Pangkalahatang utos ang pagpaparehistro ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol. Ang artikulong ito ay naglalaman ng isang algorithm ng mga aksyon na dapat sundin.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pormal sa pamamagitan ng isang utos (decree) ng employer. Karaniwang ginagamit pare-parehong anyo na naaprubahan.

Dapat pamilyar ang empleyado sa utos laban sa lagda. Ang isang sertipikadong kopya ng order ay maaaring ibigay sa empleyado sa kahilingan ng empleyado.

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin ang araw ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay palaging ang huling araw ng trabaho ng empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit ang kanyang lugar ng trabaho ay pinanatili.

Sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay obligado:

• mag-isyu ng isang libro sa trabaho sa empleyado (kung ang empleyado ay wala sa trabaho sa araw ng pagpapaalis, pagkatapos ay isang abiso ang ipinadala sa kanya tungkol sa pangangailangan na kunin ang libro ng trabaho o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo);
• gumawa ng isang pagkalkula sa kanya alinsunod sa;
• sa nakasulat na aplikasyon ng empleyado, mag-isyu ng mga sertipikadong kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho.

Ang isang entry sa work book tungkol sa batayan at dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa alinsunod sa mga salita ng Labor Code o iba pang pederal na batas, na may kaugnayan sa nauugnay na artikulo, bahagi ng artikulo, talata ng artikulo.

Matagal nang may kontrobersya sa mga HR specialist kung aling mga salita ang gagamitin: "employee fired", "employment contract terminated" o "employment contract terminated"? Kodigo sa Paggawa ay hindi nagbibigay ng isang hindi malabo na sagot sa tanong na ito, samakatuwid ang mga tagapag-empleyo ay madalas na pumili ng mga salita sa kanilang paghuhusga.

Mga batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado

1. Pagtanggal sa panahon ng probationary period

Pagtatatag panahon ng pagsubok kapag ang pag-aaplay para sa isang trabaho ay kinokontrol ng Art. 70 TC. Naglalaman ito ng listahan ng mga empleyado kung saan ang panahon ng pagsubok ay hindi naitatag:

• mga taong nahalal sa pamamagitan ng isang kumpetisyon para sa pagpuno sa may-katuturang posisyon, na gaganapin sa paraang inireseta ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;
• mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang isa at kalahating taon;
• mga taong wala pang 18 taong gulang;
• mga taong nakatanggap ng pangalawang bokasyonal na edukasyon o mataas na edukasyon para sa mga programang pang-edukasyon na kinikilala ng estado at sa unang pagkakataon na nag-aaplay para sa trabaho sa natanggap na espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtanggap bokasyonal na edukasyon ang naaangkop na antas;
• mga taong nahalal sa isang elective na posisyon para sa isang bayad na trabaho;
• mga taong inimbitahang magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer;
• mga taong nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang hanggang dalawang buwan;
• ibang tao sa mga kaso na itinakda ng Labor Code, iba pa mga pederal na batas, Pangkalahatang kasunduan.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, mga punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na istrukturang dibisyon ng mga organisasyon - anim na buwan, maliban kung iba ang itinatadhana ng pederal na batas.

Sa panahon ng pagsubok, ang mga opisyal ng tauhan ay dapat magtala ng anumang mga paglihis sa trabaho ng isang bagong empleyado sa tulong ng mga memorandum, mga gawa. Kapag natapos na ang panahon ng pagsubok at nasuri ng employer ang mga resulta ng bagong dating bilang hindi kasiya-siya, dapat niyang idokumento ang bisa ng kanyang desisyon.

Maaaring wakasan ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho bago matapos ang panahon ng pagsubok kung ang resulta ay hindi kasiya-siya, ngunit kailangan niyang ipaalam sa empleyado ang tungkol dito sa pagsusulat(sa format ng isang abiso) nang hindi lalampas sa tatlong araw, na nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbing batayan para sa naturang desisyon. Kasabay nito, dapat maging handa ang isa para sa katotohanan na ang empleyado ay may karapatang mag-apela laban sa desisyon na ito sa korte.

Kung ang empleyado ay tumanggi na pumirma sa abiso, ang isang naaangkop na aksyon ay iginuhit, na nagtatala ng katotohanan na ang empleyado ay pamilyar sa abiso at ang pagtanggi na lagdaan ito. Sa batayan ng abiso, ang kautusang T-8 ay inilabas upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang empleyado ay tumanggi na pumirma sa utos, pagkatapos ay sa ilalim ng utos ang opisyal ng tauhan ay sumulat sa pamamagitan ng kamay na ang empleyado ay pamilyar sa utos, ngunit tumanggi na pumirma, o isang kaukulang kilos ay iginuhit. Sa anumang kaso, mahalagang itala ang katotohanan na ang empleyado ay pamilyar sa order.

Wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng sa kanilang sariling ang isang empleyado ay maaari ding nasa probasyon. Upang gawin ito, kailangan niyang magsumite ng isang aplikasyon, habang hindi niya dapat ipahiwatig ang dahilan ng pagpapaalis. Ang panahon ng paunawa sa kasong ito, ayon sa Art. 71 TC, magiging tatlo mga araw sa kalendaryo... Ang pagpapaalis mismo ay isinasagawa batay sa (pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado).

2. Pag-alis ng iyong sariling malayang kalooban

Aling artikulo ng TC ang pagtutuunan ng pansin:.

Ang empleyado ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling malayang kalooban, ngunit dapat niyang ipaalam sa employer ang tungkol dito nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo, maliban kung ang isa pang panahon ay itinatag ng Labor Code o iba pang pederal na batas. Ang tinukoy na panahon ay magsisimula sa susunod na araw pagkatapos matanggap ng employer ang sulat ng pagbibitiw ng empleyado. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang panahong ito ay maaaring bawasan.

Sa mga kaso kung saan ang pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado ay dahil sa imposibilidad ng pagpapatuloy ng kanyang trabaho, ang petsa ng pagpapaalis ay maaaring itakda nang nakapag-iisa. Sa Art. Ang 80 TC ay naglalaman ng mga batayan kung posible ang ganitong opsyon: pag-enroll sa institusyong pang-edukasyon, pagreretiro, natagpuang paglabag batas sa paggawa ng employer, atbp. Ang pagsasagawa ng mga relasyon sa paggawa ay nagpapakita na may higit pang mga dahilan para sa pagbabawas ng panahon ng paunawa. Halimbawa, isang sakit na pumipigil sa pagpapatuloy ng gawaing ito, kung mayroong naaangkop na ulat na medikal; paglipat sa ibang lugar ().

Mag-scroll mabuting rason- ang mga batayan para sa pagpapaalis sa araw ng pag-file ng aplikasyon ay maaaring isama sa panloob na mga regulasyon sa paggawa ng organisasyon o sa kolektibong kasunduan.

Bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon anumang oras. Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi ginawa, maliban kung ang ibang empleyado ay iniimbitahan sa kanyang lugar sa pamamagitan ng pagsulat, na, alinsunod sa Labor Code at iba pang mga pederal na batas, ay hindi maaaring tanggihan na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, sa Art. 64 ng Labor Code ay nagsasaad na ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga manggagawang iniimbitahan sa pamamagitan ng sulat upang magtrabaho bilang paglipat mula sa ibang employer.

Sa pagtatapos ng termino ng paunawa ng pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang huminto sa pagtatrabaho. Sa huling araw ng trabaho, ang employer ay dapat:

• mag-isyu ng work book sa empleyado;
• mag-isyu ng iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho, sa nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado;
• gumawa ng kalkulasyon sa kanya.

Paano gumuhit ng mga dokumento?

Kapag ang isang empleyado ay may karapatang bawasan ang panahon ng paunawa, isinulat niya ang petsa ng pagpapaalis, na sapilitan para sa employer, iyon ay, hindi niya maaaring unilaterally baguhin ang petsang ito sa kanyang sarili. Minsan ang isang empleyado ay hindi karapat-dapat para sa isang benepisyo, ngunit humihiling na tanggalin siya nang mas maaga. Halimbawa, sumulat siya ng pahayag noong Mayo 15, at humiling na tanggalin siya sa Mayo 19. Sa kasong ito, maaaring kumilos ang employer sa ilalim ng Art. 80 TC. Kung pumayag siyang i-dismiss nang mas maaga, pagkatapos ay tinatanggap niya ang aplikasyon at mag-isyu ng isang utos. Kung hindi siya sumasang-ayon, gumuhit siya ng isang paunawa para sa empleyado kung saan ipinaliwanag niya na hindi niya maaaring tanggapin ang naturang pahayag batay sa Art. 80, na nangangailangan ng dalawang linggong paunawa at humihiling na magsulat ng bagong aplikasyon.

Sa batayan ng utos, ang isang entry ay ginawa sa work book (ito ay ginagawa sa huling araw bago ang pagpapalabas ng libro, upang ang empleyado ay agad na pumirma sa libro para sa pagrehistro ng paggalaw ng mga libro ng trabaho).

3. Pag-alis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Aling artikulo ng TC ang pagtutuunan ng pansin:.

Ang mga batayan para sa pagpapaalis "sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido" ay pumasok sa Labor Code noong 2006, at Art. 78 ng Labor Code, na nakatuon sa isyung ito, ay naglalaman lamang ng isang pangungusap: "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan anumang oras sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho." Gaano man ang pananaw ng gayong batayan para sa pagpapaalis, kailangan munang magpatuloy mula sa katotohanan na ang mismong salitang "kasunduan" ay nagpapatotoo sa mapayapang batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa.

Sa kabila ng katotohanan na ang kasunduan ay hindi ibinigay para sa Kodigo sa Paggawa, ito ay isang napakahalagang dokumento, dahil ito ay tumutukoy sa mga kondisyon kung saan ang mga partido ay nagtatapos sa relasyon sa trabaho.

4. Pagtanggal dahil sa pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho

Aling artikulo ng TC ang pagtutuunan ng pansin:.

Ang mga batayan kung saan natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nabaybay sa Art. Kadalasan - para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng absent na empleyado, kung kanino ang lugar ng trabaho ay pinanatili.

Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado, kung gayon ang petsa ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ay nauugnay sa isang tiyak na petsa, na inireseta sa mismong kontrata. Tatlong araw bago ang petsang ito, obligado ang employer na ipaalam sa empleyado ang pag-expire ng termino sa pamamagitan ng isang paunawa.

Minsan ang petsa ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring itakda nang maaga, kung saan ang kontrata ay hindi nagpapahiwatig ng petsa ng pag-expire, ngunit ang kondisyon. Sa kasong ito, hindi kinakailangang ipaalam ang tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, dahil ang mismong katotohanan ng pangunahing empleyado na papasok sa trabaho ay nangangahulugan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado na pumalit sa kanya.

Sa Art. 193 ng Labor Code ay binaybay kung paano mag-isyu ng parusang pandisiplina. Ang algorithm ng mga aksyon ng employer sa kasong ito ay medyo malinaw. Una sa lahat, kapag natuklasan ang isang paglabag sa disiplina, isang kilos ang iginuhit kung saan naitala ang katotohanan ng paglabag, lahat ng mga pangyayari kung saan ito natuklasan, ang petsa, at ang mga saksi. Pagkatapos ay kinakailangan ang manggagawa nakasulat na paliwanag(ang termino para sa pagsusumite ng dokumento ay dalawang araw ng trabaho). Ang kabiguan ng empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi hadlang sa aksyong pandisiplina. Sa pagkakaroon o kawalan ng paliwanag, ang employer ay gumagawa ng desisyon batay sa kanyang pagtatasa sa mga aksyon ng empleyado.

Ang oras ng aplikasyon ng parusa ay dapat isaalang-alang - hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng sakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang kunin. isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa petsa ng maling pag-uugali.

Ang isang memorandum sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina ay ipinadala sa direktor (isang taong maaaring gumawa ng mga desisyon sa isyung ito). At ang empleyado ay binibigyan ng abiso laban sa lagda na may pangangailangang magbigay ng nakasulat na talang paliwanag. Kung hindi niya ito ipagkakaloob, pagkatapos ay isang gawa ang iginuhit.

Kung napatunayan ang isang misdemeanor, ilalapat ang aksyong pandisiplina. Sa kaso ng "banayad" na mga paglabag, ang empleyado ay unang pinagagalitan. Kasabay nito, ang utos sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina ay naglalaman ng mga sanggunian sa lahat ng mga dokumento na nagpapatunay sa mga batayan para sa aplikasyon ng isang parusa.

7. Pagtanggal ng isang pangmatagalang absent na empleyado

Ang lehislasyon ay hindi nagbibigay ng malinaw na mga kasangkapan para gawing pormal ang mga naturang dismissal. Madalas lumitaw ang mga problema dahil hindi alam ng employer kung paano ituring ang mahabang pagliban ng isang tao sa trabaho kung walang kaalaman sa mga dahilan ng pagliban na ito. Kasabay nito, wala siyang karapatang tanggalin ang isang empleyado bago itatag ang katotohanan ng paglabag sa batas sa paggawa.

Ang pagpaparehistro ng naturang sitwasyon ay nagsisimula sa pagguhit ng isang kilos para sa bawat araw ng trabaho na nagsasabi na ang isang tao ay wala sa trabaho para sa hindi kilalang dahilan (ang unang kilos ay nagpapahiwatig ng oras ng pagliban "mula sa ... hanggang", at sa iba pa - " sa buong araw ng trabaho").

Ang mga aksyon sa kawalan ng isang empleyado ay dapat munang iguhit araw-araw, kung sakaling isang mahabang pagliban - sa araw ng susunod na sheet ng oras.

Ang mga liham ay ipinadala sa empleyado na may kahilingan na ipaliwanag ang mga dahilan para sa pagkabigo na lumitaw (dapat ipadala sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may listahan ng mga kalakip).

Kung mahigit isang taon walang balita mula sa nawawalang empleyado, ang employer, na ginagabayan ng mga probisyon ng Art. 42 ng Civil Code ng Russian Federation at Kabanata 31 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, maaari sa pamamagitan ng korte makilala ang nawawalang empleyado bilang nawawala. Ayon kay Art. 42 ng Civil Code ng Russian Federation, sa kahilingan ng mga interesadong tao, ang isang mamamayan ay maaaring kilalanin ng korte bilang nawawala kung, sa loob ng isang taon, walang impormasyon tungkol sa kanyang lugar ng paninirahan sa kanyang lugar ng paninirahan. Kung natutugunan ng korte ang nakasaad na mga kinakailangan para sa pagkilala sa nawawalang empleyado bilang nawawala, magagawa ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyadong ito sa ilalim ng talata 6 ng Bahagi 1 ng Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mag-subscribe sa aming Telegram channel upang malaman ang tungkol sa lahat ng pinakamahalagang pagbabagong nauugnay sa negosyo!

Magkaiba ang mga sitwasyon. Ang bagong tuktok, kung saan ang mga headhunters ay nakipaglaban nang husto, ay hindi nakayanan ang mga tungkulin nito o hindi nababagay sa pamamahala. Ang beterano ng kumpanya, na ilang taon nang nasa kawani, ay naging drone at lantarang nagpapabaya sa kanyang mga tungkulin. o umalis para sa mga pulong sa isang kliyente, at babalik na may bagong manicure. At ang programmer biglang "nagkasakit", at bumalik mula sa sick-list tanned.

Pinag-uusapan natin ang mga kaso kung saan alam ng mga empleyado na mas mainam na umalis, ngunit sinasamantala nila ang katotohanan na ginawa ng Labor Code ang opisyal na proseso ng pagpapaalis sa halip na mahirap para sa employer. Ngunit may mga butas na dumating upang iligtas ang mga espesyalista sa HR at mga employer, na nasa code pa rin.

Mahal na pagkakamali

Sabihin natin kaagad na ang pagtatanong o pagpilit sa isang empleyado na pumirma sa isang pahayag ng kanyang sariling malayang kalooban ay isang epektibo, ngunit ganap na ilegal na opsyon. Mas mahal ang paggamit nito. Dahil kahit na pumirma sa naturang pahayag, ang empleyado ay maaaring pumunta sa labor inspectorate at idemanda ang kumpanya:

• kabayaran para sa pinsalang moral,
• kabayaran para sa sapilitang downtime (batay sa karaniwang suweldo ng isang empleyado),
• makamit ang paggaling sa lugar ng trabaho.

At alam ng kasaysayan ang maraming mga halimbawa kapag ang isang empleyado ay nanalo sa isang kaso sa korte.
Gayundin, ang kumpanya ay kailangang magbayad ng administratibong multa para sa paglabag sa mga batas sa paggawa - hanggang 50,000 rubles.

Upang tanggalin ang isang hindi gustong empleyado? Legal!

Hindi na kailangang mag-imbento at manlilinlang! Ang Kodigo sa Paggawa ay nabaybay na ang mga legal na paraan ng pagpapaalis sa inisyatiba ng employer. Dapat itong gamitin kung ang empleyado ay nagtatrabaho nang masama.

• Sa pagkakasundo ng isa't isa

Ang Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation ay binubuo lamang ng isang pangungusap: "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan anumang oras sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho," at nagbibigay malaking espasyo employer.

Ang artikulong ito ay ang pinakamahusay na paraan para umalis ang employer at angkop ito kung walang opisyal na dahilan para sa pagpapaalis, ngunit may dahilan. Siya ang pinag-uusapan sa empleyadong tete-a-tete.

Gayunpaman, karaniwang inaasahan ng empleyado ang kabayaran para sa sapilitang tanggalan o kahit man lang mahabang bayad na bakasyon. Samakatuwid, ang employer ay kailangang maghanda para sa karagdagang materyal na paggasta. Ngunit sa pamamagitan ng pagdodokumento ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, pinapaliit ng tagapag-empleyo ang panganib na mapunta sa korte ang empleyado.

• Tinanggihan ko ang sarili ko

Ang Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na ang employer ay maaaring baguhin ang iskedyul ng trabaho at mga kondisyon sa pagtatrabaho (halimbawa, ipakilala ang piecework na sahod o ilipat ang produksyon sa isang round-the-clock na iskedyul). Gayundin, maaaring baguhin ng employer ang lokasyon ng kumpanya (lumipat mula sa sentro hanggang sa labas) o baguhin ang may-ari, o muling ayusin.

Ang gawain ng tagapag-empleyo ay upang bigyan ng babala ang mga empleyado sa oras tungkol sa mga dahilan at pagbabago, katulad ng nakasulat at hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga. At ang mga empleyado ay kailangang sumang-ayon sa mga pagbabago o huminto.

• Wala ka sa mga listahan

Imposibleng bawasan ang kawani ng isang partikular na yunit nang walang mga paliwanag at alternatibo. Ang tagapag-empleyo ay dapat mag-alok sa empleyado ng isang listahan ng iba pang mga bakante at hindi alinman (mula sa tagapamahala hanggang sa mga courier o tagapaglinis), ngunit naaayon sa kanyang mga kakayahan. Tumanggi ang empleyado - idokumento nila ito at ginawa ang tanggalan.

• Propesyonal na hindi angkop

Ang kakulangan ng posisyon (art. 81, talata 3) ay isa pang butas para sa employer.

Kapag nag-hire, dapat pumirma ang bawat empleyado Deskripsyon ng trabaho... Ngunit ang employer ay may karapatan na baguhin ito sa paglipas ng panahon, na ipaalam sa empleyado 2 buwan nang maaga. Halimbawa, upang ipakilala ang mga indibidwal na pamantayan para sa trabaho: pagproseso ng isang tiyak na bilang ng mga dokumento, pagtupad sa isang plano sa pagbebenta, atbp. Sa karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, magreseta batay sa kung anong mga kondisyon ang mga tagapagpahiwatig ng empleyado ay itinuturing na hindi natutupad, at pagkatapos ay i-dismiss .

• Hindi nakapasa sa sertipikasyon

Ang isa pang paraan upang patunayan ang kawalan ng kakayahan ng isang empleyado ay ang mandaya. Ngunit para sa employer, ito ay isang huling paraan dahil sa mga gastos sa paggawa at mataas na gastos.

Ang sertipikasyon ay isinasagawa hindi lamang para sa isang hindi gustong empleyado, kundi pati na rin para sa iba sa isang katulad na posisyon. Kinakailangan na mangolekta ng isang komisyon mula sa mga taong may propesyonal na pag-unawa sa gawain ng mga empleyado na napapailalim sa sertipikasyon. Masamang resulta - ang employer ay may karapatan na tanggalin ang isang empleyado, ngunit kung siya ay tumanggi sa isa pang bakante sa kumpanya na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon.

• Pag-absent at pagkahuli

Ang pag-alis ng isang empleyado (mula sa 4 na oras na magkakasunod o sa buong araw ng trabaho) ay sapat na para tanggalin siya, dahil ito ay tumutukoy sa isang matinding paglabag ng empleyado mga responsibilidad sa trabaho(Art. 81, p. 6).

Mas mahirap tanggalin ang isang empleyado na palaging nahuhuli, ngunit posible rin. Hindi ka maaaring tanggalin sa isang solong pagkaantala, kakailanganin mong mangolekta ng ilang mga paliwanag na tala tungkol sa pagiging huli at magpataw ng parusang pandisiplina. Kasabay nito, ang iskedyul ng trabaho ay dapat na nabaybay sa panloob na mga regulasyon sa paggawa, sa kontrata sa pagtatrabaho.

• Pagkalasing

Para sa pagpapaalis, sapat din ang isa - alkohol, narkotiko, isa pang nakakalason (Art. 81, p. 6). Ngunit ang employer ay kailangang tumawag ng ambulansya sa opisina bago matapos ang araw ng trabaho upang maitala ang pagkalasing ng empleyado at magkaroon ng mga resulta ng medikal na pagsusuri.

Bilang karagdagan sa batas, mayroon ding mga panuntunan na tinutukoy mismo ng kumpanya. Halimbawa, kung ano ang maaaring isuot sa trabaho (); pinapayagan bang manigarilyo, at kung gayon, saan. Ang ganitong mga patakaran ay dapat na malinaw na inilarawan sa isang dokumento, na tinatawag na "Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa". Lahat ng empleyado ay pumipirma sa ilalim nito kahit na sa pag-hire. Kung ang empleyado ay naabisuhan, ngunit ang mga patakaran ay nilabag, pagkatapos ay maaari kang magpaputok.

• Hindi pagtupad sa mga tungkulin

Ang sugnay 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa pagpapaalis ng isang empleyado kung paulit-ulit niyang nabigo ang kanyang mga tungkulin.

Narito ito ay nagkakahalaga ng pagbanggit ng isang pamamaraan na hindi etikal, ngunit ginagamit ng ilang mga tagapag-empleyo. Upang maalis ang isang hindi gustong empleyado, ang employer ay maaaring "mapuspos" sa kanya ng mga gawain na hindi makumpleto sa tinukoy na oras, at pagkatapos ay hilingin sa kanya na magsulat ng isang paliwanag na tala tungkol sa mga dahilan para sa hindi katuparan.

• Pagbubunyag ng mga lihim

Kung nalaman ng isang empleyado ang isang lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa), kabilang ang pagsisiwalat ng personal na data ng ibang empleyado, maaari siyang ma-dismiss (Artikulo 81, talata 6). Sa kasong ito, kahit na ang numero ng telepono ng isa pang empleyado ay maaaring mahulog sa ilalim ng personal na data.

Ngunit huwag kalimutan na ang pagpapaalis sa isang empleyado ay hindi pa rin madali. At ang bawat isa sa mga butas sa itaas ay may sariling mga nuances. At ang pagpapaalis "sa ilalim ng artikulo" ay isang matinding panukala, at dapat itong gamitin kapag ang mga mapayapang pamamaraan ay hindi nakatulong.

Ekspertong komentaryo

Direktor ng HR, Beta Press Group

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang pagpapaalis ng isang empleyado ay malayo sa simple at hindi kasing transparent na tila sa unang tingin. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nag-aalok ng maraming mga pagpipilian, at lahat ng mga ito ay naglalayong protektahan ang empleyado. Magkokomento ako sa mga opsyon na inilarawan ng may-akda, batay sa pagsasanay.

• Sa pagkakasundo ng isa't isa- ang kasunduan sa isa't isa na ito ay mahirap makamit, dahil kung ang isang empleyado ay sumasalungat at ayaw umalis, hihingi siya ng malaking kabayaran, o sadyang ayaw niyang mawala lugar ng trabaho... Ang pamamaraan ay magagamit kung may badyet para dito.
• Tinanggihan ko ang sarili ko- Para sa kapakanan ng pagpapaalis sa isang pabaya na empleyado, ito ay masyadong labor-intensive na opsyon. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, sa katotohanan, ang mga pagbabagong ginawa (paglipat, pagbabago ng iskedyul ng trabaho, atbp.) ay humahantong sa kabaligtaran na problema, ibig sabihin, ang mga empleyado na nagtrabaho nang matatag at lubos na nasisiyahan sa employer ay nagkalat.
• Wala ka sa mga listahan- isang medyo mahirap na pagpipilian, dahil kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang pabaya na empleyado, kung gayon malinaw na nais nating palitan siya, na imposible sa pagpipiliang ito. Ang pangalawang punto ay na, bilang isang patakaran, ang employer ay hindi handa na mag-fork out para sa kabayaran, lalo na para sa mga nais na mapupuksa.
• Propesyonal na hindi angkop- isang kumplikadong sistema na nangangailangan ng patuloy na pag-aayos ng mga tagapagpahiwatig na regular na nakikilala ng empleyado. Sa kaganapan ng isang matalim na pagbabago sa mga kinakailangan, pati na rin ang pagpapaalis sa isang maikling panahon (tulad ng sa halimbawa ng 2 buwan), maaari itong maging isang "pulang basahan" para sa korte.
• Hindi nakapasa sa sertipikasyon- legal at mahusay na paraan, na nagpapahintulot sa iyo na makakuha ng maraming karagdagang mga pakinabang (diagnostics ng antas ng kaalaman ng mga empleyado, mga rekomendasyon para sa pagsasanay, mga rekomendasyon para sa pagtaas, pagbabago ng antas ng suweldo, atbp.). Kung isinasagawa ng mga tauhan ng Personnel Department, ang mga gastos ay minimal. May mga panganib ng paglilitis, ngunit kung ang mga deadline ay natugunan at ang buong pakete ng mga dokumento ay magagamit, ang mga panganib ay minimal.
• Pag-absent at pagkahuli- mahirap magpaputok, ngunit kaya mo. Kailangan mong tandaan ang tungkol sa mga pitfalls sa anyo ng biglaang sick leave, atbp.
• Pagkalasing- Idaragdag ko na may mga sertipikadong breathalyzer na nagpapahintulot sa iyo na magtala ng pagkalasing sa alkohol, kaya para sa ilang mga kumpanya ay mas mura ang bilhin ang mga ito. Ang isa pang pagpipilian ay ang mag-alok na umalis sa iyong trabaho o pumunta para sa isang pagsusuri (bilang panuntunan, sa mga ganitong kaso, ang empleyado ay umalis sa kanyang sarili).
• Pagkabigong sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa- ang lahat ay hindi gaanong simple dito, at ang ganitong uri ng pagpapaalis ay mangangailangan ng maraming kilos, paliwanag na pahayag, atbp. Sa korte, medyo mahirap patunayan na ang isang empleyado ay dumating sa trabaho sa isang blusa na masyadong transparent.
• Hindi pagtupad sa mga tungkulin- isang item na mahirap tuparin, dahil ang mga gawain ay dapat ibigay sa isang nakapirming anyo at naglalaman ng ilang pamantayan sa pagganap. Ang empleyado ay dapat magkaroon ng mga kinakailangang mapagkukunan upang makumpleto ang gawain, atbp. Ang mga sitwasyon ay maaaring maging lubhang kontrobersyal.
• Pagbubunyag ng mga lihim- isang mahirap na patunayan na dahilan para sa pagpapaalis, ngunit negosyo ay negosyo, at paminsan-minsan ay nangyayari ang mga ganitong sitwasyon. Ang pangunahing bagay ay ang numero ng telepono ng empleyado ay hindi naging dahilan para sa pagpapaalis, dahil ang mga naturang bagay ay malinaw na angkop para sa pamimilit na i-dismiss.

Sa kabila ng tila iba't ibang mga paraan ng pagpapaalis, karamihan sa mga tagapag-empleyo ay may posibilidad na sumang-ayon sa pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban, dahil para sa isang empleyado ito ay isang "malinis" na kuwento sa halip na isang artikulo, at ang employer ay hindi kailangang mangolekta ng isang pakete ng mga dokumento upang kumpirmahin ang artikulo sa kaso ng isang hukuman. Ang pagpapatunay na pinilit ng employer ang pagbibitiw ay kasing hirap ng kabaligtaran. Ngunit, siyempre, hindi mo dapat gamitin ang pamamaraang ito kapag mayroong isang bukas na paglabag sa mga karapatan ng empleyado (

Kung paano tanggalin ang isang empleyado ay isang tanong na palaging nauugnay para sa departamento ng HR, kasama ang pagkuha ng mga bagong tauhan, gayunpaman, ang negosyong ito ay may sariling mga nuances. Ang pinakaseryosong isyu ay ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, na walang sakit para sa magkabilang panig. Sa kasamaang palad, hindi ito palaging gumagana - maaaring idemanda ng isang tao ang kumpanya o pumunta sa mga kakumpitensya at sinasadyang simulan ang pinsala sa iyong organisasyon.

Paano tinanggal ang mga empleyado: mga dahilan at opsyon

May tatlong uri ng pagtatanggal sa trabaho ayon sa batas:

1. sa inisyatiba ng employer;
2. sa inisyatiba ng empleyado;
3. sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang unang uri ay nauugnay sa unilateral na pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa hindi pagsunod sa ilang mga patakaran ng kumpanya. Ang mga ito ay maaaring ipagpatuloy ang pagliban. O, ang ganitong pamamaraan ay isinasagawa sa kaganapan ng pagpuksa ng negosyo o pagbawas ng mga tauhan.

Kung pinag-uusapan natin ang pangalawang opsyon, sa kasong ito ang empleyado ay kinakailangang magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw ng kanyang sariling malayang kalooban. Bukod dito, hindi maitatanggi ng employer ang kanyang kasiyahan.

Ang pangatlong uri ay angkop kung ang tagapamahala ay hindi nasisiyahan sa tinanggap na empleyado, ngunit tumanggi siyang umalis sa kumpanya, habang hindi nagbibigay ng mga tiyak na dahilan para sa pagpapaalis.

Pagpipilian 1.Pag-alis sa iyong sariling malayang kalooban

Ang ganitong uri ay ang pinakakaraniwang ginagamit na batayan para sa pagwawakas ng mga aktibidad sa isang partikular na kumpanya. Mayroon lamang dalawang hakbang dito:

1. Ang empleyado ay nagsumite ng isang sulat ng pagbibitiw na may petsa.
2. Dapat matugunan ng manager ang pahayag na ito.

Ang mga paghihirap, kung kailangan mong tanggalin ang isang empleyado sa iyong sariling malayang kalooban, ay napakabihirang. Marahil ang isa lamang ay ang pangangailangan para sa pagtatrabaho, kapag, sa loob ng dalawang linggo mula sa sandali ng pag-file ng aplikasyon, ang isang tao ay patuloy na gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa kumpanya.

Ang ilang grupo ng mga empleyado ay binibigyan ng mas maikling panahon upang bigyan ng babala ang pag-alis. Mahalagang tandaan ito palagi, dahil ang hindi inaasahang pagpapaalis sa naturang empleyado ay hindi maaaring magsilbing dahilan para sa kumpanya kapag wala itong oras upang kalkulahin at ibalik ang work book sa na-dismiss na empleyado.

Opsyon 2.Pag-alis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Dito, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay tumatagal ng isang minimum na oras at simple. Sinong mga empleyado ang tinatanggal sa ganitong paraan? Pinahihintulutan ng batas ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kahit na sa mga nasa bakasyon o sa sick leave. Upang gawin ito, ang empleyado ay nagsumite ng isang aplikasyon sa tagapamahala, at kung ang tagapag-empleyo ay kukuha ng inisyatiba, ipinapadala niya ang subordinate ng isang alok upang wakasan ang kontrata. Kapag ang mga partido ay sumang-ayon, ang isang kasunduan ay inihanda, ang isang utos ng pagpapaalis ay inisyu, at sa libro ng trabaho ito ay naitala sa ilalim ng kung aling artikulo ang empleyado ay tinanggal, iyon ay, sugnay 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Opsyon 3.Ang pagpapaalis na sinimulan ng employer

Ang mga dahilan sa kasong ito ay maaaring magkakaiba. Kaya, maaari itong isang pagtatangka ng pamamahala upang bawasan ang mga gastos ng kumpanya, mga tanggalan, pagpuksa ng kumpanya, hindi pagkakapare-pareho ng isang tao sa posisyon na hawak, o ang pagbebenta ng kumpanya sa isang bagong may-ari. Gayunpaman, kadalasan ang pagpipiliang ito ay ginagamit sa paglabag sa disiplina: kapag may pagliban, ang isang empleyado ay lasing na lasing sa kumpanya, lumilitaw sa opisina nang mas huli kaysa sa inaasahan, atbp. Dahil malinaw na ngayon kung bakit maaaring tanggalin ang isang empleyado, pag-usapan natin tungkol sa kung paano ito gagawin nang walang pagkakamali.

Pagpipilian 4. Pagtanggal dahil sa paglabag disiplina sa paggawa

Bago ka magpasya na parusahan ang isang empleyado sa puntong ito, suriin kung malinaw na ipinahiwatig ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho ang mode, lugar ng trabaho, atbp. , ay nangangailangan ng pagdalo sa ilang mga site. At hindi na sila makakasama sa kontrata na nakatanggap na. Paano tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban kung ang kanyang kontrata ay ginawa sa ganitong paraan? Ito ay imposible, dahil ang mga papel ay hindi nag-aayos ng isang tiyak na lugar kung saan dapat naroroon ang isang tao. Ngunit kung ang mga kondisyon ay natukoy, kung hindi ito nasunod, ang employer ay maaaring magpataw ng parusang pandisiplina sa nasasakupan. Siyempre, posible na tanggalin ang isang tao para sa isang paglabag lamang, ngunit pagkatapos ay dapat itong maging seryoso.

Ang dahilan para sa gayong malupit na desisyon ng tagapamahala ay maaaring lasing (o lasing) sa trabaho, pagnanakaw, pag-aaksaya, pinsala (hindi sinasadya / sinadya) ng pag-aari ng ibang tao, pagsisiwalat ng mga komersyal o lihim ng estado. Maaari ka ring matanggal sa trabaho dahil sa pagliban o pagliban sa lugar ng trabaho sa loob ng apat na oras. Ngunit bago gawin ito, ipinapayo namin sa iyo na tiyakin na walang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Para sa mga maliliit na paglabag, halimbawa, ang pagiging huli, pinahihintulutan ang pananagutan sa pagdidisiplina. Sa sitwasyong ito, ginagawa ng employer ang sumusunod:

• nakakahanap ng pagkakasala(ito ay ginagawa sa oras alinsunod sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation);
• inaayos ang paglabag na ito;
• tumatanggap mula sa empleyado ng sulat-kamay na pahayag ng mga dahilan ng maling pag-uugali- ang empleyado ay dapat magbigay tala ng paliwanag sa katotohanang ito;
• naglalabas ng utos na pandisiplina(anunsyo ng babala, puna, pagsaway);
• dinadala ang impormasyong ito sa atensyon ng empleyado.

Sa kaso ng paulit-ulit na hindi pagsunod sa disiplina, ang isang matinding pagsaway ay karaniwang inihayag, kasama ang pag-alis ng bonus, at pagkatapos lamang ng ikatlong maling pag-uugali ay maaaring magpasya ang tagapamahala kung paano tanggalin ang empleyado.

Pagpipilian 5. Pagtanggal sa kaso ng mga tanggalan

Malinaw na itinakda ng batas ang pamamaraan at mga tuntunin para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ganoong sitwasyon. Kaya, kung ang isa sa mga katumbas na posisyon ay naputol, dapat kang mag-iwan ng mas kwalipikadong empleyado (sa kondisyon na ang mga taong nagtatrabaho dito ay may pantay na katayuan sa lipunan). Sa parehong antas ng kasanayan, ngunit iba't ibang mga pangyayari sa buhay, ipinagbabawal ang pagpapaputok: mga nag-iisang ina, ang tanging naghahanapbuhay, isang taong nasugatan sa lugar ng trabaho, mga taong may kapansanan, mga beterano ng Great Patriotic War, mga operasyon sa paggawa at militar, mga babaeng may mga bata sa ilalim 3 taong gulang, mga buntis na kababaihan, mga kalahok sa paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan, mga empleyado na sumasailalim sa on-the-job na pagsasanay. Tandaan, kung ang isang tao ay tinanggal dahil sa isang tanggalan, dapat silang maabisuhan ng dalawang buwan nang maaga at, kung maaari, mag-alok ng isa pang post. Kung pumayag siya, mag-formalize panloob na paglipat kung hindi, kinakailangang makatanggap ng aplikasyon mula sa kanya na may kahilingan na tanggalin siya sa kanyang puwesto dahil sa mga pagbawas sa mga tauhan. Pagkatapos nito, umalis ang empleyado sa kumpanya, na natanggap ang lahat ng kinakailangang pagbabayad sa na-dismiss na empleyado.

Pagpipilian 6. Pagtanggal sa pagpuksa ng negosyo

Malinaw, kung ang kumpanya ay tumigil sa pag-iral, ang lahat ng mga empleyado ay dapat bayaran. Ano ang tamang paraan para tanggalin ang mga empleyado sa ganitong sitwasyon? Kinakailangang ipaalam sa lahat ng tauhan sa pamamagitan ng pagsulat dalawang buwan nang maaga alinsunod sa Art. 180 (bahagi 2) ng Labor Code ng Russian Federation. Nalalapat ang panuntunang ito sa mga pangunahing empleyado, mga part-time na manggagawa. Ang bawat isa sa iyong mga nasasakupan ay dapat makatanggap ng abiso, at maghain ng pangalawang kopya na may pirma ng taong idi-dismiss sa utos. Pagkalipas ng dalawang buwan, ang administrasyon ng organisasyon ay naghahanda ng isang utos para sa pagpapaalis ng mga tauhan sa anyo ng T-8, nagbabayad ng severance pay, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, suweldo para sa mga oras na nagtrabaho. Ang pagkalkula ay isinasagawa sa huling araw ng trabaho, ang isang entry ay ginawa sa libro ng trabaho. Napansin din namin na ang mga taong tinapos ang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagpuksa ng kumpanya ay may karapatang umasa sa pagbabayad ng average na buwanang kita sa paghahanap ng bagong trabaho, ngunit para sa maximum na tatlong buwan. Ang panuntunang ito ay hindi nakakaapekto sa mga part-time na manggagawa, pana-panahong mga tauhan, gayundin sa mga nagsasagawa ng mga aktibidad sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan).

Pagpipilian 7. Hindi angkop sa posisyong hawak

Ang isyung ito ay maaari lamang mapagpasyahan ng komisyon ng sertipikasyon ng organisasyon. Isipin natin na ang isang pagtatasa ay isinagawa upang suriin ang propesyonal na pagiging angkop at mga kwalipikasyon ng mga tauhan, at ang isa sa mga empleyado ay nakatanggap ng masamang marka. Pagkatapos ay maaari siyang mag-alok na kumuha ng ibang posisyon. Kung ang espesyalista ay hindi sumasang-ayon, ang tagapamahala ay may pagkakataon na tanggihan ang kanyang mga serbisyo, dahil ang empleyado ay hindi tumutugma sa posisyon na hawak. Para dito, may takdang panahon ang manager pagkatapos ng sertipikasyon, na 2 buwan. Karagdagan sa pagkakasunud-sunod, ang libro ng trabaho, ang mga salita ay inilalagay "kaugnay ng hindi pagkakapare-pareho ng posisyon na hawak at ang pagtanggi na lumipat sa ibang posisyon."

Kailan mo maaaring tanggalin ang isang empleyado?

Hindi mo magagawang tanggalin ang isang empleyado habang siya ay nasa bakasyon, anuman ito: taunang binabayaran, pangangalaga sa bata, akademiko, o hindi binabayaran. Ang paglabag sa probisyong ito ay pinahihintulutan lamang sa pagpuksa ng kumpanya. Bilang karagdagan, hindi mo maaaring tanggalin ang isang tao na nasa sick leave. Nalalapat ito sa mga pangunahing tauhan, part-time na manggagawa, at maging sa mga manggagawang nakabase sa bahay.

Mayroon ding ilang grupo ng mga tao na ang pagpapaalis, sa prinsipyo, ay hindi maaaring simulan ng employer, o ito ay magiging mahirap.

Paano maayos na tanggalin ang isang empleyado: pamamaraan

Kung nais mong maiwasan ang hindi kanais-nais na mga kahihinatnan, mahalagang maunawaan kung paano tama na tanggalin ang isang empleyado sa legal na larangan. Ang isang paunang konsultasyon sa isang abogado ay makakatulong sa iyo dito, ito ay magiging kapaki-pakinabang lalo na kapag ang iyong kaso ay konektado sa mga indibidwal na katangian. Napakahalaga na mahigpit na sundin ang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon:

1. Pagpapasiya ng mga legal na batayan para sa pagpapaalis ng isang tao sa opisina... Magagawa ang mga partikular na dahilan, o maaari mong tanggalin ang isang empleyado sa iyong sariling malayang kalooban.
2. Isang personal na pakikipag-usap sa isang empleyado o isang nakasulat na paunawa ng pagwawakas ng kontrata.
3. Pagkolekta ng mga kinakailangang dokumento(kabilang ang mga nagpapatunay sa pagiging lehitimo ng aksyon).
4. Pagguhit ng isang utos ng pagpapaalis sa anyo ng T-8 o T-8a.

5. Pagre-record sa work book.

Mahalagang gumamit ng tamang salita sa aklat ng gawain. Samakatuwid, ipinapayo namin sa iyo na lumikha ng isang cheat sheet upang maiwasan ang mga pagwawasto sa dokumento.

1. Pagbabayad ng kabayaran.

Ang kompensasyon para sa isang na-dismiss na empleyado ay sapilitan at ibinibigay anuman ang artikulo ng Labor Code kung saan umalis ang empleyado. Nalalapat din ito sa pagtanggal sa opisina dahil sa pagliban, kamangmangan sa mga tungkulin sa trabaho at iba pang mga aksyon na naglalaman ng komposisyon ng pagkakasala. Tanging ang mga taong tinanggap sa ilalim ng mga kontrata ng batas sibil ang hindi karapat-dapat sa kabayaran.

Ang bayad na ito ay ibinibigay para sa mga araw ng bakasyon na ang empleyado ay walang oras na mamasyal. Gayundin, sa nakasulat na pahintulot ng isang tao, maaari siyang bigyan ng exemption sa trabaho para sa lahat ng hindi nagamit na araw ng pahinga, na palitan ang materyal na kabayaran para sa isang natanggal na empleyado. Gayunpaman, kapag ang umaalis ay nasa bakasyon nang maaga, ang KNO ay pinipigilan pabor sa negosyo.

Opinyon ng eksperto

Paano bawasan ang halaga ng kabayaran sa pagpapaalis

Elena Kozhemyakina,

kasosyo sa pamamahala ng kumpanya ng BLS, Moscow

Sa palagay ko marami ang nakarinig ng "mga gintong parachute", iyon ay, severance pay, ang halaga nito ay mas mataas kaysa sa minimum na ginagarantiyahan ng estado. Mga espesyalista lamang na may hawak na ilang mga posisyon (pangkalahatan, komersyal, direktor sa pananalapi, direktor ng pag-unlad o advertising, Punong Accountant, atbp.). Ang halaga ng bayad sa kompensasyon ay unang naayos ng kontrata sa pagtatrabaho, sa madaling salita, medyo mahirap hamunin ito. Ang trabaho ng HR officer na naghahanda ng kontrata ay upang maiwasan ang mga hindi pagkakatugma sa lokal mga regulasyon at iba pang mga dokumento ng kumpanya.

Paano mo mababawasan ang halaga ng mga bayad sa isang tinanggal na empleyado? Siyempre, ang mga nangungunang tagapamahala na gumugol ng maraming oras sa kumpanya ay may karapatang moral na humingi ng seryosong kabayaran. Maaari silang humingi ng halagang katumbas ng dalawang taong suweldo. Ngunit ang isang manager ay bihirang sumang-ayon na gumastos ng ganoong kalaking halaga. Samakatuwid, ang paghahanda para sa mga negosasyon at pag-iisip tungkol sa kung paano tanggalin ang isang empleyado, ipinapayo ko sa iyo na maghanda nang maayos. Kung hindi ka sumasang-ayon, palaging may pangalawang senaryo, gawing pamilyar ang iyong kausap dito. Ito ay pagpapaalis para sa pagbabawas ng kawani, para sa hindi pagtupad sa mga obligasyon o para sa paggawa ng mga aksyong nagkasala, kung ang huli ay natukoy.

Ang anumang negosasyon ay magiging matagumpay kung ang pagpupulong ay inihanda at naisagawa nang tama. Para sa kadahilanang ito, hindi dapat italaga ng pinuno ng kumpanya ang talakayan ng mga tuntunin ng pagpapaalis sa espesyalista sa HR. Ipinapayo ko sa iyo na mag-ingat sa mga klasikong pagkakamali: huwag gumawa ng mga akusasyon nang walang pangangatwiran, huwag pindutin, iwasan ang mabilis na emosyonal na mga konklusyon. Tandaan, kung ang mga kausap ay ayaw makinig, makinig sa isa't isa, ang mga negosasyon ay hindi maaaring humantong sa tagumpay.

Paano tanggalin ang isang empleyado at maiwasan ang mga problema sa batas

Ang pagwawakas ng kontrata sa pamamagitan ng desisyon ng employer ay legal at makatwiran kung ang mga sumusunod na alituntunin ay sinusunod:

1. Ang Kodigo sa Paggawa ay aktwal na nagtatakda ng mga kundisyon para sa napiling pagpapaalis;
2. lahat ng kinakailangang pamamaraan ay mahigpit na sinusunod: pagtanggap ng mga paliwanag, paghahatid ng mga abiso, pagsang-ayon sa katawan ng unyon, atbp.

Ang kawalan o hindi pagtupad sa isa sa mga probisyon sa itaas ang magiging dahilan ng pagkilala sa pagiging iligal ng dismissal kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan, maging ang magiging batayan ng empleyado upang magpatuloy sa pagtatrabaho sa kumpanyang ito.

Kung ang kawani ay nabawasan o ang kumpanya ay na-liquidate, kinakailangan na ipahayag ang nakaplanong pagpapaalis nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga, dahil mahalaga na tama na tanggalin ang empleyado. Sa paghahatid ng abiso, kinakailangan upang makuha ang pirma ng empleyado, kung ang huli ay wala sa opisina para sa wastong mga kadahilanan, ang babala ay ipinadala sa pamamagitan ng rehistradong koreo sa lugar ng paninirahan.

Gayunpaman, sa isang sitwasyon kung saan iniiwasan ng isang empleyado ang pag-aaral ng dokumentong ito, ang teksto nito ay binabasa nang malakas at isang pagkilos ng pagtanggi na maging pamilyar sa sarili ay iginuhit. Dagdag pa, ito ay pinatunayan ng mga lagda ng mga nag-abiso sa espesyalista.

Kung ang mababang kwalipikasyon ay hindi nagpapahintulot sa isang tao na magtrabaho sa kanyang posisyon, pinahihintulutan ang pagpapaalis kapag ang katotohanang ito ay itinatag ng komisyon sa pagpapatunay, at isinasaalang-alang lamang ang opinyon ng organisasyon ng unyon.

Ang paulit-ulit na kabiguan na gampanan ang mga opisyal na tungkulin ay ginagawang posible na tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer, ngunit nangangailangan ito ng mga dokumentadong katotohanan ng mga puna o mga pagsaway na dati nang inihayag sa empleyado. Ibig sabihin, kinakailangang magbigay ng memorandum, explanatory notes, reklamo, atbp.

Ang nasabing pagpapaalis ay tumutukoy sa mga parusa sa pagdidisiplina, samakatuwid, maaari itong mangyari alinsunod sa mga pamantayan na itinakda ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 192 at 193). Iyon ay, ang kalubhaan ng pagkakasala ay isinasaalang-alang, at ang salarin ay nagbibigay ng paliwanag sa sulat sa loob ng hanggang dalawang araw ng trabaho.

Ang desisyon kung paano tanggalin ang isang empleyado ay hindi maaaring gawin bago matapos ang oras na inilaan para sa isang tao na sabihin ang kanilang bersyon ng nangyari. Ang pagtanggi na magbigay ng paliwanag, pati na rin ang kawalan nito nang walang dahilan, ay dapat gawing pormal sa pamamagitan ng isang kilos.

Tandaan na imposibleng maglapat ng parusang pandisiplina, sa kondisyon na mahigit isang buwan na ang lumipas mula nang matuklasan ang pagkakasala, o ang paglabag ay nagawa mahigit anim na buwan na ang nakalipas.

Kung ang isang matinding paglihis mula sa mga opisyal na tungkulin, tulad ng pagliban, pagsisiwalat ng mga opisyal na lihim, paglabag sa mga patakaran sa proteksyon sa paggawa, pagiging nasa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing, ay ginawa ng isang beses, ang pagpapaalis ay hindi maaaring isagawa nang hindi isinasaalang-alang ang mga pamamaraan na kinakailangan sa pamamagitan ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 192 at 193).

Kung, sa iyong opinyon bilang isang tagapamahala, nagkaroon ng pagnanakaw ng ari-arian ng ibang tao, palsipikasyon ng mga dokumentong ibinigay, kailangan mong kumuha paghatol o ang hatol o desisyon ng administratibong awtoridad, na nagtatag ng mga ibinigay na pangyayari. Dahil wala kang karapatang tanggalin ang isang empleyado, na nakapag-iisa na natukoy ang ganoong katotohanan.

Iyon ay, para sa isang tagapamahala na nagpasya na wakasan ang isang kontrata sa isang pabaya na empleyado, mahalagang idokumento ang paglabag na natagpuan, upang masuri ang kalubhaan ng kilos, upang ang parusa sa anyo ng pagpapaalis sa opisina ay tumutugma dito, kailangan ding sumunod sa mga tuntunin.

Maaaring suriin ng inspektor ng paggawa ng estado ang legalidad ng pagpapaalis sa kahilingan ng empleyado mismo, sa kahilingan ng tagausig, o sa panahon ng isang regular na pagsusuri. Bilang karagdagan, ang pagtanggal sa tungkulin ay kinokontrol ng tagausig sa ilalim ng pangangasiwa ng tagausig at ng korte kung sakaling magkaroon ng kasong sibil sa isang paghahabol na humahamon sa katotohanang ito.

Kung mabubunyag na ang pag-alis ng trabaho ng isang tao ay ilegal na ginawa, siya ay ibabalik, at ang kumpanya ay kailangang magbayad para sa oras ng pagliban na nangyari nang hindi kasalanan ng empleyado. Ang hukuman ay maaaring magbigay ng kabayaran para sa hindi pera na pinsala na pabor sa na-dismiss na tao.

Mahalaga rin na maunawaan na ang Code of Administrative Offenses ng Russian Federation ay nag-aayos na ang mga nakitang hindi pagkakatugma sa mga patakaran ay maaaring maging dahilan para sa pagpapataw ng parusa sa ulo at sa kumpanya.

Ang direktor ay pinagmulta sa hanay ng 1-5 libong rubles, at ang kumpanya - 30-50 libong rubles. Kung ang mga paglabag ay paulit-ulit na nabunyag, ang pinuno, bilang karagdagan sa paglalapat ng mga naturang parusa, ay maaaring bawian ng karapatang manungkulan sa loob ng isa hanggang tatlong taon.

Opinyon ng eksperto

Mga kahihinatnan ng pagpapaalis nang walang dahilan

Alexander Zhbankov,

abogado, European Legal Bureau

Kung, pagkatapos mong magpasya na tanggalin ang empleyado, ang lahat ng mga pamamaraan na naayos sa Labor Code ng Russian Federation ay hindi sinunod, ang mamamayan ay may karapatang mag-aplay sa korte at, nang manalo, ay maibabalik. Iyon ay, napakahalaga para sa isang tagapag-empleyo, na tumatangging ipagpatuloy ang pakikipagtulungan sa isang espesyalista, upang maghanda ng katibayan ng isang paglabag sa mga obligasyon sa paggawa.

Kapag ang isang na-dismiss na tao ay nagpasya na hamunin ang mga parusang ipinataw sa kanya sa korte, ang tagapamahala ay dapat patunayan ang katotohanan ng pagkakasala sa pagdidisiplina, habang pinapatunayan ang napiling uri ng parusa. Mahalaga para sa korte na tiyakin na isinasaalang-alang ng employer ang kalubhaan ng pagkakasala ng nasasakupan at ang mga kalagayan nito, pati na rin ang naunang nabanggit na pag-uugali, ang saloobin ng tao sa kanyang sariling mga aktibidad. Kung nalaman ng korte na talagang naganap ang paglabag, ngunit ang pagpapaalis ay isinagawa nang hindi isinasaalang-alang ang mga probisyon sa itaas, ang paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho ay maaaring masiyahan.

Kung may conflict ka sa taong gusto mong tanggalin, maghanda ng patunay ng iyong inosente nang maaga, huwag hintayin ang pagpunta sa korte. Kolektahin ang lahat ng memo, tala sa opisina upang patunayan ang mga katotohanan ng hindi naaangkop na pag-uugali ng empleyado.

Ayon kay Art. 237 ng Labor Code ng Russian Federation, pinsala sa moral na dulot mga ilegal na aksyon, ang kawalan ng pagkilos ng ulo, ay dapat ibalik sa empleyado sa katumbas na pananalapi sa halagang tinutukoy ng kasunduan ng mga partido sa TD. Kung ang isang pagtatalo ay lumitaw, ang katotohanan ng sanhi ng pinsala sa moral at ang halaga ng kabayaran nito ay tinutukoy ng korte, anuman ang bayad na pinsala sa ari-arian.

Ang mga "guilty" na batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay ibinibigay ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Paano legal na tanggalin ang isang empleyado: mga halimbawa ng kasanayang panghukuman

Halimbawa 1.Pagtanggal dahil sa hindi kasiya-siyang resulta ng panahon ng pagsubok

State Labor Inspectorate sa Teritoryo ng Krasnodar nagsagawa ng pagsusuri sa katotohanan ng paglabag sa pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang espesyalista pagkatapos ng isang panahon ng pagsubok mula sa LLC Stroy-Investment (Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation). Alinsunod sa mga resulta ng pag-audit, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan noong 10/28/2011, ngunit hindi ito naabisuhan ng nagsasakdal sa pagsusulat hindi lalampas sa 3 araw nang maaga. Ang nasabing dokumento ay inihanda nang direkta sa araw ng pagtatapos ng kontrata. Lumalabas na hindi nais ng employer na sumunod sa mga deadline para sa pamamaraan ng pagpapaalis na tinukoy sa batas (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation). Mahalaga rin na ang babalang ito ay minarkahan na hindi ito ipinasa sa empleyado, dahil ang huli ay wala sa lugar ng trabaho mula 29.10.2011 hanggang 01.11.2011. Ngunit tulad ng ipinakita ng mga dokumento, posibleng ma-dismiss ang empleyado bago pa man ang deadline na ito, noong Oktubre 28, 2011. Sa madaling salita, mula 10/29/2011 hindi na siya bahagi ng staff ng kumpanya. Gayundin, hindi ginawa ng tagapag-empleyo ang mga kumpletong hakbang na kinakailangan upang ipaalam sa nagsasakdal tungkol sa pagwawakas ng TD, iyon ay, hindi siya nagpadala ng babala tungkol sa katotohanang ito sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso o telegrama. Ang mga paglabag sa itaas ay naging posible upang kanselahin ang utos ng pagpapaalis. Bilang karagdagan, dapat bayaran ng kumpanya ang empleyado para sa mga kita na nawala sa kanya dahil sa kanyang iligal na pag-alis ng pagkakataong magtrabaho. Gayundin, ang ulo ay iniharap sa isang umiiral na utos upang alisin ang mga paglabag.

Halimbawa 2. Ang pagpapaalis dahil sa pagtanggi ng empleyado na ipagpatuloy ang mga aktibidad dahil sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, na tinutukoy ng mga partido

Ibinalik ng Korte ng Distrito ng Volzhskiy ang nagsasakdal sa posisyon ng isang accountant sa LLC 222, matapos siyang ma-dismiss sa ilalim ng talata 7 ng Bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Nalaman ng korte na ang espesyalista ay gumaganap ng mga tungkulin ng isang accountant sa organisasyon mula noong 29.08.2006 na may suweldo na 15 libong rubles sa isang buwan at isang buwanang bonus na 3 libong rubles. 03/20/2008 siya ay naabisuhan ng pagbawas sa suweldo sa 10 libong rubles. dahil sa mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng organisasyon at pagbawas sa dami ng trabaho. Gayunpaman, ang tagapag-empleyo ay hindi nakapagbigay ng katibayan na may kakayahang kumpirmahin na ang mga bagong pangyayari ay sanhi ng mga pagbabago sa organisasyonal at teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kasama sa huli ang mga pagbabago sa teknolohiya at teknolohiya ng produksyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng negosyo, at iba pang mga dahilan. Tandaan na, bukod sa iba pang mga bagay, habang sinubukan ng employer na tanggalin ang empleyado nang hindi niya gusto, hindi niya inalok ang espesyalista ng isa pang trabaho sa pagsulat, iyon ay, nilabag niya ang Bahagi 3 ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation.

Halimbawa 3.Pagbawas ng bilang o kawani ng mga empleyado

Ibinalik ng Korte ng Distrito ng Sovetskiy ang nagsasakdal sa trabaho, dahil sa kanyang pagtanggal sa trabaho ay hindi sumunod ang employer sa mga kinakailangan ng Bahagi 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbabawal sa pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer (maliban sa pagpuksa ng kumpanya) sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at nasa bakasyon. Nalaman ng korte na ang laboratoryo kung saan nagtatrabaho ang nagsasakdal ay sarado sa utos ng rektor. Ang empleyado ay nag-aplay na may nakasulat na aplikasyon upang mabigyan ng hindi nagamit na mga araw ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis alinsunod sa talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Binigyan siya ng hindi nagamit na mga araw ng bakasyon mula 03.11.2007 hanggang 16.01.2008 na may karagdagang pagpapaalis dahil sa mga pagbawas ng kawani, ngunit siya ay tinanggal sa trabaho sa pamamagitan ng utos ng 05.11.2008 sa ilalim ng talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation mula 16.01.2008. Bilang karagdagan, ito ay itinatag na sa panahon ng bakasyon ang nagsasakdal ay may sakit (mula 09.01.2008 hanggang 24.01.2008). Noong 13.01.2008 ipinaalam niya sa tagapamahala ang tungkol sa kanyang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at ang karapatang palawigin ang bakasyon alinsunod sa Art. 124 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, hindi ito nagawa, at ang empleyado ay iligal na tinanggal sa ilalim ng talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation sa panahon ng bakasyon at pansamantalang kapansanan, iyon ay, sa paglabag sa Bahagi 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Halimbawa 4.Pagtanggal dahil sa hindi pagkakapare-pareho

Ang empleyado ay nagsampa ng kaso laban sa municipal unitary enterprise ng pabahay at mga serbisyong pangkomunidad para sa muling pagbabalik sa trabaho at pagbabayad para sa pag-alis, na naganap nang hindi niya kasalanan. Ang empleyado ay humawak ng posisyon ng isang electrician at tinanggal sa ilalim ng talata 3 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation para sa hindi pagkakatugma sa posisyon na hawak. Ang dahilan ng hakbang na ito ng employer ay ang kakulangan ng mga dokumento na nagpapahintulot sa taong ito na humawak sa posisyon ng electrician on duty.

Nalaman ng korte na bago ma-hire, ang empleyado ay sinuri para sa kaalaman sa Labor Code ng Russian Federation, Industrial Safety of Electrical Installations, SDA, PPB 01-03, POTRM, bilang isang resulta kung saan siya ay itinalaga sa III group sa kaligtasan ng kuryente, isang dokumentong nagpapatunay na ito ay inilabas. Pinabayaan ng tagapag-empleyo ang pamamaraan para sa pagpapaalis: hindi siya lumikha ng komisyon sa pagpapatunay, hindi nagsagawa ng pagpapatunay. Dahil dito, wala sa kanyang mga kamay ang kumpirmasyon na inilabas ng komisyon na hindi tumutugma ang nagsasakdal sa kanyang posisyon. Ang tagapag-empleyo ay hindi nag-alok sa mamamayan sa pagsulat ng mga bakante na magagamit sa negosyong ito, dahil nagpasya siyang tanggalin lamang ang empleyado, kahit na ito ay itinuturing na isang kinakailangan sa kasong ito. Napagpasyahan ng korte na ang pagpapaalis sa opisina ay labag sa batas, at ang mga paghahabol ay ganap na nasiyahan (desisyon ng Uletovsky District Court ng Trans-Baikal Territory ng 19.04.2011 sa kaso No. 2-79 / 2011).

Halimbawa 5.Paulit-ulit na pagpapabaya sa tungkulin

Idineklara ng Sovetskiy District Court na labag sa batas ang pagpapaalis sa isang empleyado sa ilalim ng talata 5 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Napag-alaman na pinagsabihan siya ng management dahil sa paglabag sa disiplina sa produksyon. Ngunit hinamon ng nagsasakdal ang reprimand order, at nakita ng mahistrado na ito ay labag sa batas. Gayunpaman, ang nagsasakdal ay na-dismiss dahil sa paulit-ulit na hindi pagganap ng empleyado nang walang magandang dahilan ng kanyang mga tungkulin sa paggawa. Dahil ang dating inilapat na parusang pandisiplina ay kinikilala bilang ilegal, ang kadahilanan ng pagdoble ay wala, na nangangahulugang walang mga batayan para sa pagpapaalis sa empleyado sa ilalim ng talata 5 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Halimbawa 6.Pagkasira ng relasyon sa isang manager

Isinaalang-alang ng Samara District Court ang kaso sa pagpapanumbalik ng na-dismiss na empleyado bilang direktor. Ipinaglaban ng babae ang kanyang pagpapaalis, na sanhi ng hindi epektibong trabaho batay sa talata 13, bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Napag-alaman na ang mga partido ay pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng isang taon, na nagbigay para sa posibilidad ng maagang pagwawakas sa ilalim ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation sa karagdagang batayan pagpapaalis, kabilang ang hindi pagsunod sa ilang mga probisyon na nakakaapekto pagganap sa pananalapi mga kumpanya. Pagkatapos ng 54 na araw ng trabaho, na-dismiss ang nagsasakdal. Ang dahilan ay ang pagkilos ng isang komprehensibong pag-audit ng dokumentaryo at ang balanse, na naging katibayan ng pagkasira ng pananalapi at iba pang mga tagapagpahiwatig ng negosyo. Ipinahiwatig ng korte na maaaring isaalang-alang ang batayan para sa pagpapaalis hindi tamang pagganap mga kondisyon ng TD sa panahon ng bisa nito, at hindi sa nakaraang panahon. Ang nasasakdal ay hindi nakapagbigay ng ebidensya ng paglabag ng empleyado sa mga probisyon ng kontrata sa loob ng itinalagang panahon, at samakatuwid ay naibalik siya sa trabaho sa kanyang dating posisyon. Gayundin, pabor sa kanya, isang suweldo ang nakolekta para sa oras ng sapilitang pagliban.

Paano tanggalin ang isang empleyado at hindi abalahin ang kanyang pag-iisip

Ang pagpapaalis ay hindi kanais-nais para sa pamamahala at empleyado. Ang isang tao na hiniling na umalis sa kumpanya ay palaging nakikita ito bilang stress, bilang isang resulta, mayroon siyang negatibong emosyon, kahit galit, pagsalakay. Kung, pagkatapos na magpasya ang kumpanya na tanggalin ang isang empleyado, ang huli ay naniniwala na siya ay hindi patas na pinagkaitan ng kanyang trabaho, ang kanyang mga aksyon ay maaaring magdulot ng malubhang problema para sa kumpanya.

Ang isang na-dismiss na empleyado ay may kakayahang maghiganti: paglilipat ng classified na impormasyon sa iba pang mga kinatawan ng merkado (mga base ng customer o data sa isang produkto na hindi pa nailalabas), pagsisiwalat ng kalagayang pinansyal ng kumpanya sa serbisyo ng buwis, o pagdemanda sa kanyang dating manager para sa hindi patas na pagpapaalis. Ang lahat ng mga pagkilos na ito ay magdudulot ng mga paghihirap para sa kumpanya, sanhi ng isang nasirang reputasyon, na magtatagal upang maibalik. Ngunit ipagpalagay na ang isang na-dismiss na espesyalista ay nagtrabaho sa pananalapi at naglipat ng impormasyon sa mga may-katuturang awtoridad, kung gayon ang mas malubhang problema ay maaaring lumitaw.

Ang mga pagkakamali sa pamumuno sa panahon ng pagpapaalis ay maaaring makaapekto sa natitirang bahagi ng koponan: ang mga tao ay magkakaroon ng takot na maaaring hindi sila tratuhin nang mas mahusay. Ang ganitong uri ng kapaligiran ay negatibong makakaapekto sa pagiging produktibo ng trabaho, bababa ang motibasyon, at maaaring may pagnanais na baguhin ang lugar ng aktibidad.

Upang maiwasan ang lahat ng mga problemang ito, dapat gamitin ng bawat manager sikolohikal na mga tuntunin tanggalan empleado. Ang gawain ng manager kapag inilipat ang isang subordinate ay upang isagawa ang pamamaraang ito na may kaunting kakulangan sa ginhawa para sa empleyado. Mahalagang mabawasan ang stress at iba pa negatibong emosyon... Ang sinumang manager na magsasabi sa isang empleyado na kailangan niyang umalis sa kumpanya ay kailangang matutunan kung paano gamitin ang tamang proseso ng pagwawakas upang ang tao ay hindi magalit at hindi magdesisyon na saktan ang kumpanya.

Maaaring mukhang kakaiba, ngunit ang mga lalaki ay higit na masakit kaysa sa mga babae, nauugnay sa pagpapaalis at mas madaling kapitan ng paghihiganti. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mas malakas na kasarian ay unang nakatutok sa paglago ng karera, na nangangahulugan na ang inaasahan ng panlipunang tagumpay sa mga kinatawan nito ay mas malaki. Ang mga kababaihan, sa kabilang banda, ay nagpapakita ng kanilang sarili sa bagay na ito bilang mas nababaluktot, mas madali silang umangkop sa mga bagong kondisyon. Samakatuwid, kapag nagpasya kang tanggalin ang isang lalaking empleyado, mahalagang maghanda nang mabuti para sa pag-uusap at kumuha ng mas maluwag na diskarte.

Ang manager ay maaaring magbigay sa isang subordinate ng ilang mga gawain para sa isang nakapirming panahon. Kung hindi niya makayanan ang gawaing ito, o bahagyang nagtagumpay lamang, magiging malinaw sa kanya na ang katotohanang ito ay maaaring dahilan para sa pagpapaalis. Iyon ay, ang empleyado ay magiging handa sa pag-iisip para sa isang hindi kasiya-siyang pag-uusap sa pamamahala, at ang mismong pagkawala ng posisyon ay hindi na magugulat sa kanya.

Totoo, narito ang dahilan para sa estado ng nerbiyos ng empleyado ay maaaring ang katotohanan na ang tao ay patuloy na inaasahan na sa malapit na hinaharap ay hihilingin siya ng pamamahala sa kanyang sarili. Ngunit ang pag-alis sa kumpanya ay magiging isang pagpipilian upang mapupuksa ang patuloy na sikolohikal na stress. Totoo, mahirap sabihin kung anong uri ng reaksyon ang naghihintay sa iyo pagkatapos mong magpasya na tanggalin ang isang empleyado. Para sa kadahilanang ito, napakahalaga na itala ng manager sa papel ang lahat ng mga gawain na ibinigay sa empleyado at ang pag-unlad ng kanilang pagpapatupad. Ang dokumentong ito ay magiging kapaki-pakinabang sa kaso ng mga legal na paglilitis.

May isa pang pagpipilian kung saan magagawa mong ihanda ang isang tao para sa pagpapaalis: kailangan mong ayusin ang sertipikasyon ng propesyonalismo at mag-ulat na nakatanggap ng hindi kasiya-siyang grado.

Kapag nasuspinde sa trabaho, sapat na mahalagang papel ilihis pagbuo ng isang pag-uusap sa isang empleyado pinapaalis sa trabaho. Nag-aalok ang sikolohiya ng isang kilalang prinsipyo ng pagsasagawa ng isang pag-uusap, na tinatawag na "positibo - negatibo - positibo." Ito ay pinaka-angkop para sa isang mahirap na dialogue. Ang kahulugan dito ay ito: mas mabuting simulan ang pag-uusap sa pamamagitan ng pag-uusap mga positibong katangian ah ang interlocutor (at tiyak na dapat sila), kung gayon kinakailangan na ipaliwanag ang dahilan ng kanyang pagpapaalis sa opisina at, sa konklusyon, muling bigyang-diin ang dignidad ng na-dismiss na empleyado. Ngayon talakayin natin ang pamamaraang ito nang mas detalyado.

Unang parte positibo ang pag-uusap. Ang pangunahing layunin nito ay lumikha ng mas maraming komportableng kapaligiran komunikasyon, inalis ang sikolohikal na stress. Dapat mong linawin sa kausap na iginagalang mo siya bilang isang empleyado at bilang isang tao.

Pangalawang bahagi negatibo ang usapan. Siyempre, ang yugtong ito ay mas mahirap kaysa sa iba, dahil dito dapat mong iulat ang katotohanan ng pagpapaalis. Lahat ng tao ay tumutugon dito sa iba't ibang paraan. Kung ang isang tao ay emosyonal, nagagawa niyang mawala ang kanyang pagpipigil, magsimulang sumigaw, paulanan ka ng mga akusasyon, ang mga babae ay maaaring umiyak.

Maraming mga tagapamahala ang nagkakamali sa pagsugpo sa pagsabog ng mga emosyon ng kausap. Hayaan siyang magsalita. Huwag payagan ang iyong sarili na ipahiwatig din sa empleyado ang tungkol sa hindi propesyonalismo, katamaran, hindi pagsunod sa rehimeng nagtatrabaho, o iba pang mga pagkakamali. Kaya lalo mo lamang sisirain ang saloobin sa iyo, bilang isang resulta, ang tao ay magiging handa para sa pagsiklab ng labanan. Ngunit hindi na kailangang mag-comfort at makiramay, dahil ikaw ang nagpasya na tanggalin ang empleyado. Maging magalang at mahinahon.

Sabihin nating naipahayag ng kausap ang lahat ng kumukulo. Ngayon ay maaari kang bumalik sa nakabubuo na dialogue. Tandaan na ang emosyonal na pagsabog ng isang natanggal na miyembro ng koponan ay maaaring makinabang sa kompanya. Pagkatapos ng lahat, kadalasan ay may mga bagay na hindi nila kinakausap nang personal, tahimik o sinusubukang pagandahin. Bilang karagdagan, ang tagapamahala ay hindi palaging may kakayahang kontrolin ang lahat ng mga yugto ng gawain ng mga kawani, lalo na kung ang kumpanya ay malaki. Kaya naman, pakinggan mong mabuti ang sinasabi ng na-dismiss, may pagkakataon na ituro niya mahinang mga spot sa mga aktibidad ng organisasyon.

Mahalagang maunawaan na ang mga taong sumiklab ay mabilis na huminahon nang kasing bilis. Kung hahayaan mo silang sumigaw, pagkatapos ng ilang araw ay titigil na sila sa pag-iisip tungkol sa hindi kasiya-siyang episode na ito at gagawa ng mga karagdagang plano.

Sa equanimous at pigil na mga manggagawa, ang lahat ay mas kumplikado. Hindi sila magtataas ng boses sa iyo, ngunit mahinahong tatanggapin ang pagpapaalis. Mukhang natutuwa ito. Ngunit sa katotohanan, tila sa iyo lamang na ang empleyado ay hindi nakakaramdam ng emosyon. Sa panloob, higit siyang apektado ng pagkawala ng kanyang trabaho. Nangyayari na ang gayong mga tao ay nag-iipon ng negatibiti sa loob ng mahabang panahon at, bilang isang resulta, ay nagsisimulang maghiganti sa nagkasala. Ano ang maaari mong gawin upang maiwasan ang mga negatibong kahihinatnan ng pag-uugaling ito? Napakahalaga para sa mga naturang manggagawa na umangkop at masanay sa mga bagong kondisyon. Kaya, sa sandaling magpasya kang tanggalin ang isang empleyado, kailangan mong ipaalam sa kanya ang tungkol dito, iyon ay, hindi bababa sa dalawa hanggang tatlong linggo nang maaga. Ito ay magbibigay sa kanya ng oras upang masanay sa ideya na kailangan niyang umalis sa kanyang lugar ng trabaho. Ang hakbang na ito ay magbibigay sa iyo ng pagkakataong bawasan ang mga antas ng stress at negatibong kahihinatnan pagkatapos ng agarang pagpapaalis.

Ang ikatlong bahagi positibo ang pag-uusap. Kaya, ipinaalam mo sa espesyalista ang tungkol sa pagpapaalis, ngayon mahalaga na pahintulutan siyang matunaw ang impormasyon at magkaroon ng katinuan. Ngunit hindi na kailangang tapusin ang diyalogo sa talang ito. Siguraduhing ituro ang mga lakas ng kausap, tiyakin sa kanya na ang kanyang karera ay tiyak na magiging napakatalino sa bagong kumpanya. Sabihin sa kanya ang tungkol sa severance pay na nararapat sa kanya.

Kapag hinawakan ang paksa ng mga dahilan para sa pagpapaalis, pag-usapan ang tungkol sa mga panlabas na kalagayan, at hindi tungkol sa mga katangian ng isang tao. Maaari mong ipaalam na ang kumpanya ay wala mas magandang panahon kaya kailangan mong putulin ang mga tauhan. O sa yugtong ito kailangan mo ng mga taong may iba't ibang kaalaman at kasanayan. Ngunit bigyang-diin na ang taong kausap mo ay isang mahusay na espesyalista sa kanilang larangan. May mga executive na gusto ng ibang paraan. Sa pag-iisip kung paano magalang na tanggalin ang isang empleyado, ipinaliwanag nila ang kanilang desisyon sa pamamagitan ng katotohanan na ang tao ay masyadong mabuti para sa kumpanya, ang kanyang kaalaman ay mas malawak kaysa sa kinakailangan para sa posisyon na ito. Ang pagiging epektibo ng pamamaraang ito ay kontrobersyal, ngunit tiyak na masasabi natin na sa ganitong paraan magagawa mong pasayahin ang kawalang-kabuluhan ng mga pinaalis.

Ngunit ano ang dapat mong gawin kung wala kang dapat purihin sa iyong kausap? Gamitin ang parehong paraan na "positibo - negatibo - positibo", ngunit sa isang bahagyang naiibang paraan. Kapag kailangan mong pag-usapan ang mga magagandang bagay, bigyang-diin hindi ang mga propesyonal na katangian, ngunit ang mga katangian ng empleyado bilang isang tao.

Isaalang-alang natin ang isang kondisyon na halimbawa ng gayong pananalita ng ulo: "Mahal na Ivan Ivanovich! Ikaw ay disente, mabait, at iginagalang kita bilang isang tao. Ngunit kung hindi mo mapapabuti ang kahusayan ng iyong trabaho sa malapit na hinaharap, kailangan naming magpaalam sa iyo. Bibigyan kita ng dalawang linggo para pagbutihin ang iyong pagganap. Kung sa ganoong panahon ay nagagawa mong makamit ang higit pa Mataas na Kalidad, patuloy kang makikipagtulungan sa amin. Kung hindi, kailangan mong magsimulang maghanap ng ibang lugar. Pansamantala, lagi akong magiging masaya na tulungan ka at payuhan ka kung may anumang mga paghihirap na lumitaw sa panahon ng trabaho. Maaari mo akong kontakin anumang oras."

Ngayon ay kailangan mong tuparin ang iyong pangako at suportahan ang manggagawa sa ilang sitwasyon. Kung pagkatapos ng panahon na iyong pinangalanan, walang mga pagbabagong naganap, pagkatapos ay gagawin mo ayon sa pinlano - magagawa mong tanggalin ang empleyado.

Opinyon ng eksperto

Ano ang gagawin kung ang mga natanggal na empleyado ay maghiganti sa kumpanya

Victor Nechiporenko,

punong tagapamahala OOO "Serbisyo ng impormasyon" Pulang telepono ", Moscow

• Ang pagpapakalat ng impormasyon na sumisira sa reputasyon ng kumpanya. Sa pamamagitan ng pamamahayag, sa Internet, masasabi sa iyo ng mga natanggal na manggagawa na ang mga bagay ay napakasamang nangyayari sa iyo. Sa sandaling makita mo ang ganitong uri ng publikasyon, agad na magbigay ng opisyal na pagtanggi (mas mahusay na i-back up ito sa mga argumento, katotohanan, numero).
• Pagkompromiso sa mga nangungunang espesyalista sa harap ng CEO. Palaging suriin ang impormasyong natanggap mula sa dating empleyado, hindi na kailangang gumawa ng mga desisyon kaagad, simula sa kanila. Para sa iyo, ang isang reklamo ay hindi totoo o isang kasinungalingan hanggang sa makuha mo ang eksaktong mga katotohanan at kolektahin ang lahat ng impormasyon sa isyu. Ang distributor ng data ay naghihintay para sa iyong emosyonal na pang-unawa sa balita.
• Pag-akit ng mga kasamahan sa ibang kumpanya. Nakatagpo na tayo ng mga ganitong sitwasyon. Ang nagbitiw na empleyado ay nagbukas ng isang kumpanya at kinuha ang mga dating kasamahan. Ang posibilidad ng naturang mga paglipat ay negatibong nakakaapekto sa klima sa koponan, mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang antas ng interes ng mga espesyalista sa trabaho. Kinakailangan mong buuin ang mga aktibidad ng mga tauhan sa paraang walang lugar na nakasalalay sa isang tao lamang. Kapaki-pakinabang na nasa kamay handa na plano mga aksyon kung sakaling umalis sa iyo ang kalahati ng koponan nang sabay-sabay.
• Pagnanakaw ng database ng customer. Kailangan mong bumuo ng tiwala sa iyong mga customer na higit sa isang tao sa kumpanya ang makakatulong sa kanila. Ipinapayo ko sa iyo na hatiin ang lahat ng pakikipag-ugnayan sa kliyente sa tatlo o apat na magkakasunod na yugto upang sila ay maging responsable para sa kanila. iba't ibang tao dahil ito ay mahalaga kung tatanggalin mo ang isa sa iyong mga empleyado. Iyon ay, ang customer ay makikipag-usap sa ilang mga kinatawan ng kumpanya.
• Pagbubunyag ng komersyal na impormasyon. Sa pamamagitan ng na-dismiss, ang impormasyon tungkol sa mga order, mga supplier, mga plano ng kumpanya ay maaaring tumagas sa mga kakumpitensya. Ang ilang mga kumpanya ay pumirma ng mga kasunduan kung saan ang empleyado ay responsable para sa pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan. Sa katunayan, ito ay hindi ang pinakamahusay na paraan, dahil kailangan mong patunayan na ang taong ito ang nagsiwalat ng data. Ang pinakamahusay na depensa ay ang limitahan ang dami ng impormasyong makukuha ng bawat empleyado.
• Pinsala sa software, pagpapakilala ng mga virus. Upang protektahan ang iyong software, magpatakbo ng mga anti-virus program at maghanda ng mga backup ng lahat ng mahahalagang file. Ang impormasyon na kadalasang ginagamit ng mga empleyado sa proseso ng trabaho ay pinakamahusay na nadoble sa papel. Sa sandaling ang aming kumpanya ay pinilit na magtrabaho ng ilang araw na walang kuryente, ibig sabihin, lahat ng mga computer ay pinatay. Ngunit handa kami: sinagot ng mga operator ang mga tanong ng customer gamit ang mga pre-made na printout mula sa database na may pinakamababang halaga ng impormasyon. Karamihan sa mga customer ay hindi napansin ang anumang mga problema sa oras na iyon.
• Pag-atake ng hacker sa site. Kadalasan, ang ganitong pag-atake ay inaayos ng mga taong responsable para sa pagpapaunlad at pagpapanatili ng portal. Kung ang iyong site ay pinapatakbo ng mga indibidwal, piliin sila sa paraang mas responsable sila sa iyo. Pumirma ng kontrata sa organisasyon na magiging responsable para sa anumang pagkagambala.
• Pansabotahe. Mayroong isang panuntunan dito: palaging maging handa para sa gayong pag-uugali sa sandaling magpasya kang tanggalin ang isang empleyado. Nang nasira ang aming linya ng komunikasyon, nagpasya kaming itago ito sa pamamagitan ng pagguhit ng karagdagang mga maling linya. Ang mga peste ay hindi tumigil sa pagputol ng mga wire, ngunit hindi na nila mahanap ang tunay.
• Pagsisimula ng mga inspeksyon ng mga kaugnay na awtoridad. Karaniwang nakikita ng mga awtoridad sa regulasyon ang ilang bilang ng mga paglabag. Simple lang ang paraan: sundin ang katumpakan ng mga papeles at mga pagbabago sa batas.
• Mga reklamo, demanda. Dapat harapin ng isang abogado ang mga ganitong uri ng problema. Magiging mahusay kung malulutas niya ang mga ito sa labas ng korte.

Opinyon ng eksperto

Mga panuntunan para sa pagbuo ng isang pag-uusap sa pagpapaalis

Marina Melia,

Pangkalahatang Direktor ng kumpanyang "MM-Class", Moscow; propesor ng sikolohiya

Panuntunan 1.Walang personalan

Ang pagpapaputok at pagkuha ay mga normal na proseso sa propesyonal na buhay. Walang kompanya ang nagbibigay ng panghabambuhay na trabaho sa mga tauhan nito, at kakaunti ang gustong italaga ang kanilang buong buhay sa isang partikular na kumpanya. Kaagad pagkatapos kumuha ng isang tao para sa trabaho, dapat isipin ng manager kung paano tanggalin ang isang empleyado, halimbawa, sa 2017, na may legal at sikolohikal na punto pangitain. Ang saloobing ito ay magpapadali sa pag-uusap tungkol sa pagbibitiw.

Panuntunan 2.Malayo sa pagdududa

Bago simulan ang isang mahirap na pag-uusap, pag-isipang mabuti ang kasalukuyang sitwasyon, siguraduhing ito ang makatwiran at tanging posibleng paraan. Alisin ang mga pagdududa at maging malinaw kung bakit mo ginawa ang desisyong ito.

Panuntunan 3.Handa sa anumang reaksyon

Pag-isipan nang maaga ang tungkol sa unang reaksyon ng tao. Kung ang iyong espesyalista ay napakahusay sa pagkontrol sa kanilang mga emosyon na hindi malinaw kung narinig ka nila, magtanong ng mga karagdagang tanong. Ang isa pa ay nagagawang magpakita ng pagsalakay - manatiling kalmado, maging masigasig sa negosyo, huwag makipagtalo. Ang isa ay nag-aalangan o kahit na umiiyak - magpakita ng pakikiramay. Susubukan ng huli na makipagtawaran, humingi ng kabayaran - magpakita ng malinaw na pagkalkula.

Panuntunan 4.Handa nang pagkalkula

Bago simulan ang isang mahirap na pag-uusap, magpasya kung anong kabayaran ang sinasang-ayunan mong ibigay. Ihanda ang pangangatwiran sa likod ng halaga ng mga pagbabayad nang maaga. Kung nakita ng isang empleyado kung paano nabuo ang halaga, at maaaring bigyang-katwiran ito ng tagapamahala, walang sinuman ang magtatawa.

Panuntunan 5.Tamang sandali

Sa iskedyul, maglaan ng oras kung kailan walang nang-aabala sa iyo, dahil mahalaga para sa iyo na tanggalin ang isang empleyado nang walang sakit hangga't maaari. Ang pagsasagawa ng pamamaraang ito habang naglalakbay o sa pagitan ng iyong mga tawag sa telepono, mga papasok na katrabaho, at higit pa ay maaaring maging lubhang nakakasakit sa isang dating empleyado.

Panuntunan 6.Plano ng pag-uusap

Ang susi sa pag-uusap tungkol sa pagpapaalis ay ang unang limang parirala (Binibigyang-diin ko, hindi minuto, ngunit mga parirala!). Ang mga ito ay ibinigay sa iyo upang gawing napakalinaw na bumalangkas ng mensahe ng pagpapaalis at ang layunin na dahilan. At pagkatapos lamang nito ay maaalala mo ang mga kaaya-ayang yugto ng pakikipagtulungan at ang mga positibong katangian ng kausap. Huminto upang payagan ang tao na magsalita. Makinig nang mabuti, mahinahon, at may paggalang. Kung mas tiyak ang pag-uusap, mas kaunti negatibong kahihinatnan para sa taong pinaalis at sa mga kailangan mo pang makipagtulungan.

Panuntunan 7.Form ng paalam

Sinuman ay gustong umalis sa kanilang pinagtatrabahuan nang nakataas ang kanilang mga ulo - tulungan ang iyong nasasakupan. Gayunpaman, narito, mahalagang makahanap ng gitna sa pagitan ng "pumasok anumang oras" at lamig. Magpakita ng paggalang at maging tapat.

Impormasyon tungkol sa mga eksperto

Elena Kozhemyakina, managing partner ng kumpanya ng BLS, Moscow. Law firm Mula noong 1998, pinoprotektahan ng BLS ang mga interes ng mga employer sa larangan ng pagpapatupad ng batas sa paggawa at pagbibigay sa mga kliyente ng mga serbisyo para sa mga serbisyo ng HR. Dalubhasa ang BLS sa batas sa paggawa ng Russian Federation at kumikilos lamang para sa interes ng mga employer.

Alexander Zhbankov, abogado, European Legal Bureau. Si Alexander Zhbankov ay nagtapos mula sa Moscow State Law Academy, nagtapos ng paaralan na "Rosnou" sa Kagawaran ng Teorya ng Estado at Batas, ang kanyang pagdadalubhasa ay proteksyon ng hudisyal ng mga organisasyon sa mga salungatan sa paggawa at seguridad ng tauhan... Lecturer sa Russian School of Management, Ph.D. in Law, miyembro ng Association for Legal Education. Ang European Legal Bureau ay isang Moscow Bar Association, na nakarehistro ng Ministry of Justice ng Russian Federation at kasama sa rehistro ng Moscow Chamber of Lawyers. Ito ay nilikha noong 2003, nang sa intersection ng pamamahayag at batas ay ipinanganak ang isang matatag na malikhaing grupo ng mga abogado at mamamahayag, na nag-utos sa kanilang mga pagsisikap na magbigay ng legal na tulong sa mga mamamayan at legal na entity, gayundin upang turuan sila. Kasama sa koponan ang mga abogado mula sa iba't ibang bahagi ng bansa at mga mamamahayag mula sa mga publikasyon tulad ng "Economics and Life", "EZh-Yurist" at ang magazine na "Labor disputes".

Victor Nechiporenko, Pangkalahatang Direktor ng OOO "Serbisyo ng Impormasyon" Red Telephone ", Moscow. "Pulang telepono". Larangan ng aktibidad: organisasyon ng mga call center; impormasyon at mga serbisyo sa pagpaparehistro para sa mga eksibisyon; pagsasagawa ng pananaliksik sa marketing, seminar at pagsasanay sa komunikasyon sa telepono, pagbebenta ng telepono; mga aktibidad sa pagkonsulta para sa organisasyon ng mga proseso ng negosyo ng mga call center at mga serbisyo sa marketing, promosyon ng produkto. Form ng organisasyon: LLC. Lokasyon: Moscow. Bilang ng mga tauhan: 10. Bilang ng mga eksibisyon na inorganisa taun-taon: 50-60. Karanasan ng CEO sa posisyon: mula noong 1996 (mula noong itinatag ang kumpanya). Paglahok ng CEO sa negosyo: co-owner.

Marina Melia, Pangkalahatang Direktor ng kumpanyang "MM-Class", Moscow; propesor ng sikolohiya. Nagtapos mula sa 2nd Moscow Order ng Lenin State Medical Institute. N.I. Pirogova. Siya ay nakikibahagi sa coaching consulting para sa mga nangungunang opisyal ng negosyong Ruso. Noong nakaraan, nagtrabaho siya bilang isang psychologist sa pinagsamang mga sports team ng USSR, pinamunuan ang laboratoryo ng psychology ng high performance sports sa All-Union Scientific Research Institute of Physical Culture. Ang may-akda ng mga bestselling na libro na "Business is Psychology", "How to Strengthen Your Power? Pagtuturo "," Ang tagumpay ay isang personal na bagay "at" Ang pangunahing lihim ng unang taon ng buhay ". LLC "MM-Class". Larangan ng aktibidad: pagtuturo. Bilang ng mga empleyado: 23.

Pagtanggal ng direktor (Sample Form P14001 sa pagpapalit ng direktor) .docx

08.05.2014 78907

Maaga o huli, ang sinumang tagapamahala ay nahaharap sa pangangailangang humiwalay sa isang empleyado. Tama at sa oras ang pamamaraan ng pagpapaalis ay magse-save ng pera ng kumpanya, at ang boss mismo - nerbiyos at oras. Ngunit bakit kung minsan, alam na ang pahinga sa mga relasyon ay hindi maiiwasan, ipinagpaliban natin ang desisyon nang maraming buwan?

Ang proseso ng pagpapaalis ay maaaring halos nahahati sa tatlong yugto: paggawa ng desisyon sa pagpapaalis, pagpapaalam sa empleyado, legal na pagpaparehistro ng pagpapaalis.

Paggawa ng desisyon

Ang desisyon na i-dismiss arises sa ulo ng ulo sa una unconsciously, implicitly, at matures para sa ilang oras. Bilang isang patakaran, mula sa sandaling lumitaw ang pag-iisip na ang isang indibidwal na empleyado ay walang lugar sa kumpanya o departamento, hanggang sa anunsyo sa kanya ang desisyon lumipas ang mga buwan. Kadalasan, ipinagpaliban ng mga tagapamahala ang pagpapaalis dahil hindi sila handa na sabihin ito nang malakas. Ang pinakakaraniwang dahilan para sa pagkaantala na ito ay maaaring matukoy.

• "Kung aaminin ko ang pangangailangan ng dismissal, inaamin ko talaga na nagkamali ako noong nag-interview ako, hindi nakita, hindi nakilala, hindi nagturo ng tama, hindi nagbigay ng sapat na atensyon."
• "Ikinalulungkot ko na tanggalin siya, mayroon siyang mahirap na sitwasyon sa pananalapi."
• “Napaka-unpleasant na i-report ito. Umaasa ako na ang sitwasyon ay malulutas mismo."
• “Ang problema sa mga tauhan! Papaalisin ko ang isang ito, ngunit saan ang garantiya na ang susunod ay magiging mas mahusay? Sino ang magtatrabaho?"

Ang lahat ng mga kadahilanang ito ay tanda ng sobrang lambot ng pinuno. Ang pagkaantala sa paggawa ng desisyon, inaalis mo ang kahusayan ng iyong negosyo at nahaharap sa katotohanan ng nawalang kita dahil sa kasalanan ng isang pabaya na empleyado.

Minsan iniisip ng mga pinuno na mas mabuting magkaroon ng masamang empleyado kaysa wala man lang. Ang sabi ng mga direktor: "Hindi ko maalis ang empleyadong ito ngayon, dahil ang iba ay kailangang magtrabaho nang higit pa, walang sapat na mga tao." Siyempre, kailangan mong pumili ng isang maginhawang sandali para sa pagpapaalis. Ngunit hinding-hindi magkakaroon ng sapat na oras, mga tauhan, at palaging may dahilan para sabihin sa sarili ko: "Wala akong panahon para makapanayam ng mga kandidato ngayon" o "Baka maiisip niya." Kung ang mga masasamang empleyado ay ayaw mag-improve, kailangan silang tanggalin.

Marahil sa ngayon ay may isang tao sa iyong koponan na gusto mong alisin, ngunit naantala sa paggawa ng desisyon. Suriin ang pag-uugali ng empleyado sa pamamagitan ng pagtanggi o pagsang-ayon sa mga sumusunod na pahayag:

1. Ang isang empleyado ay tumatagal ng maraming oras, lakas, pera, at ang kanyang pagganap ay hindi bumubuti. Hindi niya ginagampanan (ayaw, hindi) ang mga gawaing itinalaga sa kanya.
2. Ang empleyado ay nagpapakita ng kawalang-galang sa iyo at sa pangkat (sa mga kliyente, kung ang posisyon ay may kasamang komunikasyon sa mga kliyente).
3. Sa personal, hindi ka komportable na magtrabaho kasama ang taong ito, hindi siya kasiya-siya sa iyo.
4. Ang empleyado ay hindi tapat sa kumpanya, hindi nagbabahagi ng mga halaga at prinsipyo nito.
5. Ang empleyado ay nagkakasalungatan, regular na lumilikha ng mga talamak na sitwasyon.

Kung ang mga sagot ay hindi maliwanag, pagkatapos ay bigyan ang tao ng isa pang pagkakataon. Bigyan siya ng pagkakataong umunlad sa loob ng isang tiyak na takdang panahon. Kung sumasang-ayon ka sa 4 na pahayag, gawin ang iyong desisyon sa paghihiwalay ngayon at mag-iskedyul ng petsa para sa huling pag-uusap.

Ipaalam sa isang empleyado ang tungkol sa pagpapaalis

Kadalasan sa huling pag-uusap, inililista ng pinuno kung ano ang masamang ginawa ng tao at nagbibigay ng mga negatibong halimbawa. Sa ganitong mga salita, mayroong isang pagtatangka upang patunayan kapwa sa kanyang sarili at sa empleyado na siya ay talagang hindi tumutugma sa posisyon na hawak. Ito malubhang pagkakamali... Kapag nagpahayag ka ng mga pagkakamali, pagkukulang, maghanda na ang tao ay ipagtanggol - ito ay isang natural na reaksyon. Maaaring hindi niya ipakita ang kanyang sama ng loob, ngunit umalis sa opisina, sa bawat pagkakataon ay sasabihin niya ang tungkol sa iyong mga minus at problema ng kumpanya. Ang iyong gawain ay upang isagawa ang pag-uusap upang ang empleyado ay hindi umalis na may galit at hindi sinisiraan ang pangalan ng organisasyon.

Ang pamamaraan ng pagpapaalis ay dapat na isang karagdagang dahilan para sa feedback at isakatuparan ayon sa "plus-minus-plus" na formula. Simulan ang pag-uusap sa pamamagitan ng paglilista ng mga positibong katangian ng empleyado, batay sa kung saan minsan mo siyang tinanggap. Pagkatapos ay ipaliwanag kung ano ang hindi ka nasisiyahan at kung ano ang sanhi ng pagpapaalis. Habang tinatapos mo ang pag-uusap, muling i-highlight ang ilang mga plus na sa tingin mo ay kanya lakas at magiging kapaki-pakinabang sa kanya sa isang bagong trabaho. Ang sinumang tao ay may karapatang maunawaan kung bakit gusto nilang makipaghiwalay sa kanya.

Sa huling pag-uusap, pinakamahusay na gabayan ng pagsunod sa mga tuntunin... Makipag-usap sa taong tatanggalin nang personal at sa pribado, maging maalalahanin at magalang, ngunit huwag makiramay. Manatiling tama: mga katotohanan lamang ng boses, hindi mga emosyon. Bigyan ng pagkakataon ang empleyado na magsalita, hindi sumang-ayon o hamunin ang kanilang mga salita, makinig lamang. Magsalita ng matatag, dahil nagawa na ang desisyon. Tapusin ang pag-uusap sa isang positibong tala - sinuman ay maraming dapat purihin.

Legal na pagpaparehistro ng pagpapaalis

Mahalagang tanggalin ang isang empleyado nang legal at walang kahihinatnan. Ang Labor Code ay nag-aalok sa amin ng ilang mga opsyon, isasaalang-alang namin ang pinakakaraniwan.

Ang klasikong opsyon ay sa kalooban(Clause 3 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pamamaraang ito ay ang pinakamadali para sa parehong partido: inaanyayahan ng manager ang empleyado na magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling kamay, sumasang-ayon ang empleyado. Kung tumanggi siyang magsulat ng isang pahayag ng kanyang sariling malayang kalooban, kung gayon nananatili itong nakiramay sa tagapamahala, dahil kailangan niyang subukang pilitin ang empleyado na gawin ito. Ang bawat komento ay dapat na sinamahan ng isang pagsaway at nakasulat na form. Kapag may sapat na bilang ng dokumentaryong ebidensya ng hindi pagtupad ng empleyado sa kanyang mga tungkulin, maaari kang makipag-usap muli sa empleyado at anyayahan siyang kusang sumulat ng pahayag upang maiwasan ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo. Malamang, pagkatapos suriin ang mga dokumento at makipag-usap sa iyo, ang empleyado ay magsusulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban.

Maaari kang pumunta sa ibang paraan, ibig sabihin, upang baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng empleyado: upang ilipat ang kanyang mga kliyente at bahagi ng mga kapangyarihan sa ibang empleyado, hindi upang madagdagan sahod, para tanggalin ang premium. Sa kasong ito, ang lahat ay nakasalalay sa personalidad ng pinuno at sa kanyang mga prinsipyo sa moral.

Ngunit ang mga pamamaraang ito ay may mga kakulangan - nag-uudyok sila ng digmaan at nakakaapekto sa mga relasyon sa loob ng kolektibo sa kabuuan. Kapag nagalit ang isang empleyado, maaaring makipag-ugnayan ang isang empleyadong tinanggal opisina ng buwis, sa korte, sa iyong mga kakumpitensya o sa lahat nang sabay-sabay, na ginagawang bangungot ang iyong pag-iral.

Ang isa pang paraan ng paghihiwalay ay pagwawakas ng isang kasunduan sa kalakalan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido(Clause 1 Part 1 Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pamamaraang ito ay maginhawang gamitin kapag ang magkabilang panig ay determinadong putulin ang mga relasyon sa paggawa. Sa kasong ito, ang petsa ng pagpapaalis ay pinili na isinasaalang-alang ang kanilang mga kapwa interes, halimbawa, kapag ang isang kapalit para sa isang empleyado ay pipiliin o kapag siya ay nakahanap ng isang bagong trabaho. Kung tama ang batas na gumuhit ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, pagkatapos ay kinakailangan upang tapusin ang isang kasunduan sa pagwawakas, na dapat magbigay para sa petsa at mga kondisyon ng pagwawakas. V totoong buhay ang mga partido ay sumasang-ayon sa mga tuntunin ng pag-alis nang pasalita, at sa simula ng napagkasunduang petsa, ang empleyado ay sumulat ng isang sulat ng pagbibitiw, at ang pagpasok sa libro ng trabaho ay isinasagawa batay sa talata 3 ng artikulo 77 ng Labor Code , iyon ay, "sa kanyang sariling malayang kalooban."

Pagkakataon dismissal dahil sa hindi pagpasa sa probationary period dapat mahulaan. Ang panahon ng pagsubok ay karaniwang tumatagal ng hanggang tatlong buwan, kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan anumang oras. Pakitandaan na ang kondisyon ng pagsusulit ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho at, mas mabuti, sa pagkakasunud-sunod at aplikasyon para sa trabaho. Kung hindi man, ang empleyado ay itinuturing na tinanggap nang walang panahon ng pagsubok, at imposibleng tanggalin siya sa batayan ng kabiguan na makapasa sa pagsusulit. Kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa paksa ng pagsusulit nang mas maaga sa iskedyul, na ipaalam sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang petsa ng pagwawakas, na nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbing batayan para sa pagkilala ang empleyado bilang nabigo sa pagsusulit. Sa kasong ito, ipinapayong kumpirmahin ang mga dahilan gamit ang nakasulat na ebidensya.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho madaling pumasa at simpleng matapos ang pag-expire ng kontrata. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay hindi kinakailangang magbigay ng anumang katwiran para sa desisyon nito. Ang tanging kundisyon ay dapat na ipaalam ito sa empleyado sa pamamagitan ng sulat nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang pagpapaalis.

Pagtanggal batay sa mga resulta ng sertipikasyon- isang mapanganib na hakbang, dahil sa 90% ng mga kaso ang desisyon ng korte ay ginawa pabor sa empleyado, hindi alintana kung gaano kahusay ang mga dokumento ng employer ay iginuhit. Kung ang isang empleyado ay hindi nakayanan mga responsibilidad sa trabaho, pagkatapos ay maaari siyang ma-dismiss batay sa mga resulta ng sertipikasyon (alinsunod sa subparagraph "b" ng talata 3 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kumpanya ay kinakailangang mayroong Regulasyon sa pagpapatunay, gayundin ng isang aprubadong iskedyul ng pagpapatunay o order na ginawa kaagad bago ang pagpapatunay. Dapat na pamilyar ang empleyado sa lahat ng mga dokumentong ito nang maaga laban sa lagda. Mas mainam na ang pinuno ng kumpanya ay hindi maging isang miyembro ng komisyon ng pagpapatunay, mula noon ang empleyado ay hindi magkakaroon ng pagkakataon na magsampa ng isang reklamo tungkol sa hindi pagkakasundo sa mga resulta, na iginuhit sa isang hiwalay na pagkakasunud-sunod. Kung ang mga resulta ng pagpapatunay ay hindi kasiya-siya, dapat mong bigyan ang empleyado ng oras upang iwasto at muling patunayan. Kung ang mga resulta ng muling sertipikasyon ay hindi kasiya-siya, mas mahusay na mag-alok sa empleyado ng isa pang trabaho, at sa kaso ng kanyang pagtanggi, maaari mong ligtas na tanggalin. Kadalasan, ang naturang pagpapaalis ay nagsasangkot ng isang salungatan sa pagitan ng kumpanya at ng tao, at samakatuwid ay kinakailangan na gamitin lamang ang panukalang ito sa mga matinding kaso. Kung bago ang sertipikasyon ang empleyado ay walang nakasulat na mga komento o reklamo mula sa mga kasamahan, kung gayon ang naturang pagpapaalis ay madaling labanan sa korte, at sa karamihan ng mga kaso ang hukom ay pumanig sa dating empleyado.

Kung sistematikong huli ang isang empleyado, kaya niya tanggalin dahil sa kawalan ng disiplina sa paggawa(Clause 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pinakamahalaga sa kasong ito ay ang sugnay ng kontrata sa pagtatrabaho, na malinaw na nagpapahiwatig ng pagsisimula at pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho. Bilang karagdagan, ang oras ng pagdating sa trabaho ay dapat na naitala sa time sheet. Kung ang pagkahuli ng empleyado ay isang talamak na kalikasan, kinakailangan na gumuhit ng isang gawa ng pagkahuli, at pagkatapos ay humingi ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado batay sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung ang empleyado ay hindi nais na magsulat ng isang paliwanag na tala, ang isang gawa ng pagtanggi ay dapat na iguhit at nilagdaan ng tatlong iba pang mga empleyado sa ilalim nito. Sa pagkakaroon ng tatlong nakasulat na komento, maaari kang gumuhit ng isang pagsaway, pagkatapos nito maaari mong ligtas na tanggalin ang naturang empleyado. Nais kong bigyang-diin na kung nais mong tanggalin ang isang empleyado sa ilalim ng artikulo, mahalagang maingat na ihanda ang mga nakasulat na dokumento (memoranda, komento, mga order) upang sa kaso ng isang ligal na pagtatalo ay mayroon kang matibay na ebidensya.

Sa kabila ng kasaganaan ng mga paraan upang makipaghiwalay sa isang empleyado, ang pinakamahusay na pagpipilian ay umalis sa iyong sariling malayang kalooban. Subukang gawin ang lahat na posible upang ang kontrata sa pagtatrabaho ay tiyak na wakasan sa batayan na ito, anuman ang pagkakaroon o kawalan ng isang salungatan sa empleyado. Ang pangunahing bagay para sa iyo ay upang maiwasan ang mga demanda na nangangailangan ng mga gastos. Bilang karagdagan, may posibilidad na mapipilitan kang ibalik ang empleyado sa panahon ng paglilitis. Mas mainam na huwag dalhin ang dismissal sa mga paglilitis at lutasin ang sitwasyon nang mapayapa.

Maaga o huli, ang sinumang tagapamahala ay nahaharap sa pangangailangang humiwalay sa isang empleyado. Tama at sa oras, ang pamamaraan ng pagpapaalis ay makatipid ng pera ng kumpanya, at ang boss mismo - nerbiyos ...

Paano mo matatanggal ang isang empleyado nang walang pahintulot nila? Ang paksang ito ay interesado sa maraming modernong employer. Pagkatapos ng lahat, ang pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho ay sa kanyang sarili ay isang kumplikadong pamamaraan. Ang paglabag sa itinatag na mga pamamaraan ay humahantong sa katotohanan na ang empleyado ay maaaring maibalik. Halimbawa, sa pamamagitan ng mga korte. Ano ang dapat tandaan ng bawat tagapag-empleyo tungkol sa pagpapaalis sa mga nasasakupan? Paano nagaganap ang pamamaraang ito?

Mga paraan upang wakasan ang relasyon

Posible bang tanggalin ang isang empleyado nang walang pahintulot niya? Kailangan pa nating maunawaan ang isyung ito.

Upang magsimula, isaalang-alang ang ilang mga paraan upang wakasan ang mga relasyon sa paggawa sa Republika ng Belarus at ang Russian Federation:

• sa personal na kahilingan ng isang subordinate;
• sa inisyatiba ng employer;
• dahil sa pagbabawas ng mga tauhan;
• dahil sa pagpuksa ng negosyo;
• sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido.

Karaniwan ang unang pagpipilian ay itinuturing na pinaka-katanggap-tanggap. Ngunit paano kung ang mamamayan ay ayaw umalis sa trabaho? Mayroon bang anumang paraan upang maalis ito? At kung gayon, paano ito gagawin?

Batayang legal

Upang masagot nang tama ang mga naturang tanong, kinakailangan na lubusang pag-aralan ang Labor Code ng Russian Federation.

Sinasabi nito na ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa Russia ay maaaring mangyari kahit na walang pahintulot ng empleyado. Ibig sabihin, nagaganap ang theoretically studyed operation.

Ang problema ay hindi kasing dali ng buhayin ang isang ideya gaya ng tila. Kailangang sundin ng employer ang isang tiyak na algorithm ng mga aksyon. Bilang karagdagan, kailangan ang mga mabubuting dahilan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang tao. Imposibleng tanggalan ng trabaho ang isang mamamayan ng ganoon lang.

Ang mga pangunahing dahilan para sa pagpapaalis

Paano mo matatanggal ang isang empleyado nang walang pahintulot nila? Nasabi na namin na ang operasyong ito ay posible lamang kung may magandang dahilan para dito. Dahil lang "gusto ng employer" na wakasan ang relasyon sa trabaho ay hindi gagana. Ito ay isang direktang paglabag sa kasalukuyang batas.

Kadalasan, ang inisyatiba ng employer para sa pagpapaalis ay nagmumula sa mga sumusunod na dahilan:

• kakulangan ng posisyon;
• paglabag sa disiplina sa paggawa;
• pagwawakas ng kumpanya / pagbabawas ng kawani.

Paano mo mapapaalis ang isang empleyado nang walang pahintulot sa Republic of Kazakhstan o Russian Federation? Ang algorithm ng mga aksyon sa parehong mga kaso ay magiging halos pareho. Ang pagkakaiba ay kapag natanggal, iba't ibang artikulo ng mga code ang irerehistro sa mga libro ng trabaho.

Pagbawas

Upang magsimula, isaalang-alang natin na hindi ang pinakakaraniwang dahilan - sapilitang pagpapaalis dahil sa mga tanggalan ng kawani.

Sa ilalim ng kasalukuyang mga batas, ang tagapag-empleyo ay dapat magpanatili ng mas maraming kwalipikado at may karanasang mga empleyado sa trabaho sa panahon ng mga redundancy. Ang lahat ay binabalaan nang maaga sa paparating na kaganapan sa pamamagitan ng pagsulat. Ang isang kautusan ay inilabas, na ipinakilala sa mga manggagawa.

Pagkatapos ng tanggalan, ang employer ay dapat magbayad ng severance pay sa lahat ng natanggal sa trabaho. Bilang karagdagan, ang mga nasasakupan ay may karapatan sa kabayaran para sa mga oras na aktwal na nagtrabaho at para sa hindi nagamit na bakasyon.

Pagpuksa

Paano mo matatanggal ang isang empleyado nang walang pahintulot nila? Ang susunod na pagpipilian ay napakabihirang din. Samakatuwid, isasaalang-alang namin ito nang walang mga detalye.

Pinag-uusapan natin ang pagpuksa ng negosyo. Inaabisuhan ng tagapag-empleyo ang mga subordinate tungkol sa pagsasara ng kumpanya, gumawa ng mga pag-aayos (severance pay, kompensasyon at iba pang mga pagbabayad), at pagkatapos ay ipahiwatig sa mga libro ng trabaho ng mga empleyado na sila ay tinanggal dahil sa pagpuksa ng kumpanya.

Mga pagbabawal sa pagbabawas

Paano mo masisibak ang isang empleyado nang walang pahintulot niya organisasyong pambadyet at hindi lang? Napag-isipan na namin ang ilang mga opsyon. Ngunit, tulad ng nabanggit na, hindi sila karaniwan.

Mahalagang tandaan na ang mga amo ay hindi palaging may karapatan na wakasan ang mga relasyon sa paggawa nang unilaterally sa kanilang sariling inisyatiba. Hindi ka maaaring sapilitang magpaputok:

• buntis na babae;
• kababaihan sa maternity leave;
• mga nag-iisang ina na may mga anak na wala pang 14 taong gulang;
• menor de edad;
• mga ina na ang mga anak ay hindi pa umabot sa edad na tatlo.

Ang mga kategoryang ito ng mga mamamayan ay hindi maaaring iwaksi sa kaso ng redundancy. Sa personal na inisyatiba lamang. Ngunit maaari mong mapupuksa ang mga naturang subordinates sa pamamagitan ng pagpuksa sa negosyo. Sa pagsasagawa, ang mga ganitong kaso ay hindi nangyayari.

Hindi angkop na posisyon

Ang susunod na opsyon ay ang wakasan ang isang labor-type na relasyon dahil sa hindi naaangkop ng isang subordinate para sa posisyon na hawak. Ano ito?

Kabilang sa mga ganitong sitwasyon ang:

• kakulangan ng mga kwalipikasyon (edukasyon);
• kakulangan ng posisyon para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Ang desisyon sa pagiging angkop ng posisyon ay ginawa ng komisyon. Sa unang kaso - sertipikasyon, sa pangalawa - medikal. Ang isang mamamayan ay pumasa sa sertipikasyon at, kung siya ay mabigo, ang employer ay may karapatan na wakasan ang relasyon sa trabaho. Tulad ng sa mga nakaraang kaso, ito ay aabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang kautusan.

Ang kakulangan para sa posisyon na hawak para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay itinatag sa kurso ng isang medikal na pagsusuri. Ang isang empleyado ay kumukuha ng mga pagsusulit, bumisita sa ilang mga doktor (ang kanilang listahan ay nakasalalay sa lugar ng trabaho ng tao), at pagkatapos ay tumatanggap ng isang konklusyon ng itinatag na form.

Mahalaga: ang tagapag-empleyo ay may karapatang mag-alok sa na-dismiss ng isang posisyon na katugon niya. Kung angkop na mga lugar ay wala o tinatanggihan ng empleyado ang iba pang mga bakante, pinapayagan siyang tanggalin sa trabaho.

Disiplina

Ang pinakakaraniwang senaryo (at ang pinakamahirap na ipatupad) ay ang pagwawakas ng relasyon sa pagitan ng nasasakupan at ng employer dahil sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa. Kung ang kontrata ay hindi tumutukoy sa isang tiyak na lugar ng trabaho, pati na rin ang iskedyul ng trabaho at mga tungkulin ng empleyado, magiging problema upang makayanan ang gawain.

Ayon sa kasalukuyang mga batas, ang isang empleyado ay dapat gumawa ng 3 paglabag sa disiplina upang ang amo ay maaaring wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Bago iyon, ang mamamayan ay pinagsasabihan at binabalaan, at maaari ring mag-apply aksyong pandisiplina, kung mayroon man ay itinatadhana ng kasunduan sa pagtatrabaho.

Isang beses lang

Ngunit hindi lang iyon. Paano mo matatanggal ang isang empleyado nang walang pahintulot niya kung ayaw mong maghintay ng matagal? Inirerekomenda na tingnang mabuti ang iyong nasasakupan. Baka gumawa siya ng seryosong kasalanan. Kung gayon ang isang paglabag lamang ay sapat na upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Gamit ang katulad na halimbawa, isasaalang-alang namin ang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer.

• malaking pinsala sa ari-arian ng kumpanya;
• pagnanakaw;
• pagliban;
• pananatili sa trabaho sa isang estado ng alkohol o pagkalasing sa droga.

Ito ang mga pinakakaraniwang pangyayari sa totoong buhay. Kaya paano mo legal na matanggal ang isang empleyado nang walang pahintulot nila?

Mga tagubilin sa pagpapaalis

Kinakailangan na kumilos ayon sa isang tiyak na pattern. Makakatulong ito sa iyo na maiwasan ang paglabag sa itinatag na mga tuntunin ng Batas sa Paggawa. Nangangahulugan ito na ang pagtatapos ng kontrata ay magiging ganap na legal.

Tulad ng sinabi namin, isaalang-alang ang proseso ng pagpapaalis dahil sa isang malubhang paglabag ng isang mamamayan. Halimbawa, truancy.

Sa kasong ito, kailangan ng employer:

1. Itatag ang katotohanan ng paglabag.
2. Bumuo ng isang aksyon sa paggawa ng isang krimen / maling pag-uugali.
3. Mangolekta ng kaugnay na ebidensya.
4. Humingi ng paliwanag na liham mula sa empleyado. Kung ang isang tao ay hindi nagsumite ng naaangkop na papel pagkatapos ng 2 araw, kinakailangan na gumuhit ng isang gawa ng itinatag na form.
5. Mag-isyu ng utos ng pagwawakas para sa paglabag.
6. Upang makilala ang nasasakupan sa dokumento. Tumanggi ba ang empleyado na pumirma sa utos? Pagkatapos ay kailangan mong gumuhit ng isang gawa sa naturang gawa.
7. Gumawa ng entry sa workbook ng empleyado. Sa aming kaso, ito ay talata 6 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.
8. Mag-isyu ng work book at pay sheet sa isang subordinate.
9. Gumawa ng isang kasunduan sa isang dating empleyado.
10. Mag-isyu ng mga kinakailangang sertipiko sa mamamayan. Halimbawa, form 2-NDFL.
11. Ilakip ang utos ng pagpapaalis sa personal na file ng empleyado.
12. Ipadala ang kaukulang pakete ng mga dokumento sa archive.

Iyon lang. Mukhang walang mahirap dito. Ang pangunahing problema ay upang patunayan ang pagkakaroon ng mga paglabag sa bahagi ng empleyado. Lalo na pagdating sa truancy.

Mahalaga: kung ang na-dismiss na tao ay tumangging pumirma ng mga order, tumanggap ng mga kalkulasyon at mga dokumento, dapat itong itala ng employer. Tulad ng maaari mong hulaan, ito ay ginagawa sa pamamagitan ng pagsulat ng mga naaangkop na kilos.

Sick leave at pag-alis sa trabaho

Paano mo matatanggal ang isang empleyado nang walang pahintulot kung siya ay nasa sick leave? hindi pwede. Ito ay posible lamang kung ang kumpanya ay likida.

Ipinagbabawal ng batas ang pagpapaalis sa mga manggagawang may kapansanan. Kaya kailangan mong maghintay.

Ang pagbubukod ay mga kaso ng pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado. Pagkatapos ay maaaring wakasan ng isang tao ang isang kontrata sa pagtatrabaho kapwa sa bakasyon at sa sick leave.

Pagbubuntis at pagpapaalis

Nalaman namin kung paano mo maaaring tanggalin ang isang empleyado nang walang pahintulot niya sa Republic of Belarus, Republic of Kazakhstan at Russian Federation. At ano ang gagawin sa mga buntis na kababaihan?

Ang pag-alis sa kanila ay hindi madali. Batas sa paggawa, tulad ng nabigyang-diin, ay nagbibigay-daan sa iyo na wakasan ang mga relasyon sa mga naturang subordinates:

• sa kanilang inisyatiba;
• dahil sa pagpuksa ng organisasyon.

Bilang karagdagan, ang isang buntis ay maaaring tanggalin sa inisyatiba ng employer bilang isang ordinaryong subordinate, kung kawili-wiling posisyon hindi dokumentado. Sa ganitong mga sitwasyon, dapat mong gamitin ang mga naunang iminungkahing alituntunin.

Konklusyon

Naisip namin kung paano mo maaaring tanggalin ang isang empleyado nang walang pahintulot niya. Ang mga pamamaraan na ipinakita sa ating pansin ay matatagpuan sa totoong buhay nang mas madalas.

Gayunpaman, hinihikayat ng karamihan ng mga tagapag-empleyo ang kanilang mga nasasakupan na tanggalin ang kanilang sariling malayang kalooban - hinihikayat nila, tinatakot, mabuhay, o nag-aalok lamang ng katulad na opsyon. Ang hindi gaanong karaniwan ay ang pagwawakas ng mga relasyon sa uri ng paggawa dahil sa kasunduan ng mga partido.

Bumalik