Posible bang ipakilala ang mga empleyado sa paglalarawan ng trabaho hindi sa araw ng pag-hire, ngunit pagkatapos ng 2-3 araw? Posible bang itala ang mga pirma ng mga empleyado sa journal ng pamilyar sa mga lokal na regulasyon, o kinakailangan bang mag-sign sa paglalarawan ng trabaho?
Sa kabila ng katotohanan na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang pagbanggit ng paglalarawan ng trabaho, ito ay isang mahalagang dokumento, ang nilalaman nito ay hindi lamang ang gawain ng paggawa ng empleyado, ang saklaw ng mga tungkulin, ang mga limitasyon ng responsibilidad. , ngunit din mga kinakailangan sa kwalipikasyon inilapat sa posisyon. Tulad ng nabanggit sa liham ng Rostrud na may petsang Oktubre 31, 2007 N 4412-6, maaari itong mabuo sa anyo ng isang lokal na batas sa regulasyon, o maaari itong kumilos bilang isang annex sa isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang partikular na empleyado. Sa huling kaso tulad Deskripsyon ng trabaho ay may bisa lamang na may kaugnayan sa isang partikular na empleyado kung saan ang naturang kasunduan ay napagpasyahan (tingnan din ang liham ng Rostrud na may petsang Nobyembre 30, 2009 N 3520-6-1).
Ang paglalarawan ng trabaho bilang isang lokal na normatibong gawa
Ang karapatang magpatibay ng mga lokal na kilos ay pag-aari ng employer (bahagi isa ng artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pamamaraan, mga tuntunin para sa pagbuo at pag-apruba ng naturang dokumento, pati na rin ang pamamaraan para sa pag-amyenda sa lokal na batas sa regulasyon batas sa paggawa hindi naayos.
Ang paglalarawan ng trabaho, bilang isang lokal na normative act, ay nalalapat sa lahat ng empleyadong tinanggap sa nauugnay na posisyon. Ayon sa ikatlong bahagi ng Art. 68 ng Labor Code ng Russian Federation na may mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa aktibidad ng trabaho ng empleyado, obligado ang employer na gawing pamilyar ang empleyado laban sa lagda kahit na bago pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho.
Ang mga tuntunin ng familiarization ng mga nagtatrabaho nang empleyado sa mga lokal na regulasyon ng Labor Code ng Russian Federation na pinagtibay ng employer ay hindi itinatag. Sa Art. Sinasabi lamang ng 22 ng Labor Code ng Russian Federation na obligado ang employer na ipakilala ang mga empleyado laban sa lagda sa pinagtibay na mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa kanilang mga aktibidad sa trabaho. Samakatuwid, ang pag-familiarization ng isang bagong natanggap na empleyado sa paglalarawan ng trabaho na inaprubahan ng employer pagkatapos ng pagkuha sa kanya ay maaaring isagawa kahit na 2-3 araw pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.
Kung ang paglalarawan ng trabaho ay may bisa sa oras na ang empleyado ay tinanggap, ang pamilyar dito ay dapat isagawa bago pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagkabigong sumunod sa kinakailangang ito ay isang paglabag sa mga batas sa paggawa.
Ang pamamaraan para sa pamilyar sa mga empleyado sa mga lokal na regulasyon ng employer ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi itinatag. Ang mga pamantayan sa itaas ay nagsasabi lamang na ang familiarization ay isinasagawa laban sa lagda. Dahil dito, maaaring pumili ang employer ng anumang paraan kung saan magkakaroon siya ng paper medium (posibleng kasama ang magazine) na may pirma ng empleyado, na nagpapahiwatig na pamilyar ang taong pumirma sa teksto ng lokal na regulasyong batas. Dapat tandaan na kung ang pirma ay hindi inilalagay sa mismong pagtuturo, ngunit sa mga nauugnay na journal, familiarization sheet, atbp., dapat nilang ganap na ipahiwatig ang mga detalye ng paglalarawan ng trabaho na ito.
Paglalarawan ng trabaho bilang isang annex sa kontrata sa pagtatrabaho
Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi binanggit ang pagpapatupad ng mga annexes sa isang kontrata sa pagtatrabaho at hindi kinokontrol ang katayuan ng mga dokumentong ito. Naniniwala kami na ang paglalarawan ng trabaho, kung ito ay isang annex sa kontrata sa pagtatrabaho, ay isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho, samakatuwid, ang mga patakaran sa pamamaraan para sa pagtatapos at pag-amyenda ng kontrata sa pagtatrabaho ay ganap na nalalapat sa mga aplikasyon nito. Ayon kay Art. 67 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsusulat, ay iginuhit sa dalawang kopya, na ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido. Ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay inilipat sa empleyado, ang isa ay itinatago ng employer. Ang resibo ng empleyado ng isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat kumpirmahin sa pamamagitan ng pirma ng empleyado sa kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na itinatago ng employer.
Kaya, kung ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig na ang paglalarawan ng trabaho ay isang annex sa kontrata sa pagtatrabaho, hindi dapat pag-usapan ng isa ang tungkol sa pamilyar sa empleyado sa paglalarawan ng trabaho, ngunit tungkol sa pagpirma ng empleyado at ng employer ng dalawa. mga kopya ng paglalarawan ng trabaho, na bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho, at paglilipat ng isa sa mga ito sa mga kamay ng empleyado, kasama ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho.
Dahil ang batas sa paggawa ay hindi nagbabanggit ng mga annexes sa isang kontrata sa pagtatrabaho, hindi kami makakahanap ng katwiran sa regulasyon para sa pangangailangang pumirma sa isang paglalarawan ng trabaho sa anyo ng isang annex sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa araw na natapos ang kontrata sa pagtatrabaho. Naniniwala kami na kung binanggit sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho na ang paglalarawan ng trabaho ay isang annex sa kontrata sa pagtatrabaho, na mahalagang bahagi nito, ang naturang paglalarawan sa trabaho ay dapat na pirmahan ng magkabilang partido nang sabay-sabay sa kontrata sa pagtatrabaho.
Gayunpaman, upang gawin ang paglalarawan ng trabaho na bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos ng pagtatapos nito, dapat na lagdaan ng mga partido ang nauugnay na karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa paraang itinakda ng Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang minimum at maximum na mga tuntunin para sa pagtatapos ng naturang karagdagang kasunduan ay hindi itinatag ng batas.
Inihanda na sagot:
Legal Consulting Service Expert GARANT
Inchin Denis
Kontrol sa kalidad ng tugon:
Tagasuri ng Legal Consulting Service GARANT
Komarova Victoria
Kapag pumirma ng opisyal na mga papeles sa trabaho, dapat kang ganap na may kakayahan sa mga probisyon ng batas sa paggawa ng Russian Federation. Pagkatapos ay walang mga hindi pagkakaunawaan sa lugar ng trabaho sa pagganap ng mga direktang tungkulin, hindi gustong mga paglilitis, mga sitwasyon ng salungatan at isang hindi maliwanag na estado ng mga pangyayari. Upang gawin ito, inirerekomenda na gawing pamilyar ang iyong sarili nang mas detalyado sa mga pangunahing probisyon ng Labor Code, kasama ang karaniwang tinatanggap na pamamaraan para sa pagkuha ng mga bagong empleyado. Alamin kung ano ang job description at employment contract, na opisyal na nilagdaan ng aplikante para sa isang bakanteng posisyon kapag nag-a-apply ng trabaho.
Binuo bilang isang normatibo lokal na kilos, ang paglalarawan ng trabaho ay isang mahalagang pamantayan, kung saan:
- Naglalaman ng tumpak na impormasyon tungkol sa mga tungkulin sa trabaho ng empleyado;
- Ang mga responsibilidad sa trabaho at saklaw ng mga empleyado ng samahan, iba pang mga kagawaran sa istraktura ng mga organisadong proseso ay nilagdaan;
- Ang limitasyon ng pananagutan para sa isang tiyak na opisyal ay itinatag;
- Ang mga naaangkop na kinakailangan para sa itinalagang antas ng kwalipikasyon ay ipinakita;
- Pangkalahatang probisyon para sa posisyong hawak, mga paghihigpit at itinatag na mga tuntunin sa lugar ng trabaho para sa inutusang empleyado ng organisasyon.
Ang dokumentong pinag-uusapan ay nabuo sa anyo ng isang normative act, kung saan ang lahat ng mga kinakailangan na nalalapat sa mga espesyalista ay inireseta sa isang karaniwang form, alinsunod sa posisyon na hawak. Kung ito ay isang paglalarawan ng trabaho - isang annex sa kontrata sa pagtatrabaho, ang mga umiiral na probisyon ay nalalapat lamang sa taong tinukoy sa nilagdaang kasunduan.
Kailan ang isang paglalarawan ng trabaho ay isang karagdagan sa isang kontrata sa pagtatrabaho?
Para sa isang kumpletong pagpapakilala sa mga opisyal na kredensyal upang malaman sa isang sulyap Pangkalahatang mga kinakailangan at ang estado ng mga gawain, kailangan mong maging pamilyar sa naaprubahan nang mga tagubilin para sa bakanteng posisyon nang maaga. Ang batas na ito ay inaprubahan ng pamamahala ng organisasyon nang maaga. At kung ang paglalarawan ng trabaho ay isang annex sa kontrata sa pagtatrabaho, ang hinaharap na empleyado ay dapat na pamilyar dito nang maaga upang ganap na sumunod sa mga pormalidad para sa pagtatrabaho sa teritoryo ng Russian Federation. Ang empleyadong kinukuha ay ipinakilala dito laban sa lagda, bago pa man mapirmahan ang kontrata sa pagtatrabaho.
Para sa isang lokal na aksyon, ang naturang dokumento ay nalalapat sa lahat ng empleyado na kailangang humawak ng isang aprubadong posisyon. Ito ay sumusunod mula sa pangkalahatang posisyon Labor Code ng Russian Federation (bahagi 3, art. 68). Tinutukoy ng mga tagubilin pangkalahatang anyo mga aktibidad ng empleyado na tinanggap. Kapag ang isang espesyalista ay tinanggap sa isang bagong posisyon, at ang mga opisyal na kapangyarihan at tungkulin ay naaprubahan pagkatapos lagdaan ang kontrata sa pagtatrabaho, ang responsableng tao ay maaaring maging pamilyar sa empleyado sa loob ng susunod na 3 araw mula sa petsa ng pagtatapos ng kasunduan sa pagtatrabaho.
Mayroong maraming mga nuances tungkol sa katotohanan na ang paglalarawan ng trabaho ay isang annex sa kontrata sa pagtatrabaho at ito ay kinakailangan hindi lamang upang maging pamilyar dito laban sa lagda. Sa journal na pupunan, na nagpapanatili ng mga talaan ng pamilyar sa mga naturang gawain, mga responsableng tao dapat ipahiwatig sa papel, ang buong detalye normatibong dokumento. Ang Labor Code ay hindi nagpapahiwatig ng katayuan ng paglalarawan ng trabaho at, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay gumaganap bilang isang opisyal na dokumento, kung gayon ang normatibong kilos ay nakatali sa pamumuno ng isang partikular na organisasyon o mga substructure nito.
Ano ang mga kinakailangan para sa pagpuno ng mga annexes sa isang kontrata sa pagtatrabaho: paglalarawan ng trabaho at pagsasaayos nito
Kung ang mga karagdagan ay ginawa sa kasunduan sa trabaho (kontrata), kinakailangan na sumunod sa mga katulad na pagbabago sa mga tagubilin para sa posisyon na hawak. Bilang bahagi ng kasunduan sa pagtatrabaho, ang dokumentong ito ay iginuhit nang buong alinsunod sa kasalukuyang mga pamantayan at tuntunin, at pinupunan sa isang karaniwang form. Bumuo sila ng isang paglalarawan ng trabaho na isinasaalang-alang ang mga probisyon at kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin sa ganap na alinsunod sa mga pamantayan ng EKSD (Pinag-isang Kwalipikasyon. Direktoryo ng mga Posisyon).
Kung mayroong pagkakaiba sa pagitan ng data sa annex sa kontrata sa pagtatrabaho at sa paglalarawan ng trabaho, maaaring gumawa ng mga tamang pagbabago sa sample na regulasyong batas. Isasaalang-alang ang mga pangunahing probisyon ng kasunduan sa paggawa. Upang maiwasan ang mga hindi pagkakasundo, sa mga kaso kung saan ang mga tagubilin para sa isang tiyak na posisyon ay binuo pagkatapos ng pagpirma ng kasunduan sa pagtatrabaho, ang kontrata ay nanatiling may bisa, ang batas ay nangangailangan ng pagpirma ng isang naaangkop na suplemento sa napagkasunduan at naitama na dokumento.
Ang umiiral na pamamaraan para sa pagpapalabas ng mga karagdagan sa kasunduan sa paggawa sa Russian Federation ay nakarehistro sa Art. 72 TK. Walang tiyak na deadline para sa pagpirma ng mga karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ayon sa batas. Palaging sumunod sa balangkas ng pambatasan upang maiwasan ang mga salungatan, mga kontrobersyal na sitwasyon, iminungkahi na maging pamilyar sa paglalarawan ng trabaho nang maaga. Kapag pinirmahan ito, i-coordinate ang lahat ng mga nuances sa karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho.
Alinsunod sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapaandar ng paggawa ay dapat ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho.
Kinakailangan ba sa kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado na i-duplicate ang mga tungkulin sa trabaho mula sa paglalarawan ng kanyang trabaho, o sapat na bang gumawa ng isang sanggunian sa paglalarawan ng trabaho kapag tinukoy ang tungkulin ng trabaho (halimbawa, "ang empleyado ay nangangako na personal na gumanap tinukoy na gawain alinsunod sa mga tuntunin ng paglalarawan ng trabaho")? Ang paglalarawan ba ng trabaho ay isang mandatoryong dokumento kung ang tungkulin ng paggawa ng empleyado ay tinukoy sa kanyang kontrata sa pagtatrabaho?
Matapos isaalang-alang ang isyu, dumating kami sa sumusunod na konklusyon:
Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay naglalaman ng isang indikasyon na ang mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado ay tinukoy sa paglalarawan ng trabaho, kung gayon hindi kinakailangang i-duplicate ang nilalaman ng paglalarawan ng trabaho sa kontrata sa pagtatrabaho sa mga tuntunin ng hanay ng mga responsibilidad sa trabaho. Kapag direktang naglilista ng mga responsibilidad sa trabaho sa kontrata sa pagtatrabaho, hindi kinakailangan ang pagkakaroon ng hiwalay na paglalarawan ng trabaho para sa nauugnay na posisyon.
(labor function) sa kontrata sa pagtatrabaho
Ang mga responsibilidad sa trabaho ay isang hanay ng mga aksyon ng empleyado na naglalayong makamit ang mga layunin ng sistema ng pamamahala at ipinag-uutos para sa pagpapatupad. Ang mga ito ay itinatag sa pamamagitan ng mga paglalarawan ng trabaho, mga regulasyon o charter ng mga organisasyon, mga patakaran ng panloob iskedyul ng trabaho. Ang mga kundisyon na naglalaman ng pangalan ng tungkulin ng paggawa ay ipinag-uutos para maisama sa kontrata sa pagtatrabaho. Sasabihin ito ng aming artikulo.
Ang obligasyon sa paggawa ng mga empleyado ay isang sukatan ng kinakailangang pag-uugali na kinakailangan ng employer mula sa empleyado. Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay nagsasagawa ng dalawang uri ng mga tungkulin, ito ay:
1. Pangkalahatang mga obligasyon sa paggawa na may kaugnayan sa lahat ng empleyado, na tinukoy sa Artikulo 21 Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia(pagkatapos nito - ang Labor Code ng Russian Federation). Tandaan na ayon sa artikulong ito, ang empleyado ay obligado:
– matapat na tuparin ang kanilang mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ng kontrata sa pagtatrabaho;
- obserbahan ang mga alituntunin ng mga panloob na regulasyon sa paggawa;
- obserbahan ang disiplina sa paggawa;
- matupad itinatag na mga pamantayan paggawa;
– sumunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa at kaligtasan sa paggawa;
- pangalagaan ang ari-arian ng employer (kabilang ang ari-arian ng mga third party na hawak ng employer, kung ang employer ang may pananagutan sa kaligtasan ng property na ito) at iba pang empleyado;
- agad na ipaalam sa employer o agarang superbisor tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng pag-aari ng employer (kabilang ang pag-aari ng mga ikatlong partido na hawak ng employer, kung ang employer ay responsable para sa kaligtasan ng ari-arian na ito).
Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding isama ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at ng employer na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan. batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, pati na rin ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at ng employer na nagmumula sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan. Ang pagkabigong isama sa kontrata sa pagtatrabaho ang alinman sa mga tinukoy na karapatan at (o) mga obligasyon ng empleyado at ng employer ay hindi maaaring ituring bilang isang pagtanggi na gamitin ang mga karapatang ito o tuparin ang mga obligasyong ito (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kaya, ang mga karapatan at obligasyon sa paggawa ng empleyado na itinatag ng kasalukuyang batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, pati na rin ang mga nagmumula sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, ang mga kasunduan ay nagbubuklod sa empleyado, anuman ang kung sila ay kasama sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho o hindi.
2. Mga tiyak na tungkulin sa paggawa ng isang empleyado upang magtrabaho sa isang tiyak na posisyon, espesyalidad, propesyon para sa isang naibigay na employer.
Ayon sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinag-uutos na isama sa isang kontrata sa pagtatrabaho, bukod sa iba pang mga bagay, ang pangalan ng pag-andar ng paggawa (trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa staffing, mga propesyon, mga specialty na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; tiyak na uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado).
Kung, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas, ang pagkakaloob ng mga kabayaran at benepisyo o ang pagkakaroon ng mga paghihigpit ay nauugnay sa pagganap ng trabaho sa ilang mga posisyon, propesyon, specialty, kung gayon ang mga pangalan ng mga posisyon na ito, ang mga propesyon o espesyalidad at mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa kanila ay dapat na tumutugma sa mga pangalan at mga kinakailangan na tinukoy sa mga reference book ng kwalipikasyon na naaprubahan sa paraang itinatag ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Oktubre 31, 2002 No. 787 "Sa pamamaraan para sa pag-apruba ng isang solong taripa handbook ng kwalipikasyon mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa, isang pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado "o ang may-katuturang mga probisyon ng mga propesyonal na pamantayan.
Ang pamamaraan para sa pag-aaplay ng pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado ay inaprubahan ng Decree of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Pebrero 9, 2004 No. 9 "Sa pag-apruba ng pamamaraan para sa paggamit ng pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon para sa ang mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado.
Tandaan na ang pangunahing legal na batas na tumutukoy sa mga partikular na tungkulin sa paggawa ng isang empleyado ay isang paglalarawan ng trabaho.
Maaaring mabuo ang mga paglalarawan ng trabaho sa yugto ng disenyo ng isang organisasyon, negosyo, at sa isang gumagana nang negosyo na may itinatag na relasyon sa paggawa. Sa anumang kaso, ang pamamaraan para sa pagbuo ng mga paglalarawan ng trabaho ay nagpapahiwatig ng isang pangkalahatang tinatanggap na algorithm ng mga aksyon.
Ang proseso ng pagbuo ng mga paglalarawan ng trabaho ay maaaring katawanin bilang sunud-sunod na mga yugto:
1. Yugto ng paghahanda;
2. Pagbuo ng isang draft na paglalarawan ng trabaho;
3. Pag-apruba ng draft na paglalarawan ng trabaho;
4. Pag-apruba ng paglalarawan ng trabaho.
Ang pagbuo ng mga paglalarawan ng trabaho ay nauuna sa pag-aaral ng lahat ng mga legal na dokumento na kumokontrol sa pamamaraan para sa mga aktibidad mga opisyal at mga tuntunin para sa pagbuo at pag-iimbak ng mga organisasyonal at legal na dokumentong ito.
Ang batayan para sa pagbuo ng nilalaman ng mga paglalarawan ng trabaho ay:
1. Direktoryo ng kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at iba pang mga empleyado, na inaprubahan ng Decree of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Agosto 21, 1998 No. 37 "Sa pag-apruba ng direktoryo ng kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at iba pang mga empleyado. " Ang handbook na ito ay naglalaman ng dalawang seksyon. Ang unang seksyon ay nagbibigay katangian ng kwalipikasyon mga posisyon sa buong industriya ng mga tagapamahala, mga espesyalista at iba pang mga empleyado (mga teknikal na tagapalabas), na laganap sa mga negosyo, institusyon at organisasyon, pangunahin sa mga sektor ng pagmamanupaktura ng ekonomiya, kabilang ang mga nasa financing ng badyet. Ang pangalawang seksyon ay naglalaman ng mga katangian ng kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga empleyadong nagtatrabaho sa mga institusyong pananaliksik, disenyo, teknolohikal, disenyo at mga organisasyong survey, gayundin ang mga departamento ng editoryal at pag-publish.
2. Mga Isyu ng Unified Tariff and Qualification Directory of Works and Professions of Workers (ETKS) para sa iba't ibang sektor ng ekonomiya, na inaprubahan ng Ministry of Labor of Russia (halimbawa, Resolution of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Marso 5, 2004 No. 48, seksyon "Pangkalahatang propesyon ng produksyon ng pagkain"; Dekreto ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation na may petsang Hulyo 3, 2002 No. 47 "Sa pag-apruba ng Pinag-isang Tariff at Handbook ng Kwalipikasyon ng Mga Trabaho at Propesyon ng mga Manggagawa, Isyu 46, Seksyon " Industriya ng pananamit"). Naglalaman ang mga ito ng mga katangian ng kwalipikasyon ng taripa na dapat gamitin sa pagsingil ng mga trabaho at pagtatalaga mga kategorya ng kwalipikasyon manggagawa sa mga organisasyon anuman ang kanilang anyo ng pagmamay-ari at organisasyonal at legal na mga anyo. Ang katangian ng kwalipikasyon ng taripa ng bawat propesyon ay may dalawang seksyon:
- ang seksyong "Mga Katangian ng trabaho" ay naglalaman ng isang paglalarawan ng trabaho na dapat magawa ng manggagawa.
– ang seksyong “Kailangang malaman” ay naglalaman ng mga pangunahing kinakailangan para sa isang manggagawa na may kaugnayan sa espesyal na kaalaman, pati na rin ang kaalaman sa mga regulasyon, tagubilin at iba pang materyales sa paggabay, pamamaraan at paraan na dapat ilapat ng manggagawa.
3. All-Russian classifier of occupations (OK 010-93), na inaprubahan ng Decree of the State Standard of the Russian Federation ng Disyembre 30, 1993 No. 298. Ang dokumentong ito ay isang sistematikong listahan ng mga uri aktibidad sa paggawa. Pinagtibay nito ang mga sumusunod na pinalaking grupo:
– Mga pinuno (mga kinatawan) ng mga awtoridad at pamamahala sa lahat ng antas, kabilang ang mga pinuno ng mga institusyon, organisasyon at negosyo.
– Mga Espesyalista pinakamataas na antas mga kwalipikasyon.
- Mga propesyonal sa intermediate level.
– Mga empleyadong kasangkot sa paghahanda ng impormasyon, papeles, accounting at pagpapanatili.
– Mga manggagawa sa sektor ng serbisyo, pabahay at serbisyong pangkomunidad, kalakalan at mga kaugnay na aktibidad.
– Mga bihasang manggagawa sa agrikultura, kagubatan, pangangaso, pagsasaka ng isda at pangingisda.
– Mga bihasang manggagawa malaki at maliit mga negosyong pang-industriya, sining, konstruksyon, transportasyon, komunikasyon, heolohiya at paggalugad sa ilalim ng lupa.
– Mga operator, apparatchik, machinist ng mga installation at machine at fitters.
– Mga manggagawang walang kasanayan.
Bilang mga palatandaan para sa pagtukoy ng pagkakapareho (pagkakatulad) ng trabaho at ang pagpapangkat ng mga trabaho, ang mga katangian ng mga trabaho ay kinuha: ang nilalaman ng mga pag-andar (gawain na isinagawa), mga bagay at tool ng paggawa, ang sukat at pagiging kumplikado ng pamamahala, ang mga huling resulta ng aktibidad ng paggawa, atbp., na tumutukoy sa mga kwalipikasyon at espesyalisasyon ng mga manggagawa.
Pakitandaan na mula Hulyo 1, 2015, ang dokumentong ito ay magiging invalid dahil sa paglalathala ng Order of Rosstandart na may petsang Disyembre 12, 2014 No. 2020-st, na nag-apruba sa bagong All-Russian classifier ng mga trabaho OK 010-2014 (MSKZ- 08).
4. Mga pamantayang propesyonal (halimbawa, Order of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Oktubre 22, 2013 No. 571n "Sa pag-apruba ng propesyonal na pamantayan" Espesyalista sa gawaing panlipunan", Order of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Mayo 19, 2014 No. 315n "Sa pag-apruba ng propesyonal na pamantayan "Radio Electronics Engineer"). Naglalaman ang mga ito ng: isang paglalarawan ng mga tungkulin sa paggawa na kasama sa propesyonal na pamantayan(functional na view ng mapa propesyonal na aktibidad); katangian ng pangkalahatang pag-andar ng paggawa.
Batay sa kasanayan ng mga organisasyon, ang draft na paglalarawan ng trabaho ay maaaring mabuo ng mga sumusunod na tao:
espesyalista ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan o departamento ng tauhan;
ang pinuno ng nauugnay na yunit ng istruktura;
ng empleyado kasama ang agarang superbisor.
Ang employer ang magpapasya sa kanyang sarili kung sino ang magtatalaga ng responsibilidad para sa pagbuo ng mga paglalarawan ng trabaho - sa isang grupo ng mga empleyado o sa isang partikular na empleyado.
Ang istraktura at nilalaman ng paglalarawan ng trabaho ay kasalukuyang hindi kinokontrol nang detalyado ng mga regulasyong ligal na kilos, na nagpapahintulot sa iyo na lumikha nito na isinasaalang-alang ang mga detalye ng organisasyon ng paggawa para sa isang partikular na tagapag-empleyo.
Ang mga obligasyon ng isang empleyado sa kanyang posisyon, espesyalidad, propesyon ay maaari ding maayos sa iba pang mga dokumento, halimbawa, sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Iyon ay, alinman sa mga dokumento (kontrata sa pagtatrabaho, paglalarawan ng trabaho) ay maaaring matukoy (linawin) ang mga detalye ng mga tungkulin sa trabaho na may kaugnayan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ang empleyadong ito mula sa isang partikular na employer.
Upang ang mga tungkulin ay maging mandatoryo, ang mga sumusunod na kondisyon ay dapat matugunan:
1) ang mga tungkulin sa paggawa ng empleyado ay dapat na dokumentado;
2) ang empleyado ay dapat magkaroon ng kamalayan sa kanyang mga tungkulin sa paggawa, iyon ay, dapat siyang pamilyar sa kanila laban sa lagda. Kasabay nito, ayon sa Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagapag-empleyo ang obligadong gawing pamilyar ang mga empleyado laban sa lagda sa pinagtibay na mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa kanilang mga aktibidad sa trabaho.
Tandaan na ang mga responsibilidad sa trabaho ay tumutukoy hindi lamang sa saklaw at mga limitasyon ng praktikal na pagpapatupad ng mga tungkulin na itinalaga sa empleyado, ayon sa posisyon na hawak, at ang mga gawain na itinalaga sa kanya, kundi pati na rin ang mga limitasyon ng responsibilidad sa employer.
Isaalang-alang ang mga pangunahing uri ng pananagutan na itinatadhana ng batas para sa hindi pagganap o hindi tamang pagganap isang empleyado ng kanyang mga opisyal na tungkulin (mga tungkulin sa paggawa).
Pananagutan para sa hindi pagganap
opisyal na tungkulin
Ang Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na para sa paggawa ng isang disciplinary offense, iyon ay, hindi katuparan o hindi wastong pagtupad ng isang empleyado sa pamamagitan ng kanyang kasalanan ng mga gawain na itinalaga sa kanya. mga tungkulin sa trabaho ang employer ay may karapatang maglapat ng mga parusang pandisiplina. Ang artikulong ito ay nagbibigay ng mga sumusunod na hakbang sa pagdidisiplina:
- puna;
- pagsaway;
- pagpapaalis sa naaangkop na mga batayan.
Ang mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina (Bahagi 5 ng Artikulo 189 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation) ay maaari ding magbigay ng iba pang mga parusa sa pagdidisiplina para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado. Halimbawa, pederal na batas na may petsang Enero 17, 1992 No. 2202-1 "Sa Opisina ng Prosecutor ng Russian Federation", katulad ng Artikulo 41.7, bilang karagdagan sa mga pangkalahatang parusa na inilalapat sa mga empleyado, ang mga karagdagang parusa ay ibinibigay, bukod sa iba pang mga bagay, tulad ng isang babala tungkol sa hindi kumpleto opisyal na pagsunod, pagbabawas ng posisyon sa ranggo ng klase.
Ayon sa artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation sa aksyong pandisiplina, sa partikular, ang pagpapaalis ng isang empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa mga talata 5, 6, 9 o 10 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81, talata 1 ng Artikulo 336 o Artikulo 348.11 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang talata 7, 7.1 o 8 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga kaso kapag ang mga nagkasala na aksyon na nagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng tiwala, o, nang naaayon, ang isang imoral na pagkakasala ay ginawa ng empleyado sa lugar ng trabaho at may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa.
Talata 35 ng desisyon ng Plenum korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" (mula dito ay tinutukoy bilang Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation No. . 2) nililinaw kung ano ang tumutukoy sa hindi pagganap ng mga tungkulin sa paggawa nang wala magandang dahilan.
Kabilang sa mga naturang paglabag, sa partikular:
a) ang kawalan ng empleyado nang walang magandang dahilan sa trabaho o lugar ng trabaho.
Kasabay nito, dapat tandaan na kung sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado, o sa isang lokal na normative act ang tagapag-empleyo (order, iskedyul, atbp.) ay hindi tumutukoy ng isang tiyak lugar ng trabaho ng empleyadong ito, kung sakaling magkaroon ng pagtatalo sa isyu kung saan obligado ang empleyado sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, dapat ipagpalagay na, sa bisa ng Bahagi 6 ng Artikulo 209 ng Labor Code ng Russian Federation, ang lugar ng trabaho ay ang lugar kung saan dapat naroroon ang empleyado o kung saan kailangan niyang dumating na may kaugnayan sa kanyang trabaho at na direkta o hindi direktang nasa ilalim ng kontrol ng employer;
b) pagtanggi ng empleyado nang walang magandang dahilan upang magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa sa tamang panahon mga pamantayan sa paggawa (Artikulo 162 ng Labor Code ng Russian Federation), dahil sa bisa ng kontrata sa pagtatrabaho ang empleyado ay obligado na gampanan ang tungkulin ng paggawa na tinutukoy ng kasunduang ito, upang sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa organisasyon (Artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kasabay nito, dapat itong isipin na ang pagtanggi na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago ilang partido ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi isang paglabag disiplina sa paggawa, ngunit nagsisilbing batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 7 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation bilang pagsunod sa pamamaraan na ibinigay para sa artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation.
c) pagtanggi o pag-iwas nang walang magandang dahilan mula sa medikal na pagsusuri mga manggagawa ng ilang mga propesyon, pati na rin ang pagtanggi ng empleyado na pumasok oras ng pagtatrabaho espesyal na pagsasanay at pagsusuri sa kalusugan ng trabaho, kaligtasan at mga tuntunin sa pagpapatakbo, kung ito ay kinakailangan pahintulot na magtrabaho.
Ayon sa sugnay 36 ng Resolution No. 2 ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation, ang isang paglabag sa disiplina sa paggawa ay dapat ding isaalang-alang ang pagtanggi ng isang empleyado, nang walang magandang dahilan, upang tapusin ang isang kasunduan nang buo. pananagutan para sa kaligtasan ng mga materyal na ari-arian, kung ang katuparan ng mga tungkulin para sa pagpapanatili ng mga materyal na ari-arian ay para sa empleyado ang kanyang pangunahing tungkulin sa paggawa. Ang nasabing pagtanggi ay kinikilala bilang isang pagkabigo sa pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa kung ang empleyado, sa pag-hire, ay ipinaalam ng tagapag-empleyo tungkol sa pangunahing tungkulin ng paggawa ng pagseserbisyo ng mga materyal na ari-arian at, alinsunod sa naaangkop na batas, ang isang kasunduan sa buong pananagutan ay maaaring tapusin sa kanya.
Ang isang empleyado ay maaaring sumailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina para sa kabiguang gampanan o hindi wastong pagganap ng anuman sa kanyang mga tungkulin sa paggawa - parehong itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, at isang kontrata sa pagtatrabaho, mga lokal na regulasyon.
Bukod dito, kung ang kabiguan sa pagganap o hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin ng isang empleyado ay humantong sa direktang aktwal na pinsala sa employer at isang sanhi na relasyon ay naitatag sa pagitan ng mga aksyon ng empleyado sa pagganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin at ang pinsalang dulot, kung gayon ang ang empleyado ay maaari ding managot sa pananalapi. Alalahanin na ang direktang aktwal na pinsala ay nauunawaan bilang isang tunay na pagbaba sa cash na ari-arian ng employer o pagkasira ng nasabing ari-arian (kabilang ang ari-arian ng mga third party na hawak ng employer, kung ang employer ay responsable para sa kaligtasan ng ari-arian na ito), pati na rin ang ang pangangailangan para sa employer na magkaroon ng mga gastos o labis na pagbabayad para sa pagkuha, pagpapanumbalik ng ari-arian o para sa kabayaran para sa pinsalang dulot ng empleyado sa mga ikatlong partido. Ito ay ipinahiwatig ng artikulo 238 ng Labor Code ng Russian Federation.
Kasabay nito, maaaring dalhin ng employer ang empleyado sa kanyang sariling pananagutan sa disiplina at materyal.
Dapat sabihin na batay sa likas na katangian ng kabiguang gumanap ng mga opisyal na tungkulin at ang mga kahihinatnan kung saan ito humantong, ang empleyado ay maaaring managot sa administratibo at kriminal. Sa kasong ito, ang employer, halimbawa, ay maaaring simulan ang pag-uusig sa empleyado sa pamamagitan ng mga kaugnay na ahensyang nagpapatupad ng batas.
Bilang karagdagan, ang mga parusa sa pananalapi ay maaari ding mailapat sa isang empleyado, ngunit sa kaso lamang ng mga hindi kasiya-siyang resulta ng kanilang trabaho, na itinakda ng Artikulo 155 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagtatatag na sa kaso ng hindi katuparan ng mga pamantayan sa paggawa, hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa (opisyal) sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado, pagbabayad ng normalized na bahagi sahod ginawa alinsunod sa dami ng gawaing isinagawa.
Dapat pansinin na ang kabiguan ng empleyado na gampanan ang mga opisyal na tungkulin ay kinabibilangan, lalo na, ang paglabag sa mga kinakailangan ng batas, mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga paglalarawan ng trabaho, mga regulasyon, mga utos ng pinuno.
Nasa paglalarawan ng trabaho na posible na ayusin nang detalyado hindi lamang ang mga tungkulin sa trabaho ng empleyado, ngunit partikular din na ilarawan ang konsepto ng hindi pagtupad ng mga tungkulin sa trabaho.
Mangyaring tandaan na ang listahan ng mga tungkulin na inireseta sa paglalarawan ng trabaho ay dapat na naglalaman lamang ng mga direktang nauugnay sa mga relasyon sa paggawa, samakatuwid, hindi ito maaaring ituring na isang pagkabigo sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin, halimbawa, ang pagtanggi ng isang empleyado na tuparin ang isang pampublikong pagtatalaga o paglabag. ng pampublikong kaayusan sa kanyang lugar ng trabaho.