Ano ang pangalan ng kontrata sa pagtatrabaho? Ang konsepto ng isang kontrata sa pagtatrabaho, mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay para sa pagsasama-sama ng mga legal na relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mismong konsepto ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig ng pagsasaayos ng magkaparehong mga karapatan at obligasyon ng mga partidong pumapasok dito, at ang iba't ibang uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay idinisenyo upang magbigay ng mga garantiya para sa proteksyon ng kanilang mga karapatan sa panahon ng bisa ng kontrata. Anong mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho ang maaaring ibigay ng isang tagapag-empleyo kapag nag-aaplay para sa isang trabaho?

Ayon sa termino ng pagtatrabaho, kaugalian na makilala ang 2 uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho: fixed-term at indefinite.

Sa batas sa paggawa, ang ginustong opsyon sa iba pang uri ng mga kontrata ay bukas. Siya ang inaalok na kumuha ng empleyado para sa isang permanenteng trabaho, ngunit ang pagtatapos ng isang bukas na kasunduan ay hindi laging posible.

Kung ang uri ng trabaho ay pana-panahon, nauugnay sa isang uri ng aktibidad na hindi pangunahing para sa employer, pagpapalit ng isang empleyadong wala, o iba pang mga pangyayari na nakasaad sa code, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatakda ng termino ng pagtatrabaho, at ang opsyong ito ay tinatawag na apurahan.

Mga uri ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay inuri sa mga uri batay sa mga panahon kung saan ang mga ito ay natapos:

ganap na tiyak; ang mga ganitong uri ng kontrata sa pagtatrabaho ay naaangkop kapag ang isang tao ay nahalal sa isang posisyon na inookupahan ng mga resulta ng halalan,
medyo tiyak; mag-sign sa mga empleyado na na-recruit sa kawani ng isang kumpanya na itinatag para sa isang tiyak na panahon, halimbawa, para sa panahon ng pagtatayo,
may kondisyong kagyat; ay ginagamit upang irehistro ang mga empleyado na pinapalitan ang mga empleyado para sa panahon ng kanilang pansamantalang pagliban.

Sa mga tuntunin ng bisa, lahat ng nasa itaas na uri ng TD ay maaaring tapusin sa loob ng maximum na limang taon.

Mga pagkakaiba sa likas na katangian ng trabaho

Ang mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa mga empleyado ay naiiba ayon sa likas na katangian ng trabaho:

para sa pagpaparehistro sa pangunahing lugar ng trabaho,
para sa pag-aayos ng part-time na trabaho,
para sa pana-panahong gawain
para sa trabaho ng isang employer - isang indibidwal,
para sa takdang aralin
para sa pagpaparehistro sa serbisyo sibil.

SA mahahalagang elemento Kasama sa kontrata sa pagtatrabaho ang mga uri ng mga kondisyon para sa mga aktibidad sa hinaharap. Mga sample iba't ibang uri Kasama sa mga kontrata sa pagtatrabaho ipinag-uutos na mga kondisyon sa suweldo, iskedyul ng trabaho at pahinga, kabayaran para sa mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang uri ng trabaho ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Bilang karagdagan sa mga pangunahing aspeto ng paggawa, ang mga opsyonal na sugnay ay kasama sa kontrata sa patuloy na pagpapabuti ng mga kasanayan, paupahang pabahay para sa isang empleyado, pagbabayad para sa mga mobile na komunikasyon.

Mga pagkakaiba sa mga tuntunin at legal na katayuan

Ang mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos ng mga partido ay naiiba ayon sa mga kondisyon:

karaniwang mga tuntunin,
magtrabaho sa mga espesyal na kondisyon ng klima,
trabaho sa gabi,
mahirap na trabaho sa mapanganib na mga kondisyon.

Naiiba ang ilang uri ng TD ayon sa legal na katayuan ng empleyado:

mga empleyadong wala pang 18 taong gulang
mga taong gumaganap ng mga tungkulin sa pamilya,
mga dayuhang mamamayan, mga taong walang estado.

Dapat tandaan na ang pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang dayuhang mamamayan na may permit sa paninirahan sa Russian Federation ay hindi naiiba sa pagtatrabaho ng isang empleyado na may pagkamamamayan ng Russia.

Pagbabago

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nakasalalay sa uri nito. Sa partikular, sa Russian Federation, ang lahat ng mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na iguguhit sa dalawang kopya at nilagdaan ng mga partido. Pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, maaari itong gawin ang mga sumusunod na uri mga pagbabago:

paglipat ng empleyado,
pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata,
pagbabago ng pagmamay-ari ng organisasyon,
pag-alis ng isang empleyado mula sa pagganap ng mga tungkulin;

Ang konsepto ng pagbabago ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig ng pagbabago, pagbabago ng nilalaman ng lahat ng uri ng mga kontrata batay sa mga pamantayan. batas sa paggawa. Kasama sa mga Artikulo 72-76 ng Labor Code ng Russian Federation ang mga kundisyon na naaangkop para sa pagbabago ng iba't ibang uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pangangailangan para sa mga pagbabago na sanhi ng pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, bilang isang resulta kung saan ang empleyado ay magtatrabaho sa gabi, sa shift mode, sa ibang lungsod, ay maaaring isama sa kontrata sa inisyatiba ng employer pagkatapos ng paunang abiso sa empleyado dalawang buwan bago ang iminungkahing pagbabago. Ang empleyado ay may karapatang tumanggi na baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay nag-aalok ng lahat ng magagamit na mga bakante sa empleyado na mapagpipilian. Kung ang isang kompromiso ay hindi natagpuan, ang kontrata ay wawakasan.

Ang pagbabago ng pagmamay-ari ay nagpapahintulot sa bagong may-ari na huminto Ugnayan sa paggawa kasama ang pamamahala ng organisasyon sa loob ng 3 buwan pagkatapos ng paglipat ng pagmamay-ari. Ang katotohanang ito ay hindi maaaring ituring na mga batayan para sa pagpapaalis sa ibang mga miyembro ng kawani.

Ang pagpapakilala ng isang kondisyon na may kaugnayan sa pangangailangang tanggalin ang isang empleyado sa trabaho ay nauugnay sa kanyang hitsura sa isang estado ng pagkalasing sa lugar ng trabaho, hindi pagpasa sa isang medikal na pagsusuri o pagsubok ng kaalaman sa TB, at iba pang mga pangyayari na inilarawan sa batas. Sa panahon ng pagsususpinde sa trabaho, hindi ibinibigay ang pagbabayad ng sahod.

Pamamaraan ng pagwawakas

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay depende sa uri nito. Sa kaso ng isang kagyat na anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang legal na relasyon ay magtatapos sa loob ng panahong tinukoy sa kontrata. Binabalaan ng employer ang empleyado nang nakasulat tungkol sa paparating na pagpapaalis 3 araw bago ang petsa na tinukoy bilang pagtatapos ng kontrata.

Para sa pagwawakas bukas na kontrata ang tagapag-empleyo ay dapat magpakita ng mapanghikayat na mga pangyayari. Ang pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado ay nangangailangan lamang ng nakasulat na paunawa sa employer ilang araw bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis.

Bilang karagdagan sa mga indibidwal na kasunduan ng iba't ibang uri, posible na magtapos ng isang kolektibong kasunduan upang ayusin ang mga relasyon sa lipunan at paggawa. Ang mga pangunahing sugnay na kasama sa kolektibong kasunduan ay nauugnay sa magkaparehong mga obligasyon ng mga partido at nakalista sa Artikulo 13 ng Batas ng Russian Federation "Sa Mga Kolektibong Kasunduan".

Ang yugto ng pagtalakay sa draft na kasunduan sa mga kinatawan ng mga empleyado ay isang mahalagang bahagi ng pagbuo ng isang kolektibong kasunduan.

Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho. Mga tampok ng ilang uri ng mga kontrata.

Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho. Hinahati ng mambabatas ang lahat ng mga kontrata sa paggawa sa tatlong uri ayon sa tagal ng bisa (Artikulo 17 ng Labor Code ng Russian Federation):

kontrata na may hindi tiyak na panahon;
isang nakapirming kontrata na natapos para sa isang panahon na hindi hihigit sa limang taon;
isang kontrata para sa pagganap ng isang partikular na trabaho. Ang huling uri ng kontrata ay limitado rin sa oras, ngunit ang oras na ito ay limitado hindi sa panahon ng kalendaryo, tulad ng sa isang nakapirming kontrata, ngunit sa oras ng pagtatapos. tiyak na gawain(pana-panahon, pansamantala, atbp.).

Gayunpaman, ang pag-uuri na ito ay hindi pa sumasalamin sa mga tampok ng lahat ng uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho, at ang mga tampok na ito ay naroroon kapwa sa pamamaraan para sa pagtatapos at sa nilalaman ng iba't ibang uri ng mga kontrata. At walang iisang pamantayan para sa pag-uuri ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Ang bawat isa sa mga ganitong uri ng kontrata ay maaaring hatiin ayon sa mga tampok ng pamamaraan para sa kanilang konklusyon at nilalaman sa mga sumusunod na uri.

Kontrata na may hindi tiyak na panahon ay:

karaniwan, kapag, bilang panuntunan, tinutukoy ng mga partido ang lugar ng trabaho, ang pag-andar ng paggawa ng empleyado, at sa maraming (naunang ipinahiwatig) na mga kaso, ang halaga ng sahod; ang naturang kasunduan ay natapos sa karamihan ng mga kaso;
isang kontrata, na maaaring para sa isang hindi tiyak na panahon, ngunit, bilang panuntunan, ito ay tumutukoy sa mga nakapirming kontrata;
na may nakasaad na termino sa paghahanda ng isang batang manggagawa at isang batang espesyalista sa direksyon sa pagtatapos sa mga bokasyonal na paaralan, sa mas mataas at sekundaryong bokasyonal na institusyong pang-edukasyon;
tinanggap ng kumpetisyon;
upang pagsamahin ang mga propesyon;
kasama ng isang hindi kawani na manggagawa;
tungkol sa gawaing bahay.

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay:

ang kontrata;
sa pamamagitan ng organisadong pangangalap;
magtrabaho sa mga rehiyon Malayong Hilaga o mga lugar na katumbas ng mga ito;
para sa anumang partikular na taon ng kalendaryo na hindi hihigit sa limang taon (halimbawa, sa panahon ng pangmatagalang bakasyon ng isang permanenteng empleyado dahil sa maternity leave at parental leave hanggang isa at kalahating taon, ang isang empleyado ay maaaring kunin sa ilalim ng isang nakapirming kontrata, o sa ilalim ng isang kontrata para sa isang partikular na trabaho;
para sa Industriyal na pagsasanay o mag-aaral sa loob ng hindi bababa sa anim na buwan, na pagkatapos ay binago sa isang regular na kontrata na may hindi tiyak na panahon;
kasama ang pinuno ng organisasyon para sa isang panahon na tinutukoy ng charter ng organisasyong ito.

Ngunit ang isang nakapirming kontrata ay maaaring hindi palaging tapusin, ngunit kung imposible lamang na tapusin ang isang kasunduan sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang kalikasan o mga kondisyon ng paparating na trabaho, ang mga interes ng empleyado, at kapag ang batas ay direkta. nagbibigay para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata (bahagi 2 ng artikulo 17 ng Labor Code ng Russian Federation). Kaya, ang Batas "Sa Edukasyon" ay direktang ibinigay para sa pagtatapos ng isang kontrata sa mga guro para sa isang panahon ng limang taon, pareho sa mga sibil na tagapaglingkod, na may mga pinuno ng mga organisasyon at iba pang mga empleyado.

Kontrata para sa pagganap ng ilang trabaho limitado sa oras ayon sa kalikasan at saklaw ng gawain. Ito ay maaaring may tatlong uri:

pansamantalang kontrata sa trabaho;
pana-panahong kontrata sa trabaho;
isang kontrata para sa ilang partikular na gawain (maliban sa pansamantala at pana-panahon), na, ayon sa likas at saklaw nito, ay dapat magtapos sa pagganap nito.

Isaalang-alang ang mga tampok ng naunang nabanggit na mga indibidwal na uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho. At magsimula tayo sa kontrata at kasunduan ng isang civil servant bilang mga bagong uri ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang kontrata ay isang bagong espesyal na uri ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa bagong edisyon ng Labor Code ng Russian Federation, saanman ito ay isang tanong ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang kontrata ay ipinahiwatig sa mga bracket. Dati, idiniin na ang kontrata ay ang bagong uri kontrata sa pagtatrabaho, ipinanganak sa panahon ng paglipat sa mga relasyon sa merkado.

Ito ay unang ipinakilala noong 1991 ng ngayon ay pinawalang-bisa na Batas ng RSFSR "Sa Mga Negosyo at Mga Aktibidad sa Pangnegosyo", na ibinigay para sa Art. 31, na kapag hinirang, inihalal ang pinuno ng negosyo, ang isang kontrata (kasunduan) ay natapos sa kanya, na tumutukoy sa mga karapatan, tungkulin at pananagutan ng pinuno ng negosyo sa may-ari ng ari-arian at kolektibong paggawa, ang mga kondisyon para sa kabayaran sa kanyang trabaho, ang termino ng kontrata, ang mga kondisyon para sa pagpapaalis sa kanyang posisyon. Ang mga tuntunin ng kontratang ito ay dapat na sumang-ayon sa labor collective. Kaya, tinukoy dito ng mambabatas ang nilalaman ng mga direktang tuntunin ng kontrata, na napag-usapan ng mga partido, na mas malawak kaysa sa isang regular na kontrata sa pagtatrabaho, kasama sa kanila ang mga tuntunin ng responsibilidad at ang posibilidad. karagdagang batayan pagpapatalsik sa pinuno ng estado o negosyong munisipal, sa presensya kung saan siya ay tinanggal sa ilalim ng talata 4 ng Art. 254 Labor Code, i.e. ayon sa "ibinigay ng kontrata na natapos sa pinuno ng negosyo." Pagkatapos ay nagsimulang tapusin ang mga kontrata sa iba pang mga kategorya ng mga manggagawa (malikhain, mga espesyalista mula sa mga kumpanya ng telebisyon at radyo, mga manggagawa sa edukasyon, pangangalaga sa kalusugan, palakasan, atbp.). Ang kakanyahan ng kontrata ay binubuo ng isang mas malawak na nilalaman ng mga agarang kondisyon na napagkasunduan ng mga partido, na hindi dapat, gayunpaman, lumala ang posisyon ng empleyado kumpara sa batas sa paggawa. Kaya, ang batas sa paggawa ay nagpasiya kung kanino ang isang kontrata ay kinakailangang tapusin.

ang kontrata- ito ay isang espesyal na uri ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos alinsunod sa espesyal na batas tungkol dito sa pagitan ng empleyado at ng employer, na naglalaman ng malawak na listahan. mga kondisyong direktang sinang-ayunan ng mga partido, kabilang ang mga isyu ng organisasyon ng paggawa, pagpapasigla nito, seguridad sa lipunan, responsibilidad, atbp. Ang legal na katangian ng kontrata ay naiiba para sa dalawang kategorya ng mga manggagawa: sa ilang mga kaso, ang pagtatapos ng isang kasunduan sa pagpasok ay isang obligasyon para sa isang bilang ng mga opisyal, at ang iba pa - isang subjective na karapatan, na ipinatupad sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, kapag ang parehong partido ay may karapatan sa uri ng kontrata sa pagtatrabaho. Ngayon ay may ilang mga huwarang porma ng kontrata (para sa mga pinuno ng mga organisasyon, atbp.) na nagpapadali sa pagtatapos nito. Ang mga sample na form ay puro pagpapayo at pinapayagan ang mga partido na matagumpay at mabilis na sumang-ayon sa karamihan ng mga kundisyon, upang isapersonal ang kontrata.

So, may mga rekomendasyon ang Committee on mataas na paaralan na may petsang Nobyembre 10, 1992 sa form ng kontrata para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga kawani ng pagtuturo ng isang institusyong pang-edukasyon ng estado (subdibisyon) at isang huwarang form ng kontrata na nakalakip sa kanila. Ang nasabing kontrata ay natapos alinsunod sa talata 2 (ng Batas ng Russian Federation "Sa Edukasyon" sa mga bagong naka-enrol na empleyado, at sa mga kawani ng pagtuturo at mga siyentipiko ayon sa pagkakabanggit, sa pagtatapos ng kanilang limang taong termino ng mapagkumpitensyang halalan o pagpapatunay. Karaniwang tinatapos ang kontrata sa loob ng limang taon. At kahit na sa Labor Code ng Russian Federation ay inilalagay ito sa mga bracket sa tabi ng kontrata sa pagtatrabaho, hindi ito nagbibigay ng karapatang i-claim na sila ay magkasingkahulugan. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang malawak na pangkalahatang konsepto, at ang isang kontrata ay ang partikular na bahagi nito.

Kontrata sa pagtatrabaho ng isang lingkod sibil ay may maraming mga tampok alinsunod sa Pederal na Batas "On the Fundamentals of the Civil Service of the Russian Federation" na may petsang Hulyo 31, 1995. Ang mga tampok na ito ay nasa pagpasok sa serbisyong sibil, ang pagpasa nito at pagpapaalis. Naglaan ito ng parehong bilang ng mga exemption at isang bilang ng mga benepisyo sa paggawa para sa mga sibil na tagapaglingkod kumpara sa pangkalahatang batas sa paggawa.

Ang isang pampublikong posisyon ay isang posisyon sa mga pederal na awtoridad, mga awtoridad ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, pati na rin sa iba pa mga katawan ng pamahalaan, nilikha alinsunod sa Konstitusyon ng Russian Federation, na may itinatag na mga responsibilidad para sa pagpapatupad at pagkakaloob ng mga kapangyarihan at aktibidad ng katawan na ito.

Hinati ng batas ang lahat ng pampublikong posisyon sa tatlong kategorya: A, B at C.

Kategorya A isama ang pinakamataas na pampublikong posisyon na itinatag ng Konstitusyon ng Russian Federation, mga pederal na batas, konstitusyon at charter ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation (presidente, punong ministro, mga ministro, mga pinuno ng mga kamara ng Federal Assembly at ang parehong mga posisyon at pinuno ng mga administrasyon sa mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, mga hukom, mga kinatawan, atbp. .). Ang kanilang suweldo ay tinutukoy ng mga pederal na batas at mga batas ng mga paksa ng Russian Federation.

Ang listahan ng mga pampublikong posisyon ng lahat ng tatlong kategorya ay ipinahiwatig sa Register of Public Positions. Ayon sa ranggo sila ay inuri sa 5 pangkat: mas mataas (5th group), main (4th group), leading (3rd group), senior (2nd group) at junior (1st group).

empleyado ng gobyerno tinatawag na manggagawa ng gobyerno.

Tinatanggap sila sa pamamagitan ng kompetisyon o appointment. Ang pagsubok sa kanilang reception ay maaaring itakda mula 3 hanggang 6 na buwan. Ang kanilang kontrata sa paggawa ay limitado sa edad na 60 taon. Ang karapatang pumasok sa serbisyong sibil ay mga mamamayan ng Russia na hindi bababa sa 18 taong gulang, na mayroon opisyal na wika na may propesyonal na edukasyon na nakakatugon sa mga iniaatas na itinatag ng batas para sa mga tagapaglingkod sibil. Ang mga mamamayan na kinikilala ng korte bilang walang kakayahan o may limitadong kapasidad, pinagkaitan ng karapatang humawak ng pampublikong posisyon, sa kaso ng isang sakit na pumipigil sa pagganap ng posisyon ng isang lingkod sibil, pagtanggi mula sa pamamaraan para sa pagkuha ng access sa impormasyon bumubuo ng estado o iba pang protektado ng lihim ng batas, pagtanggi na magbigay ng impormasyong tinukoy sa Art. 12 ng Batas. At ang artikulong ito ay nagbibigay ng impormasyon tungkol sa kita, katayuan ng ari-arian, atbp. Sa pagtanggap, ang isang mamamayan ay nagsumite ng isang bilang ng mga dokumento, kabilang ang estado ng kalusugan. Ang trabaho sa isang pampublikong posisyon ng kategorya A ay nililimitahan ng panahon ng halalan o appointment sa may-katuturang posisyon. Sa pangkalahatan, ang kontrata sa pagtatrabaho ng isang lingkod sibil ay tinatapos para sa isang hindi tiyak na panahon o para sa isang panahon na hindi hihigit sa limang taon. Kasama sa kasunduang ito ang obligasyon ng isang mamamayan na tiyakin ang pagpapatupad ng Konstitusyon ng Russian Federation at mga pederal na batas sa interes ng mga mamamayan ng Russia.

Ang pagpasok sa serbisyo sibil ay pormal sa pamamagitan ng utos ng katawan ng estado sa paghirang sa isang pampublikong posisyon. Ang nasabing appointment ay ginawa sa kategorya B - sa panukala ng mga may-katuturang tao ng kategorya A, sa mga posisyon ng 1st group, kategorya B - ng may-katuturang opisyal, sa mga posisyon ng ika-4 at ika-5 na grupo ng kategorya B - ayon sa mga resulta ng kompetisyon.

Upang matukoy ang antas bokasyonal na pagsasanay, pagsunod sa posisyong hawak at para sa pagtatalaga kategorya ng kwalipikasyon Ang sertipikasyon ng mga tagapaglingkod sibil ay isinasagawa nang hindi bababa sa isang beses bawat apat na taon at hindi hihigit sa isang beses bawat dalawang taon sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at batas ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation.

Ang isang lingkod sibil ay hindi karapat-dapat na: makisali sa iba pang bayad na mga aktibidad (maliban sa pedagogical, siyentipiko at iba pang malikhaing gawain), maging isang kinatawan, makisali sa mga aktibidad na pangnegosyo, maging isang miyembro ng isang namumunong katawan komersyal na organisasyon upang makilahok sa mga welga. Mayroon din itong iba pang mga paghihigpit sa ilalim ng Art. 11 ng Civil Service Law. Ngunit mayroon itong isang bilang ng mga benepisyo sa bakasyon, kabilang ang karagdagang bakasyon para sa tagal ng serbisyo, ang leave nang walang bayad hanggang sa isang taon ay posible rin, mga benepisyo sa sahod at sa iba pang mga isyu.

Ibinigay ng batas ang mga pangunahing karapatan at obligasyon ng isang sibil na tagapaglingkod, mga hakbang sa pagdidisiplina, kabilang ang Babala ng hindi kumpletong pagsunod sa serbisyo at pagtanggal sa mas mababang posisyon. Ang mga tagapaglingkod sa sibil ay itinalaga sa mga sumusunod na ranggo: para sa pinakamataas na posisyon - ang aktwal na tagapayo ng estado ng Russian Federation, para sa mga pangunahing - ang tagapayo ng estado, para sa mga nangunguna - ang tagapayo ng estado ng 1st, 2nd at 3rd class, para sa senior mga posisyon - ang tagapayo sa serbisyo sibil ng 1st, 2nd at 3rd class, at para sa mga nakababata - ang civil service assistant ng 1st, 2nd at 3rd class. Ang batas (Artikulo 25) ay nagtatag din ng mga karagdagang batayan para sa pagpapaalis para sa kanila: pagreretiro, pag-abot sa limitasyon ng edad para sa pagpuno sa isang pampublikong posisyon, pagwawakas ng pagkamamamayan ng Russia, hindi pagsunod sa mga obligasyon at paghihigpit na itinatag ng Batas na ito, pagsisiwalat ng estado o iba pa. mga lihim na protektado ng batas, ang paglitaw ng . 21 ng Batas ng Mga Paghihigpit. Ang pagpapalawig ng pananatili sa serbisyo publiko ng isang taong umabot sa edad na ___ taon ay maaari lamang isang beses nang hindi hihigit sa isang taon. Matapos maabot ang edad na 65, ang isang sibil na tagapaglingkod ay maaaring magpatuloy na magtrabaho sa mga katawan ng estado sa mga tuntunin ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga tampok ng kontrata sa pagtatrabaho ng mga hukom ay tinutukoy ng Batas ng Russian Federation "Sa Katayuan ng mga Hukom sa Russian Federation" na may petsang Hunyo 26, 1992. Itinatag nito ang edad para sa isang hukom - hindi mas bata sa 25 taon, ang posisyon ng isang hukom - habang buhay, dahil ang mga hukom ay hindi matatanggal, maliban kung iba ang itinatadhana ng batas. Ang kanilang mga kapangyarihan ay maaaring masuspinde o wakasan sa pangkalahatan o karagdagang mga batayan na itinakda sa Batas na ito, gaya ng tatalakayin pa sa talata tungkol sa mga dismissal. Mayroon din silang ilang mga paghihigpit (imposibleng makisali sa entrepreneurship, atbp.) at ilang mga benepisyo sa paggawa sa ilalim ng Batas na ito.

Ang mga pinuno ng mga administrasyon sa sistema ng kapangyarihang tagapagpaganap ay mga lingkod-bayan din. Ang pinuno ng pangangasiwa ng isang constituent entity ng Russian Federation ay ang pinakamataas na opisyal ng isang teritoryo, rehiyon, lungsod ng pederal na kahalagahan, autonomous na rehiyon, distrito. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay may mga sumusunod na tampok alinsunod sa Mga Regulasyon sa mga pinuno ng administrasyon, na inaprubahan ng Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Oktubre 3, 1994:

Ang pinuno ng administrasyon, kung hindi niya kinuha ang posisyon na ito bilang resulta ng mga halalan, ay hinirang sa posisyon at tinanggal ng Pangulo ng Russian Federation sa panukala ng Tagapangulo ng Pamahalaan ng Russian Federation.
Siya rin ay tinanggal mula sa opisina sa kaganapan ng isang nakasulat na pagbibitiw, pagkawala ng pagkamamamayan ng Russian Federation, pagpasok sa puwersa ng isang nagkasala na hatol laban sa kanya, pagkilala sa kanya bilang walang kakayahan sa pamamagitan ng isang desisyon ng korte na ipinatupad. Ito ay mga karagdagang batayan para sa kanyang pagtanggal.
Ang pinuno ng administrasyon ay obligadong magbitiw kung siya ay nahalal bilang isang kinatawan ng lehislatibo (kinatawan) na katawan ng isang constituent entity ng Federation o isang lokal na self-government body, gayundin kapag siya ay nagsasagawa ng anumang bayad na trabaho (maliban sa pagtuturo, siyentipiko o iba pa malikhaing aktibidad).
Ang pinuno ng administrasyon ay humirang at nagtatanggal ng mga pinuno ng mga administrasyon ng mga lungsod at rehiyon, naglalapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina sa kanila (kung hindi ito nauugnay sa mga lokal na pamahalaan).
Ang pinuno ng administrasyon ay may karapatan sa isang buwanang allowance na hanggang 40 porsiyento at isang allowance para sa pagiging kumplikado at isang espesyal na paraan ng trabaho na hanggang 50 porsiyento, ang karapatan sa taunang at karagdagang bayad na bakasyon ng hindi bababa sa 36 na araw ng trabaho, pati na rin bilang karapatang tumanggap ng mga benepisyo sa pagtanggal ng hanggang isang taon sa halaga ng suweldo ng pinuno ng administrasyon at karagdagang bayad kung ang kanyang suweldo ay bagong trabaho magiging mas mababa kaysa dati.

Tulad ng makikita mula sa mga tampok sa itaas ng kontrata sa pagtatrabaho ng mga sibil na tagapaglingkod, ang mga ito ay itinatag hindi lamang sa pamamagitan ng mga espesyal na kaugalian-mga pagbubukod, kundi pati na rin ng mga pamantayan-mga benepisyo, na nagbibigay para sa isang bilang ng mga pribilehiyo at mga insentibo para sa kanila.

Ang mga bagong uri ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kinabibilangan ng paggawa kasunduan (kontrata) sa pinuno ng organisasyon natapos para sa isang panahon, na itinatag alinsunod sa mga nasasakupang dokumento ng organisasyon sa pamamagitan ng desisyon ng may-ari ng pag-aari ng organisasyon (ang awtorisadong katawan ng organisasyon, na may karapatang kumatawan sa organisasyon sa mga relasyon sa paggawa kasama nito. ulo at tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya). Ang mga tampok ng kasunduan sa pagtatrabaho na ito (kontrata) ay matutukoy ng Pederal na Batas "Sa mga kakaibang regulasyon sa paggawa ng pinuno ng organisasyon", ang draft kung saan naaprubahan sa ikalawang pagbasa Estado Duma noong Mayo 1997

Ang draft na ito ay nagpapahiwatig na ang mga relasyon sa paggawa ng pinuno ng organisasyon ay kinokontrol ng batas sa paggawa, na isinasaalang-alang ang mga detalye na itinatag ng Batas na ito. Ibinigay niya ang konsepto ng isang kontrata sa pagtatrabaho (kontrata) kasama ang pinuno ng organisasyon, ayon sa kung saan ang pinuno ay "nagsasagawa ng matapat at makatwirang pamamahala sa organisasyon", upang gamitin ang kanyang mga kapangyarihan, at ang may-ari ng pag-aari ng organisasyon (ang awtorisadong katawan ng samahan) ay nagsasagawa na magbigay ng pinuno ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na ibinigay ng batas sa paggawa at ang kontrata sa pagtatrabaho ( kontrata). Ang draft na Batas ay nagpapahiwatig kung anong mga kondisyon ang dapat matukoy sa kontrata sa pagtatrabaho: ang termino ng kontrata, ang halaga ng suweldo, ang halaga ng kabayaran para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho nang hindi kasalanan ng ulo, ang kanyang mga kapangyarihan upang pamahalaan ang organisasyon, kabilang ang karapatang kumuha at tanggalin ang mga empleyado, ang kanyang pananagutan para sa paglabag sa mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho (kontrata), para sa pagganap ng ekonomiya, kaligtasan at nilalayon na paggamit ng ari-arian, ang kondisyon ng hindi pagsisiwalat ng opisyal (komersyal) na mga lihim. Ang kasunduan sa paggawa (kontrata) ng tagapamahala ay maaaring magsama ng mga tuntunin ng mga garantiyang panlipunan para sa kanya, mga miyembro ng kanyang pamilya, sa pagbabayad ng isang bahagi ng netong kita ng organisasyon sa kanya, pati na rin ang iba pang mga kondisyon na hindi nagpapalala sa kanyang posisyon kung ihahambing. na may batas sa paggawa, maliban sa mga pagbubukod na ibinigay ng tinukoy na Pederal ng batas. Ang mga exemption para sa proyektong ito ay ang mga sumusunod:

limitado ang partnership. Magagawa niya lamang ito kung may pahintulot ng may-ari ng pag-aari ng organisasyon (ang awtorisadong katawan nito). Hindi siya maaaring maging miyembro ng mga katawan na nagsasagawa ng mga tungkuling nangangasiwa at kontrol;
obligado siyang magsumite taun-taon ng deklarasyon ng kanyang kita sa mga tagapagtatag (mga kalahok) ng organisasyon o sa awtorisadong katawan nito;
obligado siyang ipaalam sa kanila ang tungkol sa lahat ng mga transaksyon ng organisasyon kung saan siya ay makikilala bilang isang interesadong tao (kabilang ang mga transaksyon kung saan ang mga partido ay kanyang mga kamag-anak o kamag-anak o kung sila ay may mga posisyon sa mga katawan ng pamamahala ng partido sa transaksyon);
bilang karagdagan sa mga parusa sa pagdidisiplina (Artikulo 135 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation), maaari siyang sumailalim sa mga sumusunod na parusa sa pagdidisiplina: pag-alis mula sa opisina nang hindi hihigit sa isang buwan hanggang sa malutas ang isyu ng responsibilidad, pag-alis ng karapatan sa pamamagitan ng ang hukuman na humawak ng mga posisyon ng pinuno ng mga organisasyon at mga posisyon sa isang collegial management body nang hanggang 3 taon. Ang may-ari ng ari-arian ng organisasyon, i.e. ito ang kanyang kwalipikasyon;
siya ay may materyal na pananagutan para sa mga pagkalugi na dulot ng kanyang pagkakasala na mga aksyon (hindi pagkilos) sa organisasyon kasama ang lahat ng kanyang ari-arian.

Para sa pinuno ng isang organisasyon, ang Batas na ito ay nagbibigay ng mga karagdagang batayan para sa pagpapaalis (Artikulo 17), na tatalakayin mamaya sa talata tungkol sa mga dismissal. Obligado din siyang magbayad ng kabayaran sa organisasyon sa halagang 100 pinakamababang sukat kabayaran, kung maagang pagpapaalis nang walang magandang dahilan. Ang lugar ng trabaho ay iba sa lugar ng trabaho ng empleyado. Maaaring magbago ang huli (na may pahintulot ng empleyado, kung hindi nito babaguhin ang kanyang mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho, lugar ng trabaho maaaring hindi pare-pareho, halimbawa, kapag itinerant na karakter trabaho. Tinutukoy ng lugar ng trabaho kung aling employer ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, at hindi ito mababago nang walang pahintulot ng empleyado. Ang pinuno ng organisasyon mismo ang nagpapasiya sa kanyang lugar ng trabaho.

Ang batas ay madalas na nagbibigay mga kinakailangan sa kwalipikasyon sa mga production manager, ang kanilang propesyonal na edukasyon. Pederal na Batas "On Joint Stock Companies" na may petsang Disyembre 26, 1995 sa Art. 69 ay nagbibigay na ang kumbinasyon ng mga posisyon sa mga katawan ng pamamahala ng ibang mga organisasyon ng pinuno ng organisasyong ito ay pinapayagan lamang sa pahintulot ng lupon ng mga direktor. Ang parehong artikulo sa talata 3 ay nagbibigay na sa magkakasamang kompanya pangkalahatang pulong ang mga shareholder o ang lupon ng mga direktor ay may karapatan na wakasan ang kasunduan sa tagapamahala anumang oras.

Mga kontrata sa pagtatrabaho para sa mga batang manggagawa, ang mga nagtapos ng mga paaralang bokasyonal, at mga batang propesyonal na nagtapos mula sa mas mataas at sekondaryang dalubhasang institusyong pang-edukasyon sa direksyon ng negosyo, ay sumasakop sa isang espesyal na lugar sa sistema ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Hindi sila maaaring ganap na maiugnay sa mga ordinaryong kasunduan sa Permanenteng trabaho na may tiyak na panahon ng bisa, dahil sa panahon ng ipinag-uutos na panahon ng pagtatrabaho pagkatapos ng graduation para sa isang batang manggagawa at batang espesyalista nalalapat ang mga espesyal na pamantayan ng batas (ang pamamaraan para sa mga paglilipat, pagpapaalis, atbp.), at hindi siya maaaring tanggalin ng kanyang sariling malayang kalooban sa ilalim ng Art. 31 Labor Code ng Russian Federation. Ngunit hindi rin ito isang fixed-term na kontrata, dahil ang pag-expire ng mandatory na panahon ng pagtatrabaho ay hindi nagbibigay ng karapatan sa administrasyon, tulad ng sa isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho, na wakasan ang kontratang ito pagkatapos ng pag-expire ng panahon. Ngayon, ang pagsasanay at pagtatalaga ng mga batang espesyalista na magtrabaho ay kinokontrol sa isang bagong paraan ng Decree of the Government of the Russian Federation "Sa Target na Contractual Training of Specialists with Higher and Secondary Specialized Education" na may petsang Setyembre 19, 1995. Ang nasabing pagsasanay sa ilalim ng ang mga kontrata ay isinasagawa sa mga taong sinanay sa gastos ng mga pondo sa badyet. Ang kontrata ay tinapos ng may-katuturang mga institusyong pang-edukasyon kasama ang employer sa naka-target na pagsasanay para sa itong employer tiyak na numero mga batang propesyonal. Alinsunod sa kontratang ito, ang institusyong pang-edukasyon ay bumubuo, sa isang boluntaryong batayan, ng isang contingent ng mga mag-aaral na may target na pagsasanay para sa employer na ito. Ang dami ng naturang naka-target na pagsasanay ng mga espesyalista ay itinatag ng mga pederal na ehekutibong awtoridad kung saan ang mga espesyal na institusyong pang-edukasyon ay nasasakupan, sa kasunduan sa Ministri ng Pangkalahatan at Vocational Education ng Russian Federation sa loob ng mga limitasyon ng pagpasok ng mag-aaral sa gastos ng pederal. badyet.

Hindi lalampas sa tatlong buwan bago magtapos ang mag-aaral mula sa isang propesyonal na mas mataas o sekundaryong institusyong pang-edukasyon, tinapos niya, sa mungkahi ng pinuno ng institusyong ito, ang isang kontrata sa isang naaangkop na tagapag-empleyo na may kasunduan sa naka-target na pagsasanay ng mga espesyalista. Kaya, ang dating Sobyet na anyo ng sapilitang pagtatalaga ng mga nagtapos ng mga unibersidad at teknikal na paaralan na magtrabaho ay napalitan ng isang kontraktwal na anyo ng target na pagsasanay at isang kontraktwal na paraan ng pamamahagi sa trabaho. Kasabay nito, ang parehong mga kontrata ay tinatawag na mga kontrata, at sila ay malapit na nauugnay.

Ang isang nagtapos ay nagtapos, sa mungkahi ng rektor ng unibersidad, ang direktor ng isang teknikal na paaralan at isa pang propesyonal na institusyong pang-edukasyon, isang kontrata sa pinuno ng trabaho para sa kanya sa espesyalidad na natanggap para sa isang panahon ng hanggang tatlong taon. Sa ilalim ng kontratang ito, ang posisyon ng isang batang espesyalista ay dapat tumutugma sa profile at antas ng kanyang propesyonal na edukasyon. Ang kontratang ito ay nagbibigay para sa magkaparehong obligasyon ng mga partido nito at kapwa responsibilidad para sa paglabag sa mga batas. Ang Dekreto ng Pamahalaan na ito ay nagbibigay ng ilang suspensive at resolutive na kundisyon na nagpapaliban sa mga nagtapos sa pagpasok sa mga naturang kontrata sa isang employer kung ang nagtapos ay may magandang dahilan(mga kontraindikasyon sa medikal para sa gawaing ito, ang pagkakaroon ng mga magulang o isang asawa (asawa ng isang may kapansanan na tao ng mga pangkat I at II (ibig sabihin, ganap na may kapansanan), kung ang trabaho ay inaalok hindi sa kanilang lugar ng paninirahan, o pagbubuntis, ang pagkakaroon ng isang batang wala pang 1.5 taong gulang, kung ang trabaho ay hindi ibinigay sa lugar ng tirahan ng pamilya o kung ang iminungkahing trabaho ay hindi tumutugma sa edukasyon na natanggap, atbp.) Sa ibang mga kaso, ang mga nagtapos na tumangging tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa ang employer na ito o nilabag ito ay obligadong bayaran ang institusyong pang-edukasyon at ang employer bago tumanggap ng diploma para sa gastos ng isang scholarship at iba pang mga social allowance (karagdagang mga pagbabayad) at mga benepisyo sa paraang at sa ilalim ng mga kondisyon na tinukoy sa kontrata. Tanging ang mga nag-aral lamang ng "mahusay" mula sa sandali ng pagpirma ng kontrata, pati na rin ang mga ulila, mga taong may kapansanan ng mga grupo I at II, mga beterano ng mga operasyong militar, mga biktima ng mula sa mga sakuna sa radiation at pagtanggap ng mga scholarship sa walang sablay sa pamamagitan ng desisyon ng Pangulo ng Russian Federation at ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Kontrata sa pagtatrabaho ng isang empleyado na tinanggap sa isang mapagkumpitensyang batayan tapusin:

mga taong nakapasa sa kumpetisyon para sa mga bakanteng posisyon ng mga kawani ng pagtuturo ng mga unibersidad at mga mananaliksik ng mga institusyong pananaliksik at mga laboratoryo;
mga artista, direktor at iba pang mga malikhaing manggagawa sa teatro na nakapasa sa susunod na kumpetisyon, na inihayag para sa mga posisyong ito;
ang mga tagapaglingkod sibil ay maaaring tanggapin sa isang mapagkumpitensyang batayan. Ang mga empleyadong tinanggap sa isang mapagkumpitensyang batayan ay hinihikayat sa pamamagitan ng utos ng pinuno (direktor). Hindi sila napapailalim sa sertipikasyon. Ang isang tampok ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay na ito ay natapos lamang sa mga taong nauna nang inihalal sa pamamagitan ng kompetisyon sa pamamagitan ng lihim na balota.

Lahat ng mga posisyon ng siyentipiko at pedagogical na manggagawa ng mga unibersidad alinsunod sa Art. 20 ng Federal Law "Sa mas mataas at postgraduate bokasyonal na edukasyon na may petsang Hulyo 19, 1996 ay pinalitan sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho (kontrata). Ang pagtatapos ng isang kasunduan sa pagtatrabaho (kontrata) para sa isang siyentipiko at pedagogical na manggagawa ng unibersidad para sa isang panahon ng hanggang limang taon ay nauuna sa isang mapagkumpitensyang pagpili para sa mga posisyon ng dean ng faculty at ang pinuno ng departamento ay elective. Ang pamamaraan para sa kanilang halalan ay tinutukoy ng mga batas ng mga unibersidad. Sa mga unibersidad ng estado at munisipalidad, ang mga posisyon ng mga rektor, bise-rektor, dean ng mga faculty, pinuno ng mga departamento, pinuno ng mga sangay ng mga institusyon ay pinupuno ng mga taong hindi mas matanda sa 65 taon. Sa pag-abot sa edad na ito, ang mga taong ito ay inilipat, sa kanilang pahintulot, sa iba pang mga posisyon ayon sa kanilang mga kwalipikasyon. Para sa rektor, sa panukala ng akademikong konseho ng unibersidad, ang tagapagtatag ay may karapatang palawigin ang termino ng panunungkulan ng rektor hanggang 70 taong gulang. At para sa iba pang posisyon, ang terminong ito ay maaaring palawigin ng rektor ng unibersidad hanggang sa umabot sila ng 70 taong gulang.

Kontrata sa pagtatrabaho para sa pagsasama-sama ng mga propesyon(mga posisyon). Ang pamamaraan at mga kondisyon para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang kumbinasyon ng mga propesyon (posisyon) ay nauunawaan bilang ang pagganap ng isang empleyado sa kanyang tungkulin sa paggawa, kasama ang kanyang pangunahing propesyon (posisyon), ng karagdagang trabaho sa ibang propesyon (posisyon), at sa ilalim ng pagpapalawak ng saklaw ng trabaho, serbisyo. mga lugar - ang pagganap sa parehong araw ng trabaho (shift) ng karagdagang dami ng trabaho sa parehong propesyon o posisyon.

Ang mga ganitong uri ng trabaho ay pinahihintulutan sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng itinatag na tagal ng araw ng pagtatrabaho (shift), kung ito ay magagawa sa ekonomiya at hindi humantong sa pagkasira sa kalidad ng mga produkto, gawaing isinagawa, at mga serbisyong pampubliko. Ginagamit ang mga ito upang mapataas ang produktibidad ng paggawa at maisagawa ang itinakdang dami ng trabaho na may mas maliit na bilang ng mga tauhan.

Kaugnay ng pangangailangan para sa mas malaking ekonomiya at mas mahusay na paggamit ng oras ng pagtatrabaho, ang trabaho ay kasalukuyang malawak na binuo sa dalawa o tatlong magkasabay na pinagsamang propesyon. Ang pamamaraan at kundisyon para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) sa produksyon at di-produksyon na sektor ng pambansang ekonomiya ay iba. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagsasama-sama ng mga propesyon (mga posisyon), pati na rin sa pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo o pagtaas ng dami ng trabaho na isinagawa, ay iginuhit sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod (pagtuturo) ng administrasyon sa kasunduan sa katawan ng unyon ng manggagawa, na nagpapahiwatig ng pinagsamang propesyon (posisyon ), ang dami ng mga karagdagang pag-andar o gawaing isinagawa at ang halaga ng karagdagang bayad para dito. Sa parehong paraan, ang pagkansela o pagbabawas ng tinukoy na karagdagang pagbabayad ay iginuhit, tungkol sa kung saan ang empleyado ay dapat na bigyan ng babala nang hindi bababa sa isang buwan nang maaga.

Sa industriya ng troso at kagubatan, na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, ang kumbinasyon ng mga propesyon ay maaaring hindi hihigit sa tatlong magkakaugnay, nauugnay na mga propesyon o trabaho na may kaugnayan sa pangunahing aktibidad ng empleyado. Kasabay nito, ang mga bihasang manggagawa ay hindi maaaring kasangkot sa pagganap ng karagdagang trabaho, na na-rate sa ibaba ng ikatlong kategorya. Ang mga karagdagang gawaing ito ay ginagawa nila kapag, sa ilalim ng mga kondisyon ng produksyon, hindi posible na magsagawa ng trabaho sa pangunahing propesyon (espesyalidad, posisyon).

Isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong nagtatrabaho para sa mga mamamayan sa ilalim ng mga kontrata (mga domestic worker, atbp.) Ang mga tampok ng kasunduang ito ay itinatag ng mga Regulasyon na inaprubahan ng State Committee for Labor ng USSR at ng All-Union Central Council of Trade Unions noong Abril 28, 1987. Ang paggawa ng mga taong nagtatrabaho para sa mga mamamayan sa ilalim ng mga kontrata ay ginagamit upang magsagawa ng trabaho sa kanilang sambahayan, bigyan sila ng teknikal na tulong sa pampanitikan at iba pang malikhaing aktibidad, atbp.

Ang kontrata ay dapat na nakarehistro sa lokal na katawan ng unyon ng manggagawa nang hindi lalampas sa pitong araw pagkatapos itong pirmahan ng mga partido.

Ang mga manggagawang ito ay pinananatiling mga libro ng trabaho. Ang mga entry ay ginawa ng katawan ng unyon ng manggagawa batay sa isang kasunduan. Ang oras ng trabaho sa ilalim ng kontrata ay binibilang sa kabuuan at tuloy-tuloy senioridad.

Ang mga taong nagtatrabaho para sa mga mamamayan sa ilalim ng mga kontrata ay maaaring kabilang ang mga sekretarya, driver ng kotse, yaya, atbp.

Hindi pinapayagan na tapusin ang isang kontrata ng isang mamamayan sa mga taong malapit na kamag-anak o kamag-anak sa kanya (mga magulang, asawa, kapatid na lalaki, babae, anak na lalaki, babae, pati na rin ang mga kapatid na lalaki, babae, magulang at mga anak ng asawa). Ang panuntunang ito ay hindi nalalapat sa mga taong nangangalaga sa mga taong may kapansanan ng pangkat I mula sa mga tauhan ng militar na naging may kapansanan dahil sa pinsala o pinsalang natanggap sa pagtatanggol ng Fatherland o sa pagganap ng iba pang mga tungkulin. Serbisyong militar o bilang resulta ng isang sakit na nauugnay sa pagiging nangunguna, gayundin ang pag-aalaga sa mga taong may kapansanan ng pangkat I, na kinikilala dahil sa pinsala sa paggawa o sakit sa trabaho, at may kapansanan sa paningin (bulag).

Kontrata sa pagtatrabaho para sa part-time na trabaho(part-time na linggo ng trabaho) ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido alinsunod sa Art. 49 Labor Code ng Russian Federation. Sa mga kasong ito, ang mga kasunduan sa tagal ng isang part-time na araw ng pagtatrabaho (linggo) at ang mode nito ay isa sa mga kinakailangang kondisyon para sa ganitong uri ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang part-time na trabaho ay hindi nangangailangan ng anumang mga paghihigpit sa mga karapatan sa paggawa. Sa kasong ito, ang mga sahod ay binabayaran sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho o depende sa output. Ang isang empleyado ay maaaring magtrabaho nang part-time, parehong permanente at pansamantala. Ang part-time na trabaho ay pinapayagan para sa mga babaeng may mga anak na nangangailangan ng pangangasiwa, para sa mga pensiyonado, mga taong may kapansanan, mga full-time na estudyante at iba pang nangangailangan nito.

Ang pagtatrabaho sa part-time na trabaho o part-time na linggo ng trabaho ay isinasagawa sa isang pangkalahatang batayan, ngunit ang isang entry sa part-time na trabaho ay hindi nakalagay sa work book.

hindi kumpleto oras ng pagtatrabaho ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido nang walang limitasyon sa oras, at para sa anumang panahon na maginhawa para sa empleyado: hanggang ang bata ay umabot sa isang tiyak na edad, para sa panahon ng taon ng pag-aaral, atbp. Ang utos sa pagpasok ng mga babaeng may mga anak sa part-time na trabaho ay nagpapahiwatig ng termino ng trabaho, at ang tagal ng oras ng pagtatrabaho, ang iskedyul nito (mode) sa araw o linggo ng pagtatrabaho, at iba pang mga kondisyon. Kasabay nito, ang rehimeng nagtatrabaho ay huminto sa kasunduan sa komite ng unyon ng manggagawa, na isinasaalang-alang ang mga kagustuhan ng babae. Ang mga mode na ito ay maaaring, bilang panuntunan, ng tatlong uri, i.e. maaaring magbigay ng pagbawas sa tagal ng araw-araw na trabaho (shift) o bilang ng mga araw ng trabaho bawat linggo, o pareho sa parehong oras, ngunit sa kondisyon na ang tagal ng working shift (araw) ay hindi dapat mas mababa sa apat na oras , at ang linggo ng pagtatrabaho - mas mababa sa 20-24 na oras, ayon sa pagkakabanggit sa 5- at 6 na araw na linggo. Ang iba pang mga mode ng pagpapatakbo ay maaari ding itakda. Ngayon ang mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay mas malayang pumasok sa isang kontrata para sa part-time na trabaho.

Ang part-time na trabaho ay binibilang sa lahat ng uri ng seniority, kabilang ang karanasan sa bakasyon.

Kontrata sa pagtatrabaho sa isang hindi kawani na manggagawa. Ang mga manggagawang hindi kawani ay mga taong gumaganap ng isang tiyak na tungkulin sa paggawa sa pangkat ng produksyon, napapailalim sa mga patakaran ng panloob nito iskedyul ng trabaho, ngunit hindi nakalista sa regular (nakalista) na kawani. Kabilang dito ang mga ahente ng seguro, nagbebenta ng libro, artista, mamamahayag, at iba pang mga freelancer. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang hindi kawani na manggagawa, bilang panuntunan, ay natapos ayon sa karaniwang anyo sa pagsusulat (kontrata ng trabaho) at para sa isang tiyak na tagal ng panahon. Tinukoy ng kontrata ang trabaho at dami nito, ang mga pamantayan ng oras at mga rate para sa trabaho, ang mga petsa ng pagsisimula at pagkumpleto nito, ang kabuuang gastos at paraan ng pagpapatakbo.

Kontrata sa pagtatrabaho para sa pagsasanay sa industriya ay upang sanayin ang mga bagong bihasang manggagawa (pangunahin ang mga kabataan) nang direkta sa produksyon. Ang pagsasanay na ito ay isinasagawa ayon sa kurso, grupo at indibidwal na mga anyo ng pagsasanay sa loob ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa mga manggagawa ng may-katuturang edad, propesyon at industriya (Artikulo 185 ng Labor Code ng Russian Federation). Takdang-aralin ginawa para sa partikular na kumplikadong mga propesyon. Iba-iba ang mga panahon ng pagsasanay. Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pang-industriya na pagsasanay, ang kasunduan ng mga partido nito ay nagtatakda ng pagsasanay sa isang tiyak na espesyalidad para sa isang panahon, bilang panuntunan, hanggang anim na buwan.

Sa panahon ng on-the-job na pagsasanay, ang manggagawa ay napapailalim sa pangkalahatang mga pamantayan ng batas sa paggawa at mga espesyal na pamantayan sa pang-industriyang pagsasanay. Ang pangunahing tungkulin sa paggawa ng empleyado sa ilalim ng kasunduang ito ay ang pag-aaral ng espesyalidad, bagaman sa parehong oras ay nagsasagawa rin siya ng ilang mga gawain sa produksyon sa espesyalidad na pinag-aralan. Ang pagsasanay sa industriya ay nagtatapos sa pagpasa ng mga pagsusulit sa kwalipikasyon ng komisyon ng kwalipikasyon, na tumutukoy sa ranggo, klase, atbp. para sa manggagawa ayon sa natanggap na espesyalidad. Batay sa protocol ng komisyon, ang pinuno ng negosyo at pagawaan, sa kasunduan sa komite ng unyon ng manggagawa, ay nagtatakda ng kategorya ng sahod para sa manggagawa, pagkatapos nito ang kontrata sa pagtatrabaho para sa pang-industriyang pagsasanay ay binago sa isang regular na kontrata na may hindi tiyak na panahon. . At ang manggagawa ay nagtatrabaho na ayon sa nakatalaga kategorya ng taripa espesyalidad na ito. Kapag, sa pagtatapos ng naturang kasunduan para sa pang-industriyang pagsasanay, ang manggagawa ay nagbigay ng isang suskrisyon na, sa pagkumpleto ng pagsasanay, siya ay nagsasagawa na magtrabaho sa organisasyong ito nang hindi bababa sa isang tiyak na panahon (2-3 taon), pagkatapos ay sa kasong ito ito ang kasunduan ay hindi maituturing na apurahan, ibig sabihin pagkatapos ng pag-expire ng tinukoy na panahon ng pagtatrabaho, hindi maaaring tanggalin ng administrasyon ang empleyado, tulad ng sa kaso ng isang nakapirming kontrata pagkatapos ng pag-expire ng termino.

Ang mga itinuturing na uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho na may hindi tiyak na panahon ng kanilang bisa ay dapat na makilala mula sa mga nakapirming kontrata na natapos para sa isang tiyak na panahon ng kalendaryo na itinakda sa kontrata. Kasabay nito, ang mga nakapirming kontrata bilang isang organisadong kontrata sa pangangalap, isang kontrata para sa trabaho sa mga rehiyon ng Far North at mga katumbas na lugar, ay natapos batay sa karaniwang mga kontrata, na tumutukoy sa mga tuntunin ng ganitong uri ng kontrata. Ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (mga kontrata) ay tinatapos sa mga kaso kung saan ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng trabaho na gagawin, o ang mga kondisyon para sa pagganap nito, o ang mga interes ng empleyado, bilang gayundin sa mga kasong direktang itinatadhana ng batas. Ang sugnay na ito, Bahagi 2, Art. Nililimitahan ng 17 ng Labor Code ng Russian Federation ang arbitrariness ng administrasyon upang tapusin ang isang kasunduan (kontrata) para sa isang panahon.

Kontrata sa pagtatrabaho sa pagkakasunud-sunod ng organisadong pangangalap ng mga manggagawa ay binubuo, bilang panuntunan, sa pag-alis para sa isa pang lokalidad para sa isang panahon ng hindi bababa sa isang taon, at para sa pana-panahong trabaho - para sa panahon ng panahon.

Upang magtrabaho sa mga negosyo Malayong Silangan, Siberia at iba pang mga rehiyon, ang isang organisadong kontrata sa pangangalap ay natapos para sa isang panahon ng hindi bababa sa dalawang taon, at para sa trabaho sa Far North - para sa isang panahon ng hanggang limang taon.

Ang isang organisadong pangangalap ng mga manggagawa ay isinasagawa upang matiyak lakas paggawa ang pinakamahalagang mga construction site ng bansa, kung saan ang taunang plano sa recruitment ay naaprubahan sa isang partikular na lugar. Isinasagawa ito sa isang nakaplanong paraan sa pamamagitan ng mga awtorisadong ahensya ng pagtatrabaho sa lugar, na kumikilos sa ngalan ng mga nauugnay na organisasyon at mga lugar ng konstruksiyon. Ang mga karapatan at obligasyon sa ilalim ng kasunduang ito ay mayroong organisasyon sa ngalan kung saan ang kasunduan ay natapos.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa organisadong recruitment ay tinatapos sa mga taong hindi mas bata sa 18 taong gulang at hindi mas matanda: lalaki - 55 taong gulang, babae - 50 taong gulang. Kapag tinapos ang kontratang ito, sumasang-ayon ang manggagawa sa lugar ng trabaho, uri ng trabaho, termino ng kontrata at oras ng pag-alis sa destinasyon. Ang lahat ng iba pang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang mga benepisyo, ay itinatag ng isang normative act - isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang tipikal na kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay para sa obligasyon ng organisasyon na ayusin ang pagsasanay para sa mga dumating na manggagawa, magbayad, bilang panuntunan, isang lump sum allowance sa empleyado, kabayaran para sa paglipat at bigyan ang empleyado ng pabahay. Sa kaso ng maagang pagpapaalis nang walang kasalanan ng empleyado, gayundin sa kaso ng pagpapaalis pagkatapos ng pag-expire ng kontrata, ang organisasyon ay obligadong bayaran ang empleyado ng halaga ng paglalakbay pabalik sa permanenteng lugar tirahan.

Kontrata sa pagtatrabaho para sa trabaho sa mga rehiyon ng Far North at sa mga lugar na katumbas ng mga lugar na ito, maaari itong tapusin pareho ayon sa isang organisadong set, at sa ibang pagkakasunud-sunod sa pagsusulat mga taong nagmula sa ibang mga lugar nang hanggang limang taon, at para sa trabaho sa mga isla ng Arctic Ocean sa loob ng dalawang taon. Sa pagtatapos ng panahong ito, ang kontrata, sa kahilingan ng mga partido, ay maaaring i-renew para sa parehong panahon o pahabain para sa isang panahon ng hindi bababa sa isang taon, at sa mga lugar kung saan ang pag-alis ay nakasalalay sa nabigasyon, hanggang sa ito ay magbukas.

Tinukoy ng kontrata ang petsa at lugar ng pagtatapos nito, ang mga pangalan ng mga partido, ang termino ng kontrata, ang tungkulin ng paggawa (posisyon, espesyalidad) kung saan tinatanggap ang empleyado, ang kanyang suweldo o rate ng taripa, lugar ng permanenteng paninirahan at mga benepisyo. .

Ang mga tampok ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay ibinigay para sa Art. 250 at 251 ng Labor Code ng Russian Federation at ang Batas ng Russian Federation noong Pebrero 19, 1993 "Sa Mga Garantiya at Kabayaran ng Estado para sa mga Taong Nagtatrabaho at Nakatira sa Malayong Hilaga at Katumbas na Lokalidad." Ang Batas na ito ay nagtatag din ng mga bagong benepisyo sa paggawa para sa kanila. Halimbawa, ang isang 36 na oras na linggo ng trabaho (sa halip na 40 na oras) ay itinatag para sa mga kababaihang may buong suweldo tulad ng sa isang normal na linggo ng trabaho, ang mga karagdagang pista opisyal ay nadagdagan para sa lahat ng empleyado.

Ang mga listahan ng mga rehiyon ng Far North at mga lugar na katumbas sa kanila ay tinutukoy ng isang listahan na inaprubahan ng isang sentralisadong pamamaraan alinsunod sa Art. 2 Batas. Upang maakit ang paggawa sa mga lugar na ito, ang ating estado ay nagtatatag ng ilang mga benepisyo, na nahahati sa basic at karagdagang. Ang mga kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon ay maaaring tapusin sa mga lokal na residente. Ngunit hindi sila napapailalim sa karagdagang mga benepisyo, sila ay may karapatan lamang sa mga pangunahing benepisyo. Ang mga pangunahing benepisyo ay ibinibigay sa lahat ng empleyado, maging sila ay migrante o lokal na residente. Binubuo ang mga ito sa ilang buwanang allowance sa sahod, taunang karagdagang mga pista opisyal at ang karapatang pagsamahin ang mga pista opisyal sa kabuuan o bahagi, ngunit hindi hihigit sa dalawang taon, bilang pagbabayad ng _______ dalawang taong paglalakbay patungo sa lugar kung saan ginagamit ang holiday at pabalik, bilang karagdagan sa mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan sa halaga ng average na kita, sa pagbabawas ng edad na kinakailangan para sa appointment ng isang old-age pension, at iba pang mga benepisyo.

Para sa mga taong nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, bilang karagdagan sa tinukoy na mga pangunahing benepisyo, ang mga karagdagang ay itinatag:

pagbabayad sa tumaas na halaga ng paglipat sa lugar ng trabaho; mga tao na, pagkatapos ng pag-expire ng unang kontrata, muling nakipag-negosasyon sa kontrata para sa parehong bagong termino, ay binabayaran ng lump-sum allowance sa halagang 50 porsiyento ng average buwanang suweldo(nang hindi isinasaalang-alang ang koepisyent ng distrito, kabayaran para sa mahabang serbisyo at "hilaga", at, nang naaayon, mga allowance para sa malayuan);
pagbabayad para sa paglalakbay pabalik ng empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya sa permanenteng lugar ng paninirahan sa pagtatapos ng kontrata o sa kaso ng maagang pagwawakas nito nang hindi kasalanan ng empleyado;
pagbibigay ng pabahay sa lugar ng trabaho at pag-book ng pabahay sa isang permanenteng lugar ng paninirahan para sa buong tagal ng kontrata sa pagtatrabaho;
Nadagdagang kredito (mula noong Marso 1, 1960, isa at kalahating taon para sa isang taon ng trabaho) sa haba ng serbisyo habang nagtatrabaho sa mga lugar na ito.

Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos ng isang empleyado na nakarating na sa lugar ng trabaho, pagkatapos ay tinatamasa niya ang lahat ng karagdagang benepisyo, maliban sa pagbabayad para sa paglipat sa lugar ng trabaho.

Mula Enero 1, 1968, ang oras ng aktibong serbisyo sa mga rehiyong ito ay binibilang patungo sa haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatang tumanggap ng "hilagang" benepisyo sa mga taong tinanggal mula sa serbisyo militar sa mga rehiyon ng Far North at mga lugar na katumbas sa kanila, kung sa loob ng tatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis mula sa Armed Forces Forces ay pumasok sila sa enterprise _________ na mga lugar.

Kontrata sa pagtatrabaho para sa part-time na trabaho. Ang part-time na trabaho ay kinikilala bilang ang sabay-sabay na trabaho ng isang manggagawa, bilang karagdagan sa pangunahing, ng isa pang bayad na posisyon, o ang pagganap ng parehong empleyado, bilang karagdagan sa pangunahing, ng isa pang regular na bayad na trabaho bilang isang manggagawa o empleyado. Ang mga part-time na manggagawa, samakatuwid, ay may dalawang kontrata sa pagtatrabaho: isa para sa pangunahing trabaho, ang isa para sa part-time na trabaho.

Ang saklaw ng labor function, oras ng pagtatrabaho at part-time na suweldo ay din mga kinakailangang kondisyon mga kontrata na itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang mga tampok ng isang part-time na kontrata sa pagtatrabaho ay magagamit hindi lamang sa pagkakasunud-sunod ng pagtatapos at pagwawakas nito, kundi pati na rin sa mga tuntunin ng kontrata. Halimbawa, ang kondisyon ng oras ng pagtatrabaho. Ang mga pangunahing regulasyon na nagtatatag ng mga tampok ng isang part-time na kontrata sa pagtatrabaho ay: ang resolusyon ng Konseho ng mga Ministro ng USSR noong Setyembre 22, 1988 "Sa part-time na trabaho" at ang regulasyon sa mga kondisyon ng part-time na trabaho, inaprubahan ng resolusyon ng USSR State Committee for Labor, ng USSR Ministry of Justice at ng All-Union Central Council of Trade Unions noong Marso 1989 . na may mga pagbabago at mga karagdagan.

Ngayon ang isang part-time na kontrata ay maaaring tapusin ng sinumang empleyado, maliban sa mga ipinagbabawal ng espesyal na batas (mga hukom, tagausig, mga tagapaglingkod sibil, atbp.).

Ang part-time na trabaho, bilang panuntunan, ay ginagawa sa isang part-time na batayan na may bayad para sa aktwal na tagal ng trabaho. Ang pagsusumite ng work book para sa pinagsamang trabaho ay hindi kinakailangan. Sa parehong institusyon, pinapayagan ang part-time na trabaho para sa mga manggagawa, junior medical at junior service personnel sa loob ng hindi hihigit sa kalahati ng normal na oras ng pagtatrabaho sa mga sumusunod na institusyon: pangangalaga sa kalusugan, social security, preschool at out-of-school na institusyon, mga boarding school, mas mataas at sekondaryang espesyal institusyong pang-edukasyon, rest house, tourist base, boarding house at campsite. Sa kasong ito, hindi kinakailangan ang pahintulot ng awtoridad sa paggawa. Ang gawain ng mga mag-aaral ng mga unibersidad sa araw at mga teknikal na paaralan sa mga organisasyon sa kanilang libreng oras ay hindi itinuturing na part-time na trabaho.

Sa kahilingan ng empleyado sa kanyang aklat ng trabaho ang isang talaan ng part-time na trabaho ay maaaring gawin batay sa mga kopya sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod sa epektong ito.

Kontrata sa pagtatrabaho sa isang pana-panahong manggagawa ay natapos para sa pana-panahong trabaho, na, dahil sa natural at klimatiko na mga kondisyon, ay isinasagawa lamang para sa isang tiyak na panahon (panahon) na hindi hihigit sa anim na buwan. Ang mga listahan ng naturang pana-panahong gawain ay inaprubahan para sa bawat lokalidad. Kasama sa mga listahang ito ang mga aktibidad sa pagmimina at produksyon. mga materyales sa gusali, pag-alis ng niyebe at yelo, pagpili ng mga prutas at gulay, atbp.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa pana-panahong trabaho ay maaaring tapusin para sa isang panahon o isang tiyak na panahon sa loob ng anim na buwan. Ang taong tinatanggap ay dapat bigyan ng babala tungkol sa pana-panahong trabaho kapag tinatapos ang kontrata, at ang utos (pagtuturo) ay malinaw na nagsasaad na manggagawang ito tinanggap para sa pana-panahong trabaho. Kung hindi, ito ay isang kontrata na may hindi tiyak na panahon.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ng isang pana-panahong manggagawa ay may mga tampok hindi lamang kapag nag-hire, nag-dismiss, kundi pati na rin sa mga oras ng pagtatrabaho at _______ Decree ng Setyembre 24, 1974 ay hindi nalalapat sa mga pana-panahong manggagawa sa industriya ng kagubatan at kagubatan, na ang trabaho ay kinokontrol ng isang utos ng ang USSR State Committee for Labor at ang All-Union Central Council of Trade Unions noong 29 Oktubre 1980. Inaprubahan din niya ang isang listahan ng mga pana-panahong trabaho sa industriyang ito, na kinabibilangan ng 15 uri ng trabaho.

Kontrata sa pagtatrabaho sa isang pansamantalang manggagawa ay may sariling mga katangian, na tinutukoy ng Decree of the Presidium ng Supreme Soviet ng USSR noong Setyembre 24, 1974 "Sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga pansamantalang manggagawa at empleyado." Ang empleyado ay binigyan ng babala tungkol sa pansamantalang trabaho sa pagpasok, ito ay nabanggit sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo) sa pagtatrabaho. Hindi tulad ng kontrata ng isang pana-panahong manggagawa, ang kontrata sa pagtatrabaho ng isang pansamantalang manggagawa ay hindi nauugnay sa likas na katangian ng trabaho, ngunit sa isang maikling panahon para sa pagganap ng trabaho.

Ang mga pansamantalang empleyado ay ang mga tinanggap ng hanggang 2 buwan, at para sa pagpapalit ng isang absent permanenteng empleyado hanggang apat na buwan. Kung sinibak pansamantalang manggagawa sa loob ng isang linggo ay muli siyang tinanggap ng parehong organisasyon, at ang panahon ng kanyang trabaho bago at pagkatapos ng pahinga sa kabuuan ay lumampas sa dalawa o apat na buwan, ayon sa pagkakabanggit, pagkatapos ay ang kontrata sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang mula sa unang araw ng trabaho bilang isang kontrata sa isang hindi tiyak na panahon. Ang parehong mga legal na kahihinatnan ay ilalapat kung, pagkatapos ng dalawang (apat) na buwan, ang pansamantalang manggagawa ay patuloy na magtrabaho at wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Pahina 10 ng 25

Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho ayon sa kanilang tagal

Ang Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa dalawang uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapakilala sa kanila sa tagal. Ang unang uri ay ang mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon o hindi tiyak. Walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho Ito ay isang kontrata kung saan ang mga partido ay hindi nagtatakda ng termino ng bisa nito. At ang pangalawang uri ay ang mga fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho. Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay isang kontrata na tinapos para sa isang nakapirming panahon, karaniwang hindi hihigit sa 5 taon. Ang mga eksepsiyon ay mga kasong hayagang itinatadhana ng batas. Nagbibigay ng posibilidad ng pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, Art. 58 sabay-sabay na nagpapakilala ng ilang mga paghihigpit. Kaya, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang tiyak na panahon, sa kawalan ng sapat na mga batayan para dito, na itinatag ng katawan na nagsasagawa ng pangangasiwa at kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga normatibong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, o ng isang hukuman, ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang batas, siyempre, ay nagtatatag ng pagbabawal sa pagtatapos ng mga kontrata sa paggawa upang maiwasan ang pagbibigay ng mga karapatan at garantiya na ibinigay para sa mga empleyado kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang fixed-term na paggawa ay maaaring tapusin lamang sa mga kaso kung saan ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito (halimbawa, ang pagtatayo ng isang bagay). Kasabay nito, obligado ang tagapag-empleyo na ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho ang mga partikular na pangyayari kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring tapusin para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na batayan para sa pagwawakas nito, ngunit sa mga kaso kung saan ang kontrata ay nag-expire, ngunit wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas nito, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng termino, ang trabaho. ang kontrata ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang listahan ng mga kaso at gumagana kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa inisyatiba ng employer.

Kaya, isasaalang-alang namin ang mga pangunahing uri ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at talakayin ang mga detalye ng ilan sa mga ito.

1. Konklusyon ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado. Ang nasabing kasunduan ay maaaring tapusin kung ang empleyadong hindi naroroon ay nagpapanatili ng isang lugar ng trabaho alinsunod sa batas (halimbawa, habang ang empleyado ay nasa parental leave). Sa kasong ito, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay depende sa oras ng pagliban ng pinalitan na empleyado.

2. Konklusyon ng isang nakapirming kontrata para sa tagal ng pansamantalang (hanggang 2 buwan) o pana-panahong trabaho. Upang magsagawa ng pansamantalang trabaho, pati na rin ang trabaho na, dahil sa mga natural na kondisyon, ay maaaring gawin para sa isang tiyak na panahon na hindi hihigit sa 6 na buwan, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding tapusin. Kasabay nito, ang pagtatapos ng naturang kasunduan ay posible lamang sa kondisyon na ang trabaho ay malinaw na pansamantala o ibinigay ng isang espesyal na listahan ng pana-panahong gawain na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation. Ang mga tampok ng regulasyon sa paggawa ng mga empleyado na nagtapos ng tinukoy na mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nakasaad sa mga kabanata 45, 46 ng Labor Code ng Russian Federation.

3. Sa mga taong nagtatrabaho sa mga organisasyong matatagpuan sa mga rehiyon ng Far North at mga lugar na katumbas sa kanila, sa kondisyon na ang mga taong ito ay dumating upang magtrabaho sa mga rehiyong ito mula sa ibang mga rehiyon ng bansa. Ang listahan ng mga nasabing lugar ay inaprubahan ng Decree of the Council of Ministers ng USSR ng 11/10/1967 at may bisa ngayon bilang susugan ng Decree of the Council of Ministers ng USSR ng 01/03/1983 No. na may kasunod na mga karagdagan at pagbabago na ginawa ng batas ng Russian Federation. Kasabay nito, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nakasalalay alinman sa likas na katangian ng trabaho o sa mga kondisyon para sa pagpapatupad nito. Gayunpaman, ang panuntunang ito ay hindi nalalapat sa mga taong permanenteng naninirahan sa mga lugar na ito. Ang mga tampok ng regulasyon sa paggawa para sa mga taong nagtatrabaho sa mga rehiyon ng Far North ay nakasaad sa Kabanata 49 ng Labor Code ng Russian Federation.

4. Isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang tao upang magsagawa ng agarang trabaho upang maiwasan ang mga aksidente, aksidente, sakuna, epidemya, gayundin upang maalis ang mga ito at iba pang mga emergency na pangyayari. Dito, ang kakaiba ay hindi tinukoy ng batas ang anumang minimum o maximum na panahon. Kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi lalampas
2 buwan, pagkatapos ito ay kinokontrol na isinasaalang-alang ang mga tampok na itinatag sa Kabanata 45 ng Kodigo sa Paggawa (Mga kakaiba ng regulasyon sa paggawa ng mga empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa dalawang buwan).

5. Isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa mga taong pumapasok sa trabaho sa isang organisasyon - maliliit na negosyo, kung ang bilang ng mga empleyado sa organisasyong ito ay hindi lalampas sa 40, at sa tingi at mga serbisyo ng mamimili - 25. Ang konsepto at mga uri ng maliliit na negosyo ay tinukoy sa Art. 3 ng Federal Law No. 88-FZ na may petsang Hunyo 14, 1995 “Noong suporta ng estado maliit na negosyo sa Russian Federation". Dapat ding tandaan na ang mga indibidwal ay nakikibahagi sa mga aktibidad na pangnegosyo nang hindi bumubuo ng isang legal na entity na kumikilos bilang maliliit na negosyo. Alinsunod dito, napapailalim sila sa lahat ng mga probisyon sa itaas sa pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa maliliit na negosyo. Kahit ano indibidwal maaaring kumilos bilang isang tagapag-empleyo nang hindi isang negosyante, na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado upang magsagawa ng trabaho para sa mga pangangailangan ng kanyang personal na ekonomiya ng consumer (halimbawa, upang maisagawa ang trabaho ng isang personal na driver, yaya, governess, cleaner). Ang mga tampok ng regulasyon sa paggawa ng mga empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang employer - isang indibidwal, ay kinokontrol ng Ch. 48 TK.

6. Isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa mga taong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa, anuman ang uri ng itinalagang trabaho at ang organisasyonal at legal na anyo ng organisasyong nagpapadala sa ibang bansa.

7. Isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa trabaho na higit sa normal na mga aktibidad ng organisasyon, gayundin para sa pagganap ng trabaho, na may sadyang pansamantalang (hanggang isang taon) pagpapalawak ng produksyon o ang dami ng mga serbisyong ibinigay. Ang mga normal na aktibidad ay dapat na maunawaan bilang trabaho na naaayon sa mga pangunahing aktibidad ng organisasyon, na nakasaad sa charter. Ang mambabatas ay nagbibigay ng mga halimbawa ng trabaho na lampas sa saklaw ng mga aktibidad ng organisasyon - muling pagtatayo, pag-install, pag-commissioning. Depende sa uri ng mga aktibidad ng organisasyon, ito ay maaaring ibang gawain. Ang termino ng naturang mga kontrata ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, depende sa mga partikular na pangyayari. Ang mga tuntunin para sa pagtatapos ng mga kontrata sa paggawa na may pansamantalang pagpapalawak ng produksyon o dami ng mga serbisyo ay tinutukoy din sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ngunit hindi maaaring lumampas sa isang taon. Ang isang halimbawa ng pagpapalawak ng dami ng mga serbisyo ay ang pagtaas ng bilang ng mga turista sa panahon ng tag-init, organisasyon ng isang summer cafe, atbp.

8. Ang kontrata sa pagtatrabaho na tinapos ng isang organisasyong itinatag para sa isang paunang natukoy na panahon at para sa pagganap ng isang paunang natukoy na trabaho. Ang katotohanan ng paglikha ng isang organisasyon para sa isang tiyak na tagal ng panahon ay dapat na naitala sa charter ng organisasyong ito. Bukod dito, ang termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa mga taong pumapasok sa trabaho sa naturang mga organisasyon ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa termino kung saan nilikha ang organisasyon alinsunod sa charter, ngunit hindi maaaring lumampas sa 5 taon.

9. Isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa mga tao para sa pagganap ng ilang trabaho, sa mga kaso kung saan ang deadline para sa pagkumpleto nito ay hindi matukoy sa isang tiyak na petsa. Bilang isang halimbawa, dito maaari nating banggitin ang mga gawaing pagtatayo at pagkukumpuni, mga gawang may likas na malikhaing. Pagkumpleto sabi ng trabaho magiging batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

10. Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa pagganap ng trabaho sa panahon ng internship o bokasyonal na pagsasanay.

11. Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga taong nag-aaral ng full-time. Ang nasabing kasunduan ay maaaring tapusin para sa mga pista opisyal, o para sa ibang oras, ngunit sa kondisyon na ang trabaho ay hindi makagambala sa pag-aaral.

12. Isang kontrata sa pagtatrabaho ang natapos sa mga taong pumapasok sa isang part-time na trabaho. Ang Labor Code ay tumutukoy sa part-time na trabaho bilang ang pagganap ng isang empleyado ng isa pang regular na bayad na trabaho sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang bakanteng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho. Matukoy ang pagkakaiba sa pagitan ng panloob at panlabas na kumbinasyon. Ang panloob na part-time na trabaho ay ang pagganap ng isang empleyado ng trabaho sa ilalim ng ibang kontrata sa pagtatrabaho sa parehong organisasyon sa ibang propesyon, espesyalidad o posisyon sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho. Dapat tandaan na ang panloob na part-time na trabaho ay hindi pinapayagan sa mga kaso kung saan ang isang pinababang oras ng pagtatrabaho ay itinatag. Ang empleyado ay may karapatan din na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa ibang employer upang magtrabaho sa isang panlabas na part-time na batayan. Kaya, ang panlabas na part-time na trabaho ay ang pagganap ng isang empleyado ng trabaho batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa ibang employer, bilang karagdagan sa pangunahing isa. Ang panlabas na part-time na trabaho, hindi tulad ng panloob, ay pinapayagan para sa anumang propesyon, espesyalidad o posisyon na itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho (kabilang ang kapareho ng para sa pangunahing). Ang batas ay nagbibigay para sa posibilidad ng pagtatapos ng mga kontrata sa paggawa ng isang empleyado na may walang limitasyong bilang ng mga employer. Kasabay nito, anumang pahintulot, kasama. at mula sa employer sa pangunahing lugar ng trabaho, bilang panuntunan, ay hindi kinakailangan. Ngunit may mga pagbubukod. Halimbawa, ayon sa Art. 276 ng Labor Code, ang pinuno ng organisasyon ay may karapatang magtrabaho ng part-time para sa ibang employer lamang na may pahintulot ng awtorisadong katawan ng legal na entity o ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon (o isang taong pinahintulutan niya. ).

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa part-time na trabaho, dapat itong ipahiwatig na ang trabaho ay part-time. Sa pamamagitan ng pagtatapos ng naturang kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay nakakakuha ng naaangkop na legal na katayuan, na hindi apektado ng mga pagbabagong nagaganap sa pangunahing lugar ng trabaho. Ipagpalagay, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pangunahing lugar ng trabaho, kung gayon ang part-time na trabaho ay hindi naging pangunahing isa para sa kanya. Gayundin, ang legal na katayuan ng isang part-time na trabaho ay nagbibigay sa empleyado ng karapatang sabay na magbigay ng bakasyon sa pangunahing lugar ng trabaho at part-time. Kung, gayunpaman, ang tagal ng bakasyon sa pangunahing lugar ng trabaho ay lumampas sa tagal ng bakasyon sa part-time na trabaho, kung gayon, sa batayan ng isang nakasulat na aplikasyon, dapat siyang bigyan ng karagdagang bakasyon nang walang bayad.

Gayundin, alinsunod sa batas, ang mga empleyado ng estado at munisipyo, mga hukom, mga tagausig ay walang karapatang makisali sa anumang karagdagang bayad na mga aktibidad, maliban sa pedagogical at malikhain.

13. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa mga pensiyonado sa katandaan at mga taong, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ay pinapayagan lamang na pansamantalang magtrabaho. Kasabay nito, ang mga pensiyonado ay kinabibilangan ng mga taong umabot na sa edad ng pagreretiro at, alinsunod sa kasalukuyang batas, ay nakaipon ng pensiyon para sa katandaan. Kung ang isang mamamayan ay umabot na sa edad ng pagreretiro, ngunit sa ilang kadahilanan ay hindi nakakuha ng karapatan sa isang pensiyon, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay posible lamang sa isang pangkalahatang batayan. Tulad ng para sa mga tao na, batay sa isang medikal na ulat, ay ipinakita ng pansamantalang trabaho, ang katotohanang ito ay dapat na dokumentado ng isang medikal na ulat. Ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy alinsunod sa medikal na ulat at hindi maaaring baguhin ng employer sa sarili nitong pagpapasya.

14. Posibleng tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng mga pondo mass media, teatro at libangan, pelikula, video, mga organisasyon sa telebisyon, sirko at iba pang taong kasangkot sa paglikha o pagganap ng mga gawa, pati na rin ang mga propesyonal na atleta. Ang listahan ng mga propesyon na kabilang sa mga kategorya sa itaas ay inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng tripartite na komisyon para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa.

15. Ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos kasama ng siyentipiko, pedagogical at iba pang mga empleyado, kung sila ay tinanggap batay sa isang kompetisyon, o inihalal sa isang elective na bayad na posisyon. Halimbawa, ang mga posisyon ng dean ng faculty, ang pinuno ng departamento, atbp. Gayundin, ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa mga taong pumapasok sa trabaho na may kaugnayan sa direktang suporta sa mga aktibidad ng mga miyembro ng mga inihalal na katawan o opisyal. Sa ganitong mga kaso, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay itinakda para sa termino ng kaukulang katawan o opisyal. Ang opisyal na pagwawakas ng mga aktibidad ng mga katawan o opisyal na ito ay ang batayan para sa pagwawakas ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong direktang nagbibigay ng kanilang mga aktibidad.

16. Ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa mga taong tinanggap para sa mga posisyon sa pamumuno. Kaya, ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos kasama ang mga pinuno ng organisasyon, kanilang mga kinatawan, punong accountant at kanilang mga kinatawan.

17. Bilang karagdagan sa mga kaso sa itaas, ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa ibang mga kaso na itinakda ng batas.

Talaan ng nilalaman

(Artikulo 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation) ay ipinatupad sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Tandaan:

Mga dayuhang mamamayan na dumarating Pederasyon ng Russia sa paraang hindi nangangailangan ng visa, at umabot na sa edad na 18, ay kasangkot sa aktibidad ng paggawa kung mayroon silang patent na ibinigay alinsunod sa Art. 13.3 ng Pederal na Batas ng Hulyo 25, 2002 No. 115-FZ "Sa Legal na Katayuan ng mga Dayuhang Mamamayan sa Russian Federation".

1. Para sa hindi natukoy na panahon;
2. para sa isang nakapirming panahon na hindi hihigit sa limang taon (fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho), maliban kung ang isa pang panahon ay itinatag ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kapag ang isang relasyon sa trabaho ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng trabaho na isasagawa o ang mga kondisyon para sa pagganap nito.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinukoy ang termino ng bisa nito, kung gayon ang kontrata ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Kung sakaling wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kondisyon sa kagyat na katangian ng kontrata sa pagtatrabaho ay magiging hindi wasto at ang Ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang nakapirming panahon sa kawalan ng sapat na mga batayan na itinatag ng korte ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ipinagbabawal na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang maiwasan ang pagbibigay ng mga karapatan at ibinigay para sa mga empleyado kung saan natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay:

para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, kung kanino, alinsunod sa batas, ang lugar ng trabaho ay pinanatili;
para sa tagal ng pansamantalang (hanggang dalawang buwan) na trabaho;
upang magsagawa ng pana-panahong gawain;
sa mga taong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa;
sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyong nilikha para sa isang kilalang panahon o upang magsagawa ng isang kilalang gawain;
sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa ibang mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas (Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ano ang mga kontrata para sa trabaho

Kapag nag-hire ng isang empleyado para sa anumang panahon, kahit na sa loob ng ilang buwan o linggo, kinakailangan upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya - isang pangunahing kasunduan na nagtatatag ng mga karapatan at obligasyon ng mga partido. Upang ayusin ang trabaho nang walang mga pagkakamali sa ilalim ng anumang mga pangyayari, kailangan mong malaman ang mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho at ang kanilang mga tampok.

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay lamang dalawang uri ng kontrata sa pagtatrabaho:

Mga agarang kontrata.
Ang mga kontrata ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Samantala, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay may mga pagkakaiba sa iba pang mga katangian, ang pangunahing pag-uusapan natin. Isaalang-alang natin sa madaling sabi ang mga pangunahing uri ng kontrata sa pagtatrabaho, na nag-aaplay para sa mga layunin ng pag-uuri apat na karagdagang pamantayan.

Pamantayan 1. Legal na katayuan manggagawa. Ang mga tuntunin ng kontrata ay apektado ng pag-aari ng upahang empleyado sa kategorya kung saan Kodigo sa Paggawa ibinibigay ang mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho.

Kabilang dito ang:

mga pensiyonado ayon sa edad;
mga dayuhan;
mga taong may mga responsibilidad sa pamilya;
mga menor de edad atbp.

→ Sasabihin sa iyo ng mga eksperto mula sa Kadrovoe Delo magazine

Criterion 2. Ang kategorya kung saan nabibilang ang employer. Pumasok sa isang relasyon sa trabaho bilang isang employer indibidwal na negosyante, nilalang o isang indibidwal na walang katayuang entrepreneurial. Ang mga parameter na ito ay nakasulat sa mga detalye ng dokumento.

Criterion 3. Ang katangian ng relasyon sa trabaho. Bilang karagdagan sa pangunahing trabaho sa lokasyon ng employer, ang mga relasyon sa paggawa ay maaari ding maging ibang kalikasan, na dapat na maipakita sa mga tuntunin ng kontrata:

sa parehong oras;
sa pangunahing lugar ng trabaho.

Criterion 4. Tagal ng kontrata. Tinukoy bilang isa sa mga kundisyon kung may mga lehitimong dahilan para limitahan ang tagal ng relasyon sa pagtatrabaho.

Paano makilala ang mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho ayon sa tagal

Ang isang nakapirming kontrata ay natapos sa dalawang kaso:

Ayon sa layunin ng mga pangyayari o ang likas na katangian ng trabaho (bahagi 1 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa pamamagitan ng mutual na desisyon ng mga partido, kung ang ganitong pagkakataon ay ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation (bahagi 2 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang termino ng kontrata ay itinakda kung ang empleyado:

gumaganap ng pana-panahon o panandaliang (hanggang dalawang buwan) na trabaho;
gumaganap ng mga gawaing lampas sa mga normal na aktibidad ng negosyo o nauugnay sa pansamantalang pagpapalawak ng produksyon;
gumaganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent permanenteng empleyado;
pupunta sa trabaho sa ibang bansa;
sumasailalim sa isang internship, pang-industriya na kasanayan, pagsasanay o alternatibong serbisyo sibil sa negosyo;
tinanggap sa isang organisasyong itinatag para sa isang paunang natukoy na panahon, o upang magsagawa ng isang paunang natukoy na trabaho;
ipinadala ng serbisyo sa pagtatrabaho sa pampubliko o pansamantalang trabaho;
nahalal para sa isang nakapirming termino sa isang elektibong opisina o inihalal na katawan.

9 na mga sitwasyon kapag ang isang kontrata ay natapos sa isang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

nagretiro ayon sa edad o katuwang.
Malikhaing manggagawa sa media, teatro o teatro studio, sirko o konsiyerto organisasyon, sinehan.
Ang isang tao ay nagtatrabaho para sa isang employer-paksa ng maliit na negosyo, kabilang ang mga indibidwal na negosyante, ang bilang ng mga empleyado ay hindi lalampas sa 35 katao (sa larangan ng mga serbisyo sa consumer at kalakalan - 20 katao).
Lumipat ang empleyado sa trabaho mga rehiyon ng Malayong Hilaga o mga katumbas na lugar .
Ang isang empleyado ay kinuha upang magsagawa ng agarang trabaho upang maiwasan ang mga emerhensiya - mga aksidente, epizootics, epidemya, aksidente, gawa ng tao at iba pang mga sakuna - o alisin ang kanilang mga kahihinatnan.
Ang isang tao ay nakakakuha ng trabaho bilang isang pinuno, kinatawang pinuno o punong accountant ng isang organisasyon ng anumang anyo ng pagmamay-ari.
Ang empleyado ay tumatanggap ng full-time na edukasyon na kahanay sa trabaho.
Ang isang tao ay tinatanggap sa mga tripulante ng ilog, dagat at halo-halong mga sasakyang pang-navigate.
Ang empleyado ay hindi makapagtrabaho ng permanente para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Ang pinakamababang tagal ng isang fixed-term na kontrata ay hindi limitado, ang maximum na pinapayagan ay 5 taon. Ito ay iginuhit sa parehong paraan tulad ng iba pang mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho: ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman lamang ng isang karagdagang kinakailangan - isang kondisyon ng pagkaapurahan na nagpapahiwatig ng isang tiyak na dahilan. At tulad ng lahat ng uri ng kontrata sa pagtatrabaho-2018, mayroon itong mga kalamangan at kahinaan:

Mga kalamangan	disadvantages
Para sa isang empleyado
Opisyal na trabaho na may karapatan sa may bayad na bakasyon, sick leave at iba pang mga garantiya.	Pagtatrabaho para sa maximum na 5 taon. Walang garantiya na magpapatuloy ang trabaho lampas sa petsa ng pag-expire.
Para sa employer
Pinadaliang pamamaraan para sa unilateral na pagpapaalis dahil sa pag-expire. Pinababang paunawa ng pagpapaalis (3 araw).	Ang panganib ng muling kwalipikasyon ng mga relasyon sa paggawa sa panghabang-buhay sa pinakamaliit na paglabag sa pamamaraan. Kung ang isang empleyado ay buntis, ang pagpapaalis pagkatapos ng pag-expire ng kontrata ay pinahihintulutan lamang sa kaganapan ng pagpuksa ng negosyo o kung ang kontrata ay orihinal na natapos upang gampanan ang mga tungkulin ng isang absent na empleyado, at hindi posible na ilipat ang empleyado sa ibang posisyon.

Tandaan! Anumang kontrata kung saan walang probisyon para sa isang limitadong panahon ng bisa, itinuturing ng batas bilang walang katiyakan.

Paano nireclassify ang ilang uri ng mga kontrata sa batas ng paggawa

Ang pagpapalit ng uri ng kontrata ay tinatawag na requalification. Halimbawa, maaaring i-reclassify ng korte ang isang kontrata ng GPC sa isang kontrata sa paggawa, at ang isang nakapirming kontrata sa paggawa sa isang hindi tiyak na kontrata, kung makakita ito ng mga batayan para dito.

Mga dahilan para sa muling pagsasanay

Walang ingat na palamuti.
Paglabag sa batas sa paggawa kapag nagtatapos ng isang kontrata.
Mutual na desisyon ng mga partido.

Magbasa nang higit pa tungkol sa mga legal at pinansyal na panganib ng muling pagkwalipika ng mga kasunduan sa GPC sa artikulong " Ang pagkakaiba sa pagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho at isang kontrata ng batas sibil". Ang mga partido ay maaaring kusang-loob na kilalanin ang isang fixed-term na relasyon sa trabaho bilang open-ended sa pamamagitan ng pagpasok sa isang kasunduan.

Karagdagang kasunduan sa muling kwalipikasyon ng isang nakapirming kontrata

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay isang mahalagang dokumento na hindi pinahihintulutan ang kapabayaan. Malinaw na inireseta ang mga kundisyon, na isinasaalang-alang ang uri at tagal ng kontrata, ang mga garantiya at benepisyo na ibinigay sa empleyado, at ang mga tampok ng trabahong itinalaga. Kung kukuha ka ng pansamantala o pana-panahong empleyado, suriin ang mga probisyon ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation upang maiwasan ang paglilitis at muling pagsasanay.