Kusang magbitiw para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Maaari bang tanggalin ang isang empleyado sa kadahilanang pangkalusugan? Anong mga pagbabayad ang ibinibigay

Minsan ang isang empleyado ay nagiging baldado dahil sa mahinang kalusugan. Sa ganoong sitwasyon, ang employer ay may iba't ibang katanungan, kabilang ang pagkalkula Pera. Anong mga pagbabayad ang dapat niyang ibigay upang hindi lumabag sa batas?

Pagtanggal para sa mga kadahilanang pangkalusugan: balangkas ng regulasyon

Walang artikulo sa batas ng Russia na ganap na magbubunyag ng lahat ng mga nuances. Ang impormasyon ay nakakalat sa mga bahagi ayon sa Labor Code at iba pang mga dokumento ng regulasyon. Kapag gumagawa ng desisyon, gabayan ng:

• ang Konstitusyon ng Russian Federation (Artikulo 33);
• Code of Administrative Offenses (Artikulo 5);
• Resolusyon ng Plenum korte Suprema RF No. 2;
• Labor Code ng Russian Federation - sining. 73, 76, 80, 83, 127, 178, atbp.

Anong aksyon ang ginagawa ng employer?

Pagkatapos makatanggap ng medical certificate, huwag magmadaling mag-isyu ng dismissal para sa kalusugan. Alamin kung aling mga kondisyon sa pagtatrabaho ang nakakapinsala sa nasasakupan. Maaari ba silang alisin o bawasan? Dapat mo bang paikliin ang iyong oras ng trabaho? Sa hinaharap, tatlong opsyon ang posible: pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, paglipat sa ibang posisyon, o pagwawakas ng kontrata.

Ang Labor Code ay nagsasaad na ang pagpapaalis ng isang empleyado para sa mga medikal na dahilan ay ibinibigay kapag:

• kumpletong kapansanan, na kinumpirma ng pagtatapos ng medikal at panlipunang komisyon ng eksperto (sugnay 5 ng artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation);
• pagtanggi na lumipat sa ibang posisyon (sugnay 8, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang empleyado na kinikilala bilang ganap na walang kakayahan sa aktibidad ng paggawa ay hindi magagawang tuparin ang kanyang mga obligasyon sa isang kalidad na paraan. Minsan may banta pa sa iba. Samakatuwid, hindi katanggap-tanggap na panatilihin ang gayong tao. Kung hindi, maaaring managot sa kriminal ang employer.

Gayunpaman, imposible, sa sarili nitong inisyatiba, na gawing pormal ang pagpapaalis sa isang empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan, na bahagyang kinikilala bilang walang kakayahang magtrabaho. Halimbawa, natanggap niya ang III grupo ng kapansanan. Posible na makayanan niya ang kanyang mga tungkulin sa ibang mga termino. Ang pagwawakas ng pakikipagtulungan ay posible lamang sa kanyang kalooban. Ibinibigay ang pananagutan para sa paglabag sa kinakailangang ito.

Paano matanggal sa trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan?

Kapag tinatapos ang kontrata, pakitandaan: kung tumanggi ang empleyado sa mga inaalok na bakante, ang kanyang desisyon ay dapat na itala sa sulat. Ang isang naaangkop na entry ay ginawa sa kilos na may mga panukala o isang aplikasyon ay isinumite. Kapag ang isang organisasyon ay wala angkop na mga bakante, ginawa ang abiso:

Pagtanggal para sa mga kadahilanang pangkalusugan:

1. Ang empleyado ay nagsusulat ng isang sulat ng pagbibitiw na nagpapahiwatig ng dahilan - ang resulta ng isang medikal na ulat (mandatory na nakalakip).

1. Isang dismissal order ang inilabas. Ang isang sanggunian ay ginawa sa talata 8 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation o talata 5 ng Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation.
2. Ang isang entry ay ginawa sa workbook.

Dapat pamilyar ang empleyado sa utos laban sa lagda. Sa hinaharap, makakatanggap siya ng work book at ang kinakailangang kabayaran.

Mga pagbabayad sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan

Ang mga pondo ay ibinibigay sa araw ng pagtatapos ng kontrata o sa loob susunod na araw(mula sa petsa ng aplikasyon). Ang empleyado ay binabayaran:

1. Sahod para sa mga araw na nagtrabaho. Pormula ng suweldo:

ZP \u003d SALARY / N alipin * N katotohanan - personal na buwis sa kita (13%), kung saan:

N alipin - ang bilang ng mga araw ng trabaho sa isang buwan;

N katotohanan - ang aktwal na bilang ng mga araw na nagtrabaho sa buwan.

1. Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Ito ay obligadong bayaran, kasama na kung ang isang dismissal ay inisyu dahil sa kalusugan ng empleyado. Sa kasong ito, ang lahat ng mga araw ng hindi nagamit na bakasyon ay isinasaalang-alang:

HOLIDAY PAYMENT = suweldo avg. * D, saan

ZP Avg.d. - average na pang-araw-araw na kita;

D - ang bilang ng mga hindi nagamit na araw ng bakasyon.

1. Severance pay sa halagang dalawang linggo ng mga kita (bahagi 3 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga premium ng insurance at personal na buwis sa kita ay hindi napapailalim sa. Ito ay kinakalkula tulad nito:

MGA BENEPISYONG lumabas \u003d ZP sr.d. *N, saan

N - ang bilang ng mga araw ng trabaho (ang unang dalawang linggo ay isinasaalang-alang).

Halimbawa

Ang lahat ng mga numero sa halimbawa ay may kondisyon. Ang LLC "Alyansa" ay nagtatapos kontrata sa paggawa Disyembre 7, 2017 kasama ang A.I. Korshunov dahil sa kumpletong kapansanan. Sahod 43,500 rubles. Nagtrabaho ng 15 araw noong Nobyembre. Ang average na pang-araw-araw na suweldo ay 1700 rubles. Ang pangunahing bakasyon ay hindi ginagamit. Ano ang mga kinakailangan para sa isang empleyado?

1. Sahod para sa mga oras na nagtrabaho:

43,500 / 21 * 15 - 31,071.4 * 13% = 27,032.1 kuskusin.

1. Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon:

1 700 * 28 - 6188 = 41 412 rubles.

1. bayad sa pagtanggal. Dahil ang bilang ng mga araw ng trabaho mula 12/7/2017 hanggang 12/20/2017 ay 10, nakukuha namin ang:

1,700 * 10 = 17,000 rubles

Dapat bayaran ng Alliance LLC ang A.I. Ang suweldo ni Korshunov sa halagang 27,032.1 rubles, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon 41,412 rubles. at bayad sa pagtanggal 17 000 kuskusin.

Posible bang magbitiw ng boluntaryo para sa mga kadahilanang pangkalusugan?

Ang isang empleyado na bahagyang o ganap na nawalan ng kakayahang magtrabaho ay may karapatang huminto sa kanyang sariling inisyatiba. Upang gawin ito, dapat siyang gumuhit ng isang aplikasyon na nagpapahiwatig ng dahilan at ilakip ang mga kinakailangang dokumento. Tandaan na ang pagtatrabaho ng dalawang linggo sa kasong ito ay hindi kinakailangan.

Ang pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay isang seryosong isyu na nangangailangan ng pagsunod sa lahat ng legal na pamantayan. Upang maiwasan ang mga salungatan, kailangan mong maunawaan ang lahat ng mga nuances, kung kinakailangan, kumunsulta sa isang abogado. Pagkatapos ay maiiwasan mo ang maraming pagkakamali, at ang batas ay kakampi mo.

Sa mahigpit na pagsasalita, hindi kinakailangan na gumuhit ng isang aplikasyon para sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Sa Labor Code ng Russian Federation, ang naturang batayan - pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan - ay wala. Kasabay nito, sa Art. 77 ng Code ay naglalaman ng ibang salita - ang pagtanggi ng empleyado na lumipat, na kinakailangan alinsunod sa opisyal na natanggap na medikal na opinyon, o ang employer ay walang trabaho na naaayon sa naturang tao.

Kung ang isang tao ay hindi nakatanggap ng isang opisyal na inisyu na medikal na sertipiko (sa pagtatalaga ng kapansanan at ang antas ng kapansanan), ang gayong batayan ay hindi gagana. Sa ganitong mga kaso, maaari ka lamang mag-apply. Paano ang pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan at kung ano ang maaaring mangailangan ng kaukulang pahayag - ang artikulong ito ay tungkol dito.

Halimbawang liham ng pagbibitiw para sa mga kadahilanang pangkalusugan

Para sa isang indibidwal na negosyante

P.D. Savelieva

seller-cashier

tindahan ng "Light"

Rasskazova Valentina Sergeevna

Pagbibitiw para sa mga kadahilanang pangkalusugan

Hinihiling ko sa iyo na tanggalin ako sa aking posisyon para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa talata 8 ng bahagi 1 ng Art. 77 Kodigo sa Paggawa sa batayan ng isang medikal na ulat na may petsang 05/02/2017, na inisyu ng City Clinical Ophthalmological Hospital ng Tomsk, ayon sa kung saan ang posisyon ng isang sales assistant-cashier ay kontraindikado para sa akin para sa isang permanenteng panahon. Mula sa mga bakanteng inaalok sa akin ng IP P.D. Tumanggi si Savelyeva.

Appendix:

1. Sertipiko ng City Clinical Hospital ng Tomsk No. 2587614678 na may petsang 02.05.20147

Mayo 11, 2017 V.S. Rasskazova

Paano patunayan na hindi ka angkop para sa trabaho

Ang batayan para sa paglipat o pagpapaalis ay mga opisyal na dokumentong medikal:

• ang pagtatapos ng isang medikal at panlipunang pagsusuri, alinsunod sa kung saan ang empleyado ay itinalaga ng isang kapansanan at limitadong kakayahang magtrabaho, isang sertipiko ng kapansanan.
• sertipiko ng antas ng pagkawala ng propesyonal na kakayahang magtrabaho (batay din sa mga resulta ng ITU).
• isang programa ng rehabilitasyon bilang resulta ng isang aksidente sa trabaho at isang sakit sa trabaho.
• ang pagtatapos ng isang institusyong medikal batay sa mga resulta ng isang ipinag-uutos na medikal na pagsusuri.
• ang konklusyon ng doktor ng antenatal clinic.

Ang mga dokumentong ito ay iniharap sa employer. Obligado siyang gawin ang mga sumusunod na aksyon: kung ito ay sumusunod sa opinyon ng doktor na ang empleyado ay hindi maaaring gumanap ng labor function sa kanyang posisyon pansamantalang hanggang 4 na buwan, siya ay nasuspinde sa trabaho nang walang bayad. sahod. At kung higit sa 4 na buwan - siya ay inilipat sa ibang posisyon na may pahintulot ng naturang empleyado o tinanggal.

Sa araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay kinakailangang mag-isyu ng work book, severance pay sa halagang 2 linggo ng average na kita. Maaari kang mag-apply nang maaga na may isang pahayag - maaari silang magamit.

Kailan magsulat ng liham ng pagbibitiw para sa mga kadahilanang pangkalusugan

Mahalagang maunawaan iyon kung nais ng isang empleyado na magpatuloy aktibidad sa paggawa sa itong employer, may mataas na posibilidad na matukoy ang mga paglabag sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis sa ganoong batayan. Ibig sabihin, ang iminungkahing gawain. Ang employer ay obligado na mag-alok ng lahat ng magagamit na mga posisyon na angkop para sa empleyado. At hindi lamang sa parehong sangay (halimbawa). Sa ganitong mga kaso, ang empleyado ay maaaring maghain ng isang paghahabol para sa muling pagbabalik, kabayaran para sa hindi pera na pinsala.

Ngunit kung ang empleyado ay hindi interesado sa pagpapatuloy ng trabaho, kapwa sa employer na ito at sa prinsipyo, maaari siyang mag-aplay para sa pagpapaalis sa ilalim ng talata 8 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. At the same time, puwede siyang matanggal sa trabaho habang nasa sick leave. Gayundin, alinsunod sa aplikasyon, maaari siyang bigyan ng kasunod na pagpapaalis (sa pamamagitan ng kasunduan sa employer). Gayundin, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring humingi ng liham ng pagbibitiw para sa mga kadahilanang pangkalusugan kung wala siyang anumang mga bakante, upang higit na maprotektahan ang kanyang sarili mula sa o.

Isa sa mga dahilan kung bakit maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado ay isang sakit na hindi nagpapahintulot sa kanya na ganap na gampanan ang kanyang mga tungkulin. Una sa lahat, dapat itong maunawaan na ang pinuno ng negosyo ay walang karapatan na independiyenteng magpasya kung ang pisikal na kondisyon ng kanyang nasasakupan ay nakakatugon sa mga kinakailangang pamantayan. Bumaling tayo sa Labor Code ng Russian Federation. Ang talata 3 ng Artikulo 81 ay nagsasaad na ang isang medikal na ulat lamang ang maaaring maging batayan para sa pagsasaalang-alang ng isang kaso sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga batayan para sa pagkuha ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho

Sa unang kaso, ito ay isang sakit na hindi tugma sa aktibidad ng trabaho, na napansin sa isang pana-panahong medikal na pagsusuri. Ang konklusyon tungkol dito ay inilipat sa departamento ng mga tauhan ng kumpanya, at sinimulan ng mga opisyal ng tauhan ang pagsasaalang-alang sa isyung ito. Sa pangalawang opsyon, ang manggagawa ay nakatanggap ng pinsala na nagpapahina sa kanya.

Pagsisimula ng isang kaso para sa dismissal para sa mga kadahilanang pangkalusugan

Ang may-ari ng kumpanya ay maaaring magpasimula ng isang medikal na kaso ng pagpapaalis kung ang kanyang trabaho sa ganoong estado ay maaaring mapanganib sa iba o sa kaso kung ang tao ay ganap na may kapansanan. Matapos matanggap ng serbisyo ng tauhan ang dokumentaryong kumpirmasyon na may mga medikal na indikasyon para sa pagpapaalis, may karapatan ito, sa pamamagitan ng isang utos, na tanggalin ang isang tao sa trabaho at ang kanyang posisyon. Ang lahat ng iba pang dahilan ay kinabibilangan ng paglutas ng problema nang hindi gumagamit ng mga matinding hakbang gaya ng pagpapaalis sa trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Paano ang paglipat sa isang bagong posisyon dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan

Una, ang departamento ng mga tauhan ay naghahanda ng isang espesyal na aksyon o isang paunawa ng paglipat ng empleyado sa isang bagong trabaho. Ang tao ay sumasang-ayon o itinala sa akto na hindi siya sang-ayon sa desisyon ng pamamahala. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, sa kaso ng pagtanggi, pati na rin ang kawalan ng isang alternatibong bakante sa negosyo, ang empleyado ay nagpapanatili ng kanyang posisyon sa loob ng apat na buwan, ngunit walang pagbabayad ng sahod.

Kung ang empleyado ay hindi kinikilala bilang ganap na incapacitated, pagkatapos ay ayon sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation (bahagi 2), ang employer ay dapat mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho. Bilang isang patakaran, ang naturang trabaho ay mas mababa ang binabayaran kaysa sa nakaraang posisyon. Legal na konsultasyon, tulad ng ipinakita ng kasanayan, sa kaganapan ng isang katulad na sitwasyon, ito ay lubos na kapaki-pakinabang, dahil ang mga tagapag-empleyo ay madalas na gumagamit ng mga pangyayari para sa kanilang sariling mga layunin. Ang batas ay nagsasaad na kung ang isang tao ay sumang-ayon sa isang paglipat, pagkatapos ay sa unang buwan sa isang bagong lugar, ang nakaraang suweldo ay mananatili, at pagkatapos lamang ang rate ng taripa ay nabawasan.

Pagtanggal sa kaso ng pagtanggi ng isang bagong posisyon

Hindi palaging ang iminungkahing posisyon ay nababagay sa empleyado para sa isang kadahilanan o iba pa. Kung gayon ay may karapatan siyang tanggihan ang bakanteng inaalok sa kanya. Kung ang panahon ng kanyang pagpapanumbalik ay lumampas sa apat na buwan, nanganganib siyang matanggal sa trabaho na may kaugnayan sa talata 8 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang katotohanang ito ay kinumpirma ng may-katuturang pagkakasunud-sunod, na dapat na pamilyar sa empleyado sa araw ng pagpapaalis. Pagkatapos ay binibigyan siya ng work book at ang buong bayad ay ginawa. Ayon kay Art. 81 ng Labor Code, paragraph No. 3, kung ang isang empleyado ay tinanggal sa trabaho para sa mga medikal na kadahilanan, anuman ang mga dahilan na nagdulot ng sakit, ang empleyado ay kinakailangang magbayad ng allowance sa halaga ng kanyang dalawang linggong suweldo.

Kapansanan para sa mga kadahilanang pangkalusugan

Kapag ang kapansanan ay sanhi ng isang sakit sa trabaho, ang demotion ay hindi makakaapekto sa suweldo ng empleyado sa anumang paraan. Siya ay tumatanggap ng parehong suweldo para sa buong panahon ng pagbawi. Hanggang sa kinikilala siya ng komisyon bilang isang permanenteng kapansanan (Artikulo 182 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kailan ka dapat makipag-ugnayan sa isang abogado?

Kapag na-dismiss para sa mga kadahilanang pangkalusugan ayon sa Labor Code ng Russian Federation, dapat malaman ng empleyado kung anong kabayaran ang nararapat sa kanya. Iyon ang dahilan kung bakit dapat makipag-ugnayan ang empleyado sa isang propesyonal na abogado na susuriin ang kanyang sitwasyon nang detalyado at magbigay ng isang pakete ng mga rekomendasyon. Bukod dito, kung sakaling magkaroon ng salungatan sa ulo, ang legal na suporta ay magiging isang seryosong tulong para sa pagpunta sa korte.

Sasabihin sa iyo ng isang propesyonal na abogado kung anong mga dokumento ang kailangan mong kolektahin at payuhan tamang pag-uugali sa pamamahala: kung minsan ang mga napinsalang manggagawa ay nagiging emosyonal; sa hinaharap, ito ay gumaganap lamang sa mga kamay ng kumpanya.

Sa anong mga sitwasyon makakatulong ang isang abogado na protektahan ang iyong mga karapatan?

Kung tinapos mo na ang kontrata, at nasa bakasyon ka sa oras na iyon, makipag-ugnayan kaagad sa isang abogado. Tutulungan ka niyang ipagtanggol ang iyong mga legal na karapatan. Pagkatapos ng lahat, umaasa sa subparagraph "a" ng talata 3 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation - ito ay isang ilegal na pagkilos. Bilang karagdagan, dapat mong malaman na, batay sa parehong legal na aksyon, ang empleyado ay hindi maaaring mabayaran ng pera para sa mga araw ng bakasyon na hindi nagtrabaho na ginamit nang maaga.

Ang batas ng ating bansa ay may maraming mga nuances at tampok. Upang maunawaan ang mga ito, kailangan mong maging isang propesyonal na abogado. Samakatuwid, kapag gumagawa ng maling pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ang tanging pagkakataon na ipagtanggol ang iyong mga karapatan ay makipag-ugnayan sa isang propesyonal.

Ang mga problema sa kalusugan, sa isang antas o iba pa, ay sumasalamin sa karamihan ng populasyon, ngunit hindi lahat ng sakit ay pumipigil sa isang tao na magtrabaho nang epektibo. Mas madalas, ngunit nangyayari na sa susunod na medikal na pagsusuri o isang hindi naka-iskedyul na pagbisita sa doktor, ang gamot ay naglalabas ng hatol sa hindi pagiging angkop ng empleyado para sa mga iba pang gawain. Pagkatapos ng naturang konklusyon, ang espesyalista at ang kanyang tagapag-empleyo ay mayroon na lamang isang paraan na natitira - ang pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Mga aspetong legal

Ang ilang mga kaso ay maaaring maging isang medikal na balakid sa pagpapatuloy ng trabaho sa napiling espesyalidad:

• sakit na nagreresulta sa kapansanan na may ganap o bahagyang pagkawala ng kapasidad sa pagtatrabaho;
• isang sakit sa trabaho na nakakasagabal sa pagganap ng mga tungkulin sa partikular na posisyon na ito (ang isang empleyado ay maaaring magtrabaho sa isang hindi gaanong mapanganib o nakakapinsalang larangan);
• pinsala o aksidente (dito ay higit na nakasalalay sa kung ito ay natanggap sa trabaho o sa labas nito).

Ang karagdagang hakbang ng pagkilos ng empleyado at ng employer ay depende sa antas ng karamdaman sa kalusugan at ang porsyento ng kapansanan. Kapag ang mga doktor ay gumawa ng isang disappointing diagnosis na nagpapahintulot sa kanila na magtrabaho, ngunit ito ay simpleng pisikal na mahirap para sa isang espesyalista na patuloy na gampanan ang kanilang mga tungkulin, pagkatapos ay maaari nating sabihin na ang pagkalkula ay isinasagawa sa personal na kahilingan ng pasyente, art. 80 TC.

Kung ang diagnosis ay humahadlang sa gawain ng isang propesyonal na mula sa punto ng view ng batas at mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, ngunit hindi ipinagbabawal ang pagbabago ng espesyalidad, pagkatapos ay ang pagpapaalis ay posible lamang pagkatapos ng isang mahirap na pamamaraan para sa paghahanap ng isang kompromiso sa employer. Sa huli, ang dahilan ng pag-alis ay ang kawalan angkop na mga pagpipilian pagsasalin, Art. 81 TK .

Ngunit ang pinaka-hindi kanais-nais na sitwasyon ay maaaring lumitaw kung saan ang nagresultang sakit ay humahantong sa isang ganap na pagbabawal sa trabaho. Dito, walang nakasalalay sa kagustuhan ng mga partido. Ang pagpapaalis ay idinidikta ng mga pamantayan ng artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga pundasyon

Sa katunayan, ang pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay posible lamang pagkatapos makatanggap ng isang sertipiko mula sa isang institusyong medikal. Pagkatapos ng lahat, anuman ang nararamdaman ng empleyado mismo, ang medikal na komisyon lamang ang may karapatang magpasya kung gaano siya kakayahang magtrabaho sa posisyon na ito sa partikular at kung kaya niyang magtrabaho.

Kaya't kung nasuri ng doktor ang isang malubhang sakit, ngunit hindi ipinagbabawal ang pagtatrabaho sa kanyang espesyalidad, kung gayon ang pagpapaalis ng isang empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay posible batay sa desisyon ng empleyado mismo. AT kasong ito ang sakit ay magiging argumento lamang sa pakikipag-usap sa amo para makuha ang kalkulasyon. Sa aplikasyon, ang pagbanggit ng sakit ay magiging isang karagdagang pangyayari ().

Sa kaso ng isang konklusyon sa kumpletong pagkawala ng kakayahang magtrabaho, ang isang aplikasyon para sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay hindi nakasulat. Ayon kay Art. 214 ng Labor Code, obligado ang empleyado na agad na ipaalam ang pagtanggap ng dokumento mula sa ospital. Para sa kaligtasan ng employer, mas maganda kung gagawin ito ng empleyado sa pamamagitan ng sulat. Pagkatapos matanggap ang mensahe, isang utos ng pagpapaalis ay inilabas.

Ang sitwasyon ay mas kumplikado sa isang sitwasyon kung saan ang pagganap ay limitado (pansamantala o permanente) o isang pagbabago ng aktibidad ay inirerekomenda. Alisin ang naturang empleyado mula sa staffing ayaw gumana. Kung tumanggi siyang ilipat sa ibang mga posisyon, maaari kang mag-isyu ng isang utos. Ngunit hindi siya tatanggalin para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ngunit may kaugnayan sa pagtanggi na lumipat. Ang panuntunang ito ay may bisa sa loob ng maraming taon at hanggang sa 2019 ay hindi nagbago.

Maaari ba akong tanggalin sa inisyatiba ng employer?

Kung ang mga doktor ay gumawa ng konklusyon tungkol sa hindi pagiging angkop ng isang empleyado, ang employer ay walang karapatan na payagan ang isang tao na may katulad na sertipiko sa kamay na magtrabaho. Ang kabalintunaan ng sitwasyon ay iyon at i-dismiss siya para sa ibinigay na batayan Hindi rin kwalipikado ang employer. Batay sa mga probisyon ng Art. 81 ng Labor Code, ang dismissal para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay hindi maaaring maging isang lohikal na hakbang, bilang isang reaksyon sa kapansanan ng isang empleyado.

Para sa ligal na pagpapalabas ng isang kautusan at isang mapayapang paghihiwalay sa isang may sakit na empleyado, kailangan mo munang gumawa ng lahat ng pagsisikap na makihalubilo sa kanya sa nabagong kondisyon ng pamumuhay. Upang gawin ito, obligado ang employer na hanapin sa kawani ang lahat ng mga bakante na angkop para sa tao. Una sa lahat, dapat silang bumagay sa kanya dahil sa kanyang mahinang kalusugan. Maaari ka ring mag-alok ng mas mababang bayad na mga posisyon at mas mababang kwalipikasyon. At kung sakaling may nakasulat na pagtanggi na baguhin ang isang lugar sa hierarchy ng tauhan, masasabi nating natupad ng pamamahala ang obligasyon nito sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation. Ngunit kahit na pagkatapos, ang pagkakasunud-sunod ay iguguhit sa batayan ng talata 8) ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kaagad na tanggalin ang isang espesyalista na may mga pisikal na kapansanan sa inisyatiba ng mga awtoridad ay hindi gagana. Una, ang mga pagsisikap ay dapat gawin upang isalin ito, Art. 81 TK.

Pagtanggal sa trabaho dahil sa kalusugan

Ang pakikipaghiwalay sa isang hindi malusog na espesyalista ay kadalasang nagiging mabilis. Ngunit magagawa mo ito nang tama at walang mga kahihinatnan kung susundin mo ang pamamaraan para sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan:

Kapag kinakalkula sa rekomendasyon ng mga doktor, ang isang aplikasyon para sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan, kadalasan, ay hindi nakasulat. Ngunit, kung ang pag-alis ay higit na naudyukan ng personal na kamalayan sa sarili kaysa sa iniaatas ng batas, maaari kang kumuha ng karaniwang pahayag bilang modelo o isulat ito sa anumang anyo.

Mga pagbabayad at pag-aayos

Kung ang nanginginig na kalusugan ang dahilan ng pag-alis sa iyong paboritong trabaho, kung gayon ang kaunting aliw ay magiging impormasyon tungkol sa kung anong mga pagbabayad sa pagpapaalis sa trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay dahil sa empleyado:

Mga pangyayari na may kaugnayan sa kagalingan ng mga empleyado	Mga aksyon na ginawa batay sa isang sertipiko mula sa isang institusyong medikal	Severance pay para sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan, iba pang mga pagbabayad at mga garantiya
Kumpletong pagkawala ng kakayahang magtrabaho kahit saan (matinding kapansanan)	Pagtanggal, talata 10) Art. 77	Severance pay - ang average na suweldo para sa dalawang linggo, art. 178 TK .
Ang kakayahang magtrabaho ay bahagyang napanatili, ang empleyado ay sumasang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa isang mas mababang posisyon na may pagbawas sa suweldo	Maglipat ng order.	Sa unang buwan, ang "lumang" suweldo ay itinatago sa bagong lugar, art. 182 TK .
Ang kakayahang magtrabaho ay bahagyang napanatili at maaaring maibalik sa susunod na 4 na buwan. Ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na pansamantalang magpatuloy sa pagtatrabaho sa mas mababang posisyon na may pagbaba sa suweldo	Utos ng pagpapaalis.	Ang suweldo ay hindi naipon, maliban sa sitwasyon kung saan ang empleyado ay hindi pumasa sa medikal na pagsusuri sa pamamagitan ng walang kasalanan ng kanyang sarili, Art. 76 TK .
Ang kakayahang magtrabaho ay bahagyang napanatili, ang empleyado ay hindi sumang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa isang mas mababang posisyon na may pagbaba sa suweldo, o ang employer ay walang mga bakante.	Pagpapaalis, talata 8) Art. 77.	Severance pay - ang average na suweldo para sa dalawang linggo, art. 178 TK.
Ang kakayahang magtrabaho ay bahagyang nawala dahil sa pagganap ng mga opisyal na pag-andar at maaaring maibalik. Sumasang-ayon ang empleyado sa paglipat.	Maglipat ng order.	Ang average na suweldo ay babayaran alinman hanggang sa mapabuti ang kondisyon, o hanggang sa ang katunayan ng isang kumpletong pagkawala ng kakayahang magtrabaho ay maitatag, Art. 182 TK.
Ang buntis na babae ay may mga problema sa kalusugan	Mag-order sa paglipat sa "magaan na trabaho".	Ang suweldo ay nananatili sa parehong antas. 254 TC.

Bilang karagdagan sa pagbabayad ng severance pay, ang dismissal para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay nananatili ang obligasyon ng employer na magbigay ng kabayaran para sa hindi bakasyong bakasyon. Kung ginamit ng empleyado ang "dagdag" na mga araw ng pahinga sa kasalukuyang taon ng pagtatrabaho, kung gayon ang departamento ng accounting ng employer ay walang karapatan na pigilin ang bayad sa bakasyon na natanggap na niya, Art. 137 TK .

Imposibleng tanggalin ang isang buntis na inirerekomendang "madaling trabaho" kahit na tumanggi siyang ilipat sa isang bagong posisyon na natagpuan para sa kanya, Art. 261 TK .

Kailangan mo bang mag-ehersisyo?

Batay sa mga konklusyon ng mga doktor at mga kinakailangan ng batas sa proteksyon sa paggawa, na may kumpletong imposibilidad ng pagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa, hindi maaaring hilingin ng employer ang espesyalista na magtrabaho hanggang sa makahanap sila ng kapalit para sa kanya. Alinsunod dito, walang tanong sa anumang pag-unlad.

Ngunit paano kung ang mga doktor ay hindi direktang nagbabawal sa trabaho o nagrekomenda ng paglipat sa isang mas madaling posisyon? Kung ang empleyado ay nagpasya na mag-dismiss batay sa personal na kagalingan, at hindi sa opinyon ng mga doktor, o ang alok na ilipat ay sinagot nang may matalim na pagtanggi, kung gayon maaari itong ituring na para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Sa sitwasyong ito, ang isyu ng pag-eehersisyo ay nagiging mas nauugnay.

Ang mga pangyayari na nagbibigay sa empleyado ng karapatang hindi iulat ang kanilang intensyon na umalis sa trabaho nang maaga ay nakalista sa Art. 80 TK. Ang listahan ay napakaikli at hindi eksklusibo. Ang pariralang "iba pang mga kaso" ay nagbibigay sa mga partido relasyon sa paggawa mahusay na saklaw para sa pagkamalikhain. Kadalasan ang sakit ay kasama rin sa mga sitwasyon kung saan ang pagpapatuloy ng trabaho ay hindi posible at dapat na ihinto kaagad. Ang mga korte ay madalas na pumanig sa empleyado kapag isinasaalang-alang ang mga kaso ng pagtanggi na magtrabaho, na pinagtatalunan ng pagkasira ng pisikal na kondisyon. Ngunit gayon pa man, kung ang sertipiko mula sa doktor ay hindi naglalaman ng direktang pagbabawal sa trabaho sa mga kundisyong ito, kung gayon ang bisa ng dahilan para sa pagkansela ng panahon ng babala ay susuriin ng pamamahala. At ang pagpapaalis, malamang, ay magiging pormal bilang isang kasunduan ng mga partido, talata 1) ng Art. 77 TK.

Isa sa pinakamalungkot na dahilan ng pag-alis sa trabaho ay ang pagkatanggal sa trabaho dahil sa mahinang kalusugan. Ito ay mas nakakasakit kapag ang isang tao ay handa nang magtrabaho, ngunit ang pagbabawal ng mga doktor ay nagiging isang hindi malulutas na balakid sa kanyang paraan. Ang tanging kaaliwan ay isang paalala na ang mga kinakailangan para sa pisikal na kondisyon ng mga manggagawa ay hindi kinukuha mula sa kisame, ngunit dahil sa pangangailangan upang matiyak ang kaligtasan ng parehong espesyalista at ng mga umaasa sa kanya dahil sa kanyang mga tungkulin. Sa pag-iisip na ito, ang isang responsableng propesyonal ay palaging gagawa ng isang matalinong desisyon at ilalapat ang kanyang sarili sa isang kaugnay na larangan.

Abogado ng Lupon ng Legal na Proteksyon. Dalubhasa sa paghawak ng mga kaso na may kaugnayan sa mga alitan sa paggawa. Depensa sa korte, paghahanda ng mga paghahabol at iba pa mga normatibong dokumento sa mga awtoridad sa regulasyon.

Ang bahagyang o kumpletong pagkawala ng kakayahang magtrabaho ng isang empleyado ay isang madalas na kababalaghan at sa ilang paraan ay medyo natural. Ang katawan ng tao ay may posibilidad na mapagod sa ilalim ng impluwensya ng mga kadahilanan ng edad, sakit, pinsala, na naghihintay sa trabaho at sa bahay. Kasabay nito, ang pagganap ng mga tungkulin sa paggawa sa bawat partikular na kaso ay nangangailangan ng ganap na tiyak na minimum na antas ng pisikal at sikolohikal na kakayahan. Kaya naman ang mambabatas ay nagbigay ng isang malinaw na mekanismo para sa mga aksyon na naglalayong protektahan ang mga interes ng produksyon at mga manggagawa kung sakaling matanggal ang isang empleyado sa kadahilanang pangkalusugan.

Mga batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa para sa mga medikal na dahilan

Ayon sa kasalukuyang batas sa paggawa mga batayan para sa pagwawakas kasunduan sa paggawa ayon sa mga medikal na tagapagpahiwatig, tanging ang isang ekspertong medikal na ulat na nagkukumpirma ng kumpleto o bahagyang, permanenteng o pansamantalang kapansanan ng isang empleyado ang maaaring magsilbi.

Ang desisyon na itatag ang antas ng kapansanan ay maaari lamang kunin ng isang espesyal na komisyong medikal.

Sa ngayon, ang mga naturang dokumento ay awtorisado na mag-isyu ng sumusunod na medikal na edukasyon:

• Ang Clinical Expert Commission (CEC) - tinutukoy ang antas ng pansamantalang kapansanan at gumagawa ng mga rekomendasyon sa mga kondisyon at katangian ng trabaho na ipinakita sa mamamayan sa oras ng pagbaba sa antas ng kanyang kakayahang magtrabaho na dulot ng sakit.
• Ang Medical and Social Expert Commission (MSEC) - gumagawa ng mga desisyon sa pagkilala sa isang kumpleto o bahagyang permanenteng pagkawala ng kakayahan ng isang mamamayan na magtrabaho (pagkilala sa isang mamamayan bilang isang taong may kapansanan) at gumagawa ng mga rekomendasyon sa mga kondisyon at kalikasan ng kanyang trabaho sa sa hinaharap o sa ganap na pagtanggi na magtrabaho.

Ang mga desisyon ng mga medikal na komisyon ng dalubhasa ay may bisa at, anuman ang pagnanais ng nagtatrabahong mamamayan, hinggil sa kung kaninong estado ng kalusugan sila ginawa, sila ay ipinadala para sa pagpapatupad sa kanyang tagapag-empleyo.

Sa negosyo, na may kaugnayan sa pagtanggap ng naturang dokumento, maaaring lumitaw ang isa sa mga sumusunod na sitwasyon, na nangangailangan ng pagpapaalis ng isang empleyado:

• batay sa kabuuang pagkawala ng empleyado tungkulin ng paggawa obligado ang employer na tanggalin siya kaagad sa ilalim ng talata 5 ng Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation;
• kung ang kakayahang magtrabaho ay bahagyang nawala at ang medikal na ulat ay nagrerekomenda lamang ng paglipat sa isa pa, pinaka-angkop na posisyon, ang employer ay may ganoong pagkakataon, ngunit ang empleyado ay hindi nagbigay ng kanyang pahintulot, ang kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagwawakas sa ilalim ng talata 8 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation;
• kapag, na may bahagyang pagbaba sa kakayahan ng empleyado na magtrabaho, ang tagapag-empleyo ay walang posibilidad na lumipat sa ibang posisyon - ang mamamayan ay dapat na i-dismiss sa ilalim ng talata 8 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Tandaan na ang batas (Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation) ay nagbibigay para sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa kaso ng bahagyang pansamantalang kapansanan (na may sabay-sabay na hindi pagkakasundo ng empleyado sa paglipat o ang kawalan ng angkop na bakante sa kawani) ay ibinibigay lamang kapag ang mga rekomendasyong medikal ay nangangailangan ng paglipat para sa isang panahon na mas mahaba kaysa sa apat na buwan. Kung hindi, maaaring suspindihin ng employer ang empleyado sa trabaho nang walang bayad para sa panahon na kinakailangan sa pagtatapos.

Isinasaalang-alang ng batas sa paggawa ang pagpapaalis dahil sa kapansanan bilang isang proseso na pinasimulan, sa halip, ng employer (ito ay pinatunayan ng mga pamantayan na nagtatatag ng obligasyon na ayusin ang mga regular na medikal na eksaminasyon para sa mga empleyado, ang obligasyon na sumunod sa mga desisyon ng mga medikal na komisyon ng eksperto). Kung isasaalang-alang natin ang isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay gustong huminto sariling kalooban nang walang naaangkop na dokumentong medikal, na sumasamo sa estado ng kalusugan ng isang tao, ang pagpapaalis ay dapat maganap alinsunod sa mga pangkalahatang pamantayan ng batas sa paggawa.

Hakbang-hakbang na proseso ng pagpapaalis

Ang pagpapaalis ng isang mamamayan batay sa isang medikal na ulat sa imposibilidad ng pagtatrabaho, anuman ang antas ng kapansanan, ang posibilidad ng paglipat at iba pang mga pangyayari, ay hindi nangangailangan ng pag-eehersisyo. Sa kabaligtaran, ang mga tagubilin ng medikal na komisyon ay dapat na sundin kaagad, dahil ang pagpapatuloy ng aktibidad ng paggawa ay maaaring humantong sa hindi maibabalik na mga kahihinatnan para sa kalusugan ng isang mamamayan.

Ang algorithm ng mga aksyon ng employer sa isang sitwasyon kung saan kailangang tanggalin ang isang empleyado para sa mga medikal na kadahilanan ay ang sumusunod na pagkakasunud-sunod ng mga aksyon:

1. Pagkuha ng medikal na opinyon sa kumpleto o bahagyang pagkawala ng tungkulin sa paggawa (maaaring isumite ng empleyado ang dokumento nang personal o sa pamamagitan ng koreo).
2. Kung ang ganitong pagkakataon ay ipinakita ng mga rekomendasyong medikal, at may mga angkop na bakante sa estado (naaayon sa antas ng kapasidad sa pagtatrabaho at mga kwalipikasyon ng isang espesyalista, kabilang ang mas mababa at mas mababang bayad), ang employer ay obligadong mag-alok sa empleyado ng paglipat sa nararapat na posisyon. Ang alok ay nakabalot nakasulat na anyo at ibinibigay sa empleyado na may obligadong pagmamarka ng familiarization sa kopya ng employer. Ang isang mamamayan ay maaaring maglabas ng kanyang hindi pagkakasundo sa paglipat kapwa sa anyo ng isang hiwalay na aplikasyon, at sa pamamagitan ng pagsulat sa mismong paunawa na natanggap mula sa employer (sa kopya ng employer). Kung ang isang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa mga iminungkahing bakante, ang katotohanang ito ay dapat na maitala sa pamamagitan ng pagguhit ng isang naaangkop na aksyon.
3. Kapag ang desisyon na tanggalin ay ginawa (batay sa pagtatatag ng isang kumpletong kawalan ng kakayahang magtrabaho, hindi pagkakasundo sa iminungkahing paglipat, o ang kawalan ng angkop na mga bakante sa estado), ang employer ay gumuhit ng isang paunawa ng pagwawakas ng trabaho para sa kalusugan mga dahilan. Ang dokumento ay dapat maglaman ng paliwanag ng mga dahilan na nagsilbing batayan para sa pagpapaalis, ito ay iginuhit sa dalawang kopya. Sa kopya ng employer, ang empleyado ay naglalagay ng marka sa familiarization. Ang pagtanggi na maging pamilyar ay pinapormal ng kaugnay na kilos.
4. Pag-isyu at pagpaparehistro ng isang administratibong dokumento sa pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho.
5. Ang kakilala ng na-dismiss na tao na may utos na may paglalagay ng marka dito sa familiarization.
6. Gumagawa ng mga kalkulasyon.
7. Ang pagpasok ng impormasyon tungkol sa pagkumpleto ng aktibidad ng paggawa sa organisasyon sa work book.
8. extradition aklat ng trabaho o pagpapadala ng paunawa ng posibilidad na matanggap ito sa address ng tirahan ng empleyado.
9. Ang pagpasok ng data sa pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho sa personal na file at personal na card ng na-dismiss na tao.
10. Notification ng military commissariat, bailiff service tungkol sa pagpapaalis sa kaso ng kanilang interes.

Tandaan na ang kapansanan (permanenteng kapansanan) ay isang espesyal na kaso ng kapansanan, kaya ang pamamaraan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa batayan na ito ay hindi naiiba sa inilarawan.

Mga papeles

Ang mga pangunahing dokumento na iginuhit ng employer at empleyado sa proseso ng pagpapaalis dahil sa kapansanan:

• Abiso ng isang nagtatrabahong mamamayan tungkol sa pagkakaroon sa estado ng mga bakante na angkop para sa kanya ayon sa kinakailangang antas ng kwalipikasyon at hindi ipinagbabawal ng mga rekomendasyong medikal na may panukala para sa isang paglipat.
• Ang pahayag ng isang empleyado ng hindi pagkakasundo sa paglipat sa mga iminungkahing posisyon.
• Paunawa ng pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho dahil sa pagkakaroon ng mga medikal na contraindications sa pagpapatuloy ng aktibidad sa paggawa.
• Ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis na may kaugnayan sa pagkasira ng estado ng kalusugan ng isang nagtatrabahong mamamayan.

Sample na abiso (proposal) para sa paglipat sa isang posisyong naaayon sa mga rekomendasyong medikal

Operator ng makina ng unang kategorya

I.S. Sergeev

Abiso

Mahal na Igor Stepanovich!

Ipinapaalam sa iyo ng Stroy OJSC na ayon sa medikal na ulat Blg. 23 na may petsang Agosto 05, 2016, na inisyu ng MSEC No. 1, inirerekomenda kang ilipat sa isang posisyong naaayon sa kasalukuyang estado Ang iyong kalusugan, tumatagal ng 6 na buwan. Ipinapaliwanag namin sa iyo na, ayon sa Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation, may karapatan kang:

• sumang-ayon na ilipat sa isa sa mga posisyong inaalok sa iyo. Sa kasong ito, ipagpapatuloy mo ang iyong aktibidad sa paggawa sa aming negosyo alinsunod sa mga tuntunin ng naunang natapos na kasunduan sa paggawa (napapailalim sa mga pagbabago at pagdaragdag na gagawin dito sa panahon ng paglilipat);
• tanggihan ang pagsasalin. Sa kasong ito, mapipilitan kaming i-dismiss ka sa ilalim ng talata 8 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Listahan ng mga bakanteng posisyon ng OAO Stroy noong 08/05/2016, pinapayagan ka alinsunod sa mga rekomendasyong medikal:

• karpintero;
• mekaniko;
• inhinyero.

Isang marka sa familiarization ng empleyado sa paglalarawan ng trabaho.

Isang marka ng pagsang-ayon o pagtanggi ng empleyado sa iminungkahing bakante.

Mangyaring huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa amin bago ang 08/08/2016. sa pagsusulat ipaalam sa pamamahala ang iyong desisyon.

Petsa at pirma ng direktor.

Petsa at pirma ng empleyado.

Isang halimbawa ng liham ng pagtanggi na lumipat sa isang iminungkahing posisyon

Direktor ng OAO "Stroy"

I.P. Yuryev

Operator ng makina ng unang kategorya

I.S. Sergeeva

Pahayag

Ipinapaalam ko sa iyo ang aking pagtanggi na lumipat para sa mga iminungkahing bakante. Mga kahihinatnan ng pagtanggi sa paglipat, na ibinigay para sa Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ay ipinaliwanag at naunawaan sa akin.

Petsa at pirma ng empleyado.

Isang halimbawa ng isang paunawa ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Operator ng makina ng unang kategorya

I.S. Sergeev

Paunawa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

Mahal na Igor Stepanovich!

Ipinapaalam namin sa iyo na may kaugnayan sa pagtanggi sa mga bakante na inaalok sa iyo para sa paglipat (kawalan sa estado) na naaayon sa estado ng iyong kalusugan at batay sa talata 8 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, kontrata sa pagtatrabaho Blg. 12 na may petsang 04.05.2010. ay kakanselahin sa 08/07/2016. Para sa pormalisasyon ng pamilyar sa pagkakasunud-sunod at pagpaparehistro mga kinakailangang dokumento hinihiling namin sa iyo na pumunta sa departamento ng tauhan sa araw ng pagpapaalis - 08/07/2016.

Petsa at pirma ng direktor.

Petsa at pirma ng empleyado.

Halimbawang dokumento ng order sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho

Halimbawang liham ng pagbibitiw sa kaso ng kumpletong kapansanan

Paglalagay ng impormasyon sa workbook

Ang impormasyon tungkol sa pagpapaalis para sa mga medikal na dahilan sa libro ng trabaho ay ipinasok ayon sa pangkalahatang tuntunin, itinatag ng Tagubilin sa pagpuno ng mga libro sa trabaho (inaprubahan ng Decree of the Ministry of Labor ng Russian Federation No. 69 ng 10.10.2003).

Isang halimbawa ng pagpuno ng work book (talahanayan)

Pakitala ang numero	Ang petsa			Impormasyon tungkol sa pagkuha, paglipat sa iba Permanenteng trabaho, mga kwalipikasyon, mga dismissal (nagsasaad ng mga dahilan at tumutukoy sa artikulo, talata ng batas)	Pangalan, petsa at numero ng dokumento batay sa kung saan ginawa ang entry
	Numero	buwan	taon
3	07	08	2016	Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos dahil sa pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho, na kailangan niya alinsunod sa medikal na ulat, talata 8 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.	Order No. 15-k na may petsang 08/07/2016
Pinuno ng Human Resources Sidorova S.N. Lagda. selyo.

Pangwakas na kasunduan: suweldo at kabayaran

Sa huling araw ng trabaho kasama ang empleyado, ang isang buong bayad ay dapat gawin. Sa kaso ng pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ang mga sumusunod na pagbabayad ay dapat bayaran:

• Sahod para sa aktwal na oras ng trabaho.
• Kabayaran para sa hindi nagamit na labor leave, na isinasaalang-alang ang oras na nagtrabaho sa taon ng pagtatrabaho.
• Average na kita para sa dalawang linggo (severance pay).

Ang pagkalkula ng dalawang linggong average na kita ay batay sa average na kita para sa nakaraang taon ng trabaho.

Paano kalkulahin ang biweekly average na kita

Stanochnik I.S. Si Sergeev ay may buwanang suweldo na 20,000 rubles, para sa panahon ng pagsingil mula Agosto 2015 hanggang Hulyo 2016 ay nagtrabaho ng 250 araw ng trabaho. Alinsunod dito, ang average na dalawang linggong kita (batay sa limang araw na linggo ng pagtatrabaho) ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

(20,000 rubles x 12 buwan / 250 araw) x 10 araw = 9,600 rubles.

Dapat isaalang-alang ng mga accountant na ang dalawang linggong severance pay ay hindi napapailalim sa personal income tax at mga kontribusyon sa off-budget na pondo.

Art. 217 ng Tax Code ng Russian Federation

Kung ang kapansanan ng isang empleyado ay dahil sa anuman salik ng produksyon(Ang nasabing impormasyon ay dapat na nakapaloob sa pagtatapos ng komisyon ng ekspertong medikal), average na kita binabayaran siya hanggang gumaling siya.

Ano ang kawalan ng kakayahan? Minsan ang pagpapaalis ng isang empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay nalilito sa pagpapaalis dahil sa hindi angkop, ngunit ito iba't ibang kaso. Propesyonal na hindi angkop - hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak, posibleng dahilan: ang empleyado ay hindi angkop para sa isang posisyon sa isang partikular na organisasyon; ang empleyado ay hindi tumutugma sa posisyon na hawak - kakulangan ng mga kwalipikasyon; hindi pagsunod sa posisyon dahil sa hindi tapat na pagganap ng mga tungkulin ng isang tao; iba pang mga dahilan na lampas sa kontrol ng empleyado.

Mga posibleng paghihirap at pagtatalo kapag nag-dismiss ng empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan

Umiiral pagsasanay sa arbitrage Ang muling pagbabalik sa trabaho pagkatapos ng pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay nagpapahiwatig na ang mga tagapag-empleyo ay gumagawa ng mga sumusunod na karaniwang pagkakamali:

• Maling pagtatasa ng mga rekomendasyong itinakda sa mga konklusyon ng mga medikal na komisyon (halimbawa, may mga kaso ng pagpapaalis sa isang empleyado kapag nagtatag ng pansamantalang kapansanan na tumatagal ng mas mababa sa apat na buwan).
• Ang kabiguang sumunod sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado (halimbawa, ang isang umiiral na bakante ay hindi inaalok sa isang empleyado, ang pagtanggi na maging pamilyar sa mga iminungkahing bakante ay hindi pormal sa pamamagitan ng isang naaangkop na aksyon, at iba pa).

Sa kabila ng panlabas na pagiging simple, ang pagpapaalis ng isang empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay isang medyo multifaceted na pamamaraan. Sa ganoong sitwasyon, ang batas ay nangangailangan ng employer na tama na masuri at bigyang-kahulugan ang mga rekomendasyon ng mga medikal na eksperto, malinaw na maunawaan at ipatupad ang mga patakaran sa paglipat, pag-alis ng isang empleyado mula sa trabaho, pagpapaalis. Ang partikular na pangangalaga ay dapat gawin sa mga sitwasyon kung saan ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga iminungkahing opsyon para sa paglutas ng sitwasyon, dahil ang usapin ay maaaring umabot sa punto ng paglilitis.

Ibahagi sa mga kaibigan!

Bumalik