Artikulo 72 talata 3 ng Russian Labor Code. Teorya ng lahat

Ang kasalukuyang bersyon ng Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation na may mga komento at mga karagdagan para sa 2018

Ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na itinakda ng mga partido, kabilang ang paglipat sa ibang trabaho, ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga kaso na ibinigay ng Kodigo na ito. Ang isang kasunduan upang baguhin ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay natapos sa pagsusulat.

Komentaryo sa Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation

1. Ang Kabanata 12 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng mga probisyon na may kaugnayan sa mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho. Tungkol sa anumang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo, ang naturang pagbabago ay dapat na maunawaan bilang isang pagbabago sa isa o higit pang mga kondisyon na orihinal na nilalaman nito, parehong basic at karagdagang (tingnan ang Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo dito).

Ang pagpapalit ng kontrata sa pagtatrabaho ay isang yugto sa dinamika ng isang relasyon sa pagtatrabaho (opsyonal, sa kaibahan sa pagtatapos at pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho).

Ang pagtatapos ng isang kasunduan ay ang pinaka sa simpleng paraan pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay nauuna sa inisyatiba ng isa sa mga partido - ang employer (na nauugnay, halimbawa, sa pagbabago ng trabaho dahil sa paglipat sa bagong opisina) o isang empleyado (kabilang ang pagtaas ng sahod).

Hindi mahalaga kung kaninong inisyatiba ito nangyayari. Ang pangunahing bagay ay ang parehong employer at ang empleyado ay sumasang-ayon sa mga pagbabago. Bago pumirma sa kasunduan, dapat nilang independiyenteng tasahin ang kanilang mga kakayahan at kahandaang tuparin ang kontrata sa pagtatrabaho sa mga bagong kundisyon. Mahalagang tandaan na ang bawat isa sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay may karapatang kapwa tugunan ang kahilingan ng isa at tanggihan ito.

Bilang resulta ng pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang posisyon ng empleyado ay maaaring lumala (lalo na, na may pagbaba sa sahod). Gayunpaman, sa anumang kaso, kapag binabago ang kontrata sa pagtatrabaho (pati na rin sa pagtatapos nito), ang posisyon ng empleyado ay hindi dapat lumala kumpara sa mga garantiya na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang regulasyon mga legal na gawain naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, mga kasunduan, LNA.

2. Sa pagsasagawa, maraming mga katanungan ang itinaas sa pamamagitan ng posibilidad ng pagpapalawak sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang tiyak na panahon (tingnan ang Mga Artikulo 58, 59 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo sa kanila). Ayon kay Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation, kung sakaling wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kondisyon sa ang kagyat na katangian ng kontrata sa pagtatrabaho ay nagiging hindi wasto, ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos sa hindi tiyak na termino.

Gayunpaman, ang isang sitwasyon ay posible kapag ang empleyado at ang employer ay nais lamang na dagdagan ang tagal ng mas maaga takdang petsa sa ilang sining. 58 ng Labor Code ng Russian Federation sa loob ng balangkas (halimbawa, mula sa isang taon hanggang tatlong taon). Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagtatag ng anumang pagbabawal sa pagbabago ng termino ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ngunit walang pinagkasunduan sa gayong posibilidad. Tila mas kapaki-pakinabang na lutasin ang isyung ito sa pamamagitan ng muling pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado pagkatapos ng pagwawakas ng nauna.

3. Ayon sa komentong artikulo, ang kasunduan ay maaaring ilipat ang empleyado sa ibang trabaho. tungkol sa permanente at pansamantalang paglipat pagbibigay ng pahintulot ng empleyado, na tinutukoy sa Art. 72.1, talata 1 ng Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation.

Bilang karagdagan, ang paglipat ay posible dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Kaya, kabilang sa mga kaso kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagwawakas dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido, binibigyang-diin nito ang muling pagbabalik ng isang empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito, sa pamamagitan ng desisyon ng inspektor ng paggawa o korte ng estado. Gayunpaman, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho itong dahilan pinapayagan lamang kung imposibleng ilipat ang empleyado nang may nakasulat na pahintulot sa ibang trabahong magagamit ng employer (kapwa isang bakanteng posisyon o trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang bayad na trabaho), na ang empleyado ay maaaring gumanap na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan.

Ang tagapag-empleyo, ayon sa mga kinakailangan ng batas, ay obligado din, kung mayroon siyang ganoong pagkakataon, na bigyan ang empleyado ng isa pang trabaho, lalo na - na may kaugnayan sa pagpapatupad ng mga hakbang sa organisasyon upang mabawasan ang bilang o kawani. ng mga empleyado (bahagi 2 ng artikulo 81, bahagi 1 ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Ang Artikulo 254 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na, alinsunod sa isang medikal na ulat at sa kanilang aplikasyon, ang mga pamantayan ng produksyon, mga pamantayan ng serbisyo ay nabawasan para sa mga buntis na kababaihan, o ang mga babaeng ito ay inilipat sa ibang trabaho na hindi kasama ang epekto ng salungat salik ng produksyon, habang pinapanatili ang average na kita sa nakaraang trabaho.

Gayundin, ayon sa Art. 73 ng Labor Code ng Russian Federation, isang empleyado na kailangang ilipat sa ibang trabaho alinsunod sa isang medikal na sertipiko na inisyu sa sa tamang panahon, sa kanyang nakasulat na pahintulot, obligado ang employer na lumipat sa ibang trabahong magagamit ng employer na hindi kontraindikado para sa empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Samakatuwid, sa lahat tinukoy na mga kaso ang konklusyon sa pagitan ng empleyado at ng employer ng isang kasunduan sa pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho ay ipinahiwatig. Ang tagapag-empleyo, sa paglalahad ng mga katotohanang nagpapahiwatig ng pangangailangang ilipat ang empleyado sa ibang trabaho, ay dapat na agad na simulan ang proseso ng pagtatapos ng kasunduang ito. Upang gawin ito, ipinapayong ibigay sa empleyado, laban sa resibo, isang nakasulat na alok upang ilipat sa ibang trabaho (kung mayroong ganoong trabaho). Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa naturang paglipat, ang isang kasunduan ay matatapos sa pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho.

4. Ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay binago sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kasunduan, maliban sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation. Kabilang sa mga ganitong kaso ang:
- pansamantalang paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho nang walang kanyang pahintulot para sa isang panahon ng hanggang isang buwan sa kaso ng mga emerhensiya na mapanganib ang buhay o normal na kondisyon ng pamumuhay ng buong populasyon, o sa kaso ng downtime na sanhi ng mga ito, ang pangangailangan upang maiwasan ang pagkasira o pinsala sa ari-arian o ang pagpapalit ng pansamantalang absent na empleyado (tingnan ang artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komento dito);
- pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon o teknolohikal na pagtatrabaho, kung saan pinapayagan na baguhin ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado sa inisyatiba ng employer (tingnan). Kaya, kung ang employer, batay sa kanyang mga interes, ay nagpipilit na baguhin ang kontrata sa pagtatrabaho (halimbawa, sa pagpapakilala ng part-time na trabaho), at ang empleyado ay laban sa mga naturang pagbabago, kung gayon ang kasunduan ay hindi magaganap, ngunit ang employer maaaring isaalang-alang ang pagsasagawa ng pamamaraan ng pagbabago sa paraang tinutukoy ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation.

Gayundin, pinag-uusapan natin ang posibilidad na maakit ang isang empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo at mga araw na walang pasok. holidays nang walang pahintulot niya mga kaso ng emergency. Ang pamantayang ito ay isang pagbubukod sa mga pangkalahatang tuntunin na itinatag ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, at sumasalungat sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, na nag-uuri sa mga naturang araw bilang oras ng pahinga. Gayundin, Art. 99 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa paglahok ng isang empleyado sa overtime na trabaho nang walang pahintulot niya.

Sa mga kasong ito, hindi kinakailangan ang pagtatapos ng isang kasunduan upang baguhin ang kontrata sa pagtatrabaho.

5. Ang isang kasunduan upang baguhin ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay tinapos sa pamamagitan ng sulat. Sa naturang kasunduan, tulad ng sa kontrata sa pagtatrabaho, dapat mong tukuyin:
- apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado at ang pangalan ng employer (apelyido, pangalan, patronymic ng employer - indibidwal) pagtatapos ng isang kasunduan;
- impormasyon tungkol sa mga dokumento na nagpapatunay sa pagkakakilanlan ng empleyado at ng employer - isang indibidwal;
- impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer na pumirma sa kasunduan, at ang batayan kung saan siya ay pinagkalooban ng naaangkop na awtoridad;
- lugar at petsa ng pagtatapos ng kasunduan.

Gayundin, ang kasunduan ay dapat maglaman ng mga detalye ng kontrata sa pagtatrabaho kung saan ginawa ang mga pagbabago - numero, petsa. Kinakailangang malinaw at malinaw na ilarawan kung ano ang kakanyahan ng mga pagbabago, halimbawa, na nagpapahiwatig bagong posisyon empleyado, isang bagong address kung saan dapat niyang ipagpatuloy ang kanyang tungkulin sa paggawa, atbp.

Kapag naghahanda ng isang kasunduan, kinakailangan na gumawa ng mga hakbang upang maiwasan ang karagdagang mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng empleyado at ng employer tungkol sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Upang hindi direktang kumpirmahin na ang mga tuntunin ng kasunduan ay binibigyang-kahulugan ng mga partido nang pantay, ipinapayong sumangguni sa teksto nito sa dahilan ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho (halimbawa, ang pagpapakilala ng isang trade secret na rehimen sa negosyo. , na, sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng mga partido, ay humantong sa pagsasama sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang kondisyon sa hindi pagsisiwalat ng empleyado, na may access sa nauugnay na impormasyon - ipinapayong ipahiwatig na ang empleyado ay pamilyar sa probisyon sa mga lihim ng kalakalan bago lagdaan ang kasunduan).

Ang kasunduan ay iginuhit alinsunod sa mga patakaran ng legal na pamamaraan (ang mga sugnay ng kontrata sa pagtatrabaho ay itinakda sa isang bagong edisyon, ang mga pagdaragdag ay ginawa sa kanila, o ang ilang mga sugnay, mga artikulo ng teksto ay hindi kasama, atbp.).

Ang istraktura ng kasunduan malaking volume Ang mga pagbabago ay maaaring maging napakahirap. Posible rin na bawiin sa pamamagitan ng kasunduan ang pangunahing bahagi ng teksto ng kontrata sa pagtatrabaho at palitan ito ng bagong teksto. Sa anumang kaso, ang kontrata sa pagtatrabaho na orihinal na natapos ng mga partido ay patuloy na gumagana dito, napapailalim sa mga pagbabago. Sa partikular, naglalaman ito ng petsa ng pagsisimula ng trabaho sa employer, kung saan ang empleyado ay minsang nagsimulang gampanan ang kanyang mga tungkulin sa paggawa (hindi ito mababago ng isang kasunod na kasunduan). Nangangahulugan ito na walang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa isang empleyado na pinamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit ang kanilang pagbabago sa pamamagitan ng isang natapos na kasunduan.

Ang kasunduan ay iginuhit sa dalawang kopya - isa para sa bawat isa sa mga partido, at nilagdaan ng empleyado at ng employer. Ayon sa mga alituntuning nakasaad sa Art. 67 ng Labor Code ng Russian Federation sa kontrata sa pagtatrabaho, ang isang kopya ng kasunduan ay inilipat sa empleyado, ang isa pa ay itinatago ng employer. Ang resibo ng empleyado ng isang kopya ng kasunduan ay dapat kumpirmahin ng pirma ng empleyado sa kopya ng kasunduan na iningatan ng employer.

Bilang pangkalahatang tuntunin sa ilalim ng Art. 61 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang kasunduan upang baguhin ang mga tuntunin nito ay papasok sa puwersa mula sa araw na ito ay nilagdaan ng empleyado at ng employer. Kasabay nito, posible na ipahiwatig sa mismong kasunduan ang paparating na petsa ng pagsisimula ng mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, na hindi nag-tutugma sa petsa ng pagtatapos ng kasunduan.

Ang partikular na interes ay ang desisyon ng Sverdlovsk Regional Court sa kaso N 33-11466/2012. Isinasaalang-alang ng korte ang kaso kapag walang kasunduan sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata ng mga partido sa mga tuntunin ng pagtaas ng sahod, pati na rin ang isang bagong nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Gayunpaman, ang sahod ay binayaran sa empleyado sa mas mataas na halaga na hindi tumutugma sa kasalukuyang kontrata sa pagtatrabaho. Isinasaalang-alang ng korte na hindi ito nagpahiwatig na ang sahod na itinakda mismo ng employer sa tinukoy na halaga ay ibinayad sa empleyado nang ilegal. Ang katotohanang ito ay nagpapatotoo lamang sa hindi wastong pagpapatupad ng dokumentasyon ng mga tauhan sa organisasyong ito.

Kaya, ang mga aksyon ng mga partido, na nagpapahiwatig ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ay kinikilala bilang katibayan ng naturang pagbabago kahit na walang kasunduan sa pagsusulat(na karaniwan para sa batas sa paggawa ng Russia).

Isa pang komentaryo sa Art. 72 Labor Code ng Russian Federation

1. Tulad ng sumusunod mula sa nilalaman ng Ch. 12 ng Labor Code, ang pagbabago sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na maunawaan lalo na bilang iba't ibang uri ng mga pagbabago sa nilalaman at paksa ng komposisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang mga paglipat sa ibang trabaho (Artikulo 72 - 74 ng Kodigo sa Paggawa), pati na rin bilang pagbabago sa relasyon sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa may-ari ng ari-arian ng organisasyon, mga pagbabago sa hurisdiksyon o reorganisasyon nito (Artikulo 75 ng Kodigo sa Paggawa) at, sa wakas, pagtanggal sa trabaho (Artikulo 76 ng Kodigo sa Paggawa).

2. Sa bisa ng komentong artikulo, ang paglipat sa ibang trabaho ay iniuugnay ng mambabatas na may pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido (ibig sabihin, pagbabago sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho). Kasabay nito, hindi lahat ng pagbabago sa nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang paglipat sa ibang trabaho, tulad ng isang paglipat sa ibang trabaho ay hindi palaging nauugnay sa isang pagbabago sa nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho (tingnan ang Artikulo 72.1 ng Labor Code at komentaryo dito).

3. Sa kahulugan nito, ang komentong artikulo ay konektado sa Art. 60 TK. Ang parehong mga artikulo ay naglalayong tiyakin ang katatagan ng mga tuntunin ng kasunduan na natapos ng mga partido, i.e. ang prinsipyo ng batas ng kontrata "dapat isagawa ang mga kontrata". Kaya, ang pagbabago ng nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga artikulong ito ay hindi pinapayagan nang unilaterally, ngunit bilang isang pagbubukod sa pangkalahatang tuntunin posible sa inisyatiba ng isang partido o isang ikatlong partido. Ang lahat ng mga kasong ito ay ibinigay ng TC.

4. Alinsunod sa komentong artikulo, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring baguhin lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at sa pamamagitan lamang ng pagsulat. Gayunpaman, ang paraan ng pagpormal ng pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay depende sa kung ang naturang pagbabago ay pansamantala o permanente.

Ang kasalukuyang kasanayan ng pagtatapos ng isang bagong kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa isa o higit pang mga kondisyon sa pagtatrabaho (halimbawa, bilang isang resulta ng paglipat sa ibang posisyon) ay hindi maituturing na tama, dahil ang kapalaran ng nakaraang kontrata sa pagtatrabaho ay nananatiling hindi maliwanag. Dahil dito, upang makapagtapos ng isang bagong kontrata, ang mga partido ay dapat munang wakasan ang lumang kontrata, na halos hindi makatwiran.

Ang pagpapatupad ng pagbabago sa isa o higit pang mga kundisyon na bumubuo sa nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang dating komposisyon ng paksa nito ay dapat mag-iba depende sa kung ang naturang pagbabago ay pansamantala o permanente (tingnan ang Mga Artikulo 72-74 ng Labor Code at ang komentaryo dito) .

Kung permanente ang pagbabago sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho, ipinapayong gumuhit ng karagdagang kasunduan sa kontrata, na binibigyang-kahulugan ang kasunduan ng mga partido na baguhin ang isa o higit pang mga kundisyon na bumubuo sa nilalaman nito.

Sa kaganapan ng isang pansamantalang pagbabago sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho, halimbawa, dahil sa paglitaw ng mga hindi pangkaraniwang pangyayari o ang pangangailangan na palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, ang pahintulot sa naturang paglipat ay posible sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang transfer order, kung saan ang empleyado ay gumagawa ng isang tala ng pahintulot sa isang pansamantalang paglilipat at nilagyan ito ng kanyang lagda. Gayunpaman, sa kaso ng mga pansamantalang paglilipat, lalo na ang mga natupad sa pangmatagalan, ang isa pang pamamaraan para sa pagproseso ng naturang paglilipat ay hindi ibinubukod, kabilang ang sa pamamagitan ng pagtatapos ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

Mga konsultasyon at komento ng mga abogado sa Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation

Kung mayroon ka pa ring mga katanungan tungkol sa Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation at gusto mong makatiyak na ang impormasyong ibinigay ay napapanahon, maaari kang kumunsulta sa mga abogado ng aming website.

Maaari kang magtanong sa pamamagitan ng telepono o sa website. Ang mga paunang konsultasyon ay walang bayad mula 9:00 hanggang 21:00 oras ng Moscow araw-araw. Ang mga tanong na natanggap sa pagitan ng 21:00 at 09:00 ay ipoproseso sa susunod na araw.

Art. 72 Labor Code ng Russian Federationtinitiyak ang proteksyon at suporta ng mga relasyon sa paggawa sa pamamagitan ng pag-standardize ng mga pagbabago na pinapayagang gawin sa mga kontrata sa paggawa. Tungkol sa kung paano at kailan pinapayagan na ayusin ang kontrata sa pagitan ng empleyado at ng employer, sasabihin namin sa aming artikulo.

Paano magagawa ang mga pagbabago?

Mahigpit sa pagsulat. Karaniwan, ang mga pagsasaayos ay isang kasunduan na pinatunayan ng empleyado at ng employer tungkol sa kanilang kakanyahan. Ang pag-amyenda ay isang mahalagang annex sa orihinal at iginuhit sa 2 kopya - 1 para sa employer at empleyado.

Kailan kinakailangan ang pagbabago sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation?

Tinutukoy ng Labor Code ng Russian Federation ang mga grupo ng mga kaso kung kailan dapat ayusin ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho:

Lumipat sa ibang trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat. Kung ang employer ay walang ibang trabaho o ang empleyado ay hindi nais na magtrabaho sa ibang posisyon na inaalok sa kanya, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan (Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).
Lumipat sa ibang trabaho kung ang empleyado ay hindi tumutugma sa posisyon na hawak (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay hindi nakapasa sa sertipikasyon alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, dapat mong subukang ilipat siya sa isa pa, higit pa simpleng trabaho na may kaukulang pagbabago sa kontrata. Kung tumanggi ang empleyado, maaari ring wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.
Ang paglipat ng mga buntis na manggagawa sa ibang trabaho ay pinag-uusapan nang hiwalay upang mabawasan ang epekto ng nakakapinsala at mapanganib na mga salik ng produksyon sa kanilang mga katawan. Sa katunayan, ito ay isang hiwalay na bersyon ng pagsasalin batay sa isang medikal na ulat. Ang pangunahing pagkakaiba ay ang employer ay walang karapatan na tanggalin ang isang buntis na empleyado at obligado na maghanap sa kanya ng trabaho na may kargamento na pinapayagan ng mga doktor.

Ano ang mga nuances ng paglipat sa ibang trabaho ayon sa Labor Code ng Russian Federation?

Ang paglipat ay maaaring pansamantala o permanente. Ito ay inilarawan nang mas ganap sa Art. 72.1 at 72.2, pagdaragdag at paglilinaw sa mga pangunahing pamantayan ng orihinal na sining. 72 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga paglilipat na may kaugnayan sa pagpapalit ng pansamantalang absent na empleyado hanggang sa 1 taon. Kung ang 1 taon ay nag-expire, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa isang bagong lugar at hindi humiling na ilipat sa nauna, ang paglipat ay magsisimulang ituring na permanente.
Mga paglilipat ng hanggang 1 buwan dahil sa hindi pangkaraniwang mga pangyayari. Alinsunod dito, itinakda na ang empleyado ay inilipat upang magsagawa ng trabaho upang maiwasan o maalis ang mga kahihinatnan ng isang emergency (halimbawa, isang aksidente sa industriya o isang natural na kalamidad). Ang kakaiba ay ang pahintulot ng empleyado para sa naturang paglipat ay hindi kinakailangan, maliban sa mga kaso kung ang gawaing ito ay hindi tumutugma sa antas ng kaalaman at kasanayan ng empleyado.

Kasama sa mga permanenteng paglilipat ang lahat ng iba pang uri ng paglilipat, kabilang ang mga paglilipat sa ibang lokasyon kasama ng organisasyon at sa ibang employer. Hindi dapat kalimutan na ang lahat ng ito ay posible sa pahintulot ng empleyado at ng employer.

Anong iba pang mga pagbabago ang maaaring isama sa mga kontrata?

Bilang karagdagan sa mga pagsasalin, maaaring kailanganin na baguhin ang iba pang materyal na aspeto ng kontrata. Ang kanilang saklaw at kahalagahan na pamantayan ay hindi pa naitatag, gayunpaman, sa pag-aaral ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, marami pangunahing puntos na dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay lohikal na ipagpalagay na ang kanilang mga pagbabago ay dapat ding iguhit alinsunod sa Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kabilang dito ang:

Pagwawasto ng impormasyon tungkol sa mga partido sa kontrata. Maaaring baguhin ng empleyado ang buong pangalan, ang organisasyon - ang mga detalye (kabilang ang pangalan).
Pagbabago ng lokasyon. Ang kasalukuyang pagsasanay ay nagbibigay-daan para sa medyo ilang mga pagpipilian. Halimbawa:

paglipat sa ibang lugar kung saan matatagpuan ang mga lugar ng trabaho sa loob ng parehong lokalidad;
paglabas ng isang empleyadong nagtatrabaho nang malayuan sa lugar ng trabaho sa employer.

Pagbabago ng termino ng kontrata. Halimbawa:

pagpapahaba ng kagyat;
paglipat ng kagyat hanggang sa walang katiyakan.

Pagdaragdag ng mga tungkulin sa paggawa. Halimbawa, ang appointment ng isang kumbinasyon.

Magbasa nang higit pa tungkol sa pagsasama-sama sa artikulo. .

Pagbabago ng laki at pamamaraan para sa pagbabayad ng suweldo. Halimbawa, ang pag-index ng mga rate o ang appointment ng mga karagdagang benepisyo at kabayaran.

Basahin ang tungkol sa pamamaraan para sa pag-index ng mga suweldo.

Pagsasaayos ng iskedyul ng trabaho at pahinga. Halimbawa:

sa kaganapan ng isang pagbabago sa mode ng pagpapatakbo ng negosyo mismo;
sa kahilingan ng empleyado dahil sa mga personal na pangyayari.

Matuto pa tungkol sa mga pagbabagong ito sa artikulong ito. .

Ang pagbabago pangkalahatang kondisyon pagganap ng mga tungkulin sa trabaho. Halimbawa, may kaugnayan sa paggamit ng mga bagong teknolohiya o ang mekanisasyon ng produksyon (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa ganito at katulad na mga kaso, pinahihintulutan na kinakailangang baguhin ang mga kontrata sa mga empleyado alinsunod sa mga bagong pangyayari. Kasabay nito, nalalapat ang isang pamamaraan na katulad ng pamamaraan para sa paglilipat ng mga empleyado sa ibang trabaho para sa mga kadahilanang hindi nila kontrolado. Ang empleyado ay maaaring sumang-ayon o hindi sumang-ayon na magtrabaho sa mga bagong kondisyon. Kung walang kasunduan, maaari siyang matanggal sa trabaho.

MAHALAGA! Kung, bilang resulta ng mga salik na tinutukoy sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga tanggalan ay maaaring maging napakalaking o ang sitwasyon ng mga manggagawa ay lalala, ang employer ay dapat gumawa ng mga hakbang upang i-level ang mga kahihinatnan. Bukod dito, ang mga hakbang na ito ay kailangang iugnay sa unyon ng manggagawa.

Paano maiugnay ang pagsususpinde sa trabaho at mga pagbabago sa kontrata sa empleyado?

Sa Art. Ang 76 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng ilang mga opsyon para sa pagsuspinde sa trabaho:

para sa mga kadahilanang medikal;
dahil sa kakulangan ng mga kinakailangang espesyal na karapatan para sa empleyado;
dahil sa kakulangan ng kinakailangang kaalaman sa larangan ng proteksyon at kaligtasan sa paggawa.

Sa karamihan ng mga sitwasyong ito, obligado ang employer na maghanap ng isa pang pansamantalang posisyon para sa empleyado upang hindi wakasan ang kooperasyon. Pagkatapos ito ay naayos sa parehong paraan tulad ng paglipat sa ibang trabaho sa ilalim ng Art. 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation, na may pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Bagong edisyon Art. 72 Labor Code ng Russian Federation

Komentaryo sa Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation

Sa panahon ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho, maaaring gumawa ng mga pagbabago sa nilalaman nito. Ang ligal na batayan para sa pag-amyenda ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay itinakda sa Kabanata 12 ng Labor Code ng Russian Federation.

Tulad ng nabanggit kanina, sa pangkalahatang kaso, ang pagbabago nang mas maaga ilang kundisyon Ang kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan lamang batay sa isang nakasulat na kasunduan sa pagitan ng mga partido nito. Ang inisyatiba sa bagay na ito ay maaaring magmula sa empleyado at sa employer.

Bilang isang tuntunin, ang pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nakakaapekto sa magkabilang panig nito, halimbawa, pagbabago ng pataas sahod empleyado, sabay-sabay na inaako ng employer ang naaangkop na mga obligasyon para sa napapanahon at buong pagbabayad ng tumaas na suweldo, atbp. Ang mga pagbabago ay maaaring maglalayon sa parehong kamag-anak na pagpapabuti ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, at ang kanilang kamag-anak na pagkasira, ngunit sa parehong oras ay hindi sumasalungat sa batas, mga lokal na regulasyon, ang kolektibong kasunduan at mga nauugnay na kasunduan.

Ang pinakamahalaga mula sa legal at pang-organisasyong pananaw ay ang pagbabago sa isa o higit pang mandatoryong termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang ganitong mga kundisyon (sa konteksto ng sitwasyong isinasaalang-alang) ay kinabibilangan ng:

Isang kondisyon na tumutukoy sa lugar ng trabaho ng empleyado (kabilang ang isang indikasyon ng isang hiwalay na yunit ng istruktura at lokasyon nito);

Isang kondisyon na tumutukoy sa tungkulin ng paggawa na itinalaga sa empleyado (magtrabaho ayon sa posisyon alinsunod sa listahan ng mga tauhan, propesyon, espesyalidad, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon) o ang tiyak na uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado;

Kondisyon sa termino ng kontrata sa pagtatrabaho;

Ang kondisyon na tumutukoy sa suweldo ng empleyado (ang halaga at mga tuntunin ng pagbabayad ng suweldo, karagdagang mga pagbabayad, mga allowance, pati na rin ang mga pagbabayad ng insentibo);

Isang kondisyon na tumutukoy sa rehimen ng mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ng empleyado (kabilang ang mga kaso kung saan ang mga rehimeng ito na may kaugnayan sa empleyado ay naiiba sa mga pangkalahatang tuntunin na naaangkop sa ibinigay na employer);

Kondisyon ng kabayaran para sa mahirap na trabaho at magtrabaho nang may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng naaangkop na mga kondisyon;

Mga kondisyon na tumutukoy, kung kinakailangan, ang likas na katangian ng trabaho (mobile, paglalakbay, sa kalsada, iba pang likas na katangian ng trabaho);

Ang ipinag-uutos na kondisyon segurong panlipunan isang empleyado alinsunod sa Labor Code at iba pang mga pederal na batas;

Iba pang mga kundisyon sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Isa pang komentaryo sa Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation

1. Ang Kodigo sa Paggawa ay nagpapakilala ng bagong konsepto ng "pagpapalit ng kontrata sa pagtatrabaho". Tulad ng sumusunod mula sa nilalaman ng Chap. 12 ng Kodigo sa Paggawa, ang pagbabago sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na pangunahing maunawaan iba't ibang uri paglilipat sa ibang trabaho (Art. 72 - 74), pati na rin ang pagbabago sa relasyon sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa may-ari ng ari-arian ng organisasyon, pagbabago sa hurisdiksyon o muling pagsasaayos nito (Art. 75) at, sa wakas , pagsususpinde sa trabaho (Art. 76).

2. Sa bisa ng nagkomento na artikulo sa kasalukuyang bersyon, ang paglipat sa ibang trabaho ay iniuugnay ng mambabatas na may pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido (ibig sabihin, pagbabago sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho) . Kasabay nito, hindi lahat ng pagbabago sa nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay paglilipat sa ibang trabaho. Ang paglipat sa ibang trabaho ay hindi palaging nauugnay sa isang pagbabago sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho (tingnan ang artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo dito).

3. Ayon sa nilalaman nito, ang komentong artikulo ay konektado sa Art. 60 ng Labor Code ng Russian Federation (tingnan ang artikulo 60 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo dito). Ang parehong mga artikulo ay naglalayong tiyakin ang katatagan ng mga tuntunin ng kasunduan na natapos ng mga partido, i.e. ang prinsipyo ng batas ng kontrata "dapat isagawa ang mga kontrata". Kaya, ang pagbabago sa nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho, alinsunod sa mga artikulong ito, ay hindi pinapayagan nang unilaterally at, bilang isang pagbubukod sa pangkalahatang tuntunin, sa inisyatiba ng isang partido o sa inisyatiba ng isang ikatlong partido. Ang lahat ng mga kasong ito ay ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation.

4. Alinsunod sa Art. Ang 72 termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring baguhin lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at nakasulat. Ang pagbabago ng hindi bababa sa isa sa mga ito ay pinapayagan sa parehong paraan at sa parehong anyo kung saan sila itinatag. Gayunpaman, ang paraan ng pagpormal ng pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay depende sa kung ang naturang pagbabago ay pansamantala o permanente.

Ang kasalukuyang kasanayan ng pagtatapos ng isang bagong kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa isa o higit pang mga kondisyon sa pagtatrabaho (halimbawa, bilang isang resulta ng paglipat sa ibang posisyon) ay hindi maituturing na tama, dahil sa kasong ito ang kapalaran ng nakaraang kontrata sa pagtatrabaho nananatiling hindi maliwanag. Dahil dito, upang makapagtapos ng isang bagong kontrata, dapat munang wakasan ng mga partido ang luma, na halos hindi makatwiran.

Ang pagpapatupad ng pagbabago sa isa o higit pang mga kundisyon na bumubuo sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho (novation ng kontrata) kasama ang naunang komposisyon ng paksa nito ay dapat na mag-iba depende sa kung ang naturang pagbabago ay pansamantala o permanente (tingnan ang Artikulo 72 - 74 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo sa kanila).

Sa kaganapan ng isang pansamantalang pagbabago sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho, halimbawa, dahil sa isang pangangailangan sa produksyon o ang pangangailangan na palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, ang pahintulot sa naturang paglipat ay posible sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang transfer order, kung saan ang empleyado gumagawa ng tala ng pagpayag sa isang pansamantalang paglilipat at inilalagay ito sa kanyang pirma. Kasabay nito, sa kaso ng isang pansamantalang paglipat, lalo na para sa isang pangmatagalan, ang isa pang pamamaraan para sa pagproseso ng naturang paglipat ay hindi ibinukod, kabilang ang sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

‹ Kabanata 12 ng Labor Code ng Russian Federation. Pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho
pataas

Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang pamamaraan para sa pag-amyenda sa teksto ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ano ang maaaring maging sanhi ng ganoong pangangailangan at kung paano gawing pormal at ayusin ang mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho, ay inilarawan sa artikulo.

Mula sa artikulo matututunan mo:

Sa anong mga kaso ito ginagamitArt. 72 Labor Code ng Russian Federation

Kinukumpirma ng dokumento Ugnayan sa paggawa sa pagitan ng employer at ng empleyado - isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa pamamagitan ng pagtatapos at pagpirma nito, hindi lamang kinukumpirma ng mga partido ang kanilang kasunduan na makipagtulungan, ngunit tinutukoy din ang mga kondisyon para sa kanilang pakikipag-ugnayan. Kung ang mga kundisyong ito ay magbago pagkatapos, ang pamamaraan ay kinokontrol . Ngunit ano ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho?

Hanggang 2006, tinawag ang mga kundisyon na dapat ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho makabuluhan, ngayon sila ay tinukoy ng batas bilang obligado. SA ipinag-uutos na mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho nakalista sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, kasama ang:

isang indikasyon ng lokasyon ng lugar ng trabaho, kung ito ay matatagpuan sa yunit na matatagpuan at nagpapatakbo sa ibang lokalidad;
gumagana ayon sa posisyon - iyon ay, paglalarawan tungkulin ng paggawa itinatag para sa isang naibigay na posisyon, propesyon o espesyalidad;
ang petsa na ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagsimula, iyon ay, ang araw kung kailan dapat magsimulang gampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin;
oras ng kontrata para sa kagyat na relasyon. At kung ang kasunduang ito ay natapos sa isang pansamantalang batayan, kinakailangang ipahiwatig kung anong dahilan ito ay natapos para sa isang tiyak na panahon;
mga parameter ng sistema ng pagbabayad na naaangkop sa empleyado - ang suweldo o rate ng taripa na itinatag para sa kanya, iba pa mga surcharge at allowance itinatadhana ng mga panloob na regulasyon, kolektibo at mga kontrata sa paggawa;
klase ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho na ito, na itinatag batay sa mga resulta ng isang espesyal na pagtatasa, atbp.

Mga regulasyonArt. 72 ng Labor Code ng Russian Federation na may mga komento

Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, na natukoy ng mga partido kapag pumirma sa dokumento, ay maaari lamang baguhin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kasama sa mga pagbubukod ang mga kaso na itinakda ng TC.
Kasunduan ng mga partido na baguhin ang mga tuntunin kontrata sa pagtatrabaho ginawa lamang sa pamamagitan ng pagsulat.

Kasabay nito, si Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, kasama ang mga artikulo 73 - 76, ay bumubuo sa kabanata 12 ng Labor Code ng Russian Federation, na tinatawag na "Pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho." Mula sa mga pamagat ng mga artikulo na bumubuo sa kabanatang ito, maaari nating tapusin na ang pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan, sa partikular:

lumipat sa ibang trabaho, kilusan (Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation);
pansamantalang paglipat sa ibang trabaho (Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation);
paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho dahil sa mga problema sa kalusugan batay sa isang medikal na ulat (Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation);
reorganisasyon, pagbabago ng subordinate subordination ng organisasyon, ang may-ari ng ari-arian nito.

Ang lahat ng mga pagsasaayos sa teksto ng kasunduan batay sa Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation ay maaaring gawin lamang sa pahintulot ng parehong partido. Hindi mahalaga kung aling mga kondisyon ang nababagay - sapilitan o karagdagang.

Ano ang makakatulong: mula sa pampakay na application na ito matututunan mo ang lahat tungkol sa pagbabago ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kapag maaari mong baguhin ang mga ito at kung paano gawing pormal ang mga pagbabagong ito.
Batay sa kasunduang ito, mag-isyu ng isang order sa form No. T-5 at ipahayag ito sa empleyado sa ilalim ng lagda. Pagkatapos nito, pumasok dito aklat ng trabaho isang talaan ng paglipat sa ibang posisyon, at punan din ang seksyon III ng personal na kard sa form No. T-2.

Tandaan meron . Ano ang mga kondisyon, sabihin eksperto ng "System Personnel".

Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation ay ginagarantiyahan ang katatagan sa empleyado mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, na naayos sa paglagda ng dokumentong ito. Kung kinakailangan, ang teksto ng orihinal na kontrata ay maaaring itama lamang sa mutual na pahintulot ng mga partido sa pamamagitan ng pagguhit ng karagdagang kasunduan.

Ang Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag kung paano maaaring baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagitan ng employer at ng empleyado, tulad ng sa panahon ng paglipat ang huli sa isang bagong lugar ng trabaho, at wala ito.

Pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho

Ayon kay Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation, na napagkasunduan ng empleyado at ng employer sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, maaaring mabago ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang mga pagbabagong ipinakilala ng employer ay hindi dapat na hindi makatwiran at walang naaangkop na kabayaran ay humantong sa isang pagkasira sa posisyon ng empleyado, alinman sa mga tuntunin ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, o sa mga tuntunin ng opisyal na posisyon, o materyal.

Sa ilalim ng pagbabago sa mga tuntunin ng isang natapos na kontrata Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation nagpapahiwatig hindi lamang ng pagbabago sa iskedyul o teknikal na kagamitan sa lugar ng trabaho na inookupahan ng empleyado, kundi pati na rin ang kanyang paglipat sa ibang trabaho. Ang ganitong paglipat ay maaaring isagawa sa dalawang paraan: alinman sa paglipat ng empleyado upang magsagawa ng mga bagong tungkulin habang nagtatrabaho sa lumang organisasyon, o gumaganap ng parehong trabaho sa isang bagong heograpikal na lugar, kung saan lumipat siya sa employer.

Kung saan Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation ay nangangailangan na ang anumang pagbabago sa mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng empleyado at ng employer ay maganap lamang sa pamamagitan ng kanilang mutual na pahintulot. Kung nabigo silang magkasundo sa isyung ito, magwawakas ang kontrata sa pagtatrabaho at aalis ang empleyado.

Kung tinanggap ng empleyado ang panukala ng employer na baguhin ang mga umiiral na probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, isang kasunduan ang gagawin sa pagitan nila, kung kinakailangan. Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation, sa isang nakasulat na anyo. Ang pangangailangang ito ay isang karagdagang panlipunang garantiya ng pagsunod sa mga karapatan ng empleyado.

Sa anong mga kaso hindi kinakailangan ang pahintulot ng empleyado?

Sa parehong oras Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation pinapayagan ang paglitaw ng mga sitwasyon kung saan ang pahintulot ng empleyado na baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng kontrata ay hindi kinakailangan. Halimbawa, sa kaso ng paglipat ng isang empleyado, sa pamamagitan ng utos ng employer, sa ibang lugar ng trabaho sa loob ng organisasyon o sa hiwalay na subdivision nito sa parehong heograpikal na lugar, ngunit sa pangangalaga ng mga karapatan at obligasyon na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.

Gaya ng nakasaad sa Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga ganitong sitwasyon ay ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation, iyon ay, ang kanilang listahan ay maaaring ituring na kumpleto na ipinakita sa batas.

Sa ganitong paraan, Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation tumutukoy sa amin sa isang bilang ng mga nauugnay na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, partikular sa mga artikulo 72.1 at 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation ng bagong edisyon, na tumutugma sa lumang edisyon ng Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation at nauugnay sa paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho, kasama ang walang pahintulot niya.

Ang pagsusuri ng mga ito at iba pang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng isang empleyado na nangyari nang walang pahintulot niya ay nagpapakita na ang Labor Code ng Russian Federation ay kinikilala ang mga sitwasyon ng tumaas na panganib na nangangailangan ng kagyat na interbensyon upang maiwasan ang malubhang pagkalugi ng tao o materyal, tulad ng sakuna, aksidente, bilang pangunahing dahilan. , aksidente, banta ng malawakang impeksyon, batas militar.

Gayunpaman, upang matiyak na sa pamamagitan ng pagbabago sa mga tuntunin ng natapos na kontrata, hindi nilalabag ng employer ang iyong mga karapatan, kumunsulta sa isang espesyalista sa batas ng mga tauhan.

Editor: Igor Reshetov