Gaano katagal ang isang fixed term na kontrata? Ang pamamaraan para sa muling pagsasanay ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang bukas na pagtatapos sa isang hudisyal na paglilitis

Minamahal na mga mambabasa, inihanda ng aming mga espesyalista ang materyal na ito para sa iyo nang walang bayad. Gayunpaman, ang mga artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga tipikal na paraan upang malutas ang mga isyu sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Ngunit ang bawat kaso ay indibidwal at natatangi. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema - makipag-ugnayan sa online consultant form. Ito ay mabilis at libre.

O tumawag sa pamamagitan ng telepono:

Kung ang dahilan ay hindi tinukoy, pagkatapos ay itinuturing na ang kontrata ay natapos bilang pansamantalang walang ligal na batayan.

Mga kinakailangang dokumento

Ang katotohanan ng pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata ay makikita rin sa maraming iba pang mga dokumento.

Pahayag

Ang application form ay hindi naaprubahan, tulad ng hindi naaprubahan kung ano ang kinakailangan ng empleyado. Ngunit sa pagsasagawa ito ay mas maginhawa kapag ang katotohanang ito ay makikita. Halimbawa: Hinihiling ko sa iyo na tanggapin ako bilang isang accountant sa panahon ng kawalan ng isang permanenteng empleyado.

Ang natitirang bahagi ng aplikasyon ay nakasulat sa karaniwang paraan.

Umorder

Matapos pumirma ang empleyado kontrata sa paggawa isang utos ang ginawa upang matanggap ito. Karaniwang ginagamit pinag-isang anyo T-1. Ito ay nagpapahiwatig na ang empleyado ay tinanggap ng ilang sandali, at sa anong dahilan. Kung ang petsa ng pagpapaalis ay tinutukoy, pagkatapos ay ipinahiwatig din ito sa isang espesyal na cell.

1. Ang trabaho ay hindi dapat mapanganib o nakakapinsala.
2. Ang araw ng pagtatrabaho ay hindi dapat lumampas sa mga pamantayan na itinatag para sa isang tiyak na edad.
3. Ang mga menor de edad ay hindi maaaring ipadala sa mga business trip o magtrabaho sa gabi.
4. Ipinagbabawal din ang pagsali overtime na trabaho at magtrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal.

Pagwawakas relasyon sa paggawa dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nalalapat sa inisyatiba ng employer, na nangangahulugan na sa kasong ito ang pamamaraang ito ay posible nang walang paglahok ng labor inspectorate at ang komisyon sa mga menor de edad.

Buntis na babae

Obligado ang employer na pahabain ang kontrata sa isang buntis hanggang sa katapusan ng kanyang pagbubuntis, iyon ay, hanggang sa panganganak. Kung ang isang babae ay tumatanggap ng sick leave para sa pagbubuntis at panganganak at nagpatuloy sa naaangkop na bakasyon, ang kontrata ay pinalawig hanggang sa matapos ito. Kung babalik siya sa trabaho pagkatapos manganak, maaaring wakasan ng employer ang kontrata sa kanya sa loob ng 7 araw.

Upang mapalawig ang kontrata, dapat gawin ng empleyado ang sumusunod:

1. Sumulat ng isang aplikasyon para sa isang extension na nagpapahiwatig ng dahilan.
2. Maglakip ng sertipiko ng pagbubuntis sa aplikasyon.

Ang employer ay may karapatang humiling ng sertipiko ng pagbubuntis bawat buwan hanggang sa makumpleto ito.

Kung ang tagapag-empleyo ay walang pagkakataon na palawigin ang kontrata sa pagtatrabaho ng buntis, halimbawa, sa kaganapan ng pag-alis ng pangunahing empleyado, pagkatapos bago ang pagpapaalis, dapat niyang ialok sa kanya ang lahat ng magagamit na mga bakante na angkop sa kanya, na isinasaalang-alang. kanyang posisyon.

mga pensiyonado

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa mga pensiyonado ayon sa edad, ang isang nakapirming kontrata ay maaaring tapusin. Ang termino ng naturang kasunduan ay limitado lamang sa maximum na limitasyon na limang taon.

Posible lamang na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa isang pensiyonado kung makakahanap siya ng trabaho sa isang bagong trabaho. Kung sa oras ng edad ng pagreretiro ay nagtrabaho siya sa isang organisasyon at nagkaroon ng hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho, hindi siya maaaring ilipat sa pansamantalang trabaho.

Mga pinuno

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang manager ay maaaring pansamantala sa dalawang dahilan:

1. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.
2. Sa kaso kapag ang posisyon ng ulo ay elective.

Ayon sa Artikulo 275 ng Labor Code ng Russian Federation, ang panahon ng bisa ng naturang kasunduan ay dapat matukoy ng statutory o iba pang mga lokal na dokumento ng regulasyon, ayon sa pagkakabanggit, maaari itong tapusin ng higit sa 5 taon.

Mga Tampok ng Pagbabayad

Ang mga pansamantalang manggagawa ay binabayaran batay sa mga regulasyong ipinatutupad sa organisasyon. Ngunit sa parehong oras, may ilang mga nuances kapag nagbabayad ng kabayaran sa bakasyon.

Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Ang Labor Code ng Russian Federation ay gumagawa lamang ng reserbasyon tungkol sa mga bakasyon para sa mga empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang wala pang dalawang buwan o ang kanilang trabaho ay pana-panahon. Sa kasong ito, binibigyan sila ng leave (compensation) sa rate na 2 mga araw sa kalendaryo bawat buwan, at hindi 2.33 tulad ng sa lahat ng iba pang kaso.

Para sa lahat ng iba pang kategorya ng mga empleyado na nagtapos ng mga pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho, pangkalahatang mga prinsipyo pagkalkula ng mga pista opisyal at kabayaran para sa kanila.

Mga bakasyon at mga araw ng sakit

Dahil, para sa malinaw na mga kadahilanan, ang mga pansamantalang manggagawa ay maaaring hindi mahulog sa mga iskedyul ng bakasyon, maaari silang bigyan ng pahinga lamang sa kasunduan sa employer, lalo na para sa mga kategorya na ang relasyon sa pagtatrabaho ay hindi lalampas sa anim na buwan.

Isaalang-alang natin kung ano ang nangyayari. Gaano katuwiran ang ganitong uri ng kontrata at kung kailan imposibleng pumili sa pagitan ng fixed-term at open-ended na kontrata.

Mga natatanging tampok

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang dalawang uri ng kontrata ay maaaring makilala, sa tulong kung saan ang isang empleyado at isang tagapag-empleyo ay maaaring gawing pormal ang mga relasyon sa pagitan nila. Namely:

1. kagyat;
2. walang deadline.

Sa unang kaso, ang termino ng serbisyo ng isang empleyado ay limitadong panahon, ngunit hindi hihigit sa 5 taon. Ito ay maaaring nauugnay sa:

• ang likas na katangian ng trabaho;
• mga kondisyon sa pagtatrabaho;
• may mga paghihigpit sa kalusugan o edad;
• propesyonal na aktibidad ng tao.

Tandaan: sa kaganapan ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ang tagapag-empleyo ay walang karapatang tumanggi na magbigay sa isang empleyado ng taunang o maternity leave, gayundin ng sick leave. Kasabay nito, nananatili ang lahat ng nauugnay na pagbabayad para sa empleyado.

Kinakailangan ba ang pahintulot ng empleyado?

Imposibleng sagutin ang tanong na ito nang hindi malabo. Ang bawat partikular na sitwasyon ay dapat isaalang-alang. Sa karamihan ng mga kaso, kailangan pa rin ang pahintulot ng magiging empleyado.

Sa practice ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa mga kaso kung saan pagpaparehistro ng isang empleyado Permanenteng trabaho imposible sa iba't ibang dahilan. Halimbawa, hindi ka pinapayagan ng estado ng kalusugan na gawin ito (ang katotohanang ito ay dapat kumpirmahin ng isang opisyal na sertipiko mula sa institusyong medikal). Pagkatapos ay kailangan ang kanyang pagsang-ayon.

Ang mga investigator, maraming siyentipiko, propesor, guro sa unibersidad, at artista ay nagsisilbing eksklusibo sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, na pinirmahan sa loob ng limitadong panahon. Sa karamihan ng mga kaso - para sa 5 taon. Pagkatapos nito, ire-renew nila ito o tanggihan ang mga serbisyo itong tao. Hindi kinakailangan para sa employer na kumuha ng pahintulot mula sa mga kategoryang ito ng mga espesyalista upang pumirma ng isang nakapirming kontrata, dahil walang pangalawang opsyon para sa pagpormal ng mga relasyon sa bisa ng batas sa prinsipyo.

Kapag hindi kailangan ng pahintulot

Alamin natin ito, at walang ibang mga opsyon:

1. Papalitan ng empleyado ang isang pansamantalang lumiban na tao na nasa pangmatagalang paggamot, nasa maternity leave, nasa bakasyon para alagaan ang isang batang may kapansanan, atbp. (ibig sabihin, wala sa mabuting rason at nakakatipid ng espasyo).
2. Mga serbisyo itong espesyalista kailangan sa loob ng maikling panahon - hindi hihigit sa 2 buwan
3. Ang empleyado ay naglalakbay sa ibang bansa. Halimbawa: magtrabaho sa isang sangay, para sa advanced na pagsasanay, internship.
4. Ang pangangailangan para sa isang manggagawa ay nakasalalay sa panahon. Halimbawa: kailangan ang kanyang mga serbisyo sa panahon ng taglamig para sa paglilinis ng mga bubong mula sa snow at icicle.
5. Ang tao ay magtatrabaho sa mga trabahong hindi nauugnay sa pangunahing aktibidad ng kumpanya. Halimbawa: ang isang organisasyon ay nagbebenta ng mga piyesa ng sasakyan, at ang bubong ay patuloy na tumutulo sa isang bodega. Ang mga manggagawang kinuha para sa muling pagtatayo ng gusali ng bodega ay magsasagawa ng kanilang mga aktibidad sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.
6. Isang pangkat ng mga espesyalista na nagtatrabaho sa isang proyekto para sa isang kumpanya at hindi nagpaplanong makipagtulungan dito pagkatapos makumpleto ang trabaho dito.
7. Mga empleyadong pansamantalang nagtatrabaho sa isang organisasyon para sa mga internship o internship.

Sa pamamagitan ng kasunduan: boluntaryong pamamaraan ng pagpirma

Sa bahagi 2 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation, sa anong mga kaso natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na may pagsang-ayon sa isa't isa. Sa kanila:

1. mga taong may iba't ibang sakit na maaari lamang magtrabaho sa loob ng maikling panahon;
2. mga pensiyonado na dumating upang magtrabaho sa organisasyon;
3. mga empleyado na tinanggap sa isang mapagkumpitensyang batayan;
4. mga manggagawa na ang mga aktibidad sa hinaharap ay kinabibilangan ng paglipat sa mga lugar na may malupit na klima (mga siyentipiko, mananaliksik, meteorologist, militar);
5. mga artista at manggagawa sa entertainment (mga artista, manggagawa sa sirko, nagtatanghal ng TV, mamamahayag, mang-aawit);
6. mga taong may mataas na posisyon (mga pangkalahatang direktor, punong accountant at kanilang mga kinatawan);
7. full-time na mga mag-aaral;
8. mga mandaragat;
9. mga empleyado na pinagsama ang trabaho sa ilang mga organisasyon;
10. mga manggagawang lumalaban sa mga sitwasyong pang-emerhensiya (sunog, baha, epidemya) at inaalis ang mga kahihinatnan nito.

Kapag ang isang nakapirming termino na kontrata ay ilegal

At dito sa anong mga kaso ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos ilegal:

1. kapag ang isang tao ay nagtrabaho sa ilalim ng isang hindi tiyak na kontrata, at pinilit siya ng pamamahala na huminto at pumirma ng isang apurahang kontrata;
2. kapag ang isang tao ay nagretiro at patuloy na nagtatrabaho, ngunit nasa ilalim na ng isang nakapirming kontrata.

Mga tuntunin ng pagpirma

Ang mga pangunahing kondisyon para sa pagpirma ng isang nakapirming kontrata ay ang mga sumusunod:

1. ang pahintulot ng parehong partido (maliban sa mga kasong nakalista sa itaas, kapag hindi ito kinakailangan);
2. walang salungat sa batas.

Ang empleyado at ang employer ay nagpahayag ng pagnanais na limitahan ang kanilang pakikipagtulungan sa isang tiyak na tagal ng panahon. Matapos ang pag-expire nito, maaari silang, sa pamamagitan ng mutual na kasunduan, magpasya na wakasan o pahabain ang kontrata.

Kapag pumirma ng fixed-term na kontrata, hindi dapat pilitin ang alinmang partido. Kung hindi, maaari itong mawalan ng bisa.

Hindi lamang dapat ipahiwatig ng employer sa kontrata ang batayan para sa pagtatapos nito para sa isang tiyak na panahon, ngunit tiyakin din na ang aplikante ay may mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanang ito (mga sertipiko, sertipiko, atbp.).

Ano ang dapat isama

Ayon sa kaugalian sa kaganapan ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dapat itong maglaman ng sumusunod na impormasyon:

1. personal na data ng upahang tao (buong pangalan);
2. mga batayan para sa pagpirma ng isang nakapirming kontrata;
3. isang indikasyon ng panahon kung saan ito natapos;
4. impormasyon tungkol sa employer (pangalan ng organisasyon, buong pangalan ng pinuno o taong may karapatang pumirma);
5. ang halaga ng suweldo na matatanggap ng empleyado para sa matapat na katuparan ng mga gawain na itinakda (maaaring buwanan o para sa buong panahon ng trabaho);
6. petsa ng pagpirma at autograph ng magkabilang panig.

Paano ayusin

Ang pagpaparehistro ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nagsisimula sa pagpirma nito. Pagkatapos ay nag-isyu sila ng utos na kunin ang empleyadong binanggit dito.

Pagkatapos ang klerk (opisyal ng tauhan) ay gumawa ng angkop na tala sa libro ng trabaho tungkol sa katotohanang ito. Ipinapahiwatig ang petsa kung kailan nagtatrabaho ang empleyado, ang mga detalye ng order tungkol dito, ang pangalan ng organisasyon, ay naglalagay ng kanyang pirma.

Pagkatapos ng pag-expire ng kontrata, gumawa ang klerk ng naaangkop na tala sa work book ng empleyado. Maliban sa mga kaso kung saan ang kontrata ay napagpasyahan na pahabain o ang empleyado ay inilipat sa isang permanenteng trabaho.

Kamusta! Ngayon ay pag-uusapan natin ang tungkol sa pagkuha sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga tampok ng naturang kasunduan ay detalyado sa Labor Code, ngunit sa kabila nito, kapag ang pagkuha ng mga bagong empleyado para sa isang panahon, ang kumpanya ay madalas na nagkakamali. Upang maiwasan ang paglilitis at mga multa, dapat na maunawaan ng employer ang lahat ng mga isyu nang detalyado.

Ano ang isang fixed term contract

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - isang karaniwang uri ng kasunduan sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado, kapag, sa ilang partikular na kadahilanan, ang mga relasyong ito ay may napagkasunduang petsa ng pagtatapos, hindi tulad ng karaniwan.

• I-download ang form, isang sample na fixed-term employment contract
• Mag-download ng Sample na Kautusan para sa Pagtatrabaho sa ilalim ng Nakapirming Kontrata sa Pagtatrabaho

Mga nakapirming kontrata at walang hanggang kontrata - ano ang pagkakaiba

Para sa kadalian ng paghahambing, ipinakita namin ang data sa anyo ng isang talahanayan:

Tagapagpahiwatig	Walang hanggang TD	Apurahang TD
Ang bisa	Walang expiration date	Pinakamataas na limang taon. Ang termino ay maaaring ipahiwatig ng isang petsa o isang kaganapan (ang paglabas ng isang permanenteng empleyado, ang pagtatapos ng pansamantalang trabaho). Bilang karagdagan, idinagdag sa order
Dahilan ng pagkakulong	Hindi tinukoy	Kinakailangan sa pagkakasunud-sunod
Gawain ng manggagawa	Ang employer ay patuloy na nagtatalaga ng mga bagong gawain	Ang gawain ay isang beses at tiyak
Mga garantiyang panlipunan para sa isang empleyado	Ibinigay ng Labor Code (sick leave, bakasyon, atbp.)	Katulad ng BTC, kung ang STD ay hindi pa nag-e-expire sa oras ng panahon ng garantiya
saloobin ng estado	Ito ay itinuturing na isang garantiya ng isang matatag na kita para sa populasyon at ang kaunlaran ng ekonomiya	Isang posibleng mapagkukunan ng panganib sa anyo ng pang-aabuso ng employer. Pinakamataas

Gayunpaman, ang tagapag-empleyo ay hindi palaging malayang pumili kung aling uri ng kontrata ang iaalok sa aplikante, dahil sa ilang mga talata ang batas ay nangangailangan ng pagtatapos ng isang STD, at sa ilang mga ito ay ginagawang posible ang isang hakbang sa bahagi ng employer, ngunit hindi sapilitan.

Sa anong mga kaso kinakailangan na magparehistro ng isang empleyado ayon sa STD

Mayroong mga uri ng trabaho, ang kalikasan at kundisyon na nangangailangan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang limitadong panahon. Kadalasan ito ay dahil sa natural o mga tampok na pana-panahon, pati na rin ang kawalan ng kakayahang malaman ang petsa ng pag-expire ng aktibidad.

Inililista namin ang mga pangunahing kaso:

• Sa panahon ng kawalan ng isang permanenteng empleyado (halimbawa, dahil sa maternity leave);
• Kapag nagpadala ng isang empleyado upang magtrabaho sa ibang bansa;
• Sa kaso ng pansamantalang paglipat ng isang atleta sa ibang employer;
• Kung ang mismong organisasyong nagtatrabaho ay nilikha pansamantala upang malutas ang isang partikular na problema;
• Para sa mga aktibidad na hindi karaniwan para sa organisasyon;
• Upang magsagawa ng pana-panahong gawain;
• Upang magsagawa ng pansamantalang trabaho (hanggang sa dalawang buwan);
• Para sa trabaho na may kaugnayan sa mga propesyonal na aktibidad / internship;
• Para sa mga nakadirekta sa gawaing-bayan;
• Kung ang empleyado ay isang bise-rektor ng isang mas mataas na institusyong pang-edukasyon;
• Kung ang mga mamamayan ay sumasailalim sa alternatibong serbisyong sibilyan;
• Kapag nahalal para sa isang nakapirming termino bilang isang miyembro ng isang inihalal na katawan.

Sa anong mga kaso posible na magrehistro ng isang empleyado sa ilalim ng STD, ngunit hindi kinakailangan

Ang isang opsyonal na STD ay tinatawag na "sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido".

Maaaring tapusin ito ng employer sa mga tao sa ilalim ng mga sumusunod na pangyayari:

• Mga maliliit na negosyo na hindi hihigit sa tatlumpu't limang empleyado;
• Ang isang empleyado ng edad ng pagreretiro, pati na rin kung, ayon sa reseta ng doktor, maaari lamang siyang nasa isang pansamantalang trabaho;
• Magtrabaho sa mga kondisyon ng Far North at nauugnay sa paglipat doon;
• Upang alisin ang mga kahihinatnan ng mga sakuna, epidemya, aksidente, pati na rin upang maiwasan ang mga kaganapang ito;
• Mga taong may malikhaing propesyon (mga gumagawa ng pelikula, mga mamamahayag ng media, mga artista sa teatro at sirko);
• Empleado full-time pagsasanay sa isang institusyong pang-edukasyon;
• Mga tripulante ng mga sasakyang dagat at ilog;
• Mga tagapamahala, kanilang mga kinatawan at punong accountant ng mga negosyo, anuman ang anyo ng pagmamay-ari at mga aktibidad ng kumpanya;
• part-time na manggagawa;
• Deputy na posisyon ng mga empleyadong pang-agham at pedagogical sa isang mas mataas na institusyong pang-edukasyon;
• Mga taong inimbitahan sa posisyon ng coaching upang ihanda ang mga ward para sa kompetisyon.

Sa lahat ng iba pang mga kaso (ang karamihan sa kanila), ang batas ay nag-uutos sa pagkuha ng mga manggagawa sa ilalim lamang ng isang hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho.

Paano mag-apply ng trabaho sa STD

Kaya, kung ang employer ay kumbinsido na ang kaso sa kanyang hinaharap na empleyado ay nasa ilalim ng isa sa mga punto sa itaas, ang tanong ay lumitaw sa karampatang trabaho, kabilang ang tamang pagkumpleto ng lahat ng mga dokumento. Sa pangkalahatan, ang trabaho ayon sa STD ay hindi naiiba sa tradisyonal, ngunit may ilang mga tampok.

Sa parehong mga opsyon para sa pagtatrabaho, dapat dalhin ng empleyado ang mga sumusunod na dokumento sa departamento ng mga tauhan:

• Pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan;
• Work book (kung ang trabaho ang una, ang employer ay walang karapatan na hilingin sa empleyado na magdala ng isang walang laman na libro, dahil ito ay isang dokumento ng mahigpit na pananagutan. Dapat itong ipasok mismo ng employer);
• Sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado (SNILS);
• Mga dokumento ng pagpaparehistro ng militar - para sa mga taong mananagot para sa serbisyo militar;
• Dokumento sa edukasyon o kwalipikasyon;
• Sertipiko ng hindi paghatol.

Mahigpit na ayon sa Labor Code, ang employer ay walang karapatan na humiling mula sa empleyado TIN, pati na rin ang pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan, ngunit sila ay madalas na kailangan at samakatuwid ay hinihiling. Tulad ng para sa mga medikal na libro, ang kanilang pangangailangan ay tinutukoy ng likas na katangian ng aktibidad ng empleyado (kalakalan, edukasyon, pampublikong pagtutustos ng pagkain, at iba pa).

Matapos isumite ng empleyado ang mga dokumento, magsisimula ang susunod na yugto ng multi-stage - ang pagpaparehistro nito ng departamento ng tauhan ng organisasyon. Sa yugtong ito, mayroong isang bilang ng mga nuances na likas sa STD.
Tingnan natin ang mga ito sa isang talahanayan:

Stage No.	Dokumento	Punan ang tampok	Mahalagang tandaan
	Aplikasyon para sa isang trabaho	Pinagsama-sama sa pamamagitan ng kamay sa papel. Ang hitsura nito ay nasa pagpapasya ng organisasyon	Ito ay hindi isang kinakailangang dokumento. Kung magagamit, nakaimbak sa personal na card ng empleyado
	Kontrata sa paggawa	Ang isang kailangang-kailangan na kondisyon ay ang kontrata ay dapat tukuyin ang petsa ng pag-expire ng bisa nito. Dapat din itong magbigay ng batayan para sa konklusyon nito.	Kung ang termino ay hindi tinukoy, sa mata ng batas, ang kontrata ay awtomatikong magiging walang katiyakan. Kahit na ang deadline ay ipinahiwatig sa order para sa trabaho
	Ang pagkakasunud-sunod ng pagtanggap sa trabaho	Punan ang isang naka-print na form na T-1 (iisang tao) o T-1a (maramihan). 2 petsa ang ipinasok sa cell na "petsa" - "mula sa" at "hanggang"	Kinakailangang italaga ang kaganapan bilang pagtatapos ng kontrata kung hindi alam ang petsa ng kalendaryo nito. Halimbawa, "sa pagkumpleto ng koleksyon ng mga mansanas sa mga taniman"
	Kasaysayan ng pagkaempleyado	Ang talaan ng pagtatrabaho ay hindi naiiba sa talaan ng BTC - ang "pansamantala" ay hindi makikita sa anumang paraan	Ang "Urgent" ay makikita sa ibang pagkakataon, sa pagtanggal, sa pamamagitan ng isang talaan na nagbanggit nag-expire na mga kasunduan
	Personal card ng empleyado	Ang card ay may pinag-isang form na T-2	Pagkatapos suriin ang entry sa work book at personal card, pumirma ang empleyado sa ika-2 at ika-3 pahina ng card
	Idagdag. kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho	opsyonal na hakbang. Pinagsama-sama kung ang STD ay nag-expire na, ngunit ang parehong partido ay nais na palawigin ang relasyon sa trabaho	Sa kasong ito, ang kontrata ay binago sa isang bukas na kontrata.

AT walang sablay kahit na bago pumirma sa kontrata, dapat na pamilyar ang empleyado sa mga patakaran ng panloob iskedyul ng trabaho, kanya Deskripsyon ng trabaho, pati na rin kumpirmahin ang iyong pamilyar sa isang lagda sa naaangkop na journal.

Ang kontrata sa pagtatrabaho, order at work book ay nakarehistro sa mga nauugnay na journal ng isang empleyado ng departamento ng tauhan.

Anong panahon ng pagsubok ang maaaring itakda para sa STD

Tulad ng alam mo, sa ilalim ng isang regular na kontrata sa pagtatrabaho probasyon hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan (o anim na buwan sa kaso ng posisyon ng pinuno o punong accountant). Gayunpaman, sa STD, ang mga kondisyon ay medyo naiiba, dahil sa posibleng maikling tagal ng trabaho.

• Maliban kung itinatadhana, ang panahon ng pagsubok ay nananatiling pamantayan ng hanggang tatlong buwan;
• Kung ang TD ay inisyu sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan, ang tagal ng pagsusulit ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggong panahon;
• Kung ang kontrata ay natapos para sa isang panahon na mas mababa sa dalawang buwan, kung gayon ang pagsubok ay hindi isinasagawa.

Kaya, sinuri namin ang mga pangunahing isyu sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Umaasa tayo na ang impormasyong natanggap ay magbibigay-daan sa mga employer na mas mahusay na mag-navigate sa mahirap na isyung ito at mas may kumpiyansa na pangunahan ang kanilang kumpanya sa tagumpay.

Ang nasabing kasunduan ay tinapos nang hindi hihigit sa limang taon, maliban kung itinatadhana ng Labor Code o iba pa mga pederal na batas. Pakitandaan: kung hindi tinukoy ng kontrata sa pagtatrabaho ang termino ng bisa nito, ituturing itong natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Konklusyon ng isang Fixed-Term Employment Contract, sample download

Ang artikulo ay tumatalakay sa mga isyu ng tamang pagtanggap at pagpapatupad ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Nasa ibaba ang mga tanong at sagot.

1) Posible ba kumuha ng mga manggagawa sa pansamantalang batayan kontrata sa paggawa , at pagkatapos ng pag-expire ng termino nito, kung mapatunayan ng mga empleyado ang kanilang sarili, dalhin sila sa isang permanenteng trabaho, i.e. isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon?

2) Posible ba para sa panahong ito, huwag ipasok ang mga ito sa estado, at ipasok lamang pagkatapos ng pag-expire ng mga buwang ito?

3) Kailangan ko bang gumawa ng entry sa work book kung ang empleyado ay nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng 3 buwan?

1. Ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring maganap lamang sa mga kaso na ibinigay para sa. Ang posibilidad ng konklusyon nito sa ibang mga kaso ay hindi nakasalalay sa kagustuhan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, dahil nililimitahan nito ang mga karapatan ng empleyado.

Halimbawa, kung mayroon kang kasalukuyang posisyon, hindi ka maaaring tumanggap ng isang nakapirming kontrata. Pagkatapos ay kailangan mong tapusin ang isang kontrata para sa ibang mga klase magtrabaho para sa isang tinukoy na panahon.

Kung walang ganoong posisyon, ang ganoong posisyon ay ipinakilala sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod.

Dapat tandaan na dahil nagbibigay ito isang karapatan, hindi isang tungkulin ang tagapag-empleyo upang tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga kaso na ibinigay ng probisyong ito, maaaring gamitin ng employer ang karapatang ito, basta pagsunod pangkalahatang tuntunin pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, na itinatag.

sa menu

Kontrata sa pagtatrabaho, indikasyon ng pagkaapurahan

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay pagsusulat, ay iginuhit sa dalawang kopya, na ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido. Ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay inilipat sa empleyado, ang isa pa ay itinatago ng employer (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation)

Tukuyin ang lokasyon ng dokumento. Ang lugar ng compilation o publikasyon ay ipinahiwatig na isinasaalang-alang ang tinatanggap na administratibo-teritoryal na dibisyon, kasama lamang ang pangkalahatang tinatanggap na mga pagdadaglat (GOST R 6.30-2003)

Kung pinahintulutan ng employer ang empleyado na magtrabaho nang hindi gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang kontrata ay dapat tapusin nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa na ang tao ay aktwal na natanggap sa trabaho (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang posisyon ng empleyado ay ipinahiwatig alinsunod sa staffing(Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang lugar ng trabaho ng empleyado ay ipinahiwatig din (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation), mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho: pinakamainam, pinapayagan, nakakapinsala, mapanganib - alinsunod sa mga resulta espesyal na pagsusuri mga kondisyon sa pagtatrabaho (bahagi 2 ng artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation), ang panahon kung saan natapos ang kontrata, at ang dahilan para sa pagtatakda ng termino (pana-panahong trabaho, pansamantalang kawalan ng pangunahing empleyado) (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation), ang araw kung saan dapat magsimulang magtrabaho ang empleyado . Kung ang petsa ng pagsisimula ng trabaho ay hindi tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang empleyado ay obligadong magsimula ng trabaho sa susunod na araw pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata (Artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation)

Mag-download ng isang fragment ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho(.doc 36Kb)

Kasabay nito, kung may pagtatalo sa korte sa bisa ng tungkuling patunayan ang pagkakaroon ng mga pangyayari na ginagawang imposibleng tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon, nakatalaga sa employer. Kung nabigo ang employer na patunayan ang mga ganitong pangyayari, dapat ipagpalagay na ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

kasi, kung ang gawain mismo ay hindi tiyak at isa sa mga organisasyon permanenteng species aktibidad - isang bagay labag sa batas na itakda ang termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

sa menu

Mag-download ng sample na fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho(.doc 52Kb)

2. Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, kinakailangang isama ang empleyado sa kawani, kung hindi man ay tapusin.

3. Kinakailangang gumawa ng entry sa work book kung ang empleyado ay nasa estado.

Ang kagyat na katangian ng relasyon sa pagtatrabaho (para sa alinman sa mga dahilan sa itaas) ay hindi sa anumang paraan makakaapekto sa pamamaraan para sa pagpuno ng work book ng empleyado. Kaya, hindi dapat ipahiwatig na ang kontrata ay natapos para sa isang tiyak na panahon. Pagkatapos ng lahat, ito ay hindi ibinigay para sa alinman sa Labor Code o ang Mga Tagubilin para sa pagpuno mga libro sa trabaho(inaprubahan ng Decree of the Ministry of Labor of Russia na may petsang 10.10.03 No. 69), o ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, paghahanda ng mga form ng work book at pagbibigay ng mga employer sa kanila (inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang 16.04.03 No. 225).

Kung ang employer ay pumasok sa data ng work book sa panahon kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit, kung gayon ito ay magiging isang paglabag sa pamamaraan para sa pagpapanatili ng mga libro ng trabaho, at maaaring humantong sa responsibilidad na administratibo sa .

. Kasaysayan ng pagkaempleyado

Ang work book ng itinatag na form ay ang pangunahing dokumento sa aktibidad sa paggawa at senioridad manggagawa.
......
Employer (hindi kasama ang mga employer - mga indibidwal, na hindi mga indibidwal na negosyante) nagpapanatili ng mga libro sa trabaho para sa bawat empleyado na nagtrabaho para sa kanya ng higit sa limang araw, sa kaso kapag ang trabaho para sa itong employer ay mahalaga para sa manggagawa.
......

sa menu

Mga tampok ng pagpaparehistro ng mga dokumento ng tauhan kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado

Uri ng dokumento	Punan ang tampok
Kontrata sa paggawa	Ang isang kinakailangan, na dapat magsama ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ay isang termino. Kung ang kontrata ay hindi naglalaman ng isang probisyon sa tagal ng bisa nito, ito ay itinuturing na natapos para sa isang tagal ng panahon. tiyak na oras(Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Kahit na ang deadline ay tinukoy sa order para sa trabaho. Bilang karagdagan, isulat sa kontrata ang pangyayari (dahilan) na nagsilbing batayan para sa konklusyon nito (bahagi 2 ng artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, sulat mula sa Rostrud na may petsang Nobyembre 30, 2009 No. 3523-6-1 )
Karagdagang kasunduan sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho	Napagpasyahan kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay nag-expire, at ang relasyon sa pagtatrabaho ay aktwal na nagpapatuloy, at wala sa mga partido ang humiling ng kanilang pagwawakas, iyon ay, ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay binago sa isang walang katiyakan (liham ng Rostrud na may petsang Nobyembre 20, 2006 No. 1904-6-1)
Order para sa trabaho sa form No. T-1 (T-1a)	Punan ang parehong mga cell ng petsa na "mula sa" at "sa" (sa form No. T-1, ang petsa ay nasa column na "Employ", at sa form No. T-1a - sa column na "Work period "). Kung ang termino sa kontrata ay hindi tinukoy ng isang tiyak na petsa, ngunit sa pamamagitan ng isang indikasyon ng isang kaganapan, ang "to" na cell ay maglalaman ng kaukulang teksto. Halimbawa, "sa petsa ang pansamantalang absent na empleyado ay umalis ng parental leave." Upang magkasya ito, ang cell ay kailangang palawakin Ang parehong mga anyo ng mga order ay inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No.
Kasaysayan ng pagkaempleyado	Sa libro ng trabaho ng empleyado, ang "pagkamadalian" ng kontrata ay hindi makikita sa anumang paraan (liham ng Rostrud na may petsang Abril 6, 2010 No. 937-6-1). Ang aplikasyon ng trabaho ay dapat gawin sa pangkalahatang kaayusan alinsunod sa talata 3.1 ng Instruksyon na inaprubahan ng Decree of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Oktubre 10, 2003 No. 69. Kapag tinapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, gumawa ng isang entry sa libro ng trabaho: "Natanggal dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, talata 2 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code Pederasyon ng Russia". Ang isang pagbubukod sa panuntunang ito ay ang mga kaso kung saan ang relasyon sa trabaho ay aktwal na nagpapatuloy at walang partido ang humiling ng pagwawakas nito.

Maaari mo ring gawin ang parehong kapag nagrerehistro ng isang empleyado para sa pagganap ng isang partikular na trabaho, ang deadline na hindi maaaring itakda nang maaga. Pagkatapos ay nakasulat sa kontrata na ang bisa nito ay mawawalan ng bisa sa pagkumpleto ng trabaho kung saan ang empleyado ay tinanggap. Kung ang kontrata sa empleyado ay natapos para sa panahon ng pana-panahong trabaho, maaari mong ipahiwatig na ito ay may bisa hanggang sa katapusan ng panahon.

Mayroon bang minimum na termino? Maaari ba nating, halimbawa, tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng pitong araw?

Oo kaya mo. Walang minimum na termino para sa mga naturang kontrata. Totoo, ayon sa Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kumpanya ay obligadong ipaalam sa empleyado ang tungkol dito tatlong araw bago ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho. Lumalabas na para masunod ang pangangailangang ito, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring mas mababa sa apat na araw.

sa menu

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata, Extension, Application, Dismissal.

Ang isa sa mga empleyado ay may nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, na hindi binalak na i-renew. Ang kontrata ay magtatapos sa Pebrero 28. Dapat bang sumulat ang isang empleyado ng liham ng pagbibitiw mula sa petsang ito?

Ang ganitong aplikasyon ay hindi kinakailangan. Ang pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay isang sapat na dahilan para sa pagwawakas nito. Ang petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa iyong kaso ay sa Pebrero 28, ang parehong araw ay itinuturing na araw na tinanggal ang empleyado. Kaya dapat magpalabas ng utos ng pagpapaalis hindi lalampas sa petsang ito. At dahil ang araw na ito ay pumapatak sa isang katapusan ng linggo, ang utos ay dapat na mailabas nang hindi lalampas sa Pebrero 25.

Kasabay nito, dapat ipaalam sa empleyado ang pagpapaalis sa pamamagitan ng sulat Hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo hanggang sa pagtatapos ng kontrata (). Kung matapos ang pag-expire ng kontrata patuloy ang relasyon sa trabaho, at wala sa mga partido ang humiling ng kanilang pagwawakas, kung gayon ang mga kondisyon sa tagal ng kontrata ay magiging hindi wasto. Sa kasong ito, ito ay magiging isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Pagkatapos ay posible na wakasan ang kontrata sa empleyado lamang sa isang pangkalahatang batayan ().

Gumawa ng libre mga dokumento ng tauhan sa isang serbisyo sa web batay sa mga nakahandang template

sa menu

Sa anong mga kaso posible talagang magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Bilang isang patakaran, kapag kumukuha ng mga empleyado, ang kumpanya ay gumuhit ng mga walang katapusang kontrata sa pagtatrabaho sa kanila. Ngunit posible na magtapos ng isang kasunduan bago tiyak na araw. Totoo, hindi laging posible na ilabas ito sa sarili mong inisyatiba.

Una, mayroong ilang mga kaso kung saan ang kumpanya ay obligado lamang na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, kapag ang mga empleyado ay tinanggap para sa pansamantala o pana-panahong mga trabaho. Kasama rin dito ang pagpapatupad ng mga kontrata sa mga pansamantalang inilipat sa ibang trabaho. Bilang karagdagan, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit sa mga empleyado na magtatrabaho sa ibang bansa, at sa mga tinatanggap para sa isang partikular na trabaho. Kung ang mga empleyado ay nakarehistro sa isang kumpanya na nilikha para sa isang tiyak na oras, pagkatapos ay ang mga nakapirming kontrata lamang ang natapos sa kanila. Ang isang kumpletong listahan ng mga sitwasyon kung saan ang isang organisasyon ay kinakailangan upang tapusin ang isang nakapirming kontrata ay ibinigay sa.

Pangalawa, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring iguhit sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ngunit muli, hindi sa lahat ng mga kaso, ngunit sa mga ibinigay lamang batas sa paggawa. Posible ito, halimbawa, kung ang isang empleyado ay tinanggap ng isang maliit na negosyo na may hanggang 35 empleyado. Pagdating sa negosyo tingi o mga serbisyo ng consumer, ang kanilang bilang ay hindi dapat lumampas sa 20 tao. Posible rin na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa isang pensiyonado, isang full-time na estudyante, isang part-time na manggagawa, isang empleyado ng isang malikhaing propesyon, ang mga may mga paghihigpit sa trabaho para sa mga medikal na kadahilanan. Ang isang kumpletong listahan ng mga sitwasyon kung saan ang kumpanya ay may pagkakataon na magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ibinigay sa parehong artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation.

Tulad ng nakikita mo, upang makagawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon, ang pagnanais ng kumpanya lamang ay hindi sapat.

sa menu

Mas mainam na ipaalam nang maaga ang empleyado tungkol sa pag-expire ng kontrata

Upang maiwasang mangyari ito, mahalagang bigyan ng babala ng kumpanya ang empleyado tungkol sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa isip, kung ang naturang babala ay natanggap nang hindi bababa sa tatlong araw bago ang pag-expire ng kontrata. Bukod dito, ang isang aplikasyon mula sa empleyado upang wakasan ang naturang kasunduan ay hindi kinakailangan.

sa menu

Hindi posibleng i-extend ang fixed-term na kontrata para sa isa pang termino

Hindi posibleng palawigin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang empleyado ay kailangan ng kumpanya kahit na matapos ang kontrata, dapat siyang tanggalin sa trabaho at muling kunin sa ilalim ng bagong nakapirming panahon o walang tiyak na kontrata.

EXCEPTIONS

Mayroon lamang dalawang pagbubukod sa panuntunang ito.

Ang una ay tungkol sa mga buntis na manggagawa. Kung ang nakapirming kontrata ay nag-expire sa panahon ng pagbubuntis ng babae, ang kumpanya, sa kanyang nakasulat na aplikasyon, ay maaaring pahabain ang kontrata hanggang sa kapanganakan. Ito ay sakop sa part 2.

Ang pangalawa ay nalalapat sa mga empleyado ng siyentipiko at pedagogical na kawani na inihalal sa pamamagitan ng kompetisyon para sa posisyong dati nilang hawak. (Bahagi 8)

Ang isang espesyal na journal ay makakatulong sa iyo na hindi makaligtaan ang petsa ng pag-expire ng kontrata

Ang higit pa mga nakapirming kontrata pinasok ng kumpanya, mas madaling makaligtaan ang termino ng paunawa ng kanilang pagwawakas. Ang journal ng accounting para sa pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay makakatulong sa paglutas ng problema. Gagawin nitong posible na walang kundisyon na sumunod sa kinakailangan. Ito ay sapat na upang tumingin sa magazine at magtatag ng isang kasunduan, na mag-e-expire sa malapit na hinaharap. Ito ay mas maginhawa at visual kaysa sa bawat oras na itaas ang mga orihinal ng mga kontrata sa kanilang sarili at maghanap ng mga deadline sa mga ito.

Bumili ng serbisyo sa web para sa sanggunian mga talaan ng tauhan, payroll

Posible bang palawigin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang hindi tinatapos ito kapag ang empleyado ay hindi pa nakatapos ng trabaho

Una, tukuyin kung gaano katagal mo gustong pahabain ang kontrata sa empleyado. Kung papalawigin mo ang relasyon sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon, magagawa mo ito sa pamamagitan ng pagtanggal at pag-hire sa ilalim ng isang bagong nakapirming kontrata. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang tiyak na panahon, ngunit hindi hihigit sa limang taon (Artikulo 58, 59 ng Labor Code). Kasabay nito, ang batas ay hindi nagtatatag ng posibilidad ng pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata. Samakatuwid, ang pagpapalawig ng termino ng kontrata ay magiging batayan para makilala ito bilang walang katiyakan. Ang pagbubukod ay kapag:

• ang termino ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay mawawalan ng bisa sa panahon ng pagbubuntis ng babae. Pagkatapos ang employer, sa nakasulat na kahilingan ng empleyado, ay maaaring pahabain ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa katapusan ng pagbubuntis (bahagi 2 ng artikulo 261 ng Labor Code). Sa ilang mga kaso, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis na empleyado ay maaaring wakasan;
• ang isang empleyado ay inihalal sa pamamagitan ng kompetisyon upang punan ang posisyon ng isang siyentipiko at pedagogical na manggagawa na dati niyang inookupahan sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 332 ng Kodigo sa Paggawa).

Samakatuwid, sa pangkalahatang kaso, ang organisasyon ay hindi karapat-dapat na gumawa ng karagdagang kasunduan sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang baguhin ang bisa nito para sa isang tiyak na panahon. Ang organisasyon ay maaari lamang magtapos ng isang bagong kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado pagkatapos ng pagpapaalis sa ilalim ng lumang kontrata. Ang pagiging lehitimo nito ay kinumpirma ng korte Suprema sa kahulugan ng 06/27/2014 No. 41-KG14-10.

Kung ang tagapag-empleyo, na may pahintulot ng empleyado, ay magpapalawig ng relasyon sa pagtatrabaho nang walang hanggan, maaari itong gawin nang walang pagpapaalis. Para magawa ito, kapag natapos na ang nakapirming termino na kontrata, hindi dapat hiningi ng alinmang partido ang pagwawakas nito. Pagkatapos ang kontrata ay nakakakuha ng walang limitasyong karakter at maaari itong palawigin sa pamamagitan ng pag-isyu ng karagdagang kasunduan at isang order (Artikulo 58 ng Labor Code, sulat ng Rostrud na may petsang Nobyembre 20, 2006 No. 1904-6-1).

Ang isang pagbubukod sa pamamaraang ito ay nalalapat sa mga pinuno ng mga organisasyon kung saan ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay itinatag ng mga nasasakupang dokumento ng organisasyon at ang mga pamantayan ng pederal na batas (Artikulo 275 ng Labor Code). Sa anumang kaso, dapat silang tanggalin at kunin bagong termino tinukoy sa mga tuntunin.

sa menu

Isang halimbawa ng isang paunawa ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Limitadong kumpanya pananagutan
"Ang iyong kumpanya"

NOTIFICATION

Ivanova Maria Ivanovna,

nagtatrabaho bilang isang accountant

Sa pagpapaalis dahil sa pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Mahal na Maria Ivanovna!

Inaabisuhan ko kayo na sa Hunyo 4, 2010, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho No. 15-TD ng Pebrero 4, 2010 ay mag-e-expire. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan alinsunod sa talata 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mangyaring lagdaan para sa paghahatid ng abisong ito sa pangalawang kopya at isumite ito sa Human Resources Department.

Pangkalahatang Direktor ________________ I. I. Sidorov

Iniabot sa akin ang abiso ng paparating na dismissal dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho.

M.I. Ivanova

sa menu

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga paglilinaw ng Ministri ng Paggawa

Paano gumawa ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at isang utos na kumuha ng "pansamantalang" empleyado? Paano ilipat ang "pangunahing" empleyado sa ibang posisyon kung siya ay nasa parental leave? Kailangan ko bang wakasan ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa empleyadong papalit sa kanya? Ang mga sagot sa mga tanong na ito ay nakapaloob sa liham ng Ministry of Labor na may petsang Marso 21, 2018 No. 14-2 / ​​​​B-191.

Paano irehistro ang pagtanggap ng isang "pansamantalang" manggagawa para sa panahon ng maternity leave ng "pangunahing"?

Ang isa sa mga sitwasyon kung saan posible na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon ay ang pagkuha ng isang pansamantalang absent na empleyado upang gampanan ang mga tungkulin. Sa kasong ito, pinapanatili ng absent na empleyado ang lugar ng trabaho, ngunit ang ibang tao ay maaaring pansamantalang kunin sa kanyang lugar (bahagi 1 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang kasunduan na natapos para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado ay tinapos sa pagpapalaya ng empleyadong ito upang magtrabaho (bahagi 3 ng artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag pinapalitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magsaad na ito ay natapos para sa tagal ng kawalan ng pangunahing empleyado (buong pangalan). Ang pagtatrabaho ay pormal sa pamamagitan ng isang utos (pagtuturo) ng employer, na inisyu batay sa isang natapos na kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 1, artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang nilalaman ng order (pagtuturo) ng employer ay dapat sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Sa pagkakasunud-sunod para sa trabaho sa hanay na "sa pamamagitan ng" maaari mong ipahiwatig, halimbawa: "hanggang sa paglabas ng buong pangalan. (pangunahing empleyado) upang magtrabaho.

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kapag inilipat ang "pangunahing" empleyado

Kapag inilipat ang pangunahing empleyado sa ibang posisyon, ang kondisyon para sa apurahan ang trabaho ng isang kapalit na manggagawa ay nawawalan ng puwersa (pagkatapos ng lahat, ang "pangunahing" manggagawa ay aktwal na gaganap mga obligasyon sa paggawa sa ibang posisyon sa ibang yunit ng istruktura). Alinsunod dito, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring gawing isang bukas na kontrata. Paano maging sa ganoong sitwasyon?

Kung ang isang kasunduan sa paglipat ay naabot sa "mahahalagang" manggagawa, dapat niyang matakpan ang bakasyon ng magulang. Kasabay nito, sa araw ng kanyang pagbabalik sa trabaho, ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kapalit na manggagawa ay tinapos. Pagkatapos ay kailangan mong mag-isyu ng paglipat ng "pangunahing" empleyado. Pagkatapos nito, may karapatan siyang ipagpatuloy ang parental leave, at ang isang bagong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang kapalit na manggagawa.

sa menu

Ang kumpanya ay maaaring kumuha ng mga empleyado para sa isang permanenteng panahon o para sa isang mahigpit na limitado. Sa huling kaso, nilagdaan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Depende sa mga kalagayan ng isang partikular na pag-upa at ang mga detalye ng gawain ng organisasyon, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos alinman na isinasaalang-alang ang trabaho na itinalaga (bahagi 1 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), o sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng pinuno at empleyado (bahagi 2 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag hindi mo kailangan ng pahintulot ng empleyado

Kodigo sa Paggawa nagbibigay para sa ilang partikular na kategorya ng mga empleyado na maaari lamang kunin sa isang panahon kung kailan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay sapilitan, sa madaling salita, kapag ang isang kontrata para sa isang hindi tiyak na panahon ay hindi maaaring tapusin.

Kaya, halimbawa, labag sa batas na kumuha ng empleyadong wala sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ay pinapayagan lamang na magtrabaho pansamantala, o CEO kung ang mga nasasakupang dokumento ng kumpanya ay nagbibigay na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kasama nito para sa isang tiyak na panahon (bahagi 1 ng artikulo 275 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kakulangan ng pahintulot ng empleyado kasong ito nangangahulugan na ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi na matatapos. Sa madaling salita, kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon na pumirma ng isang pansamantalang kontrata, ang kumpanya ay hindi magkakaroon ng obligasyon na tapusin ang isang bukas na kontrata (tulad ng mangyayari kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido - tingnan ang sa ibaba).

Mga kaso kung saan ang isang pansamantalang kontrata ay maaaring tapusin nang walang pahintulot ng empleyado

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga kaso kung saan ang alinman sa mga detalye ng trabaho o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito ay hindi pinapayagan ang permanenteng pagkuha ng isang empleyado (bahagi 1 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang kontrata mismo ay dapat magpahiwatig kung gaano katagal natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang maximum na termino ng kontrata ay limang taon.

Ang listahan ng mga batayan para sa pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata ay bukas at maaaring dagdagan ng mga batayan na higit pang ibibigay para sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga batas.

Ngayon ay:

• pagpapalit ng pansamantalang absent na empleyado (bilang panuntunan, pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang utos);
• pagganap ng mga pansamantalang trabaho (hindi hihigit sa dalawang buwan);
• pana-panahong manggagawa;
• mga empleyadong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa;
• mga empleyado na tinanggap para sa hindi karaniwang trabaho para sa organisasyon (pag-install, muling pagtatayo) o sa kaso ng pansamantalang pagpapalawak ng produksyon;
• ang buong kawani ng mga empleyado na tinanggap ng kumpanya, na nilikha para sa isang limitadong panahon o para sa partikular na pansamantalang trabaho ( gawaing proyekto), kasama ang kung ang oras ng pagkumpleto ng trabaho ay hindi matukoy nang maaga;
• interns at trainees;
• pagpapalit ng isang elective office;
• mga empleyado na ipinadala ng serbisyo sa pagtatrabaho para sa pansamantalang (pampublikong) trabaho;
• alternatibong mga lingkod sibil.

Kasunduan ng mga partido para sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Kung walang mga pangyayari ng pansamantalang katangian ng trabaho na magbibigay-katwiran sa pagkaapurahan ng relasyon sa trabaho, ang empleyado at ang kanyang tagapamahala ay maaaring sumang-ayon na pumirma sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - ang Labor Code ay nagbibigay para sa posibilidad na ito. Gayunpaman, hindi ito palaging magagawa, ngunit sa mga mahigpit na tinukoy na mga kaso (bahagi 2 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation):

• pag-hire sa isang maliit na entity ng negosyo (bilang ng mga empleyado - mas mababa sa 35, at kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga serbisyo sa tingian at consumer - mas mababa sa 20);
• pag-hire ng mga pensiyonado o empleyado na may edad na na, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ay pansamantalang pinapayagang magtrabaho. Dito dapat bigyang-diin na partikular na pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagkuha ng bagong empleyado, at hindi tungkol sa isang nagtatrabahong pensiyonado sa ilalim ng isang hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho. Sa huling kaso, imposibleng "ilipat" siya sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ito ay labag sa batas;
• pagkuha ng empleyado sa lugar malayong hilaga kung ito ay binalak na lumipat;
• recruitment ng mga empleyado sa isang mapagkumpitensyang batayan;
• pagkuha ng mga malikhaing manggagawa (media, sirko, teatro, atbp.);
• pagkuha ng mga tagapamahala, kanilang mga kinatawan at punong accountant ng mga kumpanya;
• pagkuha ng mga full-time na mag-aaral;
• recruitment ng mga marino;
• pagkuha ng mga kasosyo;
• pagkuha ng mga empleyado upang maiwasan ang mga emerhensiya, aksidente, epidemya at iba pang katulad na mga kaganapan, gayundin upang alisin ang mga kahihinatnan ng mga kaganapang ito, kung nangyari na ang mga ito.

Ang mga nuances ng pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang pangunahing punto na kailangang subaybayan kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay kusang loob. Nangangahulugan ito na ang empleyado at ang kanyang manager ay talagang mas gusto na limitahan ang termino ng kanilang relasyon sa trabaho at boluntaryong talikdan ang isang walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho.

Ang katotohanan ng pagiging kusang-loob ay kinumpirma ng mga pirma ng mga partido sa kontrata; ang isang hiwalay na nakasulat na kasunduan para sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kinakailangang lagdaan.

Sa kontrata mismo, kinakailangang bigyang-diin na ito ay apurahan, upang kumpirmahin ito nang may naaangkop na batayan (halimbawa, sa pamamagitan ng katotohanan na ang empleyado ay nag-aaral sa isang unibersidad nang full-time). Kinakailangang tiyakin na ang empleyado ay may pansuportang dokumento (dokumento sa pagsasanay, pensioner's ID at iba pa.).

Pagpaparehistro ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang katotohanan ng pagpirma sa kontrata ay dapat na naitala sa isang order (ipahiwatig dito ang mga batayan para sa pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata), at ang isang tauhan ng manggagawa ay dapat gumawa ng isang talaan ng trabaho sa libro ng trabaho.

Ang termino ng kontrata ay dapat na maayos sa loob nito, kung hindi man, de jure, ang kontrata ay ituring na walang limitasyon (bahagi 3 ng artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, posible na wakasan lamang ito sa pangkalahatang batayan ng Labor Code ng Russian Federation para sa mga nakapirming kontrata (Kabanata 13 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa libro ng trabaho, hindi katulad ng utos at kontrata, imposibleng ipahiwatig na ang empleyado ay pansamantalang tinanggap ng kumpanya - ni ang Labor Code, o ang Instruction para sa pagpuno ng mga work book, o ang Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho bigyan ng pahintulot para dito. Kung hindi, ang kumpanya ay maaaring panagutin sa administratibong pananagutan (

Sa pakikipag-ugnayan kay: