Kapag nag-hire ng isang empleyado nang ilang sandali, mas mahusay na magtapos ng isang kagyat kontrata sa paggawa. Ang nasabing dokumento ay eksaktong nagpapahiwatig ng panahon kung saan kinakailangan ang isang pana-panahong empleyado. Ano ang dapat isulat sa isang workbook? Kailan maaaring magbakasyon ang isang pana-panahong manggagawa? At paano ang pagpapaalis ng isang pansamantalang espesyalista? Ang mga pahiwatig ay nasa aming artikulo.
Ang mga sitwasyon kapag may pangangailangan para sa isang pansamantalang manggagawa ay maaaring iba. Ipagpalagay na kailangan mong magsagawa ng ilang trabaho, ngunit walang tao na may wastong kwalipikasyon sa estado. O, sabihin nating, ang isang espesyalista ay nagkasakit ng mahabang panahon, ang isang empleyado ay nagpunta sa maternity leave. Ang paraan ay ang pagkuha ng pansamantalang manggagawa. Ngunit anong uri ng kontrata ang maaaring tapusin sa kasong ito?
Mayroong dalawang opsyon: mag-isyu ng kontrata ng batas sibil sa isang pansamantalang manggagawa (halimbawa, isang kontrata) o isang kontrata sa pagtatrabaho na nakapirming panahon.
Karaniwang tinatapos ang isang kontrata kapag kinakailangan na magsagawa ng isang mahigpit na tinukoy na halaga ng trabaho. At ang organisasyon sa pag-hire ay magagawang matantya at partikular na ilarawan ang naturang dami sa kontrata. Gayunpaman, may ilang mga panganib na nauugnay sa pagkontrata. Alalahanin na mula sa mga pagbabayad sa ilalim ng mga kontrata ng batas sibil, ang organisasyon ay hindi nagbabayad ng mga premium ng insurance sa FSS ng Russian Federation (hindi katulad ng mga kontrata sa pagtatrabaho). Samakatuwid, sa kaganapan ng isang pag-audit, susuriin ng mga tagasuri ng social insurance ang mga relasyon sa kontraktwal na may partikular na interes. At posibleng subukan ng mga opisyal na kilalanin sila bilang manggagawa para maningil ng karagdagang bayad at multa.
Kung ang iyong kumpanya ay nasa "pinasimple"
Ang isang hindi gaanong peligrosong opsyon para sa isang kumpanya ay isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay angkop lalo na sa kaso kapag ang dami ng trabaho ay nagbabago at mahirap hulaan ito nang maaga. Kabilang ang dahil sa seasonality o ilang uri ng mga benta, promosyon, kung kailan mga full-time na empleyado hindi sapat. Ang kaginhawahan ay na sa naturang kasunduan maaari kang magreseta nang eksakto sa panahon kung saan ito ay kinakailangan karagdagang espesyalista. Ganitong klase kontrata at pag-usapan nang mas detalyado.
Mahalagang detalye
Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay angkop sa kaso kapag ang dami ng iminungkahing trabaho ay mahirap hulaan nang maaga.
Mga bagay na dapat tandaan kapag pumapasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho
Isang kumpletong listahan ng mga sitwasyon kung saan maaaring magtapos ang isang tagapag-empleyo nakapirming kontrata, ay nasa artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa iba pang mga bagay, ang mga sumusunod na kaso ay binanggit sa listahang ito:
- ang isang pansamantalang empleyado ay tinanggap upang punan ang mga tungkulin ng isang absent na regular na empleyado;
- ang isang empleyado ay kinakailangan upang magsagawa ng pansamantalang trabaho (hanggang sa dalawang buwan) o pana-panahon;
- ang isang empleyado ay tinanggap upang magtrabaho ng part-time sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.
Sa kontrata, mahalagang magreseta ng isang tiyak na panahon ng trabaho. Ang eksaktong petsa Ang pagtatapos ng isang kontrata ay bihirang isulat, mas madalas na tumutukoy sila sa ilang kaganapan - depende sa kung ano ang kinuha nito pansamantalang manggagawa. Halimbawa, kung ang isang tao ay kinuha upang palitan ang isang empleyado na nagpapalaki ng isang sanggol, ang parirala sa kontrata ay maaaring buuin tulad ng sumusunod: "Ang kontratang ito ay natapos para sa panahon ng bakasyon upang alagaan ang isang batang wala pang tatlong taong gulang, accountant AL Kazakova.” Kasabay nito, ang absent na empleyado, siyempre, ay nagpapanatili ng kanyang lugar ng trabaho.
Ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay titigil sa pagiging wasto kapag ang panahong tinukoy dito ay nag-expire. O darating ang isang kaganapan kung saan nakatali ang gayong panahon.
Ang katotohanan na ang kontrata ay mag-expire ay dapat na ipaalam sa pamamagitan ng sulat sa pansamantalang manggagawa para sa tatlo mga araw sa kalendaryo bago siya matanggal sa trabaho. Ito ay kinakailangan ng artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Ngunit ito ay magagawa lamang kung ang kontrata ay tumutukoy sa isang tiyak na panahon ng bisa ng kontrata o petsa. Kung imposibleng tumpak na matukoy ang petsa kung kailan tatanggalin ang pansamantalang manggagawa, hindi kinakailangan na bigyan siya ng babala nang maaga.
At kung, sa pagtatapos ng kontrata, wala sa mga partido ang humiling na wakasan ang kontrata, at ang kasangkot na espesyalista ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon ang nakapirming kontrata ay awtomatikong pinalawig. Sa madaling salita, ito ay nagiging isang hindi tiyak (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ngayon tungkol sa panahon ng pagsubok para sa mga pansamantalang manggagawa. Dito kailangan mong tandaan ang mga sumusunod. Kung ang isang nakapirming kontrata ay natapos sa loob ng hanggang dalawang buwan, ang employer ay hindi maaaring magtatag ng pagsusulit para sa aplikante. At kung ang termino ng kontrata ay mula dalawa hanggang anim na buwan, posible na suriin ang isang tao para sa pagiging angkop sa propesyonal sa loob lamang ng dalawang linggo. Sa ibang mga kaso, kapag ang isang tao ay tinanggap ng higit sa anim na buwan, ang mga pangkalahatang tuntunin ay nalalapat: ang panahon ng pagsubok ay maaaring itakda sa kontrata sa loob ng tatlong buwan.
Sa ilalim ng anong mga kondisyon maaaring magtrabaho ang isang pansamantalang manggagawa?
| Termino ng kontrata | Hanggang anim na buwang kasama (isang listahan ng pana-panahong trabaho, kung saan maaaring magbigay ng mas mahabang panahon, ay itinatag ng mga kasunduan sa industriya) | May bisa ang kontrata hanggang sa magsimulang magtrabaho ang permanenteng empleyado | Ang termino ay nagtatapos sa sandaling makumpleto ng empleyado ang trabaho | Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata |
| Posibilidad na pahabain ang termino | Hindi | Oo, kung wala sa mga partido ang humiling na wakasan ang relasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho | ||
| Pinakamataas na oras ng pagtatrabaho sa ilalim ng kontrata | Anuman ang dahilan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - 40 oras sa isang linggo | |||
| Pinakamataas probasyon | Tatlong buwan | Kung ang termino ng kontrata ay hindi lalampas sa dalawang buwan, kung gayon ang pagsubok ay hindi naitatag. Dalawa hanggang anim na buwan - maximum na dalawang linggo. Kung hindi, ang maximum na panahon ng pagsubok ay tatlong buwan. | ||
| Pagtanggal sa inisyatiba ng employer sa panahon ng probationary | Ang tagapag-empleyo ay maaaring mag-dismiss sa kanyang sariling inisyatiba, nang hindi naghihintay sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok. Sa kasong ito, kailangan mong ipaalam sa empleyado sa pagsusulat tatlong araw, na nagpapahiwatig ng mga dahilan | |||
| Araw ng bakasyon | Dalawang araw ng negosyo bawat buwan | 28 araw sa kalendaryo bawat taon | Kung ang termino ng kontrata ay hindi lalampas sa dalawang buwan, pagkatapos ay dalawang araw ng trabaho bawat buwan. Sa ibang mga kaso - 28 araw ng kalendaryo bawat taon | |
| Maagang pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado | Ang isang empleyado ay maaaring magbitiw sa kanyang sariling inisyatiba sa pamamagitan ng pagbibigay ng tatlong araw sa kalendaryo na paunawa. | Ang isang empleyado ay maaaring magbitiw sa kanyang sariling inisyatiba na may dalawang linggong paunawa. Kung ang pagpapaalis ay nangyari bago matapos ang panahon ng pagsubok, pagkatapos ay tatlong araw | Kung ang termino ng kontrata ay hindi lalampas sa dalawang buwan, dapat ipaalam ng empleyado ang maagang pagpapaalis ng tatlong araw sa kalendaryo nang maaga. Sa kaso ng pagpapaalis sa panahon ng pagsusulit sa inisyatiba ng empleyado, ang panahon ay pareho. Kung hindi, dalawang linggo | |
* Kung kailangan mo ng isang tao na magsagawa ng isang beses na pagtatalaga, maaari kang magtapos ng isang kontrata sa batas sibil sa naturang aplikante (halimbawa, isang kontrata).
Ano ang isusulat sa isang libro ng trabaho
Ang katotohanan ng pansamantalang trabaho ay dapat na maipakita sa libro ng trabaho ng empleyado. Tulad ng sa isang normal na sitwasyon, ang magiging batayan ay ang pagkakasunud-sunod ng pinuno ng trabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Kung sa kalaunan ay magpasya silang iwanan ang "conscript" sa trabaho nang permanente, dapat ding gumawa ng rekord tungkol sa paglipat. Nagbigay kami ng sample ng pagpuno ng paggawa para sa isang pansamantalang manggagawa sa ibaba.
Pagpuno sa work book ng isang pansamantalang manggagawa
Posible bang i-extend ang termino ng kontrata at kung paano ito gagawin
Ipagpalagay na ang isang tao ay nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng bakasyon ng pangunahing empleyado. At ngayon ang full-time na empleyado ay malapit nang lumabas sa bakasyon, at kailangan ng employer ang "conscript" upang magtrabaho nang mas matagal. Ngunit hindi sa isang permanenteng batayan, ngunit muli pansamantala. Paano ito ayusin?
Extend urgent Ugnayan sa paggawa pwede. Upang gawin ito, kinakailangan upang tapusin ang isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Narito ang ilang mga tip sa kung paano pinakamahusay na gawin ito.
Mag-ingat!
Ang Rostrud ay hindi tumututol sa mga kumpanyang nagpapalawig ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, mas mahusay na isulat sa kasunduan na ang paunang panahon ay binago, hindi pinalawig.
Konseho ang una. Sa kasunduan, ipahiwatig na ang mga partido ay sumang-ayon na baguhin ang termino, at hindi palawigin ito. Ang katotohanan ay pinahihintulutan ng batas ang pagpapalawak ng termino sa ganoong sitwasyon kung ang pansamantalang empleyado ay nabuntis (bahagi 2 ng artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation). Ngunit pinapayagan ka ng Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, pinakamahusay na gamitin ang salitang "pagbabago ng oras".
Tip two. Talakayin sa empleyado ang lahat ng mga kundisyon para sa pagbabago ng termino nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ito mag-expire. Pagkatapos ay magkakaroon ka ng oras upang ipaalam sa tao ang tungkol sa pag-expire ng unang panahon, kung bigla siyang hindi sumasang-ayon sa mga kondisyon na inaalok sa kanya. Kung hindi, kung ang deadline ay napalampas, ang empleyado ay may karapatang magpatuloy sa pagtatrabaho nang permanente, at hindi pansamantala (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang pangunahing bagay na dapat tandaan
1. Karaniwan, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos kung kinakailangan upang palitan ang pansamantalang absent na pangunahing empleyado. At din sa panahon ng pana-panahong gawain o upang magsagawa ng isang tiyak na gawain.
2. Mahalagang ipaalam sa pansamantalang manggagawa na magtatapos na ang kontrata. Kung hindi ito nagawa, ang kontrata ay magiging walang katiyakan. Ibig sabihin, ang isang tao ay maaaring magpatuloy sa pagtatrabaho nang permanente.
Svetlana Ampleeva, punong editor ng Glavbukh magazine
1. Ang Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng dalawang bahagi, ang bawat isa ay nagbibigay iba't ibang uri gumagana (mga kaso) para sa pagganap kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa empleyado.
Ang mga listahan ng mga gawa (mga kaso) na ibinigay para sa parehong Bahagi 1 at Bahagi 2 ay hindi kumpleto. Labor Code o iba pa mga pederal na batas ang ibang mga kaso ay maaaring isipin kapag ang pagtatapos ng isang nakapirming panahon na kontrata sa pagtatrabaho ay alinman sa mandatory ayon sa bisa ng batas, o pinapayagan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Dahil ang artikulo ay tumutukoy sa Labor Code o iba pang pederal na batas, ni ang batas ng paksa ng Russian Federation, o ang utos ng Pangulo ng Russian Federation, o ang utos ng Pamahalaan ng Russian Federation, o anumang iba pang subordinate. ang legal na batas ng regulasyon ay maaaring magtatag ng anuman karagdagang batayan(mga kaso) pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.
2. Mga kaso (mga uri ng trabaho) na nakalista sa Bahagi 1 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, tumutugma karaniwang pamantayan pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, na binuo sa Bahagi 2 ng Art. 58 TK. Iyon ay, ang lahat ng mga kaso na nakalista dito ay tumutukoy sa kagyat na katangian ng koneksyon sa paggawa.
Kaya, ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga kaso na nakalista sa talata 1 ng artikulong ito ay dahil sa likas na katangian ng trabaho o mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, at samakatuwid ay sapilitan.
Bahagi 1 Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpangalan ng 11 partikular na mga kaso kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado:
- 1) para sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado. Ang nasabing kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kapag ang isang absent na empleyado, alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan. batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal mga regulasyon, pinapanatili ng kontrata sa pagtatrabaho ang lugar ng trabaho (halimbawa, habang ang empleyado ay nasa mahabang paglalakbay sa negosyo, nasa bakasyon ng magulang). Ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho sa kasong ito ay ginawang nakasalalay sa oras ng pagbabalik ng absent na empleyado sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa (serbisyo). Dahil ang batas ay nagsasalita tungkol sa pansamantalang kawalan ng isang empleyado na nananatili sa isang trabaho (posisyon), ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring tapusin upang magsagawa ng mga tungkulin sa isang bakanteng posisyon hanggang sa isa pang permanenteng empleyado ay tinanggap para sa posisyon na ito;
- 3) sa mga taong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa. Hindi mahalaga kung saang organisasyon sa ibang bansa ipinapadala ang empleyado. Ang mga ito ay maaaring mga diplomatikong misyon at mga tanggapan ng konsulado ng Russian Federation sa ibang bansa, pati na rin ang mga tanggapan ng kinatawan ng mga pederal na ehekutibong awtoridad at pampublikong institusyon RF, komersyal na organisasyon, siyentipiko at institusyong pang-edukasyon at iba pa.;
- 8) sa kaso ng halalan para sa isang tiyak na panahon sa isang inihalal na katawan o sa isang elective na posisyon para sa isang bayad na trabaho. Halimbawa, para sa posisyon ng rektor ng isang estado o munisipyo na mas mataas institusyong pang-edukasyon, dekano ng faculty o pinuno ng departamento ng isang mas mataas na institusyong pang-edukasyon. Ayon kay Art. 12 ng Batas sa bokasyonal na edukasyon, Art. 332 ng Labor Code, ang mga posisyon na ito ay pinupunan batay sa mga halalan na ginanap sa paraang inireseta ng charter ng institusyong pang-edukasyon (tingnan ang Art. 17, 332 ng Labor Code);
- 11) kasama ang mga mamamayang ipinadala upang sumailalim sa isang alternatibo serbisyo sibil. Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kategoryang ito ng mga mamamayan, dapat tandaan na ang katayuan ng mga mamamayan na sumasailalim sa alternatibong serbisyong sibilyan ay itinatag ng Pederal na Batas ng Hulyo 25, 2002 N 113-FZ "Sa Alternatibong Serbisyo Sibil" (SZ RF 2002. N 30. Artikulo 3030) alinsunod sa Konstitusyon ng Russian Federation. Ang alternatibong serbisyong sibilyan ay isang espesyal na uri aktibidad sa paggawa sa interes ng lipunan at estado, na isinasagawa ng mga mamamayan bilang kapalit ng Serbisyong militar sa pamamagitan ng paanyaya. Ang pamamaraan para sa pagpapadala ng mga mamamayan sa alternatibong serbisyong sibilyan ay tinutukoy ng pinangalanang Batas, iba pang mga pederal na batas, ang Mga Regulasyon sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng alternatibong serbisyong sibilyan, na naaprubahan. Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Mayo 28, 2004 N 256 (SZ RF. 2004. N 23. Art. 2309), at iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation na pinagtibay alinsunod sa kanila.
2) upang magsagawa ng pansamantalang (hanggang 2 buwan) na trabaho, pati na rin ang pana-panahong trabaho, kapag, dahil sa mga natural na kondisyon, ang trabaho ay maaaring gawin lamang para sa isang tiyak na panahon (panahon), kadalasang hindi hihigit sa 6 na buwan (tingnan ang mga komento sa Art. 293).
Ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang 2 buwan ay posible sa kondisyon na ang trabaho ay malinaw na pansamantala sa kalikasan, i.e. ito ay kilala nang maaga na ito ay tatagal ng hindi hihigit sa 2 buwan (halimbawa, sa panahon ng paghahanda ng taunang ulat). Kasabay nito, sa kontrata, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang tiyak na termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat matukoy sa loob ng 2 buwan (3 linggo, 1 buwan, 1.5 buwan, atbp.).
Magiging labag sa batas ang pagkumpleto ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang hanggang 2 buwan upang magsagawa ng trabahong permanente para sa employer.
Ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng pana-panahong trabaho ay pinapayagan sa kondisyon na ang mga gawaing ito ay ibinigay para sa isang espesyal na listahan ng pana-panahong trabaho. Mga listahan ng pana-panahong gawain, kasama. ilang mga pana-panahong gawain, na maaaring isagawa sa isang panahon (season) na higit sa 6 na buwan, at ang maximum na tagal ng mga hiwalay na pana-panahong gawaing ito ay tinutukoy ng mga sektoral (intersectoral) na kasunduan na natapos sa pederal na antas pakikipagsosyo sa lipunan(bahagi 2 ng artikulo 293, tingnan ang mga komento dito).
Ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon upang magsagawa ng trabahong hindi saklaw ng pinangalanang listahan ay ituring na labag sa batas;
4) para sa pagsasagawa ng trabaho na higit sa normal na mga aktibidad ng employer, pati na rin para sa pagsasagawa ng trabaho na may kaugnayan sa isang sadyang pansamantalang (hanggang 1 taon) na pagpapalawak ng produksyon o ang dami ng mga serbisyong ibinigay.
Sa ilalim ng mga karaniwang gawain ng employer sa kasong ito dapat maunawaan ng isa ang mga ganitong uri ng trabaho na tumutugma sa mga pangunahing gawain ng organisasyon, na nakasaad sa charter nito.
Bilang isang halimbawa ng trabaho na lumalampas sa mga normal na aktibidad ng organisasyon, tinatawag ng batas ang muling pagtatayo, pag-install, pag-commissioning. Depende sa likas na katangian (uri) ng mga ordinaryong aktibidad ng organisasyon, maaaring ito ay iba pang gawain, halimbawa, pagkumpuni, pagtatayo. Gayunpaman, sa lahat ng mga kaso, ang trabaho na lumampas sa normal (pangunahing) aktibidad ng organisasyon, para sa pagganap kung saan maaaring tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ay dapat na pansamantalang (kagyat) na kalikasan. Dahil ang batas ay hindi nagtatag ng anumang espesyal na deadline kung saan ang naturang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy sa bawat partikular na kaso sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido batay sa mga partikular na pangyayari at ang tagal ng panahon kung saan may nananatili. isang pangangailangan na magsagawa ng trabaho palabas sa labas ng mga ordinaryong aktibidad ng organisasyon. Dito, ang mga pangkalahatang tuntunin sa deadline para sa kontrata sa pagtatrabaho, na itinatag ng Art. 58 TC, ibig sabihin. 5 taon.
Hindi tulad ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa trabaho na lampas sa mga normal na aktibidad ng employer, ang termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos na may kaugnayan sa pangangailangan na pansamantalang palawakin ang produksyon o ang dami ng mga serbisyong ibinigay ay limitado. Hindi ito maaaring lumampas sa isang taon. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang trabaho sa ilalim ng naturang kasunduan ay isinasagawa bilang bahagi ng mga normal na aktibidad ng organisasyon at ang pangangailangan na palawakin ang produksyon o ang dami ng mga serbisyong ibinigay ay limitado sa ilang mga limitasyon sa oras, na alam ng employer.
Ang tiyak na termino ng kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng trabaho na may kaugnayan sa malinaw na pansamantalang pagpapalawak ng produksyon o ang dami ng mga serbisyong ibinigay, sa loob ng isang taon, ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido. Halimbawa, dahil sa pagtaas ng bilang ng mga turista sa panahon ng tag-init at may kaugnayan sa pagpapalawak ng dami ng mga serbisyong ibinigay, ang mga hotel, cafe, restaurant, organisasyon ng transportasyon, atbp. ay maaaring kumuha ng karagdagang bilang ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa kanila para sa isang tiyak na panahon (1, 2, 3 buwan, atbp. .);
5) sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyong nilikha para sa isang paunang natukoy na tagal ng panahon o upang magsagawa ng isang paunang natukoy na trabaho.
Ang katotohanan na ang isang organisasyon ay itinatag para sa isang nakapirming termino o para lamang magsagawa ng ilang gawain ay dapat na itala sa charter ng organisasyong ito. Tinutukoy din ng charter ng organisasyon ang tiyak na tagal ng panahon kung saan ito nilikha o kung saan makumpleto ang gawain, ang pagpapatupad nito ay ang layunin ng paglikha ng organisasyon (halimbawa, para sa 2, 3, 4 na taon).
Ang termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong pumapasok sa mga organisasyong nilikha para sa isang kilalang tagal ng panahon o upang magsagawa ng isang kilalang gawain ay tinutukoy ng panahon kung saan nilikha ang naturang organisasyon. Samakatuwid, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga tinukoy na empleyado batay sa pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring isagawa kung ang organisasyong ito ay talagang tumigil sa pagpapatakbo dahil sa pag-expire ng panahon kung saan ito nilikha, o ang pagkamit ng layunin kung saan ito nilikha, nang walang paglilipat ng mga karapatan at obligasyon. sa pagkakasunud-sunod ng paghalili sa ibang mga tao (sugnay 14 ng Decree of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2 );
6) sa mga taong tinanggap upang magsagawa ng sadyang tinukoy na trabaho sa mga kaso kung saan ang pagganap nito (pagkumpleto) ay hindi matukoy sa isang tiyak na petsa.
Sa mga kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ay dapat magpahiwatig na ito ay natapos para sa tagal ng partikular na gawaing ito (halimbawa, sa panahon ng pagkumpuni ng isang opisina, sa panahon ng pagtatayo ng isang bagay). pagtatapos (end) sabi ng trabaho ang magiging batayan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng bisa nito. Kasabay nito, dapat tandaan na kung sa panahon ng paglilitis ang katotohanan ng maramihang pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang maikling panahon upang maisagawa ang parehong tungkulin sa paggawa ay itinatag, ang korte ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang isaalang-alang ang mga pangyayari ng bawat kaso, upang kilalanin ang kontrata sa pagtatrabaho bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon ( talata 14 ng Dekreto ng Plenum ng RF Armed Forces na may petsang Marso 17, 2004 N 2);
7) upang magsagawa ng trabahong direktang nauugnay sa internship o bokasyonal na pagsasanay manggagawa. Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa panahon ng internship o bokasyonal na pagsasanay.
Ang internship o bokasyonal na pagsasanay ng mga empleyado sa isang organisasyon ay maaaring isagawa kapwa batay sa isang kasunduan sa ibang organisasyon na nagpadala ng empleyado nito para sa isang internship o bokasyonal na pagsasanay, at sa batayan ng isang apprenticeship agreement na tinapos ng organisasyon kasama ang mag-aaral mismo (tingnan ang komentaryo sa Art. 198 - 208);
9) kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na may kaugnayan sa direktang suporta ng mga aktibidad ng mga miyembro ng mga inihalal na katawan o mga opisyal sa mga organo kapangyarihan ng estado at mga katawan lokal na pamahalaan, sa mga partidong pampulitika at iba pang pampublikong asosasyon. Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang tungkol sa trabaho na may kaugnayan sa direktang suporta ng mga aktibidad ng mga miyembro ng mga katawan o opisyal na ito. Nangangahulugan ito na hindi lahat ng taong nag-aaplay para sa trabaho sa mga inihalal na katawan na ito ay maaaring tapusin ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga kontrata na natapos para sa pagganap ng naturang gawain, na direktang naglalayong tiyakin ang mga aktibidad ng mga miyembro ng may-katuturang mga inihalal na katawan o opisyal (halimbawa, magtrabaho bilang katulong, kalihim, tagapayo ng gobernador; katulong, katulong sa ang tagapangulo ng partido).
Ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga kasong ito ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa loob ng termino ng panunungkulan ng may-katuturang inihalal na katawan o opisyal.
Ang maagang pagwawakas ng mga kapangyarihan ng ilang mga katawan o opisyal ay dapat ding kasangkot sa pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong tinanggap upang matiyak ang aktibidad na ito;
10) kasama ang mga taong ipinadala ng mga katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho sa pansamantalang trabaho at gawaing-bayan. Ang ganitong mga gawain ay inorganisa bilang karagdagang suportang panlipunan para sa mga mamamayan, mga naghahanap ng trabaho. Ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng naturang trabaho ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido.
Kung ang trabaho kung saan ang mamamayan ay ipinadala ng katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho ay isang permanenteng kalikasan, ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay hindi pinapayagan;
Ang aktibidad ng paggawa ng mga mamamayan na sumasailalim sa alternatibong serbisyong sibilyan ay kinokontrol ng Kodigo sa Paggawa, na isinasaalang-alang ang mga detalye na ibinigay ng nasabing Pederal na Batas.
Alinsunod sa Art. 5 ng Batas na ito, ang panahon ng alternatibong serbisyong sibilyan ay 1.75 beses na mas mahaba kaysa sa panahon ng serbisyo militar na itinatag ng Batas sa Tungkulin Militar at 21 buwan para sa mga mamamayang ipinadala para sa pagpasa nito pagkatapos ng Enero 1, 2008. Ang termino ng alternatibong serbisyong sibilyan para sa mga mamamayan na sumasailalim sa serbisyong ito sa mga organisasyon ng Armed Forces of the Russian Federation, iba pang mga tropa, mga pormasyong militar at mga katawan ay 1.5 beses na mas mataas kaysa sa termino ng serbisyo militar sa conscription na itinatag ng Batas sa Tungkulin Militar at ay 18 buwan para sa mga mamamayan na ipinadala para sa pagpanaw nito pagkatapos ng Enero 1, 2008.
Alinsunod sa mga tinukoy na termino, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga mamamayan na ipinadala para sa alternatibong serbisyong sibilyan ay tinutukoy din. Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga partido ay hindi karapat-dapat na magtatag ng ibang panahon ng bisa nito.
3. Hindi tulad ng bahagi 1 ng komentong artikulo, alinsunod sa kung saan ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon ay ipinag-uutos dahil sa likas na katangian ng gawaing gagawin o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, ang bahagi 2 ng artikulo ay nagbibigay ng isang listahan ng mga kaso kapag ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido . Bukod dito, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga kaso na nakalista sa Bahagi 2 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay maaaring tapusin nang hindi isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin o ang mga kondisyon. para sa pagpapatupad nito. Kasabay nito, dapat tandaan na ang naturang kasunduan ay maaaring kilalanin bilang legal kung mayroong isang kasunduan sa pagitan ng mga partido, i.e. kung ito ay natapos sa batayan ng boluntaryong pahintulot ng empleyado at ng employer. Kung ang korte, kapag nilutas ang isang hindi pagkakaunawaan sa legalidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ay nagtatatag na ito ay tinapos ng empleyado nang hindi sinasadya, inilalapat ng korte ang mga patakaran ng kontrata na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon (clause 13 ng Decree of ang Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2).
Ayon sa bahagi 2 ng nagkomento na artikulo, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin:
- para sa mga ligal na nilalang - ang kabuuang bahagi ng pakikilahok ng Russian Federation, mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, mga munisipalidad, mga dayuhang legal na entity, dayuhang mamamayan, pampubliko at relihiyosong organisasyon (asosasyon), kawanggawa at iba pang pondo sa awtorisadong (share) na kapital (share fund) ng mga legal na entity na ito ay hindi dapat lumampas sa 25% (maliban sa mga asset ng joint-stock investment mga pondo at closed-end na pondo sa pamumuhunan ), isang bahaging hawak ng isa o higit pa mga legal na entity, na hindi mga paksa ng maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo, ay hindi dapat lumampas sa 25%;
- ang average na bilang ng mga empleyado para sa nakaraang taon ng kalendaryo ay hindi dapat lumampas sa mga sumusunod na limitasyon karaniwang populasyon mga empleyado para sa bawat kategorya ng maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo:
- a) mula 101 hanggang 250 katao kasama para sa mga medium-sized na negosyo;
- b) hanggang 100 katao kasama para sa maliliit na negosyo; sa mga maliliit na negosyo, namumukod-tangi ang mga micro-enterprise - hanggang 15 tao;
- nalikom mula sa pagbebenta ng mga kalakal (gawa, serbisyo) hindi kasama ang value added tax o ang book value ng mga asset (natirang halaga ng fixed asset at hindi nasasalat na mga ari-arian) para sa nakaraang taon ng kalendaryo ay hindi dapat lumampas sa mga halaga ng limitasyon na itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation para sa bawat kategorya ng maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo.
- 4) upang magsagawa ng kagyat na gawain upang maiwasan ang mga sakuna, aksidente, aksidente, epidemya, epizootics, pati na rin upang maalis ang mga kahihinatnan ng mga ito at iba pang mga emergency na pangyayari (halimbawa, upang maalis ang mga kahihinatnan ng mga baha, sunog). Dahil ang batas ay hindi nagtatag ng isang minimum o maximum na panahon kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa ilalim ng tinukoy na mga pangyayari, ito ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi lalampas sa 2 buwan, ang mga relasyon sa paggawa na lumitaw ay kinokontrol na isinasaalang-alang ang mga tampok na itinatag ng Ch. 45 ng Labor Code (tingnan ang mga komento sa Art. Art. 289 - 292);
- 5) kasama ang mga manggagawa ng creative media mass media, mga organisasyon ng cinematography, mga teatro, mga organisasyon ng teatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang mga taong kasangkot sa paglikha at (o) pagganap (eksibisyon) ng mga gawa alinsunod sa mga listahan ng mga gawa, propesyon, posisyon ng mga empleyadong ito na inaprubahan ng Gobyerno ng Russian. Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian tripartite na komisyon sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa. Inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Abril 28, 2007 N 252 ang Listahan ng mga propesyon at posisyon ng mga malikhaing manggagawa sa media, mga organisasyon ng cinematography, mga crew ng telebisyon at video, mga sinehan, mga organisasyon ng teatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang mga taong kasangkot sa ang paglikha at (o) pagganap (eksibisyon) ng mga gawa, ang mga tampok ng aktibidad ng paggawa na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation;
- 7) kasama ang mga taong nag-aaral full-time pag-aaral;
- 8) sa mga taong pumapasok sa isang part-time na trabaho (sa pamamaraan at mga kondisyon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa part-time na trabaho, tingnan ang mga komento sa Artikulo 282-288).
1) sa mga taong papasok sa trabaho para sa mga employer - maliliit na negosyo (kabilang ang mga indibidwal na negosyante), ang bilang ng mga empleyado na hindi hihigit sa 35 katao (sa larangan ng tingi at mga serbisyo sa consumer - 20 tao).
Ang konsepto at mga uri ng maliliit na negosyo ay tinukoy ng Pederal na Batas ng Hulyo 24, 2007 N 209-FZ "Sa pag-unlad ng maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo sa Pederasyon ng Russia"(SZ RF. 2007. N 31. Art. 4006). Alinsunod sa Artikulo 3, ang mga maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo ay mga entidad ng negosyo (mga legal na entidad at indibidwal na negosyante), na inuri alinsunod sa mga kondisyong itinatag ng Pederal na Batas na ito, sa maliliit na negosyo, kabilang ang mga micro at medium na negosyo.
Ayon kay Art. 4 Kasama sa maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo ang mga pinasok sa Unified Rehistro ng Estado mga legal na entity mga kooperatiba ng consumer at komersyal na organisasyon (maliban sa estado at munisipal na unitary enterprise), pati na rin ang mga indibidwal, ipinasok sa Unified State Register of Individual Entrepreneurs at isinasagawa aktibidad ng entrepreneurial nang hindi bumubuo ng isang ligal na nilalang (mula rito ay tinutukoy bilang mga indibidwal na negosyante), mga negosyong magsasaka (sakahan) na nakakatugon sa mga sumusunod na kondisyon:
Ang mga bagong likhang organisasyon o mga bagong rehistradong indibidwal na negosyante at magsasaka (bukid) na negosyo sa taon kung saan sila ay nakarehistro ay maaaring mauri bilang maliit at katamtamang laki ng mga negosyo kung ang kanilang mga tagapagpahiwatig ng average na bilang ng mga empleyado, ay nalikom mula sa pagbebenta ng mga kalakal (gumawa). , mga serbisyo) o halaga ng aklat ng mga ari-arian (natirang halaga ng mga fixed asset at hindi nasasalat na mga asset) para sa panahong lumipas mula sa petsa ng kanilang pagpaparehistro ng estado, huwag lumampas sa mga halaga ng limitasyon na itinatag ng pinangalanang artikulo.
Ang average na bilang ng mga empleyado ng isang micro-enterprise, small enterprise o medium-sized na enterprise para sa isang taon ng kalendaryo ay tinutukoy na isinasaalang-alang ang lahat ng mga empleyado nito, kasama. mga empleyadong nagtatrabaho sa ilalim ng mga kontrata ng batas sibil o part-time, na isinasaalang-alang ang aktwal na oras ng trabaho, mga empleyado ng mga tanggapan ng kinatawan, sangay at iba pang magkahiwalay na subdivision tinukoy na micro-enterprise, maliit na negosyo o medium-sized na negosyo;
2) sa mga pensiyonado na pumapasok sa trabaho ayon sa edad, gayundin sa mga tao na, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, alinsunod sa isang sertipiko ng medikal na ibinigay sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal ng Russian Federation, ay pinapayagang magtrabaho nang eksklusibo sa isang pansamantalang kalikasan.
Kinakailangang bigyang-pansin kung ano ang sinasabi ng batas tungkol sa mga pensiyonado sa katandaan na pumapasok sa trabaho, i.e. tungkol sa mga taong sa unang pagkakataon o muli (pagkatapos ng pagpapaalis) ay nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa employer na ito. Kaugnay nito, ang employer ay walang karapatan, kasama. at sa pahintulot ng empleyado na nasa isang relasyon sa trabaho sa kanya at umabot na sa edad ng pagreretiro, muling pag-usapan ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa empleyadong ito para sa isang walang tiyak na panahon, para sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, dapat tandaan na ang bilang ng mga pensiyonado ayon sa edad ay kinabibilangan ng mga taong umabot na sa edad ng pagreretiro at na, alinsunod sa batas ng pensiyon, ay itinalaga ng pensiyon sa katandaan. Kung ang isang mamamayan ay umabot na sa edad na kinakailangan para sa appointment ng isang pensiyon, ngunit alinsunod sa batas ng pensiyon ay hindi nakuha ang karapatan dito o ang pensiyon ay hindi naitalaga sa kanya dahil sa ilang iba pang mga pangyayari, hindi siya maaaring ituring na isang pensiyonado. at, samakatuwid, ang mga alituntunin para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na itinatadhana sa nakasaad na pamantayan ay hindi dapat mailapat sa kanya.
Ang katotohanan na ang isang empleyado, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ay maaaring magsagawa ng trabaho ng isang eksklusibong pansamantalang kalikasan ay dapat na itinatag ng isang medikal na ulat. Ang ganitong uri ng opinyong medikal ay may karapatang maglabas lamang ng katawan o institusyon kung saan ipinagkaloob ang naturang karapatan (halimbawa, mga institusyon ng medikal at panlipunang kadalubhasaan).
Ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy sa kasong ito batay sa tagal na, ayon sa medikal na ulat, ay pinapayagan para sa ang empleyadong ito ayon sa kanyang estado ng kalusugan. Ang tagapag-empleyo ay walang karapatan, sa pagpapasya nito, na itatag para sa empleyado ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho na mas mahaba o mas maikling tagal kaysa sa inireseta ng medikal na ulat;
3) sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyong matatagpuan sa mga distrito Malayong Hilaga at mga lugar na katumbas sa kanila, kung ito ay konektado sa paglipat sa lugar ng trabaho. Dahil ang batas ay nag-uugnay sa posibilidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong ito sa kanilang paglipat sa lugar ng trabaho sa mga organisasyong matatagpuan sa mga rehiyon ng Far North at mga lugar na katumbas sa kanila, ang panuntunang ito ay hindi dapat nalalapat sa mga mamamayang permanenteng naninirahan. sa mga lugar at lokalidad na ito. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanila sa mga batayan na tinukoy sa Bahagi 1 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa mga kaso na tinukoy sa Bahagi 2 ng parehong artikulo (halimbawa, kapag nag-aaplay para sa isang part-time na trabaho), pati na rin sa iba pang mga kaso na ibinigay ng Labor Code o iba pang pederal na batas.
Ang listahan ng mga rehiyon ng Far North at mga lugar na katumbas sa kanila ay inaprubahan ng Decree of the Council of Ministers ng USSR noong Nobyembre 10, 1967 N 1029 (SP USSR. 1967. N 29. Art. 203) at may bisa ngayon gaya ng binago. Mga Dekreto ng Konseho ng mga Ministro ng USSR noong Enero 3, 1983 N 12 (SP USSR. 1983. N 5. Art. 21) na may mga karagdagan at pagbabago na ipinakilala ng batas ng Russian Federation;
6) na may mga pinuno, kinatawang pinuno at punong accountant ng mga organisasyon. Kasabay nito, hindi mahalaga kung ano ang organisasyonal at legal na anyo at anyo ng pagmamay-ari ng mga organisasyong ito - Magkakasamang kompanya, kumpanya ng limitadong pananagutan, estado unitary enterprise atbp.
Ang bisa ng kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 275 ng Kodigo sa Paggawa ay tinutukoy ng mga nasasakupang dokumento ng organisasyon o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Iyon ay, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon ay tinutukoy kung hindi ito itinatag ng mga nasasakupang dokumento ng organisasyon;
4. Bilang karagdagan sa mga kaso na malinaw na ibinigay para sa bahagi 2 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay pinapayagan din sa iba pang mga kaso na ibinigay ng Labor. Code o iba pang pederal na batas. Kaya, alinsunod sa Art. 332 ng Labor Code, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin para sa pagpuno ng mga posisyon ng mga manggagawang siyentipiko at pedagogical sa isang mas mataas na institusyong pang-edukasyon.
5. Alinsunod sa mga pangkalahatang tuntunin para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, na itinatag ng Art. 58 ng Labor Code, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin alinman sa mga kaso kung saan ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng trabaho na gagawin o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, o sa pamamagitan ng kasunduan. ng mga partido nang hindi isinasaalang-alang ang pinangalanang mga pangyayari sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code o iba pang pederal ng batas (bahagi 2 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, sa ilang mga kaso, ang Labor Code ay nagbibigay para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang hindi isinasaalang-alang ang mga ito. pangkalahatang tuntunin. Kaya, ayon sa bahagi 14 ng Art. 332 ng Labor Code, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos kasama ang mga vice-rector ng isang mas mataas na institusyong pang-edukasyon. Ang nasabing pamantayan ay nakasaad sa isang imperative form, samakatuwid, ang pagtatapos ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho sa mga tinukoy na empleyado ay sapilitan sa bisa ng direktang reseta ng batas. Gayunpaman, alinman sa likas na katangian o sa pamamagitan ng mga kondisyon ng pagganap, ang trabaho bilang isang bise-rektor ng isang mas mataas na institusyong pang-edukasyon ay isang trabaho kung saan imposibleng magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon. Kaya, sa pamamagitan ng pagbibigay para sa obligadong pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga vice-rector ng isang mas mataas na institusyong pang-edukasyon, ang mambabatas ay nagpakita ng isang malinaw na hindi pagkakapare-pareho sa pag-regulate ng mga relasyon na pinag-uusapan (tingnan ang mga komento sa Artikulo 332).
habang gumagawa ng isang partikular na trabaho. sa isang taong kumikilos batay sa , pagkatapos ay tinutukoy bilang " Lipunan”, sa isang banda, at gr. , pasaporte: serye , numero , na ibinigay ni , na naninirahan sa address: , pagkatapos nito ay tinutukoy bilang " Manggagawa”, sa kabilang banda, pagkatapos ay tinukoy bilang “Mga Partido”, ay nagtapos sa kasunduang ito, pagkatapos ay “ Kasunduan"tungkol sa mga sumusunod:- Ang empleyado ay tinatanggap para sa pansamantalang trabaho sa Kumpanya bilang.
- Sahod Ang empleyado ay rubles bawat buwan.
- Direktang nag-uulat ang empleyado sa panahon ng trabaho sa Kumpanya.
- Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay natapos para sa tagal ng trabaho. Ang gawain ay dapat makumpleto nang hindi lalampas sa . Pagkatapos ng pag-expire ng tinukoy na panahon, ang bisa ng kasunduang ito ay winakasan, maliban sa mga kaso na tinukoy sa mga talata. 8 at 9 ng kontrata.
- Ang empleyado ay obligadong magsimula ng trabaho mula sa "" 2019.
- Ang empleyado ay dapat sumunod sa mga sumusunod opisyal na tungkulin tinukoy sa paglalarawan ng trabaho.
- Lugar ng trabaho ng manggagawa: .
- Matapos makumpleto ang gawaing tinukoy sa sugnay 4 ng kontrata, ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay maaaring pahabain sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, o ang isang bagong kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pagitan nila para sa pansamantala o permanenteng trabaho.
- Ang kontrata sa pagtatrabaho ay pinalawig para sa isang hindi tiyak na panahon at ang Empleyado ay nakakuha ng katayuan ng isang permanenteng empleyado kung ang relasyon sa trabaho ay aktwal na magpapatuloy at wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas nito sa mga sumusunod na kaso:
- kung, sa pagtatapos ng kontrata, ang gawaing tinukoy sa sugnay 4 ay hindi ginanap;
- kung, pagkatapos isagawa ang trabahong tinukoy sa sugnay 4 ng kontrata, ang Empleyado ay patuloy na gumaganap ng trabaho sa espesyalidad at kwalipikasyong ito.
- Ang trabaho sa Kumpanya ay ang pangunahing lugar ng trabaho ng Empleyado.
- Ang paraan ng pagpapatakbo, ang mga karapatan at obligasyon ng mga partido, ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at iba pang mga kondisyon ay tinutukoy sa Mga Regulasyon sa Mga Tauhan na inaprubahan ng pinuno ng Kumpanya.
- Mga karagdagang tuntunin sa ilalim ng kasunduang ito: .
- Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay kumpidensyal at hindi napapailalim sa pagbubunyag.
- Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay legal na may bisa sa mga partido. Ang lahat ng mga pagbabago at pagdaragdag sa kontrata sa pagtatrabaho na ito ay pormal na ginawa ng isang bilateral na nakasulat na kasunduan.
- Sa lahat ng iba pang aspeto na hindi itinatadhana sa kasunduang ito, ang mga partido ay ginagabayan ng kasalukuyang batas.
- Ang mga partido ay ginagabayan ng mga panloob na regulasyon ng Kumpanya (Mga Regulasyon sa mga tauhan, mga patakaran ng panloob iskedyul ng trabaho atbp.) lamang kung ang Empleyado ay nakilala sa kanila laban sa pagtanggap.
- Ang mga pagtatalo sa pagitan ng mga partido na nagmula sa pagganap ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang sa paraang itinakda ng naaangkop na batas.
- Ang Kasunduan ay ginawa sa 2 kopya, na may parehong legal na puwersa, ang isa ay itinatago ng Kumpanya, at ang isa ay ng Empleyado.
Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa sinumang empleyado na nagtatrabaho sa isang organisasyon. Kinokontrol nito ang pagsusuot sa pagitan ng employer at empleyado.
Ang isa sa mga opsyon para sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Kapag ginagawa ito, ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang sa mga pormalidad na makakatulong upang maiwasan ang mga paghahabol sa panahon ng inspeksyon ng labor inspectorate. Ang mga ito, sa partikular, ay ang tiyak na panahon kung saan nilagdaan ang kontrata, pati na rin ang mga batayan para sa pagtatapos nito.
Kanino magtatapos?
Karaniwan, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa dalawang kaso. Ang una ay kapag ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito. Halimbawa, para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, kung saan ang lugar ng trabaho ay pinanatili (maternity leave).
Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin kapag nagsasagawa ng pansamantalang (hanggang dalawang buwan) o pana-panahong trabaho, kapag, dahil sa natural na mga kondisyon, maaari lamang itong gawin sa isang tiyak na panahon, panahon.
Ang nasabing kasunduan ay tinapos din sa mga empleyadong ipinadala para magtrabaho sa ibang bansa. Kailangan mong pumirma ng isang kasunduan sa kanila para sa isang panahon na hindi hihigit sa tatlong taon (Artikulo 338 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa pagtatapos ng tatlong taon, ang kontrata sa pagtatrabaho ay kailangang muling pag-usapan para sa isang bagong termino.
Ang batas sa paggawa ay nag-oobliga na pumirma ng mga fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho kapag nagsasagawa ng trabaho na lampas sa mga normal na aktibidad ng employer. Halimbawa, muling pagtatayo, pag-install, pagkomisyon at iba pang mga gawa.
Kailangan malaman
Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa dalawang kaso: sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at depende sa uri ng gawaing isinagawa.
Sa mga empleyado na gumaganap ng pansamantalang (hanggang isang taon) na trabaho, kinakailangan din na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Sa partikular, kung ito ay gawaing nauugnay sa pagpapalawak ng produksyon o dami ng mga serbisyong ibinigay.
Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos din sa mga taong papasok sa trabaho sa mga organisasyong nilikha para sa isang paunang natukoy na panahon (o kapag ang panahong ito ay hindi tiyak na matukoy), gayundin para sa pagsasagawa ng isang paunang natukoy na trabaho.
Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na lagdaan kasama ng mga tauhan na naglalayong magsagawa ng trabaho na direktang nauugnay sa mga internship at bokasyonal na pagsasanay. Ang parehong kuwento, kapag ang isang empleyado ay ipinadala ng mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho sa pansamantalang trabaho o pampublikong gawain.
Ang pangalawang sitwasyon kung kailan kinakailangan ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagganap ng trabaho nang hindi isinasaalang-alang ang kalikasan at mga kondisyon ng pagganap nito. Halimbawa, ang naturang kasunduan ay natapos sa mga empleyado na nagtatrabaho para sa mga employer - maliliit na negosyo (kabilang ang mga indibidwal na negosyante), ang bilang ng mga empleyado na hindi hihigit sa 35 katao. Para sa retail trade at consumer services, ang minimum na bilang ay 20 tao.
Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa mga pensiyonado na may edad na na pumapasok sa trabaho, gayundin sa mga tao na, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, alinsunod sa isang medikal na ulat, ay pinapayagang magtrabaho ng eksklusibo sa isang pansamantalang kalikasan.
Mga espesyal na tuntunin
Ang maximum na termino para sa pagtatapos ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay limang taon.
Bilang karagdagan, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kapag ang kumpanya ay matatagpuan sa mga rehiyon ng Far North at mga katumbas na lugar, kung ang trabaho ay nauugnay sa paglipat sa lugar ng trabaho.
Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa mga tagapamahala, kinatawang pinuno at punong accountant ng mga organisasyon, anuman ang organisasyonal at legal na mga anyo at anyo ng pagmamay-ari.
Ang listahan ng mga kaso kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin, kaya maaari rin itong tapusin sa iba pang mga sitwasyon na pinahihintulutan ng batas, halimbawa, kapag nagsasagawa ng agarang trabaho upang maiwasan ang mga sakuna, aksidente o iba pang mga emerhensiya. Gayunpaman, ang naturang kasunduan ay dapat ding maglaman ng impormasyon at ipinag-uutos na mga kondisyon kung saan siya ay itinuturing na isang bilanggo. Sa partikular, kinakailangang ipahiwatig ang lugar ng trabaho, mga pag-andar sa paggawa, impormasyon tungkol sa mga partido na nagtatapos sa kontrata, at iba pa (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).
Termino ng pagkakulong
Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan na tumutukoy sa panahon ng bisa nito (Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang panuntunang ito ay nangangahulugan na ang kontrata ay dapat maglaman ng isang tiyak na panahon kung saan ang empleyado ay tinanggap. Kung hindi, ang kontrata ay awtomatikong ililipat sa kategorya ng panghabang-buhay.
Ang pag-expire ng naturang kasunduan ay maaaring ang paglitaw ng ilang mga kaganapan (halimbawa, ang empleyado na pinalitan, lumabas sa bakasyon o ang pagtatapos ng pana-panahong trabaho) o isang tiyak na petsa.
Ang maximum na termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay limang taon (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung tungkol sa minimum na panahon, hindi ito kinokontrol ng batas. Maaari itong tapusin sa loob ng isang buwan, isang linggo at kahit isang araw. Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan para sa isang araw, kung gayon ang employer ay dapat magkaroon ng katwiran para sa pagtatapos ng naturang kontrata. Sa kasong ito, mas kapaki-pakinabang na tapusin ang mga kontrata ng batas sibil (kontrata, bayad na mga serbisyo).
Ang paulit-ulit na renegotiation ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho para sa isang maikling panahon upang maisagawa ang parehong tungkulin sa paggawa ay isang dahilan para sa muling pagsasanay sa isang kontrata na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon (Resolution of the Plenum korte Suprema RF na may petsang Marso 17, 2004 No. 2).
Gayunpaman, kung pinalitan ng empleyado ang isa pang empleyado at pumasok siya sa trabaho, ang kasalukuyang kontrata ay maaaring wakasan sa "conscript" at, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang bagong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin.
Batayan para sa konklusyon
Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng mga batayan kung saan ito ay may katangian ng pagkaapurahan. Halimbawa, ito ang pagganap ng pana-panahong trabaho, na may kaugnayan sa kung saan ang isang empleyado ay tinanggap ng ilang buwan, o nagtatrabaho sa ibang bansa. Ang mga ganitong pangyayari ay dapat na nakalista sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa kawalan ng sapat na batayan na may kakayahang gawing kwalipikado ang kontrata bilang apurahan, ituturing ng mga awtoridad sa regulasyon na labag sa batas na tapusin ito at itatag ito bilang isang kontratang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.
Samakatuwid, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng dahilan (mga batayan) at ang panahon kung saan ito natapos.
Pagpaparehistro
Kapag nag-hire sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pagkakasunud-sunod para sa pag-hire form No. T-1 o T-1a kailangan mong tukuyin ang petsa ng pag-expire ng bisa nito o ang kaganapan na magsisilbing batayan para sa pagwawakas nito, halimbawa, ang pag-alis ng empleyado mula sa parental leave.
Pansin
Ang mga pagbabayad sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa parehong personal na buwis sa kita at mga kontribusyon sa mga pondo sa pangkalahatang kaayusan.
Bilang karagdagan, sa seksyong "Mga kondisyon para sa trabaho, likas na katangian ng trabaho", dapat itong ipahiwatig na ang empleyado ay tinanggap para sa isang tiyak na panahon, at (o) ang pagganap ng partikular na trabaho. Halimbawa, "sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpapadala sa trabaho sa Amsterdam" (tingnan ang isang halimbawa ng pagsagot sa isang order para sa trabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho).
Ang mga nuances ng trabaho
Ang pagkakaroon ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, ang accountant ng organisasyon ay dapat sumunod sa ilang mga kundisyon. Kaya, kung wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas ng naturang kasunduan dahil sa pag-expire ng panahon ng bisa nito at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, ang kondisyon para sa apurahan nagiging invalid ang kontrata sa pagtatrabaho. Pagkatapos ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).
Matapos ang pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pagbubuntis ng babae, ang employer ay obligado, sa kanyang nakasulat na aplikasyon at sa pagharap ng isang medikal na sertipiko na nagpapatunay sa estado ng pagbubuntis, na pahabain ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho (hanggang sa katapusan ng pagbubuntis). Ang nasabing empleyado, sa kahilingan ng employer, ay kinakailangang magsumite ng isang medikal na sertipiko na nagpapatunay ng pagbubuntis isang beses bawat tatlong buwan.
Ang mga empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ipinagbabawal na magtatag ng panahon ng pagsubok (Artikulo 289 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang mga empleyado kung saan natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan, kasama ang kanilang nakasulat na pahintulot, ay maaaring masangkot sa trabaho sa katapusan ng linggo at mga araw na walang pasok. holidays. Ang trabaho para sa mga araw na ito ay binabayaran ng cash na hindi bababa sa doble ang sukat. Alalahanin na, bilang pangkalahatang tuntunin, para sa trabaho sa isang weekend o non-working holiday, ang isang empleyado ay maaaring bigyan, sa kanyang kagustuhan, ng alinman sa monetary compensation o ang karapatan sa isang karagdagang araw ng pahinga (Artikulo 153 ng Labor Code ng ang Russian Federation). Gayunpaman, ang "conscripts" ay hindi maaaring tumagal ng isa pang araw para sa pahinga, ngunit tanging pera na kabayaran.
Ang isang empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan, bayad sa pagtanggal sa pagwawakas ay hindi binabayaran. Gayunpaman, kung hindi man ay maaaring itatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa pamamagitan ng isang kolektibo o kasunduan sa paggawa o mga pederal na batas (Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang "conscripts" ay binibigyan ng mga bayad na holiday o ang kabayaran ay binabayaran sa pagpapaalis sa rate ng dalawang araw ng trabaho bawat buwan ng trabaho (Artikulo 291 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang isang empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan, sa kaso ng pagwawakas nito, ay obligadong ipaalam sa employer sa pamamagitan ng pagsulat ng tatlong araw sa kalendaryo nang maaga. Kung plano ng tagapag-empleyo na tanggalin ang naturang empleyado na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, pagbabawas o kawani, kinakailangang ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat laban sa pagpirma ng hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo nang maaga (Artikulo 292 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia).
Yu.L. Ternovka, dalubhasang editor
Ang batas sa paggawa ng ating bansa ay nagbibigay ng karapatang magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado para sa isang tiyak na tagal ng panahon. Sa mga kaso na hayagang inireseta batas sa paggawa, kasama ang mga kategorya ng mga empleyado ng negosyo na tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation, isang kagyat na kontrata ng trabaho.
Ang kasunduang ito ay dapat sumunod sa ilang mga legal na kinakailangan:
1. Kontrata sa paggawa ay palaging nakasulat. Ang bilang ng mga kopya ng dokumentong ito ay hindi limitado ng batas, ngunit, bilang panuntunan, ang kontrata ay nilagdaan sa dalawang magkaparehong kopya, na inilipat sa empleyado at kinatawan ng employer. Nasanasasalamin ang sumusunod na impormasyon:
Lugar ng pagtatapos ng kontrata;
Mga detalye ng empleyado (mga detalye ng pasaporte, lugar ng pagpaparehistro at paninirahan, mga detalye ng mga sertipiko ng seguro at pensiyon, mga numero ng contact, postal address para sa sulat, atbp.);
Mga detalye ng employer (OGRN, TIN, legal na address pagpaparehistro at aktwal na lokasyon, posisyon ng kinatawan na awtorisadong pumirma sa naturang mga dokumento, indikasyon ng dokumentong nagpapatunay sa awtoridad, address para sa sulat, atbp.).
Ang pangalan ng posisyon kung saan tinanggap ang empleyado;
Ang tagal ng kontrata sa pagtatrabaho;
Iskedyul;
Lokasyon ng lugar ng trabaho;
Tagal taunang bakasyon at ang pagkakaroon / kawalan ng karagdagang mga pista opisyal;
Detalyadong Paglalarawan mga tungkulin sa paggawa(maaaring nakapaloob sa iba pang mga dokumento na iguguhit, halimbawa, isang paglalarawan ng trabaho);
Ang halaga ng suweldo, ang pamamaraan para sa pagbabayad nito;
Ang tagal ng linggo ng pagtatrabaho;
Iba pang mga panlipunang garantiya at kabayaran, iba pang mga isyu sa paggawa.
2. Ang isang kasunduan sa pagtatrabaho ay may bisa hindi lamang para sa empleyado, kundi para sa employer.
3. Ang natapos na kasunduan sa paggawa ay hindi dapat sumalungat sa kasalukuyang batas sa paggawa. Sa mga tuntunin ng mga kontradiksyon, ang mga probisyon ng batas ay nalalapat.
Bilang karagdagan sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ng mga partido, dapat na pamilyar ang empleyado Deskripsyon ng trabaho(kung mayroon man), gayundin sa mga panloob (lokal) na regulasyon ng employer. Mga lokal na kilos ang mga tagapag-empleyo ay nagbubuklod din sa lahat ng empleyado ng negosyo. Ang mga lokal na kilos ay hindi dapat sumalungat sa batas sa paggawa ng Russian Federation.
Kung kinakailangan na magsagawa ng isang limitadong bilang ng mga trabaho, ang employer ay may karapatang magtapos ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng ilang trabaho. Ang kontratang ito ay nagtatapos sa pagtatapos ng trabaho.
Kinakailangang makilala ang pagitan ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho at isang kontrata sa batas sibil. Ang huli ay hindi isang uri ng kontrata sa pagtatrabaho at hindi kinokontrol ng kasalukuyang batas sa paggawa ng Russian Federation. Ang isang kontrata sa batas sibil ay pinamamahalaan ng batas sibil at hindi nagbibigay ng mga karapatan at obligasyon ng kontratista na itinakda sa kodigo sa paggawa. Ang mga taong ito ay maaaring hindi sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa at iba pa mga lokal na dokumento, ay hindi karapat-dapat sa taunang bayad na bakasyon, bayad sa sick leave, severance pay, atbp. Gayunpaman, sa mga tuntunin ng mga pagbabawas sa mga pondo ng estado at hindi pang-estado, ang mga obligasyon ng tagapag-empleyo para sa kanilang mga full-time na empleyado at para sa mga taong naaakit sa labas ay pareho.
Sa aming website mahahanap mo ang iba't ibang anyo ng pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho at uri ng mga specimen iba pang mga legal na dokumento, pumunta sa seksyon ng site na "Mga Sample na Dokumento" at i-download ang anumang anyo ng dokumentong gusto mo.