Na podstawie czasu wynagrodzenie i łącząc go z elementami akordowymi, wieloma nowoczesnymi elastycznymi i wydajne systemy wynagrodzenie. Kluczowe cechy takich systemów można podsumować w czterech punktach (rys. 3.5). W szczególności, podział wynagrodzenia na podstawowe i dodatkowe zakłada, że pierwsza, podstawowa część zarobków (zwykle nieprzekraczająca 70–80% ich całkowitej kwoty) jest wypłacana zgodnie z kwalifikacjami pracownika, a druga część (niekiedy sięgająca połowy całkowitej kwoty) stanowi różne dodatkowe oraz premii (dopłaty za nadgodziny, noclegi, szkodliwe i ciężka praca, premie, premie i inne formy).
Ryż. 3.5. Nowoczesne systemy wynagrodzenie
Drugą cechą nowoczesnych systemów wynagradzania pracowników jest: indywidualizacja płac. Oznacza to, że wysokość zarobków (przede wszystkim kosztem premii) jest znacząco zróżnicowana w zależności od stopnia spełnienia tych wskaźników pracy, na które mogą mieć wpływ sam pracownik. Mianowicie: jakość jego pracy, poziom produkcji, realizacja harmonogramu dostaw i życzeń klientów; oszczędność materiałów i czasu pracy, konserwacja sprzętu i jego bezpieczeństwo; kompetencje pracownika, łączenie różnych zawodów i ekspansja Obszar roboczy serwis; wreszcie pracowitość, aktywność, odpowiedzialność i rzetelność pracownika, jego oddanie firmie oraz umiejętność dogadywania się i współpracy z innymi ludźmi.
Rzeczywiście, sukces firmy często zależy od tak elementarnych rzeczy, jak: dyscyplina osobista i kultura pracy konkretnych pracowników. Jeśli, powiedzmy, widzisz domino w halach fabrycznych z zaniedbanym sprzętem, pijanego operatora kombajnu na czele lub nieprzyjaznych sprzedawców odstraszających ciekawskich kupujących obojętną odpowiedzią „nieznany”, to co wydajność ekonomiczna można dyskutować w takich przypadkach? A dlaczego tak zła praca powinna być w całości opłacana?
Następna funkcja to rozwój „systemów partycypacji” - polega na rzeczywistym włączeniu pracowników w sprawy firmy. Dalekowzroczni przedsiębiorcy zapewniają swoim pracownikom (poprzez preferencyjny zakup akcji i demokratyzację) od razu trzy „partycypacje”: partycypacja w kapitale, w zarządzaniu, w zyskach (tj. w zdobywaniu swojego udziału dodatkowy dochód ze zwiększenia wydajności produkcji). Wszystko to łączy właścicieli, menedżerów i zwykłych pracowników, tworząc wspólny interes w pomyślności przedsiębiorstwa.
Przykładem takiego ogólnego zainteresowania biznesem są Japończycy wysokiej jakości kubki, w którym przedsiębiorczy pracownicy sami zidentyfikować „wąskie gardła” w ich produkcji oraz sposoby poprawy jakości produktów i wydajności pracy. Inne japoński przykład demokratyzacja w biznesie nie ma różnicy między zwykłym personelem a kadrą kierowniczą: nie ma różnicy w odzież robocza, nie ma wydzielonych stołówek, parkingów, nie ma ukrytych pomieszczeń np. dla szefa sklepu itp. Nawet taki drobiazg jest przemyślany: kogo postawić obok kogo w jadalni, żeby proces twórczy racjonalizacja produkcji nie znała przerw na lunch.
Wreszcie kolejny bardzo ważny dotyk nowoczesny biznes- to rozwój systemów akordowo-bonusowych. Wiąże się to z tak progresywną formą organizacji i wynagradzania, jak: umowa zbiorowa (brygadowa). W jego ramach grupa pracowników na podstawie umowy, za określoną opłatą, wykonuje określony zestaw prac w określonych ramach czasowych. Wynagrodzenie dzieli się tu często na stałą zaliczkę i zróżnicowane wypłaty premii oparte na ostatecznych wynikach pracy (ostateczna kalkulacja).
Zalety takich systemów są oczywiste. Niezależność brygad i gospodarczych odpowiedzialność za swoją pracę jednoczą ludzi i tworzą korzystne środowisko w zespole elastyczna samoorganizacja, wzajemne wsparcie, innowacyjność i wspólny interes w poprawie wydajności pracy.
Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza
Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy korzystający z bazy wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.
Podobne dokumenty
Praca dyplomowa, dodano 16.02.2011
Podmiot gospodarczy koszty pracy, funkcje wynagradzania pracowników. Pojęcie płacy podstawowej i dodatkowej, stawka celna pierwszej kategorii. Istota czasu i akordowych form płac. Audyt naliczeń z personelem na wynagrodzenia.
praca dyplomowa, dodana 24.04.2013 r.
Pojęcie „płac” i organizacja wynagradzania: okres wypłaty i indeksacja płac, stosowanie ujednoliconej skali taryfowej, charakterystyka i procedura obliczania płac za czas i akord, rodzaje premii i procedura premiowania dla pracowników .
streszczenie, dodane 29.04.2009
Zasady organizacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwie. Formuła płacowa. Warunki skuteczna aplikacja forma oparta na czasie wynagrodzenie. Specyfika stosowania akordowej formy wynagrodzenia. Zalecenia dotyczące poprawy płac.
prace kontrolne, dodano 15.12.2017
Pojęcie, formy i rodzaje wynagrodzeń. Elementy systemu płac. Systemy akordowe. Proste wynagrodzenie za czas i premię czasową. Obliczanie płac według czasu płac. Potrącenia z wynagrodzenia pracownika.
prezentacja, dodano 29.03.2013
Istota, formy wynagrodzenia. Istota płac i jej rola w nowoczesne warunki kierownictwo. Stosowanie płac akordowych. Uwarunkowania stosowania wynagrodzeń czasowych Wskaźniki wynagrodzeń i ich analiza. Rodzaje funduszy płacowych.
praca semestralna, dodana 27.02.2009
Podstawy budowy taryfowego systemu wynagrodzeń. Dopłaty i dodatki do wynagrodzenia zasadniczego. Formy i systemy wynagradzania, warunki ich stosowania. Tworzenie listy płac system taryfowy wynagrodzenie. Metody obliczania funduszu płac.
praca semestralna, dodano 28.01.2010
Badanie cech czasu pracy i płac akordowych. Opis umów, kontraktowych i pozataryfowych systemów wynagradzania pracy. Brygadowa forma organizacji pracy. Analiza czynników wpływających na płace. Przegląd przyczyn nierówności dochodowych.
praca semestralna, dodana 28.10.2013
Większość nowoczesnych systemów wynagrodzeń składa się z dwóch części: podstawowej (stałej) i dodatkowej (zmiennej w zależności od różne czynniki), zapewniając zachęty dla pracowników.
W ramach systemu kontrolowanej produkcji dobowej stawka godzinowa podlega weryfikacji raz na kwartał lub pół roku, zmieniając się w zależności od spełnienia norm, stopnia wykorzystania czasu pracy, przestrzegania dyscyplina pracy, połączenie zawodów. Każdy z tych czynników jest oceniany oddzielnie, a następnie włączany do ogólnej oceny, która wpływa na stawkę taryfową.
Podstawą systemu wynagradzania, w zależności od poziomu kwalifikacji, jest liczba zgromadzonych warunkowych „jednostek kwalifikacji”, która może wynosić do 90. Gdy pracownik opanuje nową specjalność, liczba jednostek wzrasta. Według ekspertów, przeciętny pracownik może opanować 5 „jednostek kwalifikacyjnych”, wydając na każdą 7,5 miesiąca.
Naczelną zasadą systemu opłat za wiedzę jest nagradzanie zdobywania dodatkowych umiejętności i wiedzy, a nie wkład w osiąganie celów organizacji. W takim przypadku wysoko wykwalifikowani pracownicy mogą zarobić więcej niż ich przełożeni. Przy takim systemie płatności trudno jest określić, do jakiego rodzaju wiedzy należy zachęcać.
Opłata kompetencyjna stosowana jest do menedżerów i specjalistów, gdy poziom kompetencji obok wiedzy jest jednym z czynniki krytyczne w zawodach. Ale taki system nie uwzględnia wyników pracy, dlatego musi być uzupełniony innymi, w których wynagrodzenie za wiedzę lub kompetencje determinuje wynagrodzenie zasadnicze. Biorąc pod uwagę kwalifikacje, firmy płacą według kategorii niepracy, a robotnik i wzrost płac są uzależnione nie tyle od produkcji, ile od kwalifikacji. Po opanowaniu nowej specjalizacji lub podwyższeniu kwalifikacji pracownik otrzymuje podwyżkę wynagrodzenia.
Zgodnie z systemem Halsey, zarobki składają się z dwóch części: pierwsza jest określona przez stałą stawkę godzinową (opartą na przeszłych warunkach pracy, co jest główną wadą tego systemu) i faktycznie przepracowanych godzin; drugi to akord lub premia za to, że rzeczywiste koszty pracy okazały się niższe od standardowych. O wysokości zarobków decyduje stawka taryfowa, zaoszczędzony czas oraz współczynnik pokazujący, jaka część zaoszczędzonego czasu jest opłacana (od 0,3 do 0,7, ale najczęściej 0,5). W efekcie obniżają się koszty pracy.
W systemie Bedeau każda minuta czasu pracy nazywana jest „punktem”. Oprócz wynagrodzenia zasadniczego pracownik otrzymuje wynagrodzenie, które jest obliczane jako iloczyn 0,75 liczby punktów wypełnionych przez pracownika za godzinę i 1/60 stawki godzinowej.
W systemie Rowan na wykonanie pracy ustalana jest pewna norma czasu, ale jeśli pracownik nie spełnia normy, gwarantowana jest stawka czasowa. Nagroda to ułamek stawki czasowej równy ułamkowi zaoszczędzonego czasu. Jego wielkość zależy od poziomu wzrostu wydajności pracy, określonego różnicą między czasem rzeczywistym a standardowym, odniesionym do czasu standardowego. Jest to więc stawka godzinowa za faktycznie przepracowany czas powiększona o pewien procent.
System Bartha z wibrującym rozdziałem nie gwarantuje zachowania dochodów taryfowych w przypadku niespełnienia normy. Wysokość wynagrodzenia jest określona przez iloczyn stawki taryfowej przez Pierwiastek kwadratowy z iloczynu czasu kwadratowego i czasu rzeczywistego.
W systemie Scanlon głównym wskaźnikiem premii jest zmniejszenie intensywności płacowej produktów w wyniku oszczędności płacowych w stosunku do wartości standardowej (odpowiednie współczynniki obliczane są najczęściej dla 3, 6 lub 12 miesięcy minionego roku). Jeżeli koszty wynagrodzeń są poniżej standardowej wartości, tworzony jest fundusz premiowy w wysokości 75% oszczędności, z czego 20% trafia do rezerwy na wypłaty w trudnych okresach. Jeśli ich nie ma, rezerwa jest rozdzielana pod koniec roku Travin V.V., Dyatlov V.A. Zarządzanie personelem przedsiębiorstwa. - M.: Delo, 2010. - 487 s.
Przy płacach akordowych bezpośrednich z gwarantowaną stawką czasową, wynagrodzenie według stawki za przepracowane godziny stosuje się, gdy wydajność pracy nie osiąga ustalony poziom. Po jej przekroczeniu płace rosną wraz ze wzrostem wydajności pracy. W wielu przypadkach wprowadza się progresywną zależność płac od wydajności pracy w postaci systemu „wysokiego standardu godzinowego” lub „wysokiej stawki akordowej”, a praca pracownika jest opłacana proporcjonalnie do ilości wytworzonych produktów lub współczynnik zgodności z normami przy podwyższonej stawce taryfowej (współczynnik nadwyżki wynosi 1,25-1,33).
Regresywny system płac na akord zakłada, że płace rosną wolniej niż wydajność pracy. Taka zapłata jest stosowana w przypadku prac o dużym udziale pracy fizycznej, gdy obliczenie norm jest trudne lub niemożliwe. System ten opiera się na doświadczeniach z poprzednich lat i dlatego nie jest dokładny. Gwarantuje płatność za czas po stawce taryfowej, jeśli moc nie osiągnęła uzgodnionego minimum.
Zgodnie z systemem Taylora ze zróżnicowaną stawką akordową, jeśli normy nie są spełnione, stawka wynosi 0,8, jeśli są spełnione i przepełnione, to 1,1-1,3.
Zgodnie z systemem Merrick za wykonanie zadania do 60% pracownikowi grozi zwolnienie z pracy, za wykonanie zadania w wysokości 61-83% otrzymuje stawkę w wysokości 81-100 % - 1,1 stawki, ponad 100% - 1,2 stawki.
System Gantta obejmuje kombinację płatności zmiennych i akordowych stosowanych w zależności od osiągniętego poziomu wydajności pracy. Gdy zadanie jest mniejsze niż 100%, stosowana jest płatność oparta na czasie po niskich stawkach;
Empiryczne systemy płac (Emerson, Bigelow, Knappel itp.) różnią się współczynnikami dostosowania stawek wraz ze wzrostem poziomu zgodności z normami. Gdy ta ostatnia zmieni się z 67 do 100%, płatność jest dokonywana według stawek taryfowych, które wzrastają do 20-25%. Współczynniki są wyznaczane empirycznie, ale zwykle wzrastają o 1-1,25% dla każdego procentowego wzrostu wydajności. Obliczenia w takich systemach są zwykle przeprowadzane na podstawie odchyleń średnich wskaźników tygodniowych lub średnich miesięcznych. Na przykład w systemie Emerson ustalane są w tym celu standardy i rejestrowany jest rzeczywisty czas wykonania zadania.
Własność można zabezpieczyć, sprzedając pracownikom opcje na akcje po stałych cenach. Akcje są darmowe, więc przekazanie ich pracownikom jest korzystne dla firmy, a jednocześnie wiąże z nią pracowników. Przeniesienie majątku akcyjnego na pracowników i pracowników w całości przyczynia się do wzrostu jakości pracy, zadowolenia z niej oraz wzrostu wydajności pracy o około 1,5%.
Podział zysków jest stosowany od końca XIX wieku. i polega na podziale jego wartości dodatkowej; jednocześnie do 75% z nich może trafić do personelu. Takie płatności są zwykle dokonywane co miesiąc, aby ludzie mogli wizualnie zobaczyć konkretne wyniki swoich wysiłków. Zyski mogą być wypłacane zarówno w ramach wynagrodzenia ogólnego, jak i jako dodatek do premii. System podziału zysku jest ograniczony przez fakt, że nie wszystkie czynniki jego wzrostu zależą od pracownika; pracownikom dużych organizacji trudno jest ocenić swój wkład w ogólne wyniki, a dodatkowo istnieje ryzyko utraty dochodów. Zatem udział w zyskach może zamienić się w „udział w stratach” Erokhin R.I., Samrailova E.K. Analiza i modelowanie wskaźników pracy w przedsiębiorstwie / Ed. AI Rofe. - M.: "MIK", 2010..