Za co możesz zwolnić pracownika? Naruszenie dyscypliny pracy

Technologia popularnych sposobów zwalniania

Metody i komentarze ekspertów

Umowa stron (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Stosuje się go w przypadkach, gdy pracodawca nie może znaleźć odpowiedniego artykułu w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Najczęściej przyczyny takich zwolnień są omawiane twarzą w twarz, ale niektóre sprawy stają się publiczne.

Natalia Plastinina, szef działu obsługi prawnej:

Powód rozstania nie jest zły, ale w większości przypadków wymaga od pracodawcy dodatkowych kosztów materiałowych. Pomimo braku w art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej instrukcje dotyczące wypłaty odprawy po zwolnieniu za porozumieniem stron, długoletnia praktyka rozwiązywania trudna sytuacja w stosunkach pracy wykazał, że pracownik zgadza się na takie „miękkie, gładkie, ale nieuwzględnione w jego planach” rozstanie dopiero po otrzymaniu określonej premii - odszkodowania za wypowiedzenie umowa o pracę. Ponieważ nie ma obowiązku zrekompensowania pracownikowi po zwolnieniu na podstawie rozważanej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, wysokość takiego odszkodowania jest ustalana wyłącznie za zgodą stron. W rzeczywistości strony negocjują wysokość tego odszkodowania na poziomie 2-3 pensji, przyjmując jako wytyczną wysokość odprawy w przypadku redukcji personelu. Jednak w specjalne okazje(zwolnienie szefa dowolnego linku), rozmiar ten można zwiększyć lub, odwrotnie, zmniejszyć (na przykład w przypadku zwolnienia niewiarygodnego pracownika, którego nie można „zahaczyć” z innych powodów zwolnienia). Niekiedy strony zgadzają się na rozwiązanie umowy o pracę w ogóle bez odszkodowania.

Co do zasady takie przypadki stanowią zwolnienie wagarowicza lub alkoholika w tych okolicznościach, w których pracodawca nie mógł uzyskać wystarczających dowodów niewłaściwego postępowania pracowników, a tym samym nie mógł bez ryzyka zastosować odpowiedniej do sytuacji podstawy zwolnienia ( podpunkt „a”, ust. 6 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz podpunkt „b” ust. 6 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Najtrudniej jest porozumieć się z kategorią pracowników szczególnie chronionych prawem, których nie można zwolnić z inicjatywy pracodawcy (w pewnych okresach swojej działalności), - kobiety w ciąży, osoby mające obowiązki rodzinne wymienione w art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ci pracownicy, będąc w stanie rannym, tak bardzo boją się przegrać stała praca a nie znaleźć nowego, że odmawia zawarcia porozumień o rozwiązaniu umowy o pracę, mimo zaproponowanego odszkodowania, a jeśli taka umowa zostanie podpisana, udają się do sądu o ich zakwestionowanie z powodu wady własnej woli .

Tym samym, poza merytoryczną stroną sprawy, przesłanka ta ma jeszcze jedną wadę – wysokie ryzyko skutecznego zakwestionowania jego zwolnienia przez zwalnianego pracownika. A praktyka zna przypadki uznania przez sąd porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę za niedozwolone z powodu braku wyrażenia woli pracownika na to działanie (jako przykład można zapoznać się z wyrokiem apelacyjnym Sądu Najwyższego Republiki Buriacji z dnia 18.06.2012 r. w sprawie N 33-156), w którym sąd, po dokładnym zapoznaniu się z umową sporządzoną przez strony, doszedł do wniosku, że faktyczna wola pracownika wypowiedzenia umowy stosunki pracy nie było, ale była tylko chęć zmiany stosunków pracy (umowa zawierała zobowiązanie pracodawcy do późniejszego ponownego zatrudnienia pracownika). W związku z tym sąd stwierdził, że zwolnienie na podstawie ust. 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (za zgodą stron).

Wnioski: wady zwolnienia za porozumieniem stron:

pracownik może nie wyrazić zgody na rozwiązanie umowy o pracę, pomimo korzystnych warunków wypowiedzenia oferowanych przez pracodawcę;
w większości przypadków wypowiedzenie na tej podstawie będzie wymagało od pracodawcy dobrowolnego wypłaty odszkodowania uzgodnionego przez strony w umowie o rozwiązanie umowy o pracę;
praktyka rozwiązuje wysokie ryzyko zakwestionowania zwolnienia za porozumieniem stron z powodu wady woli pracownika. Zdarzają się przypadki uznania takich porozumień za nielegalne w praktyce sądowej.

Porozumienie stron nie ma zastosowania, gdy pracodawca nie może znaleźć odpowiedniego artykułu w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ale gdy pracodawca trzeźwo ocenia czas i koszty finansowe, jakie może wiązać się ze zwolnieniem „na podstawie artykułu”, jeżeli przyczyny do tego są bardzo przejrzyste.

Moim zdaniem zwolnienie za porozumieniem stron jest Najlepszym sposobem rozwiązanie umowy o pracę. Po pierwsze pozwala stronom na osiągnięcie kompromisu i wzajemne zadowolenie, po drugie jest najłatwiejsze do wykonania, a po trzecie to zwolnienie jest najbardziej „opłacalne”, jeśli jest kwestionowane przez pracownika.

Oferuję moim klientom takie argumenty, które mogą pomóc przekonać pracownika o konieczności podpisania umowy o wypowiedzenie umowy o pracę: zwrócenie uwagi pracownika na informację, że umowa o pracę z nim zostanie rozwiązana, w najlepszy przypadek, pracownik zostanie zwolniony. Jednak nawet redukcja nie jest najważniejsza dobry fundament wypowiedzenia umowy o pracę w celu wykazania przyszłemu pracodawcy. Inną sprawą jest zgoda stron.

Potencjalny pracodawca nie zobaczy w nim nic złego;

porozumienie stron pozwala na zaoszczędzenie czasu pracownika, który można przeznaczyć np. na zmniejszenie liczby lub personelu;
zgoda stron umożliwia uzgodnienie wysokości „odszkodowania” za zwolnienie, a także trybu jego wypłaty.

Redukcja personelu (klauzula 2 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Osoba ubiegająca się o zwolnienie musi otrzymać listę wakatów odpowiadającą jego kompetencjom - na przykład podobne stanowisko, ale w regionalnym oddziale firmy. Jeżeli pracownik odmawia przeprowadzki, należy uzyskać od niego pisemną odmowę. Pracodawca ma obowiązek pisemnie powiadomić pracownika o obniżce z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem i nie otwierać obniżonego stanowiska w ciągu roku.

Stosując powyższe podstawy zwolnienia, pracodawcy wciąż popełniają wiele błędów: nie oferują wszystkich odpowiednich stanowisk; oddalił z wyprzedzeniem pewną część 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zwalniają pracownika na czas, ale w okresie jego choroby, czego zabrania część 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie czekając na wyrażenie zgody na wakaty lub ich odmowę, wydają już nakaz zwolnienia, nie dbają o realną podstawę redukcji, nie zatwierdzają nowej tabeli obsadowej w terminie, niesłusznie stosują przepisy art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o prawie pierwokupu do pozostania w pracy, popełniają błędy w standardowych dokumentach.

Z tych i innych powodów nadal istnieje duże ryzyko uznania zwolnienia z tytułu zwolnienia za nielegalne i przywrócenia pracownika do pracy, co potwierdza liczne orzecznictwo.

Na przykład w sporze pracowniczym sąd stwierdził, że pracownik został zwolniony przed upływem dwumiesięcznego okresu ustanowionego przez prawo pracy od dnia powiadomienia o zbliżającej się redukcji. W związku z tym sąd uznał zwolnienie pracownika powoda na podstawie ust. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy niezgodny z prawem, przywrócił powoda w organizacji na jego dotychczasowe stanowisko (orzeczenie Jugorskiego Sądu Rejonowego Chanty-Mansyjskiego Okręgu Autonomicznego – Jugra (opublikowane 27 listopada 2012 r.).

Anna Ustyushenko, Partner, Szef Praktyki, Grupa Firm Prawniczych INTELLECT-S:

Rzeczywiście, redukcja zatrudnienia jest jedną z metod zwalniania, wymagającą ścisłego przestrzegania procedur. Pracownik jest powiadamiany pisemnie o zbliżającej się obniżce z 2 miesięcznym wyprzedzeniem, w tym czasie jest zobowiązany do zaoferowania mu na piśmie wakatu lub nowo utworzonego wakatu, obowiązków, do których może pełnić, z uwzględnieniem posiadanych kwalifikacji. Ważne jest, aby oferować nie tylko podobne stanowiska, ale także niższe stanowiska. Ale stanowiska w innych regionach są oferowane tylko wtedy, gdy jest to zapisane w układzie zbiorowym lub innym lokalnym akcie prawnym firmy.

Nie należy również zapominać o prawie pierwokupu pracy niektórych kategorii pracowników.

Absencja (podpis „a”, ustęp 6 artykułu 81)

Jeżeli pracownik jest nieobecny w miejscu pracy przez cały dzień roboczy lub dłużej niż cztery godziny z rzędu, zwolnienie następuje automatycznie. Trudniej jest zwolnić pracownika, który często się spóźnia, ale jest to również możliwe, jeśli czas rozpoczęcia pracy jest określony w regulaminie wewnętrznego plan pracy, w umowie o pracę, a także w układzie zbiorowym, jeśli taki istnieje w firmie.

Natalia Plastinina, szef działu obsługi prawnej:

Od razu zauważamy, że od przeciętnego, umiarkowanie odpowiedzialnego pracownika nigdy nie można oczekiwać takiego powodu. Spóźnienia nie stanowią takiej podstawy do zwolnienia jako nieobecności, ponieważ czas nieobecności pracownika nie sięga 4 i więcej godzin z rzędu. Ponadto istnieje duże ryzyko nieprawidłowego zarejestrowania zdarzenia, błędnego zakwalifikowania nieobecności jako nieobecności, błędnie sporządzonej dokumentacji do kształtowania podstawy przewidzianej w ust. „a”, ust. 6, ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wady ubiegania się o zwolnienie na tej podstawie:

niskie prawdopodobieństwo wystąpienia samej bazy;
wysokie prawdopodobieństwo błędów w procedurze zwolnienia z imienia i nazwiska;
wysokie ryzyko zakwestionowania zwolnienia ze względu na jego nierzetelność, niezgodność z prawem, a także w celu wykluczenia wpisów niestosownych w zeszyt ćwiczeń;
w tych organizacjach, w których nie ma pełnoetatowego prawnika, a zarządzanie dokumentacją kadrową powierzono sekretarzowi, wszystkie powyższe zagrożenia błędnymi działaniami pracodawcy znacznie wzrastają. Zwiększa się również ryzyko przywrócenia do pracy zwolnionego wagarowicza.

Jak pokazuje praktyka, organy regulacyjne, które sprawdzają pracodawców i mogą uznać nakaz zwolnienia z powodu nieobecności w pracy, nie śpią.

Co zostało zrobione w Terytorium Ałtaju przez Państwową Inspekcję Pracy. W wyniku kontroli przeprowadzonej na podstawie apelacji obywatelskiej państwowy inspektor pracy stwierdził, że z naruszeniem art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie żądał od pracownika pisemne wyjaśnienie o fakcie nieobecności w miejscu pracy, nie przedstawił dowodów potwierdzających nieobecność w pracy czas pracy pracownik bez dobre powody czyli popełnił błędy w procedurze stosowania przewidzianych podstaw zwolnienia p.p. „a”, ust. 6, ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Na wniosek państwowego inspektora pracy nakaz zwolnienia przez pracodawcę został anulowany. Za naruszenie prawa pracy dyrektor został pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej w postaci grzywny.

Anna Ustyushenko, Partner, Szef Praktyki, Grupa Firm Prawniczych INTELLECT-S:

Nawet jeśli pracownik był nieobecny w pracy przez czas potrzebny na nieobecność, trudno go automatycznie zwolnić. W każdym razie będzie to wymagało wyraźnego przestrzegania procedury określonej w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przeciwnym razie „automatyczne” zwolnienie z powodu nieobecności może wiązać się z przywróceniem zwolnionej osoby z naliczeniem zapłaty za przymusową nieobecność.

Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem (klauzule 3 i 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracodawca ma prawo zmienić opis stanowiska pracownika, ostrzegając go przez dwa miesiące. Następnie w dodatkowych umowach do umowy o pracę z pracownikiem określa się warunki, na podstawie których wskaźniki uważa się za niespełnione. Wartości wskaźników można przyjmować według dowolnego harmonogramu: raz w tygodniu, miesiącu, kwartale. Jeśli pracownik nie radzi sobie, otrzymuje naganę, surową reprymendę, a następnie zostaje zwolniony.

Natalia Plastinina, szef działu obsługi prawnej:

Ustępy 3 i 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej to dwie różne podstawy. Podstawa ust. 3 – „niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzonych wynikami certyfikacji” – jest trudna do osiągnięcia w praktyce ze względu na faktyczną nieobecność tej podstawy. Aby go zastosować, pracodawca będzie musiał najpierw zatwierdzić lokalną ustawę dotyczącą certyfikacji (patrz część 2 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), dać pracownikom czas na przygotowanie. Utwórz prowizję. Prawidłowo zapisz kolejność jego realizacji i wyniki. Podaj żelazne argumenty niezgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem. I potem...

Zaproponuj pracownikowi kolejną pracę we własnej firmie! Wymaga tego od pracodawcy część 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Oznacza to, że wszystkie powyższe czynności nie mogą prowadzić do ustania stosunku pracy, jeśli pracownik wyrazi zgodę na przeniesienie na inne stanowisko. Czy gra była warta świeczki?

Klauzula 5, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oferuje uniwersalną podstawę zwolnienia - „powtarzające się niespełnienie przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych, jeśli ma postępowanie dyscyplinarne”. W schemacie zmiany opisów stanowisk pracy opisanym przez magazyn Forbes są pewne wady: czy pracownik będzie kwestionował te zmiany w przyszłości? Jeżeli np. w opisie stanowiska inżyniera utrzymania budynku zamieścisz obowiązek zamiatania wieczorem 4 hal produkcyjnych, to wydaje się, że sąd nie uzna takiej zmiany za legalną i uzasadnioną. I wskaże gorliwemu pracodawcy słuszną wytyczną w tej sprawie - ETKS. Ponadto nie należy zapominać o systematycznym wykroczeniu pracownika, które po pierwszej karze może już nie powstać.

I choć oba te przesłanki mogą mieć zastosowanie, to jednak ich nieuchwytność i duże ryzyko kontestacji nie czynią ich popularnymi.

Anna Ustyushenko, Partner, Szef Praktyki, Grupa Firm Prawniczych INTELLECT-S:

W ta sprawa opisano dziwną konstrukcję, która nie ma nic wspólnego z prawem rosyjskim w ogóle, a w szczególności z paragrafami 3 i 5 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Po pierwsze, zmiana opisu stanowiska to zmiana funkcji pracowniczej pracownika, co jest możliwe tylko za porozumieniem stron. W takim przypadku ostrzeżenie na dwa lub więcej miesięcy nie odgrywa żadnej roli.

Po drugie, do podpisania dodatkowych porozumień do umowy o pracę niezbędna jest wola pracownika, bez której porozumienia nie mogą się pojawić. A jeśli pracownik odmówi podpisania dodatkowych umów? Ma do tego prawo.

Po trzecie, aby zastosować taką podstawę, jak niezgodność z zajmowanym stanowiskiem (klauzula 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), należy przeprowadzić certyfikacje, tylko negatywny wniosek komisji certyfikacyjnej może być powodem do zwolnienie pracownika.

Nieprzestrzeganie zasad wewnętrznych przepisów pracy (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Informacje o zakazie palenia, konieczności przestrzegania dress code’u powinny być określone w wewnętrznych regulaminach pracy, które podpisują wszyscy pracownicy przy zatrudnianiu. Musisz zrozumieć, że pracodawca nie wystarczy po prostu wskazać „przestrzegaj ubioru”. Jest zobowiązany do przekazania swoim pracownikom na piśmie, jaki rodzaj odzieży władze uznają za odpowiednie do pracy szczegółowy opis styl i kolor odzieży.

Natalia Plastinina, szef działu obsługi prawnej:

Oczywiście w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma takiej podstawy. Istnieje jednak wcześniej rozważana podstawa przewidziana w ust. 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - powtarzające się niewywiązywanie się z obowiązków. Tak, rzeczywiście pracownik może zostać ukarany za palenie na terenie pracodawcy oraz za nieprzestrzeganie kodeksu ubioru pod następującymi warunkami:

pracodawca posiada wszystkie lokalne akty prawne, które dokładnie i jasno określiły te wymagania;
pracownik jest zapoznawany z określonymi czynnościami wbrew podpisowi.

W przypadku naruszenia przez pracownika określonych wymagań dotyczących zachowania pracowników, pracodawca musi, w ścisłej zgodności z wymaganiami art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o ukaranie pracownika. I dopiero po pojawieniu się spójności (dwa lub więcej naruszeń w ciągu roku) będzie już mógł zwolnić pracownika zgodnie z ust. 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Moim zdaniem najbardziej optymalna opcja rozstania z pracownikiem pod względem prostoty i ważności wśród proponowanych.

Anna Ustyushenko, Partner, Szef Praktyki, Grupa Firm Prawniczych INTELLECT-S:

Jeśli w tym przypadku mówimy o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie klauzuli 5 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (powtarzane niewykonanie przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych, jeśli ma on dyscyplinarne sankcji), wówczas nieprzestrzeganie kodeksu ubioru lub zakaz palenia nie jest najlepszym powodem zwolnienia, ponieważ nie są one związane z obowiązkami zawodowymi. Zwolnienie na podstawie art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej następuje w przypadku naruszenia (niezgodności) z postanowieniami opisu stanowiska lub umowy o pracę.

Zatrucie alkoholem (podpunkt „b”, ustęp 6 artykułu 81)

Jednorazowe pojawienie się pracownika w stanie odurzenia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego w jego miejscu pracy na terenie organizacji pracodawcy lub zakładu, gdzie w imieniu pracodawcy pracownik musi wykonać funkcja pracy. Aby jednak skorzystać z tej metody, pracodawca będzie musiał przedstawić wyniki jako dowód badanie lekarskie pracownik.

Natalia Plastinina, szef działu obsługi prawnej:

Nie zawsze do zastosowania tej podstawy potrzebne są dane z badania lekarskiego (badanie lekarskie). Stan zatrucia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego może być potwierdzony zarówno zaświadczeniem lekarskim, jak i innymi rodzajami dowodów, które muszą zostać odpowiednio ocenione przez sąd (paragraf 42 dekretu plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dn. 17 marca 2004 nr 2 „Na wniosek sądów” Federacja Rosyjska Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” (zwana dalej uchwałą Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2). Ponieważ w większości przypadków pijany pracownik kategorycznie odmawia poddania się badaniom lekarskim (w tym w celu dalszego zakwestionowania jego zwolnienia), pracodawca będzie musiał zebrać inne dowody. Mogą to być (w tym między innymi):

Oświadczenie o odkryciu zatrucie alkoholem;
akt odmowy przeprowadzenia badania lekarskiego;
zawiadomienie o złożeniu wyjaśnień;
akt nieudzielenia wyjaśnień (sporządzony po dwóch dniach przekazanych pracownikowi w tym celu);
itp.

Jak pokazuje praktyka, przy prawidłowym i dokładnym podejściu pracodawcy do przygotowania dokumentacji w takich przypadkach pracownik, który pojawia się w pracy pod wpływem alkoholu, nie może skutecznie zakwestionować jego zwolnienia.

Tak więc w sporze o uznanie zwolnienia za niezgodne z prawem pracodawca potwierdził fakt, że powód był w stanie nietrzeźwości w miejscu pracy z aktem bycia w stanie nietrzeźwości alkoholowej; akt odmowy poddania się badaniu lekarskiemu; protokół o wykroczeniu administracyjnym, wyjaśnienia świadków. Sąd uznał to za wystarczający dowód na to, że pracownik był nietrzeźwy, a tym samym za wystarczające podstawy do rozwiązania umowy o pracę na podstawie ust. "b" s. 6 h. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Nie stwierdziwszy żadnych naruszeń procedury zwolnienia, sąd odmówił uznania zwolnienia pracownika za bezprawne (orzeczenie Żeleznodorożnego Sądu Rejonowego w Jekaterynburgu z dnia 21 marca 2012 r.; postanowienie Sądu Okręgowego w Swierdłowsku z dnia 21 czerwca 2012 r. w sprawie nr 33-7104/2012.

Ale najbardziej zainteresowanie Zapytaj w innym: czy pracodawca będzie czekał na pojawienie się pracownika w pracy w stanie nietrzeźwości?

Anna Ustyushenko, Partner, Szef Praktyki, Grupa Firm Prawniczych INTELLECT-S:

Aby zwolnić pracownika za stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości, badanie lekarskie jest pożądane, ale nie jest wymagane. Pracownik ma prawo odmówić przejścia do placówka medyczna. W takim przypadku pracodawca ma prawo potwierdzić fakt zatrucia aktem, który opisuje oznaki zatrucia.

Ujawnienie tajemnicy zawodowej (podpunkt „c”, punkt 6 artykułu 81)

Ujawnienie chronionych prawem tajemnic (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, w tym ujawnienie danych osobowych innego pracownika, jest poważnym naruszeniem obowiązków pracowniczych. Jednocześnie pojęcie danych osobowych jest bardzo szerokie i teoretycznie można zwolnić nawet za poinformowanie kogoś telefon domowy koledzy.

Natalia Plastinina, Kierownik Sektora Wsparcia Prawnego:

Zgodnie z postanowieniami art. 139 Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej informacja stanowi tajemnicę urzędową lub handlową w przypadku, gdy informacja ma rzeczywistą lub potencjalną wartość handlową ze względu na jej niewiadomość dla osób trzecich, na podstawie prawnej nie ma do niej swobodnego dostępu, oraz właściciel informacji podejmuje środki w celu ochrony ich poufności. Informacje, które nie mogą stanowić tajemnicy urzędowej lub handlowej, określają przepisy prawa i inne akty prawne. Osoby, które bezprawnie uzyskały informacje stanowiące tajemnicę służbową lub handlową są zobowiązane do naprawienia wyrządzonych szkód. Ten sam obowiązek ciąży na pracownikach, którzy ujawnili tajemnicę służbową lub handlową niezgodnie z warunkami umowy o pracę oraz na wykonawców, którzy uczynili to z naruszeniem warunków umowy cywilnoprawnej.

Zgodnie z paragrafem 43 dekretu plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2, jeżeli pracownik kwestionuje zwolnienie na podstawie ust. "c" s. 6 h. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany do przedstawienia dowodów wskazujących, że ujawnione przez pracownika informacje, zgodnie z obowiązującym prawem, odnoszą się do tajemnicy państwowej, służbowej, handlowej lub innej chronionej prawem lub do dane innego pracownika, informacja ta stała się znana pracownikowi w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych i zobowiązał się do nieujawniania takich informacji. Właśnie z tymi dowodami pracodawca z reguły ma problemy. Przed zastosowaniem podstaw zwolnienia przewidzianych w ust. "c" s. 6 h. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy wyjaśnić:

czy organizacja posiada lokalne akty określające informację jako tajemnicę prawnie chronioną;
czy pracownik zna te akty;
czy zobowiązał się do nieujawniania niektórych informacji;
czy wyciek informacji rzeczywiście pochodził od tego pracownika i jak to potwierdza?

Pamiętaj: zwykły pracownik może nie znać przepisów regulaminów, ustaw Federacji Rosyjskiej. Może być prawnie całkowitym analfabetą. I dopiero wtedy, gdy pracodawca zapozna go z ustawą lokalną opartą na normach prawa, będzie już uznany za świadomego, że pewne informacje są tajemnicą. A za ujawnienie będzie można go ukarać dopiero po tym, jak podpisze zobowiązanie do nieujawniania. Jednak obecność wszystkich tych dokumentów, jak pokazuje praktyka, nie minimalizuje ryzyka uznania zwolnienia na podstawie nazwy za nielegalne.

Tak więc sąd, rozpatrując sprawę, w której rozważano podobne okoliczności, uznał, że pracodawcabrak dowodów naruszenia przez pracownika jego obowiązki służbowe, w szczególności dotyczących nieujawniania tajemnic handlowych. Sąd wskazał, że argumenty pracodawcy mają charakter domniemany i nie mogą stanowić podstawy do zastosowania sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia. Ponieważ nie ma w sprawie dowodów, które bezwarunkowo świadczą o ujawnieniu przez pracownika informacji związanych z tajemnicą przedsiębiorstwa spółki, sąd uznał zwolnienie na podstawie ust. "c" s. 6 h. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nielegalne i zmienił brzmienie podstaw zwolnienia na ust. 3 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zgodnie z własna wola) (orzeczenie Leninskiego Sądu Rejonowego w Permie z dnia 6 kwietnia 2012 r.; orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Permie z dnia 3 października 2012 r. w sprawie nr 33-8900).

Zmiana podstawowych warunków pracy (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Pracodawca ma prawo zmienić harmonogram pracy lub warunki płacowe za dwumiesięcznym wypowiedzeniem. I tutaj otwiera się przed pracodawcą ogromna przestrzeń, a pracownicy są zmuszeni albo się z nimi zgodzić, albo sami zrezygnować. Na przykład pracownikowi budzącemu zastrzeżenia może zostać zaoferowana płaca akordowa, przeniesienie produkcji na całodobowy harmonogram, a wtedy wielu pracowników będzie wolało zrezygnować z nocnych zmian.

Natalia Plastinina, szef działu obsługi prawnej:

Zapisy tego artykułu są zbyt różowe. Pracodawcy nie powinni być tak optymistycznie nastawieni do swoich praw. Po pierwsze, art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga rygorystycznego uzasadnienia przyczyn zmiany warunków umowy o pracę z pracownikiem. Zgodnie z częścią 1 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dozwolone są tylko „powody związane ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny). Po drugie, pracodawca będzie musiał być gotowy do udowodnienia, że ustalonych przez strony warunków umowy o pracę nie udało się uratować. Po trzecie, w żadnym wypadku prawo nie pozwala na zmianę funkcji pracowniczej pracownika.

Zmiana warunków umowy o pracę ma ścisłą regulację procesu:

pisemna znajomość nadchodzących zmian;
pisemne uzasadnienie przyczyn wprowadzonych zmian;
oferta wolnych miejsc w całym okresie wypowiedzenia;
prawidłowe rejestrowanie wszystkich zgód i odmów pracownika (od podpisania, z wakatów itp.);
wypowiedzenie nie wcześniej niż przed upływem okresu wypowiedzenia;
wypłata odprawy w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Niełatwy proces, prawda? Dodatkowo trzeba liczyć się z tym, że pracownik może i… zgodzić się na nowe warunki pracy. Lub zgódź się na zajęcie jednego z proponowanych wakatów. Wtedy trzeba będzie poszukać innego powodu rozstania?

Biorąc pod uwagę duże ryzyko zakwestionowania zwolnienia z rozważanych przyczyn, warto zastanowić się nad wyborem tej podstawy zwolnienia.
Przykładem udanego zaskarżenia może być orzeczenie sądu miejskiego Koryazhma w sprawie nr 2-12, w której sąd nie uznał podstaw pracodawcy do zmiany warunków umowy o pracę, a tym samym podstaw o zwolnienie na podstawie ust. 7 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (odmowa kontynuowania pracy z powodu zmiany) niektóre strony warunki umowy o pracę). Zanim spór został rozstrzygnięty przez sąd, pozwany anulował nakaz i przywrócił pracownika do pracy).

Anna Ustyushenko, Partner, Szef Praktyki, Grupa Firm Prawniczych INTELLECT-S:

Stosowanie art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest dalekie od możliwości we wszystkich przypadkach. Co do zasady zmiana warunków umowy o pracę (i wynagrodzenia, harmonogramu pracy - warunki zasadnicze) dokonywana jest wyłącznie za porozumieniem stron (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). I tylko w przypadku zmiany technologicznych lub organizacyjnych warunków pracy pracodawca ma prawo zastosować przepis art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i jednostronnie zmienić warunki umowy o pracę, powiadamiając o tym pracownika z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Należy pamiętać, że w przypadku sporu, obowiązek udowodnienia faktu zmiany technologicznych lub organizacyjnych warunków pracy spoczywa na pracodawcy.

Niewykonanie obowiązków pracowniczych (klauzula 5, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Najczęściej pracodawca używa tego sformułowania, gdy inne prawne metody zwolnienia zostały już wyczerpane lub nie są odpowiednie. W takim przypadku pracownik może otrzymać zadanie niewykonalne czasowo, a następnie zostać zobowiązany do złożenia noty wyjaśniającej przyczyny niewykonania.

(patrz komentarz powyżej - „Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem (klauzule 3 i 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”)

Niezadowalające wyniki certyfikacji (klauzula 3, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Firma powinna posiadać regulamin dotyczący zaświadczeń, a komisja atestacyjna powinna składać się z osób, które w sposób profesjonalny rozumieją pracę pracowników podlegających atestacji. Wszystkie decyzje znajdują odzwierciedlenie w protokole. Jeżeli wyniki kontroli są niezadowalające, firma ma prawo zwolnić pracownika, ale dopiero po tym, jak odmówi on nowej pracy oferowanej mu w tej samej firmie, odpowiadającej kwalifikacjom lub niższym i przy mniejszych zarobkach.

(patrz komentarz powyżej - „Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem (klauzule 3 i 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”).

Natalia Plastinina, szef działu obsługi prawnej:

Dokonując ogólnej analizy przedstawionych przez pismo podstaw, można stwierdzić, że każdy z nich ma swoje wady i niesie za sobą pojawienie się pewnych zagrożeń. Nawet prawidłowe przestrzeganie procedury zwolnienia nie zawsze pociąga za sobą uznanie zwolnienia za zgodne z prawem i uzasadnione. Pracodawcom można polecić stosowanie w swojej działalności najprostszych podstaw i uregulowanych prawnie procedur zwalniania. Na przykład zwolnienie za powtarzające się niewykonanie przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych, jeżeli nałożono na niego sankcję dyscyplinarną (klauzula 5, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub zwolnienie za pojawienie się pracownik w pracy (w swoim miejscu pracy lub na terenie organizacji - pracodawca lub obiekt, w którym w imieniu pracodawcy pracownik musi pełnić funkcję pracowniczą) w stanie zatrucia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego (paragraf „ b”, ust. 6, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

HR i prawo pracy

Co druga lub trzecia osoba boryka się z problemem zwolnienia. Powody mogą być różne, ale istnieje kilka zasad treści moralnych i etycznych, których należy przestrzegać. Z prawnego punktu widzenia są też niuanse, po przestudiowaniu których można uniknąć wielu negatywne konsekwencje. Jak właściwie odejść z pracy, aby nie zaszkodzić własnej karierze i pozostać w dobrej pozycji u poprzedniego pracodawcy?

Trudna decyzja

Większość ludzi stara się stworzyć korzystny mikroklimat dla siebie i otaczających ich osób w miejscu pracy, od tego zależy jakość pracy całego zespołu. Nawiązywane są przyjazne relacje z kolegami i adekwatne z kierownictwem. Ale nadchodzi moment, kiedy podejmuje się odpowiedzialną i trudną decyzję o opuszczeniu znanego środowiska. Może się do tego przyczynić jeden lub więcej powodów:

Uzyskanie korzystniejszej finansowo oferty.
Perspektywa kariery i rozwoju zawodowego w innym miejscu pracy.
Zmiana miejsca zamieszkania.
Konflikt z liderem.
Choroba lub opieka nad niepełnosprawnym członkiem rodziny.
Niemożność utrzymania relacji roboczych z jednym lub kilkoma współpracownikami itp.

Każdy ma dobry powód i szereg problemów, które zmuszają do zmiany pracy. Ale musisz też poprawnie wyjść, dodatkowe emocje, zwłaszcza negatywne, nie pomogą uniknąć negatywnych konsekwencji. Przede wszystkim należy uspokoić się i pamiętać o prawnej stronie sprawy, prawach i obowiązkach pracownika, które reguluje Kodeks Pracy. Zwolnienie pracownika musi spełniać wszystkie jego wymagania. Porozmawiajmy o wszystkim w porządku.

Dobrowolne zwolnienie

Zapadła trudna decyzja, przygotowujemy się do prawidłowego i kompetentnego zakończenia procedury. Artykuł 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej poświęcony jest w szczególności procedurze rozwiązywania wcześniej zawartej umowy o pracę z organizacją pracodawców z inicjatywy pracownika. Główne postanowienia tej ustawy są następujące.

Każdy z pracowników ma prawo rozwiązać umowę z pracodawcą z własnej inicjatywy, ostrzegając kierownictwo przedsiębiorstwa w pismo.
Rezygnację składa się do wglądu kierownikowi wydziału na dwa tygodnie przed rozwiązaniem umowy. W ciągu 14 dni pracownik jest zobowiązany do wykonywania swoich obowiązków jak zwykle (zgodnie z opisem stanowiska) i codziennego chodzenia do pracy.
Na mocy umowy między pracownikiem a kierownikiem przedsiębiorstwa okres wypowiedzenia może zostać skrócony, to znaczy możesz pracować dłużej niż 14 dni, liczba zależy od umowy.
Zwolnienia pracownika w dniu złożenia wniosku można dokonać w przypadku braku możliwości dalszej pracy (choroba, przyjęcie do instytucja edukacyjna, naruszenie przez pracodawcę Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innego aktu prawnego, wiek emerytalny, niepełnosprawność, pilna relokacja i inne okoliczności określone we wniosku).
Po złożeniu wniosku wcześniej zawarta umowa o pracę musi zostać rozwiązana w 14 dniu. W tym czasie pracownik ma prawo go odebrać, w takim przypadku umowa nadal obowiązuje. Ale jeśli wydane zostanie odpowiednie polecenie, i dalej ta pozycja zaprosił innego pracownika, wówczas nie ma podstaw do odmowy zatrudnienia nowego pracownika.
Po upływie ustawowego okresu wypowiedzenia (2 tygodnie) pracownik ma prawo do nieobecności Miejsce pracy nawet jeśli pracodawca nie rozwiązał umowy.
W ostatnim dniu roboczym przedsiębiorstwo ma obowiązek wypłacić pracownikowi naliczenie i wszystkie należne odszkodowanie, wykazać zwolnienie w książeczce pracy, która jest wydana tego samego dnia.
Jeżeli upłynął termin wyznaczony przez prawo na wypowiedzenie, a pracownik nadal chodzi do pracy, a pracodawca nie wydał odpowiedniego nakazu, wniosek można uznać za anulowany.

Procedura

Kodeks pracy sprowadza zwolnienie do trzech głównych punktów.

Złożenie rezygnacji.
Odliczenie okresu wypowiedzenia (minimum 14 dni od daty złożenia wniosku).
Otrzymanie przez pracownika kalkulacji i książeczki pracy (do uzgodnienia z kierownictwem, nie później jednak niż ostatniego dnia roboczego).

W rzeczywistych warunkach jest to możliwe różne opcje zmiany, które są oparte na niezgodzie stron na jakikolwiek przedmiot. Pracodawcy często próbują opóźnić czas pracy, jeśli pracownik jest wartościowy dla firmy: nie podpisują wniosku lub mówią, że nie przeczytali go na czas. Czasami zdarzają się nieprzyjemne sytuacje z opóźnieniem w obliczeniu i otrzymaniu niezbędnych dokumentów. Po stronie pracownika najczęstszym naruszeniem jest niewykonywanie obowiązków służbowych oraz nieobecność (bez uzasadnionej przyczyny) w miejscu pracy po złożeniu wniosku, co jest traktowane przez pracodawcę jako nieobecność w pracy. Z punktu widzenia Kodeksu pracy może to oznaczać zwolnienie na podstawie innego artykułu lub sankcje (w tym grzywny) określone w wewnętrznych dokumentach przedsiębiorstwa. W każdym razie wszelkie spory można rozwiązać w drodze negocjacji, co doradzają prawnicy. Jeżeli nie jest to możliwe, każda ze stron może zwrócić się do organów sądowych. Aby uniknąć sytuacji konfliktowych, pracownik i pracodawca muszą wyraźnie przestrzegać norm prawa i nie dopuszczać do jego naruszenia przez stronę przeciwną. Przede wszystkim poprawnie napisz rezygnację. Jak pokazuje orzecznictwo, duża liczba pracownik popełnia błędy.

Oświadczenie

W aktach prawnych nie ma jasno opracowanej formy wniosku o zwolnienie, dlatego często pojawiają się sytuacje sporne. Przedsiębiorstwa samodzielnie tworzą ujednolicone formularze, które są używane jako formularz. W większości przypadków ten gatunek Dokument jest napisany ręcznie i ma standardową treść. Jaki jest właściwy sposób na rzucenie pracy? Napisz kompetentny wniosek, a wielu prawników radzi, aby zrobić to w dwóch egzemplarzach i zarejestrować się jako dokument przychodzący lub podpisując znajomego urzędnika z datą. Druga kopia pozostaje przy pracowniku i może być wykorzystana w przypadku: sytuacja konfliktowa. Na przykład w przypadku zagubienia dokumentu lub jego nieterminowego przekazania przez kierownika wydziału dyrektorowi przedsiębiorstwa. Forma standardowa oświadczenie wygląda tak:

Dyrektor Neva LLC

Sidorow I.I.

Od księgowego Selezneva A. Yu.

Oświadczenie

Proszę o zwolnienie mnie ze stanowiska na moją własną prośbę w dniu 14.07.2011r.

Selezneva A. Yu (podpis) 07.01.2011

Formularz ten jest prosty i informacyjny, wskazuje datę upływu okresu ostrzeżenia i wyraźnie wskazuje datę złożenia dokumentu. Pracownik może napisać rezygnację z wyprzedzeniem (sześć miesięcy, trzy miesiące), nie jest to prawnie zabronione, chociaż w praktyce taka sytuacja występuje rzadko. Praktyka sądowa pokazuje, że większości sporów można uniknąć, jeśli pracownik i pracodawca wyraźnie i na piśmie zgadzają się co do ich życzeń.

Warunki zwolnienia

Od momentu rejestracji wniosku przepisy ustanawiają okres (dwa tygodnie) wynoszący 14 dni, po którym pracownik musi otrzymać kalkulację po zwolnieniu oraz formularz zeszytu pracy z odpowiednim wpisem. Z wielu powodów Były pracownik stara się skrócić ten czas. Zadanie jest łatwe do rozwiązania w przypadku wzajemnej zgody stron (pracownika i pracodawcy). Możesz zrezygnować z pracy bez pracy, wypełniając w odpowiedni sposób wniosek lub podpisując odrębną umowę. Rezygnacja wskazuje datę, w której pracownik chce rozwiązać umowę. Jeśli szef podpisze, zlecenie wydawane jest w określonym czasie. Dla pracownika głównym zadaniem jest prawidłowe uzasadnienie potrzeby awaryjne zwolnienie oraz obecność osoby, która w krótkim czasie może podjąć swoje obowiązki. Przyczynami obiektywnymi może być choroba, pilne sytuacja rodzinna itp. Jeśli kierownik przedsiębiorstwa nie zgadza się z argumentami pracownika, będzie musiał w pełni wypracować czas określony w art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Dlatego pytanie, jak szybko rzucić pracę, jest istotne dla wielu pracowników, zwłaszcza dla tych, którzy boją się stracić bardziej obiecującą pracę, która wydaje im się bardzo atrakcyjna.

Obliczenia po zwolnieniu

Po rozwiązaniu umowy i podpisaniu odpowiedniego zamówienia pracownik musi otrzymać wszystkie wymagane rodzaje obliczeń, a także wypłacane jest odszkodowanie. Po zwolnieniu dział księgowości dokonuje rozliczenia wynagrodzenie według faktycznie przepracowanych godzin w bieżącym miesiącu, niezależnie od daty zakończenia pracy. Z reguły nie ma problemów z tego rodzaju płatnością, kalkulacja odbywa się w trybie standardowym. Najczęściej pytania dotyczące memoriału pojawiają się przy wydawaniu odszkodowania za niewykorzystane wakacje. Po zwolnieniu obliczenie tej kwoty może budzić kontrowersje. Wynagrodzenie urlopowe jest naliczane pracownikom corocznie zgodnie z art. 121 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, podczas gdy wielu pracowników w rzeczywistości nie wyjeżdża na urlop na własną prośbę lub z inicjatywy bezpośredniego przełożonego. Informacje o tej wypłacie zbierane są za cały okres pracy, czyli za każdy rok, niezależnie od wykorzystania urlopu. Odszkodowanie w przypadku zwolnienia reguluje art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli pracownik ma prawo do dodatkowego (nadzwyczajnego) urlopu ze względu na rodzaj działalności, jego płatność jest regulowana wewnętrznymi dokumentami regulacyjnymi przedsiębiorstwa i decyzją kierownictwa. W przypadku zaliczek na poczet urlopu kwota ta jest odliczana od kalkulacji. Inne rodzaje odpraw i odszkodowań zależą od rodzaju działalności przedsiębiorstwa i zawodu pracownika.

Wycofanie wniosku

Czasami pracodawca negocjując z pracownikiem zwolnienie, ze względu na wartość specjalisty, stara się go bardziej zainteresować korzystne warunki pracować i odejść w przedsiębiorstwie. To może być podwyżka kariera lub bardziej odpowiedzialny obszar pracy. Jednocześnie pozostałe 14 dni treningu pozostaje pracownikowi do dokładnego rozważenia propozycji kierownictwa. Wynik nie zawsze jest przewidywalny, ale większość osób myśląc o perspektywach awansu i możliwości pozostania we własnym zespole, najczęściej wycofuje napisane wcześniej zgłoszenie. Odbywa się to zwykle na dwa sposoby: albo po upływie 14 dni umowa o pracę pozostaje w mocy za porozumieniem stron, albo spisywany jest oficjalny dokument unieważniający rezygnację. ujednolicona forma dokument nie istnieje, więc może być napisany w dowolnej formie. Jest ona lokowana w aktach osobowych pracownika, a wniosek o zwolnienie z własnej woli traci moc prawną.

Zostawiając właściwą drogę

Bez względu na powód odejścia pracownik musi zachowywać się bardzo poprawnie i z godnością, pozostawić jak najlepsze wrażenie zarówno jako osoby, jak i specjalisty. Aby to zrobić, musisz przestrzegać kilku podstawowych zasad. Nie możesz iść „donikąd”, najpierw musisz wybrać pracę, udać się na rozmowę kwalifikacyjną. Jeśli przyszłe miejsce jest obiektywnie bardziej obiecujące, to możesz przygotować ekipę do wyjazdu. Niektórzy pracodawcy sympatyzują z tym, że pracownik poszukuje nowego miejsca, ponieważ nie mogą zapewnić perspektyw na dalszy wzrost i rozwój. Chociaż większość menedżerów i współpracowników traktuje tego, kto złoży rezygnację, jak zdrajcę.

Dyplomacja

Możliwe, że dobre perspektywy pracy w Nowa pozycja w długo oczekiwanym miejscu pozostaną marzeniami, dlatego należy bardzo poprawnie komunikować się z kierownictwem. Nikt nie jest odporny na błędy, a co jeśli będziesz musiał wrócić? W rozmowie z reżyserem należy użyć maksimum argumentów i minimum emocji. Powód odejścia powinien być sformułowany w taki sposób, aby nie wpływał na dumę osoby. Najlepszym sposobem na rozpoczęcie rozmowy jest podziękowanie. bezcenne doświadczenie pracować pod jego kierunkiem. Jeśli poprawnie sformułujesz swoją prośbę, możesz rzucić pracę bez pracy. Ale jednocześnie konieczne jest uzasadnienie kompletności wszystkich twoich bieżących spraw. Jeśli podejście dyplomatyczne dało pozytywny wynik, możesz poprosić o rekomendacje dotyczące nowej pracy. A potem możesz nawet usiąść i napisać książkę „Jak rzucić pracę”. Główna zasada: nie trzaskaj drzwiami i nie krzycz o tym, jakie to złe przedsiębiorstwo, nawet jeśli zwolnienie pracownika nastąpi z inicjatywy szefa, musisz przynajmniej „zachować twarz”.

zespół

Jak właściwie rzucić pracę, by nie zerwać przyjaźni i móc wrócić? Przepis jest prosty – bądź otwarty i przyjazny. Zespół roboczy to duża rodzina - jeśli dobrze wyjaśnisz, zostaniesz zrozumiany i wspierany. Warunkiem zwolnienia jest dostarczenie wszystkich bieżących projektów, zakończenie rozpoczętych prac. Będzie bardzo dobrze, jeśli pracownik przyprowadzi na swoje miejsce wykwalifikowanego specjalistę, którego szkolenie nie zajmie dużo czasu. Wtedy przepływ pracy nie ucierpi, co będzie bardzo przyjemne dla kierownictwa firmy i współpracowników w pracy. Po złożeniu dokumentu o zwolnieniu i jeśli jest on podpisany przez dyrektora, należy powiadomić wszystkich kontrahentów, z którymi nawiązano kontakty robocze i osobiste. Pomoże to nie stracić przydatnych kontaktów i nawiązać je w razie potrzeby, a także ułatwi pracę osobie, która będzie z nimi współpracować w przyszłości.

Ostatni etap

Po otrzymaniu całej kwoty naliczenia i należnego odszkodowania nie zapomnij pożegnać się ciepło z kolegami, odejdzie mała herbaciarnia Miłe wspomnienia. Ale w świątecznym zgiełku trzeba wszystko zebrać Wymagane dokumenty. Książka pracy musi zawierać wpis o rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracownika, tj. art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeśli uda Ci się uzyskać list polecający od kierownictwa, będzie on bardzo przydatny zarówno dla pracownika, jak i wizerunku firmy pracodawcy. W dziale księgowości musisz uzyskać zaświadczenie w formie 2-NDFL (podatek dochodowy) za ostatnie 6 miesięcy. Będzie potrzebne w nowym miejscu pracy do obliczenia zwolnienia chorobowego lub urlopu. Nie próbuj zabierać ze sobą wszystkiego, co zostało opracowane, koledzy będą wdzięczni, jeśli opracowane tabele przestawne lub możesz zostawić je z wykresami wskaźników i nauczyć ich, jak je wykonać samodzielnie.

Właściciele firm często przychodzą do mnie na konsultacje z pytaniem jak szybko i bezboleśnie jak to tylko możliwe i co najważniejsze wyjść na zero, aby firma mogła zwolnić niedbałego pracownika. W tym artykule nie będę szczegółowo opisywał subtelności prawnych, ale skupię się na algorytmie zwolnienia, aspektach psychologicznych i powiem, jak przeprowadzić zwolnienie, aby wyjść z tej procedury z minimalnymi negatywnymi emocjami, ale w prosty sposób - „bez obrazy” i tego, który jest zwolniony, i tego, który strzela.

Rozważmy typową sytuację.

Tak więc po długich namysłach, jako dyrektor, doszedłeś do wniosku, że kierownik sprzedaży Ivanova w ogóle ci nie odpowiada pod względem jej zawodowych i osobistych cech. Przychody maleją, nie przyciągają nowych klientów, a od starych najwyraźniej ma już „łapówki”. Poza tym zawsze jest ze wszystkiego niezadowolona, nie wita się, a wczoraj nazwała księgowego głupcem. Nie zobaczysz Ivanovej w jej miejscu pracy przed wpół do dziesiątej, ale pięć minut po siódmej już zdmuchnął ją wiatr.

Przychodzisz do działu księgowości (aka działu personalnego) ze zdaniem: „Iwanow musi zostać zwolniony. Najpierw spróbujmy… własnej woli.

Powody: dlaczego strzelasz?

Aby zwolnić pracownika, musisz jasno zrozumieć, dlaczego to robisz. Dlaczego jasno wiedzieć? Aby świadomość nie błądziła. Ustaw cel na ogień - ogień. Następnie określamy przyczynę.

Zidentyfikowałem pięć głównych powodów rezygnacji:

nieprofesjonalizm pracowników. Brak wiedzy, umiejętności i doświadczenia. I nie ma ochoty ich otrzymywać Brak motywacji pracowników. Staż już minęło, osoba myśli, że nie ma już potrzeby studiowania i automatycznie wykonuje jakąś pracę. Nie jesteś z tego zadowolony, jego wpływ na zespół jest negatywny. Człowiek jest ciągle niezadowolony, zaraża swoim niezadowoleniem i nastawieniem do pracy cały zespół. Jest wirusem, który musi zostać zlokalizowany i zneutralizowany, zanim sparaliżuje cały zespół. I tutaj ucieszę się, bo już to zlokalizowałeś: już miałeś co do tego wątpliwości. Pozostaje zneutralizować brak szacunku dla lidera. Pracownik podważa autorytet kierownika. Powoduje sabotaż w pracy, zaraża innych ludzi. Pokazuje, jak znajomo i odważnie się z tobą komunikować. Czy jesteś gotowy na to, że wkrótce wszyscy Twoi pracownicy zaczną komunikować się z Tobą w ten sam sposób? Nie - wtedy dokonaj zwolnienia demonstracyjnego.Niezgodność misji pracownika (cele - po co pracuje) z misją firmy. Jest to sprawdzane podczas ubiegania się o pracę. Jeśli głównym celem firmy jest rozwój, a osoba ma inne wartości, to będzie Ci trudno znaleźć wspólny język i nadal się zgubisz. Teoretycznie powinieneś to zauważyć podczas wywiadu, ale z jakiegoś powodu nie zauważyłeś od razu ... W porządku - zawsze jest wyjście.

Dlaczego boisz się zostać zwolnionym?

Zwolnienie nigdy nie jest łatwe, a wszyscy menedżerowie w każdy możliwy sposób opóźniają ten nieprzyjemny moment. Nawet biznesmeni z wyraźnym autorytarnym stylem zarządzania, którzy mogą krzyczeć, tupać i pluć na przestępcę pracownika, mają trudności ze zwalnianiem pracowników.

Powody są zwykle psychologiczne. Z mojego doświadczenia wynika, że są trzy główne:

Powód 1. Szkoda nieostrożnego pracownika. Ponieważ ten bezużyteczny, niekompetentny, niezdyscyplinowany pracownik ma rodzinę, a ty zostawisz jego niewinne gospodarstwo domowe bez środków do życia.

Albo często bywa tak: to nie wychodzi z pracą, ale poza tym jest bardzo dobrym człowiekiem, wszyscy w zespole go kochają.

Decyzja 1: oblicz, ile kosztuje utrzymanie takiego pracownika i ile ci przynosi dochód - litość natychmiast minie.

Weź kalkulator i pomnóż jego miesięczną pensję przez dwanaście (nie zapomnij doliczyć do niego podatków i składek na ubezpieczenie społeczne).

Na przykład, ile kosztuje litość?

25 000 rubli x 12 miesięcy = 300 000 rubli rocznie.

Ci, którzy chcą, mogą wziąć pod uwagę koszty bieżącego utrzymania tego pracownika. Dla pracownika biurowego jest to koszt telefonu, łącza internetowego i e-mail, zakup komponentów i artykułów papierniczych itp. Ogólnie koszty są wystarczające.

Być może po otrzymaniu ostatecznej kwoty Twoja litość nad zwolnioną osobą nie tylko znacznie się zmniejszy, ale nawet przerodzi się w niechęć, a przynajmniej litość nad straconymi pieniędzmi, dla których z pewnością znajdziesz lepszy użytek.

Jeśli jednak chcesz być hojny, możesz zapłacić pracownikowi odprawa pieniężna. Będzie cię to kosztować znacznie mniej niż płacenie miesięcznych niezarobionych zarobków.

Rozwiązanie 2: Uświadom sobie, że zwalniając, dajesz tej osobie szansę na znalezienie pracy, którą kocha!

Podam przykład z praktyki - z historii szczęśliwej zwolnionej osoby:

„Zdając sobie sprawę z tego, jaki biznes lubię, przygotowywałem się do jego realizacji przez kolejny rok i ostatecznie odszedłem z stanowisko inżyniera w obszarze pracy z ludźmi. Kiedy zacząłem wykonywać swoją pracę, moje szczęście nie miało granic. Nieustanny stres związany ze świadomością, że „jutro wracam do pracy” zniknął, w miejscu pracy nie było irytacji i negatywności. Chciano opowiedzieć o tym bliskim i przyjaciołom, przyjaciołom i dzielić się nowymi rzeczami, tym, co znajdujesz i uczysz się każdego dnia. A jeśli czasami musiałem ciężko pracować, to zmęczenie było przyjemne.

Powód 2. Szkoda dla siebie i moich wyczerpanych sił: tyle go nauczyłem, a tu znowu muszę szukać innego i przekwalifikować się. A gdzie i jak szukać nowych pracowników? Znowu ten ból głowy personelu!

Rozwiązanie: Zobacz rozwiązania w Powód 1.

Powód 3. Obawa, że pracownik się zdenerwuje i pojawią się pewne problemy: „ustawi” usługę podatkową, podrapie samochód, rozsieje plotki, zabiera klientów itp.

Rozwiązanie: najważniejsze jest polubowne rozstanie. Osoba powinna mieć możliwość podjęcia takiej decyzji. Jeśli nie chce siebie, stwórz takie warunki, aby nie miał wyboru. Nie bój się, masz rację.

Jak strzelać?

Twoim zadaniem jest sprawić, aby sam pracownik zrozumiał, że nie radzi sobie z pracą, lub stworzyć mu takie warunki, aby ponownie zdecydował się dobrowolnie odejść.

Jasno określ jego motywację i sztucznie ją usuń. Przykład: jeśli motywacja to profesjonaly rozwój, a następnie wyjaśnij, że nie będzie wzrostu. Jeśli motywacją jest bliskość domu, powiedz, że ten towar zostanie przeniesiony do magazynu po drugiej stronie miasta. Jeśli motywacją jest komunikacja, „raduj się” mu, że wkrótce przejdzie do pracy tylko z komputerem itp. Daj pracownikowi trudne zadanie, oczywiście niemożliwe: „Idź tam - nie wiem gdzie, przynieś to - ja nie nie wiem co…”. Poniesie porażkę, bo brakuje mu doświadczenia zawodowego, bo samo zadanie jest trudne (jeśli w ogóle).

Na przykład, jeśli zwolniona osoba pracuje jako kierownik ds. marketingu lub odpowiada za sprzedaż, to w twojej mocy jest radykalne zwiększenie planu, a także żądanie szybkiego zawarcia umów z najbardziej nieosiągalnymi, ale pożądanymi klientami i klientów.

Jeśli pracownik radzi sobie z niemożliwą misją, to świetnie. Może wtedy po prostu zniknie potrzeba zwolnienia.

Jeśli cud się nie wydarzy, będzie formalny powód, by westchnąć ze współczuciem: „Szkoda, oczywiście, ale sam widzisz, że nic nie działa dla ciebie i dla mnie”.

Poproś pracownika o pieniądze na opłacenie szkolenia (aby sam zapłacił za rok z góry) Powiedz, że certyfikacja będzie wkrótce – może się bać Zmień warunki pracy. Utwórz więcej surowe zasady, normy. Wiele osób boi się zmian Opowiedz nam o możliwych zmianach w firmie.

Ubezpieczenie na wypadek nagłych wypadków

W mojej praktyce zdarzył się przypadek, kiedy musiałem zwolnić doskonałego specjalistę o doskonałych osiągach z powodu niedopuszczalnego zachowania na święto firmowe. Był bardzo pijany, kiedy wszedł na scenę i, przepraszam, zdjął spodnie w momencie, gdy nasz CEO z Londynu wyemitował mowę gratulacyjną. Ten spektakl obejrzało 600 osób z różne regiony kraje. "Ogień! Rozkaz nastąpił natychmiast. - Za złe zachowanie!

Trudno było mi rano wytłumaczyć trzeźwemu pracownikowi, dlaczego chcę go zwolnić, ale moja siatka bezpieczeństwa (wstępne zebranie wyjaśnień dotyczących drobnych naruszeń) pozwoliła mi to zrobić.

Niezbyt sumienny jest wygodny do odpalenia za nieprzestrzeganie dyscyplina pracy: powtarzające się opóźnienia, nieobecności itp. Aby ta metoda „działała”, konieczne jest wskazanie w umowie o pracę pracownika i wewnętrznych regulaminach pracy, kiedy zaczyna się i kończy dzień pracy.

Opóźnienia muszą być odnotowane w karcie czasu pracy. Gdy pracownik po raz kolejny nie pojawi się na czas w miejscu pracy, utwórz prowizję i sporządź akt spóźnienia. Po załatwieniu przez pracownika wszystkich spraw osobistych i pojawieniu się w urzędzie poproś go o pisemne wyjaśnienia (art. 193 kp). Odmawia napisania noty wyjaśniającej - utwórz prowizję i sporządź akt odmowy. W skład komisji wchodzi kierownik działu, pracownik działu personalnego, dwóch lub trzech świadków (na przykład ochroniarz lub sekretarka).

Na drobiazgach dość łatwo „wyszukać winę” - spóźniłeś się dwie minuty, wyszedłeś półtora wcześniej - przygotowujesz akt i na jego podstawie pisemną uwagę. Pracownicy z reguły próbują zakwestionować naganę, ale jakoś nie zwracają uwagi na komentarze. Następnie od czasu do czasu aktualizujesz te notatki. Gdy tylko zaniedbany pracownik popełni pierwsze poważne naruszenie, udzielasz nagany. A oto paragraf 5 art. 81 Kodeksu pracy - powtarzające się niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych w obecności sankcji dyscyplinarnej!

Z nakazem zwolnienia na tej podstawie lepiej się nie spieszyć. Poczekaj, aż w aktach osobowych pracownika znajdzie się kilka spóźnionych aktów, komentarzy i notatek: jeśli sprawa trafi do sądu, znacznie zwiększy to Twoje szanse na wygraną.

Jak przeprowadzić rozmowę z kandydatem do zwolnienia?

Wstępna rozmowa. Dając drugą szansę? Przedstawiamy plany i zadania. Definiujemy minimalne terminy i konkretne rezultaty. Ścisła kontrola!

Rozmowa jest podstawowa i decydująca. Podczas niej musisz dać znać osobie, że jest znacząca, ale twoje ścieżki się rozeszły. Jesteś gotowy pomóc mu w dalszym urządzeniu, nie trzymaj go zła, w razie potrzeby dawaj zalecenia. Wykorzystaj ostatnią rozmowę z pracownikiem i w celu zidentyfikowania problemów i niedociągnięć w swoim zespole poproś go o radę.

Po zwolnieniu

Nie podawaj negatywnych cech, jeśli inne firmy pytają.

Na osobnej tabliczce na końcu:

Rada:
Zbuduj profil kandydata, którego szukasz w oparciu o dobry przykład pracownik, którego nie potrzebujesz!

Z własnego doświadczenia

Szybko zwalniam, bez odrabiania pracy, płacąc wynagrodzenie, które dana osoba otrzymałaby na koniec miesiąca jako rekompensatę.

Zawsze podzielam profesjonalizm i osobowość osoby. Z osobą, z obopólnym pragnieniem, możesz pozostać w dobrych, a nawet przyjaznych stosunkach.

Zakończę ten artykuł cytatem Steve'a Jobsa: „Nie pozwól, aby oczy innych zagłuszyły Twój wewnętrzny głos. I bardzo ważne jest, aby mieć odwagę podążać za swoim sercem i intuicją. Jakoś już wiedzą, co naprawdę chcesz zrobić. Wszystko inne jest drugorzędne”.

Czy jesteś zmuszony do rezygnacji „z własnej woli”, grożąc zwolnieniem „pod artykułem”? Dziś porozmawiamy o mitach, którymi straszą nas pracodawcy, chcąc bez problemu pozbyć się budzącego zastrzeżenia pracownika.

Ale najpierw uzgodnijmy koncepcje. Oczywiście prawnie termin „zwolnienie na podstawie artykułu” nie istnieje. Faktem jest, że każde prawnie sformalizowane oddzielenie pracownika od pracodawcy następuje na podstawie tego czy innego artykułu Kodeksu pracy (tu ograniczymy się do standardowych stosunków pracy opisanych w Kodeksie pracy i nie będziemy rozpatrywać innych stosunków umownych). Zwykle zwolnienie „na podstawie artykułu” oznacza zwolnienie na podstawie „złego” artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, co w taki czy inny sposób negatywnie wpływa na reputację pracownika na rynku pracy. To właśnie te „złe” artykuły (a raczej akapity) przeanalizujemy dzisiaj. Artykuł 81 Kodeksu pracy jasno określa więc powody, dla których pracodawca może zwolnić pracownika. Na przykład paragraf 4 tego artykułu mówi, że szef, jego zastępcy i główny księgowy mogą zostać zwolnieni, gdy zmieni się właściciel organizacji. Ale w tej sytuacji można zwolnić tylko powyższe osoby. Nowy właściciel nie ma prawa zwalniać zwykłych pracowników na podstawie tego artykułu. Gdy organizacja zostaje zlikwidowana, zwolnieniu podlegają wszyscy, w tym kobiety w ciąży i młode matki. Downsizing lub downsizing to osobna kwestia. Przeczytaj więcej na ten temat w artykule „Redukcja do woli”. Ale dzisiaj porozmawiamy bardziej szczegółowo o tym, jakie artykuły pracodawcy najczęściej „straszą” pracowników, zmuszając ich do pisania „z własnej woli”.

Mit 1. Zwolnimy Cię za nieodpowiednie stanowisko

Baza: s. 3 art. 81 Kodeksu pracy „Niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzona wynikami certyfikacji”. Jak to się powinno stać: Nie jest to takie proste. Należy utworzyć komisję atestacyjną, w skład której wchodzą z reguły zastępca dyrektora organizacji, przedstawiciel działu personalnego i bezpośredni przełożony przedmiotu. Po odbyciu komisji atestacyjnej wydawane jest specjalne zamówienie. Podmiotowi powierza się zadanie, które nie wykracza poza zakres opisu stanowiska odpowiadającego jego stanowisku. Nawet jeśli członkowie komisji w jakiś sposób zgodzą się między sobą i zadanie może być oczywiście niemożliwe, np. jeśli chodzi o terminy, można napisać skargę do inspekcji pracy i zakwestionować wyniki poświadczenia w sądzie. Z wyników certyfikacji sporządzany jest raport końcowy. Ale nawet po certyfikacji nie jest łatwo zwolnić pracownika. Zwolnienie jest dopuszczalne, gdy niemożliwe jest przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną dla pracodawcy. Może to być albo wolne stanowisko lub praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika, albo wakujące niższe stanowisko lub praca gorzej płatna, którą pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę jego stan zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wakatów spełniających określone wymagania, jakie posiada na danym terenie. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę. I tak, jeśli pracownik na piśmie odrzuci wszystkie złożone mu propozycje, pracodawca może go zwolnić.

Mit 2. Niewywiązywanie się z obowiązków zawodowych

Baza: str. 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Powtarzające się niewykonanie przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych, jeśli ma sankcję dyscyplinarną”. Jak to się powinno stać: Nieprzestrzeganie przez pracownika musi być: powtarzający się oraz bez powodu. Ponadto na pracownika musi zostać już nałożona kara dyscyplinarna. Zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej czyn dyscyplinarny to niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych. Postępowanie dyscyplinarne dopuszczalne jest wyłącznie w formie:

uwagi;
nagana;
zwolnienia z odpowiednich powodów.

Kara musi być jednak proporcjonalna do wagi przestępstwa. Niemożliwe jest nałożenie na pracownika sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia z pracy za wykroczenie. Przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej, zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca musi zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przekaże określonego wyjaśnienia, sporządzana jest odpowiednia ustawa. Sankcję dyscyplinarną stosuje się nie później niż w ciągu miesiąca od dnia stwierdzenia wykroczenia, nie licząc czasu:

choroba pracownika,
będąc na wakacjach, i
czas potrzebny na uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

W związku z tym kara dyscyplinarna może zostać nałożona w ciągu miesiąca od wykrycia uchybienia. Sankcja dyscyplinarna wydawana jest w drodze zarządzenia (pouczenia). Pracownik musi zostać z nim zaznajomiony z podpisem w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego ogłoszenia, nie licząc czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmawia zapoznania się z określonym zamówieniem (instrukcją) wbrew podpisowi, sporządzany jest odpowiedni akt. Od sankcji dyscyplinarnej pracownik może się odwołać do Państwowej Inspekcji Pracy i (lub) organów w celu rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych. Tak więc, aby zwolnić pracownika na podstawie ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jego niewypełnieniem obowiązków pracowniczych musi być:

powtarzający się;
bez powodu.

Jeśli istnieją dobre powody, pracownik musi je podać na piśmie. A jednocześnie pracownik musi już mieć odpowiednio wykonaną sankcję dyscyplinarną.

Mit nr 3. Zwolnienie za spóźnienie lub nieobecność

Baza: str. 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Pojedyncze rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika” Jak to się powinno stać: Nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu w ciągu całego dnia pracy (zmiany), niezależnie od jego (jej) długości, uważana jest za nieobecność. Najważniejszym dobrym powodem jest zwolnienie lekarskie. Jeśli po powrocie do pracy nie zapewnisz zwolnienia lekarskiego, pracodawca może cię zwolnić. Jeśli zaistniały inne ważne okoliczności, należy je podać na piśmie. Do kierownictwa należy decyzja, czy Twoje powody są uzasadnione. Załóżmy, że pokłóciłeś się ze współmałżonkiem i dlatego nie poszedłeś do pracy - to nie może być dobry powód. Jeśli sąsiedzi cię zalali, jest to już bardziej „pełna szacunku” opcja. Jeśli twój punkt widzenia różni się od opinii kierownika, jego decyzję można zaskarżyć w inspekcji pracy i w sądzie. Aby to zrobić, musisz przedstawić dokumenty potwierdzające „ważność” przyczyn Twojej nieobecności w pracy. Jeśli musisz być nieobecny w pracy, napisz oświadczenie w dwóch egzemplarzach, na którym Twój zarząd składa swoją uchwałę „brak sprzeciwu”, datę i podpis. Pierwszy egzemplarz jest u władz, drugi - zachowaj dla siebie. Ale z opóźnieniami jest inaczej. „Pojedyncze rażące naruszenie jest również uważane za nieobecne w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu. ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego (zmiana). Oznacza to, że jeśli spóźnisz się do pracy o godzinę, nie możesz zostać zwolniony z tego przedmiotu. Jednak w przypadku powtarzających się opóźnień można nałożyć karę dyscyplinarną, a następnie zwolnić na podstawie ust. 5 art. 81, co do wielokrotnego niewykonania przez pracownika bez uzasadnionego powodu jego obowiązków pracowniczych.

Mit numer 4. Kradzież i defraudacja

Baza: str. G n. 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Popełnianie w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnych) cudzego mienia, sprzeniewierzenia, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonych prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzją sędziego , organ, urzędnik upoważniony do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne." Jak to się powinno stać: Już z tekstu ustawy wynika, że do zwolnienia pracownika na tej podstawie konieczne jest orzeczenie sądu lub decyzja upoważnionego urzędnika. Oznacza to, że powinno być dochodzenie. Jednak w praktyce pracownik może zostać poproszony o ciche odejście „z własnej woli”, aby nie robić zamieszania, które w różnych okolicznościach może wpłynąć zarówno na reputację samego pracownika (nawet jeśli nie jest on winny za cokolwiek) oraz reputację samej organizacji. A potem wybór należy do pracownika.

Mit numer 5. Utrata zaufania

Baza: s. 7 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Popełnianie winy przez pracownika bezpośrednio obsługującego wartości pieniężne lub towarowe, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego ze strony pracodawcy”. Jak to się powinno stać: Utrata zaufania nie zdarza się tak po prostu. To wymaga powodów. Udokumentowane. W przypadku zwolnienia na podstawie niniejszego paragrafu wymagane są udowodnione i udokumentowane winy pracownika. Uwaga: winne działania, które prowadzą do utraty zaufania, mogą zostać popełnione przez pracownika poza miejscem pracy lub nie w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Dopuszcza się jednak odwołanie się do tego rodzaju działań nie później niż rok od dnia wykrycia przez pracodawcę uchybienia. I chodzi tylko o rzeczy materialne. Odpowiedzialne osoby bezpośrednio służąc wartościom pieniężnym lub towarowym.

Inne powody wyjazdu:

Pojawienie się pracownika w pracy (w jego miejscu pracy lub na terenie organizacji - pracodawcy lub obiektu, w którym w imieniu pracodawcy pracownik musi pełnić funkcję pracowniczą) w stanie alkoholowym, narkotycznym lub innym toksycznym odurzenie (klauzule B, ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).
Złożenie pracodawcy przez pracownika fałszywych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę (klauzula 11, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Ujawnienie tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), które stały się znane pracownikowi w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych, w tym ujawnienie danych osobowych innego pracownika (klauzula B, ust. 6, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).
Naruszenie przez pracownika wymogów ochrony pracy ustanowionych przez komisję ochrony pracy lub rzecznika ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągało za sobą poważne konsekwencje (wypadek przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami (paragraf D, ust. 6 Art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zobowiązanie pracownika pełniącego funkcje wychowawcze przestępstwa niemoralnego niezgodnego z kontynuacją tej pracy (klauzula 8, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Podjęcie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, która wiązała się z naruszeniem bezpieczeństwa mienia, bezprawnym jego użytkowaniem lub innym uszkodzeniem mienia organizacji (klauzula 9 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Pojedyncze rażące naruszenie przez szefa organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców obowiązków pracowniczych (klauzula 10, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Kodeks pracy stanowi również, że rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy może nastąpić także w innych przypadkach przewidzianych umową o pracę z kierownikiem organizacji i członkami kolegiów. Organ wykonawczy organizacje. Dlatego przed podpisaniem dokładnie przestudiuj umowę o pracę.

Gdy znajdziesz się „w niełasce”, udokumentuj każdy swój krok i decyzję.
Nie podlegaj postępowaniu dyscyplinarnemu. Jeden spóźniony - wypadek, dwa spóźniony - system.
Nieobecność bez uzasadnionego powodu jest podstawą do zwolnienia.
Przeczytaj umowę o pracę.
Zapoznaj się z opisami stanowisk.
Stanąć w obronie swoich praw.

Gdzie złożyć skargę i gdzie chronić prawa

Jeżeli pracodawca narusza prawa pracownika, należy skontaktować się z inspekcją pracy. Przeprowadzi audyt w przedsiębiorstwie i wyda uchwałę o usunięciu ewentualnych stwierdzonych braków. Organizacja może również zostać ukarana grzywną. Skargę należy wpisać do organu terytorialnego Rostrud, którego adres znajduje się na oficjalnej stronie internetowej Rostrud. Ale inspekcja pracy nie może zmusić pracodawcy, powiedzmy, do zapłaty pracownikowi wszystkiego, co jest należne z mocy prawa. Dlatego nadal musisz iść do sądu. Zgodnie z art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik ma prawo zwrócić się do sądu w celu rozstrzygnięcia sporu o zwolnienie - w ciągu miesiąca od daty doręczenia mu kopii nakazu zwolnienia lub od dnia wydanie zeszytu ćwiczeń. Zwracając się do sądu z roszczeniem w sprawie sporu pracowniczego, pracownicy są zwolnieni z płacenia ceł i kosztów sądowych (art. 393 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W pozwie należy wskazać nie tylko wymagania dotyczące przywrócenia do pracy, ale także odzyskania pieniędzy za przymusową nieobecność. Ponadto, zgodnie z art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadkach zwolnienia bez podstawy prawnej lub z naruszeniem ustalony porządek zwolnienie lub nielegalne przeniesienie do innej pracy, sąd może, na wniosek pracownika, podjąć decyzję o odzyskaniu na rzecz pracownika odszkodowania pieniężnego za szkodę moralną wyrządzoną mu przez te działania. Wysokość tego odszkodowania ustala sąd. Tak więc, nawet jeśli zostałeś zwolniony i uważasz, że twoje zwolnienie było nielegalne, nie bój się podejmować kroków prawnych. Praktyka orzecznicza pokazuje, że decyzja sądu najczęściej leży po stronie pracownika.

Do rozwiązania stosunku pracy potrzebne są poważne podstawy. Bezprawne zwolnienie pracownika grozi pracodawcy sankcjami administracyjnymi.

Drodzy Czytelnicy! Artykuł mówi o typowych sposobach rozwiązywania problemów prawnych, ale każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiąż dokładnie swój problem- skontaktuj się z konsultantem:

ZGŁOSZENIA I POŁĄCZENIA SĄ PRZYJMOWANE 24/7 i 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Strony mogą wypowiedzieć umowę dopiero po upływie okresu obowiązywania umowy lub z przyczyn przewidzianych prawem. Czy można zwolnić pracownika w 2019 roku wbrew jego woli i nie łamać prawa?

Podstawowe informacje

Za pomocą normy pracy pracownicy otrzymują wiele różnych świadczeń i gwarancji. W sprawach zwolnień pracownicy mają znacznie więcej praw niż pracodawcy.

W przypadku umowy na czas określony charakterystyczne jest określenie dokładnego okresu obowiązywania umowy. Oznacza to, że strony z góry ustalają termin zakończenia stosunków pracy.

Ale jest jedno zastrzeżenie. Na trzy dni przed upływem terminu jedna ze stron musi zgłosić chęć rozwiązania stosunku pracy.

Jeśli takie powiadomienie nie zostanie przekazane, Umowa na czas określony zmienia się w czas nieokreślony i może zostać rozwiązany tylko na zasadach ogólnych.

Kiedy pracownik odchodzi z powodu winy, należy najpierw poprosić go o pisemne wyjaśnienie zdarzenia.

Ogólna kolejność zwolnienia wygląda tak:

Przeprowadzenie certyfikacji i ustalenie niezgodności stanowiska.
Oferta dla pracownika na innym stanowisku (wszystkie odpowiednie wakaty) za pomocą podpisanego zawiadomienia. Jeśli nie ma wolnych miejsc. To musi zostać potwierdzone.
Uzyskanie zgody lub pisemna odmowa przeniesienia.
W przypadku odmowy - przygotowanie.
Rejestracja rozwiązania umowy, obliczanie i wystawianie dokumentów.

Termin na podjęcie przez pracodawcę decyzji na podstawie wyników certyfikacji przez obecną kodeks pracy nie zainstalowany.

Ale zgodnie z wcześniej obowiązującymi normami, które nie są sprzeczne, pracodawca jest zobowiązany do podjęcia decyzji o przeniesieniu w ciągu dwóch miesięcy od daty certyfikacji. W przypadku braku wolnego stanowiska, umowę można rozwiązać tego samego dnia.

Ważny! Kobiety w ciąży, kobiety z dziećmi do lat 3, samotne matki z dziećmi do lat 14 oraz pracownicy, którzy przepracowali mniej niż rok, nie mogą zostać zwolnieni z powodu nieadekwatności stanowiska.

Również certyfikacja nie jest przeprowadzana dla pracowników bez specjalnego wykształcenia, jeśli nie jest wymagana do wykonywania obowiązków.

Za naruszenie dyscypliny

Pracownik może zostać zwolniony za jedno rażące naruszenie obowiązków pracowniczych. Obejmują one:

absencja - nieobecność w miejscu pracy dłużej niż 4 godziny bez uzasadnionego powodu. W takim przypadku pracodawca musi ustalić zasadność przyczyny po otrzymaniu pisemnego wyjaśnienia od pracownika;
nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa, które spowodowały wypadek;
odmowa studiowania lub planowana;
nieprzestrzeganie poleceń kierownictwa;
wina pracownika za zniszczenie mienia firmy;
wykrycie braków w powierzonym mieniu;
ujawnienie tajemnic handlowych.

W przypadku wykrycia jednego z tych naruszeń zwolnienie odbywa się w następującej kolejności:

Sporządza się akt popełnienia wykroczenia.
Zbierz dowody naruszenia.
Wydawane jest pisemne wyjaśnienie pracownika (w ciągu 2 dni od momentu wykroczenia). Do wyjaśnienia można dołączyć dowód z dokumentów.
Jeśli istnieje potwierdzony powód i nie ma dobrych powodów, sporządza się nakaz zwolnienia.
Zwolnienie wydawane jest wraz z obliczeniem i wydaniem dokumentów.

Z powodu odurzenia

Pracownik może zostać zwolniony z powodu przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości. Ale do tego konieczne będzie udowodnienie stanu odurzenia i odpowiednie zapisanie go.

Samo świadectwo nie wystarczy. Procedura zwolnienia z powodu pijaństwa jest następująca:

Przeprowadzenie badania lekarskiego w obecności przedstawiciela pracodawcy wraz ze sporządzeniem.
Sporządzenie ustawy o obecności pracownika w miejscu pracy w godzinach pracy w stanie nietrzeźwości (alkohol, narkotyk, toksyczny).
Zdobycie pracownika.
Sporządzenie raportu o incydencie do wyższej kadry kierowniczej (jeśli istnieje).
Wydanie nakazu zwolnienia.
Zapoznanie pracownika z zamówieniem.
Dokonywanie kalkulacji i dokonywanie wpisów.
Wystawianie należnych płatności i dokumentów.

Często pracownicy widziani w pracy pijani zgadzają się na zwolnienie.

Wynika to z faktu, że zeszyt ćwiczeń wskazuje artykuł, na podstawie którego wydano zwolnienie. Jeśli pracownik wyraził chęć samodzielnego rzucenia palenia, upraszcza to procedurę.

Wystarczy z własnej woli otrzymać od pracownika pismo rezygnacyjne. W takim przypadku strony mogą sporządzić umowę o rozwiązaniu stosunku pracy i natychmiastowym rozwiązaniu.

Nieprzestrzeganie wewnętrznych przepisów pracy

Jak zgodnie z prawem zwolnić pracownika bez jego woli? Raport bezpośredniego przełożonego o naruszeniu harmonogramu pracy może stać się poważnym argumentem.

Gdy pracownik wielokrotnie narusza obowiązki pracownicze i nie przestrzega wewnętrznych przepisów pracy, może zostać zwolniony.

Ale można to zrobić tylko wtedy, gdy istnieje sankcja dyscyplinarna. Jednocześnie w momencie zwolnienia kary tej nie należy cofać ani spłacać.

Karę dyscyplinarną uznaje się za wygasłą po roku, jeżeli nie było innych kar. Pracodawca może w każdej chwili cofnąć karę.

Dodatkowym powodem zwolnienia może być stan zdrowia. Ale będziesz potrzebować oficjalnego zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że pracownik ze względu na zły stan zdrowia nie może wykonywać obowiązków pracowniczych.

Jednocześnie pracodawca musi zaoferować inne wolne wakaty, odpowiedni dla pracownika z ustaloną chorobą.

W przypadku braku odpowiedniego stanowiska lub odrzucenia oferty przez pracownika, umowa ulega rozwiązaniu.

Ważny! Nie możesz zwolnić osoby przebywającej na zwolnieniu lekarskim, niezależnie od jego wieku. Jedynym wyjątkiem jest zakończenie działalności przez pracodawcę.

W innych przypadkach zwolnienie może nastąpić tylko lub za zgodą stron.

Gdzie jest łatwiej - LLC lub IP

O wiele łatwiej zwolnić indywidualnego przedsiębiorcę niż pracownika organizacji. W szczególności dotyczy to procedury zwolnienia.

Zawierając z pracownikiem umowę o pracę, ma on prawo określić warunki zwolnienia. Tak więc indywidualny przedsiębiorca nie jest zobowiązany do wypłaty odprawy, chyba że jest to określone w umowie.

Ponadto umowa o pracę może przewidywać podstawy zwolnienia nie określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej oraz ustalać okres wypowiedzenia umowy.

Procedura zwolnienia jest sporządzana zgodnie z treścią umowy o pracę. W przeciwnym razie indywidualny przedsiębiorca ma prawo zwolnić pracownika z tych samych powodów, co LLC.