Na-post noong Mayo 19, 2018
Belyaeva V. A.
Scientific adviser: Ph.D., Assoc. Miroshnichenko Y.V.
Kharkov Institute of Trade and Economics KNTEU, Ukraine
Ang kaugnayan ng paksang ito ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga relasyon sa paggawa ay sumasaklaw sa isang malawak na hanay ng mga problema na may kaugnayan sa organisasyon ng proseso ng paggawa, pagsasanay at pangangalap, ang pagpili ng pinakamainam na sistema sahod, ang paglikha ng mga social partnership relations sa enterprise.
Ang pamamahala ng tauhan sa isang negosyo ay isang pamamahala na medyo nagsasarili at tiyak na subsystem ng pangkalahatang sistema ng pamamahala ng isang organisasyon; isang hanay ng mga magkakaugnay na proseso ng pamamahala ng aktibidad ng tao; isang hanay ng mga pamamaraan ng pag-impluwensya sa pag-uugali ng tao sa kurso ng aktibidad ng paggawa, pati na rin ang proseso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng paksa at layunin ng pamamahala.
Ang mga problema ng pamamahala ng tauhan ay pinag-aralan mula sa iba't ibang mga punto ng view at medyo maraming mga gawa ang nai-publish sa paksang ito. Sa partikular, ang mga problema ng pamamahala ng tauhan ay pinag-aralan ng maraming mga siyentipiko. Kabilang sa mga ito: A. V. Aleksandrov, L. M. Gatovsky, A. G. Zhuravlev, I. N. Kirpa, G. A. Kovaleva, A. E. Kotlyar, N. V. Kochkina, V. P. Mazyrin, A. N. Neverovskaya, P. A. Papulov, L. N. Ponomarev. Ngunit ang problema ng pamamahala ng tauhan ay nasa yugto pa rin ng pagpapabuti ng diskarte sa pamamahala, na hindi nakakatugon sa mga modernong layunin ng pag-unlad ng negosyo.
Ang layunin ng artikulong ito ay pag-aralan epektibong pamamahala mga tauhan, gayundin ang pagbuo ng mga tool na pamamaraan para sa pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng tauhan, kabilang ang mga iminungkahing modelo at pamamaraan ng pamamahala na ginagamit sa iba't ibang antas.
Alinsunod sa layunin, ang mga sumusunod na gawain ay nabuo:
1. Tukuyin ang mga pangunahing problema ng pagpapabuti ng kahusayan ng mga tauhan sa negosyo.
2. Suriin umiiral na mga sistema pamamahala ng tauhan at ipinakita ang mga pangunahing direksyon, ang kanilang pagpapabuti upang umangkop sa modernong mga diskarte, mga pamamaraan at prinsipyo.
Sa kasalukuyang yugto gawaing pananaliksik sa pamamahala ng tauhan, ang mga sumusunod na pangunahing problema sa larangan ng pamamahala ng tauhan ay maaaring makilala: - isang bagong (market) na larangan ng aktibidad sa nakaraang teoretikal at praktikal na batayan;– ang diskarte sa pamamahala ay hindi nakakatugon sa mga modernong layunin ng pag-unlad ng negosyo, hindi magagamit ng mga tagapamahala ang potensyal ng mga nasasakupan;– ang pag-unawa sa tungkulin at lugar ng pamamahala ng tauhan sa sistema ng negosyo ay hindi tumutugma sa aktwal na dami at likas na katangian ng mga gawaing itinakda; – kawalan ng kakayahan, ang mga tagapag-empleyo upang tumpak na itakda ang "mga pagtutukoy" ng mga kinakailangang parameter ng mga manggagawa, ang kakulangan ng kakayahang pag-aralan ang mga trabaho at matukoy ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa mga trabaho, ang kakulangan ng pagsusuri ng merkado ng paggawa at mga kalkulasyon ng presyo ng paggawa; - ang kaisipan ng paksa at pamamahala ng bagay, kawalan ng pakiramdam ng merkado; - mga problema sa kalidad ng bokasyonal na pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan; - ang pagkilos ng mga pwersang anti-market (napakalaking organisadong krimen at katiwalian na may partikular na katalinuhan ay nagdudulot ng problema ng seguridad at pagtitiwala sa kapinsalaan ng -propesyonalismo sa pagpili ng mga tauhan).
Ang proseso ng pagbuo ng isang epektibong sistema ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa isang modernong negosyo ay ipinapakita sa Figure 1.
kanin. 1. Ang proseso ng pagbuo ng isang epektibong sistema ng pamamahala ng human resource sa isang modernong negosyo.
Ang sistema ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay magiging epektibo, na nag-aambag sa paborableng pag-unlad ng negosyo, kung ang tamang pamamahala ay isinasagawa. Upang matagumpay na pamahalaan ang isang organisasyon at maiwasan ang mga problema sa pamamahala ng mga tauhan, kinakailangan na sundin ang mga sumusunod na prinsipyo:
1 Bumuo ng isang proseso ng paggawa ng desisyon at maglapat ng sapat na mga pamamaraan sa paglutas ng problema.
2 Paunlarin ang kakayahang pamahalaan ang sarili, pamahalaan ang isang grupo.
3 Maging mabait sa mga tauhan.
4 Mag-udyok sa mga tauhan.
5 Upang bumuo ng kakayahang banayad na manipulahin ang mga empleyado, upang isaalang-alang ang kanilang mga iniisip, paniniwala, interes.
6 Makabuluhang proseso ng recruitment at placement.
Isa pa pinakamainam na solusyon Ang mga problema sa pamamahala ng tauhan ng kumpanya ay maaaring ang paglahok ng isang upahang nangungunang tagapamahala sa pamamahala, na kasama sa kanyang trabaho:
1. Resulta. Ito ang parisukat ng pag-uugali.
2.Pagganyak. Ito ang parisukat ng sikolohiya.
3. Koponan. Ito ang parisukat ng corporate spirit.
4. Sistema.
5. Pamumuno.
Batay sa mga resulta ng pag-aaral ng problemang ito, mahihinuha na ang pagbuo ng isang mabisang sistema ng pamamahala ng yamang tao ay naging isa sa mga praktikal na gawain, salik, at tagumpay sa ekonomiya.
Achievement tinukoy na mga kondisyon bubuo epektibong sistema pamamahala ng human resource sa organisasyon.
Ang mga problema sa larangan ng pamamahala ng mga tauhan at pang-araw-araw na trabaho sa mga tauhan, ayon sa mga eksperto, sa maikling panahon ay patuloy na magiging pokus ng pansin ng pamamahala. Sa hinaharap, sa pag-unlad ng siyentipiko at teknolohikal na pag-unlad, ang nilalaman at mga kondisyon sa pagtatrabaho ay magiging mas mahalaga kaysa sa materyal na interes.
Panitikan:
1. Pamamahala ng tauhan / Ed. B.Yu. Serbinovsky at S.I. Samygin. M.: Bago, 2004. - 432 p.
2. Bustard V.V., Polovinko V.S. Pamamahala ng tauhan ng mga organisasyon ng pananaliksik at produksyon. - M.: Kaalaman-Kaalaman; Omsk, 2005. - mula 12.
3. Davidenko, N. Pag-unlad ng mga pinuno - ang layag ng pamamahala ng talento / N.Davidenko, V.Lyakh // Pamamahala ng tauhan. - 2010. - Hindi. 11. - P. 14-17.
4. Ovchinnikova T.I. Ang lugar ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan sa istraktura ng samahan //Mga tauhan ng negosyo // -2003 - №11. - P. 7-8.
5. "Pamamahala ng tauhan". . // Opisyal na website ng journal. - Access mode http://www.top-personal.ru/.
MGA POSIBLENG PROBLEMA NG HR MANAGEMENT SYSTEM SA ENTERPRISE
Uzakov Ruslan
MGA SULIRANIN NG MANAGEMENT NG TAUHAN. MGA PARAAN NG KANILANG SOLUSYON
Ang layunin ng trabaho ay kilalanin ang mga problema na kinakaharap ng manager sa proseso ng mga aktibidad sa pamamahala at makahanap din ng iba't ibang solusyon sa mga problemang ito. Ang paksang ito ay may kaugnayan sa modernong produksyon at sa ekonomiya sa kabuuan, dahil ang mga tagapamahala na patuloy na nagpapabuti sa kanilang personal na antas ng edukasyon at nag-aalaga sa antas ng kwalipikasyon ng mga empleyado ng kumpanya sa kalaunan ay lumalaki sa mga pinaka-epektibong tagapamahala at ang pangunahing potensyal ng anumang binuo. estado, at nariyan ang mga edukadong tao.
Ang tagumpay ng anumang organisasyon ay nakasalalay sa pagganap magkasanib na paggawa mga tauhan, kanilang mga kwalipikasyon, bokasyonal na pagsasanay at ang antas ng edukasyon, gayundin sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na nag-aambag o humahadlang, sa isang banda, ang kasiyahan ng mga materyal na pangangailangan ng empleyado, at, sa kabilang banda, ang lubos na mahusay na gawain ng organisasyon sa kabuuan. . Ang pamamahala ng tauhan ay isang napakakomplikado at maselan na usapin, at kadalasan ang mga problema ay nagiging mas at higit pa sa paglipas ng panahon. Pagkatapos ng lahat, upang mamuno, kailangan mong magkaroon ng kaalaman sa iba't ibang mga lugar (pamamahala, sikolohiya, estratehikong pagpaplano, at iba pa). Mahalagang bumuo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan sa negosyo na makakatulong sa paglutas ng mga problema ng kumpanya at mapupuksa ang ilan sa mga problema ng pamamahala ng tauhan.
Isaalang-alang ang mga paraan at pamamaraan na pangunahing mga paraan para sa pag-regulate ng proseso ng pamamahala ng isang organisasyon:
1. Mga insentibo sa pananalapi. Siyempre, ang motivational na mekanismo ng suweldo ay gumaganap ng malaking papel, ngunit ang patuloy na pagtaas sa antas ng suweldo ay hindi nakakatulong sa parehong pagpapanatili ng aktibidad ng paggawa sa tamang antas at pagtaas ng produktibidad sa paggawa.
Ang aplikasyon ng paraang ito ay maaaring maging kapaki-pakinabang para sa pagkamit ng panandaliang pagtaas sa produktibidad ng paggawa. Sa huli, mayroong isang tiyak na pagpapataw o pagkagumon sa ganitong uri ng pagkakalantad.
2. Pagpapabuti ng kalidad lakas ng trabaho. Minsan, kapag nagtatakda ng ilang mga layunin, ang isang kumpanya ay nakatagpo ng kakulangan ng karanasan at kaalaman sa mga empleyado, at pagkatapos ay isang desisyon ang ginawa sa karagdagang pagsasanay sa kawani. Upang hindi ito palaging harapin, ang kumpanya ay dapat bumuo ng isang sistema ng pagsasanay sa mga tauhan. Una sa lahat, upang maiwasan ang problema ng pamamahala ng mga tauhan na paunang yugto, ang ganitong gawain ay dapat lamang ipagkatiwala sa isang tunay na propesyonal sa HR.
3. Pagpapabuti ng organisasyon ng paggawa. Naglalaman ito ng: pagtatakda ng mga layunin (isang wastong itinakda na layunin, sa pamamagitan ng pagbubuo ng isang oryentasyon tungo sa pagkamit nito, nagsisilbing isang motivating tool para sa isang empleyado), pagpapalawak ng mga function ng paggawa (pagdaragdag ng bilang ng mga operasyon na isinagawa ng isang empleyado), pagpapayaman sa paggawa (pagbibigay ng isang tao na may trabaho na magbibigay-daan sa pag-unlad, pagkamalikhain, pananagutan, pagsasama sa kanyang mga tungkulin ng ilang mga tungkulin ng pagpaplano at kontrol ng kalidad ng pangunahing, at kung minsan ay nauugnay na mga produkto), pag-aaral ng oras (kung ang isang tao ay walang sapat na oras upang gawin ang trabaho nang maayos , isasaalang-alang niya na hindi nagkakahalaga ng paggastos ng pagsisikap dito), pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho (isang bagong antas ng panlipunang kapanahunan ng indibidwal na tinatanggihan ang hindi kanais-nais na mga kondisyon ng kapaligiran sa pagtatrabaho), ang bilis ng trabaho (dapat magsikap ang manager na bawasan ang monotony ng mga semi-awtomatikong proseso, na nagbibigay sa mga manggagawa ng kalayaan na pumili ng bilis).
4. Paglahok ng mga tauhan sa proseso ng pamamahala. Paganahin ang empleyado na gawin ang mga desisyong kinakailangan upang maisakatuparan ito, i.e. dapat mayroong awtonomiya (sa loob ng mga limitasyon)
5. Non monetary incentives. Ang lahat ng empleyado ay nangangailangan ng isang positibong pagtatasa ng kanilang trabaho at umaasa dito. Ang pagbibigay ng mga liham ng pagbati o simpleng pag-apruba sa mga empleyado ay maaaring mag-ambag sa mas mahusay na pagganap. Ang pagiging produktibo ng mga manggagawang nagsusumikap para sa tagumpay ay maaaring tumaas sa pamamagitan ng pagpapalawak ng hanay ng mga gawaing ginagampanan o pagpapayaman sa kanila. Ang pagsasama ng mga empleyado sa mga programang TQM ay may positibong epekto sa pangako ng mga empleyado sa kanilang trabaho. Ang paggamit ng nababaluktot na oras ng pagtatrabaho ay isa pang motibo na maaaring magpapataas ng produktibidad ng kawani. Ang nasabing panukala ay gagana lamang kung ang mga indibidwal na nagtatrabaho ng mga flexible na oras ay mapagkakatiwalaan at may pananagutan.
Ang pagbubuod sa itaas, kinakailangang sabihin na ang mga tao ang pangunahing mapagkukunan ng anumang negosyo, ang kalidad ng mga produkto, ang antas ng serbisyo, ang pangkalahatang paglago at pag-unlad ng kumpanya ay nakasalalay sa mga tauhan. Ang pagwawasto sa trabaho ng mga tauhan ang unang dapat gawin ng pinuno ng kumpanya.
Panitikan:
1. http://www.finansy.asia/node/132
2. http://www.klubok.net/pageid504.html
3. http://www.c-culture.ru/go/211
Mag-iwan ng komento!
R.F. Khisamutdinov, O.E. Maliit
Mga aktwal na problema ng pamamahala ng tauhan ng mga organisasyon ng estado
Sinusuri ng artikulo ang mga sikolohikal na pagkakamali na ginagawa ng mga tagapamahala kapag nagtatrabaho sa mga tauhan organisasyon ng estado. Bilang karagdagan, ang iba pang mga opsyon para sa mga error sa pamamahala ng koponan ay isinasaalang-alang. Hindi kaunti mahalagang papel ang organisasyon mismo.
Mga problema sa pamamahala ng tauhan sa sektor ng serbisyo
Ang istraktura ng pagbuo ng pamamahala ay iminungkahi na may pangunahing gawain ng pagtaas ng pagiging epektibo at kalidad ng pagsulong ng pamamahala, ngunit ipinapakita din nito kung paano nakakaapekto ang pamamahala sa organisasyon.
Mga pangunahing salita: pinuno, pamamahala, tauhan, organisasyon, pag-unlad, pamamaraan, istraktura.
Ang pamamahala ay dapat gumana sa anumang organisasyon ng estado. Ngunit sa kasamaang palad, mahirap makahanap ng isang epektibo, may karanasan at mataas na kalidad na espesyalista para sa posisyon na ito. Bilang karagdagan sa edukasyon, dapat siyang gumamit ng iba't ibang mga diskarte, maging matatas sa pandiwang komunikasyon sa panahon ng negosasyon o pagtatalaga ng mga tungkulin. Kung gusto natin kung ano ang gantimpala ng likas na katangian ng bawat tao, ipagpalagay na: charisma, kagandahan, ang kakayahang makisama sa mga tao, kung gayon imposibleng hindi ito gamitin, ngunit hindi natin dapat kalimutan na sa kasong ito ang mga pagkakamali ay magaganap nang higit pa madalas. Ito ay maaaring humantong sa gulo sa organisasyon ng estado. Ang ganitong mga problema ay mas mahusay na maiwasan kaysa malutas. Upang maunahan ang problema, kailangan mong maunawaan kung ano ito at simulan ang paggawa nito kapag nagre-recruit. Kaya, tingnan natin ang ilang mga pagkakamali sa pamamahala kapag namamahala ng isang koponan:
1) May isang uri ng mga tao na may "excellent student" syndrome. Ang ganitong pinuno ay madalas na nagiging isang bihirang empleyado. Sa kadahilanang mayroon siyang mas makitid na espesyalidad, kakaunti ang alam niya sa anumang mga subtleties at aspeto, maraming pagkakamali ang maaaring magmula rito.
2) Ang susunod na problema ay maaaring lumitaw dahil sa isang tiyak na distansya sa pagitan ng mga empleyado. Minsan napapansin ng pangkat sa likod ng pinuno kung paano niya sinusubukang itaas ang kanyang posisyon at inilalagay ang kanyang sarili sa itaas ng bawat empleyado ng kawani.
Ang ganitong problema ay matatawag na "problema ng matanda".
3) "Sa loob ng tao" ay ang susunod na problema na nangyayari sa organisasyon ng estado. Ang tungkulin ng pamamahala ng isang koponan ay maaaring magkasalungat. Maaaring harapin ng pamamahala ang pagtanggi mula sa mga empleyado.
4) Minsan inaasahan ng mga tagapamahala ang mga mahuhusay na empleyado na agad na gagawin ang lahat ng trabaho nang perpekto at walang mga pagkakamali. Ngunit hindi ito dapat asahan, ngayon ay mahirap na makahanap ng ganoong empleyado sa merkado ng paggawa. Ang problema ay tinatawag na "naghihintay para sa isang himala."
5) "Money bag" - ang ganitong problema ay nangyayari dahil sa hindi kasiyahan ng mga empleyado. Ang malaking pagkakaiba sa suweldo ay maaaring makagalit sa buong koponan.
6) Ang pagpapaalis ng mga empleyado ay hindi palaging isang positibong aspeto para sa mga tagapamahala. Kung ang organisasyon ay hindi makontrol ang paglilipat ng mga tauhan, kung gayon sa kasong ito, ang paggamit ng mga tauhan ay maaaring hindi mataas ang kalidad. May mga sitwasyon na tinatanggihan ng mga tagapamahala ang mga batang empleyado dahil sa kanilang edad at kawalan ng karanasan, bagaman maaari silang maging mahalaga at hindi mapapalitang mga empleyado. Ang problemang ito ay tinatawag na "frame leak".
Ito ang anim na pangunahing dahilan sa problema ng mahinang pamumuno. Ayon sa istatistika, humigit-kumulang 71% ng mga empleyado ang nagdurusa dahil sa kasalanan ng pinuno. At lahat ay dahil ang mga boss ay hindi palaging may kakayahan at mahusay na pamahalaan ang mga tauhan.
Kahit na ang pamumuno ay maaaring masama sa isang sikolohikal na pananaw, hindi natin dapat kalimutan tatlong pangunahing mga aspeto:
Negatibong reputasyon ng organisasyon
Mataas na pagkakataon ng pagkabangkarote
Ang kalidad ng produkto ay nag-iiwan ng maraming nais
Ang pagkakamali ng maraming mga pamamahala ay ang mga problema ay ibinibilang nila sa mga pansamantalang paghihirap. Kadalasan ang pamamahala ay gumagamit ng mga maling pamamaraan upang mapataas ang kahusayan. Kasama sa mga ganitong pamamaraan ang mahigpit na disiplina, pagtaas ng mga parusa, at marami pang iba. Bilang isang resulta, ang mga kawani ay maaaring umalis sa negosyo nang maramihan dahil sa hindi inaakala na mga aksyon ng pamamahala.
Pamamahala ng Tauhan. Mga problema at paraan upang malutas ang mga ito.
Ang mga tao ang pangunahing mapagkukunan ng anumang negosyo, ang kalidad ng mga produkto, ang antas ng serbisyo, ang pangkalahatang paglago at pag-unlad ng kumpanya ay nakasalalay sa mga kawani. Ang pagwawasto sa trabaho ng mga tauhan ay ang unang bagay na dapat gawin ng pinuno ng kumpanya.
Pamamahala ng Tauhan ay isang napakakomplikado at maselan na usapin at madalas sa paglipas ng panahon ay dumarami ang mga problema. Pagkatapos ng lahat, upang mamuno, kailangan mong magkaroon ng kaalaman sa iba't ibang mga lugar (pamamahala, sikolohiya, estratehikong pagpaplano, at iba pa). Mahalagang bumuo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan sa negosyo na makakatulong sa paglutas ng mga problema ng kumpanya at mapupuksa ang ilan sa mga problema ng pamamahala ng tauhan. Ang pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao ng kumpanya ay isang hanay ng mga hakbang para sa paglikha at pag-unlad ng mga kwalipikadong tauhan na may kakayahang makamit ang mga layunin ng iyong negosyo.
Ngayon, anuman ang magagamit na lokal at dayuhang pamamaraan ng pamamahala ng tauhan, bawat indibidwal na kumpanya ay bubuo ng diskarte nito nang paisa-isa. Sa ilang mga kumpanya, ang isang malaking departamento ng HR ay nabuo na sa unang yugto, at ang mga teknolohiya ay inilalapat, habang sa iba, maaaring walang tiyak na sistema o diskarte sa pamamahala sa mahabang panahon.
Ang isang kagiliw-giliw na katotohanan ay na sa mga dayuhang kumpanya ang pamamahala ng mga tauhan ay isinasagawa na may diin sa mga teknolohikal na pamamaraan, at sa mga kumpanyang Ruso - pangunahin sa mga opinyon at karanasan ng mga tagapamahala. Sa madaling salita, tinutukoy nila ang mga priyoridad sa patakaran ng tauhan ng kompanya. Ang pinakamahalagang bagay ay upang mahanap ang pinakamainam na balanse, kapag ang isang karampatang programang panlipunan ay sumusuporta sa mga empleyado, nasiyahan sila at nag-uudyok sa kanila at ang sistema ng subordination at parusa, na nagtatakda ng balangkas at mga deadline para sa pagkamit ng mga layunin ng kumpanya.
Upang makuha ang resulta, kinakailangan na sumunod sa mga gawain na itinakda sa negosyo at ang mga interes ng mga empleyado. Ngunit sa katotohanan ito ay napakahirap. Napakaraming mga kadahilanan na nakakaapekto sa trabaho ng mga empleyado, at imposibleng isaalang-alang ang lahat ng ito, sa kabilang banda, ang mga makabuluhang mapagkukunan ay kinakailangan para sa pamamahala ng mga tauhan (kagawaran ng HR, mga konsultasyon sa labas, at iba pa), kaya ang bawat kumpanya inuuna ayon sa sarili nitong kakayahan.
Ang pinuno, na nag-aalala sa pagkamit ng epektibong pamamahala ng kanyang mga nasasakupan, ay nahaharap sa gawain ng paglikha ng gayong kapaligiran sa pagtatrabaho na pinakamabisang makakaimpluwensya sa kanilang pagganyak sa paggawa.
Sa pamamagitan ng isang nakakaganyak na kapaligiran sa trabaho, ang ibig naming sabihin ay ang buong konteksto propesyonal na aktibidad ng mga tauhan ng organisasyon, kabilang ang parehong mga katangian ng mga gawain sa trabaho at ang mga katangian ng sitwasyon sa trabaho, na nakakaapekto sa pagganyak sa trabaho ng mga empleyado.
Ang sistematikong pagsasaalang-alang sa problema ng pagganyak sa paggawa ng mga empleyado ng samahan ay nangangailangan ng pagsasaalang-alang sa mga sumusunod na kadahilanan:
mga indibidwal na katangian ng mga empleyado;
mga tampok ng gawaing isinagawa;
mga katangian ng sitwasyon sa pagtatrabaho kung saan nagaganap ang aktibidad ng paggawa;
pagtukoy ng kasiyahan sa trabaho.
Upang matukoy ang kasiyahan sa gawain ng mga tauhan ng mga organisasyon, kinakailangan na magsagawa ng pag-aaral. Ang anumang pananaliksik ay dapat magsimula sa pagbabalangkas ng mga layunin. Ang isang hindi natukoy na problema ay hindi magpapahintulot sa iyo na matukoy nang tama ang mga layunin ng pag-aaral.
Ang pinakasimple at pinakaepektibong paraan ay ang survey ng palatanungan.
Kadalasan, ang mga empleyado ng mga organisasyon ay hindi nasisiyahan sa mga sumusunod na kadahilanan:
Ang dami ng sahod. Sa karaniwan, 68% ng mga respondente ang nagpapansin ng average na kasiyahan sa laki ng sahod.
Mga prospect para sa propesyonal at paglago ng karera. Ipinapakita ng mga survey na higit sa kalahati ng mga empleyado ay hindi nakakakita ng mga prospect ng paglago sa organisasyong ito.
Kamalayan sa negosyo. Napansin ng 40% ng mga empleyado ang kakulangan ng impormasyon tungkol sa mga layunin at layunin ng negosyo.
Mga kondisyon sa pagtatrabaho.
Ang pagiging maaasahan ng trabaho, na nagbibigay ng kumpiyansa sa hinaharap. Ang mababang antas ng tagapagpahiwatig na ito ay mas malamang na nauugnay sa kawalang-tatag ng merkado ng Russia, sa halip na partikular sa mga organisasyon.
Magtrabaho bilang isang paraan upang makamit ang tagumpay sa buhay. Mahigit sa kalahati ng mga respondente ang nagpahiwatig ng average na kasiyahan sa indicator na ito. Ito ay konektado hindi lamang sa negosyo, kundi pati na rin sa mababang pamantayan ng pamumuhay sa Russia.
Mayroong ilang mga paraan upang mapabuti ang pagiging epektibo ng pamamahala ng mga manggagawa. Batay sa isinagawang pananaliksik, maaari silang hatiin sa limang medyo independiyenteng mga lugar:
1. Mga insentibo sa pananalapi. Sahod para sa mga manggagawa mahalaga. Siyempre, ang motivational na mekanismo ng suweldo ay gumaganap ng malaking papel, ngunit ang patuloy na pagtaas sa antas ng suweldo ay hindi nakakatulong sa parehong pagpapanatili ng aktibidad ng paggawa sa tamang antas at pagtaas ng produktibidad sa paggawa. Ang aplikasyon ng paraang ito ay maaaring maging kapaki-pakinabang para sa pagkamit ng panandaliang pagtaas sa produktibidad ng paggawa. Sa huli, mayroong isang tiyak na pagpapataw o pagkagumon sa ganitong uri ng pagkakalantad. Ang unilateral na impluwensya sa mga manggagawa sa pamamagitan lamang ng mga pamamaraan ng pananalapi ay hindi maaaring humantong sa isang pangmatagalang pagtaas sa produktibidad ng paggawa.
2. Pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang pinaka-pressing problema ngayon. Sa yugto ng paglipat sa merkado, ang kahalagahan ng mga kondisyon sa pagtatrabaho bilang isa sa pinakamahalagang pangangailangan ng tao ay tumataas. Bagong antas ang panlipunang kapanahunan ng indibidwal ay tinatanggihan ang masamang kondisyon ng kapaligiran sa pagtatrabaho. Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, na kumikilos hindi lamang bilang isang pangangailangan, kundi pati na rin bilang isang motibo na naghihikayat sa trabaho na may tiyak na pagbabalik, ay maaaring maging isang salik at bunga ng isang tiyak na produktibidad ng paggawa, at, dahil dito, ang pagiging epektibo ng pamamahala nito.
3. Pagpapabuti ng organisasyon ng paggawa. Naglalaman ito ng: pagtatakda ng mga layunin, pagpapalawak ng mga function ng paggawa, pagpapayaman sa paggawa, pag-ikot ng produksyon, paggamit ng nababaluktot na mga iskedyul, pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, pag-aaral ng oras na ginugol ng empleyado sa trabaho, ang bilis ng trabaho, pagpapalakas ng feedback.
4. Paglahok ng mga tauhan sa proseso ng pamamahala. Ang isang paraan upang mailapat ang pamamaraang ito ay sa mga Kanluraning kumpanya gamit ang isang paraan ng tinatawag na "partnership" na pakikilahok. Alam ng sinumang tao na pumupunta sa kompanya na may pagkakataon siyang maging kasosyo nito. Ngunit ang pagkakataong ito ay hindi kaagad nabibigay sa kanya. Una, dapat niyang patunayan ang kanyang sarili sa negosyo. Gayunpaman, magsanay pag-unlad ng karera sa kumpanyang ito ay nagbibigay na upang makamit ang bawat susunod na yugto ng pag-unlad ng trabaho, ang isang tao ay dapat magtrabaho sa nauna nang hindi bababa sa 4-6 na taon. Ang mga kasosyo ay karaniwang nagiging mga dumaan sa 3-4 na yugto sa kanilang pag-unlad, iyon ay, lumaki sila sa posisyon ng isang medyo malaking tagapamahala. Kapag ang isang tao ay nakatanggap ng isang alok upang maging isang kasosyo, siya ay sumasakop sa isang medyo mataas na posisyon sa pangangasiwa, na nangangahulugang naiintindihan niya ang kabigatan ng mga isyu sa pag-unlad ng kumpanya, ay may magandang ideya ng mga kinakailangan sa merkado, ang mapagkumpitensyang kapaligiran, ang mga kondisyon. para sa kaligtasan, at iba pa.
Sa pagiging isang may-ari, hindi na siya hilig sa mga ekstremistang kahilingan para sa pag-maximize ng mga dibidendo, kung dahil lang sa inaasahan niyang malaking tulong sa kanya ang mga dibidendo kahit na sa panahon na siya ay magretiro. At para dito, kinakailangan para sa kumpanya na mabuhay at umunlad nang tuluy-tuloy hindi lamang ngayon, kundi pati na rin sa mahabang panahon.
5. Non monetary incentives. Kasama sa ganitong uri ng insentibo ang:
- moral na pagpapasigla;
- libreng oras na pagpapasigla;
- pagpapasigla ng organisasyon.
Mga problema sa pamamahala ng tauhan
Kapag tinutukoy kung ano ang dapat na perpektong trabaho para sa mga subordinates, hindi dapat magsikap ang isa para sa labis na pagtitiyak at pagka-orihinal. Gayunpaman, bihirang posible na isaalang-alang ang pagkakaiba sa mga panlasa at personal na opinyon ng lahat, kaya ang tagapamahala, bilang panuntunan, ay nagsusumikap na madagdagan ang mahalagang produktibo. Kung isasaalang-alang ng manager ang mga salik sa ibaba, may pagkakataon siyang makakuha ng kumpirmasyon maximum na bilang kanilang mga nasasakupan.
Ang perpektong trabaho ay dapat:
May layunin, i.e. humantong sa isang tiyak na resulta;
Sinuri ng mga kasamahan bilang mahalaga at karapat-dapat na gawin;
Paganahin ang empleyado na gawin ang mga desisyong kinakailangan upang maisakatuparan ito, i.e. dapat mayroong awtonomiya (sa loob ng mga limitasyon);
Magbigay ng feedback sa empleyado, na tinasa depende sa pagiging epektibo ng kanyang trabaho;
Upang magdala ng patas na kabayaran mula sa pananaw ng empleyado.
Dinisenyo ayon sa mga prinsipyong ito, ang trabaho ay nagbibigay ng panloob na kasiyahan. Ito ay isang napakalakas na motivational factor na nagpapasigla kalidad ng pagganap trabaho, gayundin, ayon sa batas ng pagtaas ng mga pangangailangan, ay nagpapasigla upang magsagawa ng mas kumplikadong gawain.
Panitikan
Mga aktwal na problema ng pamamahala ng tauhan at ang kanilang mga posibleng solusyon batay sa pagganyak. http://www.klubok.net/pageid504.html
Pamamahala ng Tauhan. Paano maging at ano ang gagawin? http://www.finansy.asia/node/132
http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg
Mga problema at paraansilamga solusyon
Coursework >> Financial Sciences
… estado ng negosyo: pagsusuri, Mga problema at paraansilamga solusyon" Mga Nilalaman Panimula……………………………………………………………………………………3 Organisasyon at pang-ekonomiya…. - M .: Pagsusulit, 2003. Lukashevich V.V. Kontrolinmga tauhan(enterprises of trade at public catering): Pang-edukasyon ...
Ang kondisyon sa pananalapi ng negosyo: pagsusuri, Mga problema at paraansilamga solusyon sa halimbawa ng LLC "Sarapulsky Dairy Plant"
Coursework >> Economics
… : pagsusuri, Mga problema at paraansilamga solusyon Halimbawa … Kontrolin produksyon 2 - Kontrolin mga fixed asset at repair 3 - Kontrolin pananalapi 4 - Kontrolinmga tauhan at payroll 5 - Kontrolin benta 6 - Kontrolin pagbili 7 - Kontrolin …
Pagbubuwis ng maliliit na negosyo: Mga problema at paraansilamga solusyon
Thesis >> Mga agham sa pananalapi
… MALIIT NA NEGOSYO: MGA PROBLEMA At MGA PARAANSILAMGA SOLUSYON Faculty ________________________________________________ Contractor … AvtoPromStroy LLC: Production; Kontrolinmga tauhan; Mga pamumuhunan; Kontrolin kabisera; Kontrolin pananalapi. Pagbuo,…
Ang estado ng pag-unlad ng maliit na negosyo, ang pangunahing Mga problema at paraansilamga solusyon noong 2003-
Abstract >> Pananalapi
… maliit na pag-unlad ng negosyo, ang pangunahing Mga problema at paraansilamga solusyon noong 2003-2005. … pag-uulat sila mga aktibidad (ngayon ang mga awtoridad at pamamahala halos ... ang pangangailangan para sa administratibo at pangangasiwa mga tauhan kapag nagpapatupad ng mga programa at...
Mga problema maliit at katamtamang negosyo at paraansilamga solusyon. Mga prospect para sa pag-unlad sa rehiyon ng Smolensk
Abstract >> Ekonomiks
Mga problema maliit at katamtamang negosyo at paraansilamga solusyon. Mga prospect ng pag-unlad… – pinansyal Mga problema: pagkakaloob ng mga lugar, kagamitan, mga tauhan, pagbuo ng panimulang ... departamento pagsusuri sa ekonomiya Analitikal pamamahala Opisina ng Federation Council. …
Gusto ko pa ng ganito...
Sa pag-iisip tungkol sa pagiging epektibo ng sales force, nagpasya kaming bumaling sa mga may-ari at manager na kasangkot sa pamamahala ng mga tauhan sa mga kumpanyang may mga retail outlet upang maunawaan kung ano ang mga pangunahing problema sa pamamahala at pangangalap. Matapos suriin ang mga resulta, dumating kami sa mga sumusunod na konklusyon:
Mga aktwal na problema ng pamamahala ng tauhan. Mga resulta ng botohan.
I. Pangunahing problema sa pamamahala ng tauhan:
- Kakulangan ng pagganyak ng mga tauhan at kahirapan sa maayos na pagbuo ng isang sistema ng pagganyak.
- kawalan kultura ng korporasyon sa kumpanya, mga sistema ng pagbagay ng tauhan.
- Mga kahirapan sa recruitment.
- Kakulangan ng sistema/hindi sapat na pagsasanay ng kawani sa loob ng kumpanya at sa merkado sa kabuuan.
- Ang hindi pagpayag ng pamamahala ng kumpanya na mamuhunan sa mga pangmatagalang proyekto para sa pagpapaunlad ng mga tauhan: pagsasanay, pagtatayo ng korporasyon, atbp.
II. Ang mga pangunahing problema sa pangangalap:
- Kakulangan ng mga sales staff na may partikular na hanay ng mga kakayahan, hal. mga kasanayan sa pagbebenta, oryentasyon sa serbisyo sa customer, pagmamay-ari banyagang lengwahe, atbp.
- Maikli pangkalahatang antas ng edukasyon, mababang kalidad na pamantayan para sa mga kandidato sa antas ng sales force.
- Hindi magandang kalidad ng serbisyo mula sa mga ahensyang nagre-recruit, hal. pagbibigay ng maling impormasyon, hindi pagsunod sa mahigpit na pamantayan sa pagpili, atbp.
Anong mga solusyon sa mga problema sa itaas ang itinuturing ng mga tagapamahala na kinakailangan at magagawang ipatupad?
- Pumili nang mag-isa ng mga sales staff, at middle at top management sa tulong ng mga ahensya sa pagre-recruit at executive search na kumpanya.
- Mag-recruit ng mga sales staff na walang mga espesyal na kwalipikasyon at itaas ang mga kawani sa loob ng kumpanya.
- Bigyang-pansin ang panloob at panlabas na pagsasanay ng kawani.
- Lumikha ng mga sentro ng pagsasanay sa loob ng kumpanya, bumuo ng mga panloob na aklat-aralin sa korporasyon at mga manwal para sa mga tauhan sa lahat ng antas.
- Umasa sa mga tagapamahala ng linya, mga pinuno ng mga serbisyo ng tauhan sa paglutas ng mga isyu sa pagpapatakbo ng pamamahala ng tauhan, pagsasahimpapawid ng mga halaga ng kultura ng korporasyon.
Kaya, nakikita namin na ang mga kumpanya ay nakakaranas ng mga makabuluhang paghihirap sa iba't ibang mga lugar ng pamamahala ng mga tauhan, parehong sa isang pangunahing antas at sa isang mas advanced na antas ng pangangasiwa ng paggawa ng desisyon. Ang mga kumpanya ng kalakalan, na nasa isang intermediate na yugto sa pagitan ng akumulasyon ng kapital at mabilis na paglago, ay napipilitang bigyang pansin ang mga tauhan bilang pangunahing mapagkukunan ng negosyo. Gayunpaman, ang opinyon na ang mga tauhan ay isang hindi mauubos na mapagkukunan ng isang kumpanya ng kalakalan ay hindi palaging ibinabahagi ng mga tagapamahala.
Nalaman din namin na, dahil sa mahinang pagsasama-sama ng mga kumpanya ng retail trade, ang kanilang mga pinuno ay kadalasang walang ideya kung gaano partikular o, sa kabaligtaran, tradisyonal ang mga problema sa pamamahala ng tauhan na kanilang kinakaharap. Kadalasan, ang mga problema sa pamamahala ng tauhan ay isinasaalang-alang sa paghihiwalay mula sa sitwasyon sa merkado. Samakatuwid, tulad ng sa pangkalahatan, ang aming kumperensya, pati na rin ang survey, ay isang magandang pagkakataon upang maunawaan ang pagkakatulad ng mga problema at ang kanilang mga pinagmumulan, at upang makahanap ng mga solusyon sa pamamagitan ng magkasanib na pagsisikap.
Ang mga tagapagsalita na susunod sa amin ay magbibigay liwanag sa mga isyu ng recruitment, appraisal at staff training. Kami, sa pagsagot sa tanong kung anong praktikal na kaalaman ang maibibigay namin sa mga kalahok sa kumperensya, ay tututuon sa sumusunod na dalawang aspeto ng pamamahala ng tauhan:
- kung paano simulan ang pagsusuri sa kapaligiran para sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao
- ano ang mga paraan upang mapaunlad ang sistema propesyonal na paglago at ang paglikha ng isang reserbang tauhan ng isang kumpanya ng kalakalan, bilang isa sa mga paraan ng pagganyak, (isang aspeto na inilagay ng karamihan sa mga kalahok sa survey)
Kaya, paano nila nilalapitan ang pamamahala ng tauhan sa internasyonal na kasanayan? Mula sa diskarte sa negosyo hanggang sa pagpili ng tauhan.
Ang pamamahala ng human resource ay magiging epektibo lamang kung ito ay itinuturing na isang mahalagang bahagi ng pangkalahatang proseso pagtukoy ng diskarte ng kumpanya.
Ang problema sa pagpili ng mga tauhan para sa mga organisasyong pangkalakal.
Kapag isinasaalang-alang ng isang kumpanya ang pamamahala ng human resource, at sa partikular, ang recruitment kasabay ng pag-unlad ng buong enterprise, ang paunang data ay ang mga pagbabago sa kapaligiran na may epekto sa negosyo at nangangailangan ng pagbabago sa diskarte at taktika nito. Ang mga problema ng pamamahala ng tauhan, bilang isa sa mga mapagkukunan ng negosyo, ay lumitaw kasama ang mga problema sa pamamahala ng pananalapi, oras, at iba pang kapital ng organisasyon.
Isaalang-alang natin ang mga pangunahing problema na lumitaw sa pagpili ng mga tauhan, kasabay ng mga panlabas na pagbabago sa kapaligiran. Isinasaalang-alang ang katotohanan na ang tingian bilang isang industriya ay tinutukoy ng mga theorists at practitioner bilang negosyo sa pamamahala ng pagbabago, ang diskarte na ito ay tila sa amin ang pinaka-makatwiran. Nagbibigay-daan din ito sa mga manager na kasangkot sa HR na simulan ang estratehikong pagsusuri sa kapaligiran na binalangkas namin sa itaas bilang unang hakbang sa pagpaplano ng HR. Kasabay nito, kinakailangang isaalang-alang ang patuloy na pabilis na bilis ng mga pagbabagong ito.
Tingnan natin kung paano panlabas na impluwensya ay makikita sa ilang aspeto ng pamamahala ng tauhan, lalo na sa pagpili ng mga tauhan.
1. Mga pagbabago sa teknolohiya
Ang pag-unlad ng e-commerce ay humantong sa pangangailangang sanayin ang mga kasalukuyang kawani at maghanap ng mga empleyadong may mga bagong kakayahan na hindi kinakailangan kahit saan 3 taon na ang nakakaraan.
2. Mga pagbabago sa pag-uugali ng mamimili
Ang pagtaas ng mga kinakailangan sa serbisyo sa customer ay lumilikha ng pangangailangan na patuloy na mapanatili ang antas ng mga kwalipikasyon ng mga salespeople, pagkuha ng mga bagong empleyado na wala nang mga pangunahing, ngunit nakabuo ng mga kasanayan sa serbisyo sa customer (serbisyo sa customer).
Upang umangkop sa pangangailangan ng mass consumer na magkaroon ng isang kalidad na produkto sa mababang presyo, binubuo ng mga retailer ang konseptong "Do it yourself" ng mga tindahan, gayundin ang paglikha ng mga chain ng discounter. Dito ang papel ng mga tauhan na may mahusay na kasanayan sa kontrol at pagpaplano ng paglilipat ng mga kalakal, ang mga kasanayan sa merchandising ay tumataas, habang ang mga kasanayan sa serbisyo sa customer sa kalakalan palapag umuurong sa background.
3. Mga pagbabago sa pag-uugali ng mga kakumpitensya
Ang mabilis at malawak na paglaki ng mga retail chain ay nagpipilit sa mga kumpanya na i-poach ang mga salespeople sa isa't isa, anuman ang etika sa negosyo. Ang bilis ng paglago at ang kakulangan ng pagpaplano ay lumikha ng isang sitwasyon kung saan ang retail company ay walang reserba para sa pagre-recruit sa ibang mga paraan. Sa ganitong mga kondisyon, ang kahalagahan ng pagganyak at pagpapasigla sa mga tauhan ng pagbebenta, pati na rin ang papel ng kultura ng korporasyon ng negosyo, ay tumataas.
Ang pinaka matinding problema ay kinabibilangan ng mga sumusunod: ang pag-alis ng mga kwalipikadong espesyalista, mababang pagganap at disiplina sa paggawa ng mga tauhan, hindi sapat na mga kwalipikasyon ng mga tauhan at indibidwal na mga tagapamahala, hindi kasiya-siyang moral at sikolohikal na klima, mababang antas ng pagganyak ng mga empleyado, at bilang isang resulta, hindi sapat na inisyatiba ng mga empleyado, paghaharap sa pagitan ng administrasyon at mga tauhan.
Ito ay kilala na ang matagumpay na pag-unlad ng mga organisasyon sa modernong mga kondisyon sa isang malaking lawak ay nakasalalay mula sa pagiging mapagkumpitensya tauhan, na nakakamit sa pamamagitan ng patuloy na pagsasanay ng mga tauhan, advanced na pagsasanay, estratehikong pagpaplano at propesyonal oryentasyon. Market sa Russia serbisyong pang-edukasyon lumabas na hindi balanse sa mga tunay na pangangailangan ng skilled labor market; ang antas ng kalidad ng mga manggagawa ay makabuluhang mas mababa sa mga kinakailangan sa internasyonal merkado ng paggawa.
Nagbibigay ito ng mga batayan upang igiit na ngayon ang oras kung kailan kinakailangan na bigyang pansin ang sistematikong pagsasanay at, lalo na, muling pagsasanay ng mga kwalipikadong espesyalista. Gayunpaman, kakaunti pa rin ang mga kumpanyang Ruso na naglalagay ng pagsasanay at patuloy na pag-unlad ng propesyonal ng kanilang mga tauhan sa mga pangunahing priyoridad. Sa karamihan ng mga kaso, sa bagay na ito, ang mga negosyo ay patuloy na nabubuhay sa isang araw, na nakatuon ang lahat ng kanilang pansin sa paglutas ng mga kasalukuyang problema. Walang alinlangan, ang tanong ng mga tauhan ay isang estratehikong kalikasan, kapwa para sa malalaking matagumpay na kumpanya at para sa maliliit.
Ito ay kinakailangan upang sanayin at makabuluhang mapabuti ang mga kasanayan ng executive corps ng mga kumpanya ng Russia sa pamamahala, marketing, pagbabago, pamamahala ng tauhan at isang bilang ng iba pang mga disiplina, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng kasalukuyang sitwasyon sa ekonomiya sa Russia. Ang pagbuo ng industriya ng mga serbisyo sa negosyo ay dapat na isa ng pinakamahalaga mga problema ng patakaran sa pamumuhunan sa istruktura.
Ang hanay ng mga programang ginamit sa proseso ng pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tagapamahala ay dapat matugunan ang mga binago at tumaas na mga kinakailangan sa mga pinuno. Dapat gabayan ng mga programa ang mga tagapamahala upang suriin ang pagiging epektibo ng pamamahala at, bilang resulta, pataasin ang pagiging mapagkumpitensya sa pamamagitan ng pag-maximize sa paggamit ng mga human resources sa kanilang trabaho. bilang laban sa pang-ekonomiyang pag-unlad nakamit sa pamamagitan ng karagdagang pamumuhunan.
Kinakailangan ang pagpaplano sa pagpapaunlad ng tauhan. Mayroong ilang mga paraan upang gawin ito, kabilang ang: maingat na pagpili ng mga tauhan, sistematiko kanilang mga kwalipikasyon, paglikha ng mga kondisyon para sa pinaka-epektibong pagpapakita ng kanilang mga kakayahan at pagbuo ng isang pamamaraan para sa pagtatasa ng aktwal na pagiging epektibo ng gawain ng pangkat.
Dapat pansinin na kamakailan sa ating bansa ay isinagawa ang gawain upang punan ang puwang sa pagsasanay ng mga mataas na uri ng mga tauhan ng pamamahala: ang mga paaralan ng negosyo ay inayos, ang mga espesyal na panitikan ay inilathala. Gayunpaman, bilang isang patakaran, mga publikasyon ng pang-edukasyon at pang-edukasyon karakter, pangunahing isinasaalang-alang ang kasaysayan at mga pangunahing kaalaman sa pamamahala ng mga tauhan, at malinaw na may kakulangan ng mga praktikal na materyales para sa mga espesyalista sa HR, mga nangungunang tagapamahala.
Ang magagandang resulta sa pamamahala ng tauhan ay makakamit lamang sa pamamagitan ng patuloy na pagsubaybay sa mga kasalukuyang problema. Kung gagamitin tanging ang kaalaman na ibinibigay sa tao ng likas o intuwisyon lamang, kung gayon maaari kang gumawa ng mga pagkakamali na hindi maitama; kinakailangang patuloy na matutunan ang mga kasanayan sa pamamahala ng tauhan upang maiwasan ang paglitaw ng iba't ibang bilang ng mga problema.
Ayon sa mga analyst, mayroong ilang mga isyu na kailangang i-highlight:
Ang problema ng pinakamahusay na mag-aaral. Karaniwan ang pinakamahusay na empleyado ay hinirang bilang pinuno. At ang mga naturang empleyado ay kadalasang nakakaalam lamang ng isang limitadong lugar ng trabaho, sa pangkalahatan ay ang kanilang sarili lamang, at ang iba pang mga lugar ay mababaw lamang, kaya maaari silang magkamali sa pamamahala ng mga tauhan.
problema ng iyong kasintahan. Ang papel na ginagampanan ng pamamahala ng tauhan ay sa simula ay confrontational na may kaugnayan sa mga empleyado. Hindi lahat ng mga nasasakupan ay ganoon sila ay itinapon ng dagdag na trabaho at lumikha ng mga problema. Kailangang harapin ng tagapamahala ang paglaban na lumitaw; kaagapay ang pamamahala sa umuusbong na negatibiti at nakatagong pagtutol.
positibong projection. Kasama sa problemang ito ang pagnanais na ibigay sa mga nakapaligid na empleyado ang kanilang sariling katangian. Hindi tama, dahil ang bawat empleyado ay isang indibidwal na may sariling pananaw sa sitwasyon.
senior syndrome. Ang mga empleyado ay madalas at malapit na nagmamasid para sa gabay. Minsan, maraming mga boss ang sinasadya na binibigyang diin ang distansya sa pagitan nila at ng mga tauhan. Bilang isang resulta, kung ang boss ay nagpapanatili ng kontrol, pagkatapos lamang sa antas ng mahigpit na mga kinakailangan.
Hero Waiting Syndrome. Hulaan ng manggagawa kung anong trabaho ang kailangang gawin ng mukha ng boss at humarap sa kanya sa oras na may wastong natapos na gawain; kung walang mga gawain, ang subordinate mismo ay nakakahanap ng trabaho at nakumpleto ito, hindi nagtatanong ng mga hindi kinakailangang katanungan, laging handa na manatili sa trabaho at hindi man lang nagsasalita tungkol sa isang promosyon. Ito ang ideal.
mga bituin sa sirko. Naniniwala ang tagapamahala na ang empleyado ay tumatanggap ng suweldo, kaya't siya ay obligadong magtrabaho nang walang pagod, para sa pagkasira.
malaking pagkakaiba sa suweldo ng amo at empleyado. Sa Russia, ang pagkakaiba na ito ay medyo kapansin-pansin at maaaring higit sa dalawa o kahit tatlong beses, sa kaibahan sa isang ikatlo sa Kanluran.
turnover ng mga tauhan. Kadalasan, hindi makokontrol ng mga negosyo ang turnover ng empleyado. dahil sa mali pagbuo ng patakaran ng tauhan o hindi mahusay na paggamit ng mga tauhan.
Kung maayos mong pinamamahalaan ang mga tauhan na may kaalaman sa panlipunan, sikolohikal na aspeto ng mga tauhan, maaari mong baguhin ang kalidad ng trabaho ng mga empleyado, dagdagan ang kita, at makabuluhang mapabuti ang kapaligiran sa organisasyon. Hindi lahat ng tao ay binibigyan ng likas na kaloob ng pamumuno at pamumuno, kaya walang alinlangan na ito ay nagkakahalaga ng pag-aaral.
Ang mga problema sa pamamahala ng tauhan ay matagal nang napag-usapan. Ang kasaysayan ng domestic ng teorya ng pamamahala ng tauhan ay may 80 taon, at sa panahong ito hindi lamang mahahalagang pagtuklas ang nagawa, maraming mga regularidad ang natuklasan at napatunayan sa istatistika, ngunit magandang karanasan praktikal na solusyon sa iba't ibang mga problema kapwa sa sistema ng pangkalahatan at sa sistema ng direktang pamamahala ng tauhan. Laban sa background ng mga pangyayaring ito, medyo espesyal na ang karamihan ng mga espesyalista sa Russia na may permanenteng trabaho ay nagtatrabaho sa mga negosyo at organisasyon na hindi hihigit sa 50 empleyado. Sa bawat distrito ng lungsod, 2-3 gusali ang lumilitaw bawat taon, ganap o bahagyang nilayon upang mapaunlakan ang mga kumpanyang hindi gumagawa. Mga lumang teritoryo mga negosyong pang-industriya at ang mga base ng imbakan ay isang pugad ng maliliit at katamtamang laki ng mga nangungupahan na sumasakop sa isang pagawaan, sahig, isang maliit na gusali. Ang lahat ng ito ay maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo, kahit na ang turnover ng mga kumpanyang ito ay makabuluhan, dahil ang isang maliit na bilang ng mga empleyado ay nagtatrabaho sa mga naturang organisasyon. Paglaki sa bilang maliliit na organisasyon, na kumukuha ng tumataas na dami ng merkado ng paggawa, ay sumasalungat sa tradisyonal na adhikain ng teorya ng mga organisasyon at ang teorya ng pamamahala ng mga tauhan upang pag-aralan ang mga pattern ng pag-unlad ng malalaking negosyo at kumpanya. Ang paglala ng pangangailangang ito sa maraming paraan ay nag-ambag sa katotohanan na sa kamakailang mga panahon nagkaroon ng pagtaas sa bilang ng mga publikasyon sa mga magasin na tinutugunan sa mga may-ari ng negosyo na nakapag-iisa na namamahala sa kanilang mga kumpanya, na nakatuon sa mga problema ng pamamahala ng mga tauhan. Ang mga katotohanang ito ay nagpapahiwatig na ang mga pinuno ng maliliit na organisasyon ay nagpapakita ng pagtaas ng interes sa pagpapabuti ng kahusayan sa pamamagitan ng karampatang pamamahala ng mapagkukunan ng tao.
Ang mga problema ng pamamahala ng mga tauhan sa mga maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo ay maaaring nahahati sa maraming pangunahing mga bloke - ligal, organisasyonal, pangangasiwa. Sa aming opinyon, dalawang pangunahing salik na tumutukoy sa mga problemang ito ay ang anyo ng pagmamay-ari at ang istraktura ng mga tauhan. Kasabay nito, nagsimulang lumitaw ang mga di-legal na relasyon sa paggawa sa mga organisasyon, na bunga ng pagkasira ng lipunan na naganap sa teritoryo ng dating Uniong Sobyet. Ito ay ang pagtanggi sa pormal na naayos na legal na makatwiran na mga relasyon, ang kanilang paglipat sa saklaw ng mga impormal na kasunduan na nagpapahintulot sa magkabilang panig na magkaroon ng sapat na kalayaan sa kapwa impluwensya at mabilis na pagkamit ng mga layunin. Sa katunayan, pinag-uusapan natin ang katotohanan na ang mga di-legal na relasyon sa paggawa ay nagpapahintulot sa iyo na mabilis na malutas ang mga salungatan, kung saan ang legal na larangan ay nagbibigay para sa mahaba at mahal na mga pamamaraan. Ang pagtanggi sa mga legal na pamamaraan para sa paglutas ng mga salungatan na ito ay nagpapahintulot sa amin na malutas ang pangunahing problema ng pamamahala ng maliliit na organisasyon - upang mabawasan ang mga gastos sa korporasyon. Para sa mga empleyado, ang pangunahing benepisyo ay nakakakuha sila ng pagkakataon na maimpluwensyahan ang employer sa kanilang mga pamamaraan, na ginagarantiyahan na magdadala ng mga resulta. Isang uri ng sistema ng mutual blackmail ang ginagawa, kung saan ang empleyado ay may panganib na hindi makatanggap ng kita, at ang employer ay may panganib na hindi makatanggap ng mga benepisyo dahil sa hindi pagganap ng trabaho. Ang pagnanais na maiwasan ang pasanin sa buwis at itulak ang magkabilang panig relasyon sa paggawa sa mga di-legal na anyo ng pakikipag-ugnayan. Kaya, ang mutual blackmail ay binabayaran ng mutual collusion.
Ang isang negosyong nakatuon sa customer ay makikita sa istruktura ng tauhan sa isang espesyal na paraan. Sa mga organisasyon ng serbisyo sa customer, Espesyal na atensyon karaniwang ibinibigay sa pagpili ng mga empleyado. Mas gusto ng mga empleyado na manatili bilang mga natatanging espesyalista na nagmamay-ari ng "mga espesyal na lihim", sinusubukan nilang manatiling tanging mga carrier propesyonal na teknolohiya, igiit ang kanilang "hindi mailipat". Ang mga karanasang propesyonal na maaaring magdala ng mga resulta ay makapasok sa organisasyon. Ang maliit na sukat ng organisasyon, ang isang limitadong bilang ng mga empleyado ay ang sanhi ng isang espesyal na anyo ng pag-asa ng isang customer-oriented na kumpanya sa isang empleyado. Ang bawat empleyado, na nagtatrabaho sa kanyang grupo ng mga kliyente, ay nagiging isang service provider para sa mga kliyenteng ito. Sa huli, ito ay nagiging hindi napakahalaga para sa mamimili kung aling kumpanya ang kanyang kinakaharap, dahil ang lahat ng kanyang mga problema ay nalutas ng isang partikular na tagapamahala.
Ang isang layunin na kadahilanan ay gumagawa din ng problemang ito na partikular na talamak - sa katunayan, sa maliliit na organisasyon, halos lahat ng mga espesyalista ay natatangi. Sa isang kumpanya na may hanggang 20 empleyado, kalahati ng mga empleyado ay may hindi lamang espesyal na karanasan, kundi pati na rin ang isang espesyal na propesyonal at katayuan ng organisasyon. Ang kakulangan ng mass character ay nagiging mga espesyalista ang lahat ng mga empleyado, hindi na nila nararamdaman ang kanilang sarili at talagang maging mga performer, at ito ay nagdudulot ng karagdagang mga paghihirap sa pamamahala. Ang mga problema sa pamamahala ng maliliit na organisasyon ay nagpapakita na ito ay sa maliliit na kumpanya na ang kahusayan ay sinisiguro lamang ng mga indibidwal na katangian mga empleyado. Sa katunayan, pinag-uusapan natin ang katotohanan na sa maliliit na organisasyon, tulad ng kahit saan, ang koneksyon sa pagitan ng pangkalahatan at pamamahala ng tauhan ay kitang-kita. Iyon ang dahilan kung bakit ang aktwal na diskarte ng mga tauhan sa paglutas ng mga problema sa pangangasiwa ay hindi nagbibigay ng mga resulta, at ang mga espesyalista sa larangan ng pamamahala ng tauhan ay napipilitang humingi ng propesyonal na suporta mula sa mga kasamahan na may kakayahan sa mga usapin ng pangkalahatang (organisasyon) na pamamahala.
Ang isa sa mga problema ay ang problema ng kawalan ng timbang sa functional na istraktura ng mga maliliit na kumpanya, ang pagkakaiba sa pagitan ng pamamahagi ng mga function at ang istraktura ng mga proseso ng negosyo at istraktura ng organisasyon (mga hangganan ng posisyon). Sa isang maliit na organisasyon, ang ilang mga empleyado (minsan kalahati ng mga kawani) ay aktwal na sumasakop sa 2-4 na posisyon at napipilitang independiyenteng matukoy ang ratio ng mga posisyon na ito kapag nagtatakda ng mga priyoridad at pagpaplano ng mga aktibidad. Ang kinahinatnan ng hindi pangkaraniwang bagay na ito ay kapwa ang nabanggit na pag-asa ng organisasyon sa empleyado (isang natatanging espesyalista), at ang kawalan ng kakayahang matukoy ang mga kadahilanan ng tagumpay sa antas ng organisasyon (kabilang ang tagumpay sa ekonomiya). Bilang isang resulta, ang mga maliliit na kumpanya ay lumikha din ng mga espesyal na anyo ng presyon sa merkado ng paggawa, na binubuo ng mga pagbabago sa mga batayan para sa pagtukoy ng antas ng sahod na sapat para sa posisyon, ang mga kinakailangan para sa pagsasama-sama ng mga kakayahan ng iba't ibang mga propesyonal na larangan sa isang espesyalista.
Ang mga maliliit na organisasyon ay nakatuon sa pagkuha ng mga "handa na" na mga espesyalista, na ang pag-unlad ay namuhunan ng alinman sa iba pang mga employer o ng mga espesyalista mismo, na bumuo ng mga kakayahan sa kanilang sariling gastos. Ang pag-unlad ng mga tauhan ay nagiging gawain lamang ng mga kumpanya kapag nakita ng pamamahala ang mga palatandaan ng pagkasira sa posisyon ng organisasyon sa pangunahing merkado, o kapag may malinaw na pangangailangan para sa mga empleyado na magkaroon ng mga bagong kakayahan. Sa kasong ito, ang mga kumpanya ay gumagamit ng mga implicit na anyo ng pag-unlad ng tauhan.
Ang pangunahing problema ay ang problema ng pangkalahatang pamamahala. Ang kakulangan ng isang malinaw na istraktura ng pamamahala, ang hindi pagpayag na gumamit ng mga tool sa pamamahala upang malutas ang mga problema sa organisasyon ay humahantong sa katotohanan na sa mga organisasyon na may maliit na bilang ng mga empleyado, ang sikolohikal na kadahilanan ay gumaganap ng isang mahalagang papel. Ang mga pagkukulang ng sistema ng pamamahala ay binabayaran ng pagganyak ng mga empleyado, na ibinigay ng mga kakaibang katangian ng pagbuo ng mga relasyon.
Sa maliliit na organisasyon, nahahanap ng mga empleyado ang kanilang sarili sa isang sitwasyon ng kakulangan ng mga garantiya, pagtaas ng kawalan ng katiyakan, na humahantong sa pagtaas ng pagkabalisa at pagnanais na makahanap ng mga adaptive na anyo ng pag-uugali ng organisasyon. Ito, sa turn, ay nagtuturo sa mga tagapag-empleyo patungo sa paghahanap para sa matatag, maaasahang mga empleyado at ang pagpapakilala ng mga tool upang mapabuti ang kahusayan ng kanilang mga aktibidad (mga pagtatasa ng mga sikolohikal na katangian ng mga empleyado, na bumubuo ng mga espesyal na inaasahan, aktwal na nag-aalis ng responsibilidad para sa pagpapaunlad ng mga tauhan. bilang isang mapagkukunan ng organisasyon mula sa organisasyon bilang isang tagapag-empleyo).
Ang paksa ng pamamahala ng tauhan ng malalaking organisasyon, siyempre, ay ang istraktura ng mga tauhan (propesyonal, edad, kwalipikasyon, posisyon). Ang paksa ng pamamahala ng tauhan ay dapat na mas malinaw, dapat itong maglaman ng "higit na pamamahala", dapat itong malinaw muna sa lahat sa mga may-ari ng negosyo, kung saan nakasalalay ang badyet para sa mga gastos ng tauhan. Ang mga pangyayaring ito ay nagpapahiwatig na ang paksa ng pamamahala ng tauhan para sa maliliit na organisasyon ay ang pagiging epektibo ng pagganap ng mga tauhan.
Pagsusuri sa trabaho.
Ang pagsusuri sa pagganap ay tradisyonal na isinasagawa ng ilan iba't ibang paraan dahil ang mga pangangailangan at mapagkukunan ng organisasyon para sa pagsasagawa ng naturang pagsusuri ay iba. Ang pagpili ng isang tiyak na pamamaraan ay dapat na batay sa mga layunin kung saan ang impormasyon ay gagamitin (pagsusuri ng trabaho, pagtaas ng sahod, pag-unlad ng negosyo, atbp.), At isinasaalang-alang ang diskarte na pinakaangkop para sa isang partikular na organisasyon. Ilarawan natin ang pinakakaraniwang pamamaraan para sa pagsusuri sa gawain ng mga tauhan.
Mga talatanungan (questionnaires). Ang analyst ay maaaring magpadala ng mga structured questionnaires (questionnaires) sa mga empleyado na nagpapahiwatig kung anong mga gawain ang kanilang ginagawa. Sa ilang mga kaso, ang mga manggagawa ay maaaring kulang sa mga kasanayan sa paglalarawan ng salita, at binabawasan ng sitwasyong ito ang pagiging epektibo ng paggamit ng pamamaraan. Gayundin, ang ilang mga manggagawa ay maaaring may posibilidad na maling sabihin ang kahalagahan ng kanilang mga gawain sa pamamagitan ng pag-uusap tungkol sa isang mas mataas na antas ng responsibilidad kaysa sa aktwal na umiiral.
pagmamasid. Kapag ginagamit ang paraan ng pagmamasid, karaniwang inoobserbahan ng analyst kung paano ginagawa ng manggagawa ang mga gawain sa trabaho at isinusulat ang kanyang mga obserbasyon. Ang paraang ito ay pangunahing ginagamit upang mangolekta ng impormasyon tungkol sa mga trabaho kung saan ang mga pisikal na kasanayan (manual na kasanayan) tulad ng sa isang mekaniko ay partikular na kahalagahan. Ang pamamaraang ito ay makakatulong din sa analyst na maitatag ang kaugnayan sa pagitan ng pisikal at mental na mga gawain. Gayunpaman, ang isang obserbasyon ay karaniwang hindi sapat upang magsagawa ng pagsusuri sa trabaho, lalo na kapag ang mga kasanayan sa pag-iisip ay nangingibabaw sa trabaho (lalo na pagdating sa intelektwal na gawain). Ang pagmamasid sa gawain ng isang financial analyst ay hindi magbubunyag ng marami tungkol sa mga kinakailangan at katangian ng trabaho.
Panayam. Maaari mo ring maunawaan ang kakanyahan ng trabaho sa pamamagitan ng pagsasagawa ng mga panayam sa parehong mga empleyado at pamamahala. Karaniwan, ang analyst ay unang nag-iinterbyu sa mga manggagawa, tinutulungan silang ilarawan ang kanilang mga responsibilidad. Pagkatapos, ang analyst, bilang panuntunan, ay bumaling sa manager para sa karagdagang impormasyon upang suriin ang impormasyong natanggap mula sa mga empleyado at linawin ang mga indibidwal na punto.
Paglalarawan ng trabaho ng mga empleyado mismo. Sa ilang mga kaso, ang impormasyon para sa pagsusuri sa trabaho ay nakuha mula sa mga paglalarawan ng mga pang-araw-araw na aktibidad sa trabaho ng mga empleyado, na sila mismo ang pumasok sa isang talaarawan o rehistro. Ang paggamit ng pamamaraang ito ay ginagawang posible upang mapagtagumpayan ang gayong problema bilang pagmamalabis ng mga empleyado sa kahalagahan ng gawaing kanilang ginagawa. Sa ganitong paraan, halimbawa, maaaring makuha ang mahalagang impormasyon tungkol sa mataas na dalubhasang uri ng trabaho.
Kumbinasyon ng mga pamamaraan. Karaniwan ang analyst ay hindi gumagamit lamang ng isang paraan ng pagsusuri sa trabaho. Ang isang kumbinasyon ng mga pamamaraan ay madalas na magbibigay pinakamahusay na resulta. Kapag sinusuri ang gawaing klerikal at administratibo, ang analyst ay maaaring gumamit ng mga talatanungan (kwestyoner), kung saan ikokonekta niya ang mga panayam at limitadong pagmamasid. Kapag pinag-aaralan ang paggawa ng mga produkto, ang kinakailangang data ay maaaring makuha mula sa mga panayam, kung saan ang isang malaking bilang ng mga obserbasyon ay idaragdag. Dahil dito, ang analyst ay dapat gumamit ng kumbinasyon ng mga diskarte upang lumikha ng tumpak na mga paglalarawan/kwalipikasyon sa trabaho.
©2015-2019 site
Lahat ng karapatan ay pagmamay-ari ng kanilang mga may-akda. Hindi inaangkin ng site na ito ang pagiging may-akda, ngunit nagbibigay ng libreng paggamit.
Petsa ng paggawa ng page: 2016-02-12
Ang paglikha ng isang sistema ng pamamahala ng mga tauhan na hindi binuo "tulad ng nangyari" o tulad ng ginawa noon, ngunit sa mga prinsipyo ng paggawa, ay maaaring ituring bilang isang mahalagang, tiyak na kaakit-akit na gawain para sa anumang kumpanya na nababahala hindi lamang sa kaligtasan ng buhay, ngunit gayundin sa pag-unlad at kaunlaran sa mga kondisyon ng pamilihan. Ang diskarte sa pagpapaunlad ng negosyo na binuo ng nangungunang pamamahala ay palaging nangangailangan ng suporta mula sa mga empleyado ng organisasyon. Makakaasa ang pamamahala sa suporta at tagumpay na ito sa pagkamit ng mga layunin nito kung ang sistema ng pamamahala ng tauhan ay nagbibigay kinakailangang kalidad yamang tao.
Mga tauhan-teknolohiya, sa kaibahan sa teknolohiya ng produksyon, ay hindi inilipat na handa; sila ay ipinakilala at lumaki "on the spot". Ito ay dahil sa mga makabuluhang pagkakaiba sa pagitan iba't ibang organisasyon. Ang iba't ibang mga kumpanya ay hindi lamang ang kanilang sariling mga detalye na may kaugnayan sa direksyon ng kanilang aktibidad, kundi pati na rin ang kanilang mga tagapamahala na may kanilang sariling mga saloobin, kaalaman, pagkiling, pagganyak, kanilang sariling mga tauhan na may ilang mga kwalipikasyon, karanasan sa organisasyon, ang antas ng tiwala sa pamamahala. , pagganyak, atbp. Ang "lumalago" na mga tauhan-teknolohiya sa mga kondisyon ng isang partikular na organisasyon ay nangangailangan ng maingat na pagsusuri kung paano ginagawa ang trabaho sa may-katuturang direksyon sa sandaling ito. Ito ay mahalaga upang umuusbong na teknolohiya hangga't maaari malalaking bloke Ang mga dati nang mahusay at pamilyar sa mga pamamaraan at pamamaraan ng organisasyong ito ay isinama, upang ang mga umiiral na mga probisyon at tagubilin ay ginamit hanggang sa pinakamaraming posible (napapailalim sa kanilang kasiya-siyang kalidad).
Ang mga pangunahing yugto ng paglikha ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan gamit modernong teknolohiya ng tauhan maaaring iharap sa anyo ng isang diagram: (Larawan 13)
kanin. labintatlo. Ang mga pangunahing yugto ng paglikha ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan.
Ang pagsusuri sa kasalukuyang sitwasyon ay isinagawa sa kabanata 2. Batay sa mga resulta ng pagsusuring ito, posibleng matukoy ang pagkakaroon ng mga sumusunod na problema:
Problema 1. Kakulangan ng patakaran sa tauhan.
Paglutas ng Problema: Pagtukoy kung kailan, saan, ilan, at ano (anong mga kwalipikasyon) ang mga empleyado na kakailanganin ng organisasyon. Bumuo ng malinaw na mga plano na magsisilbing batayan para sa pagpili at pagtanggal ng mga tauhan.
Ang pamamaraan para sa pagpili ng mga bagong empleyado ay nagsasama ng isang bilang ng mga medyo independiyenteng mga bloke na nakaayos sa isang mahigpit na pagkakasunud-sunod, ang bawat isa ay may sariling layunin, mga gawain, pamamaraan ng mga aksyon, pamamaraan at tool, isang tiyak na tagapalabas. Ang pagtanggap ay isinasagawa sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan ng departamento ng tauhan, serbisyo sa seguridad, doktor, pinuno ng mga departamento ng mga kumpanya na interesado sa pagpuno ng isang tiyak na bakante. Ang bawat tao ay may pananagutan para sa isang tiyak na yugto ng pamamaraan ng pagpasok sa loob ng mga limitasyon ng kanyang kakayahan. Ang pangkalahatang kontrol at responsibilidad para sa pagsunod sa mga iniresetang pamamaraan para sa paghahanap, pagpili at pagkuha ng bagong empleyado ay nakasalalay sa HR manager.
Ang mga pangunahing bloke (yugto) ng pamamaraan para sa pagpili ng isang empleyado para sa isang bakanteng posisyon ay:
Pagtatasa ng mga pangangailangan ng tauhan;
Pagbuo ng isang hanay ng mga kinakailangan para sa isang kandidato para sa isang posisyon;
Anunsyo ng isang kumpetisyon para sa isang posisyon, paghahanap para sa mga kandidato;
Pagpili ng mga kandidato;
recruitment;
Adaptation ng isang bagong empleyado.
Ang isang kinakailangang kondisyon para sa pagpapatuloy ng proseso ng pagpili ay ang kumpletong pagkumpleto ng nakaraang yugto, napapailalim sa mga kasiya-siyang resulta, habang ang pamamahala ng kumpanya o ang kandidato mismo ay maaaring tumanggi na magpatuloy pa sa alinman sa mga yugto (hanggang sa pagpapalabas ng isang admission order ).
Problema 2. Hindi Sapat mabisang paggamit tauhan.
1. Walang patakaran sa recruitment
Solusyon: Ang divisional staffing planning ay nagbibigay sa HR department ng kinakailangang impormasyon para sa recruitment program. Ang mga pangunahing tagapagpatupad ay dapat na ang mga pinuno ng mga departamento na magbibigay ng impormasyon sa mga departamento ng tauhan tungkol sa mga bakante na umiiral sa kanilang mga subordinate na departamento (ang mga bakante ay maaaring planuhin sa simula ng taon o "nasusunog"). Inihahambing ng mga empleyado ng serbisyo ng tauhan ang pagkakaroon ng mga bakanteng ito sa mga tauhan ng kumpanya.
Problema 3. Ang sertipikasyon ng mga tauhan ay kulang sa pag-unlad.
Solusyon sa problema: ang pagtatasa ng pagganap ay isang kaganapan na naghihikayat sa mga empleyado at tagapamahala propesyonal na pag-unlad. Bagaman, ayon sa mga modernong teknolohiya ng tauhan, kamakailan lamang ang naturang pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan bilang sertipikasyon ay hindi inirerekomenda. Ang pagsasagawa ng pagtatasa sa anyo ng pagsusulit sa sertipikasyon ay isang nakaka-stress na kaganapan para sa mga empleyado. Samakatuwid, inirerekumenda na palitan ang pagpapatunay ng isang pamamaraan ng pagtatasa.
Kasama sa pamamaraan ng pagsusuri ang mga sumusunod na hakbang:
pagtatasa sa sarili ng empleyado;
pagtatasa ng agarang superbisor;
pagsusuri ng kasamahan.
Sa pangkalahatan, ang bilang ng mga evaluator ay karaniwang hindi hihigit sa limang tao, at madaling masubaybayan ang kaugnayan sa pagitan ng nakuhang data. Ang isang malakas na pagkakaiba sa pagitan ng pagtatasa sa sarili ng isang empleyado at pagtatasa ng iba ay tumutulong sa mga tao na maunawaan ang mga pagkukulang ng kanilang trabaho.
Inirerekomenda din na ang mga resulta ng pamamaraan ng pagsusuri ay direktang nauugnay sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng bahagi ng bonus ng suweldo. Ito ay magpapasigla sa interes ng mga empleyado sa mga resulta ng kanilang trabaho.
Problema 4. Walang patakaran para sa advanced na pagsasanay (pagsasanay ng kawani)
Ang isang magkakaugnay na sistema ng edukasyon tulad nito ay hindi umiiral sa lahat. Ito ay ginawa sa pointwise, dahil sa pangangailangan: mga pag-iingat sa kaligtasan, sistema ng kalidad, mga operator ng boiler house, atbp. financing ng proseso ng pag-aaral, ayon sa pagkakabanggit, ay isinasagawa ayon sa natitirang prinsipyo.
Ang pangunahing diskarte kung saan nakabatay ngayon ang sistema ng pagsasanay ay binubuo ng mga sumusunod na yugto ng organisasyon:
Ang isang corporate personnel development program para sa 6 na taon ay nilikha, kung saan mayroon ding hiwalay na taunang mga programa sa pagsasanay. Ayon sa huli, ang halaga ng mga gastos sa pagsasanay ay tinatantya taun-taon at ang mga gastos para sa susunod na taon ay pinlano. Una, naglalaman ang programa ng maximum na mga programa sa pagsasanay na kailangan ng mga tauhan ng negosyo. Tinatayang, sabihin, 5 milyong rubles ang kailangan upang matupad ang naturang dami.
Sinusuri ng serbisyo sa pananalapi ang badyet ng kumpanya, iba pang mga item sa gastos at mga ulat na ang kumpanya ay may kakayahang maglaan ng hindi 5, ngunit 3 milyong rubles.
Nagmumula ang serbisyo ng staff Pera, na itinalaga ng mga financier, ngunit ang programa sa pagsasanay ay hindi pinipigilan o binabawasan. Maghanap ng iba pang mga opsyon sa loob ng magagamit na halaga. Halimbawa, sa halip na magpadala ng isang tao para mag-aral sa Moscow sa halagang $500, maaari kang gumastos ng $1,000 para mag-imbita ng guro mula sa Moscow at magsanay ng 50 tao sa Chelyabinsk nang direkta sa negosyo.
Solusyon sa problema: ang organisasyon ay nagpapatupad ng mga programa para sa indibidwal na paglago ng kasalukuyang mga interes ng organisasyon at ang pangangailangang maghanda para sa paglulunsad ng mga promising program.
Problema 5. Hindi mahusay na sistema ng mga materyal na insentibo.
Solusyon sa problema: mas mahusay na matukoy ang mga resulta ng trabaho ng mga empleyado kapag ang isang pagmamay-ari na sistema ng insentibo ay ipinakilala, na nakatali sa mga tagapagpahiwatig na sumasalamin sa mga resultang ito.
Problema 6: Walang kontrol sa gawaing ginagawa.
Solusyon sa problema: ang gawaing isinagawa ay inireseta sa mga dokumentong "Paglalarawan ng lugar ng trabaho" (mga paglalarawan ng trabaho), na nagbibigay ng kontrol sa pagpapatupad.
Problema 7. Walang espesyal na departamento para sa panlipunang pag-unlad ng mga tauhan.
Paglutas ng Problema: Isang Panimula sa istraktura ng organisasyon departamento ng panlipunang pag-unlad.
Ang pagsusuri sa sistema ng pamamahala ng tauhan ng organisasyon ay isang napakahirap na gawain, kung saan ang mga panlabas na consultant ay karaniwang iniimbitahan. Ang mga pangunahing resulta ng pagsusuri ay maaaring isaalang-alang sa isang pulong ng pamamahala ng organisasyon. Matapos talakayin ang mga resultang nakuha, magsisimula ang yugto ng pagbuo ng sistema ng pamamahala ng tauhan na nakakatugon sa mga layunin ng KEMMA LLC
Ang sistema ng pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon, bilang panuntunan, ay kinabibilangan ng mga sumusunod na lugar:
Sistema ng pagpili ng tauhan
Adaptation ng mga empleyado sa organisasyon
Pagsasanay
Pagsusuri ng pagganap ng tauhan
Suporta sa impormasyon ng mga empleyado ng organisasyon
Pana-panahong pagsubaybay sa kasiyahan ng mga kawani sa kanilang trabaho, pagsusuri ng mga sanhi ng paglilipat ng kawani
Ang sistema ng panlipunang proteksyon ng mga manggagawa
Ang sistema ng opisyal at panlipunang paglago
Sistema ng insentibo sa paggawa