Hello estudyante. pagbuo ng isang empleyado na sapat sa masinsinang uri ng pagpaparami, paglikha ng mga kondisyon para sa pagtaas ng aktibidad ng paggawa batay sa paglago ng propesyonal na kwalipikasyon at pangkalahatang antas ng edukasyon ng mga empleyado

Ang accounting para sa paggawa at sahod ay nararapat na sumasakop sa isa sa mga sentral na lugar sa buong sistema ng accounting sa negosyo.

Ang pamamaraan para sa pagsusuri ng sistema ng pagbabayad ay higit na natatangi para sa bawat organisasyon at higit na nakadepende sa mga layuning itinakda. Ang anumang negosyo ay may sariling hanay ng mga tagapagpahiwatig para sa pagsusuri ng pagiging produktibo ng negosyo, ngunit sa parehong oras, maaari nating pag-usapan ang ilang mga grupo ng mga tagapagpahiwatig na karaniwan, karaniwan sa karamihan ng mga kumpanya at bumubuo ng batayan para sa pagsusuri ng sistema ng suweldo.

Isaalang-alang ang komposisyon at istraktura ng mga tauhan ng negosyo (talahanayan 1).

Talahanayan 2.1

Ang komposisyon at istraktura ng mga tauhan ng PKF Stroymontazh LLC

Tagapagpahiwatig
	Mga pinuno	Mga espesyalista

1. Mga tauhan ng negosyo
2. Istruktura ng mga tauhan ayon sa kasarian


3. Edad komposisyon ng mga tauhan




4. Pamamahagi ng mga tauhan ayon sa haba ng serbisyo



mahigit 5 taon
5. Antas ng edukasyon
Pangalawang espesyal
Hindi Kumpleto Mas Mataas

Kaya, mula sa talahanayan 1 makikita na may kabuuang 81 katao ang nagtatrabaho para sa negosyo, habang 12 katao (14.81%) ang sumasakop sa mga posisyon sa pangangasiwa, 17 tao (20.99%) ang mga espesyalista, 52 tao (64.20%) ang mga manggagawa . Kasabay nito, mayroong 19 na babae sa negosyo, 62 lalaki (Figure 2). Ang isang malaking proporsyon ng mga tagapamahala ay mga lalaki (10 katao), ang mga manggagawa ay kadalasang mga lalaki (48 mga tao), ngunit ang mga espesyalista sa negosyo ay halos kababaihan (13 mga tao sa 17).

Figure 2 - Istraktura ng mga tauhan ayon sa kasarian

Ang organisasyon ay gumagamit ng karamihan sa mga batang propesyonal. Ang pangunahing edad ng mga tauhan ng negosyo ay 37-50 taong gulang (37% o 30 katao), 32% ng mga empleyado ay may edad na 26 hanggang 36 taong gulang, 25% ay may edad na 18 hanggang 25 taong gulang, at 6% lamang ng ang mga tauhan ay higit sa 50 taong gulang (Larawan 3) .

Figure 3 - Edad komposisyon ng mga tauhan

Ipinapakita ng Figure 6 na 31% ng mga empleyado ay nagtatrabaho sa kumpanya nang higit sa 5 taon, 27% ay nagtatrabaho sa kumpanya sa loob ng 3 hanggang 5 taon, 28% sa loob ng 1 hanggang 3 taon, at 14% ay wala pang isang taon. ng karanasan sa trabaho.

Figure 4 - Pamamahagi ng mga tauhan ayon sa haba ng serbisyo

Ipinapakita ng Figure 4 na 47% ng mga empleyado ay may mas mataas na edukasyon, 16% ay may hindi kumpletong mas mataas na edukasyon, at 37% ay may espesyal na sekondaryang edukasyon. Ito ay nagpapahiwatig ng mataas na kwalipikasyon ng mga tauhan ng organisasyon.

Larawan 5 - Antas ng edukasyon

Isipin ang staffing ng mga empleyado ng kumpanya (talahanayan 2.2).

Talahanayan 2.2

Staffing ng PKF Stroymontazh LLC

Posisyon	Bilang ng mga empleyado	Sahod, kuskusin.

CEO
Punong Accountant
Direktor ng produksyon
Direktor ng HR
Direktor ng Komersyal
CFO
Pinuno ng Transportation and Storage Department
Pinuno ng Sales Department
Pinuno ng Procurement Department
Pinuno ng Marketing Department
Accountant
Tagapamahala ng HR
Sales Manager
Tagapamahala ng Pagbili
Marketing Manager
ekonomista
Foreman

installer

Nagpasa ng driver
Tagapamahala ng bodega

Kalihim
Junior service personnel

Ang talahanayan 2 ay nagpapakita na CEO ang negosyo ay tumatanggap ng suweldo na 53.6 libong rubles. kada buwan. Ang mga tagapamahala ng unang antas ay may suweldo na 40.2 libong rubles. kada buwan. Ang mga tagapamahala ng pangalawang antas ay may suweldo na 29.48 libong rubles. kada buwan. Ang mga espesyalista ng kumpanya ay may suweldo na 20.1 hanggang 24.12 libong rubles. kada buwan. Ang mga manggagawa ng negosyo ay may suweldo na 12.06 hanggang 18.76 libong rubles. kada buwan.

Kaya, ang kumpanya ay gumagamit ng isang simpleng sistema ng sahod na nakabatay sa oras.

kawalan form na nakabatay sa oras sahod ay ang opisyal na suweldo o tariff rate ay hindi kayang isaalang-alang ang mga pagkakaiba sa dami ng trabahong ginagawa ng mga empleyado ng parehong propesyon at kwalipikasyon. Ang ganitong mga pagkakaiba ay dahil sa iba't ibang antas ng produktibidad ng paggawa.

Isaalang-alang ang antas ng sahod ng iba't ibang kategorya ng mga manggagawa (talahanayan 2.3).

Talahanayan 2.3

Tulad ng makikita mula sa Talahanayan 3, ang sahod ng mga tauhan ng pamamahala ay makabuluhang naiiba mula sa sahod ng mga espesyalista (sa pamamagitan ng 11.42 libong rubles) at mga manggagawa (sa pamamagitan ng 18.85 libong rubles).

Sa ilalim ng indirect piecework wage system, ang halaga ng kita ng isang manggagawa ay direktang nakadepende sa mga resulta ng trabaho ng mga piecework na manggagawa na kanyang pinaglilingkuran. Ang sistemang ito ay karaniwang ginagamit upang bayaran ang mga manggagawang pangsuporta.

Sahod ng manggagawa kasong ito ay tinutukoy ng sumusunod na formula:

saan R ks- hindi direktang rate ng piraso; Q pangunahing- ang dami ng mga produktong ginawa (trabahong isinagawa) ng mga pangunahing manggagawang pinaglilingkuran ng auxiliary worker na ito.

saan m araw- rate ng taripa ng isang auxiliary worker, kuskusin.; H pangunahing- ang rate ng produksyon ng mga pangunahing manggagawa na pinaglilingkuran ng auxiliary worker na ito.

Ang lump-sum wage system ay isang sistema kung saan ang mga kita ng isang manggagawa (isang grupo ng mga manggagawa) ay tinutukoy para sa buong dami ng kalidad ng trabaho na kanilang nagawa. Ang halaga ng pagbabayad ng piecework ay tinutukoy batay sa kasalukuyang mga pamantayan ng oras (produksyon) at mga rate, at sa kanilang kawalan - sa batayan ng mga pamantayan at mga presyo para sa katulad na trabaho. Karaniwan, ang isang bonus ay binabayaran sa mga manggagawa para sa pagkumpleto ng isang gawain sa oras na may mataas na kalidad na trabaho. Ang ganitong sistema ng kabayaran ay kadalasang ginagamit para sa isang beses at trabaho sa kontrata, bilang panuntunan, pag-aayos, pagtatapos.

batay sa oras Ang ganitong uri ng suweldo ay tinatawag na kung saan ang mga kita ng empleyado ay naipon sa itinatag na rate ng taripa o suweldo para sa oras na aktwal na nagtrabaho sa kanya.

Ayon sa sistemang ito, ang halaga ng suweldo para sa isang tiyak na tagal ng panahon ay nakasalalay lamang sa uri ng mga kinakailangan para sa empleyado sa lugar na ito ng trabaho. Kasabay nito, ipinapalagay na sa mga oras ng pagtatrabaho ang empleyado ay nakakamit ng normal na mga resulta sa karaniwan.

Ang mga oras na sahod ay pangunahing inilalapat kung saan:

Ang mga gastos sa pagtukoy sa binalak at accounting para sa ginawang dami ng mga produkto ay medyo mataas;

Ang dami ng resulta ng paggawa ay natutukoy na ng kurso ng proseso ng trabaho (halimbawa, magtrabaho sa isang conveyor na may ibinigay na ritmo ng paggalaw);

Ang quantitative na resulta ng paggawa ay hindi masusukat at hindi mapagpasyahan;

Ang kalidad ng paggawa ay mas mahalaga kaysa sa dami nito;

Ang trabaho ay mapanganib;

Ang trabaho ay magkakaiba sa kalikasan at hindi regular sa pagkarga.

Kapag gumagamit ng mga sahod sa oras, maraming mga kinakailangan ang dapat matugunan. Ang pinakakaraniwan sa mga ito ay kinabibilangan ng:

1. mahigpit na accounting at kontrol sa oras na aktwal na nagtrabaho ng bawat empleyado;

2. tamang takdang-aralin sa mga manggagawa sa oras mga kategorya ng taripa(o mga suweldo sa mga kaso kung saan ang kanilang trabaho ay binabayaran ayon sa buwanang suweldo) sa mahigpit na alinsunod sa kanilang mga kwalipikasyon at isinasaalang-alang ang aktwal na pagiging kumplikado ng trabaho na kanilang ginagawa, pati na rin ang pagtatalaga ng mga suweldo sa mga espesyalista at empleyado sa mahigpit na alinsunod sa opisyal na tungkulin na aktwal nilang ginagampanan at isinasaalang-alang ang personal mga katangian ng negosyo bawat empleyado;

3. pagbuo at tamang paggamit ng mga makatwirang pamantayan ng serbisyo, normalized na mga gawain at mga pamantayan ng headcount para sa bawat kategorya ng mga manggagawa, hindi kasama ang ibang antas ng kargamento, at samakatuwid magkaibang antas gastos sa paggawa sa araw ng trabaho;

4. pinakamainam na organisasyon ng paggawa sa bawat lugar ng trabaho, na tinitiyak ang mahusay na paggamit ng oras ng pagtatrabaho.

Ang isang graphical na representasyon ng mga sahod sa oras ay ipinapakita sa Figure 1.

Fig.1 Oras na sahod

Makikita sa figure na sa oras na sahod, ang halaga ng sahod (WP) ay hindi nakasalalay sa labor productivity (PT), ngunit ang tiyak na sahod sa bawat yunit ng output (Y) ay bababa sa pagtaas ng labor productivity. Ang isang napakahalagang konklusyon ay sumusunod mula dito: sa mga kondisyon ng paggamit ng mga sahod sa oras na may mababang produktibidad sa paggawa, ang negosyo ay may panganib na tumaas ang mga gastos.

Ang nakabatay sa oras na anyo ng suweldo ay may dalawang uri: simpleng batay sa oras at bonus sa oras.

Sa isang simpleng sistemang nakabatay sa oras, ang sahod ng isang empleyado ay naipon sa rate ng taripa na itinalaga sa kanya o suweldo para sa oras na aktwal na nagtrabaho at kinakalkula ayon sa formula:

saan m- oras-oras (araw-araw) rate ng taripa ng isang manggagawa ng kaukulang kategorya, kuskusin.; T ay ang oras na aktwal na nagtrabaho sa produksyon, oras (araw).

Ayon sa paraan ng pagkalkula ng sahod, ang sistemang ito ay nahahati sa tatlong uri: oras-oras, araw-araw, buwanan. Sa kaso ng oras-oras na suweldo, ang pagkalkula ng sahod ay ginawa mula sa oras-oras na rate ng taripa ng manggagawa at ang aktwal na bilang ng mga oras na nagtrabaho niya para sa panahon ng pagsingil. Sa pang-araw-araw na suweldo, ang sahod ng manggagawa ay kinakalkula batay sa araw-araw na sahod ng manggagawa at ang aktwal na bilang ng mga araw na nagtrabaho (shift). Sa buwanang pagbabayad, ang pagkalkula ng sahod ay isinasagawa batay sa nakapirming buwanang suweldo (mga rate), ang bilang ng mga araw ng pagtatrabaho na ibinigay ng iskedyul ng trabaho para sa isang buwan, at ang bilang ng mga araw ng pagtatrabaho na aktwal na nagtrabaho ng isang empleyado sa isang ibinigay na buwan.

Sa ilalim ng time-bonus system, ang isang bonus ay itinatag para sa mga manggagawa bilang karagdagan sa pagbabayad para sa mga oras na nagtrabaho sa mga rate ng taripa para sa pagtiyak ng ilang quantitative at qualitative indicators. Ang suweldo ng isang empleyado sa ilalim ng time-bonus system ( ZP pvp) ay tinutukoy ng sumusunod na formula:

Ang epektibong paggamit ng mga bonus ay posible sa mahigpit na pagtatalaga ng mga manggagawa sa oras sa kagamitan, trabaho, na may tamang pagpili ng mga tagapagpahiwatig ng bonus.

Ang sistema ng suweldo ay dapat na may kakayahang umangkop, pasiglahin ang pagtaas ng produktibidad ng paggawa, at magkaroon ng sapat na epekto sa pagganyak. Ang paglago ng sahod ay hindi dapat lumampas sa mga rate ng paglago ng produktibidad at kahusayan. Ang kakayahang umangkop ng sistema ng pagbabayad ay nakasalalay sa katotohanan na ang isang tiyak na bahagi ng mga kita ay nakadepende sa pangkalahatang kahusayan ng negosyo.

Sa simula ng reporma sa ekonomiya, maraming mga negosyo ang natagpuan ang kanilang mga sarili sa isang sitwasyon na hindi kanais-nais para sa organisasyon ng isang epektibong sistema ng pagbabayad. Ang liberalisasyon ng presyo ay nagbawas sa insentibo ng empleyado upang mapabuti ang indibidwal na resulta ng paggawa, at ang insentibo ng negosyante upang madagdagan ang kita. Pinapadali din ito ng mekanismo ng buwis, kasama ang mekanismo para sa paglikha ng mga pondong wala sa badyet.

Una sa lahat, ito ay kinakailangan upang magsikap upang matiyak na ang mga taripa, at, kung maaari, ang lahat ng mga sahod ay nababagay para sa mga pagtaas ng presyo, kung hindi 1:1, pagkatapos ay sa proporsyon na ang maximum na demand para sa mga produkto ng kumpanya ay nagbibigay-daan kapag ang mga presyo ay tumaas. Ang pagkahuli sa paglago ng sahod sa likod ng paglago ng presyo ay humahantong pangunahin sa pagpapaliit ng demand ng mga mamimili at higit pang pagbaba sa dami ng produksyon, na binabayaran ng mga bagong pagtaas ng presyo. Ang pag-indeks ng sahod, na bumabayad sa pagtaas ng presyo hangga't maaari, ay ginagawang posible na mapanatili ang nakapagpapasiglang papel ng sahod.

Kasabay nito, habang ginagawa ang lahat ng mga hakbang upang mapanatili ang nakapagpapasigla na pag-andar ng sahod, kinakailangang gawin ang lahat na posible upang kahit na ang pinakamaliit na pagbubukod ng isang empleyado mula sa proseso ng paggawa ay mabayaran hindi sa anyo ng sahod, ngunit sa anyo. ng mga pagbabayad ng garantiya at kabayaran, na, bilang panuntunan, ay nakatakda sa ibaba ng pagbabayad ng taripa.

Ang anumang pagbawas sa indibidwal na resulta ng paggawa ay dapat na sinamahan ng pagbawas sa sahod. Ang mga garantiya at kompensasyon ay maaaring, sa loob ng ilang partikular na limitasyon, magbayad para sa pagbawas na ito kung nangyari ito nang hindi kasalanan ng mga empleyado. Karaniwan para sa mga negosyo ng lahat ng anyo ng pagmamay-ari ay isang kapabayaan na saloobin sa paghahati ng sahod sa mga pondong binayaran para sa trabaho at mga pondong binayaran sa anyo ng mga garantiya at kabayaran. Ang mga paliwanag para dito ay iba: ang hindi pagpayag na gumawa ng dagdag na papeles, upang maunawaan ang mga sanhi at mga may kasalanan ng mga pagbabayad ng garantiya, ang kawalan ng anumang pagnanais na gawin ang mga pagbabayad na ito, ang kakulangan ng mga kwalipikadong manggagawa sa pamamahala ng kagamitan, at marami pang iba. Sa ganitong mga kondisyon, para sa empleyado, ang perang natanggap niya ay lilitaw bilang bayad para sa trabaho. Dahil ang krisis sa ekonomiya ay tumagal ng higit sa isang taon, ang halaga ng mga pagbabayad ng kabayaran sa aktwal na sahod ng mga empleyado ay mas malaki ang bahagi, mas malala ang sitwasyon sa negosyo. Kung itinuturing ng mga manggagawa ang mga pondong ito bilang bayad para sa kanilang trabaho, sa hinaharap ay maaaring magbunga ito sa kanilang bahagi upang humingi ng buong karagdagang bayad para sa anumang pagtaas sa kahusayan ng kanilang trabaho. Kung ang mga pondong natanggap ng empleyado ay malinaw na nahahati sa mga binayaran para sa trabaho at sa mga binayaran bilang kabayaran, pagkatapos ay sa pagpapabuti ng sitwasyon at pagpapabuti ng kanilang pagganap, ang mga empleyado ay maaaring mag-claim ng karagdagang bayad sa halaga ng pagkakaiba sa pagitan ng pagbabayad para sa trabaho at pagbabayad para sa kapalit na bayad sa kompensasyon.

Sa ilalim ng modelo ng administratibong utos ng ekonomiya, ang mga sahod ay pangunahing nagmula sa mga pondong sentralisadong kinokontrol (pondo ng sahod at pondo ng materyal na insentibo). Ang inefficiency ng naturang mekanismo ay ipinakita, lalo na, sa katotohanan na ang pagtaas sa isa o ibang pay fund ay naging wakas sa sarili nito, at ang pagbabayad ng isang empleyado alinsunod sa kanyang kontribusyon sa paggawa ay naging nakasalalay sa natanggap na pondo. Minamaliit nito ang kahalagahan indibidwal na diskarte sa pagtatasa ng gawain ng bawat isa, nagbunga ng iba't ibang anyo ng sama-samang pagkamakasarili, kawalan ng pananagutan at suhetibismo.

K. S. Drezinsky, R. S. Kudarov

PARAAN NG PAGPAPABUTI NG PAGBAYAD SA PAGTATAYO

Ang papel ay nagtatala ng mga tampok at binabalangkas ang mga pangunahing anyo ng suweldo na ginagamit sa konstruksiyon, nagmumungkahi ng mga yugto ng pagpapabuti ng suweldo ng mga tauhan ng administratibo at pangangasiwa at ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga sahod ng mga estimator ng konstruksiyon sa negosyo.

mga anyo at sistema ng kabayaran, kabayaran sa konstruksyon, sahod, estimator, proteksyon at koordinasyon ng mga pagtatantya.

Panimula

Ang pagtatayo ay ang pinakamatandang aktibidad ng sangkatauhan. Ang antas ng industriya ng konstruksiyon ay tumutukoy sa hitsura ng mga lungsod, ang kaginhawahan at kaligtasan ng pabahay, ang pagpapabuti ng pamumuhay, kahusayan

paggana ng iba pang sangay ng produksyon, panlipunan at

potensyal na pang-ekonomiya ng bansa. Sa isang maliit na lawak, ang potensyal ng isang bansa ay nakasalalay sa antas ng kita at kalidad ng buhay ng populasyon nito.

Ang pagiging kumplikado ng isyung isinasaalang-alang ay dahil sa katotohanan na ang sahod ang pinakamahalagang salik na tumutukoy, sa isang banda, sa kahusayan ng produksyon, sa kabilang banda, sa antas ng pamumuhay ng populasyon. Ang pagiging epektibo ng mga pamumuhunan ng kapital sa konstruksiyon ay higit na nakasalalay sa pagiging epektibo ng sistema para sa pagsubaybay sa pinakamainam na paggasta ng mga pondo para sa sahod. Kasabay nito, sa maraming mga organisasyon ng konstruksiyon ay may pagkakaiba sa pagitan ng paglago

produktibidad ng paggawa sa mga nakaplanong tagapagpahiwatig, ang rate ng paglago ng karaniwang sahod ay madalas na lumalampas sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa, pinahihintulutan ang labis na paggastos ng mga pondo ng sahod.

Sa mga kondisyon ng modernong ekonomiya, gumagana ang prinsipyo ng personal na materyal na interes ng mga manggagawa sa mga resulta ng kanilang trabaho. Ang tagapag-empleyo ay obligado na garantiya ang suweldo ng bawat empleyado alinsunod sa mga resulta ng kanyang trabaho at ang halaga ng paggawa sa merkado ng paggawa. Ang katatagan ng sirkulasyon ng pera sa bansa ay higit na nakasalalay sa matipid na paggasta ng pondo ng sahod at pagsunod nito sa dami ng mga mapagkukunan ng kalakal, na may positibong epekto sa pamantayan ng pamumuhay ng populasyon. Ang pagsisiwalat ng kumplikadong two-way na pag-asa ay isang medyo kagyat na problema.

1 Sahod sa konstruksyon

Mga problemang sosyo-ekonomiko

Sa konstruksyon, pangunahing ginagamit ang piecework at time-based na mga paraan ng suweldo.

Ang pagbabayad ng piraso ng trabaho ay ang pangunahing anyo ng suweldo at may mga uri: direktang piraso ng trabaho,

piece-rate, piecework-premium

(accord-premium).

Sa direktang piece-rate na sahod, ang manggagawa ay binabayaran ng sahod depende sa dami ng mga de-kalidad na produkto na ginawa sa kasalukuyang mga presyo ng piraso. Ang sahod ng piraso ng trabaho ay maaaring indibidwal, kapag ang isang manggagawa ay gumaganap ng isang indibidwal na gawain at tumatanggap ng mga sahod sa mga rate ng piraso para sa aktwal na dami ng trabahong isinagawa (sa pisikal na mga termino) o ang bilang ng

mga produktong gawa, at kolektibong (pangkat) na pagbabayad. Gamit ang form ng brigada, ang pinaka-tinatanggap na ginagamit sa mga kondisyon ng mga pamamaraan ng pang-industriya na pagtatayo, ang halaga ng trabaho na isinagawa ay isinasaalang-alang sa kabuuan para sa brigada at ang sahod ay nakasalalay sa kabuuang output nito. Ang mga kita ay ipinamamahagi sa mga miyembro ng brigada, depende sa atas na itinalaga sa bawat manggagawa.

kategorya ng kwalipikasyon at aktwal na oras ng trabaho.

Ang sistema ng chord ay nagbibigay para sa pagpapalabas ng isang gawain ng chord na inaprubahan ng pinuno ng organisasyon ng konstruksiyon at pag-install sa koponan batay sa pagkalkula ng mga gastos sa paggawa para sa isang kumplikadong mga gawaing konstruksyon at pag-install, ang pagtatayo ng isang bagay o bahagi nito kasama ang pagpapasiya ng sahod.

Ang paggamit ng piece-rate remuneration system ay nangangailangan ng construction organization na magbigay ng isang mahusay na inihanda na saklaw ng trabaho, isang malinaw at walang patid na supply ng mga materyales alinsunod sa naaprubahan na iskedyul at ang organisasyon ng patuloy na pagsubaybay sa pagpapatupad ng saklaw ng trabaho. , ang kanilang kalidad at aktwal

oras na ginugol. Ang lump-sum wage system ay nagpapasigla

pagpapatindi ng produksyon, pinapataas ang interes ng brigada at bawat manggagawa sa pagpapabilis ng pagkumpleto ng gawain.

Ang isang napaka-epektibong uri ng piecework na pagbabayad ay isang lump-sum system,

pagbibigay para sa brigada, bilang karagdagan sa kita sa mga rate ng piraso, isang karagdagang bonus para sa pagsasagawa ng trabaho nang paisa-isa sa oras at mas maaga sa iskedyul at napapailalim sa mga kinakailangan para sa kalidad ng trabaho.

Sa oras na sahod

ang mga sahod ay kinakalkula ayon sa rate ng taripa o suweldo

ang kaukulang kategorya para sa aktwal na oras ng trabaho. Ang form na ito ay ginagamit upang magbayad para sa trabaho na hindi pumapayag sa pagrarasyon. Upang pasiglahin ang gawain ng mga manggagawa sa oras, isang paraan ng pagbabayad na time-bonus ay ginagamit. premyo

binayaran para sa napapanahon at mataas na kalidad na pagganap ng mga gawain sa halagang hanggang 40% ng kanilang suweldo (ayon sa buwanang resulta ng trabaho para sa oras na aktwal na nagtrabaho).

Upang mapabuti ang organisasyon ng sistema ng suweldo at mga insentibo para sa paggawa sa isang kumpanya ng konstruksyon, kinakailangan na gumawa ng mga hakbang upang matiyak ang isang mas malapit na pag-asa ng pondo ng sahod sa dami, kalikasan at intensity ng paggawa ng gawaing isinagawa. Kailangang bumuo at mag-apply

iba-iba depende sa likas na katangian ng gawaing isinagawa, ang matatag na mga rate ng sahod hindi lamang para sa mga nagtatrabaho sa gawaing konstruksiyon at pag-install, kundi pati na rin para sa mga administratibo at managerial na manggagawa. Ang kategoryang ito ay hindi nararapat na napapabayaan kapag tinutukoy ang mga epektibong pamamaraan at paraan ng kabayaran.

ISSN 1815-588X. Izvestia PGUPS

Mga problemang sosyo-ekonomiko

Kung may kaugnayan sa mga manggagawang nagtatrabaho sa mga gawaing konstruksyon at pag-install, ang progresibong ratio ay dapat ibigay sa pagitan ng mga rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at ang paglago ng karaniwang sahod, pagkatapos ay para sa administratibo

mga empleyado ng pamamahala, maaaring ilapat ang partikular na pagrarasyon sa trabaho o ang kahusayan sa ekonomiya ng mga aktibidad ng negosyo ay maaaring isaalang-alang kapag tinutukoy ang payroll fund para sa mga administratibo at managerial na tauhan.

2 Pagpapabuti ng suweldo ng mga administratibo at managerial na tauhan

Sa konstruksiyon, may mahalagang papel ang kontrol sa payroll. Ang bahagi ng mga gastos para sa produksyon ng mga gawaing konstruksiyon at pag-install ay umabot sa halos 60% ng mga pamumuhunan sa kapital, habang ang halaga ng sahod ay higit sa isang katlo ng halaga ng mga gawaing ito.

Ang isa sa mga pangunahing yugto ng simula ng konstruksiyon at pag-install ng trabaho ay ang paghahanda ng mga pagtatantya. Ang pagtatantya ay isang uri ng aktibidad na tumutukoy sa halaga ng pagkumpuni at mga gawaing konstruksyon. Ang tinantyang bahagi ay naroroon sa bawat proyekto, naglalaman ng impormasyon tungkol sa lahat ng mga gastos sa konstruksyon, halimbawa: ang halaga ng mga materyales sa gusali, ang kanilang transportasyon, imbakan, mga gastos kapag nagpapatakbo ng pasilidad, pagkonekta ng mga komunikasyon, paglilinis ng mga lugar para sa konstruksiyon, landscaping sa nakapaligid na lugar at iba pang gastos sa pagtatayo.

Ang kalidad ng dokumentasyon ng proyekto ay higit na nakasalalay

kahusayan ng pamumuhunan

pamumuhunan. Sa isang kumpanya ng konstruksiyon, ang gawain ng mga estimator ay higit na tumutukoy sa kahusayan sa ekonomiya

pagpapatupad ng mga proyekto sa pamumuhunan at konstruksiyon at iba pang mga aktibidad sa pagkontrata. Estimator - isang espesyalista na tumutukoy sa halaga ng konstruksiyon, isang accountant, isang tagabuo at isang ekonomista ang lahat ay pinagsama sa isa. Tinutulungan ng estimator ang organisasyon ng konstruksiyon na mabawasan ang mga gastos, gamit ang kanyang karanasan sa trabaho, upang maiwasan ang maraming problema sa proseso. Kailangan mong magseryoso

karanasan sa pagmamanupaktura upang malaman

teknolohiya ng produksyon sa lugar na ito. Dapat alam ng surveyor ang lahat ng pinakabagong mga dokumento sa

pagpepresyo, mahusay na kaalaman sa teknolohiya ng konstruksiyon,

mag-navigate sa isang malaking bilang ng mga mapagkukunan ng impormasyon, alam ang dalubhasang computer

mga programa. Tinutukoy ng estimator ang halaga ng bagong konstruksyon, mga pangunahing pag-aayos at kasalukuyang

pagkumpuni, muling pagtatayo; kinokontrol ang proseso ng pagtatayo; nakikilahok sa

pagsasagawa ng feasibility study

kadalubhasaan sa pamumuhunan. Ang pagkakasunud-sunod ng pagbuo ng isang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga sahod ng mga pagtatantya ng konstruksiyon ay maaaring ang mga sumusunod.

1. Ang pag-aaral ng mga tampok ng proseso ng paggawa ng mga estimator sa negosyo.

2. Pagsusuri ng mga serbisyo para sa paghahanda at pagpapatunay ng dokumentasyon ng pagtatantya, mga kondisyon ng merkado.

3. Pag-aaral ng sahod ng mga surveyor sa rehiyon.

4. Pagtatasa ng pagiging posible at

ang pagiging epektibo ng gastos ng pag-aayos ng mga aktibidad ng mga empleyado sa kaso ng paglikha ng isang bagong departamento o linya ng trabaho.

5. Pagpapasiya ng anyo, sistema at disenyo ng pamamaraan para sa kabayaran ng mga estimator.

6. Pagbibigay-katwiran sa pangangailangan at

mga pagkakataon para sa regulasyon sa paggawa

mga estimator.

7. Pagpapasiya ng mga pamantayan sa paggawa, isinasaalang-alang

ISSN 1815-588X. Izvestia PGUPS

Mga problemang sosyo-ekonomiko

organisasyonal at teknikal, psychophysiological, legal at

salik ng ekonomiya.

8. Pagbuo ng mga tagapagpahiwatig at pamantayan para sa payroll.

9. Pagbuo ng natapos,

3 Pamamaraan ng payroll

Kinakailangan upang matukoy ang mga average na presyo para sa pagkakaloob ng mga serbisyo para sa paghahanda ng R (sa hanay ng hanggang 1 milyong rubles i = 1, sa itaas i = 2) at pag-verify ng Q ng dokumentasyon ng pagtatantya. Dahil ang porsyento para sa paghahanda ng mga pagtatantya ay naiiba, batay sa pagsusuri ng dokumentasyon ng pagtatantya ng negosyo, isang porsyento ng mga pagtatantya na nagkakahalaga ng hanggang 1 milyong rubles ay itinatag. at higit sa 1 milyong rubles. Kaya, sa pamamagitan ng paghahambing sa i%i at Q, tinutukoy ng isa

ang average na porsyento para sa pag-compile ng Ri at pagsuri sa mga pagtatantya ng Q.

Upang ang mga kita p ng estimator i ay pi rubles, ang organisasyon,

pagbibigay ng mga serbisyo para sa paghahanda o pagpapatunay ng dokumentasyon ng pagtatantya, ay dapat makatanggap ng humigit-kumulang r rubles mula sa mga customer para sa gawain ng estimator. Bukod dito, ang pt (ang halaga ng pagbabayad ng paggawa ng kontratista) ay 40% ng p, at pt (payroll, holiday pay, VAT, iba pang buwis, suweldo ng AUR, pagbabayad ng upa, kagamitan at iba pang gastos ng organisasyon) - 60%.

Bilang isang quantitative indicator ng output sa bawat yunit ng dami ng trabahong isinagawa, 1 linya s ng pagtatantya ang kinuha. Batay sa pagsusuri ng dokumentasyon ng badyet ng unibersidad, ang average na gastos Cs ng 1 linya ay tinutukoy. Ang pamantayang ito ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati sa kabuuang halaga ng pagtatantya C sa bilang ng mga linya sa pagtatantya.

Ito ay sumusunod mula sa itaas: para sa organisasyon na makatanggap ng Pi rubles at

makatwirang algorithm ng kabayaran.

10. Pag-aayos ng algorithm at ang binuo na mga probisyon sa isang dokumento na tumutukoy sa mga patakaran at pamamaraan para sa pagkalkula at pagbabayad ng sahod.

ang suweldo ng estimator ay pi rubles bawat buwan, ang estimator ay dapat gumuhit ng mga pagtatantya para sa

kabuuan SR = P rubles o tseke

mga pagtatantya para sa halaga Sq =-= rubles.

Ayon kay average na gastos mga linya sa pagtatantya cs ang halaga ay kinakalkula

mga linya bawat buwan na kinakailangan upang makatanggap ng suweldo ng pi rubles ng isang estimator i: paghahanda ng dokumentasyon ng pagtatantya

ur=-p row, check u q=p-

isang binubuo sR =

nilagyan ng check ang Sq = -- string.

Norm of time - ang halaga ng halaga ng oras ng pagtatrabaho ng estimator

naaangkop na mga kwalipikasyon upang maisagawa ang isang yunit ng trabaho, ang rate ng output ay ang dami ng trabaho na dapat niyang gawin sa bawat yunit ng oras (oras), pati na rin ang intensity ng paggawa (na may walong oras na araw ng pagtatrabaho)

ay tinukoy bilang mga sumusunod: paghahanda ng dokumentasyon ng pagtatantya NR =

mga linya kada oras, sinusuri ang NQ =

mga linya kada oras.

ISSN 1815-588X. Izvestia PGUPS

Mga problemang sosyo-ekonomiko

Kapag pinag-aaralan ang gawain ng negosyo, tinutukoy kung anong halaga

at ginawa ang mga pagtatantya, ayon sa pagkakabanggit, Q at R, para sa oras na T ng departamento ng pagtatantya ng enterprise. Ang halaga ng mga order para sa pagganap ng gawaing ito sa mga third-party na organisasyon ay tinutukoy din: pagsuri sa mga pagtatantya

isang linya sa isang pagkakataon (§st, pagbabadyet

Sinabi ni Mst. Ang payroll ng departamento ng badyet ay inihambing

(F - payroll na walang accruals, F - payroll na may accruals) at payroll ayon sa mga kinakalkula na pamantayan (F h - payroll

Konklusyon

Kung walang mga pamantayan sa paggawa at ang presyo ng oras ng pagtatrabaho, imposibleng ayusin ang paggawa at ang pagbabayad nito. Ang sahod ay sahod para sa paggawa, ang presyo ng paggawa kada yunit ng oras; sa mga kondisyon ng merkado ay isang kalakal. Ang merkado ay nagiging isang layunin na connoisseur ng lakas paggawa, bumubuo ng tunay na presyo nito depende sa sitwasyong pang-ekonomiya sa bansa. tama

organisasyon ng payroll

Listahan ng bibliograpiya

1. Pulitika ng kita at sahod / I. M. Aliev, N. A. Gorelov. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2008. - 382 p.

2. Workshop sa economics, organization and labor rationing: textbook. allowance / ed. P. E. Shlender. - M. : Vuzovsky textbook, 2009. - 319 p.

3. Mga pamamaraan ng istatistika para sa pagsusuri ng mga obserbasyon / Z. Brandt; bawat. mula sa Ingles. G. A. Pogrebinsky. -M. : Mir, 1975. - 312 p., may sakit.

4. Pagsusuri ng datos. Mga pamamaraan ng istatistika at computational para sa mga siyentipiko at inhinyero / Z. Brandt; bawat. mula sa Ingles.

walang accruals, F h - payroll na may accruals).

Batay sa mga kalkulasyon at dami ng gawaing isinagawa

ang bilang ng pamantayan ay kinakalkula - ang bilang ng mga empleyado ng naaangkop na mga kwalipikasyon upang maisagawa

ilang mga tungkulin at saklaw ng trabaho.

Batay sa mga resulta ng pagsusuri ng gawain ng negosyo, ang isang pagtatasa ng pagiging epektibo ng mga gastos sa pag-aayos ng mga aktibidad ng departamento ay tinutukoy at ang isang sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng departamento ay iminungkahi.

upang matiyak sa proseso ng produksyon ang isang resulta na magpapahintulot, pagkatapos ng pagbebenta ng mga produkto sa merkado, na mabawi ang mga gastos at kumita. Batay sa pamamaraang inilarawan sa itaas, ang pagiging posible ng pagpapanatili ng ating sariling mga tauhan ng mga estimator, ang kanilang bilang ay maaaring matukoy, at ang mekanismo para sa pagtukoy ng kanilang mga sahod ay napabuti.

M. : Mir; OOO AST Publishing House, 2003. -686 p., ill.

5. Inilapat na mga istatistika. Mag-aral

dependencies: isang reference na libro / S. A. Ayvazyan, I. S. Enyukov, L. D. Meshalkin; ed.

S. A. Ayvazyan. - M. : Pananalapi at mga istatistika, 1985. - 487 p., may sakit.

6. Handbook ng mga inilapat na istatistika. Sa 2 tomo T. 1 / ed. E. Lloyd, W. Lederman, Yu. N. Tyurin; bawat. mula sa Ingles. - M. : Pananalapi at mga istatistika, 1989. - 510 p.

A. S. Zabrodina

Petersburg State University of Communications

ISSN 1815-588X. Izvestia PGUPS

PANIMULA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . lima

TEORETIKAL NA BAHAGI

1 SAMAHAN NG PAGBAYAD SA ENTERPRISE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 Ang konsepto ng sahod ng mga manggagawa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 Mga prinsipyo ng organisasyon ng sahod sa mga modernong kondisyon. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 Mga anyo at sistema ng suweldo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . labing-isa

1.4 Sistema ng taripa ng sahod. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.5 Mga kasunduan sa taripa at ang kanilang papel sa regulasyon ng sahod. . . . . . . . . 23

1.6 Banyagang karanasan sa suweldo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . tatlumpu

1.7 Ang komposisyon at istraktura ng pondo ng sahod ng negosyo. . . . . . . . . . . . . . . . . . tatlumpu

PRAKTIKAL NA BAHAGI

2 ORGANIZATION OF PAYMENT IN JSC "SEVERNYE MN" . . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 Maikling paglalarawan ng organisasyon. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 Komposisyon at istruktura ng mga tauhan. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 Pagsusuri ng paggalaw ng mga tauhan. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 Paglalarawan ng mga anyo at sistema ng suweldo na tumatakbo sa negosyo. . . . . . . 41

2.5 Pagkalkula ng istraktura ng payroll para sa 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 Pagkalkula ng bahagi ng mga gastos sa paggawa sa gastos ng produksyon. . . . limampu

2.7 Pagsusuri ng pagiging epektibo ng paggamit ng mga pondo para sa sahod noong 2004. . . 51

KONGKLUSYON. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

LISTAHAN NG BIBLIOGRAPIKAL. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Paglalapat 1.2

PANIMULA

Kasama sa mga mapagkukunan ng paggawa ang bahaging iyon ng populasyon na mayroong kinakailangang pisikal na data, kaalaman at kasanayan sa nauugnay na industriya.

Ang dami at pagiging maagap ng lahat ng trabaho, ang kahusayan ng paggamit ng mga kagamitan, makina, mekanismo at, bilang isang resulta, ang dami ng produksyon, gastos nito, tubo at isang bilang ng iba pang mga pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig ay nakasalalay sa seguridad ng negosyo na may paggawa. mga mapagkukunan at ang kahusayan ng kanilang paggamit.

Ang paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa sa negosyo ay dapat isaalang-alang na malapit na nauugnay sa suweldo ng paggawa, dahil ang suweldo ng mga empleyado ay ang presyo ng mga mapagkukunan ng paggawa na kasangkot sa proseso ng paggawa.

Bilang pangunahing pinagmumulan ng kita ng mga manggagawa, ang sahod ay isang anyo ng kabayaran para sa trabaho at isang anyo ng materyal na mga insentibo para sa kanilang trabaho. Ito ay naglalayong bigyan ng pabuya ang mga empleyado para sa gawaing isinagawa at sa pagganyak sa kanila na makamit ang ninanais na antas ng pagiging produktibo. Samakatuwid, ang tamang organisasyon ng sahod ay direktang nakakaapekto sa rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa, pinasisigla ang pagpapabuti ng mga kasanayan ng mga manggagawa.

Ang mga sahod ay bahagi din ng mga gastos sa produksyon at pagbebenta ng mga produkto, na napupunta upang bayaran ang mga empleyado ng negosyo. Ang maayos na organisadong suweldo ng mga empleyado ay nagpapaliit sa halaga ng suweldo sa pagtatantya ng gastos, na positibong makakaapekto pinansiyal na kalagayan kumpanya.

pakay Ang term paper na ito ay isang komprehensibong pagsusuri ng organisasyon ng kabayaran sa OJSC "Northern MN".

Alinsunod sa layunin, sa gawaing kursong ito ang mga sumusunod ay itinakda: mga gawain:

paglalarawan teoretikal na aspeto pagbuo ng suweldo sa negosyo sa mga modernong kondisyon;
pagpapasiya ng komposisyon at istraktura ng mga tauhan;
pagsusuri ng paggalaw ng tauhan;
paglalarawan ng mga anyo at sistema ng suweldo na tumatakbo sa negosyo;
pagkalkula ng istraktura ng payroll;
pagtatasa ng bisa ng mga pondong ginastos sa sahod.

Layunin ng pag-aaral ay isang organisasyon ng JSC "Northern oil pipelines".

TEORETIKAL NA BAHAGI

1 SAMAHAN NG PAGBAYAD SA ENTERPRISE

1.1 Ang konsepto ng sahod ng mga manggagawa

Ang suweldo ng mga empleyado ay kabayaran ng employer para sa trabaho ng isang empleyado sa negosyo ng employer, na naaayon sa dami at kalidad ng trabahong isinagawa.

Ang mga halaga ng kabayarang ito ay may mahusay na tinukoy na mga limitasyon sa dami, dahil, sa isang banda, dapat silang magbigay ng:

a) para sa isang empleyado - isang tiyak na antas ng kasiyahan ng kanyang personal at panlipunang mga pangangailangan na kinakailangan upang maibalik ang kanyang mga kakayahan para sa trabaho na natupok sa proseso ng produksyon;

b) sa employer - pagkuha sa lugar na ito ng trabaho mula sa empleyado ng resulta na kinakailangan upang makamit ang pangwakas na layunin ng negosyo.

Matukoy ang pagkakaiba sa pagitan ng pera at hindi pera (natural) na mga anyo ng suweldo. Ang pangunahing isa ay ang monetary form, na nagpapahintulot sa manggagawa, sa mga kondisyon ng pagkakaroon ng pera bilang isang unibersal na katumbas na kalakal at ang pinaka-unibersal na paraan ng pagbabayad, na gamitin ito nang pinakaepektibo upang matugunan ang kanyang mga pangangailangan. Ang mga non-monetary na paraan ng pagbabayad sa mga modernong kondisyon ay napakabihirang ginagamit. Gayunpaman, sa mga kondisyon ng nababagabag na sirkulasyon ng pera, hyperinflation at isang hindi matatag, krisis na estado ng ekonomiya, ang kawalan ng isang maaasahang mekanismo para sa pag-index ng kita sa pagtaas ng mga presyo, ang mga non-monetary na anyo ng suweldo ay maaaring maging mas laganap.

Para sa isang manggagawa, ang sahod ay ang pangunahing at pangunahing bahagi ng kanyang personal na kita, isang paraan ng pagpaparami sa kanya bilang isang may-ari ng kakayahang magtrabaho at isang miyembro ng lipunan. Ang interes ng empleyado ay pataasin ang sahod (kita) sa pamamagitan ng pagtaas ng parehong kontribusyon sa paggawa at mga resulta ng paggawa, at ang presyo ng kanyang mga pagsusumikap sa paggawa.

Para sa tagapag-empleyo, ang suweldo ng mga empleyado ay palaging ang halaga ng paggawa bilang isang mapagkukunan na kasangkot sa proseso ng produksyon. Ang interes ng tagapag-empleyo ay nakasalalay sa pagliit ng mga gastos sa paggawa sa bawat yunit ng output bilang resulta ng parehong mas produktibong paggamit ng empleyado sa mga oras ng pagtatrabaho sa napagkasunduang pagbabayad sa bawat yunit ng oras na ito (rate ng sahod), at ang pagtatapos ng mas paborableng mga termino ng pagtatrabaho.

Sa isang binuo na ekonomiya ng merkado, ang sahod ay ang presyong ibinayad sa isang empleyado para sa paggamit ng kanyang paggawa, ang halaga nito ay tinutukoy ng labor market, iyon ay, ang demand para sa paggawa at ang supply nito. Kung mas malaki ang demand para sa isang partikular na lakas paggawa at mas maliit ang supply nito, mas mataas ang sahod, at, sa kabaligtaran, mas mataas ang supply nito, mas mababa ang sahod.

1.2 Mga prinsipyo ng organisasyon ng suweldo sa mga modernong kondisyon

Ang pangunahing gawain ng organisasyon ng mga sahod ay upang gawing umaasa ang sahod sa dami at kalidad ng kontribusyon sa paggawa ng bawat empleyado at sa gayon ay mapataas ang nakapagpapasigla na pag-andar ng kontribusyon ng bawat isa.

Ang organisasyon ng sahod ay kinabibilangan ng:

pagpapasiya ng mga form at sistema ng suweldo ng mga empleyado ng negosyo;
pagbuo ng pamantayan at pagpapasiya ng halaga ng mga karagdagang pagbabayad para sa mga indibidwal na tagumpay ng mga empleyado at mga espesyalista ng negosyo;
pagbuo ng isang sistema ng opisyal na suweldo ng mga empleyado at mga espesyalista;
pagpapatibay ng mga tagapagpahiwatig at sistema ng bonus para sa mga empleyado.

Ang mga isyu ng organisasyon ng paggawa ay sumasakop sa isa sa mga nangungunang lugar sa patakarang panlipunan at pang-ekonomiya ng negosyo. Sa isang ekonomiya ng merkado, ang praktikal na pagpapatupad ng mga hakbang upang mapabuti ang organisasyon ng paggawa ay dapat na batay sa pagsunod sa isang bilang ng mga prinsipyo ng suweldo, na dapat na batay sa mga sumusunod na batas sa ekonomiya:

r ang batas ng cost recovery para sa pagpaparami ng lakas paggawa;

r ang batas ng halaga.

Mula sa mga kinakailangan ng mga batas sa ekonomiya, isang sistema ng mga prinsipyo para sa pag-aayos ng sahod ay maaaring buuin, kabilang ang:

ang prinsipyo ng pagbabayad ayon sa mga gastos at resulta, na sumusunod sa lahat ng mga batas sa itaas. Para sa mahabang panahon oras, ang buong sistema ng pag-aayos ng sahod sa estado ay naglalayong pamamahagi ng mga gastos sa paggawa, na hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng kasalukuyang antas ng pag-unlad ng ekonomiya. Sa kasalukuyan, ang prinsipyo ng pagbabayad ayon sa mga gastos at resulta ng paggawa, at hindi lamang ayon sa mga gastos, ay mas mahigpit;
ang prinsipyo ng pagtaas ng antas ng sahod batay sa paglago ng kahusayan sa produksyon, na dahil, una sa lahat, sa pagpapatakbo ng naturang mga batas pang-ekonomiya tulad ng batas ng pagtaas ng produktibidad sa paggawa, ang batas ng tumataas na pangangailangan. Mula sa mga batas na ito ay sumusunod na ang paglago ng sahod ng manggagawa ay dapat isagawa lamang batay sa pagtaas ng kahusayan ng produksyon;
ang prinsipyo ng pagsulong ng paglago ng produktibidad ng panlipunang paggawa kumpara sa paglago ng sahod, na sumusunod sa batas ng pagtaas ng produktibidad sa paggawa. Ito ay dinisenyo upang matiyak ang kinakailangang akumulasyon at karagdagang pagpapalawak ng produksyon;
ang prinsipyo ng materyal na interes sa pagtaas ng kahusayan sa paggawa ay sumusunod sa batas ng pagtaas ng produktibidad sa paggawa at ang batas ng halaga. Ito ay kinakailangan hindi lamang upang magbigay ng isang materyal na interes sa ilang mga resulta ng paggawa, ngunit din sa interes ng empleyado sa pagpapabuti ng kahusayan sa paggawa. Ang pagpapatupad ng prinsipyong ito sa organisasyon ng sahod ay makakatulong sa pagkamit ng ilang mga pagbabago sa husay sa pagpapatakbo ng buong mekanismo ng ekonomiya.

Ang sahod ay malapit na nauugnay sa produktibidad ng paggawa. Produktibidad ng paggawa - ang pinakamahalagang tagapagpahiwatig ng kahusayan ng proseso ng paggawa, ay ang kakayahan ng isang partikular na empleyado na lumikha ng isang tiyak na halaga ng mga produkto bawat yunit ng oras. At ang mga sahod na may kaugnayan sa monetary remuneration ay binabayaran sa empleyado para sa trabahong isinagawa.

Ang sahod, bilang isang tradisyonal na salik ng pagganyak sa paggawa, ay may nangingibabaw na impluwensya sa produktibidad. Ang isang organisasyon ay hindi maaaring mapanatili ang isang manggagawa maliban kung ito ay nagbabayad ng mapagkumpitensyang mga rate at may sukat ng suweldo na naghihikayat sa mga tao na magtrabaho. Upang matiyak ang matatag na paglago ng produktibidad, dapat na malinaw na iugnay ng pamamahala ang mga sahod, mga promosyon sa mga tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa, ang output.

Ang sistema ng sahod para sa trabaho ay dapat na idisenyo sa paraang hindi nito masisira ang mga pangmatagalang pagsisikap upang matiyak ang pagiging produktibo na may panandaliang negatibong resulta. Ito ay totoo lalo na para sa control layer.

Ang sahod ay maaaring kumilos bilang isang salik na nagpapabagal sa pag-unlad ng produktibidad ng paggawa. Ang mabagal na trabaho ay kadalasang ginagantimpalaan ng overtime pay. Ang mga kagawaran na labis na gumastos ng paggawa sa ilang trabaho sa taong ito ay maaaring umasa na mapataas ang kanilang badyet sa susunod na taon. Ang katotohanan lamang ng paggugol ng mas maraming oras ay hindi isang awtomatikong tagapagpahiwatig ng paggawa ng mas maraming trabaho, bagama't ang mga scheme ng suweldo ay kadalasang nakabatay sa mga pagpapalagay na ito.

Ang linya ng pag-uugali ay dapat na hikayatin ang nagpapataas ng produktibidad. Sa organisasyon ng sahod, ang negosyante ay bihirang mabigyan ng ganap na kalayaan. Karaniwan, ang mga sahod ay kinokontrol at sinusubaybayan ng mga karampatang awtoridad ng gobyerno.

Ang regulasyon ng sahod ay isinasagawa batay sa isang kumbinasyon ng mga sukat ng impluwensya ng estado sa isang sistema ng mga kontrata.

Ang regulasyon ng estado ng sahod ay kinabibilangan ng:

pagtatatag ng pambatasan at pagbabago ng minimum na sahod sa Russian Federation;
regulasyon sa buwis ng mga pondong inilalaan para sa sahod ng mga negosyo, pati na rin ang kita ng mga indibidwal;
pagtatatag ng mga district coefficient at porsyento ng mga allowance;
pagtatatag ng mga garantiya ng estado para sa sahod.

Ang regulasyon ng sahod batay sa mga kontrata at kasunduan ay ibinibigay ng: pangkalahatan, teritoryo, kolektibong kasunduan, indibidwal na kasunduan (mga kontrata).

May tatlong uri ng mga patakaran sa kita at sahod:

pagkontrol sa implasyon sa pamamagitan ng mga buwis at mga hakbang sa pananalapi;
regulasyon ng kita batay sa mga tuntunin at regulasyon ng pamahalaan;
patakarang tatsulok na kooperasyon.

Ang lahat ng mga elementong ito ay nagaganap sa Russia. Ngunit sa labis na pagkakaiba-iba ng sahod, ang isang sentralisadong patakaran sa sahod ay malamang na hindi magdadala magandang resulta. Ang pagtuon sa regulasyon ng buwis ng kita ay maaaring pasiglahin ang itim na merkado. Samakatuwid, ang pangunahing pag-asa, tila, ay nakasalalay sa patakaran ng mga negosasyon, lalo na, tungkol sa pag-apruba ng mga antas ng sahod na nagsisiguro ng nababaluktot at patas na sahod.

Ang subsistence minimum ay isang tagapagpahiwatig ng pinakamababang komposisyon at istraktura ng pagkonsumo ng mga materyal na kalakal at serbisyo na kinakailangan upang mapanatili ang kalusugan ng tao at matiyak ang mahahalagang aktibidad nito. Ang halaga ng pamumuhay ay ginagamit upang bigyang-katwiran ang minimum na sahod at labor old-age pension at upang itatag ang pinakamababang halaga ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho at mga iskolarship para sa panahon bokasyonal na pagsasanay mamamayan sa direksyon ng serbisyo sa pagtatrabaho.

Ang pinakamababang sahod ay ang mas mababang limitasyon ng halaga ng hindi sanay na paggawa, na kinakalkula bilang buwanang mga pagbabayad na cash na natanggap ng mga empleyado para sa pagsasagawa ng mga simpleng trabaho sa ilalim ng normal na kondisyon sa pagtatrabaho. Ang pinakamababang sahod ay tinutukoy na isinasaalang-alang ang halaga ng pamumuhay at ang mga oportunidad sa ekonomiya ng estado. Ang minimum na sahod ay itinakda sa 40% ng subsistence minimum, na kinakalkula bawat capita, na nagpapahiwatig ng pana-panahong pagsusuri nito, na isinasaalang-alang ang index ng presyo ng consumer at mga taripa para sa mga serbisyo.

Ang pederal na batas ng Russian Federation "Sa pagtaas ng minimum na sahod", ang minimum na sahod ay itinatag mula Enero 1, 1998 - 83 rubles 49 kopecks.

Ang minimum wage rate ay nakabatay sa minimum wage. Ang buwanang minimum na sahod ng isang empleyado na nakatupad sa kanyang mga obligasyon sa paggawa (labor standards) ay hindi maaaring mas mababa sa minimum na sahod. Ang minimum na sahod ay hindi kasama ang mga karagdagang pagbabayad at allowance, pati na rin ang mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo. Kapag tinutukoy ang minimum na rate (suweldo) ng mga empleyado ng negosyo, obligado ang employer na magbigay para sa kanila sa isang mas mataas na halaga kaysa sa minimum na sahod na itinatag ng Federal Law. Sa antas ng pinakamababang sahod, ang rate ng mga empleyado ay itinakda sa mga kaso kung saan ang negosyo ay nakakaranas ng kahirapan sa ekonomiya, o bilang isang espesyal na hakbang upang maiwasan ang malawakang tanggalan ng mga manggagawa.

Upang ayusin ang suweldo ng mga empleyado ng pampublikong sektor, ang Unified Tariff Scale ay inilaan, ito ang batayan ng sistema ng taripa. Ito ay isang sukat ng taripa at suweldo ng lahat ng kategorya ng mga manggagawa mula sa kategoryang nagtatrabaho hanggang sa mga pinuno ng organisasyon.

Ang suweldo ng paggawa ng mga manggagawa sa non-budgetary sphere (munisipyo, pribadong organisasyon, joint-stock na kumpanya, limitadong pananagutan na kumpanya, atbp.) ay tinutukoy ng may-ari ng negosyo, batay sa legal na itinatag na minimum na sahod para sa industriya at espesyal na mga kasunduan na nakasaad sa mga kasunduan at kontrata, at kinokontrol ng kasalukuyang sistema ng pagbubuwis sa tubo (kita) ng negosyo.

Sa mga kondisyon ng isang ekonomiya sa merkado at ang pagpapalawak ng mga karapatan ng organisasyon sa larangan ng suweldo, ang mga rate (suweldo) ng sistema ng bonus at ang mga kondisyon para sa pagbabayad ng kabayaran para sa haba ng serbisyo ay tinutukoy sa kolektibong kasunduan. Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magkaloob ng mas mataas na sahod kaysa sa itinatadhana sa mga kolektibong kasunduan. Ang tiyak na halaga ng mga pagbabayad ng insentibo ay tinutukoy ng employer batay sa mga resulta ng trabaho ng empleyado.

Ang suweldo ng mga empleyado ay ginawa bilang isang bagay ng priyoridad na may kaugnayan sa iba pang mga pagbabayad ng negosyo pagkatapos ng mga buwis.

1.3 Mga anyo at sistema ng suweldo

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod para sa mga empleyado ng lahat ng mga kategorya ay kinokontrol ng iba't ibang anyo at sistema ng sahod.

Ang mga anyo at sistema ng sahod ay isang paraan ng pagtatatag ng ugnayan sa pagitan ng dami at kalidad ng paggawa, iyon ay, sa pagitan ng sukatan ng paggawa at pagbabayad nito.

Para dito, ginagamit ang iba't ibang mga tagapagpahiwatig na nagpapakita ng mga resulta ng paggawa at ang oras na aktwal na nagtrabaho. Sa madaling salita, ang anyo ng suweldo ay nagtatatag kung paano pinahahalagahan ang paggawa kapag ito ay binabayaran: sa pamamagitan ng mga partikular na produkto, sa oras na ginugol, o ng indibidwal o kolektibong resulta ng aktibidad.

Ang istraktura ng sahod ay nakasalalay sa kung paano ginagamit ang anyo ng paggawa sa negosyo: kung ito ay may kondisyon - isang pare-parehong bahagi (taripa, suweldo) o isang variable (mga kita ng piraso ng trabaho, bonus) ang nananaig dito. Alinsunod dito, ang epekto ng mga materyal na insentibo sa pagganap ng isang indibidwal na empleyado o pangkat ng isang brigada, seksyon, pagawaan ay magkakaiba din.

Ang pinakakaraniwan sa mga negosyo ng iba't ibang anyo ng pagmamay-ari ay dalawang anyo ng kabayaran: pirasong gawain- pagbabayad para sa bawat yunit ng produksyon o ang halaga ng trabahong ginawa at batay sa oras- pagbabayad para sa mga oras na nagtrabaho, ngunit hindi kalendaryo, ngunit nagtatrabaho, normatibo, na kinokontrol ng batas. Parehong piecework at time-based na mga anyo ng suweldo ay maaaring katawanin bilang mga sistema (tingnan ang Fig. 1).

Mayroong ilang mga kundisyon kung saan ipinapayong ilapat ang isa o ibang anyo ng kabayaran. Mga kondisyon para sa aplikasyon ng piecework na sahod:

ang posibilidad ng tumpak na accounting ng dami ng trabaho na isinagawa;
ang pagkakaroon ng dami ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap na direktang umaasa sa isang partikular na empleyado;
ang posibilidad ng teknikal na regulasyon ng paggawa;

buwanan

kanin. 1. Mga anyo at sistema ng sahod

ang pagkakataon para sa mga manggagawa sa isang partikular na lugar na dagdagan ang output o ang dami ng trabahong ginawa;
ang pangangailangang pasiglahin ang mga manggagawa sa isang partikular na lugar ng produksyon upang higit na mapataas ang output ng produksyon o ang dami ng gawaing isinagawa.

r pagkasira sa kalidad ng produkto;

r paglabag sa mga teknolohikal na rehimen;

r lumalalang pagpapanatili ng kagamitan;

r paglabag sa mga kinakailangan sa kaligtasan;

r labis na paggasta ng mga hilaw na materyales at materyales.

Mga kondisyon para sa pag-aaplay ng sahod sa oras:

kawalan ng kakayahan upang madagdagan ang output;
ang proseso ng produksyon ay mahigpit na kinokontrol;
ang mga tungkulin ng manggagawa ay nabawasan sa pagsubaybay sa pag-unlad ng proseso ng teknolohiya;
paggana ng mga in-line at conveyor na uri ng produksyon na may mahigpit na tinukoy na ritmo;
ang pagtaas ng output ay maaaring humantong sa mga depekto o pagkasira sa kalidad nito.

Sa bawat partikular na negosyo, depende sa likas na katangian ng mga produktong ginawa, ang pagkakaroon ng ilang mga teknolohikal na proseso, ang antas ng organisasyon ng produksyon at paggawa, ang isa o ibang anyo ng suweldo ay ginagamit. Halimbawa, maaaring hindi epektibo ang sahod ng piecework kung piecework - bonus o piecework - progressive na opsyon ang gagamitin, ngunit kung gagamit ka ng piecework system, tataas ang bisa nito. Sa parehong negosyo, depende sa paggawa ng isang partikular na uri ng produkto sa pamamagitan ng pagawaan, ang mga opsyon para sa pag-aaplay ng sahod ay maaaring iba rin.

Sa mga kondisyon ng merkado, walang mahigpit na regulasyon na karaniwan para sa isang nakaplanong ekonomiya, kaya ang negosyante, ang pamamahala ng negosyo ay maaaring suriin ang alinman sa mga umiiral na pagpipilian sa pagbabayad at ilapat ang isa na pinakamahusay na nababagay sa mga layunin ng negosyo.

Isaalang-alang kung paano tinutukoy ang mga sahod kapag gumagamit ng isang form o iba pa.

Sa ilalim ng direktang sistema ng piecework, o simpleng piecework, ang paggawa ay binabayaran sa mga rate sa bawat yunit ng output. Ang indibidwal na rate ng piraso bawat yunit ng produkto o trabaho ay tinutukoy ng formula:

kung saan ang oras-oras na rate ng taripa, na itinatag alinsunod sa paglabas

mga inuupahang produkto, rub./hour;

- oras-oras na rate ng produksyon ng produktong ito, mga yunit. prod./pers. - oras;

- ang pamantayan ng oras bawat yunit ng produksyon (trabaho), mga tao. - oras / yunit prod.

Ang kabuuang kita ng isang manggagawa ay tinutukoy sa pamamagitan ng pag-multiply ng piece rate sa halaga ng output na ginawa para sa panahon ng pagsingil.

Sa piecework - premium sistema, ang manggagawa ay tumatanggap ng bayad para sa kanyang trabaho sa mga direktang halaga ng piraso at bukod pa rito ay tumatanggap ng bonus. Ngunit para dito, ang mga tagapagpahiwatig kung saan ang mga bonus ay iginawad ay dapat na malinaw na naitatag at ipinaalam sa bawat tagapalabas. Mahalagang matiyak na ang mga bagong upahang manggagawa ay alam ito. Bilang karagdagan, ang laki ng bonus para sa katuparan at labis na katuparan ng mga tagapagpahiwatig na ito ay dapat na maitatag. Ang mga ito ay maaaring mga tagapagpahiwatig ng paglago ng produktibidad ng paggawa; pagtaas ng dami ng produksyon; katuparan ng mga teknikal na makatwiran na mga pamantayan ng paggawa at pagbawas ng normalized labor intensity; katuparan ng mga gawain sa produksyon, mga personal na plano; pagpapabuti ng kalidad at grado ng mga produkto; walang depekto sa paggawa ng mga produkto; pagpigil sa kasal; pagsunod sa mga regulasyon at teknikal na dokumentasyon, mga pamantayan; pagtitipid ng mga hilaw na materyales, materyales, kasangkapan, mga pampadulas at iba pang materyal na pag-aari.

Ang bilang ng mga tagapagpahiwatig ay maaaring tumaas, ang paggamit ng isa o isa pa ay tinutukoy ng mga tiyak na kondisyon ng produksyon na umiiral sa isang naibigay na negosyo. Halimbawa, pinalaki ng kumpanya ang bilang ng mga claim mula sa mga supplier o sinusubukan ng kumpanya na pumasok sa dayuhang merkado kasama ang mga produkto nito, kung saan mas mataas ang mga kinakailangan sa kalidad.

Naturally, sa ilalim ng mga kundisyong ito, ang mga kinakailangan para sa kalidad ng produkto at disiplina sa pagganap ay tumaas, at ang listahan ng mga tagapagpahiwatig kung saan ang mga bonus ay iginawad ay dapat ding mag-ambag sa paglutas ng problemang ito. Gayunpaman, ang listahan ng mga tagapagpahiwatig na ito ay hindi dapat masyadong malaki (hindi hihigit sa lima - pito), dahil higit pa sa kanila ang hindi natanto at hindi naaalala ng empleyado.

Sa di-tuwiran - piecework Sa sistema, ang halaga ng kita ng isang manggagawa ay direktang nakadepende sa mga resulta ng trabaho ng mga piecework na manggagawa na kanyang pinaglilingkuran. Ang sistemang ito ay ginagamit upang bayaran hindi ang pangunahing, ngunit pantulong na mga manggagawa (mga adjuster, tuner, atbp.).

Ang di-tuwirang rate ng piraso ay kinakalkula na isinasaalang-alang ang mga rate ng produksyon ng mga manggagawang pinaglilingkuran at ang kanilang bilang ayon sa pormula:

nasaan ang tariff hourly rate ng serviced worker, binabayaran nang hindi direkta

piecework system, kuskusin.;

- ang oras-oras na rate ng output (produktibidad) ng isang serviced worker

ano (bagay, yunit) sa mga yunit ng produksyon;

- ang bilang ng mga naglilingkod na manggagawa (mga bagay, mga yunit) - ang rate ng serbisyo

Ang kabuuang kita ay kinakalkula sa pamamagitan ng pag-multiply ng alinman sa rate ng auxiliary worker sa average na porsyento ng katuparan ng mga pamantayan ng mga serviced workers - pieceworkers, o hindi direkta - ang piecework rate ng aktwal na output ng mga serviced workers:

kung saan - ang kabuuang kita ng manggagawa, kuskusin.;

- ang oras-oras na sahod ng isang auxiliary worker na inilipat sa kalawakan

pira-pirasong sahod, kuskusin;

- ang halagang aktwal na ginawa ng auxiliary worker na ito

mga tao - oras;

- ang timbang na average na porsyento ng katuparan ng mga pamantayan ng produksyon ng lahat ng serbisyo

ibinigay ng empleyado ng mga manggagawa, bagay, yunit;

kung saan ay isang hindi direktang rate ng piraso bawat yunit ng output na ginawa ng j - m

pinaglingkuran ng mga manggagawa, kuskusin.;

- ang aktwal na dami ng mga produktong ginawa sa panahong ito j - m

pinaglilingkuran ng manggagawa sa naaangkop na mga yunit ng pagsukat.

Sa akurdyon - piecework sahod, ang rate ay itinakda para sa buong halaga ng trabaho (at hindi para sa isang solong operasyon) batay sa kasalukuyang mga pamantayan ng oras o mga pamantayan ng produksyon at mga presyo. Sa ilalim ng sistemang ito ng sahod, ang mga manggagawa ay gagantimpalaan para sa pagbabawas ng mga tuntunin ng trabaho, na nagpapahusay sa nakapagpapasiglang papel ng sistemang ito sa paglago ng produktibidad ng paggawa.

Sa piecework - progresibo Sa sistema, ang paggawa ng isang manggagawa ay binabayaran sa mga direktang halaga ng piraso sa loob ng mga limitasyon ng pagtupad sa mga pamantayan, at kapag nagtatrabaho nang labis sa mga pamantayan, sa mas mataas na mga rate.

Ang mga kita ng isang manggagawa na may piecework - progresibong suweldo ay tinutukoy depende sa pinagtibay na sistema ng progresibong suweldo (para sa buong dami o para sa bahagi ng dami ng trabaho na isinagawa nang labis sa pamantayan) ayon sa isa sa mga sumusunod na formula:

kung saan ang kabuuan ng pangunahing sahod ng manggagawa, na kinakalkula ayon sa direktang piecework

mga presyo, kuskusin.;

- ang halaga ng piecework na kita ng isang manggagawa - pieceworker, na naipon nang direkta

piecework rate para sa isang bahagi ng trabaho (produksyon) na binayaran ayon sa

progresibong sistema ng pagbabayad, kuskusin.;

- katuparan ng mga pamantayan ng produksyon ng mga manggagawa,;

- ang batayang antas ng mga rate ng produksyon, kung saan inilalapat ang pagbabayad ayon sa

tumaas na mga rate, ;

- isang koepisyent na nagpapakita kung gaano tumataas ang rate ng piraso

para sa paggawa ng mga produkto na higit sa itinatag na pamantayan;

- koepisyent na nagpapakita ng ratio ng progresibong rate ng piraso

(sa isang sukat sa pangunahing rate ng piraso, ang koepisyent na ito ay higit sa 1).

Sa piecework - mga progresibong sahod, ang espesyal na atensyon ay dapat bayaran sa pagtukoy ng normatibong inisyal na base, pagbuo ng epektibong mga timbangan para sa pagtaas ng mga presyo, accounting para sa output (mga produkto at oras na aktwal na nagtrabaho.

Ang piecework form ng remuneration ay maaaring ilapat nang paisa-isa para sa bawat partikular na empleyado, o maaari itong magkaroon ng mga collective form.

Laganap kontratista anyo ng suweldo. Ang kakanyahan nito ay ang pagtatapos ng isang kasunduan kung saan ang isang partido ay nangakong tuparin tiyak na gawain at tumatagal sa isang hilera, at ang kabilang panig, i.e. ang customer ay nangakong babayaran ang gawaing ito pagkatapos nitong makumpleto.

Sa ilalim nito, ang mga kita ng bawat empleyado ay nakadepende sa mga huling resulta ng gawain ng buong pangkat, seksyon.

Ginagawang posible ng collective piecework system na maging produktibo ang paggamit ng oras ng pagtatrabaho, malawakang ipakilala ang kumbinasyon ng mga propesyon, pagbutihin ang paggamit ng kagamitan, isulong ang pagbuo ng pakiramdam ng kolektibisasyon at pagtutulungan sa pagitan ng mga manggagawa, at tumulong na palakasin ang disiplina sa paggawa. Bilang karagdagan, ang isang kolektibong responsibilidad para sa pagpapabuti ng kalidad ng produkto ay nilikha.

Sa paglipat sa sistemang ito ng sahod, ang paghahati ng trabaho sa "pinakinabangang" at "hindi kumikita" ay praktikal na inaalis, dahil ang bawat manggagawa ay materyal na interesado sa paggawa ng lahat ng gawaing itinalaga sa pangkat.

Ang pagbabayad ng mga manggagawa sa ilalim ng sistemang sama-samang piecework ay maaaring gawin gamit ang mga indibidwal na rate ng piecework, o batay sa mga rate na itinakda para sa pangkat sa kabuuan, i.e. kolektibong mga rate.

Maipapayo na magtatag ng isang indibidwal na rate ng piraso kung ang paggawa ng mga manggagawa na gumaganap ng isang karaniwang gawain ay mahigpit na hinati. Sa kasong ito, ang sahod ng bawat manggagawa ay tinutukoy batay sa mga rate para sa trabahong ginawa niya at ang dami ng mga angkop na produkto na inilabas mula sa linya ng pagpupulong.

Kapag gumagamit ng collective piecework rates, ang sahod ng isang manggagawa ay nakasalalay sa output ng brigada, ang pagiging kumplikado ng trabaho, ang mga kwalipikasyon ng mga manggagawa, ang dami ng oras na nagtrabaho ng bawat manggagawa, at ang tinatanggap na paraan ng pamamahagi ng mga kolektibong kita.

Ang pangunahing gawain ng pamamahagi ng mga kita ay ang wastong isaalang-alang ang kontribusyon ng bawat empleyado sa pangkalahatang mga resulta ng trabaho.

Mayroong dalawang pangunahing paraan ng pamamahagi ng mga kolektibong kita sa mga miyembro ng brigada.

Unang paraan Binubuo ang katotohanan na ang mga kita ay ibinahagi sa mga miyembro ng pangkat ayon sa proporsyon sa mga rate ng taripa at oras na nagtrabaho.

Ang mga kita ng isang brigada ng mga manggagawa ay natutukoy sa pamamagitan ng pag-multiply ng brigade piece rate bawat yunit ng output sa dami ng trabahong aktwal na ginagawa ng brigade:

Kung ang koponan ay nagsasagawa ng iba't ibang trabaho, na sinusuri sa iba't ibang mga rate, ang kabuuang kita ng koponan ay matutukoy ng formula:

Ang mga pagtatalaga dito ay kapareho ng sa nakaraang formula, at ang index ay nangangahulugang isang partikular na uri ng trabaho at isang tiyak na rate para sa ganitong uri ng trabaho.

Pangalawa– gamit ang “labor participation rate”. Ang sistema ng pasahod na walang taripa ay isang sistema kung saan ang sahod ng lahat ng empleyado ay kumakatawan sa bahagi ng bawat manggagawa sa pondo ng sahod.

Ang sistema ng pasahod na walang taripa ay ginagamit sa isang ekonomiya ng merkado, ang pinakamahalagang tagapagpahiwatig kung saan para sa bawat negosyo ay ang dami ng mga produkto at serbisyong ibinebenta. Kung mas malaki ang dami ng mga produktong ibinebenta, mas mahusay ang pagpapatakbo ng negosyo, samakatuwid, ang mga sahod ay nababagay depende sa dami ng produksyon.

Ang sistemang ito ay ginagamit upang pamahalaan ang mga tauhan ng mga auxiliary na manggagawa, para sa mga manggagawang may oras-oras na sahod.

Ang isang pagkakaiba-iba ng sistema ng sahod na walang taripa ay sistema ng kontrata. Sa anyo ng kontrata ng pagkuha ng mga empleyado, ang payroll ay isinasagawa nang buo alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata, na nagtatakda: mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga karapatan at obligasyon, mga oras ng pagtatrabaho at ang antas ng suweldo, isang tiyak na gawain, mga kahihinatnan sa kaso ng maagang pagwawakas ng kontrata. Ang kontrata ay nilagdaan ng pinuno ng negosyo at ng empleyado. Ito ang batayan para sa pagresolba sa lahat ng mga alitan sa paggawa.

Sa oras na sahod, ang empleyado ay tumatanggap ng gantimpala sa pananalapi depende sa dami ng oras na nagtrabaho, gayunpaman, dahil sa katotohanan na ang paggawa ay maaaring maging simple at kumplikado, mababa at mataas ang kasanayan, kinakailangan ang pagkakaiba-iba ng sahod, na isinasagawa sa tulong ng mga sistema ng taripa. Mga bahagi ng sistema ng taripa:

rate ng taripa - ang ganap na halaga ng sahod para sa iba't ibang grupo at kategorya ng mga manggagawa bawat yunit ng oras. Ang panimulang punto ay ang pinakamababang rate ng taripa, o ang rate ng taripa ng unang kategorya. Tinutukoy nito ang antas ng pagbabayad para sa pinakasimpleng trabaho. Ang mga rate ng taripa ay maaaring oras-oras, araw-araw;
mga antas ng taripa - nagsisilbing pagtatatag ng ratio ng sahod depende sa antas ng kwalipikasyon. Ang kabuuan ng mga kategorya ng taripa at ang kanilang kaukulang mga coefficient ng taripa. Ang koepisyent ng taripa ng pinakamababang kategorya ay ipinapalagay na katumbas ng isa. Ang mga koepisyent ng taripa ng mga kasunod na kategorya ay nagpapakita kung gaano karaming beses ang katumbas na mga rate ng taripa ay mas mataas kaysa sa rate ng taripa ng unang kategorya.

Pagkakaiba-iba ng sahod ang mga manggagawa ay ginawa depende sa pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa at mga kwalipikasyon. Naglalaman ito ng mga kategorya at coefficient ng taripa. Maaari itong mag-iba depende sa uri ng produksyon at uri ng negosyo. Karaniwan, ang isang anim na digit na grid ay ginagamit, kung saan ang unang kategorya ay tumutugma sa mga pinakasimpleng trabaho, iyon ay, ang pinakamababang kita, at ang ikaanim hanggang sa pinakamataas.

Ang sahod sa oras ay may dalawang sistema: simpleng sahod sa oras at sahod sa oras - mga bonus.

Ang sahod ng isang manggagawa simpleng batay sa oras Ang sistema ay kinakalkula bilang produkto ng oras-oras (araw-araw) na rate ng taripa ng isang manggagawa ng isang partikular na kategorya, (sa rubles) sa mga oras na nagtrabaho sa isang partikular na panahon (ayon sa pagkakabanggit, sa mga oras o araw ng trabaho), ibig sabihin:

Sa buwanan ang oras na sahod ng isang manggagawa ay tinutukoy ng pormula:

nasaan ang buwanang sahod ng isang empleyado, kuskusin.;

- ang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho ayon sa iskedyul sa isang naibigay na buwan;

- ang bilang ng mga oras na aktwal na nagtrabaho ng manggagawa.

Sa oras - premium sistema ng suweldo, ang empleyado ay tumatanggap ng karagdagang bonus bilang karagdagan sa suweldo (taripa, suweldo) para sa oras na aktwal na nagtrabaho. Ito ay nauugnay sa pagganap ng isang partikular na yunit o negosyo sa kabuuan, pati na rin sa kontribusyon ng empleyado sa pangkalahatang mga resulta ng trabaho.

Para sa mga tagapamahala, espesyalista at empleyado, ginagamit ang isang sistema ng opisyal na suweldo. suweldo sa trabaho - Ito ang ganap na halaga ng sahod na itinakda alinsunod sa posisyong hawak. Kinakailangan ang mga analytical na kalkulasyon, na maaaring makabuluhang mapataas ang kahusayan ng pagtatakda ng isang partikular na suweldo.

Bilang karagdagan sa mga sahod sa taripa, ang kasalukuyang batas ay nagbibigay ng iba't ibang karagdagang mga pagbabayad para sa mga paglihis mula sa normal na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kasama sa mga allowance na ito ang mga allowance para sa gabi at overtime na trabaho, katapusan ng linggo at holidays, pansamantalang pagpapalit ng isang absent na empleyado, pamumuno ng isang team, para sa pagganap ng trabaho na nangangailangan ng mas mataas na kwalipikasyon, klase sa mga driver at iba pa. Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng iba't ibang mga surcharge ay iba. Ang mga halaga at tuntunin ng mga pagbabayad ay tinutukoy sa kolektibong kasunduan.

1.4 Sistema ng sahod ng taripa

Ang sistema ng taripa ay isang hanay ng mga pamantayan sa tulong kung saan ang pagkita ng kaibahan at regulasyon ng antas ng sahod ng iba't ibang grupo at kategorya ng mga manggagawa ay isinasagawa, depende sa pagiging kumplikado nito. Kabilang sa mga pangunahing pamantayan na kasama sa sistema ng taripa at, sa gayon, ang mga pangunahing elemento nito ay ang mga antas ng taripa at mga rate, mga libro ng sanggunian sa kwalipikasyon ng taripa.

Ang sistema ng sahod ay ang pinakamahalagang kasangkapan para sa sentralisadong regulasyon sa sahod. Pinapayagan ka nitong magbigay ng:

a) pambansang ekonomiyang pagkakaisa sa sahod, ang pagpapatupad ng mga prinsipyo ng pantay na suweldo para sa pantay na trabaho sa buong lipunan;

b) isang komprehensibong pagkakaiba ng pangunahing bahagi ng sahod at ang huling halaga nito alinsunod sa mga pagkakaiba sa pagiging kumplikado, kalubhaan, intensity, mga kondisyon sa pagtatrabaho, at mga kwalipikasyon ng mga manggagawa;

c) isang tuluy-tuloy na pagtaas ng sahod batay sa isang nangingibabaw na pagtaas sa produktibidad ng paggawa.

Sa tulong ng sistema ng taripa, nagaganap ang sektoral at teritoryal na regulasyon ng sahod.

Ang sistema ng taripa ay may sapat na kakayahang umangkop upang pasiglahin hindi lamang ang paglago ng mga kasanayan ng mga manggagawa at ang pagpapanatili ng mga tauhan sa mga pangunahing lugar ng produksyon, kundi pati na rin ang direktang pagtaas ng produktibidad ng paggawa sa pamamagitan ng rasyonalisasyon ng produksyon, pagsasama-sama ng mga propesyon, posisyon at tungkulin, pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo , pagpapakilala ng mga progresibong pamantayan at pamantayan para sa mga gastos sa paggawa, pagbabawas ng mga kawani ng pamamahala.

Para sa layuning ito, ang mga sistema ng mga dagdag na singil sa taripa at mga allowance para sa mga propesyonal na kasanayan at mataas na kwalipikasyon, kumbinasyon ng mga propesyon at pagganap ng itinatag na saklaw ng trabaho ng isang mas maliit na bilang ng mga empleyado, nadagdagan ang mga rate ng taripa para sa sahod ng mga multi-machine operator na nagseserbisyo ng labis na bilang. ng mga makina, assemblies at apparatus, gayundin para sa mga trabahong na-normalize ayon sa mga pamantayan ng industriya at intersectoral.

Ang sistema ng taripa, tulad ng buong organisasyon ng sahod, ay hindi nananatiling hindi nagbabago. Ang pang-agham, teknikal at panlipunang pag-unlad ng lipunan, mga pagbabago sa mga kondisyon para sa pagpaparami ng produktong panlipunan, mga relasyon sa produksyon at lakas paggawa ay nangangailangan ng pana-panahong pagbabago ng mga rate ng taripa at iba pang mga elemento ng sistema ng taripa.

Ang pagbuo ng isang sistema ng taripa sa isang negosyo ay maaaring batay sa mga umiiral na metodolohikal at praktikal na rekomendasyon (ibig sabihin, gumamit ng isang solong antas ng taripa para sa pampublikong sektor, industriya at mga sistema ng taripa sa rehiyon na makikita sa mga nauugnay na kasunduan sa taripa), o bumuo ng sarili nitong pabrika (branded) sistema ng taripa .

Ang huli na opsyon ay lubhang nakakaubos ng oras, nangangailangan ng mataas na antas ng kwalipikasyon ng mga espesyalista - mga developer, kaalaman sa mga modernong sistema ng sahod, mga panuntunan sa pagtatayo, atbp. Kasabay nito, ang mga detalye ng produksyon at paggawa, ang posisyon sa mga kalakal at labor market, at iba pang mga kadahilanan ay mas mahusay na isinasaalang-alang.

Ang pinag-isang sukat ng taripa ay isang sukat ng taripa at suweldo para sa lahat ng kategorya ng mga empleyado sa pampublikong sektor. Ang bawat pangkat ng mga manggagawa (mula sa mga manggagawa hanggang sa direktor) ay sumasakop sa kaukulang hanay ng mga ranggo sa pinag-isang sukat ng sahod. Halimbawa, ang mga propesyon ng mga manggagawa ay sinisingil mula sa ika-1 hanggang ika-8 na kategorya, mga teknikal na performer para sa mga posisyon sa industriya ng mga empleyado - mula ika-2 hanggang ika-5 kategorya, mga espesyalista - mula ika-4 hanggang ika-11 na kategorya, mga tagapamahala - mula ika-11 sa ika-18 na kategorya.

Ang pinag-isang sukat ng taripa ay dapat magbigay ng mas mataas na inter-digit na ratio sa mas mababang ranggo kaysa sa mas mataas na ranggo (tingnan ang Talahanayan 1), para sa mga layunin ng panlipunang

pagprotekta sa mga manggagawang mababa ang suweldo.

Ang pagkakaiba-iba ng mga rate ng suweldo ayon sa mga kategorya ay isinasagawa sa isang solong antas ng taripa lamang batay sa pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa (mga tungkulin sa trabaho) at isinasaalang-alang ang mga kwalipikasyon ng mga empleyado.

Ang accounting sa sahod ng iba pang mga kadahilanan ng pagkakaiba-iba nito (kondisyon, kalubhaan, intensity ng paggawa, ang kahalagahan ng mga lugar ng aplikasyon nito, ang mga resulta ng paggawa) ay isinasagawa sa pamamagitan ng iba pang mga elemento ng organisasyon ng sahod, ay isinasagawa sa pamamagitan ng iba pang mga elemento ng organisasyon ng sahod.

Talahanayan 1

Pinag-isang sukat ng taripa para sa suweldo ng mga empleyado

Magbayad ng mga marka	Taripa posibilidad

Ang isang mahalagang elemento sa pagbuo ng isang sistema ng mga rate ng taripa para sa suweldo ng mga manggagawa ay mga antas ng taripa.

Ang sukat ng taripa ay isang hanay ng mga coefficient ng taripa (labor complexity coefficients) na tumutukoy sa mga ratio sa suweldo ng paggawa na may iba't ibang kumplikado.Ang koepisyent ng taripa ng pinakamababang kategorya (simple o hindi bababa sa kumplikadong mga uri ng trabaho) ay kinuha bilang isang yunit. Ang mga coefficient ng taripa ng mga kasunod na kategorya ay nagpapakita kung gaano karaming beses ang mga rate ng taripa na naaayon sa kanila ay mas mataas kaysa sa rate ng taripa ng unang kategorya.

Batay sa rate ng taripa ng 1st kategorya at sa kaukulang mga coefficient ng taripa, tinutukoy ang rate ng taripa ng anumang kategorya ng grid. Kung ang mga rate ng taripa ng lahat ng mga kategorya ay itinakda, pagkatapos ay sa pamamagitan ng paghahati ng rate ng taripa ng bawat kategorya sa rate ng taripa ng 1st kategorya, ang mga coefficient ng taripa ng kaukulang mga kategorya ay natutukoy.

Ang kamag-anak na pagtaas ng bawat kasunod na koepisyent ng taripa kumpara sa nauna ay nagpapakita sa kung anong porsyento ang antas ng pagbabayad para sa trabaho (manggagawa) ng kategoryang ito ay lumampas sa antas ng pagbabayad para sa trabaho (manggagawa) ng nakaraang kategorya.

Ang mga elemento ng sistema ng taripa ay mga coefficient ng distrito at bonus sa sahod para sa karanasan sa trabaho. Nagsasagawa sila ng mga compensatory at stimulating function.

Ang mga regional coefficient ay nagsisilbing pantay-pantay ang mga kondisyon para sa pagpaparami ng paggawa sa mga lugar na may iba't ibang natural at klimatiko na kondisyon, at ang mga allowance para sa seniority ay lumilikha ng mga pakinabang sa suweldo para sa mga manggagawang nagtatrabaho sa kalat-kalat na populasyon at malalayong lugar (ang Far North at katumbas na mga lugar, gayundin bilang mga lugar sa timog Malayong Silangan at Siberia), pagkakaroon kahalagahan para sa pagpapaunlad ng ekonomiya ng bansa, ngunit hindi maganda ang pagkakaloob ng mga mapagkukunan ng paggawa.

Ang mga sukat ng district coefficient ay mula 1.1 hanggang 2.0. Ang mga regional coefficient sa kanilang batayan sa bawat negosyo ay hindi dapat mas mababa kaysa sa ibinigay ng gobyerno para sa mga indibidwal na rehiyon. Ang kanilang mas mataas na laki sa mga indibidwal na negosyo ay dahil sa kanilang mga kakayahan sa pananalapi. Kaya, sa pamamagitan ng mga rate ng taripa ng 1st kategorya, kinokontrol ng kumpanya ang mga pagkakaiba sa mga kita sa pamamagitan ng mga kondisyon, intensity, kahalagahan ng paggawa, sa pamamagitan ng mga antas ng taripa - sa pamamagitan ng kwalipikasyon, sa pamamagitan ng mga rehiyonal na koepisyent ng pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa - sa pamamagitan ng lugar ng aplikasyon ng paggawa.

Ang taripa-kwalipikasyon na gabay (TKS) o ETKS bilang isang normatibong dokumento ay inilaan para sa tariffing ng mga trabaho at manggagawa. Ito ay binuo sa gitna at sapilitan para sa lahat ng mga negosyo. Nagbibigay-daan ito sa iyong sundin ang parehong diskarte sa pagsingil ng trabaho at mga manggagawa at opisyal na markahan ang nakatalagang kategorya sa work book. Ginagamit din ang direktoryo upang bumuo ng mga programa para sa pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga manggagawa sa sistema ng bokasyonal na edukasyon at direkta sa produksyon.

Ang lahat ng trabaho sa mga sektor ng pagmamanupaktura ng pambansang ekonomiya ay nahahati sa 6 na kategorya ayon sa antas ng kwalipikasyon, maliban sa mechanical engineering at ferrous metalurgy (8 kategorya) at electric power industry (7 kategorya).

Ang mga kategorya ng kwalipikasyon ng mga manggagawa ay itinatag ng pangkalahatang komisyon ng kwalipikasyon ng pabrika o tindahan, na, ginagabayan ng mga kinakailangan ng mga katangian ng kwalipikasyon, pagkatapos suriin ang teoretikal na kaalaman at praktikal na kasanayan ng mga manggagawa, nagtatakda sa kanila ng mga kategorya ng taripa alinsunod sa kanilang pagsasanay sa kwalipikasyon at pagkuha sa isaalang-alang ang gawaing kanilang ginagawa.

Ang mekanismong ito ng regulasyon sa sahod ay may ilang mga tampok. Una sa lahat, pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang sentral na inaprubahang minimum na sahod, na idinisenyo upang matupad ang papel ng panlipunang proteksyon ng mga interes ng mga empleyado ng mga negosyo, at pangalawa, ang mga rate at suweldo na kinakalkula sa ganitong paraan ay dapat magtatag ng mga makatwirang pagkakaiba sa sahod. ng mga manggagawa na ang trabaho ay tumutukoy sa pagpapabilis ng pag-unlad ng produksyon sa pinakamalawak na lawak.at may malaking kahalagahan sa lipunan. Ipinapalagay din na ang solusyon sa isyu ng mga antas ng rates at suweldo, pati na rin ang mga allowance, karagdagang bayad at bonus, ay dapat na nakabatay sa sama-samang kontraktwal na relasyon sa pagitan ng mga may-ari (employer) at mga empleyado.

1.5 Mga kasunduan sa taripa at ang kanilang papel sa regulasyon ng sahod

Ang mga kolektibong kasunduan ay anumang nakasulat na kasunduan tungkol sa paggawa at trabaho.

Ang Batas ng Russian Federation ng Marso 11, 1992 "Sa Mga Kolektibong Kasunduan at Kasunduan" ay nililinaw ang konseptong ito na may kaugnayan sa mga kondisyong sosyo-ekonomiko ng ating bansa. Ang kolektibong kasunduan ay tinatawag na isang ligal na batas na kumokontrol sa paggawa, sosyo-ekonomiko at propesyonal na relasyon sa pagitan ng employer at mga empleyado sa enterprise, institusyon, organisasyon.

Ang pinakamahalagang lugar sa kolektibong kasunduan ay inookupahan ng seksyon na nakatuon sa sahod ng mga empleyado.

Ang solusyon ng dalawang magkakaugnay na gawain ay konektado sa samahan ng sahod sa negosyo:

mga garantiya ng suweldo para sa bawat empleyado alinsunod sa mga resulta ng kanyang trabaho at ang halaga ng paggawa sa merkado ng paggawa;
pagtiyak na ang tagapag-empleyo (hindi alintana kung sino ang kumilos sa kapasidad na ito: ang estado, isang joint-stock na kumpanya, isang indibidwal, isang partnership, atbp.) ay nakakamit ng ganoong resulta sa proseso ng produksyon na magpapahintulot sa kanya (ang employer) na mabawi ang mga gastos at kumita.

Kaya, sa pamamagitan ng organisasyon ng sahod, ang kinakailangang kompromiso sa pagitan ng mga interes ng employer at ng empleyado ay nakamit, na nag-aambag sa pagbuo ng mga relasyon sa pakikipagsosyo sa lipunan sa pagitan ng mga pangunahing paksa ng ekonomiya ng merkado.

Ang mga pangunahing kinakailangan para sa organisasyon ng mga sahod sa negosyo, na nakakatugon sa parehong mga interes ng empleyado at mga interes ng employer, ay upang matiyak ang kinakailangang paglago ng sahod habang binabawasan ang mga gastos nito sa bawat yunit ng output at ang garantiya ng isang pagtaas sa ang sahod ng bawat empleyado habang ang kahusayan ng negosyo sa kabuuan ay tumataas.

Dahil ang organisasyon ng mga sahod sa negosyo ay nakakaapekto sa mga interes ng mga employer at empleyado, ang pangunahing kondisyon para sa kanilang matagumpay na kooperasyon ay ang mga partido ay may pantay na karapatan sa paglutas ng mga isyu ng suweldo.

Alinsunod sa kasalukuyang batas, tinutukoy lamang ng estado ang laki ng pinakamababang sahod. Ang lahat ng iba pang mga isyu ng suweldo ng mga partikular na empleyado ay direktang nalutas sa mga negosyo. Ang pamamaraang ito ay nakasaad sa Code of Labor Laws. Pederasyon ng Russia(Artikulo 80 at 81).

Sa isang kolektibong kasunduan, ang antas ng minimum na sahod ay maaaring mas mataas kaysa sa legal na itinatag na minimum na sahod, gayundin ang mas mataas kaysa sa minimum na industriya na itinatadhana ng kasunduan sa taripa ng industriya, ngunit hindi maaaring mas mababa kaysa dito.

Ang batayan para sa pagtatatag ng isang partikular na antas ng sahod o suweldo para sa isang empleyado, mga karagdagang pagbabayad ng isang compensatory, insentibo at iba pang mga pagbabayad ay hindi isang kautusan ng gobyerno o desisyon ng departamento, ngunit isang kolektibong kasunduan na natapos sa pagitan ng employer (may-ari o awtorisadong tao) at mga empleyado. Sa unilaterally, hindi maaaring kanselahin ng employer, baguhin ito o ang sistemang iyon ng sahod, kung ito ay itinatadhana sa kolektibong kasunduan.

Kapag bumubuo sa negosyo ng sarili nitong mga kondisyon para sa kabayaran sa mga tuntunin ng pagbabayad ng taripa, ang tagapag-empleyo at mga kinatawan ng mga manggagawa, tulad ng nabanggit na, ay dapat na gabayan ng nauugnay na kasunduan sa industriya. Mga partikular na rate ng pagbabayad - mga rate ng taripa, suweldo, bayad sa kompensasyon - ang isang negosyo ay maaaring magtakda ng mas mataas pa kaysa sa ibinigay para sa isang kasunduan sa industriya, batay sa sitwasyong pinansyal nito.

Sa kurso ng collective bargaining, ang mga partido ay dapat magkaroon ng isang kasunduan sa pagtatatag ng garantisadong sahod para sa mga manggagawa ng iba't ibang kategorya ng kwalipikasyon. Ang pangunahing tool para sa pagtukoy ng mga garantiya sa sahod at sa parehong oras na pag-aayos ng mga insentibo sa paggawa ay ang sistema ng taripa.

Ang lahat ng mga tuntunin ng suweldo ng mga empleyado ay dapat na maayos sa kolektibong kasunduan.

Sa huling bersyon ng mga kolektibong kasunduan sa mauunlad na mga kapitalistang bansa, ang mga partido ay hindi tumutuon sa problema ng pinakamababang sahod, dahil naglalaman na ang mga ito ng mga rate ng taripa at suweldo na itinatag sa ganap na mga halaga at pinag-iba depende sa mga kwalipikasyon. Gayunpaman, kapag tinatalakay ang isang kasunduan sa taripa, ang mga partido ay hindi maaaring hindi humarap sa tanong ng pagtukoy mababang limitasyon sa sahod.

Ang unyon ng manggagawa ay ang partido na bumuo ng draft ng kolektibong kasunduan at gumagawa ng mga kahilingan. Ang pagtukoy sa antas ng mga kinakailangan para sa pagtaas ng sahod, dapat magpatuloy mula sa pagtatantya ng gastos ng pinakamababang badyet ng consumer; ang kakayahan ng negosyo na makabisado ang minimum na sahod na iniharap bilang isang kinakailangan (i.e. kalagayang pang-ekonomiya negosyo at mga prospect para sa pag-unlad nito); ang sitwasyon ng trabaho at ang posibleng epekto ng pagtaas ng sahod; ang lakas ng unyon ng manggagawa at ang suporta ng mga hinihingi nito ng mga empleyado ng negosyo.

Ang mas mababang limitasyon ng pinakamababang sahod sa negosyo ang halaga nito ay nakatakda sa sektoral o teritoryo-sektoral (kung mayroon) kasunduan sa taripa. Tandaan na ang mga kasunduang ito ay nalalapat sa malaking bilang ng negosyo, ang mga resulta ng produksyon at pang-ekonomiyang aktibidad na kung saan ay makabuluhang naiiba, ito ay lubos na halata na ang halaga sa itaas ay kumakatawan sa pinakamababang limitasyon ng mga claim ng unyon ng mga manggagawa ng negosyo.

Upang matukoy ang antas ng pinakamababang sahod sa negosyo, na iniharap bilang isang kinakailangan para sa tagapag-empleyo, ang isa ay dapat magpatuloy mula sa halaga ng pinakamababang badyet ng consumer (MPB), na ipinahayag sa tunay na mga presyo ng pagbili para sa rehiyon sa oras ng mga negosasyon. Dapat bigyang-diin na pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang minimum na badyet ng mamimili na nakakatugon sa pinakamababang pangangailangan ng isang manggagawa sa edad ng pagtatrabaho, hindi lamang sa pagkain at iba pang mahahalagang bagay, kundi pati na rin sa espirituwal na pag-unlad. Kasabay nito, ang mga presyo na aktwal na may bisa sa kasalukuyang panahon at direkta sa ibinigay na teritoryo, pati na rin ang pagkakaroon ng mga kondisyon para sa pagkonsumo ng mga kalakal sa kalakalan ng estado, ay dapat isaalang-alang (sa kawalan ng naturang pagkakataon, ang mga presyo ng kalakalan sa merkado ay isinasaalang-alang). Ang partidong kumakatawan sa interes ng mga manggagawa ay dapat isaisip na ang tinatawag na physiological minimum, na siyang batayan para sa pagtukoy ng minimum na sahod ng estado ng gobyerno, ay hindi man lang matiyak ang pinakamababang pagpaparami ng lakas paggawa. Nagbibigay lamang ito ng pinakamababang katanggap-tanggap na antas ng pisyolohikal ng pagkonsumo, na nakatuon sa pagkakaroon ng ilang partikular na stock ng pagkain, damit at iba pang mahahalagang paraan ng pamumuhay. Ang paggamit ng naturang BCH ay pinahihintulutan lamang sa isang limitadong panahon ng koneksyon sa isang matinding sitwasyon. Ang patuloy na paggamit nito ay humahantong sa pagkahapo at pisikal na pagkalipol ng mga manggagawa.

Siyempre, ang bawat negosyo ay malamang na hindi makapagsagawa ng mga kwalipikadong kalkulasyon ng halaga ng pinakamababang badyet ng consumer. Sapat na para sa negosyo na gamitin ang mga kalkulasyon na isinagawa ng mga rehiyonal na katawan ng mga istatistika ng estado. Kahit na mas mabuti, kung ang mga naturang kalkulasyon ay isinasagawa nang nakapag-iisa ng mga rehiyonal na asosasyon ng mga unyon ng manggagawa at napapanahong ipaalam sa mga negosyo ang tungkol sa mga pagbabago sa halaga ng pamumuhay sa rehiyon.

Isinasaalang-alang ang medyo malawak na pagkakaiba-iba ng mga sahod sa mga negosyo, na nabuo bilang isang resulta ng liberalisasyon ng presyo, masasabi nang maaga na para sa ilang mga negosyo ang tunay na halaga ng MPB ay magiging masyadong mataas upang magtatag ng isang minimum na sahod, habang ang iba matagal nang nagtagumpay sa milestone na ito. Ang huling bagay sa negosasyon ay dapat tumuon sa nakamit na antas ng sahod.

Ang mga negosyong may mababang kita, sa kabilang banda, ay dapat gamitin ang halaga ng BCH bilang panimulang punto para sa kasunod na pakikipagkasundo. Ngunit bago ang simula ng mga negosasyon, dapat matukoy ng unyon ng manggagawa ang mas mababang limitasyon ng mga hinihingi nito, i.e. ang antas ng sahod na maaari niyang sang-ayunan pagkatapos ng magkasalungat na panig, sa kurso ng mga negosasyon sa taripa, ay magpapahayag ng kanyang mga argumento na pabor sa pagbabawas ng mga kinakailangan ng unyon ng manggagawa.

Upang magsagawa ng pantay na negosasyon sa regulasyon ng sahod sa mga kinatawan ng employer, ang unyon ng manggagawa sa bisperas ng mga ito ay dapat gumawa ng isang mahusay na trabaho sa pagkolekta at pagsusuri ng kinakailangang impormasyon sa ekonomiya, kalkulahin ang mga pondo na kinakailangan para sa pagpapakilala ng mga bagong kondisyon ng sahod. , kilalanin at pag-aralan ang mga pinagmumulan ng kanilang saklaw, suriin ang mga tunay na posibilidad ng employer sa pagtaas ng sahod sa kinakailangang antas at ang mga posibleng kahihinatnan nito para sa pag-unlad ng negosyo.

Ang isang karagdagang argumento na nagpapatunay sa bisa ng mga iniaatas na iniharap ay maaaring isang pagsusuri ng paggalaw ng mga sahod, mga presyo para sa mga kalakal at serbisyo ng consumer at mga tagapagpahiwatig ng pananalapi mga aktibidad ng negosyo para sa nakaraang taon, sa madaling salita, isang pagtatasa ng mga pagbabago sa pamantayan ng pamumuhay ng mga manggagawa (ang kanilang mga pagkalugi).

Sa panahon ng negosasyon, tinatalakay ang antas ng sahod, at ang kolektibong kasunduan ay sumasalamin sa antas ng sahod, i.e. garantisadong sahod sa empleyado sa pagganap ng itinatag na mga pamantayan sa paggawa o opisyal na tungkulin, anuman ang mga resulta ng produksyon at pang-ekonomiyang aktibidad ng negosyo. Kasabay nito, ang mga unyon ng manggagawa ay interesado sa pagtiyak na ang bahagi ng sahod na protektado ng kolektibong kasunduan ay mataas hangga't maaari.

Ang sahod ay maaaring ituring na mapagkakatiwalaang protektado ng kasunduan (kung ito ay nasa sapat na antas), kung ang bahagi ng sahod ay 70 - 75%. Siyempre, sa hindi matatag na sitwasyon ngayon ng pangkalahatang kawalan ng kapanatagan, ang isyu ng mga garantiya sa taripa ay maaaring tila pangalawa. Tila, gayunpaman, na ang pagpapabaya dito ay maaaring magkaroon ng mga negatibong kahihinatnan hindi lamang sa kasalukuyang panahon, kundi pati na rin sa mahabang panahon: ang tagapamahala ay maaaring bumuo ng isang ugali at, sa isang matatag na sitwasyon sa ekonomiya, mapabuti ang sitwasyon ng negosyo sa gastos ng mga empleyado.

Kasabay ng pagtukoy ng minimum, ang unyon o iba pang kinatawan ng katawan na pinahintulutan ng mga empleyado ay nagmumungkahi ng pagkita ng kaibahan ng mga tuntunin ng pagbabayad ng taripa: mga antas ng taripa, opisyal na mga scheme ng suweldo at iba pang mga sistema para sa ratio ng suweldo para sa mga manggagawa ng iba't ibang grupo ng propesyonal at kwalipikasyon. Ang paglutas sa isyu ng pagkakaiba-iba ng mga tuntunin sa pagbabayad ng taripa ay hindi gaanong mahalaga kaysa sa pagtatatag ng isang minimum na sahod, dahil ang parehong reproductive at stimulating na papel ng sahod ay nakasalalay din dito.

Ang pagkakaiba-iba ng mga kondisyon ng taripa ay maaaring itayo sa anyo ng isang pinag-isang sukat ng taripa (ETC), kung saan inilalagay ang lahat ng mga kategorya ng kwalipikasyon ng mga manggagawa, espesyalista at tagapamahala.

Sa pamamagitan ng paglalahad ng isang pamamaraan para sa pagbuo ng isang pangunahing suweldo alinsunod sa pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa at ang mga kwalipikasyon ng empleyado, ang ETC ay nagsisilbing isang paraan ng pagtiyak ng katarungang panlipunan at pagpapatupad ng prinsipyo ng pantay na suweldo para sa pantay na trabaho, anuman ang ang lugar ng aplikasyon nito. Kasabay nito, lumilikha ito ng proteksyong panlipunan para sa mga empleyado, dahil ginagarantiyahan nito ang isang tiyak na antas ng pagbabayad, na isinasaalang-alang ang pagiging kumplikado ng mga pag-andar na isinagawa at ang mga kwalipikasyon ng empleyado.

Para sa mga tagapag-empleyo, ang ETC ay nagsisilbing isang malinaw na gabay sa mga posibleng uso sa merkado ng paggawa. Alam ang mga ratios ng sahod para sa iba't ibang kategorya ng mga manggagawa at ang kanilang mga antas ng kwalipikasyon na tinatanggap sa lipunan, mas madali nilang mahahanap ang pinaka makatwirang mga opsyon para sa pagbuo ng sahod upang maakit at mapanatili ang pinaka produktibong mga manggagawa, upang pasiglahin ang mataas na kahusayan sa paggawa, at gayundin upang makalkula.

gastos sa produksyon.

Ang pangunahing gawain ng ETC ay upang ayusin ang mga kondisyon ng suweldo batay sa isang solong, maihahambing na pagtatasa ng pagiging kumplikado nito, upang maalis ang lahat ng umiiral na mga deformation at mga kinakailangan para sa diskriminasyon ng ilang mga propesyonal na grupo ng mga manggagawa. Ang mga pangunahing prinsipyo ng pagbuo ng ETC ay naglalayong dito:

saklaw ng isang solong sukat ng taripa para sa lahat ng uri ng aktibidad;
pagpapangkat ng mga propesyon ng mga manggagawa, mga posisyon ng mga empleyado batay sa pagkakapareho ng mga pag-andar na ginanap;
pagtatalaga sa mga kategorya ng ETC ng mga trabaho ng mga manggagawa at mga posisyon ng mga empleyado sa batayan ng pagsasaalang-alang sa pagiging kumplikado ng mga pag-andar na isinagawa.

Ang pagpili ng uri ng pagtaas sa mga coefficient ng taripa (progresibo, uniporme, regressive) ay mahalaga. Mas madalas na ginagamit sa pagsasanay, ang isang pare-parehong pagtaas sa mga coefficient ay ang pinaka-layunin at makatwiran, dahil pinasisigla nito ang mga empleyado na patuloy na pagbutihin ang kanilang mga kasanayan, nang hindi kasabay nito ay nag-aambag sa isang malaking agwat sa suweldo mula sa mga manggagawang mababa at katamtaman ang kasanayan. Gayunpaman, sa mga panahon ng krisis, kapag mayroong isang matalim na pagbaba sa produksyon, ang mga makabuluhang paghihirap sa pananalapi ay lumitaw, ang pagkawala ng trabaho at maraming mga problema sa lipunan ay lumalala, ang isang pansamantalang paglihis mula sa prinsipyo ng isang pantay na kamag-anak na pagtaas sa mga koepisyent ng taripa ay posible. Sa ganitong sitwasyon, ang pagpili ng uri ng mga ratio ay dapat na naaayon sa mga kakayahan sa pananalapi at ang pag-igting ng sitwasyong panlipunan. Ito ay maaaring isang uri ng ganap na pagtaas ng mga rate na may kamag-anak na pagbaba sa mga odds, o isang katumbas na kamag-anak na pagtaas ng mga odds hanggang sa isang partikular na threshold, pagkatapos ay magsisimula ang regression.

Ang mga kompensasyon at mga insentibo para sa mga partikular na mahuhusay at mahusay na manggagawa ay maaaring isagawa gamit ang variant ng mga ratio na ito sa pamamagitan ng mga indibidwal na paraan ng pagbabayad, mga sistema ng insentibo na may layunin.

Kung pipiliin ng isang negosyo ang 18-digit na ETC ng pampublikong sektor bilang batayan para sa pag-oorganisa ng mga sahod, kung gayon maaari itong, sa pagpapasya nito, gamitin ito nang walang pagbabago o ayusin ang pamamahagi ng iba't ibang kategorya ng mga empleyado ayon sa mga kategorya ng kwalipikasyon, ang bilang ng naturang mga kategorya. Kaya, ang kanilang sariling mga priyoridad sa suweldo ng ilang mga propesyonal na grupo ng mga manggagawa ay maaaring malikha.

Kasama ng pangangalaga ng mga tradisyonal na sistema ng pagbabayad sa karamihan ng mga negosyo,

batay sa mga rate ng taripa at suweldo, sa mga bagong istruktura - mga kumpanya ng joint-stock, kooperatiba, pakikipagsosyo, atbp. - parami nang parami ang mga di-tradisyonal na anyo ng organisasyon ng kabayaran ay nagsimulang lumitaw. Ang ganitong mga sistema, bilang panuntunan, ay direktang binuo sa mga negosyo, na unang pumasa sa eksperimentong pagsubok, at pagkatapos ay kasama sila sa isang kolektibong kasunduan para sa praktikal na paggamit.

Ang isang pagsusuri sa mga hindi tradisyonal na sistema ng sahod ay nagpapakita na ang mga kita ng isang empleyado ay, bilang panuntunan, ay ganap na nakadepende sa mga huling resulta ng gawain ng kolektibong paggawa. Samakatuwid, ang paggamit ng mga ganitong sistema ay ipinapayong kung saan ang labor collective ay ganap na responsable para sa mga resulta ng trabaho.

Ang kolektibong kasunduan ay naglalaman din ng mga halaga at kundisyon para sa pagbabayad ng mga karagdagang bayad at allowance na may kompensasyon at insentibo sa pangunahing suweldo.

Kapag nagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, ang mga pamantayan ng karagdagang mga pagbabayad para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ay itinatag batay sa sosyo-ekonomikong kalubhaan ng problemang ito sa negosyo (ibig sabihin: ang bilang ng mga trabaho na may masamang kondisyon paggawa, ang kanilang probisyon sa mga manggagawa ng mga kinakailangang kwalipikasyon, teknikal at pang-organisasyon na mga pagkakataon upang mabawasan ang mga trabaho na may hindi kanais-nais na mga kondisyon, ang ratio ng mga antas ng sahod ng mga manggagawang nagtatrabaho sa mahirap at mapanganib na trabaho na may average na sahod sa negosyo sa kabuuan), pati na rin bilang ang mga kakayahan sa pananalapi ng enterprise na magbigay ng mas mataas na antas ng kabayaran.

Dahil sa pangangailangan na isaalang-alang ang isang malawak na hanay ng mga tampok na nauugnay sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, maaaring kunin ng negosyo iba't ibang mga pagpipilian pagtatatag ng mga pagbabayad ng kabayaran para sa kadahilanang ito.

Maaaring gamitin ang mga katulad na paraan at solusyon patungkol sa iba pang mga garantiya at bayad-pinsala. Halimbawa, ang allowance para sa mobile na kalikasan ng paggawa ay maaari ding itakda sa parehong absolute rate para sa lahat ng manggagawa, anuman ang kanilang mga kwalipikasyon.

Sinasalamin din ng kolektibong kasunduan ang mga anyo at sistema ng sahod, ang pamamaraan para sa pag-index ng sahod. Ang pagpili ng sistema ng pagbabayad ay prerogative ng employer. Ang pamamahala ng negosyo, batay sa mga gawain para sa paggawa ng mga produkto, ang mga kinakailangan para sa kalidad at oras ng paghahatid nito, ang kakayahan ng mga empleyado na maimpluwensyahan ang pagpapatupad ng mga umiiral na reserbang produksyon, na isinasaalang-alang ang mga propesyonal na kwalipikasyon at iba pang mga tampok, bubuo. mga tiyak na sistema pagbabayad at inaalok ang mga ito para isama sa kolektibong kasunduan. Maaaring hindi sumang-ayon ang unyon sa mga iminungkahing sistema kung nangangailangan sila ng labis na pagpapaigting ng paggawa at nagbabanta na makapinsala sa kalusugan ng manggagawa.

1.6 Banyagang karanasan sa suweldo

Demokratisasyon pampublikong buhay, ang paglipat sa mga relasyon sa merkado, ang pagpapalawak ng mga karapatan at kalayaan ng mga kolektibong manggagawa sa mga aktibidad na pang-ekonomiya, kabilang ang pagpili at pag-unlad ng kanilang mga modelo ng sahod, hindi lamang hindi ibinubukod ang regulasyon ng sahod sa iba't ibang antas, ngunit pinapataas din ang pangangailangan nito. Kung hindi, posible ang mga seryosong salungatan sa lipunan, higit na hindi balanse ang dami ng mga kalakal at sirkulasyon ng pera, at pagbaba sa antas ng pamumuhay ng populasyon. Ano ang dapat na mekanismo para sa pagsasaayos ng sahod sa mga modernong kondisyon?

Kaugnay nito, ang karanasan ng mga dayuhang bansa, ang tinatawag na klasikal na merkado (USA, France, Germany, Sweden at Japan) ay nararapat na bigyang pansin.

Ang mga pangunahing anyo ng regulasyon sa sahod doon ay:

regulasyon ng estado - ang pagtatatag ng isang minimum na sahod, ang maximum na laki ng paglago nito sa panahon ng inflation, patakaran sa buwis;
regulasyon ng sama-samang bargaining sa pambansa at sektoral na antas - sa isang kontraktwal na batayan sa pagitan ng gobyerno, mga pinuno ng industriya at mga unyon ng manggagawa ay tinutukoy pangkalahatang kaayusan pag-index ng kita, mga anyo at sistema ng sahod, ang laki ng isang beses na pagtaas sa antas nito, mga pagbabayad sa lipunan at mga benepisyo (kabilang ang mga benepisyo sa kawalan ng trabaho);
corporate collective agreements - ang mga kumpanya ay nagtatakda ng laki ng mga rate ng taripa at suweldo, karagdagang mga pagbabayad at allowance, aprubahan ang isang sistema ng pagbabahagi ng kita, at iba pa;
labor market - tinutukoy ang average na sahod, atbp.

Ang lahat ng mga form na ito ay malapit na magkakaugnay, nakikipag-ugnayan at nakakaimpluwensya sa isa't isa, na lumilikha ng isang solong mekanismo para sa pagsasaayos ng sahod.

Unti-unting pinagtibay ng Russia ang karanasan ng sahod sa mga bansang Kanluranin.

1.7 Komposisyon at istraktura ng payroll ng negosyo

Ang payroll fund (FZP) ay isa sa pinakamahalagang tagapagpahiwatig ng labor plan, at kasama ang mga halaga ng sahod na naipon ng negosyo, anuman ang kanilang pinagmumulan ng financing.

Kasama sa payroll ang: lahat ng halaga ng sahod na naipon ng negosyo sa cash para sa mga oras na nagtrabaho at hindi nagtrabaho, mga insentibo na bonus at allowance, mga bayad sa kompensasyon na may kaugnayan sa, mga bonus at pagbabayad ng lump-sum na insentibo, pati na rin ang mga pagbabayad para sa pagkain, pabahay, gasolina.

Ang mga sumusunod ay napapailalim sa pagsasama sa payroll:

1. Pagbabayad para sa mga oras na nagtrabaho (pangunahing suweldo):

1.1. Mga sahod na naipon sa mga empleyado sa mga rate ng taripa at suweldo para sa mga oras na nagtrabaho - ito ang pondo ng tariff payroll.

Ang payroll fund para sa taripa ay tinutukoy ng formula:

nasaan ang oras-oras na sahod para sa isang manggagawa ng i-th na kategorya, rub.;

- ang listahan ng bilang ng mga manggagawa ng i-th na kategorya, mga tao;

- taunang epektibong pondo sa oras ng pagtatrabaho ng 1st working i-th na kategorya, oras.

1.2. Ang mga surcharge sa insentibo at mga bonus sa mga rate ng taripa at suweldo para sa mga propesyonal na kasanayan, kumbinasyon ng mga propesyon, atbp., ay tinutukoy alinsunod sa Mga Regulasyon sa kabayarang pinagtibay ng negosyo.

1.3. Mga bonus at kabayarang regular o pana-panahong katangian:

nasaan ang coefficient na isinasaalang-alang ang mga premium, %

1.4. Mga pagbabayad sa kompensasyon na nauugnay sa mode ng trabaho at mga kondisyon sa pagtatrabaho:

a) karagdagang bayad para sa trabaho sa mapanganib o mapanganib na mga kondisyon at mabigat na trabaho;

b) dagdag na suweldo para sa pagtatrabaho sa gabi. Ang oras ng gabi ay isinasaalang-alang mula 8 pm hanggang 8 am, para sa bawat oras trabaho sa gabi surcharge ay nakatakda sa % ng oras-oras na rate ng taripa.

Karagdagang suweldo para sa trabaho sa gabi:

kung saan ang koepisyent ng mga karagdagang pagbabayad para sa trabaho sa gabi, mga bahagi ng mga yunit;

– oras-oras na rate ng sahod para sa isang manggagawa ng i-th na kategorya, rub.;

- ang listahan ng bilang ng mga manggagawa ng i-th na kategorya, nagtatrabaho sa gabi

oras, mga tao;

- taunang epektibong pondo ng mga oras ng pagtatrabaho na nagtrabaho sa gabi

oras para sa 1 manggagawa ng i-th na kategorya, oras.

c) ang pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal ay isinasagawa sa dobleng rate:

kung saan ang oras-oras na rate ng sahod para sa mga manggagawa ng i-th na kategorya sa mga pista opisyal, rubles;

- ang listahan ng bilang ng mga manggagawa ng i-th na kategorya, nagtatrabaho sa mga pista opisyal

araw, mga tao;

- taunang epektibong pondo ng oras ng pagtatrabaho ng 1st working ng i-th na kategorya,

nagtatrabaho sa mga pista opisyal, oras.

d) pagbabayad para sa overtime na trabaho, ang mga karagdagang pagbabayad para sa pagproseso ng average na buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho ay isinasagawa sa halagang 50% ng oras-oras na rate ng taripa.

Mga surcharge para sa pagproseso ng average na buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho:

kung saan ang koepisyent ng oras-oras na rate ng taripa, mga bahagi ng mga yunit;

- ang listahan ng bilang ng mga manggagawa ng i-th na kategorya, nagtatrabaho ng overtime,

- ang taunang dami ng pagproseso ng 1 manggagawa ng i-th na kategorya, oras.

e) mga pagbabayad dahil sa panrehiyong regulasyon ng sahod ayon sa mga regional coefficient, mga allowance sa hilagang.

Basic wage fund, na isinasaalang-alang ang mga regional coefficient at northern allowance:

1.5. Kompensasyon para sa paggawa ng mga bihasang manggagawa, tagapamahala, mga espesyalista ng mga negosyo at manggagawa na hindi inilabas mula sa kanilang pangunahing trabaho at kasangkot sa pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay.

1.6. Magbayad para sa mga espesyal na pahinga.

1.7. Kabayaran sa paggawa ng mga taong nagtatrabaho ng part-time.

1.8. Pagbabayad ng pagkakaiba sa mga suweldo sa panahon ng pansamantalang pagpapalit.

1.9. Remuneration ng mga empleyadong wala sa payroll.

2. Pagbabayad para sa mga oras na hindi nagtrabaho alinsunod sa batas:

2.1. Pagbabayad para sa taunang at karagdagang mga pista opisyal.

2.2. Pagbabayad para sa mga pista opisyal sa pag-aaral.

2.3. Pagbabayad ng mga karagdagang bakasyon na ibinigay sa ilalim ng kolektibong kasunduan sa mga empleyado.

2.4. Pagbabayad para sa mga preferential na oras para sa mga teenager.

2.5. Pagbabayad sa mga empleyado sa mga donor para sa mga araw ng pagsusuri, donasyon ng dugo at kasunod na pahinga.

2.6. Pagbabayad para sa sapilitang pagliban.

2.7. Pagbabayad para sa downtime nang hindi kasalanan ng empleyado.

2.8. Pagbabayad para sa panahon ng pagsasanay ng mga empleyado na naglalayong advanced na pagsasanay.

2.9. Mga halagang ibinayad ng negosyo para sa oras na hindi nagtrabaho sa mga empleyado na pinilit na magtrabaho ng part-time sa inisyatiba ng administrasyon.

2.10. Kabayaran sa paggawa ng mga empleyado na kasangkot sa pagganap ng mga tungkulin ng estado o pampublikong.

3. Isang beses na pagbabayad ng insentibo:

3.1. Isang beses na mga bonus anuman ang pinagmulan ng kanilang pagbabayad.

3.2. Ang suweldo batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon, para sa haba ng serbisyo.

3.3. Materyal na tulong.

3.4. Ang halaga ng mga pagbabahagi na ibinibigay sa mga empleyado nang walang bayad bilang mga insentibo o mga insentibo para sa pagkuha ng mga pagbabahagi.

3.5. Iba pang isang beses na insentibo, kabilang ang halaga ng mga regalo.

3.6. Cash compensation para sa hindi nagamit na bakasyon.

3.7. Mga karagdagang pagbabayad kapag nagbibigay ng taunang bakasyon na lampas sa halaga ng bakasyon

4. Mga pagbabayad para sa pagkain, pabahay, gasolina:

4.1. Ang halaga ng pagkain at mga produkto na ibinigay ng walang bayad sa mga empleyado ng ilang sektor ng ekonomiya alinsunod sa batas.

4.2. Pagbabayad ng buo o bahagyang halaga ng pagkain, na nagbibigay nito sa pinababang presyo o walang bayad na lampas sa kung ano ang kinakailangan ng batas.

4.3. Ang halaga ng libreng pabahay at mga utility na ibinibigay sa mga manggagawa sa ilang mga sektor ng ekonomiya alinsunod sa batas.

4.4. Ang halaga ng gasolina na ibinibigay sa mga empleyado nang walang bayad.

4.5. Mga pondo para sa pagsasauli ng mga gastos para sa mga empleyado na magbayad para sa pabahay na lampas sa itinatadhana ng batas.

Sa ilalim ng sistema ng suweldo ay nauunawaan ang paraan ng pagkalkula ng halaga ng suweldo na babayaran sa mga empleyado ng negosyo alinsunod sa mga gastos sa paggawa na kanilang natamo o ayon sa mga resulta ng paggawa. Ang mga negosyo ay nakapag-iisa na bumuo at aprubahan ang mga anyo at sistema ng suweldo - mga rate ng taripa at suweldo. Kasabay nito, ang mga rate ng taripa at suweldo ng estado ay maaaring gamitin ng pamamahala bilang mga patnubay para sa accounting para sa sahod depende sa mga propesyon, mga kwalipikasyon ng mga empleyado, at ang pagiging kumplikado ng mga kondisyon ng trabaho na isinagawa.

Ang mga anyo ng suweldo, depende sa dami ng paggawa at oras, ay nahahati sa dalawang pangunahing grupo (Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sahod ng oras naaangkop sa lahat ng kategorya ng mga manggagawa. Ang mga sahod sa oras ay binabayaran bawat yunit ng oras (karaniwan ay isang oras ng trabaho) alinsunod sa rate ng taripa. Ang pangunahing dokumento sa pagkalkula ng mga kita ng isang time worker ay ang time sheet. Sa kasong ito, kailangang malaman ng accountant ang dami ng oras na nagtrabaho at ang rate ng taripa ng bawat empleyado.

Ang pondo ng sahod ng mga manggagawa na nasa isang time-bonus wage system ay maaaring kalkulahin gamit ang formula:

nasaan ang koepisyent na isinasaalang-alang ang mga premium, mga bahagi ng mga yunit;

- koepisyent ng distrito, mga bahagi ng mga yunit;

- koepisyent na isinasaalang-alang ang mga hilagang allowance, mga bahagi ng mga yunit.

Sa piecework pay ang mga presyo ay tinutukoy batay sa itinatag na mga kategorya ng trabaho (kung gaano kahirap ang gawaing ito ay isinasaalang-alang), mga rate ng taripa at mga pamantayan ng produksyon (o mga pamantayan ng oras).

Ang rate ng piraso ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati sa oras-oras (araw-araw) na rate ng taripa na tumutugma sa kategorya ng trabaho na isinagawa ng oras-oras (araw-araw) na rate ng output. Maaari din itong matukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng oras-oras (araw-araw) na rate ng taripa na naaayon sa kategorya ng trabaho na isinagawa ng itinatag na pamantayan ng oras sa mga oras o araw.

Sa kasong ito, kinakailangan na magpatuloy mula sa mga rate ng taripa (suweldo) ng trabahong isinagawa, at hindi mula sa kategorya ng taripa na itinalaga sa empleyado (ang isang mataas na kwalipikadong empleyado ay dapat magkaroon ng parehong mga rate bilang isang empleyado na mas mababa ang kasanayan kung makayanan niya. kasama ang gawain).

Ang mga rate ng piraso ay hindi nakasalalay sa kung kailan isinagawa ang tinasang gawain - araw, gabi o gabi, pati na rin ang overtime na trabaho - upang isaalang-alang ang mga salik na ito ng trabaho, mayroong mga espesyal na uri mga surcharge

Ang average na suweldo ng mga empleyado sa kabuuan para sa negosyo ay kinakalkula batay sa pondo ng sahod ng mga empleyado sa payroll:

nasaan ang pondo ng sahod ng mga empleyado sa payroll, libong rubles;

– average na bilang ng mga empleyado, pers.

PRAKTIKAL NA BAHAGI

2 ORGANISASYON NG PAGBAYAD SA JSC "SEVERNYE MN"

2.1 Maikling paglalarawan ng organisasyon

Ang Open Joint Stock Company na "Northern Trunk Oil Pipelines" (JSC "SMN") ay isang link sa pinag-isang sistema ng transportasyon ng langis ng JSC "AK" Transneft ", na nagkokonekta sa rehiyon ng paggawa ng langis sa hilaga ng European na bahagi ng Russia sa sentro ng bansa.

Ang Open Joint Stock Company "Northern Trunk Oil Pipelines" ay itinatag noong Abril 19, 1973 bilang bahagi ng USZMN (Administration of the North-Western Trunk Oil Pipelines), bilang "Ukhta Regional Oil Pipeline Administration" (Ukhta RNU), na nagsisilbi sa Ang mga pipeline ng langis ng Usa-Ukhta na may haba na 409.1 km at "Ukhta - Yaroslavl" na may haba na 1132.875 km.

Alinsunod sa Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Nobyembre 17, 1992 No. 1403 "Sa mga detalye ng pribatisasyon at pagbabagong-anyo sa mga joint-stock na kumpanya ng mga negosyo ng estado, produksyon at pananaliksik at mga asosasyon ng produksyon ng langis, industriya ng pagdadalisay ng langis. at supply ng mga produktong langis", ang Production Association ng Northern Trunk Oil Pipelines ay ginawang Open Joint Stock Company na "Northern main oil pipelines".

Legal na address: 169300, Russian Federation, Republic of Komi, Ukhta, A. Zeryunov Avenue, 2/1.

Ang JSC "SMN" ay may mga sumusunod na sangay:

Usinsk Regional Oil Pipeline Administration (Usinsk RNU)

Lokasyon: 169706, Russian Federation, Komi Republic, Usinsk, punong-tanggapan.

Ukhta Regional Oil Pipeline Administration (Ukhta RNU)

Vologda Regional Oil Pipeline Administration (Vologda RNU)

Lokasyon: 165391, Russian Federation, distrito ng Kotlas, rehiyon ng Arkhangelsk, nayon ng Privodino.

Workshop ng teknolohikal na transportasyon at espesyal na kagamitan (TsTTiST)

Lokasyon: 169300, Russian Federation, Komi Republic, Ukhta - 18, pipeline ng langis.

Base ng produksyon at teknikal na pagpapanatili at pagpupulong ng kagamitan (BPTOiK)

Lokasyon: 169300, Russian Federation, Komi Republic, Ukhta - 18, pipeline ng langis, BPTOiK.

Ang mga pangunahing aktibidad ng Kumpanya ay:

transportasyon ng langis sa pamamagitan ng sistema ng mga pangunahing pipeline;
imbakan ng langis;
pagpapadala ng langis mula sa mga punto ng pagkarga, paghahatid para sa pag-export;
pagpapatakbo ng mga pangunahing pipeline ng langis, mga sakahan ng tangke at mga istasyon ng pumping, kagamitan;
pagpapatupad ng mga gawaing pagtatayo ng kapital, overhaul, teknikal na muling kagamitan, muling pagtatayo, diagnostic ng mga pasilidad ng MP;

App. 1 ipinakita istraktura ng organisasyon management apparatus ng JSC "SMN", at sa app. 2 istraktura ng produksyon ng negosyo.

Tatlong rehiyonal na departamento ng pipeline ng langis (RNU) ay nasa ilalim ng pamamahala ng aparato - Usinsk RPD, Ukhta RPD at Vologda RPD, na tinitiyak ang teknolohikal na kahandaan ng buong kumplikadong kagamitan at ang linear na bahagi sa mga nakapirming seksyon ng pipeline ng langis upang tiyakin ang tuluy-tuloy na pagtanggap ng langis mula sa mga bukid at pagbibigay ng langis sa mga mamimili sa dami ng mga pagtatalaga.

2.2 Komposisyon at istruktura ng mga tauhan

Ang lahat ng mga empleyado ng sistema ng transportasyon ng langis ay nahahati sa mga sumusunod na kategorya ng mga empleyado:

manggagawa;
managers and engineering and technical workers (ITR) - mga empleyadong direktang nauugnay sa teknikal na patnubay proseso ng produksyon;
empleyado - mga empleyado na gumaganap ng mga tungkulin ng accounting, supply, marketing, atbp. at hindi direktang nauugnay sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon.

Ang bilang ng mga empleyado ng OAO Severnyye OPP ay kinokontrol alinsunod sa "Mga Pamantayan para sa bilang ng mga manggagawa at empleyado ng mga subdivision ng AK Transneft system".

Ang mga pamantayang ito ay idinisenyo upang matiyak ang regular na paglalagay ng mga empleyado ng JSC "Severnye OPP".

Ang mga pamantayan ng headcount ay binuo para sa mga pasilidad, uri ng trabaho at mga subdibisyon ng OAO Severnyye OPP, ibinibigay nila ang bilang ng payroll ng mga empleyado, na isinasaalang-alang ang paglikha ng mga normal na kondisyon sa pagtatrabaho, tinitiyak ang kaligtasan sa paggawa at pagprotekta sa kalusugan ng mga manggagawa, pati na rin bilang shift maintenance ng oil trunk transportation facilities.

Ang bilang na kinakalkula ayon sa mga pamantayan ay ang maximum. Kung bilang resulta ang pinakamahusay na organisasyon paggawa, produksyon at pamamahala, ang aktwal na bilang ng mga empleyado ay mas mababa kaysa sa normatibo at sa parehong oras ang husay na pagganap ng tinukoy na dami ng trabaho ay natiyak sa kawalan ng mga paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, mga regulasyon sa kaligtasan at kaligtasan ng sunog, pagkatapos ang aktwal na bilang ay hindi dapat tumaas sa normative value.

Ang mga pangalan ng mga posisyon at propesyon ng mga pamantayang ito ay ibinibigay alinsunod sa kasalukuyang All-Russian classifier ng mga propesyon ng mga manggagawa, mga posisyon ng mga empleyado at mga kategorya ng sahod (OKPDTR), na ipinatupad ng Decree of the State Standard of Russia na may petsang Disyembre 26 , 1994 No. 367 (na may kasunod na mga pagbabago at pagdaragdag), ang Pinag-isang Taripa - direktoryo ng kwalipikasyon ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa.

Ang mga pamantayan para sa bilang ng mga manggagawa ng mga pangunahing pipeline ng langis ay binuo na isinasaalang-alang ang makatwirang organisasyon ng mga trabaho, site, serbisyo, at industriya.

Ito ay tinitiyak sa pamamagitan ng paggamit ng mga brigada forms ng labor organization, rational layout ng lugar ng trabaho at pag-equip dito ng mga modernong uri ng office equipment, napapanahong logistik at transport support, at ang paggamit ng mga advanced na diskarte at pamamaraan ng trabaho.

Ang dinamika ng komposisyon at istraktura ng mga tauhan ng OAO SMN sa loob ng 5 taon ay ipinapakita sa Talahanayan. 2.

talahanayan 2

Ang dinamika ng bilang ng mga tauhan ng OJSC "Northern oil pipelines"

Mga tauhan mga negosyo	01/01/2004	01/01/2005	Baguhin 2004 hanggang 2003,
Mga tauhan mga negosyo

1. Manggagawa

Pagpapatuloy ng mesa. 2


2. Mga pinuno
3. Mga Espesyalista
4. Mga empleyado
Kabuuan:

Noong Enero 1, 2005, ang kabuuang bilang ng mga empleyado ng OJSC Northern Trunk Oil Pipelines ay umabot sa 2,653 katao. Noong 2004, ang bilang ng mga tauhan ng Kumpanya ay nagbago nang malaki. Ang kabuuang bilang ng mga empleyado ng negosyo kumpara noong 2003 ay tumaas ng 7,2 % o para sa 178 katao. Mula sa mga kategorya ng mga tauhan makikita na ang pagtaas ng bilang ay naobserbahan sa isang mas malaking lawak dahil sa pagtaas ng mga tagapamahala, mga espesyalista at mga manggagawa. Ang mga pagbabagong ito ay dahil sa pagdami ng mga tauhan dahil sa muling pagsasaayos ng linear production - dispatching stations (LPDS) sa mga regional oil pipeline department (RNU) at ang pag-commissioning ng bagong ABK.

Ang isang pagsusuri sa komposisyon ng mga empleyado ng JSC "SMN" ay nagpakita na noong 2003, kumpara noong 2002, ang bilang ng mga empleyado ng negosyo ay napunan ng 178 katao, kung saan 127 katao. - lalaki at 51 tao. - mga babae. Isinasaalang-alang ang mga detalye ng transportasyon ng pipeline ng langis, ang mga lalaki ay may pinakamalaking bahagi ng workforce sa enterprise - 77.7%.

Ang istraktura ng edad ng mga tauhan ng OAO SMN ay ipinapakita sa fig. 2.

kanin. 2. Estruktura ng edad ng mga tauhan

Sa mga nagdaang taon, tumaas ang pagdagsa ng mga kabataan sa negosyo. Noong Enero 1, 2005, ang bilang ng mga kabataang wala pang 30 taong gulang ay 771 katao (29.1% ng kabuuang lakas tauhan ng Enterprise, noong 2003 - 687 katao). Ang bilang ng mga empleyadong may edad 50 taong gulang pataas ay 14% ng kabuuang bilang ng mga empleyado na 371 katao (noong 2003 - 324 katao o 13% ng kabuuang bilang ng mga empleyado).

Ang teknikal at pang-ekonomiyang pagganap ng sistema ng transportasyon ng langis at gas ay higit na nakasalalay sa antas ng kwalipikasyon at kahusayan ng paggamit ng mga tauhan, sa antas ng kanilang kaalaman, propesyonal na pagsasanay, at malikhaing aktibidad.

2.3 Pagsusuri ng paggalaw ng frame

Ang pagsusuri sa paggalaw ng mga tauhan ay isinasagawa batay sa mga sumusunod na coefficient:

1. Ang recruitment rate ay ang ratio ng bilang ng mga empleyadong kinuha para sa nasuri na panahon sa average na bilang ng mga empleyado para sa parehong panahon.

2. Rate ng pagreretiro ng mga tauhan - ang ratio ng bilang ng mga empleyadong na-dismiss para sa lahat ng dahilan para sa nasuri na panahon sa average na bilang ng mga empleyado para sa parehong panahon.

3. Ang koepisyent ng kabuuang turnover ay katumbas ng ratio ng kabuuang bilang ng mga tinanggap at retiradong empleyado sa average na bilang para sa panahong sinusuri.

Ang dinamika ng paggalaw ng mga tauhan ay ipinakita sa Talahanayan. 3.

Talahanayan 3

Dynamic ng mga tauhan

Mga tagapagpahiwatig			Pagbabago,
Numero sa simula ng taon, mga tao
Natanggap, tao.
Nag-drop out sa taon, pers.
Binubuo sa katapusan ng taon, pers.
Average na headcount, pers.
Rate ng pagtanggap ng tauhan, %
Rate ng pagreretiro, %
Kabuuang turnover ratio, %

Ayon sa Talahanayan. 3 ay nagpapakita na ang bilang ng mga empleyadong natanggap noong 2004 kumpara noong 2003 ay tumaas ng 53 katao, at ang bilang ng mga retiradong empleyado noong 2004 ay tumaas ng 46 katao. Ito ay maaaring ipaliwanag ng bagong patakaran ng tauhan ng negosyo.

Sa konteksto ng muling pagsasaayos ng OJSC "Northern oil pipelines" espesyal na kahulugan kumuha ng mga katanungan praktikal na aplikasyon modernong mga anyo pamamahala ng tauhan, na nagbibigay-daan upang mapataas ang sosyo-ekonomikong kahusayan ng produksyon. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang kumpanya ay nagsisimula upang muling buhayin ang trabaho kasama ang mga tauhan, na ngayon ay nasa yugto ng paghahanap para sa mga pinaka-angkop na pamamaraan ng pagtatrabaho sa mga tauhan sa direksyong ito. Para sa layuning ito, pinag-aaralan ang karanasan ng iba pang mga organisasyon ng fuel at energy complex.

Ang turnover ratio sa admission noong 2004 ay bumaba ng 0.2% kumpara noong 2003, habang ang turnover ratio sa disposal ay halos nanatili sa parehong antas. Ang kabuuang turnover ratio ay bumaba ng 0.1%.

2.4 Paglalarawan ng mga anyo at sistema ng kabayarang tumatakbo sa negosyo

Nalalapat ang JSC "Northern oil pipelines". sistema ng taripa sahod, paraan ng pagbabayad oras - premium.

Ang pagbuo ng sistema ng suweldo ng mga empleyado ng negosyo ay isinasagawa batay sa "Mga Regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng OJSC "Northern oil pipelines".

Ang "Mga regulasyon sa suweldo" ay tinutukoy ng:

sahod;
mga bonus para sa mga resulta ng produksyon, suweldo batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon, mga allowance para sa mga rate ng taripa at suweldo, bayad para sa haba ng serbisyo;
mga bayad na bayad na may kaugnayan sa rehimen, mga kondisyon sa pagtatrabaho:

a) mga allowance sa rehiyon at hilagang;

b) para sa patuloy na karanasan sa trabaho sa hilagang rehiyon;

c) karagdagang mga pagbabayad para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho;

d) dagdag na suweldo para sa trabaho sa gabi;

e) mga allowance para sa mobile na katangian ng trabaho, atbp.

Ang Regulasyon ay naglalayong pahusayin ang sistema ng sahod batay sa Basic Unified Tariff Scale (BETS) (tingnan ang Talahanayan 4).

Ang mga rate ng taripa at mga opisyal na suweldo na ibinigay sa BETS ay sinusuri sa paraang at sa loob ng mga limitasyon ng panahon na tinukoy sa kasunduan sa taripa.

Ang pamamahagi ng mga posisyon at propesyon ng mga empleyado ng mga organisasyon ayon sa mga antas ng suweldo ay isinasagawa alinsunod sa Classifier ng Mga Propesyon at Posisyon ng mga Empleyado, Espesyalista at Tagapamahala.

2.5 Pagkalkula ng istraktura ng payroll para sa 2004

1. Magbayad para sa mga oras na nagtrabaho

1.1. Pagkalkula ng sahod sa mga rate ng taripa at suweldo:

manggagawa
mga espesyalista

1.2. Ang halaga ng bonus para sa mga pangunahing resulta ng pang-ekonomiyang bonus:

manggagawa
mga espesyalista

1.3. Mga allowance, allowance.

Mga oras ng pagtatrabaho at mga kondisyon sa pagtatrabaho.

1.3.1.1. Mga pagbabayad dahil sa panrehiyong regulasyon ng sahod:

- regional coefficient:

manggagawa - 37673 libong rubles;
mga espesyalista - 46734 libong rubles

- hilagang allowance:

manggagawa- 67326.1 libong rubles;
mga espesyalista- 77859.8 libong rubles.

1.3.1.2. Mga surcharge para sa trabaho sa mapanganib o mapanganib na mga kondisyon at mabigat na trabaho.

manggagawa-342.6 libong rubles;
mga espesyalista- 0 libong rubles.

1.3.1.3. Karagdagang suweldo para sa trabaho sa gabi:

manggagawa
mga espesyalista

1.3.1.4. Karagdagang sahod para sa hindi regular na oras ng trabaho.

manggagawa- 335.7 libong rubles;
mga espesyalista- 0 libong rubles.

1.3.1.5. Ang pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal ay isinasagawa sa dobleng rate:

manggagawa
mga espesyalista

1.3.1.6. Overtime pay:

manggagawa
mga espesyalista

1.3.1.7. Allowance para sa shift work.

manggagawa- 1658.6 libong rubles;
mga espesyalista- 726.6 libong rubles.

1.3.1.8. Iba pang mga pagbabayad:

manggagawa- 828 libong rubles;
mga espesyalista- 0 libong rubles.

Ang mga rate ng taripa at suweldo ay ipinapakita sa Talahanayan. lima.

Talahanayan 5

Mga surcharge at allowance, (libong rubles)

Pangalan ng tagapagpahiwatig		Mga espesyalista
Mga bonus para sa kahusayan
Mga premium para sa kahusayan (mga driver)
Mga karagdagang pagbabayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon
Mga surcharge para sa pagpapalawak ng lugar ng serbisyo

KABUUAN:		2396 , 1

manggagawa- 898 libong rubles;
mga espesyalista- 3502.8 libong rubles.

Basic wage fund, na isinasaalang-alang ang regional coefficient at northern allowances:

manggagawa
mga espesyalista

Kabuuang pangunahing suweldo: - para sa mga manggagawa = 244022.3 libong rubles;

- mula sa mga espesyalista = 288,000.1 libong rubles.

2. Pagbabayad para sa mga oras na hindi nagtrabaho

2.1. bayad sa bakasyon:

manggagawa

saan ang tagal ng bakasyon, araw

mga espesyalista

2.2. Iba pang mga pagbabayad.

manggagawa- 10845.5 libong rubles;
mga espesyalista- 16003 libong rubles.

3. Mga pagbabayad ng lump sum na insentibo

3.1. Kabayaran sa katapusan ng taon.

manggagawa- 20130 libong rubles;
mga espesyalista- 19066 libong rubles.

manggagawa- 8631.9 libong rubles;
mga espesyalista- 10565.2 libong rubles.

manggagawa- 4256.7 libong rubles;
mga espesyalista- 4766 libong rubles.

Kabuuang pondo ng sahod: - para sa mga manggagawa = 328462.5 libong rubles;

- mula sa mga espesyalista = 379537.6 libong rubles.

Average na taunang suweldo:

1 manggagawa

1 espesyalista

Average na buwanang suweldo:

1 manggagawa

1 espesyalista

Upang isaalang-alang ang dynamics ng wage bill noong 2004 kumpara noong 2003, sa Table. 6 ipapakita namin ang data sa payroll noong 2003.

Sa mesa. 7 ay nagpapakita ng payroll noong 2004.

Talahanayan 6

Payroll noong 2003, (libong rubles)

Pagpapatuloy ng mesa. 6




mga aktibidad
1.3. Mga surcharge, allowance, kabuuan
kasama ang
1.3.1. Kabayarang nauugnay sa oras ng pagtatrabaho at kondisyon sa pagtatrabaho
allowance)
at pagsusumikap



Overtime pay

Iba pang mga pagbabayad
1.3.2. Mga bonus at allowance ng insentibo mga rate at suweldo





1.4. Kabayaran para sa mga walang bayad na manggagawa

2.1. Bayad sa bakasyon
2.2. Iba pang mga pagbabayad


3.2. Tulong pinansyal sa lahat ng empleyado
3.3. Iba pang mga lump sum

Talahanayan 7

Payroll noong 2004, (libong rubles)

Pangalan ng tagapagpahiwatig		Kasama
Pangalan ng tagapagpahiwatig			Mga espesyalista

Average na bilang ng mga tao, mga tao
Pondo ng suweldo	708000,1	328462,5	379537,6
kabilang ang:
1. Magbayad para sa mga oras na nagtrabaho
1.1. Ang suweldo batay sa mga rate at suweldo
1.2 Gawad para sa mga pangunahing resulta ng ekonomiya mga aktibidad
1.3. Mga surcharge, allowance, kabuuan
kasama ang
1.3.1. Kabayarang nauugnay sa oras ng pagtatrabaho at kondisyon sa pagtatrabaho
Mga pagbabayad dahil sa regulasyon ng distrito sahod (koepisyent ng distrito + hilagang allowance)

Pagpapatuloy ng mesa. 7


Mga surcharge para sa trabaho sa mapanganib o mapanganib na mga kondisyon at pagsusumikap
Dagdag sahod para sa trabaho sa gabi
Karagdagang sahod para sa hindi regular na oras ng trabaho
Magbayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal
Overtime pay
Shift work allowance
Iba pang mga pagbabayad
1.3.2. Mga bonus at allowance ng insentibo mga rate at suweldo
Mga bonus para sa kahusayan
Mga premium para sa kahusayan (mga driver)
Mga karagdagang pagbabayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon
Mga surcharge para sa pagpapalawak ng lugar ng serbisyo

1.4. Kabayaran para sa mga walang bayad na manggagawa
2. Pagbabayad para sa mga oras na hindi nagtrabaho
2.1. Bayad sa bakasyon
2.2. Iba pang mga pagbabayad
3. Mga pagbabayad ng lump sum na insentibo
3.1. Taunang mga bonus sa pagganap
3.2. Tulong pinansyal sa lahat ng empleyado
3.3. Iba pang mga lump sum
Average na buwanang suweldo ng 1 empleyado

Ang payroll fund noong 2004 ay tumaas ng 29.04% kumpara noong 2003. Nangyari ito dahil sa indexation ng sahod at pagtaas ng bilang ng mga empleyado.

Bumaba ng 1.84% ang bahagi ng pondo ng sahod ng mga manggagawa sa kabuuang pondo ng sahod noong 2004 kumpara noong 2003, habang tumaas ang bahagi ng pondo ng sahod ng mga espesyalista. Ito ay dahil sa muling pamamahagi ng kita sa pagitan ng mga espesyalista at manggagawa.

Ang komposisyon at istraktura ng payroll ng negosyo ayon sa taunang ulat 1 - T, na kinabibilangan hindi lamang ang pondo ng sahod sa gastos ng gastos, kundi pati na rin ang mga pagbabayad sa gastos ng mga pondong ibinigay sa pagtatantya ng mga gastusin sa lipunan at mabuting pakikitungo para sa 2003-2004. naroroon sa talahanayan. 8 at tingnan sa Fig. 3 at 4.

Talahanayan 8

Ang komposisyon ng payroll

Pangalan ng mga artikulo	FZP noong 2003		FZP noong 2004
Pangalan ng mga artikulo		Para sa 1 empleyado (kada buwan),		Para sa 1 empleyado (kada buwan),

1. Mga suweldo at taripa
2. District coefficient at northern allowance

Pagpapatuloy ng mesa. 8


3. Gantimpala para sa mga pangunahing resulta ng mga sambahayan. mga aktibidad
4. Gantimpala sa katapusan ng taon
5. Mga surcharge at allowance
6. Isang beses mga parangal sa insentibo
7. Iba pang mga pagbabayad
Kabuuang payroll	548655,5	708000,1

kanin. 3. Ang istruktura ng payroll sa OAO Severnyye OPP para sa 2003

kanin. 4. Ang istraktura ng mga sahod at suweldo sa JSC "Northern oil pipelines" para sa 2004

Ang pagsusuri sa wage bill sa mga nakaraang taon ay nagpapakita na ang istruktura ng wage bill ay hindi dumaan sa mga makabuluhang pagbabago at nanatili sa parehong antas.

2.6 Pagkalkula ng bahagi ng mga gastos sa paggawa sa gastos ng produksyon

Ang istraktura ng gastos ng negosyo sa pamamagitan ng mga elemento ng ekonomiya ay ipinakita sa Talahanayan. siyam.

Talahanayan 9

Ang dinamika ng istraktura ng gastos para sa pumping ng langis ng mga elemento ng ekonomiya

Mga elemento ng gastos	ganap na pagbabago,	Rate ng paglago, %
Mga elemento ng gastos	ganap na pagbabago,	Rate ng paglago, %
1. Mga gastos sa materyal - Kabuuan
kasama ang:
materyales
panggatong
Langis para sa sariling pangangailangan
Gas para sa sariling pangangailangan
2. Mga gastos sa enerhiya	+ 145994
El./enerhiya
Thermal na enerhiya
3. Pondo ng Sahod	+ 166891
4. Pinag-isang buwis sa lipunan
5. / Magsuot / amortization
6. Iba pang mga gastos - kabuuan	+ 204131
kasama ang:
Overhaul
Mga serbisyo sa komunikasyon
Mga serbisyo sa transportasyon
Mga serbisyo ng seguridad
Pagbabayad ng lupa (renta)
Pagsasanay sa tauhan
Mga gastos para sa MN diagnostics
Mga gastos sa insurance
Mga pagbabayad sa pagpapaupa
Iba Iba
Kabuuang gastos	+ 717466
7. Mga buwis bilang bahagi ng s / s
Kabuuang gastos	+ 718729

pondo ng payroll:

saan kinakalkula ang pondo ng sahod sa talata 2.5.;

– mga pagbabayad ng likas na panlipunan at mga benepisyo at kabayaran sa lipunan

(kasama sa "mga non-operating expenses")

2.7 Pagsusuri ng pagiging epektibo ng paggamit ng mga pondo para sa sahod noong 2004

Mga tagapagpahiwatig ng pagiging epektibo ng paggamit ng pondo ng payroll ay ipinakita sa talahanayan. 10.

Talahanayan 10

Tagapagpahiwatig			paglihis,
Mga kita mula sa mga benta mga produkto
netong kita
Pondo ng suweldo
Kitang maiuugnay sa 1 rubles na suweldo
Ang halaga ng netong kita bawat 1 rubles na suweldo

Noong 2004, ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap para sa paggamit ng suweldo sa paggawa ay kapansin-pansing nabawasan kumpara noong 2003. Nangyari ito bilang isang resulta:

pagbabawas ng taripa para sa transportasyon ng langis;
pagtaas sa halaga ng produksyon.

Upang makuha ang kinakailangang tubo at kakayahang kumita, kinakailangan na ang rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa ay higit pa sa rate ng paglago ng sahod. Kung ang prinsipyong ito ay hindi sinusunod, kung gayon mayroong labis na paggasta ng pondo ng suweldo, isang pagtaas sa gastos ng produksyon at isang pagbawas sa halaga ng kita.

Upang makilala ang kaugnayan sa pagitan ng mga rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at average na sahod, kinakalkula ang lead coefficient:

kung saan - ang rate ng paglago ng average na taunang output ng 1 empleyado,%;

- ang rate ng paglago ng tunay na average na taunang sahod ng 1 empleyado, %.

Dahil sa ang katunayan na ang taunang inflation ay 15%, noong 2004 ang tunay na average na taunang suweldo ng isang empleyado ng negosyo ay magiging

Ang kalkuladong advance coefficient ay nagpapakita na ang paglago ng average na taunang suweldo ay tumutugma sa paglago ng average na taunang output. Ang halaga ng koepisyent na ito, bagama't hindi positibo, ay may posibilidad sa normatibong halaga nito.

Upang matukoy ang halaga ng mga ipon o labis na paggastos ng pondo ng sahod dahil sa pagbabago sa relasyon sa pagitan ng mga rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at pagbabayad nito, maaari mong gamitin ang sumusunod na formula:

Sa aming kaso, ang mas mataas na rate ng paglago ng sahod kumpara sa rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa ay nag-ambag sa labis na paggastos ng pondo ng sahod sa halagang 110,606.3 libong rubles.

KONGKLUSYON

Sa negosyong ito, ginagamit ang isang time-based - premium na anyo ng suweldo. Una sa lahat, ito ay dahil sa ang katunayan na ang papel na ginagampanan ng mga mapagkukunan ng paggawa sa negosyo ay hindi makakaapekto sa pagtaas ng output (mga volume ng transported oil), dahil sa mahigpit na regulasyon. mga proseso ng produksyon, iyon ay, tinitiyak ang walang patid na pagtanggap ng langis mula sa mga negosyong gumagawa ng langis, pagbomba at paghahatid nito sa mga mamimili alinsunod sa mga kasunduan sa transportasyon na natapos sa mga producer ng langis

Ang JSC "Northern oil pipelines" ay isang socially oriented enterprise. Para sa oras na aktwal na nagtrabaho, ang empleyado ay tumatanggap ng bonus bilang karagdagan sa pangunahing suweldo. Ito ay nauugnay sa pagganap ng isang partikular na yunit o negosyo sa kabuuan, pati na rin sa kontribusyon ng empleyado sa pangkalahatang mga resulta ng trabaho. Ang karaniwang suweldo ng mga empleyado sa OAO SMN ay isa sa pinakamataas sa Komi Republic.

Dynamics ng payroll para sa 2003-2004 nagpakita na ito ay lumago ng 29.04% at umabot sa 708,000.1 libong rubles. Nangyari ito dahil sa indexation ng sahod at pagtaas ng bilang ng mga empleyado. Ang bahagi ng payroll fund sa kabuuang pagtatantya ng gastos sa loob ng 2 taon ay nanatiling halos hindi nagbabago at umabot sa 21.3% noong 2004.

Ang rate ng paglago ng sahod ay lumalampas sa rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa, na isang negatibong punto. Kaugnay nito, noong 2004 mayroong labis na paggasta ng pondo ng sahod sa halagang 110,606.3 libong rubles.

dapat tiyakin ng departamento ng paggawa at sahod ang tumpak na kalkulasyon ng sahod ng bawat empleyado alinsunod sa dami at kalidad ng ginastos sa paggawa;
huwag pahintulutan ang paglago ng sahod na lumampas sa paglago ng produktibidad ng paggawa;
pag-aralan ang labor market (supply at demand) at, nang naaayon, ayusin ang sahod ng mga empleyado ng iyong negosyo;
para sa layunin ng panlipunang proteksyon ng mga manggagawang mababa ang suweldo, ang sukatan ng taripa ay dapat magbigay ng mas mataas na ratio ng inter-category sa mas mababang ranggo kaysa sa mas mataas na ranggo;
magsagawa ng pana-panahong pagbabago ng mga rate ng taripa at iba pang mga elemento ng sistema ng taripa.

MGA SANGGUNIAN

1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Workshop sa ekonomiya ng produksyon: Textbook. - Ukhta: UII, 1995. - 57 p.

2. Economics ng enterprise: Textbook / V.P. Volkov, A.I. Ilyin, V.I. Stankevich at iba pa; Sa ilalim. ed. A.I. Ilyina, V.P. Volkov. - M .: Bagong kaalaman, 2003 - 677 p. - (Edukasyong Pang-ekonomiya)

3. Savitskaya G.V. Pagsusuri ng pang-ekonomiyang aktibidad ng negosyo - 4th ed., Binago. at karagdagang - Minsk: LLC "Bagong Kaalaman", 1999. - 688 p.

4. Zaitsev N.L. Ekonomiks ng organisasyon. - M .: "Pagsusulit", 2000 - 768 p.

5. Enterprise Economics: Textbook para sa mga unibersidad / Ed. Sinabi ni Prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandar. - 3rd ed., binago. at karagdagang – M.: UNITI - DANA, 2002. – 718 p.

IRINA MOROZOVA, Pinuno ng Accounting Automation Department sa Avard LLC, dalubhasang practitioner sa mga usapin ng pakikipag-ayos sa mga tauhan para sa kabayaran sa mga negosyo ng iba't ibang anyo ng pagmamay-ari

Kadalasan, ang mga organisasyon ng konstruksiyon ay gumagamit ng piecework at time-based na mga anyo ng suweldo.

Ang isa sa mga pinaka kumikita at pabago-bagong umuunlad na sektor ng ekonomiya ng Russia ay ang konstruksyon. Ang mga aktibidad ng mga organisasyon ng konstruksiyon ay may isang bilang ng mga tampok na pang-organisasyon at teknikal. Kabilang dito, sa partikular:

Paghihiwalay ng teritoryo ng mga bagay sa pagtatayo;

Indibidwal na katangian ng produksyon ng konstruksiyon;

Pagganap ng trabaho batay sa mga pagtatantya ng disenyo;

Ang tagal ng ikot ng produksyon;

Ang kolektibong katangian ng gawain.

Ang mga tampok na ito ay nakakaapekto sa accounting ng mga gastos, kabilang ang mga sahod.

Mga anyo ng pangunahing dokumentasyon

Ang mga anyo ng pangunahing dokumentasyon na ginagamit ng mga organisasyon para sa accounting para sa paggawa at ang pagbabayad nito ay inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 05.01.04 No. 1. Gayunpaman, ang tinukoy na resolusyon ay hindi nagbibigay ng mga anyo ng naturang mga dokumento tulad ng mga order sa trabaho para sa piecework (chord) na trabaho, mga talaan ng trabaho na isinagawa, mga order sa trabaho, atbp. Samakatuwid, ang mga organisasyon ng konstruksiyon ay dapat bumuo at aprubahan ang mga form ng naaangkop na mga dokumento sa kanilang sarili at ayusin ang mga ito sa patakaran sa accounting.

Upang maitala ang oras ng pagtatrabaho gamit ang sistema ng piecework wage, ginagamit ang time sheet ng pinag-isang form No. T-13. Ang time sheet ay pinananatili para sa organisasyon sa kabuuan o para sa mga indibidwal na istrukturang dibisyon nito.

Sa mga organisasyon ng konstruksiyon, ang mga indibidwal na empleyado ay maaaring magsagawa ng trabaho sa iba't ibang pasilidad sa panahon ng pagsingil. Alinsunod dito, mayroong pangangailangan na ayusin ang pagpapatakbo ng accounting ng dami ng oras na nagtrabaho ng bawat isa sa mga empleyadong kasangkot para sa bawat isa sa mga bagay.

Gayunpaman, kung ang isang piecework order ay iginuhit nang hiwalay para sa bawat construction site at naglalaman ito ng dami ng oras na nagtrabaho ng bawat empleyado, kung gayon ang time sheet ng pinag-isang form No. T-13 ay hindi naglalaman ng mga detalye na kinakailangan para sa tamang pamamahagi ng oras ng mga manggagawa para sa mga bagay na ginagawa. Sa kasong ito, ang mga karagdagang detalye ay maaaring ilagay sa anyo ng time sheet, na nagpapahintulot sa iyo na subaybayan ang oras ng pagtatrabaho ng lahat ng mga espesyalista sa konteksto ng bawat site ng konstruksiyon.

Ang lahat ng pinagmumulan ng mga dokumento na independiyenteng binuo ng organisasyon, pati na rin ang lahat ng mga pagbabagong ginawa sa mga karaniwang form, ay dapat na maaprubahan ng may-katuturang order sa mga patakaran sa accounting.

Mga anyo at sistema ng suweldo

Ang pinakamalaking pamamahagi sa pagsasanay ng trabaho mga kumpanya ng konstruksiyon nakatanggap ng mga uri ng kabayaran bilang piece-rate at time-based, na nagbibigay-daan sa pagbuo ng iba't ibang modelo ng pagbabayad para sa huling resulta batay sa mga ito.

Ang lahat ng uri ng mga form at sistema ng pagbabayad ay batay sa sistema ng taripa at pagrarasyon. May mga sumusunod na uri ng paraan ng pagbabayad ng piece-rate: direct piece-rate, piece-bonus, piece-progressive, piecework, piece-bonus.

Sa piece-rate na pagbabayad, ang mga kita ng mga manggagawa (link, brigade) ay tinutukoy ng dami ng trabahong ginawa at piece-rate uncoupling bawat yunit ng pagsukat nito. Ang empleyado ay tumatanggap ng sahod depende sa dami ng trabahong isinagawa sa itinatag na mga rate ng piraso.

Maaaring gamitin ang sistemang piecework-progressive na sahod kapag ang isang brigada, yunit o indibidwal na manggagawa ay gumaganap ng pangunahing gawaing konstruksyon at pag-install at ang pangunahing gawain sa ancillary at pantulong na industriya akh, na binubuo sa balanse ng konstruksiyon, sa mga kaso kung saan ang pagrarasyon at kabayaran ay ginawa ayon sa uniporme, interdepartmental at mga pamantayan ng departamento at uncoupling.

Kapag gumagamit ng piecework-progressive wage system, ang bawat team at link ay dapat makatanggap ng mga order 2-3 araw bago magsimula ang trabaho. Ang mga order ay nagpapahiwatig ng paparating na saklaw ng trabaho, ang oras ng kanilang pagpapatupad, mga rate ng produksyon at mga presyo. Sa mga order, ang tagagawa ng trabaho ay dapat gumawa ng isang marka "na mababayaran sa piecework-progressive na mga rate." Sa halaga ng sahod para sa mga order na ibinigay sa mga manggagawa sa kurso ng trabaho o pagkatapos nito makumpleto, ang mga progresibong piece-rate na surcharge ay hindi maaaring maipon.

Gamit ang isang piraso-progresibong sistema ng suweldo, ang mga sahod ay kinakalkula batay sa mga resulta ng trabaho para sa buwan. Kasabay nito, ang mga tagapagpahiwatig ng katuparan ng mga pamantayan ng produksyon para sa lahat ng mga order na nagbibigay para sa isang piraso-progresibong sistema ng pagbabayad para sa kasalukuyang buwan ay isinasaalang-alang. Sa mga manggagawang natanggal o inilipat sa trabaho sa ibang organisasyon, ang kalkulasyon ay ginawa para sa aktwal na mga oras na nagtrabaho. Ang mga pangunahing sahod, gayundin ang mga karagdagang bayad para sa mga piraso-progresibong pagpapalaya, ay ibinahagi sa mga manggagawa na naaayon sa dami ng oras na nagtrabaho sa kanila kasama ang oras ng pagtatrabaho at ang mga rate ng taripa na itinalaga sa mga manggagawa ng kaukulang mga kategorya.

Sa piecework-progressive na pagbabayad, ang output sa loob ng norm ay binabayaran sa mga pangunahing rate, at ang output na lampas sa norm ay binabayaran sa mas mataas na mga rate, at dinadagdagan ng mga bonus.

Ang nasabing kabayaran ay pinalawig para sa mga limitadong panahon at para sa mga iyon mga industriya ng konstruksyon kung saan ang mga karagdagang hakbang ay kinakailangan upang pasiglahin ang intensity ng paggawa upang makamit ang mga progresibong pamantayan ng produksyon. Sa ilalim ng progresibong sistema ng piecework, ang sahod ng manggagawa ay mas mabilis na lumalaki kaysa sa kanyang output.

Ang lump-sum na pagbabayad ay ang pangunahing sistema ng kabayaran sa konstruksyon. Ito ay ginagamit upang palakasin ang materyal na interes ng mga manggagawa sa pagsasagawa ng isang gawain sa produksyon sa itakda ang oras. Ang mga gawain sa anyo ng mga order ng chord ay ibinibigay sa mga koponan (mga link, mga manggagawa) upang magsagawa ng pangkalahatang konstruksyon at espesyal na gawain sa pasilidad sa kabuuan, seksyon, sahig, elemento ng istruktura.

Ang order ay inilabas hindi para sa panahon ng pagsingil, ngunit para sa buong panahon ng trabaho. Ang mga sahod ay naipon sa brigada para sa mga panahon ng pagsingil sa anyo ng isang paunang bayad, at ang panghuling pagbabayad ay ginawa pagkatapos makumpleto ang buong gawain. Ang bayad sa piraso-rate ay maaaring dagdagan ng isang bonus para sa pagkumpleto ng bawat piraso na takdang-aralin sa oras o mas maaga sa iskedyul, para matiyak Mataas na Kalidad construction (accord-bonus payment). Ang paraan ng pagbabayad na ito ay nagpapasigla sa pagganap ng buong hanay ng trabaho na may mas maliit na bilang ng mga empleyado at sa mas maikling panahon.

Upang matukoy ang halaga ng mga sahod na dapat bayaran para sa pagkumpleto ng isang piecework assignment, isang pagkalkula ng mga gastos sa paggawa at sahod ay binuo, na naglalarawan sa pangunahing at pandiwang pantulong na gawain na kasama sa pagtatalaga, pati na rin ang nagpapahiwatig ng dami (dami) ng trabaho, piraso mga rate at pamantayan ng oras bawat yunit ng sukat ng trabaho. Sa pamamagitan ng pagpaparami ng dami ng trabaho sa mga rate, ang mga halaga ng sahod para sa listahan ng mga trabaho ay natutukoy, at sa pamamagitan ng pagdaragdag ng mga halagang ito, ang kabuuang halaga ng sahod na dapat bayaran para sa pagkumpleto ng isang chord task.

Sa mga kaso kung saan ang isang piecework assignment ay inisyu para sa isang panahon na lumampas sa panahon ng pagbabayad, halimbawa, isang buwan, ang suweldo para sa kasalukuyang buwan ay tinutukoy sa pamamagitan ng pag-multiply sa kabuuang halaga ng piecework na sahod para sa isang piraso ng trabaho kasama ang porsyento ng trabahong natapos.

Kasabay nito, ang porsyento ng pagkumpleto ng trabaho ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghati sa dami ng trabaho na isinagawa sa kabuuang halaga ng trabaho para sa chord kasama ang pag-multiply ng 100%.

Ang indicator ng bonus ay ang pagkumpleto ng isang chord task sa oras o mas maaga sa iskedyul. Kung hindi natugunan ang indicator ng bonus, hindi sisingilin ang bonus. Ang kondisyon ng parangal ay ang pagsunod sa mga kinakailangan para sa kalidad ng trabaho. Ang mga regulasyon sa mga bonus na ipinapatupad sa mga organisasyon ay dapat magbigay ng magkakaibang mga bonus depende sa kalidad ng trabaho.

Ang mga kita sa piraso ng trabaho na naipon sa brigade sa isang piraso-por-piraso na batayan ay ipinamamahagi sa mga miyembro ng brigada, bilang panuntunan, sa proporsyon sa mga kita sa taripa, na tinutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng oras-oras na sahod ng manggagawa sa bilang ng oras na ginawa niya ayon sa time sheet.

Ang bonus sa mga miyembro ng brigada ay naipon sa halaga ng piecework na sahod, na kinakalkula alinsunod sa tinatanggap na pamamaraan para sa pamamahagi ng kabuuang halaga ng mga kita ng brigada na naipon sa isang piraso-by-piece na batayan. Ang paunang halaga ng bonus ay tinutukoy batay sa porsyento ng bonus na naipon sa brigada.

Halaga ng premyo indibidwal na empleyado sa pagpapasya ng employer ay maaaring:

Tumaas na isinasaalang-alang ang kontribusyon ng empleyado sa pagkamit ng mga naitatag na tagapagpahiwatig;

Binawasan para sa mga pagtanggal sa pagmamanupaktura.

Maaaring mawalan ng mga bonus ang mga empleyado nang buo para sa:

Pag-absent (kabilang ang pagliban sa trabaho nang higit sa 4 na oras sa araw ng trabaho) nang walang magandang dahilan;

Pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng alkohol, nakakalason o narkotikong pagkalasing, pati na rin ang pag-inom ng mga inuming nakalalasing, paggamit ng mga narkotiko o nakakalason na gamot sa lugar ng trabaho sa oras ng trabaho;

Pagnanakaw sa lugar ng trabaho ng pag-aari ng employer, na itinatag ng hatol ng korte o isang desisyon ng katawan, na ang kakayahan ay kinabibilangan ng pagpataw ng isang administratibong parusa;

Pakikilahok sa mga welga na kinikilala ng korte bilang ilegal.

Ang buong o bahagyang pag-alis ng bonus ay ginawa para sa panahon kung saan ang pagkukulang ay ginawa sa trabaho, at iginuhit sa pamamagitan ng utos ng employer na may obligadong indikasyon ng mga dahilan.

Ginagamit ang mga sahod sa oras kapag imposible o hindi naaangkop na magtatag ng mga parameter ng dami ng paggawa; sa paraan ng pagbabayad na ito, ang empleyado ay tumatanggap ng suweldo depende sa dami ng oras na nagtrabaho at antas ng kasanayan. May mga sumusunod na uri ng time-based na paraan ng kabayaran: simpleng time-based, time-bonus, suweldo, kontrata.

Ang mga sahod sa ilalim ng isang simpleng sistemang nakabatay sa oras ay kinakalkula sa rate ng taripa ng isang empleyado ng kategoryang ito para sa oras na aktwal na nagtrabaho. Maaaring itakda ang oras-oras, araw-araw, buwanang rate ng taripa.

Sa buwanang pagbabayad, ang pagkalkula ng sahod ay isinasagawa batay sa nakapirming buwanang suweldo (rate), ang bilang ng mga araw ng trabaho na aktwal na nagtrabaho ng empleyado sa isang buwan, pati na rin ang nakaplanong bilang ng mga araw ng pagtatrabaho ayon sa trabaho. iskedyul para sa isang partikular na buwan.

Ang time-bonus system ng remuneration ay isang kumbinasyon ng isang simpleng time-based na pagbabayad na may mga bonus para sa katuparan ng quantitative at qualitative indicator ayon sa mga espesyal na probisyon sa mga bonus ng empleyado.

Sa ilalim ng sistema ng suweldo, ang mga sahod ay binabayaran hindi sa mga rate ng taripa, ngunit sa itinatag na buwanang opisyal na suweldo. Ang opisyal na sistema ng suweldo ay ginagamit para sa mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado. Ang opisyal na buwanang suweldo ay ang ganap na halaga ng sahod na itinatag alinsunod sa posisyon na hawak. Ang sistema ng suweldo ng suweldo ay maaaring magsama ng mga elemento ng mga bonus para sa dami at husay na tagapagpahiwatig.

Sa mga negosyo ng anumang anyo ng pagmamay-ari, dapat mayroong isang talahanayan ng kawani na inaprubahan ng pamamahala ng negosyo, kung saan ang mga posisyon ng mga empleyado at ang buwanang suweldo na naaayon sa mga posisyon na ito ay itinatag. Ang isang direktoryo ng kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado ay kinakailangan para sa pinakamainam na dibisyon ng paggawa, pagtukoy sa mga tungkulin ng mga empleyado, tinitiyak ang kanilang makatwirang paggamit alinsunod sa kanilang espesyalidad at kwalipikasyon.

Ayon kay Art. 149 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag gumaganap ng trabaho sa mga kondisyon na naiiba sa normal, ang empleyado ay maaaring bigyan ng karagdagang mga pagbabayad ng isang compensatory na kalikasan, na ibinigay para sa mga kolektibo, mga kontrata sa paggawa:

Para sa mabigat, nakakapinsala o mapanganib na trabaho;

Para sa trabaho sa mga lugar na may mga espesyal na kondisyon ng klima;

Para sa trabaho sa gabi;

Para sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday;

Para sa pagganap ng mga gawa ng iba't ibang mga kwalipikasyon;

Para sa kumbinasyon ng mga propesyon.

Sa paggawa nito, dapat isaalang-alang ang mga sumusunod:

Ang mga naitatag na halaga ng mga surcharge ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa itinatadhana ng batas;

Ang mga surcharge ay hindi maaaring kanselahin sa pamamagitan ng desisyon ng organisasyon;

Ang mga surcharge ay itinatag para sa lahat ng empleyado nang walang pagbubukod, na nagtatrabaho sa mga nauugnay na trabaho.

Magtrabaho sa gabi

Alinsunod sa Art. 96 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa mga layunin ng paglalapat ng batas sa paggawa, ang oras mula 10 p.m. hanggang 6 a.m. ay itinuturing na oras ng gabi.

Kung hinihikayat ng employer ang mga empleyado na magtrabaho sa gabi, dapat niyang isaalang-alang ang mga kinakailangan ng Art. 96 ng Labor Code ng Russian Federation sa pagbabawas ng tagal ng trabaho sa gabi ng isang oras (nang walang anumang kasunod na pagtatrabaho), pati na rin sa paglilimita sa paggamit ng paggawa ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa.

Ito ay sumusunod mula sa Artikulo 154 ng Labor Code ng Russian Federation na ang bawat oras ng trabaho sa gabi ay binabayaran sa mas mataas na rate kumpara sa trabaho sa ilalim ng normal na mga kondisyon, ngunit hindi mas mababa kaysa sa mga rate na itinatag ng mga batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon. Ang minimum na pagtaas ng sahod para sa trabaho sa gabi ay itinatag ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Hulyo 22, 2008 No. 554 sa halagang 20% ng oras-oras na rate ng sahod (suweldo) para sa bawat oras ng trabaho sa gabi.

Ang tiyak na laki ng pagtaas ay itinatag ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan o direkta sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Bilang pangkalahatang tuntunin, ang oras-oras na mga rate ng taripa para sa pagtukoy ng karagdagang sahod para sa trabaho sa gabi ay kinakalkula:

Mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa pang-araw-araw na mga rate ng taripa sa pamamagitan ng paghahati ng pang-araw-araw na rate sa katumbas na haba ng araw ng trabaho (sa mga oras);

Ang mga empleyado na ang paggawa ay binabayaran sa buwanang mga rate (suweldo) sa pamamagitan ng paghahati ng buwanang rate (suweldo) sa bilang ng mga oras ng pagtatrabaho ayon sa kalendaryo sa isang partikular na buwan.

Ang mga halaga ng karagdagang pagbabayad para sa trabaho sa gabi ay kasama sa mga pagbabayad na isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang average na mga kita (Decree of the Government of the Russian Federation of December 24, 07 No. 922), pati na rin sa mga pagbabayad sa sahod na isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang kita buwis (clause 3 ng Art. 255 ng Tax Code ng Russian Federation).

Ang mga halaga ng karagdagang mga pagbabayad ay kasama rin sa listahan ng mga pagbabayad na napapailalim sa personal na buwis sa kita, ang pinag-isang buwis sa lipunan, mga premium ng insurance para sa mandatoryong pension insurance, pati na rin ang mga premium ng insurance para sa sapilitang insurance laban sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho.

Magtrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal

Alinsunod sa Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pakikipag-ugnayan sa mga empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal nang walang pahintulot ng mga empleyado ay pinapayagan sa tatlong mga kaso:

Upang maiwasan ang isang sakuna, aksidente sa industriya o alisin ang mga kahihinatnan ng isang sakuna, aksidente sa industriya o natural na sakuna;

Upang maiwasan ang mga aksidente, pagkasira o pinsala sa ari-arian ng employer, estado o munisipal na ari-arian;

Upang magsagawa ng trabaho, ang pangangailangan para sa kung saan ay dahil sa pagpapakilala ng isang estado ng emerhensiya o batas militar, pati na rin ang kagyat na trabaho sa mga sitwasyong pang-emergency, iyon ay, sa kaganapan ng isang sakuna o banta ng sakuna (sunog, baha, taggutom , lindol, epidemya o epizootics) at sa iba pang mga kaso na naglalagay sa ilalim ng banta sa buhay o normal na kalagayan ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito.

Dapat pansinin na ang listahan ng mga pambihirang kaso ng pagsali sa mga empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday ay kumpleto.

Ang pakikipag-ugnayan ng mga empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga holiday sa ibang mga kaso ay isinasagawa lamang sa kanilang nakasulat na pahintulot.

Overtime na trabaho

Ang Artikulo 99 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay naglilista ng tatlong batayan kung kailan pinapayagan ang mga employer na makisali sa mga empleyado sa overtime na trabaho nang walang kanilang pahintulot. Ang lahat ng mga kasong ito ay nauugnay sa mga emergency na sitwasyon at pangyayari.

Ang paglahok sa obertaym na trabaho ay dapat ilabas sa pagsusulat sa pagpapalabas ng may-katuturang order ng employer. Dahil ang tiyak na likas na katangian ng mga batayan ay madalas na hindi nagpapahintulot sa employer na mag-isyu ng utos o pagtuturo na ito nang maaga, upang matiyak ang isang tumpak na talaan ng tagal ng overtime na trabaho para sa bawat empleyado, dapat itong gawin ng employer sa sandaling magkaroon ng ganitong pagkakataon. nangyayari.

Hindi pinapayagan na isali ang mga buntis na kababaihan sa overtime na trabaho, mga menor de edad na manggagawa at iba pang mga kategorya ng mga manggagawa na tinukoy sa mga pederal na batas, kahit na ipinahayag nila ang kanilang pahintulot dito. Sa ibang mga kaso, ang overtime na trabaho ay nangangailangan ng nakasulat na pahintulot ng empleyado. Ang pagtanggi ng isang empleyado na mag-overtime ay hindi dapat ituring bilang isang paglabag sa disiplina sa paggawa.

Ang overtime ay hindi itinuturing na trabahong isinagawa nang lampas sa itinatag na oras ng pagtatrabaho sa pagkakasunud-sunod ng panloob na kumbinasyon (Artikulo 60.1 at 282 ng Labor Code ng Russian Federation), pati na rin ang pagproseso ng labis sa itinatag na oras ng pagtatrabaho na may hindi regular araw ng pagtatrabaho (Artikulo 101 at 119 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang Letter of Rostrud na may petsang Marso 18, 08 No. 658-6-0 ay nagsasaad na kung ang isang empleyado ay naantala sa trabaho sa kanyang sariling inisyatiba, ang employer ay hindi obligado na bigyan siya ng karagdagang oras ng pahinga o pagtaas ng sahod para sa overtime na trabaho. Ang overtime ay binabayaran lamang kung ang empleyado ay naantala sa inisyatiba ng employer.

Ang konsepto ng overtime na trabaho ay ibinigay sa Art. 99 ng Labor Code ng Russian Federation. Ito ay gawaing ginagawa sa labas ng mga oras ng pagtatrabaho na itinakda para sa empleyado. Para sa isang araw na manggagawa, ang normal na haba ng oras ng pagtatrabaho ay hindi dapat lumampas sa 40 oras bawat linggo (Artikulo 91 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang trabaho ng higit sa walong oras sa isang araw para sa empleyado ay ituturing na overtime.

Ang ilang organisasyon ay nagtataglay ng buod na talaan ng mga oras ng pagtatrabaho. Bilang isang tuntunin, ginagamit ito sa mga rotational, round-the-clock o multi-shift na mga mode ng operasyon. Sa kasong ito, ang overtime ay magiging trabaho na lampas sa normal na bilang ng mga oras na nagtrabaho sa isang reference period, gaya ng isang buwan. Ang posibleng tagal ng mga panahon ng accounting ay itinatag sa Art. 104 ng Labor Code ng Russian Federation.

Nililimitahan ng batas sa paggawa ang maximum na tagal ng overtime na trabaho. Para sa bawat empleyado, hindi ito dapat lumampas sa apat na oras para sa dalawang magkasunod na araw at 120 oras bawat taon. Samakatuwid, ang organisasyon ay dapat magtago ng tumpak na mga rekord kung gaano karaming oras ang bawat empleyado ay nagtrabaho ng obertaym (Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang bilang ng mga oras ng overtime ay lumampas sa itinakdang limitasyon, kung gayon ang labor inspectorate sa panahon ng inspeksyon ay maaaring pagmultahin ang organisasyon at ang tagapamahala sa ilalim ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses.

Kung ang organisasyon ay nagpapanatili ng mga pang-araw-araw na talaan ng oras ng pagtatrabaho, kung gayon ang pang-araw-araw na tagal ng shift sa trabaho ay magiging pareho, halimbawa, walong oras. Alinsunod dito, ang mga oras na nagtrabaho nang higit sa walong oras bawat araw ay magiging overtime. Imposibleng mabayaran ang mga ito dahil sa mga pagkukulang sa ibang mga araw.

Kung ang empleyado ay nagtatrabaho sa isang part-time na batayan, ang mga oras ng overtime ay ang mga oras na siya ay nagtrabaho nang lampas sa araw ng pagtatrabaho na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho.

Gamit ang summarized accounting ng mga oras ng pagtatrabaho, ang bilang ng mga oras ng overtime ay maaari lamang matukoy sa katapusan ng accounting period. Dahil sa loob ng panahon ng accounting, ang pagproseso sa isang araw ay binabayaran ng mga pagkukulang sa ibang mga araw. Sa sandaling matapos ang panahon ng accounting, mayroong isang paghahambing ng bilang ng mga oras na aktwal na nagtrabaho at ang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahong ito. Ang pagkakaiba ay oras ng overtime. Ang overtime na trabaho ay napapailalim sa pagtaas ng suweldo. Ang unang dalawang oras ng trabaho ay dapat bayaran ng hindi bababa sa isa at kalahating beses, sa susunod na oras - hindi bababa sa dalawang beses (Artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kabuuang bilang ng mga oras ng overtime para sa panahon ng accounting, dalawang oras ang inilalaan at binabayaran lamang sa pagtatapos ng panahon ng accounting.

Sa kahilingan ng empleyado, ang tumaas na suweldo para sa overtime na trabaho ay maaaring mabayaran ng karagdagang pahinga. Bukod dito, ang oras ng pahinga ay hindi dapat mas mababa kaysa sa oras na nagtrabaho sa overtime. Sa kasong ito, ang overtime na trabaho ay binabayaran sa isang solong halaga.

Kung ang overtime na trabaho ay ginagawa sa gabi, ang ganoong trabaho ay dapat bayaran pareho bilang overtime at bilang trabaho sa gabi.

Ang mga oras ng overtime ay hindi dapat isama sa iskedyul ng trabaho. Ang ilang mga organisasyon sa pagsasanay ay agad na kasama sa iskedyul ng trabaho na may summarized accounting ng oras ng pagtatrabaho overtime. Hindi dapat ganito. Ang kabuuang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho ayon sa iskedyul ay dapat tumugma sa karaniwang oras ng pagtatrabaho para sa itinatag na panahon ng accounting. Kasabay nito, sa mga buwan sa loob ng panahon ng accounting, maaari itong lumihis mula sa buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho sa isang direksyon o iba pa.

Kung ang mga oras ng overtime ay kasama sa iskedyul ng trabaho, kung gayon ang pamamaraan para sa pagsali sa isang empleyado sa overtime na trabaho ay nilabag, dahil ang isang nakasulat na pahintulot sa overtime na trabaho ay hindi natanggap mula sa empleyado. Kapag nagsusuri, maaaring pagmultahin ng labor inspectorate ang organisasyon at ang pinuno sa ilalim ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses. Sa kasong ito, ang organisasyon ay nahaharap sa multa sa halagang 30,000 hanggang 50,000 rubles. At ang ulo - mula 1000 hanggang 5000 rubles. Sa kaso ng paulit-ulit na paglabag - diskwalipikasyon.

Hindi regular na oras ng trabaho

Ang employer ay may karapatang isali ang empleyado na magtrabaho sa labas ng itinatag na tagal ng kanyang oras ng pagtatrabaho, kung ang empleyadong ito ay gumaganap ng mga tungkulin sa paggawa sa isang hindi regular na araw ng trabaho.

Ang hindi regular na araw ng pagtatrabaho ay isang espesyal na paraan ng trabaho, ayon sa kung saan ang ilang mga kategorya ng mga manggagawa ay maaaring, sa pamamagitan ng utos ng employer, kung kinakailangan, ay paminsan-minsang masangkot sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa sa labas ng mga oras ng pagtatrabaho na itinakda para sa kanila (Artikulo 101 ng ang Labor Code ng Russian Federation).

Para sa trabaho sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho, ang kabayaran ay ibinibigay lamang sa anyo ng karagdagang bakasyon, ang tagal nito ay tinutukoy ng kolektibong kasunduan o panloob na mga regulasyon sa paggawa at hindi maaaring mas mababa sa tatlong araw ng kalendaryo (Artikulo 119 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation).

Ang listahan ng mga manggagawa na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay dapat ibigay sa isang kolektibong kasunduan, kasunduan o mga lokal na regulasyon na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa.

Sa anumang paraan ng trabaho, ang trabaho sa katapusan ng linggo ay binabayaran sa mas mataas na rate. Nangangahulugan ito na ang mga empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay kailangang bayaran para sa trabaho sa katapusan ng linggo at holiday ayon sa mga pangkalahatang tuntunin. Iyon ay, alinman sa dalawang beses sa pang-araw-araw na rate (kapag nagtatrabaho nang labis sa buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho), o sa isang solong pang-araw-araw na rate na may pagkakaloob ng karagdagang araw ng pahinga.

Pagkakatugma at kumbinasyon

Tinutukoy ng Labor Code ang dalawang pangunahing uri ng part-time na trabaho:

Kumbinasyon bilang karagdagang gawaing isinagawa sa araw ng trabaho;

Part-time na trabaho bilang isang part-time na trabaho, na ginagawa ng empleyado pagkatapos ng kanyang araw ng pagtatrabaho, iyon ay, sa kanyang libreng oras mula sa pangunahing trabaho.

Ang kumbinasyon ay kinokontrol ng Art. 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation at may mga sumusunod na tampok:

Ang isang kasunduan ay natapos sa empleyado para sa pagganap ng pangunahing gawain;

Kaugnay ng karagdagang trabaho, ang isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho ay hindi iginuhit;

Ang empleyado ay nagtatrabaho ng part-time sa parehong organisasyon;

Ang empleyado ay hindi tumitigil sa pagsasagawa ng kanyang mga pangunahing tungkulin;

Ang empleyado ay gumagawa ng part-time na trabaho sa araw ng kanyang trabaho.

Ang karagdagang at pangunahing gawain ay tumutukoy sa iba't ibang propesyon o posisyon na ibinigay sa talahanayan ng mga tauhan.

Ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay dapat sumang-ayon sa nilalaman ng karagdagang trabaho, dami at termino nito, pati na rin sa pamamaraan para sa pagbabayad para sa naturang trabaho. Ang lahat ng mga kundisyong ito ay dapat na inireseta sa isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa batayan ng kasunduang ito, ang isang utos ay inilabas ng pinuno upang isali ang empleyado sa karagdagang trabaho. Kasabay nito, wala karagdagang mga entry hindi kailangan.

Magbayad para sa karagdagang trabaho ayon sa mga patakaran ng Art. 151 ng Labor Code ng Russian Federation. Kaya, ang halaga ng pagbabayad para sa part-time na trabaho ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido, na isinasaalang-alang ang nilalaman at (o) dami ng karagdagang trabaho. Ibig sabihin, walang minimum o maximum na halaga ng surcharge.

Kung ang karagdagang trabaho ay nagsasangkot ng piecework na sahod, ang halaga ng karagdagang bayad ay tinutukoy batay sa bilang ng mga produktong ginawa at ang mga naitatag na rate. At kung ito ay batay sa oras, maaaring itakda ang surcharge sa maraming paraan, halimbawa:

Bilang isang porsyento ng suweldo ng empleyado para sa pangunahing trabaho;

Bilang isang porsyento ng suweldo na naaayon sa pinagsamang posisyon;

Sa isang nakapirming halaga.

Ang karagdagang trabaho na isinagawa sa pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho ay tinatawag na part-time na trabaho (Artikulo 60.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Maaari kang magtrabaho ng part-time hindi lamang sa pangunahing tagapag-empleyo, kundi pati na rin sa iba pang mga organisasyon. Sa unang kaso, pag-uusapan natin ang tungkol sa panloob na kumbinasyon, at sa pangalawa - tungkol sa panlabas.

Ang mga sumusunod na palatandaan ng pagiging tugma ay maaaring makilala:

Ang empleyado ay may pangunahing trabaho;

Ang empleyado ay nagtatrabaho din sa kanyang bakanteng oras mula sa pangunahing trabaho;

Ang part-time na trabaho ay regular at binabayaran;

Ang empleyado ay may hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga sumusunod ay hindi maaaring tanggapin para sa part-time na trabaho:

Mga taong wala pang 18 taong gulang;

Mga empleyado para sa masipag na trabaho o trabaho na may mapanganib (mapanganib) na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang kanilang pangunahing aktibidad ay nauugnay sa parehong mga kondisyon;

Ang mga empleyado ay magmaneho ng mga sasakyan o kontrolin ang kanilang paggalaw, kung ang kanilang pangunahing trabaho ay pareho ang kalikasan;

Isang empleyado ng estado o munisipyo para sa anumang gawain, maliban sa pedagogical, siyentipiko o iba pang malikhaing gawain.

Sa anumang part-time na trabaho (kabilang ang panloob) kailangan mong tapusin ang isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho. Bukod dito, dapat itong ipahiwatig na ang tao ay magtatrabaho nang part-time. Ang impormasyon tungkol sa naturang karagdagang trabaho, sa kahilingan ng empleyado, ay maaaring ipasok sa work book. Ang isang talaan nito ay ginawa sa pangunahing lugar ng trabaho.

Nililimitahan ng Labor Code ang mga oras ng pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa (Artikulo 284 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang oras na nagtrabaho ng isang part-time na manggagawa ay hindi dapat lumampas sa apat na oras sa isang araw at kalahati ng normal na oras ng pagtatrabaho para sa kategoryang ito ng mga empleyado.

Ang mga part-time na manggagawa ay binabayaran ayon sa proporsyon ng mga oras na nagtrabaho.

Ang lahat ng mga garantiya at kabayaran na itinatag ng Labor Code ay ibinibigay nang buo sa mga part-time na manggagawa. Ang pagbubukod ay ang "hilagang" mga garantiya at kabayaran, gayundin ang mga nauugnay sa kumbinasyon ng trabaho at edukasyon. Ang ganitong mga garantiya at kabayaran ay maaari lamang makuha sa lugar ng pangunahing gawain.

Pagbabayad para sa mga gawa ng iba't ibang mga kwalipikasyon

Ang suweldo ng paggawa sa pagganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon ay kinokontrol ng Art. 150 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagganap ng naturang gawain ay isinasagawa sa loob ng balangkas ng isang propesyon o posisyon (isang labor function) at sa panahon ng normal na oras ng pagtatrabaho. Alinsunod sa Labor Code, ang trabaho ng isang empleyado na gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon ay dapat bayaran batay sa mga rate para sa isang mas mataas na kwalipikasyon. Alinsunod dito, ang mga karagdagang pagbabayad, halimbawa, para sa mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, ang mga kondisyon ng klimatiko ay kinakalkula batay sa porsyento ng karagdagang pagbabayad sa suweldo na itinatag para sa isang mas mataas na kwalipikasyon.

Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi nagsasaad ng suweldo ng mga manggagawang may oras sa pagganap ng trabaho ng iba't ibang kwalipikasyon na nakadepende sa halaga ng paggawa na ginastos nila upang magsagawa ng trabaho na may mas mataas na kwalipikasyon. Kung ang aktwal na oras na ginugol sa naturang trabaho ay mabibilang, at ang empleyado na binabayaran ng oras, karamihan sa oras ng pagtatrabaho ay gumanap ng trabaho ng isang mas mababang kwalipikasyon, anuman ito, ang pagbabayad para sa kanyang trabaho ay dapat gawin batay sa ang suweldo na ibinigay para sa trabaho ng isang mas mataas na kwalipikasyon.

Kapag ang isang empleyado na may piecework na sahod ay gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, ang kanyang trabaho ay binabayaran sa mga rate ng trabaho na ginawa niya. Sa mga kaso kung saan, isinasaalang-alang ang likas na katangian ng produksyon, ang mga manggagawa na may pira-pirasong sahod ay ipinagkatiwala sa pagganap ng trabaho na sinisingil sa ibaba ng mga kategoryang itinalaga sa kanila, ang employer ay obligadong bayaran sa kanila ang pagkakaiba sa pagitan ng mga kategorya, iyon ay, ang pagkakaiba sa pagitan ng ang mga rate ng sahod para sa kategorya ng trabahong isinagawa at ang kategoryang itinalaga sa empleyado. Ang pagbabayad ng pagkakaiba sa pagitan ng mga kategorya sa kasong ito ay responsibilidad ng employer.

Ang pagbabayad ng pagkakaiba sa pagitan ng mga ranggo sa pagganap ng trabaho ng isang mas mababang kwalipikasyon ay dapat ibigay para sa isang kolektibo o kasunduan sa paggawa.

Magtrabaho sa mahirap at mapanganib na mga kondisyon

Kapag gumuhit ng mga kontrata sa paggawa sa mga empleyado ng mga organisasyon ng konstruksiyon, kinakailangang bigyang-pansin ang naturang paunang kinakailangan bilang isang function ng paggawa.

Ang tungkulin ng paggawa (trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan, kasama ang propesyon, na may espesyalidad na nagpapahiwatig ng kwalipikasyon o ang tiyak na uri ng trabaho na itinalaga) sa kontrata sa pagtatrabaho ay hindi dapat basta-basta pinangalanan. Ang dahilan nito ay ang pagganap ng trabaho sa industriya ng konstruksiyon para sa ilang mga posisyon ay nauugnay sa pagkakaloob ng kabayaran at mga benepisyo. Sa partikular, na may karapatan sa isang labor pension sa mga kagustuhang termino, sa karagdagang bakasyon at isang mas maikling araw ng trabaho, upang libreng resibo gatas o iba pang katumbas na produkto ng pagkain.

Samakatuwid, ang mga pangalan ng mga posisyon at propesyon na ito kapag kumukuha ng mga taong may karapatan sa mga benepisyo sa ilalim ng batas ay dapat ipahiwatig sa kontrata ng trabaho (at work book) alinsunod sa pangalan sa mga reference book ng kwalipikasyon. Kung hindi, kailangang patunayan ng mga empleyado ang kanilang mga karapatan sa ilang partikular na kabayaran o benepisyo.

Kabayaran ng paggawa ng mga empleyado na nakikibahagi sa mabibigat na trabaho, trabaho na may nakakapinsala, mapanganib at iba pa mga espesyal na kondisyon ang paggawa ay ginawa sa isang pagtaas ng halaga (Artikulo 146 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pinakamababang sahod para sa trabaho sa mahirap at nakakapinsalang mga kondisyon ay itinatag ng Dekreto ng Pamahalaan ng 20.11.08 1870. Batay sa mga resulta ng pagpapatunay ng mga trabaho para sa mga tinukoy na kategorya ng mga manggagawa, ang mga sumusunod na kabayaran ay itinatag:

Pinababang oras ng pagtatrabaho - hindi hihigit sa 36 na oras bawat linggo;

Taunang karagdagang bayad na bakasyon - hindi bababa sa 7 araw ng kalendaryo;

Pagtaas ng sahod - hindi bababa sa 4 na porsyento ng rate ng taripa (suweldo) na itinatag para sa iba't ibang uri ng trabaho na may normal na kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang tiyak na halaga ng karagdagang pagbabayad para sa mga nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho ay itinatag ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado o ng isang kolektibo o kasunduan sa paggawa. Ang batayan para sa mga karagdagang pagbabayad at kabayaran para sa pinsala ay ang mga resulta ng sertipikasyon ng mga lugar ng trabaho, na isinagawa alinsunod sa Order ng Ministry of Health at Social Development na may petsang Hulyo 31, 2007 No. 569. Ang obligasyon ng employer na magsagawa ng sertipikasyon ng mga lugar ng trabaho para sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ay itinatag ng Art. 2I2TKRF.

Regulasyon sa paggawa ng distrito

Maaaring isagawa ang gawaing pagtatayo sa iba't ibang rehiyon, kabilang sa Far North. Alinsunod sa Art. 317 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga taong nagtatrabaho sa mga rehiyon ng Far North at mga lugar na katumbas sa kanila ay sinisingil ng isang district coefficient at binabayaran ng porsyento na bonus sa sahod para sa karanasan sa trabaho sa mga lugar o lugar na ito. Kasabay nito, ang laki ng porsyento ng bonus sa suweldo at ang pamamaraan para sa pagbabayad nito ay itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Ang Artikulo 148 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na ang kabayaran para sa trabaho sa mga lugar na may mga espesyal na kondisyon ng klima ay ginawa sa paraang at sa mga halagang hindi mas mababa kaysa sa itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ayon kay Art. 255 ng Tax Code ng Russian Federation, ang mga gastos sa paggawa ng nagbabayad ng buwis ay kinabibilangan ng anumang mga accrual sa mga empleyado sa cash at (o) sa uri, mga incentive accrual at allowance, mga compensation accrual na may kaugnayan sa mode ng trabaho o mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga bonus at isang beses mga accrual ng insentibo, mga gastos na nauugnay sa pagpapanatili ng mga empleyadong ito na ibinigay ng mga pamantayan ng batas ng Russian Federation, mga kasunduan sa paggawa (mga kontrata) at (o) mga kolektibong kasunduan.

Kung ang kolektibong kasunduan na pinagtibay ng organisasyon ay nagbibigay ng halaga, kundisyon at pamamaraan para sa pagbabayad ng mga gastos na nauugnay sa paglipat ng empleyado sa isang bagong lugar ng paninirahan sa ibang lokalidad, kung gayon ang mga naturang gastos ay maaaring isama sa mga gastos sa paggawa na nagpapababa sa base ng buwis para sa buwis sa kita ng korporasyon nang buo.

Mga paglilipat at paggalaw

Ang pagtatatag sa mga kontrata sa pagtatrabaho ang lugar ng trabaho ng mga tagapagtayo ay may sariling mga detalye. Bilang isang patakaran, ang lugar ng trabaho ng mga empleyado ay tumutugma sa lokasyon ng employer. Gayunpaman, ang mga bagay na nasa ilalim ng konstruksiyon ay madalas na heograpikal na inalis mula sa settlement kung saan matatagpuan ang construction organization. Samakatuwid, kailangan nitong lumikha ng hiwalay na mga istrukturang subdibisyon sa lokasyon ng mga bagay na ito. Sa ganitong mga kaso, sa bisa ng bahagi 2 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation sa kontrata ng paggawa ng tagabuo, kapag nagrerehistro ng kondisyon na "lugar ng trabaho", kinakailangang ipahiwatig nang eksakto ang hiwalay na yunit ng istruktura at lokasyon nito. Pagkatapos ng lahat, sa katunayan, ang empleyado ay tinatanggap na magtrabaho sa istrukturang yunit na ito.

Bilang resulta, ang paglipat ng isang empleyado sa isa pang pasilidad na ginagawa ay ituturing na paglipat sa ibang trabaho, na mangangailangan sa employer na kumuha ng nakasulat na pahintulot ng empleyado. Gayunpaman, kahit na ang organisasyon ng konstruksiyon ay hindi lumikha ng mga legal na hiwalay na dibisyon at hindi sumasalamin sa mga ito sa mga kontrata sa paggawa, ang paglipat ng isang empleyado sa isang pasilidad na matatagpuan sa ibang lugar ay hindi pa rin sakop ng konsepto ng "paglipat sa ibang lugar ng trabaho", dahil hindi pinapayagan ng paglipat ang pagbabago ng mga hangganan ng teritoryo ng settlement kung saan ginagawa ang gawain.

Samakatuwid, ang naturang paglipat ay nangangailangan ng nakasulat na pahintulot ng empleyado. Upang maiwasan ang pamamaraan ng paglipat at mabilis na malutas ang mga isyu ng paglipat ng mga tauhan ng konstruksiyon sa iba't ibang mga pasilidad sa buong bansa, ang mga organisasyon ng konstruksiyon ay madalas na nagpapadala ng kanilang mga empleyado sa mga paglalakbay sa negosyo, at ginagamit din ang rotational na paraan ng pag-aayos ng trabaho.

Mga paglalakbay sa negosyo ng mga empleyado

Ang isang paglalakbay sa negosyo ay nauunawaan bilang isang paglalakbay ng isang empleyado sa pamamagitan ng utos ng employer para sa isang tiyak na tagal ng panahon upang magsagawa ng isang opisyal na pagtatalaga sa labas ng lugar ng permanenteng trabaho.

Kapag ang isang empleyado ay ipinadala sa isang paglalakbay sa negosyo, siya ay ginagarantiyahan ang pangangalaga ng kanyang lugar ng trabaho (posisyon) at average na kita, pati na rin ang pagbabayad ng mga gastos sa paglalakbay.

Ayon kay Art. 168 ng Labor Code ng Russian Federation at ang Mga Regulasyon sa mga kakaiba ng pagpapadala ng mga empleyado sa mga paglalakbay sa negosyo, na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Oktubre 13, 2008 No. 749, kung sakaling ipadala sa isang negosyo biyahe, obligado ang employer na bayaran ang empleyado:

Gastusin sa paglalakbay;

Mga gastos sa pabahay;

Mga karagdagang gastos na nauugnay sa pamumuhay sa labas ng lugar ng permanenteng paninirahan (bawat diem);

Iba pang mga gastos na natamo ng empleyado na may pahintulot o kaalaman ng employer.

Binabayaran ng employer ang empleyado na ipinadala sa isang paglalakbay sa negosyo para sa pang-araw-araw na allowance sa halagang tinutukoy ng kolektibong kasunduan o lokal na normative act.

Alinsunod sa talata 3 ng Art. 217 ng Tax Code ng Russian Federation, ang mga halaga ng mga gastos sa paglalakbay na binayaran sa isang empleyado, bilang isang pangkalahatang tuntunin, ay hindi kanyang kita at hindi napapailalim sa personal na buwis sa kita.

Kasabay nito, ang mga halaga ng kabayaran ay hindi kasama sa personal na buwis sa kita sa loob lamang ng mga limitasyong itinatag alinsunod sa batas. Kaya, bawat diem sa halaga ng:

Hindi hihigit sa 700 rubles. para sa bawat araw na ginugol sa isang paglalakbay sa negosyo sa teritoryo ng Russian Federation;

Hindi hihigit sa 2500 rubles. para sa bawat araw na ginugugol sa isang business trip sa ibang bansa.

Ang halaga ng pang-araw-araw na allowance na lumampas sa tinukoy na mga pamantayan ay napapailalim sa personal na buwis sa kita.

Sa pagsasagawa, nangyayari na ang mga partido sa isang kontrata sa pagtatayo ay sumang-ayon na ang customer ng trabaho (halimbawa, ang pangkalahatang kontratista) ay muling nagbabalik sa kontratista (subcontractor) para sa mga gastos ng mga naglalakbay na empleyado sa lugar ng konstruksiyon at pag-install ng trabaho. Bilang isang tuntunin, ang mga inspektor ng buwis ay laban sa pagbabawas ng base ng buwis sa halaga ng naturang mga gastos.

Bilang suporta sa kanilang posisyon, tinutukoy nila ang katotohanan na ang isang paglalakbay sa negosyo ay kinikilala bilang isang paglalakbay sa negosyo ng isang tao kung kanino ang organisasyon ay nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Dahil dito, ang mga gastos sa pagbabayad para sa halaga ng pamumuhay at pagkain para sa mga taong hindi empleyado ng negosyo, bilang hindi kasiya-siyang subpara. 12 p. 1 sining. 264 ng Tax Code ng Russian Federation, ay hindi maaaring isama sa iba pang mga gastos.

Ngunit ang Kabanata 25 ng Tax Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang saradong listahan ng mga gastos na isinasaalang-alang para sa mga layunin ng buwis, iyon ay, pinapayagan ka nitong bawasan ang base ng buwis para sa anumang mga gastos, sa kondisyon na ang mga ito ay nauugnay sa mga aktibidad na naglalayong pagbuo ng kita. Ang pangkalahatang kontratista (o customer), na umaakit sa mga subcontractor (kontratista) at nagtatapos ng mga kontrata sa kanila para sa pagganap ng ilang mga trabaho, ay naglalayong kumita ng kita. Samakatuwid, kung ang mga kontratang ito ay nagpapataw sa pangkalahatang kontratista (customer) ng obligasyon na ibalik ang mga kontratista para sa mga gastos sa mga paglalakbay sa negosyo ng kanilang mga empleyado, ang accountant ay may karapatang isaalang-alang ang mga naturang gastos kapag kinakalkula ang base ng buwis para sa buwis sa kita. Ang batayan para sa pagsasama ng mga gastos sa iba pang mga gastos ay maaaring sub. 49 talata 1 ng Art. 264 ng Tax Code ng Russian Federation - iba pang mga gastos na nauugnay sa produksyon at (o) mga benta. Kasabay nito, kinakailangan na ang isa sa mga sugnay ng kontrata ay nagsasaad na ang mga gastos sa mga paglalakbay sa negosyo (pagbabayad para sa tirahan sa hotel, pang-araw-araw na allowance) ng mga empleyado ng kontratista (subcontractor) na nauugnay sa pagganap ng trabaho sa ilalim ng kontrata ay binabayaran ng customer (pangkalahatang kontratista) nang hiwalay sa pagtatanghal ng mga kopya ng mga dokumentong nagpapatunay sa mga nasabing gastos.

Paikot na paraan ng trabaho

Ang paraan ng paglilipat ng trabaho ay isang karaniwang legal na anyo ng organisasyon ng paggawa sa konstruksyon. Ito ay isang espesyal na anyo ng pagpapatupad ng proseso ng paggawa sa labas ng lugar Permanenteng paninirahan mga manggagawa, kapag ang lokasyon ng employer o ang lugar ng paninirahan ng empleyado ay makabuluhang inalis mula sa lugar ng trabaho. Ang gastos sa paglilipat ng mga manggagawa sa shift mula sa kanilang lugar ng tirahan ay dapat ibigay ng kolektibong kasunduan. Sa kasong ito, ang halaga ng kabayaran ay maaaring isaalang-alang ng nagbabayad ng buwis kapag bumubuo ng base ng buwis sa kita (Liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russian Federation No. 03-03-06 / 1/418 na may petsang 06.22.09).

Nakaugalian na hatiin ang relo:

Intra-regional (maikling paggalaw ng mga kawani, maikling tagal ng mga shift (mula 7 hanggang 14 na araw), maayos na mga link sa transportasyon at komunikasyon sa mga kampo ng shift at mga pamayanan, paghahanap ng lugar ng tirahan ng mga manggagawa sa rehiyon ng aktibidad ng produksyon);

Interregional (ang mga shift camp ay matatagpuan sa ibang rehiyon o climatic zone, ang tagal ng shift ay mula 2 linggo hanggang 2 buwan).

Ang rotational work ay hindi isang business trip, bagama't ito ay nauugnay sa mga regular na biyahe sa labas ng permanenteng lugar ng paninirahan, at samakatuwid ay hindi nangangailangan ng pagsunod sa mga patakaran sa mga business trip (Kabanata 24 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang lugar ng trabaho sa paraan ng pag-ikot ay ang mga site o bagay na malayo sa lokasyon ng employer, kung saan isinasagawa ang aktibidad ng paggawa. Sa kaganapan ng pagbabago sa lugar ng trabaho sa panahon ng paggalaw ng mga empleyado dahil sa paglilipat ng pasilidad, hindi kinakailangan na kumuha ng pahintulot sa paggalaw mula sa mga empleyado, dahil ang operasyong ito ay hindi isang paglipat.

Ang tagal ng relo ay hindi dapat lumampas sa isang buwan (Artikulo 299 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa mga pambihirang kaso, sa ilang partikular na pasilidad, maaaring taasan ng employer ang tagal ng shift hanggang 3 buwan. Magagawa niya ito nang isinasaalang-alang lamang ang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon sa paraang itinakda sa Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung walang ganoon, ang tagapag-empleyo ay maaaring independiyenteng magpakilala ng mas mataas na tagal ng shift sa pamamagitan ng pag-amyenda sa probisyon sa paraan ng shift ng trabaho, pag-isyu ng kautusan, pag-apruba ng iskedyul o iba pang lokal na regulasyong batas.

Ang Artikulo 300 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa employer na panatilihin ang isang summarized record ng oras ng pagtatrabaho para sa isang buwan, quarter o iba pang panahon, ngunit hindi hihigit sa isang taon. Sa kasong ito, ang panahon ng accounting ay dapat sumasakop sa lahat ng oras ng pagtatrabaho, oras ng paglalakbay mula sa lokasyon ng employer o mula sa punto ng koleksyon hanggang sa lugar ng trabaho at pabalik, pati na rin ang oras ng pahinga na bumabagsak sa panahong ito ng kalendaryo. Napapailalim sa Art. 104 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagal ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting ay hindi dapat lumampas sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag ng batas.

Ang tagapag-empleyo ay obligadong magtago ng mga talaan ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ng bawat empleyado na nagtatrabaho sa rotational na batayan, sa mga buwan at para sa buong panahon ng accounting. Ito ay kinakailangan upang tumpak na matukoy ang bilang ng mga oras ng overtime sa isang shift upang mabayaran ang pahinga sa pagitan ng mga shift at ang kaukulang pagbabayad.

Ang oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga sa loob ng panahon ng accounting ay kinokontrol ng iskedyul ng trabaho ng shift, na inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon sa paraang inireseta ng Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon, at dinadala sa atensyon ng mga empleyado nang hindi lalampas sa 2 buwan bago ang pagpasok sa puwersa (Artikulo 301 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang iskedyul ay nagbibigay ng oras na kinakailangan para sa paghahatid ng mga manggagawa sa shift at pabalik. Ang mga araw na ginugol sa daan patungo sa lugar ng trabaho at pabalik ay hindi kasama sa mga oras ng trabaho at maaaring mahulog sa mga araw ng pahinga sa pagitan ng mga shift. Sa kaso ng part-time na trabaho sa panahon ng accounting o sa isang shift (bakasyon, sakit, atbp.), ang mga oras ng pagtatrabaho sa kalendaryo na bumabagsak sa mga araw ng pagliban sa trabaho ay ibabawas mula sa itinatag na mga pamantayan ng oras ng trabaho.

Ang pahinga sa pagitan ng mga shift ay mga karagdagang araw ng pahinga para sa pagproseso sa loob ng iskedyul ng trabaho sa isang shift, na maaaring ibigay ng ilang beses sa isang taon. Ang nasabing pahinga ay binabayaran hindi ayon sa karaniwang mga kita, tulad ng itinatag para sa mga ordinaryong pista opisyal, ngunit sa halaga ng pang-araw-araw na rate ng taripa, araw-araw na rate (bahagi ng suweldo (opisyal na suweldo) para sa isang araw ng trabaho), kung ang isang mas mataas na bayad ay hindi itinatag ng isang kolektibong kasunduan, lokal na regulasyong batas o kontrata sa paggawa (bahagi 3 ng artikulo 301 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga oras ng overtime sa loob ng iskedyul ng trabaho sa shift na hindi multiple ng isang buong araw ng trabaho ay maaaring maipon sa isang taon ng kalendaryo at buuin sa buong araw ng trabaho na may kasunod na probisyon ng mga karagdagang araw ng pahinga sa pagitan ng mga shift. upang matukoy ang bilang ng mga karagdagang araw ng pahinga sa pagitan ng mga shift, kinakailangang hatiin ang kabuuang bilang ng mga oras ng pagproseso sa 8 (normal na oras ng pagtatrabaho para sa limang araw na linggo ng pagtatrabaho). Sa isang pinababang linggo ng pagtatrabaho (mas mababa sa 40 oras), kinakailangan na hatiin hindi sa 8, ngunit sa bilang ng mga oras na nakuha sa pamamagitan ng paghahati ng itinatag na tagal ng pinaikling linggo ng pagtatrabaho sa 5.

Ang mga taunang bakasyon ay dapat ibigay sa mga shift na manggagawa pagkatapos nilang gamitin ang kanilang inter-shift rest. Kung ang katapusan ng taunang bakasyon ng empleyado ay bumagsak sa mga araw ng inter-shift na pahinga ng pangkat kung saan siya nagtatrabaho, kung gayon ang empleyado bago magsimula ang kanyang shift shift ay maaaring:

Inilipat dahil sa pangangailangan sa pagpapatakbo upang maiwasan ang downtime na lumitaw para sa mga kadahilanang pang-organisasyon, sa ibang trabaho ayon sa mga patakaran ng Art. 72.2TKRF

Inilipat sa ibang shift shift (isa pang structural unit) alinsunod sa 3 sining. 72.1 TKRF.

Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng naturang empleyado at ng employer, maaari pa ring ibigay ang walang bayad na bakasyon.

Ang mga empleyadong naglalakbay upang magsagawa ng trabaho sa isang rotational na batayan sa mga lugar kung saan ang mga district wage coefficient ay inilalapat, ang mga coefficient na ito ay kinakalkula alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga gawaing naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ayon kay Art. 302 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado na gumaganap ng trabaho sa isang rotational na batayan, para sa bawat araw ng kalendaryo ng pananatili sa mga lugar ng trabaho sa panahon ng pag-ikot, pati na rin para sa mga aktwal na araw na ginugol sa kalsada mula sa lokasyon ng ang employer (collection point) sa lugar ng trabaho at pabalik, ay binabayaran sa halip na araw-araw na allowance para sa paraan ng shift ng trabaho. Ang pang-araw-araw na rate para sa oras ng paglalakbay ay hindi binabayaran kapalit ng allowance para sa shift work, ngunit kasama nito.

Ang mga empleyadong kasangkot sa trabaho sa isang rotational na batayan, habang nasa lugar ng trabaho, nakatira sa mga shift camp na espesyal na nilikha ng employer. Ang shift camp ay isang complex ng mga gusali at istruktura na idinisenyo upang matiyak ang buhay ng mga manggagawa sa panahon ng kanilang trabaho at pahinga sa pagitan ng mga shift. Gayunpaman, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na tiyakin ang tirahan ng mga empleyado sa mga dormitoryo at iba pang lugar ng tirahan na inangkop para sa mga layuning ito at binayaran sa gastos ng employer.

Ang mga gastos para sa pagpapanatili ng rotational at pansamantalang mga kampo ay kinikilala sa loob ng mga limitasyon para sa pagpapanatili ng mga katulad na pasilidad at serbisyo na inaprubahan ng mga lokal na pamahalaan sa lugar ng aktibidad ng nagbabayad ng buwis. Kung ang mga naturang pamantayan ay hindi inaprubahan ng mga lokal na pamahalaan at walang katulad na mga pasilidad sa teritoryo sa ilalim ng hurisdiksyon ng mga katawan na ito, isinasaalang-alang namin na posibleng kilalanin ang mga gastos sa pagpapanatili ng rotational at pansamantalang mga kampo sa halaga ng aktwal na mga gastos ng nagbabayad ng buwis ( Liham ng Ministri ng Pananalapi ng Disyembre 19, 08 No. 03-03-06/1 /703).

Ang mga taong may mga medikal na kontraindikasyon ay hindi maaaring kasangkot sa trabaho na ginagawa sa isang rotational na batayan. Samakatuwid, ang organisasyon ng konstruksiyon ay dapat talagang tiyakin na ang lahat ng mga empleyado nito na kasangkot sa trabaho sa isang rotational na batayan ay makakatanggap ng mga sertipikong medikal na wala silang mga kontraindiksyon.

Mga medikal na pagsusuri ng mga empleyado

Ang mga empleyado ng mga organisasyon ng konstruksiyon na hindi nakapasa sa kinakailangang medikal na pagsusuri ay hindi maaaring tanggapin sa pagpapatupad mga tungkulin sa trabaho sa mga lugar ng aktibidad tulad ng, halimbawa, trabaho sa taas, trabaho sa ilalim ng lupa, pagpapanatili ng mga power plant, trabaho sa transportasyon, rotational na organisasyon ng trabaho, atbp. Ayon sa Kodigo sa Paggawa ang mga naturang pagsusuri ay dapat isagawa sa gastos ng employer. Ang isang tiyak na listahan ng mga gawa, sa panahon ng pagganap kung saan ang mga ipinag-uutos na eksaminasyong medikal ay isinasagawa, ay ibinibigay sa Appendix 2 sa Order ng Ministry of Health at Social Development na may petsang 16.08.04 No. 183.

Karaniwan, para sa pana-panahong medikal na pagsusuri ng mga empleyado, ang organisasyon ay pumapasok sa isang kasunduan sa isang dalubhasang organisasyon na may naaangkop na lisensya.

Ang mga gastos sa pagsasagawa ng naturang mga medikal na eksaminasyon, kabilang ang pagbabayad ng halaga ng isang paunang medikal na pagsusuri sa isang empleyado, ay kasama sa iba pang mga gastos na may kaugnayan sa produksyon at mga benta kapag kinakalkula ang buwis sa kita. Sa Liham Blg. 03-03-06/4/84 na may petsang Nobyembre 21, 2008, ang mga espesyalista mula sa Ministri ng Pananalapi ay nag-qualify sa kanila bilang mga gastos para sa pagtiyak ng normal na mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga hakbang sa kaligtasan na itinatadhana ng batas, na nagpapababa sa base ng buwis sa kita sa batayan ng subpara. 7 p. 1 sining. 264 ng Tax Code ng Russian Federation. Katulad nito, maaari mong isaalang-alang ang mga gastos sa pagbibigay ng medikal na libro sa isang empleyado.

Mga banyagang manggagawa

Ang mga organisasyon sa konstruksyon ay kadalasang nakakaakit ng mga dayuhan mula sa mga bansang CIS at malayo sa ibang bansa upang magtrabaho.

Upang magsagawa ng mga aktibidad sa paggawa sa Russian Federation, pati na rin upang magtrabaho sa ilalim ng mga kontrata ng batas sibil, ang mga dayuhang mamamayan, at sa karamihan ng mga kaso ang kanilang mga tagapag-empleyo, ay dapat magkaroon ng mga permit.

Kapag nag-hire ng mga mamamayan na pumapasok sa Russian Federation sa paraang nangangailangan ng visa, ang employer ay nag-isyu ng permiso sa trabaho sa kanyang sariling gastos, dahil siya ang nag-aanyaya sa mamamayan na pumunta sa Russian Federation upang magtrabaho sa organisasyong ito, at ang pahintulot sa trabaho ay ipahiwatig ang TIN ng employer.

Kapag nag-hire ng mga mamamayan ng CIS (maliban sa mga mamamayan ng Georgia at Turkmenistan), pati na rin ang mga mamamayan ng ibang mga bansa na pumapasok sa Russian Federation sa paraang hindi nangangailangan ng visa, ang isang permit upang maakit at gumamit ng dayuhang manggagawa ay hindi inisyu, isang Ang permit sa trabaho ay hindi naglalaman ng indikasyon ng pangalan ng isang employer kung saan maaaring magtrabaho ang isang dayuhan. Ang isang dayuhang mamamayan ay kumukuha ng naturang permit sa pamamagitan ng independiyenteng pag-aaplay sa FMS ng Russia sa paraang inireseta ng Art. 13.1 pederal na batas na may petsang Hulyo 25, 2002 Blg. 115-FZ “Sa legal na katayuan mga dayuhang mamamayan sa Russian Federation".

Para sa mga dayuhang naninirahan sa Russian Federation pansamantala o permanente, kinakailangang magbayad ng mga kontribusyon sa compulsory pension insurance. Kung ang isang dayuhang mamamayan ay may katayuan ng isang pansamantalang residente sa teritoryo ng Russian Federation, kung gayon siya ay hindi isang taong nakaseguro at, nang naaayon, ang mga premium ng seguro para sa ipinag-uutos na seguro sa pensiyon ay hindi sisingilin para sa mga pagbabayad na pabor sa kanya (Liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang 23.12.08 No. 03-04-06- 02/129).

Mula sa mga halaga ng mga pagbabayad at bayad na naipon pabor sa sinumang dayuhang mamamayan na nagtatrabaho sa teritoryo ng Russian Federation, binabayaran ng nagbabayad ng buwis ang UST sa karaniwang itinatag na pagkakasunud-sunod (clause 2, artikulo 243 ng Tax Code ng Russian Federation). Ang mga pagbubukod ay:

Ang mga pagbabayad na naipon pabor sa mga indibidwal na dayuhang mamamayan at mga taong walang estado sa ilalim ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang organisasyong Ruso sa pamamagitan ng magkahiwalay na mga subdibisyon nito na matatagpuan sa labas ng teritoryo ng Russian Federation;

Ang bayad na naipon pabor sa mga indibidwal na dayuhang mamamayan at mga taong walang estado na may kaugnayan sa kanilang mga aktibidad sa labas ng teritoryo ng Russian Federation sa loob ng balangkas ng natapos na mga kontrata sa batas sibil, ang paksa kung saan ay ang pagganap ng trabaho, ang pagkakaloob ng mga serbisyo (sugnay 1 ng Art. 236 ng Tax Code ng Russian Federation).

Ang mga dayuhang mamamayan na nagtatrabaho sa ilalim ng mga kontrata ng batas sa paggawa o sibil ay may parehong mga karapatan at obligasyon sa larangan ng segurong pangkalusugan gaya ng mga Ruso. Ang employer ay obligado na mag-isyu ng isang sapilitang patakaran sa segurong medikal para sa isang dayuhang empleyado.

Ang isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay ibinibigay sa mga dayuhang mamamayan at mga taong walang estado na permanente o pansamantalang naninirahan sa Russian Federation, ngunit hindi ibinibigay sa mga dayuhang pansamantalang naninirahan sa Russian Federation (clause 1 ng Pamamaraan para sa pag-isyu ng mga sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng medikal. mga organisasyon, na inaprubahan ng Order ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang 01.08.07 No. 514 ).Sa kawalan ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ang pagbabayad ng mga benepisyo ay hindi ginawa.

Ang sumusunod na pamamaraan ay nalalapat sa mga mamamayan ng Republika ng Belarus:

Ang mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan at maternity ay itinalaga at binabayaran alinsunod sa batas at sa gastos ng Pondo segurong panlipunan Pederasyon ng Russia;

Upang matukoy ang halaga ng benepisyo, ang tagal ng seguro (paggawa) ng serbisyo na nakuha kaugnay ng aktibidad sa paggawa sa mga teritoryo ng Russian Federation at Republika ng Belarus (Artikulo 7 at 8 ng Kasunduan sa pagitan ng Russian Federation at Republika ng Belarus "Sa Kooperasyon sa Larangan ng Social Security").

Ang mga dayuhang mamamayan na nagtatrabaho sa Russian Federation ay nagbabayad ng personal na buwis sa kita.

Kasabay nito, ang mga indibidwal na residente ng buwis ng Russian Federation ay nagbabayad ng personal na buwis sa kita sa kita na natanggap pareho sa Russian Federation at sa ibang bansa, at mga indibidwal - hindi residente - lamang sa kita na natanggap mula sa mga mapagkukunan sa Russian Federation (Artikulo 209 ng ang Tax Code ng Russian Federation ).

Ang katayuan ng isang dayuhan (residente o hindi residente) para sa mga layunin ng pagbabayad ng personal na buwis sa kita ay tinutukoy anuman ang mga batayan para sa pananatili sa Russian Federation

Upang buwisan ang mga residente ng Russian Federation alinsunod sa talata 2 ng Art. Kasama sa 207 ng Tax Code ng Russian Federation ang mga indibidwal na aktwal na nananatili sa teritoryo ng Russian Federation nang hindi bababa sa 183 araw (kasama-sama) sa loob ng 12 magkakasunod na buwan.

Kung ang isang dayuhang manggagawa ay interesado na kumpirmahin ang katayuan ng isang residente, siya, sa kanyang sariling inisyatiba, ay nagsusumite sa employer ng anumang dokumentaryong ebidensya ng kanyang pananatili sa Russian Federation para sa panahon bago magtrabaho sa employer na ito.

Ang mga detalye ng pagpigil ng personal na buwis sa kita mula sa kita ng mga mamamayan ng Republika ng Belarus ay tinukoy ng Protocol na may petsang 01/24/06 hanggang sa Kasunduan na may petsang 04/21/95 sa pagitan ng Pamahalaan ng Russian Federation at ng Pamahalaan ng Republika. ng Belarus sa pag-iwas sa dobleng pagbubuwis at pag-iwas sa pag-iwas sa buwis na may kaugnayan sa mga buwis sa kita at ari-arian. Para sa trabaho sa panahon ng pananatili sa Russian Federation, na hindi bababa sa 183 araw sa isang taon ng kalendaryo, o tuloy-tuloy sa loob ng 183 araw na nagsimula sa nakaraang taon ng kalendaryo at mag-e-expire sa kasalukuyang taon ng kalendaryo, ang buwis sa personal na kita ay ipinapataw sa paraan at sa mga rate na ibinigay para sa laban sa mga mamamayan ng Russian Federation (13%). Ang tinukoy na rate ay inilapat mula sa petsa ng pagsisimula ng trabaho sa Russian Federation, ang tagal nito, alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho, ay hindi bababa sa 183 araw. Tulad ng mga mamamayan ng Russian Federation, ang mga mamamayan ng Republika ng Belarus ay maaaring maging mga hindi residente ng buwis ng Russian Federation kung sakaling aktwal na manatili sa teritoryo ng Russian Federation nang mas mababa sa 183 araw sa 12 magkakasunod na buwan. Gayunpaman, ang bentahe ng mga mamamayan ng Republika ng Belarus sa iba pang mga dayuhang mamamayan sa lugar na ito ay nakasalalay sa kanilang pantay na pagbubuwis sa mga mamamayan ng Russian Federation (Mga Liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russian Federation na may petsang Disyembre 31, 08 No. 01/330 ).

Ang kita ng mga residente ay binubuwisan sa mga rate na itinatag ng Art. 224 ng Tax Code ng Russian Federation, - higit sa lahat sa rate na 13%. Ang rate ng buwis ay itinakda sa 30% para sa lahat ng kita na natanggap ng mga indibidwal na hindi residente ng buwis ng Russian Federation, maliban sa kita na natanggap sa anyo ng mga dibidendo mula sa equity na pakikilahok sa mga aktibidad ng mga organisasyong Ruso, kung saan, mula noong 2008, ang rate ng buwis ay itinakda sa 15%.

Kung ang ahente ng buwis ay dumating sa konklusyon na ang isang dayuhan, na dating itinuturing niya bilang isang hindi residente, ay mayroon pa ring katayuan ng isang residente, ang buwis ay dapat na muling kalkulahin at ang isang aplikasyon ay dapat na isumite sa awtoridad sa buwis para sa offset (refund ) ng sobrang pagbabayad ng personal na buwis sa kita. Pagkatapos ng offset (refund) ng mga pondo, ang halaga ng sobrang bayad ay maaaring ibalik ng employer sa empleyado sa kanyang nakasulat na aplikasyon (sugnay 1, artikulo 231 ng Tax Code ng Russian Federation). Kung ang nagbabayad ng buwis ay hindi nagsumite ng aplikasyon para sa offset (refund) ng personal na buwis sa kita sa kanyang ahente sa buwis sa pagtatapos ng panahon ng buwis (taon sa kalendaryo), dapat ipaalam sa kanya ng employer ang posibilidad na maghain ng deklarasyon at makatanggap ng refund direkta sa pamamagitan ng awtoridad sa buwis.

Kung ang sitwasyon ay nabaligtad - ang isang tao na itinuring na isang residente ay naging isang hindi residente, ang withholding agent ay dapat ding magsumite ng isang aplikasyon na may kahilingan na i-set off ang buwis na binayaran sa rate na 13% laban sa buwis sa rate ng 30%. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang personal na buwis sa kita, na kinakalkula sa iba't ibang mga rate, ay kredito sa iba't ibang mga code ng pag-uuri ng badyet.

Ang offset at refund ng buwis ay ginawa lamang sa isang nakasulat na aplikasyon ng ahente ng buwis (Artikulo 78, 79 ng Tax Code ng Russian Federation).

Proteksyon sa paggawa sa industriya ng konstruksiyon

Karamihan sa mga aktibidad sa industriya ng konstruksiyon ay nabibilang sa ika-8 klase ng panganib sa trabaho. Ang gawain ng maraming tagabuo ay isinasagawa sa mapanganib o mapanganib na mga kondisyon o tumutukoy sa mga aktibidad na nauugnay sa paggamit ng mga pinagmumulan ng tumaas na panganib (makinarya at kagamitan).

Ang bawat tagapag-empleyo ay nakikibahagi sa mga aktibidad sa produksyon sa sektor ng konstruksiyon, ang bilang ng mga empleyado na lumampas sa 50 katao, ay lumilikha ng isang serbisyo sa proteksyon sa paggawa o nagpapakilala ng posisyon ng isang espesyalista sa proteksyon sa paggawa na may naaangkop na pagsasanay o karanasan sa larangang ito. Ang mga pag-andar na ito ay maaari ding gawin nang personal ng pinuno o mga dalubhasang organisasyon ng third-party na nakapasa sa mandatoryong akreditasyon.

Ang lahat ng mga empleyado ng mga organisasyon ng konstruksiyon ay dapat na turuan sa proteksyon at kaligtasan sa paggawa. Bilang karagdagan, ang ilang mga kategorya ng mga manggagawa ay dapat ding sumailalim sa espesyal na pagsasanay sa proteksyon sa paggawa. Sa mga organisasyon ng konstruksiyon, ipinag-uutos na bumuo at mag-imbak ng mga dokumento ng regulasyon sa proteksyon sa paggawa (mga regulasyon sa serbisyo sa proteksyon sa paggawa; mga tala ng pagtuturo; mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa para sa mga manggagawa na binuo batay sa karaniwang mga tagubilin sa industriya sa proteksyon sa paggawa para sa mga manggagawa sa konstruksiyon, atbp.) . Bukod dito, ang mga empleyado ay dapat na pamilyar sa mga dokumentong ito laban sa lagda.

Sa mga organisasyon ng konstruksiyon, ang sertipikasyon ng mga lugar ng trabaho ay dapat isagawa, na kinabibilangan ng isang pagsusuri sa kalinisan umiiral na mga kondisyon at ang likas na katangian ng trabaho, pagtatasa sa kaligtasan ng mga lugar ng trabaho at isinasaalang-alang ang pagkakaloob ng mga manggagawa ng personal na kagamitan sa proteksiyon. Ang nasabing sertipikasyon ay isang sistema ng pagsusuri at pagsusuri ng mga trabaho para sa mga aktibidad sa paglilibang familiarization ng mga empleyado sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, sertipikasyon ng mga pasilidad ng produksyon, upang kumpirmahin o kanselahin ang karapatang magbigay ng kabayaran at mga benepisyo sa mga empleyado na nakikibahagi sa masipag at nagtatrabaho sa mga mapanganib at mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho.

Kung ang empleyado ay walang nakatigil na lugar ng trabaho, ang sertipikasyon ay isinasagawa din, ngunit ayon lamang sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng trabaho na sistematikong isinagawa niya, na bahagi ng kanyang pag-andar sa paggawa (halimbawa, pagpipinta, gas welding, pag-install, mataas -trabaho sa taas, atbp.). Ang partikular na lugar ng trabaho para sa kanilang pagpapatupad ay hindi na magkakaroon ng legal na kahalagahan.

Itinatag ng organisasyon ang timing ng sertipikasyon batay sa mga pagbabago sa mga kondisyon at likas na katangian ng trabaho, ngunit hindi bababa sa isang beses bawat 5 taon. Ang tagapag-empleyo ay maaaring magsagawa ng sertipikasyon ng mga lugar ng trabaho sa sarili nitong, gayundin ng mga third-party na organisasyon na may akreditasyon para sa karapatang isagawa ang mga gawaing ito. Sa pagkumpleto ng gawain ng komisyon, ang pinuno ng samahan ay nag-isyu ng isang utos na aprubahan ang mga resulta ng sertipikasyon. Ang mga dokumento ng pagpapatunay ay napapailalim sa imbakan sa loob ng 45 taon.

Kung ang pagtatayo ay sinamahan ng pagganap ng trabaho sa nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho (pati na rin sa trabaho na may kaugnayan sa polusyon), kung gayon ang employer ay obligado na tiyakin ang pagpapalabas ng sertipikadong personal na kagamitan sa proteksiyon sa mga empleyado nang walang bayad.

Overall

Ang mga overall ay ibinibigay kapag gumaganap ng trabaho na may mapanganib o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, pati na rin kapag nagtatrabaho sa mga espesyal na kondisyon ng temperatura. Ang organisasyon ay obligadong mag-isyu ng mga oberols sa mga empleyado nang walang bayad, na isinasaalang-alang ang mga pamantayan ng industriya (order ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang 01.10.08 No. 541).

Ang mga patakaran para sa pagbibigay sa mga manggagawa ng espesyal na damit, espesyal na kasuotan sa paa at iba pang personal na kagamitan sa proteksiyon ay inaprubahan ng Decree of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Disyembre 18, 1998 No. 51. Nalalapat ang mga panuntunang ito sa mga empleyado ng lahat ng organisasyon, anuman ang pagmamay-ari. Ang pamamaraan para sa pag-isyu ng mga oberols sa mga empleyado ay inireseta sa kolektibong kasunduan o iba pang panloob na dokumento ng organisasyon. Kapag nag-isyu ng mga oberols, kinakailangang ipakita sa mga personal na card ng mga empleyado ang panahon ng pagsusuot at ang porsyento ng pag-expire sa oras ng isyu.

Sa accounting ng buwis, ang gastos ng mga oberols ay maaaring maiugnay sa mga materyal na gastos batay sa talata 3 ng Art. 254 ng Tax Code ng Russian Federation, kung ang mga oberols ay nagbibigay ng eksaktong mga function ng indibidwal na proteksyon. Ang halaga ng mga oberols ay tinanggal nang buo habang ginagawa ito.

Dahil sa katotohanan na kapag kinakalkula ang buwis sa kita, ang mga gastos sa pagbabayad para sa kasuotang pantrabaho ay isinusulat sa isang pagkakataon bilang isang pagbawas sa natanggap na kita, ang mga pagkakaiba ay maaaring lumitaw sa pagitan ng accounting at accounting ng buwis ng workwear. Ang Kodigo sa Buwis ay hindi nagbibigay ng pare-parehong pagpapawalang-bisa ng kasuotang pantrabaho na kasama sa mga materyal na gastos. Ang pagkakaiba ay mabubuwisan, na bumubuo ng isang ipinagpaliban na pananagutan sa buwis (ITL) sa accounting. Babayaran ito kapag ganap na isinulat ng organisasyon ang mga oberols para sa halaga ng mga serbisyong ibinigay sa kumpanya sa panahon ng pag-uulat.

Gatas

Sa trabaho na may nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho, ang mga empleyado alinsunod sa Art. 222 ng Labor Code ng Russian Federation, ang gatas o iba pang katumbas na mga produkto ay ibinibigay nang walang bayad ayon sa itinatag na mga pamantayan. produktong pagkain.

Sa halip na gatas, sa nakasulat na kahilingan ng empleyado, maaari siyang bayaran ng kabayaran sa halagang katumbas ng halaga ng gatas o iba pang katumbas na produktong pagkain. Ang nasabing kabayaran ay dapat ibigay ng kolektibo at (o) kontrata sa paggawa.

Sa mga trabahong may partikular na mapaminsalang kondisyon sa pagtatrabaho, ang mga empleyado ay binibigyan ng therapeutic at preventive na nutrisyon nang walang bayad ayon sa itinatag na mga pamantayan.

Ang mga pamantayan at kundisyon para sa libreng pamamahagi ng gatas o iba pang katumbas na mga produktong pagkain, therapeutic at preventive na nutrisyon, ang mga patakaran para sa pagbabayad ng kabayaran ay itinatag sa paraang tinutukoy ng Mga Kautusan ng Ministri ng Kalusugan at Pag-unlad ng Panlipunan na may petsang Pebrero 16, 2009 No. 45n at 46n.

Ang mga empleyado na tumatanggap ng katumbas na mga produktong pagkain sa halip na gatas ay binabayaran batay sa halaga ng mga naturang produkto. Ang kabayaran ay dapat bayaran nang hindi bababa sa isang beses sa isang buwan. Ito ay hayagang itinatadhana sa sugnay 3 ng Appendix Blg. 2 hanggang Order Blg. 45n. Ang halaga ng kabayaran ay dapat na regular na na-index sa proporsyon sa pagtaas ng mga presyo ng tingi. Kasabay nito, kinukuha ang data ng Rosstat bilang batayan.

Ang tiyak na halaga ng pagbabayad ng kabayaran at ang pamamaraan para sa pag-index nito ay itinatag ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa (kung mayroon man) at kasama sa kolektibong kasunduan.

Kung ang tagapag-empleyo ay walang kinatawan na katawan ng mga empleyado, kung gayon ang mga probisyong ito ay kasama sa mga kontrata sa paggawa na natapos sa mga empleyado. Ang pagpapalabas ng monetary compensation kapalit ng therapeutic at preventive nutrition ay hindi pinapayagan.

Accounting para sa mga gastos sa paggawa

Kapag nag-oorganisa ng accounting, ang mga kumpanya ng konstruksiyon ay dapat magabayan ng mga kinakailangan na itinatag ng Regulasyon sa accounting“Accounting para sa mga kasunduan (mga kontrata) para sa pagbuo ng kapital"(PBU 2/94).

Alinsunod sa dokumentong ito, dapat isaalang-alang ng kontratista ang mga gastos sa konteksto ng bawat bagay sa konstruksiyon mula sa simula ng pagpapatupad ng kontrata sa pagtatayo hanggang sa oras na ito ay makumpleto at mailipat sa customer-developer. Hanggang sa paghahatid ng buong saklaw ng trabaho sa bagay sa customer, ang mga gastos na ito ay makikita sa kasalukuyang gawain. Para sa mga organisasyong nakikipagkontrata, ang accounting ng mga naturang gastos ay dapat na isinaayos sa account 20 "Pangunahing produksyon" sa konteksto ng bawat customer at pasilidad na itinatayo. Ang mga analytical account na ito na binuksan sa account 20 "Pangunahing produksyon" ay sumasalamin sa mga direktang gastos ng kontratista na direktang nauugnay sa pagpapatupad ng kontrata. Sa partikular, ang mga direktang gastos ay kinabibilangan ng mga gastos na nauugnay sa paggamit ng paggawa ng mga empleyado ng blue-collar na direktang kasangkot sa mga gawaing konstruksyon at pag-install at ang kanilang pagpapanatili. Sa accounting, ang accrual ng suweldo ng naturang mga empleyado ay makikita sa sumusunod na accounting entry:

Dt20 - Kt70 - ang halaga ng sahod para sa isang manggagawa sa espesyalidad sa konstruksiyon ay naipon.

Ang accounting para sa gastos ng suweldo ng mga empleyado ng auxiliary (auxiliary) na produksyon at mga sakahan ay isinasagawa gamit ang account 23 "Auxiliary production" at makikita sa accounting entry:

Dt23 - Kt70 - ang halaga ng sahod na ibinayad sa isang empleyado ng auxiliary na mga industriya at sakahan ay naipon.

Ang halaga ng suweldo ng mga empleyado na nauugnay sa pamamahala ng mga makina at mekanismo ng konstruksiyon ay makikita gamit ang account 25 "Pangkalahatang mga gastos sa produksyon" at isinasaalang-alang sa accounting sa pamamagitan ng entry:

Dt25 - Kt70 - ang halaga ng sahod ng mga manggagawa-machinist ay naipon.

Upang ibuod ang impormasyon sa mga gastos sa suweldo ng mga empleyado na hindi direktang nauugnay sa pagganap ng konstruksiyon at pag-install ng trabaho, gumaganap ng mga function ng pamamahala sa organisasyon, ginagamit ang account 26 "Mga pangkalahatang gastos sa negosyo". Ang payroll ng naturang mga empleyado ay naitala gamit ang sumusunod na entry:

Dt26 - Kt70 - ang mga sahod ay naipon sa mga empleyado ng administratibo at iba pang pangkalahatang mga yunit ng negosyo.