Panimula
1. Kakanyahan ng kultura ng organisasyon
1.1 Ang konsepto ng "kultura ng organisasyon"
1.2 Istraktura ng kultura ng organisasyon
1.3 Mga tungkulin at uri ng kultura ng organisasyon
2.Kultura ng organisasyon sa organisasyon
2.1 Pagbuo ng kultura ng korporasyon
2.2 Paano natututo ang isang empleyado ng isang kumpanya tungkol sa kultura ng organisasyon?
2.3 Pamamahala ng kultura ng organisasyon
3. Pagpapabuti ng kultura ng organisasyon
3.1 Mga dahilan para sa pagbabago ng kultura ng organisasyon
3.2 Mga paraan upang mapabuti ang kultura ng organisasyon
Konklusyon
Bibliograpiya
PANIMULA
Ang bawat organisasyon ay nahaharap sa pangangailangan na bumuo ng sarili nitong imahe - upang matukoy ang mga layunin at halaga nito, ang diskarte para sa kalidad ng mga produkto at serbisyo na ibinigay, sibilisadong mga tuntunin ng pag-uugali at moral na mga prinsipyo ng mga empleyado, pagpapanatili ng isang mataas na reputasyon ng kumpanya sa mundo ng negosyo. Ang lahat ng ito, na tinatawag na kultura ng organisasyon, ay isang gawain kung wala ito ay imposibleng makamit epektibong gawain mga kumpanya.
Ang gawaing kursong ito ay nakatuon sa paksa - ang epekto ng kultura ng organisasyon sa pag-uugali ng mga empleyado ng kumpanya. Ang isang malakas na kultura ng organisasyon ay nagbibigay-daan sa mga empleyado na makilala ang kanilang sarili sa organisasyon, nag-uudyok sa kanila na makamit ang mga layunin ng organisasyon, sa pamamagitan ng kamalayan ng ilang (minsan hindi sinasabi) na mga pamantayan at panuntunan, pinapasimple ang mga proseso ng paggawa ng desisyon, pagbagay sa isang pangkat ng mga bagong empleyado, tinitiyak ang pagpapatuloy ng mga henerasyon.
Ang kultura ng isang organisasyon ay maaaring maging pangunahing salik sa tagumpay nito o, sa kabaligtaran, maging isang preno sa pag-unlad nito.
Ang kaugnayan ng paksang ito ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga tagapamahala ay may sapat na mapagkukunan at paraan upang maimpluwensyahan ang pagbuo at pag-unlad ng kultura ng organisasyon, ngunit hindi sila palaging may sapat na kaalaman kung paano pag-aralan at baguhin ito sa nais na direksyon.
Gumagana at umuunlad ang organisasyon bilang isang kumplikadong organismo. Patuloy na nakalantad sa impluwensya ng panlabas na kapaligiran, umaangkop sa mga pagbabago, modernong organisasyon dapat magkaroon ng kakayahang bumuo at makaipon ng potensyal, na maaaring magbigay ng hindi lamang isang napapanahong at sapat na tugon sa epekto ng panlabas na kapaligiran, ngunit magbibigay din ng pagkakataon na aktibong baguhin ang nakapaligid na katotohanan, epektibong pamahalaan ang paggana at pag-unlad ng maraming elemento at mga subsystem ng organisasyon. Ang potensyal na "buhay" na ito ng aktibidad ng organisasyon ay ibinibigay ng kultura ng organisasyon: kung para saan naging miyembro ng organisasyon ang mga tao; kung paano binuo ang mga relasyon sa pagitan nila, anong mga prinsipyo at pamamaraan ng pagganap ng trabaho ang ginagamit sa mga aktibidad ng organisasyon. Nagdudulot ito hindi lamang ng pagkakaiba sa pagitan ng mga organisasyon, ngunit tinutukoy din ang tagumpay ng paggana at kaligtasan nito sa pakikipaglaban. Sa anumang organisasyon mayroong isang dialogue sa pagitan ng mga tao, mga tagapagdala ng kultura ng organisasyon, sa isang banda, at kultura na nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng tao, sa kabilang banda.
Mayroong iba't ibang mga diskarte sa pag-aaral ng kultura ng organisasyon, na tinutukoy ang istraktura at lugar nito sa sistema ng sosyo-sikolohikal at organisasyonal na mga phenomena. Ang teoretikal at praktikal na mga aspeto ng kultura ng organisasyon ay nakatuon sa mga gawa ng mga sikat na dayuhan at lokal na siyentipiko. A. Kennedy, C. Cameron, R. Quinn, D. Cole, A. Levine, E. Shane, S.K. Roshchina, T.O. Solomanidina, V.A. Spivak, P.N. Shikhireva at iba pa.
Karamihan sa mga mananaliksik ay sumasang-ayon na ang kultura ng organisasyon ay resulta ng pakikipag-ugnayan ng maraming mga salik, tulad ng mga katangian ng industriya, mga layunin, mga detalye ng pamamahala, at mga makasaysayang itinatag na stereotype ng pag-uugali.
Ang layunin ng aking trabaho ay pag-aralan ang impluwensya ng kultura ng organisasyon sa pag-uugali ng mga empleyado ng kumpanya.
Kasama sa aking mga gawain sa trabaho ang:
1. Ibunyag ang kahulugan ng kultura ng organisasyon.
2. Tukuyin kung paano nakakaapekto ang kultura ng organisasyon sa organisasyon at pag-uugali ng mga empleyado.
3. Ipakita ang mga paraan ng pamamahala at pagpapabuti ng kultura ng organisasyon.
Sa unang kabanata, isiniwalat ko ang konsepto ng kultura ng organisasyon at ipinakita ang ilang mga teorya ng mga sikat na siyentipiko na nakabuo ng tipolohiya ng mga kultura.
Ang ikalawang kabanata ay nakatuon sa pagbuo ng pamamahala at mga pamamaraan ng paglilipat ng kultura ng organisasyon.
Sa ikatlong kabanata, isinasaalang-alang ko ang mga sanhi ng pagbabago sa kultura ng organisasyon, gayundin ang mga paraan at tool na magagamit upang mapabuti ang kultura ng organisasyon.
1. ANG KAHULUGAN NG KULTURANG ORGANISASYON
1.1 Ang konsepto ng "kultura ng organisasyon"
Ang lahat ng mga organisasyon, anuman ang anyo ng pagmamay-ari at mga layunin ng aktibidad, ay nilikha at nakatira sa isang tiyak na kapaligiran na tinatawag na kultura. Ito ay higit na tinutukoy ang kahulugan ng kanilang pag-iral, kumikilos kapwa mula sa labas at sa loob ng organisasyon.
Ang unang pagbanggit ng kultura ay nagsimula noong unang panahon, kung saan ito ay nakilala sa pamamagitan ng edukasyon. Sa Renaissance, ang kultura (kaluluwa, isip, atbp.) ay naunawaan bilang isang aktibong prinsipyo ng malikhaing sa isang tao, na nagsilbing batayan para sa kanyang maayos na kahanga-hangang pag-unlad.
Sa modernong kahulugan, ang terminong ito ay nagsimulang gamitin ng abogadong Aleman na historiographer na si S. Pufendorf (1632-1694)
Kultura ng organisasyon- ito ay isang sistema ng mga halaga, paniniwala, paniniwala, kaugalian, tradisyon na ibinahagi ng kolektibong paggawa, na tumutukoy sa kaukulang stereotype ng pag-uugali ng mga tao sa larangan ng aktibidad ng paggawa. Ang kultura ng organisasyon ay nagpapahayag ng antas ng panlipunang integrasyon at propesyonal na kapanahunan ng mga manggagawa sa proseso ng pagkamit ng mga layunin ng organisasyon. Gaya ng binanggit ni V.A. Spivak, ang kultura ng organisasyon ay "ang kapaligiran, ang kapaligiran kung saan tayo nakatira, lahat ng bagay na nakapaligid sa atin, kung ano at kanino tayo nakikitungo sa trabaho."
Ang mga unang taong nagsalita tungkol sa katotohanan ng kultura ng organisasyon ay noong 1938. C. Barnard, gayunpaman, ito ay espesyal na kinuha lamang noong 1980s. Sa US, naiimpluwensyahan ng pananaliksik sa teorya ng organisasyon, madiskarteng pamamahala at indibidwal na pag-uugali.
Ngayon, ang kultura ng organisasyon, tulad ng nabanggit na, ay itinuturing na pangunahing kadahilanan sa pagiging mapagkumpitensya nito, lalo na kung ito ay naaayon sa diskarte.
Sa modernong panitikan, tulad ng maraming iba pang mga termino ng mga disiplina sa organisasyon at pamamahala, ang kultura ng organisasyon ay walang iisang tamang interpretasyon. Ang bawat isa sa mga may-akda ay naglalayong magbigay ng kanyang sariling kahulugan ng konseptong ito. Mayroong napakakitid at napakalawak na interpretasyon kung ano ang kultura ng isang organisasyon.
Karamihan sa mga may-akda ay sumasang-ayon na ang kultura ng isang organisasyon ay isang masalimuot na komposisyon ng mga mahahalagang pagpapalagay (kadalasang hindi katanggap-tanggap sa pagbabalangkas), tinatanggap at ibinahagi nang walang ebidensya ng mga miyembro ng isang grupo o organisasyon Ang kultura ng organisasyon ay mga paniniwala, pamantayan ng pag-uugali, mga saloobin at mga halaga. iyon ang mga hindi nakasulat na panuntunan na tumutukoy kung paano dapat gumana at kumilos ang mga tao sa organisasyon.
Ang kultura ng organisasyon ay kadalasang binibigyang kahulugan bilang pilosopiya at ideolohiya ng pamamahala na tinatanggap ng karamihan ng organisasyon, mga oryentasyon sa halaga, paniniwala, inaasahan, disposisyon at mga pamantayan na sumasailalim sa mga relasyon at pakikipag-ugnayan kapwa sa loob ng organisasyon at sa labas nito. Ang kultura ng organisasyon ay makikita sa mga relasyon sa pagitan ng mga tao sa isang organisasyon.
Sa kabila ng malinaw na pagkakaiba-iba ng mga kahulugan at interpretasyon ng kultura ng organisasyon, mayroon silang mga karaniwang punto. Kaya, sa karamihan ng mga kahulugan, tinutukoy ng mga may-akda ang mga pattern ng mga pangunahing pagpapalagay na sinusunod ng mga miyembro ng organisasyon sa kanilang pag-uugali at pagkilos. Ang mga pagpapalagay na ito ay madalas na nauugnay sa pananaw ng kapaligiran ng indibidwal (grupo, organisasyon, lipunan, mundo) at ang mga variable na kumokontrol dito (kalikasan, espasyo, oras, trabaho, relasyon, atbp.). Madalas mahirap bumalangkas ng pananaw na ito kaugnay ng isang organisasyon.
Ang mga halaga (o mga oryentasyon ng halaga) na maaaring sundin ng isang indibidwal ay ang pangalawang pangkalahatang kategorya na kasama ng mga may-akda sa kahulugan ng kultura ng organisasyon. Ang mga halaga ay gumagabay sa indibidwal sa kung anong pag-uugali ang dapat ituring na katanggap-tanggap o hindi katanggap-tanggap. Halimbawa, sa ilang mga organisasyon, pinaniniwalaan na "ang kliyente ay palaging tama," kaya hindi katanggap-tanggap sa kanila na sisihin ang kliyente para sa kabiguan ng mga miyembro ng organisasyon. Sa iba, maaaring baligtad ito. Gayunpaman, sa parehong mga kaso, ang tinatanggap na halaga ay tumutulong sa indibidwal na maunawaan kung paano siya dapat kumilos sa isang partikular na sitwasyon.
Ang pangatlong karaniwang katangian ng terminong kultura ng organisasyon ay "simbolismo", kung saan ang mga oryentasyon ng halaga ay "naipapadala" sa mga miyembro ng organisasyon. Maraming mga kumpanya ang may mga espesyal na dokumento na inilaan para sa lahat, kung saan inilalarawan nila nang detalyado ang kanilang mga oryentasyon ng halaga. Gayunpaman, ang nilalaman at kahulugan ng huli ay lubos na inihayag ng manggagawa sa pamamagitan ng "paglalakad" na mga kuwento, alamat at alamat. Sila ay sinabihan, muling isinalaysay, binibigyang kahulugan. Bilang isang resulta, kung minsan ay mayroon silang higit na impluwensya sa mga indibidwal kaysa sa mga halaga na nakasulat sa buklet ng advertising ng kumpanya.
Gamit ang karaniwan na likas sa maraming kahulugan, iminungkahi na maunawaan ang kultura ng organisasyon tulad ng sumusunod.
Ang kultura ng organisasyon ay isang hanay ng pinakamahalagang pagpapalagay na tinatanggap ng mga miyembro ng organisasyon at ipinahayag sa mga ipinahayag na halaga ng organisasyon na nagbibigay ng mga alituntunin sa mga tao para sa kanilang pag-uugali at pagkilos. Ang mga elemento ng halaga na ito ay ipinapadala sa mga indibidwal sa pamamagitan ng "symbolic" na paraan ng espirituwal at materyal na intraorganizational na kapaligiran.
« Kultura ng organisasyon” ay itinuturing ng marami bilang isang sistema ng karaniwang opinyon, at ang katangiang ito ay nagpapakilala sa isang organisasyon mula sa iba. Mayroong maraming mga diskarte sa pagtukoy ng iba't ibang mga katangian na nagpapakilala at tumutukoy sa isang partikular na kultura, kapwa sa macro at micro na antas. Kaya, iminungkahi nina F. Harris at R. Moran na isaalang-alang ang isang partikular na kultura ng organisasyon batay sa 10 katangian:
Ang kamalayan sa sarili at sa lugar ng isang tao sa organisasyon (ang ilang mga kultura ay pinahahalagahan ang pagtatago ng kanilang mga panloob na mood ng empleyado, ang iba ay hinihikayat ang kanilang panlabas na pagpapakita; sa ilang mga kaso, ang kalayaan at pagkamalikhain ay ipinapakita sa pamamagitan ng pakikipagtulungan, at sa iba sa pamamagitan ng indibidwalismo);
Sistema ng komunikasyon at wika ng komunikasyon (ang paggamit ng pasalita, nakasulat, di-berbal na komunikasyon, "batas ng telepono" at pagiging bukas ng komunikasyon ay nag-iiba-iba sa bawat grupo, mula sa organisasyon hanggang sa organisasyon; jargon, pagdadaglat, kilos ay iba-iba depende sa industriya, functional at teritoryal na kaakibat ng mga organisasyon);
Ang hitsura, pananamit at imahe sa sarili sa trabaho (iba't ibang mga uniporme at oberols, mga istilo ng negosyo, kalinisan, mga pampaganda, hairstyle, atbp. ay nagpapatunay sa pagkakaroon ng maraming microculture);
Ano at paano kumakain ang mga tao, mga gawi at tradisyon sa lugar na ito (nakatustos sa mga empleyado, kabilang ang pagkakaroon o kawalan ng mga naturang lugar sa negosyo; ang mga tao ay nagdadala ng pagkain sa kanila o bumisita sa cafeteria sa loob o labas ng organisasyon; mga subsidyo sa pagkain; ang dalas at tagal ng pagkain; kumain man sila ng mga empleyado ng iba't ibang antas nang magkasama o magkahiwalay, atbp.);
Ang kamalayan sa oras, saloobin dito at paggamit nito (ang antas ng katumpakan at relativity ng oras sa mga empleyado; pagsunod sa iskedyul ng oras at paghihikayat para dito; monochronic o polychronic na paggamit ng oras);
Mga relasyon sa pagitan ng mga tao (ayon sa edad at kasarian, katayuan at kapangyarihan, karunungan at katalinuhan, karanasan at kaalaman, ranggo at protocol, relihiyon at pagkamamamayan, atbp.; antas ng pormalisasyon ng mga relasyon, suporta na natanggap, mga paraan upang malutas ang mga salungatan);
Mga halaga (bilang isang hanay ng mga patnubay sa kung ano ang mabuti at kung ano ang masama) at mga pamantayan (bilang isang hanay ng mga pagpapalagay at inaasahan tungkol sa isang tiyak na uri ng pag-uugali) - kung ano ang pinahahalagahan ng mga tao sa kanilang buhay organisasyon (kanilang posisyon, titulo o trabaho mismo, atbp.) at kung paano pinapanatili ang mga halagang ito;
Paniniwala sa isang bagay at saloobin o disposisyon sa isang bagay (paniniwala sa pamumuno, tagumpay, sa sariling lakas, sa tulong sa isa't isa, sa etikal na pag-uugali, sa katarungan, atbp.; saloobin sa mga kasamahan, kliyente at kakumpitensya, patungo sa kasamaan at karahasan, pagsalakay, atbp., ang impluwensya ng relihiyon at moralidad;
Proseso at pagkatuto ng pag-unlad ng manggagawa (walang pag-iisip o mulat na pagganap ng trabaho; umasa sa katalinuhan o lakas; mga pamamaraan para sa pagpapaalam sa mga manggagawa; pagkilala o pagtanggi sa pangunahing lohika sa pangangatwiran at pagkilos; abstraction at konseptwalisasyon sa pag-iisip o pagsasaulo; diskarte sa pagpapaliwanag ng mga dahilan );
Etika at pagganyak sa trabaho (saloobin sa trabaho at responsibilidad sa trabaho; paghahati at pagpapalit ng trabaho; kalinisan ng lugar ng trabaho; kalidad ng trabaho; mga gawi sa trabaho; pagsusuri at suweldo sa trabaho; relasyon ng tao-machine; indibidwal o pangkatang gawain; promosyon sa trabaho) .
Sa pamamagitan ng pagsusuri sa anumang organisasyon sa sampung katangiang ito, makakakuha ka ng kumpletong larawan ng kultura ng organisasyon, kung saan nabuo ang pangkalahatang pananaw ng mga empleyado tungkol sa organisasyon.
1.2 Istraktura ng kultura ng organisasyon
Ang kultura ng organisasyon ay may isang tiyak na istraktura, bilang isang hanay ng mga pagpapalagay, halaga, paniniwala at simbolo, ang paggalugad na tumutulong sa mga tao sa organisasyon na makayanan ang kanilang mga problema. Kaya, iminungkahi ni E. Shine na isaalang-alang ang kultura ng organisasyon sa tatlong antas.
Ayon kay Schein, ang kaalaman sa kultura ng organisasyon ay nagsisimula sa una, "mababaw" o "symbolic" na antas, na kinabibilangan ng mga nakikitang panlabas na salik tulad ng inilapat na teknolohiya at arkitektura, ang paggamit ng espasyo at oras, napapansin na mga pattern ng pag-uugali, mga pamamaraan ng berbal at di-berbal na komunikasyon, slogan, atbp. .p., o lahat ng bagay na maaaring maramdaman at madama sa pamamagitan ng kilalang limang pandama ng isang tao. Sa antas na ito, ang mga bagay at kababalaghan ay madaling matukoy, ngunit sa halip mahirap bigyang-kahulugan ang mga ito sa mga tuntunin ng kultura ng organisasyon nang hindi nalalaman ang iba pang mga antas nito.
Yaong mga sumusubok na unawain ang kultura ng organisasyon nang mas malalim na nakakaantig sa ikalawa, "subsurface" na antas. Sa antas na ito, ang mga halaga, paniniwala at paniniwala na ibinabahagi ng mga miyembro ng organisasyon ay pinag-aaralan, alinsunod sa lawak kung saan ang mga halagang ito ay makikita sa mga simbolo at wika, sa paanong paraan dinadala nila ang semantikong paliwanag ng unang antas. . Ang pang-unawa sa mga halaga at paniniwala ay mulat at nakasalalay sa pagnanais ng mga tao. Tinawag ni Schein ang pangalawang antas ng kultura ng korporasyon na "ideolohiya ng organisasyon". Binigyang-diin niya rito ang papel ng kredo sa buhay ng pinuno ng kumpanya - ang lumikha o transpormador ng kultura nito. Kadalasang nililimitahan ng mga mananaliksik ang kanilang sarili sa antas na ito, dahil ang susunod na antas ay halos hindi malulutas.
Ang pangatlo, "malalim", na antas ay kinabibilangan ng mga bagong ("pangunahing") mga pagpapalagay na mahirap matanto kahit na para sa mga miyembro ng organisasyon na walang espesyal na pagtuon sa isyung ito. Kabilang sa mga implicit na pagpapalagay na ito na binibigyang-pansin na gumagabay sa pag-uugali ng mga tao sa isang organisasyon, tinukoy ni Shine ang saloobin sa pagiging pangkalahatan, ang pang-unawa sa oras at espasyo, ang pangkalahatang saloobin sa tao at trabaho.
Ayon sa kung alin sa mga antas na ito ang pinag-aaralan, mayroong isang dibisyon ng kultura ng organisasyon sa layunin at subjective.
Subjective na kultura ng organisasyon kasama ang mga halagang ibinahagi ng lahat ng empleyado, paniniwala, inaasahan, pamantayang etikal, mga pananaw sa kapaligiran ng organisasyon. Kabilang dito ang isang bilang ng mga elemento ng espirituwal na bahagi ng "simbolismo" ng kultura: ang mga bayani ng organisasyon, mga alamat, mga kwento tungkol sa organisasyon at mga pinuno nito, mga ritwal ng organisasyon, mga ritwal at bawal, ang pang-unawa sa wika ng komunikasyon at mga slogan .
Ang paksa ng kultura ng organisasyon ay nagsisilbing batayan para sa pagbuo ng isang kultura ng pamamahala, iyon ay, mga istilo ng pamumuno at paglutas ng problema ng mga tagapamahala, ang kanilang pag-uugali sa pangkalahatan. Lumilikha ito ng mga pagkakaiba sa pagitan ng tila magkatulad na kultura ng organisasyon.
Layunin ng kultura ng organisasyon karaniwang nauugnay sa pisikal na kapaligiran: ang gusali ng kumpanya at ang disenyo nito, lokasyon, kagamitan at muwebles, teknolohiyang ginamit, kulay at dami ng espasyo, amenities, cafeteria, parking lot at mga sasakyan mismo, uniporme, information board, brochure, atbp. Ang lahat ng ito ay sumasalamin sa ilang lawak ng mga halaga na sinusunod ng organisasyon.
Bagama't ang parehong aspeto ng kultura ng organisasyon ay mahalaga, gayunpaman, ang subjective na aspeto ay lumilikha ng higit pang mga pagkakataon para sa paghahanap ng parehong pagkakapareho at pagkakaiba sa pagitan ng mga tao at sa pagitan ng mga organisasyon.
Mahalagang matukoy ang pagkakaiba sa pagitan ng mga konsepto ng ipinahayag at tunay na kultura. Ang una ay umiiral lamang sa papel sa anyo ng mga taunang ulat, ang opisyal na misyon ng kumpanya, ang mga slogan na iniharap nito, at kumakatawan sa nais na estado ng mga bagay. Ang tunay na kultura ay maaaring maging malapit sa espiritu sa ipinahayag, at matinding kaibahan dito. Sa huling kaso, ito ay maaaring magtapos sa isang matinding salungatan at, sa huli, sa kumpletong pagbagsak ng kumpanya.
1.3 Mga pag-andar at uri ng kultura ng organisasyon
May kaugnayan sa organisasyon, ang kultura ay gumaganap ng maraming mahahalagang tungkulin:
Ang function ng seguridad ay upang lumikha ng isang hadlang mula sa mga hindi gustong panlabas na impluwensya. Ito ay ipinatutupad sa pamamagitan ng iba't ibang mga pagbabawal, "mga bawal", mahigpit na pamantayan.
Ang pagsasama ng pag-andar ay bumubuo ng isang pakiramdam ng pag-aari sa samahan, pagmamalaki dito, ang pagnanais ng mga tagalabas na sumali dito, na napakahalaga para sa paglutas ng mga problema ng tauhan.
Ang pagpapaandar ng regulasyon ay nagpapanatili ng mga kinakailangang alituntunin at pamantayan ng pag-uugali ng mga miyembro ng samahan, ang kanilang mga relasyon, mga contact sa labas ng mundo, na isang garantiya ng katatagan, binabawasan ang posibilidad ng mga hindi gustong mga salungatan.
Pinapadali ng adaptive function ang mutual adaptation ng mga tao sa isa't isa at sa organisasyon. Ito ay ipinatupad sa pamamagitan ng pangkalahatang mga pamantayan ng pag-uugali, ritwal, ritwal, kung saan ang edukasyon ng mga empleyado ay isinasagawa din.
Ang orienting function ng kultura ay namamahala sa mga aktibidad ng organisasyon at mga kalahok nito sa kinakailangang direksyon, at ang motivational function ay lumilikha ng mga kinakailangang insentibo para dito. Ito ay kilala, halimbawa, na ang mga magagandang layunin ay gumising sa aktibidad sa mga tao, ang pagnanais na makamit ang mga ito, pagsasakatuparan sa sarili.
Sa wakas, ang kultura ay nailalarawan sa pamamagitan ng pag-andar ng pagbuo ng imahe ng organisasyon, iyon ay, ang imahe nito sa mata ng iba. Ang imaheng ito ay ang resulta ng hindi sinasadyang synthesis ng mga tao ng mga indibidwal na elemento ng kultura ng organisasyon sa isang uri ng mailap na kabuuan, na, gayunpaman, ay may malaking epekto sa parehong emosyonal at makatuwirang mga saloobin patungo dito.
Tulad ng para sa mga uri ng kultura ng organisasyon, mayroong ilang mga diskarte dito sa panitikan.
Binubuod ang pinakamahahalagang pagkakaiba, tinukoy ni G. Hofstede ang apat na parameter na nagpapakilala sa mga tagapamahala at espesyalista at sa organisasyon sa kabuuan:
Indibidwalismo/collectivism;
Distansya ng kapangyarihan
Pagsusumikap upang maiwasan ang kawalan ng katiyakan;
· Pagkalalaki / pagkababae.
Ginagawang posible ng mga parameter na ito na makilala ang anumang organisasyon at tukuyin ang nangungunang uri ng kultura ng organisasyon. Batay sa iba't ibang kumbinasyon ng mga parameter na ito, ang may-akda ay nagsagawa ng isang kultural na "pagmamapa" ng mga organisasyon sa maraming bansa sa mundo.
Sa pamamagitan ng mga parameter distansya ng kapangyarihan At indibidwalismo / kolektibismo napag-alamang may uri ng kultura ang Canada, USA, UK, Netherlands, Norway, Sweden, Denmark, Australia mababang power distance/indibidwalismo. Sa mga bansang tulad ng Pakistan, Turkey, Taiwan, Colombia, Venezuela, Portugal, Mexico, Greece, Yugoslavia, India, Japan, ang uri ng kultura ang namamayani mataas na distansya / kolektibismo.
Ang kaalaman sa nangungunang uri ng kultura ng bansa at organisasyon ay nagpapahintulot sa amin na masuri ang pagiging tugma ng mga kultura ng iba't ibang bansa sa mundo, mahulaan ang pag-unlad ng kanilang pakikipag-ugnayan, at ayusin ang mga kontrobersyal na isyu. Dahil ang pananaw ni G. Hofstede ay nasuri nang detalyado sa panitikan sa panitikan, kinukulong namin ang aming sarili sa kung ano ang sinabi.
Tipolohiya T.E. Dale at A.A. Kennedy. Ito ay hindi gaanong kilala, mayroong apat na pangunahing uri ng kultura ng korporasyon. Pinili bilang mga parameter antas ng panganib At rate ng feedback. Batay sa kumbinasyon ng mga parameter na ito, natukoy ang mga sumusunod na uri ng kultura ng organisasyon.
1) Isang kultura ng mataas na panganib at mabilis na feedback. Ang ganitong uri ay nangingibabaw sa industriya ng entertainment, pulisya, militar, konstruksiyon, pagkonsulta sa pamamahala, advertising. MGA. Dale at A.A. Tinatawag ni Kennedy ang ganitong uri ng kultura na isang mundo ng mga indibidwalista na patuloy na nakikipagsapalaran at mabilis na nakakakuha ng feedback, hindi alintana kung ang kanilang mga aksyon ay tama o hindi.
2) Isang kultura ng mababang panganib at mabilis na feedback. Ang mga empleyado ay kumukuha ng kaunting panganib at hinihikayat na makisali sa masinsinang aktibidad na may kaunting panganib. Ang lahat ng mga aksyon ay tumatanggap ng mabilis na feedback. Pinamumunuan ng kliyente ang bola at tinutukoy ang lahat. Ang serbisyo sa customer, ang pagnanais na pasayahin siya, ay ang kakanyahan ng kulturang ito. Ang koponan ang mahalaga, hindi ang indibidwal. Ang ganitong uri ng kultura ay nangingibabaw sa mga organisasyon ng pagbebenta, mga tindahan, computer science, mga negosyo para sa malawakang kalakalan sa mga kalakal ng mamimili, sa mga kompanya ng seguro.
3) Isang kultura ng mataas na panganib at mabagal na feedback. Ang mataas na peligro, napakataas na pamumuhunan, mabagal na feedback, mahabang proseso ng paggawa ng desisyon, katatagan at pangmatagalang pananaw ang mga katangian ng mga negosyong may ganitong uri ng kultura ng organisasyon. Ang mga yugto ng paggawa ng desisyon ay tumatagal ng mga taon. Ang motto dito ay "gawin ang tama", hindi "action at all cost". Ang ganitong uri ng kultura ay karaniwan sa mga kumpanya ng langis at abyasyon, mga kumpanya ng arkitektura, at mga pampublikong kagamitan.
4) Isang kultura ng mababang panganib at mabagal na feedback. Maliit na panganib, mabagal na feedback, ang atensyon ng mga empleyado at pamamahala ay puro teknikal na kahusayan, pagkalkula ng panganib, mga detalye. Ang kakulangan ng feedback ay nagiging sanhi ng mga empleyado na tumuon sa kung paano nila ginagawa ang mga bagay kaysa sa kung ano ang kanilang ginagawa. Binibigyang-pansin ang pagpaparehistro at pag-file ng mga dokumento, mga talaan, mga talaan at mga teknikal na pagpapabuti. Ang slogan ng naturang kumpanya ay maaaring ang expression na "magsumikap para sa teknikal na kahusayan sa trabaho." Ang ganitong uri ng kultura ay tipikal para sa mga organisasyong nakikibahagi sa insurance at pagbabangko, mga serbisyo sa pananalapi at mga organisasyon ng pamahalaan.
Tipolohiya R. Ackoff. Sinuri ni R. Ackoff ang kultura ng mga organisasyon mula sa pananaw ng mga relasyon sa kapangyarihan. Tinukoy niya ang dalawang pagpipilian: antas ng mga empleyado sa pagtatakda ng layunin sa organisasyon At ang antas ng pakikilahok sa pagpili ng mga paraan upang makamit ang mga layuning ito. Batay sa paghahambing ng mga parameter na ito, apat na uri ng istruktura ng organisasyon ang natukoy na may katangiang ugnayan ng kapangyarihan.[A.2 at A.3]
1. kultura ng korporasyon. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang mababang antas ng paglahok ng mga empleyado sa pagtatakda ng mga layunin at isang mababang antas ng paglahok ng mga empleyado sa pagpili ng mga paraan upang makamit ang mga layunin. Ang isang tipikal na kaso ay isang tradisyonal na pinamamahalaang korporasyon na may sentralisadong istraktura at pamamahala ng isang tao, mga relasyon sa autokrasya.
2. uri ng kultura ng pagpapayo. Ang isang mataas na antas ng paglahok ng mga tauhan sa pagtatakda ng mga layunin ng organisasyon, isang mababang antas ng paglahok ng mga empleyado sa pagpili ng mga paraan upang makamit ang mga layunin. Ang ganitong uri ng kultura ay karaniwan sa mga institusyon ng panlipunan at iba pang mga serbisyo, mga institusyong medikal at pang-edukasyon.
3. "partisan" na uri ng kultura. Ang isang mababang antas ng paglahok ng mga empleyado sa pagtatakda ng mga layunin, isang mataas na antas ng pagsali sa kanila sa pagpili ng mga paraan. Ang ganitong uri ng kultura ay tunay sa mga kooperatiba at malikhaing unyon.
4. kulturang pangnegosyo. Ang isang mataas na antas ng paglahok ng mga empleyado sa pagtatakda ng mga layunin, isang mataas na antas ng paglahok ng mga tauhan sa pagpili ng mga paraan upang makamit ang mga layunin. Relasyon ng Demokrasya. Ang ganitong uri ng kultura ay karaniwan sa mga grupo at organisasyon na hinihimok ng mga resulta at layunin.
Ang praktikal na kahalagahan ng pagkakakilanlan iba't ibang uri Ang kultura ng organisasyon ay may dalawang panig:
1) kaalaman sa uri ng kultura ng organisasyon, ang mga tampok nito ay ginagawang posible upang mahulaan ang pag-uugali ng organisasyon, ang reaksyon ng mga empleyado sa mga desisyon sa pamamahala, mga panlabas na kaganapan;
2) ang kaalaman sa mga tampok, kalakasan at kahinaan ng kasalukuyang kultura ng organisasyon, mga stereotype ng pag-uugali ng empleyado, tinatanggap na mga halaga ay nagbibigay-daan sa amin upang bumuo ng mga impluwensya sa pamamahala na may layunin ng posibleng pagbabago, pagpapabuti ng kultura ng organisasyon.
Ang mga indibidwal na katangian ng mga empleyado at mga pagkakaiba sa pagitan ng mga departamento sa loob ng organisasyon ay itinuturing na ang pagkakasunud-sunod ng araw. Ang promosyon at iba pang paraan ng suweldo ay inilalapat sa mga empleyadong nakagawa ng malaking kontribusyon sa pag-unlad at kaunlaran ng organisasyon, kahit na mayroon silang hindi pamantayang paraan ng pag-iisip, gayundin ang pag-uugali at gawi na hindi lubos na katanggap-tanggap para sa ang organisasyon.
Ipinapakita ng pananaliksik na hindi kinakailangang pag-usapan ang kultura ng organisasyon bilang isang monolitikong kababalaghan. Ang pagkilala sa kultura ng organisasyon bilang isang representasyon na pantay na nakikita ng lahat ng miyembro ng organisasyon ay hindi nangangahulugang walang mga subculture sa loob ng organisasyon. Karamihan sa mga malalaking kumpanya ngayon ay may nangingibabaw na kultura at maraming mga subculture sa loob nito.
Ang nangingibabaw na kultura ay nagpapahayag ng mga pangunahing halaga na ibinahagi ng karamihan. Ang nangingibabaw na kultura ay kinabibilangan ng mga pandaigdigang bahagi ng pang-unawa sa kultura ng organisasyon na nakikilala ang isang organisasyon mula sa isa pa.
Ang mga subculture ay naging laganap sa malalaking organisasyon kung saan ang mga empleyado ay kailangang umangkop sa mga detalye ng kanilang mga aktibidad (functional services) o mga lokal na kondisyon (teritoryal na opisina). Halimbawa, ang departamento ng pagbebenta ng anumang halaman, kasama ang nangingibabaw na kultura ng buong halaman, ay may sariling subculture na likas sa yunit na nagbebenta ng mga produkto. Ang mga sangay ng malalaking kumpanya na matatagpuan sa mga rehiyon ay mayroon ding sariling subculture.
Sa pangkalahatan, ang anumang yunit sa isang organisasyon na hiwalay sa pagganap ng mga pangunahing function ng produksyon nito ay may sariling "mukha". Sa ganitong paraan, pangkalahatang konsepto Ang nangingibabaw na kultura ay nagpapanatili ng kanilang kahulugan, ngunit binago depende sa partikular na sitwasyon.
Kung ang isang organisasyon ay walang "nangingibabaw na kultura, ngunit magkakaibang mga subkultura lamang, kung gayon ang halaga nito ay mababa.
Tulad ng sa lipunan sa kabuuan, maaaring mayroong kontrakultura sa isang organisasyon na matigas ang ulo na tumatanggi sa gustong makamit ng organisasyon. Kabilang sa mga naturang counterculture, ang mga sumusunod na uri ay maaaring makilala:
a) direktang pagsalungat sa mga halaga ng nangingibabaw na kultura ng organisasyon;
b) pagsalungat sa istruktura ng kapangyarihan sa loob ng nangingibabaw na kultura ng organisasyon;
c) pagsalungat sa mga pattern ng mga relasyon at pakikipag-ugnayan na sinusuportahan ng nangingibabaw na kultura ng organisasyon.
Ang mga kontrakultura sa isang organisasyon ay karaniwang lumalabas kapag ang mga indibidwal o grupo ay nasa mga kondisyon na sa tingin nila ay hindi makapagbibigay sa kanila ng karaniwan o ninanais na kasiyahan. Sa isang kahulugan, ang mga kontrakultura ng organisasyon ay isang tawag para sa tulong sa mga oras ng stress o krisis, i.e. kapag ang umiiral na sistema ng suporta ay bumagsak at sinusubukan ng mga tao na mabawi ang hindi bababa sa ilang kontrol sa kanilang buhay sa organisasyon. Ang ilang mga kontrakultural na grupo ay maaaring maging lubos na maimpluwensya sa kurso ng malakihang pagbabagong nauugnay sa mga makabuluhang pagbabago sa kalikasan, disenyo at kalikasan ng organisasyon. Bilang mapaglarawang mga halimbawa, maaari nating pangalanan ang mga konseho ng mga kolektibong manggagawa, na makapangyarihan sa lahat sa kanilang panahon, at lumilitaw ngayon sa kurso ng pribatisasyon ng grupo ng mga may-ari ng isang kumokontrol na stake sa isang negosyo at ang mga komersyal na dibisyon ng badyet. mga organisasyon.
Ayon sa antas ng impluwensya, maraming uri ng kultura ang nakikilala.
Ang isang hindi mapag-aalinlanganang kultura ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang maliit na bilang ng mga pangunahing halaga at pamantayan, ngunit ang mga kinakailangan para sa oryentasyon sa kanila ay mahigpit. Ngunit ang mga halaga at pamantayan mismo, kung kinakailangan, ay sinasadya na nababagay. Ang ganitong kultura, na hindi nagpapahintulot ng kusang impluwensya kapwa mula sa labas at mula sa loob, ay sarado (ang pagsasara ng isang kultura ay isang hindi pagpayag na makita ang mga pagkukulang, upang kumuha ng maruming linen sa labas ng kubo, ang pagnanais na mapanatili ang isang marangal na pagkakaisa). Ang isang saradong kultura ay pinipigilan ang mga kawani at nagiging isang mapagpasyang sandali ng pagganyak.
Ang isang mahinang kultura ay halos walang mga halaga at pamantayan ng korporasyon; bawat elemento ng organisasyon ay may kanya-kanyang, at kadalasang nagkakasalungatan. Ang mga pamantayan at halaga ng isang mahinang kultura ay madaling pumayag sa panloob at panlabas na impluwensya at pagbabago sa ilalim ng impluwensya nito. Ang ganitong kultura ay naghihiwalay sa mga kalahok sa organisasyon, sumasalungat sa kanila sa isa't isa, nagpapalubha sa proseso ng pamamahala at sa huli ay humahantong sa pagpapahina nito.
Ang isang malakas na kultura ay bukas sa impluwensya kapwa mula sa loob at mula sa labas. Ang pagiging bukas ay nagpapahiwatig ng pagiging bukas at diyalogo sa pagitan ng lahat ng kalahok na organisasyon at mga tagalabas. Aktibo nitong pinagsasama-sama ang lahat ng pinakamahusay, saan man ito nanggaling, at bilang isang resulta ay nagiging mas malakas lamang.Ang lakas ng kultura ay tinutukoy ng tatlong punto: ang lalim ng pagtagos nito sa mga relasyon sa organisasyon; lawak ng pamamahagi at antas ng saklaw ng mga miyembro ng organisasyon; kalinawan ng mga nakasaad na priyoridad.
2. KULTURANG ORGANISASYON SA SAMAHAN
2.1 Pagbuo ng kultura ng organisasyon
Ang kultura ng organisasyon ay nabuo sa panahon ng pagbuo ng isang negosyo, institusyon. Sa panahon ng paglikha at sa unang pagkakataon sa buhay ng organisasyon, nabuo ang isang kultura na una ay tumutugma sa mga ideya ng mga lumikha nito. Dagdag pa, ang kultura ay umuunlad, napuno ng mas malalim na kahulugan at tinatanggap ng mga bagong empleyado. Ang isang mapagpasyang kontribusyon sa pagbuo ng kultura ng organisasyon ay ginawa ng mas mataas na pamamahala nito.
Iyon ang dahilan kung bakit kinakailangan na lumiko sa pinakamahalagang mapagkukunan ng pagbuo ng kultura ng organisasyon - ang mga tagapagtatag ng kumpanya. Ayon sa kaugalian, sila ang may mapagpasyang impluwensya sa pagbuo ng orihinal na kultura. Napagtatanto at isinasama ang kanilang pangarap, sinusubukan ng mga tagapagtatag ng kumpanya na lumikha ng perpektong imahe ng hinaharap na organisasyon. Sa pamamagitan ng pagbuo ng isang kaakit-akit na ideya na may malaking epekto sa ibang mga tao, lumikha sila ng isang magkakaugnay na organisasyon na may isang malakas na kultura.
Ang panlabas na kapaligiran ay may malaking epekto sa organisasyon, na natural na nakakaapekto sa kultura nito. Gayunpaman, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang dalawang organisasyong tumatakbo sa parehong kapaligiran ay maaaring magkaroon ng magkaibang kultura. Ito ay dahil, sa pamamagitan ng kanilang ibinahaging karanasan, ang mga miyembro ng organisasyon ay nagpapasya sa magkaibang paraan ng dalawa mahahalagang isyu(ayon kay E. Schein): Ang una ay ang external adaptation: kung ano ang dapat gawin ng isang organisasyon upang mabuhay sa harap ng matinding external competition.Ang pangalawa ay internal integration : kung paano nag-aambag ang mga proseso at relasyon sa loob ng organisasyon sa panlabas na pag-aangkop nito. Kasama sa mga problema ng panlabas na pagbagay at kaligtasan ang mga sumusunod: 1. Misyon at istratehiya (pagtukoy sa misyon ng organisasyon at mga pangunahing gawain nito; pagpili ng istratehiya sa pagtupad sa misyong ito).2. Mga Layunin (pagtatakda ng mga tiyak na layunin at panloob na pagtanggap sa mga ito ng mga empleyado).3. Paraan (mga mapagkukunang ginagamit upang makamit ang mga layunin; pagsasama-sama ng mga pagsisikap upang makamit ang napiling layunin; pagbagay sa istruktura ng organisasyon, pag-optimize ng mga sistema ng insentibo at pag-uulat).4. Kontrol (pagtatatag ng indibidwal at pangkat na pamantayan para sa epektibong pagganap; paglikha ng imprastraktura ng impormasyon).5. Pagwawasto ng pag-uugali (paglikha ng isang sistema ng mga gantimpala at mga parusa na nauugnay sa katuparan o hindi pagtupad ng mga gawain). Sa anumang organisasyon, ang mga empleyado ay dapat lumahok sa mga sumusunod na proseso: 1) i-highlight mula sa panlabas na kapaligiran kung ano ang mahalaga at hindi mahalaga para sa organisasyon; 2) bumuo ng mga paraan at paraan upang masukat ang mga resultang nakamit; 3) humanap ng mga paliwanag para sa tagumpay at kabiguan sa pagkamit ng mga layunin. Pagtatatag at pagpapanatili ng epektibong mga relasyon sa trabaho sa mga miyembro ng organisasyon. Ito ang proseso ng paghahanap ng pinakamaraming bagay mabisang paraan pagtutulungan sa isang organisasyon.Sa mga suliranin ng panloob na integrasyon, mapapansin ang mga sumusunod: 1. Mga karaniwang kategorya ng wika at konsepto (pagpili ng mga paraan ng komunikasyon; 2. Pagtukoy sa kahulugan ng wika at mga konseptong ginamit. 3. Mga hangganan ng organisasyon at pamantayan sa pagpasok at paglabas dito (pagtatakda ng pamantayan para sa pagiging kasapi sa organisasyon at mga grupo nito). 4 Kapangyarihan at katayuan (pagtatakda ng mga tuntunin sa pagkuha, pagpapanatili at pagkawala ng kapangyarihan, pagpapasiya at pamamahagi ng mga katayuan sa organisasyon). pagiging bukas sa trabaho) 6. Mga gantimpala at parusa (pagtukoy sa mga pangunahing pamantayan para sa kanais-nais at hindi kanais-nais na pag-uugali at ang kanilang mga kaukulang kahihinatnan) 7 . Ideolohiya at relihiyon (pagtukoy sa kahulugan at papel ng mga penomena na ito sa buhay ng organisasyon).
Ang pagbuo ng isang tiyak na kultura sa isang organisasyon ay nauugnay sa mga detalye ng industriya kung saan ito nagpapatakbo, na may bilis ng teknolohikal at iba pang mga pagbabago, kasama ang mga katangian ng merkado, mga mamimili, atbp. alam na ang mga kumpanya sa mga industriya ng "mataas na teknolohiya" ay may kulturang naglalaman ng mga "makabagong" halaga at isang paniniwala sa "pagbabago". Gayunpaman, ang katangiang ito ay maaaring magpakita ng sarili sa ibang paraan sa mga kumpanya sa parehong industriya depende sa pambansang kultura kung saan nagpapatakbo ang organisasyon.
I-highlight natin ang tatlong salik na gumaganap ng isang mapagpasyang papel sa at pagpapanatili ng kultura ng organisasyon:
1) pagpili ng tauhan;
2) mga aktibidad ng nangungunang pamamahala;
3) mga pamamaraan na tumutulong sa mga empleyado na umangkop sa kapaligiran ng organisasyon (socialization).
Isaalang-alang natin ang mga ito nang mas detalyado.
Ang pagpili ng mga tauhan ay may partikular na layunin - upang makilala at kumuha ng mga taong may kaalaman, kasanayan at kakayahan upang matagumpay na maisagawa ang trabaho. Gayunpaman, bilang panuntunan, higit sa isang kandidato ang nakakatugon sa mga kinakailangang kinakailangan. Sa huling pagpili, ang kagustuhan ay ibinibigay sa mga kandidatong mas katugma sa kultura ng organisasyon ng kumpanya. Ang pagtatangkang tukuyin ang pagiging tugma ay makikita sa pagnanais na kumuha ng mga tao na may value system na kapareho ng mga organisasyonal.
Kasabay nito, sa proseso ng pagpili, ang mga kandidato ay tumatanggap ng buong impormasyon tungkol sa organisasyon. Batay sa impormasyong ito, kung nalaman ng kandidato na ang kanyang mga halaga ay salungat sa mga halaga ng organisasyon, kung gayon siya mismo ay tumanggi na higit pang lumahok sa kumpetisyon para sa posisyon na ito. Ang pagpili sa bagay na ito ay malulutas ang dalawang problema: sa isang banda, nakakatulong ito sa mga kandidato na matukoy kung natutugunan nila ang mga kinakailangan ng organisasyon at, sa kabilang banda, ang organisasyon ay nakakakuha ng pagkakataon na alisin ang mga kandidato na maaaring magkaroon ng mapangwasak. epekto sa mga pangunahing halaga nito.
pakikisalamuha. Gaano man kahusay ang pag-organisa ng mga proseso ng recruitment at pagpili, maaaring hindi pamilyar ang mga bagong empleyado sa kultura ng organisasyon at malamang na hindi kaagad sumunod dito. Iyon ang dahilan kung bakit ginagawa ang mga pagsisikap upang matulungan ang mga bagong empleyado na umangkop sa kultura ng organisasyon. Ang proseso ng pag-aangkop na ito ay tinatawag na pagsasapanlipunan.
Ang proseso ng pagpasok ng mga bagong empleyado sa organisasyon ay isang kritikal na yugto ng pagsasapanlipunan. Ang tagumpay ng organisasyon at ang karagdagang karera ng empleyado ay nakasalalay dito.
Kaya, ang pagsasapanlipunan ay dumadaan sa maraming yugto.
Ang paunang yugto kapag nalaman ng empleyado ang tungkol sa trabaho mismo at ang organisasyon bago sumali sa trabaho. Halimbawa, ang isa sa mga pangunahing gawain ng mga paaralan ng negosyo ay ang pagbagay ng mga tagapamahala sa hinaharap sa mga kondisyon ng paggawa ng negosyo sa mga modernong kumpanya. Sa hinaharap, ang mga pangkalahatang kinakailangan ay tinukoy sa proseso ng pagpili sa pagpasok sa isang partikular na kumpanya.
Sa yugto ng "bangga" ang bagong empleyado ay direktang nahaharap sa katotohanan sa proseso ng pagtatrabaho para sa kumpanya at inihambing ito sa kanyang mga inaasahan.
Sa yugto ng "metamorphosis" mayroong isang pagbagay sa mga deviations, ang koordinasyon ng mga inaasahan sa katotohanan.
Ang proseso ng pagsasapanlipunan ay direktang nakakaapekto sa pagganap ng empleyado, paglahok sa organisasyon at ang pagnanais na magtrabaho dito.
Ang mga aktibidad sa pamumuno ay may malakas na epekto sa kultura ng organisasyon. Ang mga gitnang tagapamahala ay magtatakda ng mga pangunahing tuntunin at pamantayan ng pag-uugali batay sa mga pahayag ng mga pinuno at kanilang mga reaksyon sa iba't ibang sitwasyon. Ang listahan ng mga tuntunin at regulasyong ito ay higit na tinanggal sa mas mababang antas. Natututo ang mga empleyado ng organisasyon mula sa kanila kung anong mga anyo ng pag-uugali ang pinaka-kanais-nais. Halimbawa, hinihikayat ba ang pagpayag na makipagsapalaran? Gaano kalaki ang kalayaang ibinibigay sa mga empleyado sa pagharap sa mga isyung may kinalaman sa kanilang direktang gawain? Ano ang mga kinakailangan para sa hitsura? Sa anong pamantayan nakabatay ang sistema ng gantimpala?
Depende sa mga tagumpay sa nakaraan, itinakda ng mga pinuno ang kanilang sarili ng higit at higit na malalayong layunin. Ang mga ambisyosong hangarin sa proseso ng kanilang pagpapatupad ay humahantong sa personal na paglago. Nakasanayan na nilang suriin at hinuhusgahan ng mga resulta.
ang gawain ng pinuno ay "makahawa" sa iba ng kanyang optimismo.
Bilang karagdagan, ang mga matagumpay na pinuno ay sumunod sa mga sumusunod na kilalang makamundong karunungan, kung saan ang isang malaking bilang dumarating ang mga tao Sa loob ng maraming taon:
tanggapin ang mga tao kung ano sila;
kailangan mong laging tumingin sa unahan. Natututo ang isang tao mula sa mga pagkakamali, ngunit hindi dapat isabuhay muli ang mga "lumang" pagkakamali sa bawat kabiguan;
kailangan mong magtiwala sa iba, dahil ang presyo ng kawalan ng tiwala at patuloy na hinala ay masyadong mataas;
trabaho, hindi pangako. Pinahahalagahan ang mga resulta, hindi usapan. Ang paggalang ay nasa merito.
Sa pagkamit ng positibong pananaw sa mundo, ginamit ng mga kinapanayam na pinuno ang mga sumusunod na pamamaraan.
Tumutok sa pagkamit ng tagumpay sa halip na pag-iwas sa kabiguan. Ito ay katumbas ng pagkakaiba sa pagitan ng positibo at negatibong pagganyak. Sa positibong pagganyak, ang isang tao ay nagtatrabaho para sa kapakanan ng pagkamit ng tagumpay; may layunin siya, inaabangan niya ang mga sandali ng tagumpay kapag naabot niya ito.
Ang sitwasyon ay naiiba sa negatibong pagganyak: ang kabiguan sa lahat ng mga kahihinatnan nito ay nasa harap ng mga mata ng isang tao, ang takot na magkamali ay tumataas, ang enerhiya ay nakadirekta upang maiwasan ang parusa. Sa paglutas ng gawain sa harap niya, ang mga ito ay ganap na hindi kanais-nais at nakakatakot na mga komplikasyon.
Mapagpakumbaba na saloobin sa mga pagkakamali at pagkatalo. Ang mga pagkabigo ay ganap na sinusuri at sineseryoso at makatotohanan. Natututo sila sa kanilang halimbawa, at hindi sila itinuturing na katapusan ng mundo.
Magtrabaho sa pamamagitan ng pakikilahok, hindi pamimilit. Kahit na bukod sa katotohanan na katulad na pamamaraan mas maganda para sa lahat, siya rin sa lahat ng paraan ay mas kapaki-pakinabang kaysa sa iba. Sinisikap ng mga tagapamahala na positibong hikayatin ang lahat ng kanilang mga empleyado. Sa katagalan, ang pakikilahok, at kung kinakailangan, ang paghihikayat, ay mas epektibo kaysa sa pamimilit, lalo na kung isasaalang-alang mo na ang pamimilit ay nauugnay sa parusa (kung hindi, hindi ito parusa).
kultura ng organisasyon
2.2 Paano natututo ang isang empleyado ng isang kumpanya tungkol sa kultura ng organisasyon?
Ang kultura ng organisasyon ay ipinapasa sa mga empleyado sa iba't ibang anyo. Ang pinakanakakumbinsi sa kanila ay mga kwento at alamat, ritwal, simbolo ng kapangyarihan ng kumpanya, wika at simbolikong pamamahala.
Mga kwento at alamat. Sa isang kumpanya, isang nakakaintriga na kuwento ang ipinasa mula sa bibig sa bibig tungkol sa isang 22-taong-gulang na superbisor na hinamon ang pinakamakapangyarihang miyembro ng board, si T.
Ang kumpanya ay may panuntunan ayon sa kung aling mga empleyado na may access sa pasukan sa protektadong lugar ay dapat magkaroon ng isang identification badge at mga dokumento na nagpapatunay ng kanilang pagkakakilanlan. Isang araw, si T. at ang kanyang mga kasama ay patungo sa isang protektadong lugar. Ang Supervisor na nagbabantay sa lugar noong araw na iyon ay isang dalaga na kalaunan ay maalamat. Nang malaman na si Watson at ang kanyang entourage ay mayroon lamang mga orange na badge na isinusuot ng lahat ng empleyado ng kumpanya, at hindi ang mga berdeng nagbibigay ng karapatang pumasok sa protektadong lugar, hindi niya pinalampas ang mga ito, bagama't alam na alam niya kung ano ang reputasyon at posisyon. T. nag-e-enjoy sa kumpanya. Ang ulo at isang grupo ng kanyang mga katulong ay kailangang bumalik para sa mga badge na nagbibigay ng karapatang makapasok sa protektadong lugar.
Sa pagbabalik, ang lahat ng mga empleyado na naroroon sa pag-uusap ng batang superbisor na si Ti ay nagtanong sa kanilang sarili: "Ang aksyon ba ng superbisor ay makakahanap ng suporta ng isang makapangyarihang miyembro ng board?" Ang sagot sa tanong na ito ay ibinigay sa isang mensahe na ginawa ni T sa lahat ng empleyado ng kumpanya: "...anuman ang trabaho mo at kung anong posisyon ang hawak mo sa organisasyon, dapat mong sundin ang itinatag na mga patakaran at pamamaraan ... "
Ang mga kwentong tulad nito ay umiiral sa halos lahat ng organisasyon. Sinasabi nila ang tungkol sa mga tagapagtatag ng organisasyon, tungkol sa mga katotohanan ng rebisyon ng mga itinatag na panuntunan at regulasyon, paggalaw at promosyon, atbp. Ang mga nasabing kwento ay nagbibigay ng mga link sa pagitan ng nakaraan, kasalukuyan at hinaharap at nagbibigay ng gabay na naaangkop sa praktikal na pamamahala mga usapin.
Pangunahing sinasalamin ng mga alamat ang kasaysayan at pamana ng kumpanya. Tulad ng mga slogan, naghahatid sila ng mga minanang oryentasyon ng halaga.
Ginagawa ni R. Rüttinger ang sumusunod na dibisyon ng lahat ng mga alamat ayon sa mga pangunahing tema na pinagbabatayan ng mga ito.
Tao din si Boss. Ang temang ito ay ipinahayag sa mga alamat kung saan ang isang miyembro ng nangungunang pamunuan ay nahahanap ang kanyang sarili sa isang pang-araw-araw na sitwasyon kasama ang isang simpleng manggagawa. Ang dramatikong katangian ng sitwasyon ay tinutukoy ng pagkakaiba sa katayuan ng mga bayani ng alamat. Kung ang boss ay nagtagumpay sa hierarchical na distansya sa pamamagitan ng kanyang pag-uugali (halimbawa, ang una ay nagsisimula ng isang pag-uusap), kung gayon siya ay higit na itinuturing na isang normal na tao. Siyempre, mahalaga din ang kahulugan ng talumpati ng amo. Kung ang boss ay hindi malulutas (halimbawa, hindi tumugon sa isang pagbati), kung gayon ang mga empleyado ay may pagdududa pa rin tungkol sa kanyang mga katangian ng tao.
Ang isang simpleng empleyado ay nagiging miyembro ng senior management. Sa mga alamat ng ganitong uri, ang pamantayan kung saan nakasalalay ang promosyon ay direktang nakalista. Bilang isang tuntunin, binibigyang-diin kung gaano kalaki ang pag-unlad na nakasalalay sa pagganap at kakayahan, at kung magkano sa pormal na edukasyon at pagtangkilik. Depende sa totoong estado ng mga pangyayari, ang mga alamat na ito ay ipinapasa nang may paghanga o may galit.
Pagtanggal. Ang isang layoff ay palaging isang dramatikong kaganapan. Ang pinaka kapana-panabik na mga alamat ay maaaring sabihin tungkol sa kanya, na tumutuon sa mga dahilan at kalagayan ng pagpapaalis, na ginagawang posible na makilala ang estilo ng negosyo.
Ang reaksyon ng amo sa mga pagkakamali. Mayroong dalawang karaniwang pagtatapos: maaaring magpatawad ang amo o hindi. Gayunpaman, mayroon ding isang intermediate na opsyon: para sa isang pagkakamali, ang empleyado ay parusahan, ngunit, dahil ang kanyang mga aksyon sa huli ay humantong sa tagumpay, siya ay sabay na hinihikayat.
Bunga ng sakuna. Ito ay tumutukoy sa anumang hindi pangkaraniwang mga pangyayari, parehong sanhi ng mga panlabas na pwersa (sunog, digmaan, atbp.), At ang mga pagkakamali ng mga empleyado (pagkabigo ng plano sa pagbebenta, atbp.). Bilang isang patakaran, ang mga naturang alamat ay napakaganda at kabayanihan (halimbawa, pagkatapos ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig, ang lahat ay kailangang likhain muli).
Ang ilang mga kaganapan ay naglalaman ng mga alamat na materyal at ang ilan ay hindi. Ang mga kwentong ipinasa sa pagitan ng magkakaibigan sa isang nakatagong anyo ay nagpapakita ng tensyon na nanggagaling kapag nagbanggaan ang iba't ibang oryentasyon ng halaga at pangunahing mga saloobin. Ang pinagbabatayan na kaganapan ng alamat ay maaaring tingnan mula sa magkasalungat na pananaw, na maaaring kanais-nais o hindi para sa negosyo. Minsan pinapawi ng alamat ang tensyon na nanggagaling.
Ang mga alamat tulad ng "The Boss is Human" at "An Ordinary Employee Becomes a Member of Senior Management" ay nagpapakita ng pagkakaiba sa katayuan. Sa isang lipunan na nagtataguyod ng pagkakapantay-pantay, ang hierarchical na istraktura ng negosyo ay humahantong sa isang hindi kasiya-siyang banggaan sa hindi pagkakapantay-pantay. Sa pamamagitan ng gayong mga alamat ay malulutas ang tunggalian; ang amo ay tao rin, at ang kanyang katayuan ay naunahan ng personal na pagkakaloob. Kung ang alamat ay nagtatapos sa pagkatalo ng empleyado, kung gayon ang pakiramdam ng hindi pagkakapantay-pantay ay tumindi.
Ang mga alamat tulad ng "Firing" at "Reaksyon ng Chief sa mga pagkakamali" ay sumasalamin sa indibidwal na kawalan ng kapanatagan na dulot ng kakayahan ng mga miyembro ng pamamahala na baguhin ang buhay ng indibidwal at ng organisasyon sa kabuuan. Sa isang banda, ang pakiramdam ng seguridad ay isang kinakailangan para sa mabuting gawain ng maraming tao. Sa kabilang banda, dapat panatilihin ng organisasyon ang karapatang ikompromiso ang kaligtasan ng indibidwal kung nais nitong mabuhay sa kabuuan. Ang masayang pagtatapos ay nangangahulugan na isinasaalang-alang ng kumpanya ang pangangailangan ng mga empleyado para sa kaligtasan at sinisikap na masiyahan ito; ang isang hindi masayang pagtatapos ay nagpapakita na ang pamamahala ng negosyo ay pangunahing nag-aalala sa sarili nitong mga interes.
Sa mga alamat tulad ng "Mga kahihinatnan ng sakuna" lumalabas kung gaano kahanda ang negosyo para sa hindi inaasahan. Ang ganap na kahandaan ay isang ilusyon at imposible. Ang mga positibong bersyon ay nagpapatibay sa paniniwala na ang negosyo ay sapat na malakas upang makayanan ang anumang mga paghihirap at makahanap ng isang paraan sa kasalukuyang sitwasyon. Ang mga negatibong bersyon ay nagpapatibay sa pakiramdam ng kawalan ng kapangyarihan at kawalan ng kakayahan at hindi paniniwala sa kakayahan ng pamunuan na kumilos nang epektibo sa matinding mga sitwasyon.
Sa pangkalahatan, ang mga kuwento at alamat ay hindi lamang nagpapaalam tungkol sa tunay mga sitwasyon sa buhay, ngunit maaari rin silang magsilbi bilang isang uri ng balbula upang mabawasan ang pag-igting, pati na rin magbigay ng inspirasyon sa mga empleyado sa ilalim ng mga kondisyon kung kinakailangan upang maalis ang salungatan ng mga halaga nang hindi binabago ang mga pangunahing kondisyon (halimbawa, hindi pantay na relasyon sa sistema ng kapangyarihan ).
Mga ritwal. Ang isang ritwal ay isang paulit-ulit na pagkakasunud-sunod ng mga aktibidad na nagpapahayag ng mga pangunahing halaga ng anumang organisasyon, na tumutugon sa mga susunod na tanong: "Anong mga layunin ang pinakamahalaga?" "Aling mga tao ang pinakamahalaga sa organisasyon, at alin ang tumataba lamang sa ngayon?"
Ang isa sa mga pinakamahalagang ritwal ng kumpanya ng kosmetiko na "Magu Kau" ay ang pagdaraos ng mga taunang pagpupulong ng mga parangal. Ang lahat ng mga inanyayahan sa pagdiriwang ay nakadamit ng mga kaakit-akit na damit sa gabi, na nagbibigay sa kaganapan ng isang espesyal na chic. Ang pangunahing dahilan ng pagdaraos ng mga naturang kaganapan ay ang paggawad sa mga consultant ng kumpanya ng lahat ng uri ng mahahalagang regalo. Maaari itong maging mga brooch na ginto at brilyante, mga fur coat at kahit mga luxury car, depende sa dami ng benta ng kumpanya.
Ang palabas na ito ay kumikilos bilang isang motivator, na nagpapakita ng mga natitirang resulta na nakamit sa larangan ng kalakalan.
Sa pang-araw-araw na buhay ng isang negosyo, ang mga ritwal ay maaaring gumanap ng dalawang papel: sa isang banda, pinapalakas nila ang istraktura ng negosyo, at sa kabilang banda, kung ang tunay na kahulugan ng mga aksyon na ginawa ay natatakpan, maaari nilang pahinain ito. Sa mga positibong kaso, ang mga ritwal ay mga pagtatanghal sa entablado ng mga gawa na napakahalaga; sinasagisag nila ang mga paniniwala na may mahalagang papel sa buhay ng negosyo. Binibigyang-daan ka ng mga ritwal na makita ang pangkalahatang imahe ng negosyo at ang oryentasyon ng halaga nito.
Ang mga ritwal na nagpapahayag ng pagkilala (anibersaryo, pagdiriwang ng mga tagumpay, pagpapatala sa listahan ng mga pinakamahusay, pampublikong insentibo, kolektibong libangan, atbp.) ay dapat magpakita kung ano ang mga interes ng negosyo, kung anong mga tagumpay ang lalo na iginawad at ipinagdiriwang. Sa isang salita, ang mga ritwal ay nagsisilbing isang paraan ng visual na pagpapakita ng mga oryentasyon ng halaga.
Ang mga ritwal na ginagawa sa pagsali sa kolektibo ay tinatawag na pagsisimula. Dapat nilang malinaw na ipakita sa bagong empleyado kung ano ang talagang pinahahalagahan sa kumpanya. Kung ang isang nagtapos na nagtapos mula sa isang piling unibersidad ay binibigyan ng walis sa unang araw ng trabaho at inanyayahan na walisin ang lugar, pagkatapos ay binibigyan siya ng pag-unawa na ang kumpanya ay pinahahalagahan hindi pormal na edukasyon, ngunit personal na pakikilahok sa negosyo. Sa maraming mga negosyo ng serbisyo, bawat bagong hire, anuman ang edukasyon, ay nagsisimula sa departamento ng serbisyo sa customer. Itinatampok nito ang pangangailangang tumuon sa mga pangangailangan ng mamimili.
Sa mga negatibong kaso, ang koneksyon sa pagitan ng mga ritwal at mga oryentasyon ng halaga ay nawala. Pagkatapos ang mga ritwal ay nagiging isang hindi kailangan at pangunahing pormalidad, sa tulong ng kung saan sinusubukan nilang "pumatay" ng oras, umiiwas sa paggawa ng desisyon, maiwasan ang mga salungatan at komprontasyon.
Ang isang tipikal na halimbawa ng naturang ritwal ay ang negosasyon ng mga kasunduan sa taripa, lalo na kung ang mga ito ay nauna sa mga talumpati ng mga manggagawa. Ang magkaroon ng kasunduan sa loob ng ilang oras ay nangangahulugan ng pag-alis ng iyong awtoridad. Ang bagong kasunduan sa taripa ay kadalasang nilalagdaan sa gabi, upang ang mga kinatawan ng unyon at mga employer ay lumabas sa harap ng mga TV camera na ganap na pagod. Gayundin sa mga negosyo, ang mga ritwal ay madalas na nagiging isang wakas sa sarili nito, sa anumang paraan na konektado sa pilosopiya ng negosyo, sila ay nagiging isang hindi kinakailangang ballast sa proseso ng pagpapatupad ng mga pangunahing alituntunin sa aktibidad.
Ang regular na pang-aabuso sa mga ritwal ay nagsisimula kapag ginagamit ang mga ito upang itago ang tunay na kalagayan ng mga pangyayari (halimbawa, mga pagpupulong na may malawak na hanay ng mga inanyayahan, sa una ay kinakailangan para sa isang magkasanib na paghahanap para sa mga solusyon). Ang talakayan ay lumalabas na isang pagpapahayag ng pag-apruba, walang interesado sa mga pagtutol, dahil ang desisyon ay matagal nang ginawa. Ang isang pagtatangka ay ginawa upang mapabilib ang mga naroroon na sila ay nakibahagi sa desisyon.
Sa konklusyon, maaari nating sabihin na sa loob ng kultura ng negosyo, ang mga ritwal ay sumasakop sa isang mahalagang lugar. Gayunpaman, kinakailangang patuloy na suriin kung talagang naghahatid sila ng mga oryentasyon ng halaga na nauugnay sa pang-araw-araw na katotohanan.
Mga simbolo ng kapangyarihan ng kumpanya. Ang ilang mga kumpanya ay nagbibigay ng mga sasakyang pang-korporasyon sa kanilang mga empleyado, kadalasang nagbabayad para sa mga gastos sa transportasyon, at nagbibigay ng mga subsidyo sa bakasyon sa mga empleyado at kanilang mga pamilya. Ang estado ng mga gawain sa kumpanya, ang dami at kalidad ng mga sasakyang pang-korporasyon na ibinigay para sa personal na paggamit ng mga empleyado, ang pagkakaroon ng isang sasakyang panghimpapawid sa pagtatapon ng kumpanya ay ilan lamang sa mga halimbawa na sumasagisag sa kapangyarihan ng korporasyon.
Kasama sa iba pang mga simbolo ang laki at lokasyon ng mga opisina, ang mga prestihiyosong kasangkapan, ang istilo ng pananamit, at ang pagiging presentable ng mga tauhan. Ang ganitong mga materyal na simbolo ay nagpapakilala rin sa kapangyarihan ng kumpanya, ang posisyon ng bawat miyembro nito sa loob nito at ang mga uri ng pag-uugali na inaasahan mula sa empleyado, pati na rin kung ano at paano eksaktong sinusuri ng nangungunang pamamahala.
Wika. Maraming organisasyon at ang kanilang mga constituent department ang gumagamit ng kanilang sariling natatanging wika upang matagumpay na ipatupad ang kultura ng organisasyon. Sa pag-aaral ng wikang ito, ipinapakita ng mga bagong dating na empleyado ang kanilang pagkilala sa kultura at sa gayon ay sinusuportahan at pinapanatili ito. May posibilidad din ang mga organisasyon na bumuo ng mga natatanging termino para ilarawan ang mga kagamitan, opisina, empleyado, supplier, customer, at produkto, i.e. lahat ng bagay na direktang nauugnay sa saklaw ng organisasyon. Ang mga bagong dating ay ipinakilala sa jargon na umiiral sa organisasyon. Karaniwan, pagkatapos ng 6 na buwan ng trabaho, maaari silang malayang gumana sa mga tuntuning tinatanggap sa organisasyon.
Isang karaniwang terminolohiya, o wika, ang nag-uugnay sa mga tao sa loob ng iisang kultura ng organisasyon. Ang wika bilang isang paraan ng komunikasyon ay halos palaging gumaganap ng isang mapagpasyang papel. Sa ilalim ng kondisyon ng maingat na pang-unawa, pinapayagan ng wika ang isa na gumawa ng mga konklusyon tungkol sa kultura ng isang naibigay na negosyo, at sa mga tuntunin ng nilalaman ng impormasyon nito, ito ay nauuna sa iba pang paraan ng pagpapadala ng impormasyon. Ayon sa mga psycholinguist na sina R. Bandler at D. Grinder, sulit na sagutin ang isang tiyak na hanay ng mga tanong tungkol sa wika sa isang negosyo upang makakuha ng isang medyo kumpletong larawan ng panloob na kultura. Nag-aalok sila ng sumusunod na hanay ng mga tanong: "Paano isinasagawa ang pag-uusap?"; "Anong mga konsepto ang regular na ginagamit?"; "Anong paulit-ulit na mga parirala ang ginagamit?"; "Ano ang hindi sinasabi nang malakas?"; "Sa anong mga sitwasyon isinasagawa ang mga paglalahat?"; "Kapag ang katotohanan ay maling interpretasyon, ano ang gusto nilang makamit at iwasan sa paggawa nito?"
Sa prinsipyo, ang listahang ito ay maaaring ipagpatuloy nang walang katiyakan, ang pangunahing bagay ay pag-aralan ang mga sagot sa mga tanong na ito, at pagkatapos ay ang kultura ng organisasyong ito ay magiging malinaw at mauunawaan sa maraming aspeto.
Sa pangkalahatan, imposibleng isipin ang isang pagsusuri ng kultura ng isang negosyo nang walang pagsusuri sa wika ng negosyong ito. Bilang karagdagan, dapat itong isaalang-alang na ang pangkalahatang kultura ng organisasyon at ang wika ay may impluwensya sa isa't isa, upang ang wika ay maaari at dapat na maging hindi lamang isang paraan ng pagsusuri, ngunit isang kasangkapan din para sa pagbuo ng ninanais na kultura.
Simbolikong pamamahala. Ang simbolikong pamamahala ay nauunawaan bilang mga aksyon, pag-uugali, mga pagsasadula na, nang walang karagdagang ado, ay nagiging malinaw sa iba, malinaw na ipinapaliwanag ang kakanyahan ng bagay, nagpahayag ng mga bagong priyoridad at naglalagay ng diin. Halimbawa, kapag kumukuha ng isang posisyon, ang pinuno ng departamento, kahit na bago ang kanyang pagpupulong sa mga empleyado, ay namamahagi ng isang listahan na may mga priyoridad na lugar para sa mga aktibidad ng kumpanya para sa darating na taon. Ang ganitong pagkilos ay malinaw na nagpapakita ng kakanyahan ng mga binalak na pagbabago.
Sa pandaigdigang pagsasagawa ng negosyo, mayroong karanasan sa pag-compile ng mga kumpanya ng kanilang sariling mga code of honor, o mga code ng pag-uugali sa negosyo. Karaniwan sa karamihan sa kanila ang prinsipyo maingat na saloobin sa kredito ng kanyang sariling kumpanya. Upang protektahan ang karangalan ng kumpanya, upang protektahan at ipagtanggol ang mga interes nito, upang pasanin ang responsibilidad para sa mga aksyon na nakakasira sa kumpanya - mga kinakailangan na pantay na tinutugunan sa lahat ng mga miyembro nito.
Isa-isa nating pag-isipan ang paglikha imahe ng kumpanya Ang konsepto ng "larawan" ay nangangahulugang isang imahe, isang impression. Ang imahe ng kumpanya ay nilikha ng mga taong nagtatrabaho dito, at ang tagumpay at kaunlaran nito ay nakasalalay sa kanilang mga kwalipikasyon, responsibilidad, kakayahang magtrabaho kasama ang mga kasosyo at kliyente. Ang kalidad ng trabaho, ang antas ng pangkalahatang kultura, ang mataas na prinsipyo ng kultura ng entrepreneurial at pamamahala, ang pagiging maaasahan at kahusayan ng mga aktibidad ay mga mapagpasyang kondisyon sa paglikha ng isang propesyonal na imahe.
Gayunpaman, sa buhay ay madalas na ang mga tagapagtatag ng kumpanya ay hindi nagbibigay ng kahalagahan sa mga panlabas na katangian na una sa lahat ay nakakakuha ng mata ng isang bagong tao na nagsimula sa kanyang kakilala sa kumpanya. Ang imahe ng kumpanya ay binubuo ng pagkakaisa ng anyo at nilalaman, propesyonal, negosyo, moral at aesthetic na mga katangian. Ito ang kanilang maayos na kumbinasyon na nagpapatatag ng tiwala at paggalang sa kumpanya sa bahagi ng mga customer at mga kasosyo, lumilikha ng tiwala sa pagiging maaasahan, kahusayan at pagiging creditworthiness ng kumpanya, ginagarantiyahan ang pangmatagalang tagumpay at kasaganaan nito.
Ang isang mabuting reputasyon ay mahirap makuha, tumatagal ng mga taon upang makamit, at maaaring mawala kaagad at madalas sa mga bagay na walang kabuluhan: hindi pagsagot sa isang tawag sa telepono o liham sa oras, hindi pagpapadala ng fax na inaasahan, pagpapakita ng masamang asal sa anumang iba pang anyo.
Nakakatulong ang kultura ng negosyo na panatilihing tapat ang mga customer. Ayon sa mga eksperto, ang pagpapanatili ng mga lumang customer ay 5 beses na mas mura kaysa sa pagkapanalo ng pabor ng mga bago. Iyon ang dahilan kung bakit ang buong kumpanya mula sa itaas hanggang sa ibaba ay dapat na nakatuon sa customer. Para sa mga layuning ito, bago mamuhunan sa nakapirming kapital, maraming pera, oras at pagsisikap ang dapat gugulin sa pagbuo ng kultura ng kumpanya, ang pagsasanay ng mga empleyado nito.
Walang saysay na mag-invest ng malaking halaga sa isang sales force o isang marangyang kampanya sa advertising na madaling sayangin ng mga sales bureaucrats, isang bastos na sekretarya, o isang mainit na boss. Ang bawat empleyado ay dapat makaramdam ng kasangkot sa pagbebenta, dahil ang suweldo ay nabuo batay sa kita na natanggap mula sa pagbebenta ng mga produkto o serbisyo, at samakatuwid ito ay kinakailangan upang pahalagahan at turuan ang katapatan, pagkaasikaso at pagiging maaasahan sa mga kawani.
Maliit ang mundo ng negosyo. Ang bawat negosyante ay maraming kaibigan at kakilala, at posibleng makuha o mawala sila bilang mga potensyal na customer. Ang katapatan, kagandahang-loob at ang kakayahang mabilis na mahanap ang iyong mga bearings ay may malaking papel dito. Kung ikaw ay mali at nagagawa mong humingi ng tawad sa pamamagitan ng pag-amin sa iyong pagkakamali, kahit na ito ay nagkakahalaga ng malaki ngayon, kung gayon sa hinaharap maaari itong magsilbi sa iyo nang maayos sa pamamagitan ng pagpapakita sa kliyente na maaari kang makitungo.
Kaya, lumikha ka ng isang kumpanya. Sa teorya, ang iyong mga produkto ay dapat na in demand. At gayon pa man hindi siya pumunta. Anong problema? Maaaring maraming dahilan para dito...
Isa sa kanila - pangalan ng Kumpanya. Maraming mga domestic entrepreneur ang hindi binibigyang importansya dito. Maraming uri ng mahaba, walang kulay, malamya, mahirap bigkasin at katawa-tawa na mga pangalan ang ginagamit. Sa ibang bansa, ang mga tagapagtatag ng mga kumpanya ay nag-anunsyo ng isang kumpetisyon at nagbabayad ng maraming pera para sa isang magandang pangalan.
Mayroong ilang mga prinsipyo, na sumusunod kung saan maaari mong matagumpay na pumili ng pangalan ng kumpanya:
Ito ay kanais-nais na ang pangalan ng kumpanya ay nauugnay sa likas na katangian ng mga aktibidad nito. Halimbawa, ang ahensya ng paglalakbay na "Meridian", ang kumpanya na "Rosshina" (pagbebenta at pagkumpuni ng mga gulong), CJSC "Address" (mga transaksyon sa real estate);
Ang pangalan ay dapat na maikli, euphonious at aesthetic;
Dapat mag-ingat kapag gumagamit ng mga pagdadaglat (hindi sila palaging euphonious);
Sa lahat ng iba't ibang mga pangalan, mga character ng mitolohiyang Griyego, kasaysayan, mga pangalan ng mga halaman at mga species ng hayop, madalas sa isang lungsod mayroong ilang "Svetlana", "Brigantine", "Frigates";
Ang diskarte sa paggamit ng mga banyagang salita ay dapat na napakabalanse. Ang mga salitang ito ay dapat gamitin kung walang katumbas sa Russian alinman para sa mga joint venture o mga dayuhang kumpanya;
Subukang huwag palitan ang pangalan ng kumpanya nang walang seryosong dahilan. Ang mga tao ay nasanay sa pangalan, ito ay itinatago sa memorya, at ito ay nagpapadali sa mga contact sa negosyo;
Ang isang mahusay na napiling pangalan ay nag-aambag sa paglikha ng isang orihinal at magandang logo ng kumpanya, trademark, atbp.
Ang parehong mga prinsipyo ay nalalapat sa mga pangalan ng produkto.
SA disenyo ng opisina ng kumpanya dapat seryosohin. Kung hindi posible na mag-imbita ng isang taga-disenyo, dapat itong gawin ng mga taong alam ang mga pangunahing prinsipyo ng disenyo, nag-aral ng espesyal na panitikan, ayusin ang kanilang sariling kaalaman at panlasa sa mga kakayahan sa pananalapi ng kumpanya at, pinaka-mahalaga, ang profile. kung saan dalubhasa ang kumpanya.
Ang pangunahing kondisyon para sa parehong interior ng opisina at ang hitsura ng mga nagtatrabaho dito ay kalinisan at kalinisan (kabilang ang mga karaniwang lugar);
Ang bawat empleyado ay dapat magkaroon ng kanilang sariling lugar ng trabaho;
Ang kakulangan ng magandang lasa ay hindi nangangahulugang nababayaran ng mataas na gastos. Maaari kang gumastos ng maraming pera sa mga mararangyang accessories at hindi makamit ang nais na epekto;
· Ang mga kasangkapan sa opisina ay dapat na komportable, hindi labis na kargado ang silid, maging pareho ang istilo, ngunit hindi mabigla ang mga bisita sa kanilang luho.
Gayunpaman, dapat tandaan na ang pangunahing bahagi na lumilikha ng isang propesyonal na imahe ng kumpanya ay ang mga taong maaaring ayusin ang kanilang komunikasyon sa mga kliyente at kasosyo sa paraang ito ay nagiging masaya at kaakit-akit.
Gayundin, tandaan na gaano man kaganda ang unang impresyon ng kumpanya, maaari itong magbago nang mas masahol habang nagiging mas pamilyar ka sa istilo at pagganap ng negosyo ng trabaho nito. Alam ng lahat na ang mga unang impression ay maaaring mapanlinlang, at ito ay isang pangkaraniwang pangyayari. Ang imahe ay dapat na patuloy na palakasin ng kakanyahan ng bagay at ang kakayahan ng pakikipagtulungan sa mga tao. Lalong matindi ang pagkabigo ng isang kliyente o kasosyo kapag ang panlabas na ningning ay lumalabas na isang props lamang na nagtatakip sa kabiguan sa negosyo, pagkukunwari at panlilinlang. Ang lakas ng mga koneksyon at relasyon ay nilikha at nasubok ng panahon.
Ang kakayahang pahalagahan ang sariling dignidad, ang prestihiyo ng kumpanya at ang mga interes nito, kabutihan at paggalang sa mga tao. Ang lahat ng ito ay kasama sa konsepto ng "kultura ng organisasyon ng kumpanya."
Ano ang epekto ng kultura ng organisasyon sa organisasyon at sa mga miyembro nito?
Ang sagot sa tanong na ito ay napakahalaga para sa mga tagapamahala, dahil nakakaapekto ito sa antas ng kasiyahan sa trabaho. Kapaki-pakinabang na pag-aralan kung alam ng mga empleyado ang kultura ng organisasyon ng kanilang kumpanya, kung gaano kalinaw ang mga layunin sa kanila, kung ano ang inaasahan ng organisasyon mula sa kanila, atbp.
Ang kasiyahan sa trabaho ay tinukoy bilang isang epektibong tugon sa kapaligiran. Ito ay nauugnay sa kung ano ang sistema ng suweldo, ano ang mga pamamaraan ng paglutas ng mga salungatan, kung ano, sa opinyon ng empleyado, ang inaasahan ng organisasyon mula sa kanya at kung gaano siya nasisiyahan dito.
Sa kabila ng katotohanan na ang mga konsepto ng "kultura ng organisasyon" at "kasiyahan sa trabaho" ay magkakaugnay, dapat itong isipin na ang "kultura ng organisasyon" ay isang deskriptibong termino, habang ang "kasiyahan sa trabaho" ay isang termino sa pagsusuri, i.e. mas masusukat.
Ang halaga ng kultura ng organisasyon para sa isang organisasyon ay pinahuhusay nito ang pagkakaisa ng organisasyon at bumubuo ng pare-pareho sa pag-uugali ng mga empleyado. Mula sa pananaw ng mga empleyado, ang kultura ng organisasyon ay nagsisilbing isang uri ng compass para sa pagpili ng tamang uri ng pag-uugali na kinakailangan para sa matagumpay na trabaho sa organisasyon.
2.3 Pamamahala ng kultura ng organisasyon
Ang kultura ng organisasyon ay nakikita bilang isang makapangyarihang estratehikong tool upang i-orient ang lahat ng mga departamento ng organisasyon at mga indibidwal patungo sa mga karaniwang layunin, pakilusin ang inisyatiba ng mga empleyado, tiyakin ang katapatan, at mapadali ang komunikasyon.
Ang kultura ng organisasyon ay maaaring masuri, kontrolin, pamahalaan. Ang pamantayan para sa pagsusuri ng kultura ng organisasyon ay ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig:
· "kapal" ng kultura ng organisasyon - isang kamag-anak na halaga na nagpapakita ng proporsyon ng pagtukoy sa kultura ng organisasyon ng negosyo sa kabuuang bilang ng kultura na kinikilala ng mga miyembro ng organisasyon;
· "nakabahaging pananaw" - isang tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa bilang ng mga pangunahing probisyon, pamantayan, oryentasyon ng halaga, tradisyon, atbp., na ganap na tinatanggap ng lahat ng miyembro ng organisasyon;
Ang "kalawakan" ng kultura ng organisasyon ay isang halaga na nagpapakilala sa dami ng ratio ng mga miyembro ng organisasyon kung saan nangingibabaw ang kultura ng organisasyong ito sa kabuuang bilang ng mga miyembro ng organisasyon;
salungatan ng mga kultura ng organisasyon - isang sitwasyon kung saan hindi isang kultura ng organisasyon ang mapagpasyahan, ngunit dalawa (tatlo);
· "lakas" ng kultura ng organisasyon - ang antas ng pagpapakita ng kultura ng organisasyon at ang impluwensya nito sa pag-uugali ng mga tauhan.
Malinaw, ang pamamahala sa kultura ng organisasyon ay hindi madali. Ang mga oryentasyon ng halaga ay hindi lamang dapat ipahayag, ngunit maging isang mahalagang bahagi ng panloob na buhay ng nangungunang pamamahala at maipadala sa mas mababang antas ng organisasyon sa lahat ng mga detalye nito.
Kapag pinamamahalaan ang kultura, tandaan na maaari itong magsilbi bilang isang uri ng "glue" na pinagsasama-sama ang mga bahagi ng isang organisasyon. Gayunpaman, dapat tandaan na kung ang mga bahagi ay masama, kung gayon kahit na ang pinakamahusay na "pandikit" sa mundo ay hindi gagawing sapat na malakas ang buong. Ang pag-iisa ng mga halaga at ang pang-araw-araw na gawain ng mga tagapamahala upang "ipatupad" ang mga ito sa buhay ay maaaring humantong sa samahan sa tagumpay.
Ang pamamahala sa kultura ay medyo mahaba ang proseso, ito ay may kaunting pagkakahawig sa mabilis na pag-aayos mga pagkakamali. Ang mga pangunahing palagay na nasa isipan, paniniwala at pag-uugali ng mga miyembro ng isang organisasyon ay hindi mababago sa maikling panahon. Ang prosesong ito ay nagsasangkot ng patuloy na pagdadalubhasa ng mga bagong miyembro ng organisasyon, ang walang katapusang paglilinaw sa kung ano ang kanilang pinaniniwalaan at kung ano ang kanilang pinahahalagahan sa organisasyon, walang humpay na atensyon sa parehong pangkalahatang abstract na pananaw ng mga bagay at ang mga partikular na detalye ng buhay ng organisasyon, at, sa wakas, ang tamang pagpaplano ng lahat ng gawaing ito.
· Bigyang-pansin ang hindi nasasalat, panlabas na hindi nakikitang mga aspeto ng kapaligiran ng organisasyon. Ang malalim na nakatanim na mga pagpapalagay at mga oryentasyon ng halaga sa mga tao ay maaaring mangailangan ng mahaba at mahirap na pagbabago sa sistema at istruktura ng pamamahala. Ang kultura ay ang paraan na nakakatulong upang maunawaan ang organisasyon "sa pamamagitan ng pagtingin sa salamin".
· Maging may pag-aalinlangan sa mga panukalang humihiling ng mabilis na paglipat o pagbabago ng kultura.
· Subukang unawain ang kahalagahan ng mahahalagang simbolo ng organisasyon.
· Makinig sa mga kwentong sinabi sa organisasyon, suriin kung sino ang kanilang mga bayani at kung ano ang sinasalamin ng mga kuwentong ito sa kultura ng organisasyon.
· Ipakilala ang mga ritwal ng organisasyon sa pana-panahon upang maihatid ang mga pangunahing mithiin at mapahusay ang kultura.
· Ipatupad ang abstract ideals nang direkta at direkta sa iyong pang-araw-araw na gawain. Kinakailangang maunawaan ng tagapamahala kung anong mga mithiin ang dapat niyang sundin at kung anong mga aksyon ang dapat gawin ang mga mithiing ito pababa sa mga antas ng organisasyon.
Pagkakatugma ng diskarte ng organisasyon at kultura nito Ang bawat organisasyon ay nahaharap sa tanong ng pagkakaayon ng mga estratehiya nito sa umiiral na kultura sa organisasyon.
3. PAGPAPABUTI NG KULTURANG ORGANISASYON
3.1 Mga dahilan para sa pagbabago ng kultura ng organisasyon
Ang kultura ay nagbibigay kahulugan sa marami sa ating mga aksyon. Samakatuwid, posible na baguhin ang isang bagay sa buhay ng mga tao lamang kung ang makabuluhang kababalaghan na ito ay isinasaalang-alang. Ang kultura ay nabuo sa paglipas ng mga taon at dekada, kaya ito ay inertial at konserbatibo. At maraming mga inobasyon ay hindi nag-ugat lamang dahil sumasalungat sila sa mga pamantayang pangkultura at mga halaga na pinagkadalubhasaan ng mga tao.
Halimbawa, maraming taon na ang nakalilipas, ang pamamahala ng isang pakyawan na kumpanya mga materyales sa gusali, ay sa opinyon na ang mga personal na pakikipag-ugnayan sa mga kliyente ay napakahalaga. Ipinakita ng karanasan na ang sulat-kamay na sulat na ipinadala kaagad pagkatapos ng pagbisita ng isang salesperson ay nagpapataas ng benta. Sa loob ng maraming taon, sinunod ng mga ahente ng kompanya ang taktikang ito. Ngayon, ang pamamahala ng organisasyon ay naniniwala na ang mga naturang sulat ay hindi gaanong mahalaga para sa isang diskarte sa pangangalakal - sa merkado ngayon, ang pagtaas ng dami ng mga personal na contact ay napakahalaga. Samakatuwid, ang organisasyon ay nakakuha ng isang sistema na awtomatiko ang pagsulat at pagpapadala ng mga liham na pang-promosyon. Ngunit ang sistema ay na-install nang walang detalyadong paliwanag ng operasyon nito at walang mga insentibo upang makabisado ito. Sa sorpresa ng management, ang mga salespeople ay nagpatuloy sa pagsulat ng kamay ng mga sulat, hindi pinapansin ang katotohanan na ang isang automated system ay makakatipid sa kanila ng oras upang gumawa ng mga bagong contact at dagdagan ang mga benta.
Sa kasong ito, ang lumang kultura ng organisasyon (korporasyon) ay sumalungat sa bagong diskarte sa pagbebenta. Hindi kailanman nangyari sa alinman sa mga senior manager na ang pagpapalit ng ilang partikular na posisyon sa kultura ng organisasyon ay hahantong sa matagumpay na pagbuo ng isang bagong diskarte sa pagbebenta.
Ang mga tagapagpahiwatig ng mga kinakailangang pagbabago sa kultura ng organisasyon ay isang pagtaas sa turnover at absenteeism, isang pagbawas sa pagiging produktibo, ang paglitaw ng mga salungatan sa pagitan ng mga empleyado at administrasyon, mga organisasyon na may mga ahensya ng gobyerno, atbp.
Ang pagbabago ng mga kondisyon ng kumpetisyon, regulasyon ng estado, ang mabilis na pagbabago sa ekonomiya at mga bagong teknolohiya ay nangangailangan ng mga pagbabago sa kultura ng organisasyon, na humahadlang sa pagtaas ng bisa nito.
Kung ang mga orihinal na layunin ng isang organisasyon ay hindi na nauugnay, ang organisasyon ay nasa negosyo pa rin. Ito ay malamang na magbago at maghugis muli ng sarili nito upang matugunan ang mga bagong pangangailangan.
Kasama sa gawaing ito ang pagbuo ng isang bagong misyon, ang mga layunin ng organisasyon at ang ideolohiya nito, isang modelo ng epektibong pamumuno, ang paggamit ng karanasan mula sa mga nakaraang aktibidad, nakatanim na mga tradisyon at pamamaraan, at isang pagtatasa sa pagiging epektibo ng organisasyon.
Halimbawa, kapag ang demand para sa mga relo mula sa TimexCorp. nabawasan, nagpasya ang kumpanya na simulan ang paggawa ng mga produktong elektronikong consumer, i.e. sa mga nagawa nang relo at computer, idinagdag ang mga produktong medikal - mga thermometer, mga aparato para sa pagsukat ng presyon, atbp. At sa katunayan, ipinakita ng oras na ang reorientasyong ito ay nabigyang-katwiran.
Ang mga sumusunod na salik ay nakakaimpluwensya sa posibilidad ng pagbabago ng kultura:
krisis sa organisasyon. Hinahamon nito ang mga kasalukuyang kasanayan at nagbubukas ng mga pagkakataon para sa pagpapatibay ng mga bagong halaga. Ang mga halimbawa ng isang krisis ay maaaring isang pagkasira sa posisyon ng isang organisasyon, ang pananalapi nitong pagkuha ng ibang organisasyon, ang pagkawala ng mga pangunahing customer, ang isang matalim na tagumpay ng mga kakumpitensya sa merkado ng organisasyon.
Pagbabago ng pamumuno. Dahil ang nangungunang pamamahala ay isang pangunahing salik sa paghubog ng kultura ng isang organisasyon, ang pagpapalit sa mga nangungunang pinuno nito ay nag-aambag sa pagpapakilala ng mga bagong halaga. Ngunit ang bagong pamumuno lamang ay hindi garantiya na tatanggapin ng mga manggagawa ang mga bagong halaga. Ang mga bagong pinuno ay dapat magkaroon ng malinaw na alternatibong pananaw kung ano ang maaaring maging organisasyon at nasa posisyon ng awtoridad.
Mga yugto ng siklo ng buhay ng isang organisasyon. Mas madaling baguhin ang kultura ng isang organisasyon sa panahon ng paglipat mula sa pagsisimula nito hanggang sa paglago at mula sa kapanahunan hanggang sa paghina. Kapag ang isang organisasyon ay pumasok sa yugto ng paglago, ang mga pangunahing pagbabago sa kultura ng organisasyon ay kakailanganin. Ang kultura ng organisasyon ay hindi pa nag-ugat, at ang mga empleyado ay tatanggap ng mga pagbabago kung:
Ang nakaraang tagumpay ng organisasyon ay hindi nakakatugon sa mga modernong kondisyon;
Ang mga empleyado ay hindi nasisiyahan sa pangkalahatang estado ng mga gawain sa organisasyon;
Ang imahe ng founder (founder) ng organisasyon at ang kanyang reputasyon ay may pagdududa.
Ang isa pang pagkakataon para sa pagbabago ng kultura ay nangyayari kapag ang isang organisasyon ay pumasok sa yugto ng pagtanggi. Sa yugtong ito, kadalasan ay kinakailangan upang bawasan ang mga kawani, bawasan ang mga gastos at gumawa ng iba pang katulad na mga hakbang na nagsasadula sa mood ng mga manggagawa at nagpapahiwatig na ang organisasyon ay nasa krisis.
Ang edad ng organisasyon. Anuman ang yugto ng siklo ng buhay ng isang organisasyon, mas bata ito, hindi gaanong matatag ang mga halaga nito. Ang pagbabago ng kultura ay mas malamang sa isang batang organisasyon.
Laki ng organisasyon. Mas madaling baguhin ang kultura sa isang maliit na organisasyon, dahil dito ang komunikasyon sa pagitan ng mga tagapamahala at empleyado ay mas malapit, na nagpapataas ng mga pagkakataon para sa pagkalat ng mga bagong halaga.
antas ng kultura. Kung mas malawak ang kultura sa organisasyon at mas malaki ang pagkakaisa ng pangkat na nagbabahagi ng mga karaniwang halaga, mas mahirap baguhin ang kultura. Ang isang mahinang kultura ay mas madaling kapitan ng pagbabago kaysa sa isang malakas.
Ang pagkakaroon ng mga subculture. Kung mas maraming subculture ang mayroon, mas malakas ang paglaban sa pagbabago sa nangingibabaw na kultura.
Ang pagbabago ng kultura ay nangangailangan ng isang tiyak na diskarte pamamahala sa kultura Sa organisasyon. Iminumungkahi niya:
Pagsusuri ng kultura, na kinabibilangan ng pag-audit ng kultura upang masuri ang kasalukuyang kalagayan nito, paghahambing sa nilalayon (nanais) kultura at isang intermediate na pagtatasa ng mga elemento nito na kailangang baguhin;
Pagbuo ng mga espesyal na alok at hakbang.
Kahit na ang mga kondisyon para sa pagbabago ay paborable, ang mga pinuno ay hindi dapat umasa na mabilis na umangkop sa mga bagong kultural na halaga ng organisasyon. Maaaring tumagal ng mahabang panahon ang proseso ng pagbabago ng kultura sa isang organisasyon.
3.2 Mga paraan upang mapabuti ang kultura ng organisasyon
Ang iminungkahing pamamaraan ay binubuo ng anim na hakbang ng pagpasok, ang pagsunod nito ay makakatulong upang magplano at magpatupad ng mga aksyon upang mapabuti ang kultura ng organisasyon. Ang layunin ng anim na hakbang na ito ay upang mapabilis ang paglahok ng mga tao sa dahilan ng pagbabago ng kultura, bawasan ang kanilang pagtutol, ipaliwanag sa lahat ng stakeholder kung ano ang eksaktong magiging punto ng bagong kultura, tukuyin kung ano ang mananatiling hindi magbabago sa organisasyon, at magdisenyo. isang sistema ng mga naka-target na aksyon, ang pagpapatupad nito mula sa simula ay makakaapekto sa mga puwersang nagtutulak ng pagbabago sa kultura.
Hakbang 1. Pag-diagnose ng kasalukuyang kundisyon at pag-abot ng isang pinagkasunduan:
Una, kinakailangang kilalanin ang mga nangungunang eksperto sa larangan ng mga ideya sa pananaw tungkol sa kultura ng organisasyon sa kabuuan. Kakailanganin nilang isa-isang tasahin ang kultura ng organisasyon. Pangalawa, ang mga taong ito ay dapat pagsama-samahin upang bumuo ng isang karaniwang pananaw sa kasalukuyang kultura ng organisasyon. Mahalagang makuha ang opinyon ng mga indibidwal na maaaring isipin na ang organisasyon ay naiiba sa iba.
Kung ang bilang ng mga taong kasangkot sa pagtatasa ay malaki, pinakamahusay na hatiin sila sa mga subgroup at hayaan ang bawat subgroup na bumuo ng isang karaniwang diagram ng kultura. Ito ay lalong mahalaga upang talakayin ang mga dahilan na humahantong sa isang indibidwal sa ranggo ng kultura ng isang organisasyon.
Kapag naabot ng bawat subgroup ang pinagkasunduan sa pagtukoy sa profile ng kasalukuyang kultura ng organisasyon, dapat na tipunin ang kanilang mga kinatawan at bumuo ng isang karaniwang napagkasunduang profile.
Hakbang 2. Pagsusuri at pag-abot ng pinagkasunduan sa hinaharap na kultura ng organisasyon.
Ang pangalawang hakbang ay binubuo ng pag-uulit ng pamamaraan ng unang hakbang, ngunit nakatuon sa ginustong o ninanais na pananim. Ang talakayan ng kasalukuyang kultura ay dapat na gaganapin nang hiwalay sa talakayan ng ginustong kultura sa paraang ang parehong mga talakayan ay hindi makakaapekto sa isa't isa. Ang mga talakayan ay pinakamahusay na gaganapin sa mga isyu na may pinakamalaking halaga sa proseso sa kabuuan.
Hakbang 3. Pag-unawa sa mga resulta.
Sa ikatlong yugto ng pagpapabuti ng kultura ng organisasyon, iginuhit ang kasalukuyan at gustong mga profile ng kultura at malinaw na natukoy ang mga pagkakaiba. Ang kawalan ng makabuluhang pagkakaiba ay hindi nangangahulugan na hindi na kailangan ng malalaking pagbabago. Ang mga maliliit na pagbabago ay maaaring kasinghalaga ng mga malalaking pagbabago. Bukod dito, ang maliliit na pagbabago sa isang partikular na uri ng kultura ay maaaring maging kasing hirap ipatupad ng malalaking pagbabago. Ang laki ng pagkakaiba sa pagitan ng mga uri ng kasalukuyan at ginustong kultura, na tinukoy nang grapiko, ay nagbibigay ng malinaw na indikasyon kung aling mga isyu ang dapat pagtuunan ng pansin.
Ang pinakamahalagang bahagi ng hakbang na ito ay ang paghahanap ng mga espesyalista na makatitiyak ng tagumpay sa pagbabago ng kultura.
Hakbang 4. Mga Kuwento - mga paglalarawan.
Ilawan at ipakita ang kultura ng organisasyon sa pinaka-biswal na paraan iba't ibang uri mga kwento. Ibig sabihin, ang mga pangunahing halaga, aspirational orientation, at pag-uugali na nagpapakita ng bagong kultura ng organisasyon ay kadalasang mas malinaw na ipinapaalam sa mga tagapakinig sa pamamagitan ng mga kuwento tungkol sa pag-uugali ng mga empleyadong nagtataglay ng mga katangiang ito. Ang mga aral ng katanggap-tanggap na pag-uugali sa isang bagong kultura, na natutunan ng mga empleyado mula sa paulit-ulit na mga kuwento, mabilis at hindi malabo na itinatak sa kanilang isipan ang nais na mga halaga, mga katangian ng pag-uugali, mga prinsipyo sa moral.
Kaya, sa hakbang na ito, ang mga miyembro ng koponan ay dapat pumili ng dalawa o tatlong mga kaso o mga kaganapan na malinaw na bumubuo ng mga halaga na nais nilang ilipat sa hinaharap na kultura ng organisasyon.
Hakbang 5. Mga madiskarteng aksyon.
Nakatuon ang ikalimang hakbang sa pagpili ng mga partikular na pagkilos na kailangan para mapabilis ang pagbabago. Habang naabot ang pinagkasunduan, kailangang itatag ng pangkat kung ano ang kailangang itakda sa paggalaw, kung ano ang dapat pabagalin, kung ano ang pahihintulutang magpatuloy upang masimulan ang proseso ng pagbabago ng kultura. Sa madaling salita, ang hakbang na ito ay nangangailangan ng isang malinaw na kahulugan ng mga aksyon at pag-uugali na gagamitin bilang isang mahalagang bahagi ng pagpapabuti ng kultura.
Hakbang 6. Plano sa pagpapatupad.
Ang huling hakbang ay ang bumuo ng plano sa pagpapatupad, na kumpleto sa mga talahanayan ng mga timeline na nagpapakita ng mga punto sa pag-uulat. Ito ang magiging simula ng proseso ng pagpapabuti ng kultura ng organisasyon. Kailangang tukuyin ang ilang pangunahing mga landas kung saan maaaring gawin kaagad ang mga hakbang; magtakda ng mga layunin para sa mga pangunahing tema na nagmumula sa paggawa ng lahat ng sinabi sa mga hakbang 4 at 5. Maaaring may hindi hihigit sa limang aksyon kung saan dapat ituro ang enerhiya at kung alin ang tatanggap ng pangunahing bahagi ng atensyon. Napakahalagang malinaw na tukuyin ang mga pag-uugali at kakayahan na kailangang paunlarin o pagbutihin ng bawat miyembro ng organisasyon upang maipakita ang bagong kultura.
Ang pagbabago ng kultura ay hindi mangyayari kung ganap na lahat ng miyembro ng organisasyon ay hindi kasangkot sa proseso, kung hindi sila lumikha ng isang predisposisyon sa pagbabago at aktibong suporta.
Iminumungkahi ang ilang partikular na aktibidad para baguhin ang kultura ng organisasyon:
Organisasyon ng mga kumpetisyon ng mga propesyonal na kasanayan sa mga empleyado ng kumpanya, ang pagtatatag ng isang espesyal na ritwal upang hikayatin ang pinakamahusay sa propesyon, posible upang matukoy ang "tao ng taon" ng kumpanya. Ang pangunahing bagay dito ay isang sistema ng pampublikong paghihikayat, mas mabuti na may imbitasyon ng mga miyembro ng pamilya;
Pagtatatag ng mga benepisyo at insentibo para sa mga empleyado na nagtrabaho sa kumpanya para sa isang tiyak na bilang ng mga taon;
Pagpapalawak ng hanay ng mga serbisyong ibinibigay ng mga serbisyo ng organisasyon (legal, impormasyon, teknikal, transportasyon, atbp.) sa mga empleyado nito;
Pagtatatag ng kaarawan ng kumpanya;
Suporta para sa mga empleyado sa pagbuo ng kanilang mga pondo sa seguro at pensiyon;
Paglikha ng isang sistema para sa pagkolekta at pagpapatupad ng mga panukala at kahilingan mula sa mga empleyado ng negosyo (pamamaraan, mga deadline, may-katuturang mga order).
Malinaw na ito ay isang conditional enumeration, dahil posible ang iba pang aktibidad. Ang pangunahing bagay ay ang lahat ng mga ito ay dapat na naglalayong bumuo ng paggalang sa kumpanya, kung saan ang buhay ng bawat empleyado ay konektado, isang taos-pusong pagnanais na magtrabaho dito sa loob ng mahabang panahon at mabunga.
KONGKLUSYON
Ang ekspresyong "kultura" na may kaugnayan sa mga organisasyon sa paglipas ng panahon ay nangangahulugang ang nangingibabaw na sistema ng mga inaasahan at halaga ng mga miyembro ng organisasyon. Marahil ang kultura ng organisasyon ay dapat na makita bilang dalawang panig ng parehong barya, na may mga ibinahaging halaga at pamantayan ng pag-uugali sa isang panig at mga inaasahan sa kabilang panig. Sa ibabaw ay namamalagi ang isang malinaw na kultura, ang pagpapakita nito ay ang likas na katangian ng pamamahala. Sa ilalim ng ibabaw ay isang walang kondisyong kultura na nagtataglay ng mga opinyon ng pamamahala at kawani sa kung ano talaga ang mahalaga. Ang isang walang kondisyong kultura ay malamang na sumasalamin sa katotohanan nang mas malinaw.
· Ang kultura ng organisasyon ay gumaganap ng ilang mahahalagang tungkulin: lumilikha ito ng isang tiyak na imahe ng organisasyon na nagpapakilala nito sa iba pa; bumubuo ng isang pakiramdam ng pag-aari sa organisasyon, pagmamalaki dito;
nagpapanatili ng mga kinakailangang alituntunin at pamantayan ng pag-uugali para sa mga miyembro ng organisasyon; at iba pa ang mga aktibidad ng organisasyon at mga kalahok nito sa kinakailangang direksyon, at ang motibasyon ay lumilikha ng mga kinakailangang insentibo para dito.
· Ang kultura ng organisasyon ay ipinapadala sa mga empleyado sa iba't ibang anyo. Ang pinakanakakumbinsi sa kanila ay mga kwento at alamat, ritwal, simbolo ng kapangyarihan ng kumpanya, wika at simbolikong pamamahala.
· Ang epekto ng kultura ng organisasyon sa pag-uugali ng mga empleyado ng kumpanya, na sinusukat sa antas ng kasiyahan sa trabaho. Ang antas ng kasiyahan ay nagpapakilala sa tagumpay ng kumpanya.
· Ang kultura ng organisasyon ay hindi isang monolith, ngunit binubuo ng nangingibabaw na kultura, mga subkultura, mga grupo at mga kontrakultura na nagpapaganda o nagpapahina sa kultura ng organisasyon sa kabuuan. Ang lakas ng kultura ay tinutukoy ng tatlong punto: ang lalim ng pagtagos nito sa mga relasyon sa organisasyon; lawak ng pamamahagi at antas ng saklaw ng mga miyembro ng organisasyon; kalinawan ng mga nakasaad na priyoridad.
· Mayroong iba't ibang antas ng kultura ng organisasyon: mababaw, ilalim ng ibabaw, malalim.
· Ang pagbuo ng kultura ng organisasyon ay nagsasangkot ng pagbuo, pagpapanatili at pagbabago nito.
Ang kahalagahan ng kultura ng organisasyon para sa matagumpay na paggana ng kumpanya ay karaniwang kinikilala sa buong sibilisadong mundo. Ang lahat ng matagumpay na kumpanya, nang walang pagbubukod, ay lumikha at nagpapanatili ng malakas na kultura ng organisasyon na pinaka-ayon sa mga layunin at halaga ng kumpanya at malinaw na nakikilala ang isang kumpanya mula sa isa pa.
BIBLIOGRAPIYA
1. Bazarov T.Yu. Pamamahala ng tauhan: Textbook \ Publisher: "Academy", 2008, (224 na pahina).
2. Vesnin V.R. - Fundamentals of Management \ Ed .: "Prospect" 2010 (320 pages)
3. Vasilenko S.V. Ang kultura ng korporasyon bilang isang kasangkapan para sa epektibong pamamahala ng tauhan. \ Ed. "Dashkov and Co", 2009, (136 na pahina)
4. Vikhansky O.S., Naumov A.N. Pamamahala: Teksbuk / Ed. Economist, 2006, (672 mga pahina).
5. Egorshin A.P. Mga Batayan ng pamamahala ng tauhan: Proc. Allowance \ Ed. "Infra-M", 2008, (352 mga pahina)
6. Zaitsev, L.A. Sokolova M. I. Pag-uugali ng organisasyon: Textbook / Ed. "Master", 2008, (464 mga pahina)
7. Zakharova L.N. Sikolohiya ng pamamahala. \ Pagtuturo. \ Publisher: Logos, 2009 (376 na pahina)
8. Kartashova L.V., Nikonova T.V., Solomanidina T.O. Pag-uugali ng Organisasyon: Teksbuk \ Ed. "Infra-M", 2008, (384 na pahina)
9. Krasovsky Yu.D. Pag-uugali ng Organisasyon: Proc. allowance / Mula sa Unity-Dan, 2009, (528 pages)
10. Petrovich M.V. Pamamahala ng organisasyon \ Ed .: "Dikta" 2008 (864 mga pahina)
11. Maslova E.L., Semenov A.K. Sikolohiya at etika ng pamamahala at negosyo \ aklat-aralin \ Ed .: "Dashkov at K" 2009 (276 mga pahina)
13.M. Meskon, M. Albert, F. Hedouri - Mga Pundamental ng Pamamahala \ 3rd edition \ Ed .: "Williams" 2009. (672pp.)
14. Milner B.Z. Teorya ng Organisasyon: Teksbuk \ Ed. "INFRA-M", 2008 (864pp.)
15. Reznik S.D. - Pag-uugali ng organisasyon \ Textbook para sa mga unibersidad \ Ed .: "Infra-M" 2008 (430 mga pahina)
16. Rumyantseva ZP Pangkalahatang pamamahala ng organisasyon. \ Ed. "Infra-M", 2009, (304 na pahina)
17. Semenov Yu.G. Kultura ng organisasyon: aklat-aralin. allowance / Ed. "Klase", 2006 (256 na pahina)
18. Sergeev A.M. - Pag-uugali ng organisasyon \ Ed .: "Academy" 2008 (288 mga pahina)
19. Spivak V.A. Pag-uugali ng Organisasyon: Proc. allowance / Ed. "Eksmo", 2009, (320 mga pahina)
20. Shane E. Kultura at pamumuno ng organisasyon: Teksbuk / Ed. "Piter", 2008, (336 mga pahina)
Milner B. Z. Teorya ng organisasyon. - M .: Infra - M, 2008. - S. 4
Vikhansky O. S., Naumov A. N. Pamamahala: / Ed. Economist, 2006, (672 mga pahina).
Shane E. Kultura at pamumuno ng organisasyon / Ed. "Piter", 2008, (336 mga pahina)
Shane E. Kultura at pamumuno ng organisasyon: Teksbuk / Ed. "Piter", 2008, (336 mga pahina)
Spivak V.A. Pag-uugali ng Organisasyon / Ed. "Eksmo", 2009, (320 mga pahina)
Reznik S.D. - Pag-uugali ng organisasyon \ Ed .: "Infra-M" 2008 (430 mga pahina)
Kartashova L. V., Nikonova T. V., Solomanidina T. O. Pag-uugali ng Organisasyon \ Ed. "Infra-M", 2008, (384 na pahina)
anotasyon
Ang proyekto ng pagtatapos ay nagpapakita ng isang pagsusuri ng kultura ng organisasyon sa halimbawa ng istasyon ng tren ng Karbyshevo-1 ng sangay ng Omsk ng West Siberian Railway.
Ang mga teoretikal na aspeto ng paksa ay isinasaalang-alang, ang mga katangian ng iba't ibang mga diskarte sa proseso ng pagbuo ng kultura ng organisasyon ng isang negosyo ay ibinigay. Ang isang pagsusuri ng kultura ng organisasyon ng istasyon ng tren ng Karbyshevo-1 ay isinagawa. Upang malutas ang mga natukoy na problema, ang mga aktibidad ng proyekto ay binuo upang mapabuti ang kultura ng organisasyon, na kinabibilangan ng draft ng Corporate Code ng enterprise, ang Programa para sa mga tagapamahala ng pagsasanay sa direksyon ng pagbuo ng mga kakayahan sa pamamahala, karaniwang anyo upang matukoy ang pangangailangan para sa pagsasanay ng empleyado.
Mga pahina - ..., mga numero - 15, mga talahanayan - 17, bibliograpiya - ......, mga aplikasyon - ... ..
| Panimula | 6 |
| 1 Kultura ng organisasyon bilang isang paksa teoretikal na pagsusuri | 9 |
| 1.1 Ang konsepto at mga tungkulin ng kultura ng organisasyon | 9 |
| 1.2 Tipolohiya ng mga kultura ng organisasyon | 14 |
| 1.3 Mga pamamaraan para sa pagpapabuti ng kultura ng organisasyon | 22 |
| 2 Ang pag-aaral ng mga tampok ng kultura ng organisasyon sa halimbawa ng istasyon ng tren Karbyshevo-1 | 32 |
| 2.1 Pangkalahatang katangian ng istasyon ng tren Karbyshevo-1 | 32 |
| 2.2 Pagsusuri ng mga aktibidad sa paggawa at pang-ekonomiya ng istasyon ng Karbyshevo-1 | 37 |
| 2.3 Sistema ng pamamahala ng tauhan sa istasyon ng tren Karbyshevo-1 | 48 |
| 2.4 Pagsusuri ng komposisyon ng tauhan ng istasyon ng tren Karbyshevo-1 | 52 |
| 2.5 Qualitative at quantitative na pagtatasa ng estado ng kultura ng organisasyon sa istasyon ng tren Karbyshevo-1 | 58 |
| 3. Proyekto ng mga hakbang upang mapabuti ang kultura ng organisasyon sa istasyon ng Karbyshevo-1 | 80 |
| 3.1. Pangkalahatang katangian ng proyekto | 86 |
| 3.2 Mga panukala ng proyekto para sa pagpapabuti ng kultura ng organisasyon ng istasyon ng Karbyshevo-1 | 113 |
| 3.3 Pagsusuri sa ekonomiya At kahusayan sa lipunan mga panukala para sa pagpapabuti ng kultura ng organisasyon ng istasyon ng Karbyshevo-1 | 103 |
| Listahan ng mga mapagkukunang ginamit | 111 |
| Mga aplikasyon | 113 |
Panimula
Isinasaalang-alang ang mga organisasyon bilang mga komunidad na may isang karaniwang pag-unawa sa kanilang mga layunin, kahulugan at lugar, mga halaga at pag-uugali, ay nagbunga ng konsepto ng kultura ng organisasyon. Ang organisasyon ay bumubuo ng sarili nitong imahe, na batay sa tiyak na kalidad ng mga produkto at serbisyo na ibinigay, ang mga patakaran ng pag-uugali at moral na mga prinsipyo ng mga empleyado, reputasyon sa mundo ng negosyo, atbp. Ito ay isang sistema ng mga ideya at diskarte na karaniwang tinatanggap sa organisasyon sa pagbabalangkas ng kaso, sa mga anyo ng mga relasyon at sa pagkamit ng mga resulta ng mga aktibidad na nagpapakilala sa organisasyong ito mula sa lahat ng iba pa.
Sa ngayon, ang isang binuo na kulturang pang-organisasyon ay hindi lamang pinagmumulan ng pagmamalaki para sa kumpanya at isang paraan ng pag-akit ng mga propesyonal na may mataas na uri, ngunit nagbibigay-daan din sa iyo na lumikha ng ganoong socio-economic na espasyo sa loob ng kumpanya na nagsisiguro ng pinakamataas na produktibidad, tagumpay ng kumpanya at ang pangako ng mga empleyado dito.
Ang kultura ay systemic, sumasaklaw sa lahat ng aspeto ng buhay ng organisasyon (samakatuwid, ito ang pinaka-matatag, cementing factor). Ito ang konteksto sa loob at sa ilalim ng impluwensya kung saan nagaganap ang lahat ng proseso ng organisasyon. Ang impluwensya ng kultura ay tinutukoy ng lawak at lalim ng saklaw nito sa organisasyon, ang antas ng pagkilala sa mga pundasyon nito ng mga tao.
Ang mga matagumpay na organisasyon ay may sariling kultura na humahantong sa kanila upang makamit ang mga positibong resulta. Pinapayagan ka ng kultura ng organisasyon na makilala ang isang organisasyon mula sa isa pa, lumilikha ng isang kapaligiran ng pagkakakilanlan para sa mga miyembro ng organisasyon; bumubuo ng pangako sa mga layunin ng organisasyon; nagpapalakas ng katatagan ng lipunan; nagsisilbing mekanismo ng kontrol na gumagabay at humuhubog sa mga saloobin at pag-uugali ng mga manggagawa.
Ang kultura ng organisasyon, sa isang banda, ay medyo matatag at tradisyonal, ngunit sa kabilang banda, ito ay nasa patuloy na pag-unlad. Ang kawalan nito ng kakayahang magbago, pati na rin ang mga pagtatangka na gawin ito nang biglaan, sa pamamagitan ng puwersa, ay nagbabanta sa katatagan ng organisasyon.
Kaya, ang kaugnayan ng paksang ito ay natutukoy sa pamamagitan ng pangangailangan na mapabuti ang pamamahala ng socio-economic na kapaligiran ng organisasyon, at bilang isang resulta, dagdagan ang kahusayan ng mga aktibidad nito batay sa pagbuo at pagpapabuti ng kultura ng organisasyon, gamit ang mga sumusunod pamamaraan: pagsusuri ng system, pagsusuri ng eksperto at mga pamamaraan sa istatistika.
Upang makamit ang layuning ito, kinakailangan upang malutas ang mga sumusunod na gawain.
1) isaalang-alang ang teoretikal na aspeto ng paggana ng kultura ng organisasyon sa negosyo;
2) matukoy ang mga pamamaraan para sa pag-diagnose ng estado ng kultura ng organisasyon at mga paraan ng pagbuo nito;
3) upang pag-aralan ang kasalukuyang kultura ng organisasyon sa negosyo sa halimbawa ng mga aktibidad ng istasyon ng tren Karbyshevo 1 ng sangay ng Omsk ng West Siberian Railway ng sangay ng Russian Railways;
5) upang kalkulahin ang socio-economic na kahusayan ng mga aktibidad ng proyekto.
Ang layunin ng pag-aaral ay ang istasyon ng tren na Karbyshevo 1 ng sangay ng Omsk ng West Siberian Railway ng sangay ng Russian Railways.
Ang paksa ng pananaliksik ay ang kultura ng organisasyon ng negosyo.
Sa paggawa ng thesis, ginamit ang mga sumusunod na pamamaraan ng pananaliksik: statistical normative, pamamaraan ng sarbey gamit ang talatanungan ayon sa tipolohiya ni K. Cameron at R. Quin at isang multi-aspect questionnaire ni Yu.G. Semenov.
Ang tesis ay binubuo ng isang panimula, tatlong kabanata, isang konklusyon, isang listahan ng mga sanggunian at isang apendiks.
1 Kultura ng organisasyon bilang paksa ng teoretikal
1.1 Ang konsepto at mga tungkulin ng kultura ng organisasyon
Ang kultura sa pangkalahatang kahulugan ng tao ay isang makasaysayang tinukoy na antas ng pag-unlad ng lipunan at tao, na ipinahayag sa mga anyo ng organisasyon ng buhay, gayundin sa nilikha na materyal at espirituwal na mga halaga.
Kung paanong walang dalawang tao ang eksaktong pareho, walang dalawang kumpanya ang magkapareho. Ang bawat isa ay bumubuo ng sarili nitong imahe, na ginagawa itong natatangi, nakikilala, nakikilala ng ilang mga parameter. Kung maaari mong obserbahan ang isang tiyak na pagkakapareho ng samahan dahil sa katotohanan na mayroon silang parehong mga mapagkukunan, teknolohiya ng produksyon, paraan ng transportasyon at kagamitan, kung gayon may kaugnayan sa "kaluluwa" ng kumpanya, na siyang kultura nito, walang ganoong pagkakatulad.
Ang bawat organisasyon ay isang kumplikadong organismo, ang batayan ng potensyal sa buhay na kung saan ay ang kultura ng organisasyon. Ang kultura ay hindi maaaring mabulok sa mga bahagi, sinusukat o inilarawan sa pamamagitan ng ilang mga formula. Ang mga paghihirap sa pagtukoy ng nilalaman ng kababalaghan ng kultura ng organisasyon ay nauugnay dito.
Tingnan natin ang ilan sa mga kahulugan. V.V. Ibinigay ni Tomilov ang sumusunod na interpretasyon: “Ang kultura ng organisasyon ay isang hanay ng pag-iisip na tumutukoy sa panloob na buhay ng isang organisasyon; ito ay isang paraan ng pag-iisip, pagkilos at pagiging. Ang kultura ng isang korporasyon ay makikita bilang pagpapahayag ng mga pangunahing halaga sa isang istraktura ng organisasyon; sistema ng kontrol; patakaran ng tauhan, na nagbibigay ng impluwensya sa kanila.
Naniniwala ang mga espesyalista ng St. Petersburg Institute of Management and Economics na ang kultura ng organisasyon ay isang tiyak na larawan ng higit pa o hindi gaanong homogenous at pare-pareho sa bawat isa ng mga ideya, kahulugan at generalization na hindi palaging nakikita, kumikilos sa proseso ng paggawa at ibinabahagi ng iba't ibang mga kategorya ng mga espesyalista, pag-orient at pagbibigay ng kahulugan ng kanilang mga aktibidad, aksyon, pagkakaroon ng isang tao sa isang tiyak na sistema.
N.S. Zlobin sa kanyang mga gawa ay nagpapahiwatig na ang kultura ng organisasyon ay isang malikhain, nakabubuo na aktibidad ng isang organisasyon, parehong nakaraan, na nakapaloob sa mga halaga, tradisyon, kaugalian, at kasalukuyan, batay sa objectification ng mga halaga, kaugalian at tradisyon na ito.
Si B.F. Usmanov, batay sa pamamaraan ng mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa kultura ng isang korporasyon (Bruselius-Scavard), ay nagbibigay ng kanyang kahulugan ng kultura ng organisasyon, kung saan nauunawaan niya ang mga tradisyon at pag-uugali na naglalaman ng mga pangunahing halaga ng organisasyon, mga tauhan nito.
Ang EM Korotkov sa kanyang aklat-aralin na "Organizational Behavior" ay nagbibigay ng isang buong serye ng mga kahulugan ng kultura ng organisasyon ng mga dayuhang siyentipiko. Tinukoy ng may-akda ang kultura ng isang negosyo bilang isang paraan ng pag-iisip at pagkilos na naging nakagawian, naging tradisyon, na ibinabahagi sa mas malaki o mas maliit na lawak ng lahat ng empleyado ng negosyo at dapat matutunan at hindi bababa sa bahagyang tinatanggap ng mga bagong dating upang ang mga bagong miyembro ng pangkat ay maging "kanilang sarili".
Ang kinikilalang awtoridad sa mga usapin ng pamamahala ng tauhan S.V. Shekshnia ay sumulat sa kanyang aklat-aralin na ang kultura ng organisasyon ay ang mga halaga, saloobin, kaugalian ng pag-uugali na katangian ng isang naibigay na organisasyon. Ipinapakita ng kultura ng organisasyon ang tipikal na diskarte ng organisasyon sa paglutas ng problema.
Z.P. Naniniwala si Rumyantseva na ang kultura ng organisasyon na binuo ng organisasyon, magkasanib na halaga, mga pamantayang panlipunan, mga saloobin ng pag-uugali na kumokontrol sa mga aksyon ng indibidwal.
N.V. Tinukoy ni Tesakova ang kultura bilang mga tuntunin ng pag-uugali na kinikilala sa isang partikular na organisasyon (mga halaga; panlipunan, komunikasyon at moral na dogma; mga ritwal; pagkakakilanlan ng korporasyon) at mga panuntunan sa pamamahala (organisasyon ng organisasyon, komunikasyon, patakaran sa tauhan).
Ang konsepto ng kultura ng organisasyon, mga pag-andar nito at mga pangunahing katangian. Mga pangunahing elemento ng kultura ng organisasyon. Isang makabagong diskarte sa pagbuo ng kultura ng organisasyon. Pagbuo ng kultura ng organisasyon sa halimbawa ng OJSC ZSMK.
Ibahagi ang trabaho sa mga social network
Kung hindi angkop sa iyo ang gawaing ito, mayroong isang listahan ng mga katulad na gawa sa ibaba ng pahina. Maaari mo ring gamitin ang pindutan ng paghahanap
Iba pang kaugnay na mga gawa na maaaring interesado ka.vshm> |
|||
| 16141. | Mga tampok ng kultura ng organisasyon sa mga kumpanya ng Russia sa halimbawa ng PKP Zavod VTO LLC | 12.07KB | |
| Ang isang karaniwang kumpanya ng Russia sa oras na iyon ay isang kumpanya na may nakararami na bureaucratic na kultura ng organisasyon, isang hierarchical na istilo ng pamumuno, ang pinuno ay awtoritaryan, ang kawani ay walang inisyatiba, lahat ng ginagawa sa kumpanya ay ginagawa sa direktang direksyon ng pinuno. Alam na ang mga kumpanyang may malinaw na kultura ng korporasyon ay gumagamit ng mga mapagkukunan ng tao nang mas mahusay. Nang maisagawa ang survey na ito sa isang hindi kilalang batayan sa PKP Zavod WTO LLC, maaari nating tapusin na ang negosyo ay pinangungunahan ng isang hierarchical-bureaucratic ... | |||
| 682. | 1.99MB | ||
| Ang ekonomiya ng merkado ng Russia ay lalong lumilipat mula sa kusang mga anyo ng organisasyon hanggang sa mga nangungunang doktrina ng pamamahala sa negosyo bilang estratehikong pamamahala, pamamahala ng kalidad, pamamahala sa pamamagitan ng mga resulta, maraming mga kumpanya ang isinasaalang-alang ang kultura ng organisasyon. | |||
| 10017. | Diagnostics ng kultura ng organisasyon LLP "German Dvor" | 210.39KB | |
| Karamihan sa mga siyentipiko sa Kanluran ay naniniwala na ang kultura ng kumpanya ngayon ay naging numero unong kadahilanan sa pagtiyak ng pagiging mapagkumpitensya ng negosyo. At sa katunayan, ang isang mataas na kultura ng organisasyon ay may positibong epekto sa lahat ng aspeto ng mga aktibidad ng kumpanya - nagbibigay ito ng kinakailangang kalidad ng mga kalakal at serbisyo, at ang kinakailangang antas ng mga contact sa negosyo ay bumubuo ng imahe ng organisasyon. Ngayon, kapag tinitingnan ang mga facade ng mga gusali, sapat na upang makita lamang ang dekorasyon ng mga opisina - at ang mamimili ay mayroon nang pagnanais na matuto nang higit pa tungkol sa kumpanyang ito.... | |||
| 833. | Pagsusuri ng kultura ng organisasyon ng kumpanya na "LUKOIL-Sochi" | 399.09KB | |
| Ang organisasyon ay isang kumplikadong mekanismo na ang potensyal sa buhay ay kultura ng organisasyon: ito ang naging miyembro ng organisasyon ng mga tao; kung paano nabuo ang mga relasyon sa pagitan ng bawat isa; anong mga pamantayan at prinsipyo sa mga aktibidad ng organisasyon na kanilang ibinabahagi; at kung ano, sa kanilang opinyon, ang masama at kung ano ang mabuti, at marami pang iba na nauugnay sa mga halaga at pamantayan. Ang lahat ng ito ay hindi lamang nakikilala ang mga organisasyon sa isa't isa ngunit makabuluhang tinutukoy din ang tagumpay ng kaligtasan ng organisasyon sa mahabang panahon. Habang naglalaro ang kultura... | |||
| 19922. | Pagbuo at pag-unlad ng kultura ng korporasyon sa organisasyon | 304.34KB | |
| Pagsusuri ng kultura ng korporasyon ng RG Brnds Kzkhstn LLP. Pangkalahatang katangian ng mga aktibidad ng LLP RG Brnds Kzkhstn. Pagsusuri ng kasalukuyang kultura ng korporasyon ng RG BRNDS LLP. Pagbuo ng mga rekomendasyon at mga hakbang upang mapabuti ang kultura ng korporasyon ng RG Brnds Kzkhstn LLP. | |||
| 7552. | Pagbuo ng kulturang ekolohikal at malusog na pamumuhay | 20.82KB | |
| Pagbuo ng kulturang ekolohikal at malusog na Pamumuhay Mga kinakailangan sa buhay para sa kakayahan sa paksa upang malaman at maihayag ang kakanyahan ng mga konsepto ng kulturang ekolohikal ng indibidwal upang malaman at mailalarawan ang mga istrukturang bahagi nito ng ugnayan sa pagitan nila; alam at magagawang bigyang-katwiran ang priyoridad ng edukasyon sa kapaligiran, ang layunin nito, mga gawain, mga kondisyon ng pedagogical at mga paraan ng pagpapatupad; upang malaman at mailalarawan ang mga teknolohiya para sa pagbuo ng kulturang ekolohikal ng mga mag-aaral, upang maihayag ang mga tampok na nauugnay sa edad ng direksyon na ito ... | |||
| 3769. | PAGBUO NG KULTURANG EKOLOHIKAL NG MGA MAG-AARAL SA MGA ARALIN NG HEOGRAPIYA | 93.36KB | |
| Ang heograpiya ay likas na ekolohikal, dahil sa karamihan pangkalahatang pananaw ang sentrong problema nito ay ang interaksyon ng kalikasan at lipunan. Ito ay ang mga aralin ng heograpiya na nagbibigay ng isang magandang pagkakataon upang bumuo ng isang malakihang kamalayan sa mga bata, upang bumuo ng isang sistematiko at lohikal na saloobin sa katotohanan. | |||
| 7563. | Pagbuo ng pananaw sa mundo, moral, aesthetic at civic na kultura ng indibidwal | 26.44KB | |
| Pagbuo ng pananaw sa daigdig ng moral-aesthetic at civic na kultura ng personalidad Mga kinakailangan para sa kakayahan sa paksa □ upang malaman at maihayag ang kakanyahan ng pananaw sa mundo ng personalidad at ang panloob na istraktura nito; alam at magagawang patunayan ang mga kondisyon ng pedagogical at mga posibilidad na nauugnay sa edad para sa pagbuo ng pang-agham na pananaw sa mundo ng mga mag-aaral; □ alam at kayang ihayag ang kakanyahan at istruktura ng moral na kultura ng indibidwal; upang malaman at matukoy ang layunin ng gawain, ang nilalaman ng pagtuturo ng moral na kultura ng mga mag-aaral na may iba't ibang edad; □ alam at magagawang ibunyag... | |||
| 18098. | Ang pagbuo ng ekolohikal na kultura ng mga batang mag-aaral sa proseso ng pedagogical ng paaralan | 118.11KB | |
| Ang posisyon ng nakapaligid na kapaligiran ay direktang nakasalalay sa antas ng natural na kultura ng populasyon, na siyang mapagpasyang dahilan para sa pagkakatugma ng relasyon sa pagitan ng komunidad at kalikasan sa pagbibigay ng angkop na pamantayan para sa pagkakaroon ng mga susunod na henerasyon. Ang kakulangan ng paraan ng pagtatrabaho alinsunod sa edukasyon at pagsasanay sa kapaligiran sa elementarya ay nagdudulot ng mababang resulta sa pagbuo ng natural na kultura ng mga mag-aaral sa elementarya. Iniuugnay ni Ursul ang isang maliit na antas ng natural na kultura ng komunidad, ang paglikha nito ay dapat na isang priyoridad na kurso ... | |||
| 11261. | Pagbuo ng ekolohikal na kultura ng mga mag-aaral bilang batayan ng isang malusog na pamumuhay | 14.37KB | |
| Pagbuo ng ekolohikal na kultura ng mga mag-aaral bilang batayan ng isang malusog na pamumuhay. Ang pangunahing layunin ng edukasyon sa kapaligiran ay upang mabuo ang kahandaan ng mga mag-aaral para sa matagumpay na pagsasakatuparan sa sarili. Sa aktibidad ng pananaliksik ng mga mag-aaral, ang isang tiyak na paraan ay nakatakda para sa ebolusyon ng mga functional na posisyon ng mga kalahok nito. Ang tema ng ilan sa mga gawaing ginawa ng mga mag-aaral ... | |||
MINISTRY OF EDUCATION AND SCIENCE OF RUSSIA
FGBOU HPE "UDMURT STATE UNIVERSITY"
Sangay ng FGBOU VPO "UdGU" sa Nizhnyaya Tura
gawaing kurso
Sa disiplina na "Teorya ng Pamamahala"
sa paksa: "Pagbuo at pagpapabuti ng kultura ng organisasyon"
Nakumpleto ng isang mag-aaral
gr. ZS(NT)081100-44 (K) E.G. Gorinova
sinuri
Doktor ng Batas, Propesor V.Yu. Voitovich
Lower Tura 2014
Panimula
Teoretikal na aspeto ng pamamahala ng kultura ng organisasyon sa isang institusyon
2 Mga antas at uri ng kultura ng organisasyon
3 Pamamahala sa pagbuo, pagpapanatili at pagpapalakas ng kultura ng organisasyon
Pagsusuri ng kultura ng organisasyon ng Municipal State Educational Institution ng Karagdagang Edukasyon para sa mga Bata "House of Children's Creativity" ng lungsod ng Kushva
2 Pagsusuri ng kultura ng organisasyon ng MKOU DOD "DDT" ng lungsod ng Kushva
3 Pag-aaral ng saloobin ng mga empleyado sa umiiral na kultura ng organisasyon ng institusyon
2 Pag-aaral sa pagiging posible at pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga hakbang
Konklusyon
Mga aplikasyon
Panimula
Ginagawa ng market economy mga organisasyon ng negosyo mga espesyal na pangangailangan. Ang mga organisasyong ito ay hindi lamang dapat na maayos na ayusin ang kanilang mga aktibidad, makamit ang mga tagapagpahiwatig ng mataas na pagganap, ngunit lutasin din ang mga problema sa pakikipagtulungan sa mga tauhan, na maaaring maging isang malakas na mapagkukunan para sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon o maging isang passive observer at maging isang panloob na kaaway ng organisasyon.
Sa pagsasaalang-alang na ito, ang kadahilanan ng kultura ng organisasyon ay may malaking kahalagahan sa pamamahala ng tauhan. SA Mga kondisyon ng Russia ang pagiging tiyak nito ay madalas na tinutukoy ng pagkakaiba sa pagitan ng mga kwalipikasyon at pangkalahatang antas ng edukasyon ng kawani at ang antas ng kultura nito. Ang problema ay kung paano pagsamahin ang lahat ng antas na ito. Ang problema sa pagbuo, at sa hinaharap - ang pagpapabuti ng kultura ng organisasyon sa samahan ay hindi pa rin nauunawaan sa lipunang Ruso at nalutas pangunahin sa sitwasyon, kapag may salungatan sa pamamahala ng tauhan. Sa pagtingin sa nabanggit, ang paksa ng gawaing pang-kurso ay nagiging may kaugnayan.
Ang layunin ng gawaing kurso ay pag-aralan ang kultura ng organisasyon ng MKOU DOD "House of Children's Creativity" ng lungsod ng Kushva at bumuo ng mga rekomendasyon para sa pagpapabuti nito.
Tinukoy ng layunin ng gawaing kurso ang mga gawain nito:
isaalang-alang ang kakanyahan, mga tampok at elemento ng kultura ng organisasyon ng mga negosyo;
pag-aralan ang mga uri at antas ng kultura ng organisasyon;
upang makilala ang mga tampok ng pamamahala ng pagbuo, pagpapanatili at pag-unlad ng kultura ng organisasyon;
upang pag-aralan ang kultura ng organisasyon ng MKOU DOD "DDT" ng lungsod ng Kushva;
Ang object ng pag-aaral ng course work ay MKOU DOD "DDT".
Ang paksa ng pag-aaral ay ang mga tampok ng kultura ng organisasyon ng organisasyon.
Sa kurso ng pagsulat ng trabaho, ang mga naturang pamamaraan ng pananaliksik ay ginamit bilang nilalaman - pagsusuri ng siyentipikong panitikan, paghahambing, paghahambing, pamamaraan ng istatistika, pamamaraan ng survey at pag-uusap, paghahambing, pagtatanong, paglalahat at iba pa.
Kasama sa gawaing kurso ang isang panimula, tatlong kabanata, isang konklusyon, isang listahan ng bibliograpiko at mga aplikasyon.
1. Teoretikal na aspeto ng pamamahala ng kultura ng organisasyon sa isang institusyon
1 Kakanyahan, mga tampok at elemento ng kultura ng organisasyon
Ang kultura ng organisasyon ay isang bagong larangan ng kaalaman na bahagi ng serye ng mga agham ng pamamahala. Lumitaw din ito mula sa isang medyo bagong larangan ng kaalaman sa pag-uugali ng organisasyon, na nag-aaral ng mga pangkalahatang diskarte, prinsipyo, batas at pattern sa organisasyon.
Ang organisasyon ay "isang kumplikadong organismo na ang potensyal sa buhay ay nakabatay sa kultura ng organisasyon:
para saan naging miyembro ng organisasyon ang mga tao;
kung paano nabuo ang relasyon sa pagitan nila;
anong matatag na mga pamantayan at prinsipyo ng buhay at mga aktibidad ng organisasyon ang kanilang ibinabahagi;
kung ano, sa kanilang opinyon, ang mabuti at kung ano ang masama, at marami pang ibang bagay na nauugnay sa mga halaga at pamantayan.
Ang lahat ng ito ay hindi lamang nakikilala ang isang organisasyon mula sa isa pa, ngunit makabuluhang tinutukoy din ang tagumpay ng paggana at kaligtasan ng organisasyon sa mahabang panahon.
Upang ilarawan ang kultura ng organisasyon, "gumagamit ang mga mananaliksik ng iba't ibang mga termino na malapit sa kahulugan: "kultura ng pamamahala", "kultura ng produksyon", "kultura relasyon sa paggawa", "kultura ng organisasyon", "kultura ng negosyo", "kultura ng entrepreneurial", "kultura ng panloob na kumpanya", "kultura ng korporasyon", "klima ng organisasyon". Sa panitikang Ingles, ginagamit ang mga terminong "kulturang pangkorporasyon", "klima ng korporasyon", "kultura ng organisasyon", "pagkakakilanlan ng korporasyon", "kultura ng negosyo".
Iminungkahi nina F. Harris at R. Moran na isaalang-alang ang kultura ng organisasyon batay sa ilang mga katangian (Appendix 1).
Ang mga katangian ng kulturang pang-organisasyon na binanggit sa apendiks, na pinagsama-sama, "magpakita at magbigay ng kahulugan sa konsepto ng kultura ng organisasyon".
Ang sintetikong anyo ng kultura “ay mga ritwal, kaugalian, tradisyon at ritwal, i.e. ano ang tinatawag na patterns of behavior. Ang mga ritwal ay karaniwan at paulit-ulit na aktibidad ng pangkat na ginaganap sa mga takdang oras at sa mga espesyal na okasyon upang maimpluwensyahan ang pag-uugali at pag-unawa ng mga empleyado sa kapaligiran ng organisasyon. Ang lakas ng seremonya ay nasa emosyonal at sikolohikal na epekto nito sa mga tao.
Ang mga ritwal ay isang sistema ng mga ritwal. Ang ganitong mga ritwal ay kumikilos bilang organisado at nakaplanong mga aksyon na may mahalagang "kultural" na kahalagahan.
Mga ritwal ng pagkilala, tulad ng mga anibersaryo, pagdiriwang ng tagumpay sa dayuhang serbisyo, pampublikong insentibo, pakikilahok sa mga paglalakbay sa insentibo - lahat ng mga kaganapang ito ay dapat magpakita kung ano ang mga interes ng negosyo, kung ano ang ginagantimpalaan at kung ano ang taimtim na ipinagdiriwang.
Ang mga tradisyon ay "mga elemento ng panlipunan at kultural na pamana na ipinasa mula sa henerasyon hanggang sa henerasyon at napanatili sa isang partikular na komunidad sa mahabang panahon. Ang mga tradisyon ay gumagana sa lahat mga sistemang panlipunan at ito ay isang kinakailangang kondisyon para sa kanilang buhay.
Ang pagkakaroon ng pagsasaalang-alang sa kakanyahan at mga elemento ng kultura ng korporasyon, bumaling tayo sa pagsusuri ng mga antas at uri nito.
1.2 Mga antas at uri ng kultura ng organisasyon
kultura ng organisasyon sa pamamahala ng empleyado
Ang kultura ng organisasyon ay “isang hanay ng mga progresibong pamantayan sa lipunan, mga tuntunin at pamantayan na pinagtibay at sinusuportahan sa larangan ng mga relasyon sa organisasyon. Ang mga relasyon sa organisasyon ay ang pakikipag-ugnayan, pagsalungat o neutral na saloobin ng mga elemento ng organisasyon sa loob o labas nito.
Iminungkahi ni E. Shine na isaalang-alang ang kultura ng organisasyon sa tatlong pangunahing antas. Ayon kay Shine, ang "kaalaman sa kultura ng organisasyon ay nagsisimula sa una, "mababaw" o "symbolic", na antas, kabilang ang mga panlabas na salik tulad ng teknolohiya at arkitektura na ginamit, ang paggamit ng espasyo at oras, ang mga pamamaraan ng berbal at di-berbal. komunikasyon, slogan, atbp., o lahat ng bagay na maaaring maramdaman at madama sa pamamagitan ng kilalang limang pandama ng isang tao.
Dagdag pa, ang pangalawa, "subsurface", na antas ng kultura ng organisasyon ay hinawakan. "Sa antas na ito, ang mga halaga, paniniwala at paniniwala na ibinahagi ng mga miyembro ng organisasyon ay pinag-aaralan, alinsunod sa lawak kung saan ang mga halagang ito ay makikita sa mga simbolo at wika, sa paanong paraan sila nagdadala ng semantikong paliwanag sa unang antas. , ay may kamalayan sa kalikasan at umaasa sa kagustuhan ng mga tao. Ang pangalawang antas ng kultura ng korporasyon ay tinawag na "ideolohiya ng organisasyon" ni Schein.
Ang pangatlo, "malalim", na antas ay kinabibilangan ng mga bagong ("pangunahing") mga pagpapalagay na mahirap matanto kahit na para sa mga miyembro ng organisasyon na walang espesyal na pagtuon sa isyung ito. Kabilang sa mga nakatagong pagpapalagay na ito na gumagabay sa pag-uugali ng mga tao sa isang organisasyon, tinukoy ni Shine ang saloobin sa pagiging pangkalahatan, ang pang-unawa sa oras at espasyo, ang pangkalahatang saloobin sa tao at trabaho.
Ayon sa kung alin sa mga antas na ito ang pinag-aaralan, mayroong isang dibisyon ng kultura ng organisasyon: sa layunin at subjective.
Kasama sa subjective na kultura ng organisasyon ang mga halaga, paniniwala, inaasahan, pamantayang etikal, at mga pananaw sa kapaligiran ng organisasyon na ibinabahagi ng lahat ng empleyado. Ito ay nagsisilbing batayan para sa pagbuo ng isang kultura ng pamamahala, iyon ay, mga istilo ng pamumuno at paglutas ng problema ng mga tagapamahala, ang kanilang pag-uugali sa pangkalahatan. Lumilikha ito ng mga pagkakaiba sa pagitan ng tila magkatulad na kultura ng organisasyon.
"Ang layunin ng kultura ng organisasyon ay karaniwang nauugnay sa pisikal na kapaligiran: ang gusali ng kumpanya at ang disenyo nito, lokasyon, kagamitan at muwebles, teknolohiyang ginamit, mga pasilidad, cafeteria, parking lot, uniporme, information board, atbp. Ang lahat ng ito ay sumasalamin, sa isang antas o iba pa, ang mga halaga na sinusunod ng organisasyon."
Ang kultura ng organisasyon ay hindi mauunawaan bilang monolitikong bloke. Sa katotohanan, sa bawat organisasyon ay may magkakahiwalay na grupo, parehong pormal at impormal, na siyang tagapagdala ng kanilang mga lokal mga subkultura. Kaya, ang administrasyon, mga departamento, mga serbisyo, bilang isang patakaran, ay may sariling mga subkultura, na maaaring magkakasamang mabuhay nang mapayapa at pagalit "sa ilalim ng bubong" ng pangkalahatang kultura ng kumpanya. Ang "Carriers of subcultures" ay mga indibidwal na nagpapahayag ng magkatulad na interes.
Ang pagkakaroon ng pag-aaral sa mga antas at uri ng kultura ng korporasyon, buksan natin ang pagsusuri ng mga pamamaraan para sa pagpapanatili at pagpapalakas ng kultura ng korporasyon.
1.3 Pamamahala sa pagbuo, pagpapanatili at pagpapalakas ng kultura ng organisasyon
Ang layunin ng kultura sa mga organisasyon ay nauugnay sa solusyon ng dalawang pangunahing problema: kaligtasan ng buhay sa isang partikular na socio-economic na kapaligiran at pagtiyak ng panloob na integrasyon upang makamit ang mga layunin.
Ang kultura ng organisasyon “ay nabuo sa paglipas ng mga taon at patuloy na pinagbubuti. Upang mapabuti ang kultura, kailangan mong pag-aralan kung paano sila nakikipag-ugnayan indibidwal na elemento ano ang relasyon nila, paano nila naiimpluwensyahan ang isa't isa. "Ang mapagpasyang impluwensya sa proseso ng pagbuo ng kultura ng organisasyon ng mga kinatawan ng nangungunang pamamahala ay nagdaragdag ng kanilang responsibilidad para sa mga kahihinatnan ng kanilang istilo ng pamamahala at mga katangian ng kanilang pag-uugali sa kultura ng organisasyon."
Ang kultura ng organisasyon, tulad ng nabanggit na, ay kinabibilangan ng tatlong antas: mga simbolo; mga halaga at paniniwala; pangunahing pagpapalagay. Ang tanong ay lumitaw tungkol sa posibilidad ng pagmamanipula ng kultura sa pamamagitan ng pagpapatupad ng mga pagbabago sa bawat antas na ito. Dito maaari nating makilala ang isang bilang ng mga pamamaraan: ang pag-uugali ng tagapamahala, mga pahayag, apela, deklarasyon ng pamamahala, ang reaksyon ng pamamahala sa pag-uugali ng mga empleyado sa mga kritikal na sitwasyon, pagsasanay sa kawani, sistema ng insentibo, pamantayan sa pagpili para sa organisasyon, pagpapanatili ng organisasyon. kultura sa proseso ng pagpapatupad ng mga pangunahing tungkulin sa pamamahala, mga tradisyon at utos ng organisasyon, ang malawakang pagpapakilala ng mga simbolo ng korporasyon, mga simbolo at ritwal ng organisasyon.
"May isang posisyon na kahit anong yugto ng pag-unlad ang isang organisasyon, ang nangungunang pamamahala nito ay maaaring pamahalaan ang kultura sa dalawang paraan. Ang una ay tulad ng isang pangitain mula sa itaas, na dapat pumukaw ng sigasig sa karamihan ng mga miyembro ng organisasyon. Ang pinuno-pinuno ay nagbibigay inspirasyon at nagpapatupad ng mga pangunahing halaga ng organisasyon.
Ang aplikasyon ng pangalawang paraan ay nagsisimula sa kabilang dulo ng organisasyon, mula sa mas mababang antas nito. Dito, binibigyang pansin ang mga detalye ng totoong buhay sa organisasyon. Dapat subaybayan ng mga tagapamahala sa buong organisasyon kung ano ang nangyayari dito, sinusubukang pamahalaan ang kultura ng organisasyon nang sunud-sunod.
Ang pamamahala sa kultura "ay medyo mahaba ang proseso, ito ay may kaunting pagkakahawig sa isang mabilis na pag-aayos ng mga pagkakamali. Ang prosesong ito ay nagsasangkot ng patuloy na pagsasapanlipunan ng mga bagong miyembro ng organisasyon, ang walang katapusang paglilinaw sa kung ano ang kanilang pinaniniwalaan at kung ano ang kanilang pinahahalagahan sa organisasyon, walang humpay na atensyon sa parehong pangkalahatang abstract na pananaw ng mga bagay at ang mga partikular na detalye ng buhay ng organisasyon, at, sa wakas, ang tamang pagpaplano ng lahat ng gawaing ito. .
Ang pagkakaroon ng pagsasaalang-alang sa mga teoretikal na aspeto ng kultura ng organisasyon, lumiko tayo sa pagsusuri ng kultura ng organisasyon ng Municipal State Educational Institution ng Karagdagang Edukasyon para sa mga Bata "House of Children's Creativity" sa lungsod ng Kushva.
2. Pagsusuri ng kultura ng organisasyon ng Municipal State Educational Institution ng Karagdagang Edukasyon para sa mga Bata "House of Children's Creativity" ng lungsod ng Kushva
1 Pangkalahatang katangian ng institusyon
Ang lahat ng mga institusyong pang-edukasyon (EI) sa Kushva ay bahagi ng iisang sistema ng edukasyon. Ang House of Children's Creativity ay isa sa iilang institusyon ng karagdagang edukasyon.
Ang MKO UDO "House of Children's Creativity" ay badyet, non-profit na institusyon karagdagang edukasyon, ang mga tungkulin ng tagapagtatag nito ay isinasagawa sa loob ng itinalagang awtoridad ng departamento ng edukasyon ng distrito ng lunsod ng Kushvinsky.
Ang House of Children's Art ay binuksan noong 1935. Ang institusyon ay may sariling sangay (Gornyakov st., 20 A).
Ang House of Children's Creativity, bilang isang institusyon ng karagdagang edukasyon, ay isang institusyon na nagpapatupad ng prinsipyo ng pagkakaiba-iba sa loob ng balangkas ng iisang munisipyo. espasyong pang-edukasyon Kushvinsky urban district, at isa sa mga sentro para sa pagbagay ng bata sa mga kondisyon ng modernong buhay sa microsociety at lipunan sa kabuuan, at gumagana sa batayan ng isang naiiba, indibidwal na diskarte sa bata alinsunod sa kanyang mga lakas at kakayahan, at ang nabuong kaayusang panlipunan.
Alinsunod sa programang pang-edukasyon ng institusyon, ang batayan ng mga aktibidad na pang-edukasyon ng House of Children's Creativity ay ang pagpapatupad ng mga karagdagang programa at serbisyong pang-edukasyon upang ganap na matugunan ang mga pangangailangang pang-edukasyon ng mga mamamayan, lipunan, at estado.
Ang proseso ng edukasyon ng House of Children's Creativity ay naglalayong intelektwal at personal na pag-unlad, edukasyon, pagsasanay, pagbuo ng isang kultura ng mga unibersal na halaga, propesyonal na pagpapasya sa sarili, pagpapalakas ng kalusugan ng mga mag-aaral at kanilang pisikal na pag-unlad.
Ang layunin ng institusyon ay kilalanin at paunlarin ang mga kakayahan ng bawat bata, ang pagbuo ng isang espirituwal na mayaman, malaya, malusog sa pisikal, malikhaing pag-iisip na tao, nakatuon sa mataas na mga pagpapahalagang moral, na may kakayahang aktibong pakikilahok sa lipunan.
Upang makamit ang layuning ito, kinakailangan upang malutas ang mga sumusunod na gawain:
pag-unlad ng sariling katangian, personal na kultura, mga kasanayan sa komunikasyon ng bata;
pagbibigay ng mga kinakailangang kondisyon para sa mga personal na pag-unlad, pagkilala sa sarili, propesyonal na pagpapasya sa sarili at malikhaing gawain ng mga batang may edad pangunahin mula 6 hanggang 18 taon;
paglikha ng mga kondisyon na ginagarantiyahan ang proteksyon at pagpapalakas ng kalusugan ng mga mag-aaral;
edukasyon ng pagkamamamayan, kasipagan, paggalang sa mga karapatang pantao at kalayaan, pagmamahal sa kapaligiran, Inang Bayan, pamilya;
ang pagbuo ng panlipunang aktibidad ng mga mag-aaral, ang pagbuo ng isang sistema ng self-government sa mga grupo ng mga bata;
pagbagay ng mga bata at kabataan sa buhay sa lipunan;
organisasyon ng makabuluhang paglilibang.
Isaalang-alang ang istraktura ng organisasyon ng DDT (Larawan 1).
Ang istraktura ng organisasyon ng institusyon
Ang istraktura ng organisasyon ng DDT ay may linear - functional na anyo. Ang pagpili ng istrukturang ito ay nabibigyang katwiran ng bilang ng mga tauhan at ang mga detalye ng mga aktibidad ng institusyon.
Misyon ng MKOU DOD "DDT": Pag-unlad ng personal na pagganyak para sa kaalaman at pagkamalikhain, pagpapatupad ng karagdagang serbisyong pang-edukasyon at mga programa para sa malawak na saklaw ng mga bata ng munisipalidad "Kushvinsky urban district".
Ang mga aktibidad ng mga bata sa House of Children's Creativity ay isinasagawa sa parehong edad at mixed-age na mga asosasyon ng interes.
Ang pangunahing anyo ng aktibidad na pang-edukasyon sa House of Children's Creativity ay mga klase sa malikhaing asosasyon ng interes para sa mga bata at kabataan na may edad 6 hanggang 18 taon batay sa malayang pagpili. Ang mga asosasyon ay nilikha alinsunod sa mga interes ng mga bata at kabataan, na isinasaalang-alang ang sosyo-ekonomikong pag-unlad ng lungsod, ang mga aplikasyon ng mga institusyong pang-edukasyon.
Ang tagal ng edukasyon ng mga bata sa House of Children's Creativity ay tinutukoy ng oras ng pagpapatupad ng mga karagdagang programang pang-edukasyon. Ang pagpapatalsik ng mga mag-aaral mula sa House of Children's Creativity ay isinasagawa kung kinakailangan - sa pamamagitan ng desisyon ng Konseho ng DDT. Ang gawain ng DDT ay isinaayos sa isang two-way mode: sa panahon ng akademikong taon at sa panahon ng bakasyon sa pamamagitan ng pag-akit ng karagdagang Pinagkukuhanan ng salapi.
Ang mga karapatan at obligasyon ng mga mag-aaral ng House of Children's Creativity ay ipinakita sa Appendix 2, ang mga karapatan at obligasyon ng mga magulang ng mga mag-aaral ng House of Children's Creativity - sa Appendix 3.
Ang House of Children's Creativity ay pinamamahalaan alinsunod sa Batas ng Russian Federation "On Education", ang Federal Law "On the Fundamentals of the System for the Prevention of Neglect and Juvenile Delinquency", iba pang mga pambatasan na gawa sa mga prinsipyo ng demokrasya, pagiging bukas, mga priyoridad ng mga halaga ng tao, proteksyon ng buhay at kalusugan ng tao, libreng pag-unlad ng pagkatao.
Ang mga aktibidad ng House of Children's Creativity ay pinamamahalaan batay sa Lisensya para sa mga aktibidad na pang-edukasyon, ang Charter, ang Educational program para sa 2013 - 2014 academic year, ang UDO Development Program.
Ang gawaing administratibo at pangangasiwa ng House of Children's Creativity ay ibinibigay ng mga sumusunod na tauhan alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan: direktor, representante na direktor para sa impormasyon at gawaing pamamaraan, representante na direktor para sa gawaing pang-edukasyon. Ang data sa mga tauhan ng pamamahala ng institusyon ay ipinakita sa Talahanayan. 2.
talahanayan 2
Impormasyon tungkol sa mga tauhan ng pamamahala ng institusyon
Indicators Data sa mga tauhan ng pamamahala ng institusyon Direktor Deputy Director para sa Impormasyon at Metodolohikal na TrabahoDeputy Director para sa Pang-edukasyon na Trabaho Karanasan sa trabaho sa MKOU DOD "DDT" 20 taon 6.5 taon 16 taon Karanasan sa trabaho sa posisyon na ito 1.5 taon 5 taon 2 taon kategorya ayon sa karagdagang posisyon Ang guro ay may unang kategorya ng kwalipikasyon ayon sa posisyon ng representante na pinuno at ang unang kategorya ng kwalipikasyon ayon sa posisyong guro - tagapag-ayos
Data ng talahanayan. 2 ay nagpapahiwatig na ang mga kawani ng pamamahala ng institusyon ay may mahabang karanasan sa trabaho sa larangan ng karagdagang edukasyon at sapat na karanasan sa trabaho sa mga posisyon sa pamumuno.
Ang MKO UDO "House of Children's Creativity" ay may tauhan ng 100% ng mga kawani ng pagtuturo, na ginagawang posible na ipatupad ang programang pang-edukasyon.
Mayroong 44 na kawani ng pagtuturo sa institusyong pang-edukasyon (7 sa kanila ay mga part-time na manggagawa). Kasama sa kawani ang: direktor, representante na direktor para sa gawaing pang-edukasyon, representante na direktor para sa impormasyon at gawaing pamamaraan, 12 guro-organisador, 28 guro ng karagdagang edukasyon, 1 metodologo, 1 accompanist.
Ang kabuuang bilang ng mga empleyado at ang bilang ng mga empleyado ayon sa mga pangkat ng edad para sa 2013 - 2014 ay ipapakita sa Talahanayan. 3.
Talahanayan 3
Ang kabuuang bilang ng mga empleyado ng institusyon
Mga pangkat ng edad ng mga empleyado, taon Bilang 2012 2013 2014 tao % tao % tao hanggang 25611.3612.54926 - 452547.124502045.5 higit sa 452241.61837.52045.5 Kabuuan: 5310044
Ayon sa Talahanayan. 3, ang mga sumusunod na konklusyon ay maaaring makuha: ang kabuuang bilang ng mga empleyado para sa 2012 - 2014 ay nabawasan ng 9 na tao, na nauugnay sa paglipat mga indibidwal na manggagawa mula sa larangan ng edukasyon hanggang sa iba pang larangan ng aktibidad. Karamihan sa mga empleyado ng House of Creativity noong 2014 ay mga empleyadong 26 - 45 taong gulang at mahigit 45 taong gulang; ang pinakamaliit na bahagi - mga manggagawa sa ilalim ng 25 taong gulang.
Ang data sa antas ng edukasyon ng mga empleyado para sa 2014 ay ipapakita sa Talahanayan.
Talahanayan 4
Data sa antas ng edukasyon ng mga empleyado
Edukasyon hanggang 25 taong gulang, 26 - 45 taong gulang, mga taong higit sa 45 taong gulang, mga tao mga tao % mga tao % mga tao % mas mataas 12.21431.81431.8 pangalawang bokasyonal 24.5511.3511.3 pangalawang 12.212.212.2
Ayon sa Talahanayan. 4 nakita natin na noong 2014 ang pinakamalaking bahagi ng kabuuang lakas Ang mga empleyado ay mga guro na may mas mataas na edukasyon (29 katao - 66%), isang mas maliit na bahagi - mga guro na may pangalawang edukasyon (3 tao - 6.8%).
Data ng kategorya ng kwalipikasyon kawani ng pagtuturo Ang mga bahay ng pagkamalikhain para sa 2014 ay ipapakita sa Talahanayan. 5. Ayon sa talahanayan. 5 nakita natin na noong 2014, 86.4% ng mga empleyado ng institusyon ang may unang kategorya ng kwalipikasyon, 6.8% - ang pinakamataas na kategorya, 2.3% - ang pangalawang kategorya. At ang isa pang 4.5% ng mga manggagawa ay walang kategorya ng kwalipikasyon.
Talahanayan 5
Data sa kategorya ng kwalipikasyon ng mga kawani ng pagtuturo
Ang data sa kabuuang karanasan sa trabaho ng mga tauhan ng MKOU DOD "DDT" para sa 2014 ay ipinakita sa Talahanayan. 6.
Talahanayan 6
Data ng karanasan sa trabaho
Haba ng serbisyo, taonKabuuan, mga tao% ng kabuuang bilang ng mga kawani ng pagtuturo hanggang 5411.3 mula 5 hanggang 1036.8 mula 10 hanggang 201022.7 higit sa 202659
Ayon sa Talahanayan. 6 nakita natin na noong 2014 ang karamihan ng mga empleyado (59%) ay may higit sa 20 taong karanasan sa trabaho. Ang isa pang 22.7% ng mga empleyado ay may karanasan sa trabaho na 10 hanggang 20 taon.
Bilang isang positibong punto, kinakailangang tandaan ang pag-unlad ng pakikipagsosyo sa lipunan sa larangan ng pagkonsulta - gawaing pamamaraan, na nag-aambag sa pagtaas ng katayuan ng institusyon sa lipunan:
sa batayan ng House of Children's Creativity, ang mga seminar ng lungsod - ang mga workshop ay gaganapin, isang club para sa isang batang guro at isang club ng lungsod para sa mga guro ng karagdagang edukasyon na "Range" ay nagpapatakbo;
mga seminar at mga bilog na mesa para sa mga organizers at deputy directors ng MOU;
coordinating councils para sa mga proyekto ng lungsod na "Youth Initiative" at "We are for positive!", ang organizing committee ng festival na "Young Intellectuals of the Middle Urals".
Sa panahon ng akademikong taon, ang mga guro ng House of Children's Creativity ay nagpatupad ng limampu't limang programang pang-edukasyon ng karagdagang edukasyon para sa mga bata. Sa taong akademiko 2013-2014, humigit-kumulang tatlong libong estudyante mula 5 hanggang 17 taong gulang ang nag-aaral sa House of Children's Creativity sa pitong lugar (Talahanayan 7).
Talahanayan 7
Pamamahagi ng mga mag-aaral ayon sa direksyon
Pangalan ng mga espesyalisasyonBilang ng mga gurong nagpapatupad ng mga programa DOI: 10.1020Bilang ng mga programa DOI: 10.1020Bilang ng mga mag-aaral sa mga programang pang-edukasyonMasining at aesthetic20201020Pisikal at kalusugan-pagpapabuti1010887Kulturolohikal6656766567Ekolohikal-biyolohikal56656766567Ekolohikal-biyolohikal56656766567Ekolohikal-biyolohikal56656766567Ekolohikal-biyolohikal520201020202020201020Pisikal at kalusugan
Ayon sa Talahanayan 7, nakikita natin na ang institusyon ay nagbibigay ng pagsasanay sa pitong magkakaibang lugar. Ang pinakamalaki sa mga tuntunin ng bilang ng mga mag-aaral (1020 katao) ay masining at aesthetic.
Ang pinakamaliit (12 tao) - natural - siyentipiko.
Kaya, ang antas ng edukasyon, mga kwalipikasyon ng mga empleyado ng pedagogical at ehekutibo ng isang institusyong pang-edukasyon ay tumutugma sa uri at uri ng institusyong pang-edukasyon, nakakatugon sa mga layunin at layunin ng mga programang pang-edukasyon na ipinapatupad, pati na rin ang organisasyon ng mataas na kalidad na karagdagang edukasyon.
Ang pagkakaroon ng katangian ng institusyon, magpatuloy tayo sa pagsusuri ng kultura ng organisasyon nito.
2.2 Pagsusuri ng kultura ng organisasyon ng MKOU DOD "DDT" ng lungsod ng Kushva
Bumaling tayo sa mga katangian ng kultura ng organisasyon ng MKOU DOD "DDT".
Ang kultura ng organisasyon ng isang institusyon ay maaaring hatiin sa ilang mga bloke para sa kadalian ng paglalarawan.
) Ang kultura ng hitsura ng mga manggagawa. May mga hindi nakasulat na panuntunan para sa pagpili ng mga damit at accessories para sa lugar ng trabaho. Hindi sila nagsasalita. hindi naitala sa mga opisyal na dokumento. Sa kaso ng paglabag sa mga patakarang ito, ang empleyado ay hindi makakatanggap ng pagsaway at hindi tatanggalin sa trabaho. Ngunit alam ng lahat ng empleyado kung paano magsuot ng MKOU DOD "DDT" ay posible at kinakailangan, at kung paano ito hindi tinatanggap. Ipinakita namin ang mga patakarang ito sa anyo ng talahanayan 8.
Kaya, nakikita namin na medyo maraming mga kinakailangan ang ipinataw sa hitsura ng mga empleyado ng MKOU DOD "DDT". Iniuulat sila sa empleyado kapag nag-hire.
Talahanayan 8
Mga panuntunan para sa hitsura ng mga empleyado
InirerekomendaHindi inirerekomenda para sa mga kababaihan1. Paggamit ng mga damit sa neutral na kulay (grey, black, navy blue, brown)1. Ang paggamit ng mga damit sa maliwanag, "makikinang" na tono (pula, berde, dilaw, orange, atbp.) 2. Pagsuot ng pantalon o palda suit o damit2. Ang paggamit ng shorts, jeans, tops at T-shirts, evening dresses na may neckline3. Minimum na alahas (hikaw, 1 - 2 singsing, pulseras at chain)3. Ang paggamit ng isang malaking bilang ng mga alahas 4. Ang paggamit ng mga pampaganda sa natural na lilim 4. Paggamit ng matingkad na kulay na mga pampaganda 5. Pagpapanatiling malinis at maayos ang buhok (maayos na gupit o hairstyle)5. Pagsusuot ng mapanuksong gupit at hairstyle6. Pagpapanatiling malinis ang mga kuko, walang kulay na manicure6. Paggamit Matitingkad na kulay manicure para sa mga lalaki1. Paggamit ng mga damit sa neutral na kulay (grey, black, navy blue, brown)1. Ang paggamit ng mga damit sa maliwanag, "makikinang" na tono (pula, berde, dilaw, orange, atbp.) 2. Paggamit ng pantalon at isang light shirt2. Paggamit ng shorts, jeans, T-shirts, sneakers3. Pagpapanatiling malinis at maayos ang buhok (maayos na gupit) 3. Pagsusuot ng mapanuksong gupit 4. Minimum na alahas (1 singsing, pulseras at chain) 4. Ang paggamit ng malaking bilang ng mga palamuti 5. Pagpapanatiling malinis ang mga kuko, araw-araw na pag-ahit5. Kakulangan ng pangangalaga sa kuko, hindi naahit Ang mga kinakailangang ito ay natutugunan ng halos lahat ng empleyado. Ngunit mayroong, siyempre, mga pagbubukod. Kaya, sa mga kababaihan, halimbawa, ang mga kabataang manggagawa kung minsan ay inaabuso ang alahas (nagsusuot sila ng 5-6 na singsing sa kanilang mga kamay, 2-3 hikaw sa kanilang mga tainga, ilang mga kadena at pulseras) at mga pampaganda. Ngunit, na nilabag ang mga alituntunin ng hitsura, hindi nila nararamdaman ang suporta ng mga kasamahan sa trabaho. Sa kabaligtaran, nakakaramdam sila ng hindi pag-apruba (kahit na tahimik). At ang mga paglabag na ito ay nagiging isolated.
Ang pagtatatag ng mga kinakailangan para sa hitsura ng mga empleyado ay naglalayong lumikha ng isang positibong imahe ng organisasyon at mabawasan ang mga pagkagambala mula sa trabaho.
) Ang kultura ng komunikasyon sa mga customer. Matapos makita ng kliyente (kadalasan ang magulang ng mag-aaral) na si MKOU DOD "DDT" ang empleyado, nagsimula siyang makipag-usap sa kanya. Samakatuwid, sa nasuri na institusyon, maraming pansin ang binabayaran sa kultura ng komunikasyon sa mga customer.
Kung ang mga kinakailangan para sa hitsura ay umiiral sa likod ng mga eksena, kung gayon ang mga patakaran ng komunikasyon ay inireseta at inaprubahan ng utos ng direktor. Bilang karagdagan, ang mga ito ay naka-print at inilalagay sa sulok ng impormasyon ng MKOU DOD "DDT" upang laging makita ng mga empleyado ang mga ito. Ipinakita namin ang mga patakarang ito sa anyo ng talahanayan 9.
Talahanayan 9
Mga panuntunan para sa pakikipag-usap sa mga kliyente
Kinakailangang Ipinagbabawal1. Sumangguni sa kliyente sa "Ikaw"1. Sumangguni sa kliyente sa "ikaw" 2. Tumutok sa customer 2. Maabala sa mga bagay na hindi kailangan habang nakikipag-usap sa isang kliyente 3. Magpakita ng positibong saloobin sa customer 3. Magpakita ng walang malasakit, walang interes na saloobin sa kliyente 4. Ibigay sa kliyente ang lahat ng kinakailangang impormasyon 4. Itago ang impormasyon mula sa kliyente na kailangan niya. Magbigay ng kumpletong sagot sa mga tanong ng customer 5. Magbigay ng mga hindi kumpletong sagot sa mga tanong ng customer, iwasan ang pagsagot6. Gumamit ng magagalang na salita sa pananalita (“salamat”, “pakiusap”, “pasensya na po”, atbp.) 6. Gumamit ng malalaswang pananalita sa pagsasalita 7. Bigyang-pansin ang kliyente (mag-alok na maupo, atbp.) 7. Huwag pansinin ang customer 8. Resolbahin kaagad ang mga hindi pagkakaunawaan. Iwanan ang paglutas ng mga kontrobersyal na isyu para sa hinaharap9. Iwasan ang mga sitwasyon ng salungatan. Mag-ambag sa paglitaw ng mga sitwasyon ng salungatan
Ayon sa Talahanayan 9, nakikita natin na sa MKOU DOD "DDT" ay kaugalian na maging mabait sa sinumang kliyente, upang lubos na makipagtulungan sa kanya, upang lumikha ng lahat ng mga kondisyon para sa kanyang kaginhawaan sa institusyon.
Para sa paglabag sa mga alituntunin ng komunikasyon sa mga kliyente, ang mga empleyado ng MKOU DOD "DDT" ay maaaring pagsabihan, at para sa sistematikong paglabag sa mga patakarang ito, maaari pa silang matanggal sa trabaho.
) Kultura ng komunikasyon sa mga kasamahan. Gayundin sa MKOU DOD "DDT" mayroong isang kultura ng komunikasyon sa mga kasamahan, na makikita sa mga tuntunin ng pag-uugali. Ang mga patakarang ito ay hindi binibigkas, ngunit sinusubukan ng mga empleyado ng institusyon na sundin ang mga ito sa kanilang pag-uugali.
Ipakita natin ang mga patakaran ng komunikasyon sa mga kasamahan para sa mga empleyado ng MKOU DOD "DDT" sa anyo ng talahanayan 10.
Talahanayan 10
Kultura ng komunikasyon sa mga kasamahan
Kinakailangang Ipinagbabawal1. Sumangguni sa isa't isa sa "Ikaw" kasama ang kliyente1. Tawagan ang isa't isa bilang "ikaw" sa harap ng isang kliyente2. Huwag matakpan ang isang kasamahan sa panahon ng pag-uusap 2. Pag-abala sa isang kasamahan habang nakikipag-usap 3. Iwasan ang pag-inom ng tsaa sa lugar ng trabaho 3. Ayusin ang madalas na mga tea party sa araw ng trabaho 4. Gamitin ang iyong telepono sa trabaho para sa mga personal na layunin nang hindi hihigit sa 5 minuto4. Gamitin ang iyong telepono sa trabaho para sa mga personal na layunin nang higit sa 5 minuto5. Tulungan ang mga kasamahan sa proseso ng trabaho 5. Tumangging tulungan ang mga kasamahan sa proseso ng trabaho6. Batiin ang mga kasamahan sa simula ng araw ng trabaho6. Iwasang batiin ang mga kasamahan sa simula ng araw ng trabaho. Binabati ang mga kasamahan sa kanilang mga kaarawan at iba pang mahahalagang kaganapan sa kanilang buhay7. Iwasang batiin ang mga kasamahan sa kanilang mga kaarawan at iba pang mahahalagang kaganapan sa kanilang buhay8. Bisitahin ang mga kasamahan kapag sila ay may sakit. Iwasang bisitahin ang mga kasamahan kapag sila ay may sakit
Ang mga alituntuning ito ng pag-uugali ay hindi agad nabuo. Sa ngayon, halos lahat ng empleyado ng MKOU DOD "DDT" ay sumusubok na sundan sila sa kanilang pag-uugali.
) Ang pangkalahatang kultura ng pag-uugali. Ang mga empleyado ng MKOU DOD "DDT" sa kurso ng kanilang mga aktibidad ay kailangang makipag-usap hindi lamang sa isa't isa at sa mga customer, kundi pati na rin sa mga third party. Ang mga alituntuning ito ng pag-uugali ay maaaring tawaging unibersal, dahil. maaari silang gamitin ng mga empleyado ng anumang negosyo at institusyon, at hindi lamang ng mga empleyado ng MKOU DOD "DDT". Kasama sa mga tuntuning ito ang mga sumusunod: gumamit ng magagalang na salita kapag nakikipag-usap; magpahayag ng pasasalamat sa tulong at payo; maging mabait sa iba; huwag pahintulutan ang pagpapakita ng kabastusan at kabastusan sa pakikipag-usap sa iba; pagiging nasa loob ng bahay na walang damit na panlabas, sapatos at gora; huwag abusuhin ang atensyon ng kausap; kakayahang makinig sa kausap.
) Kultura ng pagkain ng mga manggagawa. Ang kultura ng pagkain ng mga empleyado ay hindi ang huling lugar sa kultura ng organisasyon ng institusyon. Matagal nang itinatag ng mga psychologist na ang pagkain nang sama-sama ay pinagsasama-sama ang mga tao at nagtatatag ng mga link sa komunikasyon sa pagitan nila. Mayroong kultura ng pagkain sa MKOU DOD "DDT". Ito ay naiimpluwensyahan ng mga katangian ng gawain ng mga tauhan sa institusyong ito. Nagtatrabaho ang mga guro ayon sa kanilang iskedyul alinsunod sa kanilang oras-oras na kargamento (halimbawa, mula 10:00 hanggang 14:00 o mula 14:00 hanggang 18:00). Kaugnay nito, ang lahat ng empleyado ng MKOU DOD "DDT" ay hindi maaaring magkasabay sa institusyon. Samakatuwid, walang posibilidad ng sabay-sabay na pagkain.
Sa MKOU DOD "DDT" mayroong isang silid-kainan kung saan ang mga empleyado ay may pagkakataon na mag-almusal o tanghalian. Hindi nakatakda ang oras ng pagkain: bumibisita ang mga empleyado sa meal room sa isang maginhawang oras para sa kanila kapag hindi sila abala sa kanilang trabaho (halimbawa, sa tanghalian o sa pagitan ng mga klase ng isang creative association).
Kaya, mapapansin na ang MKOU DOD "DDT" ay may sariling kultura ng pagkain.
) Mga tradisyon at kaugalian. Sa MKOU DOD "DDT", pati na rin sa mga koponan ng iba pang mga institusyon at organisasyon, mayroong kanilang sariling mga kaugalian at tradisyon. Ilarawan natin sila.
Ang tradisyon ng pagbati sa mga manggagawa sa kanilang mga kaarawan. Ang pangkat ay nagbibigay sa bawat empleyado ng regalo para sa mga nakolektang personal na pondo. Nakaugalian na magbigay ng mga regalo para sa bahay - halimbawa, mga pinggan, mga item sa dekorasyon, atbp.
Ang regalo ay pinili na isinasaalang-alang ang mga katangian ng bawat empleyado. Kapag pumipili ng regalo, isinasaalang-alang din nila na ito ay matibay at ginagamit ito ng empleyado sa mahabang panahon. Kaya, sa isang institusyon ay hindi kaugalian na magbigay ng mga set ng pabango, cognac, matamis at iba pang mga regalo na ginagamit para sa isa o higit pang mga oras ng paggamit. Ang regalo ay ibinibigay sa empleyado sa kanyang kaarawan. At kung ang kaarawan ay bumagsak sa isang katapusan ng linggo o holiday, pagkatapos ay sa unang araw ng trabaho. Ang batang kaarawan, naman, ay nag-aayos ng isang tea party para sa mga kasamahan, na gaganapin sa silid-kainan.
Ang tradisyon ng pag-imbita ng mga kasamahan sa anibersaryo. Kadalasan, ang mga empleyado ay nagdiriwang ng anibersaryo sa isang canteen o cafe. Kasabay nito, sa isang cafe, anuman ang bilang ng mga kamag-anak at kaibigan, kaugalian na mag-imbita ng isang pangkat ng mga manggagawa - lahat o bahagi, ngunit walang asawa. Ang isang regalo sa isang empleyado ng MKOU DOD "DDT" para sa isang anibersaryo ay malaki ang pagkakaiba sa halaga mula sa isang regalo para sa isang simpleng kaarawan. Maaari itong maging isang vacuum cleaner, microwave oven, gas stove, atbp.
Ang tradisyon ng kolektibong pagdiriwang ng mga pista opisyal sa kalendaryo. Sa oras na ito, ang lahat ng empleyado ay pumunta sa isa sa mga recreation center, kung saan gaganapin ang isang corporate party. Ang bawat empleyado ay may karapatang mag-imbita ng hindi hihigit sa dalawang tao sa base. Maaari itong maging isang asawa o asawa, mga matatandang anak o mga kaibigan. Ang isang buffet table ay nakaayos sa base, ang mga empleyado ay naghahanda ng pagbati sa bawat isa nang maaga, mga numero ng maligaya, mga paligsahan, at kinunan ng larawan bilang isang alaala.
Kaya, ang pagbubuod ng lahat ng naunang sinabi, maaari nating tapusin na mayroong isang kulturang pang-organisasyon (corporate) sa MKOU DOD "DDT".
Tukuyin natin ang uri ng kultura ng organisasyon ng MKOU DOD "DDT".
Upang matukoy ang mga katangian ng kultura ng organisasyon, isang palatanungan ang naipon, ang mga tanong na sinagot ng 40 empleyado ng MKOU DOD "DDT" (Talahanayan 11).
Ang talatanungan Blg. 1 ay naglalayong tukuyin ang indibidwalistiko at kolektibistang kultura. Ayon sa Talahanayan 11, nakikita natin na, ayon sa 20% ng mga sumasagot, ang mga empleyado ng MKOU DOD "DDT" ay ayaw ng panghihimasok sa kanilang personal na buhay; Ayon sa 80% ng mga sumasagot, inaasahan ng mga empleyado na makilahok ang organisasyon sa paglutas ng kanilang mga personal na gawain.
Talahanayan 11
Mga resulta ng survey
Mga opsyon sa pagsagot Bilang ng mga taong sumagot% Ang pagnanais ng mga empleyado ng organisasyon na makialam sa kanilang personal na buhay Ayaw ng mga empleyado ng panghihimasok sa kanilang personal na buhay 820 Inaasahan ng mga empleyado na ang organisasyon ay lumahok sa paglutas ng kanilang mga personal na gawain 3280 Ang impluwensya ng organisasyon sa kagalingan ng empleyado- mababa ang dalas ng pagpapahayag ng hindi pagkakapantay-pantay ng mga nasasakupan3690Sa institusyon, mataas ang dalas ng pagpapahayag ng hindi pagkakapantay-pantay ng mga nasasakupan410Ang pamamayani ng hindi pagkakapantay-pantay ng mga tao at mga tungkulin sa organisasyonAng persepsyon ng hindi pagkakapantay-pantay ng mga tao ay nangingibabaw sa institusyon2460Ang persepsyon ng hindi pagkakapantay-pantay ng mga tungkulin ay nananaig sa institusyon1640Ang saloobin sa oras sa organisasyon saloobin sa oras: ang mga manggagawa ay may malaking pagkabalisa tungkol sa hinaharap1537.5 Preference op organisasyon, depende sa kanilang laki. Mas gusto ng mga empleyado ng institusyon maliliit na organisasyon 3280 Mas gusto ng mga empleyado ng institusyon ang malalaking organisasyon820Saloobin sa panlipunang mga tungkulin ng kalalakihan at kababaihanSa institusyon, ang pangkalahatang tinatanggap na opinyon ay ang isang lalaki ay dapat kumita ng pera, at ang isang babae ay dapat magpalaki ng mga anak2460Ito ay karaniwang tinatanggap sa institusyon na ang isang lalaki ay hindi kailangang kumita. pamumuhay, kaya niyang magpalaki ng mga anak1640Saloobin ng mga empleyado sa kalayaanB Sa iyong institusyon, ang saloobin sa kalayaan ay pagsasarili3280Sa iyong institusyon, ang saloobin sa kalayaan ay pagkakaisa820
Ang tanong bilang 2 ng talatanungan ay naglalayong tukuyin ang indibidwalistiko at kolektibistang kultura. Ayon sa 10% ng mga sumasagot, ang organisasyon ay may maliit na epekto sa kagalingan ng empleyado; ayon sa 90% ng mga sumasagot - isang malakas na impluwensya. Kaya, ayon sa unang criterion, ang uri ng kultura ng organisasyon ay collectivist.
Ang Tanong Bilang 3 ng talatanungan ay naglalayong matukoy ang uri ng kultura sa pamamagitan ng distansya ng kapangyarihan. Ayon sa 90% ng mga sumasagot, ang dalas ng pagpapahayag ng hindi pagkakasundo ng mga subordinates sa institusyon ay mababa; ayon sa 10% ng mga respondente - mataas.
Ang Tanong Bilang 4 ng talatanungan ay naglalayong matukoy ang uri ng kultura sa pamamagitan ng distansya ng kapangyarihan. 60% ng mga sumasagot ay naniniwala na ang institusyon ay pinangungunahan ng pang-unawa sa hindi pagkakapantay-pantay ng mga tao. Ayon sa 40% ng mga sumasagot, ang pang-unawa ng hindi pagkakapantay-pantay ng mga tungkulin ay nananaig sa institusyon. Kaya, ayon sa pangalawang pamantayan, ang uri ng kultura ng organisasyon ay isang kultura na may mataas na antas ng distansya ng kapangyarihan.
Ang Tanong Bilang 5 ng talatanungan ay naglalayong tukuyin ang uri ng kultura sa pamamagitan ng antas ng pag-iwas sa kawalan ng katiyakan. Ayon sa 37.5% ng mga sumasagot, ang institusyon ay pinangungunahan ng gayong saloobin sa oras: ang kahandaan ng mga kawani na mamuhay sa kasalukuyan. Ayon sa 62.5% ng mga sumasagot, ang saloobing ito sa oras ay nananaig sa institusyon: ang mga empleyado ay may malaking pagkabalisa tungkol sa hinaharap.
Ang Tanong Bilang 6 ng talatanungan ay naglalayong tukuyin ang uri ng kultura sa pamamagitan ng antas ng pag-iwas sa kawalan ng katiyakan. Ayon sa 80% ng mga sumasagot, mas gusto ng mga empleyado ng institusyon ang maliliit na organisasyon; ayon sa 20% ng mga sumasagot - malalaking organisasyon. Kaya, ayon sa ikatlong pamantayan, ang uri ng kultura ng organisasyon ay isang kultura na may mababang antas ng pag-iwas sa kawalan ng katiyakan.
Tanong No. 7 ng talatanungan na naglalayong tukuyin ang mga manipestasyon ng kulturang "lalaki" at "babae". Ayon sa 60% ng mga sumasagot, ang pangkalahatang tinatanggap na opinyon sa institusyon ay ang isang lalaki ay dapat kumita ng pera, at ang isang babae ay dapat magpalaki ng mga anak. Ayon sa 40% ng mga sumasagot, ang pangkalahatang tinatanggap na opinyon sa institusyon ay ang isang tao ay hindi kailangang kumita, maaari siyang makisali sa pagpapalaki ng mga anak.
Ang Tanong Bilang 8 ng talatanungan ay naglalayong ihayag ang saloobin patungo sa kalayaan. Ayon sa 80% ng mga sumasagot, ang saloobin sa kalayaan sa institusyon ay kalayaan. Ayon sa 20% ng mga sumasagot, ang saloobin sa kalayaan sa institusyon ay pagkakaisa.
Ang isang pagsusuri sa tipolohiya ng kultura ng organisasyon ng MKOU DOD "DDT" ay nagpakita na ito ay isang kulturang kolektibista na may mataas na antas ng distansya ng kapangyarihan, na may mababang antas ng pag-iwas sa kawalan ng katiyakan, ang uri ng kultura ng organisasyon ay "lalaki".
Ang pagkakaroon ng katangian ng kultura ng organisasyon ng institusyon, bumaling tayo sa mga empleyado at nagsasagawa ng pag-aaral ng kanilang saloobin sa umiiral na kultura ng organisasyon ng organisasyon.
2.3 Pag-aaral ng saloobin ng mga empleyado sa umiiral na kultura ng organisasyon ng institusyon
Tulad ng nabanggit kanina, ang kultura ng organisasyon ng MKOU DOD "DDT" ay kinakatawan ng ilang mga elemento. Sa pagsasaalang-alang na ito, ipinapayong pag-aralan ang saloobin ng mga empleyado sa bawat elemento, kung saan ang isang palatanungan ng walong mga bloke ay espesyal na binuo (Appendix 9). 40 empleyado ang nakibahagi sa survey. Suriin natin ang mga sagot sa bawat isa sa kanila.
) Ang unang hanay ng mga tanong ay naglalayong makakuha ng impormasyon tungkol sa mga kalahok sa survey mismo. Ang data ng kasarian at edad ng mga respondente ay ipapakita sa anyo ng isang talahanayan. Ayon sa Talahanayan. 12 nakikita natin na ang mga kababaihan lamang ang nakibahagi sa survey. Ang mga empleyadong lumahok sa survey ay nasa iba't ibang pangkat ng edad.
Talahanayan 12
Data ng kasarian at edad ng mga respondente
Edad, taon Populasyon ayon sa pangkat ng kasarian lalaki babae kabuuang tao% tao% tao%20 - 30--82082031 - 40--1640164041 - 50--1230123051 - 60--410410
Ang pinakamalaking bahagi ng mga respondente (40%) ay may edad na 31-40 taon, ang pinakamaliit na bahagi ng mga respondente (10%) ay kabilang sa pangkat ng edad na 51-60 taon. Ang isang intermediate na halaga ay nakuha ng mga pangkat ng edad na 20-30 taon (20%) at 41-50 taon (30%). 70% ng mga respondente ay may mas mataas na edukasyon, isa pang 30% ay may espesyal na sekondaryang edukasyon (Talahanayan 13).
Talahanayan 13
Data sa edukasyon ng mga empleyado
EdukasyonBilang ng mga tao%Higher2870Specialized secondary1230Secondary--
) Ang ikalawang hanay ng mga tanong ay naglalayong ipakita ang saloobin ng mga empleyado ng MKOU DOD "DDT" sa kultura ng hitsura.
Ang Tanong Blg. 4 ng talatanungan ay hiniling sa mga empleyado na sagutin ang tanong kung itinuturing nila ang istilo ng pananamit ng mga empleyado bilang isang elemento ng kultura ng organisasyon (Talahanayan 14).
Talahanayan 14
Saloobin sa istilo ng pananamit bilang elemento ng kultura ng organisasyon
Mga pagpipilian sa sagot Bilang ng mga tao% Oo3280 Hindi--Hindi ko alam820
Ayon sa Talahanayan 14, nakita natin na karamihan sa mga respondente (80%) ay isinasaalang-alang ang istilo ng pananamit ng mga empleyado bilang isang elemento ng kultura ng organisasyon ng institusyon, 20% naman ang nahirapang sagutin ang tanong na ito. Wala sa mga kalahok sa survey ang nagbigay ng negatibong sagot.
Sa tanong kung may mga kinakailangan para sa hitsura ng mga empleyado sa MKOU DOD "DDT", lahat ng empleyado ay nagkakaisang sumagot - oo, ginagawa nila.
Sa pagsagot sa mga tanong ng palatanungan, nabanggit ng mga empleyado kung gaano kadalas sila sumunod sa mga kinakailangan para sa hitsura ng mga empleyado ng organisasyon (Talahanayan 15).
Talahanayan 15
Pagsunod sa mga kinakailangan sa hitsura
Ayon sa Talahanayan 15, nakikita natin na ang karamihan ng mga respondente (70%) ay palaging sumusunod sa mga kinakailangan para sa hitsura ng mga empleyado ng institusyon. Ang isa pang 30% ay hindi palaging sumusunod sa mga kinakailangang ito. Walang mga manggagawa na hindi sumunod sa mga kasalukuyang kinakailangan sa lahat sa mga respondent.
Ang mga kalahok sa survey ay hiniling na ipahayag ang kanilang pag-apruba o hindi pag-apruba sa mga kinakailangan para sa hitsura ng mga empleyado sa institusyon (Talahanayan 16).
Talahanayan 16
Pag-apruba o hindi pag-apruba ng mga kinakailangan para sa hitsura ng mga empleyado sa institusyon
Mga opsyon sa pagsagot Bilang ng mga tao% Ganap kong inaprubahan 2460 Bahagyang inaprubahan ko 1640 Hindi ko inaprubahan--
Ang data sa Talahanayan 16 ay nagpapahiwatig na 60% ng mga sumasagot ay aprubahan ang mga umiiral na kinakailangan para sa hitsura ng mga empleyado. Isa pang 40% ang nagpahayag ng kanilang bahagyang pag-apruba. Walang sinumang manggagawa ang nagpahayag ng ganap na hindi pag-apruba.
) Ang ikatlong hanay ng mga tanong ay naglalayong tukuyin ang saloobin ng mga empleyado ng MKOU DOD "DDT" sa Code of Communication sa mga Kliyente na umiiral sa institusyon. Ang saloobin ng mga sumasagot sa tinukoy na Code bilang isang elemento ng kultura ng organisasyon ng organisasyon ay ipinakita sa Talahanayan 17.
Talahanayan 17
Saloobin ng mga sumasagot sa Code of Communication sa mga Customer
Ayon sa Talahanayan 17, nakikita natin na 90% ng mga kalahok sa survey ang itinuturing na isang elemento ng kultura ng organisasyon ng organisasyon ang Code of Communication with Customers. Ang resultang ito ay nagpapahiwatig na ang mga empleyado ng institusyon ay may kaalaman tungkol sa mga elemento ng kultura ng organisasyon na umiiral sa institusyon.
Sa tanong tungkol sa lawak kung saan sumusunod ang mga empleyado sa mga tuntunin ng Kodigo, ang mga sumusunod na sagot ay natanggap (Talahanayan 18).
Talahanayan 18
Pagsunod sa mga patakaran ng Code of communication sa mga kliyente ng mga empleyado ng MKOU DOD "DDT"
Mga pagpipilian sa sagot Bilang ng mga tao %Oo, palagi2870Hindi palagi1230Hindi kailanman sumunod--
Ayon sa Talahanayan 3.16, nakikita natin na ang karamihan ng mga respondente (70%) ay palaging sumusunod sa mga alituntunin ng Code of Communication sa mga Kliyente. Ang isa pang 30% ay hindi palaging sumusunod sa mga patakarang ito. Mga manggagawang hindi sumusunod sa lahat umiiral na mga tuntunin ay hindi natagpuan sa mga respondente.
) Ang ika-apat na hanay ng mga tanong ay naglalayong linawin ang saloobin ng mga empleyado ng MKOU DOD "DDT" sa mga alituntunin ng komunikasyon sa mga kasamahan. Una sa lahat, ang mga kalahok sa survey ay hiniling na sagutin ang tanong tungkol sa pagkakaroon ng naturang mga patakaran sa institusyon (Talahanayan 19).
Talahanayan 19
Ang pagkakaroon ng mga patakaran para sa komunikasyon sa mga kasamahan sa institusyon
Mga pagpipilian sa sagot Bilang ng mga tao% Oo3690 Hindi--hindi ko alam410
Sa paghusga sa mga datos sa Talahanayan 22, karamihan ng mga respondente (90%) ay sumagot ng positibo sa tanong na ibinigay. Wala ni isang empleyado ang nagbigay ng negatibong sagot. 4 na tao ang nahirapang sagutin ang tanong. Samakatuwid, muli nating mapapansin ang mabuting kamalayan ng mga empleyado ng institusyon tungkol sa mga umiiral na elemento ng kultura ng organisasyon ng organisasyon.
Ang mga sumusunod na sagot ay natanggap sa tanong tungkol sa pagsunod sa mga patakaran ng komunikasyon sa mga kasamahan (Talahanayan 20).
Talahanayan 20
Pagsunod sa mga alituntunin ng komunikasyon sa mga kasamahan
Mga pagpipilian sa sagot Bilang ng mga tao %Oo, palagi2870Hindi palagi1230Hindi kailanman sumunod--
Ayon sa Talahanayan 23, makikita natin na karamihan sa mga respondente (70%) ay palaging sumusunod sa mga alituntunin ng komunikasyon sa mga kasamahan. Ang isa pang 30% ay hindi palaging sumusunod sa mga patakarang ito. Walang mga empleyado na hindi sumunod sa mga umiiral na alituntunin sa lahat sa mga respondent.
Ang mga kalahok sa survey ay hiniling na sagutin ang tanong kung gaano karaming pagsisikap (pisikal, mental, moral, atbp.) ang kanilang ginugugol upang makasunod sa mga alituntunin ng komunikasyon sa mga kasamahan (Talahanayan 21).
Talahanayan 21
Mga pagsisikap na sumunod sa mga alituntunin ng komunikasyon sa mga kasamahan
Mga pagpipilian sa sagot Bilang ng mga tao% napakarami - hindi gaanong 410 kaunti 1640 Hindi ako gumagastos 2050
Ayon sa talahanayan, nakita namin na 50% ng mga sumasagot ay hindi gumugugol ng anumang pagsisikap upang sumunod sa mga alituntunin ng komunikasyon sa mga kasamahan; 10% ng mga sumasagot ay hindi gumugugol ng maraming pagsisikap; 40% ng mga sumasagot ay gumugugol ng kaunting pagsisikap.
) Ang ikalimang hanay ng mga tanong ay naglalayong kilalanin ang saloobin ng mga empleyado ng MKOU DOD "DDT" sa mga patakaran ng pangkalahatang kultura ng pag-uugali. Ang mga sumusunod na sagot ay natanggap sa tanong tungkol sa pagsunod sa mga patakaran ng pangkalahatang kultura ng pag-uugali (Talahanayan 22).
Ayon sa talahanayan, nakikita natin na karamihan sa mga respondente (80%) ay palaging sumusunod sa mga tuntunin ng pangkalahatang kultura ng pag-uugali.
Talahanayan 22
Pagsunod sa mga patakaran ng pangkalahatang kultura ng pag-uugali
Mga pagpipilian sa sagot Bilang ng mga tao% Oo, palaging 3280 Hindi palaging 820 Hindi ako sumusunod--
Ang isa pang 20% ay hindi palaging sumusunod sa mga patakarang ito. Walang mga empleyado na hindi sumunod sa mga umiiral na alituntunin sa lahat sa mga respondent.
Ang mga kalahok sa survey ay hiniling na ipahayag ang kanilang opinyon kung ang mga patakaran ng pangkalahatang kultura ng pag-uugali ay maaaring tawaging unibersal (Talahanayan 23).
Talahanayan 23
Opinyon ng mga sumasagot tungkol sa pagiging pangkalahatan ng mga patakaran ng isang karaniwang kultura ng pag-uugali
Mga pagpipilian sa sagot Bilang ng tao% Ang mga patakaran ay pangkalahatan3280Ang mga patakaran ay hindi pangkalahatan--hindi ko alam820
Ang data sa talahanayan ay nagpapahiwatig na para sa 80% ng mga kalahok sa survey, ang mga patakaran ng pangkalahatang kultura ng pag-uugali ay pangkalahatan. Isa pang 20% ng mga respondente ang nahirapang sagutin ang tanong.
Ang mga kalahok sa survey ay hiniling na sagutin ang tanong tungkol sa kung gaano karaming pagsisikap (pisikal, mental, moral, atbp.) ang kanilang ginugugol upang makasunod sa mga tuntunin ng pangkalahatang kultura ng pag-uugali (Talahanayan 24).
Talahanayan 24
Mga paggasta ng mga puwersa upang sumunod sa mga patakaran ng pangkalahatang kultura ng pag-uugali
Mga pagpipilian sa sagot Bilang ng mga tao% napakarami - hindi masyadong marami - maliit 1640 Hindi ako gumagastos 2460
Ayon sa talahanayan, nakita namin na 60% ng mga sumasagot ay hindi gumugol ng anumang pagsisikap upang sumunod sa mga patakaran ng pangkalahatang kultura ng pag-uugali; 40% ng mga sumasagot ay gumugugol ng kaunting pagsisikap.
) Ang ikaanim na bloke ng mga tanong ay naglalayong tukuyin ang saloobin ng mga empleyado ng MKOU DOD "DDT" sa kultura ng pagkain na umiiral sa institusyon. Ang mga kalahok sa survey ay nagpahayag ng kanilang saloobin sa kultura ng pagkain (Talahanayan 25).
Talahanayan 25
Saloobin ng mga empleyado sa kultura ng pagkain
Mga pagpipilian sa sagotBilang ng mga tao%Positibo3280Negatibo--Neutral820
Ang datos sa talahanayan ay nagpapakita na 80% ng mga respondente ay may positibong saloobin sa umiiral na kultura ng pagkain sa institusyon; 20% ang nagpahayag ng neutral na saloobin; Wala sa mga kinapanayam na manggagawa ang nagpahayag ng negatibong saloobin sa kultura ng pagkain.
Ang mga empleyado ng MKOU DOD "DDT" ay nagpahayag ng kanilang saloobin sa mga tradisyonal na tea party kasama ang mga kasamahan (Talahanayan 26).
Talahanayan 26
Ang saloobin ng mga empleyado sa pag-inom ng tsaa
Mga pagpipilian sa sagot Bilang ng mga tao% isang pag-aaksaya ng oras - isang pagkakataon na makipag-usap 1640 isang paraan upang magkaisa ang isang koponan 2460
Batay sa datos sa talahanayan, mahihinuha natin na para sa 60% ng mga respondente, ang pag-inom ng tsaa kasama ang mga kasamahan ay isang paraan upang magkaisa ang koponan, 40% ng mga kalahok sa survey ay itinuturing na ang pag-inom ng tsaa ay isang pagkakataon upang makipag-usap; Ang pag-inom ng tsaa ay hindi tinawag na pag-aaksaya ng oras ng sinuman sa mga empleyado ng institusyon.
) Ang ikapitong bloke ng mga tanong ay naglalayong tukuyin ang saloobin ng mga empleyado ng MKOU DOD "DDT" sa mga tradisyon at kaugalian na umiiral sa institusyon. Ang mga kalahok sa survey ay hiniling na ipahayag ang kanilang saloobin sa mga tradisyon at kaugalian na umiiral sa organisasyon (Talahanayan 27).
Talahanayan 27
Ang saloobin ng mga empleyado sa mga tradisyon at kaugalian na umiiral sa organisasyon
Mga pagpipilian sa sagotBilang ng mga tao%Positibo3280Negatibo--Neutral820
Ipinapakita ng mga talahanayang ito na 80% ng mga respondente ay may positibong saloobin sa mga tradisyon at kaugaliang umiiral sa institusyon; 20% ang nagpahayag ng neutral na saloobin; wala sa mga kinapanayam na manggagawa ang nagpahayag ng negatibong saloobin sa mga tradisyon at kaugalian.
Ang mga kalahok sa survey ay hiniling na pumili ng opsyon na baguhin ang mga tradisyon at kaugalian na umiiral sa MKOU DOD "DDT" (Talahanayan 28).
Talahanayan 28
Pagbabago sa mga tradisyon at kaugalian na umiiral sa institusyon
Mga pagpipilian sa sagot Bilang ng mga tao% na nagkansela ng ilang tradisyon - magdagdag ng mga bagong tradisyon 1640 iwanan ang lahat bilang ito ay 2460
Ayon sa talahanayan, nakikita natin na 60% ng mga sumasagot ay naniniwala na kinakailangang iwanan ang lahat ng umiiral na tradisyon at kaugalian sa pangkat; 40% ng mga sumasagot - kinakailangang magdagdag ng mga bagong tradisyon; wala sa mga nakapanayam na manggagawa ang nagsabi tungkol sa pag-aalis ng ilang umiiral na tradisyon. Ang mga datos na ito ay nagpapahiwatig na ang mga empleyado ng institusyon ay nasiyahan sa umiiral na kultura ng organisasyon sa organisasyon.
) Ang ikawalong bloke ng mga tanong ay naglalayong tukuyin ang opinyon ng mga empleyado ng MKOU DOD "DDT" tungkol sa pangangailangan na bumuo at mapabuti ang umiiral na kultura ng organisasyon ng institusyon. Una sa lahat, ang mga empleyado ay hiniling na suriin ang umiiral na kultura ng organisasyon (Talahanayan 29).
Talahanayan 29
Pagsusuri ng mga empleyado ng umiiral na kultura ng organisasyon
Mga pagpipilian sa sagot Bilang ng mga tao% mahusay2460mabuti1640kasiya---hindi-kasiya--
Ayon sa talahanayan, nakita namin na 60% ng mga respondente ang nag-rate sa umiiral na istraktura ng organisasyon bilang "mahusay"; 40% ng mga sumasagot - "mabuti"; Ang mga rating na "kasiya-siya" at "hindi kasiya-siya" ay hindi natugunan sa anumang talatanungan.
Sa wakas, ang huling tanong ng talatanungan ay nagtanong sa mga kalahok sa survey na ipahayag ang kanilang opinyon sa pangangailangang paunlarin at pahusayin ang kultura ng organisasyon ng institusyon (Talahanayan 30).
Talahanayan 30
Opinyon ng mga empleyado sa pangangailangan na mapabuti ang kultura ng organisasyon ng institusyon
Ang mga talahanayan na ito ay nagpapahiwatig na 60% ng mga sumasagot ay nakikita ang pangangailangan na paunlarin at pagbutihin ang kultura ng organisasyon ng institusyon; 40% ay tiwala sa pangangailangang pangalagaan ang umiiral na kultura ng organisasyon.
Matapos suriin ang umiiral na kultura ng organisasyon ng MKOU DOD "DDT", ipinapayong bumuo ng mga rekomendasyon para sa pagpapabuti nito.
1 Pangkalahatang katangian ng mga pangyayari
Ang pag-aaral ng saloobin ng mga empleyado ng MKOU DOD "DDT" sa umiiral na kultura ng organisasyon ng institusyon ay humantong sa konklusyon na:
umiiral ang kultura ng organisasyon;
ito ay nabuo sa paglipas ng mga taon;
sa puntong ito ng panahon, ang kultura ng organisasyon ng institusyon ay matatawag na mataas na antas;
lubos na pinahahalagahan ng mga empleyado ng institusyon ang umiiral na kultura ng organisasyon at lumahok sa pagbuo at pangangalaga nito.
Gayunpaman, ang kultura ng organisasyon ng MKOU DOD "DDT" ay maaari at dapat na paunlarin at pagbutihin. Sa layuning ito, ipinapayong magmungkahi ng ilang naaangkop na mga hakbang. Isaalang-alang natin ang bawat isa sa kanila nang detalyado.
) Pag-unlad ng pagkakakilanlan ng korporasyon ng organisasyon. Sa kasalukuyan, ang istilo ng korporasyon ay hindi nakikita sa MKOU DOD "DDT", na negatibong nakakaapekto sa mga aktibidad ng organisasyon at hindi nakakatulong sa pag-unlad ng kultura ng korporasyon nito. Ito ay kinakailangan upang mag-alok bilang isang rekomendasyon ang paglikha ng isang corporate identity para sa MKOU DOD "DDT". Dahil ang MKOU DOD "DDT" ay hindi isang malaking korporasyon, sapat na na gumamit ng dalawang elemento ng pagkakakilanlan ng kumpanya, ibig sabihin, ang sagisag at damit ng korporasyon para sa mga kawani.
Ang sagisag ng MKOU DOD "DDT" ay dapat magpahiwatig na ang organisasyon ay institusyong munisipal edukasyon. Kaugnay nito, ipinapayong gamitin ang mga simbolo ng mga bata sa sagisag ng institusyon.
Para sa sagisag ng MKOU DOD "DDT" iminumungkahi namin ang paggamit ng larawang ipinapakita sa fig. 2.
Larawan para sa logo ng institusyon
Ang sagisag ay dapat ipakita sa tanda ng institusyon. Ang halaga ng paggawa nito ay magiging 2,000 rubles. Maipapayo rin na ilagay ang sagisag sa letterhead ng institusyon. Ang mga form ay sistematikong iniutos para sa pagtatatag sa palimbagan ng N. Tagil. Ang form ay pupunan ng isang sagisag. Ang halaga ng paghahanda ng mga form ay hindi magbabago.
Ang isa pang elemento ng corporate identity ng organisasyon ay branded na damit. Para sa MKU MKOU DOD "DDT" ipinapayong tumuon sa branded na damit para sa mga kawani ng administratibo (direktor, kanyang kinatawan, mga metodologo, atbp.) - i.e. yaong mga empleyadong nagtatrabaho mula 8:00 hanggang 17:00 at sistematikong nasa lugar ng House of Creativity. Sa branded na damit, lohikal na tumuon sa kulay burgundy. Nagbibigay ito ng kalubhaan sa mga damit, hindi masyadong maliwanag at hindi nakakainis sa iba. Ang mga iminungkahing opsyon para sa branded na damit para sa institusyon ay ipinapakita sa Figure 3.
Iminungkahing istilo ng branded na damit
) Pagsasagawa ng kompetisyong "Best Worker". Ang pagsasagawa ng isang propesyonal na kumpetisyon sa anumang negosyo at sa anumang institusyon ay nag-aambag sa pagbuo ng malusog na kumpetisyon sa pagitan ng mga empleyado at isang bahagi ng kultura ng korporasyon. Sa MKOU DOD "DDT" kinakailangan na sistematikong isagawa ang kumpetisyon na ito upang lumikha ng isang kanais-nais na kapaligiran para sa mga empleyado at bumuo ng kultura ng korporasyon. Ang lahat ng mga interesadong empleyado ng institusyon ay maaaring makilahok sa kumpetisyon. Ayon sa mga resulta ng kumpetisyon, dapat matukoy ang isang nagwagi, kung sino ang bibigyan ng premyo.
Ang kumpetisyon ay dapat na gaganapin buwan-buwan. Hindi dapat limitahan ang bilang ng mga kalahok sa kompetisyon.
Ang oras ng kumpetisyon ay mula sa ika-1 hanggang ika-30 araw ng bawat buwan.
Ang oras para sa pagsusuri ng mga kalahok ng kumpetisyon ay ang penultimate na araw ng buwan.
Ang oras ng pag-anunsyo ng mga resulta ng kumpetisyon ay ang huling araw ng buwan.
Sa penultimate na araw ng buwan (halimbawa, Enero 30), ang bawat empleyado ng institusyon ay dapat makatanggap ng isang evaluation sheet at suriin ang bawat kalahok sa kumpetisyon sa isang five-point system.
Ang nagwagi sa kumpetisyon ay dapat na iginawad ng isang premyo sa halagang 3000 rubles.
) Pagbuo ng isang plano para sa mga kaganapan sa korporasyon. Ang pagsasagawa ng mga naturang kaganapan ay palaging nag-aambag sa pagpapabuti ng mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado ng samahan. Upang magsagawa ng mga kolektibong kaganapan para sa mga empleyado ng MKOU DOD "DDT", ipinapayong pumili ng ilang mga lugar:
direksyon sa palakasan (pagsasagawa ng mga larong pang-sports at kumpetisyon);
direksyon ng turista (organisasyon at pagdaraos ng mga kaganapan sa turista - pag-hike, paglalakbay, atbp.);
direksyon sa kultura (organisasyon ng mga paglalakbay sa teatro, sa isang konsiyerto, atbp.).
Ang direksyon sa palakasan ay magbibigay-daan sa mga empleyado ng MKOU DOD "DDT" na madama ang diwa ng koponan, mag-alala tungkol sa mga miyembro ng kanilang koponan (upang magalak sa mga tagumpay at makaranas ng mga pagkabigo nang magkasama).
Ang isang direksyon ng turista ay maaaring maisakatuparan sa pamamagitan ng organisasyon ng mga independiyenteng paglalakbay at sa tulong ng mga kumpanya ng paglalakbay. Ang mga empleyado ng MKOU DOD "DDT" para sa karamihan ay may transportasyon, na nagpapadali sa pag-aayos ng mga biyahe (halimbawa, out of town to nature). Kasabay nito, ang mga serbisyo ng mga kumpanya sa paglalakbay ay maaaring gamitin upang ayusin ang mga malayuang paglalakbay (sa rehiyon ng Sverdlovsk).
Bilang bahagi ng direksyong pangkultura, posible:
pagbisita sa mga kaganapan sa kultura sa lungsod ng Kushva (halimbawa, pagdalo sa isang konsiyerto ng lungsod);
pagbisita sa mga kultural na kaganapan sa labas ng lungsod (halimbawa, pag-aayos ng isang paglalakbay sa isang papet na teatro, o sa isang sirko, o sa isang teatro ng drama sa Yekaterinburg, atbp.).
Kapag nag-oorganisa ng mga kolektibong kaganapan, kinakailangang magsikap na matiyak na natatanggap nila ang maximum na bilang ng mga empleyado ng MKOU DOD "DDT". Sa kasong ito, ang relasyon ng lahat ng miyembro ng pangkat ay mapapabuti, na makakaapekto sa sosyo-sikolohikal na klima sa koponan at magpapalakas sa espiritu ng pangkat.
Kaya, ang mga iminungkahing aktibidad ay magkakaroon ng positibong epekto sa kapaligiran sa pangkat ng mga empleyado at mapabuti ang sosyo-sikolohikal na klima sa MKOU DOD "DDT", at mag-aambag din sa pag-unlad ng kultura ng korporasyon ng institusyon.
Bumaling tayo sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga iminungkahing hakbang.
3.2 Pag-aaral ng pagiging posible at pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga hakbang
) Pag-unlad ng pagkakakilanlan ng korporasyon ng organisasyon.
Ang pagbuo ng pagkakakilanlan ng korporasyon ay isasagawa sa pamamagitan ng paglikha ng sagisag ng institusyon at ang pagpapakilala ng mga branded na damit.
Nabanggit na ang logo. Isaalang-alang natin nang mas detalyado ang mga branded na damit.
Ang mga branded na damit ay dapat mag-order para sa mga administratibong empleyado ng MKOU DOD "DDT" - ang direktor, representante na direktor at mga pinuno ng mga departamento (8 tao) sa isang kopya. Ang mga damit na pang-korporasyon ay ibibigay sa mga empleyado sa loob ng 2 taon. Pagkatapos ng 2 taon, ang mga damit ay mapapalitan ng bagong kopya. Kasabay nito, ang mga damit na may expired na paggamit ay mananatili sa pagtatapon ng mga empleyado ng institusyon.
Kung kinakailangan (halimbawa, kapag kumukuha ng mga bagong empleyado), gagawa ng mga karagdagang kopya ng damit.
Ang mga damit ay ibibigay sa mga empleyado sa mga karaniwang sukat, ang pananahi para sa mga indibidwal na order ay hindi gagawin. Ang kinakailangang rebisyon ng damit (halimbawa, pagputol ng haba) ay isasagawa ng mga empleyado ng institusyon mismo. Ang mga sapatos ay hindi ibibigay sa mga empleyado ng institusyon.
Kinakalkula namin ang mga kinakailangang gastos para sa pagbili ng mga branded na damit para sa mga empleyado (Talahanayan 31).
Talahanayan 31
Pagkalkula ng mga gastos para sa pagbili ng mga branded na damit para sa mga empleyado
Pangalan Dami, mga pcs. Presyo para sa 1 pc., kuskusin. Pagkalkula ng gastos Kabuuang presyo, kuskusin. x 7 mga PC. = 8 400 rub.8 400Blouse71 2001 200 rub. x 7 mga PC. = 8 400 kuskusin. 8 400 Jacket para sa mga babae 71 7001 700 kuskusin. x 7 mga PC. = 11 900 kuskusin. 11 900 Pantalon 11 2001 200 kuskusin. x 1 pc. = 1,200 rubles. 1,200 shirt 1,800,800 rubles. x 1 pc. = 800 rub.800Jacket para sa mga lalaki12 3002 300 rub. x 1 pc. \u003d 2,300 rubles. 2,300 Kabuuan: - 8,400 rubles. + 8 400 kuskusin. + 11 900 kuskusin. + 1 200 kuskusin. + 800 kuskusin. + 2 300 kuskusin. = 33,000 rubles 33,000
Ang pagbili ng branded na damit para sa mga empleyado ay mangangailangan ng 33,000 rubles.
Sa kabuuan, ang pagbuo ng pagkakakilanlan ng korporasyon ng institusyon (kabilang ang paggawa ng isang tanda na may sagisag) ay mangangailangan, samakatuwid, 35,000 rubles. Ang mga pondong ito ay dapat ilaan mula sa badyet ng munisipyo, dahil. Ang MKOU DOD "DDT" ay isang institusyong munisipal at pinondohan mula sa badyet ng munisipyo.
) Pagsasagawa ng kompetisyong "Best Worker".
Kakalkulahin namin ang mga kinakailangang pondo para sa kumpetisyon para sa taon ng kalendaryo. Ang data ay ipapakita sa talahanayan 32.
Talahanayan 32
Pagkalkula ng mga kinakailangang pondo para sa kumpetisyon para sa taon ng kalendaryo
Mga tagapagpahiwatig ng tagapagpahiwatig, rub.163 000 000 000R323 0003 0003 0003 0003 0003 0003 0003 0003 0003 0003 0003 0003 0003 0003 0003 0003 0003 0003 0003 0003 0003 0003 0003 000 000 0003 000 000 000 000 000 € 844 844
Ayon sa talahanayan, nakita namin na 47,844 rubles ang kakailanganin upang i-hold ang "Best Employee" na paligsahan sa taon.
) Pagbuo ng isang plano para sa mga kaganapan sa korporasyon.
Ang organisasyon at pagsasagawa ng mga kolektibong kaganapan para sa mga empleyado ng MKOU DOD "DDT" ay dapat isagawa ng mga kinatawan ng unyon ng manggagawa o mga empleyado ng institusyon na sumusunod sa isang aktibong posisyon sa buhay.
Ang plano para sa pagdaraos ng mga sama-samang kaganapan ay idinisenyo upang matiyak na ang isang kaganapan ay gaganapin bawat buwan. Sa loob ng balangkas ng bawat direksyon, apat na kaganapan ang iminungkahi sa buong taon.
Talahanayan 33
Plano ng kalendaryo para sa pagdaraos ng mga sama-samang kaganapan sa MKOU DOD "DDT"
Petsa ng Kaganapan Tinantyang bilang ng mga kalahok, mga tao Mga tampok ng kaganapan Direksyon sa sports Pagsasagawa ng laro ng volleyball Enero 2015 30 water park ng YekaterinburgOktubre 201540Ang kaganapan ay inayos nang mag-isa, gamit ang aming sariling transportasyon ng mga empleyadoTuristang destinasyonPaglalakbay sa kagubatan sa skiPebrero 201520Ang kaganapan ay inayos sa aming sarilingPaglalakbay sa kagubatanMayo 201540Ang kaganapan ay inayos nang mag-isa, gamit ang aming sariling sasakyan ng mga empleyadoPaglalakbay sa lungsod ng VerkhoturyeAgosto 201550Ang kaganapan ay inayos sa tulong ng kumpanya ng paglalakbay na "Sputnik"Paglalakbay sa Kungur cave (Kungur) Nobyembre 201550Ang kaganapan ay inayos sa tulong ng isang travel company kami ay "Sputnik" Cultural directionTrip to the circus in YekaterinburgMarch 201540Ang kaganapan ay inayos nang mag-isa, gamit ang sariling sasakyan ng aming mga empleyadoTrip to the Drama Theater sa YekaterinburgHunyo 201540Ang kaganapan ay inayos nang mag-isa, gamit ang sarili naming sasakyan ng mga empleyadoTrip to the puppet theater at ang zoo sa YekaterinburgSetyembre 2015 .50Ang kaganapan ay inorganisa sa tulong ng kumpanya ng paglalakbay ng SputnikPaglalakbay sa Opera at Ballet Theater sa YekaterinburgDisyembre 2015.35Ang kaganapan ay inayos sa tulong ng kumpanya ng paglalakbay ng Sputnik
Ang bahagi ng mga kaganapan ay binalak sa teritoryo ng Kushva, bahagi - lampas sa mga hangganan nito. Kasabay nito, ang ilang mga kaganapan ay isasaayos at gaganapin ng mga kawani ng institusyon, at iba pa - sa tulong ng kumpanya ng paglalakbay na "Sputnik".
Sa pagsasalita tungkol sa mga gastos sa pagdaraos ng mga kolektibong kaganapan, dapat tandaan na sila ay wala para sa institusyon mismo, dahil:
ang ilan sa mga aktibidad ay walang bayad (halimbawa, paglalakad sa kagubatan);
bahagi ng mga aktibidad ay isasagawa sa personal na gastos ng mga empleyado ng MKOU DOD "DDT" (halimbawa, isang paglalakbay sa teatro o sirko).
Kaya, ang MKOU DOD "DDT" ay hindi mangangailangan ng mga pondo para sa mga sama-samang kaganapan.
Ang data sa kabuuang gastos para sa pagpapatupad ng mga iminungkahing aktibidad ay ibinibigay sa Talahanayan 33.
Talahanayan 34
Kabuuang mga gastos para sa pagpapatupad ng mga aktibidad
Pangalan ng kaganapan Mga gastos sa pagpapatupad, rubles Pagbuo ng istilong pang-korporasyon35,000Paghawak ng paligsahan na "Pinakamahusay na Empleyado"47,844Pagdaraos ng mga sama-samang kaganapan0Kabuuan:82,844
Ang pagpapatupad ng lahat ng iminungkahing aktibidad ay mangangailangan ng 82,844 rubles. Sa ganitong sitwasyon, mahirap sabihin na ang puhunan ay magbabayad. Ang mga binuo na hakbang ay hindi naglalayong mapabuti ang kalagayang pinansyal ng institusyon. Mapapabuti nila ang sosyo-sikolohikal na klima sa mga kawani ng institusyon at pagbutihin ang kultura ng korporasyon. Ang epektong ito ay panlipunan. epekto sa ekonomiya sa kasong ito ay hindi. Gayunpaman, ang mga iminungkahing aktibidad ay mapapabuti ang pangkalahatang mga aktibidad ng institusyon, mapabuti ang kalidad nito.
Konklusyon
Ang kultura ng organisasyon ay tinukoy bilang isang hanay ng mga mahahalagang pagpapalagay na ginawa ng mga miyembro ng isang kumpanya. Ang kultura ng organisasyon ay napapailalim sa pagbabago. Karaniwan, patuloy itong nagbabago, sa buong buhay ng organisasyon, sa ilalim ng impluwensya ng parehong panlabas na kapaligiran at panloob. Maaaring mabuo ang kultura ng korporasyon (organisasyon), at may mga pamamaraan upang mapanatili at palakasin ito: ang pag-uugali ng pinuno; mga pahayag, apela, deklarasyon ng pamumuno; ang reaksyon ng pamamahala sa pag-uugali ng mga empleyado sa mga kritikal na sitwasyon; pagsasanay; sistema ng insentibo; pagpapanatili ng kultura ng organisasyon sa proseso ng pagpapatupad ng mga pangunahing tungkulin ng pamamahala; mga tradisyon at gawi ng organisasyon; malawakang pagpapakilala ng mga simbolo ng korporasyon.
Sa kurso ng pagsusuri ng kultura ng organisasyon ng Municipal State Educational Institution ng Karagdagang Edukasyon para sa mga Bata "House of Children's Creativity" ng lungsod ng Kushva, ang mga sumusunod na konklusyon ay iginuhit:
Sa MKOU DOD "House of Children's Creativity" mayroong isang kulturang pang-organisasyon na binubuo ng ilang mga bahagi, katulad: ang kultura ng hitsura, ang kultura ng komunikasyon sa mga customer, ang kultura ng komunikasyon sa mga kasamahan, ang pangkalahatang kultura ng pag-uugali, ang kultura ng pagkain, tradisyon at kaugalian. Ang isang pagsusuri sa tipolohiya ng kultura ng organisasyon ay nagpakita na ito ay kolektibista; isang kultura na may mataas na antas ng distansya ng kapangyarihan; isang kultura na may mababang antas ng pag-iwas sa kawalan ng katiyakan; "lalaki".
Ang kultura ng organisasyon ng MKOU DOD "House of Children's Creativity" ay maaari at dapat na paunlarin at pagbutihin. Ang gawaing kurso ay nag-aalok ng mga rekomendasyon para sa pagbuo ng pagkakakilanlan ng kumpanya ng organisasyon (mga sagisag at damit ng korporasyon); pagdaraos ng "Pinakamahusay na Empleyado" na paligsahan at mga kaganapan sa korporasyon (isang plano ay binuo).
Ang binuo na mga hakbang ay mapapabuti ang sosyo-sikolohikal na klima sa mga kawani ng institusyon at mapabuti ang kultura ng korporasyon. Ang epektong ito ay panlipunan.
Listahan ng mga ginamit na mapagkukunan at literatura
1.Aliev V.G., Varfolomeev V.P. Teorya ng organisasyon, isang kurso ng mga lektura. Makhachkala, 2008. 231 p.
2.Antonova E.S. Ang konsepto, nilalaman at mga tampok ng mga pamantayan ng korporasyon // Legal na mundo. 2009. Blg. 11. S. 24 - 28.
.Belkov I.G. Ang personalidad ng pamumuno at istilo ng pamamahala. M.: Impulse, 2009. 203 p.
.Botavina R.N. Etika sa Pamamahala: Teksbuk. M.: Pananalapi at istatistika, 2009. 192 p.
5.Vershigora E.E. Pamamahala: Proc. allowance. M.: INFRA-M, 2010. 371 p.
6.Vesnin V.R. Mga pangunahing kaalaman sa pamamahala. M.: Triada, LTD, 2009. 369 p.
.Vikhansky O.S., Naumov A.I. Pamamahala: Teksbuk. M.: Gardariki, 2009. 528 p.
.Vlasova N.M. Handbook ng sikolohiya ng pamamahala. Novosibirsk, 2011. 211 p.
.Galenko V.P., Strakhova O.A., Faybushevich S.I. Pamamahala ng tauhan at kahusayan sa negosyo. M.: UNITI, 2008. 365 p.
10.Gerchikova I.N. Pamamahala. Moscow: Mga bangko at palitan. UNITI, 2010. 298 p.
.Glukhov V.V. Mga pangunahing kaalaman sa pamamahala. St. Petersburg: Spec. panitikan, 20012. 387 p.
.Gribov V.D. Pamamahala ng maliit na negosyo. M.: Pananalapi at istatistika, 2007. 128 p.
.Doblaev V.L. Teorya ng mga organisasyon. Moscow: Youth Institute, 2009. 174 p.
.Zaitseva O.A., Radugin A.A., Radugin K.A., Rogacheva N.I. Mga Batayan ng Pamamahala: Teksbuk para sa Mataas na Paaralan. M.: Center, 2009. 432 p.
15.Kabushkin N.I. Mga pangunahing kaalaman sa pamamahala. M.: Impulse, 2010. 359 p.
16.Kartashova L.V., Nikonova T.V., Solomanidina T.O. Pag-uugali sa organisasyon: Textbook. M.: INFRA-M, 2012. 326 p.
17.Kochetkova A.I. Mga sikolohikal na pundasyon ng modernong pamamahala ng tauhan: Proc. Benepisyo. M.: Salamin, 2010. 369 p.
18.Krichevsky R.L. Kung ikaw ay isang pinuno. M.: Delo, 2012. 236 p.
19.Lisitskaya T.A. Organisasyon at pamamahala ng pangkat. M.: Delo, 2008. 289 p.
.Lukov S. V. Pagtutukoy ng kultura ng organisasyon sa modernong Russia // Mga gawaing pang-agham ng mga mag-aaral na nagtapos at mga mag-aaral ng doktor. Isyu. 2012 8 (45) / Moscow. makatao. un-t. faculty. siyentipikong-ped. mga frame. M.: Publishing House ng Moscow. makatao. un-ta, 2005. S. 13 - 21.
.Lukov Val. A., Lukov S.V. Kultura ng organisasyon: interpretasyon ng konsepto // Mga gawaing pang-agham ng mga mag-aaral na nagtapos at mga mag-aaral ng doktor. 2012 8 (45) / Moscow. makatao. un-t. faculty. siyentipikong-ped. mga frame. M.: Publishing House ng Moscow. makatao. un-ta, 2005. p. 3 - 13.
22.Maksimtsov M.M., Ignatieva A.V. Pamamahala. M.: Mga bangko at stock exchange, UNITI, 2008. 411 p.
.Pakhomova N.N. Mga pundasyon ng teorya ng mga relasyon sa korporasyon (legal na aspeto). Ekb.: Batas sa buwis at pananalapi, 2011. 208 p.
24.Persikova T.N. Intercultural na komunikasyon at kultura ng korporasyon. M.: Mga logo. 2012. 224 p.
25.Sikolohiya ng Pamamahala: Isang Kurso ng mga Lektura / Ed. ed. M.V. Udaltsov. M.: INFRA-M, 2009. 311 p.
26.Radchenko Ya.V. Teorya ng organisasyon. M.: Ritmo, 2010. 269 p.
27.Radygin A. Corporate governance sa Russia: mga limitasyon at prospect. // Mga Isyu sa Ekonomiks. 2009. Blg. 1. S. 101-124.
28.Rozanova V.A. Sikolohiya ng pamamahala. Pagtuturo. Moscow: Business School, 2011. 356 p.
.Romashova L.O. Ilang aspeto ng pagbuo ng isang makabagong pinuno. Koleksyon. M.: GUU, 2011. 326 p.
.Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Sikolohiya ng Pamamahala: Teksbuk. Rostov n/a: Phoenix, 2011. 355 p.
Kalakip 1
Mga katangian at katangian ng kultura ng organisasyon
Katangian ng kultura ng organisasyon sa trabaho Ano at kung paano kumakain ang mga empleyado ng catering para sa mga empleyado, kabilang ang pagkakaroon o kawalan ng mga naturang lugar sa negosyo, mga subsidyo para sa mga pagkain, ang dalas at tagal ng mga pagkain Ang kamalayan sa oras, saloobin patungo dito at ang antas ng paggamit nito. katumpakan at relativity ng oras sa mga empleyado, pagsunod sa iskedyul at paghihikayat para dito Mga relasyon sa pagitan ng mga tao ayon sa edad at kasarian, katayuan at kapangyarihan, karunungan at katalinuhan, karanasan at kaalaman Mga halaga at pamantayan kung ano ang pinahahalagahan ng mga tao sa kanilang buhay organisasyon at kung paano ito pinananatili ang mga halaga Paniniwala sa pamumuno, tagumpay, sariling lakas, pagiging patas, etikal na pag-uugali Proseso ng pag-unlad ng manggagawa Walang isip o mulat na pagganap ng trabaho, umaasa sa katalinuhan o lakas, diskarte sa pagpapaliwanag ng mga dahilan Etika sa trabaho at pagganyak Saloobin sa trabaho at responsibilidad para dito, kalidad at pagsusuri ng trabaho, suweldo
Annex 2
Mga karapatan at obligasyon ng mga mag-aaral ng MOU DOD "DDT"
Ang mga mag-aaral ng DDT ay may karapatan sa mga mag-aaral ng DDT ay obligado - paggalang sa dignidad ng tao, kalayaan ng budhi, impormasyon upang malayang ipahayag ang kanilang sariling mga pananaw at paniniwala - sundin ang mga panloob na tuntunin ng DDT, ang Charter, mga desisyon ng pedagogical konseho, mga utos at utos ng pangangasiwa ng DDT - pag-unlad ng kanilang mga kakayahan at talento - paggalang sa karangalan at dignidad ng iba pang mga mag-aaral at empleyado ng mga kampo ng mga bata - ang paggamit ng mga pasilidad ng pagsasanay, kagamitan, imbentaryo, materyales - kumilos nang may dignidad, obserbahan ang kultura ng pag-uugali at hitsura, huwag pahintulutan ang paninigarilyo, paggamit ng mga inuming nakalalasing at droga, huwag gumamit ng masasamang salita - mga kondisyon ng pagsasanay na ginagarantiyahan ang proteksyon at pagpapalakas proteksyon sa kalusugan mula sa paggamit ng mga pamamaraan ng pisikal at sikolohikal na karahasan - matapat na nauugnay sa proseso ng edukasyon at pagpapalaki, obserbahan ang disiplina, dumalo sa mga klase ayon sa iskedyul, huwag mahuli sa pagsisimula ng mga klase - boluntaryong paglahok sa trabaho na hindi ibinigay ng pang-edukasyon programa - pangalagaan ang ari-arian ng DDT at ang ari-arian na inilipat dito sa pamamahala ng pagpapatakbo
Appendix 3
Mga karapatan at obligasyon ng mga magulang ng mga mag-aaral ng House of Children's Creativity
Ang mga magulang (kanilang mga legal na kinatawan) ay may karapatan. Ang mga magulang (kanilang mga legal na kinatawan) ay obligado na magbigay ng de-kalidad na edukasyon, proteksyon ng buhay at kalusugan ng kanilang mga anak, upang magbigay para sa bata mga kinakailangang accessories para sa mga klase sa DDTpara sa paggawa ng boluntaryong mga donasyon at nakatalagang kontribusyon para sa pagbuo ng DDTPumunta sa DDT sa kahilingan ng isang guro o ng administrasyon ng DDT sa iyong libreng oras protektahan ang mga legal na karapatan at interes ng mga bata tinatrato ang mga empleyado ng DDT, mga mag-aaral at kanilang mga magulang na may paggalang sa taktikal at palakaibigang saloobin ng mga empleyado ng DDTIgalang ang mga karapatan ng mga guro ng DDT, suportahan ang kanilang awtoridad na gumawa ng mga panukala para sa pagpapabuti ng trabaho sa mga mag-aaral at mag-aaral upang mabayaran ang pinsalang dulot ng bata sa DDT sa paraang itinakda ng batas na pumili, kasama ng mga bata, ang profile at mga anyo ng edukasyon upang mapadali ang regular na pagdalo ng bata sa mga klase upang maging pamilyar sa mga dokumentong kumokontrol sa organisasyon ng proseso ng edukasyon at pagpapalaki upang sumunod sa Charter ng DDT sa kaso ng hindi pagkakasundo kasama ng guro upang malutas ang hindi pagkakaunawaan makipag-ugnayan sa administrasyon ng DDT na dumalo sa mga klase (na may pahintulot ng guro) upang pamilyar sa kurikulum
Ang mga panlabas na palatandaan ng kultura ng organisasyon ay mas kapansin-pansin, bagaman maaaring hindi ito agad na makikita sa pamamagitan ng mga ito ang kakanyahan at mga tampok nito. Ang ilan sa mga palatandaang ito, mga elemento ay tinalakay sa ika-2 seksyon ng proyektong ito. Ngayon ay tila nararapat na isaalang-alang ang mga tradisyon, kaugalian at ritwal na nabuo sa pangkat ng NOD-2 at kung saan, sa aming opinyon, ay tiyak na dapat pangalagaan bilang pinakamahalagang katangian ng kultura ng organisasyon at bilang mga aktibidad na nakakatulong sa pagpapalakas ng kultura ng korporasyon.
kilala na ligtas at komportableng kondisyon paggawa ang susi sa produktibong trabaho. Binigyan ito ng pansin sa GCD-2. Naniniwala kami na ang direksyong ito ay tiyak na dapat pangalagaan at, kung maaari, palakasin.
Ang pakiramdam ng pag-aalaga sa sarili, ang isang ordinaryong empleyado ay hindi kumikilos nang malayo sa kumpanya. Ang isang tao ay gumugugol ng halos lahat ng kanyang buhay sa trabaho. Ang saloobin sa trabaho ay nakasalalay sa kung gaano komportable at ligtas ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa negosyo. Tahanan, opisina - isa sa pinakamahalagang bagay na kumakatawan sa kultura ng korporasyon. Lihim niyang itinatakda ang tono, bumubuo ng saloobin ng mga customer at empleyado sa kanilang sariling negosyo: ang isang modernong gusali ay nagpapahiwatig na ang kumpanya ay matatag, matatag sa kanyang mga paa, at hindi mo nais na magtrabaho nang maayos sa hindi naaangkop na lugar.
Sa mga industriyang gaya ng NOD-2, nauuna ang proteksyon sa paggawa, dahil dito nakasalalay ang kalusugan at kung minsan maging ang buhay ng mga manggagawa.
Nakatuon ang distansya sa isyung ito. Ang pangkat ng NOD-2 ay nakakuha ng pangalawang lugar sa mga tuntunin ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at proteksyon sa paggawa sa mga organisasyon ng distrito ng Zheleznodorozhny ng Novosibirsk.
Sa malayo, isang komprehensibong plano ng mga hakbang ang pinagtibay at ipinapatupad upang mapabuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, alisin ang mga pinsalang pang-industriya at bawasan ang morbidity.
Kaya, noong 2008, 1 milyon 460.7 libong rubles ang inilaan para sa mga layuning ito. Ang mga pondo ay ginamit upang mabigyan ang mga manggagawa ng mga oberol, sapatos na pangkaligtasan, personal na kagamitan sa proteksyon, at bigyan ang mga manggagawa ng gatas at sabon sa malayo; pagkuha ng isang video double in teknikal na klase; muling pagsusuri ng mga fire extinguisher; pagbili ng mga aparador, atbp.
Ang isang mataas na antas ng kultura ng organisasyon ay nagpapahiwatig ng mataas na responsibilidad ng mga empleyado para sa kanilang trabaho. Kaya naman sa panahon ng sertipikasyon, pinaparusahan ang mga empleyadong lumalabag sa mga kinakailangan ng GCD-2. Kaya, noong 2008, 5 mga kupon ang nasamsam sa malayo, 29 katao ang dinala sa responsibilidad sa pagdidisiplina.
Bukod sa pagbibigay ng seguridad, malaking halaga gumaganap na lumilikha ng komportable kalagayan ng pamumuhay sa enterprise.
Ang pansin sa hitsura, ang panloob na disenyo ng mga lugar ng pagtatrabaho ay gumaganap ng isang seryosong papel. Naaalala ng maraming empleyado ng NOD-2 ang pagpapakilala ng isang bagong checkpoint, na naiiba sa nauna sa arkitektura at kaginhawahan nito. Ang checkpoint ay parang entrance gate, papalapit sa kanila, ang trabahador ay agad na tumutunog sa isang tiyak na paraan.
Sa NOD-2, ang trabaho ay patuloy na ginagawa upang mapabuti ang paraan ng pamumuhay. Malaking volume ng kapital na pag-aayos ng mga lugar ay ginawa.
Ang mga kinakailangang bagay at kagamitan ay binibili din: muwebles, kagamitan sa opisina, kagamitan sa bahay, kagamitan sa palakasan, atbp. Halimbawa, noong 2007, ang NOD-2 ay gumastos ng 63,186 rubles para sa mga pangangailangan sa sambahayan. Para sa lugar ng sambahayan, binili ng komite ng unyon ng mga manggagawa: mga electric kettle, radio tape recorder, telebisyon, tennis table, tulle, mga orasan sa dingding, mga artipisyal na puno, mga pares ng tsaa, electric stoves, salamin, microwave oven, atbp. Gayunpaman, hindi ito sapat. Sa maraming negosyo ng NOD-2, kailangan pa ring bumili ng mga upuan, muwebles, booth at marami pang iba. Ang mga isyung ito ay dapat na nasa atensyon ng koponan, ang pamamahala nito. Ang pagpopondo ay kailangang mahanap para sa mga layuning ito.
May mga problema din. Kaya, ang kagamitan ay madalas na pinapatakbo nang walang ingat, hindi inilalagay sa pagkakasunud-sunod. Ito ay isang puwang sa kultura ng organisasyon na kailangang pagsikapan ng pamamahala.
Ang mga mahahalagang aspeto ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay ang pagtutustos sa negosyo, ang paghahatid ng mga empleyado sa trabaho, ang posibilidad ng pagbibigay ng pangangalagang medikal, pati na rin ang pagkakaroon ng mga uniporme.
Pampublikong catering - mahalagang aspeto kultura ng organisasyon ng negosyo. Dahil ang isang tao ay gumugugol ng buong araw sa negosyo, ang pagkakaroon ng isang canteen ay hindi lamang maginhawa, ngunit nakakatulong din upang mapanatili ang kalusugan ng mga empleyado. Pinapayagan ka nitong ayusin ang wastong nutrisyon, makatipid ng oras para sa pagkain, pinahuhusay ang pakiramdam ng katatagan at seguridad sa mga empleyado ng negosyo. Pagkatapos ng lahat, kung ang isang kumpanya ay isang bahay, kung gayon ang isang silid-kainan ay isang kusina. Hindi tulad ng tanghalian sa opisina, sa tanghalian sa silid-kainan ang mga tao ay maaaring makapagpahinga, makakalimutan ang tungkol sa mga problema sa produksyon, at makipag-usap sa isa't isa sa isang impormal na setting. Sa pamamagitan ng paraan, ang isang impormal na talakayan ng mga problema sa produksyon kung minsan ay nakakatulong upang makahanap ng mga bagong paraan upang malutas ang mga ito.
Mayroong silid-kainan sa seksyong Novosibirsk ng NOD-2, at may mga silid para sa pagkain sa lahat ng mga seksyon. Noong 2008, inayos ang canteen at naglagay ng mga bagong kagamitan.
Isa pa sa mahahalagang positibong aspeto ng kulturang pang-organisasyon ng NOD-2: inaayos ng negosyo ang paghahatid ng mga tao para magtrabaho sa pamamagitan ng mga sasakyan ng kumpanya. Ito ay gumagawa ng isang malaking positibong kontribusyon sa pagbuo ng isang malakas na organisasyon. Una, nararamdaman ng empleyado na siya ay inaalagaan, hindi niya kailangang gumastos ng pera sa paglalakbay. Pangalawa, ito ay talagang maginhawa, dahil, halimbawa, mula sa pagpasa ng distansya sa gusaling administratibo- isang malaking distansya, at sa paglalakad ang gayong paglalakad ay magtatagal. Bilang karagdagan, ang organisadong paghahatid ay nag-aambag sa tumpak na pagpapatupad ng rehimeng paggawa: ang lahat ng mga empleyado ay lumilitaw sa kanilang mga lugar nang walang pagkaantala. Ang pag-renew ng transportasyon, na nagaganap sa NOD-2, ay ginagawang posible na maghatid ng mga manggagawa sa mas komportableng mga kondisyon.
Ang opisyal na transportasyon ay inilalaan sa kahilingan ng mga empleyado para sa kanilang sariling mga pangangailangan, sa sandaling walang bayad, sa pangalawang pagkakataon para sa kalahati ng gastos. Halimbawa, noong 2008, ang katuparan ng 51 mga aplikasyon ay nagkakahalaga ng NOD-2 22.1 libong rubles. Noong 2007, 13 empleyado ang binigyan ng mga kotse para sa personal na paggamit.
Sa mga ritwal ng korporasyon, maraming pansin ang binabayaran sa pananamit. Ang mga damit ay ang mga materyal na saloobin ng kultura ng korporasyon. Ang form ay isang panlabas na katangian ng kultura ng organisasyon. Ngunit nakakaapekto rin ito panloob na mga pag-install tao. Nabatid na ang isang empleyado na nakasuot ng uniporme ay panloob na mas kinokolekta at organisado. Para sa maraming tao, ang pakiramdam ng pagiging kabilang sa isang partikular na grupo ay napakahalaga, at ang pagsusuot ng uniporme ay nagbibigay din nito. Bilang karagdagan, kapag ang mga uniporme ay ipinakilala sa negosyo, ang kumpetisyon sa mga outfits sa pagitan ng mga empleyado ay nabawasan sa wala, ang mga taong hindi kayang bumili ng mga mamahaling damit ay hindi nakadarama ng kawalan.
Sa Russian Railways, ang espesyal na kahalagahan ay nakalakip sa form, dahil mas maaga ang departamentong ito ay isang militar, at nananatili pa rin ang ilang mga tampok ng isang organisasyong militar. Ang kumpanya ay patuloy na gumagamit ng iba't ibang uri ng mga uniporme - para sa pamamahala, paglipat, manggagawa sa tren, mga inhinyero ng kuryente. Ang uniporme at workwear ay hindi lamang isinasalin ang mga prinsipyo ng kumpanya, ngunit idinisenyo din na isinasaalang-alang ang kaginhawahan ng mga manggagawa sa iba't ibang mga propesyon, ang ilan sa mga uri nito ay nagsasagawa rin ng mga proteksiyon na function.
Ang mga empleyado ng NOD-2 ay binigyan ng uniporme sa ilang partikular na kategorya ng mga propesyon (manager, engineering staff, commodity cashier, cargo at baggage acceptors). Sa paglipas ng dalawang taon ng pagkakaroon ng bagong anyo, kahit papaano ay hindi ito naayos at hindi naayos sa pangangailangan para sa form na ito. Ang mga uniporme ay kailangan para sa aming mga empleyado at lahat ng mga empleyado ay para dito, kailangan mo lamang na lapitan ang problemang ito mula sa kabilang panig, ang kahalagahan ng parehong kulay at estilo, atbp. Gayunpaman, pinlano na ipakilala ang tradisyon ng pagsusuot ng uniporme ng negosyo. Mayroon nang mga panukala para sa proyekto, at marahil sa hinaharap ay lilitaw ang mga uniporme. Dahil ang mga panlabas na palatandaan ng istilo ng korporasyon ay ipinahayag sa mga simbolo ng korporasyon ng negosyo (kulay, logo, bandila, sagisag, uniporme, trademark at iba pang mga elemento), na makikita sa visual na pagdama mga bagay ng negosyo, at mga tauhan nito, pati na rin sa mga espesyal na accessories. Umaasa kami na mabibigyang pansin ang proyektong ito sa malapit na hinaharap.
Mayroong matinding problema sa pagsubaybay sa mga pagbabago sa kultura ng organisasyon. Sa ating dinamikong panahon, ang mga kondisyon ng merkado, ang mga reporma ay nangangailangan ng pagsubaybay sa kultura ng organisasyon. Natagpuan namin ang gayong precedent sa panitikan. Sa riles ng Sverdlovsk, isang pangkat ng mga siyentipiko ang nagsagawa ng pag-aaral sa pagsubaybay sa kultura ng organisasyon. Ang kanyang data ay nai-publish at maaaring magamit ng mga negosyo sa transportasyon ng tren. (Semenov Yu.G. Kultura ng organisasyon: pamamahala at diagnostics Yekaterinburg. Institute of Economics ng Ural Branch ng Russian Academy of Sciences, 2004. -254). Tungkol sa GCD-2, naniniwala kami na masyadong maaga para gamitin ang mga diskarte at pamamaraang ito. Pinagtitibay namin ito sa batayan na ang kultura ng korporasyon ng tulad ng sa amin, siyempre, ay kailangang subaybayan ang mga pagbabago, ngunit wala sa aming mga empleyado ang makakapag-ayos ng pagsubaybay na ito nang buo. Ito ay nasa loob ng kapangyarihan ng ilang mag-aaral na magtatapos sa hinaharap sa espesyalidad na "Personnel Management" sa ilalim ng naaangkop na pang-agham na patnubay mula sa departamentong "Social Psychology of Management", o bilang isang order para sa pagganap ng kontraktwal na trabaho sa mga kawani ng departamento.
1. Gumawa ng isang malinaw na ritwal ng pag-oorganisa ng pagtanggap ng mga bagong empleyado (pagbibigay sa araw ng pag-hire ng buklet tungkol sa organisasyon, mga pass, reference phone; pag-aayos ng adaptasyon ng mga bagong dating sa mga kondisyon sa pagtatrabaho sa bangko, kabilang ang pagkuha ng mga mentor; pagsasanay sa mga bagong dating ).
2. Ayusin ang mga propesyonal na kumpetisyon sa kasanayan sa mga empleyado, magtatag ng isang espesyal na ritwal upang gantimpalaan ang pinakamahusay sa propesyon (ang kahulugan ng "tao ng taon". Ang pangunahing bagay dito ay ang pampublikong sistema ng paghihikayat, mas mabuti na may imbitasyon ng mga miyembro ng pamilya.)
3. Pagpaplano ng karera para sa mga empleyado (tulong sa pagsasanay, internship, paglalakbay)
4. Pagpapalawak ng hanay ng mga serbisyong ibinibigay ng mga serbisyo sa kanilang mga empleyado (legal na serbisyo, impormasyon, teknikal, transportasyon).
5. Pagtatatag ng kaarawan ng NOD-2 na may status ng isang day off para sa mga empleyado (kung maaari).
6. Paglikha ng sariling medical center at recreation center.
7. Pagtatatag ng museo ng kumpanya (pagpapanatili ng isang listahan ng mga kagiliw-giliw na kaso, paglikha ng mga materyales sa video).
9. Paglikha ng isang sistema para sa pagkolekta at pagpapatupad ng mga panukala at kahilingan mula sa mga empleyado (pamamaraan, mga deadline, mga nauugnay na mga order).
pamamahala ng kultura ng organisasyon