Kumusta ang pagbabawas? Mga dokumento kapag binabawasan: pangunahing at "reserba"

Ang krisis sa bansa dahil sa sitwasyong pampulitika ay humantong sa maraming mga tagapag-empleyo sa pangangailangan na bawasan ang mga gastos sa kawani. At, bilang isang resulta - sa pagbawas ng mga manggagawa mismo. Sa sitwasyong ito, ang mga tanong ay palaging lumitaw na may kaugnayan sa pagpapatupad ng mga dokumento, kasama ang mga nararapat na pagbabayad at pagsunod sa mga kinakailangan na itinatag ng batas.

Paano dapat maganap ang pamamaraan ng pagbabawas, at ano ang mga karapatan ng nabawasang empleyado?

Ano ang sinasabi ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa mga tanggalan?

Ang karapatang matukoy ang bilang ng mga empleyado ay eksklusibo sa employer. Bukod dito, ang katwiran ng desisyon ay hindi, ayon sa batas, ang obligasyon ng employer.
Ngunit ito ay obligadong sumunod sa pormal na pamamaraan (tandaan 82, 179, 180 at 373 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa anong kaso bawal ang pagbabawas?

Ang kawalan ng tunay na batayan para sa pagbabawas (tinatayang "imaginary reduction").
Ang pagpapaalis ay isinasagawa nang hindi sinusunod ang itinatag na pamamaraan o may hindi tamang pagsunod sa pamamaraan.

Sino ang hindi karapat-dapat na putulin?

Sa panahon ng pamamaraan ng pagbabawas, ang ilang mga kategorya ng mga empleyado ay may pre-emptive na karapatan - na ma-dismiss sa huling pagliko(Artikulo 179 ng Kodigo sa Paggawa).

Kasama sa mga empleyado na inaatas ng batas na manatili sa trabaho sa panahon ng pagbabawas ng mga tauhan ay kinabibilangan ng:

Mga empleyadong may 2 (o higit pang) dependent (tinatayang miyembro ng pamilya na sinusuportahan ng empleyado).
Mga empleyado na ang pamilya ay walang ibang pinagkukunan ng kita.
Ang mga empleyado na, sa proseso ng pagtatrabaho para sa isang partikular na employer, ay nakatanggap ng pinsala sa industriya o isang sakit sa trabaho.
WWII invalid.
Mga empleyado na nagsasagawa ng advanced na pagsasanay sa direksyon ng employer nang hindi mapaghihiwalay sa kanilang trabaho.
Mga empleyado na nasa bakasyon - anuman ang uri ng bakasyon (ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang wakasan sa unang araw ng pagbabalik ng empleyado sa trabaho).
Mga hinaharap na ina.
Mga ina na may mga sanggol na wala pang 3 taong gulang.
Mga empleyadong pansamantalang hindi makapagtrabaho (maaari lamang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa unang araw ng pagbabalik ng empleyado sa trabaho).
Mga nag-iisang ina (isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang o isang batang wala pang 14 taong gulang).
Ang mga empleyadong nagpapalaki ng mga anak na walang ina (isang batang may kapansanan sa ilalim ng 18 o isang batang wala pang 14) ay mga tagapag-alaga.
Mga empleyadong wala pang 18 taong gulang (sa kawalan ng pahintulot ng mga awtoridad sa pangangalaga).

Sa isang sitwasyon kung saan ang isang tagapag-empleyo ay nag-dismiss sa isang hinaharap na ina o isang solong ina nang hindi nalalaman ang tungkol sa mga katotohanang ito, ang pagpapaalis ay idineklara na ilegal sa pamamagitan ng korte.

Mga dahilan at batayan para sa pagbabawas ng rate ng isang empleyado ng isang organisasyon

Sa mga pangunahing dahilan para sa posibleng pagbabawas ng mga tauhan maglaan ng likidasyon kumpanya, pagbabago ng uri ng aktibidad nito, kahirapan sa pananalapi, atbp.

Hanggang ngayon ang pinakamahalagang dahilan - mga paghihirap sa pananalapi (ang dahilan ay ang sitwasyong pampulitika sa mundo, mga kahirapan sa ekonomiya). Ang pagbabawas ay nagiging tanging opsyon para sa maraming kumpanya na "manatiling nakalutang" at maiwasan ang pagkabangkarote.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na tumutukoy sa mga batayan para sa mga tanggalan:

Pagpuksa ng negosyo.
Pagwawakas ng mga aktibidad ng kumpanya (organisasyon) IP.
Pagbawas ng bilang/staff ng mga empleyado. Ang sugnay na ito ay may bisa lamang kung ang posisyon ng empleyado ay likida.
Ang pagkakaroon ng mga empleyado na may higit sa mataas na kwalipikado, produktibidad sa paggawa, atbp. (kailangang kumpirmahin ng mga kaugnay na dokumento ang ebidensya ng mga kwalipikasyon).

Ito ay nagkakahalaga na tandaan na ang utos na bawasan ang mga tauhan ay dapat magpahiwatig ng mga tunay na batayan para sa pagbawas, ayon sa kung saan ito ay isinasagawa.

Paano isinasagawa ang pagbabawas ng isang empleyado?

Ang buong pamamaraan ng pagbabawas ay nahahati sa maraming yugto:

Pag-isyu ng isang utos upang bawasan ang mga tauhan at baguhin ang talahanayan ng mga tauhan

Tinutukoy nito ang isang listahan ng mga posisyon na napapailalim sa pagbubukod mula sa listahan ng mga kawani na may kaukulang mga petsa, pati na rin ang isang listahan ng mga tao na magiging responsable para sa pamamaraan ng pagbabawas (pag-abiso sa mga empleyado, atbp.).

Paglikha ng isang komisyon ng mga karampatang espesyalista

Dapat niyang harapin ang mga isyu ng pagbabawas ng laki, at pagtatakda ng mga deadline para sa bawat yugto ng pamamaraan.

Abiso

Inihahanda ang kanyang form na may kumpletong impormasyon sa pagbabawas ng mga posisyon, pamilyar sa mga empleyado na napapailalim sa pagpapaalis na may mga abiso laban sa kanilang lagda 2 buwan bago ang nakatakdang petsa ng pagwawakas ng kontrata. Nasa oras na ng paghahanda ng abisong ito, dapat na alam ng employer ang presensya / kawalan ng preemptive right ng empleyado.

Mga trabaho

Ang tagapag-empleyo ay nag-aalok ng mga empleyado na tanggalin sa lahat ng mga posisyon na tumutugma sa kanilang mga kwalipikasyon at estado ng kalusugan, at magagamit sa lugar kung saan ang empleyado ay gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring mag-alok ng isang libreng bakante sa ibang lugar (tinatayang sa labas ng mga hangganan ng isang settlement / punto) lamang sa isang sitwasyon kung saan ito ay itinatadhana ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kapansin-pansin na ang pagpapaalis ng isang empleyado upang bawasan ang mga kawani ay pinahihintulutan lamang kung ang paglipat ng empleyadong ito sa ibang trabaho na magagamit ng employer (at tanging sa nakasulat na pahintulot ng empleyado mismo) ay imposible (Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang lahat ng magagamit na mga bakante ay dapat ihandog sa empleyado, kapwa sa paghahatid ng abiso ng pagbabawas, at hanggang sa sandali ng pagwawakas ng kontrata). Kung ang mga bakante ay hindi ibinigay, pati na rin kung ang mga hakbang ay hindi ginawa para sa karagdagang trabaho ng empleyado, ang pagpapaalis ay ituturing na labag sa batas, at ang empleyado mismo ay dapat na maibalik sa kanyang orihinal na lugar.

Sentro ng trabaho

Ang employer ay obligado 2 buwan bago ang pagwawakas ng kontrata sa empleyado (hindi mas kaunti) iulat ang pagbawas ng nauugnay na posisyon sa sentro ng trabaho. Sa pagbabawas ng masa- 3 buwan (hindi bababa sa).

Ang abiso na ito sa CZN ay dapat maglaman ng lahat ng kinakailangang data sa mga natanggal na empleyado, kabilang ang mga kondisyon para sa suweldo para sa kanilang trabaho (propesyon at espesyalidad, posisyon na hawak, mga kinakailangan sa kwalipikasyon, atbp.).

Tandaan: ang hindi pag-abiso sa central health center tungkol sa pagpapaalis ng empleyado ay ilegal, gayundin ang kawalan ng marka sa notification na natanggap ng central health center (iyon ay, ang notification ay ipinadala sa central health center, ngunit ang walang marka ang employer tungkol dito).

unyon

Ang inihalal na katawan ng organisasyon ng unyon ng manggagawa ay alam tungkol sa hinaharap na pagbabawas ng mga kawani 2 buwan bago ang itinakdang petsa ng pagwawakas ng mga kontrata. Sa kaso ng mass dismissal - para sa 3 buwan.

Dismissal

Ang paglalathala ng kaukulang utos ay dapat isagawa pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng babala para sa isang pagbabawas sa hinaharap, kasama ang kasunod na pagpapatupad ng lahat ng kinakailangang mga dokumento at pamilyar ang empleyado sa kanila laban sa kanyang pirma at eksklusibo sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag ng batas.

Pagkatapos nito, ang empleyado ay binibigyan ng work book, lahat ng iba pa Mga kinakailangang dokumento, pati na rin ang isang buong settlement (sa oras).

bayad sa pagtanggal

Ang kompensasyon ay binabayaran ng employer pagkatapos ng pagwawakas ng kontrata, mahigpit din sa loob ng mga takdang panahon na itinatag ng batas.

Mga sample at anyo ng mga notification o babala

Ayon kay Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation , ang abiso ng empleyado tungkol sa paparating na pagbabawas ay isinasagawa sa pamamagitan ng paglilipat ng may-katuturang dokumento na may isang kopya ng order nang personal o sa pamamagitan ng koreo 2 buwan bago ang agarang pagpapaalis at may isang ipinag-uutos na alok ng iba pang mga bakante para sa buong panahon hanggang sa sandali ng pagpapaalis.

Halimbawang paunawa:

OOO "Petrov at K"
Ang nagpapasahang driver na si Ivanov A.V.
Petsa_____

NOTIFICATION.

Minamahal na ________ (buong pangalan ng empleyado), Ipinapaalam namin sa iyo na sa "__" _____ ng taon (petsa) napagpasyahan na bawasan ang bilang ng mga empleyado ng aming kumpanya kaugnay ng ______________ (dahilan ng pagbabawas) Order No. ____ na may petsang " __" ______ taon (petsa ). Alinsunod sa Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation, binabalaan ka ng Petrov at K LLC tungkol sa paparating na pagpapaalis sa "__" _______ _____ ng taon (petsa) batay sa sugnay 2 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (_________ dahilan para sa pagbabawas ng kawani). Kaugnay ng paparating na pagpapaalis, nag-aalok sa iyo ang Petrov at K LLC ng paglipat sa ibang trabaho para sa mga sumusunod na posisyon:

____________ (posisyon) _______ kuskusin. (suweldo)
____________ (posisyon) _______ kuskusin. (suweldo)

Kung hindi ka sumang-ayon sa paglipat, tatanggalin ka sa "__" ______ _____ ng taon (petsa). Sa pagpapaalis, bibigyan ka ng kabayaran na itinatag ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pamantayan ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

Pangkalahatang Direktor M.A. Klyuev.

Nabasa ko ang abiso at mga alok ng trabaho sa pagkakasunud-sunod ng paglipat sa ibang mga posisyon at natanggap ko ang ika-2 kopya.
________ (pirma ng empleyado) "___" _________ ____ (petsa)
_____________________ (opinyon ng empleyado tungkol sa paglipat sa ibang posisyon)

Anong mga kompensasyon, allowance at pagbabayad ang maaaring asahan para sa mga dating empleyado ng negosyo?

Ang iskedyul ng pagbabayad ng mga benepisyo at ang mga halaga nito ay kinokontrol Kabanata 27 ng Labor Code ng Russian Federation , na nagpapahiwatig ng mga garantiya at kompensasyon na dapat bayaran sa mga empleyado kapag binabawasan ang bilang ng mga empleyado, pati na rin ang mga kategorya ng mga mamamayan na may pre-emptive na karapatang manatili sa trabaho kapag nabawasan ang bilang ng mga empleyado.

opisyal na araw ng pagpapaalis Ito ang huling araw ng trabaho ng empleyado. Ang tagapag-empleyo, anuman ang dahilan ng pagbawas, ay obligadong bayaran ang empleyado ng pera na kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (o bakasyon), bayad sa pagtanggal at iba pang mga utang sa pananalapi, kung mayroon man.

Tulad ng para sa average na kita, kinakalkula ito na isinasaalang-alang ang suweldo na naipon na sa empleyado, pati na rin ang oras na nagtrabaho ang empleyado sa katunayan, kabilang ang araw ng pagbawas.

Magkano ang dapat bayaran sa pagbabawas, anong kabayaran ang dapat asahan ng empleyado sa pagbabawas?

Ayon sa kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation, sa kaso ng pagbawas, ang isang empleyado ay may karapatan na:

bayad sa pagtanggal. Sukat - katamtaman buwanang suweldo. 2-linggong kita - para sa isang empleyado na nakikibahagi sa pana-panahong trabaho.
Pag-iipon ng average na buwanang kita hanggang sa makakuha ng bagong trabaho ang empleyado (limitado sa isang partikular na panahon).
Iba pang mga pagbabayad at kabayaran, alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ilang buwan o suweldo ang binabayaran ng redundancy benefits?

Nag-iipon para sa isang empleyado average na buwanang suweldo hanggang sa trabaho
limitado sa 2 buwan mga espesyal na kondisyon- hanggang 3-6 na buwan).

Pamamaraan ng pagbabayad:

Benepisyo para sa unang buwan: ang pagbabayad ay ginawa kasama ang pagkalkula nang direkta sa pagpapaalis. Ibig sabihin, "in advance" ang severance pay para sa 1st month.
Benepisyo para sa ika-2 buwan: ang pagbabayad ay ginawa pagkatapos ng buong katapusan ng ika-2 buwan pagkatapos magbigay ang empleyado ng work book na walang mga talaan ng trabaho para sa nakaraang panahon. Kapag ang isang empleyado ay nagtatrabaho, halimbawa, sa kalagitnaan ng ika-2 buwan, ang pagbabayad ay ginawa ayon sa panahon kung saan ang empleyado ay hindi nagtrabaho.
Benepisyo para sa ika-3 buwan: ang pagbabayad ay ginawa lamang sa isang sitwasyon kung saan ang empleyado ay hindi nakahanap ng trabaho sa nakalipas na 3 buwan pagkatapos ng pagpapaalis, sa kondisyon na siya ay nag-apply sa EPC (tala sa lugar ng pagpaparehistro) sa loob ng 2 linggo pagkatapos ng pagpapaalis at nakarehistro sa itong EPC. Sa kasong ito, ang EPC ay nag-isyu ng isang naaangkop na sertipiko sa empleyado, na iniharap sa employer upang makatanggap ng mga benepisyo para sa ika-3 buwan.
Benepisyo para sa 3-6 na buwan: ang pagbabayad ay ginawa lamang kung ang empleyado ay nagtrabaho sa Far North. Ang pagbabayad ng mga benepisyo para sa kategoryang ito ng mga empleyado ay pinangangasiwaan (simula sa ika-4 na buwan) ng EPC.

Sa panahon ng pagbabawas, hindi nila binayaran ang buong suweldo, sick leave o vacation pay - ano ang gagawin?

Ang lahat ng mga pagbabayad (maliban sa mga benepisyo na binabayaran pagkatapos ng pagpapaalis) ay dapat gawin sa araw na umalis ang empleyado sa negosyo. Ang mga withholding payment ay ilegal. Ang lahat ng mga pagbabayad ay ginawa alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho at sa batas ng Russian Federation.

Kung ang mga pagbabayad ay hindi pa nagawa (o hindi pa nagagawa nang buo), ang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa korte upang mabawi ang hindi nabayarang suweldo (sa kondisyon na dapat itong bayaran), pati na rin kabayaran para sa...

Hindi nagamit na bakasyon.
Walang bayad na sick leave.
pinsala sa moral.

Pati na rin ang ang empleyado ay may karapatang humiling sa pamamagitan ng korte ...

Reimbursement para sa mga legal na bayarin.
Interes sa huli na pagbabayad.
Kabayaran para sa nawalang kita dahil sa pagkaantala sa work book, dahil sa maling pagpasok dito ng dahilan ng pagpapaalis, dahil sa iligal na pagpapaalis / paglilipat.

Maaari ka ring mag-aplay sa opisina ng tagausig na may isang pahayag (kasabay ng aplikasyon sa korte). Kung ang natakot na employer ay nagbabayad pa rin ng suweldo (at iba pang nararapat na kabayaran), kung gayon ang paghahabol ay maaaring iwanan na lamang. At ang bayad para sa mga alitan sa paggawa nahuhulog sa employer.

Ang panahon ng limitasyon para sa naturang pahayag (Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation) ay 3 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis.

Sa isang tala:

Ang lahat ng mga pagbabayad at kompensasyon ay naipon ayon sa opisyal na suweldo. Iyon ay, walang saysay na umasa sa isang average na buwanang severance pay na 30 libong rubles kung ang iyong "puting" suweldo ay 7,000 rubles, at ang iba ay binabayaran "sa isang sobre".

Ano ang hihilingin sa employer para sa mga tanggalan - mga kapaki-pakinabang na tip

Ang pamamaraan para sa pag-isyu ng mga dokumento sa isang na-dismiss na empleyado ay dapat sundin, pati na rin ang pamamaraan ng pagbabawas - mahigpit at malinaw, anuman ang posisyon at dahilan ng pagpapaalis. Ang pamamaraan ng dokumentasyon na itinatag ng batas ay nalalapat sa tamang disenyo personal na card ng empleyado, pati na rin ang pagpapanatili ng mga journal sa accounting.

Anong mga dokumento ang karapat-dapat na ibigay ng empleyado? (kasama sa listahan ang mga dokumentong iyon na maaaring kailanganin ng empleyado sa hinaharap)?

Employment book (na may wastong pagpapatupad) - kahit na ito ay inisyu sa gastos ng employer.
Kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation) + lahat ng mga kopya ng karagdagang / kasunduan dito.
Kasunduan ng mag-aaral (Artikulo 200 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sertipiko ng Pensiyon.
Libro sa medisina.
Dokumento sa edukasyon (na may naaangkop na kasunduan batay sa dokumentong ito).
Impormasyon tungkol sa mga binabayarang buwis.
Sertipiko ng mga naipon/bayad na premium ng insurance.
Impormasyon tungkol sa mga panahon ng pansamantalang kapansanan.
Sertipiko ng kita na isusumite sa serbisyo sa pagtatrabaho.
Mga kopya ng mga order (Art. 62, 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation) sa pagkuha, pagpapaalis sa trabaho, sa paglipat sa ibang trabaho at iba pang mga order (sa karagdagang trabaho, trabaho sa katapusan ng linggo, sa sertipikasyon, atbp.). Magagamit sa kahilingan ng empleyado. Ang isang kopya ng utos ng pagpapaalis ay ibinibigay sa araw ng pagpapaalis sa walang sablay(Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).
Impormasyon tungkol sa panahon ng trabaho sa employer.
Pay slip (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation).
Isang dokumento sa karagdagang mga kontribusyon sa insurance sa pinondohan na bahagi ng pensiyon + sa mga kontribusyon ng employer na pabor sa mga taong nakaseguro (kung binayaran). Inisyu kasama ng pay slip (Art. 9 FZ-56 na may petsang 30/04/08).
Help 2-NDFL (Artikulo 230 ng Tax Code ng Russian Federation). Ibinigay sa kahilingan ng empleyado.
Sertipiko ng average na mga kita para sa huling 3 buwan (clause 2, artikulo 3 ng batas No. 1032-1 ng 19/04/91). Kakailanganin mo ito sa opisina ng pagtatrabaho.
Sertipiko ng halaga ng mga kita para sa 2 taon na nauna sa taon ng pagwawakas ng trabaho o taon ng pag-aaplay para sa sertipiko na ito (Artikulo 4.1 at 4.3 ng Pederal na Batas-255 ng 12/29/06). Kakailanganin upang kalkulahin ang mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan, maternity leave, pangangalaga sa bata, atbp.
Mga dokumento ng personalized na accounting, indibidwal / impormasyon, pati na rin ang impormasyon tungkol sa haba ng serbisyo (labor, insurance). Inilabas sa kahilingan ng empleyado na magtatag ng isang pensiyon.
Katangian.

Ang pagbabawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng kumpanya ay isa sa mga dahilan para sa pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Bago magpatuloy sa mismong pamamaraan, dapat itong linawin kung ito ay isang pagbawas sa bilang o, gayunpaman, ang mga tauhan (). V batas sa paggawa Walang opisyal na paliwanag sa mga konseptong ito. Sa aming opinyon, ang pangunahing pagkakaiba ay ang mga sumusunod. Habang bumababa ang populasyon, bumababa ang bilang mga yunit ng kawani para sa isang tiyak na posisyon, kahit na ang posisyon mismo ay hindi inalis. Ngunit sa isang pagbawas sa mga kawani, ang isang tiyak na posisyon ay ganap na hindi kasama sa listahan ng mga kawani.

Ang algorithm para sa pagpapaalis sa isang empleyado, parehong may pagbawas sa bilang at may pagbawas sa kawani ng mga empleyado, ay pangkalahatan - susuriin namin ito nang sunud-sunod.

Hakbang 1. Mag-isyu ng utos upang bawasan ang bilang o kawani

Ang pagkakaroon ng pagpapasya na bawasan ang bilang o kawani, ang pinuno ng organisasyon ay dapat mag-isyu ng naaangkop na utos. Ang batas ay hindi nagtatadhana para sa isang espesyal na anyo ng kaayusan. Ang pangunahing bagay ay upang maipakita dito ang dahilan at petsa ng paparating na pagbabawas, pati na rin tandaan ang mga posisyon na binabawasan. Dapat aprubahan ng pareho o isang hiwalay na order ang bagong talahanayan ng staffing.

Hakbang 2. Isaalang-alang ang priyoridad na karapatang manatili sa trabaho

Ang kagustuhang karapatang umalis sa trabaho na may pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ay ibinibigay sa mga empleyado na ang produktibidad sa paggawa at mga kwalipikasyon ay mas mataas kaysa sa iba ().

Sa pantay na produktibidad at kwalipikasyon ng paggawa, ang kagustuhan ay ibinibigay sa:

mga manggagawa sa pamilya - kung mayroon silang dalawa o higit pang mga dependent;
mga tao na ang pamilya ay walang ibang mga manggagawang self-employed;
mga empleyado na nakatanggap ng pinsala sa industriya o sakit sa trabaho habang nagtatrabaho sa organisasyong ito;
mga taong may kapansanan ng Dakila Digmaang Makabayan at mga invalid ng mga operasyong militar para sa pagtatanggol sa Fatherland;
mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kasanayan sa direksyon ng employer sa trabaho.

Bilang karagdagan, ang mga buntis na empleyado, mga babaeng may mga batang wala pang tatlong taong gulang, mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata sa ilalim ng edad na 14 / isang batang may kapansanan sa ilalim ng 18 () ay hindi maaaring tanggalin upang mabawasan ang mga kawani.

Hakbang 3. Ipaalam sa empleyado ang tungkol sa pagbabawas

Ang paparating na pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng empleyado ay dapat na personal na bigyan ng babala at laban sa pagpirma ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis (). Mayroong ilang mga pagbubukod sa panuntunang ito - halimbawa, ang isang empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan ay dapat bigyan ng babala sa pagpapaalis ng hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo nang maaga, at ang mga nagtatrabaho sa pana-panahong trabaho - hindi bababa sa pito mga araw sa kalendaryo( , ). Gayundin, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis - na may nakasulat na pahintulot ng empleyado ().

Kung ang empleyado ay tumangging markahan ang pagtanggap ng abiso, kinakailangan na gumuhit ng isang naaangkop na aksyon sa pagkakaroon ng hindi bababa sa dalawang saksi - ang dokumentong ito ay kumpirmahin ang katotohanan na ang empleyado ay naabisuhan ng pagpapaalis.

Hakbang 4. Mag-alok ng mga bakanteng empleyado

Ang isang empleyadong napapailalim sa pagbabawas ay dapat mag-alok ng mga available na bakante ng employer kung saan siya maaaring ilipat (). Maaari mong ilista ang mga ito pareho sa paunawa ng pagbabawas, at sa isang hiwalay na dokumento.

Kinakailangang ipaalam sa empleyado ang tungkol sa mga bakante nang paulit-ulit - ang departamento ng mga tauhan ay obligadong mag-alok ng bawat angkop na bakanteng posisyon na lalabas sa kumpanya hanggang sa huling araw ng trabaho.

Kasabay nito, ang bakante ay hindi kailangang magbigay para sa trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado - pinapayagan din itong mag-alok ng isang bakanteng mas mababang posisyon o isang mas mababang bayad na trabaho (). Bukod dito, may karapatan ang employer na ialok ang na-dismiss na empleyado na pansamantalang kunin ang posisyon ng isang empleyado na nasa parental leave ().

Kung siya ay sumang-ayon sa isa sa mga iminungkahing bakante, siya ay ililipat sa ibang posisyon (,). Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi ginawa.

Hakbang 5. Ipaalam sa unyon at sa serbisyo sa pagtatrabaho ang paparating na pagbabawas

V pagsusulat hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis, dapat iulat ng employer ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado sa unyon ng manggagawa, pati na rin ang serbisyo sa pagtatrabaho (, sugnay 2, artikulo 25 ng Batas ng Russian Federation ng Abril 19 , 1991 No. 1032-1 ""). Kung ang desisyon na bawasan ay maaaring humantong sa malawakang tanggalan sa trabaho dapat gawin nang hindi bababa sa tatlong buwan nang maaga.

Ang paunawa na ipinadala sa unyon ng manggagawa ay nagpapahiwatig ng buong pangalan ng mga manggagawa na napapailalim sa pagbabawas, pati na rin ang mga pangalan ng kanilang mga propesyon, posisyon o espesyalidad.

Kapag nag-aaplay sa serbisyo sa pagtatrabaho, dapat mong ipahiwatig ang posisyon, propesyon, espesyalidad at mga kinakailangan sa kwalipikasyon sa bawat isa sa mga tinanggal na manggagawa at ang mga kondisyon ng suweldo para sa kanilang trabaho.

Ang bawat paunawa ay dapat na sinamahan ng:

isang kopya ng utos upang bawasan ang bilang (mga tauhan) ng mga empleyado ng organisasyon;
draft order sa pagpapaalis ng mga empleyado ng organisasyon;
plano ng kawani ng organisasyon.

Hakbang 6. Mag-isyu ng dismissal order (form No. T-8 o T-8a)

Kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon sa alinman sa mga iminungkahing bakante, sa huling araw ng kanyang trabaho, ang departamento ng mga tauhan ay naglalabas ng isang utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho (o). Ang mga salita ng dahilan para sa pagpapaalis ay maaaring ang mga sumusunod: "Pagbabawas ng bilang (mga tauhan) ng mga empleyado ng organisasyon,".

Dapat pamilyar ang empleyado sa utos na ito laban sa lagda sa araw ng pagpapaalis ().

Hakbang 7. Mag-isyu ng sertipiko ng halaga ng mga kita para sa dalawang taon sa kalendaryo bago ang pagpapaalis

SA huling araw trabaho ng isang empleyado, ang departamento ng accounting ay dapat mag-isyu ng isang sertipiko ng halaga ng kanyang mga kita para sa dalawang taon sa kalendaryo bago ang pagpapaalis. Angkop na naaprubahan.

Hakbang 8. Gumuhit ng isang dokumento na naglalaman ng impormasyon na ipinadala sa FIU para sa panahon ng trabaho ng empleyado

Sa huling araw ng trabaho, ang departamento ng accounting ay nagbibigay din sa empleyado ng isang dokumento na naglalaman ng impormasyon na ipinadala sa FIU para sa panahon ng trabaho ng empleyado (mga talata 2-2.3 ng artikulo 11 pederal na batas na may petsang Abril 1, 1996 No. 27-FZ "").

Walang mga espesyal na form para sa paglilipat ng naturang impormasyon sa isang empleyado, kaya dapat kang tumuon sa mga form na inaprubahan ng FIU para sa pagsusumite ng nauugnay na impormasyon sa departamento. Halimbawa, bumuo ng SZV-M (), seksyon 6 ng form na RSV-1 PFR (), atbp.

Hakbang 9. Gumawa ng entry sa isang personal na card (form No. T-2)

Bago ang pagpapaalis ng isang empleyado, ang isang kaukulang entry ay ginawa ng departamento ng mga tauhan sa kanyang personal na kard ().

Sa "Basis para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (dismissal)" kinakailangan upang magreseta ng dahilan para sa pagpapaalis: "Pagbawas sa bilang (mga tauhan) ng mga empleyado ng organisasyon,".

Sa linya na "Petsa ng pagpapaalis" - ipahiwatig ang huling araw ng trabaho.

Pagkatapos ay dapat mong ipasok ang mga detalye ng order upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho - ang petsa at numero nito.

Pagkatapos nito, ang empleyado at ang empleyado ng departamento ng mga tauhan ay nagpapatunay ng impormasyon tungkol sa pagpapaalis sa kanilang mga lagda.

Hakbang 10. Mag-isyu ng note-calculation sa pagwawakas ng employment agreement (kontrata) sa empleyado (form No. T-61)

Sa huling araw ng trabaho, ang departamento ng mga tauhan, kasama ang departamento ng accounting, ay punan ang isang tala-pagkalkula sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado (). Sa gilid sa harap Ipinapahiwatig ng opisyal ng HR Pangkalahatang Impormasyon tungkol sa empleyado, pati na rin ang impormasyon tungkol sa pagpapaalis at ang katotohanan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. At sa reverse side, kinakalkula ng accountant ang halaga ng bayad na dapat bayaran sa empleyado.

Hindi obligado ang employer na ipaalam sa empleyado ang pagkalkula ng tala.

Hakbang 11. Gumawa ng isang kasunduan sa empleyado

Sa huling araw ng trabaho, dapat bigyan ng accountant ang empleyado sahod para sa mga oras na nagtrabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, kung siya ay may karapatan dito, at gumawa ng iba pang mga pagbabayad (,). Dapat ding bayaran ang empleyado ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita (). Bilang karagdagan, ang empleyado ay nagpapanatili ng average na buwanang suweldo para sa panahon ng trabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis. At kung ang isang empleyado ay umalis sa isang organisasyon na matatagpuan sa isa sa mga distrito Malayong Hilaga, - hindi hihigit sa tatlong buwan ().

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa pamamagitan ng kasunduan sa empleyado bago ang pag-expire ng abiso sa pagwawakas, siya ay binabayaran karagdagang kabayaran sa halaga ng mga average na kita, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire ng tinukoy na panahon ().

Kung sakaling ang isang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, ang mga kaukulang halaga ay dapat bayaran sa kanya nang hindi lalampas sa susunod na araw matapos silang hilingin na magbayad.

Hakbang 12. Gumawa ng entry sa work book at i-isyu ito

Ang work book ay ibinibigay din sa empleyado sa huling araw ng kanyang trabaho ().

Hakbang 13. Maghanda at magbigay sa empleyado, sa kanyang kahilingan, mga sertipikadong kopya ng iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho

Sa nakasulat na kahilingan ng empleyado, obligado ang employer na magbigay sa kanya ng nararapat na sertipikadong mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho (). mga sertipiko - isang sertipiko ng kita indibidwal ayon sa at isang sertipiko ng average na kita para sa huling tatlong buwan, na kinakailangan para sa pagkuha, atbp. ().

Ekaterina Dobrikova ,
editor ng dalubhasang portal

Dokumentasyon

Kadalasan, upang manatiling nakalutang, ang mga negosyo ay napipilitang bawasan ang mga empleyado o baguhin ang listahan ng mga kawani, hindi kasama ang ilang mga posisyon mula doon.

Sa ganitong sitwasyon, upang hindi maakit ang atensyon ng mga awtoridad sa regulasyon, mahalagang sumunod sa mga pamantayan ng batas sa paggawa. Ipapakilala namin sa iyo ang mga pangunahing sa artikulong ito. Makakakita ka ng mga sagot sa mga tanong: anong kategorya ng mga manggagawa ang hindi maaaring bawasan, kung paano nagaganap ang pagpili at ang pagbabawas mismo, anong mga pagbabayad ang dapat bayaran, at iba pa.

"Hindi maaaring tanggalin ang pagbabawas": tama ang paglalagay namin ng mga kuwit

Ang pagbabawas ng kawani (pag-amyenda sa listahan ng mga tauhan) o ang bilang ng mga empleyado ay isang lehitimong dahilan para sa kasunod na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang sugnay na ito, sa partikular, ay ibinigay para sa sugnay 2 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung ang isang empleyado ay nasa ilalim ng kategoryang ito, hindi pa rin maiiwasan ang pagpapaalis. Gayunpaman, sa kabila ng katotohanan na ang tagapag-empleyo ay may karapatang independiyenteng lutasin ang mga isyu na may kaugnayan sa bilang ng mga tauhan at pag-optimize nito, ang batas sa paggawa ay naglalaman ng ilang mga paghihigpit tungkol sa pagpapaalis ng ilang mga empleyado.

Ang nasabing tumaas na "mga hakbang sa proteksyon" ay ibinigay para sa:

mga buntis na kababaihan na may mga pagbawas sa kawani - isang walang kondisyon na pagbabawal, na itinakda ng Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation. Hanggang sa sandaling matapos ang lahat ng maternity leave, iyon ay, sa katunayan, hanggang ang bata ay umabot sa 3 taong gulang, pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado sa dalawang kaso lamang: kapag ang organisasyon mismo ay na-liquidate o kung hindi posible na ilipat ang isang babae sa magaan na trabaho dahil sa kanyang posisyon;
mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 14 taong gulang (kung ang bata ay may kapansanan - hanggang 18 taong gulang). Ang mga nag-iisang ama ay may katulad na karapatan;
mga empleyado na nasa bakasyon o tumatanggap ng medikal na paggamot.

Sa pamamagitan ng kasunduan, maaari mong i-dismiss:

mga manggagawa sa menor de edad na edad (ang pag-apruba ng GIT kasama ang mga komisyon para sa proteksyon ng mga karapatan ng mga menor de edad ay kinakailangan);
mga miyembro ng unyon ng manggagawa (kinakailangan ang pag-apruba ng pangunahing organisasyon ng unyon, artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan, mayroong isang listahan ng mga empleyado na binibigyan ng kagustuhang karapatan na manatili sa kanilang lugar ng trabaho sa panahon ng pagbabawas. Alinsunod sa Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kagustuhan ay dapat ibigay sa mga empleyado na may mas mataas na produktibo o kwalipikasyon.

Kung mahirap gumawa ng isang pagpipilian na pabor sa isa o ibang empleyado dahil sa mga katulad na tagapagpahiwatig, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagmumungkahi na gabayan ng ilang mga tampok.

Sa partikular, kailangan mong isaalang-alang:

kung ang empleyado ay may mga umaasa, mga miyembro ng pamilyang may kapansanan, dalawa o higit pang mga anak;
kung ang empleyado ay ang nag-iisang breadwinner sa pamilya;
kung ang empleyado ay may sakit sa trabaho o pinsalang natanggap sa trabaho;
kung ang empleyado ay kabilang sa kategorya ng mga invalid ng mga operasyong militar;
kung sumusunod sila sa mga kinakailangan para sa propesyonal na pag-unlad.

Sa buhay, siyempre, hindi laging ganito ang nangyayari.

Gayunpaman, ito ay nakapaloob sa Kodigo sa Paggawa ang kahilingan ay maaaring gamitin bilang batayan sa paggigiit ng sariling karapatan sa korte.

Sa kasong ito, kakailanganin mo lamang na patunayan na nagtatrabaho ka nang mas mahusay, at ang iyong pagiging produktibo ay naiiba sa iba pang mga empleyado na nanatili sa estado, isang mas mataas na order ng magnitude.

Ang tanging sandali kapag ang edad ng isang empleyado ay maaaring maging dahilan ng pagbabawas ay nasa serbisyong sibil, kung saan ang mga kinakailangan ay itinakda sa antas ng pederal na batas.

Ang proseso ng pagbabawas: mga yugto at ang kanilang mga tampok

Dahil ang batas sa paggawa ay hindi nagsasabi nang detalyado tungkol sa pamamaraan para sa pagpapaalis, batay sa Labor Code ng Russian Federation, isang bilang ng mga by-laws at generalizations mula sa hudisyal na kasanayan Gumawa kami ng isang plano ng aksyon.

Ano ang dapat gawin ng isang tagapag-empleyo kapag tinanggal ang mga tauhan:

Paggawa ng desisyon na may kaugnayan sa pamamaraan. Pang-ekonomiyang katwiran ang pagiging angkop ng huli. Ito ay isang paunang yugto, na hindi kasama ang paghahanda ng mga opisyal na dokumento.
Mga pag-amyenda sa kasalukuyang talahanayan ng mga tauhan o pagguhit ng bago.
Pag-isyu ng isang order (tungkol sa pag-apruba ng bagong iskedyul, ang pagsisimula ng pamamaraan ng pagbabawas, na nagpapahiwatig ng mga dahilan at posisyon na nasa ilalim nito). Sa dakong huli (pagkatapos ng pagkumpleto ng pamamaraan), kakailanganin mong gumuhit ng isang order para sa pag-unlad mga paglalarawan ng trabaho alinsunod sa binagong talahanayan ng mga tauhan.
Ang pagpili ng mga empleyado na napapailalim sa nakaplanong pagbawas, na isinasaalang-alang ang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, na nagtatakda ng preemptive right ng mga empleyado na manatili sa kumpanya (tingnan sa itaas).

Pag-abiso sa mga empleyado ng paparating na tanggalan. Ginagawa ito sa pagsulat, laban sa lagda, dalawang buwan bago ang aktwal na pagbabawas (na may panandaliang kontrata - tatlong araw, pana-panahong trabaho - isang linggo). Sa pahintulot ng empleyado, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring sumunod nang mas maaga. Sa kasong ito, ang empleyado ay binabayaran ng karagdagang kabayaran, katumbas ng laki sahod para sa mga araw na hindi nagtrabaho.
Pagpapadala ng may-katuturang mga paunawa sa serbisyo sa pagtatrabaho at sa unyon ng manggagawa, na ginawa sa anumang anyo.
Ang alok sa mga empleyado ng mga bakanteng posisyon (kabilang dito ang parehong mga kwalipikadong trabaho at mas mababa, mas mababang bayad na mga trabaho) na maaaring okupahan ng empleyado at matugunan ang kanyang estado ng kalusugan. Sa madaling salita, ang employer ay dapat mag-alok ng lahat ng mga bakante na mayroon siya at libre. Paglikha ng mga bagong trabaho upang mapanatili ang estado kasong ito ay hindi nararapat.
Direktang nag-isyu ng kautusan tungkol sa pagpapaalis (form T-8) ();
Paghahanda ng pagkalkula, iba pang mga pagbabayad na ibinigay ng batas sa kaso ng kalabisan, kasama ang pagpapalabas ng isang sertipiko ng kita ng empleyado (sa kanyang kahilingan).
Paggawa ng mga entry sa aklat ng trabaho, personal na card.
Pag-isyu ng kalkulasyon at lahat ng mga dokumento sa huling araw ng trabaho ng na-dismiss na empleyado.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa tinanggal na empleyado

Una sa lahat, ito ang pagtanggap ng buong kalkulasyon, ibig sabihin, sahod para sa nakaraang buwan at kabayaran sa pera para sa bakasyon, kung mayroon man. kasalukuyang taon ay hindi pa nagagamit dati ng empleyado. Ang lahat ng mga bonus dahil sa nabawasang empleyado ay napapailalim din sa pagkalkula at pagbabayad.

Bilang karagdagan sa mga pondong kinita ng empleyado (kanilang kabayaran), binabayaran siya ng severance pay, ang halaga at pamamaraan para sa pagbibigay na itinatag ng Artikulo 181 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang lahat ng mga pagbabayad ay dapat gawin nang hindi lalampas sa huling araw ng negosyo. Sa parehong araw, binibigyan ang empleyado ng kanyang work book.

Sa kawalan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer sa halaga ng mga pagbabayad, ang empleyado ay binabayaran ng hindi pinagtatalunang bahagi nito.

Ang batas ay nagbibigay din para sa pagpapanatili ng sahod para sa panahon ng pagtatrabaho ng isang tinanggal na empleyado.

Nalalapat ang panuntunang ito sa loob ng dalawang buwang simula sa araw ng pagpapaalis, ngunit maaaring palawigin ng isa pang buwan. Upang gawin ito, dapat makipag-ugnayan ang empleyado sa serbisyo sa pagtatrabaho kaagad pagkatapos ng pagbabawas (hindi hihigit sa dalawang linggo mula sa petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho). Kapag hindi makahanap ng bago lugar ng trabaho, ang mga pagbabayad ng karaniwang suweldo ay magpapatuloy hanggang sa isang tatlong buwang panahon.

Ano ang kailangan mo para makatanggap ng mga pondo para sa ikalawa at ikatlong buwan

Ang isang empleyado na nahulog sa ilalim ng pagbabawas ay dapat magsumite ng isang pasaporte at libro ng trabaho sa employer. Sa ganitong paraan, makokumpirma niya na hindi pa siya nagtatrabaho at hindi niya kayang tustusan ang kanyang sarili. Kapag tumatanggap ng mga pondo para sa ikatlong buwan, kinakailangan ang desisyon mula sa serbisyo sa pagtatrabaho.

Pagtanggal at mga salungatan: kung saan pupunta

Kung mayroong hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagpapaalis, ang empleyado ay maaaring pumunta sa korte. Alinsunod sa ika-1 bahagi ng ika-392 na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, binibigyan siya ng isang buwan para dito mula sa sandaling natanggap niya ang isang kopya ng utos ng pagpapaalis (work book).

Ang pahayag ng paghahabol ay maaaring tanggapin ng korte mamaya - napapailalim sa pagtatanghal ng mga dokumento na nagpapatunay na ang paglabag sa mga deadline ay sanhi ng pagkakaroon magandang dahilan. Magbasa pa tungkol dito.

Ang pangangailangan na bawasan ang bilang ng mga empleyado ay lumitaw kapag nag-optimize ng produksyon, bumabagsak na mga volume, pagbabawas aktibidad sa ekonomiya. Sa isang pagbawas sa bilang ng mga trabaho, bahagi ng mga manggagawa ay tinanggal sa trabaho batay sa talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga pagbabago ay ginawa sa talahanayan ng staffing.

Ang pagbabawas ng mga tauhan ay isang kumplikadong pamamaraan kapwa sa lipunan at sikolohikal para sa mga empleyado, samakatuwid, ang batas ay mahigpit na kinokontrol ang pamamaraan para sa pagpapaalis upang mabawasan ang mga kawani o bilang ng mga tao. Ang mga pangunahing kinakailangan ay nabaybay out sa Art. 82,179,180,373 ng Labor Code ng Russian Federation.

Hindi matanggal sa trabaho

Hindi lahat ng empleyado ay maaaring tanggalin dahil sa pagbabawas ng mga tauhan. Maaaring putulin ang isang buong departamento o workshop. May mga empleyado na ang karapatan sa kagustuhang pananatili sa trabaho ay ginagarantiyahan ng batas.

Tingnan natin kung sino ang hindi maaaring tanggalin para sa redundancy:

Mga empleyadong nasa ilalim ng paggamot. Dapat idokumento ang pansamantalang kapansanan.
Mga empleyado sa bakasyon: maternity, regular, educational, walang bayad.
Buntis na babae.
Mga nag-iisang magulang na ang mga anak ay wala pang 14 taong gulang at 18 taong gulang kung ang bata ay may katayuang isang taong may kapansanan.
Mga ina na nagpapalaki ng mga batang wala pang 3 taong gulang.
Mga kinatawan ng grupong nagtatrabaho.

Mga benepisyo para sa ilang manggagawa kapag natanggal sa trabaho

May mga sitwasyon kapag ang pagbabawas, kapag ang isa sa mga magkaparehong posisyon ay hindi kasama. Ang batas ay nagbibigay ng mga tuntunin na nagpapadali sa pagpili ng isang tagapag-empleyo. Preferential leave sa trabaho alinsunod sa Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation ay mayroong:

Mga empleyadong may dalawa o higit pang menor de edad na bata.
Ang tanging breadwinner sa pamilya.
Mga empleyadong may sakit o pinsala sa trabaho na natanggap sa organisasyong ito.
Mga empleyadong nag-aaral sa ilalim ng direksyon ng employer.
Mga invalid sa militar.
Mga taong apektado ng radiation sickness.

Mga yugto ng pagpapaalis sa panahon ng pagbabawas ng trabaho

Isaalang-alang natin kung paano nangyayari ang tanggalan para sa pagbabawas ng kawani. Hakbang-hakbang na pagtuturo Kasama sa 2019 ang:

karagdagang impormasyon

Ang huling yugto ng pamamaraan ng pagbabawas ay ang pagpapalabas ng mga order para sa pagpapaalis ng mga empleyado. Karaniwang inilalabas ang mga order pinag-isang anyo Hindi. T-8. Sa hanay na "dahilan" kinakailangan upang ipahiwatig ang isang link sa pagkakasunud-sunod upang magsagawa ng mga aksyon upang mabawasan ang bilang ng mga empleyado, isang paunawa ng pagbawas, kung mayroon man, sa mga detalye ng dokumento kung saan ang empleyado ay sumulat ng pahintulot na wakasan relasyon sa paggawa bago matapos ang panahon ng babala. Kailangang basahin ng mga empleyado ang order na ito at iwanan ang kanilang lagda doon.

Ang pagbabawas ay hindi maaaring gawin nang basta-basta. Ang isang utos ay kinakailangan upang amyendahan ang talahanayan ng mga tauhan na nagsasaad ng mga posisyon na hindi isasama.
Dagdag pa, inaabisuhan ang mga interesadong partido: ang organisasyon ng unyon ng manggagawa, kung mayroon man. Ang abiso ay dapat ipadala nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang mga pagpapaalis.
Gayundin, hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagbabawas, ang Employment Center ay aabisuhan. Ang isang listahan ng mga tao ay ipinadala na may indikasyon ng mga posisyon at propesyon. Sa kaso ng mass reduction, kinakailangang ipaalam sa EPC 3 buwan nang maaga.
Inaabisuhan din ang mga empleyado dalawang buwan nang maaga. Dapat nakalagay ang notice pagsusulat, ang mga empleyado ay pamilyar dito laban sa lagda. Ang pagpapaalis bago ang pag-expire ng abiso ng pagbabawas ay posible sa nakasulat na aplikasyon ng empleyado. Ang kabayaran ay sinisingil para sa natitirang panahon hanggang sa pag-expire ng dalawang buwang panahon.
Ang pagkakaroon ng mga bakante sa organisasyon ay nag-oobliga sa employer na ialok ang mga lugar na ito sa mga tinanggal na manggagawa. Maaaring lumitaw ang mga bakante sa loob ng dalawang buwan mula sa petsa ng pag-abiso, ang mga bakanteng ito ay dapat ding ialok sa mga empleyado na ginawang redundant. Ang mga bakante ay dapat na tumutugma sa mga kwalipikasyon at katayuan sa kalusugan ng mga empleyado, ngunit ang buong listahan ay inaalok. Ang pamamaraan ay iginuhit sa pamamagitan ng pagsulat, kung ang empleyado ay tumanggi sa iminungkahing bakante, isang kaukulang entry ay ginawa sa form ng panukala at nilagdaan. Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa iminungkahing bakante, isang utos sa paglilipat ay ibibigay.
Matapos ang pag-expire ng isang panahon ng dalawang buwan, ang isang utos ay inisyu upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, kung saan kinakailangan upang maging pamilyar sa mga tinanggal na manggagawa.
Ang huling araw ng trabaho ay ang araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay tumatanggap ng work book, pagkalkula at mga sertipiko ng average na kita. Sa kahilingan ng empleyado, obligado ang employer na mag-isyu ng iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa kanyang trabaho. Ang batayan para sa pagpapaalis sa libro ng trabaho ay 81 mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation - pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani, talata 2, bahagi 1.

Mga detalye tungkol sa mga tanggalan sa panahon ng pagbabawas ng mga tauhan sa video na ito

Pagbabawas ng mga pagbabayad

Ang pagbawas ng isang empleyado ay nagsasangkot ng pagbabayad ng kabayaran sa halaga ng average na buwanang kita ng empleyado. Kung ang isang empleyado na nakarehistro sa sentro ng trabaho sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagbabawas ay hindi natrabaho sa loob ng tatlong buwan, ang mga pagbabayad ay ginawa para sa bawat buwan ng kawalan ng trabaho. Ang kabayarang binayaran sa pagpapaalis ay itinuturing na kabayaran para sa unang buwan. Sa araw din ng dismissal, binabayaran ang sahod at vacation pay mga araw na hindi nagamit sa susunod na bakasyon.

Mahalagang malaman na ang anumang pagkaantala sa mga pagbabayad ay isang paglabag sa batas! Kung ang pamamaraan para sa mga pagbabayad na tinukoy sa batas ay nilabag, sinumang empleyado ay maaaring mag-aplay sa korte, gayundin sa opisina ng tagausig. Ang deadline para sa pag-aaplay sa mga awtoridad na ito ay tatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis.

Sa kaso ng paglabag sa pamamaraan para sa pagpapaalis o iligal na pagbabawas, ang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa State Labor Inspectorate at sa korte. Susuriin ng State Labor Inspectorate ang pagsunod sa batas kapag tinanggal ang mga manggagawa, ang mga resulta ng tseke ay magiging magandang ebidensya sa korte. Ibinabalik ng korte ang empleyado sa kaso ng iligal na pagbawas at obligado ang employer na magbayad ng kabayaran sa halaga ng average na kita para sa panahon kung kailan napilitang hindi magtrabaho ang empleyado.

Ang lahat ng mga katanungan ng interes ay maaaring itanong sa mga komento sa artikulo.

Ang pamamaraang ito ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay lalo na nakikilala sa iba. Ito ay nararapat na matawag na isa sa pinaka nagpoprotekta sa mga karapatan ng empleyado, hindi ng employer. Bagaman ang pagpipiliang ito ay ang pinaka matrabaho.

Kung ano ang sinasabi ng batas

Isang malinaw na pahayag ng mga pagkakaiba sa pagitan pagbabawas ng laki at pagbabawas ng tauhan ang batas ay hindi.

Sa pagsasagawa, may isang pagkakaiba lamang: kapag ang bilang ay nabawasan, ang posisyon ay hindi ibinukod sa listahan ng mga tauhan, tanging ang bilang ng mga taong sumasakop dito ay nagbabago (mayroong 5 mga tagapamahala, 2 ang mananatili).

At kung ang kawani ay nabawasan, ang posisyon ay karaniwang tinanggal mula sa iskedyul (halimbawa, ang posisyon ng isang accountant para sa mga materyales ay hindi kasama, ang kanyang mga tungkulin ay isasagawa ng isang payroll accountant).

Paggawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan

Posible lamang na magbawas ng mga empleyado kapag hindi na available ang posisyon staffing. Kaya, maaari kang gumawa ng mga pagbabago sa mayroon nang iskedyul, o bumuo ng isa pa, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga pagbabago.

Ang bagong bersyon ng iskedyul ay inaprubahan ng may-katuturang pagkakasunud-sunod, na nagpapaliwanag din kung bakit ang pangangailangan para sa pagbawas ay lumitaw, sa anong panahon ito isasagawa.

Ang lahat ng empleyado ng kumpanya o enterprise ay dapat na pamilyar sa order na ito.

Mga kategorya ng mga taong hindi maaaring bawasan

Pagbabawas ng bilang ng mga empleyado o kawani - Ito ay ganap na inisyatiba ng pamamahala ng kumpanya o enterprise. Gayunpaman, may mga benepisyo para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado. Higit pa tungkol dito ay tatalakayin sa ibaba.

Sa pangkalahatan, kapag nabawasan, ito ay kumikilos tiyak na tuntunin, na makikita sa batas: ang mga empleyadong hindi gaanong kwalipikado at may mababang mga tagapagpahiwatig ng kahusayan sa paggawa ay tinanggal muna sa lahat. Sa pagsasagawa, ang mga ito ay kadalasang mga empleyado na may hindi gaanong karanasan sa trabaho.

Ang mga sumusunod na empleyado ay nasisiyahan sa bentahe ng pananatili sa trabaho:

Mga magulang ng mga batang may kapansanan;
mga nag-iisang ina;
mga nag-iisang ama;
Ang pagiging tanging breadwinner sa pamilya;
Nasugatan o prof. sakit sa partikular na lugar ng trabaho;
Mga taong nakatanggap ng kapansanan sa mga digmaan;
Mga Bayani ng Russia at Unyong Sobyet;
Mga biktima ng sakuna sa Chernobyl;
Mga biktima ng mga pagsubok sa Semipalatinsk;
Sumasailalim sa pagsasanay kung saan sila ay itinalaga ng organisasyon;
Mga empleyadong nag-patent ng mga imbensyon (nalalapat dito ang batas ng USSR);
Mga pinuno ng mga organisasyon ng unyon;
Mga bumoto na kinatawan ng kolektibong nakikibahagi sa resolusyon mga sitwasyon ng salungatan may gabay.

Kaya, hindi katanggap-tanggap na i-dismiss sa pamamagitan ng pagbawas:

Mga Tao, ;
Ang empleyado na mayroong sick leave;
Babaeng may mga anak na wala pang 3 taong gulang.

Ang listahang ito ay hindi kumpleto; ang buong listahan ay ibinibigay sa batas.

Mga dahilan para sa mga tanggalan

Ang batas ay hindi direktang nagtatatag ng mga dahilan para sa mga tanggalan. Ang gumawa ng pagbabawas ay karapatan ng employer, kung mayroong anumang nangangailangan nito kalagayang pang-ekonomiya. Ngunit kung ang isang pagtatalo ay lumitaw, ang hukuman ay may karapatang suriin kung gaano kahusay ang mga dahilan, kung ang pagbawas ay makatwirang isinagawa.

Karaniwan, ang mga seryosong pangyayari ay kinabibilangan ng:

Kawalan ng kakayahang magbayad ng sahod malaking estado manggagawa;
May mga posisyon sa estado na hindi kinakailangan sa kasalukuyan;
Ang teknolohiya ng produksyon ay nagbabago, na may kaugnayan kung saan ang ilan sa mga empleyado ay hindi hihingin.

Mga kondisyon para sa pagpapaalis

Ang kanilang pagtalima ay pangunahing may kinalaman sa employer, kung ayaw niyang magbayad ng multa at kabayaran sa mga ilegal na natanggal na empleyado sa hinaharap.

Ang pamamaraan ng pagbabawas ay dapat sundin nang mahigpit. Ang anumang paglihis dito ay magsasama ng maraming negatibong kahihinatnan;
Ang pagpapaalis ay dapat na makatwiran, at ang hukuman ay may karapatan na patunayan ito;
Dapat ipaalam ang Serbisyo sa Pagtatrabaho. Ang mga tagapag-empleyo na hindi binabalewala ang kundisyong ito ay kadalasang kailangang magbayad para sa sapilitang pagliban sa mga natanggal na empleyado, na sa pamamagitan ng utos ng hukuman.

Kautusan at pamamaraan ng pagbabawas

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng pagbawas ay isinasagawa sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

Ang pamamahala ng kumpanya ay nag-isyu ng isang order na ito ay binalak na bawasan. At hindi bababa sa 2 buwan bago ang pagpapaalis ng mga empleyado. Ang bawat empleyado ay binigyan ng babala tungkol dito nang personal, at nakikilala ang utos laban sa lagda;
Ang mga empleyadong napapailalim sa redundancy ay dapat mag-alok ng ibang mga posisyon na tumutugma sa kanilang mga kwalipikasyon. Ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang na ito ay ginagawa hindi isang beses, ngunit sa buong panahon hanggang sa pagwawakas;
Ang organisasyon ng unyon ng manggagawa ay dapat maabisuhan kung ito ay nagpapatakbo sa kumpanya. Kung ang mga tanggalan ay napakalaking, kung gayon abiso sa pagbabawas ipinadala sa unyon ng manggagawa sa loob ng 3 buwan, ayon sa kinakailangan sa desisyon nito ng Constitutional Court ng Russian Federation;
Bilang karagdagan sa organisasyon ng unyon ng manggagawa, binabalaan din ng employer ang serbisyo sa pagtatrabaho;
Kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon sa alinman sa mga iminungkahing bakante, isang utos ang ibibigay upang bawasan ang mga kawani. Ang pagtanggi ng empleyado ay dapat na nakasulat at nilagdaan ng empleyado;
Sa pahintulot ng empleyado, maaari siyang ma-dismiss bago matapos ang dalawang buwang panahon.

Mga karapatan ng manggagawa sa kaso ng pagbabawas

Maraming tao ang hindi gaanong bihasa sa mga pamantayan ng batas, na kung minsan ay nagiging maginhawa para sa mga walang prinsipyong employer. Sinasamantala ang sitwasyong ito, madalas nilang nilalabag ang mga karapatan ng mga empleyado at hindi ginagawa ang lahat ng nararapat na pagbabayad. Upang maiwasang mangyari ito, ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang sa puntong ito nang mas detalyado.

Ano ang karapatan ng empleyado na ginagarantiyahan sa kanya ng batas:

Severance pay sa halaga ng average na kita bawat buwan;
Upang mapanatili ang mga kita na ito hanggang sa sandali ng paghahanap bagong trabaho(nakatakdang limitasyon sa oras);
Sa kabayarang ibinibigay ng isang trabaho o kolektibong kasunduan.

Mula sa mga halimbawa sa itaas, makikita na pinoprotektahan ng estado ang mga mamamayan mula sa mga tanggalan sa kapritso ng pamunuan, ginagawang posible na magprotesta sa utos ng hudisyal dismissal kung ito ay labag sa batas.

Paano ginagawa ang mga pagbabayad sa redundancy?

Talahanayan 1. Pamamaraan ng pagbabayad

Ano ang gagawin kung ang mga pagbabayad ay hindi ginawa nang buo

Mahalagang impormasyon : anumang pagkaantala sa mga pagbabayad ay isang paglabag sa batas!

Kung ang kautusang ito ay nilabag, sinumang empleyado ay maaaring mag-aplay sa korte, na humihiling ng:

Kabayaran para sa bakasyon na hindi nagamit;
Para sa sick leave na hindi binayaran;
Para sa mga karanasang moral;
Kabayaran para sa mga gastos na natamo sa pakikipag-ugnayan sa isang abogado;
Lahat ng % na dapat bayaran para sa mga huli na pagbabayad.

Kasabay nito, maaari kang makipag-ugnayan sa opisina ng tagausig. Karaniwan ang mga natatakot na employer ay binabayaran ang lahat. Kung ito ang kaso, maaaring matanggal ang iyong paghahabol.

Ang batas ng mga limitasyon para sa pag-aaplay sa mga awtoridad na ito ay 3 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis.

Sa anumang kaso, kailangan mong maingat na pag-aralan ang iyong mga karapatan at matutunan kung paano protektahan ang mga ito.

Paano huminto nang mas kumikita: sa pamamagitan ng pagbawas o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Gumastos tayo ng kaunti paghahambing na pagsusuri dalawang uri ng tanggalan. Dahil madalas na ang mga empleyado ay nagtatanong ng ganoong katanungan sa mga espesyalista, ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa pagsasaalang-alang nito. At ang mga resulta ay ipinakita sa anyo ng isang talahanayan.

talahanayan 2.Comparative analysis ng mga uri ng pagpapaalis

Kung gaano kapaki-pakinabang ang huminto, lahat ay nagpapasya para sa kanyang sarili. Maaari kang umasa sa mga pamantayan na ibinigay sa talahanayan, hindi mo maaaring isaalang-alang ang mga ito. Sa anumang kaso, kailangan mong tumuon sa sitwasyon na binuo para sa isang partikular na tao.

Mga Pagkakamali ng Employer

Pressure sa isang empleyado na pilitin siyang umalis sariling kalooban. Karaniwang idinidikta ng hindi pagpayag na gawin ang mga pagbabayad na kinakailangan ng batas;
Pagtanggal ng empleyado na kasama sa kategoryang kagustuhan (tinalakay ang mga kategorya sa itaas);
Kakulangan ng koordinasyon ng pamamaraan ng pagbabawas sa unyon ng manggagawa (kung mayroon man);
Pagbawas nang walang nakasulat na abiso.

V ang listahang ito ang pinakakaraniwang at madalas na nakakaharap na mga error ay nakalista. Ang ilan sa kanila ay binibigyang kahulugan ng mambabatas bilang iligal na pagpapaalis at may malubhang legal na kahihinatnan para sa isang iresponsableng employer.

Konklusyon

Summing up, masasabi nating ang mga layoff dahil sa redundancy ay maaaring makaapekto sa sinumang tao. Walang nakaligtas dito, lalo na kung may mahirap na sitwasyon sa ekonomiya sa buong bansa.

Sa ganitong sitwasyon, mahalagang malaman ang iyong mga karapatan at tiyaking hindi nila malalabag ang mga ito. At kung may ilang mga paghihirap, humingi ng tulong sa mga karampatang espesyalista.