Hindi karaniwan para sa isang empleyado na biglang nalaman na sila ay ginagawang redundant. Ang pagbawas ay isang hindi kasiya-siyang bagay, ngunit ang isang tao ay maaaring makaligtas dito nang matagumpay. Kailangan mo lang malaman kung ano ang gagawin kung ikaw ay natanggal sa trabaho. At ito ay may kinalaman sa dalawang aspeto: legal at emosyonal.

Kadalasan, ang mga tagapag-empleyo, na gustong makatipid sa iyo o kahit na linlangin ka, ay gumagamit ng kasuklam-suklam, ilegal na mga pamamaraan. At kapag nalaman ng isang tao ang tungkol sa pagbabawas, siya ay nagiging lubhang hindi komportable. Saan ngayon makakakuha ng trabaho, at samakatuwid ay pera? Susubukan naming maunawaan ang pagbabawas ng posisyon at ang mga kahihinatnan nito.

Paano dapat mangyari ang pagbabawas?

Kadalasan, ang employer, na sinasamantala ang legal na kamangmangan ng empleyado, ay nagpapaalam sa kanya na ang posisyon ay binabawasan at samakatuwid ay kinakailangan na magsulat ng isang liham ng pagbibitiw sa sariling kalooban. Sa anumang pagkakataon dapat kang sumulat ng gayong pahayag. Ang isang katulad na sitwasyon ay maaaring lumitaw kung nais ng employer na linlangin ka at tanggalin ka sa lalong madaling panahon.

Ang pagbabawas ng mga kawani ay ang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Wala itong kinalaman sa inisyatiba ng empleyado. At ito ang pangunahing bagay na dapat maunawaan.

Ang pamamaraan ng pagbabawas ay mahigpit na kinokontrol ng batas, at walang pagsusulat ng empleyado ng anumang mga pahayag.

Dapat munang magpasya ang direktor sa pagbabawas. O lumikha ng isang komisyon na sama-samang magpapasya sa isyu ng pagbabawas. Pagkatapos ay inilabas ang isang utos ng pagbabawas, ang lahat ng mga empleyado na binabawasan ay kilala ito laban sa lagda. Bukod dito, dapat silang maging pamilyar sa iyo sa naturang utos nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). At kung talagang kailangan ng employer na wakasan ang kontrata nang mas maaga, posible lamang ito sa iyong nakasulat na pahintulot, at sa parehong oras, ang empleyado ay nagbabayad ng kabayaran na kinakalkula batay sa average na kita para sa bilang ng mga araw na natitira bago ang pag-expire ng dalawang buwang panahon.

Ang isang entry ay dapat gawin sa iyong work book, ayon sa kung saan ikaw ay tinanggal dahil sa isang pagbawas, at hindi sa iyong sariling malayang kalooban.

At, higit sa lahat, ang dapat mong matanggap ay isang severance pay sa halaga ng average buwanang suweldo. Ito ay binabayaran:

• kaagad sa pagpapaalis;
• sa loob ng dalawang buwan para sa panahon ng pagtatrabaho;
• sa ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis, kung nag-apply ka sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis, at kung hindi ka nagtatrabaho.

Kaya, sa kaso ng pagbawas, ang empleyado ay may karapatang makatanggap ng makabuluhang sapat na mga pagbabayad. Napaka-unprofitable para sa kanilang employer na magbayad, kaya napupunta siya sa iba't ibang mga trick upang linlangin ka.

Samakatuwid, kung ikaw ay natanggal sa trabaho, siguraduhin na sundin mo ang pamamaraan ng layoff. Kung nilalabag ng employer ang iyong mga karapatan sa proseso ng pagpapaalis, ipakita sa kanya na alam mo ang batas, at kung gayon, magreklamo sa labor inspectorate.

Kung pagkatapos ng pagpapaalis ay napagtanto mong nilabag ang pamamaraan ng pagbabawas, may karapatan kang mag-aplay sa hukuman na may kahilingan para sa muling pagbabalik. Ngunit tandaan na ang panahon ng limitasyon para sa mga naturang hindi pagkakaunawaan ay tatlong buwan. Ang termino ay kinakalkula mula sa sandali ng pagpapaalis.

Ang pinakamahirap na bagay ay upang patunayan ang isang bagay kung pinirmahan mo ang aplikasyon ng iyong sariling malayang kalooban. Samakatuwid, ipinapaalala namin sa iyo muli: kung partikular na nagsalita ang employer tungkol sa pagbabawas, huwag sumulat ng ganoong pahayag.

Paano mabilis magsimulang maghanap ng trabaho

Ang sagot sa tanong na ito ay depende sa kung ano ang iyong mga kakayahan sa pananalapi. Kung ginawa ng employer ang lahat ayon sa batas at binayaran ka ng severance pay (o severance pay kasama ang compensation), magkakaroon ng kabuhayan.

Maaari mo nang simulan ang pag-aaral sa market ng trabaho kapag nalaman mo lang ang tungkol sa pagbabawas. Sa ganitong paraan mas malamang na makahanap ka ng trabahong gusto mo.

Ngunit ang sapilitang idle time sa trabaho ay magagamit sa mabuting paggamit. Samakatuwid, pag-isipan kung kailangan mong makakuha ng isa pang trabaho kaagad pagkatapos ng pagpapaalis. Halimbawa, maaari mong taasan ang iyong halaga sa labor market bilang isang espesyalista. Maaari kang pumunta sa mga pagsasanay sa negosyo, mga refresher na kurso, pagbutihin ang iyong kaalaman sa isang wikang banyaga.

Pagkatapos mag-upgrade ng iyong mga kwalipikasyon, maaari kang mag-aplay para sa isang mas mataas na posisyon na may mas mataas na suweldo. Ito ay isang tiyak na plus. Ang downtime ay maaari ding gamitin para mag-relax, maglinis kung masyado kang pagod dating trabaho. Sa pamamagitan ng paraan, maaaring pagkatapos ng pagbabawas ay mapagtanto mo na nais mong baguhin ang larangan ng aktibidad.

Oras na para suriin ang iyong resume

Malamang na magkakaroon ka ng sapat na oras upang pag-aralan ang mga alok ng mga employer. Maglaan ng oras, sundan ang mga bakante nang ilang sandali. Siyempre, kung nakakita ka kaagad ng isang napakagandang alok, magiging hangal na huwag mong samantalahin ito. Kaya, kailangan mong ipadala ang iyong resume sa lalong madaling panahon at maghanda para sa. Nalalapat din ito sa mga kaso kung saan nagtatrabaho ka pa rin. Walang masama kung magpa-interview bago matanggal sa trabaho. Ang pangunahing bagay ay huwag matakot na ang mga opisyal ng tauhan sa isang potensyal na trabaho ay magtatanong tungkol sa iyo. Sila ay mga tao rin at nauunawaan na ang gayong mga aksyon ay makakasama sa iyo.

Video

02.04.18 69 805 4

Ano ang gagawin kung ikaw ay natanggal sa trabaho

Hakbang-hakbang na mga tagubilin para sa pag-alis sa trabaho

Sa loob ng tatlong buwan ay wala akong ginagawa at binabayaran. Para sa ilan ito ay isang panaginip, para sa akin ito ay isang sapilitang pangangailangan.

Albina Hasanshina

natanggal sa trabaho

Noong Setyembre 2017, 20 sa mga kasamahan ko ang nakatanggap ng nakasulat na abiso ng paparating na pagbabawas estado. Narinig ko na may mga kabayaran para sa mga tanggalan, ngunit noong panahong iyon ay hindi ko alam kung ano ang mga iyon.

Hindi ako masyadong tamad na alamin ito, kaya para sa isa pang tatlong buwan pagkatapos ng pagbabawas, binayaran ako ng buong suweldo, at pagkatapos nito - mga benepisyo sa kawalan ng trabaho.

Lahat ng ayon sa batas

Ang mga kaganapan sa artikulong ito ay batay sa legal na pagbabawas. Hindi ito palaging nangyayari.

Minsan ang mga tagapag-empleyo ay gumagamit ng mga pagdadaglat upang tanggalin ang mga empleyado nang walang layunin na mga dahilan. Kasabay nito, binabawasan nila ang isang posisyon at nakabuo ng isa pa - pormal na bago, ngunit may parehong mga responsibilidad. Pagkatapos nito, kinukuha na lang nila ang empleyadong pinakagusto nila para sa kanya. Halimbawa, ang mga buntis na kababaihan, mga babaeng nasa maternity leave o mga nag-iisang ina ay madalas na tinanggal sa trabaho dahil ayaw nilang bayaran sila ng maternity leave o kumuha ng mga pansamantalang empleyado sa kanilang lugar. Ito ay labag sa batas, at kung ang kaso ay mapupunta sa korte, ang hukuman ay karaniwang kakampi sa empleyado.

Sa legal na pagbabawas, nangyayari rin ito sa iba't ibang paraan. Kung ang empleyado ay nakatanggap ng bahagi ng mga kita sa isang sobre, pagkatapos ay pagkatapos ng pagbawas sa mga pagbabayad ay magkakaroon ng mas kaunting suweldo. At kung hindi siya nakarehistro sa estado, kung gayon kapag siya ay nabawasan, sila ay magpapaalam na lamang sa kanya at walang babayaran.

Ang lahat ng ito ay mga paksa para sa hiwalay na mga artikulo. Sa aking kaso ang suweldo ay mas maputi kaysa sa niyebe, at ang departamento ay talagang nabawasan. Kung hindi mo gagawin, kailangan mong kumilos nang iba.

Paano naiiba ang pagbabawas sa mga tanggalan?

Ang downsizing ay isang proseso kung saan ang isang empleyado ay tinanggal at ang kanyang posisyon ay tinanggal. Kung, sa panahon ng isang normal na pagpapaalis, ang isa pang espesyalista ay dadalhin sa lugar ng isang empleyado, kung gayon hindi ito gagana sa isang pagbawas.

Ang aking kumpanya ay nagsara ng isang buong departamento at dalawang buwan bago ang tanggalan ay nagbabala sa lahat ng mga empleyado tungkol dito. Isang linggo bago ang pagbabawas, inaalok ang walong kasamahan na lumipat sa isang bagong departamento. Ang ilang mga empleyado ay binibigyan ng isang katangi-tanging karapatang manatili sa trabaho, at ang isang tao ay hindi maaaring tanggalin sa lahat, kahit na may pagbawas sa mga kawani. Hindi ako nakapasok sa kanila. Hanggang Nobyembre 20, nagtrabaho ako gaya ng dati at naghahanda para sa pagbabawas.

bypass sheet

Ang bypass sheet ay isang dokumento na nagpapatunay na ang kumpanya ay walang mga claim laban sa na-dismiss na empleyado. Nang makakuha ako ng trabaho, nagbigay ang bodega ng mga kasangkapan at oberols, opisina - isang computer, nilikha ng system administrator account. Upang maprotektahan ang kanilang sarili mula sa mga hindi kinakailangang gastos at pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan, inireseta ng employer sa kontrata sa pagtatrabaho na ang empleyado mismo ang may pananagutan para sa kondisyon ng ari-arian at ang mga kahihinatnan ng pagpapakalat ng impormasyon.

Sinuri ng mga empleyado ng opisina at warehouse na hindi ko nasira ang ari-arian, tinanggal ng departamento ng IT ang account, at kinuha ang sertipiko sa opisina ng pass. Ang bawat empleyado ay naglalagay ng marka sa resibo at lagda sa bypass sheet. Tapos kinuha ko yung workbook ko.

Sa araw ng pagpapaalis, ang departamento ng mga tauhan ay gumagawa ng isang entry sa libro ng trabaho tungkol sa dahilan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa aking kaso, ito ay "pagbabawas ng mga kawani ng organisasyon." Sa ilalim ng rekord ng personnel officer, nilagdaan ko na nabasa ko ang utos at sumang-ayon sa mga pagbabagong ginawa sa work book.

huling kasunduan

Sa araw ng pagpapaalis, ang mga empleyado ay binabayaran ng sahod para sa mga araw na nagtrabaho sa kasalukuyang buwan, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon at severance pay sa halaga ng average na buwanang kita. Ang pera ay kredito sa card sa isang halaga.

Para malaman ko kung magkano at kung ano ang binayaran ko, pumunta ako sa accounting department. Binigyan ako ng pay slip.

Ano ang nasa payslip

suweldo

50 731 Р

bayad sa pagtanggal

62 475 Р

Kabayaran para sa 16 na araw ng bakasyon

23 942 R

Matinding climate surcharge

3922 R

141 070 Р

Kasama ang pay slip, humingi agad ako ng tatlong reference.

Tulong sa 2-NDFL para sa ngayong taon upang makatanggap ng bawas sa buwis para sa edukasyon, paggamot o isang apartment. Ang sertipiko na ito ay kailangan din ng isang bagong tagapag-empleyo upang makita kung ang isang tao ay karapat-dapat sa mga karaniwang pagbabawas, halimbawa, para sa mga bata.

Sertipiko ng suweldo para sa huling tatlong buwan. Kakailanganin ito kapag kinakalkula ang mga benepisyo sa sentro ng pagtatrabaho.

Pagkatapos ng bookkeeping, pumunta ako sa local employment center.

Sentro ng Trabaho

Ang employment center ay isang lugar kung saan tinutulungan ang mga tinanggal na empleyado na makahanap ng trabaho at hindi mamatay sa gutom habang naghahanap. Ganito ang hitsura: pagkatapos matanggal sa trabaho, magparehistro ka sa sentro, pumunta tuwing dalawang linggo, kumuha ng listahan ng mga bakante, pumili ng isa o dalawa mula dito at pumunta para sa isang pakikipanayam. At iba pa, hanggang sa makahanap ka ng bagong trabaho.

Hangga't hindi ka napalampas ng pagbisita at naghahanap ng trabaho nang may mabuting loob, tinitiyak ng employment center na makakatanggap ka ng kabayaran. Kung ikaw ay ginawang redundant, binabayaran sila ng iyong dating employer sa unang tatlong buwan sa anyo ng isang karaniwang suweldo. Pagkatapos nito, nagbabayad ang estado ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho.

Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng unang kabayaran sa oras ng pagkalkula, ang pangalawa - pagkaraan ng dalawang buwan, ang pangatlo - pagkaraan ng isang buwan. Makakatanggap ka ng pangalawa at pangatlong kompensasyon kung hindi ka pa nakakahanap ng trabaho: pormal, nangangahulugan ito na walang entry sa work book.

Upang makatanggap ng kompensasyon para sa ikatlong buwan, kailangan mong magkaroon ng oras upang magparehistro sa sentro ng trabaho sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagbabawas. Kung dumating ka pagkatapos ng 14 na araw, irerehistro ng serbisyo ang aplikasyon, ngunit ayon sa labor code, hindi makakapagbayad ang employer ng kompensasyon para sa ikatlong buwan. Bilang karagdagan, upang matanggap ang huling bahagi ng kabayaran, ang employer ay kailangang magdala ng isang sertipiko mula sa sentro ng trabaho tungkol sa desisyon na panatilihin ito para sa iyo.

Ang mga kita para sa ikatlong buwan ay isang pambihirang bayad, kung saan ang employer ay nangangailangan ng mga dahilan na bakal. Ito ay binabayaran kung ang empleyado ay ang tanging breadwinner sa pamilya o, halimbawa, ay sumusuporta sa matatandang magulang.

Sa employment center, tinutulungan ka ng iyong inspektor. Kapag dumating ka sa unang pagkakataon, sinusuri niya ang iyong mga dokumento, nagse-set up ng file at nag-aalok ng mga unang bakante.

Para magparehistro sa employment center, dalhin ang iyong pasaporte, insurance certificate, TIN at diploma. Kung wala kang diploma, magagawa ng anumang dokumentong pang-edukasyon. At kumuha din ng work book, isang sertipiko mula sa iyong nakaraang lugar ng trabaho sa average na kita para sa huling tatlong buwan at isang card kung saan ililipat ang kabayaran - hihilingin sa iyo ang mga detalye nito.

Sa loob ng 10 araw pagkatapos ng pagpaparehistro sa sentro, bibigyan ka ng katayuan ng walang trabaho. Mula ngayon, bilang karagdagan sa tulong sa paghahanap ng trabaho, maaari kang sumangguni sa pagsisimula ng iyong sariling negosyo, lumahok sa mga bayad na pampublikong gawain, humingi ng tulong pinansyal, maagang pagreretiro at sumailalim sa bokasyonal na pagsasanay. Ang lahat ng ito ay kapinsalaan ng estado.

Kung nagsimula kang makatanggap ng anumang pera maliban sa mga benepisyo sa kawalan ng trabaho o kabayaran mula sa dating empleyado, ihihinto ng employment center ang lahat ng pagbabayad at aalisin sa pagkakarehistro ka. Ito ay maaaring hindi lamang isang bagong trabaho, kundi pati na rin ang iyong sariling negosyo, magtrabaho sa ilalim ng kontrata ng batas sibil, mag-aral nang may scholarship, pensiyon, at maging gawaing-bayan.

Hihinto din ang mga pagbabayad kung makaligtaan mo ang iyong nakaiskedyul na appointment nang walang magandang dahilan. Mabuting rason ang sakit o pagkamatay ng mga kamag-anak ay isinasaalang-alang. Upang hindi ka ma-deregister ng employment center, tawagan kaagad ang iyong inspektor pagkatapos ng doktor, at dalhin siya sick leave o isang kopya ng sertipiko ng kamatayan.

Kung nakatanggap ka ng pera para sa freelancing - hihinto ang mga pagbabayad

Ang job center ay ang iyong kaibigang nangangailangan. Kung wala ka nang problema, palaging may mas nangangailangan ng pera. Kung sinubukan mong linlangin ang sentro at hindi mo sasabihin na nagsimula kang magtrabaho, malalaman nito ang tungkol dito kapag hiniling sa Federal Tax Service at sa pondo ng pensiyon, at ang buong halaga ng mga benepisyo ay kailangang ibalik.

Nagparehistro ako sa employment center kinabukasan pagkatapos ng aking dismissal. Sa parehong araw, kinuha ng center ang aking trabaho.

Mga trabaho

Ang lahat ng nakarehistro sa employment center ay pinipili para sa isang trabaho batay sa antas bokasyonal na pagsasanay, mga kondisyon ng huling lugar ng trabaho, katayuan sa kalusugan at accessibility sa transportasyon. Sinusubukan din ng mga espesyalista ng sentro na isaalang-alang ang karaniwang suweldo sa huling lugar ng trabaho, kung ito ay mas mataas sa antas ng subsistence. Ang isang sertipiko mula sa departamento ng accounting na may kita para sa huling tatlong buwan ay kapaki-pakinabang dito. Kung angkop na mga bakante hindi, at kung naghahanap ka ng trabaho sa unang pagkakataon o pagkatapos ng isang taon na pahinga, mag-aalok ang espesyalista ng anumang bayad na opsyon.

Bawat pagbisita, nag-print ang inspektor ng bagong listahan ng mga bakante para sa akin. Ang mamamahayag o koresponden na dati kong pinagtrabahuan ay hindi kinakailangan kahit saan, ang ibang mga bakante ay hindi rin umapela sa akin. Ngunit kailangan ko pa ring pumili ng ilang bakante at pumunta sa mga panayam. Gaya ng ipinaliwanag sa akin sa employment center, kung walang laman ang dossier, hindi ako bibigyan ng certificate at hindi ako makakatanggap ng pangatlong average monthly salary mula sa dati kong employer. Pinayuhan akong pumunta sa mga panayam kahit isang beses bawat isa at kalahating buwan.

Sa tapat ng napiling panukala, nilagyan ko ng tsek at pinirmahan, pagkatapos ay binigyan ako ng referral para sa isang panayam.

mga panayam

Sa loob ng tatlong araw pagkatapos mong makatanggap ng referral, kailangan mong pumasa sa isang pakikipanayam sa isang potensyal na employer. Ang direksyon ay naglalaman ng pangalan at address ng kumpanya, pati na rin ang numero ng telepono at posisyon ng empleyado kung kanino kakausapin. Ayon sa mga resulta ng panayam, isinulat ng empleyado ng kumpanya ang kanyang desisyon nang direkta sa direksyon mula sa sentro ng trabaho. Kung negatibo, doon din niya ipinapaliwanag ang dahilan.

Kung matagumpay ang pakikipanayam, ngunit hindi mo nagustuhan ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, pagkatapos ay isulat mo rin ang dahilan ng pagtanggi sa direksyon. Ito ay maaaring, halimbawa, isang mababang suweldo, isang hindi maginhawang iskedyul, o isang mataas na kargamento. Gayunpaman, mas mainam na huwag abusuhin ito: pagkatapos ng dalawang naturang pagtanggi, ang sentro ng pagtatrabaho ay hindi maglalabas ng sertipiko o itigil ang mga pagbabayad sa kawalan ng trabaho sa loob ng tatlong buwan.

Ang tanging sitwasyon kung saan maaari kang tumanggi na magtrabaho at hindi ito makakaapekto sa iyong file sa anumang paraan ay kung nakatanggap ka ng higit sa nabubuhay na sahod sa iyong nakaraang trabaho, at bagong trabaho sahod sa ibaba ng antas na ito.

Inalok ako ng trabaho sa isang kumpanya ng telekomunikasyon, sa isang bangko at sa isang MFC. Pero hindi ko kayang ibenta pampublikong institusyon hindi nagtrabaho at walang karanasan sa mga iminungkahing bakante. Dinala ko ang mga referral na may dahilan ng pagtanggi ng employer, petsa, lagda at selyo sa nakatakdang pagbisita sa sentro ng trabaho at iniabot ito para sa dossier.

Kasabay ng pagbisita sa employment center at pag-bypass sa mga bakante nito, naghahanap ako ng trabaho nang mag-isa - sa Headhunter at sa mga espesyal na channel sa Telegram. Naunawaan ko na ang employment center ay hindi makakahanap ng trabahong katumbas ng nauna, dahil walang mga bakante sa propesyon, at para sa iba ay wala akong sapat na karanasan.

Bawat tugon tawag sa telepono, naitala ko ang liham at ang panayam sa isang espesyal na plato - isang indibidwal na plano para sa isang independiyenteng paghahanap ng trabaho.

Malayang paghahanap ng trabaho

Ang indibidwal na plano sa paghahanap ng trabaho ay isang dokumentong nagpapakita na ang isang tao ay interesadong makakuha ng trabaho sa lalong madaling panahon at aktibong naghahanap. Ipinapalagay ng plano na ang mga walang trabaho, bilang karagdagan sa mga bakanteng inaalok ng employment center, ay pupunta sa iba pang mga panayam.

Hindi kinakailangang maghanap ng trabaho nang mag-isa, ngunit ang mga inspektor ng sentro ng trabaho ay mahigpit na inirerekomenda ito sa sinumang gustong makatanggap ng ikatlong bahagi ng kabayaran sa pagbawas mula sa dating employer.

Ang katotohanan ay ang sertipiko ay inisyu ng mga abogado ng sentro ng pagtatrabaho batay sa dossier. Mula sa dossier, ang abogado ay dapat magkaroon ng impresyon na ikaw ay talagang naghahanap ng trabaho, at hindi namarkahan sa employment center para ipakita. Walang pormal na pamantayan sa batas ayon sa kung saan ang isang abogado ay dapat mag-isyu ng sertipiko na ito sa iyo, kaya ang desisyon ay ipinaubaya sa kanyang pagpapasya.

Ang pabor ng isang abogado ay maaaring makamit nang walang independiyenteng paghahanap ng trabaho, sa pamamagitan lamang ng mga referral mula sa employment center. Ngunit kung ang mga inaalok na bakante ay hindi angkop sa iyo, at nais ng mga tagapag-empleyo na kunin ka, kailangan mong tanggihan sila mismo. Dahil dito, maaaring magpasya ang abogado na hindi mo kailangan ng trabaho at hindi mag-isyu ng sertipiko.

Samakatuwid, mas maaasahan na maghanap ng trabaho sa iyong sarili at isulat ang mga resulta sa isang indibidwal na plano, at pumunta lamang sa mga panayam na talagang interesado ka o kung saan malamang na tanggihan ka ng employer.

Ang isang indibidwal na plano ay inisyu sa sentro ng trabaho. Ito ay isang talahanayan kung saan kailangan mong itala ang petsa, mga yugto ng pagpasa at ang resulta ng panayam.

Hindi pinapalitan ng independiyenteng paghahanap ng trabaho ang mga nakatakdang pagbisita sa sentro ng trabaho. Kung napalampas mo ang isang pagbisita, kung gayon kahit na ang tatlong kumpletong sheet ng isang indibidwal na plano ay hindi makakatulong at ang taong walang trabaho ay aalisin sa rehistro.

Kabuuan: kabayaran mula sa employer

Ginawa ko ang lahat sa oras, kaya sa loob ng tatlong buwan ay nakatanggap ako ng 188,000 rubles mula sa employer.

Ang aking dating amo ay binayaran ako ng unang kabayaran nang maaga sa pagpapaalis. Pagkalipas ng dalawang buwan, dumating ako sa departamento ng accounting para sa pangalawang allowance. Kinuha ko ang isang libro ng trabaho sa akin, kung saan sinuri ng accountant ang kawalan ng mga talaan ng isang bagong trabaho.

Makalipas ang isang buwan, bago ang huling bayad, kailangan kong kumuha ng sertipiko mula sa employment center. Para magawa ito, dinala ko sa center ang isang kumpletong indibidwal na plano para sa isang malayang paghahanap ng trabaho.

188 000 R

sa loob ng tatlong buwan natanggap ko mula sa dating employer bilang kabayaran

Tatlong referral mula sa sentro at apat na panayam mula sa isang independiyenteng paghahanap ay sapat na para sa espesyalista. Ni-refer ako sa isang abogado, na nag-check din kung bumisita ako sa employment center sa isang napapanahong paraan at kung mayroon akong anumang kita sa gilid. Binigyan ako ng sertipiko, at nagpunta ako sa departamento ng accounting upang matanggap ang huling kabayaran.

Ang aking amo ay responsable at ginawa ang lahat ayon sa batas. Hindi mo masisisi ang kumpanya kung bakit kailangang mag-cut ng staff. Minsan nakakatulong ito upang mapanatili ang solvency sa harap ng ibang mga empleyado: mga buntis na kababaihan, nag-iisang naghahanapbuhay, malalaking pamilya. Ngunit may mga kumpanyang hindi nagbabayad nang buo at nasa oras sa pag-asang hindi alam ng mga empleyado ang tungkol sa mga pagbabayad at hindi hihingi ng anuman. O kaya may ganoong gulo sa kumpanya na walang oras para sa kabayaran. Sa kasong ito, hindi ka dapat maghintay, ngunit hilingin ang iyong sarili: una nang magalang, pagkatapos ay sa korte.

May alam akong kaso kung saan ginawang redundant ang isang empleyado at binayaran lang ang kabayaran sa loob ng isang buwan. Hindi niya alam kung ano ang dapat para sa dalawa pa. At hindi niya malalaman kung hindi naisip ng kanyang asawa ang lahat. Pagkatapos ay sumulat sila ng isang magalang na liham sa kanilang dating amo, ngunit naghahanda na sila sa pag-iisip para sa paglilitis. Ang liham ay isinulat nang walang abogado - isinulat nila ito sa kanilang sariling mga salita. Nakatulong ito halos kaagad: ang dating employer ay agad na humiling ng mga detalye at binayaran ang lahat ng pera makalipas ang isang linggo. Humingi lang sila ng certificate sa employment center.

Kung ang employer ay hindi nakakatugon sa kalahati, maaari kang humingi ng bayad, forfeit at moral na pinsala sa pamamagitan ng korte. Ito ay halos isang win-win case.

Mga benepisyo sa kawalan ng trabaho

Kapag natapos na ang kompensasyon mula sa dating employer, ang employment center ay magsisimulang magbayad ng unemployment benefits. Ang mga pagbabayad ay dapat bayaran sa lahat na nakarehistro at nagtrabaho nang hindi bababa sa 26 na linggo bago tanggalin.

Ang batas na "On Employment in the Russian Federation" ay nagsasaad kung paano kinakalkula ang mga benepisyo sa kawalan ng trabaho. Ang mga pagbabayad ay nakadepende sa karaniwang suweldo para sa huling tatlong buwan sa nakaraang lugar ng trabaho. Halimbawa, ang unang tatlong buwan pagkatapos matanggap ang huling kabayaran mula sa employer, ang halaga ng benepisyo ay 75% ng nakaraang suweldo, pagkatapos ay isa pang 4 na buwan - 60%, at pagkatapos - 45%.

Ngunit ang batas ay naglalaman ng isang sugnay na ang mga pagbabayad ay hindi maaaring lumampas maximum na laki benepisyo sa kawalan ng trabaho sa Russia. Sa 2018, ito ay 4900 rubles.

4900 R

ang halaga ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho sa Russia. Mayroon ding mga regional allowance, ngunit hindi sa lahat ng dako

Sa ilang mga rehiyon, ang allowance ay bahagyang higit sa maximum na halaga, dahil ito ay pinarami rin ng koepisyent ng distrito. Depende ito sa mga kondisyon ng klima kung saan nakatira at nagtatrabaho ang isang tao. Kung mas malala ang panahon, mas mataas ang dagdag na bayad. Halimbawa, sa Moscow at St. Petersburg walang koepisyent, ngunit sa mga polar na rehiyon ng Yakutia o Chukotka ito ay katumbas ng dalawa. Nakatira ako sa Yekaterinburg, narito ang koepisyent ay 1.15. Samakatuwid, ang aking benepisyo sa pagkawala ng trabaho ay 5636 rubles bawat buwan.

Ang mga benepisyo sa kawalan ng trabaho ay hindi pa nagsisimula, ngunit alam ko ang kanilang laki, naiintindihan ko na magiging mahirap na mabuhay sa kanila. Hindi pa ako nakakahanap ng trabaho, ngunit nagpasya akong tanggalin ang pagkakarehistro sa employment center at subukan ang aking sarili sa tungkulin indibidwal na negosyante.

Ano ang gagawin kapag naggupit

1. Siguraduhing walang claim ang kumpanya laban sa iyo. Ibigay ang lahat ng nakasulat sa iyo, at makipag-ugnayan sa mga responsableng tao. Ito ay magliligtas sa iyo mula sa paglilitis sa employer.
2. Kunin kaagad ang kinakailangang impormasyon pagkatapos ng pagpapaalis. Mas mainam na panatilihin ang mga ito sa bahay kaysa magtanong sa departamento ng accounting sa bawat oras.
3. Sa loob ng 14 na araw pagkatapos ng pagpapaalis, magparehistro sa sentro ng trabaho. Sa ganitong paraan maaari kang mag-claim ng kabayaran mula sa iyong dating employer para sa ikalawa at ikatlong buwan.
4. Mahigpit na sundin ang mga alituntunin ng job center. Ang unang tuntunin ay huwag pag-usapan ang tungkol sa employment center. Paumanhin. Siyempre, ang unang tuntunin ay darating sa mga takdang araw, pumunta sa mga panayam, maghanap ng trabaho nang mag-isa at panatilihing napapanahon ang employment center.

Lahat umiiral na mga batayan, para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa inisyatiba ng kanyang tagapag-empleyo, na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation ay maaaring nahahati sa 2 uri:

Ang pinakakaraniwan sa kasalukuyan ay pagpapaalis ng mga empleyado sa panahon ng pagbabawas ng kawani, nang walang kasalanan(Artikulo 81, sugnay 2, bahagi 1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Para sa organisasyon, ang pagkalkula ng mga empleyado para sa pagbawas ay isa sa mga pinakamahal na pamamaraan. Kaya sa maraming mga kumpanya mas gusto nilang bilangin ang mga empleyado sa murang paraan - sa kalooban.

• dapat talagang may downsizing;
• ang pagpili ng mga empleyado na tatanggalin dahil sa redundancy ay dapat isaalang-alang ang bentahe ng pananatili sa trabaho (Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation);
• dapat mayroong nakasulat na babala para sa bawat empleyado laban sa lagda tungkol sa paparating na pagbabawas;
• minsan ang isang empleyado ay maaaring ilipat sa ibang lugar;
• babala sa pagpapalitan;
• pagbabayad ng severance pay.

Sa panahon ng krisis, ang pagbabawas ng mga empleyado ay isang panukala upang ma-optimize ang gawain ng organisasyon. Ayon sa Labor Code, maaari itong maganap bilang sa pamamagitan ng pagbabawas ng mga manggagawa, at sa pamamagitan ng pag-aalis ng mga kasalukuyang trabaho.

Ang mga sumusunod na aksyon ay nagpapatunay sa pagbabawas ng mga tauhan:

1. Ang mga naaangkop na pagbabago ay ginawa sa talahanayan ng mga tauhan;
2. Ang isang order ay inilabas, na nagpapahiwatig na ito ay kinakailangan upang magpatibay ng ibang talahanayan ng staffing. Hindi maaaring i-dismiss bago ang iskedyul na ito ay pinagtibay;
3. utos ng pagbabawas;
4. Para sa bawat kandidato, ang isang katas ay ginawa para sa pagpapaalis;
5. Ang mga na-dismiss ay naglagay ng kanilang mga lagda at ang petsa sa ilalim ng inilabas na kautusan sa paparating na pagbabawas sa mga tauhan (dalawang buwan nang maaga);
6. Ang isang kilos ay ibinigay sa iminungkahing iba pang trabaho sa empleyado o iba pang posisyon;
7. Isang pagkilos ng hindi pagkakasundo ng na-dismiss na empleyado mula sa alok ng ibang trabaho sa kanya (mga petsa at pirma ng na-dismiss na tao) - sa kaso ng hindi pagkakasundo o sa kaso ng pahintulot, maghanda ng isang Act of consent ng isa pang iminungkahing trabaho (petsa at lagda) ;
8. Notification letter sa stock exchange, tatlong buwan nang maaga;
9. kung saan kinakailangang magkaroon ng lagda at petsa ng na-dismiss na tao;
10. Mga dokumento sa pagbabayad na nilagdaan mismo ng na-dismiss na tao, na nakatanggap siya ng mga pagbabayad alinsunod sa batas.

Severance pay at compensation: pamamaraan ng pagbabayad

accrual Pera upang mabawasan ay nangyayari sa ilalim ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang na-dismiss na tao ay binabayaran ng allowance sa halagang isang buwan, at ang average na buwanang suweldo ay pinanatili para sa kanya hanggang sa makahanap siya ng trabaho, gayunpaman, hindi hihigit sa 2 buwan mula sa petsa ng pag-alis (kabilang ang severance pay). minsan, average na kita bawat buwan na nakaimbak para sa 3 buwan mula sa araw ng dismissal, kung pwede lang ang employment service, kung may certificate na nagpapatunay na unemployed pa rin ang empleyado.

Ang isa pang kabayaran sa halagang 2 average na kita (i.e. kasama ang severance pay) ay maaaring matanggap kung hindi binalaan ng employer ang na-dismiss 2 buwan nang maaga.

Pupunta sa korte

Ang isang empleyado, ayon sa Labor Code, na na-dismiss dahil sa pagbabawas ng kawani, nang hindi isinasagawa ang pamamaraan ng pagbabawas na itinatag ng batas, ay maaaring magdemanda. Ang korte, bilang panuntunan, sa mga ganitong kaso, ay nasa panig ng empleyado. Kung papabayaan mo ang isa sa mga item mula sa listahan ng mga pagbawas, kung gayon ang pagbabawas ay magiging di-wasto.. Sa kasong ito, ang employer ay mapipilitang magbayad ng sahod sa panahon ng paglilitis. Pipilitin nito ang korte na magbayad ng moral na kabayaran at ibalik ang na-dismiss na tao. Mula sa pananaw Kodigo sa Paggawa Kasalukuyang protektado ang empleyado ng RF kaysa sa organisasyong nagpaalis sa kanya.

Ang pagbabawas ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng pagbabawas ng bilang ng mga empleyado, o pagbabawas mga yunit ng kawani. Ang pamamaraang ito ay isinasagawa upang ma-optimize ang gawain ng negosyo. Ang pinuno ay may dalawang pagpipilian:

1. Alisin ang mga hindi kinakailangang posisyon sa listahan ng mga tauhan.
2. Bawasan ang bilang ng mga empleyado sa mga posisyon.

Ang pangkalahatang prinsipyo ay ganito ang hitsura:

• ang pinuno ang gumagawa ng desisyon;
• ang utos ay dapat mailabas dalawang buwan bago ang mga tanggalan, kung sila ay napakalaking, pagkatapos ay ang panahon ay nadagdagan sa tatlong buwan;
• isang bagong talahanayan ng mga tauhan ang inihahanda at inaaprubahan. Mahalaga. Imposibleng i-dismiss para sa pagbawas nang walang pagbubukod ng mga post mula sa kawani at pag-apruba ng binagong bersyon nito;
• inaabisuhan ang serbisyo sa pagtatrabaho tungkol sa paparating na kaganapan (bahagi 2 ng artikulo 25 ng Batas Blg. 1032-1 ng 19.04.91);
• itinakda ang mga priyoridad sa pagpili ng mga empleyadong mananatiling nagtatrabaho.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang listahan ng mga tao na hindi maaaring tanggalin sa pamamagitan ng pagbawas, at mga taong nasa ilalim ng pamamaraan sa unang lugar (Artikulo 279, Artikulo 161).

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 279. Ginagarantiyahan ang pinuno ng organisasyon sa kaganapan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

Sa kaso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon alinsunod sa talata 2 ng Artikulo 278 ng Kodigo na ito, sa kawalan ng mga aksyong nagkasala (hindi pagkilos) ng ulo, binabayaran siya ng kabayaran sa halagang tinutukoy ng pagtatrabaho. kontrata, ngunit hindi bababa sa tatlong beses ang "average na buwanang kita", maliban sa mga kasong itinatadhana ng Code na ito.

Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, Artikulo 161. Pag-unlad at pag-apruba ng mga karaniwang pamantayan sa paggawa

Para sa homogenous na trabaho, maaaring mabuo at maitatag ang pamantayan (intersectoral, sectoral, propesyonal at iba pa). Ang mga modelong pamantayan sa paggawa ay binuo at inaprubahan sa paraang inireseta ng awtorisadong Pamahalaan Pederasyon ng Russia pederal na ehekutibong katawan.

Ang mga sumusunod na kategorya ay unang pinapagana:

• ang mga empleyado ay mga pensiyonado;
• mga empleyado na walang gaanong karanasan at karanasan sa trabaho;
• mga manggagawa na mayroon mahinang pagganap trabaho, madalas na pananalita.

• menor de edad;
• buntis na babae;
• kababaihan sa maternity leave;
• kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang;
• nag-iisang magulang na may umaasang anak na wala pang 14 taong gulang;
• mga taong may kapansanan na bata.

Mahalaga. Posibleng bawasan ang posisyon ng maternity lamang pagkatapos magsimulang magtrabaho ang pangunahing empleyado (ang pagbubukod ay ang kumpletong pagpuksa ng negosyo) (Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation).

Matapos ang pagpili ng mga taong sasailalim sa pagbabawas, dapat silang maabisuhan tungkol dito sa pagsusulat sa ilalim ng pagpipinta.

• ang posibilidad ng pagpapalit ng mga alternatibong post. Kapag may mga bakanteng posisyon sa kumpanya, ang amo ay dapat mag-alok ng mga ito sa mga na-dismiss na tao;
• upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, ang pagpaparehistro nito. Mahalaga. Hindi maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado sa panahon ng bakasyon o sick leave (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
• huling pagbabayad ng mga empleyado.

Sa araw ng pagpapaalis, ang mga empleyado ay binabayaran ng kasunduan, ang lahat ng mga kabayaran ay itinakda ng batas.

Ang isang libro ng trabaho na may kaukulang entry at iba pang mga sertipiko ay ibinibigay sa kahilingan ng na-dismiss na tao.

sanggunian. Kapag ang mga tao ay pinagbantaan ng tanggalan, hindi ka dapat agad na huminto at magmadali sa paghahanap ng bagong trabaho. Kapag na-dismiss sa ganitong paraan, ang empleyado ay may karapatan sa medyo solidong pagbabayad.

Samakatuwid, ito ay nagkakahalaga ng paghihintay para sa sandaling ito, at pagkatapos lamang maghanap ng isang bagong lugar.

Mga responsibilidad ng employer sa kaso ng mga tanggalan

Walang karapatan ang manager na tanggalin ang mga empleyado ng ganoon lang. Ang lahat ng mga pamantayan at kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat sundin. Kaya, ano ang obligadong ibigay ng employer kapag nagbawas?

Pagtatrabaho

Kung ang kumpanya ay hindi ganap na tumigil sa pag-iral, kung gayon ang empleyado ay dapat mag-alok ng anumang iba pang bakanteng posisyon.

Sa pagpapaalis dahil sa redundancy, ang employer ay dapat sa loob ng dalawang buwan, kung sakaling may bakanteng bakante, ipaalam tungkol sa nabawasang empleyadong ito.

huling kasunduan

Sa kaso ng pagbawas, ang employer ay obligado sa araw ng pagpapaalis bayaran ang lahat ng hindi pa nababayarang bayad(Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation):

• buong bayad sa pagpapaalis (kabilang ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon);
• severance pay (ang halaga ay ang average na buwanang suweldo);
• ang isang tao ay tumatanggap ng isang average na suweldo sa loob ng dalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis, at kapag nag-aaplay sa serbisyo sa pagtatrabaho - tatlong buwan (isang pagbubukod ay ang trabaho sa panahong ito);
• pagpapalabas ng mga kinakailangang dokumento.

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 140. Mga tuntunin ng pagkalkula sa pagpapaalis

Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado mula sa employer ay ginawa sa araw na ang empleyado ay tinanggal.

Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, ang mga kaukulang halaga ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos magpresenta ng demand para sa pagbabayad ang natanggal na empleyado.

Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa mga halagang dapat bayaran sa empleyado sa pagpapaalis, ang employer ay obligadong bayaran ang halagang hindi niya pinagtatalunan sa loob ng panahong tinukoy sa artikulong ito.

Sa araw ng pagpapaalis, kapag ang isang empleyado ay ginawang redundant, ang employer ay dapat Isumite ang nakumpletong workbook.

Iba pang mga sanggunian para sa aktibidad sa paggawa ang organisasyon ay obligadong mag-isyu batay sa isang nakasulat na aplikasyon.

Pananagutan para sa hindi pagsunod

Kung nilabag ng tagapamahala ang mga karapatan ng mga empleyado kapag binabawasan ang bilang o kawani, dadalhin siya sa administratibo, disiplina, at sa ilang mga kaso ng pananagutan sa kriminal (Artikulo 419 ng Labor Code ng Russian Federation).

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 419. Mga uri ng pananagutan para sa paglabag batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa

Ang mga taong nagkasala ng paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay napapailalim sa pananagutan sa disiplina at "pinansyal" sa paraang itinakda ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas, at napapailalim din sa "batas sibil", "administratibo" at "kriminal pananagutan alinsunod sa pamamaraang itinatag ng mga pederal na batas.

Ang lahat ng mga aksyon ng manager ay dapat na maipakita sa dokumentasyon alinsunod sa batas, at ang mga empleyado ay aabisuhan laban sa lagda ng paparating na pagbabawas.

Kung sakaling hindi ito nangyari, maaaring hilingin ng isang tao na igalang ang kanilang mga karapatan utos ng hudisyal . Ang batas ay palaging nasa panig ng mga empleyado sa mga kasong ito. Obligado ang employer na ibalik ang mamamayan sa kanyang posisyon, pati na rin bayaran siya ng nawalang kita at pinsala sa moral. (Artikulo 234, 237 ng Labor Code ng Russian Federation).

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 234. Ang obligasyon ng employer na bayaran ang empleyado materyal na pinsala sanhi bilang resulta ng labag sa batas na pagkakait ng kanyang pagkakataong magtrabaho

Obligado ang employer na bayaran ang empleyado para sa mga kita na hindi niya natanggap sa lahat ng kaso ng labag sa batas na pag-alis ng kanyang pagkakataong magtrabaho. Ang ganitong obligasyon, sa partikular, ay lumitaw kung ang mga kita ay hindi natanggap bilang resulta ng:

• iligal na pag-alis ng isang empleyado mula sa trabaho, ang kanyang pagpapaalis o paglipat sa ibang trabaho;
• ang pagtanggi ng employer na isagawa o wala sa oras na pagpapatupad ng desisyon ng labor dispute resolution body o ng state legal labor inspector na ibalik ang empleyado sa kanyang dating trabaho;
• pagkaantala ng employer ng pagpapalabas sa empleyado aklat ng trabaho, paglalagay sa work book ng hindi tama o hindi naaangkop na mga salita ng dahilan ng pagpapaalis ng empleyado.

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 237. Kabayaran para sa pinsalang moral na dulot ng isang empleyado

Ang pinsalang dulot ng moral sa isang empleyado maling pag-uugali o hindi pagkilos ng employer, ay binabayaran sa empleyado sa cash sa halagang tinutukoy ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan, ang katotohanan ng sanhi ng moral na pinsala sa isang empleyado at ang halaga ng kabayaran nito ay tinutukoy ng korte, anuman ang pinsala sa ari-arian na napapailalim sa kabayaran.

Bilang karagdagan, ang isang administratibong multa mula 30 hanggang 50 libong rubles ay ipapataw sa isang pabaya na employer para sa mga legal na entity, hanggang 5 libo para sa mga indibidwal at mga opisyal, at kung ang paglabag ay hindi ginawa sa unang pagkakataon, posible rin ang pananagutang kriminal (Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses).

Pagkaantala o pagtanggi na magbayad ng nararapat na kabayaran nagbabanta din sa employer ng malaking multa at suspensiyon ng negosyo.

Ang organisasyon ay obligado na magbayad sa mga empleyado ng isang kalkulasyon na may interes para sa bawat araw ng pagkaantala (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bukod dito, para sa pangmatagalang hindi pagbabayad sahod at iba pang ipinag-uutos na benepisyo at kabayaran (higit sa dalawang buwan), ang pananagutan sa kriminal ay ibinibigay para sa (Artikulo 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation).

Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, Artikulo 236. Materyal na pananagutan tagapag-empleyo para sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod at iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado

Kung nilabag ng employer ang itinatag na "term", ayon sa pagkakabanggit, para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado, obligado ang employer na bayaran sila kasama ang pagbabayad ng interes (kabayaran sa pera) sa halagang hindi bababa sa isang daan at limampu ng kasalukuyang sa oras na iyon ang pangunahing rate ng Central Bank ng Russian Federation sa mga halagang hindi binayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala simula sa susunod na araw pagkatapos ng takdang petsa ng pagbabayad hanggang sa araw ng aktwal na settlement kasama.

Sa kaso ng hindi kumpletong pagbabayad itakda ang oras sahod at (o) iba pang bayad na dapat bayaran sa empleyado, ang halaga ng interes (monetary compensation) ay kinakalkula mula sa mga halagang talagang hindi nabayaran sa oras.

Ang halaga ng monetary compensation na ibinayad sa isang empleyado ay maaaring taasan ng isang collective agreement, local normative act o isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang obligasyon na bayaran ang tinukoy na kompensasyon sa pera ay bumangon anuman ang kasalanan ng employer.

Mahalaga. Kung naniniwala ang empleyado na nilabag ng employer ang kanyang mga karapatan, dapat kang magsampa ng reklamo sa mga sumusunod na awtoridad:

• unyon ng manggagawa (kung mayroon man);
• labor inspection (na matatagpuan sa mga serbisyo sa pagtatrabaho);

Ang paglilitis ay ang huling paraan Bilang isang tuntunin, sa kaso ng mga hindi pagkakasundo sa employer, ang lahat ng mga hindi pagkakaunawaan ay malulutas sa paglahok ng mga unyon ng manggagawa at ng departamento para sa proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa.

Mas mainam na sumunod sa lahat ng mga obligasyon ng employer kapag binabawasan ang mga kawani sa ilalim ng kasalukuyang batas. Ang paglabag sa mga karapatan ng mga empleyado ay maaaring humantong sa mga malubhang problema at pagkalugi sa pananalapi. Pagsasanay sa arbitrage nagpapakita na sa ganitong mga sitwasyon ang mga awtoridad ay laging pumanig sa mga manggagawa.

Ang pagbabawas ng bilang ng mga empleyado ay isa sa mabisang paraan bawasan ang mga gastos o bawasan ang bilis ng mga aktibidad sa produksyon kung ang produkto ng organisasyon ay hindi na kumikita. Sa artikulong sasabihin namin sa iyo kung paano maiwasan ang mga pagkakamali kapag binabawasan ang mga tauhan.

Kung nagpasya ang employer na bawasan ang bilang ng mga empleyado, kailangan niyang isaalang-alang ang lahat ng mga nuances ng kumplikadong prosesong ito. Ang mga pagkakamali na ginawa ay hindi nababawasan, ngunit, sa kabaligtaran, makabuluhang pinatataas ang halaga ng mga tauhan.

Halimbawa, maaaring ibalik ng korte ang isang empleyado sa trabaho at obligahin ang employer na bayaran siya ng average na kita para sa buong panahon ng sapilitang pagliban (Artikulo 394 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, pagkatapos ay tinutukoy bilang ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation. Federation), pati na rin ang bayad para sa moral na pinsala (Artikulo 237 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, obligado ang employer na bayaran ang lahat ng mga legal na gastos (Artikulo 88 ng Civil Procedure Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan, kung ang isang empleyado ay nag-aplay para sa proteksyon ng kanyang mga karapatan sa labor inspectorate, kung ang pagbabawas ay hindi wastong naisakatuparan, ang employer ay nahaharap responsibilidad na administratibo sa ilalim ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Isipin mo karaniwang mga pagkakamali na ginagawa ng mga employer kapag gumawa sila ng mga redundancies.

1. MALING PAGBUBUO NG NOTICE OF REDUCTION

Kapag nagbabala sa mga empleyado tungkol sa mga tanggalan, kinakailangang isaalang-alang ang lahat ng mga kinakailangan ng batas, pati na rin ang itinatag na kasanayan, upang mabawasan ang panganib ng mga hindi pagkakaunawaan sa hinaharap. Inirerekomenda namin na mag-isyu ka ng paunawa ng pagbabawas sa bilang (mga tauhan) ng mga empleyado. Kung mas detalyado ang dokumento, mas kaunting mga tanong, hindi pagkakaunawaan at pangangati ang idudulot nito sa mga empleyado (Halimbawa 1).

2. ANG MGA EMPLEYADO AY HINDI INAABOT NG PAGBAWAS O NABIBIGAY NA SA MGA PAGLABAG

Ang isang mahalagang nuance ay ang ganap na lahat ng mga tinanggal na manggagawa ay dapat na bigyan ng babala tungkol sa pagbawas at sa oras.

Ayon sa ikalawang bahagi ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na balaan ang mga empleyado nang nakasulat laban sa lagda ng kanilang pagbawas ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis.

Kung tumanggi ang empleyado na basahin ang paunawa o lagdaan para sa pamilyar dito, kakailanganing basahin ng employer ang paunawa nang malakas sa empleyado at gumawa ng isang aksyon kung saan dapat pumirma ang dalawa o tatlong empleyado na naroroon sa oras ng familiarization ( Halimbawa 2).

Gayunpaman, may mga pagbubukod sa panahon ng paunawa para sa isang empleyado.

Paunawa ng ilang araw. Halimbawa, kung ang isang kagyat na kontrata ay natapos sa isang empleyado kontrata sa paggawa para sa isang panahon ng hanggang sa dalawang buwan, pagkatapos ay ang pagbawas ay dapat ipaalam sa pamamagitan ng pagsulat ng hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo nang maaga (bahagi dalawa ng artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang empleyado na nakikibahagi sa pana-panahong trabaho ay dapat na ipaalam sa pamamagitan ng pagsulat ng pagbabawas ng hindi bababa sa pito mga araw sa kalendaryo(dalawang bahagi ng artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation).

Paunawa ng pagkakasakit at bakasyon. Kung kailangang ipaalam sa empleyado ang tungkol sa pagbabawas, at siya ay nasa bakasyon o nasa sick leave, mas mabuting hintayin siyang pumasok sa trabaho at personal na iabot ang paunawa. Ngunit kung ito malayong manggagawa o kailangan ng management na abisuhan ang empleyado sa kabila ng bakasyon?

Sa kasong ito, kailangan mong magpadala ng notice ng pagbabawas sa lahat ng kilalang address kung saan matatagpuan ang empleyado sa pamamagitan ng isang mahalagang sulat na may listahan ng mga attachment at notice ng resibo (Halimbawa 3). Ang petsa ng abiso ay ang petsa na natanggap ng empleyado ang mahalagang sulat.

Kung ang empleyado ay magagamit sa telepono, dapat mong tawagan siya at sabihin sa kanya ang tungkol sa pangangailangan na makatanggap ng isang abiso. Bukod dito, dapat itong gawin sa isang speakerphone at sa harap ng mga saksi. Ang pag-uusap ay dapat na naitala sa isang kilos (Halimbawa 4). Ang ganitong aksyon ay nagsasalita ng mabuting pananampalataya ng employer at nagpapatunay na ginawa niya ang lahat ng posible upang ipaalam sa empleyado ang pagbabawas.

3. HUWAG MAG-Alok ng LAHAT NG ANGKOP NA TRABAHO

Kung may mga bakante sa organisasyon, dapat itong ihandog sa nabawasang empleyado (kung ang mga ito ay angkop para sa kanya sa mga tuntunin ng mga kwalipikasyon at katayuan sa kalusugan) habang lumilitaw ang mga ito sa loob ng dalawang buwan, habang ang panahon ng abiso para sa dismissal dahil sa pagbabawas ay may bisa. (tatlong bahagi ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) .

Kadalasan, ang mga korte ay nagpapanumbalik ng mga manggagawa nang tumpak dahil hindi sila inalok ng lahat ng mga bakante. Maingat na sinusuri ng mga korte kung ang mga posisyon ay nasa staffing at sa mga alok ng trabaho (tingnan, halimbawa, ang Appeal Ruling ng Krasnoyarsk Regional Court na may petsang Pebrero 2, 2015 sa kaso No. 33-949/2015, A-9).

Kinakailangan na mag-alok hindi lamang ng mga posisyon na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, kundi pati na rin ang mga subordinate.

TANONG SA PAKSA

Kailangan ko bang mag-alok ng bakanteng mas mataas na posisyon?

Kung alam mong sigurado na ang mga kwalipikasyon ay hindi sapat, hindi mo kailangang mag-alok ng bakante na ito (tingnan ang desisyon ng Apela ng Moscow City Court na may petsang Marso 30, 2015 sa kaso No. 33-10408 / 2015).

Ngunit kung hindi tiyak kung ang isang empleyado ay maaaring kumuha ng mas mataas na posisyon (marahil siya ay sumailalim sa karagdagang pagsasanay o siya ay may karanasan na hindi makikita sa libro ng trabaho), ang panganib ng mga hindi pagkakaunawaan ay tumataas. Upang gawin ito, iminumungkahi namin sa paunawa ng pagbabawas na mag-ulat sa mga dokumento ng kwalipikasyon na hindi alam ng employer (tingnan ang Halimbawa 1).

Kaya, kailangan mong tiyakin na walang mga karagdagang bakante sa listahan ng mga tauhan (kung sakali). Ang lahat ng mga bakante na hindi pa nahahanap ay dapat na hindi kasama.

Ang isang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng mga bakante lamang sa isang partikular na lokalidad, maliban kung iba ang ibinigay ng labor o collective agreement (tingnan ang Appeal ruling ng Moscow City Court ng Disyembre 24, 2012 sa kaso No. 11-25754).

Dapat pansinin na ang posisyon na hawak ng isang babae sa maternity leave ay hindi itinuturing na bakante sa opinyon ng karamihan sa mga korte (tingnan, halimbawa, Ruling ng Moscow City Court na may petsang Mayo 29, 2014 No. 4g / 8-3516). Pansamantalang bakante ang posisyong ito - kung tutuusin, maaaring bumalik ang isang babae, at hindi natin alam kung kailan - sa tatlong buwan o sa tatlong taon.

4. PAGBAWAS NG "PROTECTED" NA MANGGAGAWA

Bagama't tinutukoy istraktura ng organisasyon at staffing - karapatan ng employer, pinoprotektahan ng batas ang ilang kategorya ng mga manggagawa na nangangailangan ng suporta ng estado. Kabilang sa mga "protektadong" manggagawa ang:

Buntis na babae (isang bahagi ng artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation);

Isang babae na may isang bata sa ilalim ng edad na tatlo (bahagi apat ng artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation);

Isang nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 14 taong gulang o isang may kapansanan na bata na wala pang 18 taong gulang (o isang taong nagpapalaki sa gayong bata na walang ina) (bahagi apat ng artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation). Ayon sa talata 28 ng resolusyon ng Plenum korte Suprema RF na may petsang Enero 28, 2014 No. 1, ang isang solong ina ay itinuturing na isang babaeng nagpapalaki sa kanyang mga anak (kamag-anak o ampon) at nakikibahagi sa kanilang pag-unlad nang nakapag-iisa, walang ama. Sa partikular, kung ang ama:

Namatay, kinikilala bilang nawawala (kailangan mong humingi ng sertipiko ng kamatayan sa empleyado, isang kaukulang desisyon ng korte);

Pinagkaitan ng mga karapatan ng magulang, limitado sa mga karapatan ng magulang (kaugnay na desisyon ng korte);

Kinikilala bilang walang kakayahan (bahagyang walang kakayahan) o para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay hindi maaaring personal na palakihin at suportahan ang isang bata (desisyon ng korte o mga sertipiko, halimbawa, sa kapansanan);

Paghahatid ng isang pangungusap sa mga institusyon na nagsasagawa ng parusa sa anyo ng pag-agaw ng kalayaan (kaugnay na sertipiko);

Iniiwasan ang pagpapalaki ng mga bata o pagprotekta sa kanilang mga karapatan at interes. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga diborsiyado na kababaihan na nag-aplay para sa pagbawi ng alimony sa korte at sa serbisyo ng bailiff, ngunit, sa kabila nito, hindi posible na mabawi ang alimony (sertipiko mula sa serbisyo ng bailiff na hindi posible na mabawi ang alimony) ;

Iba pang mga sitwasyon (halimbawa, kapag ang pagiging ama ng bata ay hindi naitatag at mayroong isang gitling sa sertipiko ng kapanganakan);

Ang isang magulang, kung siya ang nag-iisang breadwinner ng isang batang wala pang tatlong taong gulang o isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang sa isang pamilya ng tatlo o higit pang mga batang wala pang 14 taong gulang, at ang isa pang magulang (kinatawan ng bata) ay hindi miyembro ng relasyon sa paggawa(bahagi apat ng artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation).

Upang mabawasan ang mga panganib ng paglilitis, mas mabuting huwag tanggalin ang mga naturang manggagawa.

Tandaan din na ang mga empleyadong wala pang 18 taong gulang ay maaaring matanggal sa trabaho dahil sa mga tanggalan sa trabaho kung may pahintulot lamang ng labor inspectorate at ng komisyon sa mga menor de edad (Artikulo 269 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan, kung ang isang empleyado ay isang miyembro ng isang unyon ng manggagawa, maaari siyang matanggal sa trabaho lamang sa kasunduan sa pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa (dalawang bahagi, Mga Artikulo 82, 373 ng Labor Code ng Russian Federation).

At sa wakas, huwag tanggalin ang isang empleyado sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at sa panahon ng kanyang bakasyon (bahagi anim ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, subparagraph "a" ng talata 23 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2).

5. ANG PRAYORIDAD NA KARAPATAN NA MANATILI SA TRABAHO AY HINDI NABIBIGAY

Sa ganoong problema, kapag binabawasan, maaari kang makatagpo kung mayroong ilang mga posisyon ng parehong pangalan sa talahanayan ng mga tauhan. Halimbawa, may tatlong sales manager sa isang departamento, at isa lang ang kailangang putulin. Sa kasong ito, ang unang bahagi ng Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-aatas na ang employer, sa panahon ng pagbabawas, ay umalis sa mga manggagawa sa trabaho na may mas mataas na produktibidad at kwalipikasyon sa paggawa.

Maaaring suriin ang mga kwalipikasyon laban sa dokumento sa edukasyon at work book, gayunpaman, ang pagtatasa ng produktibidad ng paggawa ay mangangailangan ng ilang mga pagsisikap mula sa employer.

• Paano suriin ang pagiging produktibo ng paggawa? Hindi mahirap suriin ang pagiging produktibo ng mga nagtatrabaho na tauhan - sapat na upang malaman kung ang mga empleyado ay sumusunod sa mga pamantayan ng paggawa (oras at output). Ang sitwasyon ay mas kumplikado pagdating sa pagsusuri sa pagiging produktibo ng mga manggagawang may kaalaman. Narito ang ilang mga pahiwatig:

1. Kung ang organisasyon ay nagsasagawa ng taunang pagtatasa ng mga tauhan, inirerekomenda namin na ilakip mo ang mga resulta nito. Ang mga resulta ng pagpapatunay, kung mayroon man, ay magiging kapaki-pakinabang din.

2. Kung ang organisasyon ay nagtatag ng mga tagapagpahiwatig ng bonus, ang pagiging produktibo ng mga empleyado ay maaaring masuri sa pamamagitan ng laki at dalas ng mga bonus na naipon sa kanila. Maaari mo ring isaalang-alang ang regular na pagganap ng karagdagang trabaho (halimbawa, part-time o sa pamamagitan ng espesyal na order). Inirerekomenda namin na suriin disiplina sa paggawa manggagawa. Kung mababa ang disiplina o may mga komento, pasaway, walang preemptive right ang naturang empleyado.

• Paano idokumento ang pagtatasa ng pagganap. Ang unang hakbang ay mag-isyu ng utos para lumikha ng isang komisyon upang matukoy ang pre-emptive na karapatang umalis sa trabaho. Ang kautusan ay dapat maglaman ng mga sumusunod na probisyon:

Ang mga resulta ng pagtatasa ay dapat ipahiwatig sa mga minuto ng pulong ng espesyal na komisyon. Sa korte, ang protocol ay patunay na isinaalang-alang ng employer ang mga kagustuhang karapatan ng mga empleyado. Ang mga talahanayan ay dapat na naka-attach sa protocol na may isang pagtatasa ng katuparan ng mga empleyado ng produksyon o mga pamantayan ng serbisyo, mga plano, mga tagubilin, atbp. (tingnan ang talahanayan).

Kung ang pagiging produktibo at mga kwalipikasyon ng mga manggagawa sa parehong mga posisyon ay humigit-kumulang pantay, dapat kang pumunta nang higit pa at bigyang-priyoridad ang mga sumusunod na kategorya (dalawang bahagi ng artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation):

Pamilya na may dalawa o higit pang dependent;

Mga taong walang miyembro ng pamilyang nagtatrabaho;

Mga empleyado na, habang nagtatrabaho sa organisasyon, ay nakatanggap ng pinsala sa industriya o sakit sa trabaho;

Mga taong may kapansanan ng Great Patriotic War at mga operasyong militar;

Mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kasanayan sa trabaho sa direksyon ng employer;

Ang mga naturang empleyado ay dapat hilingin na magbigay ng mga sumusuportang dokumento. Halimbawa, ang isang empleyado na may dalawa o higit pang mga anak ay dapat magbigay ng mga sertipiko ng kapanganakan, gayundin ang isang pasaporte na may rehistrasyon na nagkukumpirma ng paninirahan sa mga bata; hindi wasto ang labanan - sertipiko.

6. HUWAG I-NOTIVE ANG EMPLOYMENT SERVICE AT ANG TRADE UNION

Alinsunod sa talata 2 ng Art. 25 ng Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 No. 1032 - 1 "Sa Pagtatrabaho sa Russian Federation" (tulad ng susugan noong Hulyo 29, 2017, pagkatapos nito - Batas No. 1032-1) sa pagbabawas ng bilang o kawani, kahit na isang posisyon lamang o isang empleyado, dapat mong ipaalam sa serbisyo sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa dalawang buwan. Kung ang pagbawas ay napakalaking - tatlong buwan bago magsimula ang pagbabawas. Ang bawat rehiyon ay may sariling anyo ng abiso. Dapat itong tukuyin sa mga website ng serbisyo sa pagtatrabaho ng mga rehiyon. Magbigay tayo ng isang halimbawa ng isang abiso para sa Moscow (Halimbawa 5).

Ang criterion ng mass character ay tinutukoy ng sektoral, teritoryal o rehiyonal na kasunduan sa pagitan ng mga unyon ng manggagawa at mga employer (bahagi isa, artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang mga kasunduang ito ay hindi naaangkop sa isang partikular na tagapag-empleyo, talata 1 ng Mga Regulasyon sa organisasyon ng trabaho upang itaguyod ang trabaho sa mga kondisyon ng mass release(inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan Blg. 99 na may petsang Pebrero 5, 1993).

Ayon sa unang bahagi ng Art. 82 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang organisasyon ay may unyon ng manggagawa, dapat itong ipaalam sa loob ng parehong takdang panahon (Halimbawa 6).

7. ANG MGA DOKUMENTONG PERSONNEL AY MAY MGA ERRORS

Mga error sa disenyo mga dokumento ng tauhan ay maaaring humantong sa mga multa at maging ang muling pagbabalik ng empleyado. Upang maiwasan ang mga ito, kinakailangan na maingat na ilabas ang kanyang pagpapaalis sa huling araw ng trabaho (talata dalawa ng unang bahagi ng Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, sugnay 35 ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Abril 16, 2003 No. 225).

Sa ibaba ay inilista namin ang mga aksyon ng employer sa huling araw ng trabaho ng na-dismiss na empleyado.

Sa pagkakasunud-sunod ng empleyado ay dapat na pamilyar sa pirma. Sa kaso ng pagtanggi na maging pamilyar, kinakailangan na gumuhit ng isang naaangkop na kilos, na dapat pirmahan ng dalawa o tatlong empleyado (Halimbawa 8).

• Gumagawa kami ng note-calculation. Ang pagkalkula ng tala ay isang ipinag-uutos na dokumento para sa publikasyon at ipinadala sa departamento ng accounting sa araw na ang empleyado ay tinanggal. Ito ay inilabas alinman pinag-isang anyo T-61 o sa pormang inaprubahan ng organisasyon. Sa loob nito, ipinapakita ng personnel officer ang bilang ng mga araw ng hindi nagamit o nagamit na bakasyon nang maaga (Halimbawa 9).
• Gumagawa kami ng isang entry sa isang personal na card. Ang isang entry ay dapat gawin tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyado sa seksyon XI ng personal na kard ng form No. T-2, kung saan ang empleyado ay dapat na pamilyar sa pirma (Halimbawa 10).

• Mag-isyu ng work book. Sa araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay dapat bigyan ng work book na may record ng dismissal (Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation) laban sa lagda sa work book record book (Halimbawa 11).

Kung ang isang empleyado ay tumangging tumanggap ng isang libro ng trabaho, ang isang kilos ay dapat ilabas tungkol dito na nilagdaan ng dalawa o tatlong empleyado (Halimbawa 12).

Kung hindi lumabas ang empleyado para sa work book, kinakailangang magpadala sa kanya ng abiso bago matapos ang araw ng trabaho tungkol sa pangangailangang kunin ang work book (Halimbawa 13) o magbigay ng nakasulat na pahintulot sa anumang anyo upang ipadala ito sa pamamagitan ng mail (bahagi anim ng artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Mas mainam na magpadala ng abiso sa lahat ng kilalang address ng empleyado upang madagdagan ang posibilidad na matanggap ito.

• Nagbibigay kami ng mga sertipiko. Sa pagpapaalis, ang employer ay obligado ding mag-isyu sa empleyado:

Isang sertipiko ng halaga ng kanyang mga kita, kung saan ang mga premium ng insurance ay naipon sa Social Insurance Fund (bahagi 2 ng artikulo 4.1 pederal na batas na may petsang Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ “Sa ipinag-uutos segurong panlipunan sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa pagiging ina”);

Sertipiko na may impormasyon sa mga naipon at binabayarang premium ng insurance sa Pondo ng Pensiyon Russian Federation (Artikulo 11 ng Pederal na Batas ng Abril 1, 1996 No. 27-FZ "Sa Indibidwal (Personalized) Accounting sa System of Compulsory Pension Insurance").

8. PAG-IWAN SA MGA KAWANI

Ang posisyon ng na-dismiss na empleyado ay dapat na hindi kasama sa listahan ng mga tauhan sa araw pagkatapos ng kanyang pagpapaalis. Kung ang isang empleyado ay tinanggal sa Setyembre 30, pagkatapos ay mula Oktubre 1 ang posisyon na ito ay hindi dapat nasa listahan ng mga kawani.

Kasabay nito, kinakailangang pigilin ang pagpasok ng pareho o katulad na posisyon sa loob ng ilang buwan (tingnan ang Appeal ruling ng Novosibirsk Regional Court na may petsang 05.05.2015 sa kaso No. 33-3752/2015).

9. ANG EMPLEYADO AY MALI ANG TINTA

Sa araw ng pagpapaalis, dapat bayaran ng employer ang mga empleyado ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita, sahod at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Ang halaga ng sahod ay tinutukoy sa halagang dapat bayaran ng empleyado para sa oras na aktwal na nagtrabaho sa isang partikular na buwan. Ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay dapat kalkulahin alinsunod sa Art. 121 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung sa huling araw ng trabaho ay hindi nabayaran ang empleyado, dapat bayaran ng employer ang interes ng empleyado sa ilalim ng Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation sa halagang hindi bababa sa 1/150 ng pangunahing rate ng Central Bank ng Russian Federation na may bisa sa oras na iyon para sa bawat araw ng pagkaantala, anuman ang kasalanan ng employer. Obligado ang employer na bayaran ang average na kita para sa ikalawa at ikatlong buwan kung ang empleyado ay hindi nakahanap ng trabaho.

Upang makatanggap ng mga benepisyo para sa ikalawang buwan, ang empleyado ay kailangang magbigay sa employer ng isang kard ng pagkakakilanlan, isang orihinal na libro ng trabaho na walang mga talaan ng trabaho pagkatapos ng petsa ng pagbabawas.

Kung ang isang empleyado ay hindi nakakuha ng trabaho at gustong makatanggap ng severance pay para sa ikatlong buwan, dapat siyang sumunod sa mga sumusunod na kondisyon:

Sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis, magparehistro sa awtoridad sa pagtatrabaho bilang walang trabaho;

Maging walang trabaho sa ahensyang ito sa pagtatrabaho sa loob ng ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis;

Ibigay sa employer ang desisyon ng awtoridad sa pagtatrabaho sa pagbabayad ng average na buwanang suweldo sa empleyado para sa ikatlong buwan.

Kung ang serbisyo sa pagtatrabaho ay gumawa ng ganoong desisyon, ang benepisyo ay kailangang bayaran para sa ikatlong buwan.

Tandaan: kung ang organisasyon o mga sangay nito ay matatagpuan sa mga lugar Malayong Hilaga o mga lugar na katumbas ng mga ito, pagkatapos ay ayon sa Art. 318 ng Labor Code ng Russian Federation, ang average na kita ng mga natanggal na manggagawa ay nananatili hanggang sa tatlong buwan. Sa mga pambihirang kaso - hanggang anim na buwan (sa pamamagitan ng desisyon ng serbisyo sa pagtatrabaho).

Sa konklusyon, ipinakita namin hakbang-hakbang na algorithm pagbawas sa bilang ng mga empleyado (flowchart).

Bumalik