Kabanata 8. PAKIKILAHOK NG MGA EMPLEYADO SA PAMAMAHALA NG ORGANISASYON

Kabanata 9. RESPONSIBILIDAD NG MGA PARTIDO NG SOCIAL PARTNERSHIP

IKATLONG BAHAGI

• Seksyon III. KONTRATA SA PAGGAWA
  • Kabanata 10. PANGKALAHATANG PROBISYON
  • Kabanata 11. KASUNDUAN NG ISANG KONTRATA SA TRABAHO
  • Kabanata 12. SUSOG SA ISANG KONTRATA SA TRABAHO
  • Kabanata 13. PAGTATAPOS NG KONTRATA SA TRABAHO
  • Kabanata 14. PROTEKSYON NG PERSONAL NA DATA NG EMPLEYADO
• Seksyon IV. ORAS NG PAGTATRABAHO
  • Kabanata 15. PANGKALAHATANG PROBISYON
  • Kabanata 16. ORAS NG TRABAHO
• Seksyon V. pahinga
  • Kabanata 17. PANGKALAHATANG PROBISYON
  • Kabanata 18 WEEKENDS AT NON-WORKING HOLIDAYS
  • Kabanata 19
• Seksyon VI. PAGBAYAD AT REGULASYON NG PAGGAWA
  • Kabanata 20. PANGKALAHATANG PROBISYON
  • Kabanata 21. SAHOD
  • Kabanata 22
• Seksyon VII. WARRANTY AT REFUND
  • Kabanata 23. PANGKALAHATANG PROBISYON
  • Kabanata 24
  • Kabanata 25
  • Kabanata 27
  • Kabanata 28. IBA PANG MGA GARANTIYA AT KOPENSATION
• Seksyon VIII. REGULASYON SA TRABAHO. DISIPLINA SA TRABAHO
  • Kabanata 29. PANGKALAHATANG PROBISYON
  • Kabanata 30. DISIPLINA NG PAGGAWA
• SEKSYON IX. KUALIFIKASYON NG EMPLEYADO, PROFESSIONAL STANDARD, PAGSASANAY AT KARAGDAGANG PROFESSIONAL EDUCATION NG MGA EMPLEYADO (gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas Blg. 122-FZ ng Mayo 2, 2015)
  • Kabanata 31. PANGKALAHATANG PROBISYON
  • Kabanata 32
• Seksyon X. KALIGTASAN SA PAGGAWA
  • Kabanata 33. PANGKALAHATANG PROBISYON
  • Kabanata 34. MGA KINAKAILANGAN SA PROTEKSYON SA PAGGAWA
  • Kabanata 35. ORGANISASYON NG PROTEKSYON SA PAGGAWA
  • Kabanata 36
• Seksyon XI. RESPONSIBILIDAD NG MATERYAL NG MGA PARTIDO SA KONTRATA SA TRABAHO
  • Kabanata 37. PANGKALAHATANG PROBISYON
  • Kabanata 38
  • Kabanata 39

IKAAPAT NA BAHAGI

• Seksyon XII. MGA TAMPOK NG LABOR REGULATION NG ILANG KATEGORYA NG MGA EMPLEYADO
  • Kabanata 40. PANGKALAHATANG PROBISYON
  • Kabanata 41
  • Kabanata 42
  • Kabanata 43
  • Kabanata 44
  • Kabanata 45
  • Kabanata 46
  • Kabanata 47
  • Kabanata 48
  • Kabanata 48.1. MGA PECULARITY NG LABOR REGULATION NG MGA TAONG NAGTATRABAHO PARA SA MGA EMPLOYER - MALIIT NA ENTITIY NG NEGOSYO, MAY KAUGNAYAN SA MGA MICRO-ENTERPRISES (ipinakilala ng Pederal na Batas ng 03.07.2016 N 348-FZ)
  • Kabanata 49
  • Kabanata 49.1. MGA TAMPOK NG REGULASYON NG PAGGAWA NG MGA MALAYONG MANGGAGAWA (ipinakilala ng Pederal na Batas ng 05.04.2013 N 60-FZ)
  • Kabanata 50
  • Kabanata 50.1. MGA PECULARITY OF LABOR REGULATION NG MGA EMPLEYADO NA MGA BANYAGANG MAMAMAYAN O STATELESS PERSONS (ipinakilala ng Federal Law No. 409-FZ ng Disyembre 1, 2014)
  • Kabanata 51
  • Kabanata 51.1. MGA PECULARITY OF LABOR REGULATION OF EMPLOYEES EMPLOYEED IN UNDERGROUND WORKS (ipinakilala ng Federal Law No. 353-FZ ng Nobyembre 30, 2011)
  • Kabanata 52
  • KABANATA 52.1. MGA PECULARITY OF REGULATION OF THE LABOR OF SCIENTIFIC WORKERS, HEADS OF SCIENTIFIC ORGANIZATIONS AT THEIR DEPUTIES (ipinakilala ng Federal Law No. 443-FZ ng Disyembre 22, 2014)
  • Kabanata 53.1. MGA PECULARITY OF REGULATION OF THE LABOR OF EMPLOYEES PANSAMANTALA NA IPINADALA NG EMPLOYER SA IBANG INDIVIDUAL O LEGAL ENTITIES SA ILALIM NG LABOR AGREEMENT FOR EMPLOYEES (PERSONNEL) (ipinakilala ng Federal Law ng 05.05.2014 N)
  • Kabanata 54
  • Kabanata 54.1. MGA PECULARITY OF LABOR REGULATION OF ATLETA AT COACHES (ipinakilala ng Federal Law No. 13-FZ ng Pebrero 28, 2008)
  • Kabanata 55

IKALIMANG BAHAGI

• Seksyon XIII. PROTEKSYON NG MGA KARAPATAN AT KALAYAAN SA PAGGAWA. REVIEW AT RESOLUTION NG LABOR DISPUTE. RESPONSIBILIDAD PARA SA PAGLABAG SA LABOR LEGISLATION AT IBA PANG MGA GAWAS NA NILALAMAN NG MGA NORMS NG BATAS SA PAGGAWA (gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)
  • Kabanata 56. PANGKALAHATANG PROBISYON
  • Kabanata 57
  • Kabanata 58
  • Kabanata 59
  • Kabanata 60. REVIEW AT RESOLUTION NG INDIVIDUAL LABOR DISPUTES
  • Kabanata 61. KONSIDERASYON AT PAGSOLUSYON NG KOLEKTIBONG PAGTAWAG SA PAGGAWA
  • Kabanata 62. RESPONSIBILIDAD PARA SA PAGLABAG SA LABOR LEGISLATION AT IBA PANG MGA GAWAS NA NILALAMAN ANG BATAS SA PAGGAWA

IKAANIM NA BAHAGI

• Seksyon XIV. HULING PROBISYON

Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagbabago ilang partido mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho

//=ShareLine::widget()?>

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Kung sakaling, para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho (mga pagbabago sa teknolohiya ng engineering at produksyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, iba pang mga kadahilanan), ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi mai-save, maaari silang binago sa inisyatiba ng employer, maliban sa mga pagbabago tungkulin ng paggawa manggagawa.

Obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa empleyado nang nakasulat ang mga paparating na pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, pati na rin ang mga dahilan na nangangailangan ng mga naturang pagbabago, nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga, maliban kung ibinigay ng Kodigo na ito.

Kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon, ang employer ay obligadong mag-alok sa kanya sa pamamagitan ng pagsulat ng isa pang trabaho na magagamit ng employer (kapwa isang bakanteng posisyon o isang trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababa- bayad na trabaho), na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang katayuan sa kalusugan. Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan na mayroon siya sa ibinigay na lugar. Ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad, kung ito ay ibinigay para sa kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa paggawa.

Sa kawalan ng tinukoy na trabaho o ang pagtanggi ng empleyado mula sa iminungkahing trabaho kontrata sa paggawa winakasan alinsunod sa talata 7 ng unang bahagi artikulo 77 ng Kodigong ito.

Kung sakaling ang mga dahilan na ibinigay sa unang bahagi ng artikulong ito ay maaaring magsama malawakang tanggalan sa trabaho ang mga empleyado, ang employer, upang mapanatili ang mga trabaho, ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa at sa paraang inireseta artikulo 372 ng Kodigo na ito para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon, magpasimula ng part-time (shift) at (o) part-time na linggo ng pagtatrabaho nang hanggang anim na buwan.

Kung tumanggi ang empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho ng part-time (shift) at (o) part-time na linggo ng pagtatrabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan alinsunod sa sugnay 2 ng bahagi ng unang bahagi. artikulo 81 ng Kodigong ito. Kasabay nito, ang empleyado ay binibigyan ng naaangkop na mga garantiya at kabayaran.

Ang pagkansela ng part-time (shift) at (o) part-time na rehimeng linggo ng pagtatrabaho nang mas maaga kaysa sa panahon kung saan sila itinatag ay isinasagawa ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa .

Ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, na ipinakilala alinsunod sa artikulong ito, ay hindi dapat magpalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa itinatag na kolektibong kasunduan, mga kasunduan.

Pagbabago ng teknolohiya at organisasyon ng trabaho sa organisasyon

Artikulo 74 Kodigo sa Paggawa Kasama sa Russian Federation ang mga patakaran para sa pagbabago ng ilang partikular na kondisyon sa pagtatrabaho. mga kontrata. Ang ganitong mga pagbabago ay nangangailangan ng mga hakbang upang baguhin ang teknikal at organisasyonal na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Baguhin ang paggawa. ang kontrata sa kasong ito ay palaging pinasimulan ng employer. Ang Artikulo 74 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation sa bahagi 1 ay naglalaman ng tinatayang, hindi kumpletong listahan ng mga dahilan kung bakit maaaring magpasya ang isang tagapag-empleyo na baguhin ang mga terminong kontraktwal. Ang Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema noong Marso 17, 2004 ay medyo nagdaragdag sa listahang ito. Kaya, ang pagbabago sa teknolohiya, halimbawa, ay:

• pagpapakilala ng mga pinakabagong teknolohiya;
• pagbabago ng trabaho;
• pagpapakilala ng bago teknikal na regulasyon atbp.

Ang pagbabago ng organisasyon ay:

• mga bagong anyo ng organisasyon ng paggawa (halimbawa, magtrabaho sa mga pangkat);
• bagong mode ng trabaho at pahinga;
• rebisyon mga pamantayan sa paggawa atbp.

Ang listahan ay maaaring dagdagan ng mga kadahilanang may katulad na kahalagahan. Dapat lamang na isaalang-alang na ang pagkasira ng sitwasyon sa pananalapi ng negosyo o ang pagbaba ng mga benta ay hindi maaaring maiugnay sa gayong mga kadahilanan. Ang ganitong mga negatibong salik ay hindi katibayan ng mga pagbabago sa organisasyon o teknikal. Ang lahat ng mga pagbabago, batay sa kung saan nagbabago ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, ay dapat na dokumentado. Madalas nagkakamali ang mga employer sa pagtukoy sa mga pangyayari na maaaring maging dahilan para baguhin ang kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay humahantong sa karagdagang paglilitis sa mga empleyado. Upang maiwasan ang gayong pag-unlad ng mga kaganapan, ang isa ay dapat na mahigpit na sumunod sa mga patakaran na itinatag ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang lahat ng mga kinakailangan na ibinigay dito, ang employer ay obligadong tuparin. Kinakailangang ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa paparating na mga pagbabago sa pamamagitan ng pagsulat at dalawang buwan bago ang petsa ng kanilang posibleng pagpapakilala. Ang batas ay maaaring magbigay ng mga pagbubukod sa panuntunang ito. Halimbawa, pisikal ang isang tao bilang isang tagapag-empleyo ay nagpapaalam sa mga empleyado 2 linggo nang maaga (Artikulo 306 ng Labor Code ng Russian Federation), at isang relihiyosong organisasyon 7 araw nang maaga (Artikulo 344 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang anyo ng abiso ay hindi itinatag ng batas, ipinapahiwatig lamang na dapat itong nakasulat. Ang tagapag-empleyo mismo ang nagpapasiya kung paano eksaktong aabisuhan ang mga empleyado. Magsisimula ang dalawang buwang panahon mula sa susunod na araw pagkatapos magpadala ng nakasulat na paunawa. Mahalaga na ang pamantayan ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nangangailangan ng ipinag-uutos na paghahatid ng naturang babala laban sa lagda, ito ay sapat lamang upang ipadala ito. Pagkatapos ng 2 buwan (ito ang pinakamababang panahon, maaari itong mamaya), ang pamamahala ay nag-isyu ng isang order o tagubilin upang baguhin ang kontrata sa pagtatrabaho na may obligadong indikasyon ng mga dahilan para sa mga naturang pagbabago. Ang isang empleyado ay maaaring tumanggi na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon, at pagkatapos ay ang pamamahala ay dapat mag-alok sa kanya, muli sa pamamagitan ng pagsulat, ng isa pang bakante sa parehong lugar ayon sa kanyang mga kwalipikasyon. Kung walang ganoong mga posisyon, ang isang mas mababang posisyon ay iminungkahi. Upang makasunod sa iniaatas ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, kinakailangang mag-alok ng lahat ng mga bakanteng posisyon na magagamit sa employer, na may isang paglalarawan ng mga pag-andar at kondisyon ng paggawa. Bukod dito, ang mga bakante ay inaalok sa loob ng buong 2-buwan na panahon, kung biglang lumitaw ang mga bago. Kung ang isang empleyado ay sumang-ayon na kunin ang isa sa mga inaalok na bakante, ang isang pakikipanayam para sa isang bagong posisyon ay hindi isinasagawa, dahil ang mga iminungkahing bakante bilang default ay dapat tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyadong ito. Ang trabaho sa ibang lungsod (county) ay maaari lamang ialok sa isang empleyado kung pinapayagan ang trabaho. o coll. kontrata, at ang organisasyon ay may mga sangay o dibisyon na may bukas na mga bakante. Kaya, ang empleyado kapag nagbabago ng paggawa. kontrata, sa kondisyon na nararapat na ipaalam sa kanya ng employer ang pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, maaari siyang pumili ng tatlong opsyon:

• sumang-ayon sa mga bagong tuntunin;
• sumang-ayon na lumipat sa ibang posisyon;
• tumanggi pareho, wakasan ang kontrata.

Ngayon inilalarawan namin ang mga aksyon ng employer sa bawat isa sa tatlong kaso. Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho, pagkatapos ay ang isang karagdagang kontrata ay natapos sa kanya. kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Inilalarawan ng bagong kasunduan ang mga nabagong kundisyon sa pagpapatakbo. Pagkatapos, sa batayan ng ang kasunduan ay naghahanda ng isang utos na baguhin ang paggawa. mga kontrata. At ang mga partido ay nagsimulang makipagtulungan sa iba pang mga kondisyon. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon, ngunit handa nang lumipat sa ibang posisyon, pagkatapos ay pumirma rin ang mga partido ng karagdagang. kasunduan. Ang kasunduang ito ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa paglipat ng isang empleyado sa isang bagong posisyon. Pagkatapos ang paglipat ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod, at ang impormasyon tungkol dito ay ipinasok sa personal na card ng empleyado at aklat ng trabaho. Kung tumanggi ang manggagawa sa pareho, o angkop na mga bakante wala lang, tapos labor. ang kontrata ay nagtatapos sa ilalim ng talata 7 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa ilalim ng artikulong ito, ang suweldo ay kinakalkula kasama niya, bilang karagdagan, ang kabayaran ay dapat bayaran para sa hindi nagamit na bakasyon at bayad sa pagtanggal pantay na kita para sa dalawang linggo (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Kaya, kung tama na binibigyang kahulugan ng employer ang mga dahilan para sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho bilang teknolohikal at organisasyon, at sumusunod sa mga patakaran ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, kung gayon ang paglipat ng mga empleyado sa iba pang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay magiging isinagawa. Gayunpaman, ang mga empleyadong na-dismiss sa ilalim ng sugnay 7 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay palaging may karapatang hamunin ang kanilang pagpapaalis, pati na rin hamunin ang legalidad ng pagbabago. kondisyon sa pagtatrabaho kung nararamdaman nila na nilabag ang kanilang mga karapatan. Sa kasong ito, kailangang patunayan ng employer na tama niyang isinagawa ang pamamaraan para sa naturang pagbabago.

Art. 74 Labor Code ng Russian Federation isinasaalang-alang ang isa sa mga kaso kung ang employer ay may karapatan na unilaterally baguhin ang mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho na itinatag sa simula. Sa artikulong sasabihin namin sa iyo kung ano ang kaso na ito at sagutin ang mga pangunahing tanong tungkol sa pamamaraan para sa pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagkakasunud-sunod Art. 74 TK.

Artikulo 74 ng Kodigo sa Paggawa

Sa kurso ng aktibidad ng anumang organisasyon, ang ilang mga pagbabago ay maaaring mangyari at patuloy na magaganap. Ang ilan sa mga ito ay hindi nakakaapekto sa relasyon sa mga tauhan. Ang iba, para sa ganap na layunin na mga kadahilanan, ay humahantong sa imposibilidad na panatilihing may bisa ang lahat ng mga kasunduan sa paggawa na narating ng empleyado at ng employer noong nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (TD). Bukod dito, ang kasalukuyang sitwasyon ay maaaring angkop sa empleyado, ngunit maaaring hindi ito gusto ng employer.

May kakayahan ba siyang kahit papaano ay maimpluwensyahan ang sitwasyon? May karapatan ba siyang lumihis sa mga orihinal na kasunduan para sa kapakinabangan ng negosyo?

Oo, ngunit napapailalim sa ilang mga kundisyon.

Kodigo sa Paggawa v Art. 74 nagbibigay-daan sa posibilidad ng unilateral na pagbabago ng employer ng mga kondisyon ng TD sa mga empleyado dahil sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon o teknolohikal na pagtatrabaho, at nagtatatag din ng isang mahigpit na pamamaraan para sa pagpapakilala ng mga naturang pagbabago. Dapat itong mahigpit na obserbahan. Kung hindi, ang pagbabago sa mga orihinal na kasunduan sa pagtatrabaho ay maaaring hamunin ng empleyado.

Sa pangkalahatan, ang pamamaraan ng mga aksyon na kinakailangan ng Kodigo ay malinaw at nauunawaan, at bahagyang nangangailangan ng karagdagang mga komento. Ibibigay namin sila mamaya sa artikulo.

Anong mga kondisyon ang maaaring baguhin sa ilalim ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation?

Kung sakaling magkaroon ng pangangailangang pang-organisasyon o makatwiran ayon sa teknolohiya, may karapatan ang employer na baguhin ang halos anumang kondisyon ng TD (at kahit ilang kundisyon nang sabay-sabay). Ang pagbabawal ay itinakda lamang sa pagbabago ng tungkulin ng paggawa. Sa madaling salita, ang posisyon, propesyon o uri ng nakatalagang trabaho ay dapat manatili sa orihinal nitong anyo. Lahat ng iba pa ay nababago. Halimbawa, ang lugar ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, ang paraan ng trabaho o iskedyul ng trabaho, at maging ang antas ng suweldo para sa trabaho ay maaaring magbago. Posible ang iba pang mga pagsasaayos.

Magbasa nang higit pa tungkol sa mga kundisyong kasama sa mga kasunduan sa paggawa sa artikulo. .

Ano, ayon sa Art. 74 ng Labor Code, ang ibig sabihin ay pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho?

Sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation kabilang sa mga dahilan ay ang mga pagbabago sa pamamaraan at teknolohiya ng produksyon, pati na rin ang structural reorganization nito. Kabilang dito ang:

• mga pagbabago sa istraktura ng pamamahala;
• muling pamamahagi ng workload sa pagitan ng mga departamento o posisyon;
• pag-unlad mga advanced na teknolohiya, kagamitan;
• iba pang mga pagpapabuti.

Sa pangkalahatan, ang listahan ng mga dahilan ay bukas at tinutukoy ng mga detalye ng negosyo at ang mga katangian ng bawat partikular na sitwasyon. Ngunit ayon may mga komento Upang Artikulo 74 ng Kodigo sa Paggawa mula sa Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation, kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan, mahigpit na nasa employer na kumpirmahin ang organisasyonal at teknolohikal na katangian ng mga pagbabago at patunayan na dahil sa kanila na imposibleng mapanatili ang lahat. nakaraang mga kasunduan sa mga empleyado (talata 21 ng resolusyon na may petsang Marso 17, 2004 No. 2).

MAHALAGA!Ang mga pagbabago sa TD ay hindi maaaring batay sa mga ganitong pangyayari - isang pagbaba sa mga benta at isang pagkasira sa posisyon sa pananalapi ng kumpanya. Hindi kinikilala ng mga korte ang mga ito bilang mga pagbabago sa organisasyon at teknolohiya.

Ano ang pamamaraan para sa pagbabago ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation?

Ang pangkalahatang scheme ay ganito ang hitsura:

1. Paghahanda ng mga pagbabago sa TD.

Ang isang naaangkop na dokumentong pang-organisasyon at administratibo (kautusan, kautusan) ay ibinibigay na nagsasaad ng lahat ng mga pangyayari at dahilan na nagpasimula ng mga pagbabago.

1. Pagbibigay-alam tungkol sa paparating na mga pagbabago sa bahagi ng team na kanilang naaapektuhan.

Ipaalam sa pamamagitan ng sulat, ang pamamaraan ay pinili ng employer. Sa pagsasagawa, para dito, ang alinman sa mga empleyado ay ipinakilala sa utos laban sa lagda, o ang mga naaangkop na abiso ay ipinadala. Dapat nilang ipahiwatig ang likas na katangian ng mga pagbabago at ang kanilang mga dahilan. Ang katotohanan ng pagpapadala ng paunawa ay dapat na maitala. Ang panahon ng pag-abiso ay hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapakilala ng mga pagbabago.

Ang lahat ng kasunod na aksyon ng administrasyon ay nakasalalay sa kagustuhan ng empleyado.

Sumasang-ayon ang empleyado sa mga pagbabago, anong mga dokumento ang ibibigay?

Una sa lahat, pumirma sila ng karagdagang kasunduan (DS) na may mga na-update na kondisyon.

Ang mga patakaran para sa pag-isyu ng mga order ay matatagpuan sa artikulo. .

Ano ang gagawin kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na magtrabaho sa mga bagong kondisyon?

Upang magsimula, subukang gamitin siya sa isang katulad na posisyon (ang mga bakante ay dapat na ihandog sa pamamagitan ng pagsulat). Kung walang katumbas, inaalok din ang mas mababa at mas mababang bayad. Marahil kahit na sa isang paglipat (kung ang obligasyon na mag-alok ng mga bakante mula sa ibang mga lugar ay nakapaloob sa isang kolektibo o kasunduan sa trabaho).

Kung ang isang kasunduan sa ibang posisyon / trabaho ay naabot, isang DS at isang utos sa paglilipat ay ibibigay. Ang isang tala tungkol sa kanya ay ipinasok sa isang personal na card.

Kung walang angkop na mga bakante o tinanggihan ng empleyado ang iminungkahing trabaho, pagkatapos ng pag-expire ng 2 buwang inilaan para sa pagpapaalam, ang TD ay wawakasan sa ilalim ng sugnay 7, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation na may pagbabayad ng severance pay - 2-linggong average na suweldo. Siyempre, ang lahat ng iba pang "dismissal" na mga pagbabayad ay ginawa sa pangkalahatang paraan.

Tingnan din :

Posible bang tanggalin ang isang taong hindi sumasang-ayon sa panahon ng isang sakit?

Kung ang 2 "notification" na buwan ay nag-expire, at ang empleyado ay nasa sick leave, hindi ito hadlang sa pagwawakas kasunduan sa paggawa sa batayan ng pagtanggi na magtrabaho sa mga bagong kondisyon. Sa panahon ng pagkakasakit, hindi ka maaaring tanggalin sa inisyatiba ng employer. Ang pagtanggi na magpatuloy sa trabaho dahil sa pagbabago sa mga kondisyon ng TD ay ibang kaso. Ang empleyado ay hindi maaaring hamunin ang naturang dismissal, ang mga korte dito ay nasa panig ng mga employer.

MGA PANUNTUNAN PARA SA PAGLIPAT NG EMPLEYADO SA IBANG TRABAHO DAHIL SA MGA PAGBABAGO SA MGA KONDISYON SA TRABAHO

Ang pagsasaayos ng mga tuntunin ng relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer na itinatag sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay isang bagay ng oras: mga pagbabago sa ekonomiya at teknolohiya, sa batas at panlipunang globo hindi maiiwasang makaapekto sa ugnayan sa paggawa. Upang makasunod sa kanilang mga interes at makamit ang ilang mga layunin sa mga bagong kalagayan, ang employer ay napipilitang baguhin ang mga tuntunin ng mga kontrata sa pagtatrabaho na napagkasunduan sa mga empleyado.
Kinikilala din ng mambabatas ang karapatang baguhin ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho bilang isang reaksyon sa isang seryosong pagbabago sa panlabas (panlipunan, ekonomiya, legal) o panloob (mapagkukunan at teknolohikal) na kapaligiran sa panahon ng pagpapatakbo ng Labor Code ng Russian Federation . modernong kondisyon pagbuo ng merkado, ang pagkilala sa karapatan ng tagapag-empleyo na magpasya sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido sa panahon ng negosasyon ay talagang kinakailangan upang matiyak ang pagpapatuloy ng mga aktibidad ng employer at pag-unlad nito.
Gayunpaman, upang maiwasan ang hindi makatwirang paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado at maiwasan ang pang-aabuso ng employer sa karapatang ipinagkaloob sa kanya, ang mambabatas ay naglagay ng ilang mga kundisyon sa Labor Code ng Russian Federation, na, sa walang sablay dapat sundin ng employer. Isaalang-alang natin ang mga ito nang detalyado.

Ang pamamaraan para sa pagbabago ng mga tuntunin ng mga kontrata sa pagtatrabaho

Ayon sa unang bahagi ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kaso kung saan, para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho (mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, iba pang mga kadahilanan), ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring i-save, pinapayagan ang kanilang pagbabago sa inisyatiba ng employer, maliban sa mga pagbabago sa labor function ng empleyado.
Pino alinsunod sa pederal na batas may petsang 30.06.2006 N 90-FZ "Sa mga susog sa Labor Code Pederasyon ng Russia, na kinikilala bilang hindi wasto sa teritoryo ng Russian Federation ang ilang mga regulasyong ligal na kilos ng USSR at pinawalang-bisa ang ilang mga gawaing pambatasan (mga probisyon ng mga gawaing pambatasan) ng Russian Federation "ang probisyon ng regulasyon na tumutukoy sa mga kondisyon para sa paglipat sa inisyatiba ng employer , salamat sa mga halimbawa ng mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, siyempre, ay magbabawas ng mga hindi pagkakaunawaan hinggil sa kung ang mga nakaplanong pagbabago ay sapat na batayan para sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit hindi ito ganap na ibubukod: naniniwala kami na, tulad ng dati, susuriin ng mga empleyado, inspektor ng paggawa ng estado at mga hukom ang mga desisyon ng tagapag-empleyo upang ayusin ang mga relasyon sa paggawa sa ibang paraan, dahil ang mga pagbabago sa teknolohikal ay hindi nauubos ng mga pagbabago sa teknolohiya at teknolohiya ng produksyon, at muling pagsasaayos ng istruktura ng organisasyon ng produksyon.
Ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa Dekreto nito noong Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" ay nagdaragdag ng mga halimbawa ng mga pagbabago sa organisasyonal at teknolohikal na pagtatrabaho mga kondisyon na ibinigay sa unang bahagi ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation na may pagbabago tulad ng pagpapabuti ng mga trabaho batay sa kanilang mga sertipikasyon.
Sa aming opinyon, ang listahan ng mga teknolohikal na pagbabago ay maaaring dagdagan ng mga pagbabago tulad ng muling pagtatayo ng produksyon, ang pagpapakilala ng bagong produksyon (teknolohiya) na kagamitan, ang pagpapakilala ng bagong teknolohikal na proseso, pagbabago ng mga patakaran para sa mga kagamitan sa pagpapatakbo, atbp. Sa partikular, ang mga pagbabago sa organisasyon ay maaaring ituring na mga pagbabago tulad ng pagpapakilala ng mga bagong mode ng trabaho (halimbawa, multi-shift work), mga pagbabago sa sistema ng sahod, mga sistema ng pagrarasyon sa paggawa, muling pamamahagi ng mga gawain at mga lugar ng responsibilidad sa pagitan ng mga structural division, atbp.

Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng nakaraang bersyon ng unang bahagi ng Artikulo 73 at ang kasalukuyang bersyon ng unang bahagi ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, na kumokontrol Ugnayan sa paggawa na may mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, at ang mga salita ng talata 7 ng bahagi ng isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay mula noong Oktubre 2006, ang employer ay maaaring magbago ng anumang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, anuman ang kahalagahan nito para sa mga partido, iyon ay, nang hindi isinasaalang-alang ang "materyalidad". Kaya, sa ilalim ng kasalukuyang ligal na regulasyon, hindi mahalaga kung aling kundisyon ang binago - sapilitan (sa bisa ng ikalawang bahagi ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation) o karagdagang (sa bisa ng ikaapat na bahagi ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation), susi o pangalawa. Ang tanging kondisyon na hindi mababago ng tagapag-empleyo, na tumutukoy sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal, ay ang tungkulin ng paggawa. Alalahanin na alinsunod sa dalawang bahagi ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang tungkulin sa paggawa ay nauunawaan bilang trabaho sa isang posisyon alinsunod sa staffing, mga propesyon, mga specialty na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; tiyak na uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado. Kaya, kahit anong mga pagbabago sa organisasyonal o teknolohikal na plano ang pinaplano ng employer, ang mga pangalan ng mga posisyon, propesyon, specialty at ang kaukulang mga tungkulin sa paggawa ay dapat manatiling hindi nagbabago.
Ang natitirang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, na tinutukoy ng mga partido, ay maaaring baguhin. Ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na sa pagsasagawa ay kadalasang naaapektuhan ng organisasyonal o teknolohikal na pagsasaayos, ay kinabibilangan ng:
1) isang kondisyon tungkol sa lugar ng trabaho (kadalasan ang pagbabago nito ay ipinahayag sa isang pagbabago sa yunit ng istruktura kung saan ang empleyado ay gumaganap ng trabaho). Bukod dito, sa konteksto ng paglikha ng mambabatas ng mga kondisyon para sa panloob na paglipat ng paggawa (dahil sa pagbabawal ng pagtatatag ng direkta o hindi direktang mga pakinabang kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho depende sa lugar ng paninirahan (kabilang ang pagkakaroon o kawalan ng pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan o pananatili)), naniniwala kami na ang mga tagapag-empleyo at empleyado ay lalong magkakasundo na baguhin ang lokasyon ng kanilang trabaho (halimbawa, sa pamamagitan ng paglipat mula sa isang hiwalay na istrukturang yunit na matatagpuan sa isang lokalidad (isinasaalang-alang ang administrative-territorial division). ) sa isa pang matatagpuan sa ibang lokalidad). Gayunpaman, ang pinakakaraniwan ay ang pagbabago pa rin sa lugar ng trabaho, na tinutukoy ng isang hindi nakahiwalay (functional) na yunit ng istruktura (workshop, departamento, atbp.);
2) mga kondisyon ng suweldo (pangunahin ang laki ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga uri at halaga ng mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo);
3) ang mode ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga (kung ito ay para sa ang empleyadong ito ay partikular na na-install dahil sa ang katunayan na ito ay naiiba mula sa pangkalahatang tuntunin nagpapatakbo sa itong employer);
4) bilang karagdagan sa kabayarang itinatag ng batas para sa mahirap na trabaho at magtrabaho nang may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng naaangkop na mga kondisyon;
5) mga kondisyon na tumutukoy, kung kinakailangan, ang likas na katangian ng trabaho (mobile, paglalakbay, sa kalsada, iba pang likas na katangian ng trabaho).
Sa bagong ligal na regulasyon, dapat ding ipagpalagay na ang employer, na ginagabayan ng mga bahagi isa at tatlo ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, ay maaaring magkaroon ng interes sa pagbabago ng kondisyon sa tagal ng kontrata sa pagtatrabaho (parehong pataas (iyon ay, extension) at pababa (i.e. mga pagbabawas, ngunit sa loob ng kabuuang panahon).
Sa prinsipyo, ang mga kondisyon ng organisasyon o teknolohikal ay maaaring humantong sa isang pagbabago sa tinatawag na karagdagang mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa:
1) mga kondisyon sa hindi pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas - estado, opisyal, komersyal at iba pa (sa partikular, dahil sa pagwawakas ng pagganap ng employer ng trabaho na may kaugnayan sa mga lihim na protektado ng batas);
2) mga kondisyon sa obligasyon na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay para sa hindi bababa sa panahon na itinatag ng kontrata, kung ang pagsasanay ay isinasagawa sa gastos ng employer (lalo na, sa kaso kapag ang employer, dahil sa mga pagbabago sa organisasyon (pinansyal) , huminto sa pagbabayad para sa pagsasanay ng empleyado);
3) mga kondisyon sa mga uri at pamamaraan para sa karagdagang seguro ng empleyado (sa partikular, bilang isang resulta ng pagbabago ng mga programa ng seguro bilang isang resulta ng mga pagbabago sa sistema ng sahod at panlipunang pakete);
4) sa pagpapabuti ng mga kondisyon sa lipunan at pamumuhay ng empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya (pangunahin silang nagbabago para sa mga kadahilanan sa itaas na may kaugnayan sa pagbabago ng mga sistema ng sahod at ang corporate social package sa kabuuan).
Ang ganitong mga kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho bilang isang kondisyon sa isang ipinag-uutos segurong panlipunan empleyado, sa mga uri at halaga ng kabayaran para sa pagsusumikap at trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho (kung ang empleyado ay gumaganap ng kanyang tungkulin sa paggawa sa tinukoy na mga kondisyon), dahil ang mga ito ay mga derivatives, ay itinatag alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas at mga regulasyong legal na aksyon. Alalahanin na, sa bisa ng ikalawang bahagi ng Artikulo 9 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring maglaman ng mga kondisyon na naghihigpit sa mga karapatan o nagpapababa sa antas ng mga garantiya para sa mga empleyado kumpara sa mga itinatag. batas sa paggawa at iba pang mga normatibong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa; kung ang mga ganitong kondisyon ay kasama sa kontrata sa pagtatrabaho, hindi sila sasailalim sa aplikasyon.
Sa aspetong ito, isinasaalang-alang namin na kinakailangang bigyang-diin na sa pagsasagawa, ang mga tagapag-empleyo ay kadalasang nakakalimutan ang tungkol sa iniaatas na binalangkas ng mambabatas sa walong bahagi ng artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation (sa nakaraang edisyon ng Kodigo sa walong bahagi ng artikulo 73 nito), lalo na ang mga pagbabago na tinutukoy ng mga partido sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na ipinakilala na may kaugnayan sa isang pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi dapat magpalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa itinatag na kolektibong kasunduan, mga kasunduan. Kung ang pangangailangan para sa organisasyon o teknolohikal na mga pagbabago ay mahalaga at hindi maiiwasan, at ang mga naturang pagbabago ay hindi maaaring gawin nang hindi lumalala ang mga tuntunin ng mga kontrata sa pagtatrabaho kumpara sa mga itinatag ng kolektibong kasunduan, dapat munang baguhin ng employer ang kolektibong kasunduan at pagkatapos ay magpatuloy sa ang mga pamamaraan na ibinigay para sa Artikulo 74 ng Kodigo sa Paggawa. Kodigo ng Russian Federation

Kung sakaling ang mga pagbabago na binalak ng employer ay humantong sa isang pagkasira sa posisyon ng empleyado kumpara sa itinatag na kasunduan, ang employer ay hindi maaaring maimpluwensyahan ang sitwasyon sa lahat, maliban kung siya ay gumawa ng mga aksyon bilang isang resulta kung saan ang epekto ng nauugnay na kasunduan hindi mag-a-apply sa kanya.
Dahil ang mga empleyado ay nagpapakita ng pagtaas ng legal na kahandaan sa pagprotekta sa kanilang mga karapatan sa paggawa, isinasaalang-alang namin na kinakailangan upang maakit ang atensyon ng mga employer sa mga aksyon upang amyendahan ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga tuntunin ng nauugnay na kasunduan.
Malaking bahagi pa rin ng mga tagapag-empleyo ang naniniwala na ang mga dokumentong iyon sa larangan ng trabaho na hindi nila nilagdaan ay hindi naaangkop sa kanila at hindi may bisa. Ito ay isang maling kuru-kuro na maaaring maging sanhi ng pananagutan ng employer at mga hindi pagkakaunawaan sa mga empleyado.
Ayon sa bahagi tatlo at apat ng Artikulo 48 ng Labor Code ng Russian Federation, isang kasunduan (iyon ay, alinsunod sa bahagi ng Artikulo 45 ng Kodigo, isang ligal na aksyon na kumokontrol sa mga relasyon sa lipunan at paggawa at pagtatatag ng mga pangkalahatang prinsipyo para sa regulasyon relasyong pang-ekonomiya na nauugnay sa kanila, natapos sa pagitan ng mga awtorisadong kinatawan ng mga empleyado at mga tagapag-empleyo sa antas ng pederal, interregional, rehiyonal, sektoral (intersectoral) at teritoryo pakikipagsosyo sa lipunan sa loob ng kanilang kakayahan) ay nalalapat sa:
1) lahat ng mga employer na miyembro ng asosasyon ng mga employer na nagtapos ng kasunduan. Ang pagwawakas ng pagiging miyembro sa isang asosasyon ng mga tagapag-empleyo ay hindi nagpapalaya sa employer mula sa pagganap ng kasunduan na natapos sa panahon ng kanyang pagiging miyembro. Ang isang tagapag-empleyo na sumali sa isang asosasyon ng mga tagapag-empleyo sa panahon ng termino ng kasunduan ay obligadong tuparin ang mga obligasyong itinakda ng kasunduang ito;
2) mga employer na hindi miyembro ng asosasyon ng mga employer na nagtapos ng kasunduan, na nagpahintulot sa nasabing asosasyon sa kanilang ngalan na lumahok sa mga kolektibong negosasyon at magtapos ng isang kasunduan o sumali sa kasunduan pagkatapos ng pagtatapos nito;
3) mga katawan kapangyarihan ng estado at mga katawan lokal na pamahalaan sa loob ng kanilang mga obligasyon.
Para sa mga pederal na employer pampublikong institusyon, mga institusyon ng estado ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, mga institusyong munisipal at iba pang mga organisasyon na pinondohan mula sa mga nauugnay na badyet, ang kasunduan ay may bisa din kung ito ay natapos sa kanilang ngalan ng may-katuturang awtoridad ng estado o lokal na pamahalaan.
Sa bisa ng ikapitong bahagi ng Artikulo 48 ng Labor Code ng Russian Federation, sa panukala ng mga partido sa kasunduan sa industriya na natapos sa antas ng pederal, ang pinuno ng pederal na ehekutibong katawan na responsable para sa pag-unlad Patakarang pampubliko at mga regulasyon sa paggawa (sa kasalukuyang legal na sitwasyon, ito ang Ministro ng Kalusugan at panlipunang pag-unlad RF), ay may karapatan, pagkatapos ng paglalathala ng kasunduan, na mag-alok sa mga employer na hindi lumahok sa konklusyon itong pinagkasunduan, sumali sa kasunduang ito. Ang panukalang ito ay napapailalim sa opisyal na publikasyon sa " pahayagang Ruso"(alinsunod sa Pamamaraan para sa pag-publish ng mga sektoral na kasunduan na natapos sa pederal na antas at mga panukala para sa pagsali sa kasunduan, na inaprubahan ng Order ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Abril 12, 2007 N 260) at dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa pagpaparehistro ng kasunduan at ang pinagmulan ng publikasyon nito ( opisyal na pinagmulan publikasyon ng kasunduan ay ang journal "Labor at Insurance"; bilang karagdagan, ang teksto ng kasunduan ay dapat na mai-post sa opisyal na website ng Ministry of Health at Social Development ng Russia ( www.mzsrrf.ru ). Kung ang mga tagapag-empleyo ay tumatakbo sa nauugnay na industriya, sa loob ng 30 mga araw sa kalendaryo mula sa araw ng opisyal na paglalathala ng panukala na sumali sa kasunduan, hindi sila nagsumite ng isang makatwirang nakasulat na pagtanggi na sumali dito alinsunod sa walong bahagi ng Artikulo 48 ng Labor Code ng Russian Federation ang kasunduan ay itinuturing na pinalawig sa mga employer na ito. mula sa petsa ng opisyal na publikasyon ng panukala. Kaya, kung sakaling gumawa ang employer ng mga aksyon upang "bawiin" ang kanyang sarili mula sa epekto ng nauugnay na kasunduan, maaari niyang isaalang-alang na hindi siya o ang kanyang mga empleyado ay napapailalim sa mga obligasyon na itinalaga sa mga employer ng nasabing kasunduan. Kasabay nito, ang mga pagkilos na ito ay dapat na napakaaktibo at determinado. Sa partikular, sa bisa ng pamantayang isinasaalang-alang, sa isang nakasulat na pagtanggi na ipinadala sa Ministry of Health at Social Development ng Russia, dapat ilakip ng employer ang mga minuto ng kanyang mga konsultasyon sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa na nagkakaisa sa mga empleyado ng itong employer. Gayunpaman, ang direksyon ng mga dokumentong ito ay maaaring hindi sapat upang makamit ang hindi paglaganap ng nauugnay na kasunduan. Ang ikasiyam na bahagi ng Artikulo 48 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na sa kaganapan ng pagtanggi ng isang tagapag-empleyo na sumali sa kasunduan, ang Ministro ng Kalusugan at Social Development ng Russian Federation ay may karapatang mag-imbita ng mga kinatawan ng employer na ito at mga kinatawan ng ang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa na nagkakaisa sa mga empleyado ng employer na ito upang magsagawa ng mga konsultasyon sa pakikilahok ng mga kinatawan ng mga partido sa kasunduan; sa parehong oras, ang mga kinatawan ng employer, mga kinatawan ng mga empleyado at mga kinatawan ng mga partido sa kasunduan ay obligadong makilahok sa mga konsultasyong ito sa ilalim ng banta ng responsibilidad na administratibo alinsunod sa Mga Artikulo 5.28 at 5.30 ng RF Code of Administrative Offences.

Sa wakas, isa pang punto ang dapat tandaan: sa bisa ng limang bahagi at anim ng Artikulo 48 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kasunduan ay nalalapat sa lahat ng empleyado na may relasyon sa paggawa sa mga employer na sakop ng kasunduang ito; sa mga kaso kung saan ang ilang mga kasunduan ay may bisa para sa mga empleyado sa parehong oras, ang mga kondisyon ng mga kasunduan na pinaka-kanais-nais para sa mga empleyado ay inilalapat.
Kaya, bago magsimula ang employer ng mga pagbabago na humahantong sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa paraang inireseta ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, kailangan niyang itatag kung ang nauugnay na kasunduan sa larangan ng paggawa ay nalalapat sa kanya, at kung nangyari ito, pagkatapos ay ihambing ang mga probisyon nito sa mga nakaplanong pagbabago sa mga tuntunin ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Kung sakaling lumala ang sitwasyon ng mga empleyado kumpara sa kasunduang ito, dapat iwanan ng employer ang mga nakaplanong pagbabago o ayusin ang mga ito upang matiyak ang pagsunod sa bahagi ng walong bahagi ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation
Upang kumpirmahin ang kabigatan ng sinabi, isinasaalang-alang namin na kinakailangan upang maakit ang atensyon ng mga tagapag-empleyo sa kung gaano kahalaga ang pamantayan ng ika-walong bahagi ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation: kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa muling pagbabalik ng mga tao na ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa ilalim ng talata 7 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigo (pagtanggi na magpatuloy sa trabaho dahil sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido), o sa pagkilala bilang ilegal ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido kapag ang pagpapatuloy ng empleyado ng trabaho nang hindi binabago ang function ng paggawa (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation), ay isinasaalang-alang na, batay sa Artikulo 56 ng Code of Civil Procedure of sa Russian Federation, ang employer ay obligado, lalo na, na magbigay ng ebidensya na nagpapatunay na ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy ng mga partido:
a) ay ang resulta ng mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, halimbawa, mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon, pagpapabuti ng mga trabaho batay sa kanilang sertipikasyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon;
b) hindi lumala ang posisyon ng empleyado kumpara sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, kasunduan.
Sa kawalan ng naturang ebidensya, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 7 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigo o ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido alinsunod sa Artikulo 74 ng Kodigo, alinsunod sa na may paliwanag ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation, ay hindi maaaring kilalanin bilang legal.
Sa pagsasagawa, ang susunod na kondisyon, ang pagsunod sa kung saan ang mga korte ay nagsusuri (bilang karagdagan sa mga nakalista sa mga talata "a" at "b"), ay ang katuparan ng employer ng obligasyon na ipaalam sa sulat ang mga empleyado na ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay binalak na rebisahin tungkol sa mga paparating na pagbabago sa mga tuntunin ng mga kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido. Alinsunod sa dalawang bahagi ng Artikulo 74 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa empleyado nang nakasulat nang hindi lalampas sa 2 buwan nang maaga, maliban kung itinakda ng Kodigo na ito.

Ang mga tuntunin para sa pag-abiso sa isang empleyado ay tinutukoy alinsunod sa mga patakaran na itinakda sa Artikulo 14 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan:
a) ang panahon kung saan iniuugnay ng Kodigo na ito ang paglitaw ng mga karapatan at obligasyon sa paggawa ay nagsisimula mula sa petsa ng kalendaryo kung saan natutukoy ang simula ng paglitaw ng mga karapatan at obligasyong ito;
b) ang mga terminong kinakalkula sa mga buwan ay mawawalan ng bisa sa kaukulang araw ng huling buwan ng termino;
c) ang panahon na kinakalkula sa mga araw ng kalendaryo ay kinabibilangan ng mga araw na walang pasok;
d) kung ang huling araw ng panahon ay bumagsak sa isang araw na walang pasok, ang araw ng pag-expire ng panahon ay ang susunod na araw ng negosyo kasunod nito.
Pag-aralan ang nilalaman ng ikalawang bahagi ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, kinakailangan upang maakit ang atensyon ng mga employer sa nobela: kung, alinsunod sa nakaraang bersyon ng Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation Federation, ang employer ay obligadong ipaalam sa empleyado lamang ang tungkol sa paparating na mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, pagkatapos ay alinsunod sa mga pamantayan ng Artikulo 74 ng Kodigo, na itinakda sa bagong edisyon, ngayon ay obligado din siyang dalhin sa ang atensyon ng empleyado sa mga dahilan na nangangailangan ng mga pagbabago sa mga tuntunin ng mga kontrata sa pagtatrabaho.
Dahil ang nilalaman ng naturang paunawa ay hindi itinatag sa antas ng regulasyon, independiyenteng tinutukoy ito ng employer. Sa sinabi nito, ang form ng abiso ay dapat kasama ang sumusunod:
a) tungkol sa mga dahilan na naging sanhi ng pangangailangan na baguhin ang mga tuntunin ng isang partikular na kontrata sa pagtatrabaho;
b) sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, na maaaring magbago, at ang nilalaman ng mga pagbabagong ito;
c) sa petsa ng pagpapakilala ng mga nakaplanong pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho;
d) ang panahon kung saan ang empleyado ay dapat magpasya kung magpapatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon o upang wakasan ito.
Batay sa pagsasanay, inirerekomenda rin namin na isama ng mga employer sa paunawa ang isang probisyon na nag-aatas sa empleyado na ipahayag ang kanyang desisyon nang nakasulat tungkol sa mga paparating na pagbabago (sa kasong ito, ipinapayong sabihin sa empleyado na ang naturang desisyon ay maaaring direktang sabihin niya. sa paunawa (kung ang form ay nagbibigay para sa isang lugar para sa empleyado upang ipahayag ang kanyang kalooban) o sa isang hiwalay na dokumento (halimbawa, sa isang aplikasyon)). Medyo maginhawa ang mga form ng abiso na binubuo ng ilang magkakahiwalay na bahagi, ang isa ay nilayon para sa empleyado na ipahayag ang kanyang desisyon.
V maliliit na organisasyon Ang mga abiso sa mga empleyado ay direktang nilagdaan ng pinuno ng organisasyon. Sa mga organisasyon kung saan naitatag ang mga serbisyo ng tauhan, o may kawani na higit sa 100 katao, ang mga tungkuling ito ay ipinagkatiwala sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng pinuno ng organisasyon sa kinatawang pinuno ng organisasyon para sa mga tauhan o pinuno ng mga tauhan. serbisyo (tagapamahala ng tauhan).
Dapat tandaan na, hindi tulad ng iba pang mga pagbabago sa mga tuntunin ng mga kontrata sa pagtatrabaho, halimbawa, na sanhi ng pagbawas sa mga kawani o bilang ng mga empleyado, ang mambabatas ay hindi nangangailangan ng mga empleyado na maabisuhan tungkol sa mga paparating na pagbabago sa mga tuntunin ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa ang paraan na inireseta ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, laban sa lagda (tulad ng ito ay, halimbawa, ginawa sa ikalawang bahagi ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa unang sulyap, pinapasimple nito ang gawain ng departamento ng mga tauhan, dahil hindi kinakailangan na makatanggap ng nakasulat na kumpirmasyon ng katotohanan na ang abiso ay ipinadala sa empleyado. Gayunpaman, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang kawalan ng pirma ng isang empleyado na nagpapatunay sa katotohanan na siya ay binigyan ng paunawa ng mga paparating na pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, kung sakaling magkaroon ng mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa legalidad ng pagpapaalis sa ilalim ng talata 7 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ay binibigyang-kahulugan na pabor sa empleyado.
Upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan at hindi pagkakaunawaan sa mga empleyado, ang paunawa ay dapat ilabas sa dalawang kopya, ang isa ay dapat ibigay sa empleyado laban sa lagda, ang pangalawa ay mananatili sa departamento ng mga tauhan. Kung sakaling, alinsunod sa form ng abiso, dapat ipahayag ng empleyado ang kanyang desisyon nang direkta sa abiso (sa isang espesyal na itinalagang lugar), ang kopya na ibinigay sa empleyado ay dapat ibalik sa departamento ng tauhan.
Kung ang sistema ng daloy ng trabaho sa opisina sa organisasyon ay nagbibigay na ang desisyon ng empleyado tungkol sa paparating na mga pagbabago ay dapat ipahayag sa isang hiwalay na dokumento, ipinapayong ang departamento ng mga tauhan ay bumuo ng isang template (pinag-isang) application form o gumuhit ng isang tinatayang sample na gagawin ng empleyado. gabayan ng kapag gumuhit ng kanyang aplikasyon. Kasabay nito, lubos na kanais-nais na posibleng maitatag mula sa aplikasyon ng empleyado kung anong mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na sinang-ayunan o hindi sinang-ayunan ng empleyado.
Kung ang empleyado ay tumanggi na ilagay ang kanyang pirma sa paunawa ng paparating na mga pagbabago, ang serbisyo ng tauhan ay dapat gumawa ng isang naaangkop na aksyon.
Kung ang empleyado ay sumang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon, ang mga partido ay dapat pumirma ng isang kasunduan upang amyendahan ang kontrata sa pagtatrabaho. Sa batayan nito, ang departamento ng mga tauhan ay naghahanda ng isang order (pagtuturo) upang baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido.
Kung ang empleyado ay tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga bagong kondisyon, ang employer, na ginagabayan ng ikatlong bahagi ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, ay obligadong nakasulat na mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho na magagamit sa employer (parehong isang bakanteng posisyon o isang trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng mas mababang posisyon o isang mas mababang bayad na trabaho) na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa mga tinukoy na kinakailangan na mayroon siya sa ibinigay na lugar; obligado ang tagapag-empleyo na mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad, kung ito ay ibinigay para sa kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa paggawa.
Dahil sa ang katunayan na ang pamamaraan para sa pag-aalok ng isang empleyado ng isa pang trabaho ay hindi kinokontrol sa oras, sa pagsasanay ay may mga kahirapan sa pagtukoy ng bilang ng mga alok at ang time frame kung saan ang isang empleyado ay maaaring mag-alok ng paglipat sa ibang trabaho. Naniniwala kami na maaaring subukan ng tagapag-empleyo na pamahalaan ang mga tuntuning ito sa pamamagitan ng pagtatakda ng oras para ipahayag ng empleyado ang kanyang desisyon tungkol sa parehong mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho at sa iminungkahing trabaho. Ang tagapag-empleyo ay maaari ring magsumite ng isang panukala sa paglipat kasabay ng abiso, iyon ay, nang hindi naghihintay sa desisyon ng empleyado tungkol sa mga paparating na pagbabago.
Ang tagapag-empleyo ay maaari ding maging pasibo: kapag naabisuhan ang empleyado tungkol sa mga paparating na pagbabago, maaari niyang hintayin ang desisyon ng empleyado hanggang sa katapusan ng inilaang oras at, kung ang empleyado ay tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga bagong kundisyon, gagawa siya ng isang alok para sa isang bagong trabaho.
Sa karamihan ng mga organisasyon, ang isang alok sa isang empleyado ng ibang trabaho ay iginuhit sa anyo ng isang hiwalay na dokumento. Ang nasabing dokumento ay naglalaman ng pangalan ng posisyon (propesyon, espesyalidad) na inaalok sa empleyado, naglilista ng pangunahing mga bagong tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at ipinapahiwatig ang panahon kung saan dapat ipahayag ng empleyado ang kanyang saloobin sa paglipat. Kung ang tagapag-empleyo ay maaaring mag-alok sa empleyado ng ilang mga posisyon (propesyon, espesyalidad), pagkatapos ay ipinahiwatig sa panukala na may isang tala na ang karapatang pumili ng isang posisyon (propesyon, espesyalidad) ay ibinibigay sa empleyado.
Kung ang departamento ng mga tauhan ay handa na mag-alok sa empleyado ng paglipat sa ibang trabaho sa oras na ginawa ang desisyon na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang listahan ng mga posisyon o propesyon na inaalok sa empleyado ay maaaring direktang ibigay sa abiso ng paparating na mga pagbabago. Gayunpaman, sa pamamagitan ng pagsasama sa teksto ng abiso ng pagpapakilala ng mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng isang paunawa ng kawalan ng mga bakante at isang panukala para sa isang bagong trabaho, dapat itong alalahanin na ang sitwasyon ay maaaring magbago, at sa pamamagitan ng pag-expire ng abiso. ng mga paparating na pagbabago sa organisasyon, maaaring lumitaw ang mga bakante o lugar at mapunan ang mga umiiral na.
Kung ang empleyado ay tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido sa paraang itinakda sa ikaapat na bahagi ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation (kabilang ang paglipat sa ibang trabaho), ang may karapatan ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 7 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation Dapat tandaan na ang apat na bahagi ng Artikulo 74 ng Kodigo at talata 7 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigo hindi nag-tutugma: ang unang tuntunin ay nagsasaad na ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan kapag walang trabaho, paglipat kung saan maaaring ialok sa empleyado, o kung sakaling tumanggi ang empleyado sa iminungkahing trabaho, at ang pangalawa, na ang pagtatrabaho ang kontrata ay tinapos sa kaganapan ng pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido. Gayunpaman, hindi nito binabago ang kakanyahan ng pagbabago sa mga ligal na relasyon, dahil ang apat na bahagi ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay pinangalanan ang mga kahihinatnan ng tunay na dahilan ng pagbabago sa mga relasyon sa paggawa, ang hindi pagkakasundo ng empleyado na magtrabaho sa bagong kondisyon.
Sa pagpapaalis dahil sa pagtanggi ng empleyado na ipagpatuloy ang pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido (sugnay 7 ng unang bahagi ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation), alinsunod sa ikatlong bahagi ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, binabayaran siya ng severance pay sa halagang 2 linggo ng average na kita .
Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa paglipat, ang departamento ng mga tauhan ay naghahanda ng mga draft ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, na sumasalamin sa mga pagbabagong napagkasunduan ng mga partido, pati na rin ang isang order (pagtuturo) sa paglipat sa ibang trabaho ayon sa pinag-isang anyo N T-5, na inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 05.01.2004 N 1. Matapos lagdaan ng mga partido ang kasunduan, pinirmahan ng pinuno ng organisasyon o iba pang awtorisadong tao ang pinangalanang order (pagtuturo), batay sa kung saan ang isang naaangkop na entry ay ginawa sa work book ng empleyado.

D.L. SCHUR, L.V. SHCHUR-TRUKHANOVYCH

Shchur D.L., pinuno ng legal na departamento ng pag-publish at consulting center na "Delo i Servis".

Shchur-Trukhanovich L.V., espesyalista sa batas sa paggawa at ekonomiya ng paggawa, Ph.D.

Ang kasalukuyang bersyon ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation na may mga komento at mga karagdagan para sa 2018

Kung sakaling, para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho (mga pagbabago sa teknolohiya ng engineering at produksyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, iba pang mga kadahilanan), ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi mai-save, maaari silang binago sa inisyatiba ng employer, maliban sa mga pagbabago sa function ng trabaho ng empleyado.
Obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa empleyado nang nakasulat ang mga paparating na pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, pati na rin ang mga dahilan na nangangailangan ng mga naturang pagbabago, nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga, maliban kung ibinigay ng Kodigo na ito.
Kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon, ang employer ay obligadong mag-alok sa kanya sa pamamagitan ng pagsulat ng isa pang trabaho na magagamit ng employer (kapwa isang bakanteng posisyon o isang trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababa- bayad na trabaho), na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang katayuan sa kalusugan. Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa mga tinukoy na kinakailangan na mayroon siya sa ibinigay na lugar. Ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad, kung ito ay ibinigay para sa kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa paggawa.
Sa kawalan ng tinukoy na trabaho o ang pagtanggi ng empleyado mula sa iminungkahing trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan alinsunod sa talata 7 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigo na ito.
Kung sakaling ang mga dahilan na tinukoy sa bahagi ng isa ng artikulong ito ay maaaring humantong sa malawakang pagpapaalis ng mga empleyado, ang employer, upang makatipid ng mga trabaho, ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa at sa paraang itinatag ng Artikulo 372 ng Kodigo na ito, upang magpatibay ng mga lokal na batas sa regulasyon, magpakilala ng part-time (shift) at (o) part-time na linggo ng pagtatrabaho hanggang sa anim na buwan.

Kung ang empleyado ay tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho ng part-time (shift) at (o) part-time na linggo ng pagtatrabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan alinsunod sa sugnay 2 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Kodigo na ito. Kasabay nito, ang empleyado ay binibigyan ng naaangkop na mga garantiya at kabayaran.

Ang pagkansela ng part-time (shift) at (o) part-time na rehimeng linggo ng pagtatrabaho nang mas maaga kaysa sa panahon kung saan sila itinatag ay isinasagawa ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa .

Ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, na ipinakilala alinsunod sa artikulong ito, ay hindi dapat magpalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa itinatag na kolektibong kasunduan, mga kasunduan.

Komentaryo sa Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation

1. Ang nagkomento na artikulo ay nagpapakilala sa konsepto ng "pagbabago ng organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho". Ipinaliwanag na ang mga dahilan na humantong sa mga ito ay kinabibilangan ng mga pagbabago sa pamamaraan at teknolohiya ng produksyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, pati na rin ang iba pang mga kadahilanan.

Alinsunod sa talata 21 ng resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation sa aplikasyon ng mga korte ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon, ang resulta ng pagpapabuti ng mga lugar ng trabaho batay sa kanilang sertipikasyon, structural reorganization ng produksyon.

Dapat tandaan na sa kasalukuyan ay walang sertipikasyon ng mga lugar ng trabaho. Ang Pederal na Batas Blg. 426-FZ ng Disyembre 28, 2013 ay nagtatakda para sa espesyal na pagtatasa kondisyon sa pagtatrabaho.

Kasama sa teknolohiya ang mga makina, mekanismo, mga awtomatikong sistema pamamahala ng produksyon, atbp. Ang mga teknikal na kagamitan ng negosyo ay maaaring magbago dahil sa pangangailangan na mapabuti ito dahil sa pagkasira, pagkaluma ng kagamitan at iba pang mga kadahilanan.

Nakakaapekto ang teknolohiya sa organisasyon ng produksyon. Ito ay isang hanay ng mga pamamaraan at pamamaraan para sa pagkuha, pagproseso o pagproseso ng mga hilaw na materyales, materyales, semi-tapos na mga produkto o produkto na isinasagawa sa iba't ibang industriya, sa konstruksyon, atbp. Ang teknolohiya ay tinatawag ding paglalarawan mga proseso ng produksyon, mga tagubilin para sa kanilang pagpapatupad, teknolohikal na mga tuntunin, mga kinakailangan, mga mapa, mga tsart at higit pa. Alinsunod dito, ang teknolohiya ay napapailalim din sa pagbabago.

Halimbawa, ang isang pagtaas sa mga kinakailangan para sa kalidad ng mga produkto na ginawa ng isang negosyo ay maaaring mangailangan ng mga pagbabago sa mga tungkulin sa paggawa ng ilang mga empleyado.

Sa turn, ang istrukturang muling pag-aayos ng produksyon ay maaaring nauugnay sa isang pagsasama, pag-akyat, paghahati, pagbabago, paghihiwalay ng employer - legal na entidad o may pagbawas sa bilang at (o) kawani ng mga empleyado, atbp.

Ang mga kadahilanang ito, samakatuwid, ay nangangailangan ng pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung saan ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring i-save.

Halimbawa, ang isang tagapag-empleyo ay bumili ng modernong kagamitan. Dahil sa pagpapakilala ng naturang kagamitan, ang workload ng empleyado ay nabawasan, na, nang naaayon, ay dapat makaapekto sa kanyang sahod. Ang employer ay maaaring, sa kanyang sariling inisyatiba, baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, gayunpaman, siya ay dapat na may katibayan na ang pagbabawas sahod ang manggagawa ay tiyak na nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon at teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Kaya, ayon sa desisyon ng Ryazan Regional Court na may petsang Pebrero 22, 2012 N 33-271, nalaman ng korte na ang negosyo ay sumailalim sa isang muling pag-aayos na humantong sa mga pagbabago sa kawani: ang bilang ng mga empleyado ng isang sangay ng Sberbank ng Russia ay nabawasan, at sa parehong oras ang bilang ng mga empleyado ng isa pang sangay ng Sberbank ay nadagdagan sa paglipat huling hilera mga function. Ang mga pangyayaring ito ay nagpapatotoo sa pagpapatupad ng isang bilang ng mga hakbang upang bawasan ang bilang ng mga empleyado (mga pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon).

Gayunpaman, kinuha ng korte ang panig ng empleyado, dahil ang nasasakdal-employer ay hindi nagbigay ng hindi mapag-aalinlanganang ebidensya na nagpapatotoo sa patuloy na pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon, structural reorganization ng produksyon.

Dapat tandaan na ang mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa aplikasyon ng nagkomento na artikulo ay nagiging madalas sa pagsasanay.

Sa isa pang kaso sa enterprise na may kaugnayan sa pangangailangan na gumamit ng isang dalubhasang software isang bagong edisyon ang pinagtibay Deskripsyon ng trabaho pagtukoy sa mga kaugnay na tungkulin sa paggawa ng empleyado. Isinaalang-alang ng korte iyon sa kasong ito nagkaroon ng pagbabago sa mga teknolohikal na kondisyon sa pagtatrabaho na nauugnay sa pangangailangang gamitin programa sa kompyuter(tingnan ang desisyon ng Moscow Regional Court noong Setyembre 21, 2010 sa kaso No. 33-18182).

Ang interes ay ang hindi nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho posisyon sa pananalapi employer dahil sa pandaigdigang krisis sa pananalapi at pang-ekonomiya (tingnan ang desisyon ng Moscow Regional Court noong Setyembre 14, 2010 sa kaso No. 33-17729).

Kasabay nito, halimbawa, sa ibang kaso, ang tanong ng mga dahilan na humantong sa pangangailangan na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay paksa ng isang masusing pagsusuri ng korte. Mula sa mga dokumentong isinumite ng nasasakdal-employer, sinundan nito na noong 2011 ang natuklasang pagkawala ng nasasakdal ay umabot sa higit sa 100 milyong rubles, na nagkumpirma sa mga argumento ng nasasakdal tungkol sa pagkasira pinansiyal na kalagayan mga negosyo.

Mula sa mga kontrata para sa pagbebenta ng mga sasakyan na isinumite ng nasasakdal, sinundan nito na ang karamihan sa mga sasakyan, ang kontrol na kung saan ay isinasagawa ng nagsasakdal, ay ibinebenta ng nasasakdal, na humantong sa mga hakbang alinsunod sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation. Napagpasyahan ng korte na ang nasasakdal ay may mga batayan para sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa nagsasakdal sa mga tuntunin ng pagbabawas ng sahod dahil sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho (tingnan ang desisyon ng apela ng Moscow City Court noong Agosto 30, 2012 kung sakaling N 11-19166 /12).

Kaya, ang konklusyon ng korte ay batay sa mga pangyayari na direktang nauugnay sa employer.

Ang pagtatasa ng korte ng mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay dapat maimpluwensyahan ng kabuuan ng mga pangyayari na naganap sa negosyo.

Sa pangkalahatan, maingat na sinusuri ng mga korte ang mga pagbabagong naganap sa organisasyon ng employer at, batay dito, gumawa ng konklusyon tungkol sa kanilang kwalipikasyon bilang mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Gayunpaman, dapat itong kilalanin na ang konsepto ng "organisasyon o teknolohikal na kondisyon" mismo ay hindi masyadong nagbibigay-kaalaman.

2. Batay sa kahulugan ng komentong artikulo, napapailalim sa itinatag na kaayusan sa inisyatiba ng employer, parehong mahalaga at karagdagang mga tuntunin kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado.

Gayunpaman, kahit na may mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, hindi pinapayagan ang pagbabago sa labor function ng isang empleyado. Ayon sa tungkulin ng paggawa, ito ay trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa listahan ng mga tauhan, propesyon, espesyalidad, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; tiyak na uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado.

Ang paghihigpit na ito ay ganap na makatwiran, dahil ang pagpayag sa employer na baguhin ang labor function ng empleyado sa kanyang sariling pagpapasya ay mangangailangan ng paglabag sa karapatang pantao na malayang itapon ang kanyang mga kakayahan sa trabaho, upang piliin ang uri ng aktibidad at propesyon. Ipinagbabawal ang sapilitang paggawa (Artikulo 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation). Ang prinsipyo ng kalayaan sa paggawa ay naayos sa talata 3 ng Art. 8 ng International Covenant on Civil and Political Rights (pinagtibay noong Disyembre 16, 1966 ng Resolution 2200 (201) sa ika-1496 na sesyon ng plenaryo ng UN General Assembly), talata 2 ng Art. 4 ng Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms (nilagdaan sa Roma noong Nobyembre 4, 1950).

Sa pagsasalita tungkol sa imposibilidad ng pagbabago ng pag-andar ng paggawa, dapat ituro ng isa ang desisyon ng Presidium ng Armed Forces ng Russian Federation noong Hunyo 8, 2011 N 12PV11. Isinasaalang-alang ng Korte Suprema ng Russian Federation ang kaso nang ang isang empleyado ay sinabihan ng imposibilidad ng pagpapanatili ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido dahil sa mga pagbabago sa istruktura, at siya ay inalok ng ibang posisyon na may pagbaba sa sahod. Tinanggihan niya ang iminungkahing posisyon at na-dismiss sa ilalim ng talata 7 ng Bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Nag-apply siya sa korte, sa paniniwalang nagkaroon ng pagbabago sa kanyang tungkulin sa paggawa, na hindi pinapayagan sa ilalim ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, na ginagawang ilegal ang pagpapaalis. Napag-alaman ng korte na ang nagsasakdal ay inalok na patuloy na magtrabaho sa katunayan sa parehong espesyalidad, na may pagganap ng parehong tungkulin sa paggawa. Samakatuwid, ang pagpapaalis ay kinilala bilang legal.

Dahil dito, ang nagkomento na artikulo ay nagsasalita tungkol sa imposibilidad ng pagbabago ng pag-andar ng paggawa ng isang empleyado, habang ang konsepto na ito ay hindi katumbas ng konsepto ng "posisyon" at hindi sumisipsip nito.

Kung ang tagapag-empleyo ay gumawa ng pagbabago sa pag-andar ng paggawa ng empleyado, kung gayon ito ay kwalipikado ng mambabatas sa paggawa bilang isang paglipat sa ilalim ng Art. 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation, at hindi sa ilalim ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation (tingnan ang desisyon ng Sverdlovsk Regional Court noong Setyembre 11, 2012 sa kaso No. 33-11279/2012).

3. Obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa empleyado nang nakasulat ang mga paparating na pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, gayundin ang mga dahilan na nangangailangan ng mga pagbabago, hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga, maliban kung ibinigay ng ang Labor Code ng Russian Federation.

Bilang pagbubukod sa panuntunang ito, Art. Ang 306 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng pamamaraan para sa pagbabago ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido na may kaugnayan sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang employer - isang indibidwal. Sa kasong ito, tungkol sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, ang employer - indibidwal abisuhan ang empleyado nang nakasulat nang hindi bababa sa 14 na araw sa kalendaryo nang maaga.

Kasabay nito, ang tagapag-empleyo - isang indibidwal na isang indibidwal na negosyante, ay may karapatan din na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido lamang kung ang mga kundisyong ito ay hindi mapanatili para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon o teknolohikal na pagtatrabaho , alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation.

Bilang karagdagan, ayon sa Art. 344 ng Labor Code ng Russian Federation, kung kinakailangan upang baguhin ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang relihiyosong organisasyon na tinutukoy ng mga partido, ang naturang organisasyon ay obligadong ipaalam sa empleyado nang nakasulat nang hindi bababa sa pitong araw sa kalendaryo nang maaga. Mga kundisyon para sa pagsunod sa Bahagi 1 ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, na may kaugnayan sa katibayan ng mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, ay wala dito, na malinaw na nauugnay sa mga detalye ng gawain ng isang relihiyosong organisasyon.

Sa kasong ito, bilang panuntunan, ang isang naaangkop na utos ng tagapag-empleyo ay ibinibigay sa paparating na mga pagbabago, kung saan ang bawat empleyado na ang kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagbabago ay dapat na pamilyar sa resibo, na nagpapahiwatig ng petsa. Mahalaga na ang deadline para sa paggawa ng mga pagbabago ay nauugnay sa pag-expire ng dalawang buwan nang paisa-isa para sa bawat empleyado. Abiso ng ilang empleyado, na may kaugnayan, halimbawa, sa kanilang kawalan sa negosyo dahil sa pansamantalang kapansanan, bakasyon, atbp. maaaring maganap sa huli kaysa sa iba. Samakatuwid, mahirap i-time ang pagsisimula ng trabaho sa mga bagong kundisyon kapag binabago ang mga kontrata sa pagtatrabaho kaugnay ng isang malaking team sa isang tiyak na petsa.

Posibleng magpadala ng kaukulang paunawa sa isang absent na empleyado sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may acknowledgement of receipt.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbabawal sa employer, sa kaganapan ng sabay-sabay na paglitaw ng mga pangyayari na nangangailangan ng organisasyon na baguhin ang mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado at bawasan ang mga kawani ng mga partikular na indibidwal, upang simulan ang parehong mga pamamaraan nang sabay-sabay (ito ay ipinahiwatig, sa partikular, sa desisyon ng apela ng Moscow City Court na may petsang Enero 18, 2013 sa kaso No. 11-1692).

Ang pagbawas sa bilang o kawani alinsunod sa ay ang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer.

Sa kasong ito, Art. Ang 180 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na ang employer ay obligado na mag-alok sa empleyado ng isa pang magagamit na trabaho (bakanteng posisyon) alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Tungkol sa paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng samahan, ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, ang mga empleyado ay binalaan ng personal ng employer at laban sa lagda din ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis.

Kaya, sa kasong ito, ang pamamaraan para sa pag-abiso sa mga empleyado ay maaaring isagawa nang sabay-sabay.

Dapat tandaan na ang abiso ng mga empleyado na ibinigay para sa nagkomento na artikulo ay dapat na mauna sa tunay, at hindi dapat na mga katotohanan, na makikita sa administratibong dokumento ng employer.

Ang konklusyon na ito ay sumusunod mula sa desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Oktubre 31, 2008 N 25-В08-9, na isinasaalang-alang ang kaso nang ang pinuno ng Administrasyon ay naglabas ng isang utos sa paparating na structural reorganization institusyong munisipal nang walang tiyak na limitasyon sa oras. Ang employer - isang munisipal na institusyon ay nagbabala sa mga empleyado nito tungkol sa paparating na mga pagbabago batay sa kautusang ito. Kasunod nito, ang pinuno ng Administrasyon ay naglabas ng isang resolusyon na nag-aapruba sa mga pagbabagong ginawa sa charter ng munisipal na institusyon, na tumutukoy na sa muling pagsasaayos ng istruktura nito. Itinuro ng korte na ang pagkalkula ng panahon para sa employer upang bigyan ng babala ang mga empleyado tungkol sa paparating na structural reorganization at, bilang isang resulta, tungkol sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring gawin nang mas maaga kaysa sa petsa kung kailan ang employer. may mga legal na batayan para sa naturang abiso at para sa pagdadala ng desisyon sa paparating na pagbabago sa mga tuntunin ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa kanilang mga empleyado. Sa kasong isinasaalang-alang, ang naturang petsa ay ang petsa ng desisyon ng pinuno ng Administrasyon na aprubahan ang mga pagbabagong ginawa sa charter ng institusyong munisipal, na inisyu nang mas huli kaysa sa utos sa paparating na mga pagbabago, na hindi naglalaman ng indikasyon ng kanilang panahon. Nangangahulugan ito na dalawang buwan lamang pagkatapos ng pag-ampon ng desisyong ito ng Administrasyon at, nang naaayon, ang familiarization ng mga empleyado ng employer, ang isang utos ay maaaring mailabas upang isagawa ang isang istrukturang muling pag-aayos ng institusyon. Samakatuwid, nilabag ng employer ang pamamaraan para sa pag-abiso tungkol sa paparating na mga pagbabago sa ilang mga kundisyon ng kontrata sa pagtatrabaho.

4. Gaya sa ibang mga katulad na kaso, kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon na magtrabaho sa mga bagong kondisyon, ang employer ay obligado sa pamamagitan ng sulat na mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho na magagamit sa kanya.

Ito ay maaaring alinman sa isang bakanteng posisyon, isang trabahong naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, o isang bakanteng mas mababang posisyon o isang mas mababang suweldong trabaho.

Ang tanging mahalagang bagay ay ang empleyado ay dapat na maisagawa ito, na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan.

Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan na mayroon siya sa ibinigay na lugar. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad kung ito ay itinatadhana ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan o mismong kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kawalan ng tinukoy na trabaho, pati na rin sa kaganapan ng pagtanggi ng empleyado sa iminungkahing trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos (bahagi 4 ng nagkomento na artikulo).

Nagbibigay ito ng isang batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho bilang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido (sugnay 4, bahagi 1, artikulo 74 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia).

Tulad ng ipinahiwatig ng Constitutional Court ng Russian Federation, Bahagi 4 ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagtatakda na kung ang employer ay walang naaangkop na trabaho o kung ang empleyado ay tumanggi sa inaalok na trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos, na may sistematikong koneksyon sa sugnay 7 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalayong pigilan ang mga sitwasyon kung ang isang empleyado, habang pormal na pinapanatili ang isang relasyon sa trabaho, ay hindi maaaring kasangkot sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, isinasaalang-alang ang pangangailangan na mapanatili ang balanse ng mga interes sa pagitan ng empleyado at ang tagapag-empleyo, at samakatuwid ay hindi maaaring ituring na lumalabag sa mga karapatan ng mga empleyado (pagpapasiya ng Constitutional Court ng Russian Federation ng Mayo 11 2012 N 694-O).

Gayunpaman, sa mga kaso ng iligal na paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho (halimbawa, ang isang empleyado ay inilipat sa isa pa Permanenteng trabaho nang wala ang kanyang nakasulat na pahintulot), pagpapaalis sa paglabag sa mga patakaran na ibinigay para sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, at sa iba pang katulad na mga kaso, dapat tandaan na kung kinikilala ng korte ang mga aksyon ng employer bilang ilegal, ang empleyado ay dapat na maibalik sa kanyang dating lugar ng trabaho.

5. Kung ang pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring humantong sa malawakang pagpapaalis ng mga manggagawa (halimbawa, nagkaroon ng kabiguan isang malaking bilang kagamitan na walang posibilidad na palitan o ayusin ito), ang tagapag-empleyo, upang makatipid ng mga trabaho, ay may karapatan (ngunit hindi obligado), na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, upang ipakilala ang isang bahagi -time (shift) at (o) part-time na linggo ng pagtatrabaho hanggang anim na buwan .

Sa paggawa nito, dapat gabayan ng Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa una, ang tagapag-empleyo ay obligadong magpadala ng isang draft na pagtuturo sa pagpapakilala ng isang part-time (shift) at (o) part-time na linggo ng pagtatrabaho, pati na rin ang pagbibigay-katwiran para dito sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, na kumakatawan sa interes ng lahat o karamihan sa mga empleyado. Ang katawan na ito, nang hindi lalampas sa limang araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng proyekto ng tinukoy na LNA, ay nagpapadala sa employer ng isang makatwirang opinyon sa proyekto nang nakasulat, na maaaring hindi naglalaman ng kasunduan sa naturang proyekto o naglalaman ng mga panukala para sa pagpapabuti nito.

Sa kaso ng hindi pagkakasundo sa ganoong opinyon, obligado ang employer, sa loob ng tatlong araw pagkatapos matanggap ito, na magsagawa ng mga karagdagang konsultasyon sa nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng mga manggagawa upang maabot ang isang desisyon sa kompromiso at magpatibay ng isang LNA, na , gayunpaman, ay maaaring iapela ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa sa kaugnay na inspektorate ng paggawa ng estado o sa korte.

Kung ang rehimen ng part-time na trabaho (shift) at (o) part-time na linggo ng trabaho ay maayos na ipinakilala, ngunit ang empleyado ay tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho sa bagong mode, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay tinapos sa ilalim ng talata 2 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation - dahil sa isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon, isang indibidwal na negosyante, na may pagkakaloob ng naaangkop na mga garantiya at kabayaran sa empleyado.

Sa hinaharap, ang pag-aalis ng part-time (shift) at (o) part-time na rehimeng linggo ng pagtatrabaho ay maaaring gawin ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa nang mas maaga kaysa sa panahon. kung saan sila ay itinatag.

Ang nagkomento na artikulo ay naglalaman din ng isang panuntunan na ang employer ay dapat magabayan ng - mga pagbabago na isinagawa sa kanyang inisyatiba sa pamamagitan ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi dapat lumala ang posisyon ng empleyado kumpara sa itinatag na kolektibong kasunduan, mga kasunduan.

Isa pang komentaryo sa Art. 74 Labor Code ng Russian Federation

1. Ang komentong artikulo ay binibigyang kahulugan ang isa sa mga uri ng pagsasalin na isinasaalang-alang sa Art. 72.1 ng Labor Code, - kapag ang dahilan na humantong sa pagbabago sa isa o higit pang mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ipinapalagay na ang pag-andar ng paggawa ng empleyado, na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, ay nananatiling hindi nagbabago.

2. Sa pinaka pangkalahatang pananaw Ang teknolohiya ay nauunawaan bilang isang sistema ng mga kasangkapan at makina, gayundin ang mga pamamaraan ng kanilang aplikasyon at paggana. Dahil dito, ang pagbabago sa mga teknolohikal na kondisyon ng paggawa ay ipinahayag sa pagpapakilala ng mga bagong kasangkapan, makina, pati na rin sa pagbabago sa mga proseso ng kanilang operasyon.

Ang organisasyon ng paggawa ay isang kumplikado at multidimensional na kategorya. Hindi bababa sa dalawang aspeto ng organisasyon ng paggawa ang maaaring makilala: 1) dahil ang paggawa ng tao bilang isang bagay legal na regulasyon ay likas na panlipunan, ito ay isinasagawa sa pakikipag-ugnayan sa ibang tao; 2) panlipunang paggawa ay nagpapahiwatig ng isang halaga ng pera, samakatuwid, ang organisasyon ng paggawa ay maaaring maunawaan bilang ang streamlining ng mga relasyon sa pagitan ng mga tao sa proseso ng kanilang magkasanib na aktibidad sa paggawa, pati na rin ang organisasyon ng sahod.

Kaya, ang organisasyon ng paggawa ay nagsasangkot ng organisasyon ng rehimen ng trabaho at natitirang mga manggagawa, ang kanilang pakikipag-ugnayan sa proseso ng paggawa, ang pamamahala ng proseso ng paggawa, ang regulasyon nito, accounting, mga anyo at sistema ng sahod, atbp. Alinsunod dito, ang pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng organisasyon ay maaaring maunawaan bilang isang pagbabago sa mga ito at iba pang katulad na mga kadahilanan, kung saan aktibidad sa paggawa manggagawa.

Ang mga pagbabago sa teknolohikal at organisasyon ay maaaring magresulta sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, habang ang tungkulin sa paggawa ng empleyado ay nananatiling pareho. Dahil ang batayan para sa aplikasyon ng mga alituntunin na itinatag ng nagkomento na artikulo ay ang mga partikular na pangyayari na tinukoy ng artikulong ito, kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan, dapat patunayan ng employer ang pagkakaroon ng mga pangyayaring ito, i.e. mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kung hindi, ang mga aksyon ng employer na naglalayong baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay idedeklarang ilegal.

Sa bagay na ito, dapat tandaan na, batay sa Art. 56 ng Code of Civil Procedure, ang employer ay obligado, lalo na, na magbigay ng ebidensya na nagpapatunay na ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay resulta ng mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, halimbawa, mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon, pagpapabuti ng mga trabaho batay sa kanilang sertipikasyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, at hindi pinalala ang posisyon ng empleyado kumpara sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, kasunduan. Sa kawalan ng naturang ebidensya, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 7 ng Bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code o isang pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring kilalanin bilang legal (clause 21 ng Decree of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2 "Sa ang aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation").

3. Ipinapalagay na ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, na nangyayari bilang isang resulta ng mga pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon at teknolohikal na pagtatrabaho, ay isinasagawa sa inisyatiba ng employer, samakatuwid ang employer ay obligadong ipaalam sa empleyado sa pagsulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang kanilang pagpapakilala (bahagi 2 ng artikulo 73 TC).

Hindi tinukoy ng mambabatas ang pamamaraan para sa pag-abiso sa isang empleyado ng pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa pagsasagawa, maaaring irekomenda na mag-isyu ng isang utos (pagtuturo) ng pinuno ng organisasyon o iba pang karampatang tao sa paglipat sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho, kung saan ang empleyado ay dapat na pamilyar laban sa pagtanggap nang hindi lalampas sa panahon na tinukoy sa batas. .

Ang tagapag-empleyo - obligado ang isang indibidwal na ipaalam sa empleyado nang nakasulat ang tungkol sa pagbabago sa mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho nang hindi bababa sa 14 na araw sa kalendaryo nang mas maaga (tingnan ang artikulo 306 ng Kodigo sa Paggawa at komentaryo dito).

Ang isang tagapag-empleyo - ang isang relihiyosong organisasyon ay may karapatang gumawa ng mga pagbabago sa nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho, napapailalim sa isang nakasulat na babala sa empleyado tungkol dito nang hindi bababa sa pitong araw sa kalendaryo bago ang kanilang pagpapakilala (tingnan ang Artikulo 344 ng Kodigo sa Paggawa at komentaryo dito) .

4. Kung ang empleyado ay tumangging magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga bagong kundisyon, ang employer ay obligado sa pamamagitan ng pagsulat na mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho na makukuha sa organisasyon na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon at estado ng kalusugan, at kung walang ganoon, anumang iba pang trabaho na ang empleyado ay maaaring gumanap na isinasaalang-alang ang kanyang mga kwalipikasyon at kondisyon ng kalusugan.

Ang mambabatas ay hindi nagtatatag ng mga limitasyon sa oras kung kailan dapat mag-alok ang employer sa empleyado ng isa pang trabaho sa organisasyon, gayundin ang partikular na anyo kung saan maaaring gawin ang naturang alok. Bilang isa sa mga opsyon para sa paglutas ng problema, maaari itong irekomenda, kasama ang utos sa paparating na pagbabago sa mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, upang ipakita sa empleyado ang isang listahan ng lahat ng mga bakanteng available sa organisasyon bilang isang annex sa ang pagkakasunud-sunod. Ang empleyado, na pamilyar sa kanyang sarili sa utos at ang listahan ng mga gawa na inaalok sa kanya laban sa pagtanggap, ay maaaring sa parehong oras na ipahayag ang kanyang kalooban sa pamamagitan ng pagsang-ayon sa isang paglipat sa anumang trabaho na naaayon sa kanyang mga kwalipikasyon at estado ng kalusugan, o pagtanggi sa naturang paglipat .

Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa paglipat sa ibang trabaho na magagamit sa organisasyon, ang naturang paglipat ay pormal na ginawa sa pamamagitan ng isang order (pagtuturo) at isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho na nagpapahiwatig dito ng mga bagong kondisyon na kasama sa kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kawalan ng tinukoy na trabaho o kung ang empleyado ay tumanggi na ilipat sa ibang trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay tinapos alinsunod sa talata 7 ng Art. 77 TK.

Tulad ng sumusunod mula sa nagkomento na artikulo, ang employer ay obligado ng batas na ialok sa empleyado ang mga bakante na mayroon siya sa ibinigay na lugar. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad kung ito ay itinatadhana ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan o kontrata sa paggawa. Kasabay nito, ang employer ay may karapatang mag-alok ng anumang bakante sa mga inilabas na empleyado, anuman ang lokasyon nito.

5. Ang pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring humantong sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho hindi para sa isang empleyado, ngunit para sa buong grupo.

Ang isa sa mga pagpipilian para sa paglutas ng mga problemang nagmumula kaugnay nito ay binuo ng mambabatas sa komentong artikulo. Kung ang mga pagbabago sa organisasyonal o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring humantong sa malawakang pagpapaalis ng mga manggagawa, ang employer, upang makatipid ng mga trabaho, ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, na magpakilala ng isang bahagi- regime ng oras hanggang anim na buwan.

Ang kondisyon sa tagal ng oras ng pagtatrabaho ay isa sa mga mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho. Samakatuwid, ang pagpapakilala ng part-time na trabaho ay pinapayagan lamang sa pahintulot ng bawat empleyado. Maaaring ipahayag ng empleyado ang kanyang kalooban sa pamamagitan ng pagbabasa ng kaukulang order (pagtuturo) ng employer. Gayunpaman, dahil ang pagtatatag ng part-time na trabaho ay hindi permanente, ang pagbubuo ng karagdagang kasunduan na nakalakip sa kontrata sa pagtatrabaho na tumutukoy ganitong kondisyon, hindi naaangkop. Ang karagdagang kasunduan ay posible kung ang employer at ang empleyado ay magkasundo na ang part-time na trabaho ng huli ay magiging permanente.

Kung ang empleyado ay tumangging magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga kundisyong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan sa ilalim ng talata 2 ng Art. 81 ng Labor Code na may probisyon ng naaangkop na mga garantiya at kabayaran sa empleyado (tingnan ang Artikulo 81, 178 - 180 ng Kodigo sa Paggawa at komentaryo dito).

Alinsunod sa Mga Regulasyon sa organisasyon ng trabaho upang itaguyod ang trabaho sa mga kondisyon mass release, naaprubahan Dekreto ng Konseho ng mga Ministro ng Russian Federation noong Pebrero 5, 1993 N 99, ang pangunahing pamantayan para sa mass layoffs ay ang mga tagapagpahiwatig ng bilang ng mga tinanggal na empleyado na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon o pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado para sa isang tiyak na panahon ng kalendaryo.

Sa kasalukuyan, ang mga pamantayan para sa malawakang pagtanggal sa trabaho ay tinutukoy sa industriya at (o) mga kasunduan sa teritoryo, samakatuwid, ang mga patakaran na itinakda para sa mga nasabing Regulasyon ay nalalapat lamang kung walang nauugnay na mga probisyon sa mga kasunduan (tingnan ang Artikulo 82 ng Labor Code at komentaryo doon).

Sa pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, tingnan ang Ch. 58 ng Labor Code at komentaryo dito.

6. Ang mga tuntunin ng bahagi 5 at 6 ng komentong artikulo ay hindi pangkalahatan: a) ang kanilang aplikasyon ay ang karapatan, ngunit hindi ang obligasyon ng employer; b) inilalapat ang mga ito sa mga kaso ng malawakang pagpapaalis ng mga manggagawa; c) ang mga ito ay pansamantalang kalikasan, dahil ang mga ito ay inilapat "upang mapanatili ang mga trabaho" (ibig sabihin, ipinapalagay na ang mga pangyayari na humantong sa pagbawas sa oras ng pagtatrabaho ay pansamantalang kalikasan at pagkatapos ng kanilang pagtanggal, ang mga empleyado ay itatalaga isang rehimen sa oras ng pagtatrabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho) .

Sa kawalan ng hindi bababa sa isa sa mga nakabalangkas na kondisyon, ang mga patakarang ito ay hindi nalalapat at ang mga na-dismiss na manggagawa ay maaaring tanggalin ayon sa mga patakaran ng talata 2 ng Art. 81 ng Labor Code na may probisyon ng naaangkop na mga garantiya at kabayaran.

7. Ang Labor Code ay nagpapatuloy mula sa walang kondisyong pagkilala sa katotohanan na ang mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ay palaging isinasagawa sa inisyatiba ng employer. Samakatuwid, itinatag na ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring ipakilala na nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, kasunduan (bahagi 8 ng komentong artikulo). Bilang karagdagan, lokal mga regulasyon, na nagbibigay para sa pagpapakilala, pagpapalit at pagbabago ng mga pamantayan sa paggawa, ay pinagtibay ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, at ang mga empleyado ay dapat maabisuhan ng pagpapakilala ng mga bagong pamantayan sa paggawa nang hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga. (tingnan ang artikulo 162 ng Labor Code at ang komentaryo dito).

Kaya, ang mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho, na nagsasangkot ng pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho, ay maaaring ipakilala lamang ng employer kung hindi nila pinalala ang posisyon ng empleyado kumpara sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan (kasunduan); kung hindi, maaari silang ipakilala kung ang nilalaman ng kolektibong kasunduan (kasunduan) ay binago nang naaayon, at, kung kinakailangan, ang opinyon ng katawan ng kinatawan ng mga manggagawa ay isinasaalang-alang.

Kasabay nito, ang pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring resulta ng mga layunin na kadahilanan, halimbawa, isang pagbabago sa sitwasyon sa mga pamilihan ng kalakal kung saan nagpapatakbo ang employer, na nangangailangan ng pangangailangan na repormahin ang mga inilapat na teknolohiya o paggawa. organisasyon. Sa ganitong mga kaso, ang kalooban ng employer ay hindi naglalayong baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa muling pagsasaayos ng produksyon upang iakma ito sa mga bagong pang-ekonomiyang realidad upang matiyak ang pagkakaroon nito bilang isang entidad ng ekonomiya. Dahil ang tagapag-empleyo ay maaaring gumawa ng mga pagbabago sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho, sa kondisyon na ang mga naaangkop na pagbabago ay ginawa sa kolektibong kasunduan o kasunduan (na posible lamang kung mayroong kontra pagpapahayag ng kalooban ng ibang partido (mga partido) sa kontrata o kasunduan), sa kawalan ng gayong pagpapahayag ng kalooban, ang pagpapatupad ng Art. Nagiging imposible ang 74 TK. Sa kasong ito, napipilitan ang employer na baguhin ang kontrata sa pagtatrabaho batay sa mga pangkalahatang tuntunin sa paglilipat sa ibang permanenteng trabaho (tingnan ang Artikulo 57, 72, 72.1 ng Labor Code at ang komentaryo rito), i.e. na may pahintulot ng empleyado; o ilapat ang mga alituntunin sa pansamantalang paglilipat na may kaugnayan sa paglitaw ng mga pambihirang pangyayari (tingnan ang Artikulo 72.2 ng Kodigo sa Paggawa at ang komentaryo dito); o ilapat ang mga legal na mekanismo na itinatag ng batas upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho (tingnan ang Kabanata 13 ng Labor Code at ang komentaryo dito).

8. Inabandona ng mambabatas ang naunang inilapat sa Bahagi 3 ng Art. 25 ng Labor Code ng terminong "mga pagbabago sa mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho", na pinapalitan ito ng konsepto ng "mga pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho". Batay dito, ang mga di-makatwirang seryosong pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi mahalaga at hindi nangangailangan ng anumang legal na kahihinatnan, kung ang mga ito ay hindi nauugnay sa isang pagbabago sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, ang pag-install ng mga bagong kagamitan, kompyuter, kagamitan ay hindi palaging nauugnay sa isang pagbabago sa tungkulin ng paggawa (espesyalidad, propesyon, kwalipikasyon o posisyon), suweldo, oras ng pagtatrabaho o iba pang mga kundisyon na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit ito ay maaaring mangailangan ng makabuluhang pagbabago ang aktwal na kondisyon sa pagtatrabaho ng manggagawa.

Dahil ang nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagbabago sa kasong ito, ang mga naturang pagbabago ay maaaring gawin ng employer nang hindi sinusunod ang mga alituntunin sa paglipat sa ibang trabaho, kabilang ang mga patakarang itinatag ng nagkomento na artikulo. Sa kasong ito, ang empleyado na hindi gustong magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho ay nananatili ang karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling inisyatiba (tingnan ang Artikulo 80 ng Labor Code at ang komentaryo dito), at ang employer ay may pagkakataon upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado kung may mga kaugnay na batayan (tingnan ang Artikulo 81 ng Labor Code at komentaryo dito).

Mga konsultasyon at komento ng mga abogado sa Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation

Kung mayroon ka pa ring mga katanungan tungkol sa Artikulo 74 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation at gusto mong makatiyak na napapanahon ang impormasyong ibinigay, maaari kang kumunsulta sa mga abogado ng aming website.

Maaari kang magtanong sa pamamagitan ng telepono o sa website. Ang mga paunang konsultasyon ay walang bayad mula 9:00 hanggang 21:00 oras ng Moscow araw-araw. Ang mga tanong na natanggap sa pagitan ng 21:00 at 09:00 ay ipoproseso sa susunod na araw.

Sa anumang negosyo, maaaring lumitaw ang mga pangyayari kung saan kakailanganing baguhin ang mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho sa mga kontrata sa pagtatrabaho. Ang pamamaraan para sa mga aksyon sa ganitong mga sitwasyon ay inireseta sa artikulo 74 ng Labor Code. Matuto pa sa artikulo at mag-download ng sample na order.

Basahin sa artikulo:

Mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho

Ang konsepto ng "mahahalagang kondisyon" kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation. Essential ang tawag ipinag-uutos na mga kondisyon, na dapat na inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho at na kumokontrol sa buong paraan ng trabaho sa isang partikular na lugar ng trabaho. Mayroon ding mga karagdagang kondisyon na inireseta kung kinakailangan.

Mula sa ipinag-uutos na katangian ng mga mahahalagang kondisyon, sumusunod na ang anumang pagbabago sa kanila ay posible alinman sa pamamagitan ng kasunduan sa empleyado, o sa paraang inireseta ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation. Hindi mahalaga kung ito ay sanhi ng organisasyon o teknolohikal na mga inobasyon sa negosyo.

Kung ang pagbabago ay nangyari sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kung gayon ito ay kinakailangan sa empleyado, na nagtatakda ng mga bagong kundisyon. Kung ang mga dahilan ay organisasyon o teknolohikal, ang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan, ngunit ang isang espesyal na pamamaraan ay dapat sundin:

• mga pagbabago sa dokumento sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho;
• dalawang buwan bago ang kanilang pagpasok sa puwersa, abisuhan ang empleyado (14 na araw sa kalendaryo nang maaga kung ang employer ay isang indibidwal) at abisuhan siya laban sa resibo o sa pamamagitan ng sulat na may resibo sa pagbabalik;
• kung sumang-ayon ang empleyado, dapat na idokumento ang pahintulot na ito (maaari itong maibigay sa anyo ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho);
• pagsama-samahin sa mga kaugnay na lokal na kilos (mga pagbabago sa mode ng operasyon - sa, mga kondisyon ng sahod - sa Mga Regulasyon sa sahod at mga bonus, teknolohikal - sa mga tagubilin para sa proteksyon sa paggawa, Mga Regulasyon sa mga lihim ng kalakalan, atbp.).
• lahat ng mga pagbabago sa mga lokal na aksyon ng mga empleyado ay dapat na pamilyar laban sa lagda.

Mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho

Hindi pa malinaw na tinutukoy ng batas kung ano ang dapat ituring na pagbabago sa mga kundisyon ng organisasyon. Mayroon, ngunit hindi nito nililinaw ang isyung ito. Naglalaman lamang ito ng isang bukas na listahan ng mga halimbawa ng kung ano ang maaaring mauri sa kategoryang ito.

Batay sa umiiral na mga pamantayan sa pambatasan, masasabi nating ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng organisasyon ay:

• istraktura ng pamamahala ng negosyo;
• anyo ng organisasyon ng paggawa (upa, kontrata, brigada, atbp.);
• atbp.

Ang pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ng organisasyon ay nagpapahiwatig ng ilang mga pagbabago sa istraktura ng organisasyon. Ito ay maaaring sanhi ng iba't ibang mga kadahilanan, ngunit ito ay palaging nangangailangan ng mga pagbabago sa mode ng operasyon, ang appointment ng mga empleyado sa iba pang mga posisyon, ang kanilang paglipat sa ibang mga departamento, mga pagbawas ng kawani, atbp.

Sa pagkakaroon ng gayong kahulugan, mas malinaw nating maiisip kung anong mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ang maaaring maiugnay sa mga pang-organisasyon:

• sa istraktura ng pamamahala ng organisasyon;
• ang pagpapakilala ng mga bagong anyo ng organisasyon ng paggawa (pangkat, pag-upa, kontrata, atbp.);
• mga pagbabago sa mga mode ng trabaho at pahinga;
• pagpapalit, rebisyon o pagpapakilala ng mga bagong pamantayan ng daloy ng trabaho;
• muling pamamahagi ng load sa pagitan ng mga departamento o posisyon, na sinusundan ng pagbabago sa mga sistema ng sahod.

Tandaan na ang listahang ito ay isang pagtatantya at sa pagsasanay ay maaaring dagdagan ng mga bagong halimbawa.

Ang mga pagbabago ay maaaring hindi lamang pang-organisasyon sa kalikasan. Halimbawa, ang pag-renew ng fleet ng mga makina o ang paglipat sa iba pang mga teknolohikal na pamantayan ay malamang na hahantong sa pagbabago sa mode ng pagpapatakbo ng negosyo. Ito ay maaaring magresulta sa pagbabago ng mga tuntunin ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Sa ganitong mga kaso, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa isang pagbabago sa mga teknolohikal na kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang mga teknolohikal na kondisyon sa pagtatrabaho ay mga pagbabagong nauugnay sa mga pagbabago sa mga teknikal na proseso sa pagganap ng trabaho, paggawa ng mga kalakal o pagbibigay ng mga serbisyo.

Mukhang ganito ang kanilang listahan:

• pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya ng produksyon;
• pagpapatupad ng mga pagpapabuti sa lugar ng trabaho;
• paglipat sa pagpapalabas ng mga bagong uri ng mga produkto;
• pagwawasto ng umiiral o pagpapakilala ng mga bagong teknikal na regulasyon.

Utos na baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho (sample)

Dapat kasama sa order ang sumusunod na impormasyon:

• bigyang-katwiran ang pagpapakilala ng mga pagbabago sa daloy ng trabaho;
• magbigay ng isang listahan ng mga empleyado kung kanino sila nauugnay;
• humirang mga responsableng tao at bigyan sila ng mga kinakailangang tagubilin.

Dagdag pa, ang lahat ay depende sa kung paano nangyayari ang pagbabago sa mahahalagang UT. Kung sila ay ipinakilala sa kasunduan sa empleyado at hindi nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, pagkatapos ay isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit. Kung hindi, isang nakasulat na paunawa sa mga empleyado ay kinakailangan.

Sa pagtatapos ng proseso, kakailanganing gawing pamilyar ang lahat ng empleyado na may kinalaman sa nilalaman ng order. Dapat itong gawin sa loob ng dalawang buwan.

Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation na may mga komento

Inilalarawan ng artikulong ito ang lahat ng mga opsyon para sa mga aksyon ng employer at empleyado kapag binabago ang mga kondisyon ng organisasyon o teknolohikal na pagtatrabaho.

Dinadala namin sa iyong pansin ang buong teksto ng artikulo:

Artikulo 74 Ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho

Kung sakaling, para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho (mga pagbabago sa teknolohiya ng engineering at produksyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, iba pang mga kadahilanan), ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi mai-save, maaari silang binago sa inisyatiba ng employer, maliban sa mga pagbabago sa function ng trabaho ng empleyado.

Obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa empleyado nang nakasulat ang mga paparating na pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, pati na rin ang mga dahilan na nangangailangan ng mga naturang pagbabago, nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga, maliban kung ibinigay ng Kodigo na ito.

Kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon, ang employer ay obligadong mag-alok sa kanya sa pamamagitan ng pagsulat ng isa pang trabaho na magagamit ng employer (kapwa isang bakanteng posisyon o isang trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababa- bayad na trabaho), na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang katayuan sa kalusugan. Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan na mayroon siya sa ibinigay na lugar. Ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad, kung ito ay ibinigay para sa kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa paggawa.

Sa kawalan ng tinukoy na trabaho o ang pagtanggi ng empleyado mula sa iminungkahing trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan alinsunod sa Kodigong ito.

Kung sakaling ang mga dahilan na tinukoy sa ay maaaring humantong sa malawakang pagpapaalis ng mga empleyado, ang employer, upang makatipid ng mga trabaho, ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa at sa paraang itinatag. sa pamamagitan ng Kodigo na ito para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon, upang ipakilala ang isang part-time na araw ng rehimeng trabaho (shift) at (o) part-time na linggo ng pagtatrabaho nang hanggang anim na buwan.

Kung ang empleyado ay tumangging magpatuloy sa pagtatrabaho ng part-time (shift) at (o) part-time na linggo ng pagtatrabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan alinsunod sa Code na ito. Kasabay nito, ang empleyado ay binibigyan ng naaangkop na mga garantiya at kabayaran.

Ang pagkansela ng part-time (shift) at (o) part-time na rehimeng linggo ng pagtatrabaho nang mas maaga kaysa sa panahon kung saan sila itinatag ay isinasagawa ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa .

Ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, na ipinakilala alinsunod sa artikulong ito, ay hindi dapat magpalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa itinatag na kolektibong kasunduan, mga kasunduan.

Mahalagang maunawaan ng tagapag-empleyo na ang mga madaliang desisyon o pagkakamali sa papeles kapag binabago ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring humantong sa isang paglabag sa mga karapatan ng empleyado at, nang naaayon, sa isang demanda.

Halimbawa, ang isang tagapag-empleyo ay dapat mag-alok sa isang empleyado ng ilang mga opsyon sa trabaho kung ang kanyang sarili ay dapat na alisin dahil sa mga paparating na pagbabago. Bagong trabaho dapat din ang estado ng kalusugan ng empleyado. Sa kawalan ng angkop na lugar ng trabaho, ang isang mas mababang posisyon ay dapat ihandog, o sa ibang yunit, ngunit sa parehong lugar.

Sa matinding mga kaso, maaaring mag-alok ang employer ng trabaho sa isang unit na matatagpuan sa ibang lugar. Kapag wala sa mga opsyong ito ang nababagay sa empleyado, may karapatan ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya (). Ang pagkabigong sumunod sa pamamaraang ito ay maaaring magresulta sa legal na aksyon.

Bumalik