Paano dapat bayaran ang settlement kapag na-dismiss. Isang halimbawa ng pagkalkula ng pagpapaalis sa iyong sariling malayang kalooban

Nang matapos ang empleyado at employer Ugnayan sa paggawa, isang mahalagang pamamaraan ang nanatili - ang pagtanggap ng mga dokumento at mga angkop na pondo. Kaya, isasaalang-alang natin kung gaano katagal dapat bayaran ang settlement kapag na-dismiss.

Ano ang kasama sa pagkalkula?

Bago sagutin ang tanong kung gaano katagal dapat nilang kalkulahin pagkatapos ng pagpapaalis, isaalang-alang natin kung ano ang ibig sabihin ng konsepto ng "panghuling pag-aayos sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho". Kabilang dito ang mga sumusunod na pagbabayad:

suweldo para sa mga araw na aktwal na nagtrabaho;
kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon o bayad sa bakasyon kung ang isang tao ay nagbakasyon na may kasunod na pagpapaalis;
iba pang mga pagbabayad (halimbawa, severance pay kung ang isang empleyado ay umalis dahil sa isang tanggalan).

Ilang araw dapat bayaran ang settlement sa dismissal

Ang sagot sa tanong kung gaano karaming mga araw ang dapat kalkulahin sa pagpapaalis ay nakapaloob sa Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation... Ayon dito, obligado ang employer na bayaran ang empleyado ng perang inutang sa kanyang huling araw ng trabaho sa enterprise. Kung, sa ilang kadahilanan, ang empleyado ay hindi nagpakita sa lugar ng trabaho sa araw ng pagpapaalis, kung gayon cash dapat ibigay nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos mag-apela ang na-dismiss na tao sa pangangasiwa ng negosyo na may kahilingan para sa pag-areglo. Bilang tugon sa kanyang kahilingan, dapat tiyakin ng tagapamahala ang napapanahong paglilipat ng mga pondo.

Dapat pansinin na sa karamihan ng mga organisasyon ay kaugalian na maglipat ng mga pondo sa mga empleyado sa mga bank card na binuksan bilang bahagi ng isang proyekto ng suweldo. Samakatuwid, bilang isang patakaran, ang mga may-ari ng mga kard ng suweldo ay walang anumang mga problema - tumatanggap sila ng pera sa pamamagitan ng bank transfer. Kahit na hindi lumabas ang manggagawa sa huling araw ng trabaho sa negosyo, makakatanggap siya ng mga bayad.

Tiyak na ang bawat na-dismiss na tao ay nag-aalala at binibilang ang mga araw pagkatapos ng pagpapaalis: pagkaraan ng ilang araw dapat nilang ibigay ang mga nakalkula, kung ang empleyado ay hindi nasiyahan sa halaga ng bayad na natanggap? Sinasabi ito ng batas: kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan, ang amo ay dapat magbayad ng hindi pinagtatalunang halaga ng pera sa araw ng pag-alis. Ang mga tanong tungkol sa natitirang bahagi ay lulutasin sa korte o sa labor inspectorate, sa kahilingan ng empleyado.

Mga hindi pamantayang sitwasyon

Ang espesyal na pagbanggit ay dapat gawin sa mga hindi karaniwang sitwasyon. Gaano katagal bago bayaran ng employer ang settlement, kung ang araw ng pagwawakas ng kontrata ay bumagsak sa isang araw ng trabaho o isang araw ng pahinga mula sa administrasyon? Isaalang-alang natin sila.

Gaano katagal kailangan mong bayaran ang settlement sa pagtanggal, kung ang empleyado at ang administrasyon ay may day off? Sa kasong ito, ang mga pondo ay dapat ibigay sa petsang nakasaad sa aplikasyon bilang araw ng pagtatapos ng panahon ng babala. Bilang kahalili, maaari itong gawin bago mangyari ang kaganapan. Iyon ay, kung ang aplikasyon para sa pag-alis ay nagpapahiwatig ng Hunyo 30 (Sabado), ang taong nagbitiw ay dapat maglipat ng pera at bumalik aklat ng trabaho maaaring sa ika-29 (Biyernes).

Kung may day off ang administrasyon. Posible ang sitwasyong ito kung ang empleyado ay nagtatrabaho sa mga shift. Sa kasong ito, ang araw ng pagwawakas ng kontrata ay maaaring mahulog sa isang Sabado o Linggo, na maaaring maging isang araw ng pahinga para sa HR at accounting department. Kailan ibibigay ang pera sa kasong ito? Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation nagsasaad na ang manggagawa ay kailangang bigyan ng mga pondo at isang work book sa numerong nakasaad sa aplikasyon para sa pagpapaalis. Samakatuwid, ang pinuno ay kailangang isangkot ang isang accountant at isang tauhan ng opisyal upang magtrabaho sa araw ng pahinga (para dito ay may karapatan din silang magbayad sa doble ang sukat o ang karapatan sa isang araw na walang pasok (tingnan ang liham ng Rostrud na may petsang 18.06.2012 No. 863-6-1).

Kung may day off ang empleyado. Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho ayon sa iskedyul ng shift, ang petsa ng pagpapaalis ay maaaring mahulog sa kanyang day off (na isang araw ng trabaho para sa administrasyon). Ang problema ay malulutas nang simple: ang pinuno ng kumpanya ay dapat mag-imbita ng taong na-dismiss sa negosyo sa kanyang day off upang mabayaran siya ng pera at mabigyan siya ng mga dokumento.

Responsibilidad ng employer

Kung ang tagapag-empleyo ay hindi pinansin ang mga kinakailangan ng batas tungkol sa oras ng pagpapalabas ng mga pondo, pagkatapos ay alinsunod sa mga probisyon Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation dapat siyang magbayad ng kabayaran para sa bawat araw ng pagkaantala sa halagang 1 \ 150 ng pangunahing rate ng Central Bank ng Russian Federation, na may bisa sa panahon ng pagkaantala.

Siya rin ang may pananagutang administratibo para sa Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation... Ang halaga ng multa para sa mga naantalang pagbabayad sa mga empleyado ay:

para sa mga opisyal- mula 20,000 hanggang 30,000 rubles. (kabilang ang may disqualification hanggang 3 taon);
para sa mga indibidwal na negosyante - mula 10,000 hanggang 30,000 rubles;
para sa mga ligal na nilalang - mula 50,000 hanggang 100,000 rubles. Sa ilang mga kaso, ang mga opisyal ay may pananagutan pa ngang kriminal.

Maraming mga tao, na nag-iisip tungkol dito, gumawa ng desisyon na magbukas ng kanilang sariling negosyo. Upang gawin ito, kailangan nilang pumili ng isang organisasyonal at legal na anyo at dumaan pagpaparehistro ng estado... Kung hindi man, sila ay nanganganib, samakatuwid, ang mga regulasyon ng Pederal na batas ay dapat sundin. Halos lahat ng mga legal na entidad at indibidwal ay gumagamit ng paggawa ng mga upahang manggagawa, kung saan sila ay obligadong magbayad ng sahod at iba pang mga pagbabayad. Kung sa ilang kadahilanan ay nagpasya ang empleyado na huminto dahil sa sa kanilang sariling, paksa aktibidad ng entrepreneurial dapat gawin ang lahat ng mga kalkulasyon kasama niya sa huling araw ng trabaho.

Pamamaraan ng pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban sa 2017

Ang lahat ng mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado at employer ay pinamamahalaan ng Labor Code ng Russian Federation. Kung ang isang indibidwal ay gumawa ng isang desisyon, pagkatapos ay kailangan niyang magsumite ng isang aplikasyon sa ulo. Ang pamamaraang ito ay dapat isagawa alinsunod sa mga regulasyon ng Artikulo 77, 80 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng mga partido ay maaaring isagawa 2 linggo pagkatapos ng opisyal na abiso ng employer. Ang pederal na batas ay naglalarawan ng mga sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay maaaring magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban nang walang trabaho.

Payo: pagkatapos ng pag-expire ng 2-linggong panahon na itinatag ng batas para sa pagtatrabaho, isang kaukulang entry ay ginawa sa work book ng nagbitiw na empleyado. Sa huling araw ng trabaho sa kanya, dapat gawin ang lahat ng mga kalkulasyon.

Mga pagbabayad na obligadong gawin ng mga employer sa pagtanggal ng mga empleyado

Alinsunod sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado na nagpasya na umalis sa kanilang mga trabaho sa kanilang sariling malayang kalooban ay dapat bayaran ng sahod para sa mga oras na aktwal na nagtrabaho, bayad sa bakasyon at itinakda ng batas at panloob na regulasyon mga allowance. Dating empleyado ay hindi karapat-dapat na mag-claim ng mga bayad sa kabayaran kaugnay ng boluntaryong pagkawala ng katungkulan.

Pagbabayad ng sahod

Kung ang isang empleyado ay nagtrabaho ng isang buong buwan, dapat siyang bayaran ng suweldo sa halaga ng naaprubahang suweldo.

Kung ang departamento ng accounting ay kailangang gumawa ng kalkulasyon para sa isang part-time na buwan ng pagtatrabaho, kailangan mong gamitin ang formula (suweldo: bilang ng mga araw ng pagtatrabaho * bilang ng mga araw na nagtrabaho sa katunayan).

Halimbawa. Storekeeper Ivanova E.P. Naghain ng liham ng pagbibitiw ng kanyang sariling malayang kalooban mula noong Oktubre 24, 2016. Ayon sa kontrata sa pagtatrabaho, ang kanyang suweldo ay itinakda sa 22,000 rubles bawat buwan. Alinsunod sa iskedyul na inaprubahan ng kumpanya, mayroong 21 araw ng trabaho sa Oktubre. Sa katunayan, sa buwang ito ang storekeeper ay nagtrabaho ng 16 na araw, kung saan dapat bayaran siya ng negosyo. Calculus sahod isasagawa tulad ng sumusunod: 22,000: 21 * 17 = 17,809.52 rubles.

Payo: ang tagapag-empleyo ay dapat pigilin ang lahat ng mga buwis na inaprubahan ng Pederal na batas mula sa mga naipon na sahod. Inilalarawan ng Tax Code ng Russian Federation.

Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Kung ang nagretiro na empleyado ay wala sa bakasyon, dapat siyang bayaran ng kabayaran. Upang gawin ito, ito ay isinasagawa sa 1 araw ng trabaho, kasama ang lahat ng mga iniresetang allowance at mga bonus na isinasaalang-alang. Ang halagang natanggap sa proseso ng pagkalkula ay dapat na i-multiply sa bilang ng mga araw ng bakasyon.

Upang kalkulahin ang hindi nagamit na bakasyon, gamitin ang formula (taunang kita: 12 buwan: average na bilang ng mga araw sa isang buwan (29.3) * numero mga araw na hindi nagamit bakasyon).

Halimbawa. Storekeeper Ivanova E.P. ay legal na may karapatang umalis sa loob ng 28 araw. Sa petsa ng kanyang pagtanggal, nagtrabaho siya sa kumpanya ng 6 (buong) buwan ng taon na gagamitin sa pagkalkula ng suweldo sa bakasyon. Kailangang gawin ng accountant ang sumusunod na kalkulasyon, na tutukuyin ang bilang ng mga araw ng bakasyon dahil sa nagbitiw na empleyado (28 araw ng bakasyon: 12 buwan sa kalendaryo * 6 na buwan ng trabaho sa taon ng pagtatrabaho = 14 na araw). Ang kabuuang kita ng storekeeper para sa anim na buwan ay umabot sa 250,000 rubles. Ang pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon ay ang mga sumusunod (250,000 rubles: 12 buwan: 29.3 * 14 na araw = 9 954.49 rubles).

Kapag gumagawa ng mga kalkulasyon, dapat isaalang-alang ng accountant ang ilan sa mga nuances:

Kung ang isang empleyado ay nakakuha na ng bakasyon sa taon ng pagtatrabaho, kung gayon hindi siya karapat-dapat sa kabayaran (artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang kompensasyon para sa hindi nagamit na bakasyon ay maaaring bayaran sa empleyado na nagtrabaho nang hindi bababa sa 11 buwan sa taon ng pagtatrabaho.
Kung ang isang empleyado sa oras ng boluntaryong pagpapaalis ay may hindi nagamit na mga araw ng bakasyon para sa iba't ibang taon, ang pagbabayad ay gagawin lamang para sa mga araw ng kasalukuyan at nakaraang mga taon ng trabaho.

Ano ang iba pang mga pagbabayad na maaaring gawin?

Sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban, ang empleyado ay dapat bayaran ang lahat ng mga allowance at mga bonus na naipon para sa panahon ng taon ng pagtatrabaho. Kung ang isang sibil na tagapaglingkod ay nagpasya na umalis sa posisyon, kung gayon ang kanyang organisasyon ay obligadong gumawa ng isang pagkalkula sa kanya:

para sa pagtalima ng pagiging kumpidensyal;
para sa haba ng serbisyo;
para sa pagkumpleto ng mahahalagang gawain;
para sa trabaho sa mahirap na kondisyon atbp.

Payo: kapag gumagawa ng mga pakikipag-ayos sa mga umaalis na empleyado, hindi dapat kalimutan ng mga tagapag-empleyo na ang lahat ng mga pagbabayad na ibinigay ng Pederal na batas ay napapailalim sa personal na buwis sa kita sa rate na 13%.

Mga deadline para sa mga pakikipag-ayos sa mga papaalis na empleyado

Ang pamamaraan para sa mga pag-aayos sa mga empleyado na huminto sa kanilang sariling malayang kalooban ay kinokontrol ng artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation. Mayroong ilang mga nuances na dapat malaman ng mga tagapamahala sa bagay na ito:

Kung ang empleyado ay umabot sa ilang mga kasunduan sa pamamahala, batay sa kung saan siya ay ipinadala sa inireseta na pahinga bago ang pagpapaalis, kung gayon sa kasong ito ang pangwakas na pag-aayos sa kanya ay dapat isagawa sa araw na nauna sa bakasyon.
Kung ang organisasyon ay gumagamit ng bank plastic para sa mga pakikipag-ayos sa mga empleyado, kung gayon ang pangwakas na pag-aayos sa umaalis na empleyado ay dapat isagawa sa huling araw ng trabaho, hindi alintana kung siya ay nasa lugar ng trabaho o hindi. Ang mga pondo (alinsunod sa mga regulasyon ng Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation) ay inilipat sa kanyang card.
Kung sa huling araw ng trabaho ay wala ang empleyado, dapat isagawa ng departamento ng accounting ang pangwakas na pag-aayos sa kanya para sa lahat ng mga pagbabayad isang araw pagkatapos matanggap ang kaukulang kahilingan mula sa kanya. Kapansin-pansin na kung ang isang empleyado ay may sakit, isang hiwalay na pagkalkula ang dapat gawin sa kanya sa panahong ito. Sa kasong ito, ito ay isinasaalang-alang alinsunod sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation.

Payo: kapag nakipag-ayos sa isang empleyado na nagpakita ng sertipiko mula sa institusyong medikal pagkumpirma ng kanyang kawalan sa lugar mabuting rason, ang mga deadline na itinakda ng batas para sa pagbabayad ng sahod ay dapat igalang. Ang lahat ng mga nuances na may kaugnayan sa pagbabayad sick leave, ay makikita sa artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation.

Anong mga pagbabayad ang dapat gawin ng Employment Center sa isang empleyado pagkatapos matanggal sa trabaho?

Kung ang isang empleyado, pagkatapos umalis sa kumpanya, ay kusang nagpasya na magparehistro para sa kawalan ng trabaho, pagkatapos ay alinsunod sa mga regulasyon ng Pederal na batas, maaari siyang umasa sa pagtanggap ng mga benepisyo mula sa estado. Para dito, dapat matugunan ang pangunahing kondisyon. Ang isang indibidwal, bago ang pagpaparehistro para sa kawalan ng trabaho, ay dapat na opisyal na nagtatrabaho para sa Noong nakaraang taon sa loob ng 26 na linggo.

Ang isang empleyado na kusang huminto ay maaaring makatanggap ng mga bayad mula sa Employment Center (kinakalkula bilang porsyento ng mga average na kita na naipon sa nakalipas na 3 buwan):

Sa unang tatlong buwan sa rate na 75%.
Sa susunod na apat na buwan sa rate na 60%.
Sa susunod na limang buwan sa rate na 45%.
Sa hinaharap, babayaran ang isang indibidwal ng pinakamababang halaga ng benepisyo (ang coefficient na itinatag para sa isang partikular na rehiyon ay ilalapat).

Pamamaraan ng pagkalkula sa pagpapaalis ng iyong sariling malayang kalooban

Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nais na isagawa ang pagkalkula ng isang empleyado sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban sa loob ng takdang panahon na itinatag ng batas, kung gayon ang empleyado ay maaaring umasa sa aksyon ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation sa kanyang mga kinakailangan . Alinsunod sa mga regulasyon ng Pederal na Batas, ang pinuno ng organisasyon ay walang karapatang mag-antala ng mga pagbabayad, kahit na ang kanyang empleyado ay hindi pa nakumpleto ang isang mahalagang gawain (o may mga paghahabol sa kanya para sa hindi naihatid na mga item sa imbentaryo).

Kung ang tagapag-empleyo, sa ilalim ng anumang dahilan, ay hindi gumawa ng pangwakas na pag-aayos sa empleyadong huminto, kung gayon ang indibidwal ay dapat makipag-ugnayan sa departamento ng mga tauhan na may isang pahayag kung saan kinakailangan upang ipahiwatig na siya ay tumanggi na kunin ang libro ng trabaho hanggang sa oras na makumpleto. pakikipagkasundo sa kanya. Ang nasabing apela ay dapat ilabas sa 2 kopya (1 kopya na may marka ng pagtanggap ay dapat manatili sa empleyado). Mula sa petsang iyon, maituturing na ang isang indibidwal ay hindi makakahanap ng trabaho sa isang bagong lugar dahil sa dating empleyado... Ang empleyado ay may karapatan, na ibinigay sa kanya ng artikulo 234 ng Labor Code ng Russian Federation, na pumunta sa korte at humingi ng kabayaran, ang halaga nito ay dapat na katumbas ng average na kita para sa bawat napalampas na araw.

Pananagutan ng employer para sa paglabag sa pamamaraan at mga tuntunin ng pagkalkula

Kung ang pamamahala ng kumpanya ay hindi nais na ganap na ayusin ang mga account sa isang empleyado na nagpasyang umalis sa kanyang sariling malayang kalooban, kung gayon ang labor inspectorate ay maaaring kasangkot sa paglutas ng salungatan. Pagkatapos ng inspeksyon, gagawa ng desisyon ang komisyon sa pagdadala ng lumabag sa batas sa parusa. Alinsunod sa mga tuntunin ng artikulo 236 Kodigo sa Paggawa RF, para sa pagkaantala dahil sa empleyado sa pagpapaalis ng mga pagbabayad, ang employer ang magbabayad pananagutan sa pananalapi... Ang pinansiyal na parusa ay kakalkulahin sa halagang 1/300 ng refinancing rate. Sisingilin ito para sa bawat araw ng pagtanggap ng pagkaantala. Kung, pagkatapos makipag-ugnay sa labor inspectorate, ang sitwasyon ay hindi nagbabago, kung gayon ang empleyado ay may legal na karapatan pamamaraang panghukuman i-claim ang nararapat na bayad mula sa employer.

Ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa ay isang proseso na kinokontrol ng Labor Code Pederasyon ng Russia... Ayon sa batas, sa pagpapaalis, ang employer ay obligado na gumawa ng isang buong pag-aayos sa empleyado, pagbibilang ng mga halagang dapat bayaran sa kanya para sa sahod at iba pang kabayaran, pati na rin ang mga withholding tax at iba pang ipinag-uutos na pagbabayad.

Ang pagbabayad sa pagpapaalis ay ginawa sa loob ng mahigpit na tinukoy na mga tuntunin, at hindi ito maaaring maantala. Ang kaunting pagkaantala sa pagbabayad ng nararapat na kabayaran sa pananalapi ay nagbabanta sa employer na may malubhang parusa mula sa mga awtoridad sa inspeksyon.

Ang pamamaraan ng pagpapaalis ay isinasagawa sa itinatag na kaayusan, na sa mga tuntunin ng panahon ng paghahanda para sa pagwawakas ng kontrata ay may ilang mga pagkakaiba depende sa kung sino ang eksaktong nagpasimula ng pagwawakas.

Maaari mong wakasan ang relasyon sa trabaho sa pamamagitan ng:

Sa inisyatiba ng employer.
Sa kahilingan ng empleyado.
Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.
Minsan ang pagpapaalis ay hindi pinasimulan ng sinuman, ngunit nagiging isang side effect ng mga espesyal na pangyayari. Halimbawa, kapag ibinalik ang dating empleyado sa isang posisyon o mga sitwasyon ng alak.

Ang bawat kaso ay may sarili nitong itinakdang mga deadline para sa pagpapaalis, na dapat isaalang-alang. Lalo na mahigpit na kinokontrol ang mga takdang panahon kapag ang tagapag-empleyo o empleyado ang nag-iisang desisyon na matakpan ang karagdagang kooperasyon. Sa kasong ito, ang parehong partido ay binibigyan ng oras upang kunin bagong trabaho o maghanap ng ibang empleyado para sa bakanteng posisyon.

Ang itinatag na time frame para sa pag-alis sa post ay hindi sa anumang paraan makakaapekto sa termino huling kasunduan kasama ang umaalis. Ito ay palaging ginagawa sa araw na ang empleyado ay tinanggal.

Anong araw ang itinuturing na araw ng pagpapaalis

At ang mga dahilan para sa pagwawakas ng kontrata at ang mga tuntunin ng "pagtatrabaho" ay maaaring magkakaiba, ngunit sa parehong oras, ang huling araw ng trabaho sa organisasyon ay palaging itinuturing na araw ng pagpapaalis. Ang panuntunang ito ay itinatag sa artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kasong ito, hindi ang aktwal na presensya ang ibig sabihin, ngunit ang petsa na ipinahiwatig sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis at naitala sa work book.

Sa huling araw, ang na-dismiss na tao ay dapat magtrabaho ng isang buong shift at makatanggap ng bayad para dito, hindi alintana kung sino ang nagpasimula ng pagwawakas. Ang oras ng pagpapaalis, bagama't ipinahiwatig sa Kodigo sa Paggawa, ay hindi palaging hindi malabo na tila sa unang tingin. Minsan ang pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho ay nagaganap sa isang napaka maikling oras halimbawa, ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa pagliban o matinding paglabag disiplina sa paggawa... Gayundin, sa bisa ng kasunduan sa pagitan ng mga partido, posible na gumuhit ng pahinga sa loob ng isa o dalawang araw. Ngunit ang lahat ng ito ay hindi tinatanggihan ang katotohanan na ang petsa na ipinahiwatig sa libro ng trabaho, bilang ang huling isa, ay dapat gawin gaya ng dati.

Kung ang isang empleyado ay wala sa trabaho

Karaniwan para sa isang empleyado na lumiban sa lugar ng trabaho sa isang tinukoy na petsa. Ito ay maaaring mangyari sa ilang kadahilanan:

Ang na-dismiss ay may sakit at nasa balota.
Ang mamamayan ay kinuha ang mga araw sa kanyang sariling gastos, hindi gustong tuparin ang kanyang mga tungkulin o hindi magawa ito.
Nagbakasyon ang empleyado na may kasunod na pagpapaalis.
Naitala ang pagliban.

Sa bawat kaso, ang petsa ng pagwawakas ng kontrata ay ang araw na tinukoy sa order.

Sa teorya, ang na-dismiss na tao ay obligadong lumitaw sa tinukoy na petsa upang makatanggap ng mga personal na dokumento sa kanyang mga kamay, ngunit kahit na ang puntong ito ay maaaring mag-iba. Ang Labor Code ay nagbibigay para sa isang sitwasyon kapag ang isang empleyado ay hindi dumating para sa mga dokumento, sa kanyang sariling inisyatiba o sa simpleng hindi niya magawa. Ang tagapag-empleyo ay obligado na agad na magpadala ng isang sulat sa na-dismiss, na nag-aanyaya sa kanya na magpakita ng personal para sa mga papeles o magbigay ng pahintulot para sa selyo.

Kung ang empleyado ay naroroon sa lugar sa petsa ng pagpapaalis o hindi, ngunit ang pamamaraan mismo ay isinasagawa nang tumpak sa huling shift ng trabaho at hindi mas maaga. Ang pamamaraang ito ay dahil sa ang katunayan na bago iyon ang lahat ay maaaring magbago at ang pagwawakas ng mga relasyon ay kakanselahin sa kahilingan ng mga partido o para sa iba pang mga kadahilanan.

Sahod at bonus kapag dismissal

Ang oras ng pagkalkula para sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa ay tinutukoy ng Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation. Ito ay nagpapahiwatig ng dalawang opsyon para sa pagbabayad:

Kung ang empleyado ay nagtrabaho sa huling shift, ang lahat ng mga halagang dapat bayaran ay ibibigay nang eksakto sa petsa ng pagpapaalis.
Kung ang isang tao ay wala sa lugar ng trabaho sa oras ng pagwawakas ng kontrata, ang mga pagbabayad ay ginawa sa susunod na araw pagkatapos ng pagtatanghal ng mga kinakailangan para sa kanilang resibo sa ngalan ng na-dismiss na tao.

Upang maiwasan ang problema sa mga awtoridad sa inspeksyon, sinusubukan ng mga employer na sumunod sa unang punto sa lahat ng kaso. Bukod dito, kung ang na-dismiss na empleyado ay nakatanggap ng mga pagbabayad sa kasalukuyang account, at hindi sa cash. Ngunit ang pangalawang paraan ay hindi isang paglabag sa batas, kung may mga batayan para sa aplikasyon nito.

Ang mga tinantyang halaga ay binubuo ng ilang mga bloke, ngunit ang mga pangunahing nahuhulog sa sahod at mga bonus. Ang unang bagay na sisimulan kapag nagbibilang kinakalkula ang kabayaran Ay upang kalkulahin kung magkano ang kinita ng empleyado sa panahon na siya ay nagtrabaho mula sa sandali ng huling pagkalkula sa petsa ng pag-alis sa kumpanya.

Nagbibilang ng order

Ang pagkalkula ng suweldo at mga bonus ay ginagawa sa parehong paraan tulad ng sa panahon ng permanenteng trabaho:

Tinutukoy kung gaano karaming mga shift ang nagtrabaho, ang isang timesheet ay perpekto para dito. Ang huling shift ay isinasaalang-alang din.
Batay sa suweldo, oras-oras na rate o iba pang batayan, ang mga kita ay kinakalkula para sa mga ipinahiwatig na araw.
Ang mga bonus ay kinakalkula nang hiwalay. Pakitandaan na hindi laging posible na kalkulahin at bayaran ang mga ito nang sabay. Ang ilang mga bonus ay ibinibigay lamang batay sa mga resulta ng mga panahon ng trabaho, kaya ang mga paglilipat ay maaaring matanggap kahit na ang isang tao ay umalis sa organisasyon.
Ang personal na buwis sa kita ay ibabawas mula sa mga halagang natanggap sa halagang 13 o 30%.
Kung ang nagbitiw ay isang alimony, kung gayon ang alimony o iba pang halaga ayon sa writ of execution ay ibabawas din sa kanya.

Ang resulta ng pagkalkula ay dapat na ang halaga na dapat ilipat sa empleyado sa card o ibigay sa cash.

Huwag kalimutan na ang suweldo at mga bonus ay hindi lamang ang mga pagbabayad na dapat bayaran sa pagpapaalis. Bilang karagdagan sa kanila, ang kabayaran sa bakasyon ay kinakailangang kalkulahin, at kung minsan ay bayad sa severance.

Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Ang kabayaran ay dapat kalkulahin at bayaran kasama ng suweldo sa araw ng pagpapaalis. Ang pagkalkula na ito ay kinakailangan, ngunit hindi palaging nangangahulugan ng accrual ng mga karagdagang pondo, at kung minsan ay nagiging mga pagbabawas.

Lahat ng manggagawa ay may karapatang umalis sa ilalim ng batas. Ang tagal nito sa Russian Federation ay hindi maaaring mas mababa sa 28 araw, at para sa maraming mga kategorya ito ay tumataas dahil sa batas. karagdagang bakasyon... Ang indibidwal na halaga ng pahinga ay inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho... Maaari kang kumuha ng mga panahon ng bakasyon anumang oras, at ang unang taon lamang ng trabaho sa organisasyon ay may ilang mga paghihigpit sa ganitong kahulugan.

Ang pagbibigay ng kompensasyon para sa mga araw ng pahinga sa mga normal na oras ng trabaho ay medyo may problema, dahil mayroong isang panuntunan na ang mga manggagawa ay dapat na regular na magpahinga, hindi bababa sa kinakailangang minimum. Ngunit sa pagtatapos ng relasyon, lahat ng hindi nagamit na pahinga ay binabayaran ng pera. Upang kalkulahin ang halagang dapat bayaran, inilapat ang mga espesyal na formula.

Formula ng pagkalkula

Ang kabayaran para sa hindi nagamit na panahon ng bakasyon ay kinakalkula ayon sa isang espesyal na pormula na binuo ng Ministri ng Paggawa.

KO = DO * SDZ

KO - kabayaran sa bakasyon;

DO - ang bilang ng mga hindi maligaya na araw na dapat bayaran sa ilalim ng kontrata;

Ang SDZ ay ang average na pang-araw-araw na kita ng mga na-dismiss.

Ang lahat ng mga indicator ay indibidwal at eksklusibong kinakalkula sa araw ng buong settlement.

Para sa mga taong walang espesyal na kaalaman, may mga espesyal na site sa Internet na nag-aalok ng mga calculator sa pagkalkula na nagbibigay-daan sa iyong awtomatikong makuha ang mga huling numero. Upang magamit ito, dapat mayroon ka ng lahat ng paunang data.

Bilang ng mga hindi nagamit na araw ng bakasyon

Alamin kung ilang araw ng bayad na pahinga ang isang partikular na empleyado ay karapat-dapat ayon sa batas. Upang gawin ito, kailangan mong suriin ang mga tuntunin ng kontrata, na hindi dapat sumalungat sa batas at panloob na mga regulasyon.
Ang itinatag na tagal ay tumutugma sa isang taon ng pagtatrabaho, na nagsisimula sa pagkalkula nito mula sa sandaling ang isang mamamayan ay tinanggap para sa opisina.
Hinahati namin ang panahon ng bakasyon sa 12 buwan upang malaman kung gaano karaming araw ang nahuhulog sa isang buwan. Ang mga kalkulasyon ay bilugan sa dalawang decimal na lugar.
Ang resultang figure ay pinarami ng bilang ng mga buwan na nagtrabaho sa taong ito ng trabaho. Pakitandaan na ang bakasyon ay kinakalkula batay sa mga buwan ng trabaho. Ang mga huling buwan (pag-hire at pagpapaalis) ay binibilang bilang mga sumusunod, kung ang isang empleyado sa mga termino ng kalendaryo ay nagtrabaho nang higit sa 15 araw sa isang buwan, kung gayon siya ay mabibilang na buo; kung mas kaunti, kung gayon ito ay itinuturing na hindi kumpleto at hindi binibilang sa lahat. .
Ang resultang digit ng araw ay ni-round sa pinakamalapit na buong numero, gamit ang karaniwang tinatanggap na mga batas sa pag-round.

Kung ang empleyado sa panahong ito ay nakakuha na ng ilang araw ng bayad na pahinga, pagkatapos ay ibawas sila mula sa kabuuang bilang.

Average na araw-araw na kita

Ang pangalawang tagapagpahiwatig, na kailangang-kailangan sa pagkalkula, ay ang average na pang-araw-araw na suweldo. Mahalagang tandaan na hindi ang average na buwanang kita ang pinag-uusapan, ngunit ang average na suweldo bawat araw.

Ang average na pang-araw-araw na kita sa pagtanggal sa trabaho ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

Ang lahat ng kita para sa huling 12 buwan ay kinuha. Sa mga ito, tanging ang mga pagbabayad para sa paggawa, at hindi ibinigay bilang tulong o bilang mga benepisyo, ang isinasaalang-alang.
Ang taunang suweldo ay hinati sa 12 buwan, na nagreresulta sa isang buwanang average.
Ang average na buwanang kita ay hinati sa 29.3. Ang figure na ito ay itinuturing na average ng mga araw sa buwan.

Ang resulta ng mga kalkulasyon ay isang indibidwal na numero ng kita, na kung saan ay ang halaga ng kabayaran para sa isang araw ng panahon ng bakasyon.

Severance pay

Sa ilang mga kaso, sa pagtatapos ng mga kasunduan sa trabaho, ang empleyado, bukod sa iba pang mga bagay, ay may karapatan din sa severance pay.

Ang mga ganitong kaso ay isinasaalang-alang:

Pagpuksa ng isang negosyo, kapag ang lahat ng empleyado ay tinanggal.
Pagbabawas ng mga tauhan, kapag ang mga indibidwal lamang ang napapailalim sa pamamaraan.
Sa medikal na contraindications para sa pagpapatuloy aktibidad sa paggawa sa organisasyon o sa posisyong ito.
Sa kaso ng kumpletong kapansanan dahil sa kasalanan ng employer.
Kung binago ng employer ang mga tuntunin ng kontrata, at ang empleyado ay hindi sumasang-ayon dito.
Matapos ma-draft sa hukbo o sa mga alternatibong istasyon ng tungkulin.

Bilang karagdagan, ang severance pay ay maaaring igawad alinsunod sa panloob na regulasyon, itinatag ng employer, pati na rin sa kaganapan na ang pagwawakas ng relasyon ay ginawa sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan sa kondisyon ng pagtanggap ng ilang mga pagbabayad sa kabayaran.

Ang halaga ng pera

Ang halaga ng cash benefit ay depende sa maraming pamantayan at salik.

Ang mga kadahilanan sa pagtukoy ay ang mga dahilan para sa pagwawakas ng relasyon. Napakahalaga din kung ang halaga ng kabayaran ay itinakda sa panloob mga lokal na dokumento mga organisasyon at mayroon ba karagdagang pamantayan pagkalkula. Kadalasan, ang allowance ay kinakalkula para sa isa, dalawa o tatlong magkakasunod na buwan, ngunit ang batas sa paggawa ay hindi nagbabawal dito na singilin para sa mas mahabang panahon. Dapat tandaan na kapag ang benepisyo ay binayaran hanggang tatlong buwan, ang personal na buwis sa kita ay hindi kinakalkula mula dito, ngunit kapag ang limitasyon na ito ay lumampas, ang employer ay obligadong kalkulahin ang buwis sa kita.

Kapag kinakalkula ang allowance, maaaring gamitin ang dalawang halaga:

Sahod o sahod.
Average na buwanang kita ng mga na-dismiss.

Anuman ang halaga ng pagkalkula ay pinagtibay, ito ay pinarami ng bilang ng mga buwan na dapat bayaran at bayaran sa huling araw ng paggawa kasama ang mga sahod, bonus at bayad sa bakasyon.

Ano ang gagawin kung maantala ang mga pagbabayad

Ang Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng malinaw na mga tuntunin para sa mga pagbabayad, at ang hindi pagsunod sa mga ito ay nagbabanta ng malubhang kahihinatnan para sa employer. Sa kaso ng hindi napapanahong mga pagbabayad, ang taong pinaalis ay nagdurusa una sa lahat, dahil hindi siya tumatanggap ng pera sa oras, at ito, siyempre, ay negatibong nakakaapekto sa kanya. Iyon ang dahilan kung bakit ang napinsalang mamamayan ay pangunahing obligado na protektahan ang kanyang mga karapatan.

Ang unang bagay na dapat gawin kung maantala ang mga pagbabayad ay ang makipag-ugnayan mismo sa employer, kahit na dati, at linawin kung bakit hindi natanggap ang pera sa isang napapanahong paraan. Minsan may puro teknikal na overlaps na madaling malutas sa mutual cooperation. Kung hindi naayos ang isyu, dapat kang mag-aplay para sa proteksyon ng iyong mga karapatan sa ibang mga pagkakataon na idinisenyo upang protektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa.

Dapat ding tandaan na ang bawat araw ng pagkaantala ay dapat bayaran ng employer, alinsunod sa Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang ganitong uri ng mga parusa ay boluntaryong sinisingil ng employer nang hindi na kailangang pumunta sa korte. Ang multa ay ibinibigay para sa bawat araw ng pagkaantala sa halagang 1/150 ng rate ng refinancing ng Bangko Sentral sa araw ng pagbabayad. Ang nakasaad na rate ay nalalapat sa buong halaga ng hindi pagbabayad.

Responsibilidad para sa paglabag sa termino ng mga pagbabayad

Ang pananagutan ng employer para sa huli na pagbabayad ay hindi limitado lamang sa interes.

Pamamahala ng organisasyon ng binagong pamantayan batas sa paggawa naaakit sa responsibilidad na administratibo alinsunod sa artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Ito ay ipinahayag sa anyo ng mga multa, na nag-iiba depende sa kung sino ang eksaktong napatunayang nagkasala ng paglabag:

Ang mga legal na organisasyon ay tumatanggap ng mga multa mula 30 hanggang 50 libo.
Ang mga indibidwal na employer gaya ng mga indibidwal na negosyante ay napapailalim sa pinakamababang parusa mula isa hanggang limang libo.
Kapag pinarusahan ang mga opisyal, pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga multa mula 10 hanggang 20 libong rubles.

Ang parehong artikulo ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation ay nagsasaad na ang paulit-ulit na nakitang paglabag ay ginagawang posible na maglapat ng dobleng mga rate ng parusa sa mga kumpanya.

Paano papanagutin ang isang employer

Posibleng maakit ang isang pabaya na tagapag-empleyo sa pamamagitan ng mas mataas na awtoridad, na tinatawag na igalang ang mga karapatan ng tao at empleyado. Sa kasong ito, dapat kang makipag-ugnayan sa isa sa tatlong awtoridad:

Labor Inspectorate.
Tanggapan ng Tagausig.

Maaari kang magpadala ng aplikasyon sa alinman sa mga organisasyong ito nang hindi sinusunod ang isang espesyal na hierarchy sa paghahain ng mga reklamo. Ngunit dapat itong maunawaan na ang mga nakasaad na paghahabol ay dapat na suportado ng isang bagay, lalo na pagdating sa korte. Ang isang aplikasyon ay isinumite sa korte lamang kapag may mga dokumento sa kamay na nagkukumpirma sa kabiguan na gumawa ng mga pagbabayad. Ang pinakamababang pakete ng mga dokumento ay isang sertipiko mula sa bangko tungkol sa kawalan ng mga paglilipat sa loob ng tinukoy na panahon. Upang mailagay sa hukom ang pinakamaraming ebidensya hangga't maaari, dapat mo munang kontakin ang labor inspectorate, na hindi lamang magsasagawa ng inspeksyon, ngunit makakatulong din sa pagkolekta ng mas maraming ebidensyang papel.

Ito ay magiging kawili-wili para sa iyo

Ang relasyon sa paggawa sa pagitan ng employer at ng kanyang mga nasasakupan ay nakasaad sa batas. Isa sa mahahalagang puntos sa anumang aktibidad sa produksyon ay ang pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho at ang kanilang pagwawakas. Ang isang tao ay umalis sa kanilang lugar ng trabaho para sa iba't ibang mga kadahilanan. Ngayon ay pag-uusapan natin ang tungkol sa oras ng pagkalkula sa pagpapaalis ng ating sariling malayang kalooban.

Ano ang ibig sabihin ng huminto sa sarili mong inisyatiba?

Ang bawat mamamayan na umabot sa edad ng pagbibinata ay may karapatang makakuha ng trabaho at, nang naaayon, ginagamit ang pagkakataong ito upang kumita ng pera. Sa panahon ng pag-unlad ng anumang propesyon, ang isang tao ay lumipat mula sa isang baguhan hanggang sa isang may karanasan na manggagawa na may lahat ng mga trick at lihim ng kanyang negosyo.

Ngunit, tulad ng sinasabi: "Ang isang isda ay naghahanap kung saan ito mas malalim, at isang tao, kung saan ito ay mas mahusay." Samakatuwid, medyo madalas sa paghahanap ng bago trabahong mataas ang suweldo paalam namin sa aming matanda mga responsibilidad sa trabaho at pinagkadalubhasaan namin ang mga bago o lumipat lamang sa ibang employer na sumasang-ayon na magbayad ng higit para sa aming mga serbisyo.

Ang lahat ng mga kundisyong ito, at gayundin ang mga hindi inaasahang pangyayari sa buhay (sakit o paglipat sa isang bagong lugar ng paninirahan) ay hindi dapat ipagbukod, na humantong sa katotohanan na ang isang tao ay nagsusulat ng isang liham ng pagbibitiw sa kanyang sariling inisyatiba.

Paano legal na nakasaad ang pagpapaalis sa sariling inisyatiba?

Ang mga pangunahing alituntunin para sa pagpapaalis ng mga manggagawa na gumawa ng ganoong desisyon sa kanilang sarili ay nakapaloob sa artikulo 80 ng kodigo sa mga relasyon sa paggawa. Ayon sa artikulong ito, ang empleyado ay dapat pagsusulat abisuhan ang iyong tagapag-empleyo tungkol sa pagwawakas dalawang linggo nang maaga.

Ang panahong ito ay magsisimulang mabilang sa susunod na araw pagkatapos makatanggap ng sulat ng pagbibitiw ang amo.

Kung ang parehong partido sa relasyon sa trabaho ay hindi tututol, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan nang mas maaga.

Gayundin, kung nagpasya ang empleyado na manatili sa kanyang posisyon, maaari niyang bawiin ang aplikasyon hanggang sa matapos ang oras na ibinigay para sa babala ng pagpapaalis. Ang isang mamamayan ay nananatili sa kanyang lugar kung sakaling ang isang bagong empleyado ay hindi inanyayahan sa posisyon na ito. Dapat tandaan na ang isang bagong empleyado ay dapat imbitahan na magtrabaho sa pamamagitan ng pagsulat.

Kahit na ibinigay na pananaw Ang pagpapaalis ay pinamamahalaan ng artikulo 80, ang pagpasok sa aklat ng trabaho ay ginawa batay sa tatlong talata ng artikulo 77 ng kodigo sa mga relasyon sa paggawa.

Sa anong mga kaso umaalis ang isang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba nang walang dalawang linggong trabaho?

Ang isang empleyado ay maaaring umalis sa kanyang mga tungkulin sa trabaho sa araw na ipinahiwatig niya sa aplikasyon sa mga sumusunod na kaso:

Imposibleng magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa edad ng pagreretiro o pagpapatala sa institusyong pang-edukasyon akreditado upang magsagawa ng mga aktibidad na pang-edukasyon.
Ang employer ay lumabag sa isang collective bargaining agreement, kontrata sa trabaho o kasunduan, o iba pang batas sa paggawa.

Kailan ginawa ang huling pagbabayad sa pagtatapos ng trabaho?

Matapos mag-expire ang panahon ng babala, ang empleyado ay nagbitiw sa tungkulin at itinuturing na na-dismiss.

Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay sa kanya ng isang libro ng trabaho na may marka ng pagpapaalis sa kanyang sariling inisyatiba, iba pang mga dokumento sa pagtatrabaho na tinukoy sa aplikasyon ng empleyado, at gumawa ng isang pangwakas na pag-aayos sa kanya sa pagtanggal.

Kung, pagkatapos ng pag-expire ng termino ng serbisyo, ang kasunduan sa pagtatrabaho ay hindi natapos at ang empleyado ay patuloy na isinasagawa ang kanyang mga opisyal na tungkulin, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay patuloy na magiging epektibo.

Sino ang matatanggal sa trabaho nang walang 2 linggong deadline?

Kung ang empleyado ay natanggap kamakailan at naisulat sa kanyang kontrata sa pagtatrabaho probasyon, na hindi pa nag-e-expire, kung gayon ang kanyang dismissal ay dapat mailabas sa loob ng 3 araw. Ang pagkalkula sa pagpapaalis ay kinakailangan ding ilabas sa araw ng pagpapaalis.

Sa parehong prinsipyo, ang mga pana-panahong manggagawa na tinanggap para sa pansamantalang trabaho ay tinanggal.

Anong mga pagbabayad ang kasama sa pagkalkula ng mga empleyadong nagbitiw sa sarili nilang inisyatiba?

Kung nagpasya ang empleyado na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling inisyatiba, kung gayon ang kanyang pagkalkula ay dapat isama ang mga sumusunod na pagbabayad:

Pagkalkula ng hindi nagamit na mga araw ng bakasyon sa pagpapaalis (kabayaran para sa bakasyon na hindi ginamit ng empleyado).
Lahat ng umiiral na atraso sa sahod.
Mga pagbabayad para sa mga araw na nagtrabaho sa buwan ng pagpapaalis.

Dapat mong maingat na pag-aralan ang payroll at tiyaking tama ang pagkalkula ng mga sahod kasama ang nararapat na bonus at mga allowance, at gayundin, kung hindi ito nagawa, humingi ng kabayaran sa bakasyon.

Kung nagtrabaho ka ng maraming taon nang walang bakasyon at sa parehong oras ay hindi nangangailangan ng pera na kabayaran para dito, dapat mong malaman na makakatanggap ka ng kabayaran para lamang sa kasalukuyan at nakaraang mga taon. Ang lahat ng iba pang halaga ay na-burn out. Kasabay nito, hindi obligado ang employer na paalalahanan ang kanyang mga empleyado tungkol dito; sila mismo ang dapat mag-asikaso ng mga pagbabayad para sa mga hindi nagamit na bakasyon.

Binabayaran ba ang severance pay?

Ang benepisyong ito ay binabayaran lamang sa kaso ng pamamaraan ng pagbabawas ng laki. Samakatuwid, ang mga huminto sa kanilang sarili ay hindi dapat umasa sa kanya.

Ito ay binabayaran din sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon.

Paano kinakalkula ang kabayaran sa bakasyon?

Ang kabayarang ito ay binabayaran kung sakaling hindi ginamit ng empleyado ngayong taon ang kanyang regular na bakasyon o ginamit ito, ngunit hindi ganap.

Hanapin natin ang bilang ng mga araw na nagtrabaho sa isang buwan: p araw ng trabaho ng buwan - mga araw na hindi binisita ng empleyado para sa lahat ng dahilan.
Tukuyin natin ang average na pang-araw-araw na kita: mga pagbabayad para sa panahon ng pagkalkula / bilang ng mga araw na nagtrabaho sa isang buwan.
Kalkulahin natin ang bayad sa kabayaran: lahat ng araw na nagtrabaho sa buwan ng dismissal x average na pang-araw-araw na kita.

Mga tuntunin ng pagbabayad ng kasunduan sa pagpapaalis

Ang Labor Code ng Russian Federation, ibig sabihin, artikulo 140, ay nagsasaad na ang isang nagretiro na empleyado ay dapat tumanggap ng lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanyang sarili sa araw ng pagpapaalis.

Karaniwang tinatanggap na ang araw na nagtrabaho ang isang tao huling beses at ang araw ng pagpapaalis ay nag-tutugma, ngunit kung minsan ay hindi. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa shift isang araw pagkatapos ng dalawa. Ang huling shift ay noong Abril 13, at nagbitiw siya noong Abril 15. Kaya, ang huling araw ng trabaho sa ikalawang buwan ng tagsibol ay ang ika-13, at ang ika-15 ay ang araw ng pagpapaalis. Nangangahulugan ito na ang deadline para sa pagkalkula ng pagpapaalis ng sariling malayang kalooban sa kasong ito ay bumagsak sa ika-15 ng Abril.

Binanggit din ng Artikulo 140 na kung ang dalawang araw na ito ay hindi nag-tutugma, kung gayon ang empleyado ay dapat magpakita sa employer ng isang kahilingan para sa kanyang pagkalkula. Hindi ito malinaw sa bibig o nakasulat, dahil hindi ito tinukoy sa batas.

Ano ang banta sa employer ng hindi pagbabayad ng sahod sa araw ng pagpapaalis ng empleyado?

Kung ang empleyado ay hindi binayaran ng kalkulasyon sa pagpapaalis, pagkatapos ay ayon sa batas, lalo na sa pamamagitan ng artikulo 236 ng labor relations code, itinakda na ang employer ay dapat magbayad ng kabayaran para sa bawat araw ng pagkaantala. Ito ay katumbas ng 1/300 ng refinancing rate ng Central Bank ng Russian Federation, na kasalukuyang may bisa. Ang formula para sa pagkalkula ng kabayaran ay ang mga sumusunod: Kompensasyon = Rate ng refinancing / 100% x 1/300 x Halaga ng utang x Bilang ng mga overdue na araw

Para sa paglabag sa panahon ng pagkalkula sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban, ang employer ay nahaharap sa administratibo at kriminal na pananagutan.

Responsibilidad para sa hindi pagbabayad ng sahod kapag tinanggal

Ang pagkaantala sa pag-areglo pagkatapos ng pagpapaalis ay nagreresulta sa pananagutan sa mga sumusunod na kaso:

Kung mayroong mga pondo sa mga account ng organisasyon, ngunit ang employer ay hindi nagbabayad ng sahod, ngunit ginugol ang lahat ng pera sa pagbili ng mga bagong kagamitan o sa pagbabayad ng mga account na babayaran.
Kung ang pagkaantala ay tumagal mula sa dalawang buwan o higit pa, ang halaga ng settlement ay hindi pa nababayaran nang buo. Kung ang utang ay bahagyang, kung gayon ang pananagutan ay lumitaw pagkatapos ng tatlong buwan ng pagkaantala.

Pananagutang administratibo at kriminal para sa huli na pagbabayad ng kalkulasyon?

Ang paglabag sa panahon ng pagkalkula sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban ay humahantong sa mga sumusunod na kahihinatnan:

Kung ang pagkaantala ay tumatagal ng dalawang araw, kung gayon ang empleyado ay may karapatang humingi ng kabayaran para dito.
Gayundin, ang maliliit na pagkaantala ay humahantong sa pagdadala sa employer sa responsibilidad na administratibo. Sa kasong ito, ang mga parusa ay ipapataw. Ang halaga ng multa ay depende sa kasalanan ng pagkaantala sa pagkalkula. Kung kasalanan ni boss like natural na tao, kung gayon ang multa ay aabot sa 50,000 rubles, kung ang organisasyon ang sisihin, bilang nilalang, pagkatapos ay hanggang sa 100,000 rubles.
Ang mas mahabang pagkaantala ay humahantong sa pananagutan sa kriminal.

Gayunpaman, kadalasan ang employer o organisasyon ay nagbabayad ng mga parusa, dahil ito ay mas kapaki-pakinabang para sa estado.

Saan maaaring humingi ng proteksyon ang mga manggagawa mula sa maling pag-uugali ng employer?

Sa kaso ng paglabag sa mga tuntunin ng pagbabayad ng kalkulasyon sa pagpapaalis sa kanyang sariling inisyatiba, ang empleyado ay may karapatang humingi ng tulong mula sa korte, opisina ng tagausig at labor inspectorate.

Para sa sarili mong safety net, bago makipag-ugnayan sa mga awtoridad sa pagpaparusa, dapat kang maghain ng claim sa employer. Ito ay kinakailangan upang ang iyong mga nakatataas ay hindi magpahayag na ikaw mismo ay hindi dumating para sa pagkalkula.

Dapat ipahiwatig ng claim ang araw ng pagpapaalis, impormasyon tungkol sa hindi pagbabayad ng sahod at mga intensyon na mag-aplay sa mga awtoridad ng hustisya.

Ang paghahabol ay dapat na nakasulat sa doble at nakarehistro sa kalihim. Ang isang kopya na may papasok na numero ay ipinadala sa manager, at ang isa ay nananatili sa empleyado.

Dapat mong tandaan na ang labor inspectorate ay may karapatang isaalang-alang ang iyong aplikasyon sa loob ng 30 araw at dapat mong kontakin ito nang hindi lalampas sa tatlong buwan pagkatapos matanggap ang utos ng pagpapaalis at ang work book na may rekord ng pagpapaalis sa sarili nitong inisyatiba.

Tatanggapin ng korte ang iyong aplikasyon kung nag-apply ka sa loob ng isang buwan.

Sa kaso kapag ang isang kumpanya o institusyon ay winakasan, kinakailangang kalkulahin ang mga kita para sa taong nagbitiw. Ngayon, marami ang interesado sa kung gaano katagal sila dapat kalkulahin sa pagpapaalis. Mapapansin na sa kasong ito, kailangan ang payroll para sa mga araw sa buwan na nagtrabaho siya bago umalis sa post, pati na rin ang mga pagbawas sa kompensasyon para sa bakasyon na ginamit niya. Batay sa mga batayan para sa pagpapaalis, ang isang tao ay may karapatan sa iba't ibang mga pagbabayad ng kabayaran o. Kasabay nito, ang average na buwanang suweldo ay maaaring i-save.

Pagwawakas ng Relasyon sa Paggawa - mula sa sandali ng nilagdaang utos

Ang batayan para gawing pormal ang pagpapaalis ay ang Kautusan, alinsunod sa kung saan ang kasunduan sa pagtatrabaho ay winakasan. Ang nasabing dokumento ay ang batayan din kung saan kailangan mong kalkulahin ang lahat ng legal na karapatan ng empleyado. Ang pagpapalabas ng naturang kautusan ay isinasagawa sa isang tiyak na anyo ng sanggunian mga dokumento ng tauhan inaprubahan ng Goskomstat (ang tinatawag na T - 8 a).

Kapag umalis ang isang empleyado, ang lahat ng mga pagbabayad ay sa wakas ay kalkulahin sa mahigpit na partikular na mga tuntunin. Ang mga ito ay tinukoy ng artikulo 140 ng Kodigo sa Paggawa at dapat isagawa nang hindi lalampas sa araw na ang empleyado ay tinanggal. Ito ang palaging huling araw na naroroon ang isang tao sa trabaho.

Bagaman mayroong ilang mga pagbubukod: sa partikular, kapag ang empleyado, sa katunayan, ay hindi nagpakita para sa trabaho. Bagaman, ayon sa batas, ang kanyang posisyon ay napanatili para sa kanya. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa huling araw, ang mga pagbabayad ay dapat gawin nang hindi lalampas sa susunod na araw kaagad pagkatapos humingi ang tao na siya ay ganap na mabayaran.

Minsan nangyayari na, opisyal na, sa araw ng pagpapaalis, ang isang tao ay wala sa kanyang lugar at hindi maaaring kunin ang bayad. Sa kasong ito, maaari siyang pumunta para sa kanya kapag ito ay maginhawa para sa kanya at makatanggap ng pera nang hindi lalampas sa araw na kasunod ng apela. Kung ang pamunuan at ang empleyado ng kumpanya o institusyong pangkagawaran ay hindi magkasundo sa halagang babayaran sa kaso ng pagpapaalis, kung gayon ang empleyado ay maaaring direktang pumunta sa isang reklamo sa labor inspectorate at magdala ng naaangkop na paghahabol sa korte.

Kung ang isang empleyado na na-dismiss sa inisyatiba ng employer, bago mag-terminate kontrata ng trabaho, nagpunta sa sick leave o sa bakasyon, pagkatapos ay ang paglipat ng lahat ng kinakailangang mga kabayaran ay isinasagawa sa kanyang account pagkatapos ng pagtatapos ng panahon ng bakasyon o panahon.

Severance pay

Pagkatapos ng pagpapaalis, ang severance pay ay naipon

Alinsunod sa batas, kung sakaling ang isang relasyon sa trabaho ay natapos, ang tao ay binabayaran ng severance pay. Ang pagkalkula nito ay isinasagawa sa halaga ng average na buwanang. Bukod pa rito, ang average na buwanang suweldo ay nai-save para sa panahon nito kasunod na trabaho.

Bilang isang patakaran, ang mga tuntunin ng naturang mga pagbabayad ay hindi hihigit sa 2 buwan mula sa petsa kung kailan na-dismiss ang empleyado. Ang kanilang pagbabayad ay nangyayari sa mga sumusunod na kaso:

pagbawas sa bilang ng mga espesyalista sa negosyo;
dahil sa pagpuksa ng isang organisasyon o negosyo.

Dapat tandaan na ang pagpapalabas ng severance pay para sa unang buwan ay dapat gawin ng na-dismiss na empleyado, anuman ang kanyang kasunod na trabaho. Ang average na suweldo sa 2nd month ay binabayaran lamang sa isang empleyado kapag hindi siya natrabaho ng bagong management.

Lumalabas na para mabayaran ang una ng average monthly salary para sa panahon ng kanyang pagtatrabaho para sa ikalawang buwan, kailangan niyang patunayan na hindi pa rin siya nagtatrabaho. Sa partikular, maaari siyang magpakita ng sarili niyang work book. Hindi dapat nakasulat doon na nakakuha siya ng ibang trabaho.

Mayroon ding mga tiyak na pangyayari, ayon sa kung saan ang average na suweldo para sa mga empleyado ay pinananatili sa ika-3 buwan. Ito ay posible kung ang Citizens' Employment Service ang magpapasya nito. Bukod dito, ang empleyado ay dapat magparehistro doon nang hindi lalampas sa 2-linggong panahon ng pagpapaalis.

Kung sakaling ang labor exchange ay hindi makahanap ng trabaho sa loob ng tatlong buwan, ang tao ay mananatili average na kita... Sa kasong ito, ang empleyado upang makatanggap average na buwanang suweldo kinakailangang magpakita ng work book, at sa parehong oras ng sertipiko mula sa Employment Service nang direkta sa pamamahala ng organisasyon kung saan siya nagtrabaho.

Bilang karagdagan, may posibilidad na makatanggap ng severance pay sa halaga ng dalawang linggong average na kita. Nangyayari ito sa kaganapang natapos kontrata sa paggawa dahil sa:

ang tao ay hindi sumasang-ayon sa paglipat sa ibang trabaho;
tinawag ang empleyado;
ang tao ay hindi sumasang-ayon na siya ay inilipat sa trabaho sa ibang lugar;
ang empleyado ay napatunayang ganap na walang kakayahan gawain sa trabaho ayon sa opinyon ng mga doktor;
ang empleyado ay hindi nais na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa ang katunayan na ang mga kondisyon na tinukoy sa kasunduan sa pagtatrabaho ay nagbago.

Paano kinakalkula ang mga kita sa panahon ng pagpapaalis

Ang pagre-record sa Opisina ng Paggawa ay kinakailangan!

Kung ang isang tao ay umalis, ang employer ay obligadong magbigay sa kanya ng sumusunod na dokumentasyon sa huling araw:

sertipiko (2 - personal na buwis sa kita);
sertipiko ng suweldo upang makalkula ang mga benepisyo.

Bilang karagdagan, kung ang isang empleyado ay nag-aplay nang nakasulat, na may isang aplikasyon, kung gayon siya ay dapat na mag-isyu ng mga duplicate na dokumento na nauugnay sa trabaho: mga duplicate na order na siya ay tinanggap o tinanggal, inilipat sa isang partikular na lokalidad o sa iba pa; mga sertipiko ng mga kita, mga premium ng insurance na naipon at aktwal na binayaran, at iba pa.

Maaari mong dalhin tiyak na halimbawa, sa anong panahon dapat kalkulahin ang empleyadong humihinto. Sabihin natin na siya ay tinanggal noong Nobyembre 19, 2015 dahil sa katotohanan na siya ay tinawag para sa serbisyo militar. Batay dito, ang huling suweldo ay kinakalkula.

Una, kinakailangang kalkulahin ang suweldo para sa isang hindi kumpletong buwan. Ang buwanang suweldo ay 25 libong rubles.
suweldo sa Nobyembre = buwanang suweldo / bilang ng mga shift sa panahon ng trabaho x bilang ng mga shift na nagtrabaho.
suweldo ng Nobyembre = 25 libong rubles. / 20 x 13 = 16 250 rubles.
Sa araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay may 2 linggong bakasyon, na hindi niya sinamantala, na may kaugnayan sa kung saan siya ay may karapatan sa kabayaran.
Kompensasyon = Salary para sa 12 buwan / (12 * 29.43) * bilang ng mga araw ng bakasyon.
Kabayaran = 25 libong rubles. / 29.43 x 14 = 11 945 rubles.
Dahil ang empleyado ay tinawag para sa serbisyo, siya ay may karapatan sa 2 linggo ng severance pay, na nakasaad sa Labor Code.
Severance pay = average na arawang sahod x 10 job shifts. = 853x10 = 8532 rubles.

Dapat tandaan na ang severance pay ay hindi napapailalim sa personal income tax.

Panghuli, ang buong halaga ay kinakalkula bilang mga sumusunod = Salary + Bakasyon Compensation + Severance Pay - (Suweldo + Bakasyon Compensation) x 13 porsyento. Bilang resulta, sa araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay makakatanggap ng kalkulasyon sa halagang 35,450 rubles.

Pagkalkula ng namatay na empleyado at mga pagbabayad sa isang pagtaas ng halaga

Kung hindi binayaran ng employer ang kasunduan ng empleyado na huminto sa araw ng kamatayan, dapat niyang ilipat ang mga kinakailangang pondo:

empleado;
ang mga umaasa sa empleyado, na kanyang sinuportahan bago siya namatay.

Ang pera ay ibinibigay, na dahil sa namatay na empleyado, pagkatapos masuri ang dokumentasyon, na nagpapatunay sa mga karapatan ng mga tatanggap. Ang negosyo o departamento ay naglilipat ng lahat ng kinakailangang pagbabawas sa kompensasyon sa loob ng pitong araw mula sa sandaling matanggap ang mga papeles ng pamagat.

Ang mga taong pinahintulutan ng employer na kalkulahin ang empleyado pagkatapos ng pagpapaalis ay dapat magkaroon ng kamalayan na ang mga halaga na inilipat sa account ng na-dismiss na empleyado ay hindi napapailalim sa personal na buwis sa kita at mga pagbabawas para sa mga kontribusyon segurong panlipunan... Nalalapat ang panuntunang ito sa lahat ng pagbabayad, kung ang laki nito ay hindi hihigit sa 3 average na buwanang suweldo ng isang mamamayan.

Mayroon ding kategorya ng mga premium na pagbabayad. Dito, ang mga taong kinakailangan nilang ilipat ang mga pondo pagkatapos ay maaaring makatanggap ng mga halagang mas malaki kaysa sa laki ng tatlong kita, kung ito ay itinatag ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga awtorisadong tao na naglalabas ng kalkulasyon ay nagsasagawa ng lahat ng kinakailangang mga kalkulasyon nang maaga. Kinakalkula ng mga espesyalista sa accounting ang average na buwanang suweldo ng isang na-dismiss na empleyado. Ang lahat ng mga pondong ibinayad sa empleyado ay dapat na ganap na sumunod sa opisyal na naaprubahang mga parameter ng taripa ng pagbabayad. Itinakda ang mga ito na isinasaalang-alang ang kalubhaan ng trabaho na isinagawa ng empleyado at depende sa antas ng kwalipikasyon... Ang pagtaas ng halaga ng pagbabayad ay ginawa para sa mga sumusunod na grupo ng mga tao:

mga manggagawang nagtatrabaho sa mga mapanganib at nakakapinsalang industriya;
mga empleyado na nagtatrabaho sa mga espesyal na klimatiko zone;
mga obertaym na manggagawa;
mga taong nagtatrabaho sa araw at labas, gayundin sa gabi.

Paano isinasagawa ang mga kalkulasyon sa pagpapaalis, maaari mong malaman mula sa video: