Ano ang maaari mong tanggalin ang isang empleyado? Paglabag sa disiplina sa paggawa

Teknolohiya ng mga sikat na paraan ng pagpapaalis

Mga pamamaraan at komento ng eksperto

Kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation)

Ginagamit ito sa mga kaso kung saan ang employer ay hindi makahanap ng isang angkop na artikulo sa Labor Code ng Russian Federation. Kadalasan, ang mga dahilan para sa mga naturang dismissal ay tinatalakay nang harapan, ngunit ang ilang mga kaso ay nagiging pampubliko.

Natalia Plastinina, pinuno ng sektor ng legal na suporta:

Ang dahilan ng paghihiwalay ay hindi masama, ngunit sa karamihan ng mga kaso nangangailangan ito ng karagdagang mga gastos sa materyal mula sa employer. Sa kabila ng kawalan sa Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation mga tagubilin para sa pagbabayad ng severance pay sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, pangmatagalang kasanayan sa paglutas mahirap na sitwasyon sa mga relasyon sa paggawa ay nagpakita na ang empleyado ay sumasang-ayon sa tulad ng isang "malambot, makinis, ngunit hindi kasama sa kanyang mga plano" paghihiwalay lamang sa pagtanggap ng isang tiyak na bonus - kabayaran para sa pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho. Dahil walang obligasyon na bayaran ang isang empleyado sa pagpapaalis sa batayan na isinasaalang-alang sa Labor Code ng Russian Federation, ang halaga ng naturang kabayaran ay tinutukoy lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa katunayan, ang mga partido ay nakikipag-usap sa halaga ng kabayarang ito sa antas ng 2-3 suweldo, na isinasaalang-alang ang laki ng severance pay kung sakaling mabawasan ang mga tauhan. Gayunpaman, sa mga espesyal na okasyon(pag-alis ng ulo ng anumang link), ang laki na ito ay maaaring tumaas o, sa kabaligtaran, bawasan (halimbawa, kapag pinaalis ang isang hindi mapagkakatiwalaang empleyado na hindi maaaring "ma-hook" sa iba pang mga batayan para sa pagpapaalis). Minsan ang mga partido ay sumasang-ayon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang walang anumang kabayaran.

Bilang isang patakaran, ang mga ganitong kaso ay ang pagpapaalis ng isang truant o isang alkohol sa mga sitwasyong iyon kung saan ang employer ay hindi makakuha ng sapat na katibayan ng maling pag-uugali ng mga empleyado at, samakatuwid, ay hindi maaaring malayang ilapat ang batayan para sa pagpapaalis na naaangkop sa sitwasyon ( subparagraph "a", talata 6 ng bahagi 1 artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation at mga subparagraph "b" ng talata 6 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pinakamahirap na bagay ay upang makahanap ng kasunduan sa isang kategorya ng mga empleyado lalo na protektado ng batas na hindi maaaring tanggalin sa inisyatiba ng employer (sa ilang mga panahon ng kanilang aktibidad), - mga buntis na kababaihan, mga taong may mga responsibilidad sa pamilya na nakalista sa Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga manggagawang ito, na nasa isang sugatang estado, ay takot na takot na matalo Permanenteng trabaho at hindi para humanap ng bago, na tumanggi silang magtapos ng mga kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, sa kabila ng iminungkahing kabayaran, at kung ang naturang kasunduan ay nilagdaan, pumunta sila sa mga korte upang hamunin sila dahil sa depekto ng kanilang sariling kagustuhan. .

Kaya, bilang karagdagan sa materyal na bahagi ng isyu, ang batayan na ito ay may isa pang kawalan - isang mataas na panganib na matagumpay na labanan ang kanyang pagpapaalis ng empleyado na tinanggal. At alam ng pagsasanay ang mga kaso ng pagkilala ng korte ng isang kasunduan na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho bilang ilegal dahil sa kakulangan ng pagpapahayag ng kalooban ng empleyado para sa aksyong ito (bilang halimbawa, maaari mong pag-aralan ang desisyon ng apela ng Korte Suprema ng Republika ng Buryatia na may petsang 06/18/2012 sa kaso N 33-156), kung saan ang hukuman, nang maingat na pinag-aralan ang kasunduan na ginawa ng mga partido, dumating sa konklusyon na ang aktwal na kalooban ng empleyado na wakasan relasyon sa paggawa ay hindi, ngunit mayroon lamang isang pagnanais na ibahin ang anyo ng mga relasyon sa paggawa (ang kasunduan ay naglalaman ng obligasyon ng tagapag-empleyo na pagkatapos ay muling kumuha ng empleyado). Kaugnay nito, napagpasyahan ng korte na ang pagpapaalis sa ilalim ng talata 1 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido).

Mga konklusyon: kahinaan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido:

1. ang empleyado ay maaaring hindi sumang-ayon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, sa kabila ng paborableng mga kondisyon sa pagwawakas na inaalok ng employer;
2. sa karamihan ng mga kaso, ang pagwawakas sa batayan na ito ay mangangailangan sa employer na boluntaryong magbayad ng kabayarang napagkasunduan ng mga partido sa kasunduan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho;
3. Inaayos ng pagsasanay ang isang mataas na panganib na labanan ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido dahil sa isang depekto sa kalooban ng empleyado. May mga kaso ng pagkilala sa mga naturang kasunduan bilang ilegal sa hudisyal na kasanayan.

Ang kasunduan ng mga partido ay hindi nalalapat kapag ang employer ay hindi makahanap ng isang naaangkop na artikulo sa Labor Code ng Russian Federation, ngunit kapag ang employer ay maingat na tinasa ang oras at mga gastos sa pananalapi na maaaring isama ng pagpapaalis "sa ilalim ng artikulo", kung ang mga dahilan para ito ay napaka-transparent.

Sa aking opinyon, ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ang pinakamahusay na paraan pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Una, pinapayagan nito ang mga partido na maabot ang isang kompromiso at manatiling nasiyahan sa isa't isa, pangalawa, ito ang pinakamadaling isakatuparan, at pangatlo, ang pagpapaalis na ito ay ang pinaka "viable" kung ito ay hinamon ng empleyado.

Nag-aalok ako sa aking mga kliyente ng gayong mga argumento na makakatulong na kumbinsihin ang empleyado sa pangangailangang pumirma sa isang kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho: pagbibigay sa atensyon ng empleyado ng impormasyon na ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay wawakasan, sa pinakamagandang kaso, tatanggalin sa trabaho ang manggagawa. Gayunpaman, kahit na ang pagbabawas ay hindi ang pinaka magandang pundasyon upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho para sa pagpapakita sa isang hinaharap na employer. Ang isa pang usapin ay ang kasunduan ng mga partido.

Ang isang potensyal na tagapag-empleyo ay hindi makakakita ng anumang mali sa kanya;

• ang kasunduan ng mga partido ay nagpapahintulot sa iyo na i-save ang oras ng empleyado, na maaaring gastusin, halimbawa, kapag binabawasan ang bilang o kawani;
• ang kasunduan ng mga partido ay ginagawang posible na sumang-ayon sa halaga ng "kabayaran" para sa pagpapaalis, pati na rin sa pamamaraan para sa pagbabayad nito.

Pagbawas ng mga tauhan (sugnay 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation)

Ang aplikante para sa pagpapaalis ay dapat bigyan ng isang listahan ng mga bakante na naaayon sa kanyang kakayahan - halimbawa, isang katulad na posisyon, ngunit sa sangay ng rehiyon ng kumpanya. Kung ang empleyado ay tumangging lumipat, ang isang nakasulat na pagtanggi ay dapat makuha mula sa kanya. Obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa empleyado nang nakasulat ang tungkol sa pagbawas nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga at hindi magbukas ng pinababang posisyon sa loob ng taon.

1. Kapag nag-aaplay sa itaas na mga batayan para sa pagpapaalis, ang mga tagapag-empleyo ay gumagawa pa rin ng maraming mga pagkakamali: hindi nila inaalok ang lahat ng angkop na posisyon; na-dismiss nang maaga, isang tiyak na bahagi. 180 ng Labor Code ng Russian Federation; tinanggal nila ang empleyado sa tamang oras, ngunit sa panahon ng kanyang sakit, na ipinagbabawal ng Bahagi 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation; nang hindi naghihintay para sa pagpapahayag ng pahintulot sa mga bakante o pagtanggi sa kanila, naglalabas na sila ng isang utos sa pagpapaalis; wala silang pakialam sa tunay na batayan para sa pagbawas; hindi nila inaprubahan ang bagong staffing table sa oras; mali nilang inilapat ang mga probisyon ng Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation sa pre-emptive na karapatang manatili sa trabaho; nagkakamali sila sa karaniwang papeles.

Para sa mga ito at iba pang mga kadahilanan, mayroon pa ring mataas na panganib na kilalanin ang layoff para sa redundancy bilang ilegal at ibalik ang empleyado sa trabaho, na kinumpirma ng maraming hudisyal na kasanayan.

Kaya, halimbawa, sa isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa, napagpasyahan ng korte na ang empleyado ay tinanggal bago ang pag-expire ng dalawang buwang panahon na itinatag ng batas sa paggawa mula sa petsa ng abiso ng paparating na pagbawas. Kaugnay nito, kinilala ng korte ang pagpapaalis ng empleyado ng nagsasakdal sa ilalim ng talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code na iligal, ibinalik ang nagsasakdal sa organisasyon sa kanyang nakaraang posisyon (desisyon ng Yugorsky District Court ng Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Yugra (nai-publish noong Nobyembre 27, 2012).

Anna Ustyushenko, Partner, Head of Practice, Group of Law Companies INTELLECT-S:

Sa katunayan, ang pagbabawas ay isa sa mga paraan ng pagpapaalis, na nangangailangan ng mahigpit na pagsunod sa mga pamamaraan. Ang empleyado ay aabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa paparating na pagbabawas ng 2 buwan nang maaga, sa panahong ito ay obligado siyang mag-alok sa kanya sa pamamagitan ng pagsulat ng anumang bakanteng o bagong likhang bakante, ang mga tungkulin na maaari niyang gampanan, na isinasaalang-alang ang kanyang mga kwalipikasyon. Mahalagang mag-alok hindi lamang ng mga katulad na posisyon, kundi pati na rin sa mas mababang mga posisyon. Ngunit ang mga posisyon sa ibang mga rehiyon ay inaalok lamang kung ito ay nakapaloob sa isang kolektibong kasunduan o iba pang lokal na regulasyong aksyon ng kumpanya.

Gayundin, hindi dapat kalimutan ng isa ang tungkol sa pre-emptive na karapatang iwanan ang ilang mga kategorya ng mga empleyado sa trabaho.

Absenteeism (pirma "a", talata 6 ng artikulo 81)

Kung ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho sa buong araw ng trabaho o higit sa apat na oras na magkakasunod, ang pagpapaalis ay awtomatikong nangyayari. Mas mahirap tanggalin ang isang empleyado na madalas huli, ngunit posible rin ito kung ang oras ng pagsisimula ng trabaho ay tinukoy sa mga patakaran ng panloob iskedyul ng trabaho, sa kontrata sa pagtatrabaho, gayundin sa kolektibong kasunduan, kung mayroong isa sa kumpanya.

Natalia Plastinina, pinuno ng sektor ng legal na suporta:

Napansin namin kaagad na hindi kailanman maaaring asahan ng isang tao ang ganoong dahilan mula sa isang karaniwang may katamtamang responsableng empleyado. Ang pagkahuli ay hindi bumubuo ng gayong batayan para sa pagpapaalis bilang pagliban, dahil ang oras na lumiban ang empleyado ay hindi umabot ng 4 o higit pang mga oras nang sunud-sunod. Bilang karagdagan, mayroong isang mataas na panganib ng hindi tamang pag-record ng kaganapan, hindi tamang kwalipikasyon ng pagliban bilang pagliban, hindi wastong pagguhit ng dokumentasyon para sa pagbuo ng batayan na ibinigay para sa mga talata. "a", talata 6, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga kahinaan ng pag-aaplay para sa pagpapaalis sa batayan na ito:

• mababang posibilidad ng paglitaw ng base mismo;
• mataas na posibilidad ng mga pagkakamali sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa pinangalanang batayan;
• isang mataas na panganib na labanan ang pagpapaalis dahil sa hindi patas, pagiging ilegal nito, pati na rin upang ibukod ang mga hindi karapat-dapat na mga entry sa aklat ng trabaho;
• sa mga organisasyong iyon kung saan walang full-time na abogado, at ang pamamahala ng mga rekord ng tauhan ay ipinagkatiwala sa kalihim, lahat ng nasa itaas na panganib ng mga maling aksyon ng employer ay tumataas nang malaki. Ang panganib ng muling pagbabalik ng isang na-dismiss na truant ay tumataas din.

Gaya ng ipinapakita ng kasanayan, ang mga awtoridad sa regulasyon na sumusuri sa mga employer at maaaring makilala ang utos na mag-dismiss para sa pagliban ay hindi tulog.

Ano ang ginawa sa Teritoryo ng Altai ng State Labor Inspectorate. Bilang resulta ng tseke na isinagawa batay sa apela ng mamamayan, natagpuan ng inspektor ng paggawa ng estado na, sa paglabag sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi hiniling ng employer ang empleyado nakasulat na paliwanag sa katotohanan ng pagliban sa lugar ng trabaho, ay hindi nagbigay ng ebidensya na nagpapatunay ng pagliban sa oras ng pagtatrabaho empleyadong wala magandang dahilan, iyon ay, nagkamali siya sa pamamaraan para sa paglalapat ng mga batayan para sa pagpapaalis na ibinigay para sa p.p. "a", talata 6, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kahilingan ng state labor inspector, nakansela ang dismissal order ng employer. Para sa paglabag sa batas sa paggawa, ang direktor ay dinala sa administratibong responsibilidad sa anyo ng isang multa.

Anna Ustyushenko, Partner, Head of Practice, Group of Law Companies INTELLECT-S:

Kahit na ang empleyado ay lumiban sa trabaho para sa tagal ng oras na kailangan para sa pagliban, halos hindi siya awtomatikong matanggal sa trabaho. Sa anumang kaso, ito ay mangangailangan ng malinaw na pagsunod sa pamamaraan na itinatag ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung hindi, ang "awtomatikong" dismissal para sa pagliban ay maaaring magsama ng pagpapanumbalik ng na-dismiss na tao na may accrual ng pagbabayad para sa sapilitang pagliban.

Hindi pagkakatugma sa posisyon na hawak (mga sugnay 3 at 5 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang employer ay may karapatan na baguhin ang paglalarawan ng trabaho ng empleyado, na nagbabala sa kanya sa loob ng dalawang buwan. Pagkatapos, sa mga karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, ang mga kondisyon ay inireseta, batay sa kung saan ang mga tagapagpahiwatig ay itinuturing na hindi natutupad. Ang mga halaga ng mga tagapagpahiwatig ay maaaring kunin ayon sa anumang iskedyul: isang beses sa isang linggo, buwan, quarter. Kung ang isang empleyado ay hindi makayanan, siya ay pinagagalitan, mahigpit na pinagagalitan, at pagkatapos ay tinanggal.

Natalia Plastinina, pinuno ng sektor ng legal na suporta:

Mga talata 3 at 5 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay dalawang magkaibang batayan. Ang batayan ng talata 3 - "hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak o ang trabahong isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon" - ay mahirap makamit sa pagsasanay dahil sa aktwal na hindi paglitaw ng batayan na ito. Upang mailapat ito, kailangan munang aprubahan ng employer ang lokal na aksyon sa sertipikasyon (tingnan ang bahagi 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), bigyan ang mga empleyado ng oras upang maghanda. Gumawa ng komisyon. Itala nang tama ang pagkakasunud-sunod ng pagpapatupad at mga resulta nito. Magbigay ng bakal na mga argumento ng hindi pagkakatugma ng empleyado sa posisyong hawak. At pagkatapos noon...

Mag-alok sa empleyado ng isa pang trabaho sa sarili niyang kumpanya! Ito ay kinakailangan ng employer sa pamamagitan ng bahagi 3 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Iyon ay, ang lahat ng mga aksyon sa itaas ay maaaring hindi humantong sa pagtatapos ng relasyon sa trabaho kung ang empleyado ay sumang-ayon na ilipat sa ibang posisyon. Ang laro ba ay nagkakahalaga ng kandila?

Clause 5, Bahagi 1, Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-aalok ng isang unibersal na batayan para sa pagpapaalis - "paulit-ulit na hindi pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang aksyong pandisiplina". Mayroong ilang mga depekto sa pamamaraan para sa pagbabago ng mga paglalarawan ng trabaho na inilarawan ng Forbes magazine: hamunin ba ng empleyado ang mga pagbabagong ito sa hinaharap? Kung, halimbawa, isama mo sa paglalarawan ng trabaho ng isang inhinyero sa pagpapanatili ng gusali ang obligasyon na walisin ang 4 na tindahan ng produksyon sa gabi, tila hindi kinikilala ng korte ang gayong pagbabago bilang legal at makatwiran. At ituturo niya sa masigasig na employer ang tamang guideline sa bagay na ito - ETKS. Bilang karagdagan, hindi dapat kalimutan ang tungkol sa sistematikong maling pag-uugali ng empleyado, na maaaring hindi na mabuo pagkatapos ng unang parusa.

At kahit na ang parehong mga batayan ay maaaring naaangkop, ngunit ang kanilang mailap at mataas na panganib ng paligsahan ay hindi nagpapasikat sa kanila.

Anna Ustyushenko, Partner, Head of Practice, Group of Law Companies INTELLECT-S:

SA kasong ito isang kakaibang konstruksyon ang inilarawan, na walang kinalaman sa batas ng Russia sa pangkalahatan at sa mga talata 3 at 5 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation sa partikular.

Una, ang pagbabago sa paglalarawan ng trabaho ay isang pagbabago sa tungkulin ng paggawa ng isang empleyado, na posible lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa kasong ito, ang isang babala para sa dalawa o higit pang buwan ay hindi gumaganap ng isang papel.

Pangalawa, upang mapirmahan ang ilang karagdagang mga kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, ang kalooban ng empleyado ay kinakailangan, kung wala ang mga kasunduan ay hindi maaaring lumitaw. At kung ang empleyado ay tumangging pumirma ng mga karagdagang kasunduan? May karapatan na.

Pangatlo, upang mailapat ang naturang batayan bilang hindi pagkakatugma sa posisyon na hawak (sugnay 3 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), dapat isagawa ang sertipikasyon, isang negatibong konklusyon lamang ng komisyon ng sertipikasyon ang maaaring maging dahilan para sa pagpapaalis ng empleyado.

Hindi pagsunod sa mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation)

Ang impormasyon tungkol sa pagbabawal sa paninigarilyo, ang pangangailangan na sumunod sa dress code ay dapat na nabaybay sa panloob na mga regulasyon sa paggawa, na nilagdaan ng lahat ng mga empleyado kapag sila ay tinanggap. Kailangan mong maunawaan na hindi sapat para sa employer na ipahiwatig lamang ang "observe the dress code". Obligado siyang ihatid sa pamamagitan ng sulat sa kanyang mga empleyado kung anong uri ng damit ang itinuturing ng mga awtoridad na angkop para sa trabaho Detalyadong Paglalarawan estilo at kulay ng damit.

Natalia Plastinina, pinuno ng sektor ng legal na suporta:

Siyempre, walang ganoong batayan sa Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, mayroong isang dating itinuturing na batayan na ibinigay para sa talata 5 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation - paulit-ulit na pagkabigo upang matupad ang mga tungkulin. Oo, sa katunayan, ang isang empleyado ay maaaring parusahan para sa paninigarilyo sa teritoryo ng employer, at para sa hindi pagsunod sa dress code sa ilalim ng mga sumusunod na kondisyon:

• ang tagapag-empleyo ay may lahat ng mga lokal na aksyon na nag-ayos ng mga kinakailangang ito nang tumpak at malinaw;
• ang empleyado ay pamilyar sa mga tinukoy na kilos laban sa lagda.

Sa kaso ng paglabag ng empleyado sa tinukoy na mga kinakailangan para sa pag-uugali ng mga empleyado, ang employer ay dapat, sa mahigpit na alinsunod sa mga kinakailangan ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation upang parusahan ang empleyado. At pagkatapos lamang ng hitsura ng pagkakapare-pareho (dalawa o higit pang mga paglabag sa taon), magagawa na niyang i-dismiss ang empleyado sa ilalim ng talata 5 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa palagay ko, ang pinakamainam na opsyon para sa paghihiwalay sa isang empleyado sa mga tuntunin ng pagiging simple at bisa sa mga iminungkahing.

Anna Ustyushenko, Partner, Head of Practice, Group of Law Companies INTELLECT-S:

Kung sa kasong ito ay pinag-uusapan natin ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho batay sa sugnay 5 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation (paulit-ulit na hindi pagtupad ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang disiplina. sanction), kung gayon ang hindi pagsunod sa dress code o pagbabawal sa paninigarilyo ay hindi ang pinakamahusay na dahilan para sa pagpapaalis, dahil hindi sila nauugnay sa mga tungkulin sa trabaho. Ang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 5 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay isinasagawa kapag nagkaroon ng paglabag (hindi pagsunod) sa mga probisyon ng paglalarawan ng trabaho o kontrata sa pagtatrabaho.

Pagkalasing sa alak (subparagraph “b”, talata 6 ng artikulo 81)

Ang isang solong hitsura ng isang empleyado sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing sa kanyang lugar ng trabaho sa teritoryo ng organisasyon o pasilidad ng employer kung saan, sa ngalan ng employer, ang empleyado ay dapat gumanap tungkulin ng paggawa. Ngunit para magamit ang pamamaraang ito, ang employer ay kailangang magbigay ng mga resulta bilang ebidensya medikal na pagsusuri empleado.

Natalia Plastinina, pinuno ng sektor ng legal na suporta:

Hindi palaging, para sa paggamit ng batayan na ito, kailangan ang data mula sa isang medikal na pagsusuri (medikal na pagsusuri). Ang estado ng alkohol o narcotic o iba pang nakakalason na pagkalasing ay maaaring kumpirmahin kapwa sa pamamagitan ng isang medikal na ulat at iba pang mga uri ng ebidensya, na dapat na masuri nang naaayon sa pamamagitan ng korte (talata 42 ng Decree of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 Blg. 2 “Sa aplikasyon ng mga korte Pederasyon ng Russia ng Labor Code ng Russian Federation” (mula dito ay tinutukoy bilang Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation No. 2). Dahil sa karamihan ng mga kaso lasing na manggagawa patagong tumanggi na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri (kabilang ang layunin na higit pang hamunin ang kanyang pagpapaalis), ang employer ay kailangang mangolekta ng iba pang ebidensya. Maaari silang maging (kabilang ngunit hindi limitado sa):

1. Pahayag ng pagtuklas pagkalasing sa alak;
2. isang gawa ng pagtanggi sa isang medikal na pagsusuri;
3. abiso ng pagbibigay ng mga paliwanag;
4. isang gawa ng kabiguan na magbigay ng mga paliwanag (iginuhit pagkatapos ng dalawang araw na ibinigay sa empleyado para dito);
5. atbp.

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, sa tama at tumpak na diskarte ng employer sa paghahanda ng dokumentasyon sa mga ganitong kaso, ang isang empleyado na lumalabas sa trabaho na lasing ay hindi maaaring matagumpay na hamunin ang kanyang pagpapaalis.

Kaya, sa isang pagtatalo sa pagkilala sa pagpapaalis bilang labag sa batas, kinumpirma ng employer ang katotohanan na ang nagsasakdal ay nasa isang estado ng pagkalasing sa lugar ng trabaho na may isang gawa ng pagiging nasa isang estado ng pagkalasing sa alkohol; isang gawa ng pagtanggi na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri; protocol sa isang administratibong pagkakasala, mga paliwanag ng mga saksi. Isinasaalang-alang ng korte ang sapat na katibayan na ito ng katotohanan na ang empleyado ay lasing, at, samakatuwid, sapat na mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Nang walang nakitang mga paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis, tumanggi ang korte na kilalanin ang pagpapaalis bilang ilegal para sa empleyado (desisyon ng Zheleznodorozhny District Court ng Yekaterinburg na may petsang Marso 21, 2012; desisyon ng Sverdlovsk Regional Court na may petsang Hunyo 21, 2012 sa kaso Hindi 33-7104 / 2012.

Pero ang pinaka interes Magtanong sa isa pa: hihintayin ba ng employer na lumitaw ang empleyado sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing?

Anna Ustyushenko, Partner, Head of Practice, Group of Law Companies INTELLECT-S:

Upang tanggalin ang isang empleyado para sa paglitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, isang medikal na pagsusuri ay kanais-nais, ngunit hindi kinakailangan. Ang empleyado ay may karapatang tumanggi na magpatuloy institusyong medikal. Sa kasong ito, ang employer ay may karapatan na kumpirmahin ang katotohanan ng pagkalasing sa pamamagitan ng isang gawa na naglalarawan ng mga palatandaan ng pagkalasing.

Pagbubunyag ng mga propesyonal na sikreto (subclause "c", clause 6 ng artikulo 81)

Ang pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa), na naging kilala sa isang empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, kabilang ang pagsisiwalat ng personal na data ng ibang empleyado, ay isang malubhang paglabag sa mga tungkulin sa paggawa. Kasabay nito, ang konsepto ng personal na data ay napakalawak, at ayon sa teorya, maaari kang magpaputok kahit para sa pagsasabi sa isang tao Telepono sa bahay mga kasamahan.

Natalia Plastinina, Pinuno ng Sektor ng Legal na Suporta:

Alinsunod sa mga probisyon ng Art. 139 ng Civil Code ng Russian Federation, ang impormasyon ay bumubuo ng isang opisyal o komersyal na lihim sa kaso kung ang impormasyon ay may aktwal o potensyal na komersyal na halaga dahil sa hindi pagkakaalam nito sa mga ikatlong partido, walang libreng pag-access dito sa isang legal na batayan, at ang may-ari ng impormasyon ay gumagawa ng mga hakbang upang maprotektahan ang pagiging kompidensyal nito. Ang impormasyon na hindi maaaring maging isang opisyal o komersyal na lihim ay dapat matukoy ng batas at iba pa mga legal na gawain. Ang mga taong iligal na nakakuha ng impormasyon na bumubuo ng isang opisyal o komersyal na sikreto ay obligadong magbayad para sa mga pagkalugi na dulot nito. Ang parehong obligasyon ay ipinapataw sa mga empleyado na nagbubunyag ng mga opisyal o komersyal na lihim na salungat sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, at sa mga kontratista na ginawa ito bilang paglabag sa mga tuntunin ng kontrata ng batas sibil.

Ayon sa talata 43 ng Decree of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation No. 2, kung ang empleyado ay hindi pinagtatalunan ang pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "c" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na magbigay ng ebidensya na nagpapahiwatig na ang impormasyong ibinunyag ng empleyado, alinsunod sa naaangkop na batas, ay tumutukoy sa estado, opisyal, komersyal o iba pang mga lihim na protektado ng batas, o sa personal data ng isa pang empleyado, ang impormasyong ito ay nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa at hindi niya isiniwalat ang naturang impormasyon. Ito ay may katibayan na ang employer, bilang panuntunan, ay may mga problema. Bago ilapat ang mga batayan para sa pagpapaalis na ibinigay para sa mga talata. "c" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat itong linawin:

• kung ang organisasyon ay may mga lokal na aksyon na tumutukoy sa impormasyon bilang isang lihim na protektado ng batas;
• kung pamilyar ang empleyado sa mga gawaing ito;
• kung hindi niya isiniwalat ang ilang impormasyon;
• sa empleyado ba talaga nanggaling ang information leak at paano ito nakumpirma?

Tandaan: maaaring hindi alam ng isang ordinaryong empleyado ang mga probisyon ng mga regulasyon, mga batas ng Russian Federation. Maaaring siya ay ganap na hindi marunong bumasa at sumulat. At kung siya ay pamilyar sa employer sa isang lokal na aksyon batay sa mga pamantayan ng mga batas, makikilala na siya bilang kamalayan na ang ilang impormasyon ay isang lihim. At magiging posible na parusahan siya para sa pagsisiwalat pagkatapos lamang niyang lagdaan ang isang obligasyong hindi pagsisiwalat. Ngunit ang pagkakaroon ng lahat ng mga dokumentong ito, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ay hindi nagpapaliit sa panganib ng pagkilala sa pagpapaalis sa pinangalanang batayan bilang ilegal.

Kaya, ang hukuman, na isinasaalang-alang ang kaso na may katulad na mga pangyayari sa ilalim ng pagsasaalang-alang, ay isinasaalang-alang na ang employerwalang ebidensya ng paglabag ng empleyado niya opisyal na tungkulin, sa partikular, tungkol sa hindi pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan. Itinuro ng korte na ang mga argumento ng employer ay may haka-haka na kalikasan at hindi maaaring magsilbing batayan para sa paglalapat ng isang disciplinary sanction sa anyo ng dismissal. Dahil walang ebidensya sa kaso na walang pasubali na nagpapatotoo sa pagsisiwalat ng empleyado ng impormasyon na may kaugnayan sa lihim ng kalakalan ng kumpanya, kinilala ng korte ang pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "c" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ilegal at binago ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis sa talata 3 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (ayon sa sariling kalooban) (desisyon ng Leninsky District Court of Perm na may petsang Abril 6, 2012; apela ng desisyon ng Perm Regional Court na may petsang Oktubre 3, 2012 sa kaso No. 33-8900).

Pagbabago sa mga pangunahing kondisyon sa pagtatrabaho (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation)

Ang employer ay may karapatan na baguhin ang iskedyul ng trabaho o mga kondisyon ng sahod sa pamamagitan ng pagbibigay sa mga empleyado ng dalawang buwang paunawa. At narito ang isang malaking espasyo ng mga pagkakataon ay nagbubukas para sa employer, at ang mga empleyado ay napipilitang sumang-ayon sa kanila o huminto sa kanilang sarili. Halimbawa, ang isang hindi kanais-nais na empleyado ay maaaring mag-alok ng piecework na sahod, ilipat ang produksyon sa isang round-the-clock na iskedyul, at pagkatapos ay mas gusto ng maraming empleyado na tumanggi sa mga night shift.

Natalia Plastinina, pinuno ng sektor ng legal na suporta:

Masyadong malarosas ang mga probisyon ng artikulong ito. Ang mga tagapag-empleyo ay hindi dapat maging maasahin sa mabuti tungkol sa kanilang mga karapatan. Una, Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay nangangailangan ng isang mahigpit na pagbibigay-katwiran sa mga dahilan para sa pagbabago ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado. Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, tanging ang "mga dahilan na may kaugnayan sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon o teknolohikal na pagtatrabaho (mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, iba pang mga kadahilanan) ang pinapayagan. Pangalawa, ang employer ay kailangang maging handa upang patunayan na ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring i-save. Pangatlo, sa ilalim ng anumang pagkakataon ay pinapayagan ng batas na baguhin ang labor function ng isang empleyado.

Ang pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay may mahigpit na regulasyon sa proseso:

• nakasulat na kakilala sa mga paparating na pagbabago;
• nakasulat na pagbibigay-katwiran ng mga dahilan para sa mga ipinakilalang pagbabago;
• alok ng mga bakante sa buong panahon ng paunawa;
• tamang pagtatala ng lahat ng mga pahintulot at pagtanggi ng empleyado (mula sa pagpirma, mula sa mga bakante, atbp.);
• pagpapaalis nang hindi mas maaga kaysa sa pag-expire ng panahon ng paunawa;
• pagbabayad ng severance pay sa halaga ng dalawang linggong kita (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Hindi madaling proseso, tama ba? Bilang karagdagan, dapat itong isaalang-alang na ang empleyado ay maaaring at ... sumang-ayon sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho. O sumang-ayon na kunin ang isa sa mga iminungkahing bakante. Pagkatapos ito ay kinakailangan upang maghanap ng isa pang dahilan para sa paghihiwalay?

Dahil sa mataas na panganib ng paglaban sa pagpapaalis sa mga batayan na isinasaalang-alang, ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang sa pagpili ng batayan na ito para sa pagpapaalis.
Bilang isang halimbawa ng isang matagumpay na hamon, makikita mo ang desisyon ng korte ng lungsod ng Koryazhma sa kaso No. 2-12, kung saan hindi nakilala ng korte ang mga batayan ng employer para sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at, samakatuwid, ang mga batayan para sa pagpapaalis sa ilalim ng talata 7 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (pagtanggi na magpatuloy sa trabaho dahil sa isang pagbabago ilang partido mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho). Bago nalutas ng korte ang hindi pagkakaunawaan, kinansela ng nasasakdal ang kanyang utos at ibinalik ang manggagawa sa trabaho).

Anna Ustyushenko, Partner, Head of Practice, Group of Law Companies INTELLECT-S:

Ang aplikasyon ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay malayo sa posible sa lahat ng mga kaso. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang isang pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho (at ang sahod, mga iskedyul ng trabaho ay mahahalagang kondisyon) ay ginawa lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation). At kung sakaling magkaroon ng pagbabago sa teknolohikal o organisasyonal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang employer ay may karapatang ilapat ang probisyon ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation at unilaterally na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, na nag-aabiso sa empleyado tungkol dito. dalawang buwan nang maaga. Dapat tandaan na sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan, ang obligasyon na patunayan ang katotohanan ng isang pagbabago sa teknolohikal o organisasyonal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nakasalalay sa employer.

Pagkabigong matupad ang mga tungkulin sa paggawa (sugnay 5, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kadalasan, ginagamit ng employer ang salitang ito kapag ang ibang mga legal na paraan ng pagpapaalis ay naubos na o hindi na angkop. Sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring bigyan ng isang gawain na imposible sa mga tuntunin ng oras, at pagkatapos ay kinakailangan na magsumite ng isang paliwanag na tala sa mga dahilan para sa hindi katuparan.

(tingnan ang komento sa itaas - "Hindi pagkakatugma sa posisyon na hawak (mga sugnay 3 at 5 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation")

Hindi kasiya-siyang resulta ng sertipikasyon (sugnay 3, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kumpanya ay dapat magkaroon ng isang regulasyon sa pagpapatunay, at ang komisyon ng pagpapatunay ay dapat magsama ng mga taong may propesyonal na pag-unawa sa gawain ng mga empleyado na napapailalim sa pagpapatunay. Ang lahat ng mga desisyon ay makikita sa protocol. Kung ang mga resulta ng tseke ay hindi kasiya-siya, ang kumpanya ay may karapatang tanggalin ang empleyado, ngunit pagkatapos lamang niyang tanggihan ang bagong trabaho na inaalok sa kanya sa parehong kumpanya, na naaayon sa mga kwalipikasyon o mas mababa at may mas kaunting kita.

(tingnan ang komento sa itaas - "Hindi pagkakatugma sa posisyon na hawak (mga sugnay 3 at 5 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation").

Natalia Plastinina, pinuno ng sektor ng legal na suporta:

Ang pagsasagawa ng isang pangkalahatang pagsusuri ng mga batayan na ipinakita ng journal, maaari nating tapusin na ang bawat isa sa kanila ay may mga kakulangan nito at nangangailangan ng paglitaw ng ilang mga panganib. Kahit na ang tamang pagsunod sa pamamaraan ng pagpapaalis ay hindi palaging nangangailangan ng pagkilala sa pagpapaalis bilang ayon sa batas at makatwiran. Maaaring irekomenda ang mga employer na gamitin ang pinakasimpleng batayan at legal na kinokontrol na mga pamamaraan ng pagpapaalis sa kanilang mga aktibidad. Halimbawa, ang pagpapaalis para sa paulit-ulit na hindi pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung siya ay may parusang pandisiplina (sugnay 5, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) o pagpapaalis para sa hitsura ng isang empleyado sa trabaho (sa kanyang lugar ng trabaho o sa teritoryo ng isang organisasyon - isang tagapag-empleyo o isang bagay kung saan, sa ngalan ng employer, ang empleyado ay dapat magsagawa ng isang gawain sa paggawa) sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing (talata " b", talata 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

• HR at Batas sa Paggawa

Bawat pangalawa o pangatlong tao ay nahaharap sa problema ng pagpapaalis. Maaaring magkaiba ang mga dahilan, ngunit may ilang mga tuntunin ng nilalamang moral at etikal na dapat sundin. Mula sa isang pambatasan punto ng view, mayroon ding mga nuances, pagkatapos ng pag-aaral na maaari mong maiwasan ang isang bilang ng mga negatibong kahihinatnan. Paano magbitiw sa iyong trabaho nang maayos upang hindi makapinsala sa iyong sariling karera at manatili sa mabuting katayuan sa iyong dating amo?

Matigas na desisyon

Karamihan sa mga tao ay nagsisikap na lumikha ng isang kanais-nais na microclimate para sa kanilang sarili at sa mga nakapaligid sa kanila sa lugar ng trabaho, ang kalidad ng gawain ng buong koponan ay nakasalalay dito. Ang magiliw na relasyon ay itinatag sa mga kasamahan at sapat sa pamamahala. Ngunit darating ang isang sandali kapag ang isang responsable at mahirap na desisyon ay ginawa upang umalis sa pamilyar na kapaligiran. Ang isa o higit pang mga dahilan ay maaaring mag-ambag dito:

• Pagkuha ng mas pinansiyal na alok na kapaki-pakinabang.
• Ang pag-asam ng karera at propesyonal na paglago sa ibang lugar ng trabaho.
• Pagbabago ng tirahan.
• Salungat sa pinuno.
• Sakit o pag-aalaga sa isang miyembro ng pamilya na may kapansanan.
• Kawalan ng kakayahang mapanatili ang isang pakikipagtulungan sa isa o higit pang mga kasamahan, atbp.

Ang bawat tao'y may magandang dahilan at ilang mga problema na pumipilit sa isang tao na magpalit ng trabaho. Ngunit kailangan mo ring umalis nang tama, ang mga labis na emosyon, lalo na ang mga negatibo, ay hindi makakatulong upang maiwasan ang mga negatibong kahihinatnan. Una sa lahat, kinakailangan na huminahon at tandaan ang legal na bahagi ng isyu, ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado, na kinokontrol ng Labor Code. Ang pagpapaalis ng isang empleyado ay dapat matugunan ang lahat ng kanyang mga kinakailangan. Pag-usapan natin ang lahat sa pagkakasunud-sunod.

Kusang-loob na pagpapaalis

Ang isang mahirap na desisyon ay ginawa, kami ay naghahanda upang makumpleto ang pamamaraan nang tama at may kakayahang. Ang Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation ay partikular na nakatuon sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang naunang natapos na kontrata sa pagtatrabaho sa isang organisasyon ng employer sa inisyatiba ng isang empleyado. Ang mga pangunahing probisyon ng batas na ito ay ang mga sumusunod.

1. Ang bawat isa sa mga empleyado ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa employer sa kanilang sariling inisyatiba, na nagbabala sa pamamahala ng negosyo sa pagsusulat.
2. Ang liham ng pagbibitiw ay isinumite para sa pagsusuri sa pinuno ng departamento dalawang linggo bago ang pagtatapos ng kontrata. Sa loob ng 14 na araw, obligado ang empleyado na gampanan ang kanyang mga tungkulin gaya ng dati (ayon sa paglalarawan ng trabaho) at pumasok araw-araw.
3. Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng pinuno ng negosyo, ang panahon ng paunawa para sa pagpapaalis ay maaaring mabawasan, iyon ay, maaari kang magtrabaho nang higit sa 14 na araw, ang bilang ay nakasalalay sa kasunduan.
4. Ang pagpapaalis ng empleyado sa araw ng paghahain ng aplikasyon ay maaaring gawin kung imposibleng magpatuloy sa pagtatrabaho (sakit, pagpasok sa institusyong pang-edukasyon, paglabag ng employer sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang regulasyong batas, edad ng pagreretiro, kapansanan, kagyat na relokasyon at iba pang mga pangyayari na tinukoy sa aplikasyon).
5. Pagkatapos ng pagsusumite ng aplikasyon, ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos nang mas maaga ay dapat na wakasan sa ika-14 na araw. Sa panahong ito, ang empleyado ay may karapatang kunin ito, kung saan ang kasunduan ay patuloy na gagana. Ngunit kung ang isang naaangkop na utos ay ibinigay, at sa itong posisyon nag-imbita ng isa pang empleyado, pagkatapos ay walang mga batayan para sa pagtanggi na kumuha ng bagong empleyado.
6. Pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng paunawa ayon sa batas (2 linggo), ang empleyado ay may karapatang hindi dumalo lugar ng trabaho kahit na hindi tinapos ng employer ang kontrata.
7. Sa huling araw ng trabaho, obligado ang negosyo na bayaran ang empleyado ng kalkulasyon at lahat ng nararapat na kabayaran, ipakita ang pagpapaalis sa libro ng trabaho, na inisyu sa parehong araw.
8. Kung ang panahon na inilaan ng batas para sa isang paunawa ng pagpapaalis ay nag-expire na, at ang empleyado ay patuloy na pumasok sa trabaho, at ang employer ay hindi nagbigay ng naaangkop na utos, kung gayon ang aplikasyon ay maaaring ituring na kanselado.

Pamamaraan

Ang Kodigo sa Paggawa ay nagsasaad ng pagtatanggal sa tatlong pangunahing punto.

1. Paghahain ng liham ng pagbibitiw.
2. Pag-alis sa panahon ng paunawa (hindi bababa sa 14 na araw mula sa petsa ng aplikasyon).
3. Pagtanggap ng kalkulasyon at libro ng trabaho ng empleyado (nakipag-usap sa pamamahala, ngunit hindi lalampas sa huling araw ng trabaho).

Sa totoong mga kondisyon posible iba't ibang mga pagpipilian mga pag-unlad na batay sa hindi pagkakasundo ng mga partido sa anumang bagay. Madalas na sinusubukan ng mga employer na ipagpaliban ang oras ng pagtatrabaho kung ang empleyado ay may halaga sa kumpanya: hindi nila pinipirmahan ang aplikasyon o sinasabi na hindi nila ito nabasa sa isang napapanahong paraan. Minsan may mga hindi kasiya-siyang sitwasyon na may pagkaantala sa pagkalkula at pagtanggap ng mga kinakailangang dokumento. Sa bahagi ng empleyado, ang pinakakaraniwang paglabag ay ang hindi pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho at pagliban (nang walang magandang dahilan) sa lugar ng trabaho pagkatapos maghain ng aplikasyon, na itinuturing ng employer bilang pagliban. Mula sa punto ng view ng Labor Code, ito ay maaaring magsama ng pagpapaalis sa ilalim ng isa pang artikulo o mga parusa (kabilang ang mga multa) na inireseta sa mga panloob na dokumento ng negosyo. Sa anumang kaso, ang lahat ng hindi pagkakasundo ay maaaring malutas sa pamamagitan ng negosasyon, na kung ano ang ipinapayo ng mga abogado. Kung hindi ito posible, maaaring mag-aplay ang bawat partido sa mga awtoridad ng hudikatura. Upang maiwasan ang mga sitwasyon ng salungatan, ang empleyado at ang employer ay dapat na malinaw na sumunod sa mga pamantayan ng batas at hindi pinapayagan ang kabaligtaran na labagin ito. Una sa lahat, magsulat ng isang liham ng pagbibitiw ng tama. Gaya ng ipinapakita ng batas ng kaso, malaking bilang ng nagkakamali ang empleyado.

Pahayag

Sa mga gawaing pambatasan ay walang malinaw na binuong anyo ng aplikasyon para sa pagpapaalis, samakatuwid, ang mga sitwasyong pinagtatalunan ay madalas na lumitaw. Ang mga negosyo ay nakapag-iisa na gumagawa ng mga pinag-isang form na ginagamit bilang isang form. Sa karamihan ng mga kaso species na ito Ang dokumento ay nakasulat sa pamamagitan ng kamay at may karaniwang nilalaman. Ano ang tamang paraan para huminto sa iyong trabaho? Sumulat ng karampatang aplikasyon, at maraming abogado ang nagpapayo na gawin ito nang doble at magparehistro bilang isang papasok na dokumento o pumirma sa isang pamilyar na opisyal na may petsa. Ang pangalawang kopya ay nananatili sa empleyado at maaaring gamitin sa kaganapan ng sitwasyon ng tunggalian. Halimbawa, sa kaso ng pagkawala ng isang dokumento o ang hindi napapanahong probisyon ng pinuno ng departamento sa direktor ng negosyo. Karaniwang anyo ganito ang hitsura ng mga pahayag:

Direktor ng Neva LLC

Sidorov I.I.

Mula sa accountant na si Selezneva A. Yu.

Pahayag

Hinihiling ko sa iyo na tanggalin ako sa aking posisyon sa sarili kong kahilingan sa 07/14/2011.

Selezneva A. Yu. (pirma) 07/01/2011

Ang form na ito ay simple at nagbibigay-kaalaman, ipinapahiwatig nito ang petsa ng pag-expire ng panahon ng babala at malinaw na isinasaad ang petsa ng pagsusumite ng dokumento. Ang isang empleyado ay maaaring magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw nang maaga (anim na buwan, tatlong buwan), hindi ito ipinagbabawal ng batas, kahit na ang sitwasyong ito ay bihirang mangyari sa pagsasanay. Ipinapakita ng kasanayang panghukuman na ang karamihan sa mga hindi pagkakaunawaan ay maiiwasan kung ang empleyado at ang employer ay malinaw at nakasulat na magkasundo sa kanilang mga kagustuhan.

Mga tuntunin ng pagpapaalis

Mula sa sandali ng pagpaparehistro ng aplikasyon, ang batas ay nagtatatag ng isang panahon (dalawang linggo) ng 14 na araw, pagkatapos nito ang empleyado ay dapat makatanggap ng isang kalkulasyon sa pagpapaalis at isang form ng work book na may kaukulang entry. Sa maraming dahilan Dating empleyado naglalayong bawasan ang oras na ito. Ang gawain ay madaling malutas sa kaso ng mutual na pahintulot ng mga partido (empleyado at employer). Maaari kang huminto sa iyong trabaho nang hindi nagtatrabaho sa pamamagitan ng pagsagot sa isang aplikasyon sa naaangkop na paraan o sa pamamagitan ng pagpirma sa isang hiwalay na kasunduan. Ang liham ng pagbibitiw ay nagpapahiwatig ng petsa na nais ng empleyado na wakasan ang kontrata. Kung pinirmahan ito ng ulo, ang order ay ibibigay sa loob ng tinukoy na oras. Para sa empleyado, ang pangunahing gawain ay tama na bigyang-katwiran ang pangangailangan emergency na pagpapaalis at ang presensya ng isang tao na kayang gampanan ang kanyang mga tungkulin sa maikling panahon. Ang mga layunin na dahilan ay maaaring sakit, kagyat mga pangyayari sa pamilya atbp. Kung ang pinuno ng negosyo ay hindi sumasang-ayon sa mga argumento ng empleyado, pagkatapos ay kailangan niyang gawin ang oras na itinakda ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation nang buo. Samakatuwid, ang tanong kung paano mabilis na umalis sa isang trabaho ay may kaugnayan para sa maraming mga empleyado, lalo na para sa mga natatakot na mawalan ng isang mas promising na trabaho na tila talagang kaakit-akit sa kanila.

Mga kalkulasyon sa pagpapaalis

Matapos wakasan ang kontrata at pirmahan ang kaukulang order, dapat matanggap ng empleyado ang lahat ng kinakailangang uri ng pagkalkula, at babayaran din ang kabayaran. Sa pagtanggal, ang departamento ng accounting ay gumagawa ng isang accrual sahod ayon sa aktwal na oras na nagtrabaho para sa kasalukuyang buwan, anuman ang petsa ng pagtatapos ng trabaho. Bilang isang patakaran, walang mga problema sa ganitong uri ng pagbabayad, ang pagkalkula ay ginawa sa karaniwang mode. Kadalasan, lumilitaw ang mga tanong tungkol sa accrual kapag nag-isyu ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Sa pagtanggal, ang pagkalkula ng halagang ito ay maaaring magdulot ng kontrobersya. Ang bayad sa bakasyon ay naipon sa mga empleyado alinsunod sa Artikulo 121 ng Labor Code ng Russian Federation taun-taon, habang maraming mga empleyado ang hindi aktwal na nagbakasyon sa kanilang sariling kahilingan o sa inisyatiba ng kanilang agarang superbisor. Ang impormasyon tungkol sa pagbabayad na ito ay kinokolekta para sa buong panahon ng trabaho, iyon ay, para sa bawat taon, anuman ang katotohanan na ginamit ang bakasyon. Ang kompensasyon sa pagpapaalis ay kinokontrol ng artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung ang isang empleyado ay may karapatan sa karagdagang (pambihirang) bakasyon dahil sa uri ng aktibidad, kung gayon ang kanyang pagbabayad ay kinokontrol ng mga panloob na dokumento ng regulasyon ng negosyo at ang desisyon ng pamamahala. Para sa mga advance payment ng vacation pay, ang halagang ito ay ibinabawas sa kalkulasyon. Ang iba pang mga uri ng severance pay at mga bayad sa kompensasyon ay nakasalalay sa uri ng aktibidad ng negosyo at sa propesyon ng empleyado.

Pag-withdraw ng aplikasyon

Minsan ang tagapag-empleyo, kapag nakikipag-usap sa isang empleyado tungkol sa pagpapaalis, dahil sa halaga ng isang espesyalista, ay sinusubukan na mas interesado siya kanais-nais na mga kondisyon magtrabaho at umalis sa negosyo. Maaaring tumaas ang suweldo karera o mas responsableng lugar ng trabaho. Kasabay nito, nananatili ang natitirang 14 na araw ng pag-eehersisyo para maingat na isaalang-alang ng empleyado ang panukala ng management. Ang resulta ay hindi palaging mahuhulaan, ngunit karamihan sa mga tao, kapag iniisip ang tungkol sa mga prospect para sa promosyon at ang katotohanan na maaari silang manatili sa kanilang sariling koponan, kadalasang binawi ang naunang nakasulat na aplikasyon. Ito ay kadalasang ginagawa sa dalawang paraan: alinman pagkatapos ng 14 na araw, ang kontrata sa pagtatrabaho ay mananatiling may bisa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, o isang opisyal na dokumento ang isinulat upang mapawalang-bisa ang sulat ng pagbibitiw. pinag-isang anyo ang dokumento ay hindi umiiral, kaya maaari itong isulat sa anumang anyo. Ito ay namuhunan sa personal na file ng empleyado, at ang aplikasyon para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban ay nawawala ang legal na puwersa nito.

Umalis sa tamang daan

Anuman ang dahilan ng pag-alis, ang empleyado ay dapat kumilos nang tama at may dignidad, iwanan ang pinakamahusay na impresyon sa kanyang sarili bilang isang tao at bilang isang espesyalista. Upang gawin ito, dapat mong sundin ang ilang mga pangunahing patakaran. Hindi ka maaaring pumunta "wala kahit saan", kailangan mo munang pumili ng trabaho, pumunta para sa isang pakikipanayam. Kung ang hinaharap na lugar ay higit na maaasahan, maaari mong ihanda ang koponan para sa iyong pag-alis. Ang ilang mga employer ay nakikiramay sa katotohanan na ang isang empleyado ay naghahanap ng isang bagong lugar, dahil hindi sila maaaring magbigay ng mga prospect para sa karagdagang paglago at pag-unlad. Bagama't itinuturing ng karamihan sa mga manager at kasamahan ang nagsumite ng liham ng pagbibitiw bilang isang traydor.

Diplomasya

Posible na ang maliwanag na mga prospect para sa trabaho sa bagong posisyon sa pinakahihintay na lugar ay mananatili silang mga pangarap, kaya dapat kang makipag-usap nang tama sa pamamahala. Walang ligtas sa pagkakamali, paano kung kailangan mong bumalik? Kapag nakikipag-usap sa direktor, kinakailangan na gumamit ng maximum na mga argumento at isang minimum na emosyon. Ang dahilan ng pag-alis ay dapat mabalangkas sa paraang hindi maapektuhan ang pride ng tao. Ang pinakamahusay na paraan upang simulan ang isang pag-uusap ay ang pagsasabi ng salamat. napakahalagang karanasan magtrabaho sa ilalim ng kanyang direksyon. Kung tama mong binabalangkas ang iyong kahilingan, maaari kang umalis sa iyong trabaho nang hindi nag-eehersisyo. Ngunit sa parehong oras, ito ay kinakailangan upang magbigay ng katwiran para sa pagkakumpleto ng lahat ng iyong kasalukuyang mga gawain. Kung ang diplomatikong diskarte ay nagbigay ng positibong resulta, maaari kang humingi ng mga rekomendasyon para sa isang bagong trabaho. At pagkatapos ay maaari ka ring umupo upang isulat ang aklat na "Paano umalis sa iyong trabaho." Ang pangunahing panuntunan: huwag i-slam ang pinto at sumigaw tungkol sa kung ano ang isang masamang negosyo, kahit na ang pagpapaalis ng isang empleyado ay nangyari sa inisyatiba ng ulo, dapat kang hindi bababa sa "iligtas ang mukha".

Koponan

Paano magbitiw ng maayos sa trabaho para hindi maputol ang pagkakaibigan at makabalik? Ang recipe ay simple - maging bukas at palakaibigan. Ang pangkat ng trabaho ay isang malaking pamilya - kung ipaliwanag mo nang tama, ikaw ay maiintindihan at susuportahan. Ang isang kinakailangan para sa pagpapaalis ay ang paghahatid ng lahat ng kasalukuyang mga proyekto, ang pagkumpleto ng trabaho na sinimulan. Ito ay magiging napakahusay kung ang isang empleyado ay magdadala ng isang kwalipikadong espesyalista sa kanyang lugar, na ang pagsasanay ay hindi kukuha ng maraming oras. Kung gayon ang daloy ng trabaho ay hindi magdurusa, na magiging kaaya-aya sa pamamahala ng negosyo at mga kasamahan sa trabaho. Matapos isumite ang dokumento sa pagpapaalis at kung ito ay nilagdaan ng direktor, kinakailangang ipaalam sa lahat ng mga katapat kung saan ang mga nagtatrabaho at personal na mga contact ay naitatag. Makakatulong ito na hindi mawalan ng mga kapaki-pakinabang na contact at maitatag ang mga ito kung kinakailangan, mapadali din nito ang gawain ng isang tao na gagana sa kanila sa hinaharap.

Ang huling yugto

Matapos matanggap ang buong halaga ng kalkulasyon at ang nararapat na kabayaran, huwag kalimutang magpaalam nang mainit sa mga kasamahan, aalis ang isang maliit na tea party. Magagandang alaala. Ngunit sa maligaya pagmamadalian, kailangan mong kolektahin ang lahat Mga kinakailangang dokumento. Ang libro ng trabaho ay dapat maglaman ng isang entry sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado, i.e. Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung namamahala ka upang makakuha ng isang sulat ng rekomendasyon mula sa pamamahala, ito ay magiging lubhang kapaki-pakinabang para sa empleyado at para sa imahe ng kumpanya ng employer. Sa departamento ng accounting, dapat kang kumuha ng sertipiko sa anyo ng 2-NDFL (buwis sa kita) sa huling 6 na buwan. Kakailanganin ito sa isang bagong lugar ng trabaho upang kalkulahin ang sick leave o bakasyon. Huwag subukang dalhin ang lahat ng bagay na binuo sa iyo, ang mga kasamahan ay magpapasalamat kung ang binuo mga pivot table o maaari mong iwanan ang mga ito ng mga tsart ng tagapagpahiwatig at turuan sila kung paano gawin ang mga ito sa iyong sarili.

Ang mga may-ari ng negosyo ay madalas na lumapit sa akin para sa mga konsultasyon sa tanong kung gaano kabilis at walang sakit hangga't maaari at, pinaka-mahalaga, nang walang pagkawala para sa kumpanya, sunugin ang isang pabaya na empleyado. Sa artikulong ito, hindi ko ilalarawan nang detalyado ang mga ligal na subtleties, ngunit tututuon ang algorithm ng pagpapaalis, mga aspeto ng sikolohikal at sasabihin sa iyo kung paano magsagawa ng pagpapaalis upang iwanan mo ang pamamaraang ito na may kaunting negatibong emosyon, ngunit sa simpleng paraan - "no offense", at ang pinaalis, at ang nagpaputok.

Isaalang-alang natin ang isang tipikal na sitwasyon.

Kaya, pagkatapos ng maraming pag-iisip, ikaw, bilang isang direktor, ay dumating sa konklusyon na ang manager ng pagbebenta ni Ivanova ay hindi nababagay sa iyo sa mga tuntunin ng kanyang propesyonal at personal na mga katangian. Lumiliit ang kita, hindi nakakaakit ng mga bagong customer, at mula sa mga luma, tila, mayroon na itong "kickbacks". Bilang karagdagan, siya ay palaging hindi nasisiyahan sa lahat, hindi kumusta, at kahapon ay tinawag niyang tanga ang accountant. Hindi mo makikita si Ivanova sa kanyang pinagtatrabahuan bago mag-alas diyes y medya, ngunit sa alas-siyete lampas limang minuto ay natangay na siya ng hangin.

Pumunta ka sa departamento ng accounting (aka ang departamento ng tauhan) na may parirala: "Dapat tanggalin si Ivanov. Una, subukan natin ... ang ating sariling kalooban.

Reasons: bakit ka nagpapaputok?

Upang maalis ang isang empleyado, kailangan mong malinaw na maunawaan kung bakit mo ito ginagawa. Bakit malinaw na alam? Upang ang kamalayan ay hindi gumala. Magtakda ng isang layunin sa sunog - sunog. Susunod, tinutukoy namin ang dahilan.

Natukoy ko ang limang pangunahing dahilan ng pagtigil:

hindi propesyonalismo ng empleyado. Kakulangan ng kaalaman, kasanayan at karanasan. At walang pagnanais na tanggapin ang mga ito.Kakulangan ng pagganyak ng empleyado. Probasyon lumipas na, iniisip ng tao na hindi na kailangan pang mag-aral, at awtomatikong nagsasagawa ng ilang gawain. Hindi ka kuntento dito. Negatibo ang impluwensya niya sa team. Ang isang tao ay patuloy na hindi nasisiyahan, nakakahawa sa buong koponan ng kanyang kawalang-kasiyahan at saloobin sa trabaho. Isa siyang virus na kailangang ma-localize at ma-neutralize bago niya maparalyze ang buong team. At dito ako magpapasaya sa iyo, dahil na-localize mo na ito: nagkaroon ka na ng mga pagdududa tungkol dito. Nananatili itong neutralisahin.kawalang-galang sa pinuno. Sinisira ng empleyado ang awtoridad ng manager. Nagdudulot ng sabotahe sa trabaho, nakakahawa ito sa ibang tao. Ipinakita niya kung gaano ka pamilyar at matapang na makipag-usap sa iyo. Handa ka na ba sa katotohanan na sa lalong madaling panahon ang lahat ng iyong mga empleyado ay magsisimulang makipag-usap sa iyo sa parehong paraan? Hindi - pagkatapos ay gumawa ng demonstrative dismissal. Hindi tugma sa pagitan ng misyon ng empleyado (mga layunin - kung ano ang pinagtatrabahuhan niya) sa misyon ng kumpanya. Sinusuri ito kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Kung ang pangunahing layunin ng kumpanya ay pag-unlad, at ang tao ay may iba pang mga halaga, kung gayon ito ay magiging mahirap para sa iyo na makahanap wika ng kapwa at maliligaw ka pa. Sa teorya, dapat ay napansin mo ito sa panahon ng pakikipanayam, ngunit sa ilang kadahilanan ay hindi mo napansin kaagad ... Okay lang - palaging may paraan.

Bakit takot kang matanggal sa trabaho?

Ang pagpapaalis ay hindi madali, at ang lahat ng mga tagapamahala sa lahat ng posibleng paraan ay naantala ang hindi kasiya-siyang sandaling ito. Kahit na ang mga negosyanteng may binibigkas na authoritarian management style, na maaaring sumigaw, manapak, at dumura sa isang delingkuwenteng empleyado, ay nahihirapang magtanggal ng mga empleyado.

Ang mga dahilan ay karaniwang sikolohikal. Sa aking karanasan, mayroong tatlong pangunahing mga ito:

Dahilan 1. Kawawa naman ang isang pabaya na empleyado. Dahil itong walang silbi, walang kakayahan, walang disiplina na manggagawa ay may pamilya, at iiwan mo ang kanyang inosenteng sambahayan nang walang kabuhayan.

O madalas itong nangyayari tulad nito: hindi ito gumagana sa trabaho, ngunit kung hindi man ay napakabuting tao, mahal siya ng lahat sa koponan.

Desisyon 1: kalkulahin kung magkano ang gastos upang mapanatili ang naturang empleyado at kung gaano kalaki ang kita na hatid niya sa iyo - lilipas kaagad ang awa.

Kumuha ng calculator at i-multiply ang kanyang buwanang suweldo sa labindalawa (huwag kalimutang magdagdag ng buwis at mga social na kontribusyon dito).

Halimbawa, magkano ang halaga ng awa?

25,000 rubles x 12 buwan = 300,000 rubles bawat taon.

Maaaring isaalang-alang ng mga nagnanais ang gastos ng kasalukuyang pagpapanatili ng empleyadong ito. Para sa isang manggagawa sa opisina, ito ang halaga ng isang telepono, koneksyon sa Internet at e-mail, pagbili ng mga bahagi at stationery, atbp. Sa pangkalahatan, ang mga gastos ay sapat.

Marahil, pagkatapos matanggap ang pangwakas na pigura, ang iyong awa para sa na-dismiss na tao ay hindi lamang bababa nang malaki, ngunit maging sama ng loob, o hindi bababa sa awa para sa nawalang pera, na tiyak na makakahanap ka ng mas mahusay na paggamit para sa.

Gayunpaman, kung nais mong maging mapagbigay, maaari kang magbayad ng isang empleyado bayad sa severance. Mas mababa ang halaga nito kaysa sa pagbabayad ng buwanang hindi kinita na sahod.

Solusyon 2: Napagtanto na sa pamamagitan ng pagpapaalis, binibigyan mo ng pagkakataon ang tao na makahanap ng trabahong mahal niya!

Magbibigay ako ng isang halimbawa mula sa pagsasanay - mula sa kuwento ng isang masayang pinaalis na tao:

"Napagtanto ko kung anong uri ng negosyo ang gusto ko, naghanda ako para sa pagpapatupad nito para sa isa pang taon at kalaunan ay umalis posisyon sa engineering sa lugar ng pakikipagtulungan sa mga tao. Noong sinimulan kong gawin ang aking trabaho, walang hangganan ang aking kaligayahan. Ang patuloy na pagkapagod mula sa pagkaunawa na "bukas bumalik sa trabaho" ay nawala, walang pangangati at negatibiti sa lugar ng trabaho. Nagkaroon ng pagnanais na sabihin ang tungkol dito sa mga kamag-anak at kaibigan, kaibigan at magbahagi ng mga bagong bagay, kung ano ang iyong nahanap at natutunan araw-araw. At kung minsan kailangan kong magtrabaho nang husto, kung gayon ang pagkapagod ay kaaya-aya.

Dahilan 2. Awa para sa aking sarili at para sa aking mga ginugol na puwersa: Itinuro ko siya nang labis, at dito muli kailangan kong maghanap ng iba at muling magsanay. At saan at paano maghanap ng mga bagong empleyado? Sakit na naman ng tauhan na ito!

Solusyon: Tingnan ang mga solusyon sa Dahilan 1.

Dahilan 3. Takot na magalit ang empleyado at magkaroon ng ilang problema: "i-set" niya ang serbisyo sa buwis, kakamot ng sasakyan, magkalat ng tsismis, mag-aalis ng mga customer, atbp.

Solusyon: ang pangunahing bagay ay ang makipaghiwalay nang maayos. Dapat bigyan ng pagkakataon ang tao na gawin ang desisyong iyon. Kung hindi niya gusto ang kanyang sarili, pagkatapos ay lumikha ng gayong mga kondisyon upang wala siyang pagpipilian. Huwag kang matakot, tama ka.

Paano magpaputok?

Ang iyong gawain ay ipaunawa sa mismong empleyado na hindi niya makayanan ang trabaho, o lumikha ng mga ganitong kondisyon para sa kanya upang muli siyang magpasya na umalis nang kusang-loob.

Malinaw na tukuyin ang kanyang motibasyon at artipisyal na alisin ito. Halimbawa: kung ang motibasyon ay propesyonal na paglago, pagkatapos ay ipaliwanag na walang paglago. Kung ang motibasyon ay malapit sa bahay, sabihin na ang kalakal na ito ay lilipat sa isang bodega sa kabilang panig ng lungsod. Kung ang pagganyak ay komunikasyon, "magalak" siya na malapit na siyang lumipat sa pagtatrabaho lamang sa isang computer, atbp. Bigyan ang empleyado ng isang mahirap na gawain, malinaw naman imposible: "Pumunta doon - hindi ko alam kung saan, dalhin ito - I don hindi ko alam kung ano..." Mabibigo siya dahil kulang siya sa propesyonal na karanasan, dahil ang gawain mismo ay mahirap (kung mayroon man).

Halimbawa, kung ang taong sinibak sa trabaho ay nagtatrabaho bilang isang marketing manager o namamahala sa mga benta, kung gayon nasa iyong kapangyarihan na kapansin-pansing taasan ang plano, gayundin hilingin ang mabilis na pagtatapos ng mga kontrata na may pinakamaraming hindi maabot, ngunit nais na mga customer at mga kliyente.

Kung ang isang empleyado ay nakayanan ang isang imposibleng misyon, iyon ay mahusay. Baka sakaling mawala na lang ang pangangailangan ng dismissal.

Kung ang isang himala ay hindi mangyayari, pagkatapos ay magkakaroon ng isang pormal na dahilan upang bumuntong-hininga nang may simpatiya: "Nakakaawa, siyempre, ngunit nakikita mo mismo na walang gumagana para sa iyo at sa akin."

Humingi ng pera sa empleyado para sa kanyang pagsasanay (upang siya mismo ang magbayad nang maaga ng isang taon). Sabihin na malapit na ang sertipikasyon - maaaring matakot siya. Baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Lumikha ng higit pa mahigpit na tuntunin, mga pamantayan. Maraming tao ang natatakot sa pagbabago. Sabihin sa amin ang tungkol sa mga posibleng pagbabago sa kumpanya.

Insurance para sa mga emergency

Sa aking pagsasanay, may isang kaso kung kailan kailangan kong tanggalin ang isang mahusay na espesyalista na may mahusay na pagganap dahil sa hindi katanggap-tanggap na pag-uugali sa corporate holiday. Lasing na lasing siya nang umakyat siya sa entablado at, sorry, hinubad niya ang kanyang pantalon sa mismong sandali nang ang aming CEO mula sa London ay nag-broadcast ng isang pagbati ng pagbati. Ang palabas na ito ay napanood ng 600 katao mula sa iba't ibang rehiyon bansa. "Apoy! Agad namang sumunod ang utos. - Para sa masamang pag-uugali!"

Mahirap para sa akin na ipaliwanag sa isang matino na empleyado sa umaga kung bakit gusto ko siyang tanggalin, ngunit ang aking safety net (paunang koleksyon ng mga tala sa pagpapaliwanag tungkol sa mga maliliit na paglabag) ay nagpapahintulot sa akin na gawin ito.

Hindi masyadong matapat ay maginhawang magpaputok para sa hindi pagsunod disiplina sa paggawa: paulit-ulit na pagkaantala, pagliban, atbp. Upang ang pamamaraang ito ay "magtrabaho", kinakailangang ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado at mga panloob na regulasyon sa paggawa kung kailan magsisimula at magtatapos ang araw ng pagtatrabaho.

Ang mga pagkaantala ay dapat itala sa time sheet. Kapag ang empleyado ay hindi muling lumitaw sa oras sa lugar ng trabaho, lumikha ng isang komisyon at gumawa ng isang aksyon ng pagiging huli. Pagkatapos muling gawin ng empleyado ang lahat ng kanyang mga personal na gawain at lumitaw sa opisina, humingi sa kanya ng nakasulat na mga paliwanag (Artikulo 193 ng Kodigo sa Paggawa). Tumangging magsulat ng isang paliwanag na tala - lumikha ng isang komisyon at gumawa ng isang gawa ng pagtanggi. Kasama sa komisyon ang pinuno ng departamento, isang empleyado ng departamento ng tauhan, dalawa o tatlong saksi (halimbawa, isang security guard o isang sekretarya).

Napakadaling "maghanap ng mali" sa mga bagay na walang kabuluhan - nahuli ka ng dalawang minuto, umalis ka ng isa at kalahating mas maaga - naghahanda ka ng isang aksyon at, sa batayan nito, isang nakasulat na pangungusap. Ang mga empleyado, bilang panuntunan, ay nagsisikap na hamunin ang pagsaway, ngunit sa paanuman ay hindi nila binibigyang pansin ang mga komento. Pagkatapos ay i-update mo ang mga talang ito paminsan-minsan. Sa sandaling ang isang pabaya na empleyado ay gumawa ng unang malubhang paglabag, maglalabas ka ng isang pagsaway. At narito ang talata 5 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa - paulit-ulit na kabiguan na tuparin ang mga tungkulin sa paggawa sa pagkakaroon ng parusang pandisiplina!

Sa isang utos na i-dismiss sa batayan na ito, mas mahusay na huwag magmadali. Maghintay hanggang sa ang personal na file ng empleyado ay naglalaman ng ilang mga huling aksyon, komento at memo: kung ang kaso ay mapupunta sa korte, ito ay makabuluhang magpapataas ng iyong mga pagkakataong manalo.

Paano magsagawa ng isang pag-uusap sa isang kandidato para sa pagpapaalis

Paunang pag-uusap. Nagbibigay ng pangalawang pagkakataon? Nagpapakita kami ng mga plano at gawain. Tinutukoy namin ang pinakamababang termino at konkretong resulta. Mahigpit na kontrol!

Ang pag-uusap ay basic at mapagpasyahan. Sa panahon nito, kailangan mong ipaalam sa tao na siya ay mahalaga, ngunit ang iyong mga landas ay naghiwalay. Handa kang tulungan siya sa karagdagang aparato, huwag hawakan siya ng masama, magbigay ng mga rekomendasyon, kung kinakailangan. Gamitin ang huling pag-uusap sa empleyado at upang matukoy ang mga problema at pagkukulang sa iyong koponan, humingi sa kanya ng payo.

Pagkatapos ng dismissal

Huwag magbigay ng mga negatibong katangian kung itatanong ng ibang kumpanya.

Sa isang hiwalay na plato sa dulo:

Payo:
Buuin ang profile ng kandidatong hinahanap mo batay sa magandang halimbawa isang empleyado na hindi mo kailangan!

Mula sa aking sariling karanasan

Mabilis akong nag-dismiss, nang hindi nagtatrabaho, na binabayaran ang suweldo na matatanggap sana ng isang tao sa katapusan ng buwan bilang kabayaran.

Palagi kong ibinabahagi ang propesyonalismo at personalidad ng isang tao. Sa isang tao, na may kapwa pagnanais, maaari kang manatili sa mabuti at kahit na palakaibigan.

At tatapusin ko ang artikulong ito sa isang quote mula kay Steve Jobs: “Huwag hayaang lunurin ng mga mata ng iba ang iyong sariling boses. At napakahalaga na magkaroon ng lakas ng loob na sundin ang iyong puso at intuwisyon. Kahit papaano ay alam na nila kung ano talaga ang gusto mong gawin. Ang lahat ng iba ay pangalawa."

Napipilitan ka bang magbitiw "ng iyong sariling malayang kalooban", na nagbabanta na sibakin "sa ilalim ng artikulo"? Ngayon ay pag-uusapan natin ang tungkol sa mga alamat na kinatatakutan tayo ng mga employer, na gustong tanggalin ang isang hindi kanais-nais na empleyado nang walang anumang problema.

Ngunit una, magkasundo tayo sa mga konsepto. Siyempre, ayon sa batas, ang terminong tulad ng "dismissal sa ilalim ng artikulo" ay hindi umiiral. Ang katotohanan ay ang anumang legal na pormal na paghihiwalay ng empleyado at ng employer ay nangyayari sa ilalim ng isa o ibang artikulo ng Labor Code (dito ay lilimitahan natin ang ating sarili sa karaniwang mga relasyon sa paggawa na inilarawan ng Labor Code at hindi isasaalang-alang ang iba pang mga relasyon sa kontraktwal). Karaniwan, ang pagpapaalis "sa ilalim ng artikulo" ay nangangahulugang pagpapaalis sa ilalim ng "masamang" artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, na sa isang paraan o iba pa ay negatibong nakakaapekto sa reputasyon ng empleyado sa merkado ng paggawa. Ito ang mga "masamang" artikulo (o sa halip, mga talata) na susuriin natin ngayon. Kaya, malinaw na tinukoy ng artikulo 81 ng Labor Code ang mga dahilan kung bakit maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado. Kaya, halimbawa, ang talata 4 ng artikulong ito ay nagsasaad na ang pinuno, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant ay maaaring matanggal sa trabaho kapag nagbago ang may-ari ng organisasyon. Ngunit sa ganitong sitwasyon, ang mga nasa itaas lamang ang maaaring matanggal sa trabaho. Ang bagong may-ari ay walang karapatan na tanggalin ang mga ordinaryong empleyado sa ilalim ng artikulong ito. Kapag na-liquidate ang isang organisasyon, ang lahat ay napapailalim sa pagpapaalis, kabilang ang mga buntis na kababaihan at mga batang ina. Ang pagbabawas o pagbabawas ay isang hiwalay na isyu. Magbasa nang higit pa tungkol dito sa artikulong "Pagbabawas sa kalooban". Ngunit ngayon ay pag-uusapan natin nang mas detalyado ang tungkol sa kung anong mga artikulo ng mga tagapag-empleyo ang madalas na "natatakot" sa mga empleyado, na pinipilit silang magsulat "ng kanilang sariling malayang kalooban".

Myth No. 1. Sibakin ka namin dahil sa hindi naaangkop na posisyon

Base: P. 3 Art. 81 ng Labor Code "Hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na gaganapin o ang trabaho na ginawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon." Paano ito dapat mangyari: Hindi ganoon kadaling gawin ito. Dapat na lumikha ng isang komisyon sa pagpapatunay, na kinabibilangan, bilang panuntunan, ang kinatawan ng direktor ng organisasyon, isang kinatawan ng departamento ng mga tauhan at ang agarang superbisor ng paksa. Ang isang espesyal na kautusan ay ibinibigay sa pagkakaroon ng isang komisyon sa pagpapatunay. Ang paksa ay binibigyan ng isang gawain na hindi lalampas sa saklaw ng paglalarawan ng trabaho na naaayon sa kanyang posisyon. Kahit na ang mga miyembro ng komisyon sa anumang paraan ay sumang-ayon sa kanilang sarili at ang gawain ay maaaring malinaw na imposible, halimbawa, sa mga tuntunin ng mga deadline, maaari kang sumulat ng isang reklamo sa labor inspectorate at hamunin ang mga resulta ng sertipikasyon sa korte. Ang isang pangwakas na ulat ay iginuhit sa mga resulta ng sertipikasyon. Ngunit kahit na matapos ang sertipikasyon, hindi ganoon kadali ang pagtanggal ng empleyado. Ang pagpapaalis ay pinahihintulutan kung imposibleng ilipat ang empleyado nang may nakasulat na pahintulot sa ibang trabahong magagamit ng employer. Ito ay maaaring alinman sa isang bakanteng posisyon o trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, o isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang suweldo na trabaho na maaaring gawin ng empleyado nang isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan na mayroon siya sa ibinigay na lugar. Ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad, kung ito ay ibinigay para sa kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa paggawa. At kaya, kung ang empleyado sa pamamagitan ng sulat ay tumanggi sa lahat ng mga panukala na ginawa sa kanya, pagkatapos ay ang employer ay maaaring tanggalin sa kanya.

Pabula Blg. 2. Pagkabigong matupad ang mga obligasyon sa trabaho

Base: P. 5 Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation "Paulit-ulit na hindi pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang parusang pandisiplina." Paano ito dapat mangyari: Ang hindi pagsunod ng empleyado ay dapat paulit-ulit At nang walang magandang dahilan. Bukod dito, ang isang parusang pandisiplina ay dapat na ipataw sa empleyado. Ayon sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kilos na pandisiplina ay isang kabiguang gumanap o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa pamamagitan ng kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya. Ang aksyong pandisiplina ay pinapayagan lamang sa anyo ng:

1. pangungusap;
2. pagsaway;
3. pagpapaalis sa nararapat na batayan.

Gayunpaman, ang parusa ay dapat na proporsyonal sa bigat ng pagkakasala. Imposibleng magpataw ng parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis sa isang empleyado para sa isang menor de edad na pagkakasala. Bago mag-apply ng isang parusang pandisiplina, ayon sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Kung, pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho, ang tinukoy na paliwanag ay hindi ibinigay ng empleyado, ang isang naaangkop na aksyon ay iginuhit. Ang isang parusang pandisiplina ay inilapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa araw na natuklasan ang maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras:

• sakit ng manggagawa,
• nasa bakasyon, at
• ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Kaya, ang isang parusang pandisiplina ay maaaring ipataw sa loob ng isang buwan pagkatapos matuklasan ang maling pag-uugali. Ang parusang pandisiplina ay ibinibigay sa pamamagitan ng isang utos (pagtuturo). Ang empleyado ay dapat na pamilyar dito laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho. Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa tinukoy na utos (pagtuturo) laban sa lagda, pagkatapos ay isang naaangkop na kilos ang iginuhit. Ang isang parusang pandisiplina ay maaaring iapela ng isang empleyado sa inspektor ng paggawa ng estado at (o) mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Kaya, upang i-dismiss ang isang empleyado batay sa talata 5 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kanyang hindi pagtupad sa kanyang mga tungkulin sa paggawa ay dapat na:

• paulit-ulit;
• nang walang magandang dahilan.

Kung may mabubuting dahilan, dapat ipahayag ito ng empleyado sa pamamagitan ng sulat. At kasabay nito, ang empleyado ay dapat na mayroon nang maayos na pagpapatupad ng parusang pandisiplina.

Pabula #3. Dismissal dahil sa pagiging huli o pagliban

Base: P. 6 Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation "Single gross violation of labor duties by a employee" Paano ito dapat mangyari: Ang pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, ay itinuturing na pagliban. Ang pinakamahalagang magandang dahilan ay sick leave. Kung, pagkatapos bumalik sa trabaho, hindi ka nagbibigay ng sick leave, maaaring ilagay ka ng employer sa pagliban. Kung mayroon kang ibang wastong mga pangyayari, dapat itong isaad sa pamamagitan ng sulat. Nasa pamamahala ang pagpapasya kung ang iyong mga dahilan ay wasto. Sabihin nating nag-away kayo ng iyong asawa at samakatuwid ay hindi pumasok sa trabaho - hindi ito maaaring maging isang magandang dahilan. Kung binaha ka ng mga kapitbahay, isa na itong mas "magalang" na opsyon. Kung ang iyong pananaw ay naiiba sa opinyon ng tagapamahala, ang kanyang desisyon ay maaaring hamunin sa labor inspectorate at sa korte. Upang gawin ito, kakailanganin mong magbigay ng dokumentaryong ebidensya ng "katumpakan" ng mga dahilan ng iyong pagliban sa trabaho. Kung kailangan mong lumiban sa trabaho, sumulat ng isang pahayag nang doble, kung saan inilalagay ng iyong pamamahala ang resolusyon nito na "walang pagtutol", petsa at pirma. Ang unang kopya ay nasa mga awtoridad, ang pangalawa - panatilihin ito para sa iyong sarili. Ngunit sa mga pagkaantala, ito ay naiiba. "Ang isang solong matinding paglabag ay itinuturing din na wala sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan. mahigit apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho (shift). Ibig sabihin, kung huli ka sa trabaho ng isang oras, hindi ka maaaring tanggalin sa ilalim ng item na ito. Gayunpaman, para sa mga paulit-ulit na pagkaantala, isang parusang pandisiplina ay maaaring ipataw, at pagkatapos ay i-dismiss sa ilalim ng talata 5 ng Art. 81, para sa paulit-ulit na hindi pagtupad ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng kanyang mga tungkulin sa paggawa.

Myth number 4. Pagnanakaw at paglustay

Base: Pp. G n. 6 Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation "Ang pagnanakaw sa lugar ng trabaho (kabilang ang maliit) ng pag-aari ng iba, paglustay, ang sinasadyang pagkasira o pinsala nito, na itinatag ng isang hatol ng korte na pumasok sa ligal na puwersa o isang desisyon ng isang hukom , katawan, opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo." Paano ito dapat mangyari: Mula na sa teksto ng batas ay malinaw na upang maalis ang isang empleyado sa batayan na ito, ang isang desisyon ng korte o isang desisyon ng isang awtorisadong opisyal ay kinakailangan. Ibig sabihin, dapat may imbestigasyon. Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang isang empleyado ay maaaring hilingin na umalis nang tahimik "sa kanyang sariling malayang kalooban", upang hindi gumawa ng kaguluhan, na sa iba't ibang mga pangyayari ay maaaring makaapekto sa parehong reputasyon ng empleyado mismo (kahit na hindi siya sisihin. para sa anumang bagay), at ang reputasyon ng organisasyon mismo. At pagkatapos ay ang pagpili ay nasa empleyado.

Myth number 5. Pagkawala ng tiwala

Base: P. 7 Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation "Komisyon ng mga nagkasala na aksyon ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga halaga ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer." Paano ito dapat mangyari: Ang pagkawala ng tiwala ay hindi basta-basta nangyayari. Nangangailangan ito ng mga dahilan. Nakadokumento. Para sa pagpapaalis sa ilalim ng talatang ito, kinakailangan ang napatunayan at dokumentadong guilty na aksyon ng empleyado. Pakitandaan: ang mga aksyong nagkasala na humahantong sa pagkawala ng tiwala ay maaaring gawin ng isang empleyado sa labas ng lugar ng trabaho o hindi kaugnay ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa. Gayunpaman, pinapayagang sumangguni sa mga aksyon ng ganitong uri nang hindi lalampas sa isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali ng employer. At ito ay tungkol lamang sa mga materyal na bagay. mga responsableng tao direktang naghahatid ng mga halaga ng pera o kalakal.

Iba pang dahilan ng pag-alis:

1. Ang hitsura ng isang empleyado sa trabaho (sa kanyang lugar ng trabaho o sa teritoryo ng isang organisasyon - isang tagapag-empleyo o isang bagay kung saan, sa ngalan ng tagapag-empleyo, ang empleyado ay dapat magsagawa ng isang gawain sa paggawa) sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason pagkalasing (mga sugnay B, sugnay 6 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Ang pagsusumite ng empleyado sa employer ng mga maling dokumento kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (sugnay 11, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
3. Pagbubunyag ng mga ligal na protektadong lihim (estado, komersyal, opisyal at iba pa), na naging kilala sa empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, kabilang ang pagsisiwalat ng personal na data ng ibang empleyado (mga sugnay B, sugnay 6, artikulo 81 ng ang Labor Code ng Russian Federation).
4. Ang paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa na itinatag ng komisyon sa proteksyon sa paggawa o ng komisyoner ng proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa trabaho, aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan (talata D, talata 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
5. Ang pangako ng isang empleyado na nagsasagawa ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito (sugnay 8, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
6. Ang pag-ampon ng hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng organisasyon (sugnay 9 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
7. Isang solong matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa (sugnay 10, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ibinibigay din ng Labor Code na ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay maaari ding mangyari sa ibang mga kaso na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon at mga miyembro ng collegial executive body mga organisasyon. Kaya, maingat na pag-aralan ang kontrata sa pagtatrabaho bago pumirma.

1. Kapag ikaw ay "nasa kahihiyan", idokumento ang iyong bawat hakbang at desisyon.
2. Huwag sumailalim sa aksyong pandisiplina. Isang huli - isang aksidente, dalawang huli - ang sistema.
3. Ang pagliban nang walang magandang dahilan ay batayan para sa pagpapaalis.
4. Basahin ang kontrata sa pagtatrabaho.
5. Pag-aralan ang mga paglalarawan ng trabaho.
6. Ipaglaban ang iyong mga karapatan.

Saan magrereklamo at kung saan protektahan ang mga karapatan

Kung nilalabag ng employer ang mga karapatan ng empleyado, kailangan mong makipag-ugnayan sa labor inspectorate. Magsasagawa siya ng pag-audit sa negosyo at maglalabas ng resolusyon sa pag-aalis ng mga pagkukulang, kung mayroon man, ay makikilala. Maaari ding pagmultahin ang organisasyon. Ang reklamo ay dapat isulat sa teritoryal na katawan ng Rostrud, ang address nito ay matatagpuan sa opisyal na website ng Rostrud. Ngunit hindi maaaring pilitin ng labor inspectorate ang employer, sabihin, na bayaran ang empleyado ng lahat ng dapat bayaran ng batas. Samakatuwid, kailangan mo pa ring pumunta sa korte. Ayon sa Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte upang malutas ang isang pagtatalo sa pagpapaalis - sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng paghahatid ng isang kopya ng utos ng pagpapaalis sa kanya o mula sa petsa ng isyu ng work book. Kapag nag-aaplay sa korte na may paghahabol para sa isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ang mga empleyado ay hindi nagbabayad ng mga tungkulin at mga gastos sa korte (Artikulo 393 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa pahayag ng paghahabol, kinakailangang ipahiwatig hindi lamang ang mga kinakailangan para sa muling pagbabalik sa trabaho, kundi pati na rin para sa pagbawi ng pera para sa sapilitang pagliban. Gayundin, ayon sa Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation, sa mga kaso ng pagpapaalis nang walang ligal na batayan o paglabag sa itinatag na kaayusan pagpapaalis o iligal na paglipat sa ibang trabaho, ang korte ay maaaring, sa kahilingan ng empleyado, gumawa ng isang desisyon sa pagbawi pabor sa empleyado ng kabayaran sa pananalapi para sa moral na pinsala na dulot sa kanya ng mga pagkilos na ito. Ang halaga ng kabayarang ito ay tinutukoy ng korte. Kaya, kahit na natanggal ka at sa tingin mo ay ilegal ang iyong pagpapaalis, huwag matakot na gumawa ng legal na aksyon. Ipinapakita ng kasanayang panghukuman na ang desisyon ng hukuman ay kadalasang nasa panig ng empleyado.

Upang wakasan ang isang relasyon sa trabaho, kailangan mo ng seryosong dahilan. Ang iligal na pagpapaalis sa isang empleyado ay nagbabanta sa employer ng mga parusang administratibo.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at AY LIBRE!

Ang mga partido ay maaaring wakasan ang kontrata pagkatapos lamang matapos ang termino ng kasunduan o sa mga batayan na ibinigay ng batas. Posible bang tanggalin ang isang empleyado sa 2019 nang labag sa kanyang kalooban at hindi lumabag sa batas?

Pangunahing impormasyon

Sa pamamagitan ng mga pamantayan sa paggawa ang mga empleyado ay binibigyan ng malaking bilang ng iba't ibang benepisyo at garantiya. Sa usapin ng dismissal, ang mga empleyado ay may higit na karapatan kaysa sa mga employer.

Para sa isang nakapirming kontrata, ito ay katangian upang matukoy ang eksaktong panahon ng kontrata. Iyon ay, paunang itinakda ng mga partido ang petsa ng pagkumpleto ng mga relasyon sa paggawa.

Ngunit mayroong isang caveat. Tatlong araw bago matapos ang deadline, dapat ipaalam ng isa sa mga partido ang pagnanais nitong wakasan ang relasyon sa trabaho.

Kung walang ganoong paunawa na ibinigay, nakapirming kontrata nagiging hindi tiyak at maaari lamang wakasan sa pangkalahatang batayan.

Kapag umalis ang isang empleyado dahil sa mga aksyong nagkasala, dapat mo munang humingi sa kanya ng nakasulat na paliwanag sa kaganapan.

Ang pangkalahatang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ay ganito ang hitsura:

1. Pagsasagawa ng sertipikasyon at pagtatatag ng mga hindi pagkakapare-pareho ng posisyon.
2. Isang alok sa isang empleyado ng ibang posisyon (lahat ng angkop na bakante) sa pamamagitan ng isang nilagdaang abiso. Kung walang bakante. Dapat itong kumpirmahin.
3. Pagkuha ng pahintulot o nakasulat na pagtanggi sa paglipat.
4. Sa kaso ng pagtanggi - paghahanda.
5. Pagpaparehistro ng pagtatapos ng kontrata, pagkalkula at pagpapalabas ng mga dokumento.

Ang deadline para sa employer na gumawa ng desisyon batay sa mga resulta ng sertipikasyon ng kasalukuyang kodigo sa paggawa hindi naka-install.

Ngunit alinsunod sa dating wastong mga pamantayan na hindi sumasalungat, ang employer ay obligadong gumawa ng desisyon sa paglipat sa loob ng dalawang buwan mula sa petsa ng sertipikasyon. Kung walang bakanteng posisyon, maaaring wakasan ang kontrata sa parehong araw.

Mahalaga! Ang mga buntis na kababaihan, mga babaeng may mga anak na wala pang 3 taong gulang, mga nag-iisang ina na may mga batang wala pang 14 taong gulang at mga manggagawa na nagtrabaho nang wala pang isang taon ay hindi maaaring tanggalin dahil sa kakulangan ng posisyon.

Gayundin, ang sertipikasyon ay hindi isinasagawa para sa mga empleyado na walang espesyal na edukasyon, kung hindi ito kinakailangan para sa pagganap ng mga tungkulin.

Para sa paglabag sa disiplina

Ang isang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho dahil sa isang malaking paglabag sa mga tungkulin sa paggawa. Kabilang dito ang:

• pagliban - pagliban sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras nang walang magandang dahilan. Sa kasong ito, dapat matukoy ng employer ang bisa ng dahilan pagkatapos makatanggap ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado;
• kabiguang sumunod sa mga regulasyon sa kaligtasan na naging sanhi ng aksidente;
• pagtanggi na mag-aral o nagplano;
• kabiguang sumunod sa mga utos ng pamamahala;
• ang pagkakasala ng empleyado sa pagkasira ng ari-arian ng kumpanya;
• pagtuklas ng kakulangan sa ipinagkatiwalang ari-arian;
• pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan.

Kung ang isa sa mga paglabag na ito ay nakita, ang pagpapaalis ay isinasagawa sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

1. Ang isang gawa ng paggawa ng isang misdemeanor ay iginuhit.
2. Magtipon ng ebidensya ng paglabag.
3. Ang isang nakasulat na paliwanag ng empleyado ay ibinigay (sa loob ng 2 araw mula sa sandali ng maling pag-uugali). Maaaring ilakip ang dokumentaryong ebidensya sa paliwanag.
4. Kung mayroong isang kumpirmadong dahilan at walang magandang dahilan, isang utos ng pagpapaalis ay iginuhit.
5. Ang pagpapaalis ay inisyu kasama ang pagkalkula at pagpapalabas ng mga dokumento.

Dahil sa kalasingan

Ang isang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho dahil sa pagiging nasa trabaho sa estado ng pagkalasing. Ngunit para dito kinakailangan na patunayan ang katotohanan ng isang estado ng pagkalasing at maayos na itala ito.

Ang patotoo lamang ay hindi sapat. Ang pamamaraan para sa dismissal para sa paglalasing ay ang mga sumusunod:

1. Pagsasagawa ng medikal na pagsusuri sa presensya ng isang kinatawan ng employer na may pagguhit.
2. Pagguhit ng isang aksyon sa pagkakaroon ng isang empleyado sa lugar ng trabaho sa mga oras ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing (alkohol, narkotiko, nakakalason).
3. Pagkuha ng empleyado.
4. Pagguhit ng ulat sa insidente sa mas mataas na pamamahala (kung mayroon man).
5. Pag-isyu ng utos para sa pagpapaalis.
6. Pag-familiarize ng empleyado sa utos.
7. Gumagawa ng kalkulasyon at paggawa ng entry sa.
8. Pag-isyu ng mga nararapat na pagbabayad at mga dokumento.

Kadalasan, pumapayag na tanggalin sa trabaho ang mga empleyadong nakikitang lasing sa trabaho.

Ito ay dahil sa ang katunayan na ang libro ng trabaho ay nagpapahiwatig ng artikulo kung saan inilabas ang pagpapaalis. Kung ang empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na huminto sa kanyang sarili, pinapasimple nito ang pamamaraan.

Ito ay sapat na upang makatanggap mula sa empleyado ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban. Sa kasong ito, ang mga partido ay maaaring gumawa ng isang kasunduan upang wakasan ang relasyon sa trabaho at wakasan kaagad.

Pagkabigong sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa

Paano tanggalin ang isang empleyado nang walang kanyang kalooban ayon sa batas? Ang ulat ng agarang superior sa paglabag sa iskedyul ng paggawa ay maaaring maging isang mabigat na argumento.

Kapag ang isang empleyado ay paulit-ulit na lumabag sa mga tungkulin sa paggawa at hindi sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, maaari siyang matanggal sa trabaho.

Ngunit ito ay magagawa lamang kung mayroong parusang pandisiplina. Kasabay nito, sa oras ng pagpapaalis, ang parusang ito ay hindi dapat bawiin o bayaran.

Ang isang parusang pandisiplina ay kinikilala bilang pinapatay pagkatapos ng isang taon, kung walang ibang mga parusa. Maaaring bawiin ng employer ang parusa anumang oras.

Ang isang karagdagang dahilan para sa pagpapaalis ay maaaring isang kondisyon sa kalusugan. Ngunit kakailanganin mo ng isang opisyal na sertipiko ng medikal na nagsasaad na ang empleyado, dahil sa mahinang kalusugan, ay hindi maaaring gumanap ng mga tungkulin sa paggawa.

Kasabay nito, ang employer ay dapat mag-alok ng iba pang mga libreng bakante, angkop para sa empleyado na may itinatag na sakit.

Kung walang angkop na posisyon o tinanggihan ng empleyado ang alok, ang kontrata ay winakasan ng.

Mahalaga! Hindi mo maaaring tanggalin ang isang tao habang siya ay nasa sick leave, anuman ang kanyang edad. Ang tanging pagbubukod ay ang pagwawakas ng mga aktibidad ng employer.

Sa ibang mga kaso, ang pagpapaalis ay maaaring isagawa lamang o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Saan mas madali - LLC o IP

Mas madaling tanggalin ang isang indibidwal na negosyante kaysa isang empleyado ng isang organisasyon. Sa partikular, nalalapat ito sa pamamaraan para sa pagpapaalis.

Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, may karapatan siyang itakda ang mga kondisyon para sa pagpapaalis. Kaya hindi obligado ang indibidwal na negosyante na magbayad ng severance pay, maliban kung ito ay tinukoy sa kontrata.

Bilang karagdagan, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay ng mga batayan para sa pagpapaalis na hindi tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation at magtatag ng panahon ng paunawa para sa pagtatapos ng kontrata.

Ang pamamaraan ng pagpapaalis ay iginuhit alinsunod sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung hindi, ang isang indibidwal na negosyante ay may karapatan na tanggalin ang isang empleyado sa parehong batayan bilang isang LLC.

Bumalik