ประกาศตำหนิการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่เหมาะสมของลูกจ้าง คำสั่งลงโทษทางวินัยและประเภทตำหนิ: ตัวอย่าง

09.01.2019, 22:07

คำสั่งลงโทษทางวินัยและการตำหนิมีลักษณะอย่างไร? ในบทความนี้คุณสามารถดาวน์โหลดตัวอย่างคำสั่งดังกล่าวได้และดูว่าเป็นไปได้ที่จะตำหนิการขาดงานเมาสุรามาสายหรือขโมยหรือไม่ หลายคนยังสนใจว่าเป็นไปได้หรือไม่ที่จะกีดกันพนักงานของโบนัสพร้อมกับการตำหนิ มาตอบคำถามนี้ด้วย

เมื่อไหร่จะตำหนิได้

ความผิดทางวินัยคือการไม่ปฏิบัติตามหรือ การดำเนินการที่ไม่เหมาะสมหน้าที่แรงงานซึ่งพนักงานเป็นฝ่ายผิด (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำหรับความผิดทางวินัยนายจ้างสามารถยื่นคำร้องต่อพนักงานได้เพียงหนึ่งในการลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 192 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้าง

ในรายการการลงโทษทางวินัยที่เป็นไปได้ มี “การตำหนิ” อยู่ตรงกลาง ถือเป็นโทษระดับรุนแรงปานกลาง ดังนั้นหากนายจ้างเชื่อว่าคำพูดนั้นไม่เพียงพอก็สามารถพิจารณาความเหมาะสมในการตำหนิได้

บทลงโทษที่ไม่ได้กำหนดไว้ในกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียไม่สามารถบังคับใช้กับพนักงานได้ (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตัวอย่างเช่นไม่มีการลงโทษเช่นการตำหนิอย่างรุนแรงในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งหมายความว่าห้ามมิให้กำหนดไว้

การลิดรอนโบนัส

การลิดรอนโบนัสไม่ได้ การลงโทษทางวินัยตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โบนัสสามารถถูกลิดรอนได้เฉพาะในสถานการณ์ที่ การกระทำในท้องถิ่นนายจ้างกำหนดเงื่อนไขในการลดขนาดของโบนัสหรือการไม่จ่ายเงิน เป็นไปไม่ได้ที่จะตำหนิและไม่จ่ายโบนัสตามกำหนด เพื่อให้สามารถทำเช่นนี้ได้ เช่น ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน จะต้องระบุว่าเมื่อพนักงานถูกตำหนิ โบนัสประจำเดือนถัดไปจะยังไม่ถึงกำหนด หากไม่มีการกระทำในท้องถิ่นที่คล้ายกัน จะต้องจ่ายโบนัสหากเป็นของพนักงานและจัดทำโดยระบบค่าตอบแทนซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง

เมื่อไหร่จะตำหนิได้

มาตรการทางวินัยต้องมีความเป็นธรรม ตัวอย่างเช่น หากนายจ้างไล่ลูกจ้างออกเนื่องจากไปทำงานสาย 1 ชั่วโมงด้วยเหตุผลอันสมควร การลงโทษดังกล่าวก็มักจะไม่สมส่วนกับความรุนแรงของความผิด แท้จริงแล้วในสถานการณ์เช่นนี้ บุคคลสามารถถูกตำหนิหรือตำหนิได้ ในเวลาเดียวกัน เราไม่ได้ยกเว้นว่าในบางกรณี ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง การตำหนิสามารถเกิดขึ้นได้ เช่น การขาดงาน การเมาสุรา การมาสาย หรือการขโมยทรัพย์สิน นั่นคือในแต่ละกรณี คุณจะต้องใช้แนวทางที่เป็นส่วนตัวในแต่ละสถานการณ์

ตัวอย่างคำสั่งตำหนิ

เมื่อแผนกทรัพยากรบุคคลรวบรวมฐานพยานหลักฐานทั้งหมดและสร้างโฟลเดอร์พร้อมรายงาน การกระทำ และบันทึกคำอธิบาย คุณสามารถดำเนินการออกคำสั่งให้ลงโทษในรูปแบบของการตำหนิได้ สามารถออกได้ทุกรูปแบบ นี่คือคำสั่งซื้อตัวอย่างที่ร่างขึ้นในปี 2019:

บริษัทจำกัดความรับผิด "Shurygina and Co"
อินน์ 1238123456, KPP 7123801001, OKPO 12356423

ชื่อเต็มขององค์กร

คำสั่งซื้อหมายเลข 45-k
เกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย
ตเวียร์ 01/10/2019

เนื่องจากเมื่อวันที่ 9 มกราคม 2562 คนงาน V.V. Zhirinovsky ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลเป็นเวลาสามชั่วโมงตั้งแต่เวลา 9:00 น. - 12:00 น. และตามมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ฉันสั่ง:

1. สำหรับการละเมิด วินัยแรงงานตำหนิ V.V. ชิรินอฟสกี้.
2. รับผิดชอบบันทึกบุคลากร A.S. Lobkova เพื่อทำความคุ้นเคยกับคำสั่งนี้ Zhirinovskaya ลงนาม

เหตุผล: บันทึกผู้จัดการอาวุโส วันที่ 01/09/2562 ลำดับที่ 56 จดหมายอธิบายวี.วี. Zhirinovskaya ลงวันที่ 01/09/2019 หมายเลข 12

11.09.2017, 19:18

พนักงานฝ่าฝืนวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบ จำเป็นต้องออกคำสั่งลงโทษทางวินัยแบบตำหนิ คำสั่งซื้อตัวอย่างจะช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรลดเวลาในการเตรียมเอกสาร

อาจมีการลงโทษผู้ฝ่าฝืน

พนักงานที่ไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามที่ได้รับมอบหมายหรือปฏิบัติงานอย่างไม่เหมาะสมจะมีความผิดทางวินัย (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อาจมีการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานดังกล่าว

กฎหมายแรงงานกำหนดบทลงโทษสามประเภทที่สามารถนำไปใช้กับลูกจ้างได้:

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้าง

เราจัดทำลำดับการรวบรวม

หากมีการตัดสินใจที่จะใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิพนักงาน คำสั่งตัวอย่างที่ผู้เชี่ยวชาญของเราเตรียมไว้จะช่วยจัดทำเอกสารโดยไม่มีค่าแรงที่ไม่จำเป็น
คำสั่งดังกล่าวสามารถออกในรูปแบบใดก็ได้เนื่องจากกฎหมายปัจจุบันไม่มีแบบฟอร์มรวมสำหรับเอกสารดังกล่าว

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าคำสั่งให้ตำหนิจะต้องจัดทำขึ้นไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติมิชอบของพนักงาน หากพลาดกำหนดเวลานี้ไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม จะไม่สามารถรับเงินได้

พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งที่ออก องค์กรจะได้รับสามวันทำการสำหรับสิ่งนี้ หากในช่วงเวลานี้พนักงานขาดงาน ช่วงเวลาที่ขาดงานจะไม่รวมอยู่ในระยะเวลาสามวัน (ส่วนที่ 6 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การตำหนิการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่เป็นการวัดอิทธิพลที่มีประสิทธิภาพต่อผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน เพื่อกำหนดขั้นตอนสำหรับพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการนายจ้างมีเอกสารเช่นในคลังแสง สัญญาจ้างงาน, รายละเอียดงาน, กฎภายใน กฎระเบียบด้านแรงงานและท้องถิ่นอื่นๆ กฎระเบียบ- ในความเป็นจริงด้วยเหตุผลใดก็ตามพนักงานมักละเมิดข้อกำหนดที่ได้รับอนุมัติจากองค์กร ผู้จัดการมีสิทธิที่จะดำเนินการทางวินัยที่เหมาะสม ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะ ความรุนแรง และความถี่ของการละเมิด บทความนี้จะหารือเกี่ยวกับขั้นตอนและยังมีตัวอย่างคำสั่งในการตำหนิอีกด้วย

ขั้นตอนการใช้โทษ

กฎสำหรับการใช้การลงโทษทางวินัยโดยเฉพาะมีอธิบายไว้ใน ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซียตามที่มาตรการลงโทษใด ๆ มาพร้อมกับการออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง ตามกฎหมาย ก่อนที่จะจัดประเภทการกระทำความผิดทางอาญา นายจ้างต้องขอคำชี้แจงจากลูกจ้างที่กระทำความผิด การปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายจะถูกบันทึกโดยการร่างพระราชบัญญัติและตามมาตรา มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่สามารถแทรกแซงการใช้มาตรการทางวินัยได้ ระยะเวลาในการจัดทำคำอธิบายต้องไม่เกินสองวันทำการ นอกจากนี้ ประมวลกฎหมายแรงงานยังกำหนดเงื่อนไขอื่นๆ สำหรับการบังคับใช้บทลงโทษ:

• ไม่เกินหนึ่งเดือนหลังจากค้นพบการละเมิด
• ไม่เกินหกเดือนหลังจากมีการละเมิด
• ไม่เกินสองปีนับแต่พบการประพฤติมิชอบตามผลการตรวจสอบของผู้ตรวจสอบบัญชีหรือผู้ตรวจสอบบัญชี

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สามารถลงโทษได้เพียงครั้งเดียวสำหรับการละเมิดเฉพาะครั้งเดียว (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตำหนิว่าเป็นการลงโทษทางวินัย

ในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ของสหพันธรัฐรัสเซียแนวคิดนี้ถูกกล่าวถึงว่าเป็นการลงโทษประเภทหนึ่งควบคู่ไปกับการตำหนิและไล่ออกด้วยเหตุผลที่เหมาะสม อย่างไรก็ตาม กฎหมายไม่ได้ให้คำจำกัดความคำนี้ไว้ชัดเจนและไม่ได้อธิบายความแตกต่างจากหมายเหตุ ในทางปฏิบัติ เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าจะมีการตำหนิสำหรับการละเมิดที่มีความรุนแรงปานกลาง บางครั้งหัวหน้าองค์กรหรือพนักงานแผนกบุคคลใช้แนวคิดตำหนิอย่างรุนแรง อาจจะทำเพื่อเพิ่มผลของการลงโทษในระดับจิตวิทยาเพราะว่า คำนี้ไม่มีความเกี่ยวข้อง รหัสแรงงานและนำไปใช้อย่างเป็นทางการ เช่น การรับราชการในกองทัพของสหพันธรัฐรัสเซีย

การใช้มาตรการลงโทษตามกฎหมายนั้นถูกกำหนดอย่างเป็นทางการโดยคำสั่งซึ่งนำเสนอต่อพนักงานเพื่อลงนามภายในสามวันทำการ (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ด้านล่างนี้เป็นตัวอย่างของการตำหนิสำหรับการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสม ความรับผิดชอบต่อหน้าที่.

สั่งตัวอย่าง

ผลที่ตามมาสำหรับพนักงาน

เมื่อพูดถึงการละเมิดวินัยและประเภทของการลงโทษ คำถามก็เกิดขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้: การตำหนิที่ได้รับในที่ทำงานมีผลกระทบที่ตามมาหรือไม่? ตรงกันข้ามกับความเชื่อที่นิยม ข้อมูลเกี่ยวกับการตำหนิไม่ได้ถูกบันทึกไว้ หนังสืองานซึ่งหมายความว่านายจ้างคนอื่นจะไม่มีใครรู้จัก นี่คือหลักฐานโดย ศิลปะ. 66 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย- การตำหนิที่ป้อนลงในไฟล์ส่วนบุคคลในระดับเอกสารหมายถึงการออกคำสั่งตามที่กล่าวไว้ข้างต้น นอกจากนี้ต้องรับผิดชอบในการ การจัดการบันทึกบุคลากรพนักงานอาจ (แต่ไม่มีภาระผูกพัน) บันทึกข้อเท็จจริงนี้ลงในบัตรประจำตัวของผู้ฝ่าฝืน ในความเป็นจริงการมีอยู่ของการลงโทษดังกล่าวอาจเป็นปัจจัยในการเลิกจ้างในภายหลัง ป.5 ศิลปะ. 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่านายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้ แรงงานสัมพันธ์กับพนักงานหากมีข้อเท็จจริงที่ว่า "พนักงานล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่ของตนหากเขาได้รับโทษทางวินัย" ในกรณีนี้จะมีการจัดทำรายการไว้ในสมุดงานโดยอ้างอิงถึงบทความข้างต้นของประมวลกฎหมายแรงงาน

ในองค์กรใดๆ ก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องรักษาวินัยด้านแรงงาน มักใช้แรงจูงใจทางการเงินสำหรับพนักงาน แต่นายจ้างยังใช้การตำหนิเป็นการลงโทษทางวินัยด้วย มาตรการนี้ได้รับการบันทึกไว้ตามที่อธิบายไว้ในบทความ

แนวคิดพื้นฐาน

การลงโทษทางวินัย ได้แก่ การตำหนิ การตำหนิ และการเลิกจ้าง เมื่อคำนึงถึงบรรทัดฐานของกฎหมาย การใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิถือเป็นผลที่ตามมาเล็กน้อย ตรงกันข้ามกับการตำหนิ ผลที่ตามมาอาจอยู่ในรูปแบบของการวิพากษ์วิจารณ์การกระทำของพนักงานอย่างรุนแรง

การตำหนิคือทัศนคติเชิงลบของผู้บริหารต่อพฤติกรรมของพนักงานต่อการคำนวณผิด ซึ่งนำไปสู่ ผลกระทบด้านลบเพื่อทีม. มาตรการนี้มักจะเป็นการตักเตือนก่อนเลิกจ้าง โดยมุ่งหวังไม่ให้สถานการณ์เช่นนี้เกิดขึ้นอีก การตำหนิว่าเป็นการลงโทษทางวินัยออกในรูปแบบของคำสั่ง มันถูกฟ้องในข้อหาละเมิดวินัยแรงงานต่างๆ

มาตรการ

อาจมีผลกระทบต่อความคิดเห็นภายในองค์กร ตัวอย่างเช่นในกรณีนี้จะมีการหักเงินโบนัสและสำหรับการตำหนิ - การลิดรอนโบนัสนี้ พนักงานทุกคนควรรู้ว่าการไม่จ่ายโบนัสไม่ถือเป็นการลงโทษทางวินัย แต่เป็นเพียงวิธีการโน้มน้าวใจเท่านั้น การตำหนิหรือการตำหนิถือเป็นการลงโทษทางวินัยในทุกองค์กร

บทบัญญัติทางวินัยเหล่านี้เป็นสิ่งจำเป็นในองค์กรขนาดใหญ่ที่มีพนักงานหลายพันคน “จริยธรรมองค์กร” เกี่ยวข้องกับการใช้ระบบการให้รางวัลและการลงโทษ ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานและผู้บริหารขององค์กรสามารถตกลงร่วมกันในระบบบทลงโทษสำหรับการประพฤติมิชอบได้ แต่ในทางปฏิบัติมักใช้คำตำหนิทางวาจาและการกีดกันโบนัส

ใน เวลาโซเวียตมีการใช้แนวคิดเช่นการตำหนิอย่างรุนแรง ประเภทวินัยตอนนี้ก็ไม่ต่างจากการตำหนิตามปกติ ไม่ว่าในกรณีใด จะเกี่ยวข้องกับการสนทนาระหว่างผู้จัดการและพนักงานเกี่ยวกับการละเมิดวินัยแรงงาน คาดว่าพนักงานจะแก้ไขสถานการณ์ให้ถูกต้อง

แอปพลิเคชัน

คำสั่งให้ตำหนิว่าเป็นการลงโทษทางวินัยนั้นเกิดขึ้นจากเหตุผลที่เป็นทางการเท่านั้น ตัวอย่างเช่น หากพนักงานไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายหรือละเลยคำสั่งของฝ่ายบริหาร ทั้งหมด ฟังก์ชั่นแรงงานจะต้องระบุไว้ใน รายละเอียดงานพนักงาน. นอกจากนี้ยังมีโหมดการทำงานเฉพาะและกิจวัตรประจำวันอีกด้วย หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานล่วงเวลา สิ่งนี้จะไม่นำไปสู่ความรับผิด

มีการตำหนิว่าเป็นการลงโทษทางวินัยสำหรับ:

1. มาช้าอยู่เรื่อยๆ. การติดตามดำเนินการโดยใช้ระบบส่งผ่านหรือกล้องวิดีโอตามเวลาที่กำหนด
2. การมอบหมายงานล่าช้า เช่น ความล่าช้าในการรายงาน คำแนะนำเหล่านี้จัดทำขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษร
3. การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ซึ่งนำไปสู่ ความเสียหายของวัสดุหรือผลเสียอื่นๆ ต่อสถาบัน

ไม่มีการตำหนิว่าเป็นการลงโทษทางวินัยสำหรับการประเมินการกระทำของพนักงานตามอัตนัย เช่น “ขาดความเพียรในการทำงานกับลูกค้า” แต่หากลูกค้ายื่นเรื่องร้องเรียนต่อพนักงานก็แสดงว่าพนักงานขาดความเป็นมืออาชีพ

ตกแต่ง

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิจะต้องได้รับการบันทึกไว้หากตรวจพบการประพฤติมิชอบของพนักงาน ถ้าเขามาทำงานสายหรือขาดงาน เหตุผลที่ดีการกระทำถูกร่างขึ้น สามารถรับรายงานจากหัวหน้าได้หากไม่มีการฝ่าฝืนหน้าที่ราชการ จากนั้นคุณจะต้องได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานซึ่งควรระบุเหตุผลและแรงจูงใจของพฤติกรรมนี้

จากเอกสารเหล่านี้ การประมวลผลเพิ่มเติมจะเกิดขึ้น ไม่มีรูปแบบคำสั่งเดียวสำหรับการตำหนิว่าเป็นการลงโทษทางวินัย คุณสามารถใช้ตัวอย่างที่ยอมรับโดยทั่วไปเท่านั้น เอกสารจะต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:

1. ชื่อเต็ม. และตำแหน่งของบุคคลที่รับผิดชอบ
2. คำอธิบายของความผิด: สาระสำคัญและวันที่
3. เหตุผล: รายละเอียดการกระทำ บันทึก ที่ระบุการละเมิด
4. ประเภทของการกู้คืน เช่น คำสั่งลงโทษทางวินัยในลักษณะข้อสังเกต นอกจากนี้อื่นๆ ผลกระทบด้านลบ,มาหาพนักงาน.

พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิ จะต้องลงนามภายใน 3 วันทำการ ถึงเวลาที่การตำหนิจะถือเป็นการลงโทษทางวินัย สั่งซื้อตัวอย่างอยู่ในบทความ เอกสารนี้ใช้ในบริษัทส่วนใหญ่

ผลที่ตามมาสำหรับพนักงาน

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีปรากฏการณ์เชิงลบเนื่องจากความรับผิดทางวินัย ลูกจ้างมีสถานะเป็นผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงานเป็นเวลา 1 ปี ภายหลังการแต่งตั้งมาตรการดังกล่าว เขาอาจจะรู้สึกกดดันทางศีลธรรมเนื่องจากการตำหนิหรือตำหนิ ผลที่ตามมาคือการใช้มาตรการเพิ่มเติมจากฝ่ายบริหาร:

1. การลดเบี้ยประกันภัย เช่น พนักงานคนหนึ่งได้รับเงินทุนสำหรับ ผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมแต่เนื่องจากการละเมิดวินัยแรงงาน จึงไม่มีการจ่ายค่าจ้างที่เหมาะสม
2. การโอนวันหยุด ในบางบริษัท วันหยุดฤดูร้อนถือเป็นสิ่งจูงใจของพนักงาน

การประพฤติผิดซ้ำแล้วซ้ำอีกถือเป็นเหตุให้เลิกจ้าง ข้อเท็จจริงนี้ถือว่า สาเหตุทั่วไปข้อสังเกตหรือตำหนิ แต่การมาสายเพียงครั้งเดียวไม่น่าจะส่งผลให้ถูกตำหนิ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากผู้เชี่ยวชาญเป็นผู้รับผิดชอบโดยทั่วไป มักจะตามด้วยคำแนะนำหรือบทบัญญัติด้วยวาจา คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร- ดังนั้นการตำหนิอย่างเป็นทางการโดยปฏิบัติตามพิธีการทั้งหมดเรียบร้อยแล้วถือเป็นการตักเตือนครั้งสุดท้าย

ขั้นตอนการอุทธรณ์

พนักงานสามารถอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิได้หากเขาไม่เห็นด้วยกับคำสั่งของฝ่ายบริหารของสถาบัน ซึ่งทำในสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและในศาล คดีเหล่านี้ได้รับการพิจารณาโดยผู้พิพากษา ในการนี้ให้ยื่นคำขอตามแบบที่กำหนด

นายจ้างกำหนดบทลงโทษด้วยเหตุผล เขาต้องมีเอกสารอย่างน้อย 2 ฉบับ: การกระทำหรือที่ยืนยันความล้มเหลวของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่และบันทึกอธิบายจากผู้ฝ่าฝืน

พนักงานที่ได้รับโทษสามารถรวบรวมหลักฐานความบริสุทธิ์ส่วนบุคคลได้ในระหว่างการอุทธรณ์ คุณไม่ควรพึ่งพาคำให้การของพนักงานคนอื่น - พวกเขาต้องการทำงานต่อไป และการพูดต่อต้านฝ่ายบริหารมักจะนำไปสู่การเลิกจ้าง

การถอนการยึดสังหาริมทรัพย์

การลงโทษ การตำหนิ และการตำหนิประเภทต่างๆ จะถูกระงับโดยอัตโนมัติในหนึ่งปีหลังจากเริ่มมีผล ซึ่งหมายความว่าหลังจากผ่านไป 365 วัน พนักงานจะดูเหมือนไม่เคยถูกลงโทษทางวินัยเลย

คำสั่งสามารถยกเลิกได้ก่อนกำหนดด้วยเอกสารใหม่เพื่อยกเลิกการลงโทษ สิ่งนี้เกิดขึ้นเมื่อให้รางวัลแก่พนักงาน สามารถยื่นอุทธรณ์เอกสารต่อศาลหรือสำนักงานตรวจแรงงานซึ่งมีการยื่นคำขอได้ ขั้นตอนนี้จะใช้เวลาสักครู่เพื่อลบบทลงโทษทั้งหมด

บทสรุป

การกำหนดโทษถือเป็นกระบวนการที่ใช้แรงงานเข้มข้น ซึ่งจะต้องปฏิบัติตามพิธีการทางกฎหมายทั้งหมด ไม่แนะนำให้นำประเด็นต่างๆ ไปสู่จุดตำหนิและแสดงความคิดเห็น และควรใช้วิธีอื่นในการมีอิทธิพลด้วย เป็นการดีที่สุดที่จะแสวงหาการประนีประนอมเพื่อขจัดความขัดแย้ง สิ่งนี้จะช่วยเพิ่มผลผลิตของคุณในอนาคต

คนงาน องค์กรงบประมาณมีหน้าที่ปฏิบัติตาม ข้อกำหนดทั่วไปกฎหมายแรงงานและกฎหมายท้องถิ่น นี่คือสิ่งที่มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีความเห็นโดยประมาณ

กฎการทำงานภายในเป็นกฎหมายท้องถิ่นหลักที่ควบคุมพฤติกรรมของบุคลากร หากได้รับการอนุมัติก็ไม่จำเป็นต้องสั่งตัวอย่างตามวินัยแรงงาน

พวกเขายังแยกแยะสาขาวิชาเทคโนโลยีและการผลิตซึ่งเกี่ยวข้องกับหัวข้อของบทความด้วยเพราะต้องขอบคุณพวกเขาที่รับประกันคำสั่งซื้อในการผลิตและข้อกำหนดทางเทคโนโลยี

เป็นไปได้ไหมที่จะแทนที่การตำหนิด้วยค่าปรับ?

แนวคิดเรื่องค่าปรับขาดหายไป กฎหมายแรงงานดังนั้นควรระมัดระวังและอย่าใช้ข้อกำหนดดังกล่าวในการกระทำในท้องถิ่นของวิสาหกิจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งอย่าใช้มาตรการดังกล่าวเป็นการลงโทษทางวินัย คำสั่งให้ลงโทษปรับฐานฝ่าฝืนวินัยแรงงานถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายและสามารถยกเลิกได้ง่ายในชั้นศาล

บทลงโทษทางการเงินอาจส่งผลต่อจำนวนเบี้ยประกันภัย แต่ที่นี่คุณต้องระมัดระวังอย่างยิ่งในการเลือกถ้อยคำ คุณไม่ควรเขียนว่าการลดโบนัสถือเป็นมาตรการทางวินัยไม่ว่าในกรณีใดก็ตาม โดยปกติแล้ว ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสระบุว่าหากมี "ข้อสังเกต" หรือ "คำติเตียน" ในเดือนที่รายงาน จะไม่มีการมอบโบนัส นั่นคือสำหรับความผิดคุณจะต้องรับโทษตามกฎหมาย แต่คุณจะลงโทษทางการเงินทางอ้อม มันถูกกฎหมาย

กลับ