คุณจะไล่พนักงานออกเพื่ออะไร? การละเมิดวินัยแรงงาน

เทคโนโลยีวิธีการเลิกจ้างที่เป็นที่นิยม

วิธีการและความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

ข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ใช้ในกรณีที่นายจ้างไม่พบบทความที่เหมาะสมในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ส่วนใหญ่แล้ว สาเหตุของการเลิกจ้างดังกล่าวจะมีการพูดคุยแบบเห็นหน้ากัน แต่บางกรณีก็กลายเป็นเรื่องสาธารณะ

Natalia Plastinina หัวหน้าภาคส่วนสนับสนุนทางกฎหมาย:

สาเหตุของการจากลาไม่ได้แย่ แต่โดยส่วนใหญ่แล้ว นายจ้างจะต้องจ่ายค่าวัสดุเพิ่มเติม แม้จะขาดงานศิลป์ 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีคำสั่งให้จ่ายค่าชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้างโดยข้อตกลงของฝ่ายต่าง ๆ แนวปฏิบัติระยะยาวในการแก้ปัญหา สถานการณ์ที่ยากลำบากในแรงงานสัมพันธ์แสดงให้เห็นว่าพนักงานตกลง "นุ่มนวล แต่ไม่รวมอยู่ในแผนการของเขา" โดยแยกจากกันเมื่อได้รับโบนัสบางอย่างเท่านั้น - ค่าตอบแทนสำหรับการเลิกจ้าง สัญญาจ้าง. เนื่องจากไม่มีภาระผูกพันในการชดเชยพนักงานเมื่อถูกเลิกจ้างตามหลักเกณฑ์ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จำนวนเงินชดเชยดังกล่าวจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงของคู่กรณีเท่านั้น อันที่จริงคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะเจรจาจำนวนเงินชดเชยนี้ที่ระดับเงินเดือน 2-3 แห่ง โดยถือเป็นแนวทางขนาดเงินชดเชยกรณีลดจำนวนพนักงาน อย่างไรก็ตาม ใน โอกาสพิเศษ(ปลดหัวหน้าของลิงค์ใด ๆ ) ขนาดนี้สามารถเพิ่มหรือตรงกันข้ามลดลง (ตัวอย่างเช่นเมื่อไล่พนักงานที่ไม่น่าเชื่อถือซึ่งไม่สามารถ "ติด" ด้วยเหตุผลอื่นในการเลิกจ้าง) บางครั้งคู่สัญญาตกลงที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่มีค่าตอบแทนเลย

ตามกฎแล้วกรณีดังกล่าวแสดงถึงการเลิกจ้างผู้ขับขานหรือผู้ติดสุราในสถานการณ์เหล่านั้นเมื่อนายจ้างไม่สามารถหาหลักฐานเพียงพอเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบของพนักงานและดังนั้นจึงไม่สามารถใช้พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างที่สอดคล้องกับสถานการณ์โดยปราศจากความเสี่ยง ( วรรค "a" วรรค 6 ของส่วนที่ 1 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและอนุวรรค "b" ของวรรค 6 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สิ่งที่ยากที่สุดคือการหาข้อตกลงกับประเภทของพนักงานที่ได้รับการคุ้มครองโดยเฉพาะอย่างยิ่งตามกฎหมายที่ไม่สามารถไล่ออกจากความคิดริเริ่มของนายจ้างได้ (ในช่วงระยะเวลาหนึ่งของกิจกรรม) - สตรีมีครรภ์ผู้มีความรับผิดชอบในครอบครัวที่ระบุไว้ในศิลปะ 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คนงานเหล่านี้อยู่ในสภาพบาดเจ็บจึงกลัวการสูญเสีย งานประจำและไม่ให้หาใหม่โดยปฏิเสธที่จะสรุปข้อตกลงการบอกเลิกสัญญาจ้าง ทั้งๆ ที่เสนอค่าตอบแทนไปแล้ว และหากลงนามในข้อตกลงดังกล่าว พวกเขาก็ไปฟ้องศาลเพราะความบกพร่องในเจตจำนงของตน .

ดังนั้น นอกเหนือจากประเด็นที่เป็นสาระสำคัญของปัญหาแล้ว ประเด็นนี้มีข้อเสียอีกประการหนึ่ง ซึ่งมีความเสี่ยงสูงที่จะประสบความสำเร็จในการโต้แย้งการเลิกจ้างโดยพนักงานที่ถูกไล่ออก และปฏิบัติรู้กรณีที่ศาลเห็นชอบให้บอกเลิกสัญญาจ้างว่าผิดกฎหมายเนื่องจากขาดการแสดงเจตจำนงของลูกจ้างในการกระทำนี้ (ตัวอย่างเช่น คุณสามารถศึกษาคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐ Buryatia ลงวันที่ 06/18/2012 ในกรณี N 33-156) ซึ่งศาลได้ศึกษาข้อตกลงที่คู่กรณีร่างขึ้นอย่างรอบคอบแล้ว ได้ข้อสรุปว่าเจตจำนงที่แท้จริงของพนักงานเลิกจ้าง แรงงานสัมพันธ์ไม่ใช่แต่มีเพียงความปรารถนาที่จะเปลี่ยนแปลงแรงงานสัมพันธ์ (ข้อตกลงดังกล่าวมีภาระหน้าที่ของนายจ้างในการจ้างลูกจ้างอีกครั้งในภายหลัง) ในการนี้ศาลสรุปว่าการเลิกจ้างตามวรรค 1 ของข้อ 1 แห่งข้อ 1 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตามข้อตกลงของคู่กรณี)

สรุป: ข้อเสียของการเลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญา:

1. ลูกจ้างอาจไม่ตกลงที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างแม้ว่านายจ้างจะเสนอเงื่อนไขการเลิกจ้างที่ดีก็ตาม
2. ในกรณีส่วนใหญ่ การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้จะกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยโดยสมัครใจที่คู่สัญญาตกลงกันในข้อตกลงเพื่อบอกเลิกสัญญาจ้าง
3. การปฏิบัติแก้ไขความเสี่ยงสูงในการโต้แย้งการเลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่กรณีเนื่องจากข้อบกพร่องในเจตจำนงของพนักงาน มีบางกรณีที่ยอมรับว่าข้อตกลงดังกล่าวผิดกฎหมายในการพิจารณาคดี

ข้อตกลงของคู่สัญญาใช้ไม่ได้เมื่อนายจ้างไม่พบบทความที่เหมาะสมในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่เมื่อนายจ้างประเมินเวลาและค่าใช้จ่ายทางการเงินอย่างรอบคอบซึ่งการเลิกจ้าง "ภายใต้บทความ" อาจนำมาซึ่งเหตุผล สำหรับสิ่งนี้มีความโปร่งใสมาก

ในความเห็นของฉัน การเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณีคือ วิธีที่ดีที่สุดการบอกเลิกสัญญาจ้าง ประการแรก ช่วยให้ทั้งสองฝ่ายบรรลุการประนีประนอมและยังคงพอใจซึ่งกันและกัน ประการที่สอง การดำเนินการที่ง่ายที่สุด และประการที่สาม การเลิกจ้างครั้งนี้ "เป็นไปได้" มากที่สุดหากถูกท้าทายโดยพนักงาน

ฉันเสนอข้อโต้แย้งดังกล่าวให้กับลูกค้าของฉันซึ่งสามารถช่วยโน้มน้าวใจพนักงานว่าจำเป็นต้องลงนามในข้อตกลงเกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาจ้าง: แจ้งให้พนักงานทราบข้อมูลที่สัญญาจ้างกับเขาจะถูกยกเลิกใน กรณีที่ดีที่สุด,คนงานจะถูกเลิกจ้าง. อย่างไรก็ตาม การลดลงยังไม่ใช่ที่สุด รากฐานที่ดีเพื่อบอกเลิกสัญญาจ้างเพื่อสาธิตให้นายจ้างในอนาคตเห็น อีกเรื่องคือข้อตกลงของคู่กรณี

นายจ้างที่มีศักยภาพจะไม่เห็นสิ่งผิดปกติกับเขา

• ข้อตกลงของฝ่ายต่างๆ ช่วยให้คุณประหยัดเวลาของพนักงาน ซึ่งสามารถนำไปใช้ได้ เช่น เมื่อลดจำนวนหรือพนักงาน
• ข้อตกลงของคู่กรณีทำให้สามารถตกลงเกี่ยวกับจำนวนเงิน "ค่าชดเชย" สำหรับการเลิกจ้างตลอดจนขั้นตอนการชำระเงิน

การลดจำนวนพนักงาน (มาตรา 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ผู้ขอเลิกจ้างจะต้องได้รับรายการตำแหน่งงานว่างที่สอดคล้องกับความสามารถของเขา - ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งที่คล้ายกัน แต่ในสาขาภูมิภาคของบริษัท หากพนักงานปฏิเสธที่จะย้ายจะต้องได้รับการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการลดลงล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน และไม่เปิดตำแหน่งที่ลดลงในระหว่างปี

1. เมื่อใช้เหตุผลในการเลิกจ้างข้างต้น นายจ้างยังคงทำผิดพลาดอยู่หลายประการ: พวกเขาไม่ได้เสนอตำแหน่งที่เหมาะสมทั้งหมด ถูกไล่ออกก่อนเวลาส่วนหนึ่ง 2. บทความ. 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พวกเขาไล่ลูกจ้างออกทันเวลา แต่ในช่วงที่เจ็บป่วยซึ่งห้ามไว้ในส่วนที่ 6 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยไม่ต้องรอให้มีการแสดงความยินยอมต่อตำแหน่งงานว่างหรือปฏิเสธพวกเขาได้ออกคำสั่งเลิกจ้างแล้ว พวกเขาไม่สนใจเกี่ยวกับพื้นฐานที่แท้จริงสำหรับการลด; พวกเขาไม่อนุมัติใหม่ ตารางการจัดบุคลากรทันเวลาพวกเขาใช้บทบัญญัติของศิลปะอย่างไม่ถูกต้อง 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยสิทธิในการอยู่ในที่ทำงาน พวกเขาทำผิดพลาดในเอกสารมาตรฐาน

ด้วยเหตุผลเหล่านี้และเหตุผลอื่นๆ ยังคงมีความเสี่ยงสูงที่จะรับรู้การเลิกจ้างสำหรับความซ้ำซ้อนว่าผิดกฎหมายและคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน ซึ่งได้รับการยืนยันจากการพิจารณาคดีหลายครั้ง

ตัวอย่างเช่น ในข้อพิพาทแรงงาน ศาลสรุปว่าพนักงานถูกไล่ออกก่อนครบกำหนดระยะเวลาสองเดือนตามกฎหมายแรงงานนับจากวันที่แจ้งการลดหย่อนภาษีที่จะเกิดขึ้น ในการนี้ศาลยอมรับการเลิกจ้างพนักงานโจทก์ตามวรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานที่ผิดกฎหมายเรียกโจทก์ในองค์กรในตำแหน่งก่อนหน้าของเขากลับคืนมา (คำตัดสินของศาลแขวง Yugorsky ของ Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Yugra (เผยแพร่เมื่อวันที่ 27 พฤศจิกายน 2555)

Anna Ustyushenko หุ้นส่วน หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการ กลุ่มบริษัทกฎหมาย INTELLECT-S:

อันที่จริง การลดขนาดเป็นหนึ่งในวิธีการเลิกจ้าง ซึ่งต้องปฏิบัติตามขั้นตอนอย่างเคร่งครัด พนักงานจะได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการลดลงที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้า 2 เดือน ในช่วงเวลานี้เขาจำเป็นต้องเสนอตำแหน่งว่างหรือตำแหน่งว่างที่สร้างขึ้นใหม่เป็นลายลักษณ์อักษร ซึ่งเป็นหน้าที่ที่เขาสามารถทำได้โดยคำนึงถึงคุณสมบัติของเขาด้วย สิ่งสำคัญคือต้องเสนอตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตำแหน่งที่ต่ำกว่าด้วย แต่ตำแหน่งในภูมิภาคอื่น ๆ จะเสนอได้ก็ต่อเมื่อได้รับการประดิษฐานอยู่ในข้อตกลงร่วมหรือกฎหมายท้องถิ่นอื่น ๆ ของบริษัท

นอกจากนี้ ไม่ควรลืมเกี่ยวกับสิทธิในการออกจากงานของพนักงานบางประเภท

ขาดเรียน (ลายเซ็น “ก” วรรค 6 ของข้อ 81)

หากพนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานตลอดทั้งวันทำงานหรือนานกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกัน การเลิกจ้างจะเกิดขึ้นโดยอัตโนมัติ เป็นการยากกว่าที่จะเลิกจ้างพนักงานที่มักจะมาสาย แต่ก็เป็นไปได้เช่นกันหากมีการระบุเวลาเริ่มงานในกฎภายใน ตารางงานในสัญญาจ้างงาน เช่นเดียวกับในข้อตกลงร่วม หากมีอยู่ในบริษัท

Natalia Plastinina หัวหน้าภาคส่วนสนับสนุนทางกฎหมาย:

เราทราบทันทีว่าเราไม่สามารถคาดหวังเหตุผลดังกล่าวได้จากพนักงานที่มีความรับผิดชอบปานกลางโดยเฉลี่ย ความล่าช้าไม่ได้เป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานเนื่องจากเวลาที่พนักงานไม่อยู่ไม่ถึง 4 ชั่วโมงหรือมากกว่าติดต่อกัน นอกจากนี้ มีความเสี่ยงสูงในการบันทึกเหตุการณ์ที่ไม่ถูกต้อง คุณสมบัติการขาดงานที่ไม่ถูกต้องเนื่องจากขาดงาน จัดทำเอกสารอย่างไม่ถูกต้องสำหรับการสร้างพื้นฐานที่ระบุไว้ในย่อหน้า "ก" วรรค 6 ตอนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อเสียของการสมัครเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้:

• ความน่าจะเป็นต่ำที่จะเกิดขึ้นของตัวฐานเอง
• มีโอกาสเกิดข้อผิดพลาดสูงในกระบวนการเลิกจ้างตามชื่อ
• เสี่ยงสูงที่จะโต้แย้งการเลิกจ้างอันเนื่องมาจากความไม่เป็นธรรม ผิดกฎหมาย ตลอดจนการกีดกันไม่ให้เข้ามาโดยมิชอบใน สมุดงาน;
• ในองค์กรที่ไม่มีทนายความเต็มเวลาและมอบหมายการจัดการบันทึกบุคลากรให้กับเลขานุการความเสี่ยงทั้งหมดข้างต้นจากการกระทำที่ผิดพลาดโดยนายจ้างเพิ่มขึ้นอย่างมาก ความเสี่ยงของการคืนสถานะผู้ถูกไล่ออกก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน

ตามแนวทางปฏิบัติ หน่วยงานกำกับดูแลที่ตรวจสอบนายจ้างและอาจยอมรับคำสั่งให้เลิกจ้างเนื่องจากขาดงานไม่ได้หลับใหล

สิ่งที่ทำใน ดินแดนอัลไตโดยกรมตรวจแรงงานของรัฐ จากการตรวจสอบตามคำร้องของพลเมือง ผู้ตรวจแรงงานของรัฐ พบว่า เป็นการละเมิดศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างไม่เรียกร้องจากลูกจ้าง คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรกรณีขาดงานไม่ได้แสดงหลักฐานยืนยันการไม่อยู่ เวลางานพนักงานที่ไม่มี เหตุผลที่ดีกล่าวคือเขาทำผิดพลาดในขั้นตอนการนำเหตุเลิกจ้างที่บัญญัติไว้สำหรับ หน้า "ก" วรรค 6 ตอนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามคำร้องขอของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐ คำสั่งเลิกจ้างโดยนายจ้างถูกยกเลิก สำหรับการละเมิดกฎหมายแรงงานผู้อำนวยการถูกนำตัวไปรับผิดชอบในรูปของค่าปรับ

Anna Ustyushenko หุ้นส่วน หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการ กลุ่มบริษัทกฎหมาย INTELLECT-S:

แม้ว่าพนักงานจะไม่ทำงานตามระยะเวลาที่จำเป็นสำหรับการขาดงาน เขาก็แทบจะไม่ถูกไล่ออกโดยอัตโนมัติ ไม่ว่าในกรณีใดจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างชัดเจน มิฉะนั้น การเลิกจ้างแบบ "อัตโนมัติ" เนื่องจากขาดงานอาจนำไปสู่การฟื้นฟูผู้ถูกไล่ออกด้วยเงินคงค้างสำหรับการถูกบังคับไม่อยู่

ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง (ข้อ 3 และ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นายจ้างมีสิทธิ์เปลี่ยนลักษณะงานของลูกจ้างเตือนเขาเป็นเวลาสองเดือน จากนั้นในข้อตกลงเพิ่มเติมของสัญญาจ้างกับพนักงานจะมีการกำหนดเงื่อนไขโดยพิจารณาจากตัวชี้วัดที่ถือว่าไม่สำเร็จ ค่าของตัวบ่งชี้สามารถนำมาตามกำหนดการใดก็ได้: สัปดาห์ละครั้ง, เดือน, ไตรมาส หากพนักงานไม่สามารถรับมือได้ เขาจะถูกตำหนิ ตำหนิอย่างรุนแรง และถูกไล่ออก

Natalia Plastinina หัวหน้าภาคส่วนสนับสนุนทางกฎหมาย:

วรรค 3 และ 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นเหตุสองประการพื้นฐานของวรรค 3 - "ความไม่สอดคล้องของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ดำเนินการเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ ยืนยันโดยผลการรับรอง" - เป็นเรื่องยากที่จะบรรลุในทางปฏิบัติเนื่องจากการไม่เกิดขึ้นจริงของพื้นฐานนี้ ในการสมัคร นายจ้างจะต้องอนุมัติพระราชบัญญัติท้องถิ่นเกี่ยวกับการรับรองก่อน (ดูส่วนที่ 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ให้เวลาพนักงานในการเตรียมตัว สร้างคอมมิชชั่น บันทึกลำดับการใช้งานและผลลัพธ์อย่างถูกต้อง ให้ข้อโต้แย้งที่ชัดเจนเกี่ยวกับความไม่สอดคล้องกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง และหลังจากนั้น...

เสนองานอื่นให้กับพนักงานในบริษัทของเขาเอง! สิ่งนี้จำเป็นสำหรับนายจ้างตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กล่าวคือ การกระทำทั้งหมดข้างต้นอาจไม่นำไปสู่การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน หากพนักงานตกลงที่จะย้ายไปยังตำแหน่งอื่น เกมดังกล่าวคุ้มค่ากับเทียนหรือไม่?

ข้อ 5 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเสนอพื้นฐานสากลสำหรับการเลิกจ้าง -“ พนักงานไม่ปฏิบัติตามโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการทำงานถ้าเขามี การลงโทษทางวินัย". มีข้อบกพร่องบางประการในโครงการสำหรับการเปลี่ยนแปลงลักษณะงานซึ่งอธิบายโดยนิตยสาร Forbes: พนักงานจะท้าทายการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ในอนาคตหรือไม่? ตัวอย่างเช่น หากคุณรวมภาระหน้าที่ในการกวาดโรงผลิต 4 แห่งในตอนเย็นไว้ในรายละเอียดงานของวิศวกรซ่อมบำรุงอาคาร ดูเหมือนว่าศาลจะไม่รับรู้ว่าการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวถูกกฎหมายและสมเหตุสมผล และเขาจะชี้ให้เห็นแนวทางที่ถูกต้องแก่นายจ้างที่กระตือรือร้นในเรื่องนี้ - ETKS นอกจากนี้เราไม่ควรลืมเกี่ยวกับการประพฤติผิดอย่างเป็นระบบของพนักงานซึ่งอาจไม่เกิดขึ้นอีกหลังจากการลงโทษครั้งแรก

และแม้ว่าทั้งสองเหตุผลอาจใช้บังคับได้ แต่ความคล่องแคล่วและความเสี่ยงสูงของการแข่งขันไม่ได้ทำให้พวกเขาเป็นที่นิยม

Anna Ustyushenko หุ้นส่วน หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการ กลุ่มบริษัทกฎหมาย INTELLECT-S:

วี กรณีนี้มีการอธิบายโครงสร้างแปลก ๆ ซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับกฎหมายรัสเซียโดยทั่วไปและโดยเฉพาะอย่างยิ่งวรรค 3 และ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประการแรก การเปลี่ยนแปลงรายละเอียดงานคือการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่การทำงานของพนักงาน ซึ่งทำได้โดยข้อตกลงของคู่กรณีเท่านั้น ในกรณีนี้ คำเตือนเป็นเวลาสองเดือนขึ้นไปจะไม่มีผล

ประการที่สอง เพื่อที่จะลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมบางอย่างในสัญญาจ้าง เจตจำนงของพนักงานเป็นสิ่งที่จำเป็น โดยที่ข้อตกลงจะไม่ปรากฏ และหากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติม? มีสิทธิที่จะ

ประการที่สามเพื่อใช้พื้นฐานเช่นความไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่จัดขึ้น (ข้อ 3 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จะต้องดำเนินการรับรองเพียงข้อสรุปเชิงลบของคณะกรรมการรับรองเท่านั้นที่สามารถเป็นเหตุผลได้ การเลิกจ้างพนักงาน

การไม่ปฏิบัติตามกฎข้อบังคับด้านแรงงานภายใน (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ข้อมูลเกี่ยวกับการห้ามสูบบุหรี่ ความจำเป็นในการปฏิบัติตามระเบียบการแต่งกายควรระบุไว้ในข้อบังคับด้านแรงงานภายในซึ่งลงนามโดยพนักงานทุกคนเมื่อได้รับการว่าจ้าง คุณต้องเข้าใจว่านายจ้างเพียงแค่ระบุว่า "ปฏิบัติตามระเบียบการแต่งกาย" ไม่เพียงพอ เขามีหน้าที่ต้องแจ้งพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรว่าเสื้อผ้าประเภทใดที่เจ้าหน้าที่พิจารณาว่าเหมาะสมสำหรับการทำงานด้วย คำอธิบายโดยละเอียดสไตล์และสีของเสื้อผ้า

Natalia Plastinina หัวหน้าภาคส่วนสนับสนุนทางกฎหมาย:

แน่นอนว่าไม่มีพื้นฐานดังกล่าวในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างไรก็ตาม มีเหตุที่พิจารณาก่อนหน้านี้ระบุไว้ในวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - ล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่ ใช่ ลูกจ้างอาจถูกลงโทษเนื่องจากการสูบบุหรี่ในอาณาเขตของนายจ้าง และการไม่ปฏิบัติตามระเบียบการแต่งกายภายใต้เงื่อนไขต่อไปนี้:

• นายจ้างมีการกระทำในท้องถิ่นทั้งหมดที่กำหนดข้อกำหนดเหล่านี้อย่างถูกต้องและชัดเจน
• พนักงานคุ้นเคยกับการกระทำที่ระบุกับลายเซ็น

ในกรณีที่ลูกจ้างละเมิดข้อกำหนดที่กำหนดไว้สำหรับพฤติกรรมของพนักงาน นายจ้างต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของศิลปะอย่างเคร่งครัด 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อลงโทษพนักงาน และหลังจากการปรากฏตัวของความสอดคล้อง (การละเมิดสองครั้งหรือมากกว่าในระหว่างปี) เขาจะสามารถไล่พนักงานตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะได้แล้ว 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในความคิดของฉัน ตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการเลิกรากับพนักงานในแง่ของความเรียบง่ายและความถูกต้องตามข้อเสนอ

Anna Ustyushenko หุ้นส่วน หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการ กลุ่มบริษัทกฎหมาย INTELLECT-S:

หากในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างตามมาตรา 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามโดยไม่มีเหตุผลอันดีต่อหน้าที่การงานหากเขามีวินัย การลงโทษ) การไม่ปฏิบัติตามระเบียบการแต่งกายหรือการห้ามสูบบุหรี่ไม่ใช่เหตุผลที่ดีที่สุดสำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากไม่เกี่ยวข้องกับหน้าที่การงาน การเลิกจ้างตามมาตรา 5 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะดำเนินการเมื่อมีการฝ่าฝืน (ไม่ปฏิบัติตาม) กับบทบัญญัติของลักษณะงานหรือสัญญาจ้าง

ภาวะมึนเมาแอลกอฮอล์ (อนุวรรค “ข” วรรค 6 ของข้อ 81)

การปรากฎตัวครั้งเดียวของลูกจ้างในสภาพที่มีแอลกอฮอล์ สารเสพติด หรือมึนเมาอื่นๆ ในสถานที่ทำงานของตนในอาณาเขตขององค์กรนายจ้างหรือสถานที่ซึ่งลูกจ้างต้องดำเนินการในนามของนายจ้าง ฟังก์ชั่นแรงงาน. แต่การจะใช้วิธีนี้นายจ้างต้องให้ผลเป็นหลักฐาน การตรวจสุขภาพพนักงาน.

Natalia Plastinina หัวหน้าภาคส่วนสนับสนุนทางกฎหมาย:

ไม่เสมอไปสำหรับการใช้พื้นฐานนี้จำเป็นต้องมีข้อมูลจากการตรวจสุขภาพ (การตรวจสุขภาพ)สถานะของแอลกอฮอล์หรือยาเสพติดหรือพิษอื่น ๆ สามารถยืนยันได้ทั้งโดยรายงานทางการแพทย์และหลักฐานประเภทอื่น ๆ ซึ่งจะต้องได้รับการประเมินโดยศาล (วรรค 42 ของพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ครั้งที่ 2 “ในคำร้องของศาล สหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียครั้งที่ 2) เพราะโดยส่วนใหญ่แล้ว คนเมาเหล้าปฏิเสธที่จะเข้ารับการตรวจสุขภาพอย่างราบเรียบ (รวมถึงเพื่อท้าทายการเลิกจ้างของเขาต่อไป) นายจ้างจะต้องรวบรวมหลักฐานอื่น ๆ พวกเขาสามารถ (รวมถึงแต่ไม่จำกัดเพียง):

1. คำชี้แจงการค้นพบ มึนเมาแอลกอฮอล์;
2. การปฏิเสธการตรวจสุขภาพ
3. การแจ้งการให้คำอธิบาย
4. การกระทำที่ล้มเหลวในการให้คำอธิบาย (ร่างขึ้นหลังจากสองวันที่มอบให้กับพนักงานสำหรับสิ่งนี้);
5. ฯลฯ

ตามแนวทางปฏิบัติที่ถูกต้องและแม่นยำของนายจ้างในการจัดทำเอกสารในกรณีเช่นนี้พนักงานที่ปรากฏตัวในที่ทำงานเมาไม่สามารถท้าทายการเลิกจ้างได้สำเร็จ

ดังนั้นในข้อพิพาทเรื่องการยอมรับว่าการเลิกจ้างเป็นสิ่งผิดกฎหมาย นายจ้างได้ยืนยันข้อเท็จจริงว่าโจทก์อยู่ในสภาวะมึนเมาในที่ทำงานโดยมีอาการมึนเมาสุรา การปฏิเสธการตรวจสุขภาพ โปรโตคอลเกี่ยวกับความผิดทางปกครองคำอธิบายของพยาน ศาลพิจารณาแล้วว่ามีหลักฐานเพียงพอว่าพนักงานมึนเมาและมีเหตุผลเพียงพอสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรค "ข" น. 6 ชม. 1 ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อพบว่าไม่มีการละเมิดในกระบวนการเลิกจ้าง ศาลปฏิเสธที่จะยอมรับว่าการเลิกจ้างว่าผิดกฎหมายสำหรับพนักงาน (คำตัดสินของศาลแขวง Zheleznodorozhny แห่ง Yekaterinburg ลงวันที่ 21 มีนาคม 2555 คำตัดสินของศาลภูมิภาค Sverdlovsk ลงวันที่ 21 มิถุนายน 2555 ในกรณีที่ไม่มี . 33-7104 / 2555.

แต่ที่สุด สนใจ สอบถามในอีกกรณีหนึ่ง: นายจ้างจะรอให้ลูกจ้างปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมาหรือไม่?

Anna Ustyushenko หุ้นส่วน หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการ กลุ่มบริษัทกฎหมาย INTELLECT-S:

ในการเลิกจ้างพนักงานที่ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมาผลการตรวจสุขภาพเป็นสิ่งที่พึงปรารถนา แต่ไม่จำเป็น ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธที่จะดำเนินการต่อไป สถาบันการแพทย์. ในกรณีนี้นายจ้างมีสิทธิที่จะยืนยันข้อเท็จจริงของการมึนเมาโดยการกระทำที่อธิบายอาการมึนเมา

การเปิดเผยความลับทางวิชาชีพ (ข้อย่อย "c" ข้อ 6 ของข้อ 81)

การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า เจ้าหน้าที่และอื่น ๆ ) ซึ่งเป็นที่รู้จักของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานรวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่นถือเป็นการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรง ในขณะเดียวกัน แนวความคิดของข้อมูลส่วนบุคคลนั้นกว้างมาก และในทางทฤษฎี คุณก็สามารถยิงได้แม้จะบอกใครก็ตาม โทรศัพท์บ้านเพื่อนร่วมงาน.

Natalia Plastinina หัวหน้าภาคส่วนสนับสนุนทางกฎหมาย:

ตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ 139 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อมูลถือเป็นความลับทางการหรือทางการค้าในกรณีที่ข้อมูลมีมูลค่าทางการค้าที่แท้จริงหรืออาจเกิดขึ้นเนื่องจากความไม่รู้จักของบุคคลที่สามไม่มีการเข้าถึงฟรีบนพื้นฐานทางกฎหมายและ เจ้าของข้อมูลใช้มาตรการในการปกป้องความลับ ข้อมูลที่ไม่สามารถประกอบเป็นความลับทางการหรือทางการค้าได้จะถูกกำหนดโดยกฎหมายและอื่น ๆ นิติกรรม. บุคคลที่ได้รับข้อมูลอย่างผิดกฎหมายซึ่งถือเป็นความลับทางการหรือทางการค้าต้องชดใช้ค่าเสียหายที่เกิดขึ้น ภาระผูกพันเดียวกันนี้กำหนดขึ้นกับพนักงานที่เปิดเผยความลับทางการหรือทางการค้าที่ขัดต่อข้อกำหนดของสัญญาจ้างและกับผู้รับเหมาที่ทำเช่นนี้โดยละเมิดข้อกำหนดของสัญญากฎหมายแพ่ง

ตามวรรค 43 ของพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 2 หากพนักงานโต้แย้งการเลิกจ้างตามวรรค "ค" น. 6 ชม. 1 ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่แสดงหลักฐานที่ระบุว่าข้อมูลที่ลูกจ้างเปิดเผยตามกฎหมายที่บังคับใช้ หมายถึง ความลับของรัฐ ทางการ การค้าหรืออื่น ๆ ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายหรือส่วนบุคคล ข้อมูลของพนักงานคนอื่น ข้อมูลนี้กลายเป็นที่รู้จักของพนักงานเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานของเขาและเขารับหน้าที่จะไม่เปิดเผยข้อมูลดังกล่าว ด้วยหลักฐานนี้ว่านายจ้างมีปัญหา ก่อนใช้เหตุให้เลิกจ้างตามวรรคหนึ่ง "ค" น. 6 ชม. 1 ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียควรชี้แจง:

• องค์กรมีการกระทำในท้องถิ่นที่กำหนดข้อมูลเป็นความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายหรือไม่
• ไม่ว่าพนักงานจะคุ้นเคยกับการกระทำเหล่านี้หรือไม่
• ไม่ว่าเขาจะรับหน้าที่ไม่เปิดเผยข้อมูลบางอย่างหรือไม่
• ข้อมูลรั่วไหลมาจากพนักงานคนนี้จริง ๆ หรือไม่ และสิ่งนี้ได้รับการยืนยันอย่างไร?

ข้อควรจำ: พนักงานทั่วไปอาจไม่ทราบข้อกำหนดของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย เขาอาจจะไม่รู้หนังสืออย่างถูกกฎหมาย และเฉพาะในกรณีที่นายจ้างคุ้นเคยกับการกระทำของท้องถิ่นตามกฎเกณฑ์ของกฎหมาย เขาจะได้รับการยอมรับว่าข้อมูลบางอย่างเป็นความลับ และจะสามารถลงโทษเขาเพื่อเปิดเผยได้ก็ต่อเมื่อเขาลงนามในข้อผูกพันไม่เปิดเผยข้อมูลเท่านั้น แต่การปรากฏตัวของเอกสารทั้งหมดเหล่านี้ตามที่แสดงในทางปฏิบัติไม่ได้ลดความเสี่ยงในการรับรู้การเลิกจ้างโดยอ้างว่าผิดกฎหมาย

ดังนั้น ศาลพิจารณาคดีที่มีพฤติการณ์คล้ายคลึงกันซึ่งอยู่ระหว่างการพิจารณาเห็นว่านายจ้างไม่มีหลักฐานการฝ่าฝืนโดยลูกจ้างของเขา หน้าที่ราชการโดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับการไม่เปิดเผยความลับทางการค้า ศาลชี้ว่าข้อโต้แย้งของนายจ้างมีลักษณะเป็นการคาดเดาและไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างได้ เนื่องจากไม่มีหลักฐานในกรณีที่พนักงานให้การโดยไม่มีเงื่อนไขเปิดเผยข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับความลับทางการค้าของบริษัท ศาลจึงยอมรับการเลิกจ้างตามวรรคหนึ่ง "ค" น. 6 ชม. 1 ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียผิดกฎหมายและเปลี่ยนถ้อยคำของเหตุให้เลิกจ้างเป็นวรรค 3 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตาม เจตจำนงของตัวเอง) (คำตัดสินของศาลแขวง Leninsky ของ Perm ลงวันที่ 6 เมษายน 2555 คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลระดับภูมิภาค Perm ลงวันที่ 3 ตุลาคม 2555 ในกรณีหมายเลข 33-8900)

การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานพื้นฐาน (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นายจ้างมีสิทธิเปลี่ยนแปลงตารางการทำงานหรือเงื่อนไขค่าจ้างโดยแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าสองเดือน และที่นี่มีโอกาสเปิดกว้างสำหรับนายจ้าง และพนักงานถูกบังคับให้เห็นด้วยกับพวกเขาหรือลาออกด้วยตนเอง ตัวอย่างเช่น พนักงานที่ไม่เหมาะสมสามารถเสนอค่าจ้างตามผลงาน โอนการผลิตเป็นตารางตลอด 24 ชั่วโมง จากนั้นพนักงานจำนวนมากจะปฏิเสธการกะกลางคืน

Natalia Plastinina หัวหน้าภาคส่วนสนับสนุนทางกฎหมาย:

บทบัญญัติของบทความนี้เป็นสีดอกกุหลาบเกินไป นายจ้างไม่ควรมองโลกในแง่ดีเกี่ยวกับสิทธิของตน อย่างแรก อาร์ท 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียต้องให้เหตุผลอย่างเข้มงวดในการเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างกับพนักงาน ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตเฉพาะ "เหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงในอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต, การปรับโครงสร้างการผลิต, เหตุผลอื่น ๆ ) ประการที่สอง นายจ้างจะต้องพร้อมที่จะพิสูจน์ว่าเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาไม่สามารถบันทึกได้ ประการที่สาม กฎหมายไม่อนุญาตให้เปลี่ยนหน้าที่การทำงานของลูกจ้างไม่ว่าในกรณีใดๆ

การเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างมีกฎระเบียบที่เข้มงวดของกระบวนการ:

• ความคุ้นเคยเป็นลายลักษณ์อักษรกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น
• การให้เหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรถึงสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงที่แนะนำ
• การเสนอตำแหน่งงานว่างตลอดระยะเวลาประกาศทั้งหมด
• บันทึกความยินยอมและการปฏิเสธทั้งหมดของพนักงานอย่างถูกต้อง (จากการลงนาม จากตำแหน่งงานว่าง ฯลฯ );
• เลิกจ้างไม่เร็วกว่ากำหนดระยะเวลาการบอกกล่าว
• การจ่ายเงินชดเชยในจำนวนรายได้สองสัปดาห์ (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ไม่ใช่กระบวนการที่ง่ายใช่ไหม นอกจากนี้ต้องคำนึงว่าพนักงานสามารถและ...ยอมรับสภาพการทำงานใหม่ได้ หรือตกลงรับตำแหน่งงานว่างที่เสนอมา แล้วจะต้องหาเหตุผลอื่นที่แยกทางกันอีกไหม?

เนื่องจากมีความเสี่ยงสูงที่จะโต้แย้งเรื่องการเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่อยู่ระหว่างการพิจารณา จึงควรพิจารณาเลือกเหตุผลในการเลิกจ้าง
ตัวอย่างของการท้าทายที่ประสบความสำเร็จ คุณสามารถดูคำตัดสินของศาลเมือง Koryazhma ในกรณีหมายเลข 2-12 ซึ่งศาลไม่ยอมรับเหตุผลของนายจ้างในการเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานและด้วยเหตุนี้ สำหรับการเลิกจ้างตามวรรค 7 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลง บางฝ่ายเงื่อนไขสัญญาจ้างงาน) ก่อนที่ศาลจะยุติข้อพิพาท จำเลยได้ยกเลิกคำสั่งของเขาและให้คนงานกลับเข้าทำงาน)

Anna Ustyushenko หุ้นส่วน หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการ กลุ่มบริษัทกฎหมาย INTELLECT-S:

การบังคับใช้มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นยังห่างไกลจากความเป็นไปได้ในทุกกรณี ตามกฎทั่วไป การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน (และค่าจ้าง ตารางการทำงานเป็นเงื่อนไขสำคัญ) ทำได้โดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเท่านั้น (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และเฉพาะในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานของเทคโนโลยีหรือองค์กรนายจ้างมีสิทธิ์ใช้บทบัญญัติของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างเพียงฝ่ายเดียวโดยแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้ ล่วงหน้าสองเดือน ควรระลึกไว้เสมอว่าในกรณีที่มีข้อพิพาท ภาระหน้าที่ในการพิสูจน์ความจริงของการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานทางเทคโนโลยีหรือองค์กรตกอยู่ที่นายจ้าง

การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงาน (ข้อ 5 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บ่อยครั้งที่นายจ้างใช้ถ้อยคำนี้เมื่อวิธีการเลิกจ้างทางกฎหมายอื่น ๆ หมดลงแล้วหรือไม่เหมาะสม ในกรณีนี้ พนักงานอาจได้รับงานที่เป็นไปไม่ได้ในแง่ของเวลา จากนั้นต้องส่งคำอธิบายเกี่ยวกับสาเหตุของการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนด

(ดูความคิดเห็นด้านบน -“ ความไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง (ข้อ 3 และ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย”)

ผลการรับรองที่ไม่น่าพอใจ (ข้อ 3 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) บริษัทควรมีระเบียบเกี่ยวกับการรับรอง และคณะกรรมการรับรองควรรวมถึงผู้ที่มีความเข้าใจอย่างมืออาชีพเกี่ยวกับงานของพนักงานที่อยู่ภายใต้การรับรอง การตัดสินใจทั้งหมดสะท้อนให้เห็นในโปรโตคอล หากผลการตรวจสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ บริษัท มีสิทธิที่จะเลิกจ้างพนักงานได้ แต่หลังจากที่เขาปฏิเสธงานใหม่ที่เสนอให้เขาใน บริษัท เดียวกันซึ่งสอดคล้องกับคุณสมบัติหรือต่ำกว่าและมีรายได้น้อย

(ดูความคิดเห็นด้านบน -“ ความไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง (ข้อ 3 และ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย”)

Natalia Plastinina หัวหน้าภาคส่วนสนับสนุนทางกฎหมาย:

การวิเคราะห์เหตุผลทั่วไปที่นำเสนอโดยวารสาร เราสามารถสรุปได้ว่าแต่ละประเด็นมีข้อเสียและก่อให้เกิดความเสี่ยงบางประการ แม้แต่การปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างที่ถูกต้องก็ไม่ได้หมายความถึงการยอมรับการเลิกจ้างว่าชอบด้วยกฎหมายและมีเหตุผลเสมอไป นายจ้างสามารถแนะนำให้นายจ้างใช้เหตุผลที่ง่ายที่สุดและขั้นตอนการเลิกจ้างที่มีการควบคุมตามกฎหมายในกิจกรรมของตน ตัวอย่างเช่น การเลิกจ้างเนื่องจากพนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำเล่าโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการปฏิบัติหน้าที่ หากเขาได้รับโทษทางวินัย (ข้อ 5 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือการเลิกจ้างเนื่องจากมีลักษณะเป็น ลูกจ้างในที่ทำงาน (ในที่ทำงานหรือในอาณาเขตขององค์กร - นายจ้างหรือวัตถุที่ลูกจ้างต้องทำหน้าที่แรงงานในนามของนายจ้าง) ในสภาพที่มีแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือมึนเมาเป็นพิษอื่น ๆ (วรรค " b” วรรค 6 ตอนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

• กฎหมายทรัพยากรบุคคลและแรงงาน

ทุก ๆ คนที่สองหรือสามต้องเผชิญกับปัญหาการเลิกจ้าง เหตุผลอาจแตกต่างกัน แต่มีกฎเกณฑ์ด้านเนื้อหาทางศีลธรรมและจริยธรรมหลายประการที่ต้องปฏิบัติตาม จากมุมมองของกฎหมายก็มีความแตกต่างกันหลังจากศึกษาซึ่งคุณสามารถหลีกเลี่ยงได้มากมาย ผลเสีย. ลาออกจากงานอย่างถูกต้องอย่างไรไม่ให้กระทบต่ออาชีพการงานและอยู่ในสถานะที่ดีกับอดีตนายจ้าง?

ตัดสินใจที่ยากลำบาก

คนส่วนใหญ่พยายามที่จะสร้างปากน้ำที่ดีสำหรับตัวเองและคนรอบข้างในที่ทำงาน คุณภาพของงานของทั้งทีมขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ มีการสร้างความสัมพันธ์ฉันมิตรกับเพื่อนร่วมงานและเพียงพอกับฝ่ายบริหาร แต่มีช่วงเวลาที่ต้องตัดสินใจอย่างรับผิดชอบและยากลำบากในการออกจากสภาพแวดล้อมที่คุ้นเคย เหตุผลอย่างน้อยหนึ่งข้ออาจนำไปสู่สิ่งนี้:

• ได้รับข้อเสนอที่ได้เปรียบทางการเงินมากขึ้น
• โอกาสของอาชีพและการเติบโตทางอาชีพในที่ทำงานอื่น
• การเปลี่ยนที่อยู่อาศัย.
• ขัดแย้งกับผู้นำ
• การเจ็บป่วยหรือการดูแลสมาชิกในครอบครัวที่มีความพิการ
• ไม่สามารถรักษาความสัมพันธ์ในการทำงานกับเพื่อนร่วมงานหนึ่งคนขึ้นไป ฯลฯ

ทุกคนมีเหตุผลที่ดีและมีปัญหาหลายอย่างที่บังคับให้คนเปลี่ยนงาน แต่คุณต้องปล่อยวางอย่างถูกต้อง อารมณ์พิเศษ โดยเฉพาะอารมณ์ด้านลบ จะไม่ช่วยหลีกเลี่ยงผลกระทบด้านลบ ประการแรก จำเป็นต้องสงบสติอารมณ์และจดจำด้านกฎหมายของปัญหา สิทธิและหน้าที่ของพนักงาน ซึ่งควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงาน การเลิกจ้างพนักงานต้องเป็นไปตามข้อกำหนดทั้งหมดของเขา เรามาพูดถึงทุกอย่างตามลำดับ

เลิกจ้างโดยสมัครใจ

มีการตัดสินใจที่ยากลำบาก เรากำลังเตรียมดำเนินการตามขั้นตอนอย่างถูกต้องและเหมาะสม มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอุทิศให้กับขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างที่สรุปไว้ก่อนหน้านี้กับองค์กรนายจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน บทบัญญัติหลักของกฎหมายนี้มีดังต่อไปนี้

1. พนักงานแต่ละคนมีสิทธิบอกเลิกสัญญากับนายจ้างตามความคิดริเริ่มของตนเอง เตือนผู้บริหารขององค์กรใน การเขียน.
2. จดหมายลาออกถูกส่งไปยังหัวหน้าแผนกเพื่อตรวจสอบสองสัปดาห์ก่อนสิ้นสุดสัญญา ภายใน 14 วัน พนักงานต้องปฏิบัติหน้าที่ตามปกติ (ตามลักษณะงาน) และไปทำงานทุกวัน
3. ตามข้อตกลงระหว่างพนักงานและหัวหน้าองค์กรระยะเวลาการบอกเลิกการเลิกจ้างจะลดลงนั่นคือคุณสามารถทำงานได้นานกว่า 14 วันจำนวนขึ้นอยู่กับข้อตกลง
4. การเลิกจ้างพนักงานในวันที่ยื่นคำขอสามารถดำเนินการได้หากไม่สามารถทำงานต่อไปได้ (เจ็บป่วย, เข้ารับการรักษา สถาบันการศึกษาการละเมิดโดยนายจ้างของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายอื่น อายุเกษียณ ความทุพพลภาพ การย้ายถิ่นฐานอย่างเร่งด่วน และสถานการณ์อื่น ๆ ที่ระบุไว้ในใบสมัคร)
5. หลังจากยื่นคำร้องแล้ว สัญญาจ้างที่สรุปไว้ก่อนหน้านี้จะต้องสิ้นสุดในวันที่ 14 ในช่วงเวลานี้ พนักงานมีสิทธิ์รับสินค้าได้ ซึ่งในกรณีนี้ ข้อตกลงจะยังคงดำเนินการต่อไป แต่ถ้ามีการออกคำสั่งที่เหมาะสมและบน ตำแหน่งนี้เชิญพนักงานคนอื่นแล้วไม่มีเหตุที่จะปฏิเสธที่จะจ้างพนักงานใหม่
6. เมื่อพ้นกำหนดระยะเวลาการบอกกล่าวตามกฎหมาย (2 สัปดาห์) พนักงานมีสิทธิที่จะไม่เข้าร่วม ที่ทำงานแม้ว่านายจ้างจะยังไม่บอกเลิกสัญญาก็ตาม
7. ในวันทำการสุดท้าย องค์กรมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินให้กับพนักงานตามการคำนวณและค่าตอบแทนที่ครบกำหนดทั้งหมด โดยแสดงการเลิกจ้างในสมุดงานซึ่งออกให้ในวันเดียวกัน
8. หากระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดสำหรับการบอกเลิกจ้างสิ้นสุดลงและพนักงานยังคงทำงานต่อไปและนายจ้างไม่ได้ออกคำสั่งที่เหมาะสมอาจถือว่าใบสมัครถูกยกเลิก

ขั้นตอน

ประมวลกฎหมายแรงงานได้สรุปการเลิกจ้างออกเป็นสามประเด็นหลัก

1. ยื่นหนังสือลาออก.
2. ทำงานนอกระยะเวลาการบอกกล่าว (อย่างน้อย 14 วัน นับจากวันที่สมัคร)
3. ใบเสร็จการคำนวณและสมุดงานโดยพนักงาน (เจรจากับฝ่ายบริหารแต่ไม่เกินวันทำการที่แล้ว)

ในสภาพจริงมันเป็นไปได้ ตัวเลือกต่างๆการพัฒนาที่อยู่บนพื้นฐานของความขัดแย้งของคู่กรณีกับรายการใดๆ นายจ้างมักจะพยายามชะลอเวลาทำงานหากพนักงานมีค่าต่อบริษัท: พวกเขาไม่ลงนามในใบสมัครหรือบอกว่าพวกเขาไม่ได้อ่านในเวลาที่เหมาะสม บางครั้งมีสถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์ที่มีความล่าช้าในการคำนวณและรับเอกสารที่จำเป็น ในส่วนของลูกจ้าง การละเมิดที่พบบ่อยที่สุดคือการไม่ปฏิบัติหน้าที่และขาดงาน (โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร) จากที่ทำงานหลังจากยื่นคำร้อง ซึ่งนายจ้างถือว่าขาดงาน จากมุมมองของประมวลกฎหมายแรงงาน อาจมีการเลิกจ้างภายใต้มาตราอื่นหรือการลงโทษ (รวมถึงค่าปรับ) ที่กำหนดไว้ในเอกสารภายในของสถานประกอบการ ไม่ว่าในกรณีใด ความขัดแย้งทั้งหมดสามารถแก้ไขได้ผ่านการเจรจา ซึ่งเป็นสิ่งที่ทนายความแนะนำ หากเป็นไปไม่ได้ แต่ละฝ่ายอาจยื่นคำร้องต่อหน่วยงานตุลาการ เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ความขัดแย้ง ลูกจ้างและนายจ้างต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานของกฎหมายอย่างชัดเจนและไม่อนุญาตให้ฝ่ายตรงข้ามละเมิด ก่อนอื่นให้เขียนจดหมายลาออกอย่างถูกต้อง ตามที่กฎหมายกรณีแสดงให้เห็นว่า จำนวนมากของพนักงานทำผิดพลาด

คำให้การ

ในการดำเนินการทางกฎหมายไม่มีรูปแบบการสมัครที่ชัดเจนสำหรับการเลิกจ้าง ดังนั้นจึงมักเกิดสถานการณ์ที่ขัดแย้งขึ้น องค์กรสร้างฟอร์มแบบรวมที่ใช้เป็นฟอร์มอย่างอิสระ ในกรณีส่วนใหญ่ สายพันธุ์นี้เอกสารเขียนด้วยมือและมีเนื้อหามาตรฐาน วิธีที่ถูกต้องในการออกจากงานของคุณคืออะไร? เขียนใบสมัครที่มีความสามารถ และทนายความหลายคนแนะนำให้ทำสำเนาและลงทะเบียนเป็นเอกสารขาเข้าหรือลงนามกับเจ้าหน้าที่ที่คุ้นเคยกับวันที่ สำเนาที่สองยังคงอยู่กับพนักงานและสามารถใช้ได้ในกรณีของ สถานการณ์ความขัดแย้ง. ตัวอย่างเช่น ในกรณีที่เอกสารสูญหายหรือมีการจัดเตรียมโดยหัวหน้าแผนกให้กับผู้อำนวยการขององค์กรโดยไม่เหมาะสม แบบฟอร์มมาตรฐานงบมีลักษณะดังนี้:

ผู้อำนวยการ Neva LLC

Sidorov I.I.

จากนักบัญชี Selezneva A. Yu.

คำให้การ

ฉันขอให้คุณออกจากตำแหน่งของฉันตามคำขอของฉันเองเมื่อวันที่ 07/14/2011

Selezneva A. Yu. (ลายเซ็น) 07/01/2011

แบบฟอร์มนี้เรียบง่ายและให้ข้อมูลซึ่งระบุวันหมดอายุของระยะเวลาเตือนและระบุวันที่ส่งเอกสารอย่างชัดเจน พนักงานสามารถเขียนจดหมายลาออกล่วงหน้าได้ (หกเดือน, สามเดือน) ซึ่งกฎหมายไม่ได้ห้ามไว้ แม้ว่าสถานการณ์นี้จะไม่ค่อยเกิดขึ้นในทางปฏิบัติก็ตาม การพิจารณาคดีแสดงให้เห็นว่าข้อพิพาทส่วนใหญ่สามารถหลีกเลี่ยงได้หากลูกจ้างและนายจ้างเห็นด้วยกับความปรารถนาของพวกเขาอย่างชัดเจนและเป็นลายลักษณ์อักษร

เงื่อนไขการเลิกจ้าง

จากช่วงเวลาที่ลงทะเบียนใบสมัคร กฎหมายกำหนดระยะเวลา (สองสัปดาห์) เป็น 14 วัน หลังจากนั้นพนักงานจะต้องได้รับการคำนวณเมื่อเลิกจ้างและแบบฟอร์มสมุดงานพร้อมรายการที่เกี่ยวข้อง ด้วยเหตุผลหลายประการ อดีตลูกจ้างพยายามที่จะลดเวลานี้ งานจะแก้ไขได้อย่างง่ายดายในกรณีที่ทั้งสองฝ่ายยินยอม (พนักงานและนายจ้าง) คุณสามารถลาออกจากงานโดยไม่ต้องทำงานโดยกรอกใบสมัครด้วยวิธีที่เหมาะสมหรือโดยการลงนามในข้อตกลงแยกต่างหาก จดหมายลาออกระบุวันที่พนักงานต้องการบอกเลิกสัญญา หากหัวหน้าลงนามคำสั่งจะออกภายในเวลาที่กำหนด สำหรับพนักงาน ภารกิจหลักคือการปรับความต้องการให้ถูกต้อง เลิกจ้างฉุกเฉินและการมีอยู่ของบุคคลที่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ในเวลาอันสั้น สาเหตุวัตถุประสงค์อาจเป็นการเจ็บป่วยโดยด่วน สภาพครอบครัวฯลฯ หากหัวหน้าองค์กรไม่เห็นด้วยกับข้อโต้แย้งของพนักงานเขาจะต้องคำนวณเวลาที่กำหนดในมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียทั้งหมด ดังนั้นคำถามเกี่ยวกับวิธีการลาออกจากงานอย่างรวดเร็วจึงมีความเกี่ยวข้องกับพนักงานจำนวนมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้ที่กลัวว่าจะพลาดงานที่มีแนวโน้มมากกว่าซึ่งดูน่าสนใจสำหรับพวกเขามาก

การคำนวณเมื่อเลิกจ้าง

หลังจากสิ้นสุดสัญญาและลงนามในคำสั่งซื้อที่เกี่ยวข้อง พนักงานต้องได้รับการคำนวณที่จำเป็นทั้งหมดและจ่ายค่าชดเชยด้วย เมื่อเลิกจ้าง ฝ่ายบัญชีจะทำเงินคงค้าง ค่าจ้างตามชั่วโมงทำงานจริงของเดือนปัจจุบัน โดยไม่คำนึงถึงวันที่สิ้นสุดการทำงาน ตามกฎแล้วจะไม่มีปัญหากับการชำระเงินประเภทนี้ การคำนวณจะทำในโหมดมาตรฐาน ส่วนใหญ่มักจะมีคำถามเกี่ยวกับเงินคงค้างเกิดขึ้นเมื่อออกค่าชดเชยสำหรับ วันหยุดที่ไม่ได้ใช้. เมื่อเลิกจ้าง การคำนวณจำนวนเงินนี้อาจก่อให้เกิดความขัดแย้ง ค่าจ้างวันหยุดจะจ่ายให้กับพนักงานตามมาตรา 121 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียทุกปี ในขณะที่พนักงานจำนวนมากไม่ได้ลาพักร้อนตามคำร้องขอของตนเองหรือตามความคิดริเริ่มของหัวหน้างานโดยตรง ข้อมูลเกี่ยวกับการชำระเงินนี้จะถูกรวบรวมตลอดระยะเวลาการทำงาน นั่นคือ ในแต่ละปี โดยไม่คำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่ามีการใช้วันหยุด ค่าตอบแทนจากการเลิกจ้างถูกควบคุมโดยมาตรา 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากพนักงานมีสิทธิ์ลาเพิ่มเติม (พิเศษ) เนื่องจากประเภทของกิจกรรม การชำระเงินของเขาจะถูกควบคุมโดยเอกสารกำกับดูแลภายในขององค์กรและการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร สำหรับการชำระค่าลาพักร้อนล่วงหน้า จำนวนเงินนี้จะถูกหักออกจากการคำนวณ ค่าชดเชยและเงินชดเชยประเภทอื่นขึ้นอยู่กับประเภทของกิจกรรมขององค์กรและอาชีพของพนักงาน

การถอนใบสมัคร

บางครั้งนายจ้างเมื่อเจรจากับลูกจ้างเกี่ยวกับการเลิกจ้างโดยคำนึงถึงคุณค่าของผู้เชี่ยวชาญพยายามทำให้เขาสนใจมากขึ้น เงื่อนไขที่เอื้ออำนวยทำงานและออกจากองค์กร มันอาจจะขึ้นเงินเดือนก็ได้ การเติบโตของอาชีพหรือพื้นที่ทำงานที่รับผิดชอบมากขึ้น ในเวลาเดียวกัน 14 วันที่เหลือของการออกกำลังกายยังคงอยู่เพื่อให้พนักงานพิจารณาข้อเสนอของฝ่ายบริหารอย่างรอบคอบ ผลที่ได้ไม่สามารถคาดเดาได้เสมอไป แต่คนส่วนใหญ่เมื่อคิดถึงโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งและความจริงที่ว่าพวกเขาสามารถอยู่ในทีมของตัวเองได้ ส่วนใหญ่มักจะถอนข้อความที่เขียนไว้ก่อนหน้านี้ โดยปกติจะทำในสองวิธี: หลังจากระยะเวลา 14 วัน สัญญาจ้างยังคงมีผลบังคับใช้ตามข้อตกลงของคู่สัญญา หรือเอกสารทางการจะเขียนขึ้นเพื่อทำให้จดหมายลาออกเป็นโมฆะ แบบฟอร์มรวมเอกสารไม่มีอยู่จึงสามารถเขียนในรูปแบบใดก็ได้ มันถูกลงทุนในไฟล์ส่วนตัวของพนักงานและการสมัครสำหรับการเลิกจ้างฟรีของตัวเองจะสูญเสียอำนาจทางกฎหมาย

ทิ้งให้ถูกทาง

โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลที่ออกจากงาน พนักงานต้องประพฤติตนอย่างถูกต้องและมีศักดิ์ศรี ทิ้งความประทับใจที่ดีที่สุดไว้ทั้งในฐานะบุคคลและในฐานะผู้เชี่ยวชาญ ในการทำเช่นนี้ คุณต้องปฏิบัติตามกฎพื้นฐานบางประการ ไปไม่ได้ ต้องไปเลือกงาน ไปสัมภาษณ์ก่อน หากสถานที่ในอนาคตมีความหวังมากกว่าเดิม คุณสามารถเตรียมทีมสำหรับการเดินทางของคุณได้ นายจ้างบางคนเห็นอกเห็นใจกับความจริงที่ว่าพนักงานกำลังมองหาสถานที่ใหม่ เพราะพวกเขาไม่สามารถให้โอกาสในการเติบโตและการพัฒนาต่อไปได้ แม้ว่าผู้จัดการและเพื่อนร่วมงานส่วนใหญ่จะปฏิบัติต่อผู้ที่ส่งจดหมายลาออกในฐานะคนทรยศ

การทูต

เป็นไปได้ว่าแนวโน้มที่สดใสในการทำงานใน ตำแหน่งใหม่พวกเขาจะยังคงฝันอยู่ในที่ที่รอคอยมานาน ดังนั้นคุณควรสื่อสารกับฝ่ายบริหารอย่างถูกต้อง ไม่มีใครรอดพ้นจากความผิดพลาดได้ เกิดอะไรขึ้นถ้าคุณต้องกลับมา? เมื่อพูดคุยกับผู้กำกับ จำเป็นต้องใช้การโต้แย้งสูงสุดและอารมณ์ขั้นต่ำ เหตุผลในการจากไปควรกำหนดในลักษณะที่ไม่ส่งผลกระทบต่อความภาคภูมิใจของบุคคล วิธีที่ดีที่สุดในการเริ่มต้นการสนทนาคือการกล่าวขอบคุณ ประสบการณ์อันล้ำค่าทำงานภายใต้การดูแลของเขา หากคุณกำหนดคำขอของคุณอย่างถูกต้อง คุณอาจออกจากงานได้โดยไม่ต้องทำงาน แต่ในขณะเดียวกัน ก็จำเป็นต้องให้เหตุผลเพื่อความสมบูรณ์ของเหตุการณ์ปัจจุบันทั้งหมดของคุณ หากวิธีการทางการทูตให้ผลในเชิงบวก คุณสามารถขอคำแนะนำสำหรับงานใหม่ได้ จากนั้นคุณสามารถนั่งลงเพื่อเขียนหนังสือ "วิธีออกจากงานของคุณ" กฎหลัก: อย่ากระแทกประตูและตะโกนเกี่ยวกับสิ่งที่เป็นองค์กรที่ไม่ดีแม้ว่าการเลิกจ้างของพนักงานจะเกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มของหัวหน้า อย่างน้อยคุณต้อง "รักษาหน้า"

ทีม

ลาออกจากงานอย่างถูกวิธี ไม่ให้เสียเพื่อน ได้คืน ทำอย่างไร? สูตรนั้นง่าย - เปิดกว้างและเป็นมิตร ทีมงานคือครอบครัวใหญ่ - หากคุณอธิบายถูก จะเข้าใจและสนับสนุน ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเลิกจ้างคือการส่งมอบโครงการปัจจุบันทั้งหมดซึ่งงานเริ่มขึ้นแล้ว มันจะดีมากถ้าพนักงานนำผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติมาแทนที่ซึ่งการฝึกอบรมจะใช้เวลาไม่นาน จากนั้นเวิร์กโฟลว์จะไม่ประสบซึ่งจะเป็นที่น่าพอใจมากสำหรับการจัดการขององค์กรและเพื่อนร่วมงานในที่ทำงาน หลังจากส่งเอกสารเรื่องการเลิกจ้างและหากลงนามโดยผู้อำนวยการแล้ว จำเป็นต้องแจ้งคู่สัญญาทุกฝ่ายที่มีการจัดตั้งการติดต่อส่วนตัวและทำงานด้วย วิธีนี้จะช่วยไม่ให้สูญเสียการติดต่อที่เป็นประโยชน์และหากจำเป็นก็จะช่วยอำนวยความสะดวกในการทำงานของบุคคลที่จะทำงานร่วมกับพวกเขาในอนาคต

ขั้นตอนสุดท้าย

หลังจากได้รับการคำนวณและค่าตอบแทนครบกำหนดแล้วอย่าลืมบอกลาเพื่อนร่วมงานอย่างอบอุ่นงานเลี้ยงน้ำชาเล็ก ๆ จะออก ความทรงจำอันแสนสุข. แต่ในเทศกาลที่พลุกพล่าน คุณต้องรวบรวมทุกอย่าง เอกสารที่ต้องใช้. สมุดงานจะต้องมีรายการเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเช่นศิลปะ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากคุณได้รับจดหมายรับรองจากผู้บริหาร จะเป็นประโยชน์อย่างมากทั้งต่อพนักงานและภาพลักษณ์ของบริษัทนายจ้าง ในแผนกบัญชี คุณต้องได้รับใบรับรองในรูปแบบ 2-NDFL (ภาษีเงินได้) ในช่วง 6 เดือนที่ผ่านมา จะต้องใช้ในที่ทำงานใหม่เพื่อคำนวณการลาป่วยหรือลาพักร้อน อย่าพยายามเอาทุกอย่างที่พัฒนาแล้วติดตัวไปด้วย เพื่อนร่วมงานจะขอบคุณมากถ้าคนที่พัฒนาแล้ว ตารางเดือยหรือคุณสามารถปล่อยให้พวกเขาด้วยแผนภูมิตัวบ่งชี้และสอนวิธีสร้างด้วยตัวเอง

เจ้าของธุรกิจมักมาหาฉันเพื่อขอคำปรึกษาเกี่ยวกับคำถามว่าต้องเร็วและไม่ลำบากแค่ไหน และที่สำคัญที่สุดคือไล่พนักงานที่ประมาทออกโดยไม่สูญเสียบริษัท ในบทความนี้ฉันจะไม่อธิบายรายละเอียดปลีกย่อยทางกฎหมาย แต่จะเน้นที่อัลกอริธึมการเลิกจ้างแง่มุมทางจิตวิทยาและบอกวิธีดำเนินการเลิกจ้างเพื่อให้คุณออกจากขั้นตอนนี้ด้วยอารมณ์เชิงลบน้อยที่สุด แต่ด้วยวิธีง่าย ๆ - “ไม่มีความผิด” และผู้ที่ถูกไล่ออกและผู้ที่ยิง

ลองพิจารณาสถานการณ์ทั่วไป

ดังนั้น หลังจากไตร่ตรองอย่างถี่ถ้วนแล้ว คุณในฐานะผู้อำนวยการก็ได้ข้อสรุปว่าผู้จัดการฝ่ายขายของ Ivanova ไม่เหมาะกับคุณเลยในแง่ของคุณสมบัติทางอาชีพและส่วนตัวของเธอ รายได้เริ่มน้อยลง ไม่ดึงดูดลูกค้าใหม่ และเห็นได้ชัดว่ามี "ผลตอบแทน" จากรายเก่าอยู่แล้ว นอกจากนี้เธอมักจะไม่พอใจกับทุกสิ่งไม่ทักทายและเมื่อวานนี้เธอเรียกนักบัญชีว่าคนโง่ คุณจะไม่เห็น Ivanova ในที่ทำงานก่อนสิบโมงครึ่ง แต่เมื่อห้านาทีผ่านไป เจ็ดโมง เธอปลิวไปตามลมแล้ว

คุณมาที่แผนกบัญชี (หรือที่รู้จักในนามฝ่ายบุคคล) ด้วยวลี: “ Ivanov ต้องถูกไล่ออก อันดับแรก ให้ลอง ... เจตจำนงของเราเอง

เหตุผล: ทำไมคุณถึงถูกไล่ออก?

ในการไล่พนักงานออก คุณต้องเข้าใจให้ชัดเจนว่าทำไมคุณถึงทำอย่างนั้น ทำไมรู้ชัด? เพื่อไม่ให้สติหลุดลอยไป ตั้งเป้ายิง-ยิง ต่อไปเราจะหาสาเหตุ

ฉันได้ระบุเหตุผลหลักห้าประการในการเลิกสูบบุหรี่:

พนักงานไม่เป็นมืออาชีพ ขาดความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ และไม่มีความปรารถนาที่จะรับมัน ขาดแรงจูงใจ ของพนักงาน การคุมประพฤติผ่านไปแล้วบุคคลนั้นคิดว่าไม่จำเป็นต้องเรียนอีกต่อไปและทำงานบางอย่างโดยอัตโนมัติ คุณไม่พอใจกับสิ่งนี้อิทธิพลของเขาที่มีต่อทีมเป็นลบ คนไม่พอใจอย่างต่อเนื่องทำให้ทั้งทีมมีความไม่พอใจและทัศนคติต่อการทำงาน เขาเป็นไวรัสที่ต้องแปลเป็นภาษาท้องถิ่นและทำให้เป็นกลางก่อนที่เขาจะเป็นอัมพาตทั้งทีม และที่นี่ฉันจะทำให้คุณพอใจเพราะคุณได้แปลมันแล้ว: คุณมีข้อสงสัยเกี่ยวกับมันแล้ว ยังคงทำให้เป็นกลาง ไม่เคารพผู้นำ พนักงานบ่อนทำลายอำนาจของผู้จัดการ ก่อวินาศกรรมในที่ทำงาน แพร่เชื้อสู่ผู้อื่น เขาแสดงให้เห็นว่าคุ้นเคยและกล้าที่จะสื่อสารกับคุณมากแค่ไหน คุณพร้อมหรือยังที่ในไม่ช้าพนักงานทั้งหมดของคุณจะเริ่มสื่อสารกับคุณในลักษณะเดียวกันหรือไม่? ไม่ - แล้วทำการสาธิต เลิกจ้าง ภารกิจไม่ตรงกันระหว่างพนักงาน (เป้าหมาย - สิ่งที่เขาทำงาน) กับภารกิจของบริษัท นี้จะถูกตรวจสอบเมื่อสมัครงาน หากเป้าหมายหลักของบริษัทคือการพัฒนา และบุคคลนั้นมีค่านิยมอื่นๆ คุณก็จะหาได้ยาก ภาษาร่วมกันและคุณยังหลงทางอยู่ ในทางทฤษฎี คุณควรสังเกตสิ่งนี้ในระหว่างการสัมภาษณ์ แต่ด้วยเหตุผลบางอย่าง คุณไม่ได้สังเกตทันที ... ไม่เป็นไร มีทางออกเสมอ

ทำไมถึงกลัวโดนไล่ออก?

การเลิกจ้างไม่ใช่เรื่องง่าย และผู้จัดการทุกคนในทุกวิถีทางที่ทำได้จะทำให้ช่วงเวลาที่ไม่พึงประสงค์นี้ล่าช้าออกไป แม้แต่นักธุรกิจที่มีรูปแบบการจัดการแบบเผด็จการที่เด่นชัด ซึ่งอาจตะโกน กระทืบ และถ่มน้ำลายใส่พนักงานที่กระทำผิด ก็ยังมีปัญหาในการไล่พนักงานออก

สาเหตุมักมาจากทางจิตวิทยา จากประสบการณ์ของผมมีสามสิ่งหลัก:

เหตุผลที่ 1 น่าสงสารพนักงานที่ประมาท เพราะคนงานที่ไร้ประโยชน์ ไร้ความสามารถ ขาดวินัยนี้มีครอบครัว และคุณจะปล่อยให้ครอบครัวที่ไร้เดียงสาของเขาไม่มีอาชีพทำมาหากิน

หรือมันมักจะเกิดขึ้นแบบนี้ มันไม่เวิร์คกับงาน แต่อย่างอื่นเขาเป็นคนดีมาก ทุกคนในทีมรักเขา

การตัดสินใจที่ 1: คำนวณว่าต้องใช้เงินเท่าไหร่ในการรักษาพนักงานดังกล่าวและรายได้ที่เขานำมาให้คุณ - ความสงสารจะผ่านไปทันที

หยิบเครื่องคิดเลขแล้วคูณเงินเดือนของเขาด้วยสิบสอง (อย่าลืมเพิ่มภาษีและเงินสมทบสังคมเข้าไปด้วย)

ตัวอย่างเช่น ความสงสารมีค่าใช้จ่ายเท่าไร?

25,000 rubles x 12 เดือน = 300,000 rubles ต่อปี

ผู้ที่ต้องการสามารถคำนึงถึงต้นทุนการบำรุงรักษาปัจจุบันของพนักงานรายนี้ สำหรับพนักงานออฟฟิศ นี่คือค่าโทรศัพท์ ค่าเชื่อมต่ออินเทอร์เน็ต และ อีเมล, การจัดซื้อส่วนประกอบและเครื่องเขียน เป็นต้น โดยทั่วไปแล้วค่าใช้จ่ายก็เพียงพอแล้ว

บางทีหลังจากได้รับตัวเลขสุดท้ายแล้ว ความสงสารของคุณที่มีต่อคนที่ถูกไล่ออกนั้นไม่เพียงแต่จะลดลงอย่างมากเท่านั้น แต่ยังกลายเป็นความแค้น หรืออย่างน้อยก็สงสารสำหรับเงินที่เสียไป ซึ่งคุณจะพบว่ามีประโยชน์มากกว่าแน่นอน

แต่ถ้าอยากใจกว้างก็จ่ายให้พนักงานได้ เงินชดเชย. จะทำให้คุณเสียค่าใช้จ่ายน้อยกว่าการจ่ายค่าจ้างรายเดือนที่ยังไม่ได้รับ

แนวทางที่ 2: ตระหนักว่าการไล่ออก คุณกำลังให้โอกาสคนๆ นั้นในการหางานที่พวกเขารัก!

ฉันจะยกตัวอย่างจากการฝึกฝน - จากเรื่องราวของบุคคลที่ถูกไล่ออกอย่างมีความสุข:

“เมื่อรู้ว่าฉันชอบธุรกิจประเภทใด ฉันจึงเตรียมการสำหรับการดำเนินงานอีกปีหนึ่งและในที่สุดก็จากไป ตำแหน่งวิศวกรในด้านการทำงานกับผู้คน เมื่อฉันเริ่มทำงาน ความสุขของฉันไม่มีขอบเขต ความเครียดคงที่จากการตระหนักว่า "พรุ่งนี้กลับไปทำงาน" หายไปไม่มีการระคายเคืองและการปฏิเสธในที่ทำงาน มีความปรารถนาที่จะบอกเรื่องนี้กับญาติและเพื่อน เพื่อนฝูง และแบ่งปันสิ่งใหม่ ๆ สิ่งที่คุณพบและเรียนรู้ทุกวัน และถ้าบางครั้งฉันต้องทำงานหนัก

เหตุผลที่ 2 สงสารตัวเองและสำหรับกองกำลังที่ใช้ไปของฉัน: ฉันสอนเขามาก และที่นี่อีกครั้งฉันต้องมองหาคนอื่นและฝึกใหม่ และจะหาพนักงานใหม่ได้ที่ไหนและอย่างไร? บุคลากรรายนี้ปวดหัวอีกแล้ว!

วิธีแก้ไข: ดูวิธีแก้ไขในเหตุผลที่ 1

เหตุผลที่ 3 กลัวว่าพนักงานจะโกรธและมีปัญหาบางอย่างเกิดขึ้น: เขาจะ "กำหนด" บริการภาษี, ขูดรถ, นินทา, แย่งลูกค้า ฯลฯ

วิธีแก้ปัญหา: สิ่งสำคัญคือต้องจากกันอย่างเป็นมิตร บุคคลนั้นควรได้รับโอกาสในการตัดสินใจนั้น ถ้าเขาไม่ต้องการตัวเองก็สร้างเงื่อนไขดังกล่าวเพื่อที่เขาจะได้ไม่มีทางเลือก อย่ากลัวเลย คุณพูดถูก

ยิงยังไง?

งานของคุณคือทำให้พนักงานเข้าใจว่าเขาไม่สามารถรับมือกับงานได้ หรือสร้างเงื่อนไขดังกล่าวให้เขาเพื่อที่เขาจะได้ตัดสินใจลาออกโดยสมัครใจอีกครั้ง

กำหนดแรงจูงใจของเขาให้ชัดเจนและลบมันออกไป ตัวอย่าง: ถ้าแรงจูงใจคือ การเติบโตอย่างมืออาชีพแล้วอธิบายว่าจะไม่มีการเติบโต หากแรงจูงใจคือความใกล้ชิดกับบ้าน สมมติว่าสินค้าโภคภัณฑ์ชิ้นนี้จะย้ายไปอยู่ที่โกดังที่อยู่อีกฟากของเมือง หากแรงจูงใจคือการสื่อสาร "จงชื่นชมยินดี" เขาที่ในไม่ช้าเขาจะเปลี่ยนไปใช้คอมพิวเตอร์เท่านั้น ฯลฯ ให้งานยากแก่พนักงานซึ่งเป็นไปไม่ได้อย่างเห็นได้ชัด: "ไปที่นั่น - ฉันไม่รู้ว่าที่ไหนเอาไป - ฉันทำไม่ได้ ไม่รู้อะไร...”. เขาจะล้มเหลวเพราะเขาขาดประสบการณ์ทางวิชาชีพเพราะงานนั้นยาก (ถ้าเลย)

ตัวอย่างเช่น หากผู้ถูกไล่ออกทำงานเป็นผู้จัดการฝ่ายการตลาดหรือรับผิดชอบการขาย คุณก็อยู่ในอำนาจที่จะเพิ่มแผนอย่างมาก เช่นเดียวกับการเรียกร้องให้มีการสรุปสัญญาอย่างรวดเร็วกับลูกค้าที่ต้องการมากที่สุดแต่ไม่สามารถบรรลุได้และ ลูกค้า.

หากพนักงานต้องรับมือกับภารกิจที่เป็นไปไม่ได้ ถือว่าเยี่ยมมาก บางทีความจำเป็นในการเลิกจ้างก็จะหายไป

หากปาฏิหาริย์ไม่เกิดขึ้น ก็จะมีเหตุผลอย่างเป็นทางการในการถอนหายใจอย่างเห็นใจ: “น่าเสียดาย แต่ตัวเธอเองเห็นว่าไม่มีอะไรเกิดขึ้นกับฉันและเธอ”

ขอเงินพนักงานไปจ่ายค่าอบรม(เพื่อตัวเองจ่ายล่วงหน้าปีเดียว) บอกว่าเร็วๆ นี้จะมีใบรับรอง - เขาอาจจะกลัว เปลี่ยนสภาพการทำงาน สร้างเพิ่มเติม กฎที่เข้มงวด,มาตรฐาน. หลายคนกลัวการเปลี่ยนแปลง บอกเราเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่อาจเกิดขึ้นในบริษัท

ประกันเหตุฉุกเฉิน

ในทางปฏิบัติของฉัน มีบางกรณีที่ฉันต้องไล่ผู้เชี่ยวชาญที่ยอดเยี่ยมซึ่งมีประสิทธิภาพที่ยอดเยี่ยมเนื่องจากพฤติกรรมที่ยอมรับไม่ได้ใน วันหยุดบริษัท. เขาเมามากตอนที่เขาปีนขึ้นไปบนเวทีและขอโทษที่ถอดกางเกงในขณะที่เรา ผู้จัดการทั่วไปจากลอนดอนกล่าวสุนทรพจน์แสดงความยินดี ภาพนี้มีผู้ชม 600 คนจาก ภูมิภาคต่างๆประเทศ. "ไฟ! คำสั่งก็ตามมาทันที - สำหรับพฤติกรรมที่ไม่ดี!"

เป็นเรื่องยากสำหรับฉันที่จะอธิบายกับพนักงานที่มีสติสัมปชัญญะในตอนเช้าว่าทำไมฉันถึงต้องการไล่เขาออก แต่ตาข่ายนิรภัย (การรวบรวมคำอธิบายเบื้องต้นเกี่ยวกับการละเมิดเล็กน้อย) อนุญาตให้ฉันทำเช่นนี้ได้

ไม่มีสติมากก็สะดวกจะยิงเพราะไม่ปฏิบัติตาม วินัยแรงงาน: ล่าช้าซ้ำๆ ขาดเรียน ฯลฯ เพื่อให้วิธีนี้ "ทำงาน" ได้ สัญญาจ้างงานของพนักงานและข้อบังคับด้านแรงงานภายในต้องระบุว่าวันทำงานเริ่มต้นและสิ้นสุดเมื่อใด

ความล่าช้าจะต้องบันทึกไว้ในใบบันทึกเวลา เมื่อพนักงานไม่ปรากฏตัวตรงเวลาในที่ทำงานอีกครั้ง ให้สร้างคอมมิชชันและร่างการมาสาย หลังจากที่พนักงานทำเรื่องส่วนตัวทั้งหมดและปรากฏตัวในสำนักงานแล้ว ให้ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ปฏิเสธที่จะเขียนบันทึกอธิบาย - สร้างคอมมิชชันและร่างการปฏิเสธ คณะกรรมการประกอบด้วยหัวหน้าแผนก พนักงานฝ่ายบุคคล พยานสองหรือสามคน (เช่น เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยหรือเลขานุการ)

มันค่อนข้างง่ายที่จะ "จับผิด" เรื่องมโนสาเร่ - คุณมาสายสองนาที คุณออกไปก่อนหน้านี้ครึ่งทาง - คุณเตรียมการกระทำและตามพื้นฐานแล้ว ข้อสังเกตเป็นลายลักษณ์อักษร ตามกฎแล้วพนักงานพยายามที่จะท้าทายการตำหนิ แต่พวกเขาไม่สนใจความคิดเห็น จากนั้นคุณอัปเดตบันทึกย่อเหล่านี้เป็นครั้งคราว ทันทีที่พนักงานที่ประมาทเลินเล่อทำการละเมิดที่ร้ายแรงครั้งแรก คุณจะตำหนิติเตียน และนี่คือวรรค 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน - ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานต่อหน้าการลงโทษทางวินัย!

ด้วยคำสั่งให้ยกเลิกบนพื้นฐานนี้จะดีกว่าที่จะไม่เร่งรีบ รอจนกว่าไฟล์ส่วนตัวของพนักงานจะมีการกระทำ ข้อคิดเห็น และบันทึกช่วยจำที่ล่าช้าหลายรายการ: หากคดีถึงศาล การทำเช่นนี้จะเพิ่มโอกาสในการชนะอย่างมาก

วิธีสนทนากับผู้สมัครเพื่อเลิกจ้าง

บทสนทนาเบื้องต้น ให้โอกาสครั้งที่สอง? เรานำเสนอแผนงานและภารกิจ เรากำหนดเงื่อนไขขั้นต่ำและผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรม คุมเข้ม!

การสนทนาเป็นพื้นฐานและเด็ดขาด ระหว่างนั้น คุณต้องทำให้คนๆ นั้นรู้ว่าเขาสำคัญ แต่เส้นทางของคุณแตกต่างออกไป คุณพร้อมที่จะช่วยเหลือเขาในอุปกรณ์ในอนาคต อย่ายึดถือความชั่วร้าย ให้คำแนะนำหากจำเป็น ใช้การสนทนาครั้งสุดท้ายกับพนักงานและเพื่อระบุปัญหาและข้อบกพร่องในทีมของคุณ ขอคำแนะนำจากเขา

หลังเลิกจ้าง

อย่าให้ลักษณะเชิงลบหากบริษัทอื่นถาม

บนแผ่นแยกต่างหากในตอนท้าย:

คำแนะนำ:
สร้างโปรไฟล์ของผู้สมัครที่คุณกำลังมองหาตาม ตัวอย่างที่ดีพนักงานที่คุณไม่ต้องการ!

จากประสบการณ์ตัวเอง

ฉันเลิกจ้างอย่างรวดเร็วโดยไม่ได้ทำงานเป็นค่าตอบแทนที่จ่ายเงินเดือนที่บุคคลจะได้รับเมื่อสิ้นเดือน

ฉันมักจะแบ่งปันความเป็นมืออาชีพและบุคลิกภาพของบุคคล กับบุคคลที่มีความปรารถนาร่วมกัน คุณสามารถคงอยู่อย่างที่ดีและเป็นมิตรได้

และฉันจะจบบทความด้วยคำกล่าวของสตีฟ จ็อบส์: “อย่าให้ความเห็นของผู้อื่นกลบเสียงในตัวคุณ และมันสำคัญมากที่จะต้องกล้าที่จะทำตามหัวใจและสัญชาตญาณของคุณ พวกเขารู้อยู่แล้วว่าคุณต้องการทำอะไรจริงๆ อย่างอื่นเป็นเรื่องรอง”

คุณถูกบังคับให้ลาออกจาก "เจตจำนงเสรีของคุณเอง" โดยขู่ว่าจะถูกไล่ออก "ภายใต้บทความ" หรือไม่? วันนี้เราจะมาพูดถึงตำนานที่นายจ้างทำให้เรากลัวและต้องการกำจัดพนักงานที่ไม่เหมาะสมโดยไม่มีปัญหาใดๆ

แต่ก่อนอื่น เรามาตกลงกันเกี่ยวกับแนวคิดกันก่อน แน่นอนว่าไม่มีคำว่า "การเลิกจ้างตามบทความ" ตามกฎหมาย ความจริงก็คือการแยกตัวระหว่างลูกจ้างและนายจ้างที่เป็นทางการตามกฎหมายเกิดขึ้นภายใต้บทความหนึ่งของประมวลกฎหมายแรงงาน (ในที่นี้เราจะจำกัดตัวเราให้อยู่ในมาตรฐานแรงงานสัมพันธ์ที่อธิบายไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานและจะไม่พิจารณาความสัมพันธ์ตามสัญญาอื่นๆ) โดยปกติการเลิกจ้าง "ภายใต้บทความ" หมายถึงการเลิกจ้างภายใต้บทความ "ไม่ดี" ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งไม่ทางใดก็ทางหนึ่งส่งผลเสียต่อชื่อเสียงของพนักงานในตลาดแรงงาน เป็นบทความที่ "ไม่ดี" เหล่านี้ (หรือมากกว่าย่อหน้า) ที่เราจะวิเคราะห์ในวันนี้ ดังนั้น มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานได้กำหนดเหตุผลที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้อย่างชัดเจน ตัวอย่างเช่น วรรค 4 ของบทความนี้ระบุว่าหัวหน้า รองและหัวหน้าฝ่ายบัญชีสามารถถูกไล่ออกได้เมื่อเจ้าขององค์กรเปลี่ยนแปลง แต่ในสถานการณ์เช่นนี้ เฉพาะบุคคลข้างต้นเท่านั้นที่สามารถถูกไล่ออกได้ เจ้าของใหม่ไม่มีสิทธิ์เลิกจ้างพนักงานทั่วไปตามบทความนี้ เมื่อองค์กรถูกชำระบัญชี ทุกคนจะถูกไล่ออก ซึ่งรวมถึงสตรีมีครรภ์และคุณแม่ยังสาว การลดขนาดหรือการลดขนาดเป็นปัญหาแยกต่างหาก อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิ่งนี้ในบทความ "การลดตามต้องการ" แต่วันนี้เราจะมาพูดถึงรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับบทความที่นายจ้างมัก "ขู่เข็ญ" พนักงาน บังคับให้พวกเขาเขียน "ด้วยเจตจำนงเสรีของตนเอง"

ตำนานที่ 1 เราจะไล่คุณออกจากตำแหน่งที่ไม่เหมาะสม

ฐาน:ป.3 ศิลป์. 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน "ความไม่สอดคล้องของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ดำเนินการเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอยืนยันโดยผลการรับรอง" มันจะเกิดขึ้นได้อย่างไร:มันไม่ง่ายเลยที่จะทำ ควรมีการสร้างคณะกรรมการรับรองซึ่งรวมถึงรองผู้อำนวยการองค์กรตัวแทนฝ่ายบุคคลและหัวหน้างานในทันทีของเรื่อง มีการออกคำสั่งพิเศษในการถือค่าคอมมิชชั่นการรับรอง ผู้รับการทดลองได้รับงานที่ไม่เกินขอบเขตของรายละเอียดงานที่สอดคล้องกับตำแหน่งของเขา แม้ว่าสมาชิกของคณะกรรมาธิการจะตกลงกันเองและงานอาจเป็นไปไม่ได้อย่างเห็นได้ชัด ตัวอย่างเช่น ในแง่ของกำหนดเวลา คุณสามารถเขียนคำร้องไปยังผู้ตรวจแรงงานและท้าทายผลการรับรองในศาล มีการจัดทำรายงานขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับผลการรับรอง แต่แม้หลังจากการรับรองแล้ว ก็ไม่ง่ายนักที่จะเลิกจ้างพนักงาน อนุญาตให้เลิกจ้างได้หากไม่สามารถโอนพนักงานด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่มีให้นายจ้าง อาจเป็นตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง หรือตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าที่พนักงานสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสภาพร่างกายของเขาด้วย ในเวลาเดียวกัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่เขามีในพื้นที่ที่กำหนดให้กับลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่น หากมีการจัดหาให้โดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างงาน ดังนั้น หากลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรปฏิเสธข้อเสนอทั้งหมดที่มีให้กับเขา นายจ้างก็สามารถไล่เขาออกได้

ตำนานที่ 2 การไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันในการทำงาน

ฐาน:ป.5 ศิลป์. 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "ซ้ำแล้วซ้ำอีกการไม่ปฏิบัติงานของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการทำงานหากเขาได้รับโทษทางวินัย" มันจะเกิดขึ้นได้อย่างไร:การไม่ปฏิบัติตามของพนักงานจะต้อง ซ้ำและ โดยไม่มีเหตุผลที่ดีนอกจากนี้ต้องมีการลงโทษทางวินัยกับพนักงานแล้ว ตามมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยคือความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานผ่านความผิดพลาดของหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย การลงโทษทางวินัยได้รับอนุญาตเฉพาะในรูปแบบของ:

1. หมายเหตุ;
2. ตำหนิ;
3. เลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม

อย่างไรก็ตาม บทลงโทษจะต้องเป็นสัดส่วนกับความรุนแรงของความผิด เป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดบทลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากความผิดเล็กน้อย ก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัยตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติผิดโดยไม่นับเวลา:

• โรคของคนงาน,
• อยู่ในช่วงพักร้อนและ
• เวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนพนักงาน

ดังนั้นการลงโทษทางวินัยสามารถกำหนดได้ภายในหนึ่งเดือนหลังจากการค้นพบการประพฤติมิชอบ การลงโทษทางวินัยออกโดยคำสั่ง (คำสั่ง) พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศโดยไม่นับเวลาที่พนักงานขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) กับลายเซ็นจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม พนักงานอาจอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล ดังนั้นเพื่อที่จะเลิกจ้างพนักงานตามวรรค 5 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขาจะต้อง:

• ซ้ำ;
• โดยไม่มีเหตุผลที่ดี

หากมีเหตุผลที่ดี พนักงานต้องระบุเป็นลายลักษณ์อักษร และในขณะเดียวกัน พนักงานก็ต้องได้รับโทษทางวินัยอย่างถูกต้องแล้ว

ตำนาน #3. เลิกจ้างเพราะมาสายหรือขาดงาน

ฐาน:ป.6 ศิลป์. 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การละเมิดหน้าที่แรงงานครั้งเดียวโดยพนักงาน" มันจะเกิดขึ้นได้อย่างไร:การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีตลอดวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา (ของเธอ) ถือเป็นการขาดงาน เหตุผลที่สำคัญที่สุดคือ ลาป่วย. หากคุณไม่ได้ลาป่วยหลังจากกลับมาทำงานแล้ว นายจ้างอาจให้คุณลางานได้ หากคุณมีสถานการณ์ที่ถูกต้องอื่น ๆ จะต้องระบุไว้เป็นลายลักษณ์อักษร ขึ้นอยู่กับผู้บริหารที่จะตัดสินใจว่าเหตุผลของคุณถูกต้องหรือไม่ สมมติว่าคุณทะเลาะกับคู่สมรสและไม่ได้ไปทำงาน - นี่ไม่ใช่เหตุผลที่ดี หากเพื่อนบ้านท่วมท้นคุณ นี่เป็นตัวเลือกที่ "ให้เกียรติ" มากกว่าอยู่แล้ว หากความคิดเห็นของคุณแตกต่างไปจากความคิดเห็นของผู้จัดการ การตัดสินใจของเขาอาจถูกคัดค้านในสำนักงานตรวจแรงงานและในศาล ในการทำเช่นนี้ คุณจะต้องจัดเตรียมเอกสารหลักฐานของ "ความถูกต้อง" ของสาเหตุของการขาดงานของคุณ หากคุณจำเป็นต้องลาออกจากงาน ให้เขียนข้อความซ้ำกัน ซึ่งฝ่ายบริหารของคุณกำหนดให้มตินั้น "ไม่คัดค้าน" วันที่และลายเซ็น สำเนาแรกอยู่กับเจ้าหน้าที่ สำเนาที่สอง - เก็บไว้สำหรับตัวคุณเอง แต่ด้วยความล่าช้า มันต่างกัน “การละเมิดขั้นต้นเพียงครั้งเดียวถือว่าขาดจากสถานที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร มากกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันในวันทำการ (กะ) นั่นคือ ถ้าคุณไปทำงานสายเป็นเวลาหนึ่งชั่วโมง คุณจะไม่ถูกไล่ออกจากรายการนี้ อย่างไรก็ตาม สำหรับความล่าช้าซ้ำแล้วซ้ำเล่า การลงโทษทางวินัยสามารถกำหนดได้ และถูกยกเลิกในภายหลังภายใต้มาตรา 5 ของศิลปะ 81 การที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามซ้ำโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในหน้าที่การงานของตน

ตำนานหมายเลข 4 การโจรกรรมและการยักยอกทรัพย์

ฐาน:หน้า G n. 6 ศิลปะ. 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "กระทำการขโมยทรัพย์สิน (รวมถึงทรัพย์สินเล็กน้อย) ของผู้อื่นการยักยอกการทำลายหรือความเสียหายโดยเจตนาซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของผู้พิพากษา , ร่างกาย, เจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจพิจารณาคดีความผิดทางปกครอง” มันจะเกิดขึ้นได้อย่างไร:จากข้อความของกฎหมายเป็นที่ชัดเจนว่าในการเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้จำเป็นต้องมีคำตัดสินของศาลหรือคำตัดสินของเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจ กล่าวคือควรมีการสอบสวน อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติพนักงานอาจถูกขอให้ออกจาก "เจตจำนงเสรีของตนเอง" อย่างเงียบ ๆ เพื่อไม่ให้เอะอะซึ่งในสถานการณ์ที่แตกต่างกันสามารถส่งผลกระทบต่อทั้งชื่อเสียงของตัวพนักงานเอง (แม้ว่าเขาจะไม่ตำหนิ เพื่ออะไรก็ตาม) และชื่อเสียงขององค์กรเอง แล้วทางเลือกก็ขึ้นอยู่กับพนักงาน

ตำนานหมายเลข 5 เสียความไว้ใจ

ฐาน:ป.7 ศิลป์. 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "คณะกรรมการกระทำความผิดโดยพนักงานที่ให้บริการค่าเงินหรือสินค้าโภคภัณฑ์โดยตรงหากการกระทำเหล่านี้ก่อให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจในตัวเขาในส่วนของนายจ้าง" มันจะเกิดขึ้นได้อย่างไร:การสูญเสียความไว้วางใจไม่ได้เกิดขึ้น สิ่งนี้ต้องการเหตุผล เอกสาร สำหรับการเลิกจ้างตามวรรคนี้ จำเป็นต้องมีการพิสูจน์และบันทึกการกระทำความผิดของพนักงาน โปรดทราบ: การกระทำผิดที่นำไปสู่การสูญเสียความไว้วางใจสามารถกระทำได้โดยพนักงานนอกที่ทำงานหรือไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน อย่างไรก็ตาม อนุญาตให้อ้างถึงการกระทำประเภทนี้ได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่นายจ้างตรวจพบการประพฤติมิชอบ และมันเป็นเรื่องของวัตถุเท่านั้น ผู้รับผิดชอบให้บริการมูลค่าเงินหรือสินค้าโภคภัณฑ์โดยตรง

เหตุผลอื่นๆ ในการลาออก:

1. การปรากฏตัวของลูกจ้างในที่ทำงาน (ในที่ทำงานหรือในอาณาเขตขององค์กร - นายจ้างหรือวัตถุที่ลูกจ้างต้องทำหน้าที่แรงงานในนามของนายจ้าง) ในสภาพที่มีส่วนผสมของแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือสารพิษอื่น ๆ ความมึนเมา (ข้อ B วรรค 6 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย )
2. ลูกจ้างยื่นเอกสารเท็จต่อนายจ้างเมื่อทำสัญญาจ้าง (ข้อ 11 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
3. การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ เชิงพาณิชย์ ทางการและอื่น ๆ ) ซึ่งเป็นที่รู้จักของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานรวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น (ข้อ B ข้อ 6 ข้อ 81 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
4. การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานของพนักงานที่กำหนดโดยคณะกรรมการคุ้มครองแรงงานหรือคณะกรรมการคุ้มครองแรงงาน หากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุในที่ทำงาน อุบัติเหตุ ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามโดยเจตนาของผลที่ตามมา (ย่อหน้า D วรรค 6 ของ ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
5. ความมุ่งมั่นของพนักงานที่ทำหน้าที่ด้านการศึกษาเกี่ยวกับความผิดทางศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับความต่อเนื่องของงานนี้ (ข้อ 8 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
6. การตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลของหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินการใช้งานที่ผิดกฎหมายหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร (ข้อ 9 แห่งมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
7. การละเมิดขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน (ข้อ 10 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ประมวลกฎหมายแรงงานยังระบุด้วยว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างอาจเกิดขึ้นในกรณีอื่นตามสัญญาจ้างกับหัวหน้าองค์กรและสมาชิกของวิทยาลัย คณะผู้บริหารองค์กรต่างๆ ดังนั้นควรศึกษาสัญญาจ้างอย่างรอบคอบก่อนลงนาม

1. เมื่อคุณ "อับอาย" แล้ว ให้บันทึกทุกขั้นตอนและการตัดสินใจของคุณ
2. ไม่ต้องรับโทษทางวินัย สายหนึ่ง - อุบัติเหตุ สองสาย - ระบบ
3. การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรถือเป็นเหตุให้เลิกจ้าง
4. อ่านสัญญาจ้างงาน
5. ศึกษารายละเอียดงาน
6. ยืนขึ้นเพื่อสิทธิของคุณ

จะร้องเรียนได้ที่ไหนและจะคุ้มครองสิทธิได้ที่ไหน

หากนายจ้างละเมิดสิทธิลูกจ้างต้องติดต่อพนักงานตรวจแรงงาน เธอจะดำเนินการตรวจสอบที่องค์กรและออกแนวทางแก้ไขเกี่ยวกับการกำจัดข้อบกพร่อง หากมี องค์กรอาจถูกปรับ การร้องเรียนจะต้องเขียนถึงหน่วยงานอาณาเขตของ Rostrud ซึ่งสามารถพบได้บนเว็บไซต์ทางการของ Rostrud แต่พนักงานตรวจแรงงานไม่สามารถบังคับนายจ้างให้จ่ายเงินให้ลูกจ้างได้ทุกอย่างตามที่กฎหมายกำหนด ดังนั้นคุณยังต้องขึ้นศาล ตามมาตรา 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพนักงานมีสิทธิที่จะขึ้นศาลเพื่อแก้ไขข้อพิพาทการเลิกจ้าง - ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ส่งสำเนาคำสั่งเลิกจ้างให้เขาหรือนับจากวันที่ ออกหนังสืองาน. เมื่อยื่นฟ้องต่อศาลเพื่อเรียกร้องข้อพิพาทแรงงาน พนักงานจะได้รับการยกเว้นไม่ต้องชำระภาษีอากรและค่าใช้จ่ายศาล (มาตรา 393 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในคำแถลงการเรียกร้อง จำเป็นต้องระบุไม่เพียงแต่ข้อกำหนดสำหรับการคืนสถานะการทำงาน แต่ยังรวมถึงการคืนเงินสำหรับการถูกบังคับให้ขาดงานด้วย นอกจากนี้ตามมาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่ถูกไล่ออกโดยไม่มีพื้นฐานทางกฎหมายหรือละเมิด คำสั่งที่จัดตั้งขึ้นการเลิกจ้างหรือการโอนไปยังงานอื่นอย่างผิดกฎหมาย ศาลอาจตามคำขอของพนักงานในการตัดสินใจเกี่ยวกับการกู้คืนเพื่อสนับสนุนพนักงานในการชดเชยทางการเงินสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดจากการกระทำเหล่านี้ จำนวนเงินชดเชยนี้กำหนดโดยศาล ดังนั้น แม้ว่าคุณจะถูกไล่ออกและคิดว่าการเลิกจ้างของคุณผิดกฎหมาย อย่ากลัวที่จะดำเนินการทางกฎหมาย การพิจารณาคดีแสดงให้เห็นว่าคำตัดสินของศาลมักอยู่ฝ่ายลูกจ้าง

หากต้องการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน คุณต้องมีเหตุมีผลร้ายแรง การเลิกจ้างโดยผิดกฎหมายของพนักงานคุกคามนายจ้างด้วยการลงโทษทางปกครอง

เรียนผู้อ่าน! บทความกล่าวถึงวิธีการทั่วไปในการแก้ปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล ถ้าอยากรู้ว่าเป็นยังไง แก้ปัญหาของคุณได้ตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับ 24/7 และ 7 วันต่อสัปดาห์.

มันเร็วและ ฟรี!

คู่สัญญาอาจบอกเลิกสัญญาได้ก็ต่อเมื่อครบกำหนดระยะเวลาของข้อตกลงหรือตามเหตุที่กฎหมายกำหนด เป็นไปได้ไหมที่จะไล่พนักงานออกในปี 2019 โดยไม่เจตนาและไม่ละเมิดกฎหมาย?

ข้อมูลพื้นฐาน

โดย มาตรฐานแรงงานพนักงานได้รับผลประโยชน์และการค้ำประกันที่แตกต่างกันจำนวนมาก เรื่องการเลิกจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิมากกว่านายจ้างมาก

สำหรับสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่ เป็นลักษณะเฉพาะในการกำหนดระยะเวลาที่แน่นอนของสัญญา นั่นคือคู่สัญญากำหนดวันที่เสร็จสิ้นของแรงงานสัมพันธ์

แต่มีข้อแม้อยู่อย่างหนึ่ง สามวันก่อนสิ้นสุดเส้นตาย ฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดต้องแจ้งความประสงค์ที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

หากไม่มีการแจ้งเตือนดังกล่าว สัญญาระยะยาวกลายเป็นแบบไม่มีกำหนดแน่นอนและสามารถยกเลิกได้โดยทั่วไปเท่านั้น

เมื่อพนักงานลาออกเนื่องจากกระทำความผิด คุณควรขอให้เขาอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับเหตุการณ์ก่อน

คำสั่งเลิกจ้างทั่วไปมีลักษณะดังนี้:

1. ดำเนินการรับรองและสร้างความไม่สอดคล้องของตำแหน่ง
2. ข้อเสนอให้กับพนักงานในตำแหน่งอื่น (ตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมทั้งหมด) โดยวิธีการแจ้งที่มีการลงนาม หากไม่มีที่ว่าง สิ่งนี้จะต้องได้รับการยืนยัน
3. ได้รับความยินยอมหรือการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรในการโอน
4. กรณีปฏิเสธ-เตรียมการ
5. การลงทะเบียนการบอกเลิกสัญญา การคำนวณ และการออกเอกสาร

กำหนดเส้นตายให้นายจ้างตัดสินใจตามผลการรับรองโดยปัจจุบัน รหัสแรงงานไม่ได้ติดตั้ง.

แต่ตามบรรทัดฐานที่มีอยู่ก่อนหน้านี้ซึ่งไม่ขัดแย้ง นายจ้างจำเป็นต้องตัดสินใจโอนภายในสองเดือนนับจากวันที่ได้รับการรับรอง ในกรณีที่ไม่มีตำแหน่งว่าง สามารถยกเลิกสัญญาได้ในวันเดียวกัน

สำคัญ! สตรีมีครรภ์ ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี แม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 14 ปี และคนงานที่ทำงานมาน้อยกว่าหนึ่งปีไม่สามารถเลิกจ้างได้เนื่องจากตำแหน่งไม่เพียงพอ

นอกจากนี้ยังไม่มีการรับรองสำหรับพนักงานที่ไม่มีการศึกษาพิเศษหากไม่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่

เพราะผิดวินัย

พนักงานอาจถูกไล่ออกเนื่องจากการละเมิดหน้าที่แรงงานเพียงครั้งเดียว ซึ่งรวมถึง:

• การขาดงาน - ขาดงานมากกว่า 4 ชั่วโมงโดยไม่มีเหตุผลที่ดี ในกรณีนี้นายจ้างต้องกำหนดความถูกต้องของเหตุผลหลังจากได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างแล้ว
• การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านความปลอดภัยที่ก่อให้เกิดอุบัติเหตุ
• ปฏิเสธที่จะศึกษาหรือวางแผน;
• การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของฝ่ายบริหาร
• ความผิดของพนักงานในการทำลายทรัพย์สินของบริษัท
• การค้นพบการขาดแคลนทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมาย;
• การเปิดเผยความลับทางการค้า

หากตรวจพบการละเมิดข้อใดข้อหนึ่ง การเลิกจ้างจะดำเนินการตามลำดับต่อไปนี้:

1. การกระทำความผิดทางอาญาถูกร่างขึ้น
2. รวบรวมหลักฐานการฝ่าฝืน
3. มีการออกคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน (ภายใน 2 วันนับจากช่วงเวลาที่ประพฤติมิชอบ) สามารถแนบเอกสารหลักฐานประกอบคำอธิบายได้
4. หากมีเหตุผลยืนยันและไม่มีเหตุผลที่ดี จะมีการร่างคำสั่งเลิกจ้าง
5. การเลิกจ้างจะออกมาพร้อมกับการคำนวณและการออกเอกสาร

เนื่องจากติดเหล้า

พนักงานอาจถูกไล่ออกเนื่องจากอยู่ในที่ทำงานมึนเมา แต่สำหรับสิ่งนี้ จำเป็นต้องพิสูจน์ความจริงของภาวะมึนเมาและบันทึกอย่างถูกต้อง

ประจักษ์พยานเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ ขั้นตอนการเลิกดื่มสุรามีดังนี้

1. ดำเนินการตรวจสุขภาพต่อหน้าตัวแทนนายจ้างพร้อมร่าง
2. ร่างการกระทำเกี่ยวกับการปรากฏตัวของพนักงานในที่ทำงานในช่วงเวลาทำงานที่มึนเมา (แอลกอฮอล์, ยาเสพติด, พิษ)
3. รับพนักงาน.
4. จัดทำรายงานเหตุการณ์ต่อผู้บริหารระดับสูง (ถ้ามี)
5. ออกคำสั่งเลิกจ้าง.
6. ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งของพนักงาน
7. การคำนวณและการป้อนเข้า
8. การออกการชำระเงินและเอกสารที่ครบกำหนด

บ่อยครั้งที่พนักงานที่เห็นเมาในที่ทำงานตกลงที่จะถูกไล่ออกตามความประสงค์

เนื่องจากสมุดงานระบุบทความที่มีการเลิกจ้าง หากพนักงานแสดงความปรารถนาที่จะลาออกด้วยตัวเอง ขั้นตอนนี้จะง่ายขึ้น

ก็เพียงพอที่จะได้รับจดหมายลาออกจากพนักงานด้วยความเต็มใจของเขาเอง ในกรณีนี้คู่สัญญาสามารถจัดทำข้อตกลงเพื่อยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานและยุติได้ทันที

การไม่ปฏิบัติตามข้อบังคับด้านแรงงานภายใน

จะเลิกจ้างพนักงานโดยปราศจากเจตจำนงตามกฎหมายได้อย่างไร? รายงานของผู้บังคับบัญชาทันทีเกี่ยวกับการละเมิดตารางแรงงานสามารถกลายเป็นข้อโต้แย้งที่หนักแน่น

เมื่อลูกจ้างละเมิดหน้าที่แรงงานซ้ำแล้วซ้ำเล่า และไม่ปฏิบัติตามระเบียบแรงงานภายใน อาจถูกไล่ออกได้

แต่สามารถทำได้ก็ต่อเมื่อมีการลงโทษทางวินัยเท่านั้น ในขณะเดียวกัน เมื่อเลิกจ้าง การลงโทษนี้ไม่ควรเพิกถอนหรือชำระคืน

การลงโทษทางวินัยจะถือว่ายุติลงหลังจากผ่านไปหนึ่งปี หากไม่มีบทลงโทษอื่นๆ นายจ้างสามารถเพิกถอนโทษได้ตลอดเวลา

เหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้างอาจเป็นภาวะสุขภาพ แต่คุณจะต้องมีใบรับรองแพทย์อย่างเป็นทางการที่ระบุว่าพนักงานเนื่องจากสุขภาพไม่ดีไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานได้

ขณะเดียวกันนายจ้างต้องเสนอตำแหน่งงานว่างอื่นๆ เหมาะสำหรับพนักงานด้วยโรคประจำตัว

หากไม่มีตำแหน่งที่เหมาะสมหรือพนักงานปฏิเสธข้อเสนอ สัญญาจะสิ้นสุดลงโดย

สำคัญ! คุณไม่สามารถไล่คนออกในขณะที่เขาลาป่วย ไม่ว่าเขาจะอายุเท่าไหร่ก็ตาม ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือการยุติกิจกรรมโดยนายจ้าง

ในกรณีอื่น การเลิกจ้างสามารถทำได้เท่านั้นหรือโดยข้อตกลงของคู่สัญญา

ที่ไหนง่ายกว่า - LLC หรือ IP

ง่ายกว่ามากที่จะเลิกจ้างผู้ประกอบการรายบุคคลมากกว่าพนักงานขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งนี้ใช้กับขั้นตอนการเลิกจ้าง

เมื่อทำสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างมีสิทธิกำหนดเงื่อนไขการเลิกจ้างได้ ดังนั้นผู้ประกอบการแต่ละรายจึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เว้นแต่จะระบุไว้ในสัญญา

นอกจากนี้ สัญญาจ้างอาจมีเหตุให้เลิกจ้างที่ไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และกำหนดระยะเวลาบอกเลิกสัญญา

ขั้นตอนการเลิกจ้างจัดทำขึ้นตามเนื้อหาของสัญญาจ้าง มิฉะนั้น ผู้ประกอบการแต่ละรายมีสิทธิที่จะเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลเดียวกับ LLC

กลับ