การมอบหมายหน้าที่แรงงานใหม่ถูกควบคุมโดยกฎหมายอย่างไร วิธีการเขียนคำสั่งมอบหมายหน้าที่เพิ่มเติมอย่างถูกต้อง

ศาลได้ระบุไว้ชัดเจนว่า ความรับผิดชอบเพิ่มเติมกับพนักงานหากไม่ได้ระบุไว้ในรายละเอียดงานของเขาเป็นที่ยอมรับไม่ได้

เมื่อรับลูกจ้างใหม่ นายจ้างก็ปิดท้ายด้วย สัญญาจ้าง. เอกสารนี้เป็นพื้นฐานในความสัมพันธ์ของคู่กรณีกับแรงงานสัมพันธ์เนื่องจากเป็นผู้ที่มีหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงานซึ่งสอดคล้องกับศิลปะ 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคือการปฏิบัติงานตามตำแหน่งตาม พนักงาน, อาชีพ, เฉพาะทาง, ระบุคุณสมบัติหรือประเภทงานเฉพาะที่ได้รับมอบหมายให้ลูกจ้าง
สอดคล้องกับศิลปะ 60 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ห้ามมิให้พนักงานทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง ยกเว้นกรณีที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ
พนักงานสามารถทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานได้ เช่น การแทนที่พนักงานที่ขาดงาน แต่ในกรณีใด ๆ สิ่งนี้จะต้องได้รับความชอบธรรมจากมุมมองของกฎหมายแรงงานและดำเนินการอย่างเหมาะสม
แต่มีบางกรณีที่พนักงานได้รับคำสั่งให้ทำงานที่ไม่ควรทำ โดยไม่ต้องโอนหรือรวมกันอย่างเป็นทางการ เขาพูดอะไร ฝึกเก็งกำไรในกรณีดังกล่าว?
ความรับผิดชอบในงานของพนักงานที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างหรือลักษณะงานต้องกำหนดไว้อย่างชัดเจน เข้าใจได้ และสอดคล้องกับตำแหน่งที่ลูกจ้างถืออยู่ เมื่อรวบรวมรายละเอียดงาน นายจ้างบางคนรวมรายการดังกล่าวเป็นการปฏิบัติตามคำแนะนำอื่น ๆ ของผู้บังคับบัญชาทันที งานประเภทไหน กรณีนี้พนักงานควรปฏิบัติและปฏิเสธได้หรือไม่หากเห็นว่างานไม่ตรงกับตำแหน่งหน้าที่ของตน?

ตัวอย่าง. การตัดสินของคณะกรรมการตุลาการเรื่อง กิจการพลเรือนศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐโคมิ ลงวันที่ 14/06/2012 ในกรณี N 33-2195AP/2012
โจทก์ยื่นฟ้อง คสช. "XXX" ให้ยกเลิกคำสั่งจาก ... น ... เรื่องภาระผูกพันในการจัดหางานตามสัญญาจ้างงานและ รายละเอียดงาน, ภาระผูกพันที่จะให้ อุปกรณ์ที่จำเป็นและ เอกสารทางเทคนิคเพื่อปฏิบัติงานโดยอ้างถึงความจริงที่ว่าคำสั่งจาก ... N ... กำหนดภาระหน้าที่ที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างและรายละเอียดงาน
ในการพิจารณาคดีโจทก์สนับสนุนข้อกำหนด
ตัวแทนจำเลยที่ได้ยินไม่ยอมรับข้อเรียกร้อง
จากเนื้อความของคดี ปรากฏว่า โจทก์ทำงานที่สาขาของสสจ.
คำสั่ง น... สัญญาจ้างงานกับโจทก์สิ้นสุดลงเนื่องจากขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร โดยคำตัดสินของศาลเมือง Vorkuta ที่มีประสิทธิผล โจทก์ได้รับสถานะกลับเข้าทำงาน
ตามคำสั่งของผู้อำนวยการจัดหาของ FZAO "XXX" ลงวันที่ ... N ... เพื่อติดตามการปฏิบัติตามเงื่อนไขการจัดเก็บสินทรัพย์วัสดุอย่างเหมาะสม โจทก์ต้องตรวจสอบสภาพการจัดเก็บสินค้าและวัสดุอุปกรณ์จาก . .. ถึง ... ในหน่วยงานโครงสร้างผู้ตอบแบบสอบถามและตามผลการตรวจสอบของกิจการร่วมค้าแต่ละแห่งให้ส่งรายงานไปยังผู้อำนวยการ DMTS ใน การเขียนในวันสุดท้ายของการตรวจสอบหน่วยโครงสร้าง
ไม่เห็นด้วยกับคำสั่งโจทก์ยื่นบันทึกข้อตกลงที่ส่งถึงผู้อำนวยการจัดซื้อซึ่งเขาระบุว่าการมอบหมายงานตามคำสั่งจาก ... N ... เป็นงานที่ไม่ได้ระบุไว้ในรายละเอียดงานและหน้าที่งานของเขา .
ตามคำสั่งของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ FZAO "XXX" โจทก์ถูกตำหนิว่าไม่ปฏิบัติตาม หน้าที่การงาน, แสดงออกโดยการไม่ปฏิบัติตามคำสั่งจาก ... N ...
หลังจากประเมินพยานหลักฐานที่รวบรวมในคดีได้ครบถ้วนแล้ว ศาลชั้นต้นพิพากษาว่าคำสั่งอุทธรณ์นั้นถูกกฎหมาย โดยยึดตามข้อเท็จจริงว่างานที่จำเลยมอบหมาย - ตรวจสอบเงื่อนไขการจัดเก็บสินค้าคงคลังและอุปกรณ์ - รวมอยู่ด้วย หน้าที่หลักของตำแหน่งที่โจทก์ทำงานและตามข้อ 2.1.2 ของสัญญาจ้าง โจทก์รับหน้าที่ทำปากเปล่าและ/หรือ งานเขียน, การมอบหมาย, คำแนะนำ และคำสั่งของผู้บังคับบัญชาโดยตรง ที่ไม่ได้ระบุไว้ในรายละเอียดของงาน แต่เกี่ยวข้องกับงานและพื้นที่ของกิจกรรม
ในขณะเดียวกัน เป็นไปไม่ได้ที่จะเห็นด้วยกับข้อสรุปที่ระบุไว้ของศาลชั้นต้น เนื่องจากมีการระบุสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับคดีอย่างไม่ถูกต้อง
สอดคล้องกับศิลปะ 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลูกจ้างมีหน้าที่ปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงานที่ได้รับมอบหมายจากสัญญาจ้างอย่างมีมโนธรรม
มาตรา 15, 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าหน้าที่ของแรงงานนั้นเป็นงานตามตำแหน่งตามรายชื่อพนักงาน, อาชีพ, พิเศษ, ระบุคุณสมบัติ; งานเฉพาะประเภทที่มอบหมายให้กับพนักงาน
การรับรู้สิทธิในการสรุปสัญญาจ้างนั้นเกี่ยวข้องโดยตรงกับสิทธิของพนักงานในการปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดโดยสัญญาจ้างที่สรุป
ชื่อตำแหน่ง ความเชี่ยวชาญพิเศษ อาชีพ ที่ระบุคุณสมบัติเป็นเงื่อนไขบังคับของสัญญาจ้าง พวกเขากำหนดความรับผิดชอบของพนักงาน ผู้บัญญัติกฎหมายห้ามไม่ให้นายจ้างกำหนดให้ลูกจ้างทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง (มาตรา 60 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ตามสัญญาจ้างที่ทำขึ้นระหว่างคู่สัญญา โจทก์ถือว่าปฏิบัติหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญตามรายละเอียดงาน ได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติหน้าที่ด้วยวาจาและ/หรือเป็นลายลักษณ์อักษร การมอบหมาย คำแนะนำและคำสั่งของผู้บังคับบัญชาโดยตรง ผู้มีอำนาจอื่น ๆ เจ้าหน้าที่และตัวแทนผู้มีอำนาจของนายจ้างซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในรายละเอียดงาน แต่เกี่ยวข้องกับงานและพื้นที่ของกิจกรรม
จากข้อความบรรยายลักษณะงานจะเห็นได้ว่าจุดประสงค์หลักของตำแหน่ง ... คือ การประสานงานอย่างทันท่วงทีในระบบ SAP และ ประสิทธิภาพคุณภาพขอซื้อสินค้าและวัสดุด้วยการดำเนินการที่จำเป็นทั้งหมดสำหรับสิ่งนี้ เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้าง ได้มีการกำหนดหน้าที่โดยตรงและหน้าที่ร่วมกัน ความรับผิดชอบร่วมกัน ได้แก่ การดำเนินการจัดเก็บประจำปีและคัดเลือกที่คลังสินค้าของ UMTS
อันที่จริงตามระเบียบข้อบังคับของคณะกรรมการการจัดหาวัสดุและทางเทคนิคของสาขา CJSC "XXX" กิจกรรมหลักของ DMTS รวมถึงการตรวจสอบการปฏิบัติตามเงื่อนไขการจัดเก็บสินค้าคงคลังและอุปกรณ์ในคลังสินค้าของโครงสร้าง หน่วยงานของ OJSC "ZZZ"
โดยคำนึงถึงการทำงานด้านแรงงานของโจทก์ที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามคำขอซื้อสินค้าและวัสดุ คณะกรรมการตุลาการเชื่อว่า กำหนดให้โจทก์มีหน้าที่ตรวจสอบเงื่อนไขการจัดเก็บทรัพย์สินวัสดุในโกดังสินค้าของโครงสร้างจำเลย แผนกไม่รวมอยู่ในหน้าที่หลักของพนักงานที่กำหนดโดยรายละเอียดงาน การอ้างอิงของจำเลยในวรรค 2.1.2 ของรายละเอียดงานตามที่โจทก์ดำเนินการเพื่อปฏิบัติตามคำแนะนำของผู้บังคับบัญชาทันทีซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในรายละเอียดงาน แต่เกี่ยวข้องกับงานและพื้นที่ของกิจกรรม ในกรณีนี้ไม่สามารถนำมาพิจารณาได้เนื่องจากการมอบหมายหน้าที่ให้กับพนักงานสำหรับกิจกรรมทุกประเภท DMTS ที่ไม่เกี่ยวข้องกับหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดโดยสัญญาจ้างที่สรุปไว้เป็นการละเมิดหลักการของความแน่นอนของการทำงานแรงงานที่ดำเนินการโดย พนักงาน.
ตามที่เห็นจากแฟ้มคดีละเมิดข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานที่นายจ้างมอบหมายให้โจทก์ทำงานตามสัญญาจ้างงานโดยรู้ว่าโจทก์ไม่ยินยอมปฏิบัติตามคำสั่งนี้จึงตัดสินใจนำ โจทก์ต้องรับผิดทางวินัย
การใช้บทลงโทษทางวินัยสำหรับการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างนั้นไม่สมเหตุสมผล ซึ่งเกี่ยวข้องกับคำสั่งโต้แย้งที่ผิดกฎหมาย

นายจ้างออกคำสั่งกำหนดให้ลูกจ้างมีหน้าที่เพิ่มเติม พนักงานควรถูกลงโทษเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามหรือไม่?

ตัวอย่าง. การพิจารณาคดีของวิทยาลัยตุลาการสำหรับคดีแพ่งของศาลภูมิภาคตัมบอฟ ลงวันที่ 11 กรกฎาคม 2555 ในคดีหมายเลข 33-1536
องค์กรได้ออกคำสั่งให้ดำเนินการรักษาเวลาการทำงานของเครื่องมือการบริหารและการจัดการในสำนักงานกลางและสาขา
09/29/2011 ถึงชื่อ ผู้บริหารสูงสุดได้รับบันทึกความเข้าใจเกี่ยวกับความล้มเหลวของโจทก์ในการจัดหาแผนที่แสดงเวลาทำงาน
เมื่อวันที่ 10/03/2554 โจทก์ได้รายงานสาเหตุของการไม่มีการ์ดบอกเวลา โดยอธิบายว่าเขาไม่ได้อยู่ในหมวดหมู่ของวิชาที่อยู่ภายใต้คำสั่งนี้ คำสั่งหมายเลข 21.10.2011 กำหนดบทลงโทษทางวินัยแก่เขาในรูปแบบของการตำหนิสำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายจากความผิดของเขา
โจทก์ยื่นฟ้อง สคบ. "XXX" ให้ยกเลิกบทลงโทษข้างต้น
ตามคำตัดสินของศาลแขวง Oktyabrsky ของ Tambov ลงวันที่ 21 มีนาคม 2555 การเรียกร้องของโจทก์ได้รับความพึงพอใจอย่างเต็มที่
ศาลจึงระบุว่าโจทก์ได้รับการว่าจ้างตามสัญญาจ้าง รายละเอียดงาน ซึ่งโจทก์คุ้นเคยกับการลงนาม มีหน้าที่รับผิดชอบตามที่ระบุไว้ใน ก.ล.ต. 2. หน้าที่ของโจทก์ไม่รวมการจับเวลาการทำงาน ไม่อนุญาตให้มีการมอบหมายหน้าที่เพิ่มเติมให้กับพนักงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างและรายละเอียดงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา ในเวลาเดียวกัน นายจ้างไม่มีสิทธิ์อ้างถึงการเกิดขึ้นของงาน "ชั่วขณะ" ที่องค์กรเผชิญอยู่ ในกรณีใด ๆ องค์กร (องค์กร) จะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างในการทำงานอื่น ๆ และในกรณีที่ถูกปฏิเสธนายจ้างไม่มีสิทธิ์บังคับให้ลูกจ้างทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง
ศาลปฏิเสธข้อโต้แย้งของตัวแทนของจำเลยว่า ตามเงื่อนไขของสัญญาจ้าง โจทก์มีหน้าที่ปฏิบัติตามคำสั่ง คำแนะนำ และข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ของนายจ้าง ดังนั้นจึงต้องปฏิบัติตามคำสั่งกำหนดเวลา พนักงานมีหน้าที่ปฏิบัติตามคำสั่ง คำแนะนำ และข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ของนายจ้างเฉพาะในขอบเขตที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่ของเขาเท่านั้น และการจับเวลาจะไม่มีผลกับการทำงานแรงงานของเขา
ในการอุทธรณ์ JSC "XXX" ถือว่าคำตัดสินของศาลไม่ชอบด้วยกฎหมาย ไม่มีมูล และขอให้ยกเลิก แสดงว่ามูลฐานในการกำหนดโทษทางวินัยแก่โจทก์เป็นการไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง ก.ล.ต. "XXX" "เรื่องกำหนดเวลาทำงาน" ข้อสรุปของศาลที่โจทก์ไม่ควรดำเนินการ เนื่องจากคำสั่งที่มีอยู่ในศาลนั้นอยู่นอกเหนือขอบเขตของสัญญาจ้างงานที่สรุปไว้ระหว่างจำเลยและโจทก์ไม่สอดคล้องกับพฤติการณ์ของคดี คำสั่งที่กำหนดโดยคำสั่งนี้ประกอบด้วยการแก้ไขโดยพนักงานของ JSC "XXX" การดำเนินงาน (หน้าที่) ที่ดำเนินการโดยพวกเขาในวันทำการซึ่งกำหนดโดยรายละเอียดของงานซึ่งระบุเวลาที่ใช้และไม่ได้ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงหรือเพิ่มขึ้น ในขอบเขตหน้าที่การงานของตน พนักงานที่เข้าร่วมจับเวลาไม่ได้ทำงานอื่นใดที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง ดังนั้น ศาลจึงไม่มีเหตุให้เชื่อได้ว่ากำลังปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานเพิ่มเติม
คณะกรรมการตุลาการมีดังต่อไปนี้
ตามวรรค 2.2 ของสัญญาจ้างที่สรุประหว่างโจทก์กับ OJSC "XXX" พนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงานที่ได้รับมอบหมายจากสัญญาจ้างนี้และรายละเอียดงานอย่างมีสติ เพื่อดำเนินการตามคำสั่ง คำแนะนำ และข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ของ นายจ้างและหัวหน้างานทันที
ดังนั้น โจทก์จึงต้องปฏิบัติตามคำสั่ง คำแนะนำ และข้อบังคับท้องถิ่นอื่นๆ ของนายจ้าง
หัวใจสำคัญของการบอกเวลาคือรายงานเกี่ยวกับงานที่ทำในตำแหน่งระหว่างวันทำงานซึ่งกำลังถูกถ่ายรูป โจทก์จึงต้องปฏิบัติตามคำสั่งพิพาท
คำตัดสินของศาลแขวง Oktyabrsky ของ Tambov ลงวันที่ 21 มีนาคม 2555 ถูกยกเลิก มีการตัดสินใจใหม่ในกรณีนี้
วี ตัวอย่างนี้สามารถทำได้สองจุด ประการแรก นี่คือคำตัดสินของศาลชั้นต้น ซึ่งศาลชี้ให้เห็นถึงความไม่สามารถยอมรับได้ของการจัดเก็บภาษีต่อพนักงานที่ไม่ได้ระบุไว้โดยตรงในสัญญาจ้างงานหรือรายละเอียดงาน ศาลมีความเห็นที่คล้ายกันจากตัวอย่างแรก การตัดสินใจถูกยกเลิกเนื่องจากศาลตีความผิดในสาระสำคัญของคำสั่งซึ่งเขาเห็นการกำหนดหน้าที่ที่ไม่ได้กำหนดโดยฝ่ายแรงงานแม้ว่าในความเป็นจริงคำสั่งจะไม่ส่งผลกระทบต่อการทำงานของพนักงานในทางใดทางหนึ่ง ประการที่สอง ศาลส่วนภูมิภาคพลิกคำตัดสินของศาลแขวงระบุว่าหากคำสั่งไม่ได้กำหนดภาระหน้าที่เกิน หน้าที่ราชการลูกจ้างก็อยู่ในบังคับแห่งการบังคับและการปฏิเสธของลูกจ้างอาจส่งผลให้มีการลงโทษทางวินัยแก่เขา

นายจ้างออกคำสั่งให้มีหน้าที่เพิ่มเติมแก่ลูกจ้างซึ่งลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับคำสั่งดังกล่าว แต่ยังคงปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จ ศาลเห็นว่าอย่างไร?

ตัวอย่าง. คำตัดสินของศาลแขวงลิเวนสกีแห่งภูมิภาคโอริออล ลงวันที่ 24 มิถุนายน 2558 ในกรณีหมายเลข 1/2-924/2015~M-799/2015
โจทก์ยื่นฟ้อง LLC "XXX" เพื่อสนับสนุนซึ่งเขาระบุว่าผู้อำนวยการทั่วไปของ LLC "XXX" ได้ออกคำสั่งให้มอบหมายให้เธอทำหน้าที่ผู้อำนวยการทั่วไปของโรงงานในช่วงวันหยุดพักผ่อนครั้งต่อไปใน เพื่อรวมเข้ากับหน้าที่แรงงานหลักของเธอ
เขาขอให้ยกเลิกคำสั่งที่ออกให้กับเธอและขอชดใช้ค่าเสียหายทางศีลธรรมให้กับเธอ
ในชั้นศาล โจทก์สนับสนุนข้อกำหนดดังกล่าว โดยอธิบายว่าเธอไม่ได้ยินยอมให้ทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างเพื่อเป็นภาระเพิ่มเติมในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ เมื่อได้รับคำสั่งจากเธอ เธอก็ไม่เห็นด้วย เนื่องจากอธิบดีไม่ยอมรับการคัดค้านของเธอและเพื่อที่จะไม่ระงับการทำงานของโรงงาน เธอจึงถูกบังคับให้ออกคำสั่งหลายฉบับสำหรับการจัดการสังคม
ตัวแทนจำเลยปฏิเสธคำร้อง รองฝ่ายเศรษฐศาสตร์และการตลาดเป็นหนึ่งในเจ้าหน้าที่ที่สามารถสมัครเข้าดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการทั่วไปได้ก่อนในระหว่างที่เขาไม่อยู่ชั่วคราว แม้จะมีการคัดค้านของเธอโจทก์ก็เริ่มปฏิบัติหน้าที่เพิ่มเติมที่ได้รับมอบหมายให้เธอทันทีเริ่มออกคำสั่งพนักงานจำนวนมากคำสั่งเกี่ยวกับการเปิดตัวผลิตภัณฑ์ ตามรายละเอียดงานของรองผู้อำนวยการฝ่ายเศรษฐศาสตร์และการตลาด เจ้าหน้าที่คนนี้มีหน้าที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ของอธิบดีในกรณีที่ขาดงานชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมเพิ่มเติม
ศาลได้ข้อสรุปดังต่อไปนี้
เป็นไปตามคำสั่งของอธิบดีที่เกี่ยวกับการลาพักร้อน เขามอบหมายให้โจทก์ปฏิบัติหน้าที่เป็นการชั่วคราวพร้อมกับงานที่กำหนดในสัญญาจ้าง
คำสั่งนี้แจ้งให้โจทก์ทราบซึ่งเธอไม่ได้ปฏิเสธ แต่อธิบายว่าเธอไม่ได้ยินยอมให้รวมหน้าที่สำหรับงานเพิ่มเติมที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง
คำสั่งซื้อไม่มีข้อความจากพนักงานเกี่ยวกับการยินยอมให้โหลดเพิ่มเติมเพื่อรวมเข้ากับหน้าที่หลักของเธอ
อย่างไรก็ตาม ข้อโต้แย้งของตัวแทนจำเลยที่โจทก์มีหน้าที่ต้องปฏิบัติหน้าที่อธิบดีในระหว่างที่เขาไม่อยู่ชั่วคราวเพื่อรวมเข้ากับการทำงานหลักโดยปราศจากความยินยอมของเธอ ไม่ได้รับการยืนยันในชั้นศาล
เอกสารที่ส่งมาไม่ได้สร้างภาระผูกพันดังกล่าวตามคำให้การของพยาน B. กรรมการบริหารโรงงาน ลักษณะงานของโจทก์ไม่ได้กำหนดภาระผูกพันดังกล่าว การมอบหมายหน้าที่ของอธิบดีให้แก่ไม่มีการจัดพนักงานโรงงานสำหรับหน้าที่ราชการ อธิบดีมักจะเลือกผู้ที่จะปฏิบัติหน้าที่ในช่วงเวลาดังกล่าว ของการขาดงานชั่วคราว
จำเลยไม่แสดงหลักฐานว่าลูกจ้างตกลงรับภาระงานเพิ่มเติม
การโต้แย้งของตัวแทนจำเลยที่โจทก์อนุมัติคำสั่งของเขาจริง ๆ โดยเริ่มปฏิบัติตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายแล้วไม่ได้แสดงว่าลูกจ้างเห็นด้วยกับการกระทำของนายจ้างเนื่องจากการปฏิบัติหน้าที่ในสถานการณ์เช่นนี้โดยโจทก์สามารถ ถูกกำหนดโดยความจำเป็นในการดำเนินการตามคำสั่งที่ออกเพื่อให้เป็นไปตามข้อกำหนด วินัยแรงงาน. ความยินยอมของลูกจ้างตามที่กำหนดไว้ในกฎหมายแรงงานต้องแสดงเป็น การเขียนซึ่งอาจบ่งบอกถึงเสรีภาพตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง
ในกรณีที่ไม่มี เงื่อนไขที่กำหนดศาลเชื่อว่าการกระทำของผู้อำนวยการทั่วไปของ บริษัท ในการมอบหมายให้รองของเขาเพื่อรวมกับหน้าที่หลักของหน้าที่ของผู้อำนวยการทั่วไปนั้นเป็นการละเมิดบทบัญญัติของศิลปะ 60.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและดังนั้นสิทธิของพนักงาน ในการนี้ ศาลเห็นว่าโจทก์เรียกร้องให้เรียกค่าเสียหายแทนค่าเสียหายที่มิใช่ตัวเงิน เหตุผลนี้มีเหตุผล
การเรียกร้องเป็นที่พอใจ

เมื่อพิจารณาคดีประเภทนี้ ศาลค่อนข้างระบุชัดเจนว่าการกำหนดหน้าที่เพิ่มเติมให้กับพนักงาน หากไม่ระบุไว้ในรายละเอียดงาน เป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้
ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญมากที่ไม่เพียง แต่จะมอบหมายหน้าที่เพิ่มเติมให้เป็นทางการเท่านั้น แต่ยังต้องแน่ใจว่าข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่ราชการของพนักงานมีการสะกดอย่างชัดเจนที่สุดเท่าที่จะทำได้ไม่มีถ้อยคำที่คลุมเครือและไม่อนุญาตให้ การตีความหลายอย่าง

ความรับผิดชอบต่อหน้าที่

(ฟังก์ชั่นแรงงาน) ในสัญญาจ้าง

ความรับผิดชอบในงานคือชุดของการดำเนินการของพนักงานที่มุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายของระบบการจัดการและบังคับสำหรับการดำเนินการ กำหนดขึ้นตามลักษณะงาน ข้อบังคับ หรือกฎบัตรขององค์กร กฎภายใน ตารางงาน. เงื่อนไขที่มีชื่อของหน่วยงานด้านแรงงานมีผลบังคับใช้ในสัญญาจ้าง บทความของเราจะบอกเกี่ยวกับเรื่องนี้

ภาระผูกพันด้านแรงงานของลูกจ้างเป็นตัววัดพฤติกรรมที่จำเป็นซึ่งนายจ้างต้องการจากลูกจ้าง เมื่อทำสัญญาจ้าง ลูกจ้างมีหน้าที่ ๒ ประเภท คือ

1. ภาระผูกพันด้านแรงงานทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับพนักงานทุกคน ซึ่งกำหนดไว้ในมาตรา 21 รหัสแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย(ต่อไปนี้ - ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โปรดทราบว่าตามบทความนี้ พนักงานมีหน้าที่:

- ปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายจากสัญญาจ้างอย่างมีสติ

- ปฏิบัติตามกฎข้อบังคับด้านแรงงานภายใน

- สังเกตวินัยแรงงาน

- เติมเต็ม บรรทัดฐานที่กำหนดไว้แรงงาน;

– ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยของแรงงาน

- ดูแลทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างถือครองหากนายจ้างรับผิดชอบด้านความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) และพนักงานคนอื่น ๆ

- แจ้งนายจ้างหรือผู้บังคับบัญชาทันทีถึงสถานการณ์ที่คุกคามชีวิตและสุขภาพของประชาชน ความปลอดภัยของทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลภายนอกที่นายจ้างถือครองอยู่ หากนายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบ ความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้)

ตามข้อตกลงของคู่สัญญา สัญญาจ้างอาจรวมถึงสิทธิและภาระผูกพันของลูกจ้างและนายจ้างที่จัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ระเบียบท้องถิ่นตลอดจนสิทธิและภาระผูกพันของพนักงานและ นายจ้างที่เกิดจากเงื่อนไขของข้อตกลงร่วม, ข้อตกลง . ความล้มเหลวในการรวมสิทธิใด ๆ ที่ระบุและ (หรือ) ภาระผูกพันของพนักงานและนายจ้างในสัญญาจ้างงานจะไม่ถือว่าเป็นการปฏิเสธที่จะใช้สิทธิเหล่านี้หรือปฏิบัติตามภาระผูกพันเหล่านี้ (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดังนั้นสิทธิแรงงานและภาระผูกพันของพนักงานที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ระเบียบท้องถิ่น เช่นเดียวกับที่เกิดขึ้นจากเงื่อนไขของข้อตกลงร่วม ข้อตกลงมีผลผูกพันกับพนักงานโดยไม่คำนึงถึง ไม่ว่าจะรวมอยู่ในข้อความของสัญญาจ้างงานหรือไม่

2. หน้าที่แรงงานเฉพาะของลูกจ้างเพื่อทำงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง เฉพาะทาง วิชาชีพสำหรับนายจ้างรายใดรายหนึ่ง

ตามมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานจะต้องระบุชื่อหน้าที่แรงงาน (ทำงานตามตำแหน่งตามรายชื่อพนักงาน อาชีพ ความสามารถพิเศษ ระบุคุณสมบัติ) ; งานเฉพาะประเภทที่ได้รับมอบหมายให้พนักงาน)

หากตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ การจัดหาค่าตอบแทนและผลประโยชน์หรือการมีข้อ จำกัด นั้นเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานในบางตำแหน่งอาชีพความเชี่ยวชาญพิเศษชื่อของตำแหน่งเหล่านี้ อาชีพหรือความชำนาญพิเศษและ ข้อกำหนดคุณสมบัติพวกเขาจะต้องปฏิบัติตามชื่อและข้อกำหนดที่ระบุไว้ในไดเรกทอรีคุณสมบัติที่ได้รับอนุมัติในลักษณะที่กำหนดโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 31 ตุลาคม 2545 ฉบับที่ 787 "ในขั้นตอนการอนุมัติไดเรกทอรีคุณสมบัติภาษีรวมของงาน และวิชาชีพของคนงาน ไดเรกทอรีคุณสมบัติแบบครบวงจรของตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน" หรือข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องของมาตรฐานวิชาชีพ

ขั้นตอนการใช้ไดเรกทอรีคุณสมบัติแบบครบวงจรสำหรับตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญและพนักงานได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 9 กุมภาพันธ์ 2547 ฉบับที่ 9 "ในการอนุมัติขั้นตอนการใช้ไดเรกทอรีคุณสมบัติรวมสำหรับ ตำแหน่งของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน

โปรดทราบว่ากฎหมายหลักที่กำหนดหน้าที่แรงงานเฉพาะของพนักงานคือรายละเอียดงาน

รายละเอียดของงานสามารถพัฒนาได้ทั้งในขั้นตอนการออกแบบขององค์กร ธุรกิจ และในธุรกิจที่ดำเนินการอยู่แล้วและมีการจัดตั้งแรงงานสัมพันธ์ ไม่ว่าในกรณีใด ขั้นตอนสำหรับการพัฒนารายละเอียดงานหมายถึงอัลกอริธึมการกระทำที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป

กระบวนการพัฒนารายละเอียดงานสามารถแสดงเป็นขั้นตอนต่อเนื่องกันได้:

1. ขั้นตอนการเตรียมการ

2. การพัฒนาร่างรายละเอียดงาน

3. การอนุมัติร่างรายละเอียดงาน

4. การอนุมัติรายละเอียดงาน

การพัฒนารายละเอียดงานนำหน้าด้วยการศึกษาเอกสารทางกฎหมายทั้งหมดที่ควบคุมขั้นตอนสำหรับกิจกรรมของเจ้าหน้าที่และกฎสำหรับการพัฒนาและการจัดเก็บเอกสารองค์กรและกฎหมายเหล่านี้

พื้นฐานสำหรับการพัฒนาเนื้อหาของรายละเอียดงานคือ:

1. ไดเรกทอรีคุณสมบัติของตำแหน่งผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานอื่น ๆ ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 21 สิงหาคม 2541 ฉบับที่ 37 "ในการอนุมัติไดเรกทอรีคุณสมบัติของตำแหน่งผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานอื่น ๆ " คู่มือเล่มนี้ประกอบด้วยสองส่วน ส่วนแรกให้ คุณสมบัติคุณสมบัติตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานอื่นๆ (ผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิค) ทั่วทั้งอุตสาหกรรม ซึ่งแพร่หลายในองค์กร สถาบัน และองค์กร โดยส่วนใหญ่อยู่ในภาคการผลิตของเศรษฐกิจ รวมถึงด้านการเงินด้านงบประมาณ ส่วนที่สองประกอบด้วยลักษณะคุณสมบัติของตำแหน่งของพนักงานที่ทำงานในสถาบันวิจัย การออกแบบ เทคโนโลยี การออกแบบและการสำรวจ เช่นเดียวกับแผนกบรรณาธิการและสิ่งพิมพ์

2. ปัญหาของ Unified Tariff and Qualification Directory of Works and Professions of Workers (ETKS) สำหรับภาคเศรษฐกิจต่างๆ ได้รับการอนุมัติจากกระทรวงแรงงานของรัสเซีย (เช่น มติของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 5 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 48 ส่วน "อาชีพทั่วไปของการผลิตอาหาร" พระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 3 กรกฎาคม 2545 ฉบับที่ 47 "ในการอนุมัติคู่มือภาษีและคุณสมบัติการทำงานแบบครบวงจรและวิชาชีพของคนงานฉบับที่ 46 มาตรา " อุตสาหกรรมเสื้อผ้า"). พวกเขามีคุณสมบัติคุณสมบัติภาษีศุลกากรที่ควรใช้ในการเก็บภาษีของงานและการมอบหมาย หมวดหมู่คุณสมบัติผู้ปฏิบัติงานในองค์กรโดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของและรูปแบบองค์กรและทางกฎหมาย ลักษณะคุณสมบัติภาษีศุลกากรของแต่ละอาชีพมีสองส่วน:

- ส่วน "ลักษณะของงาน" มีคำอธิบายของงานที่ผู้ปฏิบัติงานต้องสามารถดำเนินการได้

– ส่วน "จำเป็นต้องรู้" มีข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับผู้ปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับ ความรู้พิเศษตลอดจนความรู้เกี่ยวกับกฎระเบียบ คำแนะนำ และเอกสารแนวทางอื่น ๆ วิธีการและวิธีการที่ผู้ปฏิบัติงานต้องนำไปใช้

3. ตัวจำแนกประเภทอาชีพทั้งหมดของรัสเซีย (OK 010-93) ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกามาตรฐานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 ธันวาคม 2536 ฉบับที่ 298 เอกสารนี้เป็นรายการประเภทที่เป็นระบบ กิจกรรมแรงงาน. มันนำกลุ่มขยายต่อไปนี้:

– หัวหน้า (ตัวแทน) ของหน่วยงานและผู้บริหารทุกระดับ รวมทั้งหัวหน้าสถาบัน องค์กร และวิสาหกิจ

– ผู้เชี่ยวชาญ ระดับสูงคุณสมบัติ.

- ผู้เชี่ยวชาญระดับกลาง

– พนักงานที่เกี่ยวข้องกับการจัดเตรียมข้อมูล เอกสาร การบัญชี และการบำรุงรักษา

– คนงานในภาคบริการ บริการที่อยู่อาศัยและชุมชน การค้า และกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง

– แรงงานมีฝีมือในด้านการเกษตร ป่าไม้ การล่าสัตว์ การเลี้ยงปลา และการประมง

– แรงงานมีฝีมือทั้งขนาดใหญ่และขนาดเล็ก ผู้ประกอบการอุตสาหกรรม,ศิลปะหัตถกรรม,การก่อสร้าง,การขนส่ง,การสื่อสาร,ธรณีวิทยาและการสำรวจใต้ดิน.

– ผู้ประกอบการ, apparachik, ช่างเครื่องของการติดตั้งและเครื่องจักรและช่างฟิต

- แรงงานไร้ฝีมือ

ในฐานะที่เป็นสัญญาณสำหรับกำหนดความเหมือนกัน (ความคล้ายคลึงกัน) ของงานและการจัดกลุ่มอาชีพ ลักษณะของอาชีพจะถูกนำมา: เนื้อหาของหน้าที่ (งานที่ดำเนินการ) วัตถุและเครื่องมือของแรงงาน ขนาดและความซับซ้อนของการจัดการ ผลลัพธ์สุดท้ายของ กิจกรรมด้านแรงงาน ฯลฯ ซึ่งกำหนดคุณสมบัติและความเชี่ยวชาญของคนงาน

โปรดทราบว่าตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2015 เอกสารนี้จะกลายเป็นโมฆะเนื่องจากการตีพิมพ์คำสั่งของ Rosstandart ลงวันที่ 12 ธันวาคม 2014 ฉบับที่ 2020-st ซึ่งอนุมัติตัวจำแนกประเภทอาชีพ All-Russian ใหม่ OK 010-2014 (MSKZ- 08).

4. มาตรฐานวิชาชีพ (เช่น คำสั่งกระทรวงแรงงานของรัสเซีย ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2556 ฉบับที่ 571n "ในการอนุมัติมาตรฐานวิชาชีพ" ผู้เชี่ยวชาญใน งานสังคมสงเคราะห์", คำสั่งของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 19 พฤษภาคม 2014 ฉบับที่ 315n "ในการอนุมัติมาตรฐานวิชาชีพ "Radio Electronics Engineer") ประกอบด้วย: คำอธิบายของฟังก์ชันแรงงานที่รวมอยู่ใน มาตรฐานวิชาชีพ(แผนที่มุมมองการทำงาน กิจกรรมระดับมืออาชีพ); ลักษณะการทำงานของแรงงานทั่วไป

ตามแนวทางปฏิบัติขององค์กร ร่างรายละเอียดของงานสามารถพัฒนาได้โดยบุคคลต่อไปนี้:

ผู้เชี่ยวชาญด้านบริการบริหารงานบุคคลหรือฝ่ายบุคคล

หัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่เกี่ยวข้อง

โดยพนักงานพร้อมกับหัวหน้างานทันที

นายจ้างตัดสินใจด้วยตัวเองว่าใครเป็นผู้มอบหมายความรับผิดชอบในการพัฒนาลักษณะงาน - ให้กับกลุ่มพนักงานหรือให้กับพนักงานคนใดคนหนึ่ง

โครงสร้างและเนื้อหาของรายละเอียดงานไม่ได้ถูกควบคุมโดยละเอียดโดยกฎหมายทางกฎหมาย ซึ่งช่วยให้คุณสามารถสร้างได้โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะขององค์กรด้านแรงงานสำหรับนายจ้างรายใดรายหนึ่ง

ภาระหน้าที่ของพนักงานในตำแหน่ง, ความเชี่ยวชาญพิเศษ, อาชีพสามารถแก้ไขได้ในเอกสารอื่น ๆ เช่นในสัญญาจ้าง กล่าวคือ เอกสารใด ๆ (สัญญาจ้างงาน ลักษณะงาน) สามารถกำหนด (ชี้แจง) ลักษณะเฉพาะของหน้าที่การงานตามสภาพการทำงาน พนักงานคนนี้จากนายจ้างรายใดรายหนึ่ง

เพื่อให้หน้าที่กลายเป็นข้อบังคับต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

1) จะต้องจัดทำเอกสารเกี่ยวกับหน้าที่แรงงานของพนักงาน

2) พนักงานต้องตระหนักถึงหน้าที่การทำงานของเขานั่นคือเขาต้องทำความคุ้นเคยกับการลงนาม ในเวลาเดียวกัน ตามมาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยให้พนักงานไม่ต้องลงลายมือชื่อกับข้อบังคับท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมการทำงานของพวกเขา

โปรดทราบว่าความรับผิดชอบในงานไม่เพียงกำหนดขอบเขตและขีดจำกัดของการใช้งานจริงของฟังก์ชันที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงาน ตามตำแหน่งที่จัดขึ้น และงานที่ได้รับมอบหมายให้เขา แต่ยังรวมถึงขีดจำกัดความรับผิดชอบต่อนายจ้างด้วย

พิจารณาประเภทความรับผิดหลักที่กฎหมายกำหนดสำหรับการไม่ปฏิบัติตามหรือ ประสิทธิภาพที่ไม่เหมาะสมลูกจ้างในหน้าที่ราชการของเขา (หน้าที่แรงงาน)

ความรับผิดสำหรับการไม่ปฏิบัติตาม

หน้าที่ราชการ

มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าสำหรับการกระทำความผิดทางวินัยซึ่งก็คือการไม่ปฏิบัติหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมของลูกจ้างโดยเกิดจากความผิดของหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายให้นายจ้างมีสิทธิสมัคร การลงโทษทางวินัย บทความนี้กำหนดมาตรการทางวินัยดังต่อไปนี้:

- ข้อสังเกต;

- ตำหนิ;

- เลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม

กฎหมาย กฎบัตร และข้อบังคับของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับวินัย (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยอื่นๆ สำหรับพนักงานบางประเภท ตัวอย่างเช่น กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 17 มกราคม 1992 ฉบับที่ 2202-1 "ในสำนักงานอัยการของสหพันธรัฐรัสเซีย" คือมาตรา 41.7 นอกเหนือจากบทลงโทษทั่วไปที่ใช้กับพนักงานแล้วยังมีการจัดเตรียมเพิ่มเติมเช่นคำเตือนเกี่ยวกับความไม่สมบูรณ์ การปฏิบัติตามอย่างเป็นทางการ ลดตำแหน่งในชั้นเรียน

ตามมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียถึง การลงโทษทางวินัยโดยเฉพาะอย่างยิ่งการเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลที่กำหนดไว้ในวรรค 5, 6, 9 หรือ 10 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 วรรค 1 ของข้อ 336 หรือมาตรา 348.11 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึง วรรค 7, 7.1 หรือ 8 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่การกระทำผิดที่ทำให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจหรือตามความผิดทางศีลธรรมเกิดขึ้นโดยลูกจ้าง ณ สถานที่ทำงาน และเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานของตน

วรรค 35 ของการตัดสินใจของ Plenum ศาลสูงสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "ในคำขอของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติของ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 2) ชี้แจงสิ่งที่หมายถึงการไม่ปฏิบัติหน้าที่แรงงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

การละเมิดดังกล่าวรวมถึงโดยเฉพาะอย่างยิ่ง:

ก) การขาดงานของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในที่ทำงานหรือที่ทำงาน

ในขณะเดียวกันต้องระลึกไว้เสมอว่าหากในสัญญาจ้างที่ทำกับลูกจ้างหรือในท้องที่ กฏเกณฑ์นายจ้าง (คำสั่งกำหนดการ ฯลฯ) ไม่ได้ระบุเฉพาะ ที่ทำงานของพนักงานคนนี้แล้วในกรณีที่มีข้อพิพาทในประเด็นที่ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติหน้าที่แรงงานของตน ให้สันนิษฐานไว้ก่อนว่าโดยอาศัยอำนาจตามส่วนที่ 6 ของมาตรา 209 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย สถานที่ทำงานคือสถานที่ที่พนักงานควรอยู่หรือต้องมาถึงโดยเกี่ยวข้องกับงานของเขา และอยู่ภายใต้การควบคุมของนายจ้างโดยตรงหรือโดยอ้อม

ข) การปฏิเสธลูกจ้างโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรที่จะปฏิบัติหน้าที่เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงใน เมื่อถึงเวลาที่เหมาะสมมาตรฐานแรงงาน (มาตรา 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เนื่องจากโดยอาศัยอำนาจตามสัญญาจ้างพนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดโดยข้อตกลงนี้เพื่อให้สอดคล้องกับระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายในที่มีผลบังคับใช้ในองค์กร (บทความ 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในขณะเดียวกัน ควรระลึกไว้เสมอว่าการปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลง บางฝ่ายของเงื่อนไขของสัญญาจ้างไม่ได้เป็นการละเมิดวินัยแรงงาน แต่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างตามวรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ใน มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ค) การปฏิเสธหรือการหลีกเลี่ยงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรจาก การตรวจสุขภาพคนงานบางวิชาชีพรวมถึงการปฏิเสธไม่ให้ลูกจ้างผ่านเข้า เวลางานการฝึกอบรมพิเศษและการตรวจอาชีวอนามัย ความปลอดภัย และกฎการปฏิบัติงาน หากเป็น ข้อกำหนดเบื้องต้นได้รับอนุญาตให้ทำงาน

ตามวรรค 36 ของมติหมายเลข 2 ของ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียการละเมิดวินัยแรงงานควรพิจารณาการปฏิเสธของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการสรุปข้อตกลงแบบเต็ม ความรับผิดเพื่อความปลอดภัยของทรัพย์สินที่เป็นวัตถุหากการปฏิบัติตามหน้าที่ในการบำรุงรักษาทรัพย์สินที่เป็นวัสดุสำหรับพนักงานนั้นมีหน้าที่หลักในการทำงาน การปฏิเสธดังกล่าวถือเป็นการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงานหากลูกจ้างได้รับแจ้งจากนายจ้างเกี่ยวกับหน้าที่แรงงานหลักของการให้บริการทรัพย์สินที่เป็นวัตถุในขณะจ้างงาน และตามกฎหมายที่ใช้บังคับ สามารถสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทั้งหมดได้ เขา.

พนักงานอาจต้องรับผิดทางวินัยสำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่หรือการปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างไม่เหมาะสม - ทั้งที่จัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานและสัญญาจ้าง ข้อบังคับท้องถิ่น

นอกจากนี้ หากลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามหรือไม่เหมาะสมตามหน้าที่ราชการได้ก่อให้เกิดความเสียหายโดยตรงแก่นายจ้างและความสัมพันธ์เชิงสาเหตุได้กำหนดขึ้นระหว่างการกระทำของลูกจ้างในการปฏิบัติหน้าที่ราชการกับความเสียหายที่เกิดขึ้น พนักงานอาจต้องรับผิดทางการเงินด้วย พึงระลึกว่าความเสียหายที่เกิดขึ้นจริงโดยตรงนั้นเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการลดลงจริงในทรัพย์สินเงินสดของนายจ้างหรือการเสื่อมสภาพในสภาพของทรัพย์สินที่ระบุ (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างถือครองหากนายจ้างรับผิดชอบความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) เช่น รวมถึงความจำเป็นที่นายจ้างต้องเสียค่าใช้จ่ายหรือจ่ายเงินมากเกินไปสำหรับการได้มา การฟื้นฟูทรัพย์สิน หรือเพื่อชดเชยความเสียหายที่เกิดจากลูกจ้างต่อบุคคลที่สาม ซึ่งระบุไว้ในมาตรา 238 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในขณะเดียวกัน นายจ้างสามารถนำลูกจ้างไปรับผิดทางวินัยและทางวัตถุได้ด้วยตนเอง

ควรจะกล่าวว่า ตามลักษณะของความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ราชการและผลที่ตามมา พนักงานอาจต้องรับผิดทางการบริหารและทางอาญา ในกรณีนี้ นายจ้างสามารถดำเนินคดีกับลูกจ้างผ่านหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายที่เกี่ยวข้องได้

นอกจากนี้ การคว่ำบาตรทางการเงินยังสามารถนำไปใช้กับพนักงานได้ แต่เฉพาะในกรณีที่ผลงานของพวกเขาไม่เป็นที่น่าพอใจซึ่งกำหนดไว้ในมาตรา 155 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดว่าในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตาม มาตรฐานแรงงาน, การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ของแรงงาน (ทางการ) อันเนื่องมาจากความผิดของลูกจ้าง, การชำระส่วนที่เป็นปกติ ค่าจ้างผลิตตามปริมาณงานที่ทำ

ควรสังเกตว่าความล้มเหลวของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ราชการรวมถึงโดยเฉพาะอย่างยิ่งการละเมิดข้อกำหนดของกฎหมายภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้างกฎเกณฑ์แรงงานภายในรายละเอียดงานกฎระเบียบคำสั่งของหัวหน้า

อยู่ในรายละเอียดงานซึ่งสามารถแก้ไขได้ในรายละเอียดไม่เพียง แต่หน้าที่งานของพนักงาน แต่ยังอธิบายแนวคิดของการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่งานโดยเฉพาะ

โปรดทราบว่ารายการหน้าที่ที่กำหนดไว้ในรายละเอียดงานควรมีเฉพาะหน้าที่ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับแรงงานสัมพันธ์ ดังนั้นจึงไม่ถือว่าล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ เช่น พนักงานปฏิเสธที่จะปฏิบัติงานในที่สาธารณะหรือฝ่าฝืน ความสงบเรียบร้อยในที่ทำงานของเขา

เป็นไปได้ที่จะมอบหมายหน้าที่เพิ่มเติมให้กับพนักงานที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างของเขาอย่างแน่นอน

ตัวอย่างเช่น ในระหว่างที่ไม่มีผู้เชี่ยวชาญในแผนกบุคคล เลขานุการหรือนักบัญชีที่ทำงานในองค์กรเดียวกันกับพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวอาจได้รับการว่าจ้างพนักงานใหม่

อย่างไรก็ตาม นายจ้างไม่มีสิทธิเพิ่มปริมาณงานโดยมอบหมายหน้าที่เพิ่มเติมให้ลูกจ้างฝ่ายเดียว

ขั้นแรกจำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานเพื่อปฏิบัติหน้าที่ของเพื่อนร่วมงานที่ขาดงาน ประการที่สอง บันทึกการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ใน แรงงานสัมพันธ์เอกสาร

ความรับผิดชอบเพิ่มเติมคืออะไร?

วี กฎหมายแรงงานแนวคิดของ "หน้าที่เพิ่มเติม" หมายถึงการปฏิบัติงานโดยพนักงานโดยมีค่าธรรมเนียมการทำงานเพิ่มเติมที่ได้รับมอบหมายพร้อมกับหน้าที่หลักของเขา (จัดตั้งขึ้นในสัญญาจ้าง) ในระหว่างวันทำการ (มาตรา 60.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ).

ไม่มีข้อ จำกัด เกี่ยวกับกลุ่มบุคคลที่สามารถมีส่วนร่วมในการดำเนินการมอบหมายเพิ่มเติมได้

ผู้จัดการมีสิทธิ์มอบหมายความรับผิดชอบเพิ่มเติมให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาตามภาระงาน ประสบการณ์ คุณสมบัติระดับมืออาชีพ. เงื่อนไขหลักคือการได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน

งานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างเป็นงานเพิ่มเติมและจ่ายแยกต่างหาก

การขายรองเท้าเป็นหนึ่งใน ตัวเลือกที่น่าสนใจธุรกิจ. - อ่านลิงค์

บุคคลอาจมีส่วนร่วมในงานเพิ่มเติมในกรณีต่อไปนี้:

• การขาดงานของบุคคลที่มีหน้าที่เหล่านี้เป็นพื้นฐาน รายชื่อกรณีดังกล่าวที่อนุญาตให้พนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานด้วยเหตุผลทางกฎหมายกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยทั่วไปแล้วการขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วย การลาพักร้อน การตรวจร่างกายโดยพนักงาน

ทั้งหมด กรณีที่ระบุหน้าที่ของเพื่อนร่วมงานที่ขาดงานสามารถแจกจ่ายให้กับเพื่อนร่วมงานที่ทำงานได้

• ในกรณีที่เมื่อ งานผลิตสามารถทำได้โดยผู้เชี่ยวชาญเท่านั้นแต่ความสามารถพิเศษนี้ไม่มีอยู่ในรายชื่อพนักงาน หน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญที่ขาดเรียนอาจถูกกำหนดให้กับผู้เชี่ยวชาญที่มีทักษะที่จำเป็น (การรวมกันของวิชาชีพ)
• เพิ่มปริมาณงานในอาชีพเดียวลูกจ้างเป็นผู้ทรงคุณวุฒิและในระหว่างวันทำงานสามารถปฏิบัติหน้าที่อื่นควบคู่ไปกับหน้าที่แรงงานหลักได้ แต่อยู่ในขอบเขตแห่งวิชาชีพ (เช่น เมื่อลดหย่อน หน่วยพนักงานหน้าที่ของพนักงานคนหนึ่งสามารถโอนไปยังอีกคนหนึ่งที่มีคุณสมบัติมากกว่าได้)

คำสั่งกำหนดหน้าที่เพิ่มเติมให้กับพนักงาน

นายจ้างสามารถเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานได้หลังจากดำเนินการตามคำสั่งที่เกี่ยวข้องแล้วเท่านั้น (บังคับสำหรับการดำเนินการโดยผู้ใต้บังคับบัญชาของคำสั่งของหัวหน้า)

คำสั่งมอบหมายหน้าที่เพิ่มเติมออกโดยฝ่ายบุคคล

ก่อนการออกคำสั่งต้องได้รับความยินยอมจากผู้บริหารและพนักงานที่ได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่เหล่านี้

ความยินยอมของพนักงานมักจะร่างขึ้นในรูปแบบของข้อตกลงทวิภาคีซึ่งจำเป็นต้องจัดทำรายการหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงานจำนวนเงินที่จ่ายสำหรับแรงงานเพิ่มเติมและระยะเวลาของข้อตกลง ข้อตกลงลงนามโดยลูกจ้างและนายจ้าง

หลังจากลงทะเบียนแล้ว จะมีคำสั่งให้พนักงานทำความคุ้นเคยโดยการลงนามในคำสั่ง พนักงานเห็นด้วยกับเนื้อหาและยืนยันความจริงของการทำความคุ้นเคยกับมัน

• หน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย วรรคนี้ต้องระบุให้ละเอียด ระบุถึงขอบเขตและหน้าที่ที่มอบหมายให้บุคคล.

ตัวอย่างเช่น:

“มอบหมายให้นักบัญชี Smolina A.P. การปฏิบัติตามหน้าที่ของแคชเชียร์ในช่วงเวลาทำงานที่กำหนดโดยสัญญาจ้างสำหรับการชำระเงินเพิ่มเติม

• เงื่อนไขการชำระเงิน.ตามกฎแล้วหากปฏิบัติหน้าที่เต็มจำนวน จำนวนเงินที่ชำระจะถูกกำหนดเป็นจำนวนเงินเงินเดือนของพนักงานที่ขาดงาน หากมีการปฏิบัติหน้าที่ของแรงงานเพียงบางส่วน แล้วตามสัดส่วนของปริมาณงานที่ทำ

แต่ในกรณีใด ๆ จำนวนเงินที่จ่ายจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง

“ติดตั้ง Smolina A.P. การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของแคชเชียร์จำนวน 10,000 รูเบิล

• ฐานเอกสาร. อ้างอิงถึงหมายเลขและวันที่ของเอกสารที่มอบหมายงานเพิ่มเติมให้กับพนักงาน (ข้อตกลงเพิ่มเติม)
• ลายเซ็นหัวหน้าและพนักงานของบริษัท

หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่ง สามารถคัดเลือกพนักงานคนอื่นเพื่อปฏิบัติหน้าที่ได้

• ข้อกำหนดระบุไว้เป็นรายกรณี ในกรณีที่การมอบหมายเกี่ยวข้องกับการรวมตำแหน่ง ตำแหน่งที่ได้รับมอบหมายจะถูกระบุเพิ่มเติม

ตัวอย่างเช่น:

"มอบหมายหน้าที่วิศวกรให้กับหัวหน้าช่าง Rysin O.K"

เป็นไปได้ด้วยตัวคุณเอง? คำแนะนำทีละขั้นตอนและ เคล็ดลับที่เป็นประโยชน์- ลิงค์

คำสั่งมอบหมายหน้าที่ให้ลูกจ้างใน เมื่อเร็ว ๆ นี้ได้กลายเป็นแนวทางปฏิบัติทั่วไปในเกือบทุกองค์กร การสร้างเอกสารดังกล่าวไม่ใช่เรื่องยาก จำเป็นต้องปฏิบัติตามลำดับการกระทำอย่างเคร่งครัดเท่านั้นและไม่ละเมิดประมวลกฎหมายแรงงาน

เหตุผลในการออกคำสั่ง

มีบางสถานการณ์ที่พนักงานคนใดคนหนึ่งไม่อยู่ในสถานที่ทำงานด้วยเหตุผลใดก็ตาม แต่องค์กรไม่ควรเปลี่ยนจังหวะการทำงานปกติในช่วงเวลานี้หรือหยุดโดยสิ้นเชิง ทางออกของสถานการณ์นี้คือคำสั่งมอบหมายหน้าที่ของพนักงานคนนี้ให้กับบุคคลอื่น แต่ก่อนหน้านั้นนายจ้างต้องตัดสินใจว่าจะปฏิบัติหน้าที่เหล่านี้โดยใครและในลักษณะใด มีสามตัวเลือกที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง:

1. คุณสามารถโอนเพื่อนร่วมงานคนหนึ่งของคุณไปยังตำแหน่งพนักงานที่ขาดงานได้ชั่วคราว
2. มอบหมายหน้าที่ให้กับพนักงานคนอื่นและเขาต้องปฏิบัติงานด้วย
3. เชิญใครบางคนจากภายนอก เขาจะเปลี่ยนคนงานหลักชั่วคราว

ทางเลือกควรทำโดยฝ่ายบริหารขององค์กรและหลังจากนั้นควรมีการร่างคำสั่งในการมอบหมายหน้าที่ มีเพียงสองปัจจัยเท่านั้นที่สามารถส่งผลต่อการตัดสินใจ: ทรัพยากรแรงงาน (ความพร้อมของพนักงานที่สามารถปฏิบัติหน้าที่เพิ่มเติม) และความสามารถด้านวัสดุ (เพื่อชำระเงินบางส่วนหรือทั้งหมด)

คำแนะนำทีละขั้นตอน

มีสาเหตุหลายประการที่นายจ้างตัดสินใจว่าพนักงานคนอื่นจะทำหน้าที่บางอย่างในอนาคต:

1. ขณะนี้พนักงานหลักไม่อยู่เนื่องจาก เหตุผลที่ดี(วันหยุดพักผ่อน การเดินทางเพื่อธุรกิจ ฯลฯ)
2. จำเป็นต้องปฏิบัติหน้าที่ตามตำแหน่ง (อาชีพ) ที่ไม่อยู่ในรายชื่อพนักงาน
3. พนักงานรวมงานในวิชาชีพต่างๆ

ในแต่ละกรณี จะต้องดำเนินการตามขั้นตอนต่อไปนี้:

1. หัวหน้าหน่วยต้องจัดทำบันทึกช่วยจำที่ส่งถึงผู้อำนวยการขององค์กร ซึ่งระบุรายละเอียดเหตุผลที่กระตุ้นให้เขาตัดสินใจตามความเหมาะสม
2. ประสานงานปัญหากับฝ่ายจัดการ
3. ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร
4. ฝ่ายบริการบุคคลออกคำสั่งที่เหมาะสมในการมอบหมายหน้าที่ให้กับพนักงานเฉพาะ

ในการแก้ไขปัญหาดังกล่าวโดยไม่ก่อให้เกิดความขัดแย้ง จำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนเหล่านี้อย่างเคร่งครัด

มาตรการที่จำเป็น

บ่อยครั้ง สถานการณ์ที่แตกต่างกันเกิดขึ้นในองค์กร ตัวอย่างเช่น ในรายชื่อพนักงานของบริษัท ไม่มีหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่ง (หรือพนักงานมีขนาดเล็กมาก) และต้องปฏิบัติหน้าที่ที่สอดคล้องกับความเชี่ยวชาญพิเศษนี้ จะเป็นอย่างไรในกรณีนั้น? จะทำให้สถานการณ์ถูกต้องตามกฎหมายได้อย่างไร? ปัญหานี้แก้ไขได้อย่างง่ายดาย จำเป็นต้องมีคำสั่งตัวอย่างในการมอบหมายหน้าที่เท่านั้น โดยหลักการแล้วมันถูกประกอบขึ้นโดยพลการ ตำแหน่งที่จะต้องปฏิบัติหน้าที่อยู่ในชื่อคำสั่งแล้ว ถัดมาเป็นส่วนที่ระบุซึ่งอธิบายเหตุผลหลัก หลังจากนั้นในส่วนการบริหารจะมีการระบุสาระสำคัญของปัญหา ตัวอย่างเช่น:

สหพันธรัฐรัสเซีย

บริษัท รับผิด จำกัด "VETER"

เมืองสมารา

ในการมอบหมายหน้าที่ของช่างยนต์

เนื่องจากขาดรายชื่อพนักงานขององค์กรตำแหน่งหัวหน้าช่าง

ฉันสั่ง:

1. มอบหมายหน้าที่ของหัวหน้าช่างให้กับหัวหน้าวิศวกร Timofeev A.V.
2. ฉันขอสงวนสิทธิ์ในการควบคุมการดำเนินการตามคำสั่งนี้

ผู้อำนวยการ Veter LLC Karpov I.I.

คุ้นเคยกับคำสั่ง:

หัวหน้าวิศวกร __________ Timofeev A.V.

วันที่ ลายเซ็น

หากมีการกำหนดค่าธรรมเนียมพิเศษสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ ข้อเท็จจริงนี้จะสะท้อนให้เห็นในคำสั่งซื้อเป็นรายการแยกต่างหาก

ความรับผิดชอบของแคชเชียร์

หากไม่มีหน่วยแคชเชียร์ในรัฐ คำสั่งซื้ออาจมีลักษณะดังนี้ แต่มักจะมีสถานการณ์เมื่อมีตำแหน่งว่าง แต่ผู้บริหารไม่รีบร้อนที่จะรับ คนงานแต่ละคน. ในกรณีนี้จะมีการร่างคำสั่งที่แตกต่างกันเล็กน้อยในการมอบหมายหน้าที่ของแคชเชียร์ให้กับผู้เชี่ยวชาญคนอื่น (นักบัญชี) อันที่จริง นี่จะเป็นการรวมกันของอาชีพ (มาตรา 60.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นลำดับของการกระทำควรเป็นดังนี้:

1. นายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรเสนอผู้เชี่ยวชาญเฉพาะเพื่อทำงานแคชเชียร์เพิ่มเติมและได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา
2. มีการออกคำสั่งที่เหมาะสมเพื่อระบุจำนวนเงินที่ชำระ
3. เรียบเรียง ข้อตกลงเพิ่มเติมไปก่อนหน้านี้ สัญญาจ้าง(สัญญา).
4. พนักงานทำความคุ้นเคยกับรายละเอียดงานของแคชเชียร์และสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทั้งหมด

เป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การจดจำว่าไม่ว่าในกรณีใดหน้าที่ของแคชเชียร์สามารถทำได้โดย หัวหน้าแผนกบัญชีเนื่องจาก "ระเบียบว่าด้วยหัวหน้าฝ่ายบัญชี" ไม่อนุญาตให้ผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้รวมหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับ เงินสดและทรัพย์สินทางวัตถุที่มีอยู่ในองค์กร

คนอื่นทำงานตรงเวลา

หากพนักงานคนหนึ่งไม่อยู่ในที่ทำงานเป็นระยะเวลาหนึ่งหน้าที่ของเขาในช่วงเวลานี้จะถูกกำหนดให้กับสมาชิกคนอื่นในทีม ซึ่งมักเกิดขึ้นเนื่องจากการเจ็บป่วย การลาพักร้อน หรือการเดินทางเพื่อธุรกิจ มีสอง ทางเลือกที่เป็นไปได้วิธีแก้ปัญหานี้:

1. ย้ายเข้ารับตำแหน่งแทนชั่วคราว พนักงานได้รับเงินเดือนสำหรับอาชีพใหม่โดยคงการจ่ายเงินเพิ่มเติมทั้งหมดไว้ (ยกเว้นเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคล) เป็นผลให้จำนวนเงินไม่ควรต่ำกว่าเงินเดือนเฉลี่ยของเขาในที่ทำงานก่อนหน้านี้ไม่ว่าในกรณีใด
2. การปฏิบัติหน้าที่ชั่วคราวควบคู่ไปกับการปฏิบัติงานหลัก ในกรณีนี้ จำนวนเงินที่ชำระจะถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนสำหรับความเชี่ยวชาญพิเศษใหม่

ในทั้งกรณีที่หนึ่งและครั้งที่สอง จำเป็นต้องมีการร่างคำสั่งสำหรับการมอบหมายงานชั่วคราว (หรือการโอน) ซึ่งมีรายละเอียดข้อมูลดังต่อไปนี้: ระยะเวลาในการปฏิบัติหน้าที่เพิ่มเติม การชำระเงินที่ครบกำหนดสำหรับงานนี้และเหตุผล เนื่องจากขาดพนักงานหลัก

คุณสามารถมอบหมายหน้าที่เพิ่มเติมให้กับพนักงานในรูปแบบของการรวมกัน บทความนี้กล่าวถึงคุณสมบัติของแอพพลิเคชั่นตัวเลือกต่างๆ

ตอนนี้ เมื่อองค์กรกำลังออมพนักงาน หลายหน้าที่ที่พนักงานใหม่ได้รับการว่าจ้างก่อนที่จะมีการกระจายวิกฤตไปยังคนเก่า

เมื่อทำสัญญาจ้างงาน (สัญญา) ตามข้อ ก. 19 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสาธารณรัฐเบลารุส (ซึ่งต่อไปนี้เรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงาน) ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง กำหนดการทำงานด้านแรงงานของลูกจ้าง (ทำงานในหนึ่งวิชาชีพขึ้นไป ความเชี่ยวชาญพิเศษ ตำแหน่ง ระบุคุณสมบัติใน ตามตารางการรับพนักงาน หน้าที่การทำงาน ลักษณะงาน)

ขอบเขตหน้าที่การงานที่พนักงานแต่ละคนต้องปฏิบัติในวิชาชีพ เฉพาะทาง คุณสมบัติ หรือตำแหน่งนั้น กำหนดโดย Uniform Tariff คู่มือคุณสมบัติงานและอาชีพของคนงาน, Unified Qualification Directory ของตำแหน่งพนักงาน, คำแนะนำงาน (งาน) กฎระเบียบ, กฎทางเทคนิค,ระเบียบ.

ในขณะเดียวกัน หน้าที่การงานของพนักงานก็อยู่ในเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้าง (สัญญา) รายการที่สมบูรณ์ของหน้าที่การทำงานของพนักงานตามกฎที่กำหนดไว้ในคำแนะนำงาน (งาน) และสัญญาจ้าง (สัญญา) ให้ลิงก์โดยตรงไปยังคำแนะนำเหล่านี้

เมื่อจ้าง นายจ้างจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับลูกจ้างกับลายเซ็นกับงานที่ได้รับมอบหมาย เงื่อนไขและค่าตอบแทน และอธิบายสิทธิและหน้าที่ของตน (มาตรา 2 ของมาตรา 54 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) นายจ้างไม่มีสิทธิ์เรียกร้องให้ลูกจ้างทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง ยกเว้นกรณีที่บัญญัติไว้ในกฎหมาย (มาตรา 20 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

นายจ้างมีหน้าที่จัดระเบียบการทำงานของลูกจ้างในลักษณะที่ทุกคนปฏิบัติงานตามความสามารถเฉพาะทางและคุณสมบัติตามตำแหน่งหรือวิชาชีพที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างที่สรุปไว้ในช่วงเวลาทำงาน ในประมวลกฎหมายแรงงานมี 2 วิธีที่คล้ายกันในการกำหนดหน้าที่เพิ่มเติมให้กับพนักงาน: การรวมกันภายในและการรวมกันของวิชาชีพ (ตำแหน่ง) มาดูกันว่าตัวเลือกใดเหมาะสมกับสถานการณ์ของคุณมากกว่ากัน

ชุดค่าผสมแตกต่างจากชุดค่าผสมภายในอย่างไร

ทั้งการรวมกันของอาชีพ (ตำแหน่ง) และงานนอกเวลาภายในหมายความว่าพนักงานนอกเหนือจากอาชีพหลักมีงานเพิ่มเติมในองค์กร ยิ่งกว่านั้น ไม่จำเป็นต้องเชื่อมโยงกับตำแหน่งหลัก (เช่น ห้ามรวมงานของผู้ให้บริการโทรศัพท์และตัวอย่างเช่น พนักงานส่งของ) ความแตกต่างระหว่างการทำงานแบบผสมผสานและแบบพาร์ทไทม์นั้นละเอียดอ่อน แต่เป็นพื้นฐานสำหรับเวิร์กโฟลว์ การรวมกันหมายความว่าพนักงานมีความรับผิดชอบเพิ่มเติมนอกเหนือจากงานหลักในองค์กร

กฎหมายกำหนดว่าการรวมกันนั้นเป็นการปฏิบัติงานของนายจ้างคนเดียวกันพร้อมกับงานหลักของเขาตามสัญญาจ้างงานงานเพิ่มเติมในวิชาชีพอื่น (ตำแหน่ง) หรือหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวโดยไม่ปล่อยงานหลักในช่วงเวลาดังกล่าว ของวันทำงานที่กฎหมายกำหนด ( กะการทำงาน) (ส่วนที่หนึ่ง มาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

มันเป็นสิ่งสำคัญ!เมื่อรวมงานทั้งสองเข้าด้วยกัน - ทั้งงานหลักและงานเสริม - พนักงานดำเนินการในช่วงเวลาทำงาน แต่งานนอกเวลาภายในถือว่าพนักงานซึ่งทำงานหลักเสร็จแล้วไปทำงานเพิ่มเติม ดังนั้นเขาจึงทำงานนอกเวลาในเวลาว่างจากงานหลัก ในเวลาเดียวกัน เขาใช้ตำแหน่งงานว่างที่เกี่ยวข้องนอกเวลา

กฎหมายบัญญัติว่า การผสมผสาน - เป็นผลงานของพนักงานในเวลาว่างจากงานหลักของงานอื่นที่ได้รับค่าจ้างถาวรกับนายจ้างรายเดียวกันหรือกับนายจ้างรายอื่นตามเงื่อนไขของสัญญาจ้าง (ส่วนที่หนึ่งของมาตรา 343 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ระยะเวลาทำงานที่นายจ้างกำหนดไว้สำหรับคนทำงานนอกเวลาต้องไม่เกินครึ่งหนึ่งของชั่วโมงทำงานปกติที่ Art กำหนด 111-114 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (มาตรา 345 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ตามบทบัญญัติของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน มาตรา 346 ค่าตอบแทนสำหรับคนทำงานนอกเวลาคิดตามสัดส่วนของชั่วโมงทำงาน เมื่อจัดตั้งขึ้นโดยผู้ที่ทำงานนอกเวลากับ ค่างวดแรงงานของงานมาตรฐาน การจ่ายเงินตามผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายสำหรับปริมาณงานจริงที่ทำ งานที่ดำเนินการโดยพนักงานนอกเวลากับนายจ้างคนเดียวกันในการปฏิบัติหน้าที่อื่นเช่นเดียวกับนายจ้างอื่นที่เกินเวลาทำงานหลักจะไม่ถือเป็นการทำงานล่วงเวลา (ข้อ 3 ของส่วนที่สองของมาตรา 119 ของแรงงาน รหัส).

เป็นที่ชัดเจนว่าพนักงานมีส่วนร่วมในงานหลักในเวลาใดและยิ่งไปกว่านั้นส่วนใหญ่มักจะไม่ถูกติดตามในทางใดทางหนึ่งและเป็นไปไม่ได้ ดังนั้นตามกฎแล้วสามารถเลือกได้ทั้งงานนอกเวลาภายในและงานรวมกัน ข้อยกเว้นคือสถานการณ์ที่ชัดเจนว่าการใช้ตัวเลือกอย่างใดอย่างหนึ่งถูกต้องมากกว่า ตัวอย่างเช่น ผู้ให้บริการจัดส่งได้รับมอบหมายหน้าที่ของผู้ปฏิบัติงานทางโทรศัพท์โดยเฉพาะในช่วงเย็น

เห็นได้ชัดว่าในกรณีนี้ การออกงานนอกเวลาภายในเป็นเรื่องที่ถูกต้องมากกว่า แต่ถ้าคุณไม่ได้ระบุเวลาที่แน่ชัดว่าผู้ให้บริการจัดส่งทำงานเป็นพนักงานโทรศัพท์ด้วย คุณสามารถจัดทั้งงานนอกเวลาและงานรวมกันได้ ในขณะเดียวกันก็ง่ายกว่าที่จะจัดชุดค่าผสม: จะไม่มีเอกสารมากเท่ากับงานนอกเวลาและนักบัญชีจะสามารถหลีกเลี่ยงความขัดแย้งกับผู้ตรวจสอบซึ่งมักพบข้อผิดพลาดในการคำนวณการจ่ายเงินให้กับบุคคล- พนักงานเวลา

นอกจากนี้ หากองค์กรไม่ต้องการให้พนักงานทำหน้าที่เพิ่มเติมโดยเสียค่าธรรมเนียมอีกต่อไป การยกเลิกข้อตกลงกับเขาเมื่อรวมกันจะง่ายกว่าการทำงานนอกเวลามาก

การรวมกันต้องใช้เอกสารน้อยกว่างานพาร์ทไทม์

หากพนักงานรวมหน้าที่ ไม่จำเป็นต้องร่างสัญญาจ้างงานฉบับที่สอง เช่นเดียวกับการจ้างงานนอกเวลา เพียงพอที่จะสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมกับพนักงานในสัญญาจ้างปัจจุบัน ตามตกลง ต้องระบุเงื่อนไขต่อไปนี้:

ความรับผิดชอบเพิ่มเติมและระยะเวลาที่ควรดำเนินการ

จำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเติมสำหรับงาน

ทำบันทึกว่าพนักงานตกลงที่จะรวม 2 อาชีพขึ้นไป (ตำแหน่ง)

เมื่อจัดตั้งพนักงานตามมาตรา. ประมวลกฎหมายแรงงานฉบับที่ 32 และ 67 จำเป็นต้องแจ้งพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าอย่างน้อย 1 เดือนก่อนการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญเนื่องจากเหตุผลด้านการผลิตที่สมเหตุสมผล (การจัดตั้งชุดค่าผสม) เนื่องจากเหตุการผลิตที่สมเหตุสมผล .

หากพนักงานตกลงให้ออกคำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อสร้างชุดค่าผสม หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานที่สำคัญจำเป็นต้องออกคำสั่งให้เลิกจ้างตามวรรค 5 ของศิลปะ 35 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ทำข้อตกลงสุดท้าย เข้าสู่ สมุดงานและมอบให้กับลูกจ้างในวันที่เลิกจ้าง

นอกจากนี้ควรสังเกตว่าเพื่อกำหนดหน้าที่เพิ่มเติมให้กับพนักงาน ( คุณลักษณะเพิ่มเติม) ในอาชีพอื่น (ตำแหน่ง) จำเป็นต้องมีการผลิตที่เหมาะสมองค์กรหรือ เหตุผลทางเศรษฐกิจ. มิฉะนั้นการเลิกจ้างพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิเสธที่จะทำงานกับการเปลี่ยนแปลงต่อไป เงื่อนไขสำคัญแรงงานตามมาตรา 5 แห่งศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 35 ถือได้ว่าผิดกฎหมาย

เงื่อนไขสำคัญ

เมื่อมอบหมายงานเพิ่มเติมให้กับพนักงานหรือมอบหมายหน้าที่เพิ่มเติมในอาชีพอื่น (ตำแหน่ง) ให้พิจารณาเงื่อนไขที่สำคัญดังต่อไปนี้:

งานเพิ่มเติม (ฟังก์ชันเพิ่มเติม) ไม่ควรบั่นทอนคุณภาพของงานหลักที่พนักงานทำ

การมอบหมายงานเพิ่มเติม (การมอบหมายหน้าที่เพิ่มเติม) ควรเป็นไปได้ทางเศรษฐกิจ

การปฏิบัติงานเพิ่มเติม (หน้าที่ตามหน้าที่) ในวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง (ตำแหน่ง) กำหนดให้พนักงานมีคุณสมบัติที่เหมาะสม

ดังนั้นงานเพิ่มเติม (หน้าที่ตามหน้าที่) สามารถมอบหมายเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้นและอยู่ภายใต้เงื่อนไขข้างต้น โปรดทราบว่าเมื่อรวมกันแล้ว ไม่สำคัญว่าพนักงานจะต้องทำงานเพิ่มเติมกี่ชั่วโมง แต่งานนอกเวลาใช้เวลาไม่เกิน 4 ชั่วโมงต่อวัน ยกเว้นกรณีที่กฎหมายกำหนด (50% ของอัตราปกติรายเดือน)

เมื่อรวมกันแล้วจะไม่มีข้อจำกัดดังกล่าว ซึ่งหมายความว่าจำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเติมสามารถเป็นเท่าใดก็ได้ ไม่จำเป็นต้องเป็นครึ่งหนึ่งของเงินเดือน

ลดความซับซ้อนของงานและความจริงที่ว่าเวลาที่พนักงานใช้ในหน้าที่เพิ่มเติมไม่จำเป็นต้องสะท้อนให้เห็นในใบบันทึกเวลา นอกจากนี้รายการเกี่ยวกับงานนอกเวลาในสมุดงานของพนักงานจะทำตามคำขอของพนักงาน ณ สถานที่ทำงานหลักของเขา (ข้อ 6 ของคำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการรักษาสมุดงานของพนักงานได้รับการอนุมัติโดย พระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานแห่งสาธารณรัฐเบลารุส ลงวันที่ 09.03.1998 ฉบับที่ 30)

เกณฑ์ในการรับสมัครเป็นเอกสารยืนยันการทำงานนอกเวลา (คำสั่งของนายจ้าง หากงานนอกเวลาจัดตั้งขึ้นภายในนายจ้างคนเดียวกัน หรือสำเนาคำสั่งของนายจ้างรายอื่นที่ลูกจ้างทำงานนอกเวลาให้ ). รายการถูกสร้างขึ้นโดย กฎทั่วไปจัดตั้งขึ้นโดยคำสั่งดังกล่าวโดยมีข้อบ่งชี้เพิ่มเติมว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างนอกเวลา กรณีรวมกันในสมุดงาน ข้อมูลเพิ่มเติมมักจะไม่รวม

การลบความรับผิดชอบเพิ่มเติมเมื่อรวมกันง่ายกว่าเมื่อรวมเข้าด้วยกัน

เมื่อรวมกันแล้วจะถือว่าพนักงานทำงานเพิ่มเติมชั่วคราว องค์กรมีสิทธิที่จะหยุดการมีส่วนร่วมของพนักงานในการทำงานเพิ่มเติมได้ตลอดเวลาเพียงแค่ออกคำสั่งจากผู้อำนวยการเท่านั้น ในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานนอกเวลา สัญญาจ้างงานต้องเป็นไปตามหลักเกณฑ์อื่น

ถ้าผู้บริหารตัดสินใจจ้างพนักงานใหม่ก็ควรเตือน งานพาร์ทไทม์ภายใน. ในสถานการณ์เช่นนี้ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากเขา แต่ถ้าไม่ต้องการคนทำงานนอกเวลาด้วยเหตุผลอื่น (เช่น เนื่องจากปริมาณงานลดลง) ให้ใช้กฎทั่วไป กล่าวคือจะยกเลิกสัญญาร่วมกันได้ด้วยเหตุผลที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานเท่านั้น (เช่น ตามข้อตกลงของคู่กรณี)

Aleksey Parkhimovich นักเศรษฐศาสตร์แรงงานชั้นนำ

กลับ