กลยุทธ์และวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งในองค์กรการศึกษา ประเภทและสาเหตุของความขัดแย้งในสถานศึกษา

Melnik Ksenia Sergeevna นักศึกษา Murmansk Arctic State University, Murmansk [ป้องกันอีเมล]

คุณสมบัติของการแก้ไขข้อขัดแย้งใน องค์กรการศึกษา

คำอธิบายประกอบ บทความนี้พิจารณาถึงการสำแดงของความขัดแย้งในสภาพแวดล้อมทางการศึกษา, กำหนดลักษณะเฉพาะขององค์กรและการทำงานของบริการกระทบยอดในรัสเซีย, วิเคราะห์เอกสารทางกฎหมายของรัฐบาลกลางที่ควบคุมกิจกรรมของบริการกระทบยอดในสหพันธรัฐรัสเซีย นำเสนอผลการสอนนักเรียนแก้ไขข้อขัดแย้งด้วยวิธีสบง คำสำคัญ : ข้อขัดแย้ง วิธีสบง บริการสมานฉันท์ สภาพแวดล้อมทางการศึกษา องค์กรการศึกษา

ในชีวิตประจำวัน แต่ละคนต้องเผชิญกับความระคายเคืองและความเครียดที่ก่อให้เกิดสถานการณ์ความขัดแย้งที่นำไปสู่ความขัดแย้ง เนื่องจากการไหลของข้อมูลจำนวนมาก บุคคลจึงมักอยู่ในสถานการณ์ที่ขัดแย้งกับใครบางคน (ในที่ทำงาน ในร้านค้า ในองค์กรการศึกษาหรือสันทนาการ ฯลฯ) ซึ่งนำไปสู่ความหงุดหงิดหรืออาการซึมเศร้าในพฤติกรรม ในพจนานุกรมทางจิตวิทยา ความขัดแย้งถูกกำหนดให้เป็น "ความขัดแย้งที่ยากจะแก้ไข เกี่ยวข้องกับประสบการณ์ทางอารมณ์ที่รุนแรง" อย่างไรก็ตาม ถ้อยคำนี้เผยให้เห็นเพียงส่วนหนึ่งของแนวคิดเรื่อง "ความขัดแย้ง" A. Ya. Antsupov และ AI Shipilov คิดว่ามันเป็นวิธีที่เฉียบแหลมที่สุดในการแก้ไขความขัดแย้งที่สำคัญที่เกิดขึ้นในกระบวนการของการมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งประกอบด้วยการตอบโต้เรื่องของความขัดแย้งและมักจะมาพร้อมกับอารมณ์เชิงลบ ความขัดแย้งเป็นปรากฏการณ์ทางจิตวิทยาได้ สัญญาณของตัวเอง หนึ่งในนั้นคือภาวะสองขั้ว ซึ่งหมายถึงการเชื่อมโยงถึงกันและการต่อต้านซึ่งกันและกันในเวลาเดียวกัน เนื่องจากความขัดแย้งมีพื้นฐานมาจากการต่อสู้ของสองฝ่ายที่แตกต่างกัน การขจัดความขัดแย้งนี้จึงเป็นสัญญาณต่อไปของความขัดแย้ง ซึ่งแสดงออกในกิจกรรมที่มุ่งเอาชนะความขัดแย้ง เกณฑ์อีกประการหนึ่งสำหรับความขัดแย้งคือการมีอยู่ของหัวเรื่องหรือหัวเรื่องเป็นพาหะของความขัดแย้ง ดังนั้น ความขัดแย้งจึงเป็นลักษณะทั่วไปของระบบสังคม มันหลีกเลี่ยงไม่ได้ เนื่องจากแต่ละคนมีความคิดเห็น เป้าหมาย โลกทัศน์ ความปรารถนาและความต้องการของตนเอง และ ดังนั้นจึงควรพิจารณาให้เป็นปรากฏการณ์ธรรมชาติในชีวิตของผู้คน องค์การการศึกษา เป็นระบบสังคมประเภทหนึ่งที่มีผู้เข้าร่วมจำนวนมาก ได้แก่ นักเรียน ผู้ปกครอง คณาจารย์ การบริหารสถาบันการศึกษา ส่วนใหญ่มักมีความขัดแย้ง สถานการณ์ระหว่างผู้เข้าร่วมในกระบวนการศึกษาเกิดขึ้นด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้: ความแตกต่างในค่านิยม เป้าหมาย วิธีการบรรลุเป้าหมาย การสื่อสารที่ไม่ดี การจัดสรรทรัพยากร การพึ่งพาอาศัยกัน ความแตกต่างในลักษณะทางจิตวิทยา สาเหตุเหล่านี้ปรากฏอยู่ในความขัดแย้งประเภทต่างๆ ได้แก่ ส่วนบุคคล ระหว่างบุคคล ระหว่างกลุ่ม และภายในกลุ่ม ปัญหาความขัดแย้งและการป้องกันใน พื้นที่การศึกษาได้รับการศึกษาในรัสเซียมานานกว่า 13 ปีและในขณะเดียวกันการค้นหาแนวทางที่ดีที่สุดในการแก้ปัญหาก็กำลังดำเนินการอยู่ เมื่อวันที่ 1 มิถุนายน 2555 ประธานาธิบดีรัสเซียได้อนุมัติยุทธศาสตร์ระดับชาติสำหรับเด็กในปี 2555-2560 ยุทธศาสตร์แห่งชาติเพื่อการดำเนินการเพื่อเด็กเกี่ยวข้องกับการแนะนำแนวทางนวัตกรรมในวงกว้างซึ่งออกแบบมาเพื่อให้คุณภาพชีวิตใหม่แก่เด็ก ๆ ในสังคม หนึ่งในแนวทางเหล่านี้คือการแนะนำรูปแบบ "บริการการกระทบยอดในโรงเรียน" ในระดับรัฐบาลกลาง . การก่อตัวของบริการเหล่านี้เป็นผลมาจากการทำงานของ interregional ศูนย์ชุมชนการปฏิรูปกฎหมาย-ตุลาการและพันธมิตร ตามยุทธศาสตร์นี้ โปรแกรมการประนีประนอมควรดำเนินการทั้งสำหรับผู้เยาว์ที่อายุครบกำหนดความรับผิดชอบทางอาญา และสำหรับเด็กที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ ยุทธศาสตร์ชาติกำหนดงานในการสร้างปฏิสัมพันธ์ระหว่างศาล หน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย นักจิตวิทยา นักการศึกษาทางสังคม ผู้ไกล่เกลี่ย (ผู้นำโครงการปรองดอง) เพื่อทำงานร่วมกันเพื่อสร้างระบบความยุติธรรมเชิงบูรณะสำหรับเยาวชน การดำเนินการตามแผนของรัฐบาลส่งผลให้เกิดการจัดทำแนวความคิดเพื่อพัฒนาบริการไกล่เกลี่ยสำหรับผู้เยาว์ ในเดือนกรกฎาคม 2014 รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียอนุมัติเอกสารที่ได้รับชื่อต่อไปนี้: "แนวคิดของการพัฒนาจนถึงปี 2017 ของเครือข่ายบริการไกล่เกลี่ยเพื่อดำเนินการยุติธรรมฟื้นฟูสำหรับเด็กรวมถึงผู้ที่กระทำความผิดทางสังคม แต่ยังไม่ถึงอายุความรับผิดทางอาญาใน สหพันธรัฐรัสเซีย» .จนถึงปัจจุบัน พวกเขาสะสมประสบการณ์มากมายในการทำงานในโรงเรียน ศูนย์ PMC วิทยาลัย ตลอดจนในโรงเรียนประจำและสถานเลี้ยงเด็กกำพร้าในภูมิภาคต่างๆ ของประเทศ (ดินแดนระดับการใช้งาน สาธารณรัฐซาฮาและคาเรเลีย โวลโกกราด ครัสโนยาสค์ ภูมิภาค Samara ฯลฯ ) งานบริการสมานฉันท์ของโรงเรียนขึ้นอยู่กับความยุติธรรมในการฟื้นฟูนั่นคือแนวทางการฟื้นฟูเป็นวิธีแก้ปัญหาที่ความยุติธรรมใช้ไม่ได้ เนื่องจากแนวทางการฟื้นฟูหมายถึงแนวทางปฏิบัติในการแก้ไขข้อขัดแย้งวิสามัญฆาตกรรม ผลลัพธ์จึงไม่ใช่การสอบสวนและการลงโทษ แต่เป็น การปรองดองของคู่กรณี การชดเชยความเสียหาย และการคืนผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งสู่สังคม แนวคิดหลักของกระบวนการยุติธรรมเชิงบูรณะคือ:

เน้นการรักษาผู้บาดเจ็บ

resocialization ของผู้กระทำความผิด;

การฟื้นฟูชุมชน กระบวนการยุติธรรมเชิงบูรณะเสนอให้มองว่าความรับผิดชอบของผู้กระทำความผิดถือเป็นความรับผิดชอบบางอย่างต่อผู้เสียหายและดำเนินการแก้ไขความเสียหายที่เกิดขึ้นกับพวกเขา การตอบสนองความต้องการของเหยื่อเป็นหนึ่งในเป้าหมายหลักของโครงการปรองดอง ความขัดแย้ง ขัดขวางความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน ผู้เข้าร่วมโปรแกรมการกระทบยอดมีโอกาสฟื้นฟูความสัมพันธ์ตามปกติ การชดใช้เป็นวิธีการฟื้นฟูตำแหน่งของทั้งสองฝ่าย ซึ่งช่วยให้บรรลุเป้าหมายหลักของการปรองดองและฟื้นฟูความสัมพันธ์ องค์ประกอบหลักของความยุติธรรมในการฟื้นฟูคือการไกล่เกลี่ยในฐานะกระบวนการที่จัดขึ้นเป็นพิเศษ โปรแกรมการกระทบยอดดำเนินการโดยผู้ไกล่เกลี่ยที่เป็นกลาง - โฮสต์ของโปรแกรมการกระทบยอดซึ่งช่วยให้ทั้งสองฝ่ายได้ยินซึ่งกันและกันและตัดสินใจอย่างอิสระ หลักการของโปรแกรมการกระทบยอด: 1. ความเป็นกลางของผู้นำ (ตัวกลาง) ผู้นำไม่ปกป้อง ไม่กล่าวหาฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง ที่สุด ตัวบ่งชี้ที่สำคัญไม่ว่าผู้นำเสนอจะรักษาตำแหน่งที่เป็นกลางหรือไม่ก็ตามคือความรู้สึกและความคิดเห็นของคู่กรณีเองในเรื่องนี้2. การมีส่วนร่วมโดยสมัครใจในโครงการปรองดอง ฝ่ายต่างๆ มาที่โปรแกรมการกระทบยอดโดยสมัครใจและสามารถปฏิเสธที่จะเข้าร่วมในโปรแกรมเมื่อใดก็ได้ สิ่งนี้ช่วยให้พวกเขารู้สึกเป็นอิสระและรับผิดชอบต่อการตัดสินใจของพวกเขา3. การรักษาความลับ หลักการนี้ใช้กับตำแหน่งของผู้นำด้วย หากทั้งสองฝ่ายสามารถพูดกับผู้อำนวยความสะดวกอย่างตรงไปตรงมาโดยรู้ว่าคำพูดของพวกเขาจะไม่ถูกนำมาใช้กับพวกเขา พวกเขาก็จะสามารถไว้วางใจผู้อำนวยความสะดวกและพูดอย่างจริงใจเกี่ยวกับความต้องการของพวกเขา โปรดทราบว่าวิทยากรเป็นตัวกลางที่เป็นกลาง เขาไม่ใช่ทนายความ ผู้พิพากษา หรือที่ปรึกษา เจ้าภาพไม่รับผิดชอบต่อการกระทบยอดบังคับ แต่เขามีหน้าที่ดูแลให้ทั้งสองฝ่ายในความขัดแย้งเข้าใจสาระสำคัญของแนวทางการฟื้นฟูที่เขาเสนอให้ออกจากสถานการณ์ปัจจุบันและเพื่อ ความตระหนักในการเลือกใช้วิธีนี้ เขายังมีหน้าที่รับผิดชอบในการสร้างความมั่นใจว่าการประชุมสร้างเงื่อนไขทั้งหมดสำหรับการปรองดองของฝ่ายต่างๆ และสำหรับการปฏิบัติตามหลักการพื้นฐานของการจัดโปรแกรมการกระทบยอด ดังนั้นเป้าหมายของผู้อำนวยความสะดวกในโครงการปรองดองคือการเปิดโอกาสให้ฝ่ายที่ขัดแย้งสามารถแก้ไขสถานการณ์ได้ด้วยตนเองผ่านการเจรจา โดยผู้อำนวยความสะดวกในโครงการปรองดองสามารถเป็นอาสาสมัครที่ได้รับการฝึกอบรมในการฝึกอบรมและ มีแนวปฏิบัติในการแก้ไขข้อขัดแย้งร่วมกับวิทยากรที่มีประสบการณ์ อาสาสมัครสามารถเป็นคนทุกเพศทุกวัยและทุกอาชีพ อาสาสมัครคือ ตัวช่วยที่ขาดไม่ได้เจ้าหน้าที่ฝ่ายบริการสมานฉันท์ การประชุมสมานฉันท์มักนำโดยผู้อำนวยความสะดวก 2 คน และอย่างน้อย 1 คนเป็นอาสาสมัคร ผลของโครงการปรองดองควรเน้นที่การฟื้นฟูความสัมพันธ์และความยุติธรรม ข้อตกลงเฉพาะระหว่างคู่สัญญาจะเป็นอย่างไรขึ้นอยู่กับสถานการณ์ความต้องการและการตัดสินใจของผู้เข้าร่วมโปรแกรมการกระทบยอดด้วยตนเองอัลกอริธึมการทำงานของบริการกระทบยอดมีดังนี้: บริการกระทบยอดรับข้อมูลเกี่ยวกับข้อขัดแย้งจาก ผู้สอบสวน ผู้ช่วยผู้พิพากษา (หากมีข้อตกลงความร่วมมือกับหน่วยงานนี้) , ฝ่ายบริหารโรงเรียนหรือจากแหล่งอื่น ๆ บริการกระทบยอดจะวิเคราะห์ว่ามีความเป็นไปได้ที่จะดำเนินการโปรแกรมกระทบยอดในกรณีนี้และกำหนดผู้อำนวยความสะดวกที่จะทำงานในนั้น . ผู้อำนวยความสะดวกของโปรแกรมการประนีประนอมติดต่อผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งขอรับความยินยอมจากโปรแกรมการกระทบยอดและจัดการประชุมเบื้องต้นแยกกันในแต่ละฝ่าย ในการประชุม ผู้อำนวยความสะดวกจะชี้แจงตำแหน่ง ผลประโยชน์ของคู่กรณี ความปรารถนาที่จะเข้าร่วมในโครงการ และความพร้อม โดยได้รับความยินยอมและความพร้อมของฝ่ายต่างๆ ผู้อำนวยความสะดวกจะจัดประชุมประนีประนอมซึ่งมีการอภิปรายคำถามต่อไปนี้ : 1 อะไรคือผลของสถานการณ์สำหรับทั้งสองฝ่าย?2. สถานการณ์จะแก้ไขได้อย่างไร?3. จะแน่ใจได้อย่างไรว่าสิ่งนี้จะไม่เกิดขึ้นอีก .อันเป็นผลมาจากการประชุม มีการลงนามในข้อตกลงประนีประนอม ผลการประชุมมักจะแจ้งต่อตำรวจ ฝ่ายสืบสวน ศาล หรือคณะกรรมาธิการกิจการเด็กและเยาวชน (หากหน่วยงานเหล่านี้มีส่วนร่วมในความขัดแย้ง) ข้อตกลงประนีประนอมคือข้อตกลงระหว่างสองฝ่ายขึ้นไปหลังจากการอภิปรายที่ การประชุมประนีประนอมเกี่ยวกับวิธีการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งและวิธีหลีกเลี่ยงการเกิดซ้ำข้อตกลงนี้มีความจำเป็นในการรวมข้อตกลงและรับรองการปฏิบัติตามเงื่อนไขของการกระทบยอดตลอดจนคำนึงถึงผลของโปรแกรมการกระทบยอดของหน่วยงานราชการ (การบริหารสถานศึกษา คณะกรรมการกิจการเยาวชน ตำรวจ เป็นต้น) เป็นส่วนหนึ่งของงาน บริการประนีประนอม วิธีการต่างๆดำเนินการเจรจา วิธีหนึ่งคือวิธี Sabon วิธี Sabon ได้รับการพัฒนาโดยสหประชาชาติโดยความร่วมมือกับศาสตราจารย์ Johan Galtung ด้านการศึกษาสันติภาพ วิธีนี้ใช้โดยผู้รักษาสันติภาพและผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานในเขตความขัดแย้ง องค์ประกอบหลักของวิธีนี้คือการเห็นบุคคลที่มีเป้าหมายตรงข้ามและทำนายผลที่ตามมาจากพฤติกรรม เป้าหมายของ Sabona คือการเพิ่มความสามารถในการจัดการเป้าหมายที่สวนกลับและปรับปรุงทักษะทางสังคม วิธีการของ Sabona ประกอบด้วยเครื่องมือ 7 อย่าง แนวคิด 7 ประการของ Sabona ที่ประกอบขึ้นเป็นพื้นฐานทางทฤษฎีและภาคปฏิบัติซึ่งช่วยในการเลือกเครื่องมือที่เหมาะสมสำหรับการออกจากความขัดแย้งอย่างมีประสิทธิภาพและรวดเร็ว แนวคิดทั้ง 7 ของ Sabona แบ่งออกเป็น 2 กลุ่มเครื่องมือ สามเครื่องมือแรกเป็นพื้นฐาน พื้นฐานช่วยและให้ทักษะแก่ผู้ตอบแบบสอบถามในการวิเคราะห์และทำความเข้าใจความขัดแย้ง เครื่องมือ 4 อย่างต่อไปนี้เป็นวิธีที่ใช้ได้จริงในการแก้ไขข้อขัดแย้ง มีความสัมพันธ์ระหว่างเครื่องมือกับหมายเลขประจำเครื่อง เครื่องมือ 1 ความไม่ลงรอยกันของปลายและวิธีการ

รูปที่ 1 ภาพประกอบเครื่องมือ #1

Sabona นิยามความขัดแย้งว่าเป็นความเข้ากันไม่ได้ของปลายทางและวิธีการ เครื่องมือนี้ใช้เพื่อค้นหาความไม่ลงรอยกัน ลูกศรโค้งแสดงเป้าหมายที่ขัดแย้งกันของคู่กรณีในความขัดแย้งรวมถึงข้อเท็จจริงที่ว่าความขัดแย้งตามกฎแล้วมีมากกว่าสองฝ่าย หากคุณพยายามระบุถูกและผิด ความขัดแย้งก็จะยิ่งเพิ่มมากขึ้นเท่านั้น การแก้ไขข้อขัดแย้งหมายถึงการยอมรับว่าผู้เข้าร่วมคนอื่น ๆ ในความขัดแย้งมีเป้าหมายและมุมมองของตนเอง "ซาโบน่า" เชื่อว่าไม่มีคนที่เข้ากันไม่ได้มีเป้าหมายที่เข้ากันไม่ได้ เมื่อใช้เครื่องมือ 1 ผู้เข้าร่วมจะมองหาความไม่สอดคล้องกันโดยไม่ละทิ้งมุมมองและเป้าหมายหรือพยายามเปลี่ยนแปลงสิ่งเหล่านั้น เครื่องมือ 2 คือจุดจบและหนทาง

ข้าว. 2. ภาพประกอบเครื่องมือ #2

เครื่องมือนี้ใช้เพื่อวิเคราะห์และทำความเข้าใจความแตกต่างและความเชื่อมโยงระหว่างเป้าหมายกับเครื่องมือ (วิธีการ) จุดประสงค์คือเพื่อกำหนดสิ่งที่ผู้เข้าร่วมต้องการและรู้สึก ซึ่งสำคัญมากสำหรับเขา วิธีการคือสิ่งที่เขาทำเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย นี่คือสิ่งที่สามารถสังเกตได้จากภายนอก ถ้าการกระทำนั้นมองเห็นได้ง่าย ย่อมไม่ง่าย ที่จะเห็นจุดประสงค์เบื้องหลัง ปลายทางและความหมายจะดีหรือไม่ดีก็ได้ ทัศนคติของ Sabona คือการวิเคราะห์และความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับความแตกต่างและความเชื่อมโยงระหว่างจุดสิ้นสุดและวิธีการ ความรู้นี้มีความสำคัญเพราะด้วยความช่วยเหลือของเครื่องมือนี้ที่อยู่เบื้องหลังวิธีการเชิงลบคุณสามารถหาเป้าหมายที่ดีและถูกต้องตามกฎหมายตลอดจนรักษาไว้ได้ เครื่องมือ 3 สามเหลี่ยม ABC

ข้าว. 3. ภาพประกอบเครื่องมือ #3

นี่คือความเข้าใจพื้นฐานของความขัดแย้ง สามเหลี่ยมประกอบด้วยองค์ประกอบสามประการของความขัดแย้งใดๆ มุม A คือเป้าหมาย การขัดแย้งกันของเป้าหมายนำไปสู่ความคิดและความรู้สึกเชิงลบ นี่คือสิ่งที่บุคคลประสบและนี่คือส่วนที่มองไม่เห็น มุม B คือวิธีการนั่นคือการกระทำ ความคิดและความรู้สึกเชิงลบนำไปสู่การกระทำด้านลบ และนี่คือสิ่งที่บุคคลทำ นี่คือพฤติกรรมของเขา และนี่คือส่วนที่มองเห็นได้ของรูปสามเหลี่ยม มุม C คือความไม่ลงรอยกัน นั่นคือสิ่งที่เกิดขึ้นระหว่าง A และ B ดังนั้นเครื่องมือ 3 จึงให้ความเข้าใจพื้นฐานเกี่ยวกับข้อขัดแย้งใดๆ คุณสามารถวิเคราะห์ข้อขัดแย้งได้อย่างละเอียด เครื่องมือ 4 คือแผ่นแยกวิเคราะห์ข้อขัดแย้ง

ข้าว. 4. ภาพประกอบเครื่องมือ #4

นี่คือโครงสร้างของบทสนทนา ประกอบด้วยสี่เหลี่ยม 4 ช่องที่สร้างจากแกนหลัก 2 แกน ได้แก่ อนาคตในอดีต ด้านลบ ด้านบวก ตารางแต่ละตารางแสดงถึงมุมมองของความขัดแย้ง Square 1 positive future (ความฝัน) Square 2 negative past (ความคับข้องใจ) ให้แนวคิดเกี่ยวกับสิ่งที่เราต้องการจะหลีกเลี่ยงในอนาคต Square 3 อดีตบวก ให้ความสำคัญกับสิ่งที่เป็นอยู่ บวกก่อน สิ่งที่คนต้องการนำติดตัวไปในอนาคต สี่เหลี่ยมที่ 4 เป็นอนาคตเชิงลบ ความกลัวที่เกี่ยวข้องกับอนาคต การเลือกที่บุคคลทำหรือไม่ทำมีมาก สำคัญมากต่อไปในอนาคต. พรมเป็นเครื่องมือที่ช่วยในการกำหนดตำแหน่งของตัวเองและในขณะเดียวกันก็ช่วยให้เข้าใจถึงเป้าหมายของผู้อื่น นี่คือสี่มุมมองของโลกรอบตัว คุณสามารถใช้ทั้งสี่มุมมองเพื่อดูวิธีแก้ปัญหาและความเป็นไปได้ใหม่ๆ ด้วยความช่วยเหลือของพรม เครื่องมือ 5 คือไดอะแกรมห้าไดอะแกรมของผลลัพธ์ที่เป็นไปได้ของการแก้ไขข้อขัดแย้ง

ข้าว. 5. ภาพประกอบเครื่องมือ #5

มีอย่างน้อย 5 วิธีในการขจัดความขัดแย้ง เครื่องมือที่ 5 ช่วยในการระบุ วิเคราะห์ วิธีต่างๆออกจากความขัดแย้ง

บรรทัดที่ 12 คือ “สงคราม” เส้นทแยงมุม ตัดสินว่าใครแพ้ ชนะ ขวามีความผิด จุดที่ 3 คือ ตำแหน่งถอย โอกาสย้อน คิด หาข้อสรุป รวบรวมข้อมูลเพิ่มเติม จุดที่ 4 เป็นการประนีประนอมทุกประเภท ทุกคนให้หรือรับบางสิ่งบางอย่างทุกคนพอใจหรือไม่พอใจ บรรทัด 345 เป็นเส้นทแยงมุมของโลกเมื่อได้ยินทุกฝ่ายในความขัดแย้ง จุดที่ 5 เป็นทางออกจากความขัดแย้งที่เหมาะสมกับทุกคนตามกฎหมาย เครื่องมือ 6 คือการแก้ไขข้อขัดแย้ง บันไดที่มี 3 ขั้น (แต่ละขั้นมี 2 จุด)

ข้าว. 6. ภาพประกอบเครื่องมือ #6

ก่อนแก้ไขข้อขัดแย้งคุณต้องค้นหาผู้เข้าร่วมทั้งหมดในความขัดแย้ง ขั้นตอนที่ 1 เป็นขั้นตอนของการชี้แจงสถานการณ์กระบวนการค้นหาคู่กรณีในความขัดแย้งและผ่านการเจรจาเพื่อหาเป้าหมาย ในขั้นตอนนี้จะใช้พรมการวิเคราะห์ความขัดแย้ง (เครื่องมือ 4) ระยะที่ 2 คือความชอบธรรม บุคคลเข้าใจดีว่าวิธีการและจุดสิ้นสุดที่เลือกไม่ละเมิดกฎหมายพื้นฐานของสังคม ระยะที่ 3 คือการแก้ไขข้อขัดแย้ง หลังจากที่ทุกฝ่ายพร้อมสำหรับการเจรจาและพบเป้าหมายแล้ว การตัดสินใจที่สำคัญก็มุ่งเป้าไปที่อนาคตที่ปลอดภัย Truce Crossing Tool 7 รวมถึง 5 ฟิลด์ 1 ทางแยกและหนึ่งบทสนทนา

ข้าว. 7. ภาพประกอบเครื่องมือ #7

ความเข้าใจผิดหรือการกระทำเชิงลบทำให้เกิด "ปม" ที่เกี่ยวข้องกับผู้คนจึงเกิดความขัดแย้งขึ้นที่นี่ ภาคที่ 1 (ตารางหมากรุก) เป็นเรื่องเลวร้ายที่เกิดขึ้นระหว่างคนในอดีต 2 และ 3 เป็นภาคส่วนของฝ่ายที่ขัดแย้ง ( ฟิลด์สีขาว) ลูกศรแสดงความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน ภาคหนึ่ง (ซ้าย) คือผู้กระทำความผิด ฝ่ายหนึ่งทำร้ายอีกฝ่าย ในภาคที่ 2 - เหยื่อผู้เคราะห์ร้ายที่รู้สึกขุ่นเคืองและอับอาย ภาค 4 (สี่เหลี่ยมสีเขียว) เป็นภาคปัจจุบัน นี่เป็นหนึ่งในฝ่ายหรือตัวแทนของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งที่ต้องการพบและแก้ไขสถานการณ์ที่ทุกฝ่ายในความขัดแย้งพบว่าตัวเอง ภาค 5 (สี่เหลี่ยมสีส้ม) ภาคแห่งอนาคต ผู้กระทำผิดและเหยื่อต่างกัน พิจารณาสถานการณ์ปัจจุบันในเชิงอัตวิสัย ทางแยกเป็นเวทีสนทนา ทั้งสองฝ่ายไม่ควรแค่พูดว่า "ฉันขอโทษ" ต่อกันเท่านั้น แต่ยังสามารถอธิบาย "อะไร" และ "ทำไม" ได้อีกด้วย นี้มีแนวโน้มที่จะช่วยให้ "กระบวนการรักษาบาดแผล" และดำเนินต่อไป ความขัดแย้งที่พบบ่อยที่สุดคือใบหน้าของวัยรุ่นและวัยรุ่น นี่เป็นเพราะวิกฤตการณ์พัฒนาการที่เกิดขึ้นโดยบุคคล ดังนั้นบุคคลจึงต้องเผชิญหน้ากับสังคมและตัวเขาเองเกือบตลอดเวลาซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของสถานการณ์ความขัดแย้งและความขัดแย้ง การศึกษาได้ดำเนินการในปี 2558 บนพื้นฐานของ Murmansk Arctic State University (Murmansk) มีผู้ตอบแบบสอบถามจำนวน 50 คนที่มีอายุ 1819 ปีเข้าร่วม ดังนั้นเพื่อพิจารณา คุณสมบัติเฉพาะตัวการทดสอบ Thomas Kilman เช่นเดียวกับการทดสอบปฏิกิริยาหงุดหงิดของ S. Rosenzweig ถูกนำมาใช้ในพฤติกรรมของแต่ละบุคคลในสถานการณ์ที่มีปฏิสัมพันธ์กับความขัดแย้ง % การเลือกกลยุทธ์ในการต่อสู้บ่งชี้แนวโน้มพฤติกรรมก้าวร้าวในการแก้ไขข้อขัดแย้ง สถานการณ์ บุคคลจะโน้มน้าวใจหรือกำหนดมุมมองได้ง่ายกว่าการทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิผลกับผู้เข้าร่วมอีกคนหนึ่งในความขัดแย้ง เนื่องจากสิ่งนี้ต้องการความเข้าใจและการยอมรับเป้าหมาย ความปรารถนา และมุมมองของอีกฝ่ายหนึ่ง

กลยุทธ์การเป็นหุ้นส่วน ซึ่งเป็นรูปแบบพฤติกรรมที่เป็นไปได้ในความขัดแย้ง ถูกระบุในผู้ตอบแบบสอบถามเพียง 10% แต่นอกเหนือจากนั้น ผู้ตอบแบบสอบถามได้รับการวินิจฉัยว่ามีความสอดคล้องกัน: การประนีประนอม (15%) และการประนีประนอม (15%) สิ่งนี้บ่งชี้ว่าผู้ตอบแบบสอบถามไม่สามารถที่จะออกจากความขัดแย้งได้อย่างถูกต้องและมีประสิทธิภาพโดยใช้กำลังและทรัพยากรทางประสาทน้อยที่สุด สิ่งนี้บ่งชี้ว่าผู้ตอบแบบสอบถามลดสถานการณ์ที่น่าผิดหวังให้เหลือน้อยที่สุด หรือไม่ให้ความสำคัญใดๆ กับพวกเขาเลย และไม่ต้องรับผิดชอบต่อสิ่งที่เกิดขึ้น ปฏิกิริยาที่พบบ่อยที่สุดในสถานการณ์ที่น่าผิดหวังคือปฏิกิริยา "ด้วยการตรึงบนอุปสรรค" (11.45 ± 2.6) ซึ่งบ่งชี้ว่าเราลดสาเหตุของความคับข้องใจหรือยอมรับอุปสรรคที่น่าผิดหวังเป็นสิ่งที่ดี ในวัยรุ่นการแสดงออกอย่างเปิดเผยของความก้าวร้าวครอบงำความปรารถนาที่จะตำหนิผู้อื่นสำหรับเหตุการณ์ที่น่าผิดหวังซึ่งถูกมองว่าเป็นวิธีการปกป้อง "ฉัน" ของตัวเองรวมถึงการหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบในการตัดสินใจของตัวเอง ดำเนินการโดยใช้วิธีสบง มีทั้งหมด 10 ครั้ง (1 ครั้งต่อสัปดาห์) หลักสูตรการฝึกอบรมประกอบด้วยภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติซึ่งมีการวิเคราะห์และแก้ไขปัญหาความขัดแย้งและสถานการณ์ความขัดแย้ง เมื่อสิ้นสุดการฝึกอบรมผู้ตอบแบบสอบถามในขั้นตอนหลักของการแก้ไขข้อขัดแย้งโดยใช้วิธี Sabon ได้ผลลัพธ์ดังต่อไปนี้ กลยุทธ์ที่โดดเด่นของพฤติกรรมในความขัดแย้งตามวิธี Thomas-Killman เป็นกลยุทธ์ของความร่วมมือ (40%) ซึ่งบ่งชี้ถึงการประเมินใหม่ของพฤติกรรมที่ใช้ในความขัดแย้งทางเลือกที่มีความสามารถและมีสติมากขึ้นของกลยุทธ์ของ พฤติกรรมในความขัดแย้ง ตลอดจนการกำหนดขอบเขตของสถานการณ์ความขัดแย้ง ปฏิกิริยาประเภทเด่นๆ ได้กลายมาเป็นปฏิกิริยา “โดยยึดตามความจำเป็น” (10.9±2.4) และทิศทางของปฏิกิริยาที่เกิดขึ้นนั้นเป็นแบบแนะนำ (10.1±2.8) ดังนั้น การใช้วิธี Sabon ในการแก้ไขข้อขัดแย้ง สถานการณ์และความขัดแย้งมีส่วนช่วยในการพัฒนาความรู้สึกรับผิดชอบต่อการตัดสินใจและการกระทำของตนเองตลอดจนความคิดริเริ่มในการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งเพิ่มความสามารถในการสื่อสารของอาสาสมัครกระตุ้นการพัฒนาพฤติกรรมที่มีเหตุผลและมีประสิทธิภาพมากที่สุดในสถานการณ์ความขัดแย้ง . แนวความคิดของ Sabona มีส่วนช่วยแก้ไขความขัดแย้งอย่างสันติซึ่งช่วยให้คุณประหยัดทรัพยากรทางจิตของผู้คนทั้งในวัยหนุ่มสาวและวัยอื่น ๆ

เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2006.2 Grishina, N.V. จิตวิทยาแห่งความขัดแย้ง [ข้อความ]: / N.V. Grishina - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2548 - 464 หน้า 3. พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 15 ตุลาคม 2555 N 1916r “พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 15 ตุลาคม 2555 N 1916r ในแผนมาตรการจัดลำดับความสำคัญจนถึงปี 2014 เพื่อดำเนินการตามบทบัญญัติที่สำคัญที่สุดของยุทธศาสตร์แห่งชาติสำหรับ การดำเนินการเพื่อผลประโยชน์ของเด็ก ประจำปี 2555-2560” [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] – โหมดการเข้าถึง: http://base.garant.ru, free.4. พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 กรกฎาคม 2557 ฉบับที่ 1430r “ในการอนุมัติแนวคิดสำหรับการพัฒนาจนถึงปี 2560 ของเครือข่ายบริการไกล่เกลี่ยเพื่อดำเนินการยุติธรรมเชิงบูรณะที่เกี่ยวข้องกับเด็กรวมถึงผู้ที่กระทำการทางสังคม การกระทำที่เป็นอันตราย แต่ยังไม่ถึงอายุที่ความรับผิดทางอาญาเกิดขึ้นใน RF" [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] – โหมดการเข้าถึง: http://base.garant.ru, free.5. Rogatkin, D.V. จะสร้างบริการกระทบยอดได้อย่างไร: การรวบรวมวัสดุ [ข้อความ]: / ed. – เรียบเรียงโดย: Rogatkin, D.V. และอื่นๆ; แปลจากครีบ lang.: Davydov, V. , Kyllennen, I. - Petrozavodsk: 2014. -95 p.6. พระราชกฤษฎีกาประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 761 ลงวันที่ 06/01/2012 "ยุทธศาสตร์ระดับชาติเพื่อการดำเนินการเพื่อผลประโยชน์ของเด็กในปี 2555-2560" [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] – โหมดการเข้าถึง: http://minobrnauki.rf, ฟรี.7 Yasvin, V. A. สภาพแวดล้อมทางการศึกษา: จากการสร้างแบบจำลองสู่การออกแบบ [ข้อความ]: / V. A. Yasvin. M.: Smysl, 2001. -365 p..8. A. Marie and S. Faldalen, V. R. Faldalen and L. Thyholdt Sabona กำลังค้นหาวิธีแก้ปัญหาที่ดี การเรียนรู้การแก้ปัญหาความขัดแย้ง Kolofon Press, 2011.9. Dag Hareide.Conflict mediationa มุมมองแบบนอร์ดิก. เฮลซิงกิ 254910 Johan Galtung การเปลี่ยนแปลงความขัดแย้งด้วยสันติวิธี สหประชาชาติ, 2000.

"ความขัดแย้งใน สถาบันการศึกษา»

บทนำ.

ในช่วงเวลาแห่งความหายนะทางสังคม เราทุกคนต่างสังเกตเห็นความขมขื่น ความอิจฉา และความไม่อดกลั้นต่อกันและกันเพิ่มมากขึ้น นี่เป็นเพราะการหายตัวไปอันเป็นผลมาจากการปรับโครงสร้างที่เรียกว่าระบบห้ามการศึกษาการปฏิบัติตามกฎหมายอย่างเคร่งครัดซึ่งนำไปสู่การสำแดงของสัญชาตญาณพื้นฐานและ (ซึ่ง Dostoevsky กลัว) - เพื่อการอนุญาตความก้าวร้าว

ความก้าวร้าวเป็นอุปสรรคในการสร้างความสัมพันธ์ คุณธรรม กิจกรรมทางสังคมของผู้คน มาตรการบริหารไม่สามารถแก้ปัญหานี้ได้

บัดนี้ สิ่งสำคัญกว่าที่เคยตั้งแต่วัยเด็กคือการให้การศึกษาแก่เด็ก ๆ ด้วยทัศนคติที่เอาใจใส่ต่อผู้อื่น เพื่อเตรียมพวกเขาให้พร้อมสำหรับทัศนคติที่เมตตาต่อผู้คน การสอนให้พวกเขาให้ความร่วมมือ

ในการทำเช่นนี้ ครูจำเป็นต้องฝึกฝนทักษะและความสามารถให้เชี่ยวชาญในการป้องกันและแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งให้ดี เนื่องจากปัญหาปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้เข้าร่วมในกระบวนการสอนเริ่มรุนแรงขึ้นเรื่อยๆ สำหรับโรงเรียนสมัยใหม่

ในสิ่งพิมพ์จำนวนมากเกี่ยวกับปัญหาของโรงเรียนสมัยใหม่มักพบว่าปัญหาหลักคือครูขาดความสนใจในบุคลิกภาพของเด็ก ไม่เต็มใจและไม่รู้จักเขา โลกภายในจึงเป็นความขัดแย้งระหว่างครูกับนักเรียน โรงเรียน และครอบครัว สิ่งนี้แสดงให้เห็นในเบื้องต้นว่าความไม่เต็มใจของครูไม่ได้มากเท่ากับการไร้ความสามารถ ไร้หนทางในการแก้ไขข้อขัดแย้งมากมาย

บทความนี้พยายามพิจารณาประเภทหลักของความขัดแย้งในการสอนและวิธีแก้ไขที่เป็นไปได้

1. โครงสร้างของความขัดแย้ง

1.1. คำจำกัดความของความขัดแย้ง

เช่นเดียวกับแนวคิดอื่นๆ ในทฤษฎีการจัดการ ความขัดแย้งมีคำจำกัดความมากมาย ในทางจิตวิทยา ความขัดแย้งเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็น "การปะทะกันของเป้าหมาย ความสนใจ ตำแหน่ง ความคิดเห็นหรือมุมมองของฝ่ายตรงข้ามหรือเรื่องของปฏิสัมพันธ์ที่มุ่งตรงไปตรงข้าม" ในแง่นี้ มีความเป็นไปได้ที่จะนิยามความขัดแย้งให้เป็นรูปแบบหนึ่งของปฏิสัมพันธ์ของมนุษย์ ซึ่งมีพื้นฐานมาจากความจริงหรือภาพลวงตา วัตถุประสงค์และอัตวิสัยประเภทต่างๆ ในระดับต่างๆ การรับรู้ถึงความขัดแย้งระหว่างบุคคล โดยพยายามแก้ไขความขัดแย้งระหว่างบุคคล เบื้องหลังการแสดงอารมณ์

นี่แสดงให้เห็นว่าพื้นฐานของสถานการณ์ความขัดแย้งในกลุ่มระหว่างบุคคลเป็นการปะทะกันระหว่างผลประโยชน์ ความคิดเห็น เป้าหมาย และความคิดที่แตกต่างกันเกี่ยวกับวิธีการบรรลุผลดังกล่าว

นักสังคมวิทยาและนักปรัชญาชาวตะวันตกยอมรับว่าความขัดแย้งเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการพัฒนาสังคม นักปรัชญาและนักสังคมวิทยาชาวอังกฤษ จี. สเปนเซอร์ () มองว่าความขัดแย้ง "เป็นปรากฏการณ์ที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในประวัติศาสตร์ของสังคมมนุษย์และเป็นแรงกระตุ้นสำหรับการพัฒนาสังคม"

ความขัดแย้งมักเกี่ยวข้องกับความก้าวร้าว การคุกคาม ข้อพิพาท ความเกลียดชัง ส่งผลให้มีความเห็นว่าความขัดแย้งเป็นสิ่งที่ไม่พึงปรารถนาอยู่เสมอ ควรหลีกเลี่ยงให้มากที่สุด และควรแก้ไขทันทีที่มันเกิดขึ้น ทัศนคตินี้มักพบเห็นได้ในงานเขียนของ Ward, Veblen, Ross, Small, Lewin ผู้เขียนจากโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ โรงเรียนบริหาร และแบ่งปันแนวคิดของระบบราชการตาม Weber เป็นที่เชื่อกันว่าประสิทธิผลขององค์กรนั้นขึ้นอยู่กับคำจำกัดความของงาน ขั้นตอน กฎเกณฑ์ การโต้ตอบกันมากกว่า เจ้าหน้าที่และการพัฒนาโครงสร้างองค์กรที่มีเหตุผล กลไกดังกล่าวโดยทั่วไปจะขจัดเงื่อนไขที่เอื้อต่อความขัดแย้งและสามารถนำมาใช้เพื่อแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นได้ นักปรัชญาและนักสังคมวิทยาในอุดมคติชาวเยอรมัน G. Simmel เรียกความขัดแย้งว่า "ข้อพิพาท" ถือว่าเป็นปรากฏการณ์ทางจิตวิทยาและรูปแบบหนึ่งของการขัดเกลาทางสังคม

นักเขียนในโรงเรียน "มนุษยสัมพันธ์" ก็มีแนวโน้มที่จะเชื่อว่าความขัดแย้งสามารถและควรหลีกเลี่ยง พวกเขาตระหนักถึงความเป็นไปได้ของความขัดแย้งระหว่างผู้นำกลุ่มต่างๆ อย่างไรก็ตาม โดยทั่วไปแล้ว พวกเขามองว่าความขัดแย้งเป็นสัญญาณของความไร้ประสิทธิภาพขององค์กรและการจัดการที่ไม่ดี ในมุมมองของพวกเขา ความสัมพันธ์ที่ดีภายในองค์กรสามารถป้องกันความขัดแย้งไม่ให้เกิดขึ้นได้

ความขัดแย้งในฐานะการกระทำทางสังคมทำให้เกิดผลด้านลบที่เป็นที่รู้จักกันดีอย่างไม่ต้องสงสัย แต่มันทำหน้าที่ในเชิงบวกที่สำคัญ ความขัดแย้งทำหน้าที่เป็นการแสดงออกถึงความไม่พอใจหรือการประท้วงโดยแจ้งฝ่ายที่ขัดแย้งกันเกี่ยวกับความสนใจและความต้องการของพวกเขา ในบางสถานการณ์ เมื่อความสัมพันธ์เชิงลบระหว่างผู้คนถูกควบคุม และอย่างน้อยฝ่ายหนึ่งฝ่ายต่างปกป้องไม่เพียงแต่ผลประโยชน์ส่วนตัว แต่ยังรวมถึงผลประโยชน์ขององค์กรโดยทั่วไปด้วย ความขัดแย้งช่วยรวมใจผู้อื่น ระดมเจตจำนง จิตใจในการแก้ปัญหาสำคัญขั้นพื้นฐาน ปรับปรุงขวัญกำลังใจ และขวัญกำลังใจ บรรยากาศทางจิตใจในทีม นอกจากนี้ยังมีสถานการณ์ที่เกิดการปะทะกันระหว่างสมาชิกของทีม ข้อพิพาทที่เปิดกว้างและมีหลักการเป็นที่น่าพอใจ: เป็นการดีกว่าที่จะเตือนพฤติกรรมที่ผิดของเพื่อนร่วมงานในเวลามากกว่าที่จะเอาผิดเขาไม่ตอบสนองเพราะกลัวที่จะทำลาย ความสัมพันธ์. ดังที่เอ็ม. เวเบอร์กล่าวไว้ "การขจัดความขัดแย้ง" ความขัดแย้งดังกล่าวมีผลในเชิงบวกต่อโครงสร้าง พลวัต และประสิทธิผลของกระบวนการทางสังคมและจิตวิทยา และทำหน้าที่เป็นแหล่งที่มาของการพัฒนาตนเองและการพัฒนาตนเองของแต่ละบุคคล ดังนั้น ความขัดแย้งสามารถนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร ปรับปรุงความสัมพันธ์ภายในทีม เพื่อแก้ไขข้อพิพาท

1.2. สาเหตุของความขัดแย้ง

หัวใจสำคัญของความขัดแย้งคือความขัดแย้ง ซึ่งมักจะนำไปสู่ผลลัพธ์เชิงสร้างสรรค์ (เช่น เพื่อเสริมความแข็งแกร่งให้กับพลวัตของกลุ่ม การพัฒนาทีม) หรือผลที่ตามมาในการทำลายล้าง (เช่น การล่มสลายของทีม)

ความขัดแย้งแบบเปิดซึ่งความขัดแย้งเกี่ยวข้องกับพื้นที่การผลิตและการแสดงออก ตัวอย่างเช่น เส้นทางที่แตกต่างกันซึ่งนำไปสู่เป้าหมายเดียวกัน ค่อนข้างไม่เป็นอันตราย คุณสามารถพูดคุยและตัดสินใจร่วมกันไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง

ความขัดแย้งที่เปิดกว้างมักเกิดขึ้นบนพื้นฐานทางธุรกิจ ความขัดแย้งที่ซ่อนเร้นและคุกรุ่น - ความสัมพันธ์ของมนุษย์ ความขัดแย้ง "ธุรกิจ" ที่ดูเหมือนเป็นความขัดแย้งจริง ๆ ตามความรู้สึกและความสัมพันธ์ ผลลัพธ์: ไม่ขจัดความตึงเครียด หากส่วนธุรกิจถูกควบคุมอย่างไร้ที่ติ จะถูกโอนไปยัง "โรงละครแห่งสงคราม" แห่งอื่น

การระบุสาเหตุของความขัดแย้งเป็นสิ่งสำคัญมาก เนื่องจากเมื่อทราบสาเหตุของปรากฏการณ์ความขัดแย้งนั้นแล้ว การดำเนินการตามขั้นตอนเฉพาะเพื่อบล็อกการกระทำนั้นจึงง่ายกว่า จึงเป็นการป้องกันผลกระทบด้านลบที่เกิดขึ้น

พิจารณารายการสาเหตุของความขัดแย้ง

ตามอัตภาพ มันสามารถแสดงได้ในรูปของสาเหตุหลักสามกลุ่ม: หนึ่ง สาเหตุที่เกิดจากกระบวนการแรงงาน ประการที่สอง สาเหตุที่เกิดจากลักษณะทางจิตวิทยาของความสัมพันธ์ของมนุษย์ ประการที่สาม หยั่งรากในเอกลักษณ์ส่วนตัวของสมาชิกในกลุ่ม เนื่องจากหลักสูตรนี้พิจารณาถึงความขัดแย้งในสถาบัน เราจะพิจารณาสาเหตุของความขัดแย้งที่เกิดจากกระบวนการแรงงาน

กลุ่มสาเหตุที่เกิดจากกระบวนการแรงงาน

สำหรับกลุ่มงานจำนวนมาก พวกเขาเป็นแหล่งที่มาหลักของสถานการณ์ความขัดแย้ง

ประการแรก ความขัดแย้งเกิดจากปัจจัยที่ขัดขวางไม่ให้ผู้คนบรรลุเป้าหมายหลักของกิจกรรมด้านแรงงาน นั่นคือ การได้มาซึ่งผลิตภัณฑ์บางอย่าง ปัจจัยเหล่านี้สามารถ:

ก) การเชื่อมต่อระหว่างกันทางเทคโนโลยีโดยตรงของคนงานเมื่อการกระทำของหนึ่งในนั้นส่งผลกระทบ (ในกรณีนี้ในทางลบ) ประสิทธิผลของการกระทำของอีกฝ่ายหนึ่ง (เช่น เมื่อทำงานบนสายพานลำเลียง)

ข) การถ่ายโอนปัญหา แนวทางแก้ไขที่ควรจะเป็นในแนวดิ่ง ไปสู่ระดับความสัมพันธ์ในแนวนอน (การขาดอุปกรณ์ เครื่องมือมักนำไปสู่ความขัดแย้งระหว่างคนงานทั่วไป แม้ว่าปัญหานี้จะไม่สามารถแก้ไขได้โดยพวกเขา แต่โดยผู้นำของพวกเขา );

c) การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ตามหน้าที่ในระบบ "ความเป็นผู้นำ - การอยู่ใต้บังคับบัญชา" (เช่น ผู้นำไม่ได้จัดเตรียมเงื่อนไขที่เหมาะสมสำหรับกิจกรรมที่ประสบความสำเร็จของผู้ใต้บังคับบัญชา หรือในทางกลับกัน ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องของ ผู้นำ).

ประการที่สอง ความขัดแย้งในที่ทำงานเกิดจากปัจจัยที่ขัดขวางไม่ให้ผู้คนบรรลุเป้าหมายรองของกิจกรรมด้านแรงงาน - รายได้สูงเพียงพอ สภาพการทำงานที่ดี และนันทนาการ ปัจจัยกลุ่มนี้รวมถึง:

ก) อีกครั้งความสัมพันธ์ของผู้คนซึ่งความสำเร็จของเป้าหมายโดยหนึ่งในนั้นขึ้นอยู่กับสมาชิกคนอื่นในทีม

ข) การไม่แน่ใจในประเด็นต่างๆ ขององค์กร "ในแนวดิ่ง" (เช่น การจัดการ) ซึ่งอาจส่งผลให้ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่อยู่ในแนวราบขององค์กรแย่ลง

c) การละเมิดการทำงานในระบบ "ความเป็นผู้นำ - การอยู่ใต้บังคับบัญชา" ที่ป้องกันไม่ให้บรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลโดยทั้งผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา

ประการที่สาม ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในกระบวนการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานมักเกิดจากความแตกต่างระหว่างการกระทำของบุคคลกับบรรทัดฐานและคุณค่าชีวิตที่ยอมรับในทีมของเขา หรือสาเหตุอื่นที่ขัดแย้งกันที่คล้ายกัน: บทบาทที่ไม่สอดคล้องกันในระบบความสัมพันธ์ "ความเป็นผู้นำกับการอยู่ใต้บังคับบัญชา" ตัวอย่างเช่น เมื่อมีความแตกต่างระหว่างความคาดหวังร่วมกันในทีมเกี่ยวกับพฤติกรรมของผู้ดำรงตำแหน่งทางการบางตำแหน่งกับการกระทำจริงของพวกเขา

สาเหตุหลังมีสาเหตุหลักมาจาก คำอธิบายที่ไม่ดีในสถานประกอบการของเจ้าหน้าที่สำนักงานหลายแห่งของเรา เป็นผลให้ผู้คนมีความเข้าใจผิดว่าใครรับผิดชอบอะไรและทำอะไร

ไม่มีรายการสาเหตุที่ทำให้เกิดความขัดแย้ง ซึ่งรวมถึงกิจกรรมด้านแรงงานอย่างละเอียดถี่ถ้วน และด้วยเหตุผลที่กล่าวไปนี้ เราสามารถเพิ่มเหตุผลอื่นๆ อีกมากที่เกิดจากการปฏิบัติขององค์กร

นอกจากนี้เรายังระบุสาเหตุอื่นๆ ของความขัดแย้ง:

µ เกิดจากลักษณะทางจิตวิทยาของมนุษย์สัมพันธ์

µ หยั่งรากในเอกลักษณ์ส่วนตัวของสมาชิกในทีม

µ ความแตกต่างในความคิดและค่านิยม

µ การสื่อสารที่ไม่ดี

µ ความแตกต่างในพฤติกรรมและประสบการณ์ชีวิต

µ ขาดความเคารพต่อผู้บริหาร

µ ขาดแรงจูงใจ ฯลฯ

1.3. ประเภทของความขัดแย้ง

ในทางจิตวิทยาสังคม มีความขัดแย้งหลายประเภท ขึ้นอยู่กับเกณฑ์ที่ใช้เป็นพื้นฐาน

มีความขัดแย้งสองรูปแบบที่เกิดขึ้นทุกวันในที่ทำงาน ความขัดแย้งที่สำคัญคือความขัดแย้งพื้นฐานเกี่ยวกับเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ตลอดจนวิธีการบรรลุเป้าหมาย การโต้เถียงกับผู้จัดการเกี่ยวกับแผนการเดินหน้าเป็นตัวอย่างของความขัดแย้งที่มีนัยสำคัญ เมื่อผู้คนทำงานร่วมกันวันแล้ววันเล่า เป็นเรื่องธรรมดาที่พวกเขาจะมีมุมมองที่แตกต่างกันในประเด็นการทำงานพื้นฐานที่หลากหลาย บางครั้งมีความไม่ตรงกันเกี่ยวกับเป้าหมายของกลุ่มหรือองค์กร การจัดสรรทรัพยากร การกระจายรางวัล นโยบายและขั้นตอนปฏิบัติ

ความขัดแย้งทางอารมณ์หมายถึงปัญหาระหว่างบุคคลที่เกิดขึ้นจากความรู้สึกโกรธ ความไม่ไว้วางใจ ความเกลียดชัง ความกลัว ความขุ่นเคือง ฯลฯ ความขัดแย้งดังกล่าวเป็น "การปะทะกันของตัวละคร" ความขัดแย้งทางอารมณ์ใช้พลังงานของผู้คน พวกเขาหันเหความสนใจจากงานที่สำคัญ ความขัดแย้งทางอารมณ์สามารถเกิดขึ้นได้ในสถานการณ์ที่หลากหลาย ทั้งในความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงานและระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชา ความขัดแย้งประเภทสุดท้ายอาจเป็นความขัดแย้งในองค์กรที่ยากที่สุดสำหรับผู้ที่ประสบปัญหา

เมื่อพูดถึงระดับความขัดแย้ง ควรสังเกตว่าคนในที่ทำงานอาจประสบกับความขัดแย้งระหว่างบุคคลหรือเผชิญกับความขัดแย้งในระดับระหว่างกลุ่มหรือระหว่างองค์กร

ความขัดแย้งภายในบุคคลเป็นการปะทะกันภายในบุคลิกภาพที่มีความแข็งแกร่งเท่ากัน แต่มีแรงจูงใจ ความต้องการ และความสนใจที่มุ่งตรงไปตรงข้าม ความขัดแย้งระหว่างแนวทางและแนวทางเกิดขึ้นเมื่อบุคคลต้องเลือกระหว่างทางเลือกเชิงบวกและน่าสนใจเท่าเทียมกันสองทาง ตัวอย่างจะเป็นการเลือกระหว่างการได้ตำแหน่งที่สูงขึ้นในองค์กรของตนเองหรืองานใหม่ในองค์กรอื่น ความขัดแย้งในการหลีกเลี่ยง-หลีกเลี่ยงเกิดขึ้นเมื่อบุคคลต้องเลือกระหว่างทางเลือกเชิงลบและไม่น่าดึงดูดเท่าๆ กันสองทางเลือก ตัวอย่างจะเป็นสถานการณ์ที่บุคคลต้องหรือเห็นด้วยที่ขัดต่อ เจตจำนงของตัวเองกับการโอนไปทำงานในเมืองอื่นหรือออกจากงาน ความขัดแย้งในการหลีกเลี่ยงการเข้าใกล้เกิดขึ้นเมื่อบุคคลต้องตัดสินใจทำสิ่งที่มีทั้งผลดีและผลเสีย ตัวอย่างจะเสนอให้มากขึ้น งานที่ได้ค่าตอบแทนสูงที่เกี่ยวข้องกับ ค่าใช้จ่ายสูงเวลาส่วนตัว

ความขัดแย้งระหว่างบุคคล - เกิดขึ้นระหว่างบุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไปที่เป็นฝ่ายค้านซึ่งกันและกัน อาจเป็นสาระสำคัญ อารมณ์ หรือทั้งสองอย่าง คนสองคนโต้เถียงกันอย่างขมขื่นเรื่องผลประโยชน์ของการจ้างผู้สมัครงาน เป็นตัวอย่างหนึ่งของความขัดแย้งระหว่างบุคคลที่มีนัยสำคัญ คนสองคนที่ไม่เห็นด้วยกับเสื้อผ้าที่จะใส่ในที่ทำงานเป็นภาพสะท้อนของความขัดแย้งทางอารมณ์ระหว่างบุคคล

ความขัดแย้งระหว่างบุคคลสามารถแสดงออกได้ว่าเป็นการปะทะกันของบุคลิกภาพ

ความขัดแย้งระหว่างบุคคลและกลุ่มอาจเกิดขึ้นได้หากบุคคลนี้มีตำแหน่งที่แตกต่างจากตำแหน่งของกลุ่ม

ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม องค์กรประกอบด้วยกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการจำนวนมาก แม้มากที่สุด องค์กรที่ดีที่สุดความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นระหว่างกลุ่มดังกล่าว กลุ่มนอกระบบที่รู้สึกว่าผู้จัดการปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างไม่เป็นธรรมสามารถชุมนุมกันอย่างเข้มงวดยิ่งขึ้นและพยายาม "ตอบแทน" ด้วยประสิทธิภาพที่ลดลง ตัวอย่างที่ชัดเจนของความขัดแย้งระหว่างกลุ่มคือความขัดแย้งระหว่างสหภาพแรงงานและฝ่ายบริหาร

ความขัดแย้งระหว่างองค์กรนั้นดีที่สุดในแง่ของการแข่งขันและการแข่งขันที่บ่งบอกถึงกิจกรรมของบริษัทในตลาดเดียวกัน แต่ความขัดแย้งระหว่างองค์กรอาจลึกซึ้งกว่าการแข่งขันในตลาด ตัวอย่างเช่น ความขัดแย้งระหว่างสหภาพแรงงานและองค์กรที่จ้างสมาชิก ระหว่างหน่วยงานราชการและองค์กรภายใต้การดูแล

การจำแนกความขัดแย้งขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ: วิธีแก้ไข ธรรมชาติของความขัดแย้ง ผลที่ตามมาสำหรับผู้เข้าร่วม ระดับความรุนแรง จำนวนผู้เข้าร่วม

ความขัดแย้งที่เป็นปฏิปักษ์แสดงถึงการแก้ปัญหาความขัดแย้งในรูปแบบของการทำลายโครงสร้างของฝ่ายที่ขัดแย้งกันทั้งหมดหรือการปฏิเสธของทุกฝ่ายยกเว้นฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเพื่อเข้าร่วมในความขัดแย้ง ฝ่ายหนึ่งนี้ชนะ: สงครามสู่ชัยชนะ, ความพ่ายแพ้อย่างสมบูรณ์ของศัตรูในข้อพิพาท

การประนีประนอมยอมให้มีตัวเลือกมากมายในการแก้ไขปัญหาโดยการเปลี่ยนเป้าหมายร่วมกันของผู้เข้าร่วมในความขัดแย้ง เวลา และเงื่อนไขของการมีปฏิสัมพันธ์

ตามทิศทางความขัดแย้งแบ่งออกเป็น "แนวนอน" "แนวตั้ง" และ "ผสม" ลักษณะเฉพาะความขัดแย้งในแนวตั้งและแนวนอนคือจำนวนพลังที่คู่ต่อสู้มีในขณะที่เริ่มปฏิสัมพันธ์กัน แนวตั้ง - สมมติว่ามีการกระจายอำนาจในแนวตั้งจากบนลงล่าง ซึ่งกำหนดเงื่อนไขเริ่มต้นที่แตกต่างกันสำหรับผู้เข้าร่วมในความขัดแย้ง: เจ้านายเป็นผู้ใต้บังคับบัญชา องค์กรที่สูงขึ้นคือองค์กร องค์กรขนาดเล็กคือผู้ก่อตั้ง ในกรณีของความขัดแย้งในแนวนอน การโต้ตอบของอาสาสมัครจะเท่ากับในแง่ของปริมาณพลังงานที่ใช้แล้วทิ้งหรือระดับลำดับชั้นของอาสาสมัคร: ผู้จัดการระดับเดียวกัน ผู้เชี่ยวชาญกันเอง ซัพพลายเออร์ - ผู้บริโภค

ความขัดแย้งแบบเปิดมีลักษณะโดยการปะทะกันของคู่ต่อสู้ที่เด่นชัด: การทะเลาะวิวาท, ข้อพิพาท, การปะทะทางทหาร ปฏิสัมพันธ์ถูกควบคุมโดยบรรทัดฐานที่สอดคล้องกับสถานการณ์และระดับของผู้เข้าร่วมในความขัดแย้ง: ระหว่างประเทศ (ในการปะทะกันระหว่างรัฐ) ทางกฎหมาย สังคม และจริยธรรม

ในความขัดแย้งที่ซ่อนอยู่ไม่มีการกระทำที่ก้าวร้าวภายนอกระหว่างฝ่ายที่ขัดแย้งกัน แต่ใช้วิธีอิทธิพลทางอ้อม สิ่งนี้เกิดขึ้นภายใต้เงื่อนไขที่ว่าหนึ่งในผู้เข้าร่วมในการโต้ตอบความขัดแย้งนั้นกลัวอีกฝ่ายหนึ่ง หรือเขาไม่มีพลังและความแข็งแกร่งเพียงพอสำหรับการต่อสู้แบบเปิด

ความขัดแย้งที่พบบ่อยที่สุดคือแนวตั้งและผสม พวกเขาเฉลี่ย 70-80% ของที่เหลือทั้งหมด พวกเขายังเป็นสิ่งที่ไม่พึงปรารถนามากที่สุดสำหรับผู้นำเนื่องจากในตัวพวกเขาเขาเป็นเหมือน "ผูกปมกันและการกระทำของผู้นำได้รับการพิจารณาโดยพนักงานทุกคนผ่านปริซึมของความขัดแย้งนี้ การแบ่งความขัดแย้งออกเป็นประเภทนั้นค่อนข้างจะเป็นไปตามอำเภอใจ ไม่มีขอบเขตที่เข้มงวดระหว่างประเภทต่าง ๆ และในทางปฏิบัติ ความขัดแย้งเกิดขึ้น: ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในแนวตั้งขององค์กร กลุ่มระหว่างกลุ่มเปิดแนวนอน ฯลฯ

ความขัดแย้งยังโดดเด่นด้วยความสำคัญสำหรับองค์กรตลอดจนวิธีการแก้ไข มีความขัดแย้งที่สร้างสรรค์และทำลายล้าง

ความขัดแย้งเชิงหน้าที่หรือเชิงสร้างสรรค์นำไปสู่ผลลัพธ์เชิงบวกสำหรับบุคคล กลุ่มหรือองค์กร ในด้านบวก ความขัดแย้งสามารถเผยให้เห็นถึงการมีอยู่ของปัญหา และทำให้สามารถแก้ไขได้ ผ่านความขัดแย้ง การแก้ปัญหาที่เป็นไปได้ทั้งหมดสามารถถูกพิจารณาและตรวจสอบอีกครั้งเพื่อให้แน่ใจว่าแผนจะดำเนินการอย่างถูกต้อง ความขัดแย้งสามารถเพิ่มปริมาณข้อมูลที่ใช้ในการตัดสินใจ นอกจากนี้ยังให้โอกาสใหม่ๆ ในการทำงานอย่างสร้างสรรค์โดยบุคคล กลุ่มคน หรือทั้งองค์กรโดยรวม แน่นอน ผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพสามารถส่งเสริมความขัดแย้งเชิงสร้างสรรค์ในสถานการณ์ที่ความรู้สึกพึงพอใจกับสภาพที่เป็นอยู่ขัดขวางการเปลี่ยนแปลงและวิวัฒนาการที่จำเป็น

ความขัดแย้งที่ไม่สมบูรณ์หรือทำลายล้างนำไปสู่ความสูญเสียในระดับบุคคล กลุ่มหรือองค์กร มันเปลืองพลังงาน ขัดขวางการทำงานร่วมกันเป็นกลุ่ม สร้างความเกลียดชังระหว่างผู้คน และสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานเชิงลบโดยทั่วไป สิ่งนี้เกิดขึ้น เช่น เมื่อพนักงานสองคนไม่สามารถทำงานเคียงข้างกันได้เนื่องจากความแตกต่างระหว่างบุคคล (ความขัดแย้งทางอารมณ์ที่ทำลายล้าง) หรือเมื่อพวกเขาไม่สามารถดำเนินการได้เนื่องจากไม่สามารถตกลงในเป้าหมายของกลุ่มได้ (สำคัญเชิงทำลายล้าง) ความขัดแย้ง) ความขัดแย้งที่ทำลายล้างประเภทนี้สามารถลดผลิตภาพและความพึงพอใจในงาน เพิ่มการขาดงานและการหมุนเวียนพนักงาน

1.4. ผลที่ตามมาของความขัดแย้ง

ผลที่ตามมาของความขัดแย้ง

1. ปัญหาสามารถแก้ไขได้ในลักษณะที่เป็นที่ยอมรับของทุกฝ่าย ส่งผลให้ประชาชนรู้สึกมีส่วนร่วมแก้ปัญหาซึ่งเป็นปัจจัยจูงใจ ซึ่งจะช่วยขจัดหรือลดปัญหาในการดำเนินการตัดสินใจให้เหลือน้อยที่สุด

2. ภาคีจะเต็มใจให้ความร่วมมือมากกว่าที่จะเป็นปรปักษ์ในสถานการณ์ในอนาคตที่เต็มไปด้วยความขัดแย้ง

3. ความขัดแย้งสามารถลดความเป็นไปได้ของการยอมแพ้เมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาไม่แสดงความคิดเห็นที่พวกเขาเชื่อว่าขัดต่อความเห็นของเจ้านาย ส่งผลให้มีการตัดสินใจที่ดีขึ้น

4. สมาชิกในกลุ่มสามารถทำงานผ่านปัญหาด้านประสิทธิภาพที่อาจเกิดขึ้นได้ก่อนที่จะมีการนำโซลูชันไปใช้ผ่านข้อขัดแย้ง

ผลผิดปกติของความขัดแย้ง

1. ความไม่พอใจ ขวัญกำลังใจที่ไม่ดี การลาออกของพนักงานที่เพิ่มขึ้น และผลผลิตที่ลดลง

2. ความร่วมมือน้อยลงในอนาคต

3. อุทิศตนอย่างเข้มแข็งให้กับกลุ่มและไม่ก่อผลมากขึ้น

การแข่งขันกับกลุ่มอื่นๆ

4. การนำเสนออีกฝ่ายเป็น "ศัตรู" การรับรู้เป้าหมายของตนเองเป็นบวก และเป้าหมายของอีกฝ่ายเป็นลบ

5. การลดปฏิสัมพันธ์และการสื่อสารระหว่างความขัดแย้ง

ปาร์ตี้

6. เพิ่มความเป็นปรปักษ์ระหว่างฝ่ายที่ขัดแย้งกันเนื่องจากการโต้ตอบและการสื่อสารลดลง

7. เปลี่ยนการเน้นย้ำ: ให้ความสำคัญกับ "การชนะ" ความขัดแย้งมากกว่าการแก้ปัญหาจริง

การจัดการข้อขัดแย้งที่เหมาะสมจะนำไปสู่ผลที่ตามมา และหากไม่พบวิธีที่มีประสิทธิภาพในการจัดการความขัดแย้ง ผลที่ตามมาที่ผิดพลาดอาจเกิดขึ้นได้ นั่นคือเงื่อนไขที่ขัดขวางการบรรลุเป้าหมาย

2. ความขัดแย้งที่โรงเรียน

2.1. ความขัดแย้งระหว่างนักเรียน

อยู่ในโรงเรียนการศึกษาทั่วไปที่วางรากฐานของพฤติกรรมมนุษย์ในอนาคตในสถานการณ์ก่อนเกิดความขัดแย้งและความขัดแย้ง

เพื่อที่จะมีส่วนร่วมในการป้องกันความขัดแย้ง อย่างน้อยจำเป็นต้องมีความคิดทั่วไปว่าเกิดขึ้น พัฒนา และสิ้นสุดในกลุ่มโรงเรียนได้อย่างไร คุณลักษณะและสาเหตุของพวกเขาคืออะไร

เช่นเดียวกับสถาบันทางสังคมอื่น ๆ โรงเรียนที่ครอบคลุมมีลักษณะความขัดแย้งที่หลากหลาย กิจกรรมการสอนมุ่งเป้าไปที่การสร้างบุคลิกภาพโดยมีเป้าหมายเป้าหมายคือการถ่ายทอดประสบการณ์ทางสังคมบางอย่างให้กับเด็กนักเรียนเพื่อฝึกฝนประสบการณ์นี้อย่างเต็มที่ ดังนั้น ที่โรงเรียนจึงจำเป็นต้องสร้างเงื่อนไขทางสังคมและจิตวิทยาที่เอื้ออำนวยซึ่งให้การปลอบโยนทางวิญญาณแก่ครู นักเรียน และผู้ปกครอง

คุณสมบัติของความขัดแย้งระหว่างเด็กนักเรียน

ในสถาบันการศึกษาทั่วไป สามารถแยกแยะกิจกรรมหลักสี่วิชา: นักเรียน ครู ผู้ปกครอง และผู้บริหาร ความขัดแย้งแบ่งออกเป็นประเภทต่อไปนี้ขึ้นอยู่กับวิชาโต้ตอบ: นักเรียนนักเรียน; นักเรียนครู; นักเรียนผู้ปกครอง; ผู้บริหารนักเรียน ครู-ครู; ครู-ผู้ปกครอง; ครูผู้บริหาร พ่อแม่ผู้ปกครอง; ผู้ปกครองของผู้ดูแลระบบ; ผู้ดูแลระบบ-ผู้ดูแลระบบ

ความขัดแย้งในวัยรุ่นเป็นลักษณะเฉพาะของทุกเวลาและทุกชนชาติ ไม่ว่าจะเป็น Bursa ในผลงานของ N. Pomyalovsky หรือโรงเรียนชนชั้นสูงในศตวรรษที่ 19 ที่ R. Kipling บรรยายไว้หรือกลุ่มเด็กผู้ชายที่พบว่าตัวเองไม่มีผู้ใหญ่ในทะเลทราย เกาะ จากหนังสือ "Lord of the Flies" โดยนักเขียนชาวอังกฤษ U.Golding

ตามที่ระบุไว้ในการทบทวนข้อขัดแย้งของโรงเรียนที่เตรียมไว้ ความขัดแย้งที่พบบ่อยที่สุดในหมู่นักเรียนคือความขัดแย้งในการเป็นผู้นำ ซึ่งสะท้อนถึงการต่อสู้ของผู้นำสองหรือสามคนและกลุ่มของพวกเขาเพื่อความเป็นอันดับหนึ่งในห้องเรียน ในชนชั้นกลางมักมีความขัดแย้งระหว่างกลุ่มเด็กชายกับกลุ่มเด็กหญิง อาจมีความขัดแย้งระหว่างวัยรุ่นสามหรือสี่คนกับทั้งชั้นเรียน หรือการเผชิญหน้ากันระหว่างนักเรียนคนหนึ่งกับชั้นเรียน ตามข้อสังเกตของนักจิตวิทยา (O. Sitkovskaya, O. Mikhailova) เส้นทางสู่ความเป็นผู้นำ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมู่วัยรุ่น มีความเกี่ยวข้องกับการแสดงให้เห็นถึงความเหนือกว่า ความเห็นถากถางดูถูก ความโหดร้าย และความโหดเหี้ยม การทารุณกรรมเด็กเป็นปรากฏการณ์ที่รู้จักกันดี หนึ่งในสิ่งที่ขัดกันของการสอนโลกคือเด็ก ในระดับที่มากกว่าผู้ใหญ่ อยู่ภายใต้ความรู้สึกของฝูงสัตว์ มีแนวโน้มที่จะถูกทารุณกรรมโดยไม่ได้รับการกระตุ้นและการกดขี่ข่มเหงในแบบของเขาเอง

การกำเนิดของพฤติกรรมก้าวร้าวของเด็กนักเรียนมีความเกี่ยวข้องกับข้อบกพร่องในการขัดเกลาทางสังคมของแต่ละบุคคล ดังนั้นจึงพบความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างจำนวนการกระทำที่ก้าวร้าวในเด็กก่อนวัยเรียนกับความถี่ของการลงโทษที่ผู้ปกครองใช้ นอกจากนี้ยังได้รับการยืนยันว่าผู้ปกครองที่ใช้ความรุนแรงทางร่างกายถูกเลี้ยงดูมาตามกฎ ดังนั้น นักวิจัยจำนวนหนึ่งจึงถือว่าการลงโทษเป็นแบบอย่างของพฤติกรรมความขัดแย้งของบุคคล

ในระยะเริ่มต้นของการขัดเกลาทางสังคม ความก้าวร้าวอาจเกิดขึ้นโดยบังเอิญ แต่ถ้าบรรลุเป้าหมายในลักษณะก้าวร้าว อาจมีความปรารถนาที่จะใช้ความก้าวร้าวอีกครั้งเพื่อออกจากสถานการณ์ต่างๆ สถานการณ์ที่ยากลำบาก. หากมีพื้นฐานส่วนบุคคลที่เหมาะสม ก็จะกลายเป็นสิ่งสำคัญไม่ใช่ความก้าวร้าวเป็นวิธีบรรลุ แต่เป็นความก้าวร้าวในตัวเอง มันจะกลายเป็นแรงจูงใจที่เป็นอิสระของพฤติกรรม ก่อให้เกิดความเกลียดชังต่อผู้อื่นที่มีการควบคุมตนเองในระดับต่ำ

นอกจากนี้ความขัดแย้งของวัยรุ่นในความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมชั้นนั้นเกิดจากลักษณะเฉพาะของอายุ - การก่อตัวของเกณฑ์ทางศีลธรรมและจริยธรรมสำหรับการประเมินเพื่อนและข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องสำหรับพฤติกรรมของเขา

ควรสังเกตว่าความขัดแย้งในกลุ่มโรงเรียนยังไม่ได้รับการศึกษาอย่างเพียงพอโดยครู นักจิตวิทยา นักสังคมวิทยา และตัวแทนของวิทยาศาสตร์อื่น ๆ ดังนั้นจึงไม่มีความเข้าใจแบบองค์รวมเกี่ยวกับสาเหตุและคุณลักษณะของพวกเขา นี่เป็นหลักฐานจากข้อเท็จจริงที่ว่าจนถึงขณะนี้ยังไม่มีงานสำหรับครูและผู้อำนวยการ ซึ่งจะมีคำแนะนำที่เข้าใจและได้รับการพิสูจน์แล้วสำหรับการป้องกันและการแก้ปัญหาความขัดแย้งระหว่างบุคคลในโรงเรียนอย่างสร้างสรรค์ แต่เพื่อจัดการกับความขัดแย้ง เช่นเดียวกับปรากฏการณ์อื่นๆ คุณต้องศึกษาความขัดแย้งนั้นให้ละเอียดก่อนเพื่อทำความเข้าใจแรงขับเคลื่อนของการพัฒนา อย่างไรก็ตาม มีความพยายามบางอย่างในทิศทางนี้แล้วและกำลังดำเนินการอยู่

ในบรรดาความขัดแย้งทุกประเภทในกลุ่มโรงเรียน มีการศึกษาความขัดแย้งระหว่างครูและนักเรียนอย่างละเอียดที่สุด มีการศึกษาความขัดแย้งในความสัมพันธ์ของนักเรียนในระดับที่น้อยกว่า ยัง ทำงานน้อยว่าด้วยปัญหาการควบคุมความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างครูผู้สอน เป็นเรื่องที่เข้าใจได้: ความขัดแย้งระหว่างครูเป็นสิ่งที่ซับซ้อนที่สุด

ในการสอนเรื่องความขัดแย้ง ปัจจัยหลักที่กำหนดลักษณะของความขัดแย้งระหว่างนักเรียนได้รับการระบุแล้ว

ประการแรก ความเฉพาะเจาะจงของความขัดแย้งระหว่างเด็กนักเรียนถูกกำหนดโดยจิตวิทยาพัฒนาการ อายุของนักเรียนมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อทั้งสาเหตุของความขัดแย้งและลักษณะของการพัฒนาและวิธีสิ้นสุด

อายุเป็นขั้นตอนเฉพาะด้านคุณภาพและมีเวลาจำกัดในการพัฒนาบุคคล ช่วงอายุหลักต่อไปนี้สามารถแยกแยะได้: วัยทารก (ไม่เกิน 1 ปี) วัยเด็กตอนต้น (1-3 ปี) อายุก่อนวัยเรียน (3 ปี - 6-7 ปี) อายุประถมศึกษา (6-7 - 10-11 ปี ), วัยรุ่น (10-11 - 15 ปี), อายุวัยเรียน (อายุ 15-18 ปี), เยาวชนตอนปลาย (อายุ 18-23 ปี), วัยผู้ใหญ่ (อายุไม่เกิน 60 ปี), ผู้สูงอายุ (ไม่เกิน 75 ปี) แก่) ชราภาพ (อายุเกิน 75 ปี)

เป็นที่ทราบกันดีว่าระยะเวลาของการศึกษาที่โรงเรียนเป็นขั้นตอนของการพัฒนาบุคคลอย่างเข้มข้นที่สุด โรงเรียนครอบคลุมส่วนสำคัญของวัยเด็ก วัยรุ่นและเยาวชนตอนต้นทั้งหมด ความขัดแย้งในเด็กนักเรียนมีความแตกต่างจากความขัดแย้งในผู้ใหญ่อย่างเห็นได้ชัด นอกจากนี้ยังมีความแตกต่างที่สำคัญในความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในโรงเรียนมัธยมศึกษาตอนต้น มัธยมศึกษาตอนปลายและมัธยมปลายที่ไม่สมบูรณ์ ปัจจัยที่ทำให้เกิดความขัดแย้งหลักที่กำหนดลักษณะของความขัดแย้งระหว่างนักเรียนคือกระบวนการของการขัดเกลาทางสังคมของนักเรียน การขัดเกลาทางสังคมเป็นกระบวนการและผลลัพธ์ของการดูดซึมและการสืบพันธุ์อย่างแข็งขันโดยบุคคลของประสบการณ์ทางสังคมที่แสดงออกมาในการสื่อสารและกิจกรรม การขัดเกลาทางสังคมของเด็กนักเรียนเกิดขึ้นตามธรรมชาติใน ชีวิตธรรมดาและกิจกรรมต่างๆ อย่างตั้งใจ - อันเป็นผลมาจากผลกระทบทางการสอนต่อนักเรียนที่โรงเรียน วิธีหนึ่งและการแสดงออกของการขัดเกลาทางสังคมในหมู่เด็กนักเรียนคือความขัดแย้งระหว่างบุคคล ในการทะเลาะวิวาทกับผู้อื่น ทั้งเด็ก วัยรุ่น ชายหนุ่ม เด็กผู้หญิง ตระหนักดีว่ามันเป็นไปได้อย่างไรและจะไม่แสดงสัมพันธ์กับเพื่อน ครู ผู้ปกครองอย่างไร

ประการที่สอง ลักษณะของความขัดแย้งระหว่างเด็กนักเรียนถูกกำหนดโดยธรรมชาติของกิจกรรมของพวกเขาในโรงเรียนซึ่งเป็นเนื้อหาหลักในการศึกษา ในทางจิตวิทยา แนวคิดของการไกล่เกลี่ยกิจกรรมของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลได้รับการพัฒนา เขาเน้นการกำหนดอิทธิพลของเนื้อหา เป้าหมาย และค่านิยมของกิจกรรมร่วมกันในระบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในกลุ่มและทีม ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในกลุ่มนักเรียนและกลุ่มการสอนแตกต่างกันอย่างชัดเจนจากความสัมพันธ์ในกลุ่มและกลุ่มประเภทอื่น ความแตกต่างเหล่านี้ส่วนใหญ่เกิดจากลักษณะเฉพาะของกระบวนการสอนในโรงเรียนมัธยมศึกษา

ประการที่สาม ความเฉพาะเจาะจงของความขัดแย้งระหว่างนักเรียนในโรงเรียนในชนบทในสภาพสมัยใหม่ถูกกำหนดโดยวิถีชีวิตภายนอกในชนบท สถานการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคมที่พัฒนาขึ้นในพื้นที่ชนบทในปัจจุบัน โรงเรียนในชนบทเป็นองค์ประกอบเชิงโครงสร้างที่สำคัญของสังคมในชนบท ส่งผลกระทบต่อชีวิตในหมู่บ้าน แต่สถานการณ์ในชนบทโดยทั่วไปและในหมู่บ้านใดหมู่บ้านหนึ่งโดยเฉพาะ มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อสถานภาพกิจการในโรงเรียนในชนบท ความสัมพันธ์และความขัดแย้งในกลุ่มโรงเรียนในชนบท ตามลำดับ สะท้อนถึงความขัดแย้งหลักและปัญหาทั้งหมดที่ชีวิตในชนบทอิ่มตัวในปัจจุบัน การสื่อสารกับผู้ปกครอง นักเรียนจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับปัญหาหลักที่ผู้ใหญ่ต้องเผชิญ ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง เด็กนักเรียนตระหนักถึงปัญหามากมายของชีวิตในหมู่บ้าน ประสบกับปัญหาในวิถีของตนเอง และเปลี่ยนปัญหาเหล่านี้ให้เป็นความสัมพันธ์กับเพื่อนและครู

การศึกษาที่ดำเนินการภายใต้การดูแลของโรงเรียนในภูมิภาคมอสโกทำให้สามารถระบุคุณลักษณะบางอย่างของความขัดแย้งในท้องถิ่นและปรากฏการณ์ที่เกี่ยวข้องในความสัมพันธ์ของนักเรียน

ความขัดแย้งระหว่างนักเรียนกับนักเรียนเกิดขึ้นในสถานการณ์เช่นนี้:

v เพราะดูถูก, นินทา, อิจฉาริษยา, ประณาม - 11%;

v ที่เกี่ยวข้องกับการต่อสู้เพื่อความเป็นผู้นำ - 7%;

v เนื่องจากการคัดค้านบุคลิกภาพของนักเรียนต่อทีม - 7%;

สำหรับผู้หญิง - เพราะผู้ชาย - 5%

11% เชื่อว่าไม่มีความขัดแย้งในหมู่นักเรียน 61% ของเด็กนักเรียนรู้สึกเกลียดชังเพื่อนร่วมชั้น

ข้อมูลเหล่านี้ระบุว่าในความสัมพันธ์ของเพื่อนร่วมชั้นที่โรงเรียนไม่ใช่ทุกอย่างที่ปลอดภัย

สาเหตุหลักของความเกลียดชังต่อคนรอบข้าง:

ความใจร้ายและการทรยศ - 30%;

ü sycophancy การดำรงอยู่ของนักเรียนที่ยอดเยี่ยม "ปลอม" และครูที่ชื่นชอบ - 27%;

ü ความผิดส่วนบุคคล - 15%;

ü การโกหกและความเย่อหยิ่ง - 12%;

ü การแข่งขันระหว่างเพื่อนร่วมชั้น - 9%

ความขัดแย้งของนักเรียนได้รับอิทธิพลอย่างมากจากลักษณะทางจิตวิทยาของแต่ละคน โดยเฉพาะความก้าวร้าว การปรากฏตัวของนักเรียนที่ก้าวร้าวในชั้นเรียนจะเพิ่มโอกาสของความขัดแย้ง ไม่เพียงแต่กับการมีส่วนร่วมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงหากไม่มีพวกเขาด้วย - ระหว่างสมาชิกคนอื่นๆ ในทีมชั้นเรียน

ความคิดเห็นของเด็กนักเรียนเกี่ยวกับสาเหตุของการรุกรานการเกิดขึ้นของความขัดแย้งมีดังนี้:

สาเหตุของการรุกราน: ความปรารถนาที่จะโดดเด่นในหมู่เพื่อน - 12%;

ที่มาของความก้าวร้าว: ความไร้หัวใจและความโหดร้ายของผู้ใหญ่ - 11%;

ทุกอย่างขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ในชั้นเรียน - 9.5%;

ครอบครัวต้องโทษความก้าวร้าวของนักเรียน - 8%;

เด็กนักเรียนก้าวร้าว - เด็กที่มีความบกพร่องทางจิต - 4%;

ความก้าวร้าวเป็นปรากฏการณ์ที่เกี่ยวข้องกับอายุที่เกี่ยวข้องกับพลังงานส่วนเกิน - 1%;

ความก้าวร้าว - นิสัยไม่ดีตัวละคร - 1%;

มีนักเรียนก้าวร้าวในชั้นเรียน - 12%;

ไม่มีนักเรียนก้าวร้าวในชั้นเรียน - 34.5%

เกิดความขัดแย้งระหว่างนักเรียนที่โรงเรียน รวมถึงการประพฤติผิด การละเมิดบรรทัดฐานที่ยอมรับโดยทั่วไปในพฤติกรรมของเด็กนักเรียน บรรทัดฐานของพฤติกรรมนักเรียนในโรงเรียนได้รับการพัฒนาเพื่อประโยชน์ของนักเรียนและครูทุกคน หากสังเกตพบว่ามีจุดมุ่งหมายเพื่อลดความขัดแย้งในกลุ่มโรงเรียนให้เหลือน้อยที่สุด การละเมิดบรรทัดฐานเหล่านี้นำไปสู่การละเมิดผลประโยชน์ของใครบางคน ความขัดแย้งทางผลประโยชน์เป็นพื้นฐานของความขัดแย้ง

นักเรียนในความเห็นของตนเองส่วนใหญ่มักจะละเมิดบรรทัดฐานพฤติกรรมในโรงเรียนดังต่อไปนี้:

§ การสูบบุหรี่ - 50%;

§การบริโภคเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ - 44%;

§ความหยาบคายความหยาบคายในการสื่อสาร - 31%;

§การใช้สำนวนลามกอนาจารในการพูด - 26.5%;

§ โกหก - 15%;

§ การไม่เคารพซึ่งกันและกันของนักเรียน - 13%;

§ ความสำส่อนในชีวิตทางเพศ - 10%;

§ การโจรกรรมย่อย - 10%; ต่อสู้-10%;

§ หัวไม้ - 10%;

§ การติดยา - 6%;

§ การกลั่นแกล้งน้องและคนอ่อนแอ - 6%;

§ การพนัน (เพื่อเงิน) - 3%

ลักษณะของความขัดแย้งระหว่างเด็กนักเรียนถูกกำหนดโดยประการแรกโดยลักษณะเฉพาะของจิตวิทยาพัฒนาการของเด็กวัยรุ่นและชายหนุ่ม (หญิง) ธรรมชาติของกระบวนการศึกษา การจัดองค์กรในสถาบันการศึกษาทั่วไปแห่งหนึ่ง มีอิทธิพลที่เห็นได้ชัดเจนต่อการเกิดขึ้น การพัฒนา และการสิ้นสุดของความขัดแย้ง ปัจจัยที่สามที่มีอิทธิพลต่อความขัดแย้งในความสัมพันธ์ระหว่างนักเรียนคือวิถีชีวิตและสถานการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคมที่มีอยู่

2.2. ความขัดแย้งระหว่างครูและนักเรียน

กระบวนการฝึกอบรมและการศึกษา เช่นเดียวกับการพัฒนาใดๆ เป็นไปไม่ได้หากไม่มีความขัดแย้งและความขัดแย้ง การเผชิญหน้ากับเด็กซึ่งสภาพความเป็นอยู่ในปัจจุบันไม่สามารถเรียกได้ว่าเป็นที่น่าพอใจเป็นปรากฏการณ์ทั่วไป จากข้อมูลของ M. Rybakova ความขัดแย้งระหว่างครูกับนักเรียนสามารถจำแนกได้ดังนี้:

o การกระทำที่เกี่ยวข้องกับความก้าวหน้าของนักเรียน การปฏิบัติตามงานนอกหลักสูตร

o พฤติกรรม (การกระทำ) ของครูที่ตอบสนองต่อการละเมิดกฎความประพฤติของนักเรียนในและนอกโรงเรียน

o ความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นในขอบเขตของความสัมพันธ์ทางอารมณ์และส่วนบุคคลระหว่างนักเรียนและครู

ความขัดแย้งของกิจกรรม

เกิดขึ้นระหว่างครูกับนักเรียนและแสดงออกในการที่นักเรียนปฏิเสธที่จะทำงานด้านการศึกษาให้เสร็จหรือผลงานไม่ดี สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้จากหลายสาเหตุ: ความเหนื่อยล้า ความยากลำบากในการเรียนรู้สื่อการสอน และบางครั้งอาจารย์ก็ไม่ประสบความสำเร็จ แทนที่จะให้ความช่วยเหลือนักเรียนโดยเฉพาะ ความขัดแย้งดังกล่าวมักเกิดขึ้นกับนักเรียนที่มีปัญหาในการเรียนรู้เนื้อหา และเมื่อครูสอนในห้องเรียนเป็นเวลาสั้นๆ และความสัมพันธ์ระหว่างเขากับนักเรียนจำกัดอยู่ที่งานวิชาการเท่านั้น มีความขัดแย้งน้อยลงในบทเรียนของครูประจำชั้นและในชั้นประถมศึกษา เมื่อการสื่อสารในบทเรียนถูกกำหนดโดยธรรมชาติของความสัมพันธ์ที่พัฒนาขึ้นกับนักเรียนในสภาพแวดล้อมที่แตกต่างกัน เมื่อเร็ว ๆ นี้มีความขัดแย้งในโรงเรียนเพิ่มขึ้นเนื่องจากครูมักจะเรียกร้องนักเรียนมากเกินไปและเครื่องหมายถูกใช้เป็นวิธีการลงโทษสำหรับผู้ที่ฝ่าฝืนวินัย สถานการณ์เหล่านี้มักทำให้นักเรียนที่มีความสามารถและเป็นอิสระออกจากโรงเรียน ในขณะที่คนอื่นๆ มีความสนใจในการเรียนรู้โดยทั่วไปน้อยลง

การกระทำที่ขัดแย้งกัน

สถานการณ์การสอนอาจนำไปสู่ความขัดแย้งหากครูทำผิดพลาดเมื่อวิเคราะห์การกระทำของนักเรียน ไม่พบแรงจูงใจของเขา หรือสรุปอย่างไม่สมเหตุสมผล ท้ายที่สุด การกระทำเดียวกันสามารถกำหนดได้ด้วยแรงจูงใจที่แตกต่างกัน ครูพยายามแก้ไขพฤติกรรมของนักเรียน โดยปรับการกระทำด้วยข้อมูลไม่เพียงพอเกี่ยวกับสาเหตุที่ทำให้เกิด บางครั้งเขาคาดเดาเกี่ยวกับแรงจูงใจของการกระทำเท่านั้น ไม่เจาะลึกถึงความสัมพันธ์ระหว่างเด็ก ในกรณีเช่นนี้ การประเมินพฤติกรรมอาจผิดพลาดได้ ผลที่ตามมาก็คือ ความไม่เห็นด้วยของนักเรียนในสถานการณ์เช่นนี้ค่อนข้างสมเหตุสมผล

ความขัดแย้งในความสัมพันธ์มักเกิดขึ้นจากการแก้ปัญหาที่ไม่เหมาะสมของครูในสถานการณ์ปัญหา และตามกฎแล้ว มีลักษณะยืดเยื้อ ความขัดแย้งเหล่านี้ทำให้เกิดสีสัน ก่อให้เกิดความไม่ชอบมาพากลของนักเรียนในระยะยาว และขัดขวางปฏิสัมพันธ์ของพวกเขาเป็นเวลานาน

สาเหตุและองค์ประกอบของความขัดแย้งในการสอน:

ความรับผิดชอบของครูไม่เพียงพอในการแก้ปัญหาสถานการณ์ปัญหาที่ถูกต้องเนื่องจากโรงเรียนเป็นแบบอย่างของสังคมที่นักเรียนเรียนรู้บรรทัดฐานของความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน

ผู้เข้าร่วมความขัดแย้งมีความแตกต่างกัน สถานะทางสังคม(ครู-นักเรียน) ซึ่งกำหนดพฤติกรรมของตนในความขัดแย้ง

ความแตกต่างในประสบการณ์ชีวิตของผู้เข้าร่วมยังกำหนดระดับความรับผิดชอบต่อข้อผิดพลาดในการแก้ไขข้อขัดแย้งที่แตกต่างกัน

ความเข้าใจเหตุการณ์และสาเหตุที่แตกต่างกัน (ความขัดแย้ง "ในสายตาครู" และ "สายตาของนักเรียน" ต่างกัน) ดังนั้นครูจึงไม่สามารถเข้าใจประสบการณ์ของเด็กได้ตลอดเวลาและนักเรียนไม่ได้ สามารถรับมือกับอารมณ์

การปรากฏตัวของนักเรียนคนอื่นเปลี่ยนพวกเขาจากผู้สังเกตการณ์เป็นผู้เข้าร่วม และความขัดแย้งก็ได้รับความหมายทางการศึกษาสำหรับพวกเขาเช่นกัน ครูต้องจำสิ่งนี้ไว้เสมอ

ตำแหน่งมืออาชีพของครูในความขัดแย้งทำให้เขาต้องริเริ่มในการแก้ไขปัญหาเนื่องจากความสนใจของนักเรียนในฐานะบุคลิกภาพที่เกิดขึ้นใหม่ยังคงมีความสำคัญอยู่เสมอ

ความผิดพลาดของครูในการแก้ไขข้อขัดแย้งทำให้เกิดปัญหาและข้อขัดแย้งใหม่ๆ ซึ่งรวมถึงนักเรียนคนอื่นๆ

ความขัดแย้งในกิจกรรมการสอนป้องกันได้ง่ายกว่าการแก้ไข

สถานการณ์ในประเทศ สถานการณ์ในโรงเรียน การฝึกอบรมครูไม่เพียงพอ โดยเฉพาะเด็กเล็ก เพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งกับนักเรียนอย่างสร้างสรรค์นำไปสู่ผลลัพธ์ที่ร้ายแรง จากการวิจัยทางจิตวิทยาในปี พ.ศ. 2539 พบว่า 35-40% ของโรคประสาทในวัยเด็กมีสาเหตุมาจากการสั่งสอน การวิจัยยังแสดงให้เห็นว่ามีสัดส่วนที่สูงของความขัดแย้งระหว่างบุคคลระหว่างครูและนักเรียน ผลเสีย(83%) เมื่อเทียบกับผลกระทบเชิงบวก

เป็นสิ่งสำคัญที่ครูต้องรู้วิธีกำหนดตำแหน่งของเขาในความขัดแย้งอย่างถูกต้อง และหากทีมของชั้นเรียนอยู่เคียงข้างเขา เขาจะค้นหาวิธีที่ดีที่สุดจากสถานการณ์นี้ได้ง่ายขึ้น หากชั้นเรียนเริ่มสนุกสนานร่วมกับผู้ละเมิดระเบียบวินัยหรืออยู่ในตำแหน่งที่ไม่ชัดเจน สิ่งนี้จะเต็มไปด้วยผลกระทบด้านลบ (เช่น ความขัดแย้งอาจกลายเป็นปรากฏการณ์เรื้อรัง)

สำหรับวิธีที่สร้างสรรค์ในการขจัดความขัดแย้ง ความสัมพันธ์ระหว่างครูกับผู้ปกครองของวัยรุ่นเป็นสิ่งสำคัญ

บ่อยครั้ง การสื่อสารของครูกับนักเรียนที่เป็นผู้ใหญ่นั้นใช้หลักการเดียวกันกับนักเรียนชั้นประถมศึกษา ความสัมพันธ์แบบนี้ไม่ใช่ ลักษณะอายุวัยรุ่นอย่างแรกเลยความคิดของเขาเกี่ยวกับตัวเอง - ความปรารถนาที่จะดำรงตำแหน่งที่เท่าเทียมกันในความสัมพันธ์กับผู้ใหญ่ การแก้ไขข้อขัดแย้งที่ประสบความสำเร็จเป็นไปไม่ได้หากไม่มีความพร้อมทางจิตวิทยาของครูในการก้าวไปสู่ความสัมพันธ์รูปแบบใหม่กับเด็กที่โตแล้ว ผู้ริเริ่มสร้างความสัมพันธ์ดังกล่าวควรเป็นผู้ใหญ่

การสำรวจเด็กนักเรียนซึ่งดำเนินการภายใต้การแนะนำของศาสตราจารย์ พบว่านักเรียนประมาณ 80% รู้สึกเกลียดชังครูบางคน นักเรียนอ้างเหตุผลหลักต่อไปนี้สำหรับทัศนคตินี้:

₰ ครูไม่ชอบเด็ก - 70%;

₰ คุณสมบัติส่วนตัวเชิงลบของครู - 56%;

₰ การประเมินความรู้อย่างไม่เป็นธรรมของครู - 28%;

₰ ครูมีความสามารถพิเศษที่ไม่ดี - 12%

ไม่ใช่เรื่องแปลกที่ทัศนคติเชิงลบของนักเรียนที่มีต่อครูจะถูกถ่ายทอดไปยังวิชาที่เขาสอน ดังนั้น 11% ของเด็กนักเรียนบอกว่าพวกเขาเกลียดบางสาขาวิชาที่เรียนที่โรงเรียน หัวใจสำคัญของความสัมพันธ์ที่ขัดแย้งกันระหว่างนักเรียนและครูมักเป็นการประเมินเชิงลบโดยนักเรียนเกี่ยวกับคุณสมบัติทางวิชาชีพหรือส่วนตัวของครู ยิ่งนักเรียนประเมินความเป็นมืออาชีพและบุคลิกภาพของครูสูงเท่าไร เขาก็ยิ่งมีสิทธิ์มากขึ้นเท่านั้น ความขัดแย้งระหว่างพวกเขาก็จะน้อยลง บ่อยครั้งที่ครูระดับประถมศึกษาสามารถสร้างการติดต่อที่ดีกับนักเรียนได้ เด็กนักเรียนชั้นมัธยมศึกษาตอนต้น ได้ประเมินครูที่ทำงานโดยปราศจากความขัดแย้ง ดังนี้

ℓ ครูคนแรกสมบูรณ์แบบ

ℓ เธอเป็นนางแบบ ครูที่คุณจำได้ตลอดชีวิต

ℓ ไม่มีข้อบกพร่อง ครูคนแรกของฉันคืออุดมคติ

ℓ ครูผู้มากประสบการณ์ ปรมาจารย์ด้านฝีมือของเขา

ℓ ในสี่ปี ครูเจ็ดคนถูกแทนที่ ทุกคนเป็นคนที่ยอดเยี่ยม

ℓ ฉันไม่สามารถพูดอะไรเชิงลบเกี่ยวกับครูประถม

ℓครูเป็นเหมือนแม่ของเราเธอเป็นที่รักมาก

ℓ ไม่มีความขัดแย้ง ครูของเราเป็นผู้มีอำนาจที่ไม่อาจโต้แย้งได้ ไม่เพียงแต่สำหรับนักเรียน แต่ยังรวมถึงผู้ปกครองด้วย

วัยรุ่น (10-15 ปี) และเด็กชายและเด็กหญิง (อายุ 16-18 ปี) มากกว่านั้นมีความสำคัญในการประเมินครูมากกว่านักเรียนที่อายุน้อยกว่า อย่างไรก็ตาม ครูที่ได้รับการฝึกฝนและมีทักษะสามารถสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับนักเรียนมัธยมได้เสมอ ในกรณีนี้ ความขัดแย้งระหว่างครูกับนักเรียนนั้นเกิดขึ้นได้ยากหรือถูกมองข้ามไปโดยสิ้นเชิง การประเมินครูประจำวิชา นักเรียนมัธยมปลายมักแสดงทัศนคติต่อพวกเขาด้วยวิธีต่อไปนี้:

1. เขารู้หัวข้อของเขาดีรู้วิธีนำเสนอบุคคลที่มีการพัฒนาอย่างครอบคลุม - 75%

2. ใช้วิธีการสอนแบบใหม่ เข้าถึงนักเรียนแต่ละคนเป็นรายบุคคล - 13%

4. ไม่มีรายการโปรด - 1%

5. ไม่รู้วิชาของเขาดีไม่มีทักษะการสอน - 79%

6. แสดงความหยาบคายต่อนักเรียน - 31%

7. ไม่ชอบอาชีพของเขา ลูก - 9%

8. เป็นผู้นำห้องเรียนไม่ได้ - 7%

9. ครูผู้สอนไม่มีความสอดคล้องกันเนื่องจากครูส่วนใหญ่เป็นผู้หญิง - 16%

10. โรงเรียนต้องการครูอายุน้อยรวมถึงผู้ชายเพิ่มขึ้น - 11%

11. การฝึกอบรมครูในมหาวิทยาลัยไม่เพียงพอ - 6%

การวิเคราะห์การประเมินครูประจำวิชาของนักเรียนมัธยมปลายแสดงให้เห็นว่าเกือบครึ่งหนึ่งมีความคิดเห็นเชิงลบมากกว่าเชิงบวกเกี่ยวกับครู หากสถานการณ์นี้ได้รับการพิสูจน์จากการศึกษาในวงกว้าง ก็อาจสรุปได้ว่าความสัมพันธ์ระหว่างนักเรียนมัธยมปลายกับครูในโรงเรียนนั้นไม่เอื้ออำนวย ข้อมูลที่ได้รับมาจากการศึกษาในท้องถิ่นในโรงเรียนในภูมิภาคมอสโก และไม่สามารถขยายไปยังโรงเรียนการศึกษาทั่วไปทั้งหมดได้ อย่างไรก็ตาม เห็นได้ชัดว่าด้วยสถานการณ์นี้ในภูมิภาคหนึ่ง มีความเป็นไปได้สูงที่จะเกิดความขัดแย้งระหว่างครูและนักเรียน ก่อนที่ความขัดแย้งจะเกิดขึ้นในฐานะวิทยาศาสตร์ คนฉลาดซึ่งใช้ประสบการณ์ในชีวิตประจำวันได้กำหนดกฎขึ้นมาว่า "เมื่อคนสองคนทะเลาะกัน คนที่ฉลาดกว่าคือคนผิด" สมาร์ทควรจะสามารถปกป้องผลประโยชน์ของพวกเขาและผลประโยชน์ของสาเหตุโดยไม่มีความขัดแย้ง จากสิ่งนี้ ในความขัดแย้งระหว่างนักเรียนและครู ส่วนใหญ่มักจะผิด ประสบการณ์ในชีวิตประจำวันของนักเรียน ปริมาณความรู้ โลกทัศน์ ทักษะการสื่อสารกับโลกภายนอกน้อยกว่าครูมาก ครูต้องเรียนรู้ที่จะอยู่เหนือความขัดแย้งและแก้ไขปัญหาตามธรรมชาติและหลีกเลี่ยงไม่ได้ในความสัมพันธ์กับนักเรียนโดยไม่มีอารมณ์เชิงลบ (ดีกว่า - ด้วยอารมณ์ขัน)

ในเวลาเดียวกัน เป็นการผิดอย่างยิ่งที่จะวางความรับผิดชอบทั้งหมดสำหรับความขัดแย้งระหว่างนักเรียนกับครูไว้เบื้องหลัง

ประการแรก เด็กนักเรียนในปัจจุบันต่างจากที่เรียนที่โรงเรียนในปี 2525 อย่างเห็นได้ชัด นอกจากนี้ มักจะไม่เข้า ด้านที่ดีกว่า. 20 ปีที่แล้ว ในฝันร้าย ฉันไม่สามารถจินตนาการได้ว่าสถานการณ์การใช้แอลกอฮอล์ ยาเสพติด และสารพิษจะเลวร้ายลงมากที่โรงเรียน และตอนนี้มันเป็นความจริง

ประการที่สอง สถานการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคมในโรงเรียนนั้นเลวร้ายลงอย่างเห็นได้ชัด ซึ่งในทางกลับกัน ก็มีส่วนทำให้เกิดความขัดแย้งระหว่างนักเรียนและครู

ประการที่สาม คุณภาพลดลงอย่างเห็นได้ชัด อาชีวศึกษาครูผู้สอน. ในโรงเรียนแห่งหนึ่งในเขต Novonikolaevsky ของภูมิภาค Volgograd ความขัดแย้งระหว่างนักเรียนกับครูสอนภาษารัสเซียเกิดขึ้นในฤดูใบไม้ผลิปี 2544 เนื่องจากครูแสดงความรู้เกี่ยวกับกฎไวยากรณ์ไม่เพียงพอและต้องเขียน คำที่มีความผิดพลาดยืนยันว่าเธอพูดถูก

ประการที่สี่ ระดับต่ำชีวิตกระตุ้นความตึงเครียดในความสัมพันธ์ระหว่างนักเรียนและครู ความเครียดในครูที่เกิดจากความยากลำบากในชีวิต ความเครียดในเด็กนักเรียน ซึ่งเป็นผลมาจากปัญหาทางวัตถุในครอบครัว ทำให้เกิดความก้าวร้าวมากขึ้นในทั้งคู่

2.3. คุณสมบัติของความขัดแย้งระหว่างครูผู้สอน

ความขัดแย้งระหว่างบุคคลในความสัมพันธ์ของครูได้รับการศึกษาในระดับที่น้อยกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับความขัดแย้งประเภทอื่นในกลุ่มโรงเรียน เนื่องจากความขัดแย้งระหว่างครูมีความซับซ้อนและหลากหลายมากกว่าความขัดแย้งของเด็กนักเรียน

ให้เราพิจารณาไม่เพียงแต่ความขัดแย้งที่เกี่ยวข้องกับครูธรรมดาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงครูกับผู้อำนวยการหรือครูใหญ่ของโรงเรียนด้วย นั่นคือ ความขัดแย้งใน "แนวตั้ง" นี่เป็นความขัดแย้งสองประเภทที่แตกต่างกัน แม้ว่าจะเกิดขึ้นในครูผู้สอนเดียวกันและมักจะเชื่อมโยงถึงกัน ดังนั้นจึงสามารถวิเคราะห์เปรียบเทียบได้

ลักษณะของความขัดแย้งในความสัมพันธ์ของครูเกิดจากปัจจัยต่างๆ

ประการแรกโดยเนื้อหาและธรรมชาติของกิจกรรมการสอน นักการศึกษาขึ้นอยู่กับผลงานของกันและกัน น้อยกว่าคนงานในสายการผลิตหรือวิศวกรที่ออกแบบเครื่องจักรเพียงเครื่องเดียว อย่างไรก็ตาม การพึ่งพาอาศัยกันของพวกเขานั้นยิ่งใหญ่กว่าการพึ่งพาของเหล่าสาวกมาก หากครูคณิตศาสตร์ทำงานไม่ดี จะส่งผลต่อคุณภาพบทเรียนของครูฟิสิกส์อย่างเห็นได้ชัด หากครูประจำชั้นไม่ใส่ใจในระเบียบวินัยของนักเรียน จะส่งผลต่อกิจกรรมทางวิชาชีพของครูทุกคนที่ทำงานในชั้นเรียนนี้

ประการที่สอง ความเฉพาะเจาะจงของความขัดแย้งระหว่างครูเกิดจากการที่อาจารย์ส่วนใหญ่เป็นผู้หญิง ศักดิ์ศรีของงานสอนและค่าตอบแทนเป็นเช่นนั้นมาเป็นเวลาหลายทศวรรษแล้วที่มีแนวโน้มคงที่ในการ "ล้าง" ผู้ชายออกจากกิจกรรมที่สำคัญที่สุดและก่อให้เกิดรัฐ ณ ปี 2011 ครู 82% ในโรงเรียนการศึกษาทั่วไปเป็นผู้หญิง ผู้หญิงคิดเป็น 59% ของผู้อำนวยการโรงเรียนการศึกษาทั่วไป

ภายใต้เงื่อนไขของการครอบงำอย่างท่วมท้นของผู้หญิงในครูผู้สอนของโรงเรียน การเกิดขึ้น การพัฒนา และการสิ้นสุดของความขัดแย้งระหว่างครูจะได้รับอิทธิพลอย่างมีนัยสำคัญจากลักษณะของจิตวิทยาผู้หญิง เป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่าผู้หญิงมีอารมณ์ในการประเมินและการกระทำมากกว่าผู้ชาย พวกเขาอ่อนไหวต่อการเปลี่ยนแปลงจากเพื่อนร่วมงานมากกว่า ตอบสนองต่อการคำนวณผิดและความผิดพลาดของผู้อื่นอย่างรวดเร็วยิ่งขึ้น มีการพิสูจน์จากการทดลองแล้วว่าความขัดแย้งระหว่างผู้หญิงมักเป็นเรื่องส่วนตัว ในขณะที่ผู้ชายมักขัดแย้งกันเนื่องจากความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในกระบวนการของกิจกรรมร่วมกัน

ประการที่สาม ปัจจัยที่กำหนดลักษณะเฉพาะของความขัดแย้งในความสัมพันธ์ระหว่างครูคือวิถีชีวิตสมัยใหม่ในชนบท ซึ่งเป็นสถานการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคมที่มีอยู่ ควรกล่าวได้ว่าปัจจัยนี้ส่งผลต่อลักษณะของความขัดแย้งในเด็กนักเรียนด้วย อย่างไรก็ตาม ครูต้องเผชิญแรงกดดันทางเศรษฐกิจและสังคมในระดับที่มากกว่านักเรียนมาก สิ่งแวดล้อม. นักเรียนส่วนใหญ่ได้รับการคุ้มครองจากความยากลำบากและความยากลำบากโดยผู้ปกครองของผู้ปกครอง นอกจากนี้ เนื่องจากลักษณะเฉพาะของจิตใจของเด็ก พวกเขามักจะมองเห็นอนาคตเป็นสีรุ้ง ลืมความคับข้องใจในอดีตได้อย่างรวดเร็ว และทนต่อความยากลำบากได้ง่ายขึ้น ในทางกลับกัน สำหรับครู สถานการณ์ที่ไม่แน่นอนในชนบท การปฏิรูปอย่างต่อเนื่อง มักจะไม่ยุติธรรมและเข้าใจยาก และคลื่นของปัญหาที่ยากต่อการแก้ไขทำให้เกิดความเครียดที่ยืดเยื้อและยาวนาน การประเมินความวิตกกังวลอย่างต่อเนื่องของครู 586 คน โดยใช้การทดสอบพิเศษ พบว่าไม่มีครูคนใดที่มีความวิตกกังวลต่ำ ความวิตกกังวลปกติพบในครู 13% สูง - ใน 87% เห็นได้ชัดว่าด้วยความวิตกกังวลส่วนตัวในระดับสูง บางครั้งครูตอบสนองไม่เพียงพอต่อผลประโยชน์ทับซ้อนตามปกติระหว่างเพื่อนร่วมงาน ซึ่งมักเต็มไปด้วยความขัดแย้ง

การวิเคราะห์สถานการณ์ความขัดแย้งที่แท้จริงในความสัมพันธ์ของครูแสดงให้เห็นว่ามีปัญหามากมายที่ครูไม่สามารถแก้ไขได้หากไม่มีความขัดแย้ง

ลองยกตัวอย่าง

เป็นเรื่องน่าอายที่นักเรียนมัธยมปลายทุกคนมองว่าครูใหญ่ของโรงเรียนดุครูต่อหน้าพวกเขาอย่างไร เธอไม่รู้ว่าควรประพฤติตัวอย่างไร เธออายและหน้าแดง

ครูปฏิบัติต่อเพื่อนร่วมงานด้วยความรังเกียจ ฉันต้องบอกว่าเธอเป็นครูสอนวิชาและระเบียบวิธีที่ค่อนข้างแข็งแกร่ง และในขณะเดียวกัน เธอก็ยอมให้ตัวเองพูดถึงครูต่อหน้านักเรียนของเธอ

ครูประจำชั้นบอกนักเรียนมัธยมอย่างตรงไปตรงมาเกี่ยวกับความขัดแย้ง การทะเลาะวิวาท และเหตุการณ์อื่นๆ ในชีวิตของครูในโรงเรียน

ความเกลียดชังซึ่งกันและกันของครูสองคนนั้นสะท้อนให้เห็นในลูกสาวของหนึ่งในนั้น ซึ่งถูกประเมินต่ำไปโดยครูที่มารดาของเธอมีความขัดแย้งอยู่เป็นประจำ

ครูต่อหน้านักเรียนทะเลาะวิวาทกันที่ทางเดินเพราะทั้งคู่ต้องการทำบทเรียนในห้องเรียน พวกเขาพูดด้วยน้ำเสียงที่ยกขึ้นและโบกมืออย่างแข็งขัน

ครูมักจะเรียกเด็กนักเรียนว่า "หยาบคาย", "คนโง่ในถุงเท้า" ซึ่งทำให้เกิดความขุ่นเคืองใจของนักเรียนและครูคนอื่น ๆ (เช่นครูฟิสิกส์กล่าวว่าหยาบคายและนักเรียนจะเป็น "ต้นโอ๊ก") ในโถงทางเดินของโรงเรียน ครูสองคนนี้ทะเลาะกันในที่สาธารณะ

ครูใหญ่ของโรงเรียน ต่อหน้านักเรียนมัธยม พูดจาหยาบคายกับครูที่อายุมากกว่าเขา

ในการตัดสินคะแนนส่วนตัวกับเพื่อนร่วมงาน ครูได้พูดคุยในชั้นเรียนเกี่ยวกับปัญหาในอาจารย์ผู้สอน โดยให้การประเมินเชิงลบแก่ผู้ที่มีความสัมพันธ์ที่ตึงเครียดด้วย

การวิเคราะห์ข้อมูลที่นำเสนอในตารางช่วยให้เราสามารถสรุปผลได้

ประการแรก ยิ่งประสบการณ์การทำงานของครูนานเท่าไร เขาก็ยิ่งมีความขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงานและผู้บริหารโรงเรียนน้อยลงเท่านั้น ทั้งนี้เนื่องมาจากการปรับตัวของครูให้เข้ากับกิจกรรมการสอนและทีมงาน ครูที่มีประสบการณ์เข้าใจถึงผลร้ายที่ตามมาของความขัดแย้ง นอกจากนี้ เขามีทักษะในการแก้ปัญหาอย่างไม่ขัดแย้งกับครูและกับหัวหน้าครู ผู้อำนวยการ

ความถี่ของความขัดแย้งขึ้นอยู่กับสาเหตุและระยะเวลาในการให้บริการของครู

สาเหตุของความขัดแย้ง	ประสบการณ์การทำงาน
นานถึง 3 ปี	นานถึง 10 ปี	มากถึง 20 ปีที่	นานถึง 30 ปี	กว่า 30 ปี
ตารางเรียนไม่สะดวก
ใช้เวลาอย่างมีนัยสำคัญกับสิ่งต่าง ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการศึกษาและการอบรมเลี้ยงดูของเด็กนักเรียน
การกระจายที่อยู่อาศัย
แจกบัตรกำนัลบ้านพัก สถานพยาบาล
การสอนวิชาที่ไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญ

ประการที่สอง สาเหตุส่วนใหญ่ที่ทำให้เกิดความขัดแย้งระหว่างครูคือตารางเรียนที่ไม่สะดวกและเวลาสำคัญที่ใช้ไปกับสิ่งต่าง ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการศึกษาและการอบรมเลี้ยงดูของเด็กนักเรียน มักจะมีข้อขัดแย้งเกี่ยวกับปริมาณงานหรือบนพื้นฐานของความเป็นศัตรูส่วนบุคคล

ประการที่สาม ความขัดแย้งเกิดขึ้นระหว่างครูเป็นสิ่งสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่ง - ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของครู ดังนั้น ความขัดแย้งเรื่องตารางเรียนจะลดลงเมื่อประสบการณ์การสอนเพิ่มขึ้น - จาก 3 ปีเป็น 30 ปี 1.4 เท่า และข้อขัดแย้งอันเนื่องมาจากการเพิ่มภาระการสอนเกิดขึ้นน้อยลง 2 เท่า

การกำจัดสาเหตุเหล่านี้ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับผู้อำนวยการและครูใหญ่ของโรงเรียน

ลักษณะและลักษณะของความขัดแย้งระหว่างครูถูกกำหนดโดยผลประโยชน์รอบข้างที่ขัดแย้งหรือขัดแย้งกันเกิดขึ้น ความคิดเห็นต่อไปนี้ของครู 1 เกี่ยวกับผู้ที่มักจะเป็นคู่ต่อสู้ในความขัดแย้งถูกเปิดเผย:

⌂ การบริหาร - ครู - 35.5%;

⌂ การบริหาร - พนักงานบริการ - 7.5%;

⌂ ความขัดแย้งระหว่างอาจารย์ประจำวิชา - 15%;

⌂ ครูหนุ่ม - ครูที่มีประสบการณ์ - 7.5%;

⌂ ครู - นักเรียน - 24.8%;

⌂ ครู-ผู้ปกครอง - 14.3%.

ผลการศึกษาพบว่า ตามความเห็นของครู ส่วนใหญ่มักจะมีความขัดแย้งกับการบริหารโรงเรียน ข้อมูลเหล่านี้ยืนยันผลลัพธ์ที่ได้รับจากผู้เขียนในการศึกษาความขัดแย้งมากกว่า 1,000 เรื่องในความสัมพันธ์ของข้าราชการ การชนกันในแนวดิ่ง กล่าวคือ ความขัดแย้งระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา โดยปกติแล้วจะมีสัดส่วนประมาณ 78% ของจำนวนความขัดแย้งทั้งหมดในทีม ส่วนใหญ่ความสนใจของครูขัดแย้งกับผลประโยชน์ของอาจารย์ใหญ่และอาจารย์ใหญ่ มันเป็นเรื่องธรรมชาติ ท้ายที่สุดมันเป็นกับผู้อำนวยการและอาจารย์ใหญ่ที่ครูมักจะแก้ปัญหาที่สำคัญสำหรับเขา ดังนั้นจึงเป็นเรื่องที่ถูกต้องสำหรับความขัดแย้งดังกล่าวที่ครูควรพร้อมตั้งแต่แรก

ตอบคำถาม: “อะไรคือสิ่งสำคัญในงานของคุณ” ครูจำนวน 586 คนยังระบุความสัมพันธ์กับผู้อื่นด้วย

▓ การสนับสนุนวัสดุ - 54%;

▓ เสรีภาพ ความเป็นอิสระในกิจกรรมทางวิชาชีพ - 36%;

▓ เคารพผู้อื่น - 31.5%;

▓ วันหยุดยาว - 19.5%;

▓ ความสัมพันธ์อันดีกับฝ่ายบริหาร เพื่อนร่วมงาน นักเรียน ผู้ปกครอง - 65.3%;

▓ความเป็นไปได้ของการพัฒนาตนเองการตระหนักรู้ในตนเอง - 22.5%

ข้อมูลเหล่านี้แสดงให้เห็นว่าครูมักเรียกความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้อื่นเกือบ 2 เท่า และเคารพในส่วนของพวกเขาเป็นหลัก (96.8% ทั้งหมด) มากกว่าการสนับสนุนด้านวัสดุ (54%) และไม่น่าแปลกใจเลย: บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดีในทีมโรงเรียนมีความสำคัญต่อครูไม่น้อยไปกว่าเงินเดือนที่ดี ครูมีทัศนคติเชิงลบต่อความขัดแย้ง พยายามทำโดยปราศจากความขัดแย้ง ถ้าเป็นไปได้ ประเมินความขัดแย้งว่าเป็นปรากฏการณ์ที่ทำลายล้างในชีวิตของโรงเรียน เป็นการประเมินตามปกติของคนปกติที่เข้าใจว่าความขัดแย้งมักขัดขวางธุรกิจมากกว่าความช่วยเหลือ อย่างไรก็ตาม ทัศนคติเชิงลบที่เด่นชัดต่อความขัดแย้งนั้นไม่เป็นอุปสรรคต่อการปะทะกันระหว่างบุคคลระหว่างครู

ลักษณะเฉพาะของความขัดแย้งในกลุ่มโรงเรียนนั้นพิจารณาจากสาเหตุที่ทำให้เกิดความขัดแย้ง หากปราศจากความรู้เกี่ยวกับสาเหตุ ก็ยากที่จะเข้าใจกลไกของการพัฒนาและการยุติความขัดแย้ง และที่สำคัญที่สุดคือการมีส่วนร่วมในการป้องกัน ท้ายที่สุดแล้ว การป้องกันคือการกำจัดเงื่อนไขและปัจจัยที่ก่อให้เกิดความขัดแย้ง การจัดการสาเหตุที่ทำให้เกิดความขัดแย้ง

กลยุทธ์และวิธีการ

สภาพแวดล้อมทางการศึกษาคือโอกาสทั้งหมดในการศึกษา การเลี้ยงดู และการพัฒนาตนเอง มีผู้เข้าร่วมจำนวนมาก: นักเรียน, ผู้ปกครอง, อาจารย์ผู้สอน, การบริหารองค์กรการศึกษา แต่ละคนมีลักษณะตามความคิดเห็นของตนเอง ภาพของโลก ความต้องการและความต้องการ ซึ่งสามารถเป็นพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของข้อพิพาท การทะเลาะวิวาท สถานการณ์ความขัดแย้ง ความขัดแย้งในองค์กรการศึกษา

ปัจจัยประการหนึ่งของการเรียนรู้ที่ประสบความสำเร็จคือสภาพแวดล้อมทางสังคมและจิตวิทยาเชิงบวกในทีม ซึ่งยากต่อการคงรักษาไว้ด้วยการทะเลาะวิวาทและสถานการณ์ความขัดแย้งอย่างต่อเนื่อง

ความขัดแย้ง โดยไม่คำนึงถึงลักษณะของมัน เนื้อหาเฉพาะและประเภท จำเป็นต้องมีช่วงเวลาของการเผชิญหน้า การปะทะกันของผลประโยชน์ที่ขัดแย้งกันหรือเข้ากันไม่ได้ ตำแหน่ง ความตั้งใจ การเผชิญหน้าของฝ่ายต่างๆ ที่เกิดขึ้นระหว่างการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งเป็น "อุปสรรค" ต่อกระบวนการศึกษา ซึ่งต่อมาส่งผลต่อผลการเรียนรู้และสุขภาพจิตของนักเรียน

บ่อยครั้งที่สถานการณ์ความขัดแย้งระหว่างผู้เข้าร่วมในกระบวนการศึกษาเกิดขึ้นด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้: ความแตกต่างในค่านิยม, เป้าหมาย, วิธีในการบรรลุเป้าหมาย, การสื่อสารที่ไม่น่าพอใจ, การกระจายทรัพยากร, การพึ่งพาอาศัยกัน, ความแตกต่างในลักษณะทางจิตวิทยา สาเหตุเหล่านี้ปรากฏในความขัดแย้งประเภทต่างๆ: ส่วนบุคคล, ระหว่างบุคคล, ระหว่างกลุ่มและภายในกลุ่ม

การจัดการความขัดแย้งเป็นผลกระทบเป้าหมายเพื่อขจัด (ลด) สาเหตุที่ทำให้เกิดความขัดแย้ง หรือเพื่อแก้ไขพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมในความขัดแย้ง

ในการแก้ไขความขัดแย้ง สิ่งสำคัญคือต้องรู้สาเหตุที่ซ่อนอยู่และชัดเจนทั้งหมด วิเคราะห์ตำแหน่งและความสนใจต่างๆ ของคู่กรณี และให้ความสำคัญกับผลประโยชน์เพราะ พวกเขาเป็นวิธีแก้ปัญหา สิ่งที่สำคัญคือทัศนคติที่ยุติธรรมต่อผู้ริเริ่มความขัดแย้ง การลดจำนวนการเรียกร้อง ความตระหนัก และการควบคุมผู้นำการกระทำของเขา

การแก้ไขข้อขัดแย้งเป็นกระบวนการในการค้นหาวิธีแก้ปัญหาที่ยอมรับร่วมกันได้สำหรับปัญหาที่มีความสำคัญส่วนตัวต่อผู้เข้าร่วมในความขัดแย้ง และบนพื้นฐานนี้ จะทำให้ความสัมพันธ์ของพวกเขากลมกลืนกัน

ไม่มีวิธีสากลในการเอาชนะความขัดแย้ง สำหรับ "วิธีแก้ปัญหา" ของเขา สิ่งเดียวที่เป็นไปได้คือการมีส่วนร่วมในสถานการณ์นี้อย่างเต็มที่ เฉพาะโดยการ "ทำความคุ้นเคยกับสถานการณ์ที่พัฒนาขึ้นในสถาบันการศึกษาเท่านั้นที่สามารถศึกษาปัญหาความขัดแย้งและให้คำแนะนำเกี่ยวกับกลยุทธ์ที่เหมาะสมที่สุดของพฤติกรรมและวิธีการเอาชนะมันซึ่งผู้นำจำเป็นต้องรู้

กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งในองค์กรการศึกษา	วิธีการการแก้ไขข้อขัดแย้งในองค์กรการศึกษา
การแข่งขัน (ฝ่ายค้าน) กล่าวคือ ความปรารถนาที่จะบรรลุความพึงพอใจของผลประโยชน์ของตนต่อความเสียหายของผู้อื่น การแข่งขันเกี่ยวข้องกับการพิจารณาผลประโยชน์และความต้องการอย่างสูงสุด และใช้เมื่อจำเป็นต้องแก้ไขปัญหาอย่างรวดเร็วเพื่อประโยชน์ของตน ข้อดีของกลยุทธ์นี้คือการระบุผู้เข้าร่วมที่มีพลังมากที่สุด การแข่งขันและการแข่งขันต่างๆ เป็นตัวอย่างของกลยุทธ์ดังกล่าว ข้อเสียของการแข่งขัน ได้แก่ การสูญเสียอย่างน้อยหนึ่งฝ่าย และบางครั้งทุกฝ่ายในความขัดแย้ง ความตึงเครียดในระดับสูง และความสัมพันธ์ใดๆ ที่อาจเกิดขึ้นระหว่างคู่กรณีกับความขัดแย้ง	การวางแผนพัฒนาสังคม
ความร่วมมือเมื่อฝ่ายที่ขัดแย้งมีทางเลือกที่ตอบสนองผลประโยชน์ของทั้งสองฝ่ายอย่างเต็มที่	ความตระหนักของพนักงานเกี่ยวกับเป้าหมายและประสิทธิภาพรายวันขององค์กร
การหลีกเลี่ยงซึ่งมีทั้งการขาดความปรารถนาที่จะร่วมมือและการขาดแนวโน้มที่จะบรรลุเป้าหมายของตนเอง การหลีกเลี่ยงจะเป็นประโยชน์เมื่อไม่มีเวลาหรือโอกาสในการแก้ไขข้อขัดแย้งในทันที ด้านลบของกลยุทธ์นี้คือความขัดแย้งในการใช้กลยุทธ์นี้ไม่ได้รับการแก้ไข การหลีกเลี่ยงหรือการหลีกเลี่ยงความขัดแย้งมักถูกใช้โดยฝ่ายบริหารในการจัดการ	การใช้คำแนะนำที่ชัดเจนพร้อมข้อกำหนดเฉพาะสำหรับงานของสมาชิกแต่ละคนในองค์กร
การปรับตัว หมายถึง การปฏิบัติตามซึ่งตรงกันข้ามกับความร่วมมือ การเสียสละผลประโยชน์ของตนเองเพื่อประโยชน์ของผู้อื่น ข้อดีของการปรับตัวคือการรักษาความสัมพันธ์กับฝ่ายตรงข้าม ข้อเสียคือการปฏิเสธที่จะตอบสนองความต้องการและความสนใจของพวกเขา กลยุทธ์นี้ใช้เมื่อบุคคลมีโอกาสชนะเพียงเล็กน้อย หรือเมื่อสถานการณ์ไม่มีความสำคัญต่อบุคคล และการรักษาความสัมพันธ์เป็นสิ่งสำคัญ ฝ่ายบริหารมักจะให้สัมปทานโดยลดการเรียกร้องของตัวเอง	การจัดระเบียบค่าตอบแทนวัสดุและคุณธรรมในการทำงานของพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุด
การประนีประนอมซึ่งรับรู้ในความสำเร็จส่วนตัวของเป้าหมายของพันธมิตรเพื่อประโยชน์ของความเท่าเทียมกันตามเงื่อนไข การประนีประนอมคือการอภิปรายอย่างเปิดเผยเกี่ยวกับความคิดเห็นที่มุ่งหาทางออกที่สะดวกที่สุดสำหรับทั้งสองฝ่าย ในกรณีนี้ พันธมิตรจะเสนอข้อโต้แย้งเพื่อประโยชน์ของตนและเพื่อประโยชน์ของผู้อื่น อย่าเลื่อนการตัดสินใจออกไปจนกว่าจะถึงภายหลัง และอย่าบังคับทางเลือกเดียวที่เป็นไปได้เพียงฝ่ายเดียว ข้อได้เปรียบของผลลัพธ์นี้คือการแลกเปลี่ยนกันของสิทธิและภาระผูกพันที่เท่าเทียมกันและการเรียกร้องทางกฎหมาย (การเปิดกว้าง) การประนีประนอมต้องใช้เวลาน้อยลงและใช้ความพยายามน้อยลงในการแก้ไขปัญหาที่โดยทั่วไปแล้วจะเหมาะสมกับคู่กรณีในความขัดแย้ง นี่คือข้อดีของการประนีประนอม ข้อเสียของมันรวมถึงความไม่พอใจที่เหลืออยู่ของฝ่ายที่เสียสละผลประโยชน์ของตน	มีระบบแคลคูลัสที่เข้าใจง่ายสำหรับทุกคน ค่าจ้าง;
บังคับ นี่เป็นกลวิธีของการกำหนดโดยตรงของความแตกต่างของผลลัพธ์ของความขัดแย้งที่เหมาะสมกับผู้ริเริ่ม ตัวอย่างเช่น หัวหน้าแผนกที่ใช้สิทธิ์ในการบริหารห้ามคุยโทรศัพท์เรื่องส่วนตัว ผลลัพธ์ของความขัดแย้งในแง่หนึ่ง แก้ไขได้อย่างรวดเร็วและขจัดสาเหตุของความไม่พอใจของผู้ริเริ่มอย่างเด็ดขาด แต่เป็นสิ่งที่เสียเปรียบที่สุดในการรักษาความสัมพันธ์	การรับรู้ที่เพียงพอของพฤติกรรมที่ไม่สร้างสรรค์เช่น คนงานแต่ละคนและกลุ่มสังคม
วิธีการแอบแฝง มันถูกใช้ในองค์กรที่เน้นไปที่วิธีการปฏิสัมพันธ์แบบรวมหมู่ เช่นเดียวกับในประเทศที่มีลัทธิส่วนรวมแบบดั้งเดิม วิธีการนี้แสดงในกรณีที่ผลประโยชน์ไม่ตรงกันเล็กน้อยในเงื่อนไขของรูปแบบพฤติกรรมที่เป็นนิสัยของคนในทีม วิธีการนี้ยึดตามการเน้นความสนใจร่วมกัน เมื่อความแตกต่างถูกมองข้าม และเน้นคุณลักษณะทั่วไป: "เราเป็นทีมที่เป็นมิตรและเราไม่ควรเขย่าเรือ" ผลลัพธ์ที่เป็นไปได้ของการใช้วิธีนี้จะถือว่ามีสองตัวเลือก: "ชนะ-แพ้", "ชนะ-ชนะ"	วิธีการที่แท้จริงในการจัดการความขัดแย้งประกอบด้วยกลวิธีพื้นฐานสองประการ: การแข่งขัน; การปรับตัว และสามกลยุทธ์อนุพันธ์: การหลีกเลี่ยง; ประนีประนอม; ความร่วมมือ

การป้องกันความขัดแย้งนั้นง่ายกว่าการแก้ไขอย่างสร้างสรรค์ การป้องกันความขัดแย้งประกอบด้วยการจัดชีวิตของพนักงานในลักษณะที่กีดกันหรือลดโอกาสเกิดความขัดแย้งระหว่างกัน การป้องกันความขัดแย้งคือการป้องกันในความหมายกว้างๆ หน้าที่ของมันคือการสร้างเงื่อนไขดังกล่าวสำหรับกิจกรรมและปฏิสัมพันธ์ของผู้คนที่จะลดโอกาสที่จะเกิดขึ้นหรือการพัฒนาที่ทำลายล้างของความขัดแย้งระหว่างพวกเขา การป้องกันความขัดแย้งมีความสำคัญไม่น้อยไปกว่าความสามารถในการแก้ไขอย่างสร้างสรรค์ ต้องใช้ความพยายาม เงิน และเวลาน้อยลง และป้องกันแม้กระทั่งผลที่ตามมาจากการทำลายล้างเพียงเล็กน้อยที่ความขัดแย้งที่ได้รับการแก้ไขอย่างสร้างสรรค์มี

รับรองเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อชีวิตของพนักงานในองค์กร

2) การกระจายทรัพยากรขององค์กรอย่างยุติธรรมและโปร่งใส

3) การพัฒนากระบวนการกำกับดูแลเพื่อแก้ไขสถานการณ์ก่อนความขัดแย้งโดยทั่วไป

4) การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่พักผ่อนหย่อนใจ การคัดเลือกทางจิตวิทยาอย่างมืออาชีพ การฝึกอบรมผู้บริหารที่มีความสามารถ

จึงสามารถสรุปและระบุว่าสาเหตุหลักของสถานการณ์ความขัดแย้งในองค์กรสามารถจำกัดการใช้ทรัพยากรร่วมกัน ความแตกต่างในเป้าหมาย ความแตกต่างในคุณค่าที่นำเสนอ ความแตกต่างในพฤติกรรม ตลอดจนการสื่อสารที่ไม่ดี ความไม่สมดุลของงาน ขาดแรงจูงใจในการทำงาน การสื่อสารที่ไม่ดีเป็นทั้งสาเหตุและผลของความขัดแย้ง สาเหตุหนึ่งของสถานการณ์ความขัดแย้งในองค์กรคือการรับรู้ข้อมูลไม่เพียงพอ ประมาณ 80 เปอร์เซ็นต์ของเวลาทำงานของบุคคลนั้นใช้ไปกับการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น ประมาณ 50 เปอร์เซ็นต์ของข้อมูลที่ส่งทั้งหมดถูกรับรู้อย่างไม่ถูกต้อง ความตึงเครียดที่ตึงเครียดอาจเป็นสาเหตุเบื้องต้นของความขัดแย้ง

วิธีที่ดีที่สุดในการแก้ไขข้อขัดแย้งด้านการผลิตและองค์กรคือความกังวลอย่างต่อเนื่องของผู้จัดการในการปรับปรุงสภาพการทำงาน การแจ้งพนักงานเกี่ยวกับสถานการณ์การผลิตในเวลาที่เหมาะสม สิ่งสำคัญอย่างยิ่งในการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งคือการสื่อสารของผู้เข้าร่วม ซึ่งเป็นศูนย์กลางของการเจรจา สมมติว่ามีการสนทนากับคู่ต่อสู้ ผู้นำต้องวิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบันให้ครบถ้วนก่อนหากเป็นไปได้ หน้าที่ของผู้นำในการแก้ไขความขัดแย้งคือการค้นหาสาเหตุของความขัดแย้ง กำหนดเป้าหมายของคู่ต่อสู้ และร่างขอบเขตของการบรรจบกันของมุมมองกับฝ่ายตรงข้าม ชี้แจงลักษณะพฤติกรรมของฝ่ายตรงข้าม ยิ่งคำจำกัดความขององค์ประกอบสำคัญของความขัดแย้งมีความชัดเจนมากเท่าใด การค้นหาวิธีการสำหรับพฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพก็จะยิ่งง่ายขึ้นเท่านั้น

อย่างไรก็ตาม พึงระลึกไว้เสมอว่าในแต่ละสถานการณ์ความขัดแย้ง กลยุทธ์ของพฤติกรรมจะแตกต่างกัน โดยคำนึงถึงลักษณะของสถานการณ์ด้วย วิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งที่เลือกในสถานการณ์หนึ่งอาจไม่เหมาะกับอีกสถานการณ์หนึ่ง

แนวคิดพื้นฐาน: ความขัดแย้งในการสอน การปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

กระบวนการศึกษาเป็นไปไม่ได้หากไม่มีความขัดแย้งและความขัดแย้ง เนื่องจากเป็นแหล่งเดียวของการพัฒนา ความขัดแย้งและความขัดแย้งในองค์กรการศึกษาเป็นปรากฏการณ์ทางธรรมชาติ แทบไม่มีอย่างอื่นเลย สถาบันทางสังคมซึ่งมีความแตกต่างกันในหลายตัวแปร (การศึกษา อายุ ความสนใจ สถานะทางสังคม ความต้องการ อำนาจหน้าที่ ค่านิยม ฯลฯ) และในขณะเดียวกันก็มีภาระผูกพันขนาดใหญ่เช่นกัน

ปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในองค์กรการศึกษาสามารถแสดงเป็นลิงค์แนวนอนและแนวตั้ง:

• - แนวตั้ง: ครู - นักเรียน; ครูสอน - การบริหาร; นักเรียน - การบริหาร ฯลฯ ;
• - แนวนอน: นักเรียน - นักเรียน; ครูสอน - คนงานสอน; ผู้ดูแลระบบ - ผู้ดูแลระบบ; ผู้ปกครอง - ผู้ปกครอง;
• - ความขัดแย้งแบบผสม: ครู - นักเรียน - ครู; ครู - นักเรียน - ผู้ปกครอง; ครูสอน - ครู - ผู้ดูแลระบบ; ครู-นักเรียน-ผู้บริหาร.

ในองค์กรการศึกษา ความขัดแย้งทั้งหมดถือเป็นการสอน พวกเขามีอิทธิพลต่อการแก้ปัญหาของการฝึกอบรมและการศึกษา

ความขัดแย้งด้านการสอนเกิดจากหลายสถานการณ์

ประการแรก กิจกรรมของครูผู้สอนถือเป็นกิจกรรมที่กดดันมากที่สุดอย่างหนึ่ง ตัวอย่างเช่น การศึกษาจิตวิทยาแรงงานซึ่งดำเนินการในประเทศของเราในทศวรรษ 1950 ระบุว่างานของครูในแง่ของความเข้มข้นทางจิตสรีรวิทยานั้นมีความเท่าเทียมกันกับกิจกรรมของนักปีนเขาและนักบินทดสอบ วันนี้กิจกรรมของครูผู้สอนมีความเข้มข้นและเข้มข้นมากขึ้น

ประการที่สอง กิจกรรมของครูเชื่อมโยงกับการควบคุมและประเมินผลนักเรียน แบบจำลองการประเมินการโต้ตอบจะถูกโอนไปยังผู้อื่น การประเมินบุคคล เหตุการณ์ ปรากฏการณ์ที่จัดหมวดหมู่และไม่เพียงพอ เนื่องจากบางครั้งสถานการณ์และเงื่อนไขทั้งหมดไม่ได้นำมาพิจารณาเป็นสาเหตุของความขัดแย้ง พิจารณา ความผิดพลาดทั่วไปซึ่งครูอนุญาตในการประเมินนักเรียนทำให้เกิดความไม่พอใจและนำไปสู่ความขัดแย้ง OA Ivanova แยกแยะกลุ่มข้อผิดพลาดต่อไปนี้

• 1. การละเมิดขั้นตอนการประเมิน: การประเมินที่ไม่มีเหตุผลและไม่มีเหตุผล (การประเมินเพื่อประโยชน์ในการประเมิน; การประเมินบุคลิกภาพของนักเรียนไม่ใช่ความสำเร็จของเขา; การประเมินไม่ใช่ผลลัพธ์ของกิจกรรมการศึกษาของนักเรียน แต่เป็นพฤติกรรมของเขา; ขาดความร่วมมือและการสนทนา ระหว่างการประเมิน โดยคำนึงถึงประสบการณ์ที่ผ่านมาของนักเรียนในการให้คะแนน ความสม่ำเสมอในประเภทการประเมิน)
• 2. การนำเสนอของการประเมิน: ความคิดเห็นเชิงลบที่มาพร้อมกับการประเมินเชิงลบ; การประเมินอย่างเป็นหมวดหมู่, ความเป็นไปไม่ได้ของการแก้ไข; การสำแดงความโหดร้าย, ความดื้อรั้น, ความเข้มงวดของการประเมิน
• 3. การปรากฏตัวของปัจจัยส่วนตัวในการประเมิน: อัตวิสัยของการประเมิน กำหนดโดยทัศนคติส่วนบุคคลต่อนักเรียน; แบบแผนและแบบแผนในการจัดระดับ; “อคติ” เป็นแนวคิดเชิงลบจากปรากฏการณ์ที่มีลำดับความสำคัญกว้างกว่า กล่าวคือ ที่ตั้งไว้ล่วงหน้า™; การประเมินนักเรียนเป็นเครื่องมือในการแก้ปัญหาภายในตัวของครู ไม่สามารถแก้ไขเกรดโดยคำนึงถึงสภาพความเป็นอยู่และลักษณะส่วนบุคคลของนักเรียน
• 4. การละเมิดมาตรฐานจริยธรรมของการประเมิน: การประเมิน - การลงโทษ; ความชุกของการประเมินเชิงลบ ปกป้องการประเมินที่ทำไว้ก่อนหน้านี้ อารมณ์มากเกินไปในการให้คะแนน; การทุจริตคอร์รัปชั่นในการประเมินผลการปฏิบัติงานของนักศึกษา

ในกระบวนการศึกษามักใช้วิธีการทางเดียว (วิธีการที่มีอิทธิพล) ซึ่งเกี่ยวข้องกับการปฐมนิเทศของนักเรียนต่อการนำไปปฏิบัติ ข้อกำหนดบางอย่าง. นักเรียนขาดโอกาสในการริเริ่ม และส่งผลให้ระดับแรงจูงใจในการมีปฏิสัมพันธ์และความร่วมมือลดลง นักเรียนไม่พัฒนาทักษะของการโต้ตอบและความร่วมมือแบบโต้ตอบ (โดยเฉพาะในสถานการณ์ความขัดแย้ง) พวกเขาประสบปัญหาในการจัดการสภาพจิตใจอารมณ์ของตนเอง

ครูควรจำไว้ว่าเด็กที่ขาดความอบอุ่นจากพ่อแม่ในวัยเด็กนั้นถูกลิดรอนจากความรัก ความเสน่หา และความเอาใจใส่ของมารดา บ่อยครั้งกว่าเด็กคนอื่นๆ มีข้อบกพร่องในด้านอารมณ์ จริยธรรม หรือทางปัญญา ในผลงานจำนวนหนึ่งสังเกตได้ว่า คนเด่นตามกฎแล้วเป็นมารดาที่ดี ในครอบครัวที่มีความรุนแรง การต่อต้านสังคม เด็ก ๆ จะมีความวิตกกังวล ความก้าวร้าว และความขัดแย้งในระดับสูง พวกเขามักจะเข้าสู่ความขัดแย้งและแก้ไขจากจุดแข็ง

ในผลงานของ S. K) Temina ระบุสาเหตุวัตถุประสงค์และอัตนัยของความขัดแย้งในการสอน

เหตุผลวัตถุประสงค์ความขัดแย้งทางการสอน: ระดับความพึงพอใจไม่เพียงพอต่อความต้องการพื้นฐานของเด็ก ความขัดแย้งของตำแหน่งหน้าที่บทบาทหน้าที่ของครูและนักเรียน ข้อ จำกัด ที่สำคัญของระดับความเป็นอิสระ ความแตกต่างทางความคิด ค่านิยม ประสบการณ์ชีวิต คนรุ่นต่างๆ การพึ่งพานักเรียนกับครู ความจำเป็นในการประเมินครูของนักเรียน ละเลยปัญหาส่วนตัวของนักเรียนในระบบการศึกษาที่เป็นทางการ บทบาทส่วนใหญ่ที่นักเรียนถูกบังคับให้เล่นเนื่องจากข้อกำหนดที่แตกต่างกันสำหรับเขา ความแตกต่างระหว่างวัสดุการศึกษาและปรากฏการณ์วัตถุ ชีวิตจริง; ความไม่มั่นคงทางสังคม ฯลฯ

ถึง เหตุผลส่วนตัวรวมถึง: ความไม่ลงรอยกันทางจิตวิทยาของครูและนักเรียน การปรากฏตัวของลักษณะนิสัยบางอย่างในครูหรือนักเรียนที่กำหนดบุคลิกภาพที่มีความขัดแย้ง (ความก้าวร้าว, ความหงุดหงิด, ไหวพริบ, การเสียดสี, ความมั่นใจในตนเอง, ความหยาบคาย, ความแข็งแกร่ง, ความจู้จี้จุกจิก, ความสงสัย ฯลฯ ); ขาดวัฒนธรรมการสื่อสารของครูหรือนักเรียน ความจำเป็นในการศึกษาเรื่องนี้โดยนักเรียนทุกคนและขาดความสนใจจากนักเรียนคนใดคนหนึ่ง ความแตกต่างระหว่างความสามารถทางปัญญาและทางกายภาพของนักเรียนคนนี้กับข้อกำหนดที่วางไว้ ความสามารถของครูไม่เพียงพอ การปรากฏตัวของครูหรือนักเรียนที่มีปัญหาส่วนตัวอย่างรุนแรง, ความตึงเครียดทางประสาทอย่างรุนแรง, ความเครียด; ภาระงานที่มากเกินไปของครูหรือนักเรียน บังคับให้ไม่มีการใช้งานของนักเรียน ขาดอิสระ ความคิดสร้างสรรค์ กระบวนการศึกษา; ความคลาดเคลื่อนระหว่างการประเมินตนเองของนักเรียนกับการประเมินที่ครูมอบให้ เป็นต้น

ความขัดแย้งทางสังคมและการสอนมีลักษณะสองประการ ตามกฎแล้วสิ่งเหล่านี้เกิดจากลักษณะวัตถุประสงค์อัตนัยและอัตนัยของสังคม คุณสมบัติวัตถุประสงค์มีความเกี่ยวข้องกับความไม่พอใจของครูที่มีตำแหน่งสถานะ, การขาดความชัดเจนในการกระจายหน้าที่การใช้งาน, ความคลาดเคลื่อนระหว่างสิทธิและภาระผูกพัน, ความไม่พอใจกับการสื่อสาร, การละเมิดวินัยแรงงาน (การศึกษา), ความแตกต่างในเป้าหมาย, ค่านิยม ฯลฯ คุณสมบัติเชิงอัตนัยเกิดจากความไม่ลงรอยกันทางจิตวิทยาของครูและนักเรียน การมีอยู่ของวิชาที่มีปฏิสัมพันธ์มีลักษณะนิสัยที่กำหนดบุคลิกภาพที่ขัดแย้งกัน (ความก้าวร้าว ความหงุดหงิด ไหวพริบ ความรุนแรง ความเข้มงวด ฯลฯ ) วัฒนธรรมการสื่อสารในระดับต่ำ ตลอดจนการใช้สารที่ขัดแย้งกัน เป็นต้น ปัจจัยเชิงวัตถุประสงค์และอัตนัยเกิดจากการเปลี่ยนแปลงของวัตถุทางสังคมตามหัวเรื่อง

ปัญหาที่นักเรียนมีในกระบวนการศึกษา ปัญหาที่โรงเรียน มักเป็นสาเหตุของความไม่ลงรอยกันและความขัดแย้งกับผู้ปกครอง บางครั้งเด็กไม่สามารถแก้ปัญหาที่โรงเรียนด้วยตนเอง กำจัดประสบการณ์ พวกเขาแสวงหาการสนับสนุนจากพ่อแม่ ครู แต่ไม่ได้รับสิ่งที่พวกเขาคาดหวังเสมอไป บางครั้งห่วงโซ่ปัญหาของเด็ก ความเข้าใจผิดในส่วนของครูสอนทำให้เกิดวงจรอุบาทว์ที่เด็กไม่สามารถออกไปได้ด้วยตัวเอง ความเข้าใจผิดเกี่ยวกับความต้องการและปัญหาของเด็กนักเรียนโดยครูและผู้ปกครองกลายเป็นที่มาของความขัดแย้ง บางครั้งครูพยายามไม่สังเกตปัญหาของนักเรียนหรือไม่ให้ความสำคัญอย่างยิ่งกับปัญหาเหล่านั้น หากเด็กขอความช่วยเหลือ คุณต้องลงมือ และเนื่องจากงานยุ่งหรือขาดความสามารถ จึงไม่สามารถทำได้เสมอไป ดังนั้นบางครั้งครูและผู้ปกครองก็แกล้งทำเป็นว่าไม่มีอะไรเกิดขึ้นและรอให้สถานการณ์คลี่คลายเอง

สาเหตุของความขัดแย้งใช้เพื่อเป็นตัวกำหนดความขัดแย้ง ตัวอย่างเช่น K. M. Levitan อธิบายความขัดแย้งหกประเภทที่เป็นลักษณะของกิจกรรมการสอน

• 1. ความขัดแย้งที่เกิดจากความหลากหลายของหน้าที่วิชาชีพครู การตระหนักรู้ถึงความเป็นไปไม่ได้ในการปฏิบัติงานทั้งหมดของตนได้ดีเท่าเทียมกันสามารถนำครูที่มีสติสัมปชัญญะไปสู่ความขัดแย้งภายใน สูญเสียความมั่นใจในตนเอง ความผิดหวังในอาชีพการงาน กระบวนการนี้เป็นผลมาจากการจัดระเบียบงานของครูที่ไม่ดี เป็นไปได้ที่จะเอาชนะมันโดยการเลือกหลักเท่านั้น แต่ในขณะเดียวกันงานและวิธีการแก้ปัญหาที่แท้จริงและสวมใส่ได้
• 2. ความขัดแย้งที่เกิดจากความคาดหวังที่แตกต่างกันของผู้ที่มีอิทธิพลต่อการปฏิบัติหน้าที่ในวิชาชีพครู
• 3. ความขัดแย้งที่เกิดจากศักดิ์ศรีต่ำของรายวิชาในหลักสูตรของโรงเรียน
• 4. ความขัดแย้งที่เกี่ยวข้องกับการพึ่งพาพฤติกรรมของครูมากเกินไปในใบสั่งยาต่าง ๆ แผนการที่เว้นที่ว่างเล็กน้อยสำหรับการแสดงมือสมัครเล่น
• 5. ความขัดแย้งซึ่งขึ้นอยู่กับความขัดแย้งระหว่างความรับผิดชอบหลายแง่มุมกับความปรารถนาในอาชีพการงาน ในสภาพของโรงเรียน ครูมีโอกาสน้อยในการทำอาชีพ - มีครูเพียงไม่กี่คนที่ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการและเจ้าหน้าที่ของเขา ในเวลาเดียวกัน ครูมีโอกาสไม่ จำกัด สำหรับการเติบโตทางอาชีพและการตระหนักรู้ในตนเองส่วนบุคคล
• 6. ความขัดแย้งที่เกิดจากค่านิยมที่ครูสอนในโรงเรียนไม่ตรงกัน กับ ค่านิยมที่นักเรียนนอกโรงเรียนสังเกต เป็นสิ่งสำคัญสำหรับครูที่จะต้องเตรียมจิตใจให้พร้อมสำหรับการแสดงความเห็นแก่ตัว ความหยาบคาย การขาดจิตวิญญาณในสังคมและที่โรงเรียน เพื่อปกป้องตำแหน่งทางอาชีพของเขา

M. M. Rybakova ระบุความขัดแย้งต่อไปนี้ระหว่างครูและนักเรียน: ความขัดแย้งของกิจกรรมที่เกิดจากความก้าวหน้าของนักเรียน, การปฏิบัติตามงานนอกหลักสูตร; ความขัดแย้งของพฤติกรรม (การกระทำ) ที่เกิดจากการละเมิดกฎการปฏิบัติที่โรงเรียนและนอกโรงเรียนของนักเรียน ความขัดแย้งในความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นในขอบเขตของความสัมพันธ์ทางอารมณ์และส่วนบุคคลระหว่างนักเรียนและครู 1 .

ความขัดแย้งของกิจกรรมเกิดขึ้นระหว่างครูกับนักเรียนและแสดงออกในการที่นักเรียนปฏิเสธที่จะทำงานด้านการศึกษาให้เสร็จหรือผลงานไม่ดี สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้จากหลายสาเหตุ: ความเหนื่อยล้า ความยากลำบากในการเรียนรู้สื่อการสอน และบางครั้งอาจารย์พูดไม่ประสบความสำเร็จ แทนที่จะให้ความช่วยเหลือเฉพาะในกรณีที่มีปัญหาในการทำงาน ความขัดแย้งดังกล่าวมักเกิดขึ้นกับนักเรียนที่มีปัญหาในการเรียนรู้หรือเมื่อครูสอนวิชาในห้องเรียนเป็นเวลาสั้น ๆ และความสัมพันธ์ระหว่างเขากับนักเรียนนั้นจำกัดอยู่ที่งานวิชาการเท่านั้น เมื่อเร็ว ๆ นี้มีความขัดแย้งเพิ่มขึ้นเนื่องจากครูมักจะเรียกร้องให้ดูดซึมวิชามากเกินไปและใช้เครื่องหมายเพื่อลงโทษผู้ที่ละเมิดวินัย สถานการณ์เหล่านี้มักทำให้นักเรียนที่มีความสามารถและเป็นอิสระออกจากโรงเรียน ในขณะที่คนอื่นๆ มีความสนใจในการเรียนรู้โดยทั่วไปน้อยลง

การกระทำที่ขัดแย้งกันสถานการณ์การสอนอาจนำไปสู่ความขัดแย้งหากครูทำผิดพลาดเมื่อวิเคราะห์การกระทำของนักเรียน ไม่พบแรงจูงใจ และได้ข้อสรุปที่ไม่สมเหตุสมผล ท้ายที่สุดแล้ว การกระทำเดียวกันอาจเกิดจากแรงจูงใจที่ต่างกันออกไป ครูแก้ไขพฤติกรรมของนักเรียนโดยประเมินการกระทำของพวกเขาโดยมีข้อมูลไม่เพียงพอเกี่ยวกับสาเหตุที่แท้จริง บางครั้งเขาเดาแค่แรงจูงใจของการกระทำ เขาไม่รู้ความสัมพันธ์ระหว่างเด็กดี ดังนั้นข้อผิดพลาดในการประเมินพฤติกรรมจึงค่อนข้างเป็นไปได้ สิ่งนี้ทำให้เกิดความไม่เห็นด้วยที่ค่อนข้างสมเหตุสมผลของนักเรียน

ความขัดแย้งในความสัมพันธ์มักเกิดขึ้นจากการแก้ปัญหาที่ไม่เหมาะสมของครูต่อสถานการณ์ปัญหา และตามกฎแล้ว เป็นปัญหาในระยะยาว ความขัดแย้งเหล่านี้ได้มาซึ่งความหมายส่วนบุคคล ก่อให้เกิดความไม่ชอบมาพากลของนักเรียนในระยะยาว และขัดขวางปฏิสัมพันธ์ของพวกเขาเป็นเวลานาน

I. G. Gerashchenko กล่าวถึงความขัดแย้งในการสอนหลายมิติซึ่งแสดงออกในความหลากหลายของประเภทของพวกเขา: ความขัดแย้งในแนวนอนและแนวตั้ง, บางส่วนและทั่วไป, ผิวเผินและลึก, เอกเทศและเป็นปฏิปักษ์, เชื้อชาติ, ศาสนา ฯลฯ

ความขัดแย้งในการสอนเป็นเรื่องสมมติและเป็นเรื่องจริง ความสัมพันธ์ที่เป็นปรปักษ์ระหว่างนักเรียนหรือครูกับลูกศิษย์ของเขาในแวบแรกดูเหมือนจะอธิบายได้ง่าย ๆ จากความไม่สมดุลในวัยเด็กหรือความล้มเหลวในการปฏิบัติตามข้อกำหนดของครู แต่เมื่อวิเคราะห์อย่างรอบคอบแล้ว สาเหตุของความขัดแย้งกลับมีความสำคัญมากขึ้น: เชื้อชาติและศาสนา ความขัดแย้ง ความกังวลใจจากสถานการณ์ทางการเงินที่ไม่น่าพอใจ ความไม่แน่นอนเกี่ยวกับอนาคต ฯลฯ .P. จากการศึกษาพบว่าในความขัดแย้งระหว่างบุคคลระหว่างครูกับนักเรียน มีผลกระทบด้านลบในสัดส่วนสูง (83%) เมื่อเทียบกับอิทธิพลเชิงบวก

เป็นสิ่งสำคัญที่ครูต้องรู้วิธีกำหนดตำแหน่งของเขาในความขัดแย้งอย่างถูกต้อง เนื่องจากหากทีมของชั้นเรียนอยู่เคียงข้างเขา เขาจะค้นหาวิธีที่ดีที่สุดจากสถานการณ์นี้ได้ง่ายขึ้น หากชั้นเรียนเริ่มสนุกสนานกับผู้ละเมิดระเบียบวินัยหรืออยู่ในตำแหน่งที่ไม่ชัดเจน สิ่งนี้จะเต็มไปด้วยผลกระทบด้านลบ (เช่น ความขัดแย้งอาจกลายเป็นเรื่องถาวร)

สำหรับวิธีที่สร้างสรรค์ในการขจัดความขัดแย้ง ความสัมพันธ์ระหว่างครูกับผู้ปกครองของวัยรุ่นเป็นสิ่งสำคัญ

บ่อยครั้งที่การสื่อสารของครูกับนักเรียนที่เป็นผู้ใหญ่ยังคงใช้หลักการเดียวกันกับนักเรียนชั้นประถมศึกษา ทำให้ครูสามารถขอให้ส่งได้ ความสัมพันธ์ประเภทนี้ไม่สอดคล้องกับลักษณะอายุของวัยรุ่น ประการแรก แนวคิดใหม่เกี่ยวกับตัวเขาเอง ความปรารถนาที่จะดำรงตำแหน่งที่เท่าเทียมในความสัมพันธ์กับผู้ใหญ่ การแก้ไขข้อขัดแย้งที่ประสบความสำเร็จเป็นไปไม่ได้หากไม่มีความพร้อมทางจิตวิทยาของครูในการก้าวไปสู่ความสัมพันธ์รูปแบบใหม่กับเด็กที่โตแล้ว ผู้ริเริ่มความสัมพันธ์ดังกล่าวควรเป็นผู้ใหญ่

OA Ivanova จากการวิเคราะห์ความผิดพลาดของครูได้พัฒนาประเภทของความขัดแย้งที่นำเสนอในตาราง 5.51.

โต๊ะ. 5.5

ประเภทของความขัดแย้งตามความผิดพลาดของครู

1 อิวาโนว่า โอ. เอ.การเตรียมครูในมหาวิทยาลัยเพื่อการปฏิสัมพันธ์ในสภาพแวดล้อมทางการศึกษาที่ขัดแย้งกัน

ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างวิชาการศึกษาในสภาพแวดล้อมทางสังคมและการศึกษาสามารถจำแนกได้:

โดยการวางแนวการสื่อสาร: แนวนอน แนวตั้ง ผสม;

เรื่องของการโต้เถียงใน ความขัดแย้งภายในประเทศ -เครื่องใช้ในครัวเรือน เช่น ครูเสนอให้ปรับปรุงห้องเรียนหรือ ทำความสะอาดทั่วไปและนักเรียนและผู้ปกครองของพวกเขาต่อต้านมัน ส่งผลให้เกิดความขัดแย้งระหว่างนักเรียน นักเรียนและครู ครูกับผู้ปกครอง ฝ่ายบริหารและผู้ปกครอง ฯลฯ แต่ประเด็นของการไม่ลงรอยกันคือการซ่อมแซมห้องเรียน (การทำความสะอาดทั่วไป)

ใน ความขัดแย้งทางปกครองเป้าหมายของการปะทะกันคืออำนาจที่อ้างสิทธิ์โดยบุคคลหนึ่งในขณะที่อีกคนหนึ่งปฏิเสธสิทธิ์ของเขา ตัวอย่างเช่น ความขัดแย้งมักเกิดขึ้นในโรงเรียนระหว่างฝ่ายบริหารและผู้ปกครอง เมื่อบางคนปกป้องสิทธิ์ในการศึกษาในโรงเรียนใดโรงเรียนหนึ่ง ในขณะที่บางคนปฏิเสธ

เป็นวัตถุใน ความขัดแย้งทางอาชีพทำหน้าที่เป็นกิจกรรมระดับมืออาชีพ ตัวอย่างเช่น ครูฝึกหัดใช้เทคโนโลยีใหม่ที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมในงานของเขา ในขณะที่ครูที่ทำงานตามระบบการสอนแบบดั้งเดิมจะปฏิเสธประสิทธิภาพของพวกเขา เป็นผลให้เกิดความขัดแย้งซึ่งสามารถพัฒนาไปสู่ความขัดแย้งทางวิชาชีพ

อยู่ตรงกลาง ความขัดแย้งทางอุดมการณ์คือความสัมพันธ์ของอาสาสมัครกับปรากฏการณ์เดียวกันของแผนคุณค่า ตัวอย่างเช่น มีการจัดสรรหนังสือเรียนไม่เพียงพอสำหรับชั้นเรียน นักเรียนแต่ละคนต้องการมีหนังสือเรียนที่จำเป็นทั้งหมด นักเรียนไม่สามารถแบ่งปัน ผลที่ได้คือความขัดแย้ง

ศูนย์กลางของความขัดแย้งใน ความขัดแย้งทางจิตใจลักษณะทางจิตวิทยาของบุคคลที่ปรากฏ (อารมณ์ ความคิด จินตนาการ ความรู้สึก ฯลฯ) เช่น หนึ่งหรือทั้งสองวิชารู้สึกไม่สบายใจเมื่อโต้ตอบกัน ตัวอย่างเช่น ถ้าครูเจ้าอารมณ์ เขาพยายามสอนบทเรียนอย่างรวดเร็ว ต้องการคำตอบจากนักเรียนทันที และนักเรียนคิดช้า คำตอบของเขาทำให้ครูรำคาญ โดยไม่ฟังนักเรียน เขาขัดจังหวะเขา นักเรียนรู้สึกขุ่นเคือง รำคาญ และหากครูเรียกเขาว่าปัญญาอ่อนไปพร้อม ๆ กัน ก็จะมีส่วนทำให้เกิดความขัดแย้ง

วัตถุ ความขัดแย้งที่ทะเยอทะยานคือชื่อเสียง ครูเฒ่าคิดว่าครูหนุ่มไม่มีสิทธิ์โต้แย้ง

(ข้อพิพาท) กับจุด chokeberry ของพวกเขาเนื่องจากพวกเขาไม่มีประสบการณ์แม้แต่หนึ่งในสิบที่พวกเขาสะสม สถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันสามารถสังเกตได้ในความสัมพันธ์ระหว่างครูกับนักเรียน ปัจจุบัน นักเรียนมีโอกาสใช้คอมพิวเตอร์ ดูหลักสูตรต่างๆ และแบ่งปันข้อมูลนี้กับนักเรียนคนอื่นๆ ในห้องเรียน บางครั้งข้อมูลนี้ค่อนข้างขัดแย้งกับข้อมูลที่ครูเสนอ ครูบางคนมองว่านี่เป็นการโจมตีชื่อเสียงของพวกเขา

ใน ความขัดแย้งทางจริยธรรมวัตถุนั้นเป็นบรรทัดฐานของพฤติกรรม ตัวอย่างเช่น เด็กไปโรงเรียนสายตลอดเวลา เดินโดยไม่สวมรองเท้ารอง มีลักษณะสบาย ๆ ผลักทุกคนในห้องอาหาร สิ่งนี้สามารถนำไปสู่ความขัดแย้ง แต่เป็นไปได้ที่บรรทัดฐานของพฤติกรรมนี้ไม่ได้ปลูกฝังให้เขาในครอบครัว ควรอธิบายให้เขาฟังและความขัดแย้งจะได้รับการแก้ไข

ความขัดแย้ง "ว่างเปล่า"ไม่มีองค์ประกอบเนื้อหา พวกเขาเกิดขึ้นเนื่องจากสภาพร่างกายและจิตใจที่ไม่เอื้ออำนวยของฝ่ายตรงข้ามคนใดคนหนึ่ง ตัวอย่างเช่น นักเรียนไม่ตั้งใจหรือไม่ทำงานในชั้นเรียน แต่สถานะนี้ไม่ปกติสำหรับนักเรียน เป็นไปได้ว่าปัญหาบางอย่างเกิดขึ้นในครอบครัว และครูเริ่มให้ความสำคัญกับนักเรียนคนนี้ โดยใช้เครื่องกำเนิดความขัดแย้งประเภทต่างๆ ซึ่งจะนำไปสู่ความขัดแย้งอย่างแน่นอน

ความขัดแย้งส่วนใหญ่ระหว่างวิชาการศึกษาสามารถจัดเป็นความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล นักจิตวิทยาและนักการศึกษาจำนวนหนึ่งกล่าวว่าความขัดแย้งระหว่างบุคคลถือเป็นสถานการณ์ของการปะทะกันระหว่างผู้คนในกระบวนการสื่อสารโดยตรงซึ่งเกิดจากมุมมองที่ขัดแย้งกัน วิธีพฤติกรรม ทัศนคติของผู้คนในเงื่อนไขที่พวกเขาต้องการบรรลุ เป้าหมาย

ความขัดแย้งภายในบุคคลมีได้หลายรูปแบบ รูปแบบที่พบบ่อยที่สุดรูปแบบหนึ่งคือความขัดแย้งตามบทบาท เมื่อความต้องการที่ขัดแย้งกันเกิดขึ้นกับบุคคลหนึ่งโดยผู้อื่นที่มีนัยสำคัญ ตัวอย่างเช่น นักเรียนต้องอยู่ภายใต้ข้อกำหนดที่เขาเห็นว่าเข้ากันไม่ได้: เรียนให้สำเร็จ ทำการบ้านอย่างเหมาะสม ทำงานที่บ้าน เข้าเรียนที่โรงเรียนดนตรี เล่นกีฬา ฯลฯ

หากข้อกำหนดสำหรับการศึกษาหรือการปฏิบัติหน้าที่โดยทันทีไม่สอดคล้องกับความต้องการหรือค่านิยมส่วนบุคคลของบุคคล ความขัดแย้งภายในบุคคลก็อาจเกิดขึ้นได้เช่นกัน ตัวอย่างเช่น นักเรียนมัธยมปลายสนใจภาษาและวรรณกรรมอย่างจริงจัง ในอนาคตเขาจะเข้ามหาวิทยาลัยในโปรไฟล์นี้ แต่เขาเรียนที่โรงเรียนที่มีอคติทางวิทยาศาสตร์ตามธรรมชาติ เขาถูกบังคับให้เรียนฟิสิกส์, เคมี, ชีววิทยาในเชิงลึก, ใช้เวลา, ปัญญา, ทรัพยากรพลังงานในสาขาวิชาเหล่านี้และในเวลาเดียวกันอุทิศเวลาและความพยายามให้กับพื้นที่ที่เขาสนใจน้อยลง

ความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นกับครู เช่น หากเขาถูกบังคับให้อุทิศเวลาสูงสุด ทรัพยากรทางปัญญา พลังงานในการจัดเตรียมและดำเนินการฝึกอบรม และในขณะเดียวกัน เขาแทบไม่มีโอกาสได้ดูแลครอบครัวของเขาเลย , แก้ปัญหาของตนเอง, การศึกษาตนเองและการพัฒนาตนเอง.

ความขัดแย้งภายในบุคคลอาจเกิดจากการมีภาระมากเกินไปหรือน้อยเกินไป (การฝึกอบรมหรือการทำงาน) ความขัดแย้งดังกล่าวเกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในการทำงาน (การศึกษา) ความมั่นใจในตนเองและการจัดระเบียบที่ต่ำ ความเครียด ตัวอย่างเช่น ครูที่ได้รับค่าจ้างต่ำถูกบังคับให้รับภาระงานเพิ่มเติม ซึ่งส่งผลต่อทั้งคุณภาพงานและสุขภาพของเขา สาเหตุของความขัดแย้งภายในบุคคลอาจเป็นความขัดแย้งระหว่างระบบค่านิยมทางศีลธรรมของบุคคลและสังคมที่สนับสนุนในรูปแบบพฤติกรรมกลุ่มนี้ ตัวอย่างเช่น นักเรียน A มีส่วนร่วมในเกมที่ก้าวร้าวของสหายของเขา เนื่องจากเขากลัวที่จะถูกโดดเดี่ยวและกลายเป็นเป้าหมายของการเยาะเย้ย แต่เป็นการประท้วงภายในต่อความบันเทิงดังกล่าว

ความขัดแย้งระหว่างบุคคลและกลุ่มอาจเกิดจากการที่ความคาดหวังของกลุ่มขัดแย้งกับความคาดหวังของแต่ละบุคคล ตัวอย่างเช่น นักเรียนในชั้นเรียนนี้มีทัศนคติที่ดีต่อกระบวนการศึกษา พอใจกับผลลัพธ์โดยเฉลี่ย ไม่ทำการบ้านตลอดเวลา ประท้วงงานใหญ่ ในความคิดเห็น และสิ่งที่เรียกว่า แต่นักเรียนคนหนึ่งในชั้นเรียนจริงจังกับการเรียน ทำงานทั้งหมดให้เสร็จลุล่วง ได้รับคะแนนดีเยี่ยม เขาเป็นแบบอย่างให้กับนักเรียนคนอื่นๆ ในสถานการณ์เช่นนี้ อาจเกิดความขัดแย้งระหว่างนักเรียนคนนี้กับชั้นเรียน (เอฟเฟกต์ “แกะดำ”) A. Maslow พิจารณาถึงความขัดแย้งในลักษณะเดียวกัน แต่ในระดับที่สูงขึ้นของการพัฒนาส่วนบุคคล พวกเขาจะดีขึ้นอย่างแน่นอน

ระหว่างบุคคลและกลุ่ม ความขัดแย้งจะเกิดขึ้นหากบุคคลมีตำแหน่งที่แตกต่างจากตำแหน่งของกลุ่ม ตัวอย่างเช่น นักเรียนส่วนใหญ่ในชั้นเรียนตัดสินใจออกจากบทเรียน และมีนักเรียนคนหนึ่งปฏิเสธที่จะทำสิ่งนี้ หรือในทางตรงกันข้าม ชั้นเรียนถูกกำหนดให้เรียน ครูที่มีคุณสมบัติเหมาะสมให้ข้อมูลที่จำเป็นและน่าสนใจ แต่หนึ่งในนั้น นักเรียนรบกวนและก่อให้เกิดการระคายเคืองและเป็นปรปักษ์ในหมู่นักเรียนคนอื่น ๆ อย่างต่อเนื่อง ความขัดแย้งระหว่างบุคคลและกลุ่มอาจเกี่ยวข้องกับความเข้าใจผิดในแรงจูงใจของพฤติกรรมของแต่ละบุคคล ความแตกต่างอย่างมากในมุมมอง ความคิด ความสนใจ และระดับสติปัญญาของบุคคลและกลุ่ม

ความขัดแย้งในลักษณะนี้เรียกอีกอย่างว่า "ความขัดแย้งในการปรับตัว" เกิดขึ้นระหว่างผู้มาใหม่ในกลุ่มที่กำหนดและกฎและบรรทัดฐานของการสื่อสารระหว่างบุคคล อ้างอิงจากส K. Levin การข้ามเขตแดนของกลุ่มใหม่ "คน ๆ หนึ่งรู้สึกนอกสถานที่และกลายเป็นคนขี้อาย ยับยั้งหรือไปไกลเกินไปในการกระทำของเขา" ความไม่แน่นอนของตำแหน่งในกลุ่มสามารถนำไปสู่ความจริงที่ว่าบุคคลเข้ารับตำแหน่งที่ชายแดนของกลุ่ม นี่เป็นเรื่องปกติสำหรับผู้ที่แตกต่างจากกลุ่มส่วนใหญ่ในสังกัดทางสังคม ระดับชาติ หรือศาสนา

ความขัดแย้งระหว่างกลุ่มและผู้นำก็เป็นความขัดแย้งประเภทนี้เช่นกัน ในทางปฏิบัติของโรงเรียน นี่อาจเป็นข้อขัดแย้งระหว่างครูกับชั้นเรียนที่กำหนด ความขัดแย้งดังกล่าวมักเกิดขึ้นในชั้นเรียนที่นักเรียนเป็นกลุ่มที่เหนียวแน่นปฏิบัติตาม หลักการทั่วไปและปกป้องผลประโยชน์ส่วนรวม ตัวอย่างเช่น เราสามารถอ้างอิงสถานการณ์ด้วยการแทนที่ครูที่ชั้นเรียนได้พัฒนาความสัมพันธ์อันอบอุ่นและใกล้ชิดกับครูคนใหม่ ในกรณีเช่นนี้ ความขัดแย้งมักเกิดขึ้นระหว่างชั้นเรียนกับครูใหม่ และฝ่ายหลังต้องใช้ความพยายามอย่างมากเพื่อให้ได้รับความไว้วางใจจากนักเรียน

ความขัดแย้งระหว่างกลุ่มแตกต่างไปตามข้อเท็จจริงที่ว่าฝ่ายที่ขัดแย้งกันเป็นกลุ่มทางสังคมที่มีเป้าหมายที่เข้ากันไม่ได้และขัดขวางการดำเนินการซึ่งกันและกัน ในกลุ่มการสอน ความขัดแย้งระหว่างกลุ่มอาจเกิดจากตำแหน่งทางเลือกของครูในประเด็นเฉพาะใด ๆ เจตคติที่แตกต่างกันต่อนโยบายการบริหาร การแนะนำนวัตกรรม การได้รับตำแหน่งบางอย่าง สิ่งจูงใจ ผลประโยชน์ ฯลฯ ในกลุ่มนักเรียน ความขัดแย้งสามารถเกิดขึ้นได้ พื้นฐานของความแตกต่างในการประเมินเหตุการณ์สำคัญอย่างใดอย่างหนึ่งหรืออื่น ๆ การแข่งขันในความปรารถนาที่จะเกิดขึ้นตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งรับเงินปันผลใด ๆ โดยมีการคัดค้านผลประโยชน์ความปรารถนาอย่างแรงกล้าตำแหน่งของนักเรียนกลุ่มต่าง ๆ ความขัดแย้งระหว่างกลุ่มอาจเกิดจากนักเรียนที่อยู่ในชุมชนทางสังคมที่แตกต่างกัน (ตามเชื้อชาติ ศาสนา ลักษณะทรัพย์สิน แหล่งกำเนิดทางสังคม ที่อยู่อาศัย - "หลาต่อลาน" เป็นต้น) ความขัดแย้งระหว่างกลุ่มสามารถเกิดขึ้นได้บนพื้นฐานของความมุ่งมั่นที่คลั่งไคล้ของนักเรียนต่อกีฬา กลุ่มดนตรี และบุคคลที่เฉพาะเจาะจง

ความขัดแย้งระหว่างบุคคลเป็นความขัดแย้งประเภทที่พบบ่อยที่สุดในองค์กรใดๆ มีมุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับธรรมชาติและธรรมชาติของความขัดแย้งระหว่างบุคคล ในความขัดแย้งระหว่างบุคคล ผู้แสดงสามารถแสวงหาผลประโยชน์ที่เข้ากันไม่ได้เมื่อมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน พยายามยึดตำแหน่ง สถานที่ ตำแหน่งในการต่อสู้ที่เฉียบแหลม ความไม่เข้ากันทางจิตใจ ประสบกับความเกลียดชังอย่างรุนแรงต่อกันและกัน เป็นต้น

ความขัดแย้งระหว่างบุคคลเกิดขึ้นเมื่อฝ่ายที่ขัดแย้งกันมีการรับรู้ซึ่งกันและกันในเชิงลบ โจมตีซึ่งกันและกันและพยายามที่จะทำร้ายกันอย่างมีสติมากขึ้นหรือน้อยลง ในกรณีนี้ ไม่สำคัญว่าจะโจมตีอย่างแรงหรืออ่อน แต่จะโจมตีด้วยวาจาหรือวิธีอื่นเท่านั้น ความเงียบที่เป็นปรปักษ์หรือความเฉยเมยในเชิงแสดงออกก็เป็นการกระทำเชิงลบเช่นกัน L. Koser นิยามความขัดแย้งระหว่างบุคคลว่าเป็นการต่อสู้ เพื่อให้สามารถรับรู้พฤติกรรมในความขัดแย้งว่าเป็นการกระทำที่เป็นปรปักษ์ซึ่งเกิดขึ้นโดยใครบางคนอันเป็นผลมาจากการพัฒนาสถานการณ์และการก่อตัวของฝ่ายที่เข้าร่วมด้วยกลยุทธ์ที่แตกต่างกัน

ตามข้อมูลของ K. Levin ความถี่ของความขัดแย้งในกลุ่มจะกำหนดระดับของความตึงเครียดที่บุคคลและกลุ่มมีอยู่ ในห้องเรียน ความตึงเครียดในระดับนี้ยังคงสูงอย่างต่อเนื่อง ซึ่งนำไปสู่สถานการณ์ความขัดแย้ง

ในวรรณคดี มีความพยายามที่จะเน้นลักษณะของความขัดแย้งในการสอน ตัวอย่างเช่น S. Yu. Temina ท่ามกลางลักษณะเฉพาะของความขัดแย้งที่โรงเรียนระบุสิ่งต่อไปนี้:

• - เด็กมีส่วนร่วมในพวกเขาเสมอ
• - ผลที่ตามมาของความขัดแย้งส่งผลโดยตรงต่อการพัฒนาตนเองของนักเรียน และบ่อยครั้งที่ชะตากรรมของบัณฑิตวิทยาลัยในอนาคต
• - ความสนใจ ค่านิยม ความคิด บทบาทหน้าที่ ตำแหน่งตัวแทนของกลุ่มสังคมต่างๆ ปะทะกัน
• - บทบาทหลักในการแก้ไขความขัดแย้งนั้นมอบให้กับครูหรือฝ่ายบริหาร

พอมักจะเกี่ยวข้องกับความขัดแย้ง จำนวนมากผู้เข้าร่วมซึ่งมีการเติบโตอย่างต่อเนื่องในกรณีที่เกิดความขัดแย้งยืดเยื้อ

การพึ่งพาทางสังคมและจิตวิทยาของนักเรียนกับครู ฯลฯ

ท่ามกลางคุณสมบัติของความขัดแย้งในการสอน A. Ya. Antsupov

และ A. I. Shipilov แยกแยะสิ่งต่อไปนี้:

• - ความรับผิดชอบของครูในการแก้ปัญหาสถานการณ์ปัญหาที่ถูกต้องในการสอน: โรงเรียนเป็นแบบอย่างของสังคมที่นักเรียนเรียนรู้บรรทัดฐานของความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน
• - ผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งมีสถานะทางสังคมที่แตกต่างกัน (ครู - นักเรียน) ซึ่งกำหนดพฤติกรรมของพวกเขาในความขัดแย้ง
• - ความแตกต่างในประสบการณ์ชีวิตของผู้เข้าร่วมทำให้เกิดความรับผิดชอบต่อข้อผิดพลาดในการแก้ไขข้อขัดแย้งในระดับที่แตกต่างกัน
• - ความเข้าใจเหตุการณ์และสาเหตุของเหตุการณ์ต่างกัน (เห็นความขัดแย้งในสายตาครูและสายตาของนักเรียนแตกต่างกัน) จึงไม่ง่ายเสมอไปที่ครูจะเข้าใจประสบการณ์ลึกซึ้งของเด็ก และสำหรับ นักเรียนที่จะรับมือกับอารมณ์เพื่อให้อยู่ภายใต้เหตุผล
• - การปรากฏตัวของนักเรียนคนอื่นทำให้พวกเขามีส่วนร่วมจากการเป็นพยาน และความขัดแย้งก็ได้รับความหมายทางการศึกษาสำหรับพวกเขาเช่นกัน ครูต้องจำสิ่งนี้ไว้เสมอ
• - ตำแหน่งทางวิชาชีพของครูในความขัดแย้งทำให้เขาต้องริเริ่มในการแก้ไขข้อขัดแย้งและเพื่อให้สามารถให้ความสนใจของนักเรียนเป็นบุคลิกภาพที่เกิดขึ้นใหม่ได้ตั้งแต่แรก
• - ความผิดพลาดของครูในการแก้ไขข้อขัดแย้งก่อให้เกิดปัญหาและข้อขัดแย้งใหม่ๆ ซึ่งรวมถึงนักเรียนคนอื่นๆ
• - ความขัดแย้งในกิจกรรมการสอนป้องกันได้ง่ายกว่าการแก้ไขให้สำเร็จ

ควรสังเกตว่าไม่ว่าวิชาใดของการศึกษาจะมีส่วนร่วมในความขัดแย้ง ความขัดแย้งมักจะศึกษาในลักษณะที่นักเรียนได้รับในเชิงบวกหรือ ประสบการณ์ด้านลบปฏิสัมพันธ์ในความขัดแย้ง เรียนรู้วิธีแก้ไขข้อขัดแย้ง ครูต้องจำไว้ว่าประสบการณ์พฤติกรรมขัดแย้ง เรียนรู้ในวัยเด็ก ยังคงอยู่ตลอดชีวิต ดังนั้นทั้งผู้ปกครองและครูจึงต้องรับผิดชอบต่อการกระทำและการกระทำของตนในความขัดแย้ง

คำถามและภารกิจ

• 1. ระบุสาเหตุและประเภทของความขัดแย้งในองค์กรการศึกษา
• 2. อธิบายประเภทของความขัดแย้งในองค์กรการศึกษา
• 3. เลือกกรณีใดกรณีหนึ่ง ศึกษาเนื้อหาและทำงานทั้งหมดของคดีให้เสร็จสิ้น

กรณีที่ 1 ความขัดแย้งในกระบวนการสอนและแนวทางแก้ไข

“จดหมายวรรณกรรมเริ่มต้นขึ้น ครู Maria Petrovna หันไปหา Sasha Sergeev ซึ่งมาสายและขอให้นั่งลงในที่ของเขา:

• “ Sergeev คุณมาสายเสมอ” ครูพูดด้วยความไม่พอใจ
• - อยากรู้. คุณทุกคนสังเกตเห็น - วัยรุ่นเยาะเย้ย

วันนี้คุณช่างพูดอีกแล้ว มาดูกันว่าคุณทำการบ้านอย่างไร ถึงวันนี้ ฉันต้องเรียนรู้บทกวีหนึ่งของมายาคอฟสกี เราฟังคุณ บางทีคุณสามารถทำอะไรให้เราได้บ้าง?

• “ฉันไม่ได้เรียนรู้” ซาชายอมรับ
• - ทำไม? - ถาม Maria Petrovna
• “ฉันไม่ได้เรียนรู้ทุกอย่าง” วัยรุ่นสะท้อน
• - ลมในหัวของคุณเดิน Sergeev คุณเป็นคนที่ไม่มีความรับผิดชอบ คุณไม่สามารถพึ่งพาคนอย่างคุณได้ทุกอย่าง ครูสรุป
• ทำไมคุณไม่สามารถพึ่งพาฉันในสิ่งใด ซาช่าโกรธจัด
• - เพราะบุคคลเป็นที่ประจักษ์ในวิธีที่เขาปฏิบัติต่อหน้าที่ของเขา. และคุณไม่มีความรับผิดชอบในงานวิชาการของคุณ
• - แค่คิด ฉันไม่ได้เรียนรู้บทกวีหนึ่งบท บางทีฉันอาจจะไม่ชอบ Mayakovsky เลยก็ได้
• - บอกฉันทีว่าพบนักวิจารณ์ประเภทใด เขาไม่ชอบมายาคอฟสกี โดยทั่วไปแล้วใครสนใจ - คุณรักหรือไม่รัก? Mayakovsky เป็นกวีที่มีชื่อเสียงเขาอยู่ในรายการ
• - แล้วถ้าเขาอยู่ในโปรแกรมล่ะ - ซาช่าโต้กลับ
• - บางทีโปรแกรมไม่เหมาะกับคุณ? ครูถาม
• “อาจจะไม่เหมาะกับคุณ” ซาช่าตอบ
• - ในกรณีนั้น โรงเรียนของเราอาจไม่เหมาะกับคุณเช่นกัน? แล้วพบว่าตัวเองเป็นอีกคนหนึ่ง
• - ทำไมคุณทำให้ฉันกลัว โดยทั่วไปแล้วทำไมคุณถึงผูกพันกับฉันกับ Mayakovsky ของคุณ? คุณเองนอกจาก Mayakovsky รู้อะไรไหม? - แยกย้ายกันไปวัยรุ่น
• - คุณเป็นอย่างไรบ้าง Sergeev! ออกจากชั้นเรียน! ครูกรีดร้อง
• - ฉันจะออกไป

ภารกิจที่ 2 วิเคราะห์สถานการณ์จากมุมมองของการกำหนดสาเหตุที่แท้จริงของความขัดแย้งโดยใช้ความรู้ทางจิตวิทยา ค้นหาข้อผิดพลาดของครูและพิจารณาว่าการขาดความสามารถทางวิชาชีพของเธอคืออะไร แนะนำตัวเลือกการสนทนากับ Sasha Sergeev ซึ่งจะทำให้เขามีพฤติกรรมที่ผิด (ยอมรับไม่ได้) เมื่อพูดคุยกับครู ในตัวอย่างนี้ แสดงวิธีพิสูจน์ให้วัยรุ่นเห็นถึงความผิดพลาดของพวกเขา และวิธีที่เป็นไปได้และจำเป็นในการแก้ไขข้อขัดแย้ง

กรณีที่ 2 ความขัดแย้งในองค์กรการศึกษา

ภารกิจที่ 1 ทำความรู้จักกับสถานการณ์

“ Efrat Grigorievich จากความเชื่อมั่นของพวก - ใน! และทันใดนั้นปรากฎว่าเขาออกจากโรงเรียนด้วยเหตุผลทางครอบครัว บทเรียนอำลาถูกรดน้ำด้วยน้ำตาสาว ๆ ร้องไห้อย่างเปิดเผย ครูเองมักจะหยิบผ้าเช็ดหน้าออกมาแม้ว่าเขาจะไม่มีน้ำมูกไหลก็ตาม ในชั้นประถมศึกษาปีที่เจ็ด "การไว้ทุกข์" การหาครูสอนฟิสิกส์ใหม่ไม่ใช่เรื่องง่าย ฝ่ายบริหารของโรงเรียนเชิญ Olga Sergeevna ซึ่งเกษียณอายุแล้วให้ทำงานชั่วคราว เธอเป็นผู้หญิงร่างใหญ่ที่มีอำนาจ รัฐธรรมนูญ เสียงของการลงทะเบียนที่ต่ำที่สุดและของอำนาจดังกล่าวที่ได้ยินจากทั้งสามชั้น บทเรียนทั้งหมดเริ่มต้นขึ้น แต่ฟิสิกส์สิ้นสุดลง เธอเริ่มต้นด้วยการดุ Efrat Grigorievich อย่างไร้ความปราณี

ช่างทำรองเท้าคนไหนสอนคุณ เธอตะโกน - คุณจำสูตรไม่ได้ด้วยซ้ำ! โง่ ขี้แพ้ แฮ็ก - ครูคนนี้มีคำสบถมากมาย

“Voenbaba” - โดยไม่ต้องคิดนานพวกเขาเรียกเธอ

ในบทเรียนแรก เธอทำการ "ทดสอบ" ความรู้และนำไพ่ใบมาสู่ทุกคนที่เรียกมาที่กระดาน ทุกสิ่งที่ครูคนก่อนทำสำเร็จ "นักฟิสิกส์" คนใหม่ก็สูญเปล่า การเยาะเย้ยพวกเขาเป็นอาชีพที่สองของเธอ

ก่อนหน้านี้นักเรียนไปเรียนวิชาฟิสิกส์เหมือนวันหยุด ตอนนี้พวกเขากลายเป็นคนใช้แรงงานหนักไปแล้ว ไม่มีใครสอนฟิสิกส์ พวกเขาเกลียดเธอ เหมือนตัวครูเอง ชั้นเรียนที่แข็งแกร่งที่สุดในโรงเรียนหันหลังให้กับฟิสิกส์อย่างเด็ดขาดและไม่อาจเพิกถอนได้ ฝันร้ายของค่ายทหารภายใต้คำสั่งของ Voenbaba กินเวลาสองเดือน โชคดีที่ได้พบครูคนใหม่ ทำความคุ้นเคยกับชั้นเรียนในนิตยสาร เขารู้สึกทึ่งกับ "ระดับ" ของผีสาง

แล้วจะเกิดอะไรขึ้นในจิตวิญญาณและหัวใจของพวกผู้ชาย? คิดถึงครูใหม่ คุณจะเริ่มต้นกับชั้นเรียนได้อย่างไร จะแก้ไขทุกอย่างได้อย่างไร?

ภารกิจที่ 2 วิเคราะห์สถานการณ์ มีข้อผิดพลาดในการสอนอะไรบ้าง? มีวิธีใดบ้างจากสถานการณ์นี้ แต่ครูไม่เห็นพวกเขา? เสนอวิธีแก้ไขปัญหาโดยให้เหตุผลทางทฤษฎี

กรณีที่ 3 ความขัดแย้งในองค์กรการศึกษา

ภารกิจที่ 1 การวิเคราะห์สถานการณ์ปัญหา

บทเรียนชีววิทยาในชั้นประถมศึกษาปีที่ 7 สอนโดยครูหนุ่ม ห้านาทีหลังจากสตาร์ท ประตูเปิดออกด้วยเสียงและถามอย่างโจ่งแจ้งว่า "ขอเข้าไปได้ไหม" นักเรียนสามคนหยุดที่ธรณีประตู ครูขอให้พวกเขาออกไปและเข้าห้องเรียนอย่างถูกต้อง นักเรียนออกไปที่ทางเดิน หนึ่งนาทีต่อมาประตูก็เปิดออกอีกครั้งและวัยรุ่นก็คลานเข้าไปในห้องเรียนโดยทั้งสี่คน

ภารกิจที่ 2 กำหนดปัญหาการศึกษาที่เกิดขึ้นและเสนอวิธีแก้ปัญหาที่หลากหลาย

• ความขัดแย้งของ Ivanova OA ในสภาพแวดล้อมการศึกษาของโรงเรียน: คู่มือการศึกษา เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: IOV RAO, 2003; ของเธอเอง การเตรียมครูในมหาวิทยาลัยเพื่อการปฏิสัมพันธ์ในสภาพแวดล้อมทางการศึกษาที่ขัดแย้งกัน เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: IOV RAO, 2003
Antsupov A. Ya. , Shipilov A. I. ความขัดแย้ง ทฤษฎีและการปฏิบัติ เอสพีบี : ปีเตอร์ 2013. S. 357-358.
• Spirin L. F. ทฤษฎีและเทคโนโลยีในการแก้ปัญหาการสอน ม., 1997.

สถาบันการศึกษางบประมาณของรัฐ

"สถาบัน Chelyabinsk สำหรับการอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงของผู้ปฏิบัติงานด้านการศึกษา"

ภาควิชาครุศาสตร์และจิตวิทยา

บทบาทของหัวหน้าสถาบันการศึกษาในการแก้ปัญหาความขัดแย้งอย่างมีประสิทธิภาพ

การรับรองขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับโปรแกรมการศึกษาระดับมืออาชีพเพิ่มเติม "เทคโนโลยีการบริหารงานบุคคล"

ที่ปรึกษาทางวิทยาศาสตร์:

ผู้สมัครของวิทยาศาสตร์จิตวิทยา

รองศาสตราจารย์ภาควิชาการจัดการ เศรษฐศาสตร์และกฎหมาย

Chelyabinsk- 2011

การแนะนำ..........................................................................................................3

1. พื้นฐานทางทฤษฎีในการศึกษาความขัดแย้งในองค์กร

1.1. สาระสำคัญและสาเหตุของความขัดแย้ง ……………………………………………… 6

1.2 การจัดการความขัดแย้งในองค์กร……………………………..13

บทสรุปของบท……………………………………………………………..19

2. บทบาทของผู้นำในการจัดการความขัดแย้ง

2.1. การวิเคราะห์ผลการวินิจฉัย…..………………………………………21

บทสรุปของบท ………… …………………………………………………. 33

สรุป…………………… … ………………………………………….35

บรรณานุกรม............................................. … … ………38

การแนะนำ

ชีวิตสาธารณะเป็นสิ่งที่คิดไม่ถึงหากปราศจากความคิด ตำแหน่งชีวิต เป้าหมาย ทั้งของบุคคลและทีมขนาดเล็กและขนาดใหญ่ รวมถึงชุมชนอื่นๆ ความแตกต่างและความขัดแย้งของฝ่ายต่าง ๆ เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องและมักจะกลายเป็นความขัดแย้ง

หัวหน้าองค์กร ตามบทบาทของเขา มักจะเป็นศูนย์กลางของความขัดแย้งใดๆ และถูกเรียกร้องให้แก้ไขด้วยวิธีการทั้งหมดที่มีสำหรับเขา การจัดการความขัดแย้งเป็นหนึ่งในหน้าที่ที่สำคัญที่สุดของผู้นำ โดยเฉลี่ยแล้ว ผู้จัดการจะใช้เวลาทำงาน 20% เพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งประเภทต่างๆ

ความสำคัญเท่าเทียมกันคือความสามารถในการจัดการความขัดแย้งในองค์กร ผู้จัดการมีบทบาทสำคัญในเรื่องนี้ ระดับต่างๆและผลงานที่ประสบความสำเร็จขององค์กรนี้บางครั้งขึ้นอยู่กับความพร้อมของพวกเขาสำหรับพฤติกรรมในสถานการณ์ความขัดแย้ง

ปัญหาประสิทธิผลของการทำงานของผู้นำสมัยใหม่ในการป้องกันความขัดแย้งในระยะเริ่มแรกกำหนดความเกี่ยวข้องและการเลือกหัวข้อ "บทบาทของหัวหน้าสถาบันการศึกษาในการแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างมีประสิทธิภาพ"

ปัญหาของการปฏิสัมพันธ์ที่ขัดแย้งกันได้รับการเปิดเผยในงานจำนวนหนึ่งโดยนักจิตวิทยาในประเทศและต่างประเทศ (K. Bowling, R. Dahrendorf, M. Deutsch, L. Koser, K. Levin, G. Simmel, ฯลฯ ) ในงานเหล่านี้ แนวทางเชิงทฤษฎีเกี่ยวกับปัญหาความขัดแย้งในองค์กร ลักษณะและเนื้อหากลายเป็นพื้นฐานของแบบจำลองบุคลิกภาพที่อธิบายได้

7 ความพร้อมของเวลาสำหรับการพักผ่อนที่เหมาะสม ฯลฯ

คนไม่มั่นคง ล้มเหลว ไม่เคารพในทีมและสังคม ขับเคลื่อนไปตลอดกาล คนป่วยจะขัดแย้งกันมากกว่า สิ่งอื่น ๆ ที่เท่าเทียมกัน เมื่อเทียบกับคนที่ไม่มีปัญหาเหล่านี้

2. การกระจายทรัพยากรขององค์กรอย่างยุติธรรมและโปร่งใส การวิเคราะห์ความขัดแย้งระหว่างพนักงานขององค์กรที่มีรูปแบบความเป็นเจ้าของต่างกัน แสดงให้เห็นว่าเหตุผลตามวัตถุประสงค์โดยทั่วไปสำหรับการเกิดขึ้นคือการขาดทรัพยากรวัสดุและการกระจายอย่างไม่เป็นธรรม สาเหตุของความขัดแย้งมักเกิดจากการกระจายทรัพยากรทางสังคมและจิตวิญญาณอย่างไม่เป็นธรรม มักเกี่ยวข้องกับการปรับปรุงการฝึกอบรม การเลื่อนตำแหน่ง รางวัล ฯลฯ

หากมีทรัพยากรวัสดุเพียงพอสำหรับคนงานทุกคน ความขัดแย้งที่เกี่ยวข้องกับการแจกจ่ายของพวกเขาก็ดูเหมือนจะยังคงมีอยู่แต่ไม่บ่อยนัก เหตุผลของการคงอยู่ของความขัดแย้งคือความต้องการที่เพิ่มขึ้นของผู้คนและระบบการกระจายที่มีอยู่ในสังคมรัสเซียสมัยใหม่ อย่างไรก็ตาม ความขัดแย้งกับทรัพยากรวัสดุที่เพียงพอจะรุนแรงและบ่อยครั้งน้อยลง ใน สภาพปัจจุบันการขาดแคลนเงินและทรัพยากรวัสดุอื่น ๆ สร้างพื้นฐานวัตถุประสงค์สำหรับความขัดแย้งในการกระจาย

นอกเหนือจากการลดความรุนแรงของการขาดแคลนทรัพยากรแล้ว เงื่อนไขวัตถุประสงค์ในการป้องกันความขัดแย้งระหว่างบุคคลในองค์กรยังรวมถึงการแจกจ่ายอย่างยุติธรรมและเปิดเผย เงื่อนไขนี้เป็นเงื่อนไขส่วนตัวในเวลาเดียวกัน หากมีการกระจายทรัพยากรวัสดุที่หายากในหมู่คนงาน ประการแรก ยุติธรรม และประการที่สอง เปิดเผยต่อสาธารณะ เพื่อแยกข่าวลือที่เกี่ยวข้องกับความจริงที่ว่ามีคนได้รับเงินมากขึ้น จำนวนและความรุนแรงของความขัดแย้งที่เกี่ยวข้องกับการกระจายทรัพยากรวัสดุจะลดลงอย่างเห็นได้ชัด .

การกระจายทรัพยากรทางจิตวิญญาณอย่างยุติธรรมขึ้นอยู่กับการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานที่มีความสามารถ มีวัตถุประสงค์และครอบคลุม นักขัดแย้งในประเทศที่มีชื่อเสียงกล่าวว่าทุก ๆ ความขัดแย้งในครั้งที่หกที่เกิดขึ้นในองค์กรมีความเกี่ยวข้องกับข้อบกพร่องในการประเมินกิจกรรมของพนักงานในระดับหนึ่ง

3. การพัฒนากระบวนการกำกับดูแลเพื่อแก้ไขสถานการณ์ก่อนความขัดแย้งโดยทั่วไป การวิเคราะห์ความขัดแย้งในความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานพบว่ามีสถานการณ์ที่เป็นปัญหาและเกิดก่อนความขัดแย้งซึ่งมักจะนำไปสู่ความขัดแย้ง ความละเอียดของโครงสร้างสถานการณ์ดังกล่าวสามารถมั่นใจได้โดยการพัฒนากระบวนการกำกับดูแลที่อนุญาตให้พนักงานปกป้องผลประโยชน์ของตนโดยไม่ขัดแย้งกับฝ่ายตรงข้าม สถานการณ์ดังกล่าวรวมถึง:

- ความอัปยศอดสูโดยผู้นำศักดิ์ศรีส่วนตัวของผู้ใต้บังคับบัญชา

- การกำหนดค่าจ้างและรูปแบบอื่น ๆ ของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ

- การแต่งตั้งตำแหน่งว่างต่อหน้าผู้สมัครหลายคน

- การโอนพนักงานไปยังที่ทำงานใหม่

- การเลิกจ้างพนักงาน ฯลฯ

ตัวอย่างเช่น ในองค์กร ตำแหน่งหัวหน้าแผนกโครงสร้างแห่งใดแห่งหนึ่งจะว่างลง และตามปกติแล้ว ผู้จัดการหลายคนก็สมัครเข้าร่วม และค่อนข้างสมเหตุสมผล แต่ผู้สมัครที่คู่ควรที่สุดอาจไม่ได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งนี้ ในกรณีนี้ โอกาสที่สถานการณ์ความขัดแย้งระหว่างพนักงานที่ได้รับการแต่งตั้งกับผู้สมัครซึ่งถือว่าตนคู่ควรกับการได้รับการแต่งตั้งมีสูง ความขัดแย้งที่เกี่ยวข้องกับการแต่งตั้งตำแหน่งสามารถลดลงได้หากมีการแนะนำขั้นตอนกฎระเบียบที่ชัดเจน ยุติธรรมและเป็นที่รู้จักกันดีสำหรับการแต่งตั้งให้แข่งขันกับตำแหน่งที่สูงขึ้นในองค์กรในเวลา

4. การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่พักผ่อนหย่อนใจ ปัจจัยของสภาพแวดล้อมทางวัตถุที่ช่วยลดโอกาสเกิดความขัดแย้ง ได้แก่:

1 รูปแบบสำนักงานที่สะดวก

2 ประสิทธิภาพสูงสุดสภาพแวดล้อมในอากาศ การส่องสว่าง แม่เหล็กไฟฟ้า และสนามอื่นๆ

การออกแบบห้องน้ำ 3 สีในโทนสีสบายตา

5 ไม่มีเสียงรบกวน

นอกจากนี้สิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งคืออุปกรณ์ของห้องสำหรับการขนถ่ายทางจิตวิทยา, การสร้างโรงยิมในบริเวณใกล้เคียงของสถานที่ทำงาน, การจัดหาความเป็นไปได้ของการออกกำลังกาย ขั้นตอนการใช้น้ำฯลฯ

ห้า . การคัดเลือกทางจิตวิทยาอย่างมืออาชีพ “ ไม่ว่าคุณจะเลือกใคร คุณจะทำงานกับพวกเขา” - นี่คือสัจพจน์ของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล โครงสร้างบุคลากร การปฏิบัติตามข้อกำหนดสูงสุดของพนักงานที่ตำแหน่งสามารถกำหนดได้เป็นเงื่อนไขสำคัญในการป้องกันความขัดแย้ง การแต่งตั้งพนักงานให้ดำรงตำแหน่งที่ไม่สอดคล้องกับคุณสมบัติทางวิชาชีพ คุณธรรม จิตใจและร่างกายอื่น ๆ จะสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับความขัดแย้งระหว่างพนักงานคนนี้กับผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา และเพื่อนร่วมงาน ดังนั้น โดยการแต่งตั้งพนักงานที่มีความสามารถ เหมาะสม ขยัน และมีสุขภาพดีไปยังตำแหน่ง เราจึงป้องกันไม่ให้เกิดความขัดแย้งระหว่างบุคคลมากมาย

8. การฝึกอบรมผู้นำที่มีความสามารถ เป็นการยากมากที่จะหาผู้นำที่ได้รับการฝึกฝนมาเป็นอย่างดี โดยมีประสบการณ์ที่มั่นคงในกิจกรรมการบริหารจัดการจากภายนอกและจากภายนอก โดยปกติ ผู้จัดการจะเติบโต "ที่บ้าน" ภายในองค์กรของตน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องสร้างเงื่อนไขสำหรับการเติบโตอย่างมืออาชีพของพนักงานคนใดคนหนึ่งและยิ่งกว่านั้น - ผู้จัดการ สิ่งนี้เชื่อมโยงกับอนาคตของเขาและอนาคตขององค์กรเท่านั้น แต่ประการแรกเกี่ยวข้องกับปัจจุบัน ความมั่นคงและความสำเร็จขององค์กรเป็นผลจากการตัดสินใจด้านการจัดการที่เหมาะสมที่สุด ซึ่งกำหนดกิจกรรมของพนักงานคนอื่นๆ โดยเฉพาะผู้ใต้บังคับบัญชา การตัดสินใจในการบริหารจัดการที่ไร้ความสามารถทำให้เกิดความขัดแย้งระหว่างผู้จัดการกับบรรดาผู้ที่จะดำเนินการตามนั้นและเห็นว่าพวกเขาขาดความคิด นอกจากนี้ การประเมินประสิทธิภาพเชิงลบที่ไม่สมเหตุผลยังก่อให้เกิดสถานการณ์ก่อนความขัดแย้งระหว่างผู้ประเมินและผู้ที่ได้รับการประเมินอีกด้วย

ดังนั้น เมื่อพิจารณาจากหัวหน้าเงื่อนไขหลายประการที่รับรองการทำงานที่ดีที่สุดของสถาบัน ในระดับมากสามารถลดระดับความขัดแย้งโดยรวมระหว่างพนักงานได้ งานป้องกันความขัดแย้งคือการสร้างเงื่อนไขดังกล่าวสำหรับกิจกรรมและปฏิสัมพันธ์ของผู้คนที่จะลดโอกาสที่จะเกิดขึ้นหรือการพัฒนาที่ทำลายล้างของความขัดแย้งระหว่างพวกเขา

กิจกรรมที่จำเป็นและสมควรในการป้องกันความขัดแย้ง:

1 รับรองเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อชีวิตของพนักงานในองค์กร

2 การกระจายทรัพยากรขององค์กรอย่างยุติธรรมและโปร่งใส

3 การพัฒนากระบวนการกำกับดูแลเพื่อแก้ไขสถานการณ์ก่อนความขัดแย้งโดยทั่วไป

4 การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่พักผ่อนหย่อนใจ การคัดเลือกทางจิตวิทยาอย่างมืออาชีพ การฝึกอบรมผู้บริหารที่มีความสามารถ

บทที่ 2 บทสรุป

วิธีการเชิงโครงสร้างสำหรับการแก้ไขข้อขัดแย้งรวมถึงการชี้แจงความคาดหวังในการผลิต กลไกสำหรับการประสานงานและการบูรณาการ การกำหนดระดับงานที่สูงขึ้น และระบบการให้รางวัล

มีรูปแบบการแก้ไขข้อขัดแย้งห้ารูปแบบ การหลีกเลี่ยงหมายถึงการหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง การปรับให้เรียบเป็นพฤติกรรมที่ไม่จำเป็นต้องรำคาญ การบีบบังคับคือการใช้อำนาจทางกฎหมายหรือแรงกดดันเพื่อกำหนดมุมมองของตน ประนีประนอม - ยอมจำนนต่อมุมมองอื่นคือ มาตรการที่มีประสิทธิภาพแต่อาจไม่นำไปสู่แนวทางแก้ไขที่เหมาะสมที่สุด การแก้ปัญหาเป็นรูปแบบที่นิยมใช้ในสถานการณ์ที่ต้องใช้ความคิดเห็นและข้อมูลที่หลากหลาย โดยมีลักษณะเป็นการรับรู้ถึงความแตกต่างของความคิดเห็นและการขัดแย้งของมุมมองเหล่านี้อย่างเปิดเผย เพื่อหาแนวทางแก้ไขที่ทั้งสองฝ่ายยอมรับได้

คุณสามารถป้องกันความขัดแย้งได้ด้วยการเปลี่ยนทัศนคติต่อสถานการณ์และพฤติกรรมของปัญหา ตลอดจนอิทธิพลต่อจิตใจและพฤติกรรมของคู่ต่อสู้ วิธีการหลักและเทคนิคในการเปลี่ยนพฤติกรรมในสถานการณ์ก่อนเกิดความขัดแย้ง ได้แก่

1 ความสามารถในการตรวจสอบว่าการสื่อสารกลายเป็นความขัดแย้งล่วงหน้า

2 ปรารถนาที่จะเข้าใจตำแหน่งของคู่ต่อสู้อย่างลึกซึ้งและครอบคลุม

3 ลดความวิตกกังวลและความก้าวร้าวทั่วไป

4 ความสามารถในการประเมินสภาพจิตใจในปัจจุบัน

5 ความพร้อมอย่างต่อเนื่องในการแก้ปัญหาที่ไม่ขัดแย้ง

6 ความสามารถในการยิ้ม;

7อย่าคาดหวังจากคนอื่นมากเกินไป

8 ความสนใจอย่างจริงใจในพันธมิตรการสื่อสาร

9 การต่อต้านความขัดแย้งและอารมณ์ขัน

เพื่อป้องกันความขัดแย้งระหว่างบุคคล มีความจำเป็นต้องประเมินก่อนอื่น สิ่งที่ได้ทำไปแล้ว และสิ่งที่ไม่สามารถทำได้:

ผู้ประเมินต้องรู้จักกิจกรรมดี ให้ประเมินความเหมาะสมของคดีไม่ใช่ในแบบฟอร์ม

ผู้ประเมินควรรับผิดชอบต่อความเที่ยงธรรม - การประเมิน; ระบุและสื่อสารให้พนักงานประเมินทราบสาเหตุของข้อบกพร่อง

กำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ใหม่อย่างชัดเจน สร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานมีงานใหม่

การปฏิบัติตามกฎเหล่านี้จะช่วยฝ่ายที่ขัดแย้งกันในการป้องกันสถานการณ์ความขัดแย้ง และหากเกิดขึ้น ให้แก้ไขอย่างสร้างสรรค์และค้นหาวิธีที่ดีที่สุดในการขจัดความขัดแย้ง

บทสรุป

จากผลการศึกษาสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้:

เกี่ยวกับบทบาทของหัวหน้าสถาบันการศึกษาในการแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างมีประสิทธิภาพ

ประการแรกเพื่อป้องกันความตึงเครียดทางสังคมและจิตใจในทีม จำเป็นต้องคัดกรองผู้สมัครในขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากร ซึ่งพฤติกรรมที่อาจก่อให้เกิดความขัดแย้งในทีมในภายหลัง

ประการที่สองเพื่อลดอัตราการลาออกของพนักงาน ไม่เพียงแต่ต้องประกันระดับค่าจ้างที่ตรงตามความคาดหวังของพนักงานเท่านั้น แต่ยังต้องคำนึงถึงสภาพการทำงานที่เอื้ออำนวยและโอกาสสำหรับทั้งอาชีพและการเติบโตทางอาชีพอีกด้วย

ประการที่สามจำเป็นต้องแจ้งให้เจ้าหน้าที่ทราบถึงกิจกรรมและผลการดำเนินการขั้นสุดท้ายขององค์กร พนักงานต้องตระหนักถึงเป้าหมายสูงสุดทั้งกิจกรรมและวัตถุประสงค์ของงานทั้งองค์กร การตระหนักรู้ถึงบทบาทของตนในกระบวนการบรรลุผลสุดท้ายจะช่วยให้พนักงานมีทัศนคติที่มีความรับผิดชอบมากขึ้นต่อการปฏิบัติหน้าที่ ตลอดจนเพิ่มแรงจูงใจภายในของตน

ที่สี่ปัจจัยสำคัญในการป้องกันความขัดแย้งคือวุฒิภาวะของทีมซึ่งแสดงออกในความสามารถในการมองเห็นด้านบวกของกันและกันในการทนต่อลักษณะนิสัยที่ยากลำบากในความสามารถในการทำให้สถานการณ์ตึงเครียดที่หลีกเลี่ยงไม่ได้อย่างมีสติ เพื่อปรับปรุงกลุ่มที่มีระดับการพัฒนาไม่เพียงพอ เพื่อป้องกันอันตรายที่แท้จริงของการล่มสลาย สามารถใช้วิธีการต่างๆ เช่น การใช้บริการของผู้เชี่ยวชาญ

ประเพณีเชิงบวกในทีมยังสามารถใช้เป็นปัจจัยสร้างเสถียรภาพที่ดีได้ สำหรับพนักงานแต่ละคน จำเป็นต้องพัฒนากฎเกณฑ์ของกิจกรรมที่แน่วแน่ ในองค์กรใด ๆ จะต้องมีคำอธิบายงานที่ชัดเจนซึ่งกำหนดชุดความรับผิดชอบสำหรับพนักงาน กำหนดบทบาทของทุกคนในงานกลุ่มอย่างชัดเจน

ที่ห้าเพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้งในบทบาท บุคลากรจำเป็นต้องสอดคล้องกับอาชีพและบทบาทของพวกเขาในองค์กร การกระจายตำแหน่งและความรับผิดชอบอย่างเหมาะสมมากกว่าหนึ่งในสามช่วยเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร กิจกรรมประเภทต่างๆ เรียกร้องความสนใจ ความจำ ความคิด และคุณสมบัติส่วนบุคคลที่แตกต่างกันออกไป

ประการแรก จำเป็นต้องดำเนินการตามนโยบายด้านบุคลากรที่ได้รับการตรวจสอบแล้ว การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากรอย่างเหมาะสม ไม่เพียงแต่คำนึงถึงความเป็นมืออาชีพ แต่ยังรวมถึงลักษณะทางจิตวิทยาด้วย ช่วยลดโอกาสเกิดความขัดแย้ง

ที่หกบทบาทสำคัญในการป้องกันความขัดแย้งในทีมเล่นโดยรูปแบบของความเป็นผู้นำและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำ ท่ามกลางคุณสมบัติที่สำคัญที่ช่วยให้เขาทำหน้าที่จัดการของเขาได้ กระบวนการผลิตและบุคลากร รวมถึงทักษะในการวิเคราะห์ ความเต็มใจในการตัดสินใจ การต่อต้านความเครียดสูง การควบคุมตนเอง และความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่นอย่างเหมาะสม

ปัจจัยสำคัญที่สามารถป้องกันความขัดแย้งคืออำนาจของผู้นำ ควรมีผู้นำเพียงคนเดียวในทีม - ผู้นำอย่างเป็นทางการ เป็นการดีถ้าเขาเป็นผู้นำที่ไม่เป็นทางการด้วย นั่นคือ ผู้นำด้านการสื่อสาร

สภาพจิตใจที่ไม่เอื้ออำนวยในทีมมักทำให้ประสิทธิภาพแรงงานลดลง ไม่ต้องพูดถึงความเครียด อารมณ์เสีย และพฤติกรรมที่ไม่สร้างสรรค์ของพนักงาน

ต้องระลึกไว้เสมอว่า เพื่อป้องกันความขัดแย้ง กล่าวคือ ขจัดปัจจัยที่ก่อให้เกิดขึ้นล่วงหน้า หรือเตรียมรับมืออย่างทันท่วงที ดังนั้น การเลือกกลยุทธิ์ที่เหมาะสมย่อมดีกว่าการ แก้ไขมัน

สมมติฐานที่หยิบยกขึ้นมา: พลวัตของความขัดแย้งในสถาบันการศึกษาจะประสบความสำเร็จในเชิงบวกหากหัวหน้าสถาบันการศึกษามีความสามารถด้านความขัดแย้งที่เพียงพอซึ่งจำเป็นต้องพัฒนาองค์ประกอบที่เน้นคุณค่าเนื้อหาเทคโนโลยีและเทคโนโลยี - มัน ได้รับการยืนยันอย่างเต็มที่

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1. Antsupov, [ข้อความ] /A. ฉันคือ Antsupov, . - ม., 2542.

3. Andreev; ศิลปะแห่งการโต้แย้ง การเจรจา การแก้ไขข้อขัดแย้ง ม., 1995

ผู้จัดการ 4.Andreev ม., 1999

5. Alexandrova - ความขัดแย้งด้านแรงงาน: แนวทางแก้ไข ม., 1993

6.เบิร์น อี เกมส์ที่คนเล่น คนที่เล่นเกมส์. SPb., 1995

7. จิตวิทยา Bityanova ม., 1999

8..โคราช : ทะเลาะกัน! โนโวซีบีสค์, 1989

9. รูปแบบการทำงานของผู้นำ Velgan ม., 1998

10.Watten ทักษะการจัดการ [ข้อความ] /D. เอ วัตเทน, เค. เอส. คาเมรอน. - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: สำนักพิมพ์ Neva, 2004

11. จิตวิทยาเชิงปฏิบัติ Granovskaya ม., 1997

12. Grishina ความขัดแย้ง [ข้อความ] / N. ในกริชชิน - มอสโก, 2001.

13. Dmitriev ในทฤษฎีความขัดแย้งทั่วไป [ข้อความ] /A ใน Dmitriev, V. N. Kudryavtsev -มอสโก ,1992.

15. Zdravomyslov, A.G. สังคมวิทยาแห่งความขัดแย้ง [ข้อความ] / A. G. Zdravomyslov - มอสโก., 1995

16. Zerkin ความขัดแย้ง [ข้อความ] /D. P Zerkin.-Rostov-on-Don: Phoenix., 2001.-120 p.

17. Kozyrev ในความขัดแย้ง ม., 1999

18. Krichevsky คุณเป็นผู้นำ ... [ข้อความ] / R. แอล ครีเชฟสกี้. – มอสโก, 2001.-85 วินาที.

19. Krylov ความขัดแย้งเป็นสิ่งที่ดี [ข้อความ] / / / บุคลากรพนักงาน -2001 - ลำดับที่ 3 - หน้า 34

20. ธูปของการจัดการโครงสร้างตลาด: ภาวะผู้นำที่เปลี่ยนแปลง ม., 1997

21.Lipchevsky และข้อขัดแย้ง: การสื่อสารในการทำงานของผู้นำ [ข้อความ] /. - มอสโก: เศรษฐศาสตร์, 2000.

22. Likson Ch. Conflict: เจ็ดขั้นตอนสู่สันติภาพ SPb., 1997

23. Lichnevsky E. E. การติดต่อและความขัดแย้ง ม., 2000

24. มาสเตอร์บุ๊ค ที่. การจัดการความขัดแย้งและการพัฒนาองค์กร ม., 1996

25. จิตวิทยา Morozov. SPb., 2000

26. Nesmeeva, [Text] / / / ที่ปรึกษาด้านข้อมูลและการวิเคราะห์หนังสือพิมพ์ - ลงวันที่ 1 พ.ค. 2547 - ฉบับที่ 8-น. 93

27. แคมป์กลางคืนของการสื่อสารและธุรกิจ. ม., 1995

28. การสื่อสารของ Panfilov ในกิจกรรมระดับมืออาชีพ SPb., 1999

29. psychodiagnostics เชิงปฏิบัติ: วิธีการและการทดสอบ Samara, 1998

30. ความช่วยเหลือและการให้คำปรึกษาด้านจิตวิทยาเชิงปฏิบัติ / ศ. ศ. . SPb., 1999

การจัดการ 31.Rozanov: คู่มือการศึกษาและการปฏิบัติ ม., 1997

32. การจัดการ Stolyarenko: กวดวิชา. รอสตอฟ ออน/ดอน, 1997

33.สังคมวิทยา: Workshop / Comp. และตัวแทน เอ็ด , . ม., 1993

34. Speransky และการจัดการตนเองในสถานการณ์ความขัดแย้ง [ข้อความ] / . - มอสโก, 2001.

35. Subbotina, L.Yu. ความขัดแย้ง [ข้อความ] /L. Yu.Subbotina / / Staff.-2004.-№1.-p.318.

36. Tarasov - เทคโนโลยี: การคัดเลือกและการฝึกอบรมผู้จัดการ [ข้อความ] / .- เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: Mashinostroenie, 2004

37. Shipilov คุณสามารถเตือน [ข้อความ] / / / บุคลากรขององค์กร.-2002.-№1.-P.20

38. Sheinov, V.P. การจัดการความขัดแย้ง [ข้อความ]: คำแนะนำสำหรับผู้จัดการ /.-มินสค์, 1990.

39.Shuvalov จิตวิทยาการจัดการ ม., 1997

40. Iacocca L. ผู้จัดการอาชีพ ม., 1992

กลับ