บทความละทิ้งหน้าที่ บทลงโทษถูกกำหนดโดยคำนึงถึงประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตลอดจนกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับพนักงานบางกลุ่ม

ผลิตตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง กฎหมายแรงงานได้กำหนดขั้นตอนที่ซับซ้อนสำหรับการเลิกจ้าง และในทางปฏิบัติการพิจารณาคดีมีความแตกต่างบางอย่างที่สมาชิกสภานิติบัญญัติไม่ได้เปิดเผย

เงื่อนไขการเลิกจ้างโดยชอบด้วยกฎหมายกรณีไม่ปฏิบัติหน้าที่แรงงานซ้ำซาก

ตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกโดยคนงานที่ถูกลงโทษทางวินัยในการปฏิบัติหน้าที่แรงงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเป็นเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาตามความประสงค์ของนายจ้าง

จากการตีความบรรทัดฐานเพื่อให้รู้ว่าการเลิกจ้างถูกต้องตามกฎหมายจำเป็นต้องมี 3 เงื่อนไขพร้อมกัน:

การละเมิดวินัยแรงงาน

ตามวรรค 35 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ครั้งที่ 2 พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานไม่ปฏิบัติตามหรือมีความผิด การกระทำที่ไม่เหมาะสมหน้าที่แรงงาน

สมาชิกสภานิติบัญญัติและ ฝึกเก็งกำไรการไม่ปฏิบัติตามวินัยแรงงานมี 3 ประเภท คือ

1. ห่างหายจากงาน.

   ข้อบ่งชี้ในสัญญากับลูกจ้างหรือในการกระทำแยกต่างหากของนายจ้างในสถานที่ทำงานเฉพาะของพนักงานเป็นทางเลือก ในกรณีที่ไม่มีความแน่นอนบทบัญญัติแห่งศิลปะ 209 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ซึ่งกำหนดว่าคนงานเป็นสถานที่ภายใต้การควบคุมโดยตรงหรือโดยอ้อมของนายจ้าง ซึ่งลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับงานควรอยู่หรือที่ซึ่งเขาควรไปถึง

   จากผลทางกฎหมาย การขาดงานในช่วงเวลาสั้น ๆ และขาดงานติดต่อกันมากกว่า 4 ชั่วโมงระหว่างกะทำงาน วันทำงานจะแตกต่างออกไป ตามศิลปะ. 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานการขาดงานมากกว่า 4 ชั่วโมงเป็นการขาดงานที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจในการเลิกจ้างที่แตกต่างกันซึ่งเป็นการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรง

2. การปฏิเสธลูกจ้างจากการทำงานเนื่องจากได้รับการยอมรับจากนายจ้าง พระราชบัญญัติท้องถิ่นเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงาน

   บันทึก! การปฏิเสธที่จะทำงานเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงานไม่ควรสับสนกับการปฏิเสธเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไข สัญญาจ้าง. หลังไม่ละเมิดวินัยแรงงานและตามวรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานถือเป็นพื้นฐานทั่วไปสำหรับการยุติแรงงานสัมพันธ์

3. ความล้มเหลว เงื่อนไขบังคับได้รับอนุญาตให้ทำงานโดยเฉพาะ:
   • การปฏิเสธการหลีกเลี่ยงการตรวจสุขภาพ
   • ปฏิเสธที่จะศึกษาและสอบผ่านเรื่องความปลอดภัย กฎการปฏิบัติงาน และการคุ้มครองแรงงานใน เวลางานฯลฯ

เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเข้าทำงาน

พื้นฐานการเลิกจ้างตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานอาจทำหน้าที่เป็นการปฏิเสธหรือหลีกเลี่ยงการตรวจสุขภาพที่ดำเนินการในรูปแบบของ:

1. ตรวจสุขภาพก่อนทำงานและหลังเลิกงานหรือกะ

   ลักษณะบังคับของการตรวจสุขภาพดังกล่าวได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้ขับขี่โดยขั้นตอนการดำเนินการเพื่อดำเนินการตรวจสุขภาพก่อนการเปลี่ยนงานก่อนการเดินทางและหลังการเปลี่ยนแปลงการตรวจสุขภาพหลังการเดินทาง ตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุข ลงวันที่ 15 ธันวาคม 2557 ฉบับที่ 835น. นอกจากนี้ด้วยอานิสงส์ของศิลปะ 330.3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน มีผลบังคับใช้สำหรับพนักงานที่ทำงานใต้ดิน

2. การตรวจสุขภาพเป็นระยะ

   พนักงานบางประเภทตามศิลปะ 212 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานจำเป็นต้องได้รับการตรวจสุขภาพเป็นระยะ ดังนั้น เพื่อป้องกันโรคจากการทำงานและเพื่อสร้างความเหมาะสมของผู้ปฏิบัติงานโดยอาศัยศิลปะ 213 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานการตรวจสุขภาพดำเนินการโดยพนักงานที่ทำงาน:

   • ในที่ที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและเป็นอันตราย
   • ที่เกี่ยวข้องกับการจราจร

   เพื่อป้องกันการเกิดขึ้นและการแพร่กระจายของโรค เช่น เพื่อปกป้องสุขภาพของประชาชน พนักงานได้รับการตรวจร่างกาย:

   • องค์กรเด็กและการแพทย์
   • สิ่งอำนวยความสะดวกประปา,
   • รัฐวิสาหกิจ อุตสาหกรรมอาหาร, การจัดเลี้ยงสาธารณะ การค้า ฯลฯ

คำสั่งกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม ลงวันที่ 12 เมษายน 2554 ฉบับที่ 302n อนุมัติรายการงานดังกล่าวและความถี่ในการตรวจสุขภาพ ตัวอย่างเช่น ผู้ประกอบการรถเครนและลิฟต์โดยสารต้องเข้ารับการตรวจร่างกายทุก 2 ปี คนงานใต้ดิน เหนือสุด- ปีละครั้ง; คนขับรถขนส่งทางบก - ทุกๆ 2 ปี ครูผู้สอน - รายปี

ต้องการคำชี้แจงและหลักเกณฑ์ในการเลิกจ้างดังกล่าว เนื่องจากเป็นการปฏิเสธที่จะศึกษาและสอบผ่านเรื่องความปลอดภัย กฎการปฏิบัติงาน และการคุ้มครองแรงงานในช่วงเวลาทำงาน

ดังนั้นตามอาร์ท 225 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน พนักงานทุกคนต้องผ่านการฝึกอบรมการคุ้มครองแรงงาน คำสั่งอบรมและหลักเกณฑ์การทดสอบความรู้ที่ได้รับอนุมัติโดยมติร่วมกันของกระทรวงแรงงาน กระทรวงศึกษาธิการ ลงวันที่ 13.01.2003 ฉบับที่ 1/29

สำคัญ! การละเมิดวินัยแรงงานที่ระบุไว้เป็นเหตุให้เลิกจ้างหากไม่ได้เกิดจากเหตุผลที่ดี

การละเมิดวินัยแรงงานด้วยเหตุผลที่ดี

ความชัดเจนบางประการเกี่ยวกับคำถามที่มีเหตุผลที่ถูกต้องนั้นมาจากการพิจารณาคดีและการตีความบทความแต่ละข้อของประมวลกฎหมายแรงงาน:

ละเมิด	สถานการณ์ (เหตุผล)	เหตุผล
ขาดงาน	คนงานประสบอุบัติเหตุ	คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Tyumen ลงวันที่ 20 ตุลาคม 2557 ฉบับที่ 33-5336/2014
	ลูกจ้างทำงานพาร์ทไทม์เพราะไม่จ่ายค่าจ้าง	คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Khabarovsk ลงวันที่ 13 พฤษภาคม 2558 เลขที่ 33-2977/2015
	พนักงานถูกเรียกตัวขึ้นศาลในฐานะคู่กรณีในกระบวนการ	การพิจารณาของศาลภูมิภาคมอสโก ลงวันที่ 11 พฤษภาคม 2553 เลขที่ 33-9048 / 2010
	การปฏิบัติตามหน้าที่ของรัฐหรือของรัฐ
	คนงานบริจาคโลหิต
ปฏิเสธที่จะทำงาน	นายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงานเป็นเวลา 2 เดือน
การไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขการรับเข้าเรียน	นายจ้างไม่ได้จัดให้มีการตรวจสุขภาพ
	นายจ้างไม่ได้จัดอบรมและสอบความปลอดภัย กฎการปฏิบัติงาน และการคุ้มครองแรงงาน	ภาคผนวกพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานและกระทรวงศึกษาธิการ ฉบับที่ 13.01.2003 ฉบับที่ 1/29

วิธีไล่พนักงานออกจากหน้าที่: คำแนะนำทีละขั้นตอน

การเลิกจ้างพนักงานดำเนินการใน 6 ขั้นตอน รวมถึงการระบุและการตรวจสอบแรงจูงใจในการเลิกจ้าง การสิ้นสุดสัญญา การตกลงกับลูกจ้าง และการออกเอกสารให้เขา ลองนึกภาพอัลกอริทึมการเลิกจ้างในรูปแบบของคำสั่งตาราง:

ขั้นตอนการเลิกจ้าง	การกระทำของคู่กรณี		ฐาน
การเปิดเผยของมูลนิธิ		พนักงานไม่ปฏิบัติตามวินัยแรงงาน
		การแก้ไขโดยนายจ้างของการละเมิด
		รับคำชี้แจงจากพนักงาน
		การตรวจสอบระยะเวลาความรับผิด
		การระบุการลงโทษทางวินัยที่ค้างชำระก่อนหน้านี้กับพนักงาน	ศิลปะ. 81, 194 TK
		ตรวจสอบความสามารถในการไล่พนักงานออก เช่น เขามี “ภูมิคุ้มกัน” จากการเลิกจ้างในขณะนั้นหรือไม่	ศิลปะ. 81, 261 ห้างสรรพสินค้า
การลงทะเบียนเลิกจ้าง		การออกหนังสือบอกเลิกจ้าง
		การเผยแพร่บันทึกการคำนวณ	พระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐ "ในการอนุมัติแบบฟอร์มรวม ... " ลงวันที่ 05.01.204 ฉบับที่ 1
		ประกาศถึงคนงานเลิกจ้าง
		การทำรายการเกี่ยวกับการเลิกจ้างในสมุดงาน
		นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้าง	ศิลปะ. 84.1, 232 TC
		การจ่ายเงินโดยลูกจ้างสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้าง	ศิลปะ. 232, 238 TK
จัดส่งเอกสาร		การออกสมุดงานและเอกสารอื่น ๆ ให้แก่ผู้ถูกไล่ออก

บันทึก! บางครั้งขั้นตอนการเลิกจ้างไม่ได้จบลงด้วยการคำนวณ - ตัวอย่างเช่น หากพนักงานยื่นอุทธรณ์ต่อสิ่งที่ไม่เป็นธรรมในความเห็นของเขา ให้เลิกจ้างในศาลแขวง

การระบุการละเมิดวินัยแรงงาน

หลังจากหรือในเวลาที่ลูกจ้างละเมิดวินัยแรงงาน นายจ้างต้องบันทึกการฝ่าฝืน ในเวลาเดียวกันประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดภาระผูกพันดังกล่าว แต่จำเป็นต้องลงทะเบียนข้อเท็จจริงของการละเมิดเพื่อประโยชน์ของนายจ้างเอง - มิฉะนั้นพนักงานจะได้รับโอกาสในการท้าทายการเลิกจ้าง

ขั้นตอนการตรวจจับและยื่นคำร้องในทางปฏิบัติมีดังนี้

1. นายจ้างได้รับแจ้งข้อเท็จจริงในทางใดทางหนึ่งซึ่งน่าจะเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน วิธีการแจ้งนายจ้างรวมถึง:
   • บันทึกของหัวหน้าพนักงานที่ฝ่าฝืนเพื่อนร่วมงานหรือพนักงานคนอื่น ๆ
   • การร้องเรียนจากบุคคลที่สาม (เช่น ลูกค้าขององค์กร)
   • การกระทำที่ร่างขึ้นจากการกระทำที่กระทำโดยลูกจ้าง ตัวอย่างเช่น การปฏิเสธการตรวจสุขภาพ
2. นายจ้างตรวจสอบข้อมูลที่ได้รับ

   ตัวอย่างเช่น เมื่อผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานที่ไม่อยู่แจ้งผู้จัดการว่าผู้ฝ่าฝืนไม่อยู่ที่สถานที่ทำงาน ผู้จัดการจะรวบรวมค่าคอมมิชชัน ซึ่งรวมถึงพนักงานของแผนกบุคคลขององค์กรด้วย คณะกรรมการตรวจสอบข้อเท็จจริงของการขาดงานและเหตุผล

   คณะกรรมการต้องเข้าหาการตรวจสอบอย่างรับผิดชอบ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องที่ยอมรับไม่ได้ที่จะดำเนินการศึกษาแบบมีอคติ ตัดสินใจอย่างไม่สมเหตุสมผลหรือดำเนินการตรวจสอบโดยผู้มีส่วนได้เสียตามที่ระบุไว้ ตัวอย่างเช่น ในคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Voronezh ลงวันที่ 17 มิถุนายน 2557 ฉบับที่ 33-3172

   การตรวจสอบต้องกำหนดว่าผู้ปฏิบัติงานไม่ได้ปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมประกอบด้วยอะไร หน้าที่ราชการ, ตีความว่าเป็นการละเมิดเช่นเดียวกับการกำหนดเวลาของค่าคอมมิชชั่น การขาดข้อมูลเกี่ยวกับเรื่องนี้ตาม ศาลสูงสาธารณรัฐตาตาร์สถานซึ่งแสดงในคำตัดสินอุทธรณ์ลงวันที่ 08.09.2014 ฉบับที่ 33-11352/2014 ระบุว่าข้อเท็จจริงของการกระทำความผิดทางวินัยไม่ได้รับการพิสูจน์

   การปฏิบัติยังพูดถึงความจำเป็นในการเชื่อมโยงการประพฤติมิชอบกับการเลิกจ้างในภายหลัง ตัวอย่างเช่น ชี้ให้เห็นการขาดงาน ผลเสียสำหรับองค์กรแม้จะหยุดการขนส่งอันเป็นผลมาจากการขาดงานของพนักงาน แต่ศาลภูมิภาค Omsk ได้ยกเลิกการเลิกจ้างหลังในคำวินิจฉัยอุทธรณ์ลงวันที่ 15 เมษายน 2558 ฉบับที่ 33-2470 / 2558

3. เมื่อยืนยันข้อมูลที่ได้รับเกี่ยวกับการละเมิดจะมีการบันทึกการละเมิดหน้าที่ราชการ การลงทะเบียนสามารถทำได้ในรูปแบบของบทสรุปของการตรวจสอบภายในหรือในรูปแบบอื่น

   เป็นที่ยอมรับไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานหากการตรวจสอบไม่ก่อให้เกิดการละเมิด ตัวอย่างเช่น ในคำวินิจฉัยอุทธรณ์ลงวันที่ 22 สิงหาคม 2014 ฉบับที่ 33-32951 / 2014 ศาลเมืองมอสโกระบุว่าการตรวจสอบข้อเท็จจริงไม่มีการเปิดเผยการละเมิด ดังนั้นคำสั่งเลิกจ้างจึงผิดกฎหมาย

การตรวจสอบความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างในสถานการณ์เฉพาะ

เมื่อตรวจพบการละเมิดแล้ว นายจ้างต้องตรวจสอบว่าการละเมิดนั้นเป็นเหตุผลที่ถูกต้องตามกฎหมายในการเลิกจ้างหรือไม่ สิ่งนี้ต้องมีการดำเนินการหลายอย่าง:

1. ขอคำอธิบายจากพนักงานเกี่ยวกับการละเมิดวินัยที่กระทำโดยเขา (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

   หากพนักงานปฏิเสธที่จะรับข้อเรียกร้อง ขอแนะนำให้อ่านออกเสียงความต้องการและทำเครื่องหมายที่ตรงกันบนเอกสาร

   เมื่อมีการให้คำอธิบายว่าพนักงานได้รับโอกาสในการประกาศว่ามีเหตุผลที่ดีว่าทำไมเขาต้องกระทำการละเมิดหรือสถานการณ์บรรเทาอื่น ๆ ความล้มเหลวในการให้โอกาสพนักงานในการอธิบายถือเป็นการละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้าง ในกรณีนี้ ศาลตัดสินให้คืนสถานะพนักงานในตำแหน่งเดิม ตามที่กำหนด เช่น ศาลภูมิภาคโนฟโกรอดในคำตัดสินอุทธรณ์ลงวันที่ 10.10.2012 หมายเลข 2-755-33-1600

   พนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย หากลูกจ้างไม่ได้ให้คำอธิบายภายใน 2 วันทำการ นับจากวันถัดไปหลังจากที่ได้รับคำขอ นายจ้างจะร่างการกระทำที่เหมาะสม

2. ตรวจสอบการปฏิบัติตามกำหนดเวลาที่กำหนดไว้

   ดังนั้นด้วยอานิสงส์ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 บทลงโทษจะถูกนำมาใช้ไม่เกินหกเดือนหลังจากที่ได้กระทำความผิด และไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำความผิด ในเวลาเดียวกันตามศิลปะ 81 ไล่พนักงานที่ฝ่าฝืน วินัยแรงงานเป็นไปได้ถ้าเขาได้รับโทษทางวินัยที่ถูกต้องซึ่งได้รับชำระคืนหนึ่งปีหลังจากการกำหนด กฎทั่วไปหรือก่อนหน้านั้น - ตามความประสงค์ของนายจ้าง (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) พนักงานที่มีเบี้ยปรับก็ถือว่าไม่มีเลย

   ดังนั้นในขั้นตอนนี้ นายจ้างต้องพิจารณาว่าอายุความในการปรับโทษหมดอายุลงหรือไม่ และโทษปรับครั้งก่อนของลูกจ้างที่คาดว่าจะถูกไล่ออกยังไม่ได้รับการชำระคืนหรือไม่

   สำคัญ! ในทางปฏิบัติบทบัญญัติของกฎหมายว่าด้วยความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 เฉพาะในกรณีที่มีการลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้รับการแก้ไขทำให้เกิดปัญหามากมาย

   เพื่อหลีกเลี่ยงการละเมิดระหว่างการเลิกจ้างพนักงาน เรานำเสนอตำแหน่งของศาลที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ต่างๆ:

   สถานการณ์	เลิกจ้าง	ฐาน
   ลูกจ้างมีโทษทางวินัยแต่ศาลเห็นว่ามีคำสั่งให้บังคับมิชอบด้วยกฎหมาย	ผิดๆ	คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลฎีกาสาธารณรัฐตูวา ลงวันที่ 22 มีนาคม 2559 ครั้งที่ 33-412/2559
   สำหรับการประพฤติมิชอบที่เป็นฐานในการเลิกจ้างพนักงานมีความผิดทางวินัยแล้ว	ผิดๆ	คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลฎีกา สาธารณรัฐชูวัชลงวันที่ 11.03.2015 ครั้งที่ 33-1061/2558
   ผู้ปฏิบัติงานได้กระทำความผิดทางวินัยทั้งหมดหรือบางส่วนก่อนที่จะถูกย้ายไปยังตำแหน่งปัจจุบัน	ผิดๆ	คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 29 ตุลาคม 2552 ที่ 5-B09-110
   	อย่างถูกต้อง	คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคมอสโก ลงวันที่ 15 กุมภาพันธ์ 2559 ฉบับที่ 33-199/2016
   ลูกจ้างได้กระทำความผิดตามที่นายจ้างต้องการให้เลิกจ้างก่อนกำหนดโทษสำหรับความผิดทางวินัยครั้งแรก	ผิดๆ	อุทธรณ์คำพิพากษาศาลฎีกาวันที่ 11 เมษายน 2557 เลขที่ 78-APG14-8
   พนักงานทำผิดหลายอย่างในวันเดียว	ผิดๆ	คำตัดสิน Cassation ของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ลงวันที่ 25 มกราคม 2555 หมายเลข 33-815
   การตรวจสอบพบว่ามีการละเมิดหลายประการ แต่พนักงานไม่รับผิดชอบต่อพวกเขา	ผิดๆ	คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคแอสตราคาน ลงวันที่ 19 กุมภาพันธ์ 2557 ฉบับที่ 33-748/2557

3. ตรวจสอบการมี/ไม่มีข้อจำกัดในการเลิกจ้างพนักงาน

   ตัวอย่างเช่นตามศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานห้ามเลิกจ้างลูกจ้างที่ลาป่วยหรือลาพักร้อนและด้วยเหตุแห่งศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 261 นายจ้างไม่สามารถแสดงความคิดริเริ่มในการเลิกจ้างลูกจ้างที่ตั้งครรภ์ได้ กล่าวอีกนัยหนึ่ง ในขั้นตอนนี้ ผู้จัดการมีหน้าที่ต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าไม่มีอุปสรรคในการเลิกจ้างผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

การลงทะเบียนเลิกจ้าง

ดาวน์โหลดใบสั่งซื้อ

ตามศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 84.1 ให้เลิกจ้างเป็นคำสั่ง ในขณะเดียวกันก็มีการลงโทษทางวินัยกับลูกจ้างตามคำสั่งของนายจ้างด้วย แต่ไม่จำเป็นต้องทำซ้ำคำสั่ง แต่ก็เพียงพอที่จะออกคำสั่งหนึ่ง - ในการกำหนดบทลงโทษในรูปแบบของการเลิกจ้างและการยกเลิกสัญญาจ้าง

ตามที่ Rostrud อธิบายไว้ในจดหมายลงวันที่ 06/01/2011 ฉบับที่ 1493-6-1 การเลิกจ้างซึ่งเป็นมาตรการลงโทษทางวินัยนั้นออกตามคำสั่ง พระราชบัญญัตินี้จัดทำขึ้นบนพื้นฐานของแบบฟอร์มรวมหมายเลข T-8 ที่ได้รับอนุมัติ โดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐเมื่อวันที่ 05.01.204 ฉบับที่ 1 คอลัมน์ "พื้นฐาน" ถูกกรอกตามบันทึกข้อตกลงซึ่งเป็นคำอธิบายโดยลูกจ้างและการกระทำของนายจ้าง

แต่การออกคำสั่ง 2 คำสั่ง (ในการปรับโทษและการยกเลิกสัญญาในรูปแบบ T-8) จะไม่ถือเป็นการละเมิดกฎหมาย

ภายหลังการออกคำสั่งให้นายจ้างตาม ป.ป.ช. 84.1 ประมวลกฎหมายแรงงานมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับคนงาน เพราะใน กรณีนี้การเลิกจ้างเกิดขึ้นจากความผิดทางวินัยและเป็นโทษแล้วนายจ้างโดยอาศัยอานิสงส์แห่งศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งให้ลูกจ้างภายใน 3 วันนับจากวันที่ออก

การเลิกจ้างพนักงานจะถูกบันทึกไว้ในสมุดงานของเขา ตามที่ระบุไว้ในอาร์ท ประมวลกฎหมายแรงงาน 84.1 ข้อความแสดงเหตุเลิกจ้างต้องเป็นไปตามเนื้อความแห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

การคำนวณและการออกเอกสารจะทำในวันเลิกจ้างแรงงานสัมพันธ์ หลังจากการออกคำสั่งเลิกจ้าง ฝ่ายบุคคลจะจัดทำบันทึกการคำนวณ ซึ่งใช้เพื่อบัญชีสำหรับการชำระเงินที่ค้างชำระให้กับพนักงาน

มาสรุปกัน การเลิกจ้างตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานเป็นไปได้เมื่อพื้นฐานเป็นการละเมิดวินัยแรงงานหากพนักงานมีการลงโทษทางวินัยที่โดดเด่นและไม่มีเหตุผลที่ดี การละเมิดวินัยแรงงานสามารถแสดงออกได้ในกรณีที่ขาดงาน การไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขการรับเข้าทำงาน หรือการปฏิเสธที่จะทำงานเนื่องจากมาตรฐานแรงงานที่เปลี่ยนแปลงไป

การเลิกจ้างเริ่มต้นด้วยการระบุพื้นฐานสำหรับสิ่งนี้ซึ่งมีการตรวจสอบแล้ว หลังจากยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างแล้วจะมีการร่างคำสั่งขึ้น วี โค้งสุดท้ายการคำนวณและการออกเอกสารให้กับคนงาน

มีความเป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานหากละเลยหน้าที่ของตนซ้ำแล้วซ้ำอีกและมีการลงโทษทางวินัยบนพื้นฐานนี้แล้ว

เมื่อจ้างลูกจ้างใหม่ นายจ้างต้องทำความคุ้นเคยกับความรับผิดชอบในทันที ความรับผิดชอบทั่วไปจะต้องระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน ขอบเขตที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้นของพวกเขาแสดงอยู่ในรายละเอียดงาน.

พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารนี้กับลายเซ็น นี้ระบุไว้ในวรรค 3 ของศิลปะ 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ต้องทำก่อนลงนามในสัญญาจ้าง มิเช่นนั้นนายจ้างจะไม่สามารถใช้บทลงโทษทางวินัยกับเขาได้ และต่อมาให้เลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการ

นอกจากลักษณะงานแล้ว พนักงานยังต้องทำความคุ้นเคยกับกฎเกณฑ์อีกด้วย กฎระเบียบภายในและเอกสารอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานใหม่ของเขา

การไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน เป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้เฉพาะเมื่อมี 2 ปัจจัย:

• หากการไม่ปฏิบัติตามได้เกิดขึ้นแล้ว และพนักงานได้รับโทษทางวินัยในรูปแบบใด ๆ บนพื้นฐานนี้
• หากพนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่แรงงานทันทีโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

ในกรณีที่ลูกจ้างฝ่าฝืนวินัยแรงงานเป็นครั้งแรกตามวรรคนี้ นายจ้างมีสิทธิลงโทษทางวินัยทุกรูปแบบ เว้นแต่การเลิกจ้าง นี้ระบุไว้ในมติของ Plenum ของศาลฎีกาเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2

การลงโทษทางวินัยไม่ควรเพิกถอนหรือระงับเฉพาะเมื่อนายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ในกรณีที่มีการละเมิดซ้ำ มิเช่นนั้นเขาจะต้องลงโทษเขาอีกครั้ง

รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ระบุว่าเหตุผลใดที่ถูกต้อง สิ่งนี้จะต้องถูกกำหนดโดยนายจ้าง แต่ความเห็นของเขา เมื่อไล่ลูกจ้างออกต้องให้เหตุผล.

เนื่องจากการเลิกจ้างเนื่องจากการปฏิบัติหน้าที่โดยทุจริตเป็นการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง จึงจำเป็นต้องดำเนินการให้ถูกต้อง

ขั้นตอนการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้มีดังนี้:

1. การรวบรวมเอกสาร นายจ้างต้องพิสูจน์ว่าได้กระทำความผิดทางวินัยซ้ำแล้วซ้ำเล่า
2. จำเป็นต้องตรวจสอบรายละเอียดของงานสำหรับการเข้าปฏิบัติหน้าที่ที่พนักงานไม่ดำเนินการ
3. จำเป็นต้องตรวจสอบว่าผู้ฝ่าฝืนอยู่ในประเภทของคนงานที่ถูกห้ามไม่ให้ถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหรือไม่ ตัวอย่างเช่น สตรีมีครรภ์หรือสตรีที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 3 ปี รายการทั้งหมดอยู่ในศิลปะ 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
4. จำเป็นต้องตรวจสอบความถูกต้องของการลงโทษทางวินัยครั้งก่อนและระยะเวลาในการกำหนดโทษใหม่ ในงานศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 แห่งสหพันธรัฐรัสเซียกล่าวว่านายจ้างมีสิทธิที่จะลงโทษทางวินัยกับลูกจ้างภายในหนึ่งเดือนหลังจากช่วงเวลาที่ค้นพบ
5. ต้องถามพนักงาน คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรการละเมิด;
6. จำเป็นต้องคำนึงถึงสถานการณ์ทั้งหมดของการกระทำความผิดใหม่และให้สมกับการลงโทษที่เกี่ยวข้อง
7. ตรวจสอบเหตุผลที่ถูกต้อง
8. ออกคำสั่งเลิกจ้าง. พนักงานต้องอ่านคำสั่งและลงนาม
9. จากนั้นนายจ้างจะต้องลงทะเบียนคำสั่งซื้อ

ในวันที่ถูกไล่ออกจำเป็นต้องทำข้อตกลงกับพนักงานอย่างเต็มรูปแบบและออกสมุดงานให้กับเขาซึ่งจะมีการจัดทำรายการเกี่ยวกับการเลิกจ้างและจะมีการระบุพื้นฐานตลอดจนบรรทัดฐานของบทความของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

พนักงานของบริษัทละเมิดเงื่อนไขในสัญญาหรือคำสั่ง บริษัทมีสิทธิที่จะใช้มาตรการทางวินัยสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการที่ไม่เหมาะสม สิ่งที่ต้องพิจารณาเมื่อกำหนดโทษ

บทลงโทษถูกกำหนดโดยคำนึงถึงประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตลอดจนกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับพนักงานบางกลุ่ม

พนักงานของบริษัทคนใดมีภาระผูกพันต่อนายจ้าง ตัวอย่างเช่น ดำเนินการ ฟังก์ชั่นแรงงาน, ปฏิบัติตามกฎของคำสั่งและคำสั่งของผู้บริหาร ฯลฯ คู่สัญญาตกลงในสิ่งที่พนักงานต้องทำเมื่อลงนาม ข้อตกลงแรงงาน. นอกจากนี้ยังมีการแนะนำผู้มาใหม่ภายใต้ลายเซ็นพร้อมรายละเอียดงาน กฎภายในและการกระทำอื่นๆ หากพนักงานฝ่าฝืนหน้าที่ราชการหรือข้อกำหนดอื่น ๆ เขาจะต้องรับผิดชอบต่อการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสม

พนักงานที่กระทำความผิดอาจถูกลงโทษ วี กฎหมายแรงงานมีการกำหนดมาตรการหลายอย่าง:

• ความคิดเห็น
• ตำหนิ
• การเลิกจ้าง

มาตรการดังกล่าวใช้กับพนักงานขององค์กรใด ๆ () นอกจากนี้ กิจกรรมของพนักงานบางประเภทยังถูกควบคุมโดยกฎหมายพิเศษ (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากองค์กรมีกฎบัตรหรือระเบียบวินัยตามคำแนะนำของกฎหมายดังกล่าว เอกสารอาจจัดให้มีบทลงโทษเพิ่มเติม การละเมิดรายละเอียดงานหรือการละเมิดอื่น ๆ ของพนักงานจะถูกลงโทษตามกฎเหล่านี้

โดยเฉพาะอย่างยิ่งนักกีฬามืออาชีพอาจถูกตัดสิทธิ์ (มาตรา 348.11 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ครูที่มีการละเมิดหน้าที่ราชการอย่างร้ายแรงไม่เพียงถูกไล่ออกภายใต้มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่ยังอยู่ภายใต้มาตรา 336 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ ผู้บริหาร, กฎบังคับใช้ และในบางกรณีการกระทำของผู้กระทำความผิดถือเป็นความผิดทางอาญาตาม ความประมาทเลินเล่อมีโทษปรับ ทำงาน จับกุม หรือจำคุก ขึ้นอยู่กับสถานการณ์และความรุนแรงของผลที่ตามมา

ตามกฎทั่วไป สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม พวกเขาไม่ถูกไล่ออกหากสิ่งนี้เกิดขึ้นครั้งเดียว บริษัทมีสิทธิที่จะเพิกถอนการละเมิดที่คล้ายกันซ้ำแล้วซ้ำเล่า หากเกิดขึ้นน้อยกว่าหนึ่งปีหลังจากครั้งแรก แต่สำหรับการละเมิดอย่างร้ายแรง พวกเขาถูกไล่ออก แม้ว่าจะเป็นเรื่องเดียวก็ตาม

ตัวอย่างเช่น องค์กรยกเลิกสัญญากับหัวหน้าสาขาเนื่องจากละเมิดอย่างร้ายแรง (ข้อ 10 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เขาดื่มเหล้ากับพนักงานหลังเลิกงานในทรัพย์สินของบริษัท ในภาวะมึนเมาอย่างมาก คนงานออกจากงานผู้ฟัง ซึ่งหนึ่งในนั้นเสียชีวิตในเวลาต่อมา บริษัทถือว่าการกระทำของพนักงานก่อให้เกิดอุบัติเหตุ ศาลปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องเพื่อการฟื้นฟู ()

หลักฐานการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม

มาตรการที่คุกคามพนักงานสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมหรือการไม่ปฏิบัติตามนั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ:

1. สาเหตุที่พนักงานทำผิด
2. สิ่งมีชีวิตแห่งการละเมิด
3. ผลที่ตามมาก็คือ

บริษัทที่ว่าจ้างจะต้องค้นหาว่าเกิดอะไรขึ้นและผลที่ตามมาจะร้ายแรงเพียงใด นี้ ขั้นตอนที่จำเป็นเมื่อเลือกการลงโทษผู้ฝ่าฝืน (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตัวอย่างเช่น หากการปฏิบัติหน้าที่ราชการที่ไม่เหมาะสมนั้นไม่มีนัยสำคัญ นี่ไม่ใช่เหตุผลที่จะเลิกจ้างพนักงาน การเลิกจ้างดังกล่าวถือเป็นความผิดพลาด พนักงานจะสามารถท้าทายการตัดสินใจของบริษัทได้ ศาลจะพบว่าบทลงโทษไม่สมส่วนกับการประพฤติมิชอบ และจะไม่เพียงแต่คืนสถานะในที่ทำงาน แต่ยังจะชดใช้ค่าชดเชยให้กับลูกจ้างด้วย

ศาลสั่งเลิกจ้างไม่เป็นธรรมฐานปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างไม่เหมาะสม

ศาลให้พนักงานกลับเข้ารับตำแหน่งและสั่งฟ้อง รายได้เฉลี่ยสำหรับการเดินทางที่ถูกบังคับ พนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำอีก ในสำนักงานของเธอ พวกเขาพบผลิตภัณฑ์ที่ไม่มีการตัดจำหน่าย แม้ว่าควรจะเป็นก็ตาม ด้วยเหตุนี้พวกเขาจึงถูกตำหนิ จากนั้นเธอก็ไม่เห็นว่าสินค้าที่หมดอายุถูกนำออกจากร้านแล้ว บริษัทถือว่านี่เป็นการละเมิดซ้ำแล้วซ้ำเล่าและไล่คนงานออก

ศาลพบว่านายจ้างฝ่าฝืนหลักเกณฑ์การนำความรับผิดชอบ:

1. บริษัทไล่พนักงานออกเนื่องจากละเมิดคำสั่งซึ่งไม่มีผลในขณะกระทำความผิด
2. คนงานนำเจ้าหน้าที่ แต่เธอเท่านั้นที่ถูกลงโทษและผู้กระทำผิดโดยตรงไม่ได้ถูกนำตัวขึ้นศาล
3. บริษัทไม่ได้แสดงหลักฐานการฝ่าฝืนต่อศาล

ศาลตัดสินให้ลูกจ้างเป็นเอกฉันท์ เนื่องจากบริษัทไม่ได้ยืนยันการผิดนัด ()

หากคุณลงโทษสำหรับการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานให้ทำตามขั้นตอน

การปฏิบัติตามหน้าที่ราชการถือเป็นการกระทำที่ไม่เหมาะสมหากได้กระทำการฝ่าฝืนโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร โดยจงใจ หรือโดยประมาทเลินเล่อ Plenum of the Armed Forces of Russian Federation ในมติเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 ระบุว่าพนักงานจะต้องรับผิดชอบต่อการละเมิด:

• ข้อกำหนดของกฎหมาย
• ภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้าง
• กฎระเบียบภายใน
• รายละเอียดงาน;
• ข้อบังคับที่มีผลบังคับใช้ในบริษัท
• คำสั่งนายจ้าง;
• กฎเกณฑ์ทางเทคนิค เป็นต้น (พระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 2)

เพื่อให้เป็นไปตามกฎ บริษัทต้องกำหนดระดับความผิดของพนักงานและพฤติการณ์อื่นๆ ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะรับผิดชอบต่อการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมหลังจากการสอบสวนเท่านั้น

อัลกอริทึมทั่วไปมีลักษณะดังนี้:

1. ทำเอกสารระบุว่าคุณได้รับข้อมูลเกี่ยวกับการละเมิด
2. จัดให้มีการรับฟัง ตั้งค่าคอมมิชชั่นหรือ ผู้รับผิดชอบ. เขียนเอกสารเกี่ยวกับผลลัพธ์
3. ตรวจสอบข้อเท็จจริงที่ถูกเปิดเผยในระหว่างการสอบสวน รวมทั้งให้ความสนใจกับสาเหตุของการประพฤติมิชอบด้วย พนักงานอาจถูกบังคับให้ละเมิดหน้าที่ของเขา และในกรณีนี้ เขาไม่ควรรับผิดชอบต่อการทำงานที่ไม่เหมาะสม เหตุผลที่ดีไม่สามารถละเลยได้ ประเมินผลที่ตามมาของพฤติกรรมไม่เหมาะสมด้วย
4. ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร หากพนักงานไม่ยอมให้ร่างการปฏิเสธ
5. เลือกบทลงโทษโดยคำนึงถึงสถานการณ์ทั้งหมด

ดังนั้นนายจ้างสามารถไล่คุณออกได้ในกรณีที่ "ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดซ้ำโดยไม่ได้ เหตุผลที่ดีหน้าที่แรงงานหากมีการลงโทษทางวินัย "(TC มาตรา 81 ส่วนที่ 1 ข้อ 5) เพื่อให้เข้าใจความหมายของบทความนี้จำเป็นต้องอธิบายแนวคิดเช่น "การลงโทษทางวินัย", "เหตุผลที่ดี", "หน้าที่แรงงาน" และ "ความล้มเหลว" ของพวกเขา

เราขอเตือนคุณว่าเมื่อสมัครงาน (ดูหัวข้อ "สัญญาจ้างงาน") คุณต้องลงนามในสัญญาจ้างงานและเอกสารอื่นๆ (กฎภายใน รายละเอียดงาน ฯลฯ) ที่ระบุหน้าที่รับผิดชอบงานของคุณ เอกสารเหล่านี้รับรองว่า

ก) มีกฎบางอย่าง;

b) คุณคุ้นเคยกับมัน

เพียงพอแล้วที่นายจ้างจะพิสูจน์เป็นลายลักษณ์อักษรว่า:

ค) คุณละเมิด - และคุณสามารถถูกลงโทษทางวินัยได้ ถ้า ตัวอย่างเช่น รายละเอียดงานมีอยู่ แต่คุณไม่ได้อ่านและไม่ได้ลงนามในนั้นก็ไม่มีอะไรจะลงโทษคุณ ยิ่งไปกว่านั้น ไม่มีอะไรจะลงโทษคุณหากไม่มีคำสั่งดังกล่าวเลย

การลงโทษทางวินัยคือการลงโทษที่กำหนดให้ลูกจ้าง "ไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมโดยลูกจ้างเนื่องจากความผิดของตนในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย" (TC Article 192) มีการลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้:

ก) หมายเหตุ;

ข) ตำหนิ;

c) เลิกจ้าง "ด้วยเหตุผลที่เหมาะสม" (เช่นการขาดงาน)

นั่นคือถ้าคุณละเมิดหน้าที่แรงงานของคุณคุณควรถูกตำหนิหรือตำหนิ อันที่จริงไม่มีความแตกต่างระหว่างพวกเขาและทั้งคู่อาจเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างในกรณีที่มีการละเมิดหน้าที่แรงงานซ้ำแล้วซ้ำอีก

สิ่งสำคัญคือต้องจำระยะเวลาของการลงโทษทางวินัย พนักงานถูกพิจารณาลงโทษทางวินัยภายในหนึ่งปี (TC Art. 194) นั่นคือหากเขาทำผิดครั้งที่สองภายในหนึ่งปี เขาอาจถูกไล่ออกหากไม่ช้ากว่านั้น

ข้อผิดพลาดทั่วไปที่นายจ้างทำเมื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัยคือการขาด หมายเหตุอธิบายพนักงานถูกลงโทษทางวินัย หลังจากที่คุณได้ละเมิดบางสิ่งบางอย่างแล้ว นายจ้างต้องขอให้คุณจัดเตรียมคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรก่อน (TC Art. 193) คุณต้องเขียนมันภายใน 2 วันทำการ (นั่นคือถ้าคุณละเมิดบางสิ่งในวันศุกร์ คุณสามารถส่งคำอธิบายในวันอังคาร) ในทางปฏิบัติ นายจ้างต้องการให้ลูกจ้างเขียนคำอธิบายทันที ("ภายในครึ่งชั่วโมง", "หลังอาหารเย็น", "ตอนเย็น!" เป็นต้น) คำขอดังกล่าวผิดกฎหมาย! บอกว่าคุณจะเขียนเอกสารภายใน 2 วันทำการตามที่กฎหมายกำหนด ในช่วงเวลานี้ คุณสามารถปรึกษากับผู้เชี่ยวชาญหรือเพียงแค่รวบรวมความคิดและเขียนคำอธิบายที่แสดงถึงตัวคุณในแง่ดีที่สุด คุณยังสามารถแนบเอกสารเพื่อพิสูจน์ว่าคุณละเมิดวินัยแรงงานด้วยเหตุผลที่ดี (เช่น ใบรับรองจากแพทย์)

หากคุณไม่ได้ให้คำอธิบายหลังจาก 2 วันทำการ นายจ้างจะร่างพระราชบัญญัติที่เหมาะสม (TC art. 193) ในกรณีที่ไม่มีคำอธิบายหรือการกระทำที่พนักงานปฏิเสธที่จะให้ข้อมูลนั้น การเลิกจ้างจะถือว่าผิดกฎหมาย

ความผิดพลาดอีกประการหนึ่งของนายจ้างคือการละเมิดกำหนดเวลาในการนำความรับผิดชอบทางวินัย สามารถกำหนดโทษได้ภายใน 1 เดือนนับจากวันที่พบการกระทำผิด (TC Art. 193)

คำสั่งของนายจ้างให้ลงโทษทางวินัยได้ประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยมิให้ลงลายมือชื่อภายในสามวันทำการนับแต่วันที่ออกคำสั่ง โดยไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) ที่ระบุกับลายเซ็นจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม

ความสนใจ! ในการนี้ วันที่ในบันทึกช่วยจำเกี่ยวกับการประพฤติผิดของพนักงาน บันทึกอธิบาย คำสั่งลงโทษทางวินัย ใบบันทึกเวลา และเอกสารอื่นๆ มีความสำคัญมาก ศาลหรือพนักงานตรวจแรงงานจะสามารถระบุได้ว่ากำหนดเวลาตามกฎหมายกำหนดไว้หรือไม่

นอกจากนี้ การละเมิดจะถือเป็นการละเมิดหากคุณกระทำการโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเท่านั้น สมมติว่าคุณไม่สามารถทำงานให้เสร็จได้เพราะคุณได้รับบาดเจ็บ หากคุณพิสูจน์สิ่งนี้ - ตัวอย่างเช่น นำใบรับรองจากแพทย์มาด้วย - การลงโทษกับคุณนั้นผิดกฎหมาย จริงอยู่ว่าเหตุผลคือ "ดี" หรือไม่นั้นเป็นแนวคิดที่สัมพันธ์กัน แต่ถ้าคุณถูกลงโทษทางวินัย คุณสามารถอุทธรณ์คำตัดสินได้

เมื่อเลิกจ้างภายใต้บทความนายจ้างต้องปฏิบัติตามรูปแบบต่อไปนี้: การละเมิด - ข้อกำหนดสำหรับการอธิบาย - คำอธิบาย (ภายใน 2 วัน) - การตำหนิหรือข้อสังเกตเป็นลายลักษณ์อักษร (ภายใน 1 เดือนนับจากวันที่เกิดการละเมิด) - การละเมิดซ้ำ (ภายใน a ปี นับแต่วันที่ออกคำสั่งประณามหรือหมายเหตุ) - เลิกจ้าง

ดังนั้น คุณสามารถถูกไล่ออกได้ถ้า

ก) คุณละเมิดภาระผูกพันด้านแรงงาน (ซึ่งบันทึกไว้ในเอกสารที่คุณลงนาม)

b) นายจ้างเรียกร้องคำอธิบายจากคุณและไม่เกิน 1 เดือนนับจากวันที่ละเมิดได้ออกคำสั่งให้ตำหนิหรือข้อสังเกต

ค) ในระหว่างปีคุณละเมิดภาระผูกพันด้านแรงงานอีกครั้ง

กลับ