Ang pamamaraan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina sa isang empleyado. Mga parusa sa pagdidisiplina: mga uri at aplikasyon

aksyong pandisiplina - parusa (parusa) na ipinataw sa empleyado na may kaugnayan sa paglabag sa disiplina sa paggawa. 2

Ang pagpapataw ng mga parusang pandisiplina ay itinatadhana ng Labor Code Pederasyon ng Russia, mga charter ng pagdidisiplina (halimbawa, ang Disciplinary Charter ng Armed Forces of the Russian Federation, ang Disciplinary Charter ng Internal Affairs Bodies), mga batas (halimbawa, ang Law on State serbisyo sibil sa Russian Federation, ang Batas "Sa Serbisyo sa mga Customs Bodies ng Russian Federation"), iba pang mga regulasyong ligal na aksyon (halimbawa, ang Regulasyon "Sa Serbisyo sa Pagpapatupad ng Batas sa Mga Awtoridad para sa Pagkontrol sa Sirkulasyon ng Narcotic Drugs at Psychotropic Substances" ), mga lokal na regulasyon.

Artikulo 192 Kodigo sa Paggawa ibinigay ang mga sumusunod na uri aksyong pandisiplina:

komento

pagpapaalis sa nararapat na dahilan.

Ang mga pederal na batas, charter at mga regulasyon sa disiplina ay maaaring magbigay ng iba pang mga parusa sa pagdidisiplina. Kaya, ang pederal na batas na "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" ay nagbibigay, bilang karagdagan sa mga nakalista, ang mga sumusunod na parusa:

babala ng mismatch

pagtanggal sa posisyon sa serbisyo sibil.

Kasama rin sa mga parusang pandisiplina ang pagtatanggal sa trabaho para sa mga negatibong dahilan (para sa pagliban, pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng alkohol o nakakalason na pagkalasing, isang solong matinding paglabag o sistematikong paglabag sa disiplina, pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas, paggawa ng pagnanakaw sa lugar ng trabaho, paglabag ng mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, at iba pa - artikulo 81 ng Labor Code).

Tanging mga parusang pandisiplina na itinatadhana ng batas ang maaaring ilapat.

Kapag nagpapataw ng parusa, ang kalubhaan at mga pangyayari ng pagkakasala ay dapat isaalang-alang. Isang disciplinary sanction lamang ang maaaring ipataw para sa isang misdemeanor (hindi kasama sa mga parusa ang pananagutan). Bago magpataw ng parusa, sa anumang kaso, ang isang nakasulat na paliwanag ay kinakailangan mula sa taong gumawa ng maling pag-uugali.

Ang pamamaraan para sa pagpapataw ng mga parusa . Ang mga parusa ay inilalapat sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod na itinatag ng batas. Ang mga pangunahing probisyon na may kaugnayan sa isang tiyak na pamamaraan para sa pagpapataw ng mga parusa ay nakapaloob sa Labor Code ng Russian Federation at sa iba pang mga regulasyon. Kasama sa mga ito ang ilang kundisyon na, sa pinakamataas na lawak, ay nagtitiyak ng legalidad ng pagpapataw ng mga parusang ito. Oo, Art. Ang 136 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng pangangailangan para sa administrasyon na makakuha ng paliwanag mula sa lumalabag sa disiplina sa paggawa bago ideklara ang isang parusa sa pamamagitan ng pagsulat, at nagtatakda din ng isang deadline para sa pagpapataw ng isang parusa. Hindi ito maaaring higit sa isang buwan mula sa araw na natuklasan ang maling pag-uugali at anim na buwan mula sa araw na ito ay ginawa, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit o pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya - hindi lalampas sa dalawang taon mula sa araw na ito ay ginawa. nakatuon. Ang mga limitasyon sa oras sa itaas ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal. Ang panahong ito ay hindi kasama ang oras na ang empleyado ay may sakit o nasa bakasyon. 3

Ang pagtanggi ng empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi maaaring maging hadlang sa paglalapat ng parusa.

Para sa tamang pagkalkula ng batas ng mga limitasyon kapag nagpapataw ng mga parusa, ito ay mahalaga eksaktong petsa pagtuklas ng misdemeanor. Maaaring malaman ng administrasyon ang tungkol sa maling pag-uugali, ngunit walang kumpletong larawan ng lahat ng mga pangyayari ng kaso at ang antas ng pagkakasala ng empleyado. Para sa layuning ito, itinalaga ang mga tseke, pag-audit, imbentaryo, atbp. At pagkatapos ay lumitaw ang tanong: anong araw ang dapat isaalang-alang sa sandaling natuklasan ang maling pag-uugali - ang petsa ng pagkumpleto ng tseke o ang araw kung kailan unang nalaman ng administrasyon ang katotohanan ng pagkakasala? Ang nasabing petsa ay ang sandali kung kailan nagsimulang magkaroon ng tumpak na data ang administrasyon sa katotohanan ng pagkakasala. Gayunpaman, ang parusa ay maaaring ipataw sa loob ng kabuuang anim na buwang panahon mula sa petsa ng pagkakasala.

Para sa bawat paglabag sa disiplina sa paggawa, isang disciplinary sanction lamang ang maaaring ilapat.

Ang Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng pangangailangan na ipaalam sa empleyado ang parusang inihayag sa kanya sa pamamagitan ng utos laban sa pagtanggap. Kung sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagpapataw ng parusa, ang manggagawa o empleyado ay hindi napapailalim sa isang bagong parusang pandisiplina, kung gayon ang naunang inihayag na parusa ay magiging hindi wasto. Kung ang empleyado ay nagpakita ng kanyang sarili sa positibong panig, kung gayon ang pinuno ng institusyon (enterprise) ay maaaring mag-isyu ng isang utos (pagtuturo) upang iangat ang parusa nang hindi naghihintay sa pag-expire ng taon.

Ang administrasyon ay hindi nakatali sa obligasyon na gumawa ng mga hakbang aksyong pandisiplina sa pagkakasunud-sunod kung saan ang mga ito ay tinukoy sa batas.

Ang isang parusang pandisiplina ay ipinapataw sa empleyado nang hindi lalampas sa 1 buwan mula sa araw na natuklasan ang pagkakasala sa pagdidisiplina.

Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat pagkalipas ng 6 na buwan mula sa araw na ginawa ang pagkakasala sa pagdidisiplina, at sa mga kaso na itinatag ng mga batas ng Republika ng Kazakhstan o isang paglabag sa pagdidisiplina ay natuklasan batay sa mga resulta ng isang pag-audit o pag-audit ng pananalapi at pang-ekonomiyang aktibidad ng employer - pagkalipas ng 1 taon mula sa petsa na ginawa ng empleyado ang pagkakasala sa pagdidisiplina.

Tandaan: May mga kaso kung saan ang parehong pagkakasala ay maaaring nauugnay sa pagdidisiplina at, halimbawa, sa responsibilidad na administratibo. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay kailangang maging maingat sa paglalapat ng oras ng pagpapataw ng mga parusa.

Dapat pansinin na ang panuntunan sa daloy ng isang buwan mula sa petsa ng pagpasok sa puwersa ng desisyon ng karampatang awtoridad ay nalalapat lamang sa mga naturang administratibong pagkakasala tulad ng pagnanakaw ng pag-aari ng iba, paglustay, sinadyang pagsira ng ari-arian o pinsala sa ari-arian. Tulad ng para sa sitwasyon kung saan ang parehong maling pag-uugali ay maaaring maiugnay sa parehong pananagutan sa disiplina at administratibo, ang yugto ng buwan ay magsisimula mula sa sandaling natuklasan ang maling pag-uugali, at hindi dapat iugnay ng employer ang aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa isang desisyon na dalhin sa pananagutan sa administratibo. . Sa kadahilanang kung ang tagapag-empleyo ay naghihintay para sa desisyon ng awtorisadong katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga paglabag sa administratibo, kung gayon siya ay nanganganib na mawala ang buwanang panahon na itinatag ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Republika ng Kazakhstan. Dahil sa administrative proceedings, ang mga termino ay maaaring mas mahaba kaysa ibinigay sa employer ng Labor Code ng Republic of Kazakhstan.

Kung ipagpalagay natin na ang tagapag-empleyo ay nagpapataw ng parusa sa pagdidisiplina sa empleyado alinsunod sa inilarawan na sitwasyon, dapat tandaan na sa pagtatapos ng pagsisiyasat at pagsasaalang-alang ng paglabag sa administratibo, maaaring maitatag na ang empleyado ay hindi may kasalanan, at pagkatapos ang huli ay magkakaroon ng mga batayan para sa pagpunta sa korte o sa state labor inspectorate.

Mga kaso kung saan sinuspinde ang panahon para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina.

Ang mga pagbubukod ay ang mga sumusunod na kaso:

kapag ang empleyado ay pinalaya mula sa trabaho dahil sa pansamantalang kapansanan;

ang panahon ng pagpapalaya ng empleyado mula sa trabaho para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng estado o pampublikong;

ang empleyado ay nasa bakasyon o nasa isang business trip.

Sa mga kasong ito, ang panahon para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina ay sinuspinde sa tagal ng pagkawala ng empleyado.

Tagal ng aksyong pandisiplina

Ang parusang pandisiplina ay may bisa sa loob ng 6 na buwan mula sa petsa ng aplikasyon nito. Ang pagbubukod ay ang aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer.

Pagkatapos ng 6 na buwang panahon, ang parusang pandisiplina ay awtomatikong aalisin, at ang empleyado ay itinuturing na hindi napapailalim sa aksyong pandisiplina. Ang aksyon ng employer sa pagtanggal ng parusang pandisiplina ay hindi inilabas. Gayunpaman, kung, sa loob ng 6 na buwan mula sa petsa ng aplikasyon ng parusang pandisiplina, ang empleyado ay napapailalim sa isang bagong parusang pandisiplina, ang orihinal ay mananatiling may bisa at isasaalang-alang na katumbas ng huling inilapat na parusang pandisiplina. Sa pamamagitan ng pagtatatag ng panahon ng bisa ng isang parusang pandisiplina, pinahihintulutan ng mambabatas ang posibilidad ng maagang pag-withdraw nito. Ang maagang pag-withdraw ng isang parusang pandisiplina ay posible kapwa sa sariling inisyatiba ng employer, na naglapat ng parusa, at sa kahilingan ng agarang superbisor ng empleyado na pinahintulutan, o sa kahilingan ng isang kinatawan ng mga empleyado, halimbawa, isang unyon ng manggagawa. May karapatan din ang empleyado na mag-aplay para sa pagtanggal ng parusang pandisiplina.

Ang isang empleyado kung saan ang parusa sa pagdidisiplina ay tinanggal nang maaga sa iskedyul ay itinuturing na hindi nabigyan ng sanction. Sa maagang pag-alis ng isang parusang pandisiplina, isang utos o utos ng employer na nagpataw ng parusang pandisiplina ay inilabas.

Ang batas sa paggawa ay hindi nagtatatag ng anumang panahon pagkatapos na ang tanong ng pag-alis ng parusang pandisiplina ay maaaring itaas. Ang posibilidad ng maagang pag-withdraw ay tinutukoy batay sa mga partikular na pangyayari, ang pag-uugali ng empleyado at ang inisyatiba ng mga taong may karapatang mag-aplay para sa pagtanggal ng parusa.

Pagsisimula ng form

Alinsunod sa Artikulo 22 at 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagapag-empleyo, na may awtoridad ng awtoridad sa pagdidisiplina, kung sakaling ang isang empleyado ay nakagawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, ay nakapag-iisa na pumili ng mga hakbang sa pagdidisiplina. Kasabay nito, ayon sa maraming mga pinuno ng pribadong negosyo, ang pag-unawa sa awtoridad na ito ay batay sa prinsipyo ng "kung ano ang gusto ko, binabalikan ko", at kung saan, sa kanilang opinyon, ay nagbibigay sa kanila ng pagkakataong maglapat ng anumang mga sukat ng responsibilidad. sa mga empleyado. Gayunpaman, itinatag ng mambabatas ang mga sumusunod na parusang pandisiplina na maaaring ilapat ng employer kaugnay sa mga empleyadong lumabag sa disiplina sa paggawa:

komento;

pagpapaalis sa nararapat na dahilan.

Ang listahan sa itaas ng mga parusa, sa kaibahan sa mga hakbang sa insentibo, ay kumpleto at hindi maaaring palawakin. Ang mga karagdagang hakbang sa pagdidisiplina ay posible lamang kung ang empleyado ay napapailalim sa espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina. Ang Bahagi 2 ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na mga pederal na batas, ang mga charter at regulasyon sa disiplina para sa ilang partikular na kategorya ng mga empleyado ay maaari ding magbigay ng iba pang mga parusa sa pagdidisiplina. Kaya, ang Pederal na Batas "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation", bilang karagdagan sa pangkalahatang listahan ng mga parusa na inilapat sa mga empleyado, ay nagbibigay ng mga parusa bilang isang babala tungkol sa hindi kumpletong opisyal na pagsunod, exemption mula sa isang posisyon sa serbisyong sibil na pinapalitan.

Konklusyon

Ang yugtong ito ay hindi obligado sa pamamaraan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina, gayunpaman, dapat tandaan ng tagapag-empleyo na kung ang parusang pandisiplina ay walang batayan o kung ang mga patakaran para sa pagpapataw nito ay hindi sinusunod, ang empleyado ay may karapatang ibalik ang kanyang mga karapatan sa paggawa. Ayon sa probisyon ng Labor Code ng Russian Federation (bahagi 7 ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation), ang anumang parusang pandisiplina ay maaaring iapela ng empleyado sa inspektor ng paggawa ng estado at (o) sa mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa (komisyon para sa mga alitan sa paggawa(simula dito - KTS), hukuman) sa paraang itinakda ng batas. Ang mga pangunahing kapangyarihan ng state labor inspectorate ay nakapaloob sa mga artikulo 356-357 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang kakayahan at pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ng CCC ay tinukoy sa mga artikulo 387-390 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga artikulo 391-397 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapakita ng isyu ng pagsasaalang-alang sa mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa korte. Batay sa nabanggit, iginuhit namin ang iyong pansin sa katotohanan na kapag isinasaalang-alang ang paglilitis sa muling pagbabalik, ang employer ay may pananagutan sa pagpapatunay ng bisa ng pagpapaalis. Kasabay nito, sa kaso ng hindi pagsunod sa itinatag na pamamaraan at (o) mga deadline, ang pagpapaalis ay maaaring ideklarang labag sa batas, at ang na-dismiss na empleyado ay maaaring maibalik, bilang karagdagan, ang hukuman ay obligado sa employer na magbayad ng sahod sa empleyado para sa oras ng sapilitang pagliban. Ang batas sa paggawa ay hindi alam ang konsepto ng "pagbabayad" ng isang parusa at ginagamit lamang ang konsepto ng "pagtanggal" ng isang parusang pandisiplina. Samakatuwid, pagkatapos ng isang taon mula sa petsa ng pagpapataw ng parusa, ang empleyado ay itinuturing na hindi nagkaroon ng parusang pandisiplina. Ang pamamaraang ito ng mambabatas, siyempre, ay hindi kasama ang pagpasok ng isang parusang pandisiplina sa libro ng trabaho. Gayunpaman, ang parusa ay tinanggal dahil sa pag-expire ng tinukoy na panahon lamang sa kondisyon na sa panahong ito ang empleyado ay hindi sasailalim sa isang bagong parusang pandisiplina. Ibig sabihin, napapailalim, iyon ay, sa kanyang sarili, ang isang paglabag sa disiplina sa paggawa sa loob ng isang taon pagkatapos ng pagpapataw ng isang parusa ay hindi pumipigil sa pag-alis ng parusa sa katapusan ng taon, maliban kung ang may-ari ay may oras na isailalim ang empleyado sa isang bagong parusa sa loob ng panahong ito. Ang isang taon na panahon ay kinakalkula mula sa petsa ng pagpapataw, ang araw ng pagpapataw ay dapat isaalang-alang ang araw ng abiso sa empleyado laban sa pagtanggap ng anunsyo ng parusa [3, p.79].

Ang mambabatas ay nagbibigay ng abiso sa empleyado ng pagpapataw ng parusa bilang isa sa mga yugto ng aplikasyon ng parusa. Hanggang sa abiso sa empleyado, ang pamamaraan para sa paglalapat ng parusa ay itinuturing na hindi kumpleto. Ang may-ari ay may karapatang tanggalin ang parusang pandisiplina sa pamamagitan ng utos anumang oras bago matapos ang isang taon mula sa petsa ng pagpapataw. Gayunpaman, pinapayagan ng Labor Code ng Russian Federation ang maagang pag-alis ng parusa sa ilalim ng dalawang kondisyon: 1) kung ang empleyado ay hindi nakagawa ng isang bagong paglabag sa disiplina sa paggawa; 2) nagpakita ng kanyang sarili bilang isang matapat na manggagawa. Ipinagbabawal na mag-apply ng mga insentibo sa empleyado sa panahon ng bisa ng parusa sa pagdidisiplina.

Listahan ng mga mapagkukunan ng impormasyon na ginamit:

Upang mapanatili ang disiplina sa paggawa, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay hindi lamang ng mga insentibo para sa trabaho, kundi pati na rin ang responsibilidad sa pagdidisiplina ng mga empleyado.

Ang mga parusa sa pagdidisiplina ay ipinapataw sa mga empleyado na nakagawa ng isang paglabag sa disiplina, ibig sabihin, hindi pagganap o hindi tamang pagpapatupad kanilang mga responsibilidad sa trabaho. Ang isang paglabag sa disiplina ay palaging nailalarawan sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado (sinadya o pabaya). Napakahalaga na sundin nang tama ang pamamaraan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina, kung hindi man ay makakapag-apela ang empleyado laban sa kanyang pagpataw sa korte.

Mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina

Ang unang uri ng parusang pandisiplina ay isang pangungusap. Taliwas sa tanyag na paniniwala, ngayon ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay para sa pagpasok ng mga komento sa aklat ng trabaho. Bukod dito, walang mga parusang pandisiplina ang ipinasok dito. Ang impormasyon tungkol sa lahat ng mga parusang pandisiplina ay nakaimbak sa personal na file ng empleyado.

Ang pangalawang uri ng parusa ay isang pagsaway. At panghuli, ang ikatlo at pinakamatinding uri ng aksyong pandisiplina ay ang pagpapaalis.

Ang mga pederal na batas ay maaari ding magkaloob ng iba pang uri ng mga parusang pandisiplina laban sa ilang kategorya ng mga empleyado (halimbawa, may kaugnayan sa mga tagapaglingkod sibil). Gayunpaman, imposibleng maglapat ng parusang pandisiplina na hindi itinatadhana ng pederal na batas. Samakatuwid, ang posibilidad ng hindi awtorisadong pagtatatag ng karagdagang mga parusa sa pagdidisiplina ng employer ay hindi kasama - alinman sa kontrata sa pagtatrabaho, o sa kolektibong kasunduan, o sa lokal normative act.

Ang pagpapaalis bilang isang uri ng parusang pandisiplina ay maaari lamang gawin sa mga kaugnay na dahilan:

Una, ang empleyado ay paulit-ulit na nabigo upang matupad ang kanyang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, kung mayroon na siyang parusang pandisiplina (sugnay 5, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pangalawa, isang solong matinding paglabag ng isang empleyado ng mga tungkulin sa paggawa (sugnay 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), na kinabibilangan ng:

pagliban, iyon ay, ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho, o higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho;
ang hitsura ng isang empleyado sa trabaho (sa kanyang lugar ng trabaho, sa teritoryo ng employer, ang pasilidad kung saan, sa ngalan ng employer, dapat gawin ng empleyado ang kanyang trabaho) sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing;
pagsisiwalat ng mga ligal na protektadong lihim (estado, komersyal, opisyal at iba pa), na naging kilala sa empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa (kabilang dito, bukod sa iba pang mga bagay, ang pagsisiwalat ng personal na data ng ibang empleyado);
pagnanakaw sa lugar ng trabaho (kabilang ang maliit), sinadyang pagsira o pinsala sa ari-arian, paglustay (ang katotohanang ito ay dapat na maitatag sa pamamagitan ng isang aksyon ng may-katuturang katawan ng estado na ipinatupad);
paglabag ng empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa trabaho, aksidente, sakuna) o hindi bababa sa sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan (ang katotohanang ito ay dapat na itinatag ng komisyon sa proteksyon sa paggawa o ng proteksyon sa paggawa komisyoner).

Pangatlo, ang pag-ampon ng isang hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng pag-aari, maling paggamit nito o iba pang pinsala sa pag-aari ng organisasyon ( sugnay 9, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

Pang-apat, isang solong matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;

Ikalima, inulit sa loob ng isang taon ang matinding paglabag sa charter institusyong pang-edukasyon(Clause 1, Artikulo 336 ng Labor Code ng Russian Federation);

Ikaanim, ang paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga halaga ng pera o kalakal, kung ang mga aksyon na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer (clause 7, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia);

Ikapito, ang kabiguan ng empleyado na gumawa ng mga hakbang upang maiwasan o malutas ang isang salungatan ng interes kung saan siya ay isang partido, at ilang iba pang mga aksyon na batayan para sa pagkawala ng tiwala sa empleyado (clause 7.1, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

Ikawalo, ang komisyon ng isang empleyado na nagsasagawa ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito (sugnay 8, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang listahan ng mga batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado bilang parusa sa pagdidisiplina ay kumpleto.

Sa pagsasagawa, karaniwan na ang pag-alis ng mga bonus sa mga empleyado bilang sukatan ng impluwensya sa kanila para sa hindi wastong pagganap ng mga tungkulin. Ang pag-alis ng parangal ay hindi isang uri ng parusang pandisiplina. Hindi ito nangangahulugan na ang mga empleyado ay hindi dapat bawian ng mga bonus. Maaari mong bawiin, ngunit hindi lamang ito magiging parusang pandisiplina. Napakahalaga nito, dahil mayroong isang batayan para sa pagpapaalis bilang ang paulit-ulit na pagkabigo ng empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa, sa kondisyon na mayroon siyang parusang pandisiplina. Hindi posible na tanggalin ang isang empleyado sa batayan na ito kung mayroon lamang siyang utos na tanggalin siya ng bonus sa kanyang personal na file, ngunit walang mga dokumento na nagpapatunay sa pagpapataw ng naturang mga parusa bilang isang pangungusap at isang pagsaway.

Mga deadline para sa pagpapataw ng mga parusang pandisiplina

Imposibleng magpataw ng parusang pandisiplina kung higit sa isang buwan ang lumipas mula sa petsa ng pagkadiskubre ng maling pag-uugali ng employer (ibig sabihin, 30 mga araw sa kalendaryo). Ngunit ang mga sumusunod ay hindi kasama sa panahong ito:

oras ng pagkakasakit ng empleyado;
oras ng bakasyon ng empleyado;
ang panahon kung kailan ang kinatawan ng katawan ng mga manggagawa ay bumubuo ng opinyon nito.

Labag sa batas na magpataw ng parusang pandisiplina kung higit sa anim na buwan ang lumipas mula noong petsa ng maling pag-uugali (kahit na hindi pa lumilipas ang isang buwan mula noong natuklasan). Ang isang mas mahabang panahon ay nakatakda para sa isang misdemeanor, na inihayag bilang isang resulta ng isang pag-audit, pag-audit, pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya. Para sa gayong maling pag-uugali, maaaring madisiplina ang empleyado sa loob ng dalawang taon mula sa petsa ng maling pag-uugali.

Mahalagang tandaan na ang mga tuntuning ito (6 na buwan at 2 taon) ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa krimen.

Ang pamamaraan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina

Matapos matuklasan ang isang paglabag sa pagdidisiplina, siguraduhin na ang mga tuntunin para sa pagdadala sa responsibilidad ay hindi nag-expire, ang employer ay obligadong humingi ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado tungkol sa maling pag-uugali. Ang empleyado ay dapat magbigay ng ganoon sa loob ng dalawang araw ng trabaho. Kung hindi ito gagawin ng empleyado, ang isang kilos ay iginuhit.

Napakahalagang isulat ang dokumentong ito. Ang pagtanggi ng empleyado (direkta o palihim) na magbigay ng mga paliwanag pagkatapos maisagawa ang kilos ay hindi makakapigil sa pagpataw ng parusa. Kung ano nga ba ang dapat na anyo ng akto, hindi sinasabi ng batas. Ngunit, tila, dapat itong isang dokumento ng komisyon.

Ipinagbabawal ng Labor Code ang paglalapat ng maraming parusa para sa isang pagkakasala. Isang parusa lamang ang nalalapat sa bawat misdemeanor.

Ang pagpataw ng parusang pandisiplina ay dapat gawing pormal sa pamamagitan ng kautusan. Ang order ay dapat na isumite para sa familiarization ng empleyado sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng pag-isyu nito. Kung ang empleyado ay hindi nais na lagdaan ang utos, pagkatapos ay isang kilos ay iginuhit din tungkol dito.

Iyon ay, ang hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng empleyado sa pamamagitan ng kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, ang employer ay may karapatang mag-aplay ng mga sumusunod na uri ng mga parusa sa pagdidisiplina:

komento;
pagsaway;
pagpapaalis sa nararapat na dahilan.

Ang mga pederal na batas, charter at mga regulasyon sa disiplina para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado ay maaari ding magbigay ng iba pang mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina.

Hindi pinapayagang maglapat ng mga parusang pandisiplina na hindi itinatadhana ng mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina.

Bago maglapat ng parusang pandisiplina, dapat humiling ang employer mula sa empleyado.

Kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng tinukoy na paliwanag, ang isang naaangkop na aksyon ay iginuhit.

Ang pagtanggi ng empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi hadlang sa paglalapat ng parusang pandisiplina.

Ang parusa sa pagdidisiplina ay inilapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan. ng mga empleyado.

Ang isang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa araw na ginawa ang maling pag-uugali, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit, pagkalipas ng dalawang taon mula sa araw na ito ay ginawa. Ang mga limitasyon sa oras sa itaas ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Para sa bawat paglabag sa disiplina, lamang isang aksyong pandisiplina.

Ang utos (pagtuturo) ng employer sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa pagtanggap sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagpapalabas nito. Kung ang empleyado ay tumangging pumirma sa tinukoy na utos (pagtuturo), ang isang naaangkop na aksyon ay iginuhit.

Ang isang parusang pandisiplina ay maaaring iapela ng isang empleyado sa estado ng mga inspektor ng paggawa o mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Kung sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusang pandisiplina, ang empleyado ay hindi napapailalim sa isang bagong parusa sa pagdidisiplina, kung gayon siya ay itinuturing na walang parusa sa pagdidisiplina.

Ang employer, bago matapos ang isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng isang parusang pandisiplina, ay may karapatang tanggalin ito mula sa empleyado sa kanyang sariling inisyatiba, sa kahilingan ng empleyado mismo, sa kahilingan ng kanyang agarang superbisor o isang kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang tagapag-empleyo ay obligadong isaalang-alang ang aplikasyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado tungkol sa paglabag ng pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan ng mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon sa paggawa, ang mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, kasunduan at iulat ang mga resulta ng pagsasaalang-alang sa kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Kung ang mga katotohanan ng mga paglabag ay nakumpirma, ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-aplay ng isang parusang pandisiplina sa pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan, hanggang sa at kabilang ang pagpapaalis.

Sa espesyal na disiplina sa paggawa, ang pamamaraan, mga tuntunin ng aplikasyon at mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina ay maaaring iba.

Pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina ang pinuno ng organisasyon, ang pinuno ng istrukturang yunit ng organisasyon, ang kanilang mga kinatawan sa kahilingan ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado

Dinadala ang tagapamahala sa responsibilidad sa pagdidisiplina organisasyon, ang pinuno ng istrukturang yunit ng organisasyon, ang kanilang mga kinatawan sa kahilingan ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ay kinokontrol ng Art. 195, bahagi 6 ng Art. 370 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga katawan ng unyon ng manggagawa, lalo na ang komite ng unyon ng manggagawa ng isang organisasyon, ay binibigyang kapangyarihan na magsagawa ng kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa. Sa kaso ng pagtuklas ng mga katotohanan ng paglabag sa organisasyon ng batas sa paggawa, mga lokal na ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, pagtatago ng mga aksidente sa trabaho, hindi pagtupad sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, kasunduan, ang komite ng unyon ng manggagawa ay may karapatan na humingi mula sa employer na parusahan ang pinuno ng organisasyon, ang dibisyon nito o ang kanilang mga kinatawan na nagkasala nito.

Ang tagapag-empleyo, sa katotohanan ng aplikasyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa, kadalasan ang komite ng unyon ng manggagawa, ay nagpasimula ng mga paglilitis sa pagdidisiplina. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng parehong mga yugto tulad ng kapag ang isang paglabag sa panloob iskedyul ng trabaho empleyado tulad ng inilarawan sa itaas. Kung ang pagkakasala ng mga tagapamahala o kanilang mga kinatawan na lumalabag sa batas sa paggawa ay itinatag, kung gayon ang employer ay obligadong mag-aplay sa kanila ng "aksyon sa pagdidisiplina hanggang sa at kabilang ang pagpapaalis" (bahagi 2 ng artikulo 195 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang employer ay nagpapaalam sa aplikante (trade union committee) tungkol sa mga resulta ng mga paglilitis sa pagdidisiplina. Ang oras ng pagtugon ay hindi tinukoy sa batas sa paggawa. Gayunpaman, dapat itong isaalang-alang ang oras na itinakda ng mambabatas para sa aplikasyon ng parusang pandisiplina h. 3, 4 art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Karaniwan ito ay isang buwan, at ayon sa mga resulta ng isang pag-audit, pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - dalawang layunin mula sa araw na ginawa ang pagkakasala sa pagdidisiplina. Kung, dahil sa mga pangyayari na ipinahiwatig sa pahayag ng komite ng unyon ng manggagawa, ang isang kasong kriminal ay sinimulan laban sa pinuno o sa kanyang kinatawan, kung gayon ang panahon para sa pag-uulat sa mga katawan ng unyon ng manggagawa ay pinalawig para sa tagal ng mga paglilitis sa pangunahing kaso.

Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina

Ang pamamaraan para sa paglalapat ng parusang pandisiplina sa Labor Code ng Russian Federation ay hindi kinokontrol nang detalyado. Madalas itong humahantong sa pagkagambala karapatan sa paggawa at kalayaan ng manggagawa.

Pagdidisiplina bilang isang Legal na Relasyon

Ang mga paglilitis sa pagdidisiplina ay palaging isang legal na relasyon, ang mga pangunahing paksa ay ang employer at ang empleyado. Ang nilalaman ng isang legal na relasyon ay itinuturing na mga karapatan at obligasyon ng mga partido nito. Ang kasalukuyang batas sa paggawa ay pangunahing nagtatatag legal na katayuan employer. Ang pagsusuri ng mga paglilitis sa pagdidisiplina ay ginagawang posible upang makilala ang isang tiyak na hanay ng mga karapatan ng isang empleyado na, sa opinyon ng tagapamahala, ay lumabag sa mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa. Ang isang empleyado ay isang ganap na paksa ng isang legal na relasyon sa loob ng mga limitasyon ng mga paglilitis sa pagdidisiplina. Siya ay may karapatang makilala ang lahat ng mga materyales, ayon sa kung saan siya ay inakusahan ng labag sa batas na pag-uugali sa paggawa, upang bigyan ang kanyang pagtatasa ng nilalaman ng mga materyales na ipinakita sa kanya, upang hilingin ang pagkakaloob ng mga bagong materyales. Sa kumplikadong mga paglilitis sa pagdidisiplina, ang isang empleyado ay maaaring mangailangan ng isang pag-audit, isang pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya, o kung, batay sa mga resulta nito, posible na malutas ang isyu ng kanyang pagkakasala o kawalang-kasalanan. Ang kasalukuyang batas ay hindi nagbabawal sa isang empleyado na isangkot ang mga espesyalista, isang kinatawan ng isang organisasyon ng unyon ng manggagawa sa mga paglilitis sa pagdidisiplina bilang mga consultant.

Sa bahaging ito ng batas sa paggawa ay nangangailangan pa rin ng karagdagang pagpapabuti. Ang pagtutukoy ng mga paglilitis sa pagdidisiplina ay posible sa mga by-law, mga lokal na regulasyong legal na aksyon. Ang pagsasanay na ito ay tipikal, halimbawa, para sa mga organisasyon sa badyet. Binubuo at inaprubahan ng mga ministri at departamento ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng panloob na pag-audit at paglalapat ng mga parusang pandisiplina sa mga tagapaglingkod sibil ng kanilang mga nasasakupan na organisasyon. Ang nasabing mga normatibong ligal na kilos ay nagtatatag ng isang detalyadong pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga panloob na pag-audit at paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina sa mga tagapaglingkod sibil, ang komposisyon ng komisyon na ipinagkatiwala sa pagsasagawa ng pag-audit, ang mga kapangyarihan nito at ang pag-formalize ng mga resulta ng pag-audit. Sa mga by-laws ng mga lokal na regulasyong ligal na kilos, ang isang seksyon ay espesyal na inilalaan na nagtatatag ng mga karapatan ng empleyado kung kanino isinasagawa ang pag-audit: magbigay ng oral at nakasulat na mga paliwanag, gumawa ng mga petisyon, makilala ang mga dokumento. sa panahon ng pag-audit, apela laban sa mga desisyon at aksyon ng komisyon na nagsasagawa ng pag-audit.

Ang isang relasyong pandisiplina ay maaaring mauri bilang isang kumplikadong legal na relasyon. Binubuo ito ng ilang mga elemento na katangian ng bawat yugto. Ang mga ligal na relasyon sa elementarya ay discrete, iyon ay, sila ay nagambala sa oras, sila ay binubuo ng ilang mga bahagi. Kaya, ang karapatan ng empleyado na gumawa ng mga petisyon, makilala ang mga dokumento, mag-apela laban sa mga aksyon ng kinatawan ng employer o komisyon na nagsasagawa ng inspeksyon, ay tumutugma sa kaukulang obligasyon ng employer na isaalang-alang ang isang tiyak na petisyon, ibigay ang empleyado na may mga kinakailangang dokumento para sa familiarization, isaalang-alang ang reklamong isinampa niya. Ang mga legal na relasyon na ito ay maaaring lumitaw at magwakas sa bawat yugto ng mga paglilitis sa pagdidisiplina. Hindi nito ibinubukod ang sistematikong katangian nito, ang pagkakaisa ng mga karapatan at obligasyon ng mga kalahok sa mga paglilitis sa pagdidisiplina.

Mga yugto ng paglilitis sa pagdidisiplina

Kasama sa mga paglilitis sa pagdidisiplina ang ilang yugto.

Una, bago maglapat ng parusang pandisiplina, inaanyayahan ng pinuno ang empleyado na magbigay ng nakasulat na paliwanag sa mga pangyayari na nagpapahiwatig ng paglabag sa mga panloob na regulasyon ng organisasyon. Kung ang empleyado ay tumangging magbigay sa tagapag-empleyo ng isang nakasulat na paliwanag, pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho ay isang naaangkop na aksyon ay iginuhit. Ang dokumentong ito ay dapat maglaman ng mga sumusunod na detalye: lugar at petsa ng dokumento; apelyido, pangalan, patronymic, posisyon ng compiler at empleyado, Maikling Paglalarawan umano'y paglabag sa disiplina sa paggawa; isang alok sa empleyado na magbigay ng paliwanag at ang kanyang pagtanggi, aktwal o bilang default; isang paliwanag kung ano ang eksaktong ipinakita ng hindi pagtupad ng empleyado sa kanyang mga tungkulin sa paggawa.

Pangalawa, ang employer (ang kanyang awtorisadong kinatawan - ang pinuno ng departamento ng mga tauhan, kinatawang direktor para sa mga tauhan) ay mangangailangan mula sa agarang superbisor ng empleyado Mga kinakailangang dokumento, na nagpapatunay sa paglabag ng empleyado ng disiplina sa paggawa, isang daang mga opinyon sa halalan ng isang tiyak (kinakailangan sa mga pangyayari) na panukalang pandisiplina sa lumalabag.

Pangatlo, ang pagsusuri ng mga materyales na nakolekta sa katotohanan ng paglabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, ang tagapag-empleyo ay nagpasya sa pagkakasala ng empleyado, iyon ay, sa paggawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina sa kanya.

Pang-apat, bago magpataw ng parusang pandisiplina, isinasaalang-alang ng employer ang kalubhaan ng pagkakasala na ginawa, ang mga pangyayari na nagpapababa sa pagkakasala ng empleyado.

Ikalima, alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagapag-empleyo ay gumagamit ng kanyang karapatang mag-aplay ng isang panukalang pandisiplina sa lumalabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa o limitahan ang kanyang sarili sa iba pang paraan ng impluwensyang pang-edukasyon. Ang bisa ng isang parusang pandisiplina ay higit na nakasalalay sa yugtong ito ng mga paglilitis sa pagdidisiplina. Upang bawasan lamang ito sa parusa, ang parusa ay hindi makatwiran kapwa mula sa teoretikal at mula sa punto ng view ng praktikal na punto pangitain. Ang papel na pang-edukasyon ng yugtong ito ay nakasalalay din sa personalidad ng empleyado, sa antas ng kanyang propesyonal na pagsasanay, legal at moral na kultura. Ito ay isang medyo kumplikado at responsableng proseso para sa employer. Minsan ang pag-uusap ng isang manager ay sapat na upang iwasto ang lumalabag, at sa ilang mga kaso, ang aplikasyon ng isang parusang pandisiplina ay humahantong sa komprontasyon, isang pagtaas ng tensyon sa relasyon ng employer hindi lamang sa empleyado, kundi pati na rin sa pangunahing pangkat ng produksyon. Para sa yugtong ito, pedagogical, sikolohikal na paghahanda pinuno bilang tagapamahala.

Ang yugtong ito ay nagtatapos sa pagpapatibay ng isang naaangkop na desisyon para parusahan ang empleyado o, sa pagpapasya ng employer, umalis mga materyales na nakolekta hindi gumagalaw. Sa pagsasagawa, sa huling kaso, walang procedural act na inilabas ng employer. Katulad nito, ang employer ay kumikilos kung ang isang bahagyang paglabag sa disiplina sa paggawa o kakulangan ng mga materyales para sa pagtatatag nito ay nahayag. Sa huling kaso, ang karapatan ng empleyado sa proteksyon ng "kanyang mga karapatan at kalayaan sa paggawa" (Artikulo 2 ng Labor Code ng Russian Federation) ay malinaw na nilabag, dahil hindi mapoprotektahan ng empleyado ang kanyang mabuting pangalan, karangalan at dignidad. Maaari ka lamang mag-apela laban sa nauugnay na utos ng employer, at hindi sa negatibong opinyon na nilikha sa panahon ng pagsisiyasat tungkol sa posibleng hindi katapatan ng empleyado.

Pang-anim, ang tagapag-empleyo ay pumipili ng sukatan ng aksyong pandisiplina, naglalabas ng naaangkop na utos. Ang isang utos (pagtuturo) sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagpapalabas nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho. Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa utos (pagtuturo) laban sa lagda, kung gayon ang awtorisadong kinatawan ng employer ay gumuhit ng isang naaangkop na aksyon (bahagi 6 ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga detalye ng batas ay katulad ng mga itinakda para sa akto ng pagtanggi na magbigay ng paliwanag sa katotohanan ng paglabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Ang mga paglilitis sa pagdidisiplina ay nailalarawan sa pamamagitan ng ilang mga limitasyon sa oras ng pamamaraan: isang buwan at anim na buwan. Ang parusang pandisiplina ay hindi dapat ilapat kung higit sa isang buwan ang lumipas mula sa araw na natuklasan ang maling pag-uugali. Ang buwanang panahon ay hindi kasama ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, kung kinakailangan ito alinsunod sa batas (bahagi 2 ng artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation).

Matapos ang pag-expire ng anim na buwang panahon, ang empleyado ay hindi maaaring managot sa pagdidisiplina. Kapag nagsasagawa ng pag-audit, pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit, ang panahon kung saan pinahihintulutan ang isang parusang pandisiplina ay tataas sa dalawang taon.

Ang ipinahiwatig na mga limitasyon sa oras ay hindi kasama ang oras ng paglilitis sa isang kasong kriminal (bahagi 4 ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga paglilitis sa pagdidisiplina ay nailalarawan sa pamamagitan ng panuntunan na isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ilapat sa isang empleyado para sa parehong pagkakasala sa pagdidisiplina.

Hindi nito ibinubukod ang aplikasyon ng mga administratibo o kriminal na hakbang sa empleyado. Ang isang lumalabag sa panloob na iskedyul ng paggawa ay maaari ding parusahan, dahil ang pag-alis ng isang bonus ay hindi itinuturing na isang parusang pandisiplina.

Kasama ng mga mandatoryong yugto sa itaas ng mga paglilitis sa pagdidisiplina, posible rin ito opsyonal 1) apela laban sa isang parusang pandisiplina sa mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa; 2) pagwawakas ng mga paglilitis sa pagdidisiplina bilang resulta ng pagsusuri nito ng mga karampatang awtoridad, halimbawa, ng isang mas mataas na tagapamahala.

Pag-alis ng parusang pandisiplina

Ang aksyong pandisiplina mula sa isang legal na pananaw ay karaniwang palaging isang pangmatagalang kondisyon, limitado sa isang tiyak na panahon sa loob ng balangkas ng isang relasyon sa trabaho. Kung sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusa sa pagdidisiplina, ang empleyado ay hindi nakagawa ng isang bagong paglabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, kung gayon ang kanyang estado ng parusa ay tinapos, at ang lumalabag alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 194 ng Labor Code ng Russian Federation "ay itinuturing na walang parusang pandisiplina."

Bago matapos ang isang taon, maaaring tanggalin ng employer ang isang disciplinary sanction mula sa empleyado kapwa sa kanyang sariling inisyatiba at sa kahilingan ng kanyang agarang superbisor o isang inihalal na katawan ng kinatawan (trade union committee). Ang inisyatiba ay maaari ring magmula sa mismong lumalabag sa disiplina sa paggawa. Siya, alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 194 ng Labor Code ng Russian Federation ay maaaring mag-aplay sa naturang kahilingan sa pinuno ng organisasyon.

Ang estado ng parusa ay nagpapahiwatig ng isang patuloy na sistematikong epekto sa edukasyon, na maaaring maging epektibo sa pag-aayos ng wastong pagtutuos ng mga lumalabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa at pagsubaybay sa kanilang pag-uugali sa paggawa. Sa katamtaman at malalaking negosyo, maaaring italaga ng employer ang mga tungkuling ito sa mga direktang superbisor ng proseso ng paggawa, na nagtatago ng mga espesyal na tala ng mga paglabag at lumalabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa sa kanilang mga subordinate na pangkat ng produksyon.

Ayon sa konklusyon kontrata sa pagtatrabaho ang empleyado ay hindi lamang nakakakuha ng isang tiyak na listahan ng mga karapatan, ngunit nagdadala din ng isang bilang ng mga obligasyon, halimbawa, upang maingat na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ng isang kontrata sa pagtatrabaho; sundin ang mga alituntunin ng mga panloob na regulasyon sa paggawa; sundin ang disiplina sa paggawa, atbp. Ang hindi pagtupad o hindi wastong pagganap ng isang empleyado dahil sa kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ay isang paglabag sa disiplina (), kung saan ipinapataw ang isang parusang pandisiplina. Isaalang-alang ang kanilang mga uri at tampok ng aplikasyon.

Para sa paggawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, ang employer ay may karapatang magpataw ng parusang pandisiplina. Gayunpaman, kinakailangang isaalang-alang ang bigat ng pagkakasalang nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa. Samakatuwid, dapat mong maingat na isaalang-alang ang pamamaraan para sa pagpapataw ng isang parusang pandisiplina, dahil. ang kinahinatnan ng hindi tumpak o hindi tamang pagpapatupad ng mga dokumento na nagbibigay-katwiran sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina, bilang panuntunan, ay ang paglitaw ng isang pagtatalo sa paggawa.

Sa mga kaso kung saan ang empleyado ay nakakita ng isang paglabag sa kanyang mga karapatan sa paggawa sa mga aksyon ng employer, siya ay may karapatang mag-aplay sa state labor inspectorate nang walang anumang limitasyon sa oras. At para sa paglutas ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa - sa komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa at (o) sa korte sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag ng batas (Artikulo 386 at 392 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang artikulo ay nagbibigay ng isang simpleng pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina para sa mga naturang paglabag. Kasabay nito, hindi lahat ng mga tagapag-empleyo ay namamahala upang maiwasan ang mga pagkakamali at paglabag sa pamamaraang itinatag ng batas. Bukod dito, sa karamihan ng mga kaso, hindi isinasaalang-alang ng mga tagapag-empleyo ang katotohanan na ang pangunahing pamantayan para sa legalidad ng pagpapataw ng isang parusang pandisiplina ay ang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon ng employer at ang pagkakaroon ng buo ng lahat ng mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng isang kilos na pandisiplina, pati na rin ang pagpapahiwatig ng pagiging lehitimo ng mga aksyon ng employer kapag inilalapat ang parusang ito.

Mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina at mga tampok ng aplikasyon

Ang kasalukuyang batas, ibig sabihin, ay nagreregula kung ano ang para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, i.e. hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng empleyado dahil sa kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, ang employer ay may karapatang maglapat ng mga sumusunod na parusa sa pagdidisiplina:

1) puna;

2) pagsaway;

3) pagpapaalis sa naaangkop na mga batayan.

Alinsunod sa Art. 192 Labor Code ng Russian Federation ang listahang ito ay hindi kumpleto, dahil Ang mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado ay maaaring magbigay ng iba pang mga parusa sa pagdidisiplina.

Halimbawa, ang Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 N 79-FZ "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, iyon ay, para sa kabiguan na maisagawa o hindi wastong pagganap ng isang lingkod sibil sa pamamagitan ng kanyang itinalagang kasalanan. sa kanya opisyal na tungkulin, maaaring maglabas ng babala ng hindi kumpletong opisyal na pagsunod.

Malinaw na tinukoy ng batas na hindi pinapayagang maglapat ng mga parusang pandisiplina na hindi itinatadhana ng mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina. Mula sa kung saan sumusunod na mayroong dalawang uri ng pananagutan sa pagdidisiplina: pangkalahatan, na itinakda ng Labor Code ng Russian Federation, at espesyal, na pinapasan ng mga empleyado alinsunod sa mga charter at regulasyon sa disiplina.

Samakatuwid, ang mga organisasyon ay hindi maaaring magtatag ng anumang karagdagang mga parusa sa pagdidisiplina sa kanilang sarili (ang ibinigay na listahan ay kumpleto), gayunpaman, sa pagsasagawa, na tumutukoy sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado ay madalas na binibigyan ng parusang pandisiplina: "malubhang pagsaway" o "pagsaway na may babala", kahit na ang mga naturang kategorya ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi ibinigay, pati na rin ang aplikasyon. ng iba't ibang multa, pag-alis ng mga allowance at surcharge. Katulad nito, magiging labag sa batas, halimbawa, ang paglipat ng isang empleyado bilang isang parusang pandisiplina sa isang mas mababang suweldong posisyon.

Para sa bawat paglabag sa disiplina, isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ilapat (Artikulo 193 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation).

Bilang karagdagan, kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, ang kabigatan ng pagkakasala na nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa ay dapat isaalang-alang. Gayunpaman, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang mga sukat ng aksyong pandisiplina na inilapat ng mga tagapag-empleyo ay hindi palaging may layunin na nauugnay sa ginawang pagkilos. Bilang resulta, kapag niresolba ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kinikilala ng korte ang kawalang-saligan ng desisyon na ginawa ng employer.

Tandaan na kapag isinasaalang-alang ang mga kaso, ang mga korte ay ginagabayan ng katotohanan na ang employer ay kailangang magbigay ng ebidensya na nagpapahiwatig hindi lamang na ang empleyado ay nakagawa ng isang disciplinary offense, kundi pati na rin ang kalubhaan ng pagkakasala na ito at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa ay isinasaalang-alang kapag nagpapataw ng parusa.nakagawa (bahagi 5 ng artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation), pati na rin ang nakaraang pag-uugali ng empleyado at ang kanyang saloobin sa trabaho.

Kung, kapag isinasaalang-alang ang kaso ng muling pagbabalik, ang hukuman ay dumating sa konklusyon na ang maling pag-uugali ay naganap, ngunit ang pagpapaalis ay ginawa nang hindi isinasaalang-alang ang mga pangyayari sa itaas, ang paghahabol ay maaaring masiyahan (talata 53 ng resolusyon ng Plenum korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation", pagkatapos nito - Resolution N 2).

Pagsasanay sa arbitrage.Kaya, ang korte, na niresolba ang hindi pagkakaunawaan sa muling pagbabalik, ay dumating sa konklusyon na ang sukatan ng aksyong pandisiplina na inilapat sa nagsasakdal ay hindi tumutugma sa kalubhaan ng maling pag-uugali, na ipinapalagay ng nasasakdal, ay hindi patas at hindi makatwiran. Kasabay nito, isinasaalang-alang ng korte na ang nasasakdal ay hindi nagbigay ng katibayan na ang parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay naaayon sa bigat ng pagkakasala na ginawa, sa opinyon ng nasasakdal. Sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang nagsasakdal ay naibalik sa trabaho, ang nasasakdal ay kinasuhan pabor sa kanya average na kita para sa oras ng sapilitang pagliban at ang halaga ng kabayaran para sa hindi pera na pinsala (desisyon ng Dzerzhinsky District Court ng lungsod ng Perm na may petsang Enero 22, 2014 sa kaso No. 2-133-14).

Dapat ding isaalang-alang ng aksyong pandisiplina ng employer ang antas ng kasalanan ng empleyado, kabilang ang: kung nakaranas sila ng anumang pinsala, ano panlabas na mga kadahilanan nag-udyok sa empleyado sa isang tiyak na pagkilos, kung mayroong layunin sa kanyang mga aksyon. Parehong mahalaga na isaalang-alang pangkalahatang katangian empleyado: karanasan, mga nagawa, personal at mga katangian ng negosyo, propesyonalismo, katayuan sa kalusugan.

Sa anumang kaso, ang desisyon na magpataw ng parusang pandisiplina, na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, ay ginawa ng employer, na may karapatang gawin ito na tinukoy ng batas, at hindi ang obligasyon. Samakatuwid, sa ilang mga kaso ay angkop na ikulong ang ating sarili sa isang pandiwang babala, isang personal na pag-uusap, atbp.

Dapat ding maunawaan na ang mga parusang pandisiplina ay maaaring ipataw ng mga tagapamahala at iba pang mga opisyal na pinagkalooban ng naaangkop na mga kapangyarihan batay sa mga dokumento (ang charter ng organisasyon, mga lokal na regulasyon, atbp.).

Ang espesyal na pananagutan na itinatadhana ng mga batas at mga batas sa disiplina ay nalalapat sa lahat ng manggagawa na napapailalim sa kanila. Kasabay nito, ang mga direktang tagapag-empleyo mismo ay walang karapatan na gumawa ng anumang mga karagdagan at pagbabago sa kanila. Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga regulasyong ito ay ang pagkakaroon ng mas mahigpit na mga parusa para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado. Bilang halimbawa, maaari nating banggitin ang Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Nobyembre 10, 2007 N 1495 "Sa pag-apruba ng mga pangkalahatang charter ng militar ng Armed Forces of the Russian Federation", ibig sabihin, ang Charter ng panloob na serbisyo, ang Disciplinary Charter at ang Charter ng garrison at guard services ng Armed Forces of the Russian Federation.

Ang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon kapag naglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina

Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina ay kinokontrol ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagsasaad na bago mag-apply ng isang parusang pandisiplina, ang employer ay dapat humingi ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Ngunit ang isang nakasulat na paliwanag, bilang panuntunan, ay ibinibigay sa katotohanan ng anumang mga pangyayari, samakatuwid, sa kabila ng katotohanan na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang kinakailangan upang idokumento ang katotohanan ng isang paglabag, dapat itong gawin, dahil . mula sa araw na natuklasan ang maling pag-uugali, ang panahon na inilaan sa employer para sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina ay nagsisimulang tumakbo.

Ang katotohanan ng isang paglabag sa disiplina ng isang empleyado ay maaaring maitala sa pamamagitan ng pagguhit ng isang opisyal o memorandum ng opisyal kung kanino nasasakupan ang empleyado, hindi alintana kung ang taong ito ay pinagkalooban ng karapatang magpataw ng mga parusa o hindi. Siguradong nasa ang pinakamahusay na pagpipilian mas mainam na gawing pamilyar ang empleyado dito sa ilalim ng isang personal na lagda, sa gayon ay higit na nagpapatibay sa legalidad ng kanilang mga aksyon.

Gayundin, ang katotohanan ng isang paglabag sa disiplina ay maaaring maitala sa form:

Kumilos (pagkawala sa lugar ng trabaho, pagtanggi na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri, atbp.);

Mga konklusyon ng komisyon (batay sa mga resulta ng isang panloob na pagsisiyasat).

Kung ang isang empleyado ay hiniling na magbigay ng nakasulat na paliwanag nang pasalita, kung gayon ang isang sitwasyon ay maaaring lumitaw kapag ang empleyado ay nagsimulang tanggihan na ang employer ay natupad ang kanyang obligasyon sa ilalim ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, at sa katunayan ay humiling ng nakasulat na paliwanag. Samakatuwid, inirerekumenda na humingi ng paliwanag sa mga pangyayari ng paglabag na ginawa ng empleyado sa pamamagitan ng pagsulat. Maghandog nakasulat na paliwanag ang empleyado ay binibigyan ng dalawang araw ng trabaho ng batas ng Russian Federation.

Ang ilang mga tagapag-empleyo ay nagkakamali na mag-isyu ng isang utos ng pagdidisiplina sa araw na hiniling ang isang nakasulat na paliwanag, na hindi dapat gawin, dahil. ang aksyon na ito ng employer ay maaaring hamunin ng empleyado sa korte.

Anuman mga espesyal na pangangailangan sa paliwanag ng empleyado, maliban sa pagsusulat at mga deadline para sa pagsusumite, ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay hindi ibinigay, samakatuwid maaari itong iguhit nang arbitraryo sa form tala ng paliwanag sa employer.

Pakitandaan na ito ay isang karapatan at hindi isang obligasyon ng empleyado. Ang kabiguan ng empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi hadlang sa paglalapat ng parusang pandisiplina. Sa halip, ang gayong tuntunin ay ibinigay upang mabigyan siya ng pagkakataong ipahayag ang kanyang sariling pananaw sa kaganapan, upang ipaliwanag ang mga dahilan para sa pagkakasala sa pagdidisiplina, upang magdala ng mga makatwirang katotohanan sa kanyang pagtatanggol. Ito ay isa sa mga garantiya na ang pagpataw ng parusa ay magiging ayon sa batas.

Kung, pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho, ang isang paliwanag ay hindi ibinigay ng empleyado, kung gayon na may matatag na intensyon na mag-aplay ng isang parusa sa pagdidisiplina sa empleyado, ang isang aksyon ay dapat iguhit sa pagtanggi ng empleyado na magbigay ng paliwanag, kung saan dapat ang empleyado maging pamilyar sa isang personal na pirma (sa kaso ng pagtanggi na maging pamilyar, isang kaukulang tala ay ginawa sa parehong dokumentong ito).

Ang talata 23 ng Resolusyon Blg. 2 ay nilinaw na kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa muling pagbabalik ng isang tao na ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa inisyatiba ng employer, ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng isang legal na batayan para sa pagpapaalis at pagsunod sa itinatag na pamamaraan para sa ang pagpapaalis ay nakasalalay sa employer.

Samakatuwid, kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, kinakailangang suriin ang mga sumusunod na pangyayari:

Kung ang isang paglabag sa disiplina ay ang batayan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina;

Wala ba talagang magandang dahilan para sa hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa;

Kung ang mga nagkasala na iligal na aksyon (hindi pagkilos) ng empleyado ay konektado sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa;

Ang ilang mga tungkulin sa paggawa ay itinatadhana ng anumang lokal na batas sa regulasyon o iba pang dokumento at pamilyar ba ang empleyado dito sa ilalim ng isang personal na pirma;

Ang sukatan ng parusang pandisiplina ay inilapat sa empleyado na itinakda ng batas ng Russian Federation;

Kung ang mga tuntunin at pamamaraan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina ay nasunod;

Ginagawa ba ito tagapagpaganap pagpirma sa utos (pagtuturo) sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina, ang karapatang mag-aplay ng parusang pandisiplina na may kaugnayan sa empleyado;

Kung ang nakaraang pag-uugali ng empleyado, ang kanyang saloobin sa trabaho ay isinasaalang-alang.

Kung matutugunan lamang ang lahat ng mga kundisyon sa itaas, maaaring maging ayon sa batas ang paglalapat ng parusang pandisiplina.

Mga tuntunin ng aplikasyon ng aksyong pandisiplina

Ang isang utos (pagtuturo) ng employer ay inisyu sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina, na naglalaman ng impormasyon tungkol sa isang partikular na paglabag sa disiplina ng empleyado. Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa kautusang ito (pagtuturo) sa ilalim ng isang personal na lagda. Ang pagtanggi na pumirma ay dapat itala sa kaukulang akto.

Ayon kay Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang parusang pandisiplina ay maaaring mailapat sa isang empleyado nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng kanyang pagtuklas. Ang araw kung kailan natuklasan ang isang maling pag-uugali, kung saan kinakalkula ang termino para sa paglalapat ng isang parusang pandisiplina, ay ang araw kung kailan nalaman ng agarang superbisor ng empleyado ang ginawang maling pag-uugali, na kinumpirma ng nauugnay na dokumento (serbisyo o memorandum, gawa , pagtatapos ng komisyon, atbp.).

Ang tinukoy na panahon para sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina ay hindi kasama ang panahon kung kailan ang empleyado ay absent sa trabaho dahil sa sakit o nasa bakasyon (regular, edukasyon, binayaran o walang ipon. sahod- talata 34 ng Resolution No. 2), pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Dito pinag-uusapan natin ang makatuwirang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado kapag tinatapos ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagliban sa trabaho para sa iba pang mga kadahilanan ay hindi nakakaabala sa kurso ng tinukoy na panahon.

Sa isang mahabang pagliban, kapag hindi alam ang tiyak tungkol sa dahilan ng kawalan ng empleyado at maaaring hindi niya alam ang tungkol sa pagpapataw ng parusa, ipinapayong simulan ang pagkalkula ng buwanang panahon mula sa huling araw pagliban, mula sa araw bago ang hitsura ng empleyado sa trabaho.

Sa anumang kaso, ang aplikasyon ng isang parusang pandisiplina pagkatapos ng anim na buwan mula sa petsa ng maling pag-uugali ay hindi pinapayagan, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - pagkatapos ng dalawang taon mula sa petsa ng komisyon (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga limitasyon sa oras sa itaas ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Ang aplikasyon ng isang bagong parusang pandisiplina sa isang empleyado, kabilang ang pagpapaalis, ay pinahihintulutan din kung ang kabiguan sa pagganap o hindi wastong pagganap dahil sa kasalanan ng empleyado ng mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ay nagpatuloy, sa kabila ng pagpapataw ng isang parusang pandisiplina. Kasabay nito, dapat tandaan na ang tagapag-empleyo ay may karapatang maglapat ng parusang pandisiplina sa empleyado kahit na, bago gumawa ng maling pag-uugali, nagsampa siya ng aplikasyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling inisyatiba, dahil Ugnayan sa paggawa sa kasong ito wakasan lamang pagkatapos ng pag-expire ng paunawa ng pagpapaalis (sugnay 33 ng Resolusyon Blg. 2).

Sa pagsasagawa, ang mga tagapag-empleyo ay madalas na naglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina sa mga empleyado kapag ang panahon para sa kanilang aplikasyon ay nag-expire na, sa gayon ay nagpapahintulot sa isang paglabag sa batas ng Russian Federation, na humahantong sa pagkilala sa isang parusang pandisiplina bilang ilegal.

Pagsasanay sa arbitrage.Nagsampa ng kaso ang empleyado laban sa employer para ideklarang ilegal ang utos na patawan siya ng disciplinary sanction sa anyo ng pagsaway at kanselahin ito.

Ang korte ay dumating sa konklusyon na ang empleyado ay dinala sa disiplina na responsibilidad sa paglabag sa buwanang panahon na itinatag ng batas. Katibayan ng pagsususpinde ng panahong ito sa mga batayan na ipinahiwatigBahagi 3 Art. 193Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi kasama sa file ng kaso at hindi sila iniharap sa korte. Kritikal ang reaksyon ng korte sa mga argumento ng nasasakdal na naobserbahan niya ang anim na buwang panahon para sa pananagutan ng nagsasakdal, dahil ang mga probisyonBahagi 4 Art. 193Ang Labor Code ng Russian Federation ay inilalapat sa mga kaso kung saan ang isang paglabag sa disiplina ay hindi matukoy sa loob ng isang buwan na itinatag ng Bahagi 3 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation upang dalhin ang empleyado sa responsibilidad sa pagdidisiplina.

Kaugnay nito, nagpasya ang korte na ideklarang iligal at kanselahin ang utos na magpataw ng parusang pandisiplina sa empleyado sa anyo ng isang pagsaway, upang makabawi pabor sa empleyado cash bilang kabayaran para sa pinsalang hindi pera (desisyon ng Lermontov City Court ng Stavropol Territory ng lungsod ng Lermontov na may petsang Pebrero 9, 2012 sa kaso No. 2-19/2012).

Pakitandaan: ang impormasyon tungkol sa mga parusa ay hindi ipinasok sa work book, maliban sa mga kaso kung saan ang pagpapaalis ay isang parusang pandisiplina (Artikulo 66 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang konsepto ng paglabag sa disiplina

Sa tingin namin ay hindi kalabisan na ipaliwanag kung ano ang isang paglabag sa disiplina, dahil ipinapakita ng kasanayan na madalas itong binibigyang kahulugan ng mga tagapag-empleyo nang mali. Kaya, ang isang pagkakasala sa pagdidisiplina ay isang nagkasala na iligal na hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng isang empleyado ng mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya (paglabag sa mga kinakailangan ng batas, mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, panloob na regulasyon sa paggawa, paglalarawan ng trabaho, mga regulasyon, mga probisyon , teknikal na tuntunin, iba pang mga lokal na regulasyon, mga order, iba pang mga dokumentong pang-organisasyon at administratibo ng employer, atbp.).

Tanging ang gayong hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa ay itinuturing na nagkasala kapag ang pagkilos ng empleyado ay sinadya o pabaya. Kabiguan o hindi tamang pagpapatupad mga responsibilidad para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng empleyado (halimbawa, dahil sa kakulangan ng mga kinakailangang materyales, kapansanan, hindi sapat na mga kwalipikasyon) ay hindi maaaring ituring bilang isang paglabag sa disiplina. Halimbawa, ang batas ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng karapatan ng employer na maagang mabawi siya mula sa bakasyon nang walang pahintulot ng empleyado, samakatuwid ang pagtanggi ng empleyado (anuman ang dahilan) na sumunod sa utos ng employer na bumalik sa ang trabaho bago matapos ang bakasyon ay hindi maaaring ituring na isang paglabag sa disiplina sa paggawa (clause 37 ng Resolution No. 2).

Tanging ang mga labag sa batas na aksyon (hindi pagkilos) ng isang empleyado na direktang nauugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa ay maaaring kilalanin bilang isang pagkakasala sa pagdidisiplina. Kaya, ang pagtanggi ng empleyado na tuparin ang isang pampublikong pagtatalaga o ang kanyang paglabag sa mga alituntunin ng pag-uugali sa mga pampublikong lugar ay hindi maituturing na isang pagkakasala sa pagdidisiplina.

Ang mga paglabag sa disiplina sa paggawa na mga paglabag sa disiplina, talata 35 ng Resolusyon Blg. 2, ay kinabibilangan, bukod sa iba pang mga bagay:

a) ang kawalan ng empleyado nang walang magandang dahilan sa trabaho o lugar ng trabaho.

Kasabay nito, dapat tandaan na kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa empleyado o ang lokal na regulasyong aksyon ng employer ay hindi tumutukoy sa isang tiyak na lugar ng trabaho ang empleyadong ito, kung sakaling magkaroon ng pagtatalo sa tanong kung nasaan ang empleyado sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, dapat itong ipagpalagay na, sa bisa ng Bahagi 6 ng Art. 209 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang lugar ng trabaho ay isang lugar kung saan ang isang empleyado ay dapat na o kung saan kailangan niyang dumating na may kaugnayan sa kanyang trabaho at kung saan ay direkta o hindi direkta sa ilalim ng kontrol ng employer;

Pagsasanay sa arbitrage.Ipinaliwanag ng direktor ng institusyon na ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho, na kanyang opisina, sa oras na tinukoy sa utos ng pagpapaalis.

Isinasaalang-alang ang mga probisyon ng paglalarawan ng trabaho ng empleyado na isinumite sa korte ng nasasakdal, tinanggap ng korte ang paliwanag ng nagsasakdal na ang opisina ay hindi lamang ang kanyang lugar ng trabaho. Ang kawalan ng ilang oras ng isang empleyado sa lugar ng trabaho, na hindi lamang para sa kanya, ay hindi pagliban. Ang posibilidad na ang isang empleyado ay nasa ibang lugar ng organisasyong nagtatrabaho, gayundin sa labas ng teritoryo ng institusyon, ay maaaring dahil sa kanyang mga opisyal na tungkulin.

Kaya, napagpasyahan ng korte na kinakailangang kilalanin ang utos ng pagpapaalis bilang ilegal at upang matugunan ang kahilingan ng empleyado para sa muling pagbabalik (desisyon ng Leninsky District Court ng Kostroma na may petsang Mayo 26, 2010 sa kaso No. 2-568/2010).

b) pagtanggi ng empleyado nang walang magandang dahilan upang magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa sa tamang panahon mga pamantayan sa paggawa (Artikulo 162 ng Labor Code ng Russian Federation), dahil Sa bisa ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang empleyado na tuparin ang tungkulin ng paggawa, sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa organisasyon (Artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasabay nito, dapat itong isipin na ang pagtanggi na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago ilang partido ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi isang paglabag sa disiplina sa paggawa, ngunit nagsisilbing batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 7 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation bilang pagsunod sa pamamaraan na ibinigay ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation;

Pagsasanay sa arbitrage.MDOU guro para sa pagtanggi na magtrabaho iskedyul ng shift kasama ng iba pang mga grupo ng mga bata at sa ibang gusali, pagkatapos maglapat ng mga parusa sa pagdidisiplina sa anyo ng isang pangungusap at isang pagsaway, siya ay tinanggal mula sa trabaho sa batayan na ibinigay para sap. 5 h. 1 art. 81TK RF.

Napagpasyahan ng korte na ang mga parusa sa pagdidisiplina, kabilang ang pagtanggal sa trabaho, ay labag sa batas at dapat na kanselahin. Sa pamamagitan ng isang desisyon ng korte, ang pag-angkin ng tagapagturo laban sa MDOU para sa pag-aalis ng isang parusang pandisiplina, muling pagbabalik, pagbabayad para sa sapilitang pagliban at kabayaran para sa hindi pera na pinsala ay nasiyahan nang buo (desisyon ng Ust-Kulomsky District Court ng Republika ng Komi na may petsang Disyembre 2, 2011 kung sakaling N 2-467 / 2011).

c) pagtanggi o pag-iwas nang walang magandang dahilan mula sa medikal na pagsusuri mga manggagawa ng ilang mga propesyon, pati na rin ang pagtanggi na pumasok oras ng pagtatrabaho espesyal na pagsasanay at pagsusuri sa kalusugan ng trabaho, kaligtasan at mga panuntunan sa pagpapatakbo, kung ito ay kinakailangan pahintulot na magtrabaho.

Gayundin, ang isang paglabag sa disiplina sa paggawa ay dapat isaalang-alang ang pagtanggi ng isang empleyado nang walang magandang dahilan upang tapusin ang isang kasunduan sa buong pananagutan para sa kaligtasan ng mga materyal na pag-aari, kung ang katuparan ng mga tungkulin para sa pagpapanatili ng mga materyal na ari-arian ay para sa empleyado ang kanyang pangunahing tungkulin sa paggawa, na napagkasunduan kapag nag-hire, at alinsunod sa naaangkop na batas, ang isang kasunduan sa buong pananagutan ay maaaring tapusin sa kanya (talata 36 ng Resolusyon Blg. 2).

Pakitandaan na ang aplikasyon ng isang parusang pandisiplina ay maaaring kilalanin bilang legal sa mga kaso ng hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng isang empleyado ng mga tungkulin sa paggawa lamang kapag siya ay pamilyar sa bawat isa sa mga lokal na kilos na nagtatatag ng mga nauugnay na tungkulin sa ilalim ng kanyang personal na lagda, t .sa. Ang pangangailangang ito ay ibinigay para sa Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation.

Samakatuwid, madalas na kanselahin ng mga korte ang mga parusa sa pagdidisiplina ng mga tagapag-empleyo dahil sa kakulangan ng pamilyar sa empleyado sa dokumento na kanyang nilabag.

Pagsasanay sa arbitrage.Sa pagpupulong, nalaman ng korte na kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang empleyado ay pumirma lamang ng isang kontrata sa pagtatrabaho at isang kasunduan sa buong pananagutan. Ang paglalarawan ng trabaho ay inaprubahan lamang noong 2012, at isang disciplinary sanction ang ipinataw para sa mga paglabag sa disiplina na ginawa ng isang empleyado noong 2011.

Napagpasyahan ng korte na kapag nag-aaplay ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng isang pagsaway, ang employer ay hindi magabayan ng paglalarawan ng trabaho, dahil kapag tinapos ang kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay hindi pamilyar dito, at ang kanyang opisyal na tungkulin hindi pa na-install. Tumutukoy sasulatRostrud na may petsang 09.08.2007 N 3042-6-0, ipinahiwatig ng korte na Deskripsyon ng trabaho ay hindi lamang isang pormal na dokumento, ngunit isang kilos na tumutukoy sa mga gawain, mga kinakailangan sa kwalipikasyon, tungkulin, karapatan, tungkulin at responsibilidad ng empleyado.

Sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang pagdadala sa isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina ay idineklara na labag sa batas (kahuluganSamara Regional Court na may petsang Hulyo 30, 2012 sa kaso No. 33-6996).

Pagtanggal bilang sukatan ng aksyong pandisiplina

Ang pinakamalubha, matinding sukatan ng aksyong pandisiplina ay ang pagpapaalis. Kaya, sa mga kaso ng aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis ng mga empleyado, ang mga aksyon ng employer ay madalas na pinagtatalunan kung:

May magandang dahilan para sa pagliban sa trabaho sa oras ng trabaho;

Ang empleyado ay hindi pamilyar sa ilalim ng isang personal na lagda sa utos ng pagpapaalis o iba pa lokal na kilos tagapag-empleyo;

Ang pamamaraan na ibinigay para sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, kabilang ang paglabag sa mga tuntunin para sa pagdadala ng empleyado sa responsibilidad sa pagdidisiplina;

Ang empleyado ay tinanggal dahil sa isang paglabag kung saan nakatanggap na siya ng parusang pandisiplina (tandaan na isang disciplinary sanction lamang ang maaaring ilapat para sa bawat paglabag sa disiplina, ibig sabihin, hindi mo maaaring sabay na sawayin at tanggalin ang empleyado para sa isang paglabag).

Halimbawa, tingnan natin ang isa sa mga batayan para sa pagpapaalis sa mga empleyado na may kaugnayan sa mga parusa sa pagdidisiplina. Kaya, sa pagpapaalis para sa paulit-ulit na hindi pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang parusang pandisiplina (sugnay 5, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), ang mga sumusunod na kondisyon ay dapat matugunan :

Ang empleyado, nang walang magandang dahilan, ay pinahintulutan ang hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa;

Para sa hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa nang mas maaga (hindi lalampas sa taon ng kalendaryo) isang parusang pandisiplina ay naganap na (isang kautusan ay inilabas);

Sa oras ng paulit-ulit na hindi pagtupad sa kanya nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, ang nakaraang parusang pandisiplina ay hindi tinanggal o pinatay;

Isinasaalang-alang ng employer ang nakaraang pag-uugali ng empleyado, ang kanyang dating trabaho, saloobin sa trabaho, mga pangyayari at kahihinatnan ng maling pag-uugali.

Madalas nagkakamali ang mga nagpapatrabaho sa paniniwalang sapat na ang nakaraang parusang pandisiplina para sa kasunod na pagpapaalis ng empleyado.

Pagsasanay sa arbitrage.Napag-alaman ng korte na ang empleyado ay tinanggal sa kanyang posisyon para sap. 5 h. 1 art. 81Labor Code ng Russian Federation para sa paulit-ulit na kabiguan na sumunod sa kanila nang wala mabuting rason mga tungkulin sa paggawa. Kasabay nito, hindi ipinahiwatig ng tagapag-empleyo sa pagkakasunud-sunod kung saan ang partikular na paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ay inilapat ang parusa sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis (kung saan ang mga tungkulin sa paggawa ay muling hindi natupad). Ang pinangalanang utos ay naglalaman lamang ng mga sanggunian sa mga dating inilapat na parusang pandisiplina.

Bilang resulta, napagpasyahan ng korte na ang empleyado ay nadisiplina sa anyo ng pagpapaalis para sa parehong mga aksyon kung saan siya ay dati nang nadisiplina. At dahil hindi napatunayan ng employer kung anong bagong disciplinary offense (na ginawa pagkatapos mailapat ang isang disciplinary sanction sa empleyado) ang naging batayan para sa pagpapaalis sa nagsasakdal, ang employer ay walang dahilan para wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya noongp. 5 h. 1 art. 81TK RF.

Ang argumento ng employer tungkol sa kanyang karapatang tanggalin ang isang empleyado para sap. 5 h. 1 art. 81Ang Labor Code ng Russian Federation, sa pagkakaroon ng dalawang parusa sa pagdidisiplina, nang hindi naghihintay para sa kanya na gumawa ng isang bagong pagkakasala sa disiplina, ay mali, batay sa isang hindi tamang interpretasyon ng pamantayan ng talata 5 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa kahulugan ng pamantayang ito, para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa batayan na ito, dapat mayroong isang dahilan sa anyo ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina na ginawa ng empleyado pagkatapos ng aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa kanya.

Sa kasalukuyang kaso, tinanggal ng employer ang empleyado para sa parehong mga pagkakasala kung saan nailapat na sa kanya ang mga parusang pandisiplina sa anyo ng mga komento at pagsaway. Sa ganitong mga pangyayari, ang pagpapaalis ng isang empleyado sa itong dahilan hindi maaaring kilalanin bilang legal, at siya ay napapailalim sa muling pagbabalik (desisyon ng Meshchansky District Court ng Moscow na may petsang Enero 16, 2013 sa kaso No. 2-512/2013).

Kaya, kung ang mga pagkakamali na ginawa ng employer ay natukoy, ang state labor inspectorate ay maaaring dalhin ang employer sa administratibong responsibilidad, at sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang empleyado ay maaaring maibalik sa trabaho, at ang average na kita para sa panahon ng sapilitang pagliban, bilang pati na rin ang halaga ng kabayaran para sa moral na pinsala. Samakatuwid, kapag nagpasya na magpataw ng parusang pandisiplina sa isang empleyado, ang lahat ng mga kondisyong itinatadhana ng batas ay dapat sundin at ang itinatag na pamamaraan ay dapat na mahigpit na sundin.