Vremenski zasnovano plate i kombinujući ga sa komadnim elementima, mnogim modernim fleksibilnim i efikasni sistemi plate. Ključne karakteristike ovakvih sistema mogu se sažeti u četiri tačke (slika 3.5). posebno, podjela plate na osnovnu i dodatnu pretpostavlja da se prvi, osnovni, dio zarade (obično ne prelazi 70–80% njenog ukupnog iznosa) isplaćuje u skladu sa kvalifikacijama zaposlenog, a drugi dio (koji ponekad dostiže i polovicu ukupnog iznosa) predstavlja razne dodatne i bonusa (doplata za prekovremeni rad, noćenje, štetne i težak posao, bonusi, bonusi i drugi oblici).
Rice. 3.5. Moderni sistemi plate
Druga karakteristika savremenih sistema nagrađivanja zaposlenih je individualizacija plata. To znači da se visina zarade (prvenstveno na račun bonusa) značajno razlikuje u zavisnosti od stepena ispunjenosti onih pokazatelja rada na koje može uticati samog radnika. Naime: kvalitet njegovog rada, nivo proizvodnje, realizacija rokova isporuke i zahtjeva kupaca; ušteda materijala i radnog vremena, održavanje opreme i njena sigurnost; kompetentnost zaposlenog, kombinacija različitih profesija i proširenje radni prostor usluga; na kraju, marljivost, aktivnost, odgovornost i pouzdanost zaposlenog, njegova privrženost kompaniji i sposobnost da se slaže i sarađuje sa drugim ljudima.
Zaista, uspjeh poslovanja često ovisi o elementarnim stvarima kao što su ličnu disciplinu i radnu kulturu pojedinih zaposlenih. Ako, recimo, vidite domino igrače u fabričkim podovima sa neuređenom opremom, pijanog kombajnera na čelu ili neljubazne prodavače koji plaše radoznale kupce ravnodušnim odgovorom "nepoznato", šta onda ekonomska efikasnost može li se raspravljati u takvim slučajevima? I zašto tako loš posao treba u potpunosti platiti?
Sljedeća karakteristika je razvoj "sistema participacije" - podrazumeva stvarno uključivanje zaposlenih u poslove kompanije. Dalekovidi preduzetnici obezbeđuju svojim zaposlenima (kroz povlašćenu kupovinu akcija i demokratizaciju) odjednom tri „participacije“: učešće u kapitalu, u upravljanju, u profitu (tj. da dobijete svoj dio dodatni prihod od povećanja efikasnosti proizvodnje). Sve to okuplja vlasnike, menadžere i obične radnike, stvarajući zajednički interes za prosperitet preduzeća.
Primjer takvog opšteg interesa za biznis daju Japanci kvalitetne šolje, u kojoj preduzimljivi radnici sebe identificirati "uska grla" u njihovoj proizvodnji i načine za poboljšanje kvaliteta proizvoda i efikasnosti rada. Drugi japanski primjer demokratizacija u poslovanju nema razlike između običnog i rukovodećeg osoblja: nema razlike u radna odeća, nema odvojenih menza, parkinga, nema skrivenih prostorija recimo za šefa radnje itd. Čak je i takva sitnica smišljena: koga staviti pored koga u trpezariju, pa tako kreativni proces racionalizacija proizvodnje nije poznavala pauze za ručak.
Konačno još jedan vrlo važan dodir savremeno poslovanje- to razvoj akord-bonus sistema. Povezuje se sa tako progresivnim oblikom organizacije i nagrađivanja kao kolektivni (brigadni) ugovor. U okviru tog okvira, grupa radnika na osnovu ugovora za određenu naknadu obavlja određeni skup radova u određenom roku. Naknada se ovdje često dijeli na fiksnu akontaciju i diferencirane bonuse na osnovu konačnih rezultata rada (konačni obračun).
Prednosti ovakvih sistema su očigledne. Nezavisnost brigade i ekonomske odgovornost za posao koji obavljaju ujedinjuju ljude i stvaraju povoljno okruženje u timu fleksibilna samoorganizacija, međusobnu podršku, inovativnost i zajednički interes za unapređenje efikasnosti rada.
Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod
Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.
Slični dokumenti
teza, dodano 16.02.2011
Privredni subjekt troškovi rada, funkcije nagrađivanja zaposlenih. Pojam osnovne i dodatne zarade, tarifni stav prve kategorije. Suština vremena i oblika zarada po komadu. Revizija obračuna sa osobljem o naknadama.
disertacije, dodato 24.04.2013
Pojam "plate" i organizacija nagrađivanja: period isplate i indeksacije plata, upotreba Jedinstvene tarifne skale, karakteristike i postupak obračuna plata za vreme i po komadu, vrste bonusa i postupak za bonuse zaposlenima .
sažetak, dodan 29.04.2009
Principi organizacije zarada u preduzeću. Formula platnog spiska. Uslovi efektivna primena forma zasnovana na vremenu plate. Osobenosti primjene oblika naknade po komadu. Preporuke za poboljšanje plata.
kontrolni rad, dodano 15.12.2017
Pojam, oblici i vrste zarada. Elementi platnog sistema. Sistemi po komadu. Jednostavne plaće za vreme i vremenske bonuse. Obračun plata po vremenskim plaćama. Odbici od plate zaposlenog.
prezentacija, dodano 29.03.2013
Suština, oblici nagrađivanja. Suština nadnice i njena uloga u savremeni uslovi menadžment. Primena plata po komadu. Uslovi za korišćenje vremenske plate Indikatori zarada i njihova analiza. Vrste platnih fondova.
seminarski rad, dodan 27.02.2009
Osnove izgradnje tarifnog sistema nagrađivanja. Doplate i dodaci na osnovnu platu. Oblici i sistemi nagrađivanja, uslovi za njihovu primjenu. Formiranje platnog spiska tarifni sistem plate. Metode za obračun platnog fonda.
seminarski rad, dodan 28.01.2010
Proučavanje karakteristika vremena i nadnica po komadu. Opis sporazumnog, ugovornog i netarifnog sistema naknade rada. Brigadni oblik organizacije rada. Analiza faktora koji utiču na plate. Pregled uzroka dohodovne nejednakosti.
seminarski rad, dodan 28.10.2013
Većina modernih sistema plata sastoji se od dva dijela: osnovnog (fiksnog) i dodatnog (promjenjivog u zavisnosti od toga). razni faktori), stimulisanje zaposlenih.
U okviru sistema kontrolisane dnevne proizvodnje, satnica se preispituje jednom tromesečno ili pola godine, menjajući se u zavisnosti od ispunjenosti normativa, stepena iskorišćenosti radnog vremena, poštovanja radna disciplina, kombinacija zanimanja. Svaki od ovih faktora se procjenjuje zasebno, a zatim integriše u ukupnu procjenu koja utiče na tarifnu stopu.
Osnova sistema plaćanja, u zavisnosti od nivoa kvalifikacije, je broj primljenih uslovnih „kvalifikacijskih jedinica“, koji može biti do 90. Kada zaposleni savlada novu specijalnost, broj jedinica se povećava. Prema mišljenju stručnjaka, prosečan radnik može savladati 5 “kvalifikacijskih jedinica”, trošeći 7,5 mjeseci za svaku.
Osnovni princip sistema naknade za znanje je da se nagradi sticanje dodatnih vještina i znanja, a ne doprinos postizanju ciljeva organizacije. U ovom slučaju, visokokvalifikovani radnici mogu zaraditi više od svojih pretpostavljenih. Sa ovakvim sistemom plaćanja teško je odrediti kakvu vrstu znanja treba podsticati.
Naknada za stručnost se primjenjuje na rukovodioce i stručnjake kada je, uz znanje, nivo stručnosti jedan od kritični faktori u konkurenciji. Ali takav sistem ne uzima u obzir rezultate rada, pa se mora dopuniti drugima u kojima je plaćanje za znanje ili stručnost osnovnu platu. Uzimajući u obzir kvalifikacije, preduzeća plaćaju prema kategoriji nerad, a radnik i povećanje plata ne zavise toliko od učinka koliko od kvalifikacija. Nakon što je savladao novu specijalnost ili poboljšao kvalifikacije, zaposlenik prima povećanje plaće.
U skladu sa Halsey sistemom, zarada se sastoji iz dva dela: prvi se utvrđuje fiksnom satnicom (na osnovu prethodnih uslova rada, što je glavni nedostatak ovog sistema) i stvarno odrađenim satima; drugi je zarada po komadu ili bonus zbog činjenice da su stvarni troškovi rada bili manji od standardnih. Visina zarade određena je tarifnim stavom, ušteđenim vremenom i koeficijentom koji pokazuje koliki se udio ušteđenog vremena plaća (od 0,3 do 0,7, a najčešće 0,5). Kao rezultat toga, smanjuju se troškovi rada.
U Bedoovom sistemu, svaki minut radnog vremena naziva se „tačkom“. Uz osnovnu platu, zaposleni prima naknadu koja se obračunava kao umnožak 0,75 bodova popunjenih od strane zaposlenog po satu i 1/60 satnice.
U sistemu Rowan, određena je norma vremena za obavljanje posla, ali ako radnik ne ispuni normu, garantovana je vremenska stopa. Nagrada je dio vremenske stope jednak dijelu ušteđenog vremena. Njegova veličina zavisi od stepena povećanja produktivnosti rada, određenog razlikom između stvarnog i standardnog vremena, koje se odnosi na standardno vreme. Dakle, ovo je satnica za stvarno odrađeno vrijeme, plus postotak istog.
Barthov sistem sa vibracionom distribucijom ne garantuje očuvanje tarifne zarade u slučaju neispunjavanja norme. Visina zarada utvrđuje se proizvodom tarifne stope od Kvadratni korijen iz proizvoda kvadrata i stvarnog vremena.
U sistemu Scanlon, glavni pokazatelj bonusa je smanjenje intenziteta plata proizvoda zbog ušteda plata u odnosu na standardnu vrijednost (odgovarajući koeficijenti se najčešće izračunavaju za 3, 6 ili 12 mjeseci prošle godine). Ukoliko su troškovi zarada ispod standardne vrijednosti, formira se bonus fond u iznosu od 75% uštede, od čega se 20% šalje u rezervu za isplate u teškim periodima. Ako ih nema, tada se rezerva raspoređuje na kraju godine Travin V.V., Dyatlov V.A. Upravljanje osobljem preduzeća. - M.: Delo, 2010. - 487 str.
Kod direktnih plaća po komadu sa garantovanom vremenskom stopom, plaća se po stopi za odrađene sate kada produktivnost rada ne dostigne utvrđeni nivo. Kada se on prekorači, plate rastu u skladu sa povećanjem produktivnosti rada. U određenom broju slučajeva uvodi se progresivna zavisnost nadnica od produktivnosti rada u vidu sistema „visokog standardnog sata“ ili „visoke cene po komadu“, a rad radnika se plaća srazmerno količini proizvedenih proizvoda ili koeficijent usklađenosti sa normama po povećanom tarifnom stavu (koeficijent viška je 1,25-1,33).
Regresivni sistem plata po komadu pretpostavlja da plate rastu sporije nego što raste produktivnost rada. Takvo plaćanje se koristi za poslove sa visokim udjelom ručnog rada, kada je teško ili nemoguće izračunati norme. Ovaj sistem je zasnovan na iskustvu iz prethodnih godina i stoga nije tačan. To garantuje plaćanje vremena po tarifnom stavu, ako proizvodnja nije dostigla ugovoreni minimum.
U skladu sa Taylor sistemom sa diferenciranim komadima, ako norme nisu ispunjene, stopa je 0,8, ako su ispunjene i preispunjene - 1,1-1,3.
U skladu sa Merrick sistemom, ako je zadatak završen do 60%, zaposlenom prijeti otkaz, ako je zadatak obavljen u iznosu od 61-83%, dobija stopu, u iznosu od 81-100 % - 1,1 stope, više od 100% - 1,2 stope.
Gantov sistem podrazumeva kombinaciju varijabilnog i plaćanja po komadu koji se primenjuje u zavisnosti od dostignutog nivoa produktivnosti rada. Kada je zadatak manji od 100%, primjenjuje se vremensko plaćanje po niskim stopama;
Empirijski sistemi plata (Emerson, Bigelow, Knappel, itd.) razlikuju se po koeficijentima prilagođavanja stope sa povećanjem nivoa usklađenosti sa normama. Kada se potonji promijeni sa 67 na 100%, plaćanje se vrši po tarifnim stopama koje se penju na 20-25%. Koeficijenti se određuju empirijski, ali se obično povećavaju za 1-1,25% za svaki procenat povećanja efikasnosti. Proračuni se u takvim sistemima obično vrše na osnovu odstupanja prosječnih sedmičnih ili prosječnih mjesečnih pokazatelja. Na primjer, pod Emersonovim sistemom, za to se postavljaju standardi i bilježi se stvarno vrijeme za završetak zadatka.
Vlasništvo se može osigurati prodajom dioničkih opcija zaposlenima po fiksnim cijenama. Dionice su besplatne, tako da je njihov prijenos na zaposlenike koristan za kompaniju i istovremeno vezuje zaposlene za nju. Prenos dioničke imovine na radnike i namještenike u cjelini doprinosi povećanju kvaliteta rada, zadovoljstva njime i povećanju produktivnosti rada za oko 1,5%.
Dijeljenje dobiti koristi se od kraja 19. stoljeća. a sastoji se u raspodjeli njegove dodatne vrijednosti; u isto vrijeme, do 75% može otići osoblju. Takve isplate se obično vrše na mjesečnoj bazi kako bi ljudi mogli vizualno vidjeti konkretne rezultate svog truda. Dobit se može isplatiti i kao dio opće plate i kao dodatak bonusu. Sistem podjele dobiti ograničen je činjenicom da svi faktori njenog povećanja ne zavise od radnika; zaposlenima u velikim organizacijama je teško procijeniti vlastiti doprinos ukupnim rezultatima, a osim toga postoji rizik od gubitka prihoda. Dakle, učešće u dobiti može se pretvoriti u "učešće u gubicima" Erokhin R.I., Samrailova E.K. Analiza i modeliranje indikatora rada u preduzeću / Ed. A.I. Rofe. - M.: "MIK", 2010..