Zbog čega možete otpustiti zaposlenog? Kršenje radne discipline

Tehnologija popularnih načina otpuštanja

Metode i stručni komentari

Sporazum strana (član 78 Zakona o radu Ruske Federacije)

Koristi se u slučajevima kada poslodavac ne može pronaći odgovarajući članak u Zakonu o radu Ruske Federacije. Najčešće se o razlozima ovakvih otpuštanja razgovara direktno, ali neki slučajevi postaju javni.

Natalia Plastinina, šef sektora pravne podrške:

Razlog za rastanak nije loš, ali u većini slučajeva zahtijeva dodatne materijalne troškove od poslodavca. Uprkos odsustvu u čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije upute za isplatu otpremnine pri otkazu po dogovoru stranaka, dugogodišnja praksa rješavanja teška situacija u radnim odnosima pokazalo da zaposleni pristaje na takav „meki, glatki, ali koji nije uključen u njegove planove“ rastanak tek nakon što primi određeni bonus - naknadu za otkaz ugovor o radu. Budući da ne postoji obaveza naknade zaposleniku prilikom otpuštanja po osnovu razmatranja u Zakonu o radu Ruske Federacije, iznos takve naknade utvrđuje se samo sporazumom strana. Naime, stranke pregovaraju o visini ove naknade na nivou 2-3 plate, uzimajući kao smjernicu visinu otpremnine u slučaju smanjenja osoblja. Međutim, u posebne prilike(otpuštanje šefa bilo koje veze), ova veličina se može povećati ili, obrnuto, smanjiti (na primjer, kada se otpušta nepouzdani zaposlenik koji se ne može "zakačiti" na druge razloge za otpuštanje). Ponekad se strane dogovore da raskinu ugovor o radu bez naknade.

Takvi slučajevi po pravilu predstavljaju otpuštanje izostavljača ili alkoholičara u onim okolnostima kada poslodavac nije mogao pribaviti dovoljno dokaza o nedoličnom ponašanju zaposlenih, pa stoga nije mogao bez rizika primijeniti osnov za otkaz koji odgovara situaciji ( stav „a“, stav 6. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije i podstavke „b“ stava 6. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Najteže je dogovoriti se sa kategorijom zaposlenih posebno zaštićenih zakonom koji ne mogu dobiti otkaz na inicijativu poslodavca (u određenim periodima njihove djelatnosti), - trudnice, lica sa porodičnim obavezama iz čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovi radnici, koji su u ranjenom stanju, toliko se boje gubitka stalni posao i da ne nađu novi, da odbijaju da zaključe sporazume o otkazu ugovora o radu, uprkos predloženoj naknadi, a ako takav sporazum bude potpisan, odlaze pred sud da ih ospore zbog nedostatka svoje volje. .

Dakle, pored materijalne strane pitanja, ovaj osnov ima još jedan nedostatak - visok rizik da otpušteni radnik uspješno ospori svoj otkaz. A praksa poznaje slučajeve sudskog priznanja sporazuma o otkazu ugovora o radu kao nezakonitog zbog nedostatka izražavanja volje zaposlenika za ovu radnju (kao primjer, možete proučiti žalbenu presudu Vrhovnog suda Republike Burjatije od 18.6.2012. u predmetu N 33-156), u kojoj je sud, nakon što je pažljivo proučio sporazum koji su strane sastavili, došao do zaključka da je stvarna volja zaposlenog za otkaz radnih odnosa nije, već je postojala samo želja za transformacijom radnih odnosa (ugovor je sadržavao obavezu poslodavca da naknadno ponovo zaposli radnika). S tim u vezi, sud je zaključio da je otkaz iz stava 1. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (po dogovoru stranaka).

Zaključci: nedostaci otkaza po dogovoru stranaka:

zaposleni ne može pristati na raskid ugovora o radu, uprkos povoljnim uslovima za raskid koje mu je ponudio poslodavac;
u većini slučajeva, raskid po ovom osnovu će zahtijevati od poslodavca da dobrovoljno isplati naknadu dogovorenu između strana u sporazumu o raskidu ugovora o radu;
praksa fiksira visok rizik osporavanja otkaza sporazumom stranaka zbog nedostatka volje zaposlenog. Postoje slučajevi priznavanja takvih sporazuma kao nezakonitih u sudskoj praksi.

Sporazum strana se ne primjenjuje kada poslodavac ne može pronaći odgovarajući član u Zakonu o radu Ruske Federacije, već kada poslodavac trezveno procijeni vremenske i finansijske troškove koje otpuštanje „prema članu” može dovesti, ako su razlozi za ovo su veoma transparentni.

Po mom mišljenju, otkaz sporazumno stranaka jeste najbolja opcija otkaz ugovora o radu. Prvo, omogućava stranama da postignu kompromis i ostanu zadovoljne jedni drugima, drugo, najlakše ga je izvršiti, i treće, ovo otpuštanje je „najizdržljivije“ ako ga ospori zaposleni.

Svojim klijentima nudim takve argumente koji mogu pomoći da se zaposlenik uvjeri u potrebu potpisivanja sporazuma o otkazu ugovora o radu: dovođenje do znanja zaposleniku da će mu ugovor o radu biti raskinut, u najbolji slucaj, radnik će biti otpušten. Međutim, ni smanjenje nije najviše dobra osnova da raskine ugovor o radu radi demonstracije budućem poslodavcu. Druga stvar je dogovor stranaka.

Potencijalni poslodavac neće vidjeti ništa loše u njemu;

sporazum stranaka vam omogućava da uštedite vrijeme zaposlenika, koje se može potrošiti, na primjer, na smanjenje broja ili osoblja;
sporazumom stranaka je moguće da se dogovore o visini "naknade" za otkaz, kao io postupku njene isplate.

Smanjenje osoblja (klauzula 2 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije)

Podnosiocu zahtjeva za otpuštanje mora se dostaviti lista slobodnih radnih mjesta koja odgovaraju njegovoj nadležnosti - na primjer, slična pozicija, ali u regionalnom ogranku kompanije. Ako zaposleni odbije da se preseli, od njega se mora dobiti pismeno odbijanje. Poslodavac je dužan da najmanje dva mjeseca unaprijed pismeno obavijesti zaposlenog o smanjenju i da ne otvara smanjeno radno mjesto u toku godine.

Prilikom primjene navedenih razloga za otkaz, poslodavci i dalje prave mnogo grešaka: ne nude sve odgovarajuće pozicije; otpušten prije vremena, određeni dio 2 čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije; otpuštaju zaposlenog na vrijeme, ali tokom perioda njegove bolesti, što je zabranjeno dijelom 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije; ne čekajući pristanak na upražnjena radna mjesta ili odbijanje istih, oni već izdaju nalog za otpuštanje; ne mare za stvarnu osnovu za smanjenje; ne odobravaju novi na vrijeme, pogrešno primjenjuju odredbe čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije o pravu preče kupovine na radu, prave greške u standardnoj dokumentaciji.

Iz ovih i drugih razloga i dalje postoji veliki rizik da se otpuštanje zbog tehnološkog viška prizna kao nezakonito i da se radnik vrati na posao, što potvrđuje i brojna sudska praksa.

Tako je, na primjer, u radnom sporu sud zaključio da je zaposlenik otpušten prije isteka roka od dva mjeseca utvrđenog radnim zakonodavstvom od dana obavijesti o predstojećem smanjenju. S tim u vezi, sud je priznao otpuštanje radnika tužioca iz stava 2. dela 1. čl. 81. Zakona o radu nezakonit, vratio tužioca u organizaciju na njegovu prethodnu poziciju (odluka Jugorskog okružnog suda Hanti-Mansijskog autonomnog okruga - Jugra (objavljena 27. novembra 2012).

Anna Ustyushenko, partner, šef prakse, Grupa pravnih kompanija INTELLECT-S:

Zaista, smanjenje broja zaposlenih je jedan od načina otpuštanja, koji zahtijeva striktno poštovanje procedura. Zaposleni se pismeno obavještava o predstojećem smanjenju 2 mjeseca unaprijed, a za to vrijeme dužan je da mu pismeno ponudi svako upražnjeno ili novootvoreno radno mjesto, poslove koje može obavljati, uzimajući u obzir svoje kvalifikacije. Važno je ponuditi ne samo slične pozicije, već i niže pozicije. Ali pozicije u drugim regijama se nude samo ako je to sadržano u kolektivnom ugovoru ili drugom lokalnom regulatornom aktu kompanije.

Takođe, ne treba zaboraviti ni na pravo preče kupovine pojedinih kategorija zaposlenih.

Izostanak (potpis „a“, stav 6 člana 81)

Ako zaposleni odsustvuje sa radnog mesta tokom celog radnog dana ili duže od četiri sata uzastopno, otkaz dolazi automatski. Teže je otpustiti zaposlenog koji često kasni, ali je to moguće i ako je vrijeme početka rada navedeno u pravilniku o internom raspored rada, u ugovoru o radu, kao iu kolektivnom ugovoru, ako ga ima u preduzeću.

Natalia Plastinina, šef sektora pravne podrške:

Odmah napominjemo da se ovakav razlog nikada ne može očekivati od prosječno umjereno odgovornog zaposlenika. Kašnjenje ne predstavlja takav osnov za otpuštanje kao izostanak, jer vrijeme odsustva zaposlenika ne doseže 4 ili više sati uzastopno. Osim toga, postoji veliki rizik od pogrešnog evidentiranja događaja, pogrešne kvalifikacije izostanka kao izostanka, pogrešno sastavljene dokumentacije za formiranje osnova predviđenih st. "a", stav 6, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Nedostaci podnošenja zahtjeva za otkaz po ovom osnovu:

mala vjerovatnoća pojave same baze;
velika vjerovatnoća grešaka u postupku razrješenja po navedenom osnovu;
visok rizik osporavanja otkaza zbog njegove nepravednosti, nezakonitosti, kao i radi isključivanja nepristojnih upisa u radna knjižica;
u onim organizacijama u kojima nema advokata sa punim radnim vremenom, a vođenje kadrovske evidencije je povjereno sekretaru, svi navedeni rizici od pogrešnih radnji poslodavca značajno se povećavaju. Povećava se i rizik od vraćanja na posao otpuštenog člana.

Kao što pokazuje praksa, regulatorna tijela koja provjeravaju poslodavce i mogu prepoznati nalog za otpuštanje zbog izostanka ne spavaju.

Šta je urađeno u Teritorija Altaja od strane Državnog inspektorata rada. Državni inspektor rada je usljed provjere izvršene na osnovu žalbe građanina utvrdio da je, suprotno čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac nije zahtijevao od zaposlenika pismeno objašnjenje o činjenici odsustva sa radnog mjesta, nije dostavio dokaze koji potvrđuju odsustvo u radno vrijeme zaposlenika bez dobri razlozi, odnosno napravio greške u postupku primjene predviđenog razrješenja p.p. "a", stav 6, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Na zahtjev državnog inspektora rada otkazan je nalog poslodavca. Za kršenje radnog zakonodavstva direktor je priveden administrativnoj odgovornosti u vidu novčane kazne.

Anna Ustyushenko, partner, šef prakse, Grupa pravnih kompanija INTELLECT-S:

Čak i ako je zaposlenik bio odsutan s posla onoliko vremena koliko je potrebno za izostanak, teško da može automatski dobiti otkaz. U svakom slučaju, to će zahtijevati jasno poštovanje procedure utvrđene članom 193. Zakona o radu Ruske Federacije. U suprotnom, „automatsko“ otpuštanje zbog izostanka može povlačiti vraćanje otpuštene osobe uz naplatu za prinudni izostanak.

Neusklađenost sa položajem koji se nalazi (klauzule 3 i 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Poslodavac ima pravo da izmeni opis posla zaposlenog, uz opomenu od dva meseca. Zatim se u dodatnim ugovorima uz ugovor o radu sa zaposlenim propisuju uslovi na osnovu kojih se pokazatelji smatraju neispunjenim. Vrijednosti indikatora mogu se uzimati prema bilo kojem rasporedu: jednom sedmično, mjesečno, kvartalno. Ako se zaposlenik ne snađe, dobija ukor, strogu opomenu, a potom i otkaz.

Natalia Plastinina, šef sektora pravne podrške:

Stav 3. i 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije su dva različita osnova. Osnov iz stava 3 – „nedosljednost zaposlenog sa radnim mjestom ili obavljanjem posla zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima sertifikacije” – teško je ostvariv u praksi zbog stvarnog nepostojanja ovog osnova. Da bi ga primijenio, poslodavac će prvo morati odobriti lokalni akt o sertifikaciji (vidi dio 2 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije), dati zaposlenicima vremena da se pripreme. Napravite proviziju. Ispravno zabilježite redoslijed njegove implementacije i rezultate. Navedite gvozdene argumente nedoslednosti zaposlenog sa radnim mestom. I nakon toga...

Ponudite zaposleniku drugi posao u njegovoj kompaniji! Ovo se od poslodavca zahtijeva u dijelu 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Odnosno, sve gore navedene radnje ne mogu dovesti do prestanka radnog odnosa ako zaposlenik pristane da bude premješten na drugo radno mjesto. Je li igra vrijedila svijeće?

Član 5, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije nudi univerzalni osnov za otpuštanje - „ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako ima disciplinarna akcija". Postoje neki nedostaci u šemi za promjenu opisa poslova koju je opisao časopis Forbes: hoće li zaposleni izazvati ove promjene u budućnosti? Ako, na primjer, u opis posla inženjera održavanja zgrada unesete obavezu da uveče pomesti 4 proizvodne radnje, čini se da sud takvu promjenu neće priznati kao zakonitu i opravdanu. I on će revnosnom poslodavcu ukazati na ispravnu smjernicu po ovom pitanju - ETKS. Osim toga, ne treba zaboraviti na sistematsko nedolično ponašanje zaposlenika, koje se više ne može formirati nakon prve kazne.

I iako oba osnova mogu biti primjenjiva, njihova neuhvatljivost i visok rizik od osporavanja ih ne čine popularnima.

Anna Ustyushenko, partner, šef prakse, Grupa pravnih kompanija INTELLECT-S:

AT ovaj slučaj opisana je čudna konstrukcija koja nema nikakve veze sa ruskim pravom uopšte, a posebno sa stavovima 3 i 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Prvo, promjena opisa posla je promjena radne funkcije zaposlenog, koja je moguća samo po dogovoru stranaka. U ovom slučaju, upozorenje na dva ili više mjeseci ne igra ulogu.

Drugo, da bi se potpisali neki dodatni ugovori uz ugovor o radu neophodna je volja zaposlenog, bez koje ne može doći do sporazuma. A ako zaposlenik odbije da potpiše dodatne ugovore? Ima pravo da.

Treće, da bi se primijenio takav osnov kao što je nedosljednost sa zauzetim položajem (klauzula 3 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije), mora se izvršiti certifikacija, samo negativan zaključak komisije za certifikaciju može biti razlog za otpuštanje radnika.

Nepoštivanje pravila internih radnih propisa (član 192 Zakona o radu Ruske Federacije)

Informacije o zabrani pušenja, potrebi poštivanja pravila oblačenja treba da budu navedene u internom pravilniku o radu, koji potpisuju svi zaposleni pri prijemu u radni odnos. Morate shvatiti da nije dovoljno da poslodavac jednostavno naznači „poštujte pravila oblačenja“. On je dužan da svojim zaposlenima pismeno prenese kakvu odjeću nadležni smatraju prikladnom za rad Detaljan opis stil i boja odeće.

Natalia Plastinina, šef sektora pravne podrške:

Naravno, takva osnova ne postoji u Zakonu o radu Ruske Federacije. Međutim, postoji prethodno razmatran osnov predviđen stavom 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije - ponovljeno neispunjavanje dužnosti. Da, zaista, zaposlenik može biti kažnjen za pušenje na teritoriji poslodavca, kao i za nepoštivanje pravila oblačenja pod sledećim uslovima:

poslodavac ima sve lokalne akte koji su precizno i jasno fiksirali ove zahtjeve;
zaposleni se uz potpis upoznaje sa navedenim aktima.

U slučaju kršenja od strane zaposlenog propisanih uslova za ponašanje zaposlenih, poslodavac mora, strogo u skladu sa uslovima iz čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije da kazni zaposlenika. I tek nakon pojave dosljednosti (dva ili više kršenja u toku godine), on će već moći otpustiti zaposlenog prema stavu 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Po mom mišljenju, najoptimalnija opcija za rastanak sa zaposlenikom u smislu jednostavnosti i valjanosti među predloženim.

Anna Ustyushenko, partner, šef prakse, Grupa pravnih kompanija INTELLECT-S:

Ako je u ovom slučaju riječ o raskidu ugovora o radu na osnovu klauzule 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije (ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku sankcija), onda nepoštivanje pravila oblačenja ili zabrana pušenja nije najbolji razlog za otkaz, jer nisu vezani za radne obaveze. Otpuštanje prema klauzuli 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije vrši se kada je došlo do kršenja (nepoštivanja) odredbi opisa posla ili ugovora o radu.

Alkoholna intoksikacija (član 81. podstav "b", stav 6.)

Jednokratno pojavljivanje zaposlenog u stanju alkoholne, narkotičke ili druge toksičnosti na svom radnom mestu na teritoriji poslodavačke organizacije ili objekta u kojem, u ime poslodavca, zaposleni mora da obavlja radna funkcija. Ali da bi koristio ovu metodu, poslodavac će morati dati rezultate kao dokaz medicinski pregled zaposlenik.

Natalia Plastinina, šef sektora pravne podrške:

Nisu uvijek, za primjenu ove osnove, potrebni podaci sa ljekarskog pregleda (liječničkog pregleda). Stanje alkoholne, narkotičke ili druge toksičnosti može se potvrditi i medicinskim nalazom i drugim vrstama dokaza, koje mora u skladu s tim ocijeniti sud (stav 42. Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 “O zahtjevu sudova Ruska Federacija Zakona o radu Ruske Federacije” (u daljem tekstu Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2). Jer u većini slučajeva pijani radnik odlučno odbija da se podvrgne lekarskom pregledu (uključujući i u cilju daljeg osporavanja njegovog otkaza), poslodavac će morati da prikupi druge dokaze. Oni mogu biti (uključujući, ali ne ograničavajući se na):

Izjava o otkriću intoksikacija alkoholom;
akt o odbijanju medicinskog pregleda;
obavještenje o davanju objašnjenja;
akt o nedavanju objašnjenja (sastavljen nakon dva dana datog zaposlenom za to);
itd.

Kako praksa pokazuje, pravilnim i tačnim pristupom poslodavca pripremi dokumentacije u ovakvim slučajevima, zaposlenik koji se na poslu pojavi pijan ne može uspješno osporiti svoj otkaz.

Dakle, u sporu o priznavanju otkaza nezakonitim, poslodavac je potvrdio činjenicu da je tužilac bio u alkoholisanom stanju na radnom mjestu uz radnju alkoholiziranog stanja; akt odbijanja da se podvrgne medicinskom pregledu; protokol o upravnom prekršaju, objašnjenja svjedoka. Sud je ovo smatrao dovoljnim dokazom da je zaposlenik bio u alkoholisanom stanju, a samim tim i dovoljnim osnovom za otkaz ugovora o radu iz st. "b" str.6 č.1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Pošto nije utvrdio povrede u postupku otpuštanja, sud je odbio da prizna otkaz kao nezakonit za zaposlenog (odluka Okružnog suda Železnodorozhny u Jekaterinburgu od 21. marta 2012; odluka Sverdlovskog regionalnog suda od 21. juna 2012. u predmetu br. 33-7104 / 2012.

Ali najviše interes Pitajte u drugom: hoće li poslodavac čekati da se zaposlenik pojavi na poslu u alkoholiziranom stanju?

Anna Ustyushenko, partner, šef prakse, Grupa pravnih kompanija INTELLECT-S:

Za otpuštanje radnika zbog pojavljivanja na poslu u alkoholiziranom stanju, poželjan je ljekarski pregled, ali nije obavezan. Zaposleni ima pravo da odbije da nastavi sa radom medicinska ustanova. U tom slučaju poslodavac ima pravo potvrditi činjenicu pijanstva aktom koji opisuje znakove opijenosti.

Odavanje profesionalne tajne (podtačka "c", tačka 6 člana 81)

Odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, privredne, službene i druge), koje je zaposlenom postalo poznato u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza, uključujući i otkrivanje ličnih podataka drugog zaposlenog, predstavlja tešku povredu radne obaveze. Istovremeno, koncept ličnih podataka je vrlo širok, te teoretski, možete otpustiti čak i ako nekome kažete kućni telefon kolege.

Natalia Plastinina, šef sektora pravne podrške:

U skladu sa odredbama čl. 139 Građanskog zakonika Ruske Federacije, informacija predstavlja službenu ili poslovnu tajnu u slučaju kada informacija ima stvarnu ili potencijalnu komercijalnu vrijednost zbog nepoznatosti trećim licima, ne postoji slobodan pristup njoj na pravnoj osnovi, i vlasnik informacija preduzima mere da zaštiti njihovu poverljivost. Podaci koji ne mogu predstavljati službenu ili poslovnu tajnu utvrđuju se zakonom i drugim pravni akti. Lica koja su nezakonito pribavila podatke koji predstavljaju službenu ili poslovnu tajnu dužna su da nadoknade pričinjene gubitke. Ista obaveza nameće se i zaposlenima koji su odali službenu ili poslovnu tajnu suprotno odredbama ugovora o radu, kao i izvođačima koji su to učinili suprotno odredbama građanskopravnog ugovora.

Prema paragrafu 43 Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2, ako zaposleni ospori otkaz prema st. "c" str.6 č.1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan pružiti dokaze koji pokazuju da se podaci koje je zaposlenik otkrio, u skladu sa važećim zakonom, odnose na državne, službene, poslovne ili druge tajne zaštićene zakonom, ili na lične tajne. podataka drugog zaposlenog, te informacije su zaposleniku postale poznate u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza i on se obavezao da takve podatke neće saopštavati. Upravo sa ovim dokazima poslodavac, po pravilu, ima problema. Prije primjene razloga za razrješenje iz st. "c" str.6 č.1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, treba pojasniti:

da li organizacija ima lokalne akte koji definišu informacije kao zakonom zaštićenu tajnu;
da li je zaposleni upoznat sa ovim aktima;
da li se obavezao da neće otkriti određene informacije;
da li je curenje informacija zaista došlo od ovog zaposlenika i kako se to potvrđuje?

Zapamtite: običan zaposlenik možda ne poznaje odredbe propisa, zakona Ruske Federacije. Možda je pravno potpuno nepismen. I tek ako ga poslodavac upozna sa lokalnim aktom na osnovu normi zakona, on će već biti prepoznat da je svjestan da su određene informacije tajne. A biće moguće kazniti ga za otkrivanje podataka tek nakon što potpiše obavezu neobjavljivanja. Ali prisustvo svih ovih dokumenata, kao što praksa pokazuje, ne umanjuje rizik od priznavanja otkaza po navedenoj osnovi kao nezakonitog.

Dakle, sud je, razmatrajući predmet sa sličnim okolnostima u razmatranju, smatrao da je poslodavacnema dokaza o kršenju od strane njegovog zaposlenog službene dužnosti, posebno u vezi sa neotkrivanjem poslovnih tajni. Sud je istakao da su argumenti poslodavca nagađanja i ne mogu poslužiti kao osnov za primjenu disciplinske sankcije u vidu otkaza. S obzirom da u predmetu nema dokaza koji bezuslovno svjedoče o odavanju podataka u vezi sa poslovnom tajnom preduzeća od strane službenika, sud je priznao otkaz iz st. "c" str.6 č.1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije nezakonito i promijenio formulaciju razloga za otpuštanje u stav 3. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (prema vlastitu volju) (odluka Lenjinskog okružnog suda u Permu od 6. aprila 2012. godine; odluka po žalbi Okružnog suda u Permu od 3. oktobra 2012. godine u predmetu br. 33-8900).

Promjena osnovnih uslova rada (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije)

Poslodavac ima pravo da izmijeni raspored rada ili uslove zarada tako što će zaposlenima dati dva mjeseca unaprijed. I tu se poslodavcu otvara ogroman prostor mogućnosti, a zaposleni su primorani ili da se slažu s njima ili sami daju otkaz. Na primjer, nepoželjnom zaposleniku može se ponuditi plaća po komadu, prebaciti proizvodnju na 24 sata dnevno, a onda će mnogi zaposleni radije odbiti noćne smjene.

Natalia Plastinina, šef sektora pravne podrške:

Odredbe ovog člana su previše ružičaste. Poslodavci ne bi trebali biti toliko optimistični u pogledu svojih prava. Prvo, čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva rigorozno obrazloženje razloga za promjenu uslova ugovora o radu sa zaposlenim. Prema dijelu 1 čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, dozvoljeni su samo „razlozi koji se odnose na promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi). Drugo, poslodavac će morati da bude spreman da dokaže da se uslovi ugovora o radu koje su utvrdile strane ne mogu sačuvati. Treće, zakon ni pod kojim okolnostima ne dozvoljava promjenu radne funkcije zaposlenog.

Promjena uslova ugovora o radu ima strogu regulaciju procesa:

pismeno upoznavanje sa predstojećim promjenama;
pismeno obrazloženje razloga za uvedene izmjene;
ponuda slobodnih radnih mjesta tokom cijelog otkaznog roka;
ispravno evidentiranje svih saglasnosti i odbijanja radnika (od potpisivanja, od upražnjenih radnih mjesta i sl.);
otpuštanje ne prije isteka otkaznog roka;
isplata otpremnine u iznosu od dvonedeljne zarade (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Nije lak proces, zar ne? Osim toga, mora se uzeti u obzir da zaposlenik može i ... pristati na nove uslove rada. Ili pristajete na jedno od predloženih slobodnih radnih mjesta. Onda će biti potrebno tražiti drugi razlog za rastanak?

S obzirom na visok rizik osporavanja otkaza po osnovu razmatranja, vrijedi razmisliti o izboru ovog razloga za razrješenje.
Kao primjer uspješnog osporavanja možete vidjeti odluku gradskog suda u Koryazhmi u predmetu br. 2-12, u kojoj sud nije priznao osnove poslodavca za promjenu uslova ugovora o radu, a samim tim i razloge za razrešenje iz stava 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (odbijanje da se nastavi rad zbog promjene određene stranke uslovi ugovora o radu). Prije nego što je spor bio riješen od strane suda, tuženi je otkazao nalog i vratio radnika na posao).

Anna Ustyushenko, partner, šef prakse, Grupa pravnih kompanija INTELLECT-S:

Primjena člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije daleko je od moguća u svim slučajevima. Po pravilu, promjena uslova ugovora o radu (i plate, raspored rada su bitni uslovi) vrši se samo po dogovoru strana (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije). I samo u slučaju promjene tehnoloških ili organizacijskih uslova rada, poslodavac ima pravo primijeniti odredbu članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije i jednostrano promijeniti uslove ugovora o radu, obavještavajući zaposlenog o tome. dva mjeseca unaprijed. Treba imati na umu da u slučaju spora obavezu dokazivanja činjenice promjene tehnoloških ili organizacionih uslova rada snosi poslodavac.

Neispunjavanje radnih obaveza (član 5, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Poslodavac najčešće koristi ovu formulaciju kada su drugi zakonski načini otkaza već iscrpljeni ili nisu prikladni. U tom slučaju, zaposleni može dobiti vremenski nemoguć zadatak, a zatim se od njega tražiti da dostavi obrazloženje o razlozima neispunjenja.

(vidi komentar iznad - „Nedosljednost sa položajem (klauzule 3 i 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije”)

Nezadovoljavajući rezultati sertifikacije (klauzula 3, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Preduzeće treba da ima pravilnik o atestiranju, a u komisiji za atestiranje treba da budu lica koja se profesionalno upoznaju sa radom zaposlenih koji se atestiraju. Sve odluke se odražavaju u protokolu. Ukoliko su rezultati provjere nezadovoljavajući, kompanija ima pravo da otpusti radnika, ali tek nakon što on odbije novi posao koji mu je ponuđen u istoj kompaniji, odgovarajuće kvalifikacije ili niže i sa manjom zaradom.

(pogledajte komentar iznad - „Nedosljednost sa položajem (klauzule 3 i 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije”).

Natalia Plastinina, šef sektora pravne podrške:

Provodeći opštu analizu osnova koje je časopis prezentirao, možemo zaključiti da svaki od njih ima svoje nedostatke i sa sobom nosi nastanak određenih rizika. Čak i pravilno poštivanje postupka razrješenja ne povlači uvijek i priznavanje otkaza kao zakonitog i opravdanog. Poslodavcima se može preporučiti da u svojim aktivnostima koriste najjednostavnije osnove i zakonski regulisane procedure za otpuštanje. Na primjer, otpuštanje zbog ponovnog neizvršavanja od strane zaposlenog bez opravdanog razloga radnih obaveza, ako ima disciplinsku kaznu (klauzula 5, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije) ili otpuštanje zbog pojavljivanja zaposleni na radu (na svom radnom mestu ili na teritoriji organizacije - poslodavca ili objekta u kojem, u ime poslodavca, zaposleni mora da obavlja radnu funkciju) u stanju alkoholne, narkotičke ili druge toksičnosti (stav “ b”, stav 6, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

LJP i Zakon o radu

Svaka druga ili treća osoba se suočava sa problemom otpuštanja. Razlozi mogu biti različiti, ali postoji nekoliko pravila moralnog i etičkog sadržaja koja se moraju poštovati. Sa zakonodavne tačke gledišta, postoje i nijanse, nakon proučavanja kojih možete izbjeći brojne negativne posljedice. Kako na pravi način napustiti posao kako ne biste naštetili vlastitoj karijeri i zadržali dobru reputaciju kod bivšeg poslodavca?

Teška odluka

Većina ljudi pokušava stvoriti povoljnu mikroklimu za sebe i ljude oko sebe na radnom mjestu, o čemu ovisi kvalitet rada cijelog tima. Uspostavljaju se prijateljski odnosi sa kolegama i adekvatni sa menadžmentom. Ali dolazi trenutak kada se donosi odgovorna i teška odluka da se napusti poznato okruženje. Ovome može doprinijeti jedan ili više razloga:

Dobivanje finansijski povoljnije ponude.
Izgledi za karijeru i profesionalni rast na drugom mjestu rada.
Promjena mjesta stanovanja.
Sukob sa vođom.
Bolest ili briga za člana porodice sa invaliditetom.
Nemogućnost održavanja radnog odnosa sa jednim ili više kolega itd.

Svako ima dobar razlog i niz problema koji primoravaju osobu da promijeni posao. Ali također morate ispravno otići, dodatne emocije, posebno negativne, neće pomoći da se izbjegnu negativne posljedice. Prije svega, potrebno je smiriti se i prisjetiti se pravne strane pitanja, prava i obaveza zaposlenika, koje su regulisane Zakonom o radu. Otpuštanje zaposlenog mora ispuniti sve njegove uslove. Hajde da pričamo o svemu po redu.

Dobrovoljno otpuštanje

Doneta je teška odluka, spremamo se da korektno i kompetentno završimo proceduru. Član 80. Zakona o radu Ruske Federacije posebno je posvećen postupku raskida prethodno zaključenog ugovora o radu sa organizacijom poslodavca na inicijativu zaposlenog. Glavne odredbe ovog zakona su sljedeće.

Svaki od zaposlenih ima pravo da samoinicijativno raskine ugovor sa poslodavcem, upozoravajući rukovodstvo preduzeća u pisanje.
Pismo o ostavci se dostavlja na razmatranje šefu odjeljenja dvije sedmice prije raskida ugovora. Zaposleni je dužan da u roku od 14 dana obavlja svoje poslove na uobičajen način (prema opisu posla) i svaki dan odlazi na posao.
Po dogovoru između zaposlenog i rukovodioca preduzeća, otkazni rok za otkaz može se smanjiti, odnosno možete raditi duže od 14 dana, broj zavisi od dogovora.
Otpuštanje zaposlenog na dan podnošenja prijave može se izvršiti ako je nemoguć nastavak rada (bolest, prijem u obrazovne ustanove, kršenje od strane poslodavca Zakona o radu Ruske Federacije ili drugog regulatornog akta, starosna granica za odlazak u penziju, invalidnost, hitno preseljenje i druge okolnosti navedene u prijavi).
Nakon podnošenja prijave, ranije zaključen ugovor o radu mora prestati 14. dana. Za to vreme zaposleni ima pravo da ga preuzme, u kom slučaju ugovor nastavlja da važi. Ali ako se izda odgovarajuća naredba, i dalje ovu poziciju pozvao drugog uposlenika, tada nema osnova za odbijanje zapošljavanja novog radnika.
Nakon isteka zakonom propisanog roka opomene (2 sedmice), zaposleni ima pravo ne prisustvovati radno mjestočak i ako poslodavac nije raskinuo ugovor.
Preduzeće je dužno da poslednjeg radnog dana isplati radniku obračun i sve dospele naknade, ukaže otkaz u radnoj knjižici, koja se izdaje istog dana.
Ako je rok predviđen zakonom za otkaz istekao, a zaposlenik nastavi da ide na posao, a poslodavac nije izdao odgovarajući nalog, onda se prijava može smatrati poništenom.

Procedura

Zakon o radu svodi otpuštanje na tri glavne tačke.

Podnošenje pisma ostavke.
Otkazivanje otkaznog roka (najmanje 14 dana od dana podnošenja zahtjeva).
Prijem obračuna i radne knjižice od strane zaposlenog (po dogovoru sa upravom, ali najkasnije poslednjeg radnog dana).

U realnim uslovima to je moguće razne opcije razvoj događaja koji se zasniva na neslaganju strana sa bilo kojom stavkom. Poslodavci često pokušavaju da odgode radno vrijeme ako je zaposlenik od vrijednosti za kompaniju: ne potpišu prijavu ili kažu da je nisu pročitali na vrijeme. Ponekad dolazi do neugodnih situacija s kašnjenjem u obračunu i prijemu potrebnih dokumenata. Najčešći prekršaj od strane zaposlenog je neizvršavanje radnih obaveza i odsustvovanje (bez opravdanog razloga) sa radnog mesta nakon podnošenja prijave, što poslodavac smatra odsustvom. Sa stanovišta Zakona o radu, to može značiti otpuštanje po drugom članu ili sankcije (uključujući i novčane) propisane internim dokumentima preduzeća. U svakom slučaju, sve nesuglasice se mogu riješiti pregovorima, što savjetuju pravnici. Ako to nije moguće, svaka strana se može obratiti pravosudnim organima. Da bi izbjegli konfliktne situacije, zaposlenik i poslodavac moraju jasno slijediti norme zakona i ne dozvoliti suprotnoj strani da ga krši. Prije svega, ispravno napišite ostavku. Kako sudska praksa pokazuje, veliki broj zaposleni pravi greške.

Izjava

U zakonskim aktima ne postoji jasno razvijen oblik prijave za razrješenje, pa se često javljaju sporne situacije. Preduzeća samostalno kreiraju objedinjene forme koje se koriste kao obrazac. U većini slučajeva ovu vrstu Dokument je pisan rukom i standardnog sadržaja. Koji je pravi način da napustite posao? Napišite kompetentnu prijavu, a mnogi advokati savjetuju da to učinite u duplikatu i registrirate se kao ulazni dokument ili potpišete poznatog službenika s datumom. Drugi primjerak ostaje kod zaposlenika i može se koristiti u slučaju konfliktna situacija. Na primjer, u slučaju gubitka dokumenta ili njegovog neblagovremenog dostavljanja od strane šefa odjela direktoru preduzeća. Standardna forma izjave izgledaju ovako:

Direktor Neva doo

Sidorov I.I.

Od računovođe Selezneva A. Yu.

Izjava

Molim Vas da me razriješite dužnosti na lični zahtjev 14.07.2011.

Selezneva A. Yu. (potpis) 01.07.2011

Ovaj obrazac je jednostavan i informativan, u njemu je naznačen datum isteka roka upozorenja i jasno je naveden datum predaje dokumenta. Zaposleni može napisati otkaz unaprijed (šest mjeseci, tri mjeseca), to nije zabranjeno zakonom, iako se takva situacija rijetko dešava u praksi. Sudska praksa pokazuje da se većina sporova može izbjeći ako se zaposlenik i poslodavac jasno i pismeno dogovore o svojim željama.

Uslovi otkaza

Od trenutka registracije prijave, zakonodavstvo utvrđuje rok (dvije sedmice) od 14 dana, nakon čega zaposleni mora dobiti obračun po otkazu i obrazac radne knjižice sa odgovarajućim upisom. Iz mnogo razloga bivši uposlenik nastoji smanjiti ovo vrijeme. Zadatak se lako rješava u slučaju obostrane saglasnosti strana (zaposlenog i poslodavca). Možete napustiti svoj posao bez rada tako što ćete ispuniti prijavu na odgovarajući način ili potpisati poseban ugovor. U pismu ostavke se navodi datum kada zaposleni želi da raskine ugovor. Ako ga rukovodilac potpiše, nalog se izdaje u određenom roku. Za zaposlenog je glavni zadatak da ispravno opravda potrebu hitno otpuštanje i prisustvo osobe koja u kratkom roku može preuzeti svoje dužnosti. Objektivni razlozi mogu biti bolest, hitni porodične prilike itd. Ako se rukovodilac preduzeća ne slaže sa argumentima zaposlenog, on će morati u potpunosti da odradi vreme predviđeno članom 80. Zakona o radu Ruske Federacije. Stoga je pitanje kako brzo napustiti posao relevantno za mnoge zaposlenike, posebno za one koji se boje da će propustiti posao koji im se čini vrlo privlačnim.

Obračun po otkazu

Nakon raskida ugovora i potpisivanja odgovarajućeg naloga, zaposleni mora dobiti sve potrebne vrste obračuna, a isplaćuje se i naknada. Po otpuštanju, računovodstvo vrši obračun plate prema stvarno odrađenim satima za tekući mjesec, bez obzira na datum završetka rada. Po pravilu, nema problema sa ovom vrstom plaćanja, obračun se vrši u standardnom režimu. Najčešće se postavljaju pitanja u vezi sa obračunom prilikom izdavanja naknade za neiskorišćen odmor. Prilikom otpuštanja, obračun ovog iznosa može izazvati kontroverze. Regres za godišnji odmor se obračunava zaposlenima u skladu sa članom 121. Zakona o radu Ruske Federacije godišnje, dok mnogi zaposleni zapravo ne odlaze na godišnji odmor na vlastiti zahtjev ili na inicijativu svog neposrednog rukovodioca. Podaci o ovoj uplati prikupljaju se za cijeli period rada, odnosno za svaku godinu, bez obzira na to da li je godišnji odmor korišten. Naknada nakon otpuštanja regulisana je članom 127. Zakona o radu Ruske Federacije. Ako zaposleni ima pravo na dodatni (vanredni) odmor zbog vrste djelatnosti, onda je njegova isplata regulisana internim regulatornim dokumentima preduzeća i odlukom uprave. Za akontacije regresa ovaj iznos se odbija od obračuna. Ostale vrste otpremnina i naknada zavise od vrste djelatnosti preduzeća i zanimanja zaposlenog.

Povlačenje prijave

Ponekad poslodavac, kada pregovara sa zaposlenikom o otkazu, s obzirom na vrijednost specijaliste, pokušava da ga više zainteresuje povoljnim uslovima rade i odlaze u preduzeću. Moglo bi biti povećanje plate karijera ili odgovornije područje rada. Istovremeno, preostalih 14 dana rada ostaje zaposlenom da pažljivo razmotri prijedlog uprave. Rezultat nije uvijek predvidljiv, ali većina ljudi, razmišljajući o izgledima za unapređenje i činjenici da mogu ostati u svom timu, najčešće povuče prethodno napisanu prijavu. To se obično radi na dva načina: ili nakon perioda od 14 dana, ugovor o radu ostaje na snazi po dogovoru stranaka ili se piše službeni dokument kojim se pismo ostavke poništava. unificirani oblik dokument ne postoji, pa se može napisati u bilo kom obliku. Ulaže se u lični dosije zaposlenog, a molba za otkaz po sopstvenoj volji gubi pravnu snagu.

Odlazak na pravi put

Bez obzira na razlog odlaska, zaposleni se mora ponašati vrlo korektno i dostojanstveno, ostaviti najbolji utisak o sebi i kao osobi i kao specijalistu. Da biste to učinili, morate slijediti nekoliko osnovnih pravila. Ne možete ići „nigdje“, prvo treba izabrati posao, otići na razgovor. Ako je buduće mjesto objektivno perspektivnije, onda možete pripremiti ekipu za svoj odlazak. Neki poslodavci suosjećaju sa činjenicom da zaposlenik traži novo mjesto, jer ne mogu pružiti izglede za dalji rast i razvoj. Iako većina menadžera i kolega onoga ko podnese ostavku tretira kao izdajnika.

Diplomacija

Moguće su sjajne perspektive za rad u nova pozicija na dugo očekivanom mjestu ostat će snovi, tako da bi trebali vrlo korektno komunicirati sa upravom. Niko nije imun od grešaka, šta ako se morate vratiti? U razgovoru sa direktorom potrebno je koristiti maksimum argumenata i minimum emocija. Razlog odlaska treba formulisati na način da ne utiče na ponos osobe. Najbolji način da započnete razgovor je da kažete hvala. neprocjenjivo iskustvo raditi pod njegovim vodstvom. Ako ispravno formulirate svoj zahtjev, možda ćete moći napustiti posao bez odrađivanja. Ali u isto vrijeme potrebno je dati opravdanje za kompletnost svih vaših tekućih poslova. Ako je diplomatski pristup dao pozitivan rezultat, onda možete tražiti preporuke za novi posao. A onda možete čak i sjesti da napišete knjigu "Kako napustiti posao." Glavno pravilo: nemojte zalupiti vratima i vikati kako je to loše preduzeće, čak i ako se otpuštanje zaposlenika dogodi na inicijativu šefa, morate barem „sačuvati obraz“.

Tim

Kako pravilno napustiti posao kako ne bi prekinuo prijateljstva i mogao se vratiti? Recept je jednostavan - budite otvoreni i prijateljski raspoloženi. Radni tim je velika porodica - ako pravilno objasnite, bićete shvaćeni i podržani. Preduslov za otpuštanje je isporuka svih tekućih projekata, završetak započetih poslova. Bilo bi jako dobro ako zaposlenik na svoje mjesto dovede kvalifikovanog stručnjaka čija obuka neće oduzeti mnogo vremena. Tada tok posla neće patiti, što će biti veoma ugodno za menadžment preduzeća i kolege na poslu. Nakon podnošenja dokumenta o razrješenju i ako ga potpisuje direktor, potrebno je obavijestiti sve ugovorne strane sa kojima su uspostavljeni radni i lični kontakti. To će pomoći da ne izgubite korisne kontakte i uspostavite ih ako je potrebno, a olakšat će i rad osobi koja će sa njima raditi u budućnosti.

Završna faza

Nakon što dobijete cijeli iznos obračuna i dospjele naknade, ne zaboravite se srdačno pozdraviti sa kolegama, otići će mala čajanka Lijepe uspomene. Ali u prazničnoj vrevi morate sve skupiti Potrebni dokumenti. Radna knjižica mora sadržati upis o otkazu ugovora o radu na inicijativu zaposlenog, odnosno čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije. Ukoliko uspete da dobijete pismo preporuke od menadžmenta, biće veoma korisno i za zaposlenog i za imidž kompanije poslodavca. U računovodstvu morate dobiti potvrdu u obliku 2-NDFL (porez na dohodak) za posljednjih 6 mjeseci. Biće potreban na novom radnom mestu za obračun bolovanja ili godišnjeg odmora. Ne pokušavajte da ponesete sve što je razvijeno sa sobom, kolege će vam biti zahvalne ako se razvije pivot table ili ih možete ostaviti sa indikatorskim grafikonima i naučiti ih kako da ih sami naprave.

Vlasnici preduzeća često dolaze kod mene na konsultacije sa pitanjem kako brzo i što bezbolnije i, što je najvažnije, bez gubitaka za kompaniju, otpustiti nemarnog radnika. U ovom članku neću detaljno opisivati pravne suptilnosti, već ću se fokusirati na algoritam otpuštanja, psihološke aspekte i reći vam kako izvršiti otpuštanje tako da napustite ovu proceduru s minimalnim negativnim emocijama, ali na jednostavan način - “bez uvrede”, i onaj koji je otpušten, i onaj koji puca.

Razmotrimo tipičnu situaciju.

Dakle, nakon dugog razmišljanja, Vi ste kao direktor došli do zaključka da Vam Ivanova menadžerka prodaje nimalo ne odgovara po svojim profesionalnim i ličnim kvalitetima. Prihod je sve manji, ne privlači nove kupce, a od starih, po svemu sudeći, već ima „podmetanja“. Osim toga, uvijek je nezadovoljna svime, ne pozdravlja se, a juče je računovođu nazvala budalom. Ivanovu nećete vidjeti na njenom radnom mjestu prije pola deset, ali u sedam i pet minuta je već oduvao vjetar.

Dolazite u računovodstvo (aka kadrovska služba) sa frazom: „Ivanov mora biti otpušten. Prvo, hajde da probamo ... svojom voljom.

Razlozi: zašto otpuštate?

Da biste otpustili zaposlenog, morate jasno razumjeti zašto to radite. Zašto jasno znati? Tako da svijest ne luta. Postavite cilj da pucate - palite. Zatim utvrđujemo uzrok.

Identifikovao sam pet glavnih razloga za odustajanje:

neprofesionalnost zaposlenih. Nedostatak znanja, vještina i iskustva. I nema želje da ih primi, nedostatak motivacije zaposlenih. Probacija je već prošlo, osoba smatra da više nije potrebno učiti i automatski obavlja neki posao. Niste zadovoljni ovim, njegov uticaj na tim je negativan. Čovjek je stalno nezadovoljan, zarazi cijeli tim svojim nezadovoljstvom i odnosom prema poslu. On je virus koji treba lokalizirati i neutralizirati prije nego što paralizira cijeli tim. I ovdje ću vas zadovoljiti, jer ste to već lokalizirali: već ste sumnjali u to. Ostaje da se neutrališe nepoštovanje vođe. Zaposleni potkopava autoritet menadžera. Izaziva sabotažu u radu, inficira druge ljude. On pokazuje koliko je poznat i hrabar da komunicira s vama. Jeste li spremni na činjenicu da će uskoro svi vaši zaposlenici početi komunicirati s vama na isti način? Ne - onda napravite demonstrativni otkaz.Neusklađenost misije zaposlenog (ciljeva - za šta radi) sa misijom kompanije. Ovo se razmatra prilikom prijave za posao. Ako je glavni cilj kompanije razvoj, a osoba ima druge vrijednosti, onda će vam to biti teško pronaći zajednički jezik i još ćeš se izgubiti. U teoriji, to ste trebali primijetiti tokom intervjua, ali iz nekog razloga niste odmah primijetili ... U redu je - uvijek postoji izlaz.

Zašto se bojiš dobiti otkaz?

Otpuštanje nikada nije lako, a svi menadžeri na svaki mogući način odgađaju ovaj neugodan trenutak. Čak i biznismeni sa izraženim autoritarnim stilom upravljanja, koji mogu vikati, gaziti i pljuvati na delinkventnog zaposlenika, imaju poteškoća da otpuste zaposlene.

Razlozi su obično psihološki. Po mom iskustvu, postoje tri glavna:

Razlog 1. Šteta za neopreznog radnika. Jer ovaj beskorisni, nekompetentni, nedisciplinovani radnik ima porodicu, a vi ćete njegovo nevino domaćinstvo ostaviti bez sredstava za život.

Ili se često dešava ovako: ne ide s poslom, ali inače je jako dobra osoba, vole ga svi u timu.

Odluka 1: izračunajte koliko košta izdržavanje takvog zaposlenika i koliko vam prihoda donosi - sažaljenje će odmah proći.

Uzmite kalkulator i pomnožite njegovu mjesečnu platu sa dvanaest (ne zaboravite da mu dodate porez i doprinose).

Na primjer, koliko košta sažaljenje?

25.000 rubalja x 12 mjeseci = 300.000 rubalja godišnje.

Oni koji žele mogu uzeti u obzir troškove tekućeg održavanja ovog djelatnika. Za kancelarijskog radnika ovo je trošak telefona, internet veze i e-mail, nabavka komponenti i kancelarijskog materijala itd. Generalno, troškovi su dovoljni.

Možda će se, nakon što dobijete konačnu cifru, vaše sažaljenje prema otpuštenom ne samo značajno smanjiti, već će se čak i pretvoriti u ogorčenost, ili barem sažaljenje za izgubljenim novcem, čemu ćete sigurno naći bolju primjenu.

Međutim, ako želite da budete velikodušni, možete platiti zaposlenom otpremnina. To će vas koštati mnogo manje od isplate mjesečnih nezarađenih plata.

Rješenje 2: Shvatite da otpuštanjem dajete osobi šansu da pronađe posao koji voli!

Navest ću primjer iz prakse - iz priče jedne sretne otpuštene osobe:

“Shvativši kakav posao volim, pripremao sam se za njegovu realizaciju još godinu dana i na kraju sam otišao inžinjerska pozicija u oblasti rada sa ljudima. Kada sam počeo da radim svoj posao, mojoj sreći nije bilo granica. Stalni stres od spoznaje da je „sutra na posao“ nestao, nije bilo iritacije i negativnosti na radnom mjestu. Postojala je želja da se o tome ispriča rođacima i prijateljima, prijateljima i podijeli nove stvari, ono što svaki dan nađete i naučite. A ako sam ponekad morao naporno da radim, onda je umor bio prijatan.

Razlog 2. Šteta za sebe i svoje potrošene snage: Toliko sam ga naučio, a evo opet moram tražiti drugog i doškolovavati se. A gdje i kako tražiti nove zaposlenike? Opet ova kadrovska glavobolja!

Rješenje: Pogledajte rješenja u 1. razlogu.

Razlog 3. Strah da će se zaposlenik naljutiti i da će nastati neki problemi: "namestiće" poresku službu, ogrebati auto, širiti tračeve, oduzimati mušterije itd.

Rješenje: glavna stvar je da se rastanemo prijateljski. Osobi treba dati priliku da donese tu odluku. Ako ne želi sebe, onda stvori takve uslove da nema izbora. Ne boj se, u pravu si.

Kako pucati?

Vaš zadatak je da zaposlenik sam shvati da ne može da se nosi sa poslom ili da mu stvorite takve uslove da ponovo odluči da dobrovoljno ode.

Jasno definirajte njegovu motivaciju i umjetno je uklonite. Primjer: ako je motivacija profesionalni rast, zatim objasnite da neće biti rasta. Ako je motiv blizina kuće, recite da će se ovaj robni artikal preseliti u skladište na drugom kraju grada. Ako je motivacija komunikacija, „obradite“ ga što će uskoro preći na rad samo sa kompjuterom itd. Zadajte zaposlenom težak zadatak, očigledno nemoguć: „Idi tamo – ne znam gde, donesi – neću ne znam šta...”. Neće uspeti jer nema profesionalnog iskustva, jer je sam zadatak težak (ako uopšte ima).

Na primjer, ako osoba koja je otpuštena radi kao marketing menadžer ili je zadužena za prodaju, onda je u vašoj moći da dramatično povećate plan, kao i da zahtijevate što brže sklapanje ugovora sa najneostvarljivijim, ali poželjnim kupcima i klijenti.

Ako se zaposleni nosi sa nemogućom misijom, to je sjajno. Možda će tada jednostavno nestati potreba za otpuštanjem.

Ako se čudo ne dogodi, onda će postojati formalni razlog da saosećajno uzdahnemo: „Šteta, naravno, ali i sam vidiš da tebi i meni ništa ne polazi za rukom.”

Trazite od zaposlenog pare da mu platite obuku (tako da on sam uplati godinu dana unapred).Reci da ce uskoro biti certifikacija -mozda se plasi.Promeni uslove rada. Kreirajte više stroga pravila, standardi. Mnogi ljudi se boje promjena Recite nam o mogućim promjenama u kompaniji.

Osiguranje za hitne slučajeve

U mojoj praksi je bio slučaj kada sam zbog neprihvatljivog ponašanja morao otpustiti odličnog stručnjaka sa odličnim performansama korporativni odmor. Bio je jako pijan kada se popeo na binu i, izvini, skinuo pantalone baš u trenutku kada je naš CEO iz Londona je emitovao pozdravni govor. Ovaj spektakl je pratilo 600 ljudi iz različite regije zemlje. „Vatra! Odmah je uslijedilo naređenje. - Zbog lošeg ponašanja!"

Bilo mi je teško ujutro trijeznom zaposleniku objasniti zašto želim da ga otpustim, ali moja sigurnosna mreža (preliminarno prikupljanje objašnjenja o manjim prekršajima) mi je to omogućila.

Ne baš savjesno je zgodno otpustiti zbog nepoštovanja radna disciplina: ponovljena kašnjenja, izostanci, itd. Da bi ova metoda „funkcionisala“ potrebno je u ugovoru o radu radnika i pravilniku o radu naznačiti kada počinje i završava radni dan.

Zakašnjenja se moraju evidentirati u radnom listu. Kada se zaposleni još jednom ne pojavi na vrijeme na radnom mjestu, formirajte komisiju i sastavite akt o kašnjenju. Nakon što zaposleni izvrši sve svoje lične poslove i pojavi se u kancelariji, zatražite od njega pismena objašnjenja (član 193. Zakona o radu). Odbija da napiše objašnjenje - formirajte komisiju i sastavite akt odbijanja. Komisija uključuje načelnika odjeljenja, službenika kadrovske službe, dva ili tri svjedoka (na primjer, zaštitar ili sekretar).

Lako je "zamjeriti" sitnicama - zakasnili ste dvije minute, otišli ste ranije pola i po - pripremite akt i na osnovu njega pismenu primjedbu. Zaposleni, po pravilu, pokušavaju da ospore ukor, ali nekako ne obraćaju pažnju na komentare. Zatim ažurirate ove bilješke s vremena na vrijeme. Čim nemarni zaposlenik učini prvi ozbiljniji prekršaj, izričete mu opomenu. A evo i stav 5 člana 81 Zakona o radu - višestruko neispunjavanje radnih obaveza uz disciplinsku kaznu!

Sa nalogom za otpuštanje po ovom osnovu, bolje je ne žuriti. Pričekajte dok se u ličnom dosijeu zaposlenika ne nađe nekoliko zakasnelih radnji, komentara i dopisa: ako slučaj dođe na sud, to će značajno povećati vaše šanse za pobjedu.

Kako voditi razgovor sa kandidatom za smjenu

Preliminarni razgovor. Dati drugu šansu? Predstavljamo planove i zadatke. Definiramo minimalne termine i konkretne rezultate. Čvrsta kontrola!

Razgovor je bazičan i odlučan. Tokom njega, morate dati osobi do znanja da je značajna, ali su vam se putevi razišli. Spremni ste da mu pomognete u daljem uređenju, ne držite ga zlo, dajte preporuke, ako je potrebno. Iskoristite posljednji razgovor sa zaposlenikom i kako biste uočili probleme i nedostatke u svom timu, pitajte ga za savjet.

Nakon otpuštanja

Nemojte davati negativne karakteristike ako druge kompanije traže.

Na posebnoj ploči na kraju:

savjet:
Izgradite profil kandidata na osnovu kojeg tražite dobar primjer zaposlenik koji vam ne treba!

Iz vlastitog iskustva

Otpuštam brzo, bez odrade, isplaćujući platu koju bi neko primio na kraju mjeseca kao naknadu.

Uvijek dijelim profesionalnost i ličnost osobe. Sa osobom, uz obostranu želju, možete ostati u dobrim, pa čak i prijateljskim odnosima.

Završiću ovaj članak citatom Stevea Jobsa: „Ne dozvolite očima drugih da zagluše vaš unutrašnji glas. I veoma je važno imati hrabrosti pratiti svoje srce i intuiciju. Oni nekako već znaju šta zaista želite da radite. Sve ostalo je sporedno."

Da li vas tjeraju da podnesete ostavku “svojom voljom”, uz prijetnju otkazom “po članu”? Danas ćemo pričati o mitovima kojima nas plaše poslodavci, želeći da se bez problema oslobode nepoželjnog radnika.

Ali prvo, hajde da se dogovorimo oko koncepata. Naravno, pravno takav pojam kao što je "razrješenje po članu" ne postoji. Činjenica je da se svako pravno formalizirano razdvajanje zaposlenika i poslodavca događa prema jednom ili drugom članu Zakona o radu (ovdje ćemo se ograničiti na standardne radne odnose opisane Zakonom o radu i nećemo razmatrati druge ugovorne odnose). Obično otpuštanje „prema članu” znači otpuštanje prema „lošem” članu Zakona o radu Ruske Federacije, koji na ovaj ili onaj način negativno utječe na ugled zaposlenika na tržištu rada. Upravo ove „loše“ članke (tačnije, paragrafe) ćemo danas analizirati. Dakle, član 81. Zakona o radu jasno definiše razloge zbog kojih poslodavac može da otpusti zaposlenog. Tako, na primjer, stav 4. ovog člana kaže da se direktor, njegovi zamjenici i glavni računovođa mogu otpustiti kada se promijeni vlasnik organizacije. Ali u ovoj situaciji samo gore navedene osobe mogu dobiti otkaz. Novi vlasnik nema pravo otpuštanja običnih radnika prema ovom članu. Kada se organizacija likvidira, otpuštaju se svi, uključujući trudnice i mlade majke. Smanjenje ili smanjenje broja je zasebno pitanje. Više o tome pročitajte u članku “Smanjenje po volji”. Ali danas ćemo detaljnije govoriti o tome koje članke poslodavci najčešće "plaše" zaposlenike, tjerajući ih da pišu "svojom voljom".

Mit br. 1. Otpustit ćemo vas zbog neprikladne pozicije

baza: P. 3 Art. 81. Zakona o radu "Nedosljednost zaposlenog sa radnim mjestom ili obavljenim radom zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima certifikacije." Kako bi to trebalo da se desi: Nije tako lako to učiniti. Trebalo bi formirati komisiju za atestiranje, koja uključuje, po pravilu, zamjenika direktora organizacije, predstavnika kadrovske službe i neposrednog rukovodioca subjekta. O održavanju atestacione komisije izdaje se poseban nalog. Subjekt dobija zadatak koji ne izlazi iz okvira opisa posla koji odgovara njegovoj poziciji. Čak i ako se članovi komisije nekako međusobno dogovore i zadatak može biti očigledno nemoguć, na primjer, u pogledu rokova, možete napisati žalbu inspekciji rada i osporiti rezultate certifikacije na sudu. O rezultatima sertifikacije sastavlja se završni izvještaj. Ali ni nakon certifikacije nije tako lako otpustiti radnika. Otpuštanje je dozvoljeno ako je nemoguće premjestiti zaposlenog uz njegovu pismenu saglasnost na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu. To može biti ili upražnjeno radno mjesto ili rad koji odgovara kvalifikacijama zaposlenog, ili upražnjeno niže radno mjesto ili niže plaćeni rad koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u datoj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. I tako, ako zaposlenik pismeno odbije sve prijedloge koji su mu dati, onda ga poslodavac može otpustiti.

Mit br. 2. Neispunjavanje radnih obaveza

baza: str. 5 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije "Ponovljeno neizvršavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu." Kako bi to trebalo da se desi: Nepoštivanje službenika mora biti ponovljeno i bez dobrog razloga.Štaviše, radniku već mora biti izrečena disciplinska kazna. Prema članu 192. Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinski čin je neispunjenje ili neispravno obavljanje od strane zaposlenog njegovom krivicom dodijeljenih mu radnih obaveza. Disciplinske mjere su dozvoljene samo u obliku:

primjedbe;
ukor;
otpuštanja po odgovarajućim osnovama.

Međutim, kazna mora biti proporcionalna težini prekršaja. Nemoguće je izreći disciplinsku kaznu u vidu otkaza zaposleniku za manji prekršaj. Prije primjene disciplinske sankcije, prema članu 193. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac mora zatražiti pismeno objašnjenje od zaposlenog. Ako nakon dva radna dana navedeno obrazloženje ne dostavi zaposleni, sastavlja se odgovarajući akt. Disciplinska kazna se primjenjuje najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme:

bolest radnika,
biti na odmoru, i
vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih.

Dakle, disciplinska kazna se može izreći u roku od mjesec dana nakon otkrivanja prekršaja. Disciplinska sankcija se izriče naredbom (uputstvom). Zaposleni se sa njim mora upoznati uz potpis u roku od tri radna dana od dana objavljivanja, ne računajući vrijeme odsustva sa posla. Ako zaposleni odbije da se upozna sa navedenim nalogom (uputstvom) uz potpis, tada se sastavlja odgovarajući akt. Zaposleni se može žaliti na disciplinsku kaznu državnoj inspekciji rada i (ili) organima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova. Dakle, radi otpuštanja radnika na osnovu stava 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, njegovo neispunjavanje radnih obaveza mora biti:

ponovljeno;
bez dobrog razloga.

Ako postoje dobri razlozi, onda ih zaposlenik mora navesti u pisanoj formi. A ujedno, zaposleni mora već imati uredno izvršenu disciplinsku kaznu.

Mit #3. Otkaz zbog kašnjenja ili izostanka

baza: str. 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije "Pojedinačna gruba povreda radnih obaveza od strane zaposlenog" Kako bi to trebalo da se desi: Odsustvovanje sa radnog mjesta bez opravdanog razloga tokom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njeno) trajanje, smatra se odsustvom. Najvažniji dobar razlog je bolovanje. Ako nakon povratka na posao ne obezbijedite bolovanje, poslodavac vas može staviti na odsustvo. Ako ste imali druge validne okolnosti, one se moraju navesti u pisanoj formi. Na rukovodstvu je da odluči da li su vaši razlozi valjani. Recimo da ste se posvađali sa suprugom i zbog toga niste otišli na posao – to ne može biti dobar razlog. Ako su vas komšije preplavile, ovo je već "uvažnija" opcija. Ako se vaše gledište razlikuje od mišljenja rukovodioca, njegova odluka se može osporiti u inspekciji rada i na sudu. Da biste to uradili, moraćete da priložite dokumentovani dokaz o „važnosti“ razloga vašeg odsustva sa posla. Ukoliko je potrebno da izostanete s posla, napišite izjavu u dva primjerka, na kojoj vaša uprava stavlja svoju rezoluciju „bez prigovora“, datum i potpis. Prvi primjerak je kod nadležnih, drugi - zadržite ga za sebe. Ali sa kašnjenjima je drugačije. “Jedan grubi prekršaj smatra se i odsustvom s radnog mjesta bez opravdanog razloga. više od četiri sata za redom tokom radnog dana (smjena). Odnosno, ako kasnite na posao sat vremena, ne možete dobiti otkaz po ovoj stavci. Međutim, za ponovljena kašnjenja može se izreći disciplinska kazna, a potom i odbačena prema stavu 5 čl. 81, za višekratno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga.

Mit broj 4. Krađa i pronevjera

baza: Pp. G br.6 Art. 81 Zakona o radu Ruske Federacije „Počiniti na mjestu rada krađu (uključujući i sitnu) tuđu imovinu, pronevjeru, njeno namjerno uništavanje ili oštećenje, utvrđeno pravosnažnom sudskom presudom ili odlukom sudije , organ, službeno lice ovlašteno za razmatranje predmeta upravnih prekršaja." Kako bi to trebalo da se desi: Već iz teksta zakona jasno je da je za otpuštanje radnika po ovom osnovu neophodna sudska odluka ili odluka ovlašćenog službenog lica. Odnosno, trebalo bi da postoji istraga. Međutim, u praksi se od zaposlenog može tražiti da mirno ode „svojom voljom“, kako ne bi pravio galamu, što u različitim okolnostima može uticati i na ugled samog zaposlenog (čak i ako nije kriv. za bilo šta) i reputaciju same organizacije. A onda je izbor na zaposleniku.

Mit broj 5. Gubitak povjerenja

baza: str. 7 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije "Počinjenje krivih radnji od strane zaposlenika koji direktno služi novčanim ili robnim vrijednostima, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca." Kako bi to trebalo da se desi: Gubitak povjerenja se ne događa samo tako. Za to su potrebni razlozi. Dokumentovano. Za otpuštanje iz ovog stava potrebna su dokazana i dokumentovana krivica zaposlenog. Napominjemo: krivične radnje koje dovode do gubitka povjerenja može počiniti zaposleni van radnog mjesta ili ne u vezi sa obavljanjem radnih obaveza. Međutim, dozvoljeno je upućivanje na radnje ove vrste najkasnije godinu dana od dana kada je poslodavac otkrio nedolično ponašanje. A radi se samo o materijalnim stvarima. odgovorna lica direktno služeći novčanim ili robnim vrijednostima.

Ostali razlozi odlaska:

Pojava zaposlenog na radnom mestu (na svom radnom mestu ili na teritoriji organizacije – poslodavca ili na objektu gde zaposleni mora da obavlja radnu funkciju) u alkoholisanom, narkotičkom ili drugom otrovnom stanju intoksikacija (klauzule B, klauzula 6 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
Podnošenje od strane zaposlenika poslodavcu lažnih dokumenata prilikom sklapanja ugovora o radu (klauzula 11, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
Odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, komercijalne, službene i druge), koje je zaposlenom postalo poznato u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza, uključujući i odavanje ličnih podataka drugog zaposlenog (tač. B, tačka 6, član 81 od Zakon o radu Ruske Federacije).
Kršenje od strane zaposlenog uslova za zaštitu rada koje je utvrdila komisija za zaštitu rada ili poverenik za zaštitu rada, ako je ova povreda izazvala teške posledice (nesreća na radu, nezgoda, katastrofa) ili je svjesno stvorila stvarnu opasnost od takvih posledica (tač. D, tač. 6. st. Član 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
Počinjenje od strane zaposlenika koji obavlja obrazovne funkcije nemoralnog prekršaja koji je nespojiv sa nastavkom ovog posla (član 8, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
Donošenje nerazumne odluke od strane čelnika organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je za posljedicu imalo povredu sigurnosti imovine, njeno nezakonito korištenje ili drugu štetu na imovini organizacije (klauzula 9 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
Jedno grubo kršenje radnih obaveza od strane šefa organizacije (filijala, predstavništva), njegovih zamjenika (član 10. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Zakon o radu predviđa i da do otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca može doći iu drugim slučajevima predviđenim ugovorom o radu sa rukovodiocem organizacije i članovima kolegijalnog izvršni organ organizacije. Stoga pažljivo proučite ugovor o radu prije potpisivanja.

Kada ste „u nemilosti“, dokumentujte svaki svoj korak i odluku.
Nemojte biti podvrgnuti disciplinskim mjerama. Jedno zakašnjenje - nesreća, dva zakašnjenja - sistem.
Izostanak bez opravdanog razloga je osnov za otkaz.
Pročitajte ugovor o radu.
Proučite opise poslova.
Zauzmite se za svoja prava.

Gdje se žaliti i gdje zaštititi prava

Ukoliko poslodavac krši prava radnika, potrebno je da se obratite inspekciji rada. Ona će izvršiti reviziju u preduzeću i donijeti rješenje o otklanjanju nedostataka, ako ih ima. Organizacija takođe može biti kažnjena. Žalba se mora uputiti teritorijalnom organu Rostruda, čija se adresa može pronaći na službenoj web stranici Rostruda. Ali inspekcija rada ne može natjerati poslodavca, recimo, da radniku isplati sve što mu po zakonu pripada. Dakle, još uvijek morate ići na sud. Prema članu 392. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik ima pravo da se obrati sudu radi rješavanja spora o otpuštanju - u roku od mjesec dana od dana dostavljanja kopije naloga za otkaz ili od dana izdavanje radne knjižice. Prilikom obraćanja sudu sa tužbom za radni spor, zaposleni su oslobođeni plaćanja dažbina i sudskih troškova (član 393. Zakona o radu Ruske Federacije). U tužbenom zahtjevu potrebno je navesti ne samo zahtjeve za vraćanje na posao, već i povraćaj novca za prisilni izostanak. Također, prema članu 394. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučajevima otpuštanja bez pravnog osnova ili kršenjem uspostavljen red otpuštanja ili nezakonitog premještaja na drugo radno mjesto, sud može, na zahtjev zaposlenog, donijeti odluku o povratu u korist zaposlenog novčane naknade za moralnu štetu pričinjenu mu ovim radnjama. Visinu ove naknade utvrđuje sud. Dakle, čak i ako ste otpušteni i mislite da je vaš otkaz bio nezakonit, nemojte se bojati poduzeti pravne radnje. Sudska praksa pokazuje da je sudska odluka najčešće na strani zaposlenog.

Za raskid radnog odnosa potrebni su vam ozbiljni razlozi. Nezakonito otpuštanje radnika prijeti poslodavcu administrativnim sankcijama.

Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako reši tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.

Brzo je i IS FREE!

Ugovorne strane mogu raskinuti ugovor tek nakon isteka roka trajanja ugovora ili na osnovu zakonom predviđenih. Da li je moguće u 2019. otpustiti radnika protiv njegove volje i ne kršiti zakon?

Osnovne informacije

By standardi rada zaposlenima je omogućen značajan broj različitih beneficija i garancija. Po pitanju otpuštanja zaposleni imaju mnogo veća prava od poslodavaca.

Za ugovor na određeno vrijeme karakteristično je da se odredi tačan period trajanja ugovora. Odnosno, strane su unaprijed odredile datum završetka radnog odnosa.

Ali postoji jedno upozorenje. Tri dana prije isteka roka jedna od stranaka mora obavijestiti o svojoj želji da raskine radni odnos.

Ako takvo obavještenje nije dato, ugovor na određeno vrijeme pretvara se u neodređeno i može se prekinuti samo na opštoj osnovi.

Kada zaposleni ode zbog krivičnih radnji, prvo treba od njega zatražiti pismeno objašnjenje događaja.

Opšti redoslijed otpuštanja izgleda ovako:

Sprovođenje ovjere i utvrđivanje nedosljednosti pozicije.
Ponuda zaposlenom na drugom radnom mjestu (sva odgovarajuća slobodna radna mjesta) putem potpisanog obavještenja. Ako nema slobodnih mjesta. Ovo mora biti potvrđeno.
Dobijanje saglasnosti ili pismeno odbijanje transfera.
U slučaju odbijanja - priprema.
Registracija raskida ugovora, obračun i izdavanje dokumenata.

Rok za donošenje odluke poslodavca na osnovu rezultata sertifikacije od strane tek zakona o radu nije instalirano.

Ali u skladu sa ranije važećim standardima koji nisu u suprotnosti, poslodavac je dužan da odluku o premještaju donese u roku od dva mjeseca od dana ovjere. U nedostatku upražnjenog radnog mjesta, ugovor se može raskinuti istog dana.

Bitan! Trudnice, žene sa djecom mlađom od 3 godine, samohrane majke sa djecom mlađom od 14 godina i radnici koji su radili manje od godinu dana ne mogu se otpustiti zbog neadekvatnosti radnog mjesta.

Takođe, sertifikacija se ne sprovodi ni za zaposlene bez posebne stručne spreme, ako to nije potrebno za obavljanje poslova.

Zbog kršenja discipline

Zaposleni može dobiti otkaz za jednu grubu povredu radnih obaveza. To uključuje:

izostanak – izostanak sa radnog mjesta duže od 4 sata bez opravdanog razloga. U tom slučaju poslodavac mora utvrditi valjanost razloga nakon što dobije pismeno objašnjenje od zaposlenog;
nepoštivanje sigurnosnih propisa koji su izazvali nesreću;
odbijanje studiranja ili planirano;
nepoštivanje naredbi uprave;
krivica zaposlenog za oštećenje imovine preduzeća;
otkrivanje nedostatka u povjerenoj imovini;
odavanje poslovne tajne.

Ako se otkrije jedan od ovih prekršaja, otpuštanje se vrši sljedećim redoslijedom:

Sastavlja se akt o izvršenju prekršaja.
Prikupite dokaze o kršenju.
Uposleniku se izdaje pismeno objašnjenje (u roku od 2 dana od momenta nedoličnog ponašanja). Uz obrazloženje se mogu priložiti dokumentovani dokazi.
Ako postoji potvrđen razlog, a ne postoje dobri razlozi, sastavlja se nalog za otpuštanje.
Otkaz se izdaje uz obračun i izdavanje dokumenata.

Zbog alkohola

Zaposleni može dobiti otkaz zbog toga što je na poslu u alkoholisanom stanju. Ali za to će biti potrebno dokazati činjenicu stanja opijenosti i pravilno je evidentirati.

Samo svjedočenje nije dovoljno. Procedura za otpuštanje zbog pijanstva je sledeća:

Obavljanje ljekarskog pregleda u prisustvu predstavnika poslodavca sa sastavljanjem.
Sastavljanje akta o prisustvu zaposlenog na radnom mestu u toku radnog vremena u alkoholisanom stanju (alkohol, opojna, otrovna).
Dobivanje zaposlenog.
Sastavljanje izvještaja o incidentu za više rukovodstvo (ako postoji).
Izdavanje naloga za razrješenje.
Upoznavanje radnika sa naredbom.
Izrada proračuna i unos.
Izdavanje dospjelih plaćanja i dokumenata.

Često zaposleni koji budu viđeni pijani na poslu pristanu na otpuštanje po volji.

To je zbog činjenice da je u radnoj knjižici naznačen član po kojem se izdaje otkaz. Ako je zaposlenik sam izrazio želju da da otkaz, to pojednostavljuje proceduru.

Dovoljno je da od uposlenog dobije otkazno pismo svojom voljom. U tom slučaju, strane mogu sklopiti sporazum o raskidu radnog odnosa i odmah raskinuti.

Nepoštivanje internih propisa o radu

Kako po zakonu otpustiti radnika bez njegove volje? Izvještaj neposredno nadređenog o kršenju rasporeda rada može postati težak argument.

Kada zaposleni više puta krši radne obaveze i ne poštuje interne propise o radu, može biti otpušten.

Ali to se može učiniti samo ako postoji disciplinska sankcija. Istovremeno, u trenutku otpuštanja, ova kazna se ne bi trebala povlačiti ili vraćati.

Disciplinska kazna se priznaje kao ugašena nakon godinu dana, ako nije bilo drugih kazni. Poslodavac može u svakom trenutku povući kaznu.

Dodatni razlog za otkaz može biti zdravstveno stanje. Ali trebat će vam službeno ljekarsko uvjerenje da zaposlenik zbog lošeg zdravstvenog stanja ne može obavljati radne obaveze.

Istovremeno, poslodavac mora ponuditi i druga slobodna radna mjesta, pogodan za zaposlenog sa utvrđenom bolešću.

Ukoliko ne postoji odgovarajuća pozicija ili zaposleni odbije ponudu, ugovor se raskida do.

Bitan! Ne možete otpustiti osobu dok je na bolovanju, bez obzira na godine. Jedini izuzetak je prestanak aktivnosti od strane poslodavca.

U drugim slučajevima, otpuštanje se može izvršiti samo ili po dogovoru stranaka.

Gdje je lakše - LLC ili IP

Mnogo je lakše otpustiti individualnog preduzetnika nego zaposlenog u organizaciji. To se posebno odnosi na postupak za otpuštanje.

Prilikom zaključenja ugovora o radu sa zaposlenim ima pravo da odredi uslove za otpuštanje. Dakle, individualni preduzetnik nije u obavezi da isplati otpremninu, osim ako je to predviđeno ugovorom.

Osim toga, ugovor o radu može predvidjeti razloge za otpuštanje koji nisu navedeni u Zakonu o radu Ruske Federacije i odrediti otkazni rok za raskid ugovora.

Postupak otpuštanja sastavlja se u skladu sa sadržajem ugovora o radu. Inače, individualni preduzetnik ima pravo da otpusti zaposlenog po istom osnovu kao i DOO.