Všeobecný poriadok je upravená evidencia skončenia pracovnej zmluvy. Tento článok popisuje algoritmus akcií, ktoré sa musia dodržiavať.

Ukončenie pracovnej zmluvy je formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa. Bežne používané jednotná forma ktorý je schválený.

Zamestnanec musí byť oboznámený s objednávkou proti podpisu. Overenú kópiu objednávky je možné na požiadanie zamestnanca odovzdať zamestnancovi.

Autor: všeobecné pravidlá Dňom skončenia pracovnej zmluvy je vždy posledný deň výkonu práce zamestnanca, okrem prípadov, keď zamestnanec skutočne nepracoval, ale miesto výkonu práce mu zostalo zachované.

Ku dňu skončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný:

• vydať zamestnancovi pracovný zošit (ak zamestnanec nie je v deň prepustenia v práci, potom mu bude zaslané oznámenie o potrebe vyzdvihnúť si pracovný zošit alebo súhlasiť s jeho odoslaním poštou);
• urobte s ním výpočet v súlade s;
• na písomnú žiadosť zamestnanca vydať overené kópie dokladov súvisiacich s prácou.

Zápis do zošita o základe a dôvode skončenia pracovnej zmluvy sa vykonáva striktne v súlade so znením Zákonníka práce alebo iného federálneho zákona s odkazom na príslušný článok, časť článku, odsek článok.

Medzi personalistami sa už dlho vedie spor o tom, akú formuláciu použiť: „zamestnanec prepustený“, „pracovná zmluva ukončená“ alebo „pracovná zmluva ukončená“? Zákonníka práce nedáva na túto otázku jednoznačnú odpoveď, a tak si často zamestnávatelia vyberajú znenie podľa vlastného uváženia.

Dôvody prepustenia zamestnanca

1. Výpoveď v skúšobnej dobe

Založenie skúšobná doba pri prenájme čl. 70 TK. Poskytuje zoznam zamestnancov, na ktorých sa nevzťahuje skúšobná doba:

• osoby zvolené na základe výberového konania na príslušnú pozíciu konaného v súlade s postupom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy;
• tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka;
• osoby mladšie ako 18 rokov;
• osoby, ktoré získali stredné odborné vzdelanie resp vyššie vzdelanie podľa štátom akreditovaných vzdelávacích programov a prvýkrát nastúpi do práce v prijatej špecializácii do jedného roka odo dňa prijatia odborné vzdelanie primeraná úroveň;
• osoby zvolené do voliteľnej funkcie za platenú prácu;
• osoby pozvané do práce v poradí prevodu od iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi;
• osoby, ktoré uzatvorili pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov;
• iné osoby v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce, iné federálne zákony, kolektívna zmluva.

Skúšobná doba nesmie presiahnuť tri mesiace a pre vedúcich organizácií a ich zástupcov, hlavných účtovníkov a ich zástupcov, vedúcich pobočiek, zastupiteľských úradov alebo iných samostatných štrukturálnych oddelení organizácií šesť mesiacov, ak federálny zákon neustanovuje inak.

V skúšobnej dobe musia personalisti zaznamenávať odchýlky v práci nového zamestnanca pomocou memoránd, aktov. Keď sa skončí skúšobná doba a zamestnávateľ vyhodnotí výsledky nováčika neuspokojivo, musí zdokladovať právoplatnosť svojho rozhodnutia.

Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer pred uplynutím skúšobnej doby, ak výsledok nie je uspokojivý, ale musí na to zamestnanca upozorniť v r. písanie(vo formáte oznámenia) najneskôr do troch dní s uvedením dôvodov, ktoré slúžili ako základ pre prijatie takéhoto rozhodnutia. Zároveň sa musíte pripraviť na to, že zamestnanec má právo odvolať sa proti tomuto rozhodnutiu na súde.

Ak zamestnanec odmietne oznámenie podpísať, vyhotoví sa príslušný úkon, v ktorom sa zaznamená skutočnosť, že sa zamestnanec s oznámením oboznámil a odmietnutie jeho podpísania. Na základe oznámenia je vydaný príkaz T-8 na ukončenie pracovnej zmluvy. Ak zamestnanec odmietne podpísať príkaz, potom v dolnej časti príkazu personalista ručne zapíše, že zamestnanec bol oboznámený s príkazom, ale odmietol ho podpísať, alebo sa vypracuje vhodný akt. V každom prípade je dôležité zaznamenať skutočnosť, že zamestnanec je oboznámený s objednávkou.

Ukončiť pracovnú zmluvu vlastná vôľa Zamestnanec môže byť aj v skúšobnej dobe. Na to musí podať žiadosť, pričom nemusí uvádzať dôvod prepustenia. Výpovedná lehota v tomto prípade podľa ust. 71 TC, budú tri kalendárne dni. Samotné prepustenie sa robí na základe (ukončenia pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca).

2. Dobrovoľné prepustenie

Na ktorý článok TC sa zamerať:.

Zamestnanec má právo ukončiť pracovný pomer na vlastnú žiadosť, musí to však písomne ​​oznámiť zamestnávateľovi najneskôr dva týždne vopred, ak zákonník práce alebo iný federálny zákon neustanovuje inú lehotu. Určená lehota začína plynúť nasledujúci deň po tom, čo zamestnávateľ dostane žiadosť zamestnanca o výpoveď. Po dohode strán môže byť táto lehota skrátená.

V prípadoch, keď je prepustenie z iniciatívy zamestnanca z dôvodu nemožnosti pokračovať v jeho práci, môže byť dátum prepustenia stanovený nezávisle. V čl. 80 Zákonníka práce obsahuje dôvody, kedy je takáto možnosť možná: zápis do vzdelávacia inštitúcia, odchod do dôchodku, zistené porušenie pracovná legislatíva zo strany zamestnávateľa a pod. Prax pracovnoprávnych vzťahov ukazuje, že dôvodov na skrátenie výpovednej doby je oveľa viac. Napríklad choroba, ktorá bráni pokračovaniu v tejto práci, ak existuje príslušné lekárske potvrdenie; presun do inej oblasti ().

Prejdite dobré dôvody- výpovedné dôvody ku dňu podania žiadosti môžu byť zakotvené vo vnútornom pracovnom predpise organizácie alebo v kolektívnej zmluve.

Pred uplynutím výpovede má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť. Prepustenie sa v tomto prípade nevykoná, ak na jeho miesto nie je písomne ​​pozvaný iný zamestnanec, ktorému v súlade so Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi nemožno odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy. Napríklad v čl. 64 Zákonníka práce hovorí, že je zakázané odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy so zamestnancami písomne ​​pozvanými do práce v poradí prevodu od iného zamestnávateľa.

Po uplynutí výpovednej doby má zamestnanec právo prerušiť prácu. V posledný deň práce je zamestnávateľ povinný:

• vydať zamestnancovi pracovnú knihu;
• na písomnú žiadosť zamestnanca vydávať ďalšie doklady súvisiace s prácou;
• uzavrieť s ním dohodu.

Ako vyhotoviť dokumenty?

Keď má zamestnanec právo skrátiť výpovednú dobu, napíše dátum výpovede, ktorý je pre zamestnávateľa povinný, to znamená, že tento dátum nemôže sám jednostranne zmeniť. Niekedy zamestnanec nemá nárok na benefit, ale požiada o skoršie prepustenie. Napríklad 15. mája napíše vyhlásenie a 19. mája žiada o prepustenie. V tomto prípade môže zamestnávateľ postupovať podľa čl. 80 TK. Ak súhlasí s prepustením skôr, prijme žiadosť a vydá príkaz. Ak nesúhlasí, vyhotoví pre zamestnanca výpoveď, v ktorej vysvetlí, že takéto vyhlásenie nemôže akceptovať na základe ust. 80, ktorý vyžaduje dvojtýždňovú výpovednú lehotu a vyžaduje novú žiadosť.

Na základe objednávky sa vykoná zápis do zošita (ten sa robí posledný deň pred vydaním zošita, aby sa zamestnanec ihneď podpísal do knihy účtovníctva o pohybe zošitov).

3. Odvolanie dohodou strán

Na ktorý článok TC sa zamerať:.

Základ výpovede „dohodou strán“ bol v roku 2006 obsiahnutý v Zákonníku práce a čl. 78 Zákonníka práce, ktorý je venovaný tejto problematike, obsahuje len jednu vetu: "Pracovnú zmluvu možno kedykoľvek skončiť dohodou účastníkov pracovnej zmluvy." Bez ohľadu na to, ako je takýto dôvod prepustenia vnímaný, je potrebné vychádzať predovšetkým zo skutočnosti, že samotné slovo „dohoda“ označuje pokojný základ pre ukončenie pracovného pomeru.

Napriek tomu, že dohoda nie je upravená Zákonníkom práce, ide o veľmi dôležitý dokument, pretože špecifikuje podmienky, za ktorých strany ukončia pracovný pomer.

4. Výpoveď z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy

Na ktorý článok TC sa zamerať:.

Dôvody, na základe ktorých sa uzatvára pracovná zmluva na dobu určitú, sú uvedené v. Najčastejšie - po dobu výkonu povinností neprítomného zamestnanca, pre ktorého je zachované miesto výkonu práce.

Ak je so zamestnancom uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, potom sa dátum skončenia pracovnej zmluvy spája s určitým dátumom, ktorý je predpísaný v samotnej zmluve. Uplynutie lehoty je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi tri dni pred týmto dátumom výpoveďou.

Niekedy nie je možné vopred určiť dátum skončenia pracovnej zmluvy, v takom prípade nie je na zmluve uvedený dátum skončenia, ale podmienka. V tomto prípade nie je potrebné oznamovať skončenie pracovnej zmluvy, nakoľko už samotný nástup hlavného zamestnanca do práce znamená skončenie pracovnej zmluvy zamestnanca, ktorý ho nahradil.

V čl. 193 Zákonníka práce stanovuje spôsob udelenia disciplinárneho postihu. Algoritmus konania zamestnávateľa je v tomto prípade celkom jasný. V prvom rade sa pri zistení disciplinárneho priestupku vypracuje zákon, v ktorom sa zaznamená priestupok, všetky okolnosti, za ktorých bolo zistené, dátum a svedkovia. Potom je potrebný zamestnanec písomné vysvetlenie(Dodacia lehota je dva pracovné dni). Nepodanie vysvetlenia zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu. Zamestnávateľ v prítomnosti alebo neprítomnosti vysvetlenia rozhoduje na základe posúdenia konania zamestnanca.

Treba brať do úvahy lehoty na uplatnenie penále - najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, nepočítajúc čas, keď bol zamestnanec chorý, bol na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. Disciplinárny postih možno uplatniť najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa spáchania priestupku.

Memorandum o spáchaní disciplinárneho previnenia sa zasiela na meno riaditeľa (osoby, ktorá môže o tejto otázke rozhodovať). A zamestnancovi je daná výpoveď proti podpisu s požiadavkou poskytnúť písomnú vysvetlivku. Ak to neposkytne, vypracuje sa akt.

Ak sa preukáže pochybenie, bude prijaté disciplinárne opatrenie. Pri „mäkkých“ variantoch porušení je zamestnanec najskôr napomenutý. Rozkaz o uložení disciplinárnej sankcie zároveň obsahuje odkazy na všetky dokumenty, ktoré potvrdzujú dôvodnosť uloženia sankcie.

7. Prepustenie dlhodobo neprítomného zamestnanca

Právne predpisy neposkytujú jasné nástroje na formalizáciu takéhoto prepúšťania. Problémy často vznikajú preto, lebo zamestnávateľ nevie, ako sa vysporiadať s dlhšou neprítomnosťou človeka v práci, ak neexistujú informácie o dôvodoch tejto absencie. Zároveň nemá právo prepustiť zamestnanca, kým sa nepreukáže skutočnosť, že došlo k porušeniu pracovnoprávnych predpisov.

Registrácia takejto situácie sa začína prípravou aktu na každý pracovný deň, v ktorom sa uvádza, že osoba je neprítomná v práci z neznámeho dôvodu (prvý akt označuje čas neprítomnosti „od ... do“ a zvyšok - „počas celého pracovného dňa“).

Zákony o neprítomnosti zamestnanca by sa mali najskôr vyhotovovať denne, v prípade dlhodobej neprítomnosti - ku dňu podania nasledujúceho pracovného výkazu.

Zamestnancovi sa zasielajú listy so žiadosťou o vysvetlenie dôvodov neprítomnosti (treba zaslať doporučene so zoznamom príloh).

Ak viac ako rokžiadne správy od nezvestného zamestnanca, zamestnávateľa, riadili sa ustanovením čl. 42 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie a kapitoly 31 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie môže súd uznať chýbajúceho zamestnanca ako nezvestného. Podľa čl. 42 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie môže byť občan na žiadosť zainteresovaných osôb uznaný súdom za nezvestného, ​​ak v priebehu roka neexistujú žiadne informácie o mieste jeho bydliska v mieste jeho bydliska. Ak súd splní uvedené požiadavky na uznanie nezvestného zamestnanca, zamestnávateľ bude môcť s týmto zamestnancom skončiť pracovný pomer podľa § 6 ods. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Prihláste sa na odber nášho kanála v telegrame a dozviete sa o všetkých najdôležitejších zmenách, ktoré sa týkajú podnikania!

Situácie sú rôzne. Nový vrchol, o ktorý headhunteri tak tvrdo bojovali, nezvláda svoje povinnosti alebo nevyhovuje vedeniu. Zo starobinca spoločnosti, ktorý je v štábe už niekoľko rokov, sa stal dron a svoje povinnosti otvorene zanedbáva. alebo odchádza na stretnutia s klientom a vracia sa s novou manikúrou. A programátor zrazu „ochorel“ a vrátil sa z nemocnice opálený.

Hovoríme o prípadoch, keď zamestnanci vedia, že by bolo lepšie odísť, no využívajú to, že Zákonník práce zamestnávateľovi poriadne sťažil proces oficiálneho prepúšťania. Ale medzery, ktoré v kódexe stále existujú, pomáhajú personalistom a zamestnávateľom.

Vážený omyl

Povedzme si hneď, že žiadať alebo nútiť zamestnanca, aby podpísal vyhlásenie z vlastnej vôle, je síce efektívna, no absolútne nezákonná možnosť. Jeho používanie stojí viac. Pretože aj po podpísaní takéhoto vyhlásenia môže zamestnanec ísť na inšpektorát práce a zažalovať spoločnosť:

• náhradu morálnej ujmy,
• náhrada za nútené prestoje (na základe priemerného zárobku zamestnanca),
• dosiahnuť opätovné zaradenie na pracovisko.

A história pozná veľa príkladov, keď zamestnanec vyhral súd.
Spoločnosť bude musieť zaplatiť aj správnu pokutu za porušenie pracovného práva - až 50 000 rubľov.

Prepustiť nechceného zamestnanca? Legálne!

Netreba vymýšľať a vymýšľať! Zákonník práce už upravuje zákonné spôsoby výpovede z podnetu zamestnávateľa. Mali by sa použiť, ak zamestnanec pracuje v zlom úmysle.

• Po vzájomnej dohode

Článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie pozostáva len z jednej vety: „Pracovnú zmluvu možno kedykoľvek ukončiť dohodou strán pracovnej zmluvy,“ a uvádza obrovská rozloha zamestnávateľ.

Tento článok je najlepší spôsob odchodu zamestnávateľa a je vhodný, ak neexistujú oficiálne dôvody na prepustenie, ale existuje dôvod. Je to ona, kto sa so zamestnancom rozpráva zoči-voči.

Za nútenú výpoveď však zamestnanec zvyčajne očakáva kompenzáciu alebo aspoň predĺženú platenú dovolenku. Zamestnávateľ sa preto musí pripraviť na dodatočné materiálne výdavky. Po zdokumentovaní prepustenia na základe dohody strán však zamestnávateľ minimalizuje riziko, že sa zamestnanec obráti na súd.

• Sám odmietol

V článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že zamestnávateľ môže zmeniť rozvrh práce a pracovné podmienky (napríklad zaviesť mzdu za prácu za kus alebo presunúť výrobu na 24-hodinový rozvrh). Taktiež môže zamestnávateľ zmeniť sídlo firmy (z centra sa presťahovať na perifériu) alebo zmeniť majiteľa, prípadne reorganizovať.

Úlohou zamestnávateľa je včas oznámiť dôvody a zmeny zamestnancov, a to písomne, najneskôr dva mesiace vopred. A zamestnanci musia buď prijať zmeny, alebo skončiť.

• Nie ste na zozname

Bez vysvetlení a alternatív nie je možné zredukovať stav zamestnancov o konkrétnu jednotku. Zamestnávateľ musí zamestnancovi ponúknuť zoznam ďalších voľných pracovných miest a nie hocijakých (od manažéra až po kuriérov či upratovačky), ale zodpovedajúcich jeho kompetenciám. Zamestnanec odmietol - toto zdokladovali a urobili krátenie.

• Nevhodné pre profesionálov

Nevhodnosť postavenia (§ 81 ods. 3) je ďalšou medzerou pre zamestnávateľa.

Pri prijatí do zamestnania musí každý zamestnanec podpísať popis práce. Zamestnávateľ má ale právo to časom zmeniť, pričom zamestnanca upozorní 2 mesiace vopred. Napríklad zaviesť individuálne pracovné kritériá: spracovanie určitého počtu dokumentov, plnenie plánu predaja atď. V dodatočnej dohode k pracovnej zmluve špecifikujte, na základe akých podmienok sa ukazovatele zamestnanca považujú za nesplnené, a potom prepustite.

• Nezískal certifikáciu

Ďalším spôsobom, ako preukázať nespôsobilosť zamestnanca, je konanie. Pre zamestnávateľa je to však extrémne opatrenie vzhľadom na mzdové náklady a vysoké náklady.

Certifikácia sa vykonáva nielen pre nevhodného zamestnanca, ale aj pre ostatných v podobnej pozícii. Je potrebné zostaviť komisiu z ľudí, ktorí odborne rozumejú práci zamestnancov podliehajúcich certifikácii. Zlé výsledky - zamestnávateľ má právo prepustiť zamestnanca, ale iba ak odmietne iné voľné pracovné miesto vo firme, ktoré zodpovedá jeho kvalifikácii.

• Neprítomnosť a oneskorenie

Jedna neprítomnosť zamestnanca (od 4 hodín v rade alebo počas celého pracovného dňa) stačí na jeho prepustenie, pretože ide o hrubé porušenie zo strany zamestnanca. pracovné povinnosti(čl. 81 ods. 6).

Prepustiť zamestnanca, ktorý neustále mešká, je náročnejšie, ale aj to je možné. Nemôžete dostať výpoveď za jedno omeškanie, budete musieť zozbierať niekoľko vysvetliviek o meškaní a uložiť disciplinárnu sankciu. Zároveň musí byť rozvrh práce uvedený vo vnútornom pracovnom poriadku, v pracovnej zmluve.

• Intoxikácia

Na prepustenie stačí aj jedno - alkohol, drogy, iné toxické (článok 81 ods. 6). Zamestnávateľ však bude musieť pred koncom pracovného dňa zavolať sanitku do kancelárie, aby zaznamenala intoxikáciu zamestnanca a mala k dispozícii výsledky lekárskej prehliadky.

Okrem zákona existujú aj pravidlá, ktoré si firma určuje sama. Napríklad, čo sa dá nosiť v práci (); Môžem fajčiť a ak áno, kde? Takéto pravidlá by mali byť jasne opísané v jednom dokumente, ktorý sa nazýva „Interný pracovný poriadok“. Všetci zamestnanci sa pod ňu podpisujú pri prijatí do zamestnania. Ak je zamestnanec upozornený, ale porušil pravidlá, môže byť prepustený.

• Zneužívanie povinnosti

Odsek 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňuje prepustenie zamestnanca, ak opakovane neplní svoje povinnosti.

Tu stojí za zmienku metóda, ktorá je neetická, no niektorí zamestnávatelia ju využívajú. Zamestnávateľ môže nevyhovujúceho zamestnanca „zavaliť“ úlohami, ktoré nie je možné splniť v stanovenom čase, a potom ho požiadať, aby napísal vysvetľujúcu poznámku o dôvodoch ich nesplnenia.

• Odhalenie tajomstva

Ak sa zamestnanec dozvie o zákonom chránenom tajomstve (štátnom, obchodnom, úradnom a inom), vrátane zverejnenia osobných údajov iného zamestnanca, môže byť prepustený (§ 81 ods. 6). Zároveň sa pod osobné údaje môže dostať aj telefónne číslo iného zamestnanca.

Nezabúdajte však, že prepustiť zamestnanca stále nie je jednoduché. A každá z vyššie uvedených medzier má svoje vlastné nuansy. A prepustenie „pod článkom“ je extrémne opatrenie a musí sa použiť, keď mierové metódy nepomohli.

Odborný komentár

HR riaditeľ, Beta Press Group of Companies

Ako ukazuje prax, prepustenie zamestnanca nie je ani zďaleka jednoduché a nie také transparentné, ako sa na prvý pohľad zdá. Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje veľa možností a všetky sú zamerané na ochranu zamestnanca. K možnostiam popísaným autorom sa vyjadrím na základe praxe.

• Po vzájomnej dohode- táto vzájomná dohoda je ťažko dosiahnuteľná, pretože ak je zamestnanec konfliktný a nechce odísť, bude žiadať nemalé odškodné, alebo jednoducho nechce prísť pracovisko. Metóda je dostupná, ak je na ňu vyčlenený rozpočet.
• Sám odmietol- z dôvodu prepustenia jedného nedbanlivého zamestnanca je možnosť príliš náročná na prácu. Ako ukazuje prax, v skutočnosti vykonané zmeny (sťahovanie, zmena rozvrhu práce atď.) vedú k opačnému problému, a to zamestnancov, ktorí pracovali stabilne a celkom uspokojovali zamestnávateľa.
• Nie ste na zozname- pomerne komplikovaná možnosť, pretože ak hovoríme o nedbanlivom zamestnancovi, potom ho samozrejme chceme nahradiť, čo je v tejto možnosti nemožné. Druhým bodom je, že zamestnávateľ spravidla nie je pripravený zaplatiť náhradu, najmä pre tých, ktorých sa chce zbaviť.
• Nevhodné pre profesionálov- komplexný systém vyžadujúci neustále zaznamenávanie ukazovateľov, s ktorými sa zamestnanec pravidelne oboznamuje. V prípade prudkej zmeny požiadaviek, ako aj prepustenia v krátkom čase (ako v príklade 2 mesiacov) sa to môže stať „červenou handrou“ pre súd.
• Nezískal certifikáciu- právne a efektívnym spôsobom, ktorá umožňuje získať množstvo ďalších benefitov (diagnostika úrovne vedomostí zamestnancov, odporúčania na školenia, odporúčania na zvyšovanie, zmenu platov a pod.). Ak to vykonáva oddelenie ľudských zdrojov, náklady sú minimálne. Existujú riziká súdnych sporov, ale ak sa dodržia termíny a ak je k dispozícii kompletný balík dokumentov, riziká sú minimálne.
• Neprítomnosť a oneskorenie Je dosť ťažké dostať sa z práce, ale je to možné. Treba pamätať na úskalia v podobe náhlej práceneschopnosti a pod.
• Intoxikácia- Dodám, že existujú certifikované alkohol testery, ktoré vám umožňujú opraviť intoxikáciu alkoholom, takže pre niektoré spoločnosti je ich nákup finančne náročnejší. Ďalšou možnosťou je ponúknuť výpoveď alebo ísť na vyšetrenie (zamestnanec v takýchto prípadoch spravidla odchádza sám).
• Nedodržiavanie interných pracovnoprávnych predpisov- tu nie je všetko také jednoduché a tento druh prepustenia si bude vyžadovať veľa úkonov, vysvetľujúcich atď. Na súde bude dosť ťažké dokázať, že zamestnanec prišiel do práce v príliš priehľadnej blúzke.
• Zneužívanie povinnosti- ťažko splniteľné, pretože úlohy musia byť zadané v pevnej forme a musia obsahovať určité výkonnostné kritériá. Zamestnanec musí mať zdroje potrebné na dokončenie úlohy atď. Situácie môžu byť mimoriadne kontroverzné.
• Odhalenie tajomstva je ťažko dokázateľný dôvod na prepustenie, ale biznis je biznis a občas sa takéto situácie vyskytnú. Hlavná vec je, že telefón zamestnanca by sa nemal stať dôvodom prepustenia, pretože takéto maličkosti sú jednoznačne vhodné na nátlak na prepustenie.

Napriek zjavnej rozmanitosti spôsobov prepúšťania má väčšina zamestnávateľov tendenciu dohodnúť sa na prepustení z vlastnej vôle, pretože pre zamestnanca je to „čistý“ príbeh namiesto článku a zamestnávateľ nemusí vyberať balík dokumenty na potvrdenie článku v prípade súdu. Dokazovanie, že vás zamestnávateľ prinútil skončiť, je rovnako ťažké ako opak. K tejto metóde by ste sa však, samozrejme, nemali uchýliť, ak dôjde k úprimnému porušeniu práv zamestnanca (

Ako prepustiť zamestnanca je otázka, ktorá je vždy relevantná pre personálne oddelenie spolu s prijatím nových zamestnancov, v tejto veci však existujú určité nuansy. Najzávažnejšou je téma bezbolestného ukončenia pracovnej zmluvy pre obe strany. Žiaľ, nie vždy to vyjde – človek môže zažalovať spoločnosť alebo ísť ku konkurencii a úmyselne začať škodiť vašej organizácii.

Ako prepúšťajú zamestnancov: dôvody a možnosti

Podľa zákona existujú tri typy výpovede:

1. na podnet zamestnávateľa;
2. na podnet zamestnanca;
3. dohodou strán.

Prvý typ je spojený s jednostranným prepustením zamestnanca pre nedodržanie niektorých firemných pravidiel. Môže to byť neprítomnosť povolená natrvalo. Alebo sa takýto postup vykonáva v prípade likvidácie podniku alebo zníženia počtu zamestnancov.

Ak hovoríme o druhej možnosti, v tomto prípade je zamestnanec povinný napísať rezignáciu z vlastnej vôle. Zamestnávateľ mu navyše nemôže odmietnuť vyhovieť.

Tretí typ je vhodný v prípade, ak je manažér nespokojný s prijatým zamestnancom, ktorý však odmieta z firmy odísť, pričom neuvádza konkrétne dôvody prepustenia.

Možnosť 1.Dobrovoľné prepustenie

Tento typ je najčastejšie používaným dôvodom na ukončenie činnosti v konkrétnej spoločnosti. Tu sú len dva kroky:

1. Zamestnanec podáva výpoveď s dátumom.
2. Hlava musí vyhovovať tejto aplikácii.

Ťažkosti, ak je potrebné prepustiť zamestnanca z vlastnej vôle, sú veľmi zriedkavé. Snáď jedinou je potreba vypracovať sa, keď človek do dvoch týždňov od podania prihlášky pokračuje vo výkone svojich funkcií vo firme.

Niektorým skupinám zamestnancov sa poskytuje kratšia výpovedná lehota na dovolenku. Je dôležité si to vždy zapamätať, pretože neočakávané prepustenie takéhoto zamestnanca nemôže slúžiť ako ospravedlnenie pre spoločnosť, keď nemá čas na výpočet a vrátenie pracovnej knihy prepustenému zamestnancovi.

Možnosť 2.Výpoveď dohodou strán

Tu skončenie pracovnej zmluvy trvá minimum času a je jednoduché. Ktorých zamestnancov takto prepúšťajú? Zákon umožňuje skončenie pracovného pomeru dohodou strán aj tým, ktorí sú na dovolenke alebo práceneschopnosti. Zamestnanec k tomu podá žiadosť vedúcemu zamestnancovi, a ak zamestnávateľ vyvinie iniciatívu, pošle podriadenému návrh na ukončenie zmluvy. Keď sa strany dohodnú, pripraví sa dohoda, vydá sa príkaz na prepustenie a v pracovnej knihe sa zaznamená, podľa ktorého článku bol zamestnanec prepustený, t. j. odsek 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Možnosť 3.Výpoveď na podnet zamestnávateľa

Dôvody v tomto prípade môžu byť odlišné. Môže ísť teda o snahu manažmentu znížiť náklady firmy, prepúšťanie, likvidáciu firmy, nesúlad človeka s obsadzovanou pozíciou alebo predaj firmy novému vlastníkovi. Najčastejšie sa však táto možnosť využíva v rozpore s disciplínou: v prípade absencie zamestnanec príde do spoločnosti pod vplyvom alkoholu, objaví sa v kancelárii neskôr, ako sa očakávalo atď. Keďže už je jasné, prečo môže byť zamestnanec vystrelil, povedzme si, ako to urobiť bez chýb.

Možnosť 4. Prepustenie z dôvodu porušenia pracovná disciplína

Predtým, ako sa rozhodnete potrestať zamestnanca podľa tohto paragrafu, skontrolujte si, či má v pracovnej zmluve jasne uvedený režim, miesto výkonu práce atď.. Môže sa to zdať neuveriteľné, ale mnohé spoločnosti nemajú v zmluve uvedené miesto výkonu práce. , pretože ich činnosť, teda ich , si vyžaduje prítomnosť na viacerých miestach. A nebudú môcť byť zaradení do zmluvy už pri prijímaní do zamestnania. Ako prepustiť zamestnanca z dôvodu neprítomnosti, ak je jeho zmluva vyhotovená týmto spôsobom? To je nemožné, pretože papiere neurčujú konkrétne miesto, na ktorom sa človek musí nachádzať. Ale ak sú podmienky definované, ak nie sú dodržané, zamestnávateľ môže podriadenému uložiť disciplinárny trest. Samozrejme, je možné vyhodiť človeka len za jeden priestupok, ale potom by to malo byť dosť vážne.

Dôvodom takéhoto tvrdého rozhodnutia manažéra môže byť vystupovanie v práci v stave opitosti (alebo v stave drogovej intoxikácie), krádež, sprenevera, poškodenie (náhodné/úmyselné) cudzieho majetku, prezradenie obchodného resp. štátne tajomstvá. Môžete byť tiež prepustený z dôvodu absencie alebo neprítomnosti na pracovisku počas štyroch hodín. Predtým, ako to urobíte, vám však odporúčame, aby ste sa uistili, že neexistuje potvrdenie o práceneschopnosti. Za menšie porušenia, povedzme oneskorenie, je prípustná disciplinárna zodpovednosť. Zamestnávateľ v tomto prípade postupuje takto:

• zistí previnenie(to sa deje včas v súlade s článkom 193 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• opravuje toto porušenie;
• dostane od zamestnanca rukou písané vyhlásenie o dôvodoch pochybenia- zamestnanec musí zabezpečiť vysvetľujúca poznámka v tejto veci;
• vydáva disciplinárny príkaz(oznámenie upozornenia, poznámky, pokarhania);
• upozorniť zamestnanca na tieto informácie.

Pri opakovanom nedodržiavaní disciplíny sa zvyčajne oznamuje prísne pokarhanie spojené s odňatím prémie a až po treťom prehrešku môže vedúci rozhodnúť o prepustení zamestnanca.

Možnosť 5. Prepustenie počas znižovania počtu zamestnancov

Zákon jasne stanovuje postup a pravidlá ukončenia pracovnej zmluvy v takejto situácii. Ak sa teda zníži jedna z rovnocenných pozícií, musíte opustiť kvalifikovanejšieho zamestnanca (za predpokladu, že ľudia, ktorí tu pracujú, majú rovnaké sociálne postavenie). S rovnakou úrovňou zručností, ale odlišnými životnými okolnosťami je zakázané prepustiť: slobodné matky, jediného živiteľa rodiny, osobu zranenú na pracovisku, invalidov, veteránov z 2. svetovej vojny, robotníckych a vojenských operácií, ženy s deťmi pod 3-roční, tehotné ženy, účastníci riešenia kolektívnych sporov, zamestnanci, ktorí sa vzdelávajú na pracovisku. Pamätajte, že ak človeka prepustia z dôvodu zníženia stavu zamestnancov, treba ho upozorniť dva mesiace vopred a ak je to možné, ponúknuť mu inú pozíciu. Ak súhlasí, vydá sa interný prevod ak nie, treba od neho dostať vyjadrenie so žiadosťou o uvoľnenie z funkcie z dôvodu zníženia stavu zamestnancov. Potom zamestnanec opustí spoločnosť po prijatí všetkých potrebných platieb prepustenému zamestnancovi.

Možnosť 6. Prepustenie počas likvidácie podniku

Je zrejmé, že ak firma prestane existovať, všetci zamestnanci by mali dostať výplatu. Ako v takejto situácii prepustiť zamestnancov? Všetok personál je potrebné písomne ​​upozorniť dva mesiace vopred v súlade s čl. 180 (časť 2) Zákonníka práce Ruskej federácie. Toto pravidlo platí pre hlavných pracovníkov, pracovníkov na čiastočný úväzok. Oznámenie by mal dostať každý z vašich podriadených a druhý exemplár s podpisom prepusteného by mal byť priložený k objednávke. O dva mesiace neskôr správa organizácie pripraví príkaz na prepustenie personálu vo forme T-8, vyplatí odstupné, náhradu za nevyužitá dovolenka, mzdy za odpracované hodiny. Výpočet sa vykonáva v posledný pracovný deň, záznam sa vykoná v zošite. Upozorňujeme tiež, že ľudia, s ktorými došlo k rozviazaniu pracovnej zmluvy z dôvodu likvidácie spoločnosti, majú právo očakávať pri hľadaní nového zamestnania výplatu priemerného mesačného zárobku, maximálne však na tri mesiace. Toto pravidlo sa netýka pracovníkov na čiastočný úväzok, sezónnych zamestnancov, ako aj tých, ktorí pracujú na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú (do dvoch mesiacov).

Možnosť 7. Nesúlad so zastávanou pozíciou

Tento problém môže vyriešiť iba certifikačný výbor organizácie. Predstavte si, že by sa vykonalo hodnotenie výkonu, aby sa otestovali schopnosti a kvalifikácia personálu, a jeden zo zamestnancov dostal zlú známku. Potom mu môže byť ponúknutá iná pozícia. Ak špecialista nesúhlasí, manažér má možnosť odmietnuť jeho služby, pretože zamestnanec nezodpovedá zastávanej pozícii. Na to má manažér po certifikácii stanovenú lehotu, ktorá je 2 mesiace. Ďalej sa v objednávke, zošite, uvádza formulácia „z dôvodu nesúladu zastávanej pozície a odmietnutia presunu na inú pozíciu“.

Kedy môžete prepustiť zamestnanca?

Zamestnanca nebude možné prepustiť, kým bude na dovolenke, či už ide o ročnú platenú, starostlivosť o dieťa, výchovnú alebo neplatenú. Porušenie tohto pravidla je prípustné len pri likvidácii spoločnosti. Okrem toho nemôžete prepustiť osobu, ktorá je na práceneschopnosti. Týka sa to základných zamestnancov, pracovníkov na čiastočný úväzok a dokonca aj domácich pracovníkov.

Existujú aj skupiny ľudí, ktorých prepustenie v zásade nemôže iniciovať zamestnávateľ, alebo to bude dosť ťažké.

Ako prepustiť zamestnanca: postup

Ak sa chcete vyhnúť nepríjemným následkom, je dôležité pochopiť, ako kompetentne prepustiť zamestnanca v právnej oblasti. Tu vám pomôže predbežná konzultácia s právnikom, ktorá bude užitočná najmä vtedy, keď je váš prípad spojený s individuálnymi črtami. Je veľmi dôležité prísne dodržiavať postupnosť akcií:

1. Určenie právnych dôvodov na odvolanie osoby z funkcie. Vhodné ako špecifické dôvody, takže zamestnanca môžete prepustiť z vlastnej vôle.
2. Osobný rozhovor so zamestnancom alebo písomné upozornenie na ukončenie zmluvy.
3. Zhromažďovanie potrebných dokumentov(vrátane potvrdenia oprávnenosti konania).
4. Vypracovanie príkazu na prepustenie vo forme T-8 alebo T-8a.

5. Zápis do zošita.

Je dôležité používať správne formulácie v zošite. Preto vám odporúčame spustiť cheat, aby ste sa vyhli opravám v dokumente.

1. Výplata kompenzácie.

Náhrada za prepusteného zamestnanca je povinná a poskytuje sa bez ohľadu na článok Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnanec odchádza. Týka sa to aj odvolania z funkcie pre absenciu, ignorovanie pracovných povinností a iné konania obsahujúce vinu. Odškodnenie nie je povolené len osobám najatým na základe občianskoprávnych zmlúv.

Táto platba sa vydáva za tie dni dovolenky, ktoré zamestnanec nestihol vyčerpať. S písomným súhlasom osoby jej možno udeliť aj oslobodenie od práce za všetky nevyužité dni odpočinku, ktoré nahrádza prepustenému zamestnancovi hmotnú náhradu. Ak však odchádzajúca osoba už bola na dovolenke vopred, KNO sa zadrží v prospech podniku.

Odborný názor

Ako znížiť výšku kompenzácie pri prepustení

Elena Kozhemyakina,

Riadiaci partner BLS, Moskva

Myslím, že mnohí už počuli o „zlatých padákoch“, teda o odstupnom, ktorého výška vážne presahuje štátom garantované minimum. Iba špecialisti zastávajúci určité funkcie (generálny, obchodný, finančný riaditeľ, vývojový alebo reklamný riaditeľ, Hlavný účtovník, atď.). Výška náhrady je pôvodne stanovená pracovnou zmluvou, inými slovami, je dosť ťažké ju napadnúť. Úlohou personalistu pripravujúceho zmluvu je vyhnúť sa nesúladu s miestnymi predpisov a iné firemné dokumenty.

Ako môžete znížiť výšku platieb prepustenému zamestnancovi? Samozrejme, vrcholoví manažéri, ktorí strávili veľa času v spoločnosti, majú morálne právo požadovať vážnu kompenzáciu. Môžu žiadať sumu rovnajúcu sa dvojročnému platu. Manažér však len zriedka súhlasí s tým, že minú takú významnú sumu peňazí. Preto, keď idete na rokovania a rozmýšľate, ako prepustiť zamestnanca, radím vám, aby ste sa riadne pripravili. Ak nie je možné dohodnúť sa, vždy existuje druhá možnosť vývoja udalostí, oboznámte s ňou partnera. Ide o prepustenie za účelom zníženia počtu zamestnancov, za zanedbanie povinnosti alebo za spáchanie vinných činov, ak boli tieto viny identifikované.

Akékoľvek rokovania budú úspešné, ak sa stretnutie pripraví a uskutoční kompetentne. Z tohto dôvodu by vedúci spoločnosti nemal preniesť diskusiu o podmienkach prepustenia na personálneho špecialistu. Radím vám, aby ste si dali pozor na klasické chyby: neobviňujte sa bez argumentov, netlačte, vyhýbajte sa rýchlym emotívnym záverom. Pamätajte, že ak sa partneri nechcú počúvať, navzájom sa počuť, rokovania nemôžu viesť k úspechu.

Ako prepustiť zamestnanca a vyhnúť sa problémom so zákonom

Ukončenie zmluvy rozhodnutím zamestnávateľa je zákonné a opodstatnené, ak sú splnené tieto pravidlá:

1. Zákonník práce upravuje zvolené podmienky výpovede;
2. prísne sa dodržiavajú všetky potrebné postupy: získanie vysvetlení, podávanie upozornení, súhlas s odborový orgán, atď.

Absencia alebo nedodržanie niektorého z týchto ustanovení spôsobí uznanie nezákonnosti výpovede v prípade sporu a dokonca bude základom pre pokračovanie práce zamestnanca v tejto spoločnosti.

Ak dochádza k znižovaniu stavu zamestnancov alebo k likvidácii spoločnosti, je potrebné oznámiť plánované prepustenie najmenej dva mesiace vopred, pretože je dôležité kompetentne prepustiť zamestnanca. Pri doručovaní výpovede je potrebné získať podpis zamestnanca, ak tento z vážnych dôvodov nie je na pracovisku prítomný, upozornenie sa zasiela doporučene do miesta bydliska.

V situácii, keď sa však zamestnanec vyhýba preštudovaniu tohto dokumentu, sa jeho text prečíta nahlas a vyhotoví sa akt o odmietnutí čítania. Ďalej je to potvrdené podpismi tých, ktorí informovali špecialistu.

Ak nízka kvalifikácia neumožňuje osobe pracovať na jej pozícii, uvoľnenie je prípustné, keď túto skutočnosť zistí certifikačná komisia, a to len s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie.

Opakované neplnenie služobných povinností umožňuje dať zamestnancovi výpoveď na podnet zamestnávateľa, vyžaduje si to však zdokumentované skutočnosti pripomienok alebo výčitiek, ktoré boli zamestnancovi vopred oznámené. To znamená, že je potrebné poskytnúť memorandá, vysvetlivky, sťažnosti atď.

Takéto prepustenie sa týka disciplinárnych sankcií, preto k nemu môže dôjsť v súlade s normami stanovenými Zákonníkom práce Ruskej federácie (články 192 a 193). To znamená, že sa posudzuje závažnosť previnenia a páchateľ do dvoch pracovných dní poskytne písomné vysvetlenie.

Rozhodnutie o tom, ako prepustiť zamestnanca, nemôže byť prijaté pred uplynutím obdobia, ktoré má osoba na to, aby predložila svoju verziu toho, čo sa stalo. Odmietnutie podania vysvetlenia, ako aj jeho absencia bez uvedenia dôvodu, musí byť formalizovaná aktom.

Upozorňujeme, že nie je možné uplatniť disciplinárnu sankciu za predpokladu, že od zistenia previnenia uplynul viac ako mesiac alebo ak k porušeniu došlo pred viac ako šiestimi mesiacmi.

Ak sa raz dopustíte hrubého odchýlenia sa od služobných povinností, ako je neprítomnosť, prezradenie služobného tajomstva, porušenie pravidiel ochrany práce, stav opitosti na pracovisku, prepustenie nemožno vykonať bez zohľadnenia postupov požadovaných Zákonník práce Ruskej federácie (články 192 a 193).

Ak podľa vás ako konateľa došlo ku krádežiam cudzieho majetku, falšovaniu poskytnutých dokladov, musíte si rozsudok alebo verdikt alebo rozhodnutie správneho orgánu, ktorý tieto okolnosti zistil. Keďže nemáte právo prepustiť zamestnanca, keď ste takúto skutočnosť nezávisle odhalili.

To znamená, že pre vedúceho zamestnanca, ktorý sa rozhodne rozviazať zmluvu s nedbanlivým zamestnancom, je dôležité zistené porušenie zdokumentovať, posúdiť závažnosť skutku tak, aby zodpovedal trestu v podobe odvolania z funkcie, je potrebné na dodržanie lehôt.

Štátny inšpektor práce môže skontrolovať zákonnosť prepustenia na žiadosť samotného zamestnanca, na žiadosť prokurátora alebo počas plánovaného vyšetrenia. Okrem toho odvolanie z funkcie kontroluje prokurátor pod dozorom prokurátora a súd v prípade občianskoprávneho sporu o žalobe na spochybnenie tejto skutočnosti.

Ak sa preukáže, že odňatie práce osobe bolo nezákonné, bude vrátená a spoločnosť bude musieť zaplatiť aj za absenciu, ku ktorej došlo bez zavinenia zamestnanca. Súd môže v prospech prepusteného priznať náhradu nemajetkovej ujmy.

Je tiež dôležité pochopiť, že Kódex správnych deliktov Ruskej federácie upravuje, že zistené nezrovnalosti s pravidlami sa môžu stať dôvodom na uloženie pokuty hlave a spoločnosti.

Riaditeľovi hrozí pokuta v rozmedzí 1 - 5 000 rubľov a spoločnosti - 30 - 50 000 rubľov. V prípade opakovaného porušovania môže byť prednostovi okrem uplatnenia takýchto sankcií odňaté právo zastávať funkciu na obdobie jedného až troch rokov.

Odborný názor

Dôsledky prepustenia bez udania dôvodu

Alexander Žbankov,

právnik, Európska advokátska kancelária

Ak sa po tom, čo sa rozhodnete prepustiť zamestnanca, neboli dodržané všetky postupy uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie, občan má právo obrátiť sa na súd a po víťazstve bude obnovený. To znamená, že pre zamestnávateľa, ktorý odmieta pokračovať v spolupráci s odborníkom, je veľmi dôležité pripraviť dôkazy o porušení pracovných povinností.

Keď sa prepustený rozhodne napadnúť sankcie, ktoré mu boli udelené, na súde, musí konateľ preukázať spáchanie disciplinárneho previnenia a zároveň odôvodniť druh zvoleného trestu. Je dôležité, aby sa súd ubezpečil, že zamestnávateľ zohľadnil závažnosť viny podriadeného a jeho okolnosti, ako aj predtým zaznamenané správanie, postoj osoby k jej vlastným činnostiam. Ak súd zistí, že k porušeniu skutočne došlo, ale výpoveď bola vykonaná bez zohľadnenia vyššie uvedených ustanovení, môže byť uspokojený nárok na uvedenie do pôvodného stavu.

Ak máte konflikt s osobou, ktorú chcete vyhodiť, pripravte si dôkazy o svojej nevine vopred, nečakajte na súd. Zhromaždite všetky správy kancelárske poznámky posilniť fakty o nevhodnom správaní zamestnanca.

Podľa čl. 237 Zákonníka práce Ruskej federácie spôsobená morálna škoda nesprávneho správania, nečinnosťou konateľa, musí byť zamestnancovi uhradený vo finančnom vyjadrení vo výške určenej dohodou zmluvných strán TD. Ak dôjde k sporu, o spôsobení morálnej ujmy a o výške jej náhrady rozhoduje súd bez ohľadu na uhradenú majetkovú ujmu.

„Zavinené“ dôvody skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa sú uvedené v čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ako prepustiť zamestnanca zo zákona: príklady súdnej praxe

Príklad 1Prepustenie z dôvodu neuspokojivého výsledku skúšobnej doby

Štátny inšpektorát práce v Krasnodarské územie vykonala audit týkajúci sa porušenia postupu na prepustenie špecialistu po skúšobnej dobe zo spoločnosti Stroy-Investment LLC (článok 71 Zákonníka práce Ruskej federácie). V súlade s výsledkami auditu došlo k ukončeniu pracovného pomeru dňa 28.10.2011, o čom však žalobca nebol upovedomený v r. písanie v lehote najneskôr do 3 dní. Takýto doklad bol vyhotovený priamo v deň ukončenia zmluvy. Ukazuje sa, že zamestnávateľ nechcel dodržať lehoty na postup prepúšťania uvedené v právnych predpisoch (článok 71 Zákonníka práce Ruskej federácie). Dôležité je aj to, že na tomto upozornení bola poznámka, že zamestnancovi nebolo udelené, keďže tento chýbal na pracovisku od 29.10.2011 do 11.1.2011. Ale ako z dokladov vyplynulo, zamestnancovi bolo možné dať výpoveď aj pred týmto termínom, a to 28.10.2011. Inými slovami, od 29. októbra 2011 už nebol medzi zamestnancami spoločnosti. Zamestnávateľ taktiež neurobil vyčerpávajúce opatrenia potrebné na to, aby žalobcovi oznámil skončenie TD, teda nezaslal na túto skutočnosť upozornenie doporučene s oznámením alebo telegramom. Vyššie uvedené porušenia umožnili zrušiť príkaz na prepustenie. Okrem toho musí spoločnosť zamestnancovi uhradiť ušlý zárobok v dôsledku nezákonného odňatia možnosti pracovať. Prednostovi bol tiež predložený záväzný príkaz na odstránenie spáchaných priestupkov.

Príklad 2 Výpoveď v súvislosti s odmietnutím zamestnanca pokračovať v činnosti z dôvodu zmien podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili

Okresný súd Volzhsky vrátil žalobkyni do funkcie účtovníčky v 222 LLC po tom, čo bola prepustená podľa odseku 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Súd zistil, že špecialista vykonával úlohy účtovníka v organizácii od 29. augusta 2006 s platom 15 000 rubľov mesačne a mesačným bonusom 3 000 rubľov. 20. marca 2008 jej oznámili, že jej plat bol znížený na 10 000 rubľov. z dôvodu zmien organizačných pracovných podmienok a zníženia množstva prac. Zamestnávateľ však nevedel predložiť dôkazy spôsobilé potvrdiť, že nové okolnosti boli spôsobené zmenami organizačných a technologických pracovných podmienok. Tie zahŕňajú zmeny v technológii a výrobnej technológii, štrukturálnu reorganizáciu podniku, ako aj iné dôvody. Poznamenávame, že okrem iného, ​​ak sa zamestnávateľ pokúsil dať zamestnancovi výpoveď bez jeho vôle, písomne ​​neponúkol špecialistovi inú prácu, teda porušil 3. časť čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Príklad 3Zníženie počtu alebo zamestnancov zamestnancov

Sovietsky okresný súd vrátil žalobkyňu do práce, keďže pri jej odvolaní z funkcie zamestnávateľ nesplnil požiadavky 6. časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý zakazuje prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa (okrem likvidácie spoločnosti) počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti a dovolenky. Súd zistil, že laboratórium, v ktorom žalobca pracoval, bolo na príkaz rektora zatvorené. Zamestnanec požiadal písomnou žiadosťou o poskytnutie nevyčerpanej dovolenky s následným prepustením podľa odseku 2 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Bola jej poskytnutá nevyčerpaná dovolenka od 11.03.2007 do 16.01.2008 s ďalšou výpoveďou z dôvodu zníženia stavu zamestnancov, ale bola prepustená z práce príkazom zo dňa 11.05.2008 podľa ods. 2 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie zo dňa 16.01.2008. Okrem toho bolo zistené, že počas čerpania dovolenky bol žalobca chorý (od 1. 9. 2008 do 24. 1. 2008). Dňa 13.01.2008 informovala vedúcu o svojej práceneschopnosti a práve na predĺženie dovolenky v zmysle ust. 124 Zákonníka práce Ruskej federácie. To sa však nestalo a ukázalo sa, že zamestnanec dostal nezákonnú výpoveď podľa odseku 2 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie počas dovolenky a dočasnej invalidity, to znamená v rozpore s časťou 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Príklad 4Prepustenie z dôvodu nedodržiavania

Zamestnanec podal na Mestský jednotný podnik Byty a verejné služby žalobu na uvedenie do pôvodného stavu a úhradu za absenciu, ku ktorej došlo bez jeho zavinenia. Zamestnanec zastával funkciu elektrotechnik a dostal výpoveď podľa odseku 3 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie pre nesúlad so zastávaným postavením. Dôvodom tohto kroku zamestnávateľa bol nedostatok dokladov umožňujúcich tejto osobe zastávať funkciu elektrikára v službe.

Súd zistil, že zamestnanec bol pred prijatím do zamestnania preverený z hľadiska znalosti Zákonníka práce Ruskej federácie, elektroinštalácie PB, pravidiel cestnej premávky, PPB 01-03, PORM, v dôsledku čoho mu bola pridelená III. skupina elektrickej bezpečnosti. , bol vydaný doklad potvrdzujúci túto skutočnosť. Zamestnávateľ zanedbal postup pri prepúšťaní: nevytvoril atestačnú komisiu, nevykonal atestáciu. V dôsledku toho nemal v rukách potvrdenie od komisie, že žalobca nezodpovedá funkcii, ktorú zastával. Zamestnávateľ občanovi písomne ​​neponúkol voľné pracovné miesta v tomto podniku, keďže sa rozhodol zamestnanca jednoducho prepustiť, hoci sa to v tomto prípade považuje za nevyhnutnú podmienku. Súd dospel k záveru, že odvolanie z funkcie bolo nezákonné a nároky boli plne uspokojené (rozhodnutie Okresného súdu Uletovskij na Transbajkalskom území zo dňa 19. apríla 2011 vo veci č. 2-79 / 2011).

Príklad 5Opakované neplnenie povinností

Sovietsky okresný súd považoval za nezákonné prepustiť zamestnanca podľa odseku 5 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zistilo sa, že vedenie ho napomenulo za porušenie priemyselnej disciplíny. Žalobca však napadol príkaz na uloženie pokarhania a magistrát ho považoval za nezákonný. Žalobca však dostal výpoveď z dôvodu opakovaného neplnenia pracovných povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu. Keďže predtým uplatnená disciplinárna sankcia bola vyhlásená za nezákonnú, nedošlo k opakovaniu, čo znamená, že nevznikli dôvody na prepustenie zamestnanca podľa odseku 5 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Príklad 6Ukončenie vzťahu s hlavou

Okresný súd v Samare sa zaoberal prípadom vrátenia prepusteného zamestnanca do funkcie riaditeľa. Žena napadla svoju výpoveď, ktorá bola spôsobená neefektívnou prácou na základe odseku 13 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zistilo sa, že zmluvné strany podpísali pracovnú zmluvu na dobu určitú, ktorá počítala s možnosťou predčasného skončenia podľa čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie dodatočné dôvody prepustenie, vrátane nedodržania určitých ustanovení ovplyvňujúcich finančné ukazovatele spoločnosti. Po 54 dňoch práce bol žalobca prepustený. Dôvodom bol úkon komplexného dokladového auditu a súvahy, ktoré sa stali dôkazom zhoršenia finančných a iných ukazovateľov podniku. Súd uviedol, že dôvody výpovede možno zvážiť nesprávny výkon podmienok TD počas jeho platnosti, a nie v predchádzajúcom období. Žalovaná v určenej lehote nepreukázala porušenie ustanovení zmluvy zo strany zamestnankyne, v súvislosti s ktorým bola opätovne zaradená do práce na predchádzajúce pracovné miesto. V jej prospech sa tiež vyberal plat za čas nútenej neprítomnosti.

Ako prepustiť zamestnanca a nenarušiť mu psychiku

Prepúšťanie je nepríjemná záležitosť pre manažment aj zamestnanca. Osoba, ktorá bola požiadaná, aby opustila podnik, to vždy vníma ako stres, v dôsledku čoho má negatívne emócie, dokonca aj hnev, agresiu. Ak sa potom, čo sa spoločnosť rozhodla prepustiť zamestnanca, tento sa domnieva, že bol zbavený práce nespravodlivo, môže jeho konanie viesť k vážnym problémom spoločnosti.

Prepustený zamestnanec sa môže pomstiť: preniesť dôverné informácie iným zástupcom trhu (zákaznícke databázy alebo údaje o produkte, ktorý ešte nebol uvedený na trh), zverejniť finančnú situáciu spoločnosti daňovému úradu alebo žalovať svojho bývalého manažéra za neférové ​​prepustenie. Všetky tieto akcie spôsobia spoločnosti ťažkosti spôsobené poškodenou reputáciou, ktorej obnovenie bude trvať dlho. Ale povedzme, že prepustený špecialista pracoval s financiami a prenášal informácie na príslušné orgány, potom môžu nastať vážnejšie problémy.

Chyby vedenia počas prepúšťania môžu ovplyvniť aj zvyšok tímu: ľudia budú mať strach, že sa s nimi nebude lepšie zaobchádzať. Takáto atmosféra negatívne ovplyvní produktivitu práce, zníži sa motivácia a môže sa objaviť túžba zmeniť miesto činnosti.

Aby sa predišlo všetkým týmto problémom, mal by ich používať každý manažér psychologické pravidlá prepúšťania zamestnanca. Úlohou manažéra pri premiestňovaní podriadeného je vykonať tento postup s minimálnym nepohodlím pre zamestnanca. Je dôležité znížiť stres a iné negatívne emócie. Každý manažér, ktorý oznámi zamestnancovi, že bude musieť z firmy odísť, sa musí naučiť používať správny postup pri prepúšťaní, aby sa človek nenahneval a nerozhodol sa firme škodiť.

Môže sa to zdať zvláštne, ale muži sú na výpoveď oveľa citlivejší ako ženy a sú náchylnejší na následnú pomstu. Je to spôsobené tým, že silná podlaha je pôvodne nastavená na kariérny rast, čo znamená, že očakávanie spoločenského úspechu medzi jej predstaviteľmi je väčšie. Ženy sa naopak v tejto veci prejavujú flexibilnejšie, ľahšie sa prispôsobujú novým podmienkam. Preto, keď ste sa už rozhodli prepustiť mužského zamestnanca, je dôležité sa na rozhovor dôkladne pripraviť a použiť zhovievavejší prístup.

Manažér môže podriadenému zadávať určité úlohy na dobu určitú. Ak túto prácu, alebo len jej časť nezvládne, bude mu jasné, že táto skutočnosť môže byť dôvodom na prepustenie. To znamená, že zamestnanec bude psychicky pripravený na nepríjemný rozhovor s vedením a samotná strata pozície už pre neho nebude šokom.

Je pravda, že dôvodom nervózneho stavu zamestnanca môže byť skutočnosť, že osoba neustále čaká, kým ho vedenie v blízkej budúcnosti požiada. Ale odchod z firmy sa zmení na variant zbavenia sa sústavného psychického stresu. Pravda, ťažko povedať, aká reakcia vás čaká po tom, čo sa rozhodnete prepustiť zamestnanca. Z tohto dôvodu je veľmi dôležité, aby manažér zapisoval na papier všetky zadané úlohy zamestnancovi a priebeh ich plnenia. Tento dokument bude užitočný v prípade súdneho sporu.

Existuje ďalšia možnosť, pomocou ktorej môžete pripraviť osobu na prepustenie: musíte zorganizovať osvedčenie o odbornosti a nahlásiť, že ste dostali neuspokojivé hodnotenie.

Pri prepustení z práce to stačí dôležitá úloha odklonený budovanie rozhovoru so zamestnancom kto je prepustený. Psychológia ponúka veľmi známy princíp konverzácie, ktorý sa nazýva „pozitívne – negatívne – pozitívne“. Na takýto ťažký dialóg je najvhodnejší. Význam je tu nasledujúci: je lepšie začať rozhovor rozprávaním o pozitívne vlastnosti ach hovorca (a rozhodne by mali byť), potom je potrebné vysvetliť dôvod jeho prepustenia z funkcie a na záver ešte raz zdôrazniť dôstojnosť prepusteného zamestnanca. Teraz poďme diskutovať o tejto technike podrobnejšie.

Prvá časť rozhovor je pozitívny. Jeho hlavným cieľom je vytvoriť čo najviac príjemná atmosféra komunikácia, oslobodená od psychického stresu. Musíte dať účastníkovi rozhovoru jasne najavo, že ho rešpektujete ako zamestnanca aj ako osobu.

Druhá časť rozhovor je negatívny. Samozrejme, táto fáza je ťažšia ako ostatné, pretože práve tu musíte nahlásiť prepustenie. Všetci ľudia na to reagujú inak. Ak je človek emocionálny, je schopný stratiť nervy, začať kričať, sprchovať na vás obvinenia, ženy môžu plakať.

Veľa manažérov robí tú chybu, že potláčajú výbuch emócií partnera. Nechajte ho hovoriť. Nedovoľte, aby ste zamestnanca dodatočne upozornili na neprofesionalitu, lenivosť, nedodržiavanie pracovného režimu, či iné jeho chyby. Takže ešte viac pokazíte postoj k vám, v dôsledku toho bude osoba pripravená na začatie nepriateľstva. Ale tiež sa nemusíte utešovať a súcitiť, pretože ste to boli vy, kto sa rozhodol prepustiť zamestnanca. Buďte zdvorilí a pokojní.

Predpokladajme, že partner vyjadril všetko, čo vrie. Teraz sa môžeme vrátiť ku konštruktívnemu dialógu. Pamätajte, že emocionálne výbuchy prepusteného člena tímu môžu byť pre firmu celkom prospešné. Koniec koncov, zvyčajne sú veci, ktoré vám nepovedia osobne, mlčia alebo sa snažia prikrášliť. Okrem toho manažér nemá vždy možnosť kontrolovať všetky fázy práce zamestnancov, najmä ak je spoločnosť veľká. Preto pozorne počúvajte, čo prepustený hovorí, je šanca, že ukáže slabé miesta v činnosti organizácie.

Je dôležité pochopiť, že ľudia, ktorí rýchlo vzplanú, sa rovnako rýchlo upokoja. Ak ich necháte kričať, po pár dňoch prestanú na túto nepríjemnú epizódu myslieť a budú robiť ďalšie plány.

S nehybnými a zdržanlivými pracovníkmi je všetko oveľa komplikovanejšie. Nebudú na vás zvyšovať hlas, ale pokojne prijmú výpoveď. Zdalo by sa, že to poteší. Ale v skutočnosti sa vám len zdá, že zamestnanec emócie neprežíva. Vnútorne prežíva stratu zamestnania oveľa silnejšie. Stáva sa, že takíto ľudia dlho hromadia negativitu a nakoniec sa začnú pomstiť páchateľovi. Čo robiť, aby sme sa vyhli negatívnym dôsledkom takéhoto správania? Pre takýchto pracovníkov je nesmierne dôležité prispôsobiť sa a zvyknúť si na nové podmienky. Akonáhle sa teda rozhodnete zamestnanca prepustiť, treba ho o tom informovať, teda aspoň dva až tri týždne vopred. Dáte mu teda čas, aby si zvykol na myšlienku, že musí opustiť svoje pracovisko. Ak tak urobíte, pomôže vám to znížiť úroveň stresu a negatívne dôsledky po okamžitom prepustení.

Tretia časť rozhovor je pozitívny. Takže ste informovali špecialistu o prepustení, teraz je dôležité umožniť mu stráviť informácie a vstúpiť do svedomia. Ale nekončia konverzáciu na túto poznámku. Nezabudnite poukázať na silné stránky partnera, ubezpečte ho, že jeho kariéra bude v novej spoločnosti určite skvelá. Povedz mi o jeho odstupnom.

Dotknite sa témy dôvodov prepustenia, hovorte o vonkajších okolnostiach, a nie o kvalitách človeka. Môžete nahlásiť, že spoločnosť v súčasnosti nemá lepšie časy takže musíte zmenšiť veľkosť. Alebo v tejto fáze potrebujete ľudí s inými znalosťami a zručnosťami. Ale zdôraznite, že váš partner je vynikajúci špecialista vo svojom odbore. Sú manažéri, ktorí majú radi inú metódu. Pri úvahách o tom, ako zdvorilo prepustiť zamestnanca, vysvetľujú svoje rozhodnutie tým, že ten človek je pre firmu príliš dobrý, jeho znalosti sú oveľa rozsiahlejšie, ako sa na túto pozíciu vyžaduje. Efektivita tohto prístupu je diskutabilná, no rozhodne môžeme povedať, že takýmto spôsobom dokážete pobaviť ego prepusteného.

Čo však robiť, ak nemáte partnera za čo chváliť? Použite rovnakú pozitívnu-negatívno-pozitívnu metódu, ale trochu iným spôsobom. Keď potrebujete hovoriť o dobrom, zdôrazňujte nie profesionálne kvality, ale vlastnosti zamestnanca ako osoby.

Uvažujme o podmienenom príklade takéhoto prejavu vodcu: „Drahý Ivan Ivanovič! Si slušný, milý a veľmi si ťa vážim ako človeka. Ak však svoju efektivitu v blízkej budúcnosti nezlepšíte, budeme sa musieť s vami rozlúčiť. Dávam vám dva týždne na zlepšenie vášho výkonu. Ak sa vám v takomto období podarí dosiahnuť viac Vysoká kvalita budete s nami naďalej spolupracovať. V opačnom prípade budete musieť začať hľadať inde. Zatiaľ vám vždy rád pomôžem a poradím, ak sa v procese práce vyskytnú nejaké ťažkosti. Môžete ma kedykoľvek kontaktovať."

Teraz musíte dodržať sľub a podporiť zamestnanca v niektorých situáciách. Ak po uplynutí pre vás menovaného obdobia nenastali žiadne zmeny, urobíte to podľa plánu - budete môcť prepustiť zamestnanca.

Odborný názor

Čo robiť, ak sa prepustení zamestnanci pomstia spoločnosti

Viktor Nechiporenko,

generálny riaditeľ LLC "Informačná služba" Červený telefón ", Moskva

• Šírenie informácií, ktoré poškodzujú dobré meno spoločnosti. Prostredníctvom tlače, internetu môžu prepustení pracovníci povedať, že sa vám veci vyvíjajú mimoriadne zle. Akonáhle uvidíte tento druh publikácie, okamžite dajte oficiálne vyvrátenie (je lepšie to podložiť argumentmi, faktami, číslami).
• Kompromis popredných odborníkov pred generálnym riaditeľom. Vždy si overte informácie prijaté od bývalých zamestnancov, na čokoľvek, počnúc od nich, okamžite robiť rozhodnutia. Pre vás sťažnosť nie je ani pravdivá, ani nepravdivá, kým nezískate presné fakty a nezozbierate všetky informácie o probléme. Distribútor dát čaká na vaše emocionálne vnímanie novinky.
• Prilákanie kolegov do inej spoločnosti. S takýmito situáciami sme sa už stretli. Zamestnanec na dôchodku si otvoril firmu a zobral bývalých kolegov. Možnosť takýchto prechodov negatívne ovplyvňuje klímu v tíme, pracovné podmienky a úroveň záujmu odborníkov o prácu. Ste povinní organizovať činnosti personálu tak, aby žiadna oblasť nezávisela len na jednej osobe. Dobré mať po ruke pripravený plán akcie v prípade, že vás opustí polovica tímu naraz.
• Krádež databázy zákazníkov. Vo svojich zákazníkoch musíte vybudovať dôveru, že im môže pomôcť viac osôb vo firme. Odporúčam vám rozdeliť všetku interakciu s klientom do troch alebo štyroch po sebe nasledujúcich etáp, aby boli braní na zodpovednosť Iný ľudia, keďže je dôležité, ak prepustíte jedného zo zamestnancov. To znamená, že zákazník bude komunikovať s viacerými zástupcami spoločnosti.
• Zverejňovanie obchodných informácií. Cez zamietnuté informácie o objednávkach, dodávateľoch, firemných plánoch môžu uniknúť ku konkurencii. Niekoľko firiem podpisuje dohody, podľa ktorých je zamestnanec zodpovedný za zverejnenie obchodného tajomstva. V skutočnosti to tak nie je najlepšia cesta, pretože budete musieť preukázať, že údaje zverejnila práve táto osoba. Najlepšou ochranou je obmedziť množstvo informácií dostupných pre každého zamestnanca.
• Poškodenie softvéru, zavedenie vírusov. Ak chcete chrániť svoj softvér, získajte antivírusové programy a zálohujte si všetky dôležité súbory. Informácie, ktoré zamestnanci často používajú v procese práce, je najlepšie duplikovať na papieri. Jedného dňa naša spoločnosť musela niekoľko dní fungovať bez elektriny, to znamená, že všetky počítače boli vypnuté. Boli sme však pripravení: operátori odpovedali na otázky zákazníkov pomocou vopred pripravených tlačových výstupov z databázy s minimálnym množstvom informácií. Väčšina zákazníkov potom problémy v práci nezaznamenala.
• Útok hackerov na webovú stránku.Často takýto útok organizujú ľudia zodpovední za vývoj a podporu portálu. Ak vašu stránku prevádzkujú súkromné ​​osoby, vyberajte si ich tak, aby voči vám niesli zvýšenú zodpovednosť. Podpíšte zmluvu s organizáciou, ktorá bude zodpovedná za prípadné zlyhania.
• Sabotáž. Platí tu len jedno pravidlo: na takéto správanie sa vždy pripravte hneď, ako sa rozhodnete zamestnanca prepustiť. Keď bola naša komunikačná linka poškodená, rozhodli sme sa to zamaskovať spustením ďalších falošných liniek. Škodcovia neprestali strihať drôty, no ten pravý už nevedeli nájsť.
• Začatie kontrol zo strany príslušných orgánov. Orgány dohľadu zvyčajne odhalia množstvo porušení. Riešenie je jednoduché: sledovať presnosť papierovania a zmeny v legislatíve.
• Sťažnosti, žaloby. Takéto problémy by mal riešiť právnik. No ak ich dokáže vyriešiť mimosúdne.

Odborný názor

Pravidlá budovania konverzácie po prepustení

Marina Melia,

generálny riaditeľ MM-Class, Moskva; profesor psychológie

Pravidlo 1Nič osobné

Prepúšťanie a prijímanie do zamestnania sú bežné procesy v profesionálnom živote. Žiadna firma neposkytuje svojim zamestnancom celoživotné zamestnanie a len málo ľudí chce venovať celý svoj život konkrétnej spoločnosti. Ihneď po prijatí človeka si manažér musí predstaviť, ako zamestnanca prepustiť napríklad v roku 2017 s právnymi a psychologický bod vízie. Tento spôsob myslenia uľahčí prístup ku konverzácii o prepustení.

Pravidlo 2Preč s pochybnosťami

Predtým, ako začnete náročný rozhovor, dobre si premyslite aktuálnu situáciu, uistite sa, že je to opodstatnené a jediné možné východisko. Zbavte sa pochybností a jasne formulujte, prečo ste sa tak rozhodli.

Pravidlo 3Pripravený na akúkoľvek reakciu

Premýšľajte vopred o prvej reakcii osoby. Ak váš špecialista dokáže ovládať svoje emócie natoľko, že nie je jasné, či vás počul, položte ďalšie otázky. Iný je schopný prejaviť agresivitu - zostať pokojný, byť dôrazne vecný, nehádať sa. Ďalší bude klesať alebo dokonca plakať - prejavte súcit. Ten sa bude snažiť vyjednávať, požadovať kompenzáciu - prezentovať jasný výpočet.

Pravidlo 4Pripravený výpočet

Ešte pred začatím náročného rozhovoru sa rozhodnite, akú kompenzáciu ste ochotní poskytnúť. Vopred si pripravte argumentáciu výšky platieb. Ak zamestnanec vidí, ako sa suma tvorí, a manažér to vie zdôvodniť, nikto nebude vyjednávať.

Pravidlo 5Správny moment

V rozvrhu si vyhraďte čas, kedy do vás nikto nebude zasahovať, pretože je dôležité, aby ste zamestnanca prepustili čo najbezbolestnejším spôsobom. Vykonávanie tohto postupu na cestách alebo medzi vašimi telefonickými rozhovormi, s prichádzajúcimi kolegami atď. môže bývalého zamestnanca veľmi zraniť.

Pravidlo 6Konverzačný plán

Kľúčom v rozhovore o prepustení je prvých päť fráz (zdôrazňujem, nie minúty, ale frázy!). Sú vám dané s cieľom čo najjasnejšie sformulovať správu o prepustení a objektívny dôvod. A až potom si môžete spomenúť na príjemné epizódy spolupráce a pozitívne vlastnosti partnera. Pauza, aby osoba mohla hovoriť. Počúvajte pozorne, pokojne a s úctou. Čím konkrétnejší je rozhovor, tým menej negatívne dôsledky pre prepustených a tých, s ktorými ešte musíte spolupracovať.

Pravidlo 7forma na rozlúčku

Každý, kto chce opustiť svoje pracovisko so vztýčenou hlavou – pomôžte svojmu podriadenému. Tu je však dôležité nájsť strednú cestu medzi „príďte kedykoľvek“ a chladom. Prejavte úctu a buďte úprimní.

Informácie o odborníkoch

Elena Kozhemyakina, riadiaci partner BLS, Moskva. advokátska kancelária BLS od roku 1998 obhajuje záujmy zamestnávateľov v oblasti pracovného práva a poskytuje klientom služby pre HR oddelenia. BLS sa špecializuje na pracovné právo Ruskej federácie a koná len v záujme zamestnávateľov.

Alexander Žbankov, právnik, Európska právna kancelária. Alexander Žbankov vyštudoval Moskovskú štátnu právnickú akadémiu, postgraduálne štúdium v ​​Rosnowe na Katedre teórie štátu a práva, jeho špecializáciou je súdna ochrana organizácií v pracovných konfliktoch a personálna bezpečnosť. Prednášajúci na Ruskej škole manažmentu, PhD v odbore právo, člen Asociácie pre právnické vzdelávanie. European Legal Bureau je moskovská advokátska komora registrovaná Ministerstvom spravodlivosti Ruskej federácie a zapísaná v registri Moskovskej advokátskej komory. Vznikla v roku 2003, keď sa na priesečníku žurnalistiky a práva zrodila stabilná tvorivá skupina právnikov a novinárov, ktorí svoje úsilie zamerali na poskytovanie právnej pomoci občanom a právnickým osobám, ako aj na ich právnické vzdelanie. Tím zahŕňal právnikov z rôznych častí krajiny a novinárov z takých publikácií, ako sú Ekonomika a život, EZh-Lawyer a časopis Labor Disputes.

Viktor Nechiporenko, generálny riaditeľ LLC "Informačná služba "Červený telefón", Moskva. "Červený telefón". Oblasť činnosti: organizovanie call-centier; informačné a registračné služby pre výstavy; vykonávanie marketingových prieskumov, seminárov a školení v oblasti telefonickej komunikácie, telefonického predaja; poradenská činnosť pre organizáciu obchodných procesov call centier a marketingových služieb, propagácia produktov. Forma organizácie: LLC. Miesto: Moskva. Počet pracovníkov: 10. Počet výstav organizovaných ročne: 50–60. Služobné obdobie generálneho riaditeľa vo funkcii: od roku 1996 (od založenia spoločnosti). Účasť generálneho riaditeľa na podnikaní: spolumajiteľ.

Marina Melia, generálny riaditeľ spoločnosti "MM-Class", Moskva; profesor psychológie. Absolvoval 2. Moskovský rád Leninovho štátneho lekárskeho inštitútu. N. I. Pirogová. Zaoberá sa koučovacím poradenstvom pre prvé osoby ruského biznisu. Predtým pracovala ako psychologička v národných športových tímoch ZSSR, viedla laboratórium psychológie vysokovýkonných športov vo Výskumnom ústave telesnej kultúry All-Union. Najpredávanejším autorom knihy Obchod je psychológia, ako posilniť svoju silu? Koučing“, „Úspech je osobná záležitosť“ a „Hlavné tajomstvo prvého roku života“. OOO Trieda MM. Povolanie: trénerstvo. Počet zamestnancov: 23.

Odvolanie riaditeľa (Vzor tlačiva Р14001 pri zmene riaditeľa).docx

08.05.2014 78907

Skôr alebo neskôr sa každý vodca stretne s potrebou rozlúčiť sa so zamestnancom. Správny a včasný postup prepúšťania ušetrí spoločnosti peniaze a samotnému šéfovi - nervy a čas. Ale prečo niekedy s vedomím, že prerušenie vzťahov je nevyhnutné, odkladáme rozhodnutie celé mesiace?

Proces prepúšťania možno podmienečne rozdeliť do troch etáp: rozhodnutie o prepustení, informovanie zamestnanca, zákonná registrácia prepustenia.

Rozhodovanie

Rozhodnutie o prepustení vzniká v hlave lídra najskôr nevedome, implicitne a dozrieva nejaký čas. Spravidla od okamihu, keď vznikne myšlienka, že jednotlivý zamestnanec nepatrí do spoločnosti alebo oddelenia, až do oznámenia rozhodnutie mesiace prechádzajú. Manažéri často odkladajú prepustenie, pretože nie sú pripravení povedať to nahlas. Je možné identifikovať najčastejšie dôvody tohto oneskorenia.

• "Ak pripúšťam potrebu prepustenia, v skutočnosti priznávam, že som urobil chybu, keď som robil pohovor, nevidel som to, nerozpoznal som to, nenaučil som to správnym spôsobom, nevenoval som dostatočnú pozornosť."
• "Je mi ľúto, že ho vyhodím, má ťažkú ​​finančnú situáciu."
• "Nahlásiť to je také trápne." Dúfam, že sa situácia vyrieši sama."
• „Problém s personálom! Toto vyhodím, ale kde je záruka, že ďalší bude lepší? Kto bude pracovať?

Všetky tieto dôvody sú znakom nadmernej mäkkosti vodcu. Oneskorením rozhodovania zbavíte svoje podnikanie efektívnosti a čelíte skutočnosti ušlého zisku v dôsledku zavinenia nedbanlivého zamestnanca.

Manažéri niekedy veria, že je lepšie mať zlého zamestnanca ako žiadneho. Riaditelia hovoria: "Tohto zamestnanca sa teraz nemôžem zbaviť, pretože ostatní budú musieť pracovať ešte tvrdšie, nie je dostatok ľudí." Samozrejme, musíte si vybrať vhodný okamih na prepustenie. Ale nikdy nebude dosť času, personálu a vždy bude dôvod povedať si: „Teraz nemám čas na rozhovory s kandidátmi“ alebo „Možno si to rozmyslí.“ Ak si zlí zamestnanci nechcú prilepšiť, treba ich prepustiť.

Možno je práve teraz vo vašom tíme osoba, ktorej sa chcete zbaviť, no odďaľujete rozhodnutie. Analyzujte správanie zamestnanca vyvrátením alebo súhlasom s nasledujúcimi tvrdeniami:

1. Zamestnanec berie veľa času, energie, peňazí a jeho výkon sa nezlepšuje. Neplní (nechce, nemôže) zadané úlohy.
2. Zamestnanec prejavuje neúctu k vám a tímu (k zákazníkom, ak pozícia zahŕňa komunikáciu so zákazníkmi).
3. Osobne je vám nepríjemné s týmto človekom spolupracovať, je vám nepríjemný.
4. Zamestnanec je nelojálny voči spoločnosti, nezdieľa jej hodnoty a princípy.
5. Zamestnanec je konfliktný, pravidelne vytvára akútne situácie.

Ak sú odpovede nejednoznačné, dajte tomu človeku ďalšiu šancu. Dajte mu príležitosť, aby sa v určitom časovom rámci napravil. Ak súhlasíte so 4 výrokmi, rozhodnite sa rozísť sa hneď teraz a stanovte si dátum posledného rozhovoru.

Oznámenie zamestnancovi o prepustení

V záverečnom rozhovore vodca často vymenúva, čo daná osoba urobila zle, a uvádza negatívne príklady. V takýchto slovách spočíva pokus dokázať sebe a zamestnancovi, že skutočne nezodpovedá jeho pozícii. Toto vážna chyba. Keď vyslovíte chyby, nedostatky, pripravte sa, že sa človek bude brániť - to je prirodzená reakcia. Možno neprejaví svoju nevôľu, ale keď vyjde z kancelárie, pri každej príležitosti bude hovoriť o vašich nevýhodách a problémoch spoločnosti. Vašou úlohou je viesť rozhovor tak, aby zamestnanec neodchádzal zatrpknutý a nehanobil meno organizácie.

Postup prepúšťania by mal byť dodatočným dôvodom spätnej väzby a mal by sa vykonávať podľa vzorca plus-mínus-plus. Začnite rozhovor vymenovaním pozitívnych vlastností zamestnanca, na základe ktorých ste ho kedysi prijali. Potom vysvetlite, prečo ste nespokojný a čo spôsobilo prepustenie. Na konci rozhovoru ešte raz zdôraznite niekoľko plusov, ktoré sú podľa vás jeho silné stránky a bude mu užitočná v jeho novej práci. Každý má právo pochopiť, prečo sa s ním chce rozlúčiť.

Pri záverečnom rozhovore je lepšie sa riadiť nasledujúce pravidlá. Porozprávajte sa s prepusteným osobne a súkromne, buďte pozorní a zdvorilí, ale nesympatizujte. Buďte korektní: uvádzajte len fakty, nie emócie. Dajte zamestnancovi príležitosť hovoriť, nesúhlaste s jeho slovami a nepopierajte ich, len počúvajte. Hovorte pevne, pretože rozhodnutie už padlo. Ukončite konverzáciu pozitívne – každý má čo chváliť.

Zákonná registrácia výpovede

Dôležité je prepustiť zamestnanca zákonne a bez následkov. Zákonník práce nám ponúka viacero možností, zvážte tie najčastejšie.

Klasická verzia - na želanie(Ustanovenie 3 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie). Táto metóda je pre obe strany najjednoduchšia: manažér ponúkne zamestnancovi napísanie rezignácie vlastnou rukou, zamestnanec súhlasí. Ak odmietne napísať vyhlásenie z vlastnej vôle, potom zostáva sympatizovať s manažérom, pretože sa bude musieť pokúsiť prinútiť zamestnanca, aby to urobil. Ku každému komentáru musí byť priložené pokarhanie a písomné vyhotovenie. Ak existuje dostatočný počet listinných dôkazov o tom, že zamestnanec neplní svoje povinnosti, môžete sa so zamestnancom znova porozprávať a vyzvať ho, aby dobrovoľne napísal vyhlásenie, aby ste sa vyhli prepusteniu podľa článku. S najväčšou pravdepodobnosťou po preštudovaní dokumentov a rozhovore s vami zamestnanec napíše rezignáciu z vlastnej vôle.

Môžete ísť aj inak, a to zmeniť pracovné podmienky zamestnanca: preniesť jeho klientov a časť právomocí na iného zamestnanca, nezvyšovať mzdy, zbaviť poistného. V tomto prípade všetko závisí od osobnosti vodcu a jeho morálnych zásad.

Tieto metódy však majú svoje nevýhody – podnecujú vojnu a ovplyvňujú vzťahy v rámci tímu ako celku. Nahnevaný môže prepustený zamestnanec kontaktovať daňový úrad, na súd, na svojich konkurentov alebo na všetkých súčasne, čím sa vaša existencia zmení na nočnú moru.

Ďalší spôsob, ako sa rozísť ukončenie obchodnej zmluvy dohodou zmluvných strán(Ustanovenie 1, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tento spôsob je vhodné použiť, keď sú obe strany nastavené na ukončenie pracovného pomeru. V tomto prípade sa dátum prepustenia vyberá s prihliadnutím na ich spoločné záujmy, napríklad keď sa za zamestnanca vyberie náhrada alebo keď si nájde novú prácu. Ak je právne správne vypracovať skončenie pracovnej zmluvy dohodou strán, potom je potrebné uzavrieť dohodu o skončení pracovného pomeru, v ktorej musí byť uvedený dátum a podmienky skončenia. V skutočný život zmluvné strany si dohodnú podmienky odchodu ústne, a keď nastane dohodnutý termín, zamestnanec napíše výpoveď a zápis do zošita sa vykoná na základe § 77 ods. 3 ZP, tj. , „z ​​vlastnej vôle“.

Príležitosť prepustenie z dôvodu nedostatku skúšobnej doby treba vopred predpokladať. Skúšobná doba zvyčajne trvá do troch mesiacov, počas ktorých možno pracovný pomer kedykoľvek ukončiť. Upozorňujeme, že testovacia doložka musí byť uvedená v pracovnej zmluve a najlepšie v objednávke a žiadosti o prijatie do zamestnania. V opačnom prípade sa zamestnanec považuje za prijatého bez skúšobnej doby a nemožno ho prepustiť z dôvodu nesplnenia skúšobnej doby. V prípade neuspokojivého výsledku skúšky má zamestnávateľ právo predčasne ukončiť pracovný pomer so skúšaným, pričom mu to písomne ​​oznámi najneskôr tri dni pred dňom skončenia s uvedením dôvodov, ktoré slúžili ako základ pre uznanie zamestnanca, že neprešiel testom. V tomto prípade je žiaduce potvrdiť dôvody písomným dôkazom.

Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú prechádza ľahko a jednoducho po skončení platnosti zmluvy. V tomto prípade nie je zamestnávateľ povinný svoje rozhodnutie odôvodňovať. Jedinou podmienkou je, že na to musí byť zamestnanec písomne ​​upozornený najneskôr tri dni pred výpoveďou.

Prepustenie na základe výsledkov certifikácie- riskantný krok, pretože v 90% prípadov sa súd rozhoduje v prospech zamestnanca bez ohľadu na to, ako dobre sú dokumenty zamestnávateľa vypracované. Ak to zamestnanec nedokáže úradné povinnosti, potom môže byť prepustený na základe výsledkov certifikácie (v súlade s článkom 81 ods. 3 písm. b) Zákonníka práce Ruskej federácie). Spoločnosť musí mať Nariadenie o certifikácii, ako aj schválený harmonogram certifikácie alebo objednávku, ktorá je vytvorená bezprostredne pred certifikáciou. So všetkými týmito dokumentmi musí byť zamestnanec vopred oboznámený proti podpisu. Je lepšie, aby vedúci spoločnosti nebol členom certifikačnej komisie, odvtedy zamestnanec nebude mať možnosť sťažovať sa na nesúhlas s výsledkami, ktoré sú zostavené v samostatnom poradí. Ak sú výsledky certifikácie neuspokojivé, je potrebné dať zamestnancovi čas na nápravu a opätovné posúdenie. Ak sú výsledky recertifikácie neuspokojivé, je lepšie ponúknuť zamestnancovi inú prácu, a ak odmietne, môžete ho pokojne prepustiť. Najčastejšie takéto prepustenie zahŕňa konflikt medzi spoločnosťou a osobou, a preto by sa toto opatrenie malo používať iba v extrémnych prípadoch. Ak zamestnanec pred certifikáciou nemal písomné pripomienky, sťažnosti od kolegov, potom je takéto prepustenie ľahko napadnuteľné na súde a vo väčšine prípadov sa sudca postaví na stranu bývalého zamestnanca.

Ak zamestnanec systematicky mešká, môže vyhodili pre nedostatok disciplíny(článok 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Najdôležitejšia je v tomto prípade klauzula pracovnej zmluvy, ktorá jasne uvádza čas začiatku a konca pracovného dňa. Okrem toho je potrebné v časovom výkaze zaznamenať čas príchodu do práce. Ak je meškanie zamestnanca chronické, je potrebné vypracovať akt o omeškaní a potom požadovať od zamestnanca písomné vysvetlenie na základe článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak zamestnanec nechce napísať vysvetľujúcu poznámku, mal by byť spísaný akt o odmietnutí a pod ním by mali byť získané podpisy troch ďalších zamestnancov. Ak existujú tri písomné pripomienky, môžete napísať pokarhanie, po ktorom môžete takého zamestnanca bezpečne prepustiť. Chcel by som zdôrazniť, že ak chcete prepustiť zamestnanca podľa článku, je dôležité starostlivo pripraviť písomné dokumenty (poznámky, pripomienky, objednávky), aby ste mali pádne dôkazy pre prípad súdneho sporu.

Napriek množstvu spôsobov, ako sa rozlúčiť so zamestnancom, najlepšie je prepustenie z vlastnej vôle. Pokúste sa urobiť všetko pre to, aby bola pracovná zmluva ukončená práve na tomto základe, bez ohľadu na prítomnosť alebo absenciu konfliktu so zamestnancom. Hlavnou vecou pre vás je vyhnúť sa súdnym sporom, ktoré so sebou prinášajú náklady. Okrem toho existuje možnosť, že počas súdneho konania budete nútení vrátiť zamestnanca do funkcie. Je lepšie nedávať výpoveď do konania a riešiť situáciu pokojne.

Skôr alebo neskôr sa každý vodca stretne s potrebou rozlúčiť sa so zamestnancom. Správny a včasný postup prepúšťania ušetrí spoločnosti peniaze a samotnému šéfovi - nervy ...

Ako môžete prepustiť zamestnanca bez jeho súhlasu? Táto téma je zaujímavá pre mnohých moderných zamestnávateľov. Skončenie pracovného pomeru je totiž samo o sebe zložitý proces. Porušenie stanovených postupov vedie k tomu, že zamestnanec môže byť vrátený späť. Napríklad cez súd. Čo by si mal každý zamestnávateľ pamätať pri prepúšťaní podriadených? Ako tento postup prebieha?

Spôsoby ukončenia vzťahu

Môže byť zamestnanec prepustený bez jeho súhlasu? Touto otázkou sa budeme musieť ďalej zaoberať.

Na začiatok zvážte niekoľko spôsobov ukončenia pracovných vzťahov v Bieloruskej republike a Ruskej federácii:

• na osobnú žiadosť podriadeného;
• na podnet zamestnávateľa;
• z dôvodu zmenšovania;
• z dôvodu likvidácie podniku;
• po vzájomnej dohode zmluvných strán.

Zvyčajne sa prvá možnosť považuje za najprijateľnejšiu. Čo však v prípade, ak občan nechce odísť z práce? Dá sa toho nejako zbaviť? A ak áno, ako na to?

Právny základ

Na správne zodpovedanie takýchto otázok je potrebné dôkladne si preštudovať Zákonník práce Ruskej federácie.

Uvádza, že k ukončeniu pracovných vzťahov v Rusku môže dôjsť aj bez súhlasu zamestnanca. To znamená, že sa uskutoční teoreticky študovaná operácia.

Problém je v tom, že uviesť myšlienku do života nie je také jednoduché, ako sa zdá. Zamestnávateľ bude musieť dodržiavať určitý algoritmus akcií. Okrem toho, na ukončenie pracovnej zmluvy s osobou potrebujete dobré dôvody. Občana nemôžete len tak pripraviť o prácu.

Hlavné dôvody prepustenia

Ako môžete prepustiť zamestnanca bez jeho súhlasu? Už sme povedali, že táto operácia je možná len vtedy, ak sú na to dobré dôvody. Jednoducho preto, že „zamestnávateľ chce“ ukončiť pracovný pomer nebude fungovať. Ide o priame porušenie platnej legislatívy.

Iniciatíva zamestnávateľa týkajúca sa prepustenia najčastejšie pochádza z týchto dôvodov:

• nesúlad pozície;
• porušenie pracovnej disciplíny;
• ukončenie firmy / zníženie stavu zamestnancov.

Ako môžete prepustiť zamestnanca bez jeho súhlasu v Kazašskej republike alebo v Ruskej federácii? Algoritmus akcií v oboch prípadoch bude približne rovnaký. Rozdiel spočíva v tom, že po prepustení sa do pracovných kníh zapíšu rôzne články kódexov.

Zníženie

Na začiatok zvážme nie najbežnejší dôvod - nútené prepustenie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov.

Podľa súčasných zákonov musí zamestnávateľ počas prepúšťania ponechať v práci kvalifikovanejších a skúsenejších zamestnancov. Všetci ostatní sú vopred písomne ​​upozornení na blížiacu sa akciu. Vydáva sa vyhláška, s ktorou sú zamestnanci oboznámení.

Po znížení musí zamestnávateľ vyplatiť odstupné všetkým prepusteným. Okrem toho majú podriadení nárok na náhradu za skutočne odpracovaný čas a za nevyčerpanú dovolenku.

likvidácia

Ako môžete prepustiť zamestnanca bez jeho súhlasu? Ďalšia možnosť je tiež veľmi zriedkavá. Preto to zvážime bez podrobností.

Hovoríme o likvidácii podniku. Zamestnávateľ oznámi podriadeným zatvorenie spoločnosti, vykoná výpočty (odstupné, náhrady a iné platby) a potom v pracovných knihách zamestnancov uvedie, že boli prepustení z dôvodu likvidácie spoločnosti.

Zákazy znižovania

Ako môžete prepustiť zamestnanca bez jeho súhlasu? rozpočtová organizácia a nielen? Zvažovali sme už niekoľko možností. Ale, ako už bolo spomenuté, nie sú veľmi bežné.

Je dôležité poznamenať, že úrady nemajú vždy právo jednostranne ukončiť pracovné vzťahy z vlastnej iniciatívy. Nútené prepustenie nie je povolené:

• tehotná žena;
• ženy na materskej dovolenke;
• slobodné matky s deťmi do 14 rokov;
• maloletí;
• matky, ktorých deti ešte nedovŕšili tri roky.

Tieto kategórie občanov nemožno prepustiť v prípade zníženia počtu zamestnancov. Len z osobnej iniciatívy. Takýchto podriadených sa však môžete zbaviť likvidáciou podniku. V praxi sa takéto prípady nestávajú.

Nekonzistentnosť práce

Ďalším postupom je ukončenie pracovných pomerov z dôvodu nesúladu podriadeného s obsadzovanou pozíciou. Čo to je?

Takéto situácie zahŕňajú:

• nedostatok kvalifikácie (vzdelanie);
• nedodržiavanie funkcie zo zdravotných dôvodov.

O vyhovení stanovisku rozhoduje komisia. V prvom prípade - atestácia, v druhom - lekárska. Občan absolvuje certifikáciu a ak ju nesplní, zamestnávateľ má právo skončiť pracovný pomer. Tak ako v predchádzajúcich prípadoch je to oznámené písomne ​​vystavením objednávky.

Pri lekárskej prehliadke sa zistí nesúlad s funkciou zastávanou zo zdravotných dôvodov. Zamestnanec absolvuje testy, navštívi určitých lekárov (ich zoznam závisí od miesta práce osoby) a potom dostane záver stanoveného formulára.

Dôležité: zamestnávateľ má právo ponúknuť prepustenej osobe pozíciu, ktorej zodpovedá. Ak vhodné miesta sú neprítomní alebo zamestnanec odmietne iné voľné pracovné miesta, môže byť prepustený.

Porušenie disciplíny

Najčastejším (a najťažšie realizovateľným) scenárom je ukončenie vzťahov medzi podriadeným a zamestnávateľom z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny. Ak zmluva neurčuje konkrétne miesto výkonu práce, ako aj rozvrh práce a povinnosti zamestnanca, bude problematické zvládnuť túto úlohu.

Podľa súčasných zákonov sa zamestnanec musí dopustiť 3 disciplinárnych priestupkov, aby mohol šéf skončiť pracovný pomer. Predtým sú občanovi udelené napomenutia a upozornenia a môžu sa aj uplatniť disciplinárne konanie ak je to uvedené v pracovnej zmluve.

Len raz

To však nie je všetko. Ako môžete prepustiť zamestnanca bez jeho súhlasu, ak nechcete dlho čakať? Odporúča sa bližšie pozrieť na svojho podriadeného. Možno sa dopustí vážneho priestupku. Na ukončenie pracovnej zmluvy potom stačí už len jedno porušenie. Na podobnom príklade zvážime prepustenie na podnet zamestnávateľa.

• veľké škody na majetku spoločnosti;
• krádež;
• absencia;
• byť v práci pod vplyvom alkoholu alebo drog.

Toto sú najčastejšie okolnosti v reálnom živote. Ako teda môžete legálne prepustiť zamestnanca bez jeho súhlasu?

Pokyny na prepustenie

Musíte dodržiavať určitý vzorec. Pomôže to vyhnúť sa porušovaniu stanovených pravidiel Zákonníka práce. Takže ukončenie zmluvy bude plne zákonné.

Ako sme už povedali, zvážime proces prepustenia z dôvodu, že sa občan dopustí závažného priestupku. Napríklad chôdza.

V tomto prípade musí zamestnávateľ:

1. Stanovte porušenie.
2. Vypracovať zákon o spáchaní trestného činu / priestupku.
3. Zhromaždite relevantné dôkazy.
4. Požiadajte zamestnanca o vysvetlenie. Ak osoba do 2 dní nepredloží príslušný doklad, je potrebné vyhotoviť akt v ustanovenej forme.
5. Vydajte príkaz na prepustenie z dôvodu porušenia.
6. Oboznámte podriadeného s dokumentom. Zamestnanec odmietne podpísať objednávku? Potom musíte vypracovať zákon o takomto akte.
7. Urobte záznam do pracovnej knihy zamestnanca. V našom prípade ide o odsek 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
8. Vydať pracovný zošit a výplatnú pásku podriadenému.
9. Dohodnite sa s bývalým zamestnancom.
10. Vydajte občanovi potrebné potvrdenia. Napríklad formulár 2-NDFL.
11. Príkaz na prepustenie priložte do osobného spisu zamestnanca.
12. Pošlite príslušný balík dokumentov do archívu.

To je všetko. Zdalo by sa, že v tom nie je nič ťažké. Hlavným problémom je preukázať existenciu porušení zo strany zamestnanca. Najmä čo sa týka chôdze.

Dôležité: ak prepustená osoba odmietne podpísať objednávky, prijať výpočty a dokumenty, zamestnávateľ je povinný to zaznamenať. Ako asi tušíte, robí sa to napísaním príslušných aktov.

Práceneschopnosť a odchod z práce

Ako môžete prepustiť zamestnanca bez jeho súhlasu, ak je na práceneschopnosti? V žiadnom prípade. To je možné len v prípade likvidácie spoločnosti.

Legislatíva zakazuje prepúšťať zamestnancov, ktorí sú v postavení zdravotne postihnutých. Preto budete musieť počkať.

Výnimkou sú prípady prepustenia na podnet zamestnanca. Potom môže človek ukončiť pracovnú zmluvu na dovolenke aj na práceneschopnosti.

Tehotenstvo a dôchodok

Zistili sme, ako môžete prepustiť zamestnanca bez jeho súhlasu v Bieloruskej republike, Kazašskej republike a Ruskej federácii. A čo tehotné ženy?

Nie je ľahké sa ich zbaviť. Pracovné právo, ako už bolo zdôraznené, vám umožňuje ukončiť vzťahy s takými podriadenými:

• z ich iniciatívy;
• z dôvodu likvidácie organizácie.

Okrem toho môže byť tehotná žena prepustená na podnet zamestnávateľa ako radová podriadená ak zaujímavá pozícia nezdokumentované. Za takýchto okolností by sa mali použiť skôr navrhnuté usmernenia.

Záver

Zisťovali sme, ako môžete prepustiť zamestnanca bez jeho súhlasu. Metódy, ktoré sú nám prezentované, nachádzame v reálnom živote čoraz častejšie.

Napriek tomu väčšina zamestnávateľov inklinuje k prepúšťaniu podriadených z vlastnej vôle – presviedčajú, zastrašujú, prežijú alebo jednoducho ponúkajú podobnú možnosť. Menej časté je ukončenie pracovnoprávnych vzťahov dohodou zmluvných strán.

Návrat