Je možné oboznámiť zamestnancov s náplňou práce nie v deň prijatia do zamestnania, ale po 2-3 dňoch? Je možné zapisovať podpisy zamestnancov do denníka oboznamovania sa s miestnymi predpismi, alebo je potrebné podpisovať sa v popise práce?
Napriek tomu, že Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje zmienku o pracovnej náplni, ide o dôležitý dokument, ktorého obsahom nie je len pracovná funkcia zamestnanca, rozsah povinností, hranice zodpovednosti. , ale tiež kvalifikačné požiadavky aplikovaný na pozíciu. Ako sa uvádza v liste Rostrud z 31. októbra 2007 N 4412-6, môže byť vypracovaný vo forme miestneho regulačného aktu alebo môže slúžiť ako príloha k pracovnej zmluve uzatvorenej s konkrétnym zamestnancom. V druhom prípade napr popis práce platí len vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi, s ktorým bola takáto dohoda uzatvorená (pozri aj list Rostrud zo dňa 30.11.2009 N 3520-6-1).
Popis práce ako miestny normatívny akt
Právo prijímať miestne akty patrí zamestnávateľovi (prvá časť článku 8 Zákonníka práce Ruskej federácie). Postup, podmienky vypracovania a schválenia takéhoto dokumentu, ako aj postup pri zmene a doplnení miestneho regulačného aktu pracovné právo nevyriešené.
Pracovná náplň sa ako miestny normatívny akt vzťahuje na všetkých zamestnancov prijatých na príslušnú pozíciu. Podľa tretej časti čl. 68 Zákonníka práce Ruskej federácie s miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s pracovnou činnosťou zamestnanca, je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca proti podpisu ešte pred podpisom pracovnej zmluvy.
Podmienky oboznámenia sa už pracujúcich zamestnancov s miestnymi predpismi Zákonníka práce Ruskej federácie prijaté zamestnávateľom nie sú stanovené. V čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie len hovorí, že zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnancov proti podpisu s prijatými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s ich pracovnou činnosťou. Oboznámenie novoprijatého zamestnanca s pracovnou náplňou schválenou zamestnávateľom po jeho prijatí do zamestnania je preto možné vykonať aj 2-3 dni po uzavretí pracovnej zmluvy.
Ak je popis práce platný už v čase prijatia zamestnanca, je potrebné sa s ním oboznámiť pred podpisom pracovnej zmluvy. Nedodržanie tejto požiadavky bude porušením pracovného práva.
Postup oboznamovania zamestnancov s miestnymi predpismi zamestnávateľa Zákonníka práce Ruskej federácie nie je stanovený. Vyššie uvedené normy hovoria iba o tom, že oboznamovanie sa vykonáva proti podpisu. Zamestnávateľ si teda môže zvoliť ľubovoľný spôsob, pri ktorom bude mať papierový nosič (prípadne aj časopis) s podpisom zamestnanca, z ktorého vyplýva, že podpisujúci je oboznámený s textom miestneho regulačného aktu. Je potrebné mať na pamäti, že ak nie je podpis umiestnený na samotnom pokyne, ale v príslušných časopisoch, zoznamovacích listoch atď., podrobnosti o tejto pracovnej náplni musia byť v nich úplne uvedené.
Náplň práce ako príloha k pracovnej zmluve
Zákonník práce Ruskej federácie nespomína vyhotovenie príloh k pracovnej zmluve a neupravuje postavenie týchto dokumentov. Máme za to, že pracovná náplň, ak je prílohou pracovnej zmluvy, je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy, preto sa na jej žiadosti v plnom rozsahu vzťahujú pravidlá o postupe pri uzatváraní a zmene pracovnej zmluvy. Podľa čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uzatvára pracovná zmluva písanie, je vyhotovený v dvoch rovnopisoch, z ktorých každé je podpísané zmluvnými stranami. Jedno vyhotovenie pracovnej zmluvy prechádza na zamestnanca, druhé si ponechá zamestnávateľ. Prevzatie kópie pracovnej zmluvy musí zamestnanec potvrdiť svojim podpisom na kópii pracovnej zmluvy, ktorú uchováva zamestnávateľ.
V prípade, že strany v pracovnej zmluve uvádzajú, že pracovná náplň je prílohou pracovnej zmluvy, nemalo by sa hovoriť o oboznámení zamestnanca s pracovnou náplňou, ale o podpise zamestnanca a zamestnávateľa dvoch osôb. kópie pracovnej náplne, ktoré sú súčasťou pracovnej zmluvy, a odovzdanie jedného z nich do rúk zamestnanca spolu s kópiou pracovnej zmluvy.
Keďže pracovná legislatíva neuvádza prílohy k pracovnej zmluve, nenájdeme regulačné zdôvodnenie potreby podpisu pracovnej náplne vo forme prílohy k pracovnej zmluve v deň uzatvorenia pracovnej zmluvy. Domnievame sa, že ak je v texte pracovnej zmluvy uvedené, že pracovná náplň je prílohou pracovnej zmluvy, ktorá je jej neoddeliteľnou súčasťou, musia byť podpísanou oboma zmluvnými stranami súčasne s pracovnou zmluvou.
Aby sa však náplň práce stala súčasťou pracovnej zmluvy po jej uzavretí, zmluvné strany musia podpísať príslušný dodatok k pracovnej zmluve spôsobom ustanoveným v čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie. Minimálne a maximálne lehoty na uzavretie takejto dodatočnej dohody nie sú zákonom stanovené.
Pripravená odpoveď:
Právne poradenstvo Expert GARANT
Inchin Denis
Kontrola kvality odozvy:
Recenzent Právneho poradenstva GARANT
Komárová Viktória
Pri podpisovaní úradných dokumentov pri zamestnaní musíte byť plne kompetentní v ustanoveniach pracovného práva Ruskej federácie. Potom nedôjde na pracovisku k nedorozumeniam pri plnení priamych povinností, neželaným konaniam, konfliktné situácie a nejednoznačný stav vecí. K tomu sa odporúča podrobnejšie sa oboznámiť s hlavnými ustanoveniami Zákonníka práce, so všeobecne uznávaným postupom pri prijímaní nových zamestnancov. Zistite si, aká je náplň práce a pracovná zmluva, oficiálne podpísaná uchádzačom o voľné pracovné miesto pri uchádzaní sa o prácu.
Vyvinutý ako normatív miestny akt, popis práce je dôležitým štandardom, kde:
- Obsahuje presné informácie o pracovných funkciách zamestnanca;
- Podpisujú sa pracovné povinnosti a rozsah zamestnancov organizácie, ostatných útvarov v štruktúre organizovaných procesov;
- Stanovuje sa limit zodpovednosti pre konkrétneho úradníka;
- Uvádzajú sa príslušné požiadavky na určený stupeň kvalifikácie;
- Všeobecné ustanovenia pre zastávanú pozíciu, obmedzenia a zavedené pravidlá na pracovisku pre poučeného pracovníka organizácie.
Príslušný dokument je vytvorený vo forme normatívneho aktu, kde sú všetky požiadavky, ktoré sa vzťahujú na špecialistov, predpísané v štandardnej forme v súlade so zastávanou pozíciou. Ak ide o pracovnú náplň - prílohu pracovnej zmluvy, doterajšie ustanovenia sa vzťahujú len na osobu uvedenú v podpísanej dohode.
Kedy je popis práce dodatkom k pracovnej zmluve?
Úplný úvod do oficiálnych poverení, ktoré poznáte na prvý pohľad Všeobecné požiadavky a stave vecí, musíte sa vopred oboznámiť s už schválenými pokynmi na voľné miesto. Tento akt vopred schvaľuje vedenie organizácie. A ak je popis práce prílohou k pracovnej zmluve, budúci zamestnanec s ňou musí byť oboznámený vopred, aby plne splnil formality pre zamestnanie na území Ruskej federácie. Prijímaný zamestnanec je s ním oboznámený proti podpisu ešte pred podpisom pracovnej zmluvy.
Pre miestny zákon sa takýto dokument vzťahuje na všetkých zamestnancov, ktorí musia zastávať schválenú funkciu. Vyplýva to z všeobecné postavenie Zákonník práce Ruskej federácie (časť 3, čl. 68). Pokyny definujú všeobecná formačinnosti prijatého zamestnanca. Pri prijatí špecialistu na novú pozíciu a schválení úradných právomocí a povinností po podpise pracovnej zmluvy môže zodpovedná osoba oboznámiť zamestnanca do 3 dní odo dňa uzavretia pracovnej zmluvy.
Existuje veľa nuancií, pokiaľ ide o skutočnosť, že popis práce je prílohou pracovnej zmluvy a je potrebné sa s ňou nielen oboznámiť proti podpisu. Vo vypĺňanom denníku, ktorý vedie záznamy o oboznámení sa s takýmito úkonmi, zodpovedné osoby musí uviesť na papieri, úplné podrobnosti normatívny dokument. Zákonník práce neuvádza stav pracovnej náplne a ak pracovná zmluva slúži ako oficiálny dokument, potom normatívny akt je viazaný na vedenie konkrétnej organizácie alebo jej subštruktúr.
Aké sú náležitosti vyplnenia príloh k pracovnej zmluve: náplň práce a jej úprava
Ak sa robia dodatky k dohode o pracovnej činnosti (zmluve), je potrebné dodržať obdobné zmeny v pokynoch pre obsadzovanú pozíciu. Ako súčasť pracovnej zmluvy je tento dokument vypracovaný v úplnom súlade s platnými normami a pravidlami a je vyplnený na štandardnom formulári. Vypracujú popis práce s prihliadnutím na ustanovenia a požiadavky Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj v plnom súlade s normami EKSD (Jednotný kvalifikačný zoznam pozícií).
V prípade nesúladu údajov v prílohe pracovnej zmluvy a pracovnej náplne je možné vykonať správne zmeny vo vzore regulačného aktu. Zohľadnia sa hlavné ustanovenia pracovnej zmluvy. Aby nedochádzalo k nezhodám, v prípadoch, keď pokyny na určitú pozíciu boli vypracované po podpise dohody o pracovnej činnosti, zmluva zostala v platnosti, zákon vyžaduje podpísanie príslušného dodatku k dohodnutému a opravenému dokumentu.
Existujúci postup vydávania dodatkov k pracovná dohoda v Ruskej federácii je registrovaná v čl. 72 TK. Konkrétna lehota na podpis dodatočných dohôd k pracovnej zmluve nie je stanovená. Vždy dodržiavať legislatívneho rámca aby sa predišlo konfliktom, kontroverzným situáciám, odporúča sa vopred sa oboznámiť s popisom práce. Pri jej podpise koordinujte všetky nuansy so štandardnou formou pracovnej zmluvy.
V súlade s čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť pracovná funkcia uvedená v pracovnej zmluve.
Je potrebné v pracovnej zmluve zamestnanca duplikovať pracovné povinnosti z jeho pracovnej náplne, alebo stačí pri konkretizácii pracovnej funkcie uviesť odkaz na pracovnú náplň (napr. „zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať špecifikovaná práca v súlade s podmienkami pracovnej náplne")? Je pracovná náplň povinným dokumentom, ak je pracovná funkcia zamestnanca uvedená v pracovnej zmluve?
Po zvážení problému sme dospeli k tomuto záveru:
Ak pracovná zmluva obsahuje údaj o tom, že pracovné povinnosti zamestnanca sú vymedzené v pracovnej náplni, potom sa nevyžaduje duplicita obsahu pracovnej náplne v pracovnej zmluve z hľadiska rozsahu pracovných povinností. Pri uvádzaní pracovných povinností priamo v pracovnej zmluve nie je potrebná samostatná pracovná náplň pre príslušnú pozíciu.
(pracovná funkcia) v pracovnej zmluve
Pracovné povinnosti sú súborom činností zamestnancov zameraných na dosiahnutie cieľov systému manažérstva a povinných na implementáciu. Ustanovujú ich popisy práce, predpisy alebo stanovy organizácií, interné pravidlá Pracovný rozvrh. Podmienky obsahujúce názov pracovnej funkcie sú povinné na zahrnutie do pracovnej zmluvy. Náš článok o tom povie.
Pracovná povinnosť zamestnancov je mierou nevyhnutného správania, ktoré zamestnávateľ od zamestnanca vyžaduje. Pri uzatvorení pracovnej zmluvy sa zamestnanec zaväzuje vykonávať dva druhy povinností, a to:
1. Všeobecné pracovné povinnosti týkajúce sa všetkých zamestnancov, ktoré sú definované v článku 21 Zákonníka práce Ruská federácia(ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie). Upozorňujeme, že podľa tohto článku je zamestnanec povinný:
- svedomito plniť svoje pracovné povinnosti, ktoré mu ukladá pracovná zmluva;
- dodržiavať pravidlá vnútorných pracovných predpisov;
- dodržiavať pracovnú disciplínu;
- splniť zavedené normy pôrod;
– dodržiavať požiadavky na ochranu a bezpečnosť práce;
- starať sa o majetok zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku) a ostatných zamestnancov;
- bezodkladne informovať zamestnávateľa alebo priameho nadriadeného o situácii, ktorá ohrozuje život a zdravie ľudí, bezpečnosť majetku zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ zodpovedný za bezpečnosť tohto majetku).
Po dohode strán môže pracovná zmluva obsahovať aj práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi normy pracovné právo, miestne predpisy, ako aj práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa vyplývajúce z podmienok kolektívnej zmluvy, zmlúv. Nezahrnutie niektorého z uvedených práv a (alebo) povinností zamestnanca a zamestnávateľa do pracovnej zmluvy nemožno považovať za odmietnutie výkonu týchto práv alebo plnenie týchto povinností (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). .
Pracovné práva a povinnosti zamestnanca ustanovené platnou pracovnoprávnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, miestne predpisy, ako aj tie, ktoré vyplývajú z podmienok kolektívnej zmluvy, zmlúv sú teda pre zamestnanca záväzné bez ohľadu na či sú zahrnuté v texte pracovnej zmluvy alebo nie.
2. Špecifické pracovné povinnosti zamestnanca pracovať v určitej pozícii, špecializácii, profesii pre daného zamestnávateľa.
Podľa článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie je povinné uviesť v pracovnej zmluve okrem iného názov pracovnej funkcie (práca podľa pozície v súlade s personálne obsadenie, profesie, odbornosti označujúce kvalifikáciu; konkrétny druh práce pridelený zamestnancovi).
Ak je v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi, poskytovanie kompenzácií a výhod alebo prítomnosť obmedzení spojená s výkonom práce na určitých pozíciách, profesiách, špecializáciách, potom názvy týchto pozícií, povolania alebo odbornosti a kvalifikačné požiadavky na ne musia zodpovedať názvom a požiadavkám uvedeným v kvalifikačných knihách schválených spôsobom ustanoveným nariadením vlády Ruskej federácie z 31. októbra 2002 č. 787 „O postupe pri schvaľovaní tarifa kvalifikačnej príručke pracovných miest a profesií robotníkov, jednotný kvalifikačný adresár pozícií vedúcich, špecialistov a zamestnancov“ alebo príslušné ustanovenia profesijných noriem.
Postup pri uplatňovaní jednotného kvalifikačného adresára na pozície vedúcich pracovníkov, špecialistov a zamestnancov bol schválený vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie zo dňa 9.2.2004 č.9 „O schválení postupu pri používaní jednotného kvalifikačného adresára pre pozície manažérov, špecialistov a zamestnancov.
Upozorňujeme, že hlavným právnym aktom, ktorý definuje konkrétne pracovné povinnosti zamestnanca, je popis práce.
Opisy práce môžu byť vypracované tak vo fáze návrhu organizácie, podniku, ako aj v už fungujúcom podniku so zavedeným Pracovné vzťahy. V každom prípade postup pri vytváraní popisov práce zahŕňa všeobecne uznávaný algoritmus akcií.
Proces vytvárania popisov práce možno znázorniť ako postupné fázy:
1. Prípravná fáza;
2. vypracovanie návrhu popisu práce;
3. Schválenie návrhu pracovnej náplne;
4. Schválenie pracovnej náplne.
Vypracovaniu náplní práce predchádza preštudovanie všetkých právnych dokumentov upravujúcich postup pri činnosti úradníkov a pravidlá pre vypracovanie a uchovávanie týchto organizačných a právnych dokumentov.
Základom pre vypracovanie obsahu popisov práce sú:
1. Kvalifikačný zoznam pozícií manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov, schválený vyhláškou Ministerstva práce Ruska zo dňa 21. augusta 1998 č. 37 „O schválení kvalifikačného zoznamu pozícií vedúcich, špecialistov a ostatných zamestnancov. " Táto príručka obsahuje dve časti. Prvá časť poskytuje kvalifikačné charakteristiky celoodvetvové pozície manažérov, špecialistov a iných zamestnancov (technických pracovníkov), ktoré sú rozšírené v podnikoch, inštitúciách a organizáciách, predovšetkým vo výrobných sektoroch hospodárstva, vrátane sektorov rozpočtového financovania. Druhá časť obsahuje kvalifikačnú charakteristiku pozícií zamestnancov zamestnaných vo výskumných inštitúciách, projekčných, technologických, projekčných a prieskumných organizáciách, ako aj v redakčných a vydavateľských oddeleniach.
2. Problematika Jednotného sadzobníka a kvalifikačného adresára prác a povolaní pracovníkov (ETKS) pre rôzne odvetvia hospodárstva, schváleného Ministerstvom práce Ruska (napríklad uznesenie Ministerstva práce Ruska zo dňa 5.3. 2004 č. 48, časť „Všeobecné profesie výroby potravín“; Vyhláška Ministerstva práce Ruskej federácie z 3. júla 2002 č. 46, oddiel " Odevný priemysel"). Obsahujú tarifno-kvalifikačné charakteristiky, ktoré by sa mali použiť pri tarifovaní prác a zadávaní kvalifikačných kategórií pracovníkov v organizáciách bez ohľadu na ich formu vlastníctva a organizačné a právne formy. Tarifno-kvalifikačná charakteristika každého povolania má dve časti:
- časť „Charakteristika práce“ obsahuje popis práce, ktorú musí pracovník vedieť vykonávať.
– časť „Potreba vedieť“ obsahuje základné požiadavky na pracovníka vo vzťahu k špeciálne znalosti ako aj znalosť predpisov, pokynov a iných usmerňovacích materiálov, metód a prostriedkov, ktoré musí pracovník uplatňovať.
3. Celoruský klasifikátor zamestnaní (OK 010-93), schválený vyhláškou Štátnej normy Ruskej federácie z 30. decembra 1993 č. 298. Tento dokument je systematickým zoznamom druhov pracovná činnosť. Prijala tieto rozšírené skupiny:
– Vedúci (zástupcovia) orgánov a manažmentu na všetkých úrovniach vrátane vedúcich inštitúcií, organizácií a podnikov.
– Špecialisti špičková úroveň kvalifikácie.
- Stredne pokročilí profesionáli.
– Zamestnanci zapojení do prípravy informácií, papierovania, účtovníctva a údržby.
– Pracovníci v sektore služieb, bývania a komunálnych služieb, obchodu a súvisiacich činností.
– Kvalifikovaní pracovníci v poľnohospodárstve, lesníctve, poľovníctve, chove rýb a rybárstve.
– Kvalifikovaní veľkí aj malí pracovníci priemyselné podniky, umelecké remeslá, stavebníctvo, doprava, komunikácie, geológia a prieskum podložia.
– Operátori, aparátnici, strojníci zariadení a strojov a montéri.
– Nekvalifikovaní pracovníci.
Ako znaky na určenie zhodnosti (podobnosti) práce a zoskupenia zamestnaní sa berú charakteristiky zamestnaní: obsah funkcií (vykonávaná práca), predmety a nástroje práce, rozsah a zložitosť riadenia, konečné výsledky pracovnej činnosti a pod., ktoré určujú kvalifikáciu a špecializáciu pracovníkov.
Upozorňujeme, že od 1. júla 2015 stráca tento dokument platnosť z dôvodu zverejnenia Rosstandartského rádu zo dňa 12.12.2014 č.2020-st, ktorým bol schválený nový celoruský klasifikátor zamestnaní OK 010-2014 (MSKZ- 08).
4. Profesijné štandardy (napr. vyhláška Ministerstva práce Ruska zo dňa 22.10.2013 č. 571n „O schválení profesijného štandardu“ Odborník v r. sociálna práca", vyhláška Ministerstva práce Ruska zo dňa 19. mája 2014 č. 315n "O schválení profesijného štandardu "Inžinier rádiovej elektroniky"). Obsahujú: popis pracovných funkcií zahrnutých v profesionálny štandard(funkčná pohľadová mapa odborná činnosť); charakteristika zovšeobecnených pracovných funkcií.
Na základe praxe organizácií môžu návrhy popisov práce vypracovať tieto osoby:
špecialista služby personálneho manažmentu alebo personálneho oddelenia;
vedúci príslušnej stavebnej jednotky;
zamestnanec spolu s priamym nadriadeným.
Zamestnávateľ sa sám rozhodne, komu pridelí zodpovednosť za vypracovanie náplne práce – skupine zamestnancov alebo konkrétnemu zamestnancovi.
Štruktúra a obsah popisu práce v súčasnosti nie je podrobne upravená regulačnými právnymi aktmi, čo vám umožňuje vytvoriť ju s prihliadnutím na špecifiká organizácie práce pre konkrétneho zamestnávateľa.
Povinnosti zamestnanca v jeho pozícii, špecializácii, profesii môžu byť stanovené aj v iných dokumentoch, napríklad v pracovnej zmluve. To znamená, že ktorýkoľvek z dokumentov (pracovná zmluva, náplň práce) môže určiť (objasniť) špecifiká pracovných povinností vo vzťahu k pracovným podmienkam tohto zamestnanca od konkrétneho zamestnávateľa.
Aby sa povinnosti stali povinnými, musia byť splnené tieto podmienky:
1) pracovné povinnosti zamestnanca musia byť zdokumentované;
2) zamestnanec si musí byť vedomý svojich pracovných funkcií, to znamená, že s nimi musí byť oboznámený proti podpisu. Zároveň podľa článku 22 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnancov proti podpisu s prijatými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s ich pracovnými činnosťami.
Všimnite si, že pracovné povinnosti určujú nielen rozsah a hranice praktického vykonávania funkcií zverených zamestnancovi podľa zastávanej pozície a úloh, ktoré sú mu zverené, ale aj hranice zodpovednosti voči zamestnávateľovi.
Zvážte hlavné druhy zodpovednosti, ktoré zákon ustanovuje za neplnenie resp nesprávny výkon zamestnanec svojich služobných povinností (pracovné funkcie).
Zodpovednosť za neplnenie
úradné povinnosti
V článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že za spáchanie disciplinárneho previnenia, t. j. nesplnenie alebo nesprávne splnenie úloh, ktoré mu boli pridelené, zo strany zamestnanca z jeho zavinenia pracovné povinnosti zamestnávateľ má právo uplatniť disciplinárne opatrenia. Tento článok stanovuje nasledujúce disciplinárne opatrenia:
- poznámka;
- pokarhanie;
- prepustenie z primeraných dôvodov.
Federálne zákony, charty a predpisy o disciplíne (časť 5 článku 189 Zákonníka práce Ruskej federácie) môžu tiež ustanoviť ďalšie disciplinárne sankcie pre určité kategórie zamestnancov. napr. federálny zákon zo dňa 17.01.1992 č. 2202-1 "O prokuratúre Ruskej federácie", konkrétne v článku 41.7, okrem všeobecných sankcií uplatňovaných na zamestnancov, sú okrem iného ustanovené aj ďalšie, ako napríklad upozornenie na neúplnosť úradné dodržiavanie, zníženie hodnosti v triede.
Podľa článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie disciplinárne konanie, najmä prepustenie zamestnanca z dôvodov uvedených v odsekoch 5, 6, 9 alebo 10 prvej časti článku 81, ods. 1 článku 336 alebo článku 348.11 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj odsek 7, 7.1 alebo 8 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípadoch, keď sa zamestnanec dopustí vinného konania, ktoré je dôvodom na stratu dôvery, alebo teda nemorálneho trestného činu na pracovisku a v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností.
Bod 35 rozhodnutia pléna najvyšší súd Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 "Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie" (ďalej len uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2) objasňuje, čo znamená neplnenie pracovných povinností bez dobré dôvody.
Takéto porušenia zahŕňajú najmä:
a) neprítomnosť zamestnanca bez vážneho dôvodu v práci alebo na pracovisku.
Zároveň je potrebné mať na pamäti, že ak v pracovnej zmluve uzatvorenej so zamestnancom, alebo v miest normatívny akt zamestnávateľ (objednávka, rozvrh a pod.) neuvádza konkrétnu pracovisko tohto zamestnanca, potom v prípade sporu o to, kde je zamestnanec povinný byť pri výkone pracovných povinností, treba vychádzať z toho, že v zmysle § 209 časti 6 Zákonníka práce Ruská federácia, pracovisko je miesto, kde by sa zamestnanec mal nachádzať alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti so svojou prácou a ktoré je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa;
b) odmietnutie zamestnanca bez vážneho dôvodu plniť pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou v v pravý čas pracovné normy (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie), keďže na základe pracovnej zmluvy je zamestnanec povinný vykonávať pracovnú funkciu určenú touto dohodou, dodržiavať vnútorné pracovné predpisy platné v organizácii (čl. 56 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Zároveň si treba uvedomiť, že odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou určité strany podmienok pracovnej zmluvy nie je porušením pracovná disciplína, ale slúži ako základ pre ukončenie pracovnej zmluvy podľa odseku 7 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie v súlade s postupom ustanoveným v článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.
c) odmietnutie alebo obchádzanie bez dobrého dôvodu lekárske vyšetrenie pracovníkov určitých profesií, ako aj odmietnutie vstupu zamestnanca pracovný čas osobitné školenie a skúšky z BOZP a prevádzkového poriadku, ak ide predpokladom povolenie pracovať.
Podľa bodu 36 uznesenia č. 2 pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie by sa za porušenie pracovnej disciplíny malo považovať aj odmietnutie zamestnanca bez vážneho dôvodu uzavrieť dohodu o úplnom zodpovednosti pre bezpečnosť hmotného majetku, ak je plnenie povinností pri údržbe hmotného majetku pre zamestnanca jeho hlavnou pracovnou funkciou. Takéto odmietnutie sa považuje za nesplnenie pracovných povinností, ak bol zamestnanec pri prijatí zamestnávateľom informovaný o hlavnej pracovnej funkcii obsluhy hmotného majetku a v súlade s platnými právnymi predpismi možno uzavrieť dohodu o plnej zodpovednosti s ho.
Zamestnanec môže podliehať disciplinárnej zodpovednosti za neplnenie alebo nesprávne plnenie ktorejkoľvek zo svojich pracovných povinností – ustanovených pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy a pracovnou zmluvou, miestnymi predpismi.
Navyše, ak neplnením alebo nesprávnym plnením služobných povinností zo strany zamestnanca vznikla priama skutočná škoda zamestnávateľovi a medzi konaním zamestnanca pri plnení služobných povinností a spôsobenou škodou bola preukázaná príčinná súvislosť. aj zamestnanec môže niesť finančnú zodpovednosť. Pripomeňme, že priamou skutočnou škodou sa rozumie reálne úbytok peňažného majetku zamestnávateľa alebo zhoršenie stavu určeného majetku (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku), nakoľko ako aj nutnosť vynaloženia nákladov alebo nadmerných platieb zamestnávateľa na nadobudnutie, uvedenie majetku do pôvodného stavu alebo na náhradu škody spôsobenej zamestnancom tretím osobám. Vyplýva to z článku 238 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Zamestnávateľ zároveň môže sám priviesť zamestnanca k disciplinárnej a hmotnej zodpovednosti.
Treba povedať, že na základe povahy neplnenia služobných povinností a následkov, ku ktorým to viedlo, môže byť zamestnanec administratívne a trestne zodpovedný. Zamestnávateľ môže v tomto prípade napríklad začať trestné stíhanie zamestnanca prostredníctvom príslušných orgánov činných v trestnom konaní.
Okrem toho možno voči zamestnancovi uplatniť aj finančné sankcie, avšak len v prípade neuspokojivých výsledkov jeho práce, ktoré sú ustanovené v článku 155 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje, že v prípade neplnenia pracovné normy, neplnenie pracovných (úradných) povinností vinou zamestnanca, výplata normalizovanej časti mzdy vyrobené v súlade s množstvom vykonanej práce.
Je potrebné poznamenať, že neplnenie služobných povinností zamestnanca zahŕňa najmä porušenie požiadaviek zákona, povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy, vnútorných pracovnoprávnych predpisov, náplní práce, predpisov, príkazov vedúceho.
Práve v popise práce je možné podrobne zafixovať nielen pracovné povinnosti zamestnanca, ale aj konkrétne popísať pojem neplnenie pracovných povinností.
Upozorňujeme, že zoznam povinností predpísaných v pracovnej náplni by mal obsahovať iba tie, ktoré priamo súvisia s pracovnoprávnymi vzťahmi, preto nemožno považovať za neplnenie služobných povinností, napríklad odmietnutie zamestnanca plniť verejnú úlohu alebo porušenie verejného poriadku na svojom pracovisku.