สวัสดีนักเรียน การก่อตัวของพนักงานที่เพียงพอต่อการทำซ้ำแบบเข้มข้นการสร้างเงื่อนไขในการเพิ่มกิจกรรมแรงงานตามการเติบโตของคุณวุฒิวิชาชีพและระดับการศึกษาทั่วไปของพนักงาน

การบัญชีสำหรับแรงงานและค่าจ้างนั้นถูกต้องตรงที่เป็นหนึ่งในศูนย์กลางของระบบบัญชีทั้งหมดในองค์กร

วิธีการวิเคราะห์ระบบค่าตอบแทนนั้นแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กรและขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่ตั้งไว้เป็นหลัก องค์กรใดๆ ก็ตามมีชุดตัวบ่งชี้ของตนเองสำหรับการประเมินผลิตภาพทางธุรกิจ แต่ในขณะเดียวกัน เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับตัวบ่งชี้หลายกลุ่มที่เป็นแบบทั่วไป ซึ่งพบได้ทั่วไปในบริษัทส่วนใหญ่ และสร้างพื้นฐานสำหรับการวิเคราะห์ระบบค่าตอบแทน

พิจารณาองค์ประกอบและโครงสร้างของบุคลากรขององค์กร (ตารางที่ 1)

ตาราง 2.1

องค์ประกอบและโครงสร้างของบุคลากรของ PKF Stroymontazh LLC

ตัวบ่งชี้
		ผู้นำ		ผู้เชี่ยวชาญ
1. บุคลากรองค์กร
2. โครงสร้างบุคลากรแยกตามเพศ
3. องค์ประกอบอายุของพนักงาน
4. การกระจายบุคลากรตามอายุงาน
เกิน 5 ปี
5. ระดับการศึกษา
รองพิเศษ
ไม่สมบูรณ์ที่สูงขึ้น

ดังนั้นจากตารางที่ 1 จะเห็นได้ว่ามีคนทำงานให้กับองค์กรทั้งหมด 81 คน ในขณะที่ 12 คน (14.81%) ดำรงตำแหน่งผู้บริหาร 17 คน (20.99%) เป็นผู้เชี่ยวชาญ 52 คน (64.20%) เป็นคนงาน . ในเวลาเดียวกัน มีผู้หญิงในสถานประกอบการ 19 คน ผู้ชาย 62 คน (ภาพที่ 2) ผู้จัดการส่วนใหญ่เป็นผู้ชาย (10 คน) คนงานส่วนใหญ่เป็นผู้ชาย (48 คน) แต่ผู้เชี่ยวชาญในองค์กรส่วนใหญ่เป็นผู้หญิง (13 คนจาก 17 คน)

รูปที่ 2 - โครงสร้างบุคลากรแยกตามเพศ

องค์กรจ้างมืออาชีพรุ่นใหม่เป็นส่วนใหญ่ อายุหลักของบุคลากรในองค์กรคือ 37-50 ปี (37% หรือ 30 คน) 32% ของพนักงานอายุ 26 ถึง 36 ปี 25% มีอายุ 18 ถึง 25 ปีและมีเพียง 6% เท่านั้น พนักงานที่มีอายุมากกว่า 50 ปี (รูปที่ 3) .

รูปที่ 3 - องค์ประกอบอายุของพนักงาน

รูปที่ 6 แสดงว่าพนักงาน 31% ทำงานให้กับบริษัทมากกว่า 5 ปี 27% ทำงานให้กับบริษัทมา 3 ถึง 5 ปี 28% เป็นเวลา 1 ถึง 3 ปี และ 14% มีเวลาน้อยกว่าหนึ่งปี ของประสบการณ์การทำงาน

รูปที่ 4 - การกระจายบุคลากรตามระยะเวลาการให้บริการ

รูปที่ 4 แสดงให้เห็นว่า 47% ของพนักงานมีการศึกษาที่สูงขึ้น 16% มีการศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์และ 37% มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาเฉพาะทาง ซึ่งบ่งบอกถึงคุณสมบัติระดับสูงของพนักงานขององค์กร

รูปที่ 5 - ระดับการศึกษา

ลองนึกภาพจำนวนพนักงานของบริษัท (ตารางที่ 2.2)

ตาราง 2.2

พนักงานของ PKF Stroymontazh LLC

	ตำแหน่ง	จำนวนพนักงาน	เงินเดือนถู
	ผู้บริหารสูงสุด
	หัวหน้าแผนกบัญชี
	ผู้อำนวยการผลิต
	ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
	ผู้อำนวยการฝ่ายพาณิชย์
	ซีเอฟโอ
	หัวหน้าแผนกขนส่งและจัดเก็บ
	หัวหน้าฝ่ายขาย
	หัวหน้าแผนกจัดซื้อ
	หัวหน้าฝ่ายการตลาด
	นักบัญชี
	ผู้จัดการฝ่ายบุคคล
	ผู้จัดการฝ่ายขาย
	ผู้จัดการฝ่ายจัดซื้อ
	ผู้จัดการฝ่ายการตลาด
	นักเศรษฐศาสตร์
	โฟร์แมน
	ตัวติดตั้ง
	คนขับรถส่งของ
	ผู้จัดการคลังสินค้า
	เลขานุการ
	พนักงานบริการรุ่นเยาว์

ตารางที่ 2 แสดงว่า ผู้บริหารสูงสุดองค์กรได้รับเงินเดือน 53.6,000 รูเบิล ต่อเดือน. ผู้จัดการระดับแรกมีเงินเดือน 40.2,000 รูเบิล ต่อเดือน. ผู้จัดการระดับที่สองมีเงินเดือน 29.48 พันรูเบิล ต่อเดือน. ผู้เชี่ยวชาญของ บริษัท มีเงินเดือน 20.1 ถึง 24.12,000 รูเบิล ต่อเดือน. คนงานในองค์กรมีเงินเดือน 12.06 ถึง 18.76 พันรูเบิล ต่อเดือน.

ดังนั้น บริษัทจึงใช้ระบบค่าจ้างตามเวลาที่เรียบง่าย

ข้อเสีย แบบฟอร์มตามเวลาค่าตอบแทนคืออัตราเงินเดือนหรืออัตราภาษีอย่างเป็นทางการไม่สามารถคำนึงถึงความแตกต่างในจำนวนงานที่ดำเนินการโดยพนักงานในวิชาชีพและคุณสมบัติเดียวกัน ความแตกต่างดังกล่าวเกิดจากผลิตภาพแรงงานในระดับต่างๆ

พิจารณาระดับค่าจ้างของคนงานประเภทต่างๆ (ตารางที่ 2.3)

ตารางที่2.3

ดังที่เห็นได้จากตารางที่ 3 ค่าจ้างของผู้บริหารแตกต่างกันอย่างมากจากค่าจ้างของผู้เชี่ยวชาญ (โดย 11.42 พันรูเบิล) และคนงาน (โดย 18.85 พันรูเบิล)

ภายใต้ระบบค่าจ้างตามผลงานทางอ้อม จำนวนรายได้ของคนงานจะขึ้นอยู่กับผลงานของคนงานทำงานตามหน่วยที่เขารับราชการโดยตรง โดยทั่วไประบบนี้จะใช้เพื่อจ่ายเงินให้กับพนักงานสนับสนุน

ค่าจ้างแรงงาน กรณีนี้ถูกกำหนดโดยสูตรต่อไปนี้:

ที่ไหน R ks- อัตราชิ้นงานทางอ้อม คิวหลัก- ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต (งานที่ดำเนินการ) โดยคนงานหลักที่ให้บริการโดยพนักงานช่วยนี้

ที่ไหน ม. ซัน- อัตราภาษีของช่างเสริม, ถู.; H หลัก- อัตราการผลิตของคนงานหลักที่ให้บริการโดยพนักงานช่วยนี้

ระบบค่าจ้างแบบเหมาจ่ายคือระบบที่กำหนดรายได้ของคนงาน (กลุ่มคนงาน) สำหรับปริมาณงานที่มีคุณภาพทั้งหมดที่พวกเขาทำ จำนวนเงินที่จ่ายเป็นชิ้น ๆ พิจารณาจากบรรทัดฐานของเวลา (การผลิต) และอัตราในปัจจุบันและในกรณีที่ไม่มี - บนพื้นฐานของบรรทัดฐานและราคาสำหรับงานที่คล้ายคลึงกัน โดยปกติแล้ว จะมีการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานเมื่อทำงานให้เสร็จตรงเวลาด้วยงานคุณภาพสูง ระบบค่าตอบแทนดังกล่าวมักจะใช้สำหรับงานครั้งเดียวและงานจ้างเหมาตามกฎการซ่อมแซมการตกแต่ง

ตามเวลารูปแบบค่าตอบแทนนี้เรียกว่าซึ่งรายได้ของพนักงานจะคิดตามอัตราภาษีที่กำหนดหรือเงินเดือนสำหรับเวลาที่เขาทำงานจริง

ตามระบบนี้ จำนวนค่าตอบแทนในช่วงระยะเวลาหนึ่งขึ้นอยู่กับประเภทของข้อกำหนดสำหรับพนักงานในที่ทำงานนี้เท่านั้น ในเวลาเดียวกัน ถือว่าโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาทำงาน พนักงานได้รับผลลัพธ์ตามปกติ

ค่าจ้างตามเวลาถูกนำมาใช้เป็นหลักโดยที่:

ค่าใช้จ่ายในการกำหนดแผนและการบัญชีสำหรับปริมาณการผลิตของผลิตภัณฑ์ค่อนข้างสูง

ผลลัพธ์เชิงปริมาณของแรงงานถูกกำหนดโดยกระบวนการทำงานแล้ว (เช่น การทำงานบนสายพานลำเลียงด้วยจังหวะการเคลื่อนไหวที่กำหนด)

ผลลัพธ์เชิงปริมาณของแรงงานไม่สามารถวัดได้และไม่ชี้ขาด

คุณภาพของแรงงานสำคัญกว่าปริมาณ

งานนี้เป็นอันตราย

งานมีลักษณะต่างกันและมีภาระงานไม่สม่ำเสมอ

เมื่อใช้ค่าจ้างตามเวลาต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดหลายประการ สิ่งเหล่านี้ที่พบบ่อยที่สุด ได้แก่ :

1. การบัญชีที่เข้มงวดและการควบคุมเวลาที่พนักงานแต่ละคนทำงานจริง

2. แก้ไขการมอบหมายงานให้ผู้ปฏิบัติงานเวลา หมวดหมู่ภาษี(หรือเงินเดือนกรณีทำงานตามเงินเดือน) อย่างเคร่งครัดตามคุณสมบัติและคำนึงถึงความซับซ้อนที่แท้จริงของงานที่ทำรวมถึงการมอบหมายเงินเดือนให้กับผู้เชี่ยวชาญและพนักงานอย่างเคร่งครัดตาม หน้าที่ราชการที่ตนปฏิบัติจริงและคำนึงถึงตัวบุคคล คุณสมบัติทางธุรกิจพนักงานแต่ละคน

๓. พัฒนาและประยุกต์ใช้มาตรฐานการบริการที่เหมาะสม มาตรฐานงาน และมาตรฐานการนับพนักงานในแต่ละประเภทให้ถูกต้อง โดยไม่รวมระดับภาระงานที่แตกต่างกัน ดังนั้นจึง ระดับที่แตกต่างกันค่าแรงในวันทำการ

4. การจัดระเบียบแรงงานอย่างเหมาะสมในแต่ละสถานที่ทำงาน ทำให้ใช้เวลาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

การแสดงกราฟิกของค่าจ้างตามเวลาแสดงในรูปที่ 1

รูปที่ 1 ค่าแรงเวลา

จะเห็นได้จากตัวเลขว่าด้วยค่าจ้างตามเวลา ปริมาณค่าจ้าง (WP) ไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลิตภาพแรงงาน (PT) แต่ค่าจ้างเฉพาะต่อหน่วยของผลผลิต (Y) จะลดลงเมื่อผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น จากนี้ข้อสรุปที่สำคัญมาก: ในเงื่อนไขของการใช้ค่าจ้างเวลากับผลิตภาพแรงงานต่ำ องค์กรมีความเสี่ยงที่จะเพิ่มต้นทุน

รูปแบบของค่าตอบแทนตามเวลามีสองแบบ: แบบอิงตามเวลาแบบธรรมดาและแบบโบนัสตามเวลา

ด้วยระบบอิงตามเวลาที่เรียบง่าย ค่าจ้างของพนักงานจะคิดตามอัตราภาษีที่กำหนด หรือเงินเดือนสำหรับเวลาที่ทำงานจริงและคำนวณตามสูตร:

ที่ไหน ม- อัตราภาษีต่อชั่วโมง (รายวัน) ของพนักงานในหมวดหมู่ที่เกี่ยวข้อง rub.; T คือเวลาที่ใช้ในการผลิตจริง ชั่วโมง (วัน)

ตามวิธีการคำนวณค่าจ้าง ระบบนี้แบ่งออกเป็น 3 ประเภท คือ รายชั่วโมง รายวัน รายเดือน ในกรณีค่าจ้างรายชั่วโมง การคำนวณค่าจ้างจะคำนวณจากอัตราภาษีรายชั่วโมงของพนักงานและจำนวนชั่วโมงทำงานจริงของเขาในช่วงเวลาการเรียกเก็บเงิน ด้วยค่าจ้างรายวัน ค่าจ้างของคนงานจะคำนวณตามอัตราค่าจ้างรายวันของคนงานและจำนวนวันทำงานจริง (กะ) เมื่อจ่ายเป็นรายเดือน การคำนวณค่าจ้างจะดำเนินการตามเงินเดือน (อัตรา) คงที่ จำนวนวันทำงานที่กำหนดโดยตารางการทำงานในเดือนนั้น ๆ และจำนวนวันทำงานจริงโดยพนักงานใน เดือนที่กำหนด

ภายใต้ระบบโบนัสเวลา จะมีการจัดตั้งโบนัสสำหรับพนักงานนอกเหนือจากการจ่ายเงินสำหรับชั่วโมงทำงานในอัตราภาษีศุลกากรเพื่อให้มั่นใจว่าตัวชี้วัดเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพบางอย่าง เงินเดือนพนักงานตามระบบโบนัสเวลา ( ZP pvp) ถูกกำหนดโดยสูตรต่อไปนี้:

การใช้โบนัสอย่างมีประสิทธิภาพเป็นไปได้ด้วยการมอบหมายงานอย่างเข้มงวดของผู้ปฏิบัติงานเวลาให้กับอุปกรณ์ งาน พร้อมตัวเลือกตัวชี้วัดโบนัสที่เหมาะสม

ระบบค่าตอบแทนควรมีความยืดหยุ่น กระตุ้นการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน และมีผลจูงใจเพียงพอ การเติบโตของค่าจ้างไม่ควรเกินอัตราการเติบโตของผลิตภาพและประสิทธิภาพ ความยืดหยุ่นของระบบค่าตอบแทนอยู่ในความจริงที่ว่าส่วนหนึ่งของรายได้ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กร

ในช่วงเริ่มต้นของการปฏิรูปเศรษฐกิจ หลายองค์กรพบว่าตนเองอยู่ในสถานการณ์ที่ไม่เอื้ออำนวยต่อการจัดระบบการชำระเงินที่มีประสิทธิภาพ การเปิดเสรีราคาลดแรงจูงใจของพนักงานในการปรับปรุงผลลัพธ์ของแรงงานส่วนบุคคล และแรงจูงใจของผู้ประกอบการเพื่อเพิ่มผลกำไร นอกจากนี้ยังอำนวยความสะดวกโดยกลไกภาษีพร้อมกับกลไกในการสร้างกองทุนนอกงบประมาณ

ประการแรก จำเป็นต้องพยายามทำให้แน่ใจว่าอัตราภาษี และหากเป็นไปได้ ค่าจ้างทั้งหมดจะถูกปรับเพื่อเพิ่มราคา หากไม่ใช่ 1:1 แล้วในสัดส่วนที่ความต้องการสูงสุดสำหรับผลิตภัณฑ์ของบริษัทอนุญาตเมื่อราคาสูงขึ้น การเติบโตของค่าจ้างที่ล่าช้าหลังการเติบโตของราคานำไปสู่ความต้องการของผู้บริโภคที่แคบลงและปริมาณการผลิตที่ลดลงอีก ซึ่งได้รับการชดเชยด้วยการขึ้นราคาใหม่ ดัชนีค่าจ้าง ซึ่งชดเชยการขึ้นราคาให้ได้มากที่สุด ทำให้สามารถคงบทบาทที่กระตุ้นของค่าจ้างไว้ได้

ในเวลาเดียวกันในขณะที่ใช้มาตรการทั้งหมดเพื่อรักษาฟังก์ชั่นการกระตุ้นของค่าจ้างจำเป็นต้องทำทุกอย่างเท่าที่ทำได้เพื่อให้การยกเว้นน้อยที่สุดของพนักงานจากกระบวนการแรงงานไม่ได้รับการชดเชยในรูปแบบของค่าจ้าง แต่อยู่ในรูปแบบ ของการค้ำประกันและการจ่ายเงินชดเชยซึ่งตามกฎแล้วจะตั้งค่าไว้ด้านล่างการชำระภาษี

การลดลงของผลงานบุคคลใด ๆ จะต้องมาพร้อมกับการลดค่าจ้าง การรับประกันและการชดเชยสามารถชดเชยการลดลงนี้ได้ภายในขอบเขตที่แน่นอน หากเกิดขึ้นโดยไม่ใช่ความผิดของพนักงาน โดยทั่วไปสำหรับองค์กรที่เป็นเจ้าของทุกรูปแบบคือทัศนคติที่ละเลยต่อการแบ่งค่าจ้างออกเป็นกองทุนที่จ่ายสำหรับการทำงานและกองทุนที่จ่ายในรูปแบบของการค้ำประกันและค่าตอบแทน คำอธิบายสำหรับสิ่งนี้แตกต่างกัน: ความไม่เต็มใจที่จะผลิตเอกสารเพิ่มเติม, ทำความเข้าใจสาเหตุและผู้กระทำความผิดของการจ่ายเงินค้ำประกัน, การขาดความปรารถนาที่จะชำระเงินเหล่านี้, การขาดพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในเครื่องมือการจัดการ และอื่นๆ อีกมากมาย ในเงื่อนไขดังกล่าว สำหรับลูกจ้าง เงินที่ได้รับจากเขาจะปรากฏเป็นเงินค่าจ้างสำหรับการทำงาน เนื่องจากวิกฤตเศรษฐกิจกินเวลานานกว่าหนึ่งปี จำนวนเงินที่จ่ายชดเชยในค่าจ้างที่แท้จริงของพนักงานยิ่งมีส่วนแบ่งมากขึ้น สถานการณ์ก็ยิ่งแย่ลงในองค์กร หากคนงานพิจารณาว่าเงินเหล่านี้เป็นเงินสำหรับการทำงานของพวกเขา ในอนาคตสิ่งนี้อาจก่อให้เกิดการเรียกร้องเงินเพิ่มเต็มจำนวนเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา หากเงินที่ได้รับจากพนักงานแบ่งออกเป็นเงินค่างานและเงินชดเชยอย่างชัดเจน เมื่อสถานการณ์ดีขึ้นและผลการปฏิบัติงานดีขึ้น พนักงานสามารถเรียกร้องเงินเพิ่มเป็นจำนวนเงินส่วนต่างระหว่างเงินที่จ่ายสำหรับการทำงานได้ และการชำระเงินค่าทดแทน

ภายใต้รูปแบบการบริหาร-คำสั่งของเศรษฐกิจ ค่าจ้างส่วนใหญ่มาจากกองทุนที่มีการควบคุมจากส่วนกลาง (กองทุนค่าจ้างและกองทุนแรงจูงใจด้านวัสดุ) ความไร้ประสิทธิภาพของกลไกดังกล่าวปรากฏขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งในความจริงที่ว่าการเพิ่มขึ้นของกองทุนจ่ายหนึ่งหรืออื่น ๆ กลายเป็นจุดจบในตัวเองและการจ่ายเงินให้กับพนักงานตามผลงานของเขาขึ้นอยู่กับกองทุนที่ได้รับ ประเมินความสำคัญต่ำไป วิธีการส่วนบุคคลการประเมินงานของแต่ละคนทำให้เกิดความเห็นแก่ตัวร่วมกัน ขาดความรับผิดชอบ และอัตวิสัยในรูปแบบต่างๆ

K. S. Drezinsky, R. S. Kudarov

วิธีการปรับปรุงการชำระเงินในการก่อสร้าง

กระดาษบันทึกคุณสมบัติและร่างรูปแบบหลักของค่าตอบแทนที่ใช้ในการก่อสร้าง แนะนำขั้นตอนของการปรับปรุงค่าตอบแทนของบุคลากรฝ่ายบริหารและผู้บริหาร และวิธีการคำนวณค่าจ้างของผู้ประเมินการก่อสร้างในองค์กร

รูปแบบและระบบค่าตอบแทน ค่าตอบแทนในการก่อสร้าง ค่าจ้าง ผู้ประเมิน การคุ้มครอง และประสานงานการประมาณการ

บทนำ

การก่อสร้างเป็นกิจกรรมที่เก่าแก่ที่สุดของมนุษยชาติ ระดับของอุตสาหกรรมการก่อสร้างเป็นตัวกำหนดลักษณะของเมือง ความสะดวกสบายและความปลอดภัยของที่อยู่อาศัย การพัฒนาความเป็นอยู่ ประสิทธิภาพ

การทำงานของสาขาอื่น ๆ ของการผลิต สังคม และ

ศักยภาพทางเศรษฐกิจของประเทศ ศักยภาพของประเทศในระดับที่น้อยกว่านั้นขึ้นอยู่กับระดับรายได้และคุณภาพชีวิตของประชากร

ความซับซ้อนของประเด็นที่กำลังพิจารณานั้นเกิดจากการที่ค่าจ้างเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการพิจารณาประสิทธิภาพการผลิต ในทางกลับกัน มาตรฐานการครองชีพของประชากร ประสิทธิผลของการลงทุนในการก่อสร้างส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของระบบในการติดตามการใช้จ่ายที่เหมาะสมของเงินทุนสำหรับค่าจ้าง ในขณะเดียวกัน ในองค์กรก่อสร้างหลายแห่ง มีความคลาดเคลื่อนระหว่างการเติบโต

ผลิตภาพแรงงานตามตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้ อัตราการเติบโตของค่าจ้างเฉลี่ยมักจะแซงหน้าการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน อนุญาตให้ใช้จ่ายเกินเงินค่าจ้างได้

ในสภาพเศรษฐกิจสมัยใหม่ หลักการของผลประโยชน์ส่วนตัวของคนงานในผลงานของพวกเขาดำเนินไป นายจ้างมีหน้าที่รับประกันค่าตอบแทนของพนักงานแต่ละคนตามผลงานและต้นทุนแรงงานในตลาดแรงงาน เสถียรภาพของการไหลเวียนของเงินในประเทศส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการใช้จ่ายอย่างประหยัดของกองทุนค่าจ้างและการปฏิบัติตามปริมาณทรัพยากรสินค้าโภคภัณฑ์ซึ่งจะส่งผลดีต่อมาตรฐานการครองชีพของประชากร การเปิดเผยการพึ่งพาอาศัยกันแบบสองทางที่ซับซ้อนนี้เป็นปัญหาที่ค่อนข้างเร่งด่วน

1 ค่าแรงในการก่อสร้าง

ปัญหาเศรษฐกิจและสังคม

ในการก่อสร้างส่วนใหญ่จะใช้ค่าตอบแทนในรูปแบบผลงานและเวลาเป็นหลัก

ค่าตอบแทนเป็นผลงานเป็นรูปแบบหลักของค่าตอบแทนและมีความหลากหลาย: ผลงานโดยตรง,

อัตราชิ้นงาน, ชิ้นงานพรีเมี่ยม

(แอคคอร์ดพรีเมี่ยม).

ด้วยค่าจ้างตามผลงานโดยตรง คนงานจะได้รับค่าจ้างตามปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพที่ผลิตตามอัตราชิ้นในปัจจุบัน ค่าจ้างตามผลงานสามารถเป็นรายบุคคลได้ เมื่อผู้ปฏิบัติงานปฏิบัติงานรายบุคคล และได้รับค่าจ้างตามอัตราตามผลงานตามจำนวนจริงของงานที่ทำ (ในเชิงกายภาพ) หรือจำนวน

ผลิตภัณฑ์ที่ผลิตและการชำระเงินแบบรวม (ทีม) ด้วยรูปแบบกองพลน้อยที่ใช้กันอย่างแพร่หลายในเงื่อนไขของวิธีการก่อสร้างทางอุตสาหกรรมปริมาณงานที่ทำจะถูกนำมาพิจารณาโดยรวมสำหรับกลุ่มและค่าจ้างขึ้นอยู่กับผลผลิตทั้งหมด รายได้จะถูกแจกจ่ายให้กับสมาชิกของกองพลน้อย ขึ้นอยู่กับงานที่ได้รับมอบหมายให้คนงานแต่ละคน

ประเภทคุณสมบัติและชั่วโมงการทำงานจริง

ระบบคอร์ดจัดให้มีการออกงานคอร์ดที่ได้รับอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรก่อสร้างและติดตั้งให้กับทีมโดยพิจารณาจากการคำนวณค่าแรงสำหรับงานก่อสร้างและติดตั้งที่ซับซ้อนการก่อสร้างวัตถุหรือส่วนที่มี การกำหนดค่าจ้าง

การใช้ระบบค่าตอบแทนแบบเป็นชิ้นทำให้องค์กรก่อสร้างต้องจัดเตรียมขอบเขตของงานที่เตรียมไว้อย่างดี การจัดหาวัสดุที่ชัดเจนและต่อเนื่องตามกำหนดการที่ได้รับอนุมัติ และองค์กรที่มีการตรวจสอบการดำเนินงานตามขอบเขตของงานอย่างต่อเนื่อง , คุณภาพและความเป็นจริงของพวกเขา

ใช้เวลา. ระบบค่าจ้างเหมาจ่ายกระตุ้น

การเพิ่มความเข้มข้นของการผลิต เพิ่มความสนใจของกองพลน้อยและคนงานแต่ละคนในการเร่งความสำเร็จของงาน

การจ่ายเงินเป็นชิ้น ๆ ที่มีประสิทธิภาพมากคือระบบเงินก้อน

การจัดหาให้กับกองพลน้อย นอกเหนือจากรายได้ตามอัตราชิ้นงานแล้ว โบนัสเพิ่มเติมสำหรับการปฏิบัติงานเป็นชิ้นต่อชิ้นตรงเวลาและก่อนกำหนดและขึ้นอยู่กับข้อกำหนดสำหรับคุณภาพของงาน

ด้วยค่าแรงเวลา

ค่าจ้างคำนวณตามอัตราภาษีหรือเงินเดือน

หมวดหมู่ที่เกี่ยวข้องสำหรับชั่วโมงทำงานจริง แบบฟอร์มนี้ใช้จ่ายเงินสำหรับงานที่ไม่สามารถปันส่วนได้ เพื่อกระตุ้นการทำงานของพนักงานเวลา จะมีการใช้รูปแบบการจ่ายโบนัสเวลา รางวัล

จ่ายสำหรับการปฏิบัติงานที่ทันเวลาและมีคุณภาพสูงในจำนวนสูงถึง 40% ของเงินเดือน (ตามผลงานรายเดือนของเวลาทำงานจริง)

เพื่อปรับปรุงการจัดระบบค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจสำหรับแรงงานในสถานประกอบการรับเหมาก่อสร้าง จำเป็นต้องใช้มาตรการเพื่อให้แน่ใจว่ากองทุนค่าจ้างจะพึ่งพาปริมาณ ลักษณะ และความเข้มข้นของงานที่ทำอย่างใกล้ชิดยิ่งขึ้น ต้องพัฒนาและสมัคร

แตกต่างไปตามลักษณะของงานที่ทำ อัตราค่าจ้างคงที่ไม่เฉพาะสำหรับผู้ที่ทำงานในงานก่อสร้างและติดตั้งเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานธุรการและผู้บริหารด้วย หมวดหมู่นี้ถูกละเลยอย่างไม่สมควรเมื่อกำหนดวิธีการและวิธีการค่าตอบแทนที่มีประสิทธิภาพ

ISSN 1815-588X. อิซเวสเทีย PGUPS

ปัญหาเศรษฐกิจและสังคม

หากเกี่ยวข้องกับคนงานที่ทำงานในงานก่อสร้างและติดตั้ง ควรจัดให้มีอัตราส่วนที่ก้าวหน้าระหว่างอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและการเติบโตของค่าจ้างโดยเฉลี่ยแล้วสำหรับการบริหาร

พนักงานผู้บริหารสามารถใช้การปันส่วนงานเฉพาะหรือประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของกิจกรรมขององค์กรสามารถนำมาพิจารณาเมื่อกำหนดกองทุนเงินเดือนสำหรับผู้บริหารและผู้บริหาร

2 การปรับปรุงค่าตอบแทนของบุคลากรฝ่ายธุรการและผู้บริหาร

ในการก่อสร้าง การควบคุมเงินเดือนมีบทบาทสำคัญ ส่วนแบ่งของต้นทุนในการผลิตงานก่อสร้างและติดตั้งมีมูลค่าประมาณ 60% ของเงินลงทุน ในขณะที่ต้นทุนค่าจ้างมากกว่าหนึ่งในสามของต้นทุนของงานเหล่านี้

หนึ่งในขั้นตอนหลักของการเริ่มต้นงานก่อสร้างและติดตั้งคือการจัดทำประมาณการ ประมาณการเป็นกิจกรรมประเภทหนึ่งที่กำหนดต้นทุนการซ่อมแซมและ งานก่อสร้าง. ส่วนที่ประมาณการมีอยู่ในแต่ละโครงการ ประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับต้นทุนการก่อสร้างทั้งหมด เช่น ค่าวัสดุก่อสร้าง ค่าขนส่ง การจัดเก็บ ค่าใช้จ่ายในการดำเนินการโรงงาน การเชื่อมต่อการสื่อสาร การล้างพื้นที่ก่อสร้าง การจัดสวนบริเวณโดยรอบ และค่าก่อสร้างอื่นๆ

คุณภาพของเอกสารโครงการขึ้นอยู่กับส่วนใหญ่

ประสิทธิภาพการลงทุน

การลงทุน ที่บริษัทก่อสร้าง งานของผู้ประมาณค่าส่วนใหญ่จะเป็นตัวกำหนดประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ

การดำเนินโครงการลงทุนและก่อสร้าง และกิจกรรมการทำสัญญาอื่นๆ Estimator - ผู้เชี่ยวชาญที่กำหนดต้นทุนการก่อสร้าง นักบัญชี ผู้สร้าง และนักเศรษฐศาสตร์ ล้วนรวมกันเป็นหนึ่งเดียว ตัวประมาณช่วยให้องค์กรก่อสร้างลดต้นทุนโดยใช้ประสบการณ์การทำงานเพื่อหลีกเลี่ยงปัญหามากมายในกระบวนการ ต้องจริงจัง

ประสบการณ์การผลิตที่ต้องรู้

เทคโนโลยีการผลิตในพื้นที่นี้ ผู้รังวัดจะต้องทราบเอกสารล่าสุดทั้งหมดเกี่ยวกับ

ราคา, ความรู้ดีเกี่ยวกับเทคโนโลยีการก่อสร้าง,

นำทางในแหล่งข้อมูลจำนวนมากรู้จักคอมพิวเตอร์เฉพาะทาง

โปรแกรม ประมาณการจะกำหนดต้นทุนของการก่อสร้างใหม่ การซ่อมแซมที่สำคัญ และปัจจุบัน

ซ่อมแซม สร้างใหม่; ควบคุมกระบวนการก่อสร้าง มีส่วนร่วมใน

กำลังดำเนินการศึกษาความเป็นไปได้

ความเชี่ยวชาญด้านการลงทุน ลำดับการพัฒนาวิธีการคำนวณค่าจ้างของผู้ประมาณการก่อสร้างอาจเป็นดังนี้

1. การศึกษาคุณลักษณะของกระบวนการแรงงานของผู้ประมาณค่าที่สถานประกอบการ

2. การวิเคราะห์การบริการเพื่อจัดเตรียมและทวนสอบเอกสารประมาณการ สภาวะตลาด

3. ศึกษาค่าจ้างพนักงานรังวัดในภูมิภาค

4. การประเมินความเป็นไปได้และ

ประสิทธิผลของค่าใช้จ่ายในการจัดกิจกรรมของพนักงานในกรณีที่มีการสร้างแผนกหรือสายงานใหม่

5. การกำหนดแบบ ระบบ และการออกแบบขั้นตอนค่าตอบแทนของผู้ประมาณการ

6. เหตุผลความจำเป็นและ

โอกาสในการควบคุมแรงงาน

ประมาณการ

7. การกำหนดมาตรฐานแรงงานโดยคำนึงถึง

ISSN 1815-588X. อิซเวสเทีย PGUPS

ปัญหาเศรษฐกิจและสังคม

องค์กรและทางเทคนิค, จิตวิทยา, กฎหมายและ

ปัจจัยทางเศรษฐกิจ

8. การพัฒนาตัวชี้วัดและมาตรฐานการจ่ายเงินเดือน

9. การพัฒนาสำเร็จรูป,

3 วิธีการจ่ายเงินเดือน

จำเป็นต้องกำหนดราคาเฉลี่ยสำหรับการให้บริการสำหรับการเตรียม R (ในช่วงสูงถึง 1 ล้านรูเบิล i = 1 สูงกว่า i = 2) และการตรวจสอบ Q ของเอกสารประมาณการ เนื่องจากเปอร์เซ็นต์สำหรับการเตรียมการประมาณการนั้นแตกต่างกัน ตามการวิเคราะห์เอกสารการประมาณการขององค์กร จึงมีการกำหนดเปอร์เซ็นต์ของการประมาณการที่มีมูลค่าสูงถึง 1 ล้านรูเบิล และมากกว่า 1 ล้านรูเบิล ดังนั้น เมื่อเปรียบเทียบกับ i%i และ Q เราจะกำหนด

เปอร์เซ็นต์เฉลี่ยสำหรับการรวบรวม Ri และตรวจสอบค่าประมาณ Q

เพื่อให้รายได้ p ของตัวประมาณ i เป็น pi rubles องค์กร

การให้บริการในการจัดเตรียมหรือตรวจสอบเอกสารการประมาณควรได้รับ r rubles จากลูกค้าสำหรับงานของผู้ประมาณ นอกจากนี้ pt (ค่าใช้จ่ายในการจ่ายแรงงานของผู้รับเหมา) คือ 40% ของ p และ pt (เงินเดือน ค่าวันหยุด ภาษีมูลค่าเพิ่ม ภาษีอื่น ๆ เงินเดือน AUR ค่าเช่าอุปกรณ์และค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ขององค์กร) - 60%

ในฐานะที่เป็นตัวบ่งชี้เชิงปริมาณของผลผลิตต่อหน่วยของปริมาณงานที่ทำ จึงมีการประเมิน 1 บรรทัด จากการวิเคราะห์เอกสารงบประมาณของมหาวิทยาลัย ต้นทุนเฉลี่ย Cs ของ 1 บรรทัดจะถูกกำหนด มาตรฐานนี้คำนวณโดยการหารยอดรวมของการประมาณ C ด้วยจำนวนบรรทัดในการประมาณการ

จากด้านบนนี้: เพื่อให้องค์กรได้รับ Pi rubles และ

อัลกอริธึมที่สมเหตุสมผลของค่าตอบแทน

10. แก้ไขอัลกอริทึมและข้อกำหนดที่พัฒนาขึ้นในเอกสารที่กำหนดกฎและขั้นตอนในการคำนวณและจ่ายค่าจ้าง

เงินเดือนของผู้ประเมินคือ pi rubles ต่อเดือน ผู้ประมาณต้องจัดทำประมาณการสำหรับ

sum SR = P rubles หรือตรวจสอบ

ประมาณการสำหรับจำนวน Sq =-= rubles

ตาม ต้นทุนเฉลี่ยเส้นในการประมาณ cs จำนวนเงินที่คำนวณ

บรรทัดต่อเดือนที่จำเป็นในการรับเงินเดือน pi rubles โดยตัวประมาณ i: การเตรียมเอกสารประมาณการ

ur=-p แถว ตรวจสอบคุณ q=p-

หนึ่งประกอบด้วย sR =

ตรวจสอบ Sq = -- สตริง

บรรทัดฐานของเวลา - มูลค่าของต้นทุนของเวลาทำงานของผู้ประมาณค่า

คุณสมบัติที่เหมาะสมในการปฏิบัติงานเป็นหน่วยหนึ่ง อัตราผลผลิต คือ ปริมาณงานที่ต้องทำต่อหน่วยเวลา (ชั่วโมง) ตลอดจนความเข้มข้นของแรงงาน (ด้วยวันทำงานแปดชั่วโมง)

กำหนดไว้ดังนี้ การจัดทำเอกสารประมาณการ NR =

เส้นต่อชั่วโมง ตรวจสอบ NQ =

เส้นต่อชั่วโมง

ISSN 1815-588X. อิซเวสเทีย PGUPS

ปัญหาเศรษฐกิจและสังคม

เมื่อวิเคราะห์งานของวิสาหกิจแล้วจะกำหนดเป็นจำนวนเท่าใด

และประมาณการตามลำดับ Q และ R สำหรับเวลา T โดยแผนกประมาณการขององค์กร นอกจากนี้ยังมีการกำหนดจำนวนคำสั่งซื้อสำหรับการปฏิบัติงานในองค์กรบุคคลที่สาม: การตรวจสอบการประมาณการ

ทีละบรรทัด (§st, งบประมาณ

นางสาว เทียบเงินเดือนฝ่ายงบประมาณ

(F - บัญชีเงินเดือนที่ไม่มีเงินคงค้าง, F - บัญชีเงินเดือนพร้อมเงินคงค้าง) และบัญชีเงินเดือนตามมาตรฐานที่คำนวณได้ (F h - เงินเดือน

บทสรุป

หากไม่มีมาตรฐานแรงงานและราคาเวลาทำงาน จะไม่สามารถจัดระเบียบแรงงานและการจ่ายเงินได้ ค่าจ้างคือค่าจ้างแรงงาน ราคาของแรงงานต่อหน่วยเวลา ในสภาวะตลาดเป็นสินค้าโภคภัณฑ์ ตลาดกลายเป็นนักเลงวัตถุประสงค์ของแรงงาน สร้างราคาที่แท้จริงขึ้นอยู่กับสถานการณ์ทางเศรษฐกิจในประเทศ ถูกต้อง

การจัดระบบเงินเดือน

รายการบรรณานุกรม

1. การเมืองของรายได้และค่าจ้าง / I. M. Aliev, N. A. Gorelov - Rostov-on-Don: ฟีนิกซ์ 2551 - 382 หน้า

2. การประชุมเชิงปฏิบัติการเรื่องเศรษฐศาสตร์ องค์กร และการปันส่วนแรงงาน: ตำราเรียน เบี้ยเลี้ยง / ed. พี.อี. ชเลนเดอร์. - M. : ตำรา Vuzovsky, 2552. - 319 น.

3. วิธีทางสถิติสำหรับการวิเคราะห์ข้อสังเกต / Z. Brandt; ต่อ. จากอังกฤษ. G.A. Pogrebinsky. -ม. : Mir, 1975. - 312 p., ป่วย

4. การวิเคราะห์ข้อมูล วิธีการทางสถิติและการคำนวณสำหรับนักวิทยาศาสตร์และวิศวกร / Z. Brandt; ต่อ. จากอังกฤษ.

ไม่มีเงินคงค้าง F ชั่วโมง - เงินเดือนพร้อมเงินคงค้าง)

ขึ้นอยู่กับการคำนวณและปริมาณงานที่ทำ

คำนวณจำนวนบรรทัดฐาน - จำนวนพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่จะดำเนินการ

หน้าที่และขอบเขตของงานบางอย่าง

จากผลการวิเคราะห์งานขององค์กรจะมีการกำหนดการประเมินประสิทธิผลของค่าใช้จ่ายในการจัดกิจกรรมของแผนกและเสนอระบบค่าตอบแทนสำหรับพนักงานของแผนก

เพื่อให้มั่นใจว่าในกระบวนการผลิตจะส่งผลให้ภายหลังการขายผลิตภัณฑ์ในตลาดสามารถกู้คืนต้นทุนและทำกำไรได้ บนพื้นฐานของวิธีการที่อธิบายข้างต้น ความเป็นไปได้ในการดูแลพนักงานประมาณการของเราเอง จำนวนของพวกเขาสามารถกำหนดได้ และกลไกในการพิจารณาค่าจ้างของพวกเขาได้รับการปรับปรุง

ม. : มีร์; สำนักพิมพ์ OOO AST, 2003. -686 p., ill.

5. สถิติประยุกต์ ศึกษา

ของการพึ่งพา: หนังสืออ้างอิง / S. A. Ayvazyan, I. S. Enyukov, L. D. Meshalkin; เอ็ด

เอส.เอ.ไอวาซียาน. - ม. : การเงินและสถิติ, 2528. - 487 น. ป่วย

6. คู่มือสถิติประยุกต์ ใน 2 ฉบับ ต. 1 / ed. E. Lloyd, W. Lederman, Yu. N. Tyurin; ต่อ. จากอังกฤษ. - ม. : การเงินและสถิติ 2532. - 510 น.

อ.ส.ซาโบรดีนา

มหาวิทยาลัยสื่อสารแห่งรัฐปีเตอร์สเบิร์ก

ISSN 1815-588X. อิซเวสเทีย PGUPS

การแนะนำ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

ภาคทฤษฎี

1 องค์กรของการชำระเงินที่องค์กร . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 แนวคิดเรื่องค่าจ้างแรงงาน . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 หลักการจัดระบบค่าจ้างในสภาพสมัยใหม่ . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 รูปแบบและระบบค่าตอบแทน . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . สิบเอ็ด

1.4 ระบบพิกัดอัตราผลตอบแทน . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . สิบเก้า

1.5 ข้อตกลงด้านภาษีและบทบาทในการควบคุมค่าจ้าง . . . . . . . . 23

1.6 ประสบการณ์ค่าตอบแทนต่างประเทศ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . สามสิบ

1.7 องค์ประกอบและโครงสร้างของกองทุนค่าจ้างขององค์กร . . . . . . . . . . . . . . . . . สามสิบ

ภาคปฏิบัติ

2 องค์กรของการชำระเงินใน JSC "SEVERNYE MN" . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 คำอธิบายโดยย่อขององค์กร . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 องค์ประกอบและโครงสร้างของบุคลากร . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 การวิเคราะห์ความเคลื่อนไหวของบุคลากร . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 คำอธิบายรูปแบบและระบบค่าตอบแทนที่ดำเนินการในสถานประกอบการ . . . . . . 41

2.5 การคำนวณโครงสร้างเงินเดือนประจำปี 2547 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 การคำนวณส่วนแบ่งต้นทุนแรงงานในต้นทุนการผลิต . . . ห้าสิบ

2.7 การประเมินประสิทธิผลของการใช้เงินทุนเพื่อค่าจ้าง พ.ศ. 2547 . . 51

บทสรุป. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

รายการบรรณานุกรม . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

ใบสมัคร 1.2

การแนะนำ

ทรัพยากรแรงงานรวมถึงส่วนหนึ่งของประชากรที่มีข้อมูลทางกายภาพ ความรู้ และทักษะที่จำเป็นในอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง

ปริมาณและความทันเวลาของงานทั้งหมด ประสิทธิภาพของการใช้อุปกรณ์ เครื่องจักร กลไก และเป็นผลให้ปริมาณการผลิต ต้นทุน กำไร และตัวบ่งชี้ทางเศรษฐกิจอื่น ๆ จำนวนหนึ่งขึ้นอยู่กับความปลอดภัยขององค์กรด้วยแรงงาน ทรัพยากรและประสิทธิภาพในการใช้งาน

การใช้ทรัพยากรแรงงานในองค์กรต้องได้รับการพิจารณาอย่างใกล้ชิดกับค่าตอบแทนของแรงงานเนื่องจากค่าตอบแทนของคนงานคือราคาของทรัพยากรแรงงานที่เกี่ยวข้องในกระบวนการผลิต

เนื่องจากเป็นแหล่งรายได้หลักของคนงาน ค่าจ้างจึงเป็นรูปแบบหนึ่งของค่าตอบแทนสำหรับการทำงานและรูปแบบแรงจูงใจที่สำคัญในการทำงาน มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้รางวัลแก่พนักงานสำหรับงานที่ทำและกระตุ้นให้พวกเขาบรรลุระดับการผลิตที่ต้องการ ดังนั้นการจัดค่าจ้างที่ถูกต้องส่งผลโดยตรงต่ออัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน กระตุ้นการพัฒนาทักษะของคนงาน

ค่าจ้างยังเป็นส่วนหนึ่งของต้นทุนการผลิตและการขายผลิตภัณฑ์ซึ่งจะจ่ายให้กับพนักงานขององค์กร ค่าตอบแทนพนักงานที่จัดอย่างเหมาะสมจะช่วยลดต้นทุนค่าตอบแทนในการประมาณการต้นทุนซึ่งจะส่งผลในทางบวก ฐานะการเงินบริษัท.

จุดมุ่งหมายงานหลักสูตรนี้เป็นการวิเคราะห์ที่ครอบคลุมขององค์กรค่าตอบแทนใน OJSC "ภาคเหนือของ MN"

ตามเป้าหมาย ในหลักสูตรนี้มีการกำหนดสิ่งต่อไปนี้: งาน:

• คำอธิบาย ด้านทฤษฎีการก่อตัวของค่าตอบแทนที่สถานประกอบการในสภาพที่ทันสมัย
• การกำหนดองค์ประกอบและโครงสร้างของบุคลากร
• การวิเคราะห์การเคลื่อนไหวของบุคลากร
• คำอธิบายของรูปแบบและระบบค่าตอบแทนที่ดำเนินการในสถานประกอบการ
• การคำนวณโครงสร้างเงินเดือน
• การประเมินประสิทธิผลของเงินทุนที่ใช้ไปกับค่าจ้าง

วัตถุประสงค์ของการศึกษาเป็นองค์กรของ JSC "ท่อส่งน้ำมันภาคเหนือ"

ภาคทฤษฎี

1 องค์กรการชำระเงินในองค์กร

1.1 แนวคิดเรื่องค่าจ้างแรงงาน

ค่าตอบแทนลูกจ้างเป็นการชดเชยโดยนายจ้างสำหรับการทำงานของลูกจ้างในสถานประกอบการของนายจ้างซึ่งสอดคล้องกับปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ

จำนวนเงินชดเชยนี้มีขีดจำกัดเชิงปริมาณที่กำหนดไว้อย่างดี เนื่องจากในด้านหนึ่ง ค่าตอบแทนดังกล่าวต้องระบุ:

ก) สำหรับพนักงาน - ระดับความพึงพอใจต่อความต้องการส่วนบุคคลและทางสังคมของเขาซึ่งจำเป็นต่อการฟื้นฟูความสามารถของเขาสำหรับงานที่ใช้ในกระบวนการผลิต

b) ถึงนายจ้าง - การได้รับในที่ทำงานนี้จากพนักงานถึงผลลัพธ์ที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายสูงสุดขององค์กร

แยกแยะระหว่างรูปแบบค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงิน (ธรรมชาติ) รูปแบบหลักคือรูปแบบการเงิน ซึ่งช่วยให้คนงานในเงื่อนไขของการดำรงอยู่ของเงินเป็นสินค้าที่เทียบเท่าสากลและวิธีการชำระเงินที่เป็นสากลมากที่สุด สามารถใช้เงินเหล่านี้ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดเพื่อตอบสนองความต้องการของพวกเขา รูปแบบการชำระเงินที่ไม่เป็นตัวเงินในสภาพสมัยใหม่มักใช้น้อยมาก อย่างไรก็ตาม ในสภาวะของการไหลเวียนของเงินที่ปั่นป่วน ภาวะเงินเฟ้อรุนแรงและภาวะวิกฤตทางเศรษฐกิจที่ไม่แน่นอน การไม่มีกลไกที่น่าเชื่อถือสำหรับการจัดทำดัชนีรายได้ไปสู่ราคาที่สูงขึ้น รูปแบบค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงินอาจแพร่หลายมากขึ้น

สำหรับคนทำงาน ค่าจ้างเป็นส่วนหลักและส่วนหลักของรายได้ส่วนบุคคลของเขา ซึ่งเป็นวิธีการสืบพันธุ์ของเขาในฐานะผู้ถือความสามารถในการทำงานและเป็นสมาชิกของสังคม ความสนใจของพนักงานคือการเพิ่มค่าจ้าง (รายได้) โดยการเพิ่มทั้งผลงานด้านแรงงานและผลงานด้านแรงงาน และราคาของความพยายามด้านแรงงานของเขา

สำหรับนายจ้าง ค่าตอบแทนของลูกจ้างมักเป็นต้นทุนแรงงานในฐานะทรัพยากรที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิต ผลประโยชน์ของนายจ้างอยู่ที่การลดต้นทุนค่าแรงต่อหน่วยของผลผลิต อันเป็นผลมาจากการใช้แรงงานอย่างมีประสิทธิผลมากขึ้นในช่วงเวลาทำงานตามการจ่ายเงินที่ตกลงกันต่อหน่วยของเวลานี้ (อัตราค่าจ้าง) และบทสรุปของเงื่อนไขการจ้างงานที่น่าพอใจยิ่งขึ้น

ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาดที่พัฒนาแล้ว ค่าจ้างคือราคาที่จ่ายให้กับลูกจ้างสำหรับการใช้แรงงานของเขา ซึ่งมูลค่านั้นกำหนดโดยตลาดแรงงาน กล่าวคือ ความต้องการแรงงานและอุปทาน ยิ่งอุปสงค์สำหรับกำลังแรงงานใดมากขึ้นและอุปทานของแรงงานนั้นน้อยลง ค่าแรงก็จะยิ่งสูงขึ้น และในทางกลับกัน ยิ่งอุปทานของแรงงานนั้นสูงขึ้นเท่าใด ค่าแรงก็จะยิ่งต่ำลงเท่านั้น

1.2 หลักการจัดค่าตอบแทนในสภาพสมัยใหม่

งานหลักของการจัดค่าจ้างคือการทำให้ค่าจ้างขึ้นอยู่กับปริมาณและคุณภาพของผลงานแรงงานของพนักงานแต่ละคนและด้วยเหตุนี้จึงเป็นการเพิ่มฟังก์ชันกระตุ้นของผลงานของแต่ละคน

องค์กรของค่าจ้างเกี่ยวข้องกับ:

• การกำหนดรูปแบบและระบบค่าตอบแทนของพนักงานในสถานประกอบการ
• การพัฒนาเกณฑ์และการกำหนดจำนวนเงินเพิ่มเติมสำหรับความสำเร็จส่วนบุคคลของพนักงานและผู้เชี่ยวชาญขององค์กร
• การพัฒนาระบบเงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงานและผู้เชี่ยวชาญ
• การพิสูจน์ตัวชี้วัดและระบบโบนัสสำหรับพนักงาน

ปัญหาขององค์กรแรงงานครอบครองหนึ่งในสถานที่ชั้นนำในนโยบายทางสังคมและเศรษฐกิจขององค์กร ในระบบเศรษฐกิจตลาด การดำเนินการตามมาตรการเพื่อปรับปรุงองค์กรของแรงงานควรอยู่บนพื้นฐานของการปฏิบัติตามหลักการของค่าตอบแทนจำนวนหนึ่ง ซึ่งต้องอยู่บนพื้นฐานของกฎหมายเศรษฐกิจดังต่อไปนี้:

กฎหมายว่าด้วยการกู้คืนต้นทุนสำหรับการผลิตซ้ำของกำลังแรงงาน

r กฎแห่งคุณค่า

จากข้อกำหนดของกฎหมายเศรษฐกิจ สามารถกำหนดระบบหลักการในการจัดระเบียบค่าจ้างได้ รวมไปถึง:

• หลักการชำระเงินตามต้นทุนและผลลัพธ์ซึ่งเป็นไปตามกฎหมายข้างต้นทั้งหมด สำหรับ ระยะเวลานานเวลาทั้งระบบการจัดค่าจ้างในรัฐมุ่งเป้าไปที่การกระจายต้นทุนแรงงานซึ่งไม่เป็นไปตามข้อกำหนดของระดับการพัฒนาเศรษฐกิจในปัจจุบัน ปัจจุบันหลักการจ่ายเงินตามต้นทุนและผลของแรงงานไม่เฉพาะตามต้นทุนเท่านั้นที่เข้มงวดกว่า
• หลักการเพิ่มระดับค่าจ้างโดยพิจารณาจากการเติบโตของประสิทธิภาพการผลิต อันเนื่องมาจากการกระทำของกฎหมายเศรษฐกิจเช่นกฎการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน กฎแห่งความต้องการที่เพิ่มขึ้น จากกฎหมายเหล่านี้ การเติบโตของค่าจ้างของคนงานควรดำเนินการบนพื้นฐานของการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตเท่านั้น
• หลักการก้าวหน้าการเติบโตของผลิตภาพแรงงานเพื่อสังคมเมื่อเปรียบเทียบกับการเติบโตของค่าจ้างซึ่งเป็นไปตามกฎหมายว่าด้วยการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ได้รับการออกแบบเพื่อให้แน่ใจว่ามีการสะสมที่จำเป็นและการขยายการผลิตต่อไป
• หลักการของความสนใจที่มีสาระสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานเป็นไปตามกฎหมายว่าด้วยการเพิ่มผลิตภาพแรงงานและกฎแห่งคุณค่า จำเป็นไม่เพียงแต่จะต้องให้ความสนใจอย่างเป็นรูปธรรมในผลลัพธ์ของแรงงานเท่านั้น แต่ยังต้องให้ความสนใจพนักงานในการปรับปรุงประสิทธิภาพแรงงานด้วย การดำเนินการตามหลักการนี้ในการจัดองค์กรค่าจ้างจะช่วยให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพบางประการในการดำเนินงานของกลไกทางเศรษฐกิจทั้งหมด

ค่าจ้างมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับผลิตภาพแรงงาน ผลิตภาพแรงงาน - ตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดของประสิทธิภาพของกระบวนการแรงงานคือความสามารถของพนักงานคนใดคนหนึ่งในการสร้างผลิตภัณฑ์จำนวนหนึ่งต่อหน่วยเวลา และค่าจ้างที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนเป็นตัวเงินจะจ่ายให้กับลูกจ้างสำหรับงานที่ทำ

ค่าจ้างซึ่งเป็นปัจจัยดั้งเดิมของแรงจูงใจด้านแรงงาน มีอิทธิพลเหนือความสามารถในการผลิต องค์กรไม่สามารถรักษาพนักงานไว้ได้เว้นแต่จะจ่ายตามอัตราที่แข่งขันได้และมีระดับค่าจ้างที่ส่งเสริมให้คนทำงาน เพื่อให้แน่ใจว่ามีการเติบโตของผลิตภาพที่มั่นคง ฝ่ายบริหารต้องเชื่อมโยงค่าจ้าง การเลื่อนขั้นกับตัวชี้วัดผลิตภาพแรงงาน และผลผลิตอย่างชัดเจน

ระบบค่าตอบแทนสำหรับงานควรได้รับการออกแบบในลักษณะที่ไม่บ่อนทำลายความพยายามในระยะยาวเพื่อให้แน่ใจว่ามีประสิทธิผลโดยมีผลเชิงลบในระยะสั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับเลเยอร์ควบคุม

ค่าจ้างสามารถทำหน้าที่เป็นปัจจัยที่ขัดขวางการพัฒนาผลิตภาพแรงงาน การทำงานช้ามักจะให้รางวัลเป็นค่าล่วงเวลา หน่วยงานที่ใช้แรงงานเกินกำหนดในบางงานในปีนี้สามารถหวังที่จะเพิ่มงบประมาณในปีหน้าได้ ข้อเท็จจริงเพียงอย่างเดียวของการใช้เวลามากขึ้นไม่ใช่เครื่องบ่งชี้การทำงานมากขึ้นโดยอัตโนมัติ แม้ว่าแผนการจ่ายมักจะขึ้นอยู่กับสมมติฐานเหล่านี้

แนวปฏิบัติควรส่งเสริมสิ่งที่เพิ่มผลิตภาพ ในการจัดระเบียบค่าจ้าง ผู้ประกอบการไม่ค่อยได้รับอิสรภาพอย่างสมบูรณ์ โดยปกติ ค่าจ้างจะถูกควบคุมและตรวจสอบโดยหน่วยงานของรัฐที่มีอำนาจ

ระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้างดำเนินการบนพื้นฐานของการวัดอิทธิพลของรัฐร่วมกับระบบสัญญา

ข้อบังคับของรัฐเกี่ยวกับค่าจ้างรวมถึง:

• การจัดตั้งกฎหมายและการเปลี่ยนแปลงค่าแรงขั้นต่ำในสหพันธรัฐรัสเซีย
• ระเบียบภาษีของกองทุนที่จัดสรรสำหรับค่าจ้างโดยองค์กรรวมถึงรายได้ของบุคคล
• การจัดตั้งสัมประสิทธิ์ภาคและร้อยละของเบี้ยเลี้ยง
• การจัดตั้งการค้ำประกันค่าจ้างของรัฐ

ระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้างตามสัญญาและข้อตกลงนั้นจัดทำโดย: ทั่วไป, อาณาเขต, ข้อตกลงร่วม, ข้อตกลงส่วนบุคคล (สัญญา)

นโยบายรายได้และค่าจ้างมีสามประเภท:

• การควบคุมอัตราเงินเฟ้อด้วยภาษีและมาตรการทางการคลัง
• การควบคุมรายได้ตามกฎและข้อบังคับของรัฐบาล
• นโยบายความร่วมมือสามเหลี่ยม

องค์ประกอบทั้งหมดเหล่านี้เกิดขึ้นในรัสเซีย แต่ด้วยความแตกต่างของค่าจ้างที่มากเกินไป นโยบายค่าจ้างแบบรวมศูนย์ไม่น่าจะนำมาซึ่ง ผลลัพธ์ดี. การมุ่งเน้นการควบคุมภาษีเงินได้สามารถกระตุ้นตลาดมืดได้ ดังนั้นความหวังหลักจึงอยู่ที่นโยบายการเจรจาโดยเฉพาะเกี่ยวกับการอนุมัติระดับค่าจ้างที่รับรองค่าจ้างที่ยืดหยุ่นและยุติธรรม

การดำรงชีวิตขั้นต่ำเป็นตัวบ่งชี้ถึงองค์ประกอบขั้นต่ำและโครงสร้างการบริโภคสินค้าและบริการที่จำเป็นต่อการรักษาสุขภาพของมนุษย์และรับรองกิจกรรมที่สำคัญ ค่าครองชีพใช้เพื่อปรับค่าจ้างขั้นต่ำและเงินบำนาญชราภาพแรงงาน และกำหนดจำนวนเงินขั้นต่ำของผลประโยชน์การว่างงานและทุนการศึกษาสำหรับงวด อาชีวศึกษาพลเมืองไปในทิศทางของการบริการจัดหางาน

ค่าแรงขั้นต่ำคือขีดจำกัดล่างของต้นทุนแรงงานไร้ฝีมือ ซึ่งคำนวณจากการจ่ายเงินสดรายเดือนที่พนักงานได้รับสำหรับการทำงานธรรมดาๆ ภายใต้สภาพการทำงานปกติ ค่าแรงขั้นต่ำถูกกำหนดโดยคำนึงถึงค่าครองชีพและโอกาสทางเศรษฐกิจของรัฐ ค่าแรงขั้นต่ำกำหนดไว้ที่ 40% ของค่าครองชีพขั้นต่ำ ซึ่งคำนวณต่อหัว ซึ่งหมายถึงการตรวจสอบเป็นระยะ โดยคำนึงถึงดัชนีราคาผู้บริโภคและภาษีสำหรับบริการ

กฎหมายของรัฐบาลกลางของสหพันธรัฐรัสเซีย "ในการเพิ่มค่าจ้างขั้นต่ำ" ค่าแรงขั้นต่ำก่อตั้งขึ้นตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 1998 - 83 รูเบิล 49 kopecks

อัตราค่าจ้างขั้นต่ำขึ้นอยู่กับค่าจ้างขั้นต่ำ ค่าจ้างขั้นต่ำรายเดือนของพนักงานที่ปฏิบัติตามข้อผูกพันด้านแรงงาน (มาตรฐานแรงงาน) ต้องไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำ ค่าแรงขั้นต่ำไม่รวมการจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยง ตลอดจนโบนัสและค่าตอบแทนจูงใจอื่นๆ เมื่อกำหนดอัตราขั้นต่ำ (เงินเดือน) ของพนักงานในองค์กรนายจ้างจำเป็นต้องจัดหาให้ในจำนวนที่สูงกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง ที่ระดับค่าจ้างขั้นต่ำ อัตราของพนักงานถูกกำหนดไว้ในกรณีที่องค์กรประสบปัญหาทางเศรษฐกิจ หรือเป็นมาตรการพิเศษเพื่อป้องกันการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก

ในการควบคุมค่าตอบแทนของพนักงานภาครัฐ มาตราส่วนพิกัดภาษีแบบรวม (Unified Tariff Scale) มีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นพื้นฐานของระบบภาษีศุลกากร เป็นมาตราส่วนอัตราภาษีศุลกากรและค่าตอบแทนของคนงานทุกประเภทตั้งแต่ประเภทการทำงานจนถึงหัวหน้าองค์กร

ค่าตอบแทนแรงงานของคนงานในเขตที่ไม่ใช่งบประมาณ (เทศบาล, องค์กรเอกชน, บริษัท ร่วมทุน, บริษัท รับผิด จำกัด ฯลฯ ) ถูกกำหนดโดยเจ้าของวิสาหกิจตามค่าแรงขั้นต่ำที่กำหนดไว้ตามกฎหมายสำหรับอุตสาหกรรมและพิเศษ ข้อตกลงที่ประดิษฐานอยู่ในข้อตกลงและสัญญาและถูกควบคุมโดยระบบการจัดเก็บภาษีจากกำไร (รายได้) ขององค์กรในปัจจุบัน

ในเงื่อนไขของเศรษฐกิจการตลาดและการขยายสิทธิ์ขององค์กรในด้านค่าตอบแทน อัตรา (เงินเดือน) ของระบบโบนัสและเงื่อนไขการจ่ายค่าตอบแทนตามระยะเวลาของบริการจะกำหนดไว้ในข้อตกลงร่วม สัญญาจ้างงานอาจให้ค่าจ้างที่สูงกว่าที่กำหนดไว้ในข้อตกลงร่วม นายจ้างกำหนดจำนวนเงินจูงใจเฉพาะตามผลงานของพนักงาน

ค่าตอบแทนของพนักงานจะทำในลำดับความสำคัญที่เกี่ยวข้องกับการชำระเงินอื่น ๆ ขององค์กรหลังหักภาษี

1.3 รูปแบบและระบบค่าตอบแทน

ขั้นตอนการคำนวณค่าจ้างสำหรับพนักงานทุกประเภทถูกควบคุมโดยรูปแบบและระบบค่าจ้างต่างๆ

รูปแบบและระบบของค่าจ้างเป็นวิธีสร้างความสัมพันธ์ระหว่างปริมาณและคุณภาพของแรงงาน กล่าวคือ ระหว่างการวัดค่าแรงงานกับการจ่ายค่าจ้าง

ด้วยเหตุนี้จึงใช้ตัวชี้วัดต่างๆ ที่สะท้อนถึงผลลัพธ์ของแรงงานและเวลาที่ใช้ได้จริง กล่าวอีกนัยหนึ่ง รูปแบบของค่าตอบแทนกำหนดวิธีการประเมินมูลค่าของแรงงานเมื่อได้รับค่าจ้าง: โดยผลิตภัณฑ์เฉพาะ ตามเวลาที่ใช้ไป หรือตามผลลัพธ์ของบุคคลหรือส่วนรวมของกิจกรรม

โครงสร้างของค่าจ้างขึ้นอยู่กับรูปแบบการใช้แรงงานในสถานประกอบการ ไม่ว่าจะเป็นแบบมีเงื่อนไข - ส่วนคงที่ (ภาษี เงินเดือน) หรือตัวแปร (รายได้ตามผลงาน โบนัส) มีผลเหนือกว่า ดังนั้นผลกระทบของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญต่อการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคนหรือทีมของกองพลน้อย ส่วน การประชุมเชิงปฏิบัติการก็จะแตกต่างกัน

ค่าตอบแทนที่พบบ่อยที่สุดในวิสาหกิจที่มีรูปแบบการเป็นเจ้าของที่หลากหลายคือค่าตอบแทนสองรูปแบบ: ชิ้นงาน- การชำระเงินสำหรับแต่ละหน่วยการผลิตหรือปริมาณงานที่ทำและ ตามเวลา- การชำระเงินสำหรับชั่วโมงทำงาน แต่ไม่ใช่ปฏิทิน แต่ทำงานเชิงบรรทัดฐานซึ่งถูกควบคุมโดยกฎหมาย ทั้งรูปแบบการทำงานและค่าตอบแทนตามเวลาสามารถแสดงเป็นระบบได้ (ดูรูปที่ 1)

มีเงื่อนไขหลายประการที่แนะนำให้ใช้ค่าตอบแทนในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง เงื่อนไขการคิดค่าจ้างตามผลงาน:

• ความเป็นไปได้ของการบัญชีที่แม่นยำของปริมาณงานที่ทำ
• การมีตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพเชิงปริมาณที่ขึ้นอยู่กับพนักงานคนใดคนหนึ่งโดยตรง
• ความเป็นไปได้ของกฎระเบียบทางเทคนิคของแรงงาน

รายเดือน

ข้าว. 1. รูปแบบและระบบค่าจ้าง

• โอกาสสำหรับคนงานในพื้นที่เฉพาะเพื่อเพิ่มผลผลิตหรือปริมาณงานที่ทำ
• ความจำเป็นในการกระตุ้นคนงานในสถานที่ผลิตเฉพาะเพื่อเพิ่มการผลิตผลิตภัณฑ์หรือปริมาณงานที่ทำต่อไป

การเสื่อมคุณภาพของผลิตภัณฑ์

r การละเมิดระบอบเทคโนโลยี

การบำรุงรักษาอุปกรณ์ที่เสื่อมสภาพ

r การละเมิดข้อกำหนดด้านความปลอดภัย

r ใช้จ่ายเกินวัตถุดิบและวัสดุสิ้นเปลือง

เงื่อนไขการใช้ค่าจ้างตามกำหนดเวลา:

• ไม่สามารถเพิ่มผลผลิต
• กระบวนการผลิตถูกควบคุมอย่างเข้มงวด
• ลดการทำงานของคนงานลงเพื่อติดตามความคืบหน้าของกระบวนการทางเทคโนโลยี
• การทำงานของประเภทการผลิตในสายการผลิตและสายพานลำเลียงด้วยจังหวะที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด
• ผลผลิตที่เพิ่มขึ้นสามารถนำไปสู่ข้อบกพร่องหรือคุณภาพลดลง

ในแต่ละองค์กร ขึ้นอยู่กับลักษณะของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต ความพร้อมใช้งานของกระบวนการทางเทคโนโลยีบางอย่าง ระดับขององค์กรการผลิตและแรงงาน รูปแบบค่าตอบแทนหนึ่งหรืออีกรูปแบบหนึ่งถูกนำมาใช้ ตัวอย่างเช่น ค่าจ้างตามผลงานอาจไม่ได้ผลหากใช้เฉพาะตัวเลือกการทำงาน - โบนัสหรือผลงาน - แบบก้าวหน้า แต่ถ้าคุณใช้ระบบการทำงานเป็นชิ้น ประสิทธิภาพก็จะเพิ่มขึ้น ที่สถานประกอบการเดียวกัน ขึ้นอยู่กับการผลิตผลิตภัณฑ์บางประเภทโดยโรงปฏิบัติงาน ทางเลือกในการขึ้นค่าแรงอาจแตกต่างกัน

ในสภาวะตลาด ไม่มีกฎระเบียบที่เข้มงวดซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับเศรษฐกิจที่วางแผนไว้ ดังนั้นผู้ประกอบการ ผู้บริหารขององค์กรจึงสามารถตรวจสอบตัวเลือกการชำระเงินใดๆ ที่มีอยู่ และใช้ตัวเลือกที่เหมาะสมกับเป้าหมายขององค์กรมากที่สุด

พิจารณาว่าค่าจ้างถูกกำหนดอย่างไรเมื่อใช้รูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง

ภายใต้ระบบชิ้นงานโดยตรงหรือ งานง่ายๆ, ค่าแรงจ่ายตามอัตราต่อหน่วยของผลผลิต อัตราชิ้นงานต่อหน่วยของผลิตภัณฑ์หรืองานถูกกำหนดโดยสูตร:

อัตราค่าไฟฟ้ารายชั่วโมงอยู่ที่ไหนกำหนดตามการจำหน่าย

ผลิตภัณฑ์เช่า rub./hour;

- อัตราการผลิตรายชั่วโมงของผลิตภัณฑ์นี้หน่วย สินค้า./คน. - ชั่วโมง;

- บรรทัดฐานของเวลาต่อหน่วยการผลิต (งาน) คน - ชั่วโมง / หน่วย แยง.

รายได้รวมของพนักงานถูกกำหนดโดยการคูณอัตราชิ้นงานด้วยจำนวนผลผลิตที่ผลิตสำหรับรอบบิล

ที่ ชิ้นงาน - พรีเมี่ยมระบบ คนงานได้รับเงินสำหรับงานของเขาในอัตราชิ้นตรงและได้รับโบนัสเพิ่มเติม แต่สำหรับสิ่งนี้ ตัวบ่งชี้ที่จะให้โบนัสนั้นต้องถูกกำหนดและสื่อสารให้นักแสดงแต่ละคนทราบอย่างชัดเจน สิ่งสำคัญคือต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานที่เพิ่งจ้างใหม่ได้รับแจ้งเรื่องนี้ นอกจากนี้ ควรมีการกำหนดขนาดของโบนัสสำหรับการเติมเต็มและการเติมเต็มของตัวบ่งชี้เหล่านี้ สิ่งเหล่านี้อาจเป็นตัวบ่งชี้การเติบโตของผลิตภาพแรงงาน ปริมาณการผลิตที่เพิ่มขึ้น การปฏิบัติตามบรรทัดฐานทางเทคนิคที่สมเหตุสมผลของการทำงานและการลดความเข้มของแรงงานที่เป็นมาตรฐาน การปฏิบัติตามภารกิจการผลิต แผนส่วนบุคคล การปรับปรุงคุณภาพและเกรดของผลิตภัณฑ์ การผลิตผลิตภัณฑ์ที่ปราศจากข้อบกพร่อง ป้องกันการแต่งงาน; การปฏิบัติตามกฎระเบียบและเอกสารทางเทคนิค มาตรฐาน ประหยัดวัตถุดิบ วัสดุ เครื่องมือ น้ำมันหล่อลื่นและทรัพย์สินทางวัตถุอื่นๆ

จำนวนของตัวบ่งชี้สามารถเพิ่มขึ้นได้การใช้อย่างใดอย่างหนึ่งจะถูกกำหนดโดยเงื่อนไขเฉพาะของการผลิตที่เกิดขึ้นในองค์กรที่กำหนด ตัวอย่างเช่น บริษัทได้เพิ่มจำนวนการเรียกร้องจากซัพพลายเออร์หรือบริษัทพยายามที่จะเข้าสู่ตลาดต่างประเทศด้วยผลิตภัณฑ์ของตน ซึ่งข้อกำหนดด้านคุณภาพจะสูงกว่ามาก

โดยธรรมชาติ ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ ข้อกำหนดสำหรับคุณภาพของผลิตภัณฑ์และวินัยในการปฏิบัติงานเพิ่มขึ้น และรายการของตัวบ่งชี้ที่ได้รับรางวัลโบนัสก็ควรมีส่วนช่วยในการแก้ปัญหานี้ด้วย อย่างไรก็ตาม รายการของตัวชี้วัดเหล่านี้ไม่ควรใหญ่เกินไป (ไม่เกินห้า - เจ็ด) เนื่องจากตัวบ่งชี้เหล่านี้ไม่ได้รับรู้และไม่ถูกจดจำโดยพนักงาน

ที่ ทางอ้อม - ชิ้นงานในระบบ จำนวนรายได้ของคนงานจะขึ้นอยู่กับผลงานของคนงานทำงานเป็นชิ้น ๆ ที่เขาทำหน้าที่โดยตรง ระบบนี้ใช้จ่ายเงินไม่ใช่หลัก แต่เป็นพนักงานเสริม (ตัวปรับจูนเนอร์ ฯลฯ )

อัตราชิ้นงานทางอ้อมคำนวณโดยคำนึงถึงอัตราการผลิตของพนักงานเสิร์ฟและจำนวนตามสูตร:

อัตราค่าไฟฟ้ารายชั่วโมงของพนักงานบริการอยู่ที่ไหนจ่ายทางอ้อม

ระบบชิ้นงาน ถู.;

- อัตราการผลิตรายชั่วโมง (ผลผลิต) ของพนักงานบริการหนึ่งราย

อะไร (วัตถุหน่วย) ในหน่วยการผลิต

- จำนวนพนักงานบริการ (วัตถุหน่วย) - อัตราค่าบริการ

รายได้รวมคำนวณโดยการคูณอัตราของคนงานเสริมด้วยเปอร์เซ็นต์เฉลี่ยของการปฏิบัติตามบรรทัดฐานของคนงานที่ให้บริการ - ผู้ทำงานเป็นชิ้นหรือโดยอ้อม - อัตราผลงานของผลผลิตจริงของพนักงานที่ได้รับบริการ:

ที่ไหน - รายได้รวมของพนักงานถู.;

- อัตราค่าจ้างรายชั่วโมงของพนักงานช่วยที่โอนไปยังพื้นที่

ค่าจ้างเป็นชิ้น, ถู.;

- จำนวนเงินที่ใช้ได้จริงโดยพนักงานช่วยคนนี้

ผู้คน - ชั่วโมง;

- เปอร์เซ็นต์ถัวเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของการปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตโดยบริการทั้งหมด

มอบให้โดยลูกจ้างของคนงาน สิ่งของ หน่วยงาน

โดยที่อัตราชิ้นโดยอ้อมต่อหน่วยของผลผลิตที่ผลิตโดย j - m

เสิร์ฟคนงานถู.;

- จำนวนจริงของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตในช่วงเวลานี้ j - m

ให้บริการโดยคนงานในหน่วยวัดที่เหมาะสม

ที่ หีบเพลง - ชิ้นงานค่าจ้าง อัตรานี้กำหนดไว้สำหรับปริมาณงานทั้งหมด (และไม่ใช่สำหรับการดำเนินงานครั้งเดียว) บนพื้นฐานของบรรทัดฐานของเวลาหรือบรรทัดฐานของการผลิตและราคาในปัจจุบัน ภายใต้ระบบค่าตอบแทนนี้ คนงานจะได้รับรางวัลสำหรับการลดเงื่อนไขการทำงาน ซึ่งช่วยเพิ่มบทบาทที่กระตุ้นของระบบนี้ในการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

ที่ ชิ้นงาน - ก้าวหน้าในระบบ แรงงานของคนงานจะได้รับค่าจ้างตามอัตราชิ้นงานโดยตรงภายในขอบเขตของการปฏิบัติตามบรรทัดฐาน และเมื่อทำงานเกินบรรทัดฐาน ในอัตราที่สูงกว่า

รายได้ของผู้ปฏิบัติงานที่มีผลงานเป็นชิ้นเป็นอัน - ค่าจ้างแบบก้าวหน้านั้นพิจารณาจากระบบการจ่ายเงินแบบก้าวหน้าที่นำมาใช้ (สำหรับปริมาณทั้งหมดหรือส่วนหนึ่งของปริมาณงานที่ทำเกินกว่าเกณฑ์ปกติ) ตามสูตรใดสูตรหนึ่งต่อไปนี้:

ที่เป็นผลรวมของค่าจ้างพื้นฐานของคนงานคำนวณตามผลงานโดยตรง

ราคาถู.;

- จำนวนรายได้ตามผลงานของคนงาน - ลูกจ้าง สะสมทางตรง

อัตราชิ้นงานสำหรับส่วนหนึ่งของงาน (การผลิต) จ่ายตาม

ระบบการชำระเงินแบบก้าวหน้า ถู.;

- การปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตโดยคนงาน,;

- ระดับฐานของอัตราการผลิตที่สูงกว่าซึ่งการชำระเงินจะถูกนำไปใช้ตาม

อัตราเพิ่มขึ้น ;

- ค่าสัมประสิทธิ์แสดงจำนวนชิ้นที่เพิ่มขึ้น

สำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์เกินมาตรฐานที่กำหนด

- ค่าสัมประสิทธิ์แสดงอัตราส่วนของอัตราชิ้นโปรเกรสซีฟ

(เทียบกับอัตราชิ้นพื้นฐาน ค่าสัมประสิทธิ์นี้มากกว่า 1)

ด้วยการทำงานเป็นชิ้นเป็นอัน - ค่าจ้างที่ก้าวหน้า ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษในการกำหนดบรรทัดฐานเชิงบรรทัดฐาน การพัฒนามาตราส่วนที่มีประสิทธิภาพสำหรับการขึ้นราคา การบัญชีสำหรับผลผลิต (ผลิตภัณฑ์และชั่วโมงทำงานจริง

แบบฟอร์มผลงานของค่าตอบแทนสามารถนำไปใช้เป็นรายบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคนหรืออาจมีแบบฟอร์มรวม

แพร่หลาย ผู้รับเหมารูปแบบการจ่ายเงิน สาระสำคัญของมันคือข้อสรุปของข้อตกลงที่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งตกลงที่จะดำเนินการ งานบางอย่างและเข้าแถวและอีกด้านหนึ่งคือ ลูกค้าตกลงที่จะชำระเงินสำหรับงานนี้หลังจากเสร็จสิ้น

ภายใต้นั้นรายได้ของพนักงานแต่ละคนขึ้นอยู่กับผลลัพธ์สุดท้ายของงานของทั้งทีมในส่วน

ระบบการทำงานทีละส่วนร่วมกันทำให้สามารถใช้เวลาทำงานให้เกิดประสิทธิผล แนะนำการผสมผสานวิชาชีพในวงกว้าง ปรับปรุงการใช้อุปกรณ์ ส่งเสริมการพัฒนาความรู้สึกของการรวมกลุ่มและความช่วยเหลือซึ่งกันและกันในหมู่คนงาน และช่วยเสริมสร้างวินัยแรงงาน นอกจากนี้ยังมีการสร้างความรับผิดชอบร่วมกันในการปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์

เมื่อเปลี่ยนไปใช้ระบบค่าจ้างนี้ การแบ่งงานเป็น "ผลกำไร" และ "ไม่ได้ผลกำไร" จะถูกตัดออกในทางปฏิบัติ เนื่องจากพนักงานแต่ละคนมีความสนใจอย่างมากในการทำงานทั้งหมดที่ได้รับมอบหมายให้ทีม

การจ่ายเงินให้กับคนงานภายใต้ระบบการทำงานทีละส่วนร่วมกันสามารถทำได้โดยใช้อัตราผลงานเป็นรายบุคคล หรือตามอัตราที่กำหนดไว้สำหรับทีมโดยรวม กล่าวคือ อัตรารวม

ขอแนะนำให้กำหนดอัตราชิ้นงานแต่ละชิ้นหากมีการแบ่งแรงงานของพนักงานที่ทำงานทั่วไปอย่างเข้มงวด ในกรณีนี้ ค่าจ้างของพนักงานแต่ละคนจะพิจารณาจากอัตราสำหรับงานที่ทำโดยเขาและปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่เหมาะสมที่ปล่อยออกมาจากสายการประกอบ

เมื่อใช้อัตราการทำงานแบบแยกชิ้น ค่าจ้างของคนงานขึ้นอยู่กับผลผลิตของกองพลน้อย ความซับซ้อนของงาน คุณสมบัติของคนงาน จำนวนเวลาทำงานของคนงานแต่ละคน และวิธีการแจกจ่ายรายได้รวมที่เป็นที่ยอมรับ

งานหลักของการกระจายรายได้คือการพิจารณาการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนในผลงานโดยรวมอย่างถูกต้อง

มีสองวิธีหลักในการกระจายรายได้รวมระหว่างสมาชิกของกองพลน้อย

วิธีแรกประกอบด้วยข้อเท็จจริงที่ว่ารายได้ถูกแจกจ่ายให้กับสมาชิกในทีมตามสัดส่วนของอัตราภาษีและชั่วโมงทำงาน

รายได้ของกลุ่มคนงานถูกกำหนดโดยการคูณอัตราชิ้นของกองพลน้อยต่อหน่วยของผลผลิตด้วยปริมาณงานที่ดำเนินการโดยกองพลน้อย:

หากทีมทำงานหลายอย่างประเมินในอัตราที่ต่างกัน รายได้รวมของทีมจะถูกกำหนดโดยสูตร:

การกำหนดที่นี่เหมือนกับในสูตรก่อนหน้านี้ และดัชนีหมายถึงงานประเภทใดประเภทหนึ่งและอัตราเฉพาะสำหรับงานประเภทนี้

ที่สอง– โดยใช้ “อัตราการมีส่วนร่วมของแรงงาน” ระบบค่าจ้างปลอดภาษีคือระบบที่ค่าจ้างของพนักงานทุกคนเป็นตัวแทนของส่วนแบ่งของพนักงานแต่ละคนในกองทุนค่าจ้าง

ระบบค่าจ้างปลอดภาษีถูกนำมาใช้ในระบบเศรษฐกิจตลาด ซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดสำหรับแต่ละองค์กรคือปริมาณของผลิตภัณฑ์และบริการที่ขาย ยิ่งปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ขายได้มากเท่าไร องค์กรก็ยิ่งดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเท่านั้น ดังนั้น ค่าจ้างจึงถูกปรับตามปริมาณการผลิต

ระบบนี้ใช้ในการจัดการบุคลากรของพนักงานช่วยสำหรับคนงานที่ได้รับค่าจ้างรายชั่วโมง

รูปแบบของระบบค่าจ้างปลอดภาษีคือ ระบบสัญญา. ในรูปแบบสัญญาจ้างพนักงาน การจ่ายเงินเดือนจะดำเนินการตามเงื่อนไขของสัญญาซึ่งกำหนดเงื่อนไขการทำงาน สิทธิและภาระผูกพัน ชั่วโมงการทำงานและระดับค่าตอบแทน งานเฉพาะ ผลที่ตามมาในกรณีที่เลิกจ้างก่อนกำหนด ของสัญญา สัญญาลงนามโดยหัวหน้าองค์กรและพนักงาน เป็นพื้นฐานในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานทั้งหมด

ด้วยค่าแรงเวลาพนักงานจะได้รับรางวัลเป็นตัวเงินขึ้นอยู่กับระยะเวลาทำงานอย่างไรก็ตามเนื่องจากความจริงที่ว่าแรงงานสามารถเป็นเรื่องง่ายและซับซ้อนต่ำและมีทักษะสูงจำเป็นต้องมีความแตกต่างของค่าจ้างซึ่งดำเนินการด้วยความช่วยเหลือ ระบบภาษี ส่วนประกอบของระบบภาษี:

• อัตราภาษี -จำนวนค่าจ้างที่แน่นอนสำหรับกลุ่มและประเภทของคนงานต่อหน่วยเวลา จุดเริ่มต้นคืออัตราภาษีขั้นต่ำหรืออัตราภาษีของประเภทแรก กำหนดระดับการชำระเงินสำหรับงานที่ง่ายที่สุด อัตราภาษีสามารถเป็นรายชั่วโมง รายวัน;
• เครื่องชั่งภาษี -ทำหน้าที่กำหนดอัตราส่วนของค่าจ้างขึ้นอยู่กับระดับของวุฒิการศึกษา จำนวนรวมของหมวดหมู่ภาษีและค่าสัมประสิทธิ์ภาษีที่เกี่ยวข้อง ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีของหมวดหมู่ต่ำสุดจะถือว่าเท่ากับหนึ่ง ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีของหมวดหมู่ต่อมาแสดงจำนวนครั้งที่อัตราภาษีที่เกี่ยวข้องสูงกว่าอัตราภาษีของประเภทแรก

ความแตกต่างของค่าจ้าง คนงานขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงานที่ทำและคุณสมบัติ ประกอบด้วยหมวดหมู่ภาษีและค่าสัมประสิทธิ์ อาจแตกต่างกันไปตามประเภทของการผลิตและประเภทขององค์กร โดยพื้นฐานแล้ว จะใช้ตารางหกหลัก โดยที่ประเภทแรกตรงกับงานที่ง่ายที่สุด กล่าวคือ รายได้ต่ำสุด และอันดับที่หกถึงสูงสุด

ค่าจ้างเวลามีสองระบบ: ค่าจ้างเวลาธรรมดาและค่าจ้างเวลา - โบนัส

ค่าจ้างคนงาน ตามเวลาง่าย ๆระบบคำนวณเป็นผลคูณของอัตราภาษีต่อชั่วโมง (รายวัน) ของพนักงานในประเภทที่กำหนด (เป็นรูเบิล) โดยชั่วโมงทำงานในช่วงเวลาที่กำหนด (ตามลำดับในชั่วโมงหรือวันทำงาน) เช่น:

ที่ รายเดือนค่าจ้างตามเวลาของคนงานถูกกำหนดโดยสูตร:

ค่าจ้างรายเดือนของพนักงานอยู่ที่ไหน rub.;

- จำนวนชั่วโมงทำงานตามกำหนดการในเดือนที่กำหนด

- จำนวนชั่วโมงที่คนงานทำงานจริง

ที่ เวลา - พรีเมี่ยมระบบค่าตอบแทนพนักงานได้รับโบนัสเพิ่มเติมนอกเหนือจากเงินเดือน (ภาษี, เงินเดือน) ตามเวลาทำงานจริง มันเกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพของหน่วยงานหรือองค์กรโดยรวมเช่นเดียวกับการมีส่วนร่วมของพนักงานในผลงานโดยรวม

สำหรับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน จะใช้ระบบเงินเดือนอย่างเป็นทางการ เงินเดือนงาน -นี่คือจำนวนค่าจ้างที่แน่นอนซึ่งกำหนดตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง จำเป็นต้องมีการคำนวณเชิงวิเคราะห์ ซึ่งสามารถเพิ่มประสิทธิภาพในการกำหนดเงินเดือนโดยเฉพาะได้อย่างมาก

นอกเหนือจากอัตราค่าจ้างแล้ว กฎหมายฉบับปัจจุบันยังจัดให้มีการจ่ายเงินเพิ่มเติมต่างๆ สำหรับการเบี่ยงเบนจากสภาพการทำงานปกติ เบี้ยเลี้ยงเหล่านี้รวมถึงเบี้ยเลี้ยงสำหรับการทำงานกลางคืนและการทำงานล่วงเวลา วันหยุดสุดสัปดาห์และ วันหยุด, เปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว , หัวหน้าทีม , สำหรับการปฏิบัติงานที่ต้องการคุณสมบัติที่สูงขึ้น, ระดับของผู้ขับขี่และอื่น ๆ ขั้นตอนการคำนวณค่าธรรมเนียมต่าง ๆ นั้นแตกต่างกัน จำนวนเงินและเงื่อนไขการชำระเงินกำหนดไว้ในข้อตกลงร่วม

1.4 ระบบค่าจ้างอัตราภาษี

ระบบพิกัดอัตราศุลกากรเป็นชุดของมาตรฐานซึ่งสร้างความแตกต่างและการควบคุมระดับค่าจ้างของกลุ่มและประเภทของคนงานต่างๆ ขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของระบบ ในบรรดามาตรฐานหลักที่รวมอยู่ในระบบภาษีและองค์ประกอบหลักคือมาตราส่วนและอัตราภาษีหนังสืออ้างอิงคุณสมบัติภาษี

ระบบอัตราค่าจ้างเป็นเครื่องมือที่สำคัญที่สุดสำหรับการควบคุมค่าจ้างแบบรวมศูนย์ ช่วยให้คุณสามารถจัดเตรียม:

ก) เอกภาพทางเศรษฐกิจของประเทศในด้านค่าจ้าง การดำเนินการตามหลักการจ่ายที่เท่าเทียมกันสำหรับงานที่เท่าเทียมกันทั่วทั้งสังคม

ข) ความแตกต่างที่ครอบคลุมของค่าจ้างส่วนหลักและมูลค่าขั้นสุดท้ายตามความแตกต่างในความซับซ้อน ความรุนแรง ความรุนแรง สภาพการทำงาน และคุณสมบัติของคนงาน

c) การเพิ่มขึ้นของค่าจ้างอย่างต่อเนื่องโดยพิจารณาจากการเพิ่มผลิตภาพแรงงานที่โดดเด่น

ด้วยความช่วยเหลือของระบบภาษีศุลกากร กฎระเบียบด้านค่าจ้างในระดับภาคและอาณาเขตจึงเกิดขึ้น

ระบบพิกัดอัตราศุลกากรมีความยืดหยุ่นเพียงพอที่จะกระตุ้นไม่เพียงแค่การเติบโตของทักษะของคนงานและการคงไว้ซึ่งบุคลากรในด้านการผลิตที่สำคัญเท่านั้น แต่ยังเพิ่มผลิตภาพแรงงานโดยตรงด้วยการใช้เหตุผลในการผลิต การรวมวิชาชีพ ตำแหน่งและหน้าที่ การขยายพื้นที่บริการ การแนะนำบรรทัดฐานและมาตรฐานที่ก้าวหน้าสำหรับค่าแรงการลดพนักงานฝ่ายบริหาร

เพื่อจุดประสงค์นี้ ระบบการเพิ่มภาษีและค่าเผื่อสำหรับทักษะทางวิชาชีพและคุณสมบัติสูง การรวมกันของวิชาชีพและประสิทธิภาพของขอบเขตการทำงานที่กำหนดโดยพนักงานจำนวนน้อยกว่า อัตราภาษีที่เพิ่มขึ้นสำหรับค่าตอบแทนของผู้ประกอบการหลายเครื่องที่ให้บริการเกินจำนวน ของเครื่องจักร ส่วนประกอบ และอุปกรณ์ตลอดจนงานที่ได้รับการปรับให้เป็นมาตรฐานตามมาตรฐานอุตสาหกรรมและระหว่างภาคส่วน

ระบบพิกัดอัตราเช่นเดียวกับองค์กรของค่าจ้างทั้งหมดไม่เปลี่ยนแปลง ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์ - ทางเทคนิคและสังคมของสังคม เงื่อนไขการเปลี่ยนแปลงสำหรับการทำซ้ำของผลิตภัณฑ์ทางสังคม ความสัมพันธ์ในการผลิตและกำลังแรงงาน จำเป็นต้องมีการแก้ไขอัตราภาษีศุลกากรเป็นระยะและองค์ประกอบอื่น ๆ ของระบบภาษี

การพัฒนาระบบพิกัดอัตราศุลกากรในองค์กรอาจขึ้นอยู่กับคำแนะนำด้านระเบียบวิธีและการปฏิบัติที่มีอยู่ (กล่าวคือ ใช้มาตราส่วนภาษีเดียวสำหรับภาครัฐ อุตสาหกรรม และระบบภาษีระดับภูมิภาคที่สะท้อนอยู่ในข้อตกลงภาษีที่เกี่ยวข้อง) หรือพัฒนาโรงงานของตนเอง (ตราสินค้า) ระบบพิกัดอัตรา.

ตัวเลือกหลังใช้เวลานานมาก ต้องใช้คุณสมบัติระดับสูงจากผู้เชี่ยวชาญ - นักพัฒนา ความรู้เกี่ยวกับระบบค่าจ้างที่ทันสมัย ​​กฎการก่อสร้าง ฯลฯ ในเวลาเดียวกัน ให้คำนึงถึงลักษณะเฉพาะของการผลิตและแรงงาน ตำแหน่งในสินค้าและตลาดแรงงาน และปัจจัยอื่นๆ ด้วย

มาตราส่วนภาษีแบบรวมเป็นมาตราส่วนของอัตราภาษีศุลกากรและค่าตอบแทนสำหรับพนักงานทุกประเภทในภาครัฐ คนงานแต่ละกลุ่ม (ตั้งแต่คนงานถึงผู้อำนวยการ) อยู่ในอันดับที่สอดคล้องกันในระดับค่าจ้างแบบครบวงจร ตัวอย่างเช่นอาชีพของคนงานจะถูกเรียกเก็บเงินจากประเภทที่ 1 ถึงประเภทที่ 8 นักแสดงด้านเทคนิคสำหรับตำแหน่งในอุตสาหกรรมของพนักงาน - จากประเภทที่ 2 ถึงประเภทที่ 5 ผู้เชี่ยวชาญ - จากประเภทที่ 4 ถึงประเภทที่ 11 ผู้จัดการ - จากอันดับที่ 11 ของ ประเภทที่ 18

มาตราส่วนภาษีแบบรวมควรมีอัตราส่วนระหว่างตัวเลขในอันดับที่ต่ำกว่าในระดับที่สูงกว่า (ดูตารางที่ 1) เพื่อวัตถุประสงค์ทางสังคม

ปกป้องคนงานที่มีรายได้น้อย

ความแตกต่างของอัตราการจ่ายตามหมวดหมู่จะดำเนินการในระดับภาษีเดียวโดยพิจารณาจากความซับซ้อนของงานที่ทำ (หน้าที่งาน) และคำนึงถึงคุณสมบัติของพนักงาน

การบัญชีในค่าจ้างของปัจจัยอื่น ๆ ของความแตกต่าง (เงื่อนไข, ความรุนแรง, ความรุนแรงของแรงงาน, ความสำคัญของขอบเขตการใช้งาน, ผลลัพธ์ของแรงงาน) ดำเนินการผ่านองค์ประกอบอื่น ๆ ขององค์กรของค่าจ้าง, ดำเนินการผ่านองค์ประกอบอื่น ๆ ของการจัดระเบียบค่าจ้าง

ตารางที่ 1

อัตราภาษีแบบครบวงจรสำหรับค่าตอบแทนของพนักงาน

จ่ายเกรด	อัตราภาษี อัตราต่อรอง

องค์ประกอบที่สำคัญในการสร้างระบบอัตราภาษีสำหรับค่าตอบแทนของคนงานคือมาตราส่วนภาษี

มาตราส่วนภาษีคือชุดของสัมประสิทธิ์ภาษี (ค่าสัมประสิทธิ์ความซับซ้อนของแรงงาน) ที่กำหนดอัตราส่วนในค่าจ้างที่มีความซับซ้อนต่างกัน ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีของประเภทต่ำสุด (ประเภทงานง่ายหรือซับซ้อนน้อยที่สุด) จะถูกนำมาเป็นหน่วย ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีของหมวดหมู่ต่อมาแสดงให้เห็นว่าอัตราภาษีศุลกากรที่สอดคล้องกับพวกเขานั้นสูงกว่าอัตราภาษีของประเภทแรกกี่ครั้ง

ตามอัตราภาษีของประเภทที่ 1 และค่าสัมประสิทธิ์ภาษีที่สอดคล้องกัน อัตราภาษีของหมวดหมู่ใด ๆ ของกริดจะถูกกำหนด หากกำหนดอัตราภาษีของทุกประเภทแล้ว โดยการหารอัตราภาษีของแต่ละหมวดหมู่ด้วยอัตราภาษีของประเภทที่ 1 ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีของหมวดหมู่ที่เกี่ยวข้องจะถูกกำหนด

การเพิ่มขึ้นสัมพัทธ์ของค่าสัมประสิทธิ์ภาษีแต่ละรายการที่ตามมาเมื่อเปรียบเทียบกับค่าก่อนหน้าแสดงให้เห็นว่าระดับการจ่ายเงินสำหรับงาน (คนงาน) ในหมวดนี้คิดเป็นเปอร์เซ็นต์ที่เกินระดับการจ่ายเงินสำหรับงาน (คนงาน) ของหมวดหมู่ก่อนหน้า

องค์ประกอบของระบบภาษียังเป็นค่าสัมประสิทธิ์เขตและโบนัสสำหรับค่าจ้างสำหรับประสบการณ์การทำงาน พวกเขาทำหน้าที่ชดเชยและกระตุ้น

ค่าสัมประสิทธิ์ระดับภูมิภาคทำหน้าที่ปรับสมดุลเงื่อนไขสำหรับการสืบพันธุ์ของแรงงานในพื้นที่ที่มีสภาพธรรมชาติและภูมิอากาศที่แตกต่างกัน และค่าเบี้ยเลี้ยงสำหรับผู้สูงอายุจะสร้างข้อได้เปรียบในค่าตอบแทนสำหรับคนงานที่ทำงานในพื้นที่ที่มีประชากรเบาบางและพื้นที่ห่างไกล (ฟาร์ นอร์ธ และพื้นที่เทียบเท่าอีกด้วย เป็นพื้นที่ภาคใต้ ตะวันออกอันไกลโพ้นและไซบีเรีย) มี ความสำคัญเพื่อพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศแต่ขาดแคลนทรัพยากรแรงงาน

ขนาดของสัมประสิทธิ์อำเภอมีตั้งแต่ 1.1 ถึง 2.0 ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคตามพื้นฐานของแต่ละองค์กรไม่ควรต่ำกว่าที่รัฐบาลกำหนดไว้สำหรับแต่ละภูมิภาค ขนาดที่สูงขึ้นในแต่ละองค์กรเกิดจากความสามารถทางการเงิน ดังนั้น ผ่านอัตราภาษีของประเภทที่ 1 บริษัทจะควบคุมความแตกต่างในรายได้ตามเงื่อนไข ความเข้มข้น ความสำคัญของแรงงาน ผ่านมาตราส่วนภาษี - โดยคุณสมบัติ ผ่านสัมประสิทธิ์ระดับภูมิภาคของความซับซ้อนของงานที่ทำ - โดยสถานที่ที่ใช้แรงงาน

คู่มือคุณสมบัติภาษี (TKS) หรือ ETKS เป็นเอกสารเชิงบรรทัดฐานมีไว้สำหรับการจัดเก็บภาษีของงานและคนงาน ได้รับการพัฒนาจากส่วนกลางและจำเป็นสำหรับองค์กรทั้งหมด วิธีนี้ช่วยให้คุณปฏิบัติตามแนวทางเดียวกันกับการเรียกเก็บเงินของงานและผู้ปฏิบัติงาน และทำเครื่องหมายประเภทที่ได้รับมอบหมายในสมุดงานอย่างเป็นทางการ ไดเรกทอรีนี้ยังใช้ในการพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงของคนงานในระบบอาชีวศึกษาและในการผลิตโดยตรง

งานทั้งหมดในภาคการผลิตของเศรษฐกิจของประเทศแบ่งออกเป็น 6 ประเภทตามระดับคุณสมบัติ ยกเว้นงานวิศวกรรมเครื่องกลและโลหกรรมเหล็ก (8 ประเภท) และอุตสาหกรรมพลังงานไฟฟ้า (7 ประเภท)

หมวดหมู่คุณสมบัติของคนงานถูกกำหนดโดยคณะกรรมการตรวจสอบคุณสมบัติโรงงานหรือร้านค้าทั่วไป ซึ่งกำหนดโดยข้อกำหนดของคุณสมบัติคุณสมบัติหลังจากตรวจสอบความรู้ทางทฤษฎีและทักษะการปฏิบัติของผู้ปฏิบัติงานแล้ว กำหนดหมวดหมู่ภาษีตามการฝึกอบรมคุณสมบัติและนำไป บัญชีงานที่พวกเขาทำ

กลไกการควบคุมค่าจ้างนี้มีคุณลักษณะหลายประการ ประการแรก เรากำลังพูดถึงค่าแรงขั้นต่ำที่ได้รับอนุมัติจากส่วนกลาง ซึ่งได้รับการออกแบบมาเพื่อตอบสนองบทบาทของการคุ้มครองทางสังคมเพื่อผลประโยชน์ของพนักงานในองค์กร และประการที่สอง อัตราและเงินเดือนที่คำนวณในลักษณะนี้ควรสร้างความแตกต่างที่สมเหตุสมผลในค่าจ้าง ของคนงานซึ่งงานกำหนดเร่งพัฒนาการผลิตให้ถึงขีดสุดและมีความสำคัญต่อสังคมอย่างยิ่ง นอกจากนี้ยังสันนิษฐานว่าการแก้ปัญหาระดับอัตราและเงินเดือนตลอดจนเบี้ยเลี้ยง การจ่ายเงินเพิ่มเติมและโบนัส ควรอยู่บนพื้นฐานของความสัมพันธ์ตามสัญญาร่วมกันระหว่างเจ้าของ (นายจ้าง) และพนักงาน

1.5 ข้อตกลงด้านภาษีและบทบาทในการควบคุมค่าจ้าง

ข้อตกลงร่วมกันคือข้อตกลงที่เป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับแรงงานและการจ้างงาน

กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 11 มีนาคม พ.ศ. 2535 "ในข้อตกลงและข้อตกลงร่วมกัน" ได้ชี้แจงแนวคิดนี้เกี่ยวกับเงื่อนไขทางเศรษฐกิจและสังคมของประเทศของเรา ข้อตกลงร่วมเรียกว่ากฎหมายที่ควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงาน เศรษฐกิจสังคม และวิชาชีพระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างในสถานประกอบการ สถาบัน องค์กร

สถานที่ที่สำคัญที่สุดในข้อตกลงร่วมถูกครอบครองโดยส่วนที่อุทิศให้กับ ค่าจ้างพนักงาน.

การแก้ปัญหาของงานที่สัมพันธ์กันสองงานนั้นเชื่อมโยงกับการจัดค่าจ้างในองค์กร:

• การค้ำประกันค่าตอบแทนสำหรับพนักงานแต่ละคนตามผลงานและต้นทุนแรงงานในตลาดแรงงาน
• ตรวจสอบให้แน่ใจว่านายจ้าง (ไม่ว่าใครจะทำหน้าที่นี้: รัฐ, บริษัทร่วมทุน, บุคคล, ห้างหุ้นส่วน ฯลฯ ) บรรลุผลดังกล่าวในกระบวนการผลิตที่จะช่วยให้เขา (นายจ้าง) สามารถกู้คืนค่าใช้จ่ายได้ และทำกำไร

ดังนั้นการประนีประนอมที่จำเป็นระหว่างผลประโยชน์ของนายจ้างและลูกจ้างจึงเกิดขึ้นโดยผ่านการจัดค่าจ้างซึ่งก่อให้เกิดการพัฒนาความสัมพันธ์แบบหุ้นส่วนทางสังคมระหว่างวิชาหลักของเศรษฐกิจการตลาด

ข้อกำหนดหลักสำหรับการจัดค่าจ้างในองค์กรซึ่งเป็นไปตามทั้งผลประโยชน์ของพนักงานและผลประโยชน์ของนายจ้างคือเพื่อให้แน่ใจว่าการเติบโตของค่าจ้างที่จำเป็นในขณะที่ลดต้นทุนต่อหน่วยของผลผลิตและการรับประกันการเพิ่มขึ้นของ ค่าจ้างของพนักงานแต่ละคนตามประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวมเพิ่มขึ้น

เนื่องจากการจัดค่าจ้างในสถานประกอบการมีผลกระทบต่อผลประโยชน์ของนายจ้างและลูกจ้าง เงื่อนไขหลักสำหรับความร่วมมือที่ประสบความสำเร็จคือคู่กรณีมีสิทธิเท่าเทียมกันในการแก้ไขปัญหาค่าตอบแทน

ตามกฎหมายปัจจุบัน รัฐกำหนดเฉพาะขนาดของค่าแรงขั้นต่ำเท่านั้น ปัญหาค่าตอบแทนอื่น ๆ ทั้งหมดของพนักงานเฉพาะได้รับการแก้ไขโดยตรงที่สถานประกอบการ ขั้นตอนนี้ได้รับการประดิษฐานอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย(มาตรา 80 และ 81)

ในข้อตกลงร่วม ระดับของค่าจ้างขั้นต่ำอาจสูงกว่าค่าแรงขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนด และสูงกว่าค่าขั้นต่ำของอุตสาหกรรมที่กำหนดไว้ในข้อตกลงด้านภาษีของอุตสาหกรรม แต่จะต้องไม่ต่ำกว่านี้

พื้นฐานสำหรับการกำหนดระดับค่าจ้างหรือเงินเดือนเฉพาะสำหรับลูกจ้าง การจ่ายเงินเพิ่มเติมของการชดเชย ลักษณะจูงใจ และการจ่ายเงินอื่น ๆ ไม่ใช่คำสั่งของรัฐบาลหรือการตัดสินใจของแผนก แต่เป็นข้อตกลงร่วมกันระหว่างนายจ้าง (เจ้าของหรือผู้มีอำนาจ) และ พนักงาน. ฝ่ายเดียว นายจ้างไม่สามารถยกเลิก เปลี่ยนแปลงระบบค่าตอบแทนนี้หรือระบบนั้นได้ หากมีการกำหนดไว้ในข้อตกลงร่วม

เมื่อพัฒนาที่องค์กรเงื่อนไขค่าตอบแทนในแง่ของการจ่ายภาษีนายจ้างและตัวแทนของคนงานควรได้รับคำแนะนำจากข้อตกลงอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องตามที่ระบุไว้แล้ว อัตราการชำระเงินเฉพาะ - อัตราภาษี เงินเดือน ค่าตอบแทน - องค์กรสามารถกำหนดได้สูงกว่าที่กำหนดไว้ในข้อตกลงอุตสาหกรรม ตามสถานการณ์ทางการเงิน

ในระหว่างการเจรจาร่วมกัน ทั้งสองฝ่ายจะต้องบรรลุข้อตกลงในการจัดตั้งค่าจ้างที่ค้ำประกันสำหรับคนงานที่มีคุณสมบัติหลากหลายประเภท เครื่องมือหลักในการพิจารณาการค้ำประกันค่าจ้างและในขณะเดียวกันการจัดทำสิ่งจูงใจด้านแรงงานคือระบบภาษี

เงื่อนไขค่าตอบแทนทั้งหมดของพนักงานต้องได้รับการแก้ไขในข้อตกลงร่วม

ในข้อตกลงร่วมรุ่นสุดท้ายในประเทศทุนนิยมที่พัฒนาแล้ว ทั้งสองฝ่ายไม่ได้ให้ความสำคัญกับปัญหาค่าแรงขั้นต่ำ เนื่องจากมีอัตราภาษีและเงินเดือนที่กำหนดไว้ในจำนวนที่แน่นอนและแตกต่างกันขึ้นอยู่กับคุณสมบัติ อย่างไรก็ตาม เมื่อพูดถึงข้อตกลงด้านภาษี คู่สัญญาย่อมต้องเผชิญกับคำถามในการพิจารณาอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ขีด จำกัด ค่าจ้างที่ต่ำกว่า.

สหภาพแรงงานเป็นภาคีที่พัฒนาร่างข้อตกลงร่วมและเรียกร้อง การกำหนดระดับของข้อกำหนดสำหรับการเพิ่มค่าจ้างนั้นควรดำเนินการจากประมาณการต้นทุนของงบประมาณผู้บริโภคขั้นต่ำ ความสามารถของวิสาหกิจในการควบคุมค่าแรงขั้นต่ำตามความต้องการ (เช่น สถานการณ์ทางเศรษฐกิจองค์กรและโอกาสในการพัฒนา); สถานการณ์การจ้างงานและผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นจากการขึ้นค่าแรง ความแข็งแกร่งของสหภาพแรงงานและการสนับสนุนความต้องการของพนักงานขององค์กร

ขีดจำกัดล่างของค่าแรงขั้นต่ำในสถานประกอบการเป็นมูลค่าที่กำหนดไว้ในข้อตกลงอัตราภาษีรายภาคหรือภาคส่วน (ถ้ามี) โปรดทราบว่าข้อตกลงเหล่านี้มีผลบังคับใช้กับ จำนวนมากของวิสาหกิจซึ่งเป็นผลมาจากกิจกรรมการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจซึ่งแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ เห็นได้ชัดว่ามูลค่าข้างต้นแสดงถึงขีด จำกัด ต่ำสุดของการเรียกร้องของสหภาพแรงงานขององค์กร

เพื่อกำหนดระดับของค่าจ้างขั้นต่ำในสถานประกอบการ เสนอเป็นข้อกำหนดสำหรับนายจ้าง เราควรดำเนินการจากต้นทุนของงบประมาณผู้บริโภคขั้นต่ำ (MPB) ซึ่งแสดงในราคาซื้อจริงสำหรับภูมิภาคที่กำหนดในขณะที่ทำการเจรจา . ควรเน้นว่าเรากำลังพูดถึงงบประมาณผู้บริโภคขั้นต่ำที่ตอบสนองความต้องการขั้นต่ำของพนักงานในวัยทำงานหนึ่งคน ไม่เพียงแต่ในด้านอาหารและสิ่งจำเป็นอื่นๆ แต่ยังรวมถึงการพัฒนาทางจิตวิญญาณด้วย ในเวลาเดียวกัน ควรคำนึงถึงราคาที่มีผลบังคับใช้จริงในปัจจุบันและโดยตรงในอาณาเขตที่กำหนด ตลอดจนความพร้อมของเงื่อนไขสำหรับการบริโภคสินค้าในการค้าของรัฐ (ในกรณีที่ไม่มี โอกาสพิจารณาราคาซื้อขายในตลาด) ฝ่ายที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของคนงานต้องจำไว้ว่าสิ่งที่เรียกว่าขั้นต่ำทางสรีรวิทยาซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำของรัฐโดยรัฐบาลไม่ได้รับประกันว่าจะมีการทำซ้ำขั้นต่ำของกำลังแรงงาน โดยให้ระดับการบริโภคทางสรีรวิทยาขั้นต่ำที่ยอมรับได้เท่านั้น โดยเน้นที่ความพร้อมของอาหาร เครื่องนุ่งห่ม และวิธีการดำรงชีวิตที่สำคัญอื่นๆ อนุญาตให้ใช้ BCH ดังกล่าวได้ในช่วงเวลาจำกัดของการเชื่อมต่อกับสถานการณ์ที่รุนแรงเท่านั้น การใช้งานอย่างต่อเนื่องนำไปสู่ความอ่อนล้าและการสูญพันธุ์ทางกายภาพของพนักงาน

แน่นอนว่าทุกองค์กรไม่น่าจะสามารถคำนวณต้นทุนของงบประมาณผู้บริโภคขั้นต่ำได้อย่างเหมาะสม เพียงพอสำหรับองค์กรที่จะใช้การคำนวณที่ดำเนินการโดยหน่วยงานระดับภูมิภาคของสถิติของรัฐ ยิ่งไปกว่านั้น หากการคำนวณดังกล่าวดำเนินการโดยอิสระโดยสมาคมระดับภูมิภาคของสหภาพแรงงานและแจ้งให้องค์กรทราบเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงค่าครองชีพในภูมิภาคในเวลาที่เหมาะสม

เมื่อพิจารณาถึงความแตกต่างค่อนข้างกว้างของค่าจ้างในสถานประกอบการซึ่งพัฒนาจากการเปิดเสรีราคา อาจกล่าวล่วงหน้าได้ว่าสำหรับวิสาหกิจบางแห่ง ต้นทุนที่แท้จริงของ MPB จะสูงเกินไปที่จะกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำ ในขณะที่บางองค์กร ได้เอาชนะเหตุการณ์สำคัญนี้มานานแล้ว สิ่งสุดท้ายในการเจรจาควรเน้นที่ระดับค่าจ้างที่ทำได้

ในทางกลับกัน ธุรกิจที่มีรายได้ต่ำควรใช้ต้นทุนของ BCH เป็นจุดเริ่มต้นสำหรับการเจรจาในภายหลัง แต่ก่อนที่จะเริ่มการเจรจา สหภาพแรงงานจะต้องกำหนดขีดจำกัดล่างของความต้องการ กล่าวคือ ระดับของค่าตอบแทนที่เขาสามารถตกลงกันได้หลังจากฝ่ายตรงข้ามในการเจรจาภาษีจะแสดงข้อโต้แย้งของเขาในการลดข้อกำหนดของสหภาพแรงงาน

เพื่อดำเนินการเจรจาที่เท่าเทียมกันเกี่ยวกับกฎระเบียบของค่าจ้างกับตัวแทนของนายจ้างสหภาพแรงงานในวันก่อนพวกเขาจะต้องทำงานที่ยอดเยี่ยมในการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลทางเศรษฐกิจที่จำเป็นคำนวณเงินทุนที่จำเป็นสำหรับการแนะนำเงื่อนไขค่าจ้างใหม่ ระบุและวิเคราะห์แหล่งที่มาของความคุ้มครอง ประเมินความเป็นไปได้ที่แท้จริงของนายจ้างในการเพิ่มค่าจ้างให้ถึงระดับที่กำหนดและผลที่ตามมาสำหรับการพัฒนาวิสาหกิจ

อาร์กิวเมนต์เพิ่มเติมที่ยืนยันความถูกต้องของข้อกำหนดที่หยิบยกขึ้นมาอาจเป็นการวิเคราะห์การเคลื่อนไหวของค่าจ้าง ราคาสินค้าอุปโภคบริโภคและบริการและ ตัวชี้วัดทางการเงินกิจกรรมขององค์กรในปีที่แล้วหรืออีกนัยหนึ่งคือการประเมินการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานการครองชีพของคนงาน (ความสูญเสีย)

ในระหว่างการเจรจา จะมีการหารือเกี่ยวกับระดับค่าจ้าง และข้อตกลงร่วมจะสะท้อนถึงระดับของค่าจ้าง กล่าวคือ ค่าจ้างที่ค้ำประกันให้กับพนักงานในการปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้หรือหน้าที่ราชการโดยไม่คำนึงถึงผลลัพธ์ของการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร ในเวลาเดียวกัน สหภาพแรงงานสนใจที่จะทำให้แน่ใจว่าส่วนแบ่งของค่าจ้างที่ได้รับการคุ้มครองโดยข้อตกลงร่วมนั้นสูงที่สุด

ค่าจ้างสามารถได้รับการพิจารณาคุ้มครองอย่างน่าเชื่อถือตามข้อตกลง (หากอยู่ในระดับที่เพียงพอ) หากส่วนแบ่งของอัตราค่าจ้างอยู่ที่ 70-75% แน่นอน ในสถานการณ์ที่ไม่แน่นอนของความไม่มั่นคงทั่วไปในปัจจุบัน ประเด็นการค้ำประกันภาษีอาจดูเหมือนเป็นเรื่องรอง อย่างไรก็ตาม ดูเหมือนว่าการละเลยอาจมีผลเสียไม่เฉพาะในช่วงเวลาปัจจุบัน แต่ยังรวมถึงในระยะยาวด้วย: ผู้จัดการอาจพัฒนานิสัยและในสถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่มั่นคง ปรับปรุงสถานการณ์ขององค์กรด้วยค่าใช้จ่ายของ พนักงาน.

พร้อมกันกับการกำหนดขั้นต่ำ สหภาพแรงงานหรือหน่วยงานตัวแทนอื่นๆ ที่ได้รับอนุญาตจากพนักงาน เสนอความแตกต่างของเงื่อนไขการชำระเงินภาษี: มาตราส่วนภาษี แผนเงินเดือนอย่างเป็นทางการ และระบบอื่น ๆ สำหรับอัตราส่วนของค่าตอบแทนสำหรับคนงานในกลุ่มวิชาชีพและกลุ่มคุณวุฒิต่างๆ การแก้ปัญหาความแตกต่างของเงื่อนไขการจ่ายภาษีนั้นมีความสำคัญไม่น้อยไปกว่าการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำ เนื่องจากทั้งบทบาทการสืบพันธุ์และการกระตุ้นของค่าจ้างก็ขึ้นอยู่กับมันด้วย

ความแตกต่างของเงื่อนไขภาษีสามารถสร้างขึ้นได้ในรูปแบบของมาตราส่วนภาษีรวม (ETC) ซึ่งจัดหมวดหมู่คุณสมบัติของคนงาน ผู้เชี่ยวชาญ และผู้จัดการทั้งหมด

โดยนำเสนอรูปแบบการสร้างเงินเดือนพื้นฐานตามความซับซ้อนของงานที่ทำและคุณสมบัติของพนักงาน ETC ทำหน้าที่เป็นเครื่องมือในการสร้างหลักประกันความยุติธรรมทางสังคมและดำเนินการตามหลักการจ่ายเงินที่เท่าเทียมกันสำหรับงานที่เท่าเทียมกันโดยไม่คำนึงถึง พื้นที่ใช้งาน ในขณะเดียวกันก็สร้างการคุ้มครองทางสังคมสำหรับพนักงานเนื่องจากรับประกันการชำระเงินในระดับหนึ่งโดยคำนึงถึงความซับซ้อนของหน้าที่ดำเนินการและคุณสมบัติของพนักงาน

สำหรับนายจ้าง ETC ทำหน้าที่เป็นแนวทางที่ชัดเจนเกี่ยวกับแนวโน้มที่เป็นไปได้ในตลาดแรงงาน เมื่อทราบอัตราส่วนของค่าจ้างสำหรับคนงานประเภทต่างๆ และระดับคุณวุฒิที่เป็นที่ยอมรับในสังคม พวกเขาจะพบทางเลือกที่สมเหตุสมผลที่สุดในการสร้างค่าจ้างเพื่อดึงดูดและรักษาคนงานที่มีประสิทธิผลสูงสุด กระตุ้นประสิทธิภาพแรงงานในระดับสูงได้ง่ายขึ้น และยังคำนวณ

ต้นทุนการผลิต.

ภารกิจหลักของ ETC คือการควบคุมเงื่อนไขของค่าตอบแทนโดยพิจารณาจากการประเมินความซับซ้อนเพียงครั้งเดียวและเปรียบเทียบกันได้ เพื่อกำจัดการเสียรูปที่มีอยู่ทั้งหมดและข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเลือกปฏิบัติของกลุ่มผู้ประกอบวิชาชีพบางกลุ่ม หลักการพื้นฐานของการสร้าง ETC มุ่งเป้าไปที่สิ่งนี้:

• ครอบคลุมตามมาตราส่วนภาษีเดียวสำหรับกิจกรรมทุกประเภท
• การจัดกลุ่มอาชีพคนงาน ตำแหน่งพนักงานบนพื้นฐานของความธรรมดาของหน้าที่การงาน
• การมอบหมายงานประเภท ETC ของคนงานและตำแหน่งของพนักงานโดยคำนึงถึงความซับซ้อนของหน้าที่ดำเนินการ

การเลือกประเภทของการเพิ่มขึ้นของค่าสัมประสิทธิ์ภาษี (ก้าวหน้า สม่ำเสมอ ถดถอย) เป็นสิ่งสำคัญ บ่อยครั้งที่ใช้ในทางปฏิบัติ ค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นอย่างสม่ำเสมอนั้นเป็นวัตถุประสงค์และมีเหตุผลมากที่สุด เนื่องจากจะกระตุ้นให้พนักงานพัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่อง โดยไม่ทำให้เกิดช่องว่างในการจ่ายเงินอย่างมีนัยสำคัญจากคนงานที่มีทักษะต่ำและปานกลาง อย่างไรก็ตาม ในช่วงวิกฤต เมื่อการผลิตลดลงอย่างรวดเร็ว ปัญหาทางการเงินที่สำคัญก็เกิดขึ้น การว่างงานเพิ่มขึ้น และปัญหาสังคมจำนวนมากรุนแรงขึ้น อาจเกิดการเบี่ยงเบนชั่วคราวจากหลักการของการเพิ่มขึ้นของสัมประสิทธิ์ภาษีศุลกากรที่เท่าเทียมกัน ในสถานการณ์เช่นนี้ การเลือกประเภทของอัตราส่วนควรสอดคล้องกับความสามารถทางการเงินและความตึงเครียดของสถานการณ์ทางสังคม นี่อาจเป็นประเภทของอัตราที่เพิ่มขึ้นแน่นอนโดยอัตราต่อรองที่ลดลงหรืออัตราต่อรองที่เพิ่มขึ้นอย่างเท่าเทียมกันจนถึงเกณฑ์ที่กำหนด หลังจากนั้นการถดถอยเริ่มต้นขึ้น

ค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจสำหรับผู้ปฏิบัติงานที่มีความสามารถโดยเฉพาะและมีประสิทธิภาพสามารถดำเนินการได้ด้วยอัตราส่วนรูปแบบต่างๆ ผ่านรูปแบบการชำระเงินส่วนบุคคล ระบบจูงใจที่มีจุดประสงค์

หากองค์กรเลือก ETC 18 หลักของภาครัฐเป็นพื้นฐานในการจัดระเบียบค่าจ้าง ก็สามารถใช้ดุลยพินิจของวิสาหกิจนั้นได้โดยไม่เปลี่ยนแปลงหรือปรับการกระจายของพนักงานประเภทต่าง ๆ ตามประเภทคุณสมบัติจำนวนดังกล่าว หมวดหมู่ ดังนั้นจึงสามารถสร้างลำดับความสำคัญของตนเองในค่าตอบแทนของกลุ่มคนงานมืออาชีพบางกลุ่มได้

ควบคู่ไปกับการรักษาระบบการชำระเงินแบบดั้งเดิมของสถานประกอบการส่วนใหญ่

ตามอัตราภาษีและเงินเดือน ในโครงสร้างใหม่ - บริษัทร่วมทุน สหกรณ์ ห้างหุ้นส่วน ฯลฯ - รูปแบบการจัดค่าตอบแทนที่ไม่เป็นทางการมากขึ้นเรื่อย ๆ เริ่มปรากฏให้เห็น ตามกฎแล้วระบบดังกล่าวได้รับการพัฒนาโดยตรงที่องค์กรโดยผ่านการทดสอบทดลองก่อนแล้วจึงรวมอยู่ในข้อตกลงร่วมสำหรับการใช้งานจริง

การวิเคราะห์ระบบค่าจ้างที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมแสดงให้เห็นว่ารายได้ของพนักงานตามกฎแล้วขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายของงานของกลุ่มแรงงาน ดังนั้นจึงแนะนำให้ใช้ระบบดังกล่าวในกรณีที่กลุ่มแรงงานมีความรับผิดชอบอย่างเต็มที่ต่อผลงาน

ข้อตกลงร่วมยังประกอบด้วยจำนวนเงินและเงื่อนไขสำหรับการชำระเงินเพิ่มเติมและค่าเบี้ยเลี้ยงที่มีลักษณะชดเชยและจูงใจให้กับเงินเดือนพื้นฐาน

เมื่อทำข้อตกลงร่วมกัน บรรทัดฐานของการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับสภาพการทำงานจะกำหนดขึ้นตามความรุนแรงทางเศรษฐกิจและสังคมของปัญหานี้ในองค์กร (กล่าวคือ จำนวนงานที่มี อาการไม่พึงประสงค์แรงงาน, การจัดหาคนงานที่มีคุณสมบัติที่จำเป็น, โอกาสทางเทคนิคและองค์กรเพื่อลดงานที่มีเงื่อนไขไม่เอื้ออำนวย, อัตราส่วนของระดับค่าจ้างของคนงานที่ทำงานอย่างหนักและงานอันตรายด้วยค่าจ้างเฉลี่ยในองค์กรโดยรวม) เช่นกัน เป็นความสามารถทางการเงินขององค์กรเพื่อให้ระดับค่าตอบแทนที่สูงขึ้น

เนื่องจากต้องคำนึงถึงคุณสมบัติมากมายที่เกี่ยวข้องกับสภาพการทำงาน องค์กรจึงสามารถนำ ตัวเลือกต่างๆกำหนดการจ่ายเงินชดเชยสำหรับปัจจัยนี้

แนวทางและทางเลือกที่คล้ายคลึงกันอาจถูกนำไปใช้กับการค้ำประกันและการชดใช้ค่าเสียหายอื่น ๆ ตัวอย่างเช่น ค่าเผื่อสำหรับลักษณะการทำงานแบบเคลื่อนย้ายได้ของแรงงานอาจกำหนดในอัตราที่แน่นอนเท่ากันสำหรับผู้ปฏิบัติงานทุกคน โดยไม่คำนึงถึงคุณสมบัติของพวกเขา

ข้อตกลงร่วมยังสะท้อนถึงรูปแบบและระบบของค่าจ้าง ซึ่งเป็นขั้นตอนในการจัดทำดัชนีค่าจ้าง การเลือกระบบการชำระเงินเป็นเอกสิทธิ์ของนายจ้าง การจัดการขององค์กรตามงานสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ข้อกำหนดสำหรับคุณภาพและเวลาการส่งมอบความสามารถของพนักงานในการมีอิทธิพลต่อการดำเนินการสำรองการผลิตที่มีอยู่โดยคำนึงถึงคุณสมบัติระดับมืออาชีพและคุณสมบัติอื่น ๆ ระบบเฉพาะการชำระเงินและเสนอให้รวมอยู่ในข้อตกลงร่วม สหภาพแรงงานอาจไม่เห็นด้วยกับระบบที่เสนอ หากพวกเขาต้องการแรงงานที่เข้มข้นมากเกินไปและคุกคามที่จะเป็นอันตรายต่อสุขภาพของคนงาน

1.6 ประสบการณ์ค่าตอบแทนต่างประเทศ

ประชาธิปไตย ชีวิตสาธารณะการเปลี่ยนแปลงไปสู่ความสัมพันธ์ทางการตลาด การขยายสิทธิและความเป็นอิสระของกลุ่มแรงงานในกิจกรรมทางเศรษฐกิจ รวมถึงการเลือกและการพัฒนารูปแบบค่าจ้าง ไม่เพียงแต่ไม่กีดกันกฎระเบียบของค่าจ้างในระดับต่างๆ แต่ยังเพิ่มความต้องการอีกด้วย มิฉะนั้น อาจเกิดความขัดแย้งทางสังคมอย่างร้ายแรง ความไม่สมดุลของมวลสินค้าและการหมุนเวียนของเงิน และทำให้มาตรฐานการครองชีพของประชากรลดลง กลไกการควบคุมค่าจ้างในสภาพสมัยใหม่ควรมีอะไรบ้าง?

ในเรื่องนี้ประสบการณ์ของต่างประเทศที่เรียกว่าตลาดคลาสสิก (สหรัฐอเมริกา, ฝรั่งเศส, เยอรมนี, สวีเดนและญี่ปุ่น) สมควรได้รับความสนใจมากที่สุด

รูปแบบหลักของการควบคุมค่าจ้างมี:

• กฎระเบียบของรัฐ - การจัดตั้งค่าจ้างขั้นต่ำ, ขนาดสูงสุดของการเติบโตในช่วงเงินเฟ้อ, นโยบายภาษี;
• ระเบียบการเจรจาต่อรองร่วมกันในระดับชาติและระดับภาค - ตามสัญญาระหว่างรัฐบาล ผู้นำในอุตสาหกรรม และสหภาพแรงงานจะถูกกำหนด คำสั่งทั่วไปการจัดทำดัชนีรายได้ รูปแบบและระบบของค่าจ้าง ขนาดของการเพิ่มขึ้นของระดับครั้งเดียว การจ่ายเงินทางสังคมและผลประโยชน์ (รวมถึงผลประโยชน์การว่างงาน)
• ข้อตกลงร่วมขององค์กร - บริษัท กำหนดขนาดของอัตราภาษีศุลกากรและเงินเดือน การชำระเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติม อนุมัติระบบการแบ่งปันผลกำไรและอื่น ๆ
• ตลาดแรงงาน - กำหนดค่าจ้างเฉลี่ย ฯลฯ

แบบฟอร์มทั้งหมดเหล่านี้เชื่อมโยงถึงกันอย่างใกล้ชิด มีปฏิสัมพันธ์ และมีอิทธิพลต่อกันและกัน ทำให้เกิดกลไกเดียวในการควบคุมค่าจ้าง

รัสเซียค่อยๆ นำประสบการณ์ด้านค่าจ้างในประเทศตะวันตกมาใช้อย่างค่อยเป็นค่อยไป

1.7 องค์ประกอบและโครงสร้างของบัญชีเงินเดือนขององค์กร

กองทุนเงินเดือน (FZP) เป็นหนึ่งในตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดของแผนแรงงานและรวมถึงจำนวนค่าจ้างที่เกิดขึ้นโดยองค์กรโดยไม่คำนึงถึงแหล่งเงินทุน

การจ่ายเงินเดือนประกอบด้วย: ค่าจ้างทั้งหมดที่เกิดขึ้นโดยองค์กรเป็นเงินสดสำหรับชั่วโมงทำงานและไม่ได้ทำงาน โบนัสจูงใจและเบี้ยเลี้ยง การจ่ายค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้อง โบนัสและเงินจูงใจแบบเหมาจ่าย ตลอดจนค่าอาหาร ที่อยู่อาศัย เชื้อเพลิง

ต่อไปนี้อาจรวมอยู่ในบัญชีเงินเดือน:

1. ค่าจ้างชั่วโมงทำงาน (เงินเดือนพื้นฐาน):

1.1. ค่าจ้างที่เกิดขึ้นกับพนักงานในอัตราภาษีและเงินเดือนสำหรับชั่วโมงทำงาน - นี่คือกองทุนเงินเดือนภาษี

กองทุนเงินเดือนสำหรับอัตราภาษีถูกกำหนดโดยสูตร:

อัตราค่าจ้างรายชั่วโมงสำหรับคนงานประเภท i-th อยู่ที่ไหน rub.;

- รายชื่อคนงานประเภท i-th คน;

- กองทุนเวลาทำงานที่มีประสิทธิภาพประจำปีของหมวดการทำงานที่ 1 ชั่วโมงที่ 1

1.2. ค่าธรรมเนียมจูงใจและโบนัสสำหรับอัตราภาษีและเงินเดือนสำหรับทักษะทางวิชาชีพ การรวมกันของวิชาชีพ ฯลฯ ถูกกำหนดตามระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนที่องค์กรรับรอง

1.3. โบนัสและค่าตอบแทนตามปกติหรือเป็นระยะ:

โดยที่ค่าสัมประสิทธิ์คำนึงถึงเบี้ยประกันภัยอยู่ที่%

1.4. ค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับรูปแบบการทำงานและสภาพการทำงาน:

ก) การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับงานในสภาพที่เป็นอันตรายหรือเป็นอันตรายและการทำงานหนัก

b) เงินเพิ่มสำหรับการทำงานตอนกลางคืน เวลากลางคืน คิดตั้งแต่ 20.00 น. ถึง 8.00 น. ทุกชั่วโมง งานกลางคืนค่าธรรมเนียมกำหนดเป็น % ของอัตราภาษีต่อชั่วโมง

จ่ายเพิ่มสำหรับงานกลางคืน:

ที่ไหนเป็นค่าสัมประสิทธิ์การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการทำงานในเวลากลางคืน, ส่วนแบ่งของหน่วย;

– อัตราค่าจ้างรายชั่วโมงสำหรับคนงานประเภท i-th, rub.;

- รายชื่อคนงานประเภท i-th ทำงานในเวลากลางคืน

เวลา คน;

- กองทุนที่มีประสิทธิภาพประจำปีของชั่วโมงการทำงานในเวลากลางคืน

เวลาสำหรับคนงาน 1 คนในหมวด i-th ชั่วโมง

c) การชำระเงินสำหรับการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดจะดำเนินการในอัตราสองเท่า:

อัตราค่าจ้างรายชั่วโมงสำหรับคนงานประเภทที่ i ในวันหยุดรูเบิลอยู่ที่ไหน

- รายชื่อคนงานประเภท i-th ทำงานวันหยุด

วัน คน;

- กองทุนที่มีประสิทธิภาพประจำปีของเวลาทำงานของการทำงานที่ 1 ของประเภท i-th

ทำงานในวันหยุดชั่วโมง

d) การชำระเงินสำหรับการทำงานล่วงเวลาการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการประมวลผลค่าเฉลี่ยของเวลาทำงานรายเดือนจะดำเนินการในจำนวน 50% ของอัตราภาษีต่อชั่วโมง

ค่าบริการเพิ่มเติมสำหรับการประมวลผลค่าเฉลี่ยของเวลาทำงานรายเดือนโดยเฉลี่ย:

โดยที่สัมประสิทธิ์ของอัตราภาษีต่อชั่วโมง ส่วนแบ่งของหน่วย

- รายชื่อคนงานประเภท i-th, ทำงานล่วงเวลา,

- ปริมาณการประมวลผลประจำปีของพนักงาน 1 คนในหมวด i-th ชั่วโมง

จ) การชำระเงินเนื่องจากกฎระเบียบของภูมิภาคของค่าจ้างตามสัมประสิทธิ์ภูมิภาค เบี้ยเลี้ยงภาคเหนือ

กองทุนค่าจ้างพื้นฐานโดยคำนึงถึงค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคและค่าเผื่อภาคเหนือ:

1.5. ค่าตอบแทนแรงงานที่มีทักษะ ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญในสถานประกอบการ และพนักงานที่ไม่ได้รับการปลดออกจากงานหลักและเกี่ยวข้องกับการฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูง

1.6. จ่ายสำหรับช่วงพักพิเศษ

1.7. ค่าตอบแทนแรงงานของผู้ทำงานนอกเวลา

1.8. การจ่ายส่วนต่างของเงินเดือนระหว่างการทดแทนชั่วคราว

1.9. ค่าตอบแทนพนักงานไม่อยู่ในบัญชีเงินเดือน

2. การชำระเงินสำหรับชั่วโมงที่ไม่ได้ทำงานตามกฎหมาย:

2.1. การชำระเงินสำหรับวันหยุดประจำปีและวันหยุดเพิ่มเติม

2.2. การชำระเงินสำหรับวันหยุดเรียน

2.3. การจ่ายเงินลาพักร้อนเพิ่มเติมภายใต้ข้อตกลงร่วมให้กับพนักงาน

2.4. การชำระเงินสำหรับชั่วโมงพิเศษของวัยรุ่น

2.5. การจ่ายเงินให้กับพนักงานผู้บริจาคสำหรับวันตรวจ บริจาคโลหิต และส่วนที่เหลือต่อไป

2.6. การชำระเงินสำหรับการบังคับขาดงาน

2.7. การชำระเงินสำหรับการหยุดทำงานโดยไม่ใช่ความผิดของพนักงาน

2.8. การชำระเงินสำหรับระยะเวลาการฝึกอบรมพนักงานที่มุ่งเป้าไปที่การฝึกอบรมขั้นสูง

2.9. จำนวนเงินที่จ่ายโดยองค์กรสำหรับเวลาที่ไม่ทำงานให้กับพนักงานที่ถูกบังคับให้ทำงานนอกเวลาที่ความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร

2.10. ค่าตอบแทนแรงงานของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ของรัฐหรือราชการ

3. การจ่ายเงินจูงใจแบบครั้งเดียว:

3.1. โบนัสแบบครั้งเดียวโดยไม่คำนึงถึงแหล่งที่มาของการชำระเงิน

3.2. ค่าตอบแทนตามผลงานประจำปี ตลอดอายุงาน

3.3. วัสดุช่วย.

3.4. มูลค่าหุ้นที่ให้แก่พนักงานโดยไม่คิดมูลค่าเพื่อเป็นแรงจูงใจหรือสิ่งจูงใจในการได้มาซึ่งหุ้น

3.5. สิ่งจูงใจแบบครั้งเดียวอื่นๆ รวมถึงมูลค่าของของขวัญ

3.6. การชดเชยเงินสดสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

3.7. การจ่ายเงินเพิ่มเติมเมื่อให้วันหยุดประจำปีเกินจำนวนเงินวันหยุด

4. ค่าอาหาร ที่อยู่อาศัย น้ำมันเชื้อเพลิง:

4.1. ค่าอาหารและผลิตภัณฑ์ที่ให้บริการฟรีแก่พนักงานในบางภาคส่วนของเศรษฐกิจตามกฎหมาย

4.2. ชำระเงินค่าอาหารทั้งหมดหรือบางส่วน โดยจัดให้ในราคาที่ลดลงหรือไม่คิดค่าใช้จ่ายเกินกว่าที่กฎหมายกำหนด

4.3. ค่าที่อยู่อาศัยและค่าสาธารณูปโภคฟรีที่มอบให้กับคนงานในบางภาคส่วนของเศรษฐกิจตามกฎหมาย

4.4. ค่าน้ำมันที่จ่ายให้กับพนักงานฟรี

4.5. กองทุนเพื่อชดใช้ค่าใช้จ่ายสำหรับพนักงานเพื่อชำระค่าที่อยู่อาศัยเกินกว่าที่กฎหมายกำหนด

ภายใต้ระบบค่าตอบแทนเป็นที่เข้าใจถึงวิธีการคำนวณจำนวนเงินค่าตอบแทนที่จ่ายให้กับพนักงานขององค์กรตามค่าแรงที่เกิดขึ้นหรือตามผลของแรงงาน องค์กรอิสระพัฒนาและอนุมัติรูปแบบและระบบค่าตอบแทน - อัตราภาษีและเงินเดือน ในเวลาเดียวกัน ผู้บริหารสามารถใช้อัตราภาษีของรัฐและเงินเดือนเพื่อเป็นแนวทางในการบัญชีสำหรับค่าจ้าง ขึ้นอยู่กับอาชีพ คุณสมบัติของพนักงาน และความซับซ้อนของเงื่อนไขของงานที่ทำ

รูปแบบของค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับจำนวนแรงงานและเวลา แบ่งออกเป็นสองกลุ่มหลัก (มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ค่าแรงเวลาใช้กับคนงานทุกประเภท ค่าจ้างตามเวลาจะจ่ายต่อหน่วยเวลา (โดยปกติคือหนึ่งชั่วโมงของการทำงาน) ตามอัตราภาษี เอกสารหลักในการคำนวณรายได้ของผู้ปฏิบัติงานเวลาคือใบบันทึกเวลา ในกรณีนี้ นักบัญชีจำเป็นต้องทราบระยะเวลาทำงานและอัตราภาษีของพนักงานแต่ละคน

กองทุนค่าจ้างของคนงานที่อยู่ในระบบค่าจ้างโบนัสตามเวลาสามารถคำนวณได้โดยใช้สูตร:

สัมประสิทธิ์ที่คำนึงถึงเบี้ยประกันภัยหุ้นของหน่วยอยู่ที่ไหน

- สัมประสิทธิ์อำเภอ ส่วนแบ่งของหน่วย;

- ค่าสัมประสิทธิ์คำนึงถึงค่าเผื่อภาคเหนือ, ส่วนแบ่งของหน่วย

ด้วยค่าชิ้นงานราคาจะถูกกำหนดตามประเภทของงานที่กำหนดไว้ (พิจารณาว่างานนี้ยากแค่ไหน) อัตราภาษีศุลกากรและมาตรฐานการผลิต (หรือมาตรฐานเวลา)

อัตราชิ้นงานกำหนดโดยการหารอัตราภาษีต่อชั่วโมง (รายวัน) ที่สอดคล้องกับประเภทของงานที่ทำโดยอัตราของผลผลิตรายชั่วโมง (รายวัน) นอกจากนี้ยังสามารถกำหนดได้โดยการคูณอัตราภาษีต่อชั่วโมง (รายวัน) ที่สอดคล้องกับประเภทของงานที่ดำเนินการโดยบรรทัดฐานเวลาที่กำหนดไว้ในหน่วยชั่วโมงหรือวัน

ในกรณีนี้จำเป็นต้องดำเนินการตามอัตราภาษี (เงินเดือน) ของงานที่ทำและไม่ใช่จากประเภทภาษีที่กำหนดให้กับพนักงาน (พนักงานที่มีคุณสมบัติสูงควรมีอัตราเดียวกับพนักงานที่มีทักษะต่ำกว่าหากเขาทำ กับงาน)

อัตราชิ้นงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับเวลาที่ประเมินงาน - กลางวัน ตอนเย็น หรือกลางคืน รวมทั้งการทำงานล่วงเวลา โดยคำนึงถึงปัจจัยของงานเหล่านี้ก็มี ชนิดพิเศษค่าธรรมเนียม

เงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานโดยรวมสำหรับองค์กรคำนวณจากกองทุนค่าจ้างของพนักงานในบัญชีเงินเดือน:

กองทุนค่าจ้างของพนักงานในการจ่ายเงินเดือนอยู่ที่ไหนพันรูเบิล

– จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยต่อคน

ภาคปฏิบัติ

2 องค์กรของการชำระเงินใน JSC "SEVERNYE MN"

2.1 คำอธิบายโดยย่อขององค์กร

บริษัท ร่วมทุนเปิด "ท่อส่งน้ำมันทางเหนือ" (JSC "SMN") เป็นลิงค์ในระบบขนส่งน้ำมันแบบครบวงจรของ JSC "AK" Transneft "ซึ่งเชื่อมต่อภูมิภาคการผลิตน้ำมันทางตอนเหนือของยุโรปของรัสเซียกับ ศูนย์กลางของประเทศ

บริษัทร่วมทุนแบบเปิด "ท่อส่งน้ำมัน Northern Trunk" ก่อตั้งขึ้นเมื่อวันที่ 19 เมษายน พ.ศ. 2516 โดยเป็นส่วนหนึ่งของ USZMN (การบริหารระบบท่อส่งน้ำมันท่อส่งน้ำมันทางตะวันตกเฉียงเหนือ) ในฐานะ "การบริหารท่อส่งน้ำมันระดับภูมิภาค Ukhta" (Ukhta RNU) ซึ่งให้บริการแก่ ท่อส่งน้ำมัน Usa-Ukhta มีความยาว 409.1 กม. และ "Ukhta - Yaroslavl" มีความยาว 1132.875 กม.

ตามพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 พฤศจิกายน 2535 ฉบับที่ 1403 เรื่องเฉพาะของการแปรรูปและการเปลี่ยนแปลงเป็น บริษัท ร่วมทุนของรัฐวิสาหกิจสมาคมการผลิตและการวิจัยและการผลิตของน้ำมันอุตสาหกรรมการกลั่นน้ำมัน และการจัดหาผลิตภัณฑ์น้ำมัน” สมาคมการผลิตของท่อส่งน้ำมัน Northern Trunk ถูกเปลี่ยนเป็น Open Joint Stock Company "ท่อส่งน้ำมันหลักภาคเหนือ"

ที่อยู่ตามกฎหมาย: 169300 สหพันธรัฐรัสเซีย สาธารณรัฐ Komi Ukhta A. Zeryunov Avenue 2/1

JSC "SMN" มีสาขาดังต่อไปนี้:

• การบริหารท่อส่งน้ำมันระดับภูมิภาค Usinsk (Usinsk RNU)

ที่ตั้ง: 169706 สหพันธรัฐรัสเซีย สาธารณรัฐ Komi Usinsk สำนักงานใหญ่

• การบริหารท่อส่งน้ำมันในภูมิภาค Ukhta (Ukhta RNU)

• การบริหารท่อส่งน้ำมันในภูมิภาค Vologda (Vologda RNU)

ที่ตั้ง: 165391 สหพันธรัฐรัสเซีย เขต Kotlas ภูมิภาค Arkhangelsk การตั้งถิ่นฐานของ Privodino

• การประชุมเชิงปฏิบัติการด้านการขนส่งทางเทคโนโลยีและอุปกรณ์พิเศษ (TsTTiST)

ที่ตั้ง: 169300 สหพันธรัฐรัสเซีย Komi Republic Ukhta - 18 ท่อส่งน้ำมัน

• ฐานการผลิตและการบำรุงรักษาทางเทคนิคและการประกอบอุปกรณ์ (BPTOiK)

ที่ตั้ง: 169300 สหพันธรัฐรัสเซีย Komi Republic Ukhta - 18 ท่อส่งน้ำมัน BPTOiK

กิจกรรมหลักของบริษัทคือ:

• การขนส่งน้ำมันผ่านระบบท่อหลัก
• การจัดเก็บน้ำมัน
• การขนส่งน้ำมันจากจุดบรรทุก การส่งมอบเพื่อการส่งออก
• การทำงานของท่อส่งน้ำมันหลัก ฟาร์มถังและสถานีสูบน้ำ อุปกรณ์
• การดำเนินงานก่อสร้างทุน ยกเครื่อง, อุปกรณ์ทางเทคนิคใหม่, การสร้างใหม่, การวินิจฉัยสิ่งอำนวยความสะดวก MP;

แอป. 1 นำเสนอ โครงสร้างองค์กรเครื่องมือการจัดการของ JSC "SMN" และในแอป 2 โครงสร้างการผลิตขององค์กร

แผนกท่อส่งน้ำมันระดับภูมิภาคสามแห่ง (RNU) อยู่ภายใต้เครื่องมือการจัดการ - Usinsk RPD, Ukhta RPD และ Vologda RPD ซึ่งรับประกันความพร้อมทางเทคโนโลยีของอุปกรณ์ที่ซับซ้อนทั้งหมดและส่วนเชิงเส้นในส่วนคงที่ของท่อส่งน้ำมันเพื่อ ตรวจสอบให้แน่ใจว่ารับน้ำมันจากทุ่งนาอย่างต่อเนื่องและจัดหาน้ำมันให้กับผู้บริโภคตามปริมาณที่กำหนด

2.2 องค์ประกอบและโครงสร้างของบุคลากร

พนักงานระบบขนส่งน้ำมันทั้งหมดแบ่งออกเป็นพนักงานประเภทต่าง ๆ ดังต่อไปนี้:

• คนงาน;
• ผู้จัดการและวิศวกรและคนงานด้านเทคนิค (ITR) - พนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับ คำแนะนำทางเทคนิคกระบวนการผลิต
• พนักงาน - พนักงานที่ทำหน้าที่เกี่ยวกับบัญชี การจัดหา การตลาด ฯลฯ และไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต

จำนวนพนักงานของ OAO Severnyye OPP ได้รับการควบคุมตาม "มาตรฐานสำหรับจำนวนคนงานและพนักงานของแผนกย่อยของระบบ AK Transneft"

มาตรฐานเหล่านี้ได้รับการออกแบบเพื่อให้แน่ใจว่ามีการจัดตำแหน่งพนักงานของ OJSC "Severnye OPP" เป็นประจำ

มาตรฐานการนับจำนวนพนักงานได้รับการพัฒนาสำหรับสิ่งอำนวยความสะดวก ประเภทของงาน และส่วนย่อยของ OAO Severnyye OPP ซึ่งจัดทำขึ้นสำหรับจำนวนพนักงานเงินเดือน โดยคำนึงถึงการสร้างสภาพการทำงานปกติ รับรองความปลอดภัยของแรงงานและปกป้องสุขภาพของคนงานด้วย เป็นกะบำรุงรักษาสิ่งอำนวยความสะดวกการขนส่งลำต้นน้ำมัน

จำนวนที่คำนวณตามมาตรฐานคือจำนวนสูงสุด ถ้าเป็นผล องค์กรที่ดีที่สุดแรงงาน, การผลิตและการจัดการ, จำนวนพนักงานที่แท้จริงน้อยกว่าเกณฑ์ปกติและในขณะเดียวกันประสิทธิภาพเชิงคุณภาพของปริมาณงานที่ระบุจะมั่นใจได้ในกรณีที่ไม่มีการละเมิดข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงาน, กฎระเบียบด้านความปลอดภัยและความปลอดภัยจากอัคคีภัย จำนวนจริงไม่ควรเพิ่มเป็นค่าเชิงบรรทัดฐาน

ชื่อของตำแหน่งและอาชีพของมาตรฐานเหล่านี้ถูกกำหนดตามผู้จำแนกอาชีพคนงานทั้งหมดของรัสเซียในปัจจุบันตำแหน่งของพนักงานและประเภทค่าจ้าง (OKPDTR) ซึ่งมีผลบังคับใช้โดยพระราชกฤษฎีกามาตรฐานแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 26 ธันวาคม , 1994 ฉบับที่ 367 (พร้อมการแก้ไขและเพิ่มเติมในภายหลัง) Unified Tariff - ไดเรกทอรีคุณสมบัติของงานและวิชาชีพของคนงาน

บรรทัดฐานสำหรับจำนวนคนงานในท่อส่งน้ำมันหลักได้รับการพัฒนาโดยคำนึงถึงองค์กรที่มีเหตุผลของงาน สถานที่ บริการ และอุตสาหกรรม

สิ่งนี้ทำให้มั่นใจได้โดยการใช้รูปแบบกองพลน้อยขององค์กรแรงงาน การจัดวางสถานที่ทำงานอย่างมีเหตุผลและจัดให้มีอุปกรณ์สำนักงานประเภทที่ทันสมัย ​​การขนส่งและการสนับสนุนในเวลาที่เหมาะสม และการใช้เทคนิคและวิธีการทำงานขั้นสูง

พลวัตขององค์ประกอบและโครงสร้างของบุคลากรของ OAO SMN เป็นเวลา 5 ปีแสดงในตาราง 2.

ตารางที่ 2

พลวัตของจำนวนบุคลากรของ OJSC "ท่อส่งน้ำมันภาคเหนือ"

พนักงาน รัฐวิสาหกิจ				01/01/2004		01/01/2005		เปลี่ยน 2547 ถึง 2546,
1. คนงาน

ความต่อเนื่องของตาราง 2

2. ผู้นำ
3. ผู้เชี่ยวชาญ
4. พนักงาน
ทั้งหมด:

ณ วันที่ 1 มกราคม พ.ศ. 2548 จำนวนพนักงานทั้งหมดของ OJSC Northern Trunk Oil Pipelines มีจำนวน 2,653 คน ในปี 2547 จำนวนบุคลากรของบริษัทเปลี่ยนแปลงไปอย่างมาก จำนวนพนักงานทั้งหมดขององค์กรเมื่อเปรียบเทียบกับปี 2546 เพิ่มขึ้น 7,2 % หรือสำหรับ 178 คน จากประเภทของบุคลากร จะเห็นได้ว่าจำนวนที่เพิ่มขึ้นนั้นสังเกตได้จากการเพิ่มขึ้นของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เกิดจากการเพิ่มจำนวนพนักงานเนื่องจากการจัดระเบียบใหม่ของการผลิตเชิงเส้น - สถานีส่ง (LPDS) ไปยังแผนกท่อส่งน้ำมันระดับภูมิภาค (RNU) และการว่าจ้าง ABK ใหม่

การวิเคราะห์องค์ประกอบของพนักงานของ JSC "SMN" แสดงให้เห็นว่าในปี 2546 เมื่อเทียบกับปี 2545 จำนวนพนักงานในองค์กรได้รับการเติมเต็มโดย 178 คนซึ่ง 127 คน - ชาย และ 51 คน - ผู้หญิง โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของการขนส่งทางท่อส่งน้ำมัน ผู้ชายมีส่วนแบ่งจำนวนพนักงานมากที่สุดในองค์กร - 77.7%

โครงสร้างอายุของบุคลากรของ OAO SMN แสดงในรูปที่ 2.

ข้าว. 2. โครงสร้างอายุบุคลากร

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา จำนวนคนหนุ่มสาวเข้าองค์กรเพิ่มขึ้น ณ วันที่ 1 มกราคม พ.ศ. 2548 จำนวนคนหนุ่มสาวอายุต่ำกว่า 30 ปีคือ 771 คน (29.1% ของ รวมพลังบุคลากรของ Enterprise ในปี 2546 - 687 คน) จำนวนพนักงานที่มีอายุ 50 ปีขึ้นไป คิดเป็น 14% ของจำนวนพนักงานทั้งหมด 371 คน (ในปี 2546 - 324 คน หรือ 13% ของจำนวนพนักงานทั้งหมด)

ประสิทธิภาพทางเทคนิคและเศรษฐกิจของระบบขนส่งน้ำมันและก๊าซส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับระดับคุณสมบัติและประสิทธิภาพของการใช้บุคลากร ระดับความรู้ การฝึกอบรมวิชาชีพ และกิจกรรมสร้างสรรค์

2.3 การวิเคราะห์การเคลื่อนไหวของเฟรม

การวิเคราะห์การเคลื่อนไหวของบุคลากรดำเนินการบนพื้นฐานของสัมประสิทธิ์ดังต่อไปนี้:

1. อัตราการสรรหาคืออัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างสำหรับช่วงเวลาที่วิเคราะห์กับจำนวนพนักงานเฉลี่ยในช่วงเวลาเดียวกัน

2. อัตราการออกจากงาน - อัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่เลิกจ้างด้วยเหตุผลทั้งหมดสำหรับช่วงเวลาที่วิเคราะห์ต่อจำนวนพนักงานเฉลี่ยในช่วงเวลาเดียวกัน

3. สัมประสิทธิ์การหมุนเวียนทั้งหมดเท่ากับอัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างและเกษียณอายุทั้งหมดต่อจำนวนเฉลี่ยสำหรับช่วงเวลาที่อยู่ระหว่างการพิจารณา

พลวัตของการเคลื่อนที่ของบุคลากรถูกนำเสนอในตาราง 3.

ตารางที่ 3

พลวัตของบุคลากร

ตัวชี้วัด			เปลี่ยน,
เลขต้นปีคน
ได้รับแล้วครับท่านชาย
หลุดออกไประหว่างปี
ประกอบด้วยเมื่อปลายปี พ.ศ.
จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย ต่อ
อัตราการยอมรับบุคลากร%
อัตราการเกษียณอายุ%
อัตราส่วนการหมุนเวียนทั้งหมด %

ตามตาราง. 3 แสดงให้เห็นว่าจำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในปี 2547 เมื่อเทียบกับปี 2546 เพิ่มขึ้น 53 คน และจำนวนพนักงานที่เกษียณอายุในปี 2547 เพิ่มขึ้น 46 คน สิ่งนี้สามารถอธิบายได้ด้วยนโยบายบุคลากรใหม่ขององค์กร

ในบริบทของการปรับโครงสร้างองค์กร OJSC "ท่อส่งน้ำมันภาคเหนือ" ความหมายพิเศษรับคำถาม การใช้งานจริง รูปทรงทันสมัยการบริหารงานบุคคลทำให้สามารถเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตทางเศรษฐกิจและสังคมได้ ในการนี้บริษัทเริ่มรื้อฟื้นการทำงานกับบุคลากรซึ่งปัจจุบันอยู่ในขั้นตอนการค้นหาวิธีการทำงานร่วมกับบุคลากรที่เหมาะสมที่สุดในทิศทางนี้ เพื่อจุดประสงค์นี้กำลังศึกษาประสบการณ์ขององค์กรอื่น ๆ ของเชื้อเพลิงและพลังงานที่ซับซ้อน

อัตราการหมุนเวียนของการรับเข้าเรียนในปี 2547 ลดลง 0.2% เมื่อเทียบกับปี 2546 ในขณะที่อัตราการหมุนเวียนในการจำหน่ายทิ้งในทางปฏิบัติยังคงอยู่ในระดับเดียวกัน อัตราการหมุนเวียนโดยรวมลดลง 0.1%

2.4 คำอธิบายรูปแบบและระบบค่าตอบแทนที่ดำเนินการในสถานประกอบการ

JSC "ท่อส่งน้ำมันภาคเหนือ" ใช้ ระบบภาษีค่าจ้าง รูปแบบการชำระเงิน เวลา - พรีเมี่ยม.

การก่อตัวของระบบค่าตอบแทนของพนักงานขององค์กรนั้นดำเนินการบนพื้นฐานของ "กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนของพนักงานของ OJSC "ท่อส่งน้ำมันภาคเหนือ"

"ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน" กำหนดโดย:

• ค่าจ้าง;
• โบนัสสำหรับผลการผลิต ค่าตอบแทนตามผลงานประจำปี เบี้ยเลี้ยงอัตราภาษีและเงินเดือน ค่าตอบแทนตามอายุงาน
• ค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับระบอบการปกครอง สภาพการทำงาน:

ก) เบี้ยเลี้ยงภูมิภาคและภาคเหนือ

ข) เพื่อประสบการณ์การทำงานต่อเนื่องในภาคเหนือ

c) การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับสภาพการทำงาน

ง) เงินเพิ่มสำหรับงานกลางคืน

จ) เบี้ยเลี้ยงสำหรับลักษณะการทำงานแบบเคลื่อนที่ ฯลฯ

กฎระเบียบนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อปรับปรุงระบบค่าจ้างตามมาตราส่วนภาษีแบบครบวงจรขั้นพื้นฐาน (BETS) (ดูตารางที่ 4)

อัตราภาษีและเงินเดือนอย่างเป็นทางการที่ให้ไว้ใน BETS จะได้รับการตรวจสอบในลักษณะและภายในระยะเวลาที่กำหนดในข้อตกลงภาษี

การกระจายตำแหน่งและอาชีพของพนักงานในองค์กรตามระดับเงินเดือนนั้นดำเนินการตามผู้จำแนกอาชีพและตำแหน่งของพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญ และผู้จัดการ

2.5 การคำนวณโครงสร้างเงินเดือนประจำปี 2547

1. จ่ายชั่วโมงทำงาน

1.1. การคำนวณค่าจ้างในอัตราภาษีและเงินเดือน:

• คนงาน
• ผู้เชี่ยวชาญ

1.2. จำนวนโบนัสสำหรับผลลัพธ์หลักของโบนัสทางเศรษฐกิจ:

• คนงาน
• ผู้เชี่ยวชาญ

1.3. เบี้ยเลี้ยง, เบี้ยเลี้ยง.

ชั่วโมงการทำงานและสภาพการทำงาน

1.3.1.1. การจ่ายเงินตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับค่าจ้างระดับภูมิภาค:

- สัมประสิทธิ์ภูมิภาค:

• คนงาน - 37673 พันรูเบิล;
• ผู้เชี่ยวชาญ - 46734 พันรูเบิล

- เบี้ยเลี้ยงภาคเหนือ:

• คนงาน- 67326.1,000 rubles;
• ผู้เชี่ยวชาญ- 77859.8 พันรูเบิล

1.3.1.2. ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับการทำงานในสภาพที่เป็นอันตรายหรือเป็นอันตรายและการทำงานหนัก

• คนงาน-342.6 พันรูเบิล;
• ผู้เชี่ยวชาญ- 0,000 รูเบิล

1.3.1.3. จ่ายเพิ่มสำหรับงานกลางคืน:

• คนงาน
• ผู้เชี่ยวชาญ

1.3.1.4. จ่ายเพิ่มสำหรับชั่วโมงทำงานที่ไม่ปกติ

• คนงาน- 335.7 พันรูเบิล;
• ผู้เชี่ยวชาญ- 0,000 รูเบิล

1.3.1.5. การชำระเงินสำหรับการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดจะดำเนินการในอัตราสองเท่า:

• คนงาน
• ผู้เชี่ยวชาญ

1.3.1.6. ค่าล่วงเวลา:

• คนงาน
• ผู้เชี่ยวชาญ

1.3.1.7. เบี้ยเลี้ยงในการทำงานกะ

• คนงาน- 1658.6 พันรูเบิล;
• ผู้เชี่ยวชาญ- 726.6 พันรูเบิล

1.3.1.8. การชำระเงินอื่น ๆ :

• คนงาน- 828,000 รูเบิล;
• ผู้เชี่ยวชาญ- 0,000 รูเบิล

อัตราภาษีและเงินเดือนแสดงในตาราง 5.

ตารางที่ 5

ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยง (พันรูเบิล)

ชื่อของตัวบ่งชี้		ผู้เชี่ยวชาญ
โบนัสเพื่อความเป็นเลิศ
พรีเมี่ยมเพื่อความเป็นเลิศ (ผู้ขับขี่)
การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการรวมอาชีพ
ค่าบริการขยายพื้นที่ให้บริการ
ทั้งหมด:		2396 , 1

• คนงาน- 898,000 รูเบิล;
• ผู้เชี่ยวชาญ- 3502.8 พันรูเบิล

กองทุนค่าจ้างพื้นฐานโดยคำนึงถึงค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคและค่าเผื่อภาคเหนือ:

• คนงาน
• ผู้เชี่ยวชาญ

เงินเดือนพื้นฐานทั้งหมด: - สำหรับคนงาน = 244022.3 พันรูเบิล;

- จากผู้เชี่ยวชาญ = 288,000.1 พันรูเบิล

2. การชำระเงินสำหรับชั่วโมงที่ไม่ทำงาน

2.1. ค่าวันหยุด:

• คนงาน

วันหยุดพักร้อนวันไหน

• ผู้เชี่ยวชาญ

2.2. การชำระเงินอื่น ๆ

• คนงาน- 10845.5 พันรูเบิล;
• ผู้เชี่ยวชาญ- 16003 พันรูเบิล

3. เงินจูงใจก้อนโต

3.1. ชดเชยปลายปี.

• คนงาน- 20130 พันรูเบิล;
• ผู้เชี่ยวชาญ- 19066 พันรูเบิล

• คนงาน- 8631.9 พันรูเบิล;
• ผู้เชี่ยวชาญ- 10565.2 พันรูเบิล

• คนงาน- 4256.7,000 rubles;
• ผู้เชี่ยวชาญ- 4766,000 รูเบิล

กองทุนค่าจ้างทั้งหมด: - สำหรับคนงาน = 328462.5 พันรูเบิล;

- จากผู้เชี่ยวชาญ = 379537.6,000 รูเบิล

เงินเดือนประจำปีเฉลี่ย:

• คนงาน 1 คน

• 1 ผู้เชี่ยวชาญ

เงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือน:

• คนงาน 1 คน

• 1 ผู้เชี่ยวชาญ

เพื่อพิจารณาพลวัตของบิลค่าจ้างในปี 2547 เทียบกับปี 2546 ในตาราง 6 เราจะนำเสนอข้อมูลในบัญชีเงินเดือนในปี 2546

ในตาราง. 7 แสดงเงินเดือนในปี 2547

ตารางที่ 6

เงินเดือนในปี 2546 (พันรูเบิล)

ความต่อเนื่องของตาราง 6

กิจกรรม
1.3. ค่าบริการ เบี้ยเลี้ยง ยอดรวม
รวมทั้ง
1.3.1. ค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับ ชั่วโมงการทำงานและสภาพการทำงาน
เบี้ยเลี้ยง)
และการทำงานหนัก
ค่าล่วงเวลา
การชำระเงินอื่น ๆ
1.3.2. โบนัสจูงใจและเบี้ยเลี้ยง อัตราและเงินเดือน
1.4. เงินชดเชยสำหรับคนงานที่ไม่ได้รับค่าจ้าง
2.1. ค่าพักร้อน
2.2. การชำระเงินอื่น ๆ
3.2. ความช่วยเหลือทางการเงินแก่พนักงานทุกคน
3.3. เงินก้อนอื่นๆ

ตารางที่ 7

เงินเดือนในปี 2547 (พันรูเบิล)

ชื่อของตัวบ่งชี้		รวมทั้ง
			ผู้เชี่ยวชาญ
จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย คน
กองทุนเงินเดือน	708000,1	328462,5	379537,6
รวมทั้ง:
1. จ่ายชั่วโมงทำงาน
1.1. เงินเดือนตามอัตราและเงินเดือน
1.2 รางวัลผลงานหลักด้านเศรษฐกิจ กิจกรรม
1.3. ค่าบริการ เบี้ยเลี้ยง ยอดรวม
รวมทั้ง
1.3.1. ค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับ ชั่วโมงการทำงานและสภาพการทำงาน
การชำระเงินตามระเบียบของอำเภอ ค่าจ้าง (ค่าสัมประสิทธิ์อำเภอ + ภาคเหนือ เบี้ยเลี้ยง)

ความต่อเนื่องของตาราง 7

ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับงานในสภาพที่เป็นอันตรายหรือเป็นอันตราย และการทำงานหนัก
จ่ายเพิ่มสำหรับงานกลางคืน
จ่ายเพิ่มสำหรับชั่วโมงทำงานที่ไม่ปกติ
จ่ายงานวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์
ค่าล่วงเวลา
เบี้ยเลี้ยงทำงานเป็นกะ
การชำระเงินอื่น ๆ
1.3.2. โบนัสจูงใจและเบี้ยเลี้ยง อัตราและเงินเดือน
โบนัสเพื่อความเป็นเลิศ
พรีเมี่ยมเพื่อความเป็นเลิศ (ผู้ขับขี่)
การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการรวมอาชีพ
ค่าบริการขยายพื้นที่ให้บริการ
1.4. เงินชดเชยสำหรับคนงานที่ไม่ได้รับค่าจ้าง
2. การชำระเงินสำหรับชั่วโมงที่ไม่ทำงาน
2.1. ค่าพักร้อน
2.2. การชำระเงินอื่น ๆ
3. เงินจูงใจก้อนโต
3.1. โบนัสผลงานประจำปี
3.2. ความช่วยเหลือทางการเงินแก่พนักงานทุกคน
3.3. เงินก้อนอื่นๆ
เงินเดือนเฉลี่ยของพนักงาน 1 คน

กองทุนเงินเดือนในปี 2547 เพิ่มขึ้น 29.04% เมื่อเทียบกับปี 2546 สิ่งนี้เกิดขึ้นเนื่องจากการจัดทำดัชนีค่าจ้างและการเพิ่มจำนวนพนักงาน

ส่วนแบ่งของกองทุนค่าจ้างแรงงานในกองทุนค่าจ้างรวมในปี 2547 ลดลง 1.84% เมื่อเทียบกับปี 2546 ในขณะที่ส่วนแบ่งของกองทุนค่าจ้างสำหรับผู้เชี่ยวชาญเพิ่มขึ้น เนื่องจากการกระจายรายได้ระหว่างผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน

องค์ประกอบและโครงสร้างของบัญชีเงินเดือนขององค์กร ตามรายงานประจำปี 1 - Tซึ่งรวมถึงกองทุนค่าจ้างที่มีค่าใช้จ่ายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการชำระเงินด้วยค่าใช้จ่ายของกองทุนที่ให้ไว้ในประมาณการค่าใช้จ่ายทางสังคมและการบริการสำหรับปี 2546-2547 อยู่ในตาราง 8 และเห็นภาพในรูปที่ 3 และ 4

ตารางที่ 8

องค์ประกอบของเงินเดือน

ชื่อบทความ	FZP ในปี 2546		FZP ในปี 2547
		สำหรับพนักงาน 1 คน (ต่อเดือน),		สำหรับพนักงาน 1 คน (ต่อเดือน),
1. เงินเดือนและภาษี
2. ค่าสัมประสิทธิ์อำเภอและค่าเผื่อภาคเหนือ

ความต่อเนื่องของตาราง แปด

3. รางวัลผลงานหลักของครัวเรือน กิจกรรม
4. รางวัล ในตอนท้ายของปี
5. ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยง
6. ครั้งเดียว รางวัลจูงใจ
7. การชำระเงินอื่น ๆ
เงินเดือนทั้งหมด	548655,5		708000,1

ข้าว. 3. โครงสร้างบัญชีเงินเดือนที่ OAO Severnyye OPP ประจำปี 2546

ข้าว. 4. โครงสร้างค่าจ้างและเงินเดือนใน JSC "ท่อส่งน้ำมันภาคเหนือ" ประจำปี 2547

การวิเคราะห์บิลค่าจ้างในช่วงหลายปีที่ผ่านมาแสดงให้เห็นว่าโครงสร้างของบิลค่าจ้างไม่มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญและยังคงอยู่ในระดับเดียวกัน

2.6 การคำนวณส่วนแบ่งต้นทุนแรงงานในต้นทุนการผลิต

โครงสร้างต้นทุนขององค์กรตามองค์ประกอบทางเศรษฐกิจแสดงในตาราง เก้า.

ตารางที่ 9

พลวัตของโครงสร้างต้นทุนสำหรับการสูบน้ำมันตามองค์ประกอบทางเศรษฐกิจ

องค์ประกอบต้นทุน					การเปลี่ยนแปลงโดยสิ้นเชิง	อัตราการเจริญเติบโต, %
1. ต้นทุนวัตถุดิบ - ทั้งหมด
รวมทั้ง:
วัสดุ
เชื้อเพลิง
น้ำมันสำหรับความต้องการของตัวเอง
แก๊สสำหรับความต้องการของตัวเอง
2. ต้นทุนพลังงาน					+ 145994
เอล./พลังงาน
พลังงานความร้อน
3. กองทุนค่าจ้าง					+ 166891
4. ภาษีสังคมแบบครบวงจร
5. / สวมใส่ / ค่าตัดจำหน่าย
6. ค่าใช้จ่ายอื่นๆ - รวม					+ 204131
รวมทั้ง:
ยกเครื่อง
บริการสื่อสาร
บริการขนส่ง
บริการรักษาความปลอดภัย
ค่าที่ดิน (ค่าเช่า)
การฝึกอบรมบุคลากร
ค่าใช้จ่ายสำหรับการวินิจฉัย MN
ค่าประกัน
ค่าผ่อนชำระ
อื่นๆ อื่นๆ
ค่าใช้จ่ายทั้งหมด					+ 717466
7. ภาษีเป็นส่วนหนึ่งของ s / s
ค่าใช้จ่ายทั้งหมด					+ 718729

กองทุนเงินเดือน:

กองทุนค่าจ้างคำนวณในวรรค 2.5 อยู่ที่ไหน

– การจ่ายเงินในลักษณะทางสังคมและผลประโยชน์ทางสังคมและการชดเชย

(รวมอยู่ใน "ค่าใช้จ่ายที่ไม่ได้ดำเนินการ")

2.7 การประเมินประสิทธิผลของการใช้เงินทุนเพื่อค่าจ้างในปี พ.ศ. 2547

ตัวชี้วัดประสิทธิผลของการใช้กองทุนเงินเดือนถูกนำเสนอในตาราง สิบ.

โต๊ะ 10

ตัวบ่งชี้			การเบี่ยงเบน
รายได้จากการขาย สินค้า
กำไรสุทธิ
กองทุนเงินเดือน
รายได้ที่เป็นของ เงินเดือน 1 รูเบิล
จำนวนกำไรสุทธิต่อ เงินเดือน 1 รูเบิล

ในปี 2547 ตัวชี้วัดประสิทธิภาพการใช้ค่าตอบแทนแรงงานลดลงอย่างเห็นได้ชัดเมื่อเทียบกับปี 2546 สิ่งนี้เกิดขึ้นเป็นผล:

• ลดอัตราค่าขนส่งน้ำมัน
• การเพิ่มขึ้นของต้นทุนการผลิต

เพื่อให้ได้กำไรและความสามารถในการทำกำไรที่จำเป็น อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานต้องแซงหน้าอัตราการเติบโตของค่าจ้าง หากไม่ปฏิบัติตามหลักการนี้ แสดงว่ามีการใช้จ่ายกองทุนเงินเดือนเกิน ต้นทุนการผลิตเพิ่มขึ้น และปริมาณกำไรลดลง

เพื่อกำหนดลักษณะความสัมพันธ์ระหว่างอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างเฉลี่ย ค่าสัมประสิทธิ์การตะกั่วจะคำนวณ:

โดยที่ - อัตราการเติบโตของผลผลิตประจำปีเฉลี่ยของพนักงาน 1 คน,%;

- อัตราการเติบโตของค่าจ้างประจำปีเฉลี่ยจริงของพนักงาน 1 คน, %.

เนื่องจากอัตราเงินเฟ้อประจำปีอยู่ที่ 15% ในปี 2547 เงินเดือนประจำปีเฉลี่ยที่แท้จริงของพนักงานในองค์กรจะเป็น

ค่าสัมประสิทธิ์ล่วงหน้าที่คำนวณได้แสดงให้เห็นว่าการเติบโตของเงินเดือนประจำปีเฉลี่ยสอดคล้องกับการเติบโตของผลผลิตเฉลี่ยต่อปี ค่าของสัมประสิทธิ์นี้แม้ว่าจะไม่เป็นบวก แต่ก็มีแนวโน้มที่จะเป็นค่าเชิงบรรทัดฐาน

ในการกำหนดจำนวนเงินออมหรือการใช้จ่ายเกินของกองทุนค่าจ้างเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในความสัมพันธ์ระหว่างอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและการจ่ายเงิน คุณสามารถใช้สูตรต่อไปนี้:

ในกรณีของเรา อัตราการเติบโตของค่าจ้างที่สูงขึ้นเมื่อเทียบกับอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานมีส่วนทำให้กองทุนค่าจ้างใช้จ่ายเกินจำนวน 110,606.3 พันรูเบิล

บทสรุป

ที่องค์กรนี้จะใช้รูปแบบค่าตอบแทนแบบพิเศษตามเวลา สาเหตุหลักมาจากความจริงที่ว่าบทบาทของทรัพยากรแรงงานในองค์กรไม่สามารถส่งผลกระทบต่อการเพิ่มผลผลิต (ปริมาณของน้ำมันที่ขนส่ง) เนื่องจากกฎระเบียบที่เข้มงวด กระบวนการผลิตกล่าวคือการสร้างความมั่นใจในการรับน้ำมันจากสถานประกอบการผลิตน้ำมันอย่างต่อเนื่อง สูบและส่งมอบให้กับผู้บริโภคตามข้อตกลงการขนส่งที่ตกลงกับผู้ผลิตน้ำมัน

JSC "ท่อส่งน้ำมันภาคเหนือ" เป็นองค์กรที่มุ่งเน้นสังคม สำหรับเวลาทำงานจริง พนักงานจะได้รับโบนัสเพิ่มเติมจากเงินเดือนพื้นฐาน มันเกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพของหน่วยงานหรือองค์กรโดยรวมเช่นเดียวกับการมีส่วนร่วมของพนักงานในผลงานโดยรวม เงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานใน OAO SMN นั้นสูงที่สุดในสาธารณรัฐโคมิ

การเปลี่ยนแปลงของบัญชีเงินเดือนสำหรับปี 2546-2547 แสดงให้เห็นว่าเติบโต 29.04% และมีจำนวน 708,000.1 พันรูเบิล สิ่งนี้เกิดขึ้นเนื่องจากการจัดทำดัชนีค่าจ้างและการเพิ่มจำนวนพนักงาน ส่วนแบ่งของกองทุนเงินเดือนในการประเมินต้นทุนรวมเป็นเวลา 2 ปียังคงไม่เปลี่ยนแปลงในทางปฏิบัติและมีจำนวน 21.3% ในปี 2547

อัตราการเติบโตของค่าจ้างแซงหน้าอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน ซึ่งเป็นจุดลบ ในเรื่องนี้ในปี 2547 กองทุนค่าจ้างมีค่าใช้จ่ายเกินจำนวน 110,606.3 พันรูเบิล

• กรมแรงงานและค่าจ้างต้องจัดให้มีการคำนวณค่าตอบแทนของพนักงานแต่ละคนอย่างถูกต้องตามปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ไป
• ไม่อนุญาตให้การเติบโตของค่าจ้างแซงหน้าการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน
• วิเคราะห์ตลาดแรงงาน (อุปทานและอุปสงค์) และปรับค่าจ้างของพนักงานในองค์กรของคุณ
• สำหรับวัตถุประสงค์ของการคุ้มครองทางสังคมของคนงานที่มีรายได้ต่ำ มาตราส่วนภาษีควรจัดให้มีอัตราส่วนระหว่างหมวดหมู่ที่สูงกว่าในระดับที่ต่ำกว่า
• ดำเนินการแก้ไขอัตราภาษีศุลกากรและองค์ประกอบอื่น ๆ ของระบบภาษีเป็นระยะ

ข้อมูลอ้างอิง

1. Artamonova G.A. , Protchenko T.A. การประชุมเชิงปฏิบัติการเศรษฐศาสตร์การผลิต: ตำราเรียน. - Ukhta: UII, 1995. - 57 p.

2. เศรษฐกจิ : ตำรา / ว.บ. วอลคอฟ เอ.ไอ. อิลลิน, V.I. Stankevich และอื่น ๆ ; ภายใต้. เอ็ด AI. Ilyina รองประธาน วอลคอฟ. - ม.: ความรู้ใหม่, 2546 - 677 น. - (เศรษฐศาสตร์ศึกษา)

3. Savitskaya G.V. การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร - ฉบับที่ 4, แก้ไข และเพิ่มเติม - มินสค์: LLC "ความรู้ใหม่", 1999. - 688 หน้า

4. Zaitsev N.L. เศรษฐศาสตร์ขององค์กร - ม.: "สอบ", 2000 - 768 หน้า

5. Enterprise Economics: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / สพ. ศ. ว. กอร์ฟินเกล, ศ. วีเอ ชวันดาร์ - ครั้งที่ 3, แก้ไข. และเพิ่มเติม – ม.: UNITI - DANA, 2002. – 718 น.

IRINA MOROZOVA หัวหน้าแผนกระบบอัตโนมัติทางบัญชีของ Avard LLC ผู้ประกอบวิชาชีพด้านการชำระบัญชีพร้อมบุคลากรสำหรับค่าตอบแทนของวิสาหกิจในรูปแบบต่างๆ ของการเป็นเจ้าของ

ส่วนใหญ่แล้ว องค์กรก่อสร้างใช้ค่าตอบแทนในรูปแบบผลงานและตามเวลา

หนึ่งในภาคส่วนที่สร้างผลกำไรและกำลังพัฒนามากที่สุดของเศรษฐกิจรัสเซียคือการก่อสร้าง กิจกรรมขององค์กรก่อสร้างมีลักษณะขององค์กรและด้านเทคนิคหลายประการ ซึ่งรวมถึงโดยเฉพาะอย่างยิ่ง:

การแยกดินแดนของวัตถุก่อสร้าง

ลักษณะเฉพาะของการผลิตก่อสร้าง

ผลงานบนพื้นฐานของการประมาณการการออกแบบ

ระยะเวลาของวงจรการผลิต

ลักษณะโดยรวมของงาน

คุณลักษณะเหล่านี้ส่งผลต่อการบัญชีต้นทุน รวมทั้งค่าจ้าง

แบบฟอร์มเอกสารเบื้องต้น

รูปแบบของเอกสารหลักที่ใช้โดยองค์กรสำหรับการบัญชีสำหรับแรงงานและการชำระเงินได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 05.01.04 ฉบับที่ 1 อย่างไรก็ตาม ความละเอียดที่ระบุไม่ได้ให้แบบฟอร์มของเอกสารเช่นคำสั่งงานสำหรับงานชิ้น (คอร์ด) บันทึกของงานที่ทำ ใบสั่งงาน ฯลฯ ดังนั้นองค์กรก่อสร้างจึงต้องพัฒนาและอนุมัติแบบฟอร์มของเอกสารที่เกี่ยวข้องด้วยตนเอง และแก้ไขในนโยบายการบัญชี

ในการบันทึกเวลาทำงานด้วยระบบค่าจ้างตามผลงานจะใช้ใบบันทึกเวลาของแบบฟอร์มรวมหมายเลข T-13 ใบบันทึกเวลาจะถูกเก็บรักษาไว้สำหรับองค์กรโดยรวมหรือสำหรับแผนกโครงสร้างส่วนบุคคล

ในองค์กรก่อสร้าง พนักงานแต่ละคนสามารถทำงานในสถานที่ต่างๆ ได้ในช่วงเวลาการเรียกเก็บเงิน ตามนี้ มีความจำเป็นในการจัดระบบบัญชีการปฏิบัติงานของระยะเวลาที่ทำงานโดยพนักงานแต่ละคนที่เกี่ยวข้องสำหรับแต่ละวัตถุ

อย่างไรก็ตาม หากมีการจัดทำใบสั่งงานแยกกันสำหรับสถานที่ก่อสร้างแต่ละแห่งและมีระยะเวลาทำงานของพนักงานแต่ละคน ใบบันทึกเวลาของแบบฟอร์มรวมหมายเลข T-13 จะไม่มีรายละเอียดที่จำเป็นสำหรับการแจกจ่ายที่ถูกต้องของ เวลาของคนงานสำหรับวัตถุที่อยู่ระหว่างการก่อสร้าง ในกรณีนี้ คุณสามารถป้อนรายละเอียดเพิ่มเติมลงในแบบฟอร์มใบบันทึกเวลา ช่วยให้คุณติดตามเวลาทำงานของผู้เชี่ยวชาญทุกคนในบริบทของสถานที่ก่อสร้างแต่ละแห่งได้

เอกสารต้นทางทั้งหมดที่องค์กรพัฒนาขึ้นอย่างอิสระรวมถึงการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่ทำกับแบบฟอร์มมาตรฐานจะต้องได้รับการอนุมัติจากคำสั่งที่เกี่ยวข้องในนโยบายการบัญชี

รูปแบบและระบบค่าตอบแทน

การกระจายที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในการปฏิบัติงาน บริษัทก่อสร้างได้รับค่าตอบแทนในรูปแบบการทำงานตามผลงานและตามเวลา ทำให้สามารถสร้างรูปแบบการชำระเงินที่หลากหลายสำหรับผลลัพธ์สุดท้ายตามรูปแบบดังกล่าว

รูปแบบและระบบการชำระเงินทั้งหมดขึ้นอยู่กับระบบภาษีและการปันส่วน รูปแบบการชำระเงินตามผลงานมีประเภทดังต่อไปนี้: อัตราผลงานโดยตรง, โบนัสตามผลงาน, การก้าวหน้าตามผลงาน, การต่อผลงาน, โบนัสตามผลงาน

ด้วยการจ่ายแบบเป็นชิ้น รายได้ของพนักงาน (ลิงก์ กองพลน้อย) ถูกกำหนดโดยปริมาณงานที่ทำและการแยกส่วนอัตราต่อหน่วยของการวัด พนักงานได้รับค่าจ้างขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่ทำในอัตราผลงานที่กำหนด

ระบบค่าจ้างแบบก้าวหน้าแบบทีละชิ้นสามารถใช้ได้เมื่อกองพลน้อย หน่วย หรือคนงานแต่ละรายดำเนินการก่อสร้างและติดตั้งหลัก และงานหลักในส่วนเสริมและ อุตสาหกรรมเสริม ah ประกอบด้วยยอดการก่อสร้างในกรณีที่การปันส่วนและค่าตอบแทนเป็นไปตามมาตรฐานเครื่องแบบบรรทัดฐานระหว่างแผนกและแผนกและการแยกส่วน

เมื่อใช้ระบบค่าจ้างแบบก้าวหน้า แต่ละทีมและลิงค์ต้องได้รับคำสั่งก่อนเริ่มงาน 2-3 วัน คำสั่งซื้อระบุขอบเขตของงานที่กำลังจะเกิดขึ้น ระยะเวลาในการดำเนินการ อัตราการผลิตและราคา ตามคำสั่งผู้ผลิตต้องทำเครื่องหมายว่า "จ่ายตามอัตราแบบก้าวหน้า" สำหรับจำนวนค่าจ้างสำหรับคำสั่งซื้อที่ออกให้แก่คนงานในระหว่างการทำงานหรือหลังจากเสร็จสิ้นการทำงานแล้ว เงินเพิ่มอัตราแบบก้าวหน้าจะไม่สามารถเกิดขึ้นได้

ด้วยระบบค่าตอบแทนแบบก้าวหน้า ค่าจ้างจะคำนวณจากผลงานในแต่ละเดือน ในเวลาเดียวกัน ตัวชี้วัดการปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตสำหรับคำสั่งซื้อทั้งหมดที่มีให้สำหรับระบบการชำระเงินแบบก้าวหน้าทีละชิ้นสำหรับเดือนปัจจุบันจะถูกนำมาพิจารณาด้วย เมื่อพนักงานถูกไล่ออกหรือย้ายไปทำงานในองค์กรอื่น จะมีการคำนวณสำหรับชั่วโมงทำงานจริง ค่าจ้างพื้นฐาน เช่นเดียวกับการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการปล่อยแบบก้าวหน้าทีละส่วน จะถูกแจกจ่ายในหมู่คนงานตามสัดส่วนของเวลาที่พวกเขาทำงานพร้อมกับเวลาทำงานและอัตราภาษีที่กำหนดให้กับคนงานในประเภทที่เกี่ยวข้องกัน

ด้วยการจ่ายเงินแบบทีละส่วน ผลงานที่ออกมาภายในบรรทัดฐานจะได้รับการจ่ายในอัตราพื้นฐาน และผลงานที่เกินจากบรรทัดฐานจะได้รับการจ่ายในอัตราที่สูงกว่า และเสริมด้วยโบนัส

ค่าตอบแทนดังกล่าวขยายออกไปในระยะเวลาจำกัดและสำหรับบุคคลเหล่านั้น อุตสาหกรรมก่อสร้างซึ่งจำเป็นต้องมีมาตรการเพิ่มเติมเพื่อกระตุ้นความเข้มข้นของแรงงานเพื่อให้ได้มาตรฐานการผลิตที่ก้าวหน้า ภายใต้ระบบการทำงานทีละชิ้นที่ก้าวหน้า ค่าจ้างของคนงานจะเติบโตเร็วกว่าผลงานของเขา

การจ่ายเงินก้อนเป็นระบบหลักของค่าตอบแทนในการก่อสร้าง ใช้เพื่อเสริมสร้างความสนใจด้านวัตถุของผู้ปฏิบัติงานในการปฏิบัติงานด้านการผลิตใน เวลาที่กำหนด. งานในรูปแบบของคำสั่งคอร์ดจะออกให้กับทีม (ลิงค์, คนทำงาน) เพื่อดำเนินการก่อสร้างทั่วไปและงานเฉพาะทางในโรงงานโดยรวม, ส่วน, พื้น, องค์ประกอบโครงสร้าง

คำสั่งซื้อไม่ได้ออกสำหรับช่วงเวลาที่เรียกเก็บเงิน แต่สำหรับระยะเวลาการทำงานทั้งหมด ค่าจ้างจะถูกสะสมให้กับกลุ่มสำหรับรอบระยะเวลาการเรียกเก็บเงินในรูปแบบของการชำระเงินล่วงหน้า และการชำระเงินขั้นสุดท้ายจะทำหลังจากเสร็จสิ้นงานทั้งหมด การจ่ายแบบเป็นชิ้นอาจเสริมด้วยโบนัสสำหรับการมอบหมายงานทีละชิ้นให้เสร็จตรงเวลาหรือก่อนกำหนดเพื่อให้มั่นใจว่า คุณภาพสูงการก่อสร้าง (การจ่ายโบนัสตามข้อตกลง) รูปแบบการชำระเงินนี้ช่วยกระตุ้นการทำงานของทั้งช่วงการทำงานด้วยจำนวนพนักงานที่น้อยลงและในเวลาที่สั้นลง

ในการกำหนดจำนวนค่าจ้างที่ครบกำหนดสำหรับการมอบหมายงานเป็นชิ้น ๆ ได้มีการพัฒนาการคำนวณต้นทุนค่าแรงและค่าจ้างซึ่งอธิบายงานหลักและงานเสริมที่รวมอยู่ในการมอบหมายรวมทั้งระบุปริมาณ (ปริมาณ) ของงานชิ้น อัตราและมาตรฐานเวลาต่อหน่วยวัดการทำงาน โดยการคูณปริมาณงานด้วยอัตรา จำนวนของค่าจ้างสำหรับรายการงานจะถูกกำหนด และโดยการเพิ่มจำนวนเหล่านี้ จำนวนค่าจ้างทั้งหมดที่ครบกำหนดสำหรับการทำงานประสานให้เสร็จสิ้น

ในกรณีที่มีการออกการมอบหมายงานเป็นชิ้น ๆ เป็นระยะเวลาเกินกว่าระยะเวลาการชำระเงิน เช่น เดือน เงินเดือนสำหรับเดือนปัจจุบันจะถูกกำหนดโดยการคูณจำนวนค่าจ้างตามผลงานสำหรับผลงานตามผลงานพร้อมกับเปอร์เซ็นต์ของงานที่เสร็จสมบูรณ์

ในเวลาเดียวกัน เปอร์เซ็นต์ของงานที่เสร็จสมบูรณ์จะคำนวณโดยการหารจำนวนงานที่ทำด้วยจำนวนงานทั้งหมดสำหรับคอร์ดพร้อมกับคูณด้วย 100%

ตัวบ่งชี้โบนัสคือการทำคอร์ดให้เสร็จตรงเวลาหรือก่อนกำหนด หากไม่ตรงตามตัวบ่งชี้โบนัส โบนัสจะไม่ถูกเรียกเก็บ เงื่อนไขของรางวัลคือการปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับคุณภาพของงาน ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสที่ใช้บังคับในองค์กรควรจัดให้มีโบนัสที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับคุณภาพของงาน

รายได้ตามจำนวนชิ้นที่สะสมให้กับกองพลน้อยเป็นรายชิ้นจะถูกแจกจ่ายให้กับสมาชิกของกองพลน้อยตามกฎตามสัดส่วนของรายได้ภาษีซึ่งกำหนดโดยการคูณอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงของคนงานด้วยจำนวน ชั่วโมงทำงานโดยเขาตามใบบันทึกเวลา

โบนัสให้กับสมาชิกของกองพลน้อยจะคิดตามจำนวนค่าจ้างตามผลงานที่คำนวณตามขั้นตอนที่ยอมรับสำหรับการกระจายรายได้รวมของกองพลน้อยที่เกิดขึ้นเป็นรายชิ้น จำนวนเงินเริ่มต้นของโบนัสจะพิจารณาจากเปอร์เซ็นต์ของโบนัสที่เกิดขึ้นกับกองพลน้อย

จำนวนรางวัล ลูกจ้างรายบุคคลขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้างอาจเป็น:

เพิ่มขึ้นโดยคำนึงถึงการมีส่วนร่วมของพนักงานในการบรรลุตัวชี้วัดที่กำหนดไว้

ลดลงเนื่องจากการละเลยการผลิต

พนักงานอาจเสียโบนัสเต็มจำนวนสำหรับ:

ขาดงาน (รวมถึงขาดงานมากกว่า 4 ชั่วโมงในวันทำการ) โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

ปรากฏตัวในที่ทำงานโดยมีอาการมึนเมา มีพิษหรือมึนเมา ดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ ใช้ยาที่เป็นพิษหรือเป็นพิษในที่ทำงานในช่วงเวลาทำงาน

การโจรกรรม ณ สถานที่ทำงานของทรัพย์สินของนายจ้างซึ่งจัดตั้งขึ้นโดยคำตัดสินของศาลหรือคำตัดสินของผู้มีอำนาจซึ่งมีอำนาจรวมถึงการกำหนดโทษทางปกครอง

การมีส่วนร่วมในการนัดหยุดงานซึ่งศาลรับรองได้ว่าผิดกฎหมาย

การเพิกถอนโบนัสทั้งหมดหรือบางส่วนเกิดขึ้นในช่วงเวลาที่มีการละเว้นในการทำงานและจัดทำขึ้นตามคำสั่งของนายจ้างพร้อมระบุเหตุผลที่จำเป็น

ค่าจ้างตามเวลาจะใช้เมื่อเป็นไปไม่ได้หรือไม่เหมาะสมในการสร้างพารามิเตอร์เชิงปริมาณของแรงงานด้วยรูปแบบการชำระเงินนี้พนักงานจะได้รับค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับระยะเวลาทำงานและระดับทักษะ รูปแบบค่าตอบแทนตามเวลามีประเภทต่อไปนี้: อิงตามเวลาธรรมดา โบนัสตามเวลา เงินเดือน สัญญา

ค่าจ้างภายใต้ระบบตามเวลาอย่างง่ายจะคำนวณตามอัตราภาษีของพนักงานในหมวดนี้ตามเวลาที่ทำงานจริง สามารถกำหนดอัตราภาษีรายชั่วโมง รายวัน รายเดือนได้

ด้วยการจ่ายรายเดือน การคำนวณค่าจ้างจะดำเนินการตามเงินเดือน (อัตรา) คงที่ จำนวนวันทำงานจริงที่พนักงานทำงานในเดือนนั้น ๆ รวมทั้งจำนวนวันทำงานตามแผน กำหนดการสำหรับเดือนที่กำหนด

ระบบโบนัสเวลาของค่าตอบแทนเป็นการผสมผสานระหว่างการจ่ายเงินตามเวลาอย่างง่ายพร้อมโบนัสสำหรับการเติมเต็มของตัวชี้วัดเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพตามข้อกำหนดพิเศษเกี่ยวกับโบนัสให้กับพนักงาน

ภายใต้ระบบเงินเดือน ค่าจ้างจะไม่จ่ายตามอัตราภาษี แต่จะจ่ายตามเงินเดือนทางการรายเดือนที่กำหนดไว้ ระบบเงินเดือนอย่างเป็นทางการใช้สำหรับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน เงินเดือนอย่างเป็นทางการคือจำนวนค่าจ้างที่แน่นอนซึ่งกำหนดขึ้นตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ระบบเงินเดือนของค่าตอบแทนอาจรวมถึงองค์ประกอบของโบนัสสำหรับตัวชี้วัดเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ

ที่สถานประกอบการของรูปแบบความเป็นเจ้าของใด ๆ จะต้องมีโต๊ะพนักงานที่ได้รับอนุมัติจากผู้บริหารขององค์กรซึ่งมีการกำหนดตำแหน่งพนักงานและเงินเดือนรายเดือนที่สอดคล้องกับตำแหน่งเหล่านี้ ไดเรกทอรีคุณสมบัติของตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการแบ่งงานที่เหมาะสมที่สุด กำหนดหน้าที่ของพนักงาน ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการใช้อย่างมีเหตุผลตามความสามารถพิเศษและคุณสมบัติ

ตามศิลปะ. 149 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อทำงานในสภาพที่แตกต่างจากปกติ พนักงานอาจได้รับเงินชดเชยเพิ่มเติมตามสัญญาจ้างแรงงานร่วม:

สำหรับงานหนัก อันตราย หรืออันตราย

สำหรับงานในพื้นที่ที่มีสภาพภูมิอากาศพิเศษ

สำหรับงานกลางคืน

สำหรับการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์

สำหรับการปฏิบัติงานคุณสมบัติต่างๆ

สำหรับการประกอบอาชีพ

ในการทำเช่นนั้นต้องคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:

จำนวนค่าธรรมเนียมที่กำหนดต้องไม่ต่ำกว่าที่กฎหมายกำหนด

ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมไม่สามารถยกเลิกได้โดยการตัดสินใจขององค์กร

มีการคิดค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมสำหรับพนักงานทุกคนโดยไม่มีข้อยกเว้น ซึ่งได้รับการจ้างงานในงานที่เกี่ยวข้อง

ทำงานกลางคืน

สอดคล้องกับศิลปะ 96 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อวัตถุประสงค์ในการใช้กฎหมายแรงงาน เวลาตั้งแต่ 22.00 น. ถึง 06.00 น. ถือเป็นเวลากลางคืน

หากนายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในเวลากลางคืน เขาต้องคำนึงถึงข้อกำหนดของศิลปะด้วย 96 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยการลดระยะเวลาการทำงานในเวลากลางคืนลงหนึ่งชั่วโมง (โดยไม่ต้องหยุดงานภายหลัง) รวมถึงการจำกัดการใช้แรงงานโดยคนงานบางประเภท

ตามมาตรา 154 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่จ่ายชั่วโมงการทำงานในเวลากลางคืนในอัตราที่เพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับการทำงานภายใต้สภาวะปกติ แต่ไม่ต่ำกว่าอัตราที่กำหนดโดยกฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ การปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำสำหรับงานกลางคืนกำหนดโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 22 กรกฎาคม 2551 ฉบับที่ 554 ในจำนวน 20% ของอัตราภาษีต่อชั่วโมง (เงินเดือน) สำหรับแต่ละชั่วโมงของการทำงานในเวลากลางคืน

นายจ้างกำหนดขนาดเฉพาะของการเพิ่มขึ้นโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนพนักงานโดยข้อตกลงร่วมหรือสัญญาจ้างโดยตรง ตามกฎทั่วไป อัตราภาษีต่อชั่วโมงสำหรับการกำหนดค่าจ้างเพิ่มเติมสำหรับการทำงานในเวลากลางคืนจะคำนวณ:

พนักงานที่ได้รับค่าจ้างตามอัตราภาษีรายวันโดยหารอัตรารายวันด้วยระยะเวลาที่สอดคล้องกันของวันทำงาน (เป็นชั่วโมง)

พนักงานที่จ่ายค่าแรงเป็นรายเดือน (เงินเดือน) โดยหารอัตรารายเดือน (เงินเดือน) ด้วยจำนวนชั่วโมงทำงานตามปฏิทินในเดือนที่กำหนด

จำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเติมสำหรับงานกลางคืนจะรวมอยู่ในการชำระเงินเมื่อคำนวณรายได้เฉลี่ย (พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียวันที่ 24 ธันวาคม 07 ฉบับที่ 922) รวมถึงการจ่ายค่าจ้างที่นำมาพิจารณาเมื่อคำนวณรายได้ ภาษี (มาตรา 3 ของศิลปะ 255 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย)

จำนวนเงินที่ชำระเพิ่มเติมยังรวมอยู่ในรายการการชำระเงินที่ต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา ภาษีสังคมแบบรวม เบี้ยประกันสำหรับการประกันบำเหน็จบำนาญภาคบังคับ ตลอดจนเบี้ยประกันสำหรับการประกันภาคบังคับจากอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมและโรคจากการทำงาน

ทำงานวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์

สอดคล้องกับศิลปะ 113 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อนุญาตให้พนักงานทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดที่ไม่ทำงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานในสามกรณี:

เพื่อป้องกันภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม หรือขจัดผลที่ตามมาของภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม หรือภัยธรรมชาติ

เพื่อป้องกันอุบัติเหตุ การทำลาย หรือความเสียหายต่อทรัพย์สินของนายจ้าง ทรัพย์สินของรัฐหรือเทศบาล

เพื่อปฏิบัติงานความจำเป็นอันเนื่องมาจากการประกาศใช้พ.ร.ก.ฉุกเฉินหรือกฎอัยการศึก ตลอดจนงานเร่งด่วนในสถานการณ์ฉุกเฉิน กล่าวคือ ในกรณีภัยพิบัติหรือภัยที่คุกคาม (อัคคีภัย อุทกภัย การกันดารอาหาร แผ่นดินไหว โรคระบาด หรือโรคระบาด) และในกรณีอื่นๆ ที่คุกคามต่อชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน

ควรสังเกตว่ารายการกรณีพิเศษที่เกี่ยวข้องกับพนักงานให้ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์มีครบถ้วนสมบูรณ์

การมีส่วนร่วมของพนักงานในการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ในกรณีอื่น ๆ จะดำเนินการโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น

ทำงานล่วงเวลา

มาตรา 99 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุเหตุผลสามประการเมื่อนายจ้างอนุญาตให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาโดยไม่ได้รับความยินยอม กรณีเหล่านี้ทั้งหมดเกี่ยวข้องกับสถานการณ์และสถานการณ์ฉุกเฉิน

การมีส่วนร่วมในการทำงานล่วงเวลาควรออกใน การเขียนกับการออกคำสั่งที่เกี่ยวข้องโดยนายจ้าง เนื่องจากลักษณะเฉพาะของเหตุมักไม่อนุญาตให้นายจ้างออกคำสั่งหรือคำสั่งนี้ล่วงหน้า เพื่อให้บันทึกระยะเวลาการทำงานล่วงเวลาของลูกจ้างแต่ละคนได้อย่างแม่นยำ นายจ้างควรดำเนินการโดยเร็วที่สุด เกิดขึ้น

ไม่อนุญาตให้สตรีมีครรภ์ทำงานล่วงเวลา คนงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะและพนักงานประเภทอื่นๆ ที่ระบุไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง แม้ว่าพวกเขาจะแสดงความยินยอมในเรื่องนี้ก็ตาม ในกรณีอื่นๆ การทำงานล่วงเวลาต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน การปฏิเสธที่จะทำงานล่วงเวลาของพนักงานไม่ควรถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน

การทำงานล่วงเวลาไม่ถือเป็นการทำงานที่เกินกว่าชั่วโมงการทำงานที่กำหนดไว้ตามลำดับการรวมกันภายใน (มาตรา 60.1 และ 282 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รวมถึงการดำเนินการที่เกินเวลาทำงานที่กำหนดไว้โดยผิดปกติ วันทำการ (มาตรา 101 และ 119 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 18 มีนาคม 2551 ฉบับที่ 658-6-0 ระบุว่าหากพนักงานทำงานล่าช้าด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง นายจ้างไม่จำเป็นต้องให้เวลาเพิ่มเติมแก่เขาหรือเพิ่มค่าจ้างสำหรับการทำงานล่วงเวลา ค่าล่วงเวลาจะจ่ายก็ต่อเมื่อลูกจ้างล่าช้าตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

แนวคิดของการทำงานล่วงเวลามีอยู่ในศิลปะ 99 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เป็นงานที่ทำนอกเวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับพนักงาน สำหรับคนทำงานรายวัน ระยะเวลาทำงานปกติไม่ควรเกิน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (มาตรา 91 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ การทำงานให้กับพนักงานมากกว่าแปดชั่วโมงต่อวันจะถือเป็นการทำงานล่วงเวลา

บางองค์กรเก็บบันทึกสรุปชั่วโมงการทำงาน ตามกฎแล้วจะใช้ในโหมดการทำงานแบบหมุนได้ตลอด 24 ชั่วโมงหรือหลายกะ ในกรณีนี้ การทำงานล่วงเวลาจะเป็นการทำงานเกินจำนวนชั่วโมงทำงานปกติในช่วงเวลาอ้างอิง เช่น หนึ่งเดือน ระยะเวลาที่เป็นไปได้ของรอบระยะเวลาบัญชีนั้นกำหนดไว้ในศิลปะ 104 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กฎหมายแรงงานจำกัดระยะเวลาการทำงานล่วงเวลาสูงสุด สำหรับพนักงานแต่ละคน ไม่ควรเกินสี่ชั่วโมงเป็นเวลาสองวันติดต่อกันและ 120 ชั่วโมงต่อปี ดังนั้นองค์กรจะต้องเก็บบันทึกที่ถูกต้องว่าพนักงานแต่ละคนทำงานล่วงเวลากี่ชั่วโมง (มาตรา 99 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากจำนวนชั่วโมงทำงานล่วงเวลาเกินขีด จำกัด ที่กำหนดไว้ผู้ตรวจแรงงานในระหว่างการตรวจสอบอาจปรับองค์กรและผู้จัดการภายใต้ข้อ 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครอง

หากองค์กรเก็บบันทึกเวลาทำงานรายวัน ระยะเวลาของกะการทำงานรายวันจะเท่ากัน เช่น แปดชั่วโมง ดังนั้น ชั่วโมงทำงานเกินแปดชั่วโมงต่อวันจะเป็นการทำงานล่วงเวลา ไม่สามารถชดเชยได้เนื่องจากข้อบกพร่องในวันอื่นๆ

หากพนักงานทำงานนอกเวลา ชั่วโมงการทำงานล่วงเวลาจะเป็นชั่วโมงที่เขาทำงานเกินกว่าวันทำงานที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง

ด้วยการบัญชีโดยสรุปของชั่วโมงทำงาน จำนวนชั่วโมงทำงานล่วงเวลาสามารถกำหนดได้เฉพาะเมื่อสิ้นสุดรอบระยะเวลาบัญชีเท่านั้น เนื่องจากภายในรอบระยะเวลาบัญชี การประมวลผลในหนึ่งวันจะได้รับการชดเชยตามข้อบกพร่องในวันอื่นๆ ทันทีที่รอบระยะเวลาบัญชีสิ้นสุดลง จะมีการเปรียบเทียบจำนวนชั่วโมงทำงานจริงและบรรทัดฐานของชั่วโมงทำงานในช่วงเวลานี้ ความแตกต่างคือชั่วโมงการทำงานล่วงเวลา การทำงานล่วงเวลาอาจมีการจ่ายเงินเพิ่มขึ้น สองชั่วโมงแรกของการทำงานจะต้องจ่ายอย่างน้อยหนึ่งชั่วโมงครึ่งในชั่วโมงถัดไป - อย่างน้อยสองครั้ง (มาตรา 152 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จากจำนวนชั่วโมงการทำงานล่วงเวลาทั้งหมดสำหรับรอบระยะเวลาบัญชี สองชั่วโมงจะได้รับการจัดสรรและจ่ายเมื่อสิ้นสุดรอบระยะเวลาบัญชีเท่านั้น

ตามคำร้องขอของพนักงาน ค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นสำหรับการทำงานล่วงเวลาสามารถชดเชยได้ด้วยการพักผ่อนเพิ่มเติม นอกจากนี้ เวลาพักไม่ควรน้อยกว่าเวลาทำงานล่วงเวลา ในกรณีนี้ การทำงานล่วงเวลาจะจ่ายเป็นจำนวนเดียว

หากทำงานล่วงเวลาในตอนกลางคืน จะต้องจ่ายทั้งค่าล่วงเวลาและค่าทำงานในตอนกลางคืน

ไม่ควรรวมชั่วโมงการทำงานล่วงเวลาไว้ในตารางการทำงาน ในทางปฏิบัติบางองค์กรรวมตารางการทำงานทันทีพร้อมการบัญชีสรุปเวลาทำงาน ล่วงเวลา. นี้ไม่ควรจะเป็น จำนวนชั่วโมงทำงานทั้งหมดตามกำหนดการต้องตรงกับชั่วโมงทำงานมาตรฐานสำหรับรอบระยะเวลาบัญชีที่กำหนด ในเวลาเดียวกัน ภายในรอบระยะเวลาบัญชีเดือน อาจเบี่ยงเบนไปจากบรรทัดฐานของเวลาทำงานรายเดือนในทิศทางใดทิศทางหนึ่ง

หากชั่วโมงการทำงานล่วงเวลารวมอยู่ในตารางการทำงาน ขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับการทำงานล่วงเวลาของพนักงานจะถูกละเมิด เนื่องจากพนักงานยังไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรในการทำงานล่วงเวลา เมื่อตรวจสอบพนักงานตรวจแรงงานอาจปรับองค์กรและหัวหน้าตามข้อ 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครอง ในกรณีนี้องค์กรจะถูกปรับเป็นจำนวนเงิน 30,000 ถึง 50,000 รูเบิล และหัว - จาก 1,000 ถึง 5,000 รูเบิล กรณีฝ่าฝืนซ้ำ - ตัดสิทธิ์

เวลาทำงานไม่ปกติ

นายจ้างมีสิทธิให้ลูกจ้างทำงานนอกเวลาทำงานที่กำหนดไว้ได้ ถ้าลูกจ้างคนนี้ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานในวันทำงานที่ไม่ปกติ

วันทำงานที่ไม่ปกติเป็นการทำงานแบบพิเศษ ซึ่งหากจำเป็น ลูกจ้างบางประเภทอาจได้รับคำสั่งจากนายจ้าง (ตามคำสั่งของนายจ้าง) ในการปฏิบัติหน้าที่เป็นครั้งคราวนอกเวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับพวกเขา (มาตรา 101 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำหรับการทำงานในชั่วโมงทำงานที่ไม่ปกติ ค่าตอบแทนจะให้เฉพาะในรูปแบบของการลาเพิ่มเติม ระยะเวลาที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือข้อบังคับด้านแรงงานภายในและต้องไม่น้อยกว่าสามวันตามปฏิทิน (มาตรา 119 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์).

รายชื่อคนงานที่มีชั่วโมงทำงานไม่ปกติควรระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือข้อบังคับท้องถิ่นที่นำมาใช้โดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนแรงงาน

ในทุกรูปแบบการทำงาน การทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์จะได้รับค่าจ้างในอัตราที่เพิ่มขึ้น ซึ่งหมายความว่าพนักงานที่มีชั่วโมงทำงานผิดปกติจะต้องได้รับค่าจ้างสำหรับการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดตามกฎทั่วไป นั่นคืออย่างน้อยสองเท่าของอัตรารายวัน (เมื่อทำงานเกินเกณฑ์ปกติของเวลาทำงานรายเดือน) หรือในอัตราเดียวของอัตรารายวันโดยจัดให้มีวันหยุดเพิ่มเติม

ความเข้ากันได้และการรวมกัน

ประมวลกฎหมายแรงงานแยกความแตกต่างระหว่างงานนอกเวลาสองประเภทหลัก:

รวมกันเป็นงานเพิ่มเติมที่ทำในวันทำการ

งาน part-time เป็นงาน part-time ซึ่งพนักงานทำหลังจากสิ้นสุดวันทำงาน นั่นคือ เวลาว่างจากงานหลัก

การรวมกันถูกควบคุมโดย Art 60.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้:

สรุปข้อตกลงกับพนักงานสำหรับการปฏิบัติงานหลัก

ในส่วนที่เกี่ยวกับงานเพิ่มเติม สัญญาจ้างงานแยกต่างหากจะไม่ถูกร่างขึ้น

พนักงานทำงานนอกเวลาในองค์กรเดียวกัน

พนักงานไม่หยุดปฏิบัติหน้าที่หลัก

พนักงานทำงานนอกเวลาในวันทำการ

งานเพิ่มเติมและงานหลักหมายถึงอาชีพหรือตำแหน่งต่างๆ ที่กำหนดไว้ในตารางการจัดหาพนักงาน

คู่สัญญาในสัญญาจ้างต้องตกลงในเนื้อหาของงานเพิ่มเติม ปริมาณและเงื่อนไขของงาน ตลอดจนขั้นตอนการชำระเงินสำหรับงานดังกล่าว เงื่อนไขทั้งหมดเหล่านี้จะต้องกำหนดไว้ในข้อตกลงเพิ่มเติมของสัญญาจ้าง บนพื้นฐานของข้อตกลงนี้หัวหน้าออกคำสั่งให้มีส่วนร่วมกับพนักงานในงานเพิ่มเติม ในขณะเดียวกันก็ไม่มี รายการเพิ่มเติมไม่จำเป็นที่จะ.

จ่ายค่างานเพิ่มเติมตามกติการ. 151 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นจำนวนเงินที่จ่ายสำหรับงานนอกเวลาจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาโดยคำนึงถึงเนื้อหาและ (หรือ) ปริมาณของงานเพิ่มเติม กล่าวคือไม่มีค่าธรรมเนียมขั้นต่ำหรือสูงสุด

หากงานเพิ่มเติมเกี่ยวข้องกับค่าจ้างตามผลงาน จำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเติมจะถูกกำหนดตามจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตและอัตราที่กำหนด และหากเป็นแบบตามเวลา ก็กำหนดค่าธรรมเนียมได้หลายวิธี เช่น

เป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนพนักงานสำหรับงานหลัก

เป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนที่สอดคล้องกับตำแหน่งรวม

ในปริมาณที่แน่นอน

งานเพิ่มเติมที่ดำเนินการเมื่อสิ้นสุดวันทำการเรียกว่างานนอกเวลา (มาตรา 60.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) คุณสามารถทำงานนอกเวลาได้ไม่เพียงแค่กับนายจ้างหลักเท่านั้น แต่ยังทำงานในองค์กรอื่นๆ ด้วย ในกรณีแรกเราจะพูดถึงการผสมผสานภายในและในกรณีที่สอง - เกี่ยวกับภายนอก

สัญญาณของความเข้ากันได้ต่อไปนี้สามารถแยกแยะได้:

พนักงานมีงานหลัก

พนักงานทำงานเพิ่มเติมในเวลาว่างจากงานหลัก

งานนอกเวลาเป็นงานประจำและได้รับค่าจ้าง

พนักงานมีสัญญาจ้างงานแยกต่างหาก

ไม่สามารถรับงานนอกเวลาดังต่อไปนี้:

ผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี;

พนักงานที่ทำงานหนักหรือทำงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย (อันตราย) หากกิจกรรมหลักของพวกเขาเกี่ยวข้องกับเงื่อนไขเดียวกัน

พนักงานขับรถหรือควบคุมการเคลื่อนไหว หากงานหลักมีลักษณะเช่นเดียวกัน

พนักงานของรัฐหรือเทศบาลสำหรับงานใดๆ ยกเว้นงานด้านการสอน วิทยาศาสตร์ หรืองานสร้างสรรค์อื่นๆ

สำหรับงานนอกเวลา (รวมถึงงานภายใน) คุณต้องทำสัญญาจ้างงานแยกต่างหาก นอกจากนี้จำเป็นต้องระบุว่าบุคคลนั้นจะทำงานนอกเวลา ข้อมูลเกี่ยวกับงานเพิ่มเติมดังกล่าวสามารถป้อนได้ตามคำร้องขอของพนักงานในสมุดงาน บันทึกนี้ทำที่สถานที่ทำงานหลัก

ประมวลกฎหมายแรงงานจำกัดชั่วโมงการทำงานของพนักงานนอกเวลา (มาตรา 284 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เวลาทำงานโดยพนักงานนอกเวลาไม่ควรเกินสี่ชั่วโมงต่อวันครึ่งของเวลาทำงานปกติสำหรับพนักงานประเภทนี้

พนักงานพาร์ทไทม์จะได้รับค่าจ้างตามสัดส่วนของชั่วโมงทำงาน

การค้ำประกันและการชดเชยทั้งหมดที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานนั้นมอบให้กับพนักงานนอกเวลาเต็มจำนวน ข้อยกเว้นคือการค้ำประกันและค่าชดเชย "ทางเหนือ" ตลอดจนสิ่งที่เกี่ยวข้องกับการผสมผสานระหว่างการทำงานและการศึกษา การค้ำประกันและการชดเชยดังกล่าวสามารถรับได้ ณ ที่ทำงานหลักเท่านั้น

ชำระค่าผลงานคุณสมบัติต่างๆ

ค่าตอบแทนแรงงานในการปฏิบัติงานคุณสมบัติต่าง ๆ ถูกควบคุมโดยข้อศิลปะ 150 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การปฏิบัติงานดังกล่าวให้ดำเนินการภายใต้กรอบของวิชาชีพหรือตำแหน่งเดียว (หนึ่งสายงาน) และในช่วงเวลาทำงานปกติ ตามประมวลกฎหมายแรงงาน งานของลูกจ้างที่ทำงานคุณสมบัติต่างๆ จะต้องจ่ายตามอัตราสำหรับคุณสมบัติที่สูงขึ้น ดังนั้น การจ่ายเงินเพิ่มเติม ตัวอย่างเช่น สำหรับสภาพการทำงานพิเศษ สภาพภูมิอากาศจะถูกคำนวณตามเปอร์เซ็นต์ของการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับเงินเดือนที่กำหนดไว้สำหรับคุณสมบัติที่สูงขึ้น

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดค่าตอบแทนของคนงานเวลาในการทำงานคุณสมบัติต่าง ๆ ขึ้นอยู่กับจำนวนแรงงานที่ใช้จ่ายโดยพวกเขาเพื่อทำงานที่มีคุณวุฒิสูงกว่า หากสามารถคำนวณเวลาจริงที่ใช้ไปกับงานดังกล่าวได้ และพนักงานที่จ่ายเป็นรายชั่วโมง เวลาทำงานส่วนใหญ่ที่ทำงานมีคุณสมบัติต่ำกว่า โดยไม่คำนึงถึงสิ่งนี้ การจ่ายเงินสำหรับงานของเขาควรทำตาม เงินเดือนที่จัดให้สำหรับงานที่มีคุณวุฒิสูงกว่า

เมื่อลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานทำงานคุณสมบัติต่างๆ งานของเขาจะได้รับค่าจ้างตามอัตราของงานที่ทำโดยเขา กรณีที่เมื่อพิจารณาถึงลักษณะการผลิตแล้ว คนงานที่ได้รับค่าจ้างตามผลงานได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติงานที่เรียกเก็บต่ำกว่าประเภทที่ได้รับมอบหมาย นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินส่วนต่างระหว่างประเภทนั้นแก่พวกเขา กล่าวคือ ส่วนต่างระหว่าง อัตราค่าจ้างสำหรับประเภทของงานที่ทำและประเภทที่กำหนดให้กับพนักงาน การชำระเงินส่วนต่างระหว่างประเภทในกรณีนี้เป็นความรับผิดชอบของนายจ้าง

การจ่ายเงินส่วนต่างระหว่างตำแหน่งในการปฏิบัติงานที่มีคุณสมบัติต่ำกว่าจะต้องจัดทำโดยข้อตกลงร่วมกันหรือข้อตกลงแรงงาน

ทำงานในสภาวะที่ยากลำบากและเป็นอันตราย

เมื่อร่างสัญญาจ้างงานกับพนักงานขององค์กรก่อสร้างจำเป็นต้องให้ความสนใจกับข้อกำหนดเบื้องต้นเช่นหน้าที่ด้านแรงงาน

หน้าที่แรงงาน (งานตามตำแหน่งตามตารางพนักงาน กับอาชีพ โดยเฉพาะทางที่ระบุคุณสมบัติหรือประเภทงานเฉพาะที่ได้รับมอบหมาย) ในสัญญาจ้างไม่ควรตั้งชื่อตามอำเภอใจ เหตุผลก็คือผลการปฏิบัติงานในอุตสาหกรรมก่อสร้างในบางตำแหน่งมีความเกี่ยวข้องกับการให้ค่าตอบแทนและผลประโยชน์ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง มีสิทธิได้รับเงินบำนาญแรงงานตามเงื่อนไขพิเศษ การลาเพิ่มเติมและวันทำงานที่สั้นลง ถึง รับฟรีนมหรือผลิตภัณฑ์อาหารอื่นๆ ที่เทียบเท่า

ดังนั้นควรระบุชื่อตำแหน่งและอาชีพเหล่านี้เมื่อจ้างบุคคลที่มีสิทธิได้รับผลประโยชน์ตามกฎหมายในสัญญาจ้าง (และสมุดงาน) ตามชื่อในหนังสืออ้างอิงคุณสมบัติ มิฉะนั้น พนักงานจะต้องพิสูจน์สิทธิ์ของตนในการได้รับค่าตอบแทนหรือผลประโยชน์บางอย่าง

ค่าตอบแทนผู้ปฏิบัติงานที่ทำงานหนัก งานอันตราย งานอันตราย และอื่นๆ เงื่อนไขพิเศษผลิตแรงงานในปริมาณที่เพิ่มขึ้น (มาตรา 146 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ค่าแรงขั้นต่ำสำหรับงานในสภาพที่ยากลำบากและเป็นอันตรายกำหนดขึ้นโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลลงวันที่ 20 พฤศจิกายน 2551 พ.ศ. 2413 จากผลการรับรองสถานที่ทำงานสำหรับคนงานประเภทที่ระบุค่าชดเชยต่อไปนี้ได้รับการจัดตั้งขึ้น:

ลดชั่วโมงการทำงาน - ไม่เกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

วันลาจ่ายเพิ่มเติมประจำปี - อย่างน้อย 7 วันตามปฏิทิน

การเพิ่มขึ้นของค่าจ้าง - ไม่น้อยกว่าร้อยละ 4 ของอัตราภาษี (เงินเดือน) ที่กำหนดไว้สำหรับงานประเภทต่างๆที่มีสภาพการทำงานปกติ

นายจ้างกำหนดจำนวนเงินเพิ่มเติมสำหรับสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของพนักงานหรือตามข้อตกลงร่วมกันหรือแรงงาน พื้นฐานสำหรับการจ่ายเงินเพิ่มเติมและค่าชดเชยสำหรับความเป็นอันตรายเป็นผลจากการรับรองสถานที่ทำงาน ซึ่งดำเนินการตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2550 ฉบับที่ 569 ภาระหน้าที่ของนายจ้างในการดำเนินการรับรองสถานที่ทำงานสำหรับสภาพการทำงานนั้นกำหนดโดย Art 2I2TKRF.

ระเบียบแรงงานอำเภอ

งานก่อสร้างสามารถทำได้ใน ภูมิภาคต่างๆรวมทั้งในฟาร์นอร์ธ สอดคล้องกับศิลปะ 317 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บุคคลที่ทำงานในภูมิภาค Far North และพื้นที่ที่เท่าเทียมกันจะถูกเรียกเก็บค่าสัมประสิทธิ์ระดับภูมิภาคและจ่ายโบนัสร้อยละให้กับค่าจ้างสำหรับประสบการณ์การทำงานในพื้นที่หรือพื้นที่เหล่านี้ รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดขนาดของโบนัสร้อยละของเงินเดือนและขั้นตอนการชำระเงิน

มาตรา 148 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าค่าตอบแทนสำหรับการทำงานในพื้นที่ที่มีสภาพภูมิอากาศพิเศษนั้นทำในลักษณะและในจำนวนไม่ต่ำกว่าที่กำหนดไว้โดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน

ตามศิลปะ. 255 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าแรงของผู้เสียภาษีรวมถึงเงินคงค้างสำหรับพนักงานเป็นเงินสดและ (หรือ) ในรูปแบบ เงินคงค้างและเงินช่วยเหลือ ค่าชดเชยที่เกี่ยวข้องกับโหมดการทำงานหรือสภาพการทำงาน โบนัสและครั้งเดียว เงินคงค้าง, ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการบำรุงรักษาพนักงานเหล่านี้โดยบรรทัดฐานของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย, ข้อตกลงด้านแรงงาน (สัญญา) และ (หรือ) ข้อตกลงร่วม

หากข้อตกลงร่วมที่องค์กรใช้กำหนดจำนวนเงิน เงื่อนไข และขั้นตอนในการชดเชยค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการย้ายพนักงานไปยังที่อยู่อาศัยใหม่ในท้องที่อื่น ค่าใช้จ่ายดังกล่าวสามารถรวมอยู่ในค่าแรงที่ลดฐานภาษีสำหรับ ภาษีเงินได้นิติบุคคลเต็มจำนวน

การถ่ายโอนและการเคลื่อนไหว

การทำสัญญาจ้างสถานที่ทำงานของผู้สร้างมีลักษณะเฉพาะของตนเอง ตามกฎแล้วสถานที่ทำงานของพนักงานตรงกับที่ตั้งของนายจ้าง อย่างไรก็ตาม วัตถุที่อยู่ระหว่างการก่อสร้างมักจะถูกย้ายออกจากนิคมที่ตั้งองค์กรก่อสร้าง ดังนั้นจึงต้องสร้างส่วนย่อยของโครงสร้างแยกกันที่ตำแหน่งของวัตถุเหล่านี้ ในกรณีเช่นนี้โดยอาศัยอำนาจตามมาตรา 2 ของศิลปะ 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในสัญญาจ้างงานของผู้สร้างเมื่อลงทะเบียนเงื่อนไข "สถานที่ทำงาน" จำเป็นต้องระบุหน่วยโครงสร้างและที่ตั้งแยกต่างหากอย่างแน่นอน อันที่จริงแล้วพนักงานได้รับการยอมรับให้ทำงานในหน่วยโครงสร้างนี้

ด้วยเหตุนี้ การโอนพนักงานไปยังสถานที่อื่นที่กำลังก่อสร้างจะถือเป็นการโอนไปยังงานอื่น ซึ่งจะทำให้นายจ้างต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง อย่างไรก็ตามแม้ว่าองค์กรก่อสร้างจะไม่สร้างแผนกแยกตามกฎหมายและไม่ได้สะท้อนถึงสัญญาแรงงาน การโอนพนักงานไปยังโรงงานที่ตั้งอยู่ในพื้นที่อื่นยังไม่ครอบคลุมโดยแนวคิดของ "การย้ายไปยังที่ทำงานอื่น" เนื่องจาก การโอนไม่อนุญาตให้เปลี่ยนขอบเขตอาณาเขตของการตั้งถิ่นฐานซึ่งงานกำลังดำเนินการอยู่

ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวจึงต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน เพื่อหลีกเลี่ยงขั้นตอนการโอนย้ายและแก้ไขปัญหาการย้ายคนในงานก่อสร้างไปยังโรงงานต่างๆ ทั่วประเทศอย่างรวดเร็ว องค์กรก่อสร้างมักจะส่งพนักงานเดินทางไปทำธุรกิจ และยังใช้วิธีหมุนเวียนงานในองค์กรอีกด้วย

การเดินทางเพื่อธุรกิจของพนักงาน

การเดินทางเพื่อธุรกิจเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการเดินทางของลูกจ้างตามคำสั่งของนายจ้างในช่วงเวลาหนึ่งเพื่อดำเนินการมอบหมายอย่างเป็นทางการนอกสถานที่ทำงานถาวร

เมื่อพนักงานถูกส่งไปเที่ยวเพื่อธุรกิจ เขาจะได้รับการประกันการรักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) และรายได้เฉลี่ยตลอดจนการชำระเงินคืนค่าใช้จ่ายในการเดินทาง

ตามศิลปะ. 168 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและข้อบังคับเกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของการส่งพนักงานในการเดินทางเพื่อธุรกิจซึ่งได้รับอนุมัติจากพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 13 ตุลาคม 2551 ฉบับที่ 749 ในกรณีที่ถูกส่งไปทำธุรกิจ การเดินทาง นายจ้างมีหน้าที่ต้องชดใช้ค่าเสียหายให้ลูกจ้าง:

ค่าใช้จ่ายในการเดินทาง;

ค่าที่อยู่อาศัย;

ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับการอาศัยอยู่นอกสถานที่อยู่อาศัยถาวร (ต่อวัน)

ค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ที่เกิดขึ้นโดยลูกจ้างโดยได้รับอนุญาตหรือความรู้ของนายจ้าง

นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้างที่ส่งให้การเดินทางเพื่อธุรกิจเป็นค่าเผื่อรายวันตามจำนวนที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือกฎหมายท้องถิ่น

ตามวรรค 3 ของศิลปะ 217 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียจำนวนค่าใช้จ่ายในการเดินทางที่จ่ายคืนให้กับพนักงานตามกฎทั่วไปไม่ใช่รายได้ของเขาและไม่ต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา

ในขณะเดียวกันจำนวนเงินชดเชยได้รับการยกเว้นภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาภายในขอบเขตที่กำหนดตามกฎหมายเท่านั้น ดังนั้นต่อวันในจำนวน:

ไม่เกิน 700 รูเบิล ในแต่ละวันที่ใช้ในการเดินทางไปทำธุรกิจในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย

ไม่เกิน 2,500 รูเบิล สำหรับการเดินทางไปทำธุรกิจในต่างประเทศในแต่ละวัน

จำนวนเบี้ยเลี้ยงรายวันที่เกินเกณฑ์ที่กำหนดจะต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา

ในทางปฏิบัติ เกิดขึ้นที่คู่สัญญาในสัญญาก่อสร้างตกลงว่าลูกค้าของงาน (เช่น ผู้รับเหมาทั่วไป) จะคืนเงินให้ผู้รับเหมา (ผู้รับเหมาช่วง) สำหรับค่าใช้จ่ายในการเดินทางของพนักงานไปยังสถานที่ก่อสร้างและติดตั้ง ตามกฎแล้วผู้ตรวจสอบภาษีจะไม่ลดฐานภาษีตามจำนวนค่าใช้จ่ายดังกล่าว

เพื่อสนับสนุนตำแหน่งของพวกเขา พวกเขาอ้างถึงความจริงที่ว่าการเดินทางเพื่อธุรกิจได้รับการยอมรับว่าเป็นการเดินทางเพื่อธุรกิจของบุคคลที่องค์กรได้ทำสัญญาจ้างงานด้วย จึงเป็นค่าใช้จ่ายในการชำระค่าครองชีพและค่าอาหารสำหรับบุคคลที่มิใช่ลูกจ้างในสถานประกอบการ 12 หน้า 1 ศิลปะ 264 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียไม่สามารถรวมในค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ได้

แต่บทที่ 25 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีรายการปิดของค่าใช้จ่ายที่นำมาพิจารณาเพื่อวัตถุประสงค์ทางภาษีนั่นคือช่วยให้คุณสามารถลดฐานภาษีสำหรับค่าใช้จ่ายใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมที่มุ่งเป้าไปที่ สร้างรายได้ ผู้รับเหมาทั่วไป (หรือลูกค้า) ดึงดูดผู้รับเหมาช่วง (ผู้รับเหมา) และทำสัญญากับพวกเขาเพื่อการปฏิบัติงานบางอย่างมีเป้าหมายเพื่อสร้างรายได้ ดังนั้นหากสัญญาเหล่านี้กำหนดให้ผู้รับเหมาทั่วไป (ลูกค้า) มีภาระผูกพันในการชดใช้ค่าใช้จ่ายในการเดินทางไปทำธุรกิจของพนักงานนักบัญชีมีสิทธิที่จะคำนึงถึงค่าใช้จ่ายดังกล่าวเมื่อคำนวณฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้ พื้นฐานสำหรับการรวมต้นทุนในค่าใช้จ่ายอื่น ๆ อาจเป็นส่วนย่อย 49 วรรค 1 ของศิลปะ 264 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย - ค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการผลิตและ (หรือ) การขาย ในขณะเดียวกันก็มีความจำเป็นที่ข้อสัญญาข้อใดข้อหนึ่งกำหนดว่าค่าใช้จ่ายในการเดินทางไปทำธุรกิจ (ค่าที่พักโรงแรมเบี้ยเลี้ยงรายวัน) ของพนักงานของผู้รับเหมา (ผู้รับเหมาช่วง) ที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานตามสัญญา ลูกค้าจะได้รับเงินคืน (ผู้รับเหมาทั่วไป) แยกต่างหากเมื่อแสดงสำเนาเอกสารยืนยันค่าใช้จ่ายดังกล่าว

วิธีการหมุนของงาน

วิธีการทำงานของกะเป็นรูปแบบทางกฎหมายทั่วไปขององค์กรแรงงานในการก่อสร้าง เป็นรูปแบบพิเศษของการดำเนินการตามกระบวนการแรงงานนอกสถานที่ ถิ่นที่อยู่ถาวรคนงานเมื่อสถานที่ตั้งของนายจ้างหรือที่อยู่อาศัยของลูกจ้างถูกย้ายออกจากสถานที่ทำงานอย่างมีนัยสำคัญ ค่าใช้จ่ายในการขนส่งคนทำงานเป็นกะจากถิ่นที่อยู่ต้องระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ในกรณีนี้จำนวนเงินชดเชยอาจถูกนำมาพิจารณาโดยผู้เสียภาษีอากรเมื่อสร้างฐานภาษีเงินได้ (จดหมายของกระทรวงการคลังของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 03-03-06 / 1/418 ลงวันที่ 06.22.09)

เป็นเรื่องปกติที่จะแบ่งนาฬิกา:

ภายในภูมิภาค (การเคลื่อนไหวของพนักงานสั้น, ระยะเวลากะสั้น ๆ (จาก 7 ถึง 14 วัน), การเชื่อมโยงการขนส่งที่มั่นคงและการสื่อสารกับค่ายกะและการตั้งถิ่นฐาน, การหาที่อยู่อาศัยของคนงานในพื้นที่ของกิจกรรมการผลิต);

Interregional (ค่ายกะตั้งอยู่ในภูมิภาคอื่นหรือเขตภูมิอากาศ ระยะเวลาของการเปลี่ยนแปลงคือจาก 2 สัปดาห์เป็น 2 เดือน)

งานหมุนเวียนไม่ใช่การเดินทางเพื่อธุรกิจ แม้ว่าจะเกี่ยวข้องกับการเดินทางปกตินอกถิ่นที่อยู่ถาวร ดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามกฎการเดินทางเพื่อธุรกิจ (บทที่ 24 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สถานที่ทำงานในวิธีการหมุนเวียนคือสถานที่หรือวัตถุที่อยู่ห่างไกลจากที่ตั้งของนายจ้างซึ่งดำเนินกิจกรรมด้านแรงงาน ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงานระหว่างการเคลื่อนย้ายพนักงานเนื่องจากการย้ายสถานที่ ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมให้ย้ายจากพนักงาน เนื่องจากการดำเนินการนี้ไม่ใช่การโอนย้าย

ระยะเวลาของนาฬิกาไม่ควรเกินหนึ่งเดือน (มาตรา 299 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีพิเศษ ที่สถานที่บางแห่ง นายจ้างอาจเพิ่มระยะเวลาของกะได้ถึง 3 เดือน เขาสามารถทำได้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะกรรมการที่ได้รับเลือกจากองค์กรสหภาพแรงงานหลักในลักษณะที่กำหนดไว้ในศิลปะ 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่ไม่มีสิ่งนี้ นายจ้างอาจแนะนำระยะเวลาที่เพิ่มขึ้นของกะโดยอิสระโดยแก้ไขบทบัญญัติเกี่ยวกับวิธีการทำงานเป็นกะ ออกคำสั่ง อนุมัติกำหนดการหรือกฎหมายท้องถิ่นอื่น ๆ

มาตรา 300 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้นายจ้างต้องเก็บบันทึกสรุปเวลาทำงานเป็นเวลาหนึ่งเดือน ไตรมาส หรือช่วงเวลาอื่น ๆ แต่ไม่เกินหนึ่งปี ในกรณีนี้รอบระยะเวลาบัญชีควรครอบคลุมเวลาทำงานทั้งหมด เวลาเดินทางจากที่ตั้งของนายจ้างหรือจากจุดรวบรวมไปยังสถานที่ทำงานและกลับตลอดจนเวลาพักผ่อนตามปฏิทินของเวลานี้ วิชาศิลปะ. 104 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระยะเวลาทำงานสำหรับรอบระยะเวลาบัญชีไม่ควรเกินจำนวนชั่วโมงทำงานปกติที่กฎหมายกำหนด

นายจ้างมีหน้าที่เก็บบันทึกเวลาทำงานและเวลาพักของพนักงานแต่ละคนที่ทำงานหมุนเวียนกันเป็นเดือนและตลอดรอบระยะเวลาบัญชี นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อกำหนดจำนวนชั่วโมงการทำงานล่วงเวลาในกะเพื่อชดเชยการพักระหว่างกะและการจ่ายเงินที่สอดคล้องกันอย่างแม่นยำ

เวลาทำงานและเวลาพักภายในรอบระยะเวลาบัญชีถูกควบคุมโดยตารางการทำงานเป็นกะซึ่งได้รับการอนุมัติจากนายจ้าง โดยคำนึงถึงความเห็นของคณะทำงานที่มาจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักในลักษณะที่ศิลปะกำหนด 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการนำข้อบังคับท้องถิ่นมาใช้และแจ้งให้พนักงานทราบภายใน 2 เดือนก่อนมีผลบังคับใช้ (มาตรา 301 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตารางเวลาระบุเวลาที่จำเป็นสำหรับการส่งมอบคนงานไปยังกะและกลับ จำนวนวันที่ใช้ระหว่างทางไปที่ทำงานและกลับไม่นับรวมในชั่วโมงทำงาน และอาจตรงกับวันหยุดระหว่างกะ ในกรณีทำงานนอกเวลาในรอบระยะเวลาบัญชีหรือกะ (วันหยุด เจ็บป่วย ฯลฯ) ชั่วโมงการทำงานตามปฏิทินที่ตรงกับวันที่ขาดงานจะถูกหักออกจากบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ของชั่วโมงทำงาน

การพักระหว่างกะคือวันพักเพิ่มเติมสำหรับการประมวลผลภายในกำหนดการทำงานในกะ ซึ่งสามารถให้ได้หลายครั้งต่อปี ส่วนที่เหลือนั้นไม่ได้จ่ายตามรายได้เฉลี่ยที่กำหนดไว้สำหรับวันหยุดธรรมดา แต่ในจำนวนอัตราภาษีรายวันอัตรารายวัน (ส่วนหนึ่งของเงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) สำหรับวันทำงาน) หากไม่มีการชำระเงินที่สูงขึ้น จัดตั้งขึ้นโดยข้อตกลงร่วม กฎหมายท้องถิ่น หรือสัญญาจ้างแรงงาน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 301 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ชั่วโมงการทำงานล่วงเวลาภายในตารางการทำงานเป็นกะซึ่งไม่ใช่จำนวนทวีคูณของวันทำงานทั้งหมดอาจถูกสะสมในระหว่างปีปฏิทินและรวมเป็นจำนวนวันทำงานทั้งหมดพร้อมกับกำหนดวันพักเพิ่มเติมระหว่างกะได้ เพื่อกำหนดจำนวนวันพักเพิ่มเติมระหว่างกะ จำเป็นต้องแบ่งจำนวนชั่วโมงการทำงานทั้งหมดเป็น 8 (ชั่วโมงทำงานปกติสำหรับการทำงานห้าวันในสัปดาห์) ด้วยสัปดาห์การทำงานที่ลดลง (น้อยกว่า 40 ชั่วโมง) ไม่จำเป็นต้องหารด้วย 8 แต่ด้วยจำนวนชั่วโมงที่ได้รับโดยการหารระยะเวลาที่กำหนดไว้ของสัปดาห์การทำงานที่สั้นลงด้วย 5

วันหยุดพักผ่อนประจำปีควรได้รับอนุญาตให้ทำงานเป็นกะหลังจากพวกเขาใช้ส่วนที่เหลือระหว่างกะ หากการสิ้นสุดการลาประจำปีของพนักงานตรงกับวันที่เหลือระหว่างกะในทีมที่เขาทำงาน พนักงานก่อนเริ่มกะอาจเป็น:

โอนเนื่องจากความจำเป็นในการดำเนินงานเพื่อป้องกันการหยุดทำงานที่เกิดจากเหตุผลขององค์กรไปยังงานอื่นตามกฎของศิลปะ 72.2TKRF

ย้ายไปกะอื่น (หน่วยโครงสร้างอื่น) ตาม 3 ศิลปะ 72.1 ทีเคอาร์เอฟ

โดยข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้างนั้นยังให้ลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างได้

พนักงานที่เดินทางไปปฏิบัติงานแบบหมุนเวียนในพื้นที่ที่ใช้ค่าสัมประสิทธิ์ค่าจ้างของอำเภอ ค่าสัมประสิทธิ์เหล่านี้คำนวณตามกฎหมายแรงงานและการกระทำอื่นๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน

ตามศิลปะ. 302 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, พนักงานที่ทำงานหมุนเวียน, สำหรับแต่ละวันตามปฏิทินของการเข้าพักในสถานที่ทำงานในช่วงเวลาของการหมุน, เช่นเดียวกับวันจริงที่ใช้บนท้องถนนจากที่ตั้งของ นายจ้าง (จุดรวบรวม) ไปยังสถานที่ทำงานและกลับได้รับเงินแทนค่าเผื่อรายวันสำหรับวิธีการทำงานเป็นกะ อัตรารายวันสำหรับเวลาเดินทางไม่ได้จ่ายเพื่อแลกกับค่าเผื่อการทำงานเป็นกะ แต่พร้อมกับมัน

พนักงานที่ทำงานหมุนเวียนกันในไซต์งาน อาศัยอยู่ในค่ายกะที่นายจ้างสร้างขึ้นเป็นพิเศษ ค่ายกะเป็นอาคารและโครงสร้างที่ซับซ้อนซึ่งออกแบบมาเพื่อรับประกันชีวิตของคนงานในระหว่างการทำงานและพักผ่อนระหว่างกะ อย่างไรก็ตาม นายจ้างมีสิทธิที่จะรับรองที่พักของพนักงานในหอพักและในที่พักอาศัยอื่น ๆ ที่ปรับให้เข้ากับวัตถุประสงค์เหล่านี้และจ่ายเป็นค่าใช้จ่ายของนายจ้าง

ค่าใช้จ่ายสำหรับการบำรุงรักษาค่ายหมุนเวียนและค่ายชั่วคราวได้รับการยอมรับภายในขอบเขตสำหรับการบำรุงรักษาสิ่งอำนวยความสะดวกและบริการที่คล้ายคลึงกันซึ่งได้รับอนุมัติจากรัฐบาลท้องถิ่น ณ สถานที่ทำกิจกรรมของผู้เสียภาษี หากมาตรฐานดังกล่าวไม่ได้รับการอนุมัติจากรัฐบาลท้องถิ่น และไม่มีสิ่งอำนวยความสะดวกที่คล้ายคลึงกันในอาณาเขตภายใต้เขตอำนาจศาลของหน่วยงานเหล่านี้ เราถือว่าเป็นไปได้ที่จะรับรู้ค่าใช้จ่ายในการบำรุงรักษาค่ายพักชั่วคราวและหมุนเวียนตามจำนวนต้นทุนจริงของผู้เสียภาษี ( หนังสือกระทรวงการคลัง วันที่ 19 ธันวาคม 08 เลขที่ 03-03-06/1 /703)

บุคคลที่มีข้อห้ามทางการแพทย์ไม่สามารถทำงานหมุนเวียนได้ ดังนั้นองค์กรก่อสร้างจึงต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานทุกคนที่จะมีส่วนร่วมในงานหมุนเวียนได้รับใบรับรองแพทย์ว่าไม่มีข้อห้าม

การตรวจสุขภาพของพนักงาน

พนักงานขององค์กรก่อสร้างที่ไม่ผ่านการตรวจสุขภาพที่จำเป็นไม่สามารถเข้ารับการประหารชีวิตได้ หน้าที่การงานในด้านของกิจกรรม เช่น งานบนที่สูง งานใต้ดิน งานซ่อมบำรุงโรงไฟฟ้า งานขนส่ง งานหมุนเวียนงาน เป็นต้น รหัสแรงงานการสอบดังกล่าวควรดำเนินการโดยนายจ้างเป็นผู้ออกค่าใช้จ่าย รายการเฉพาะของงานในระหว่างที่มีการตรวจสุขภาพภาคบังคับมีให้ในภาคผนวก 2 ของคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมลงวันที่ 16.08.04 ฉบับที่ 183

โดยปกติสำหรับการตรวจสุขภาพของพนักงานเป็นระยะ องค์กรจะทำข้อตกลงกับองค์กรเฉพาะทางที่มีใบอนุญาตที่เหมาะสม

ค่าใช้จ่ายในการตรวจสุขภาพดังกล่าว รวมถึงการคืนเงินค่าตรวจสุขภาพเบื้องต้นให้กับพนักงาน รวมอยู่ในค่าใช้จ่ายในการผลิตและการขายอื่นๆ เมื่อคำนวณภาษีเงินได้ ในจดหมายเลขที่ 03-03-06/4/84 ลงวันที่ 21 พฤศจิกายน 2551 ผู้เชี่ยวชาญจากกระทรวงการคลังมีคุณสมบัติเป็นค่าใช้จ่ายเพื่อประกันสภาพการทำงานปกติและมาตรการด้านความปลอดภัยที่กฎหมายบัญญัติไว้ ซึ่งลดฐานภาษีเงินได้ของ พื้นฐานของอนุวรรค 7 หน้า 1 ศิลปะ 264 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ในทำนองเดียวกัน คุณสามารถคำนึงถึงค่าใช้จ่ายในการออกหนังสือทางการแพทย์ให้กับพนักงานได้

แรงงานต่างด้าว

องค์กรก่อสร้างมักดึงดูดชาวต่างชาติจากประเทศ CIS และต่างประเทศให้มาทำงาน

ในการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานในสหพันธรัฐรัสเซีย เช่นเดียวกับการทำงานภายใต้สัญญากฎหมายแพ่ง พลเมืองต่างชาติ และในกรณีส่วนใหญ่นายจ้างของพวกเขาจะต้องได้รับใบอนุญาต

เมื่อจ้างพลเมืองที่เข้าสู่สหพันธรัฐรัสเซียในลักษณะที่ต้องขอวีซ่านายจ้างจะออกใบอนุญาตทำงานด้วยค่าใช้จ่ายของตัวเองเนื่องจากเป็นผู้เชิญพลเมืองมาที่สหพันธรัฐรัสเซียเพื่อทำงานในองค์กรนี้และใบอนุญาตทำงานจะ ระบุ TIN ของนายจ้าง

เมื่อจ้างพลเมืองของ CIS (ยกเว้นพลเมืองของจอร์เจียและเติร์กเมนิสถาน) เช่นเดียวกับพลเมืองของประเทศอื่น ๆ ที่เข้าสู่สหพันธรัฐรัสเซียในลักษณะที่ไม่ต้องใช้วีซ่า ใบอนุญาตในการดึงดูดและใช้แรงงานต่างชาติจะไม่ออก ใบอนุญาตทำงานไม่มีการระบุชื่อนายจ้างที่คนต่างด้าวสามารถทำงานได้ พลเมืองต่างชาติดึงใบอนุญาตดังกล่าวโดยสมัครกับ FMS ของรัสเซียอย่างอิสระในลักษณะที่กำหนดโดย Art 13.1 กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 25 กรกฎาคม 2545 เลขที่ 115-FZ “ออน สถานะทางกฎหมายชาวต่างชาติในสหพันธรัฐรัสเซีย”

สำหรับชาวต่างชาติที่อาศัยอยู่ในสหพันธรัฐรัสเซียชั่วคราวหรือถาวรจำเป็นต้องจ่ายเงินสมทบประกันบำนาญภาคบังคับ หากพลเมืองต่างชาติมีสถานะเป็นผู้พำนักชั่วคราวในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซียเขาจะไม่ใช่ผู้ประกันตนและด้วยเหตุนี้เบี้ยประกันสำหรับการประกันบำเหน็จบำนาญภาคบังคับจะไม่ถูกเรียกเก็บเงินสำหรับการชำระเงินเพื่อประโยชน์ของเขา (จดหมายของกระทรวง การเงินของรัสเซีย ลงวันที่ 23.12.08 ฉบับที่ 03-04-06- 02/129)

จากจำนวนเงินที่ชำระและค่าตอบแทนที่เกิดขึ้นแก่ชาวต่างชาติที่ทำงานในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้เสียภาษีจะจ่าย UST ตามคำสั่งที่จัดตั้งขึ้นโดยทั่วไป (มาตรา 2 มาตรา 243 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อยกเว้นคือ:

การชำระเงินที่เกิดขึ้นเพื่อสนับสนุนบุคคลที่เป็นพลเมืองต่างประเทศและบุคคลไร้สัญชาติภายใต้สัญญาจ้างงานได้ข้อสรุปกับองค์กรรัสเซียผ่านส่วนย่อยที่แยกต่างหากซึ่งอยู่นอกอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย

ค่าตอบแทนที่เกิดขึ้นในความโปรดปรานของบุคคลที่เป็นพลเมืองต่างประเทศและบุคคลไร้สัญชาติที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของพวกเขานอกอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซียภายในกรอบของสัญญากฎหมายแพ่งสรุปซึ่งเป็นเรื่องของการปฏิบัติงานการให้บริการ (ข้อ 1 แห่งศิลปะ 236 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย)

พลเมืองต่างชาติที่ทำงานภายใต้สัญญาแรงงานหรือกฎหมายแพ่งมีสิทธิและภาระผูกพันในด้านประกันสุขภาพเช่นเดียวกับชาวรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่ออกกรมธรรม์ประกันสุขภาพภาคบังคับสำหรับลูกจ้างต่างชาติ

ใบรับรองความสามารถในการทำงานออกให้กับชาวต่างชาติและบุคคลไร้สัญชาติซึ่งพำนักถาวรหรือชั่วคราวในสหพันธรัฐรัสเซีย แต่จะไม่ออกให้แก่ชาวต่างชาติที่พำนักอยู่ในสหพันธรัฐรัสเซียชั่วคราว (ข้อ 1 ของขั้นตอนการออกใบรับรองความสามารถในการทำงานโดยแพทย์ องค์กรที่ได้รับอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียลงวันที่ 01.08.07 ฉบับที่ 514 ) หากไม่มีใบรับรองความสามารถในการทำงานจะไม่มีการจ่ายผลประโยชน์

ขั้นตอนต่อไปนี้ใช้กับพลเมืองของสาธารณรัฐเบลารุส:

ผลประโยชน์กรณีทุพพลภาพชั่วคราวและคลอดบุตรได้รับมอบหมายและจ่ายให้ตามกฎหมายและเป็นค่าใช้จ่ายของกองทุน ประกันสังคมสหพันธรัฐรัสเซีย;

เพื่อกำหนดจำนวนเงินผลประโยชน์ ระยะเวลาการประกันภัย (แรงงาน) ของบริการที่ได้รับที่เกี่ยวข้องกับ กิจกรรมแรงงานเกี่ยวกับดินแดนของสหพันธรัฐรัสเซียและสาธารณรัฐเบลารุส (มาตรา 7 และ 8 ของข้อตกลงระหว่างสหพันธรัฐรัสเซียและสาธารณรัฐเบลารุส "ในความร่วมมือในด้านประกันสังคม")

ชาวต่างชาติที่ทำงานในสหพันธรัฐรัสเซียเป็นผู้จ่ายภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา

ในเวลาเดียวกัน บุคคลผู้เสียภาษีอากรของสหพันธรัฐรัสเซียจ่ายภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาสำหรับรายได้ที่ได้รับทั้งในสหพันธรัฐรัสเซียและต่างประเทศ และบุคคลธรรมดาที่ไม่ใช่ผู้มีถิ่นที่อยู่ - เฉพาะรายได้ที่ได้รับจากแหล่งในสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 209 ของ รหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ).

สถานะของชาวต่างชาติ (ผู้มีถิ่นที่อยู่หรือไม่ใช่ผู้มีถิ่นที่อยู่) เพื่อวัตถุประสงค์ในการชำระภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาจะกำหนดโดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการอยู่ในสหพันธรัฐรัสเซีย

เพื่อเก็บภาษีผู้อยู่อาศัยในสหพันธรัฐรัสเซียตามวรรค 2 ของศิลปะ 207 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงบุคคลที่พำนักอยู่ในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นเวลาอย่างน้อย 183 วัน (โดยรวม) ภายใน 12 เดือนติดต่อกัน

หากแรงงานต่างด้าวสนใจที่จะยืนยันสถานะของผู้มีถิ่นที่อยู่ เขาจะส่งหลักฐานเอกสารใดๆ เกี่ยวกับการเข้าพักของเขาในสหพันธรัฐรัสเซียให้กับนายจ้างในช่วงเวลาก่อนการจ้างงานกับนายจ้างรายนี้ตามความคิดริเริ่มของเขา

ข้อกำหนดเฉพาะของการหักภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาจากรายได้ของพลเมืองของสาธารณรัฐเบลารุสถูกกำหนดโดยพิธีสารลงวันที่ 01/24/06 ถึงข้อตกลงลงวันที่ 04/21/95 ระหว่างรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียและรัฐบาลของสาธารณรัฐ ของเบลารุสในการหลีกเลี่ยงการเก็บภาษีซ้อนและการป้องกันการเลี่ยงภาษีในส่วนที่เกี่ยวกับภาษีจากเงินได้และทรัพย์สิน สำหรับการจ้างงานในช่วงเวลาที่อยู่ในสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งอย่างน้อย 183 วันในปีปฏิทินหรือต่อเนื่องเป็นเวลา 183 วันที่เริ่มในปีปฏิทินก่อนหน้าและหมดอายุในปีปฏิทินปัจจุบันภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาจะถูกเรียกเก็บใน ลักษณะและอัตราที่กำหนดไว้สำหรับพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซีย (13%) อัตราที่ระบุมีผลบังคับตั้งแต่วันที่เริ่มทำงานในสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งเป็นไปตามสัญญาจ้างอย่างน้อย 183 วัน เช่นเดียวกับพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซีย พลเมืองของสาธารณรัฐเบลารุสอาจเป็นผู้ที่ไม่มีถิ่นที่อยู่ในสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่พำนักจริงในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นเวลาน้อยกว่า 183 วันใน 12 เดือนติดต่อกัน อย่างไรก็ตาม ความได้เปรียบของพลเมืองของสาธารณรัฐเบลารุสเหนือชาวต่างชาติอื่น ๆ ในพื้นที่นี้อยู่ในการเก็บภาษีที่เท่าเทียมกันกับพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซีย (จดหมายของกระทรวงการคลังของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 31 ธันวาคม 08 ฉบับที่ 01/330 ).

รายได้ของผู้อยู่อาศัยถูกเก็บภาษีตามอัตราที่กำหนดโดย Art 224 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย - ส่วนใหญ่ในอัตรา 13% อัตราภาษีกำหนดไว้ที่ 30% สำหรับรายได้ทั้งหมดที่บุคคลซึ่งไม่ใช่ผู้เสียภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียได้รับยกเว้นรายได้ที่ได้รับในรูปของเงินปันผลจากการมีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กรรัสเซียซึ่ง ตั้งแต่ปี 2551 อัตราภาษีตั้งไว้ที่ 15 เปอร์เซ็นต์

หากตัวแทนภาษีมาสรุปว่าคนต่างด้าวซึ่งก่อนหน้านี้ถือว่าตนเป็นผู้ไม่มีถิ่นที่อยู่ยังคงมีสถานะเป็นผู้มีถิ่นที่อยู่ ให้คำนวณภาษีใหม่ และควรยื่นคำขอต่อหน่วยงานภาษีเพื่อขอเงินชดเชย (คืนเงิน) ) ของการชำระภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาเกิน หลังจากการชดเชย (คืนเงิน) ของเงินทุนนายจ้างสามารถส่งคืนจำนวนเงินที่จ่ายเกินให้กับพนักงานตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษร (ข้อ 1 มาตรา 231 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากผู้เสียภาษีไม่ยื่นคำขอชดเชย (ขอคืน) ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาให้กับตัวแทนภาษีของตนภายในสิ้นระยะเวลาภาษี (ปีปฏิทิน) นายจ้างควรแจ้งให้เขาทราบถึงความเป็นไปได้ในการยื่นคำร้องและรับเงินคืน โดยตรงผ่านหน่วยงานจัดเก็บภาษี

หากสถานการณ์พลิกกลับ - บุคคลที่ได้รับการพิจารณาว่าเป็นผู้มีถิ่นที่อยู่กลายเป็นผู้ไม่มีถิ่นที่อยู่ตัวแทนหักภาษี ณ ที่จ่ายควรยื่นคำร้องพร้อมคำขอหักภาษีที่จ่ายในอัตรา 13% ต่อภาษีที่ อัตรา 30% เนื่องจากภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาที่คำนวณในอัตราที่แตกต่างกัน ถูกบันทึกในรหัสการจัดประเภทงบประมาณที่แตกต่างกัน

การชดเชยและการคืนภาษีจะทำได้เฉพาะเมื่อมีการยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรของตัวแทนภาษี (มาตรา 78, 79 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การคุ้มครองแรงงานในอุตสาหกรรมก่อสร้าง

กิจกรรมส่วนใหญ่ในอุตสาหกรรมการก่อสร้างอยู่ในกลุ่มความเสี่ยงด้านอาชีพที่ 8 งานของผู้สร้างหลายคนดำเนินการในสภาพที่เป็นอันตรายหรือเป็นอันตรายหรือเกี่ยวข้องกับกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการใช้แหล่งที่มาของอันตรายที่เพิ่มขึ้น (เครื่องจักรและอุปกรณ์)

นายจ้างแต่ละคนมีส่วนร่วมในกิจกรรมการผลิตในภาคการก่อสร้างซึ่งมีพนักงานเกิน 50 คนสร้างบริการคุ้มครองแรงงานหรือแนะนำตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญด้านการคุ้มครองแรงงานด้วยการฝึกอบรมหรือประสบการณ์ที่เหมาะสมในสาขานี้ ฟังก์ชันเหล่านี้สามารถดำเนินการด้วยตนเองโดยหัวหน้าหรือองค์กรเฉพาะทางบุคคลที่สามที่ผ่านการรับรองภาคบังคับ

พนักงานขององค์กรก่อสร้างทุกคนต้องได้รับคำสั่งให้คุ้มครองแรงงานและความปลอดภัย นอกจากนี้ คนงานบางประเภทยังต้องได้รับการฝึกอบรมพิเศษด้านการคุ้มครองแรงงานอีกด้วย ในองค์กรก่อสร้าง จำเป็นต้องพัฒนาและจัดเก็บเอกสารกำกับดูแลเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน (ระเบียบว่าด้วยบริการคุ้มครองแรงงาน บันทึกคำแนะนำ คำแนะนำในการคุ้มครองแรงงานสำหรับคนงานที่พัฒนาบนพื้นฐานของคำแนะนำอุตสาหกรรมมาตรฐานเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานสำหรับคนงานก่อสร้าง ฯลฯ) . นอกจากนี้ พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารเหล่านี้ต่อลายเซ็น

ในองค์กรก่อสร้าง ควรมีการรับรองสถานที่ทำงาน ซึ่งรวมถึงการประเมินด้านสุขอนามัย เงื่อนไขที่มีอยู่และลักษณะงาน การประเมินความปลอดภัยของสถานที่ทำงาน และคำนึงถึงการจัดหาอุปกรณ์ป้องกันภัยส่วนบุคคลของพนักงาน การรับรองดังกล่าวเป็นระบบการวิเคราะห์และประเมินงานสำหรับ กิจกรรมนันทนาการการทำความคุ้นเคยกับพนักงานเกี่ยวกับสภาพการทำงาน การรับรองสิ่งอำนวยความสะดวกการผลิต เพื่อยืนยันหรือยกเลิกสิทธิ์ในการให้ค่าตอบแทนและผลประโยชน์แก่พนักงานที่ทำงานหนักและทำงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและเป็นอันตราย

หากพนักงานไม่มีสถานที่ทำงานประจำ การรับรองจะดำเนินการด้วย แต่เฉพาะตามสภาพการทำงานของงานที่ดำเนินการอย่างเป็นระบบซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของหน้าที่แรงงานของเขา (เช่น การทาสี การเชื่อมแก๊ส การติดตั้ง สูง -งานระดับความสูง เป็นต้น) สถานที่ทำงานเฉพาะสำหรับการนำไปใช้งานจะไม่มีความสำคัญทางกฎหมายอีกต่อไป

องค์กรกำหนดระยะเวลาของการรับรองตามการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขและลักษณะงาน แต่อย่างน้อยทุกๆ 5 ปี นายจ้างสามารถดำเนินการรับรองสถานที่ทำงานด้วยตนเองเช่นเดียวกับองค์กรบุคคลที่สามที่ได้รับการรับรองสิทธิในการทำงานเหล่านี้ เมื่อเสร็จสิ้นการทำงานของคณะกรรมการหัวหน้าองค์กรจะออกคำสั่งอนุมัติผลการรับรอง เอกสารรับรองมีการจัดเก็บเป็นเวลา 45 ปี

หากการก่อสร้างมาพร้อมกับการปฏิบัติงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตราย (รวมถึงงานที่เกี่ยวข้องกับมลพิษ) นายจ้างมีหน้าที่ต้องประกันการออกอุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคลที่ผ่านการรับรองให้กับพนักงานโดยไม่เสียค่าใช้จ่าย

ชุดเอี๊ยม

เสื้อคลุมหลวม ๆ เกิดขึ้นเมื่อทำงานที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายหรือเป็นอันตรายตลอดจนเมื่อทำงานในสภาวะที่มีอุณหภูมิพิเศษ องค์กรมีหน้าที่ออก overalls ให้กับพนักงานโดยไม่คิดค่าใช้จ่ายโดยคำนึงถึงมาตรฐานอุตสาหกรรม (คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียลงวันที่ 01.10.08 ฉบับที่ 541)

กฎสำหรับการจัดหาเสื้อผ้าพิเศษ รองเท้าพิเศษ และอุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคลอื่น ๆ ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 12/18/98 ฉบับที่ 51 กฎเหล่านี้ใช้กับพนักงานของทุกองค์กร โดยไม่คำนึงถึงความเป็นเจ้าของ ขั้นตอนการออก overalls ให้กับพนักงานนั้นกำหนดไว้ในข้อตกลงร่วมหรือเอกสารภายในอื่น ๆ ขององค์กร เมื่อออกชุดหลวม จำเป็นต้องสะท้อนระยะเวลาสวมใส่และเปอร์เซ็นต์การหมดอายุในเวลาที่ออกในบัตรส่วนบุคคลของพนักงาน

ในการบัญชีภาษีค่าใช้จ่ายโดยรวมสามารถนำมาประกอบกับต้นทุนวัสดุตามวรรค 3 ของศิลปะ 254 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียหากชุดโดยรวมมีฟังก์ชั่นการป้องกันส่วนบุคคลอย่างแน่นอน ค่าใช้จ่ายของชุดเอี๊ยมจะถูกตัดออกเต็มจำนวนเมื่อนำไปใช้งาน

เนื่องจากเมื่อคำนวณภาษีเงินได้ ค่าใช้จ่ายในการจ่ายเงินสำหรับชุดทำงานจะถูกตัดออกในแต่ละครั้งเมื่อรายได้ที่ได้รับลดลง ความแตกต่างอาจเกิดขึ้นระหว่างการบัญชีและการบัญชีภาษีของชุดทำงาน รหัสภาษีไม่ได้กำหนดการตัดจำหน่ายชุดทำงานที่รวมอยู่ในค่าวัสดุ ส่วนต่างจะต้องเสียภาษี ทำให้เกิดหนี้สินภาษีเงินได้รอการตัดบัญชี (ITL) ในการบัญชี จะได้รับการชำระคืนเมื่อองค์กรตัดยอดค่าใช้จ่ายโดยรวมสำหรับค่าบริการที่มอบให้กับบริษัทในรอบระยะเวลารายงานทั้งหมด

น้ำนม

ในการทำงานกับสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายพนักงานตามศิลปะ 222 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นมหรือผลิตภัณฑ์เทียบเท่าอื่น ๆ ออกให้ฟรีตามบรรทัดฐานที่กำหนด ผลิตภัณฑ์อาหาร.

แทนที่จะเป็นนม ตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน เขาอาจได้รับค่าตอบแทนเป็นจำนวนเท่ากับค่านมหรือผลิตภัณฑ์อาหารอื่นที่เทียบเท่า ค่าตอบแทนดังกล่าวจะต้องจัดทำโดยกลุ่มและ (หรือ) สัญญาจ้างงาน

ในการทำงานที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายโดยเฉพาะอย่างยิ่ง พนักงานจะได้รับสารอาหารเพื่อการรักษาและป้องกันโดยไม่คิดค่าใช้จ่ายตามมาตรฐานที่กำหนดไว้

บรรทัดฐานและเงื่อนไขสำหรับการจำหน่ายนมฟรีหรือผลิตภัณฑ์อาหารที่เทียบเท่าอื่น ๆ โภชนาการเพื่อการรักษาและป้องกัน กฎสำหรับการจ่ายเงินชดเชยกำหนดขึ้นในลักษณะที่กำหนดโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม ลงวันที่ 16 กุมภาพันธ์ 2552 ฉบับที่ 45n และ 46n

พนักงานที่ได้รับผลิตภัณฑ์อาหารเทียบเท่าแทนนมจะได้รับการชดเชยตามต้นทุนของผลิตภัณฑ์ดังกล่าว ต้องจ่ายเงินชดเชยอย่างน้อยเดือนละครั้ง สิ่งนี้มีให้โดยตรงในข้อ 3 ของภาคผนวกที่ 2 ถึงคำสั่งซื้อที่ 45n จำนวนเงินชดเชยควรจัดทำดัชนีอย่างสม่ำเสมอตามสัดส่วนการเพิ่มขึ้นของราคาขายปลีก ในเวลาเดียวกัน ข้อมูล Rosstat จะถูกนำมาเป็นพื้นฐาน

นายจ้างกำหนดจำนวนเงินที่จ่ายชดเชยและขั้นตอนการสร้างดัชนีโดยพิจารณาจากความเห็นของสหภาพแรงงาน (ถ้ามี) และรวมอยู่ในข้อตกลงร่วม

หากนายจ้างไม่มีตัวแทนลูกจ้าง บทบัญญัติเหล่านี้จะรวมอยู่ในสัญญาจ้างงานที่ทำกับลูกจ้าง ไม่อนุญาตให้ออกค่าชดเชยทางการเงินเพื่อแลกกับโภชนาการการรักษาและการป้องกัน

การบัญชีต้นทุนแรงงาน

ในการจัดบัญชี บริษัท ก่อสร้างจะต้องได้รับคำแนะนำจากข้อกำหนดที่กำหนดโดยระเบียบว่าด้วย การบัญชี“การบัญชีสำหรับข้อตกลง (สัญญา) สำหรับ การก่อสร้างทุน"(อปท. 2/94)

ตามเอกสารนี้ ผู้รับเหมาจะต้องบัญชีสำหรับต้นทุนในบริบทของวัตถุก่อสร้างแต่ละชิ้นตั้งแต่เริ่มต้นการทำสัญญาก่อสร้างจนถึงเวลาที่เสร็จสิ้นและโอนไปยังลูกค้าผู้พัฒนา จนกว่าการส่งมอบขอบเขตทั้งหมดของงานบนวัตถุให้กับลูกค้า ค่าใช้จ่ายเหล่านี้จะสะท้อนให้เห็นในความคืบหน้าของงาน สำหรับองค์กรที่ทำสัญญา การบัญชีของต้นทุนดังกล่าวควรได้รับการจัดระเบียบในบัญชี 20 "การผลิตหลัก" ในบริบทของลูกค้าแต่ละรายและสิ่งอำนวยความสะดวกที่ถูกสร้างขึ้น บัญชีวิเคราะห์เหล่านี้เปิดบัญชี 20 "การผลิตหลัก" สะท้อนต้นทุนโดยตรงของผู้รับเหมาที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติตามสัญญา โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ต้นทุนทางตรงรวมถึงค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการใช้แรงงานของพนักงานคอปกที่เกี่ยวข้องโดยตรงในงานก่อสร้างและติดตั้งและการบำรุงรักษา ในการบัญชี ค่าตอบแทนคงค้างของพนักงานดังกล่าวจะแสดงในรายการบัญชีต่อไปนี้:

Dt20 - Kt70 - จำนวนเงินค่าตอบแทนสำหรับคนงานในวิชาชีพก่อสร้างได้รับการสะสมแล้ว

การบัญชีสำหรับต้นทุนค่าตอบแทนของพนักงานในการผลิตและฟาร์มเสริม (เสริม) ดำเนินการโดยใช้บัญชี 23 "การผลิตเสริม" และสะท้อนให้เห็นในรายการทางบัญชี:

Dt23 - Kt70 - จำนวนค่าจ้างที่จ่ายให้กับพนักงานของอุตสาหกรรมเสริมและฟาร์มเพิ่มขึ้น

ต้นทุนค่าตอบแทนของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการจัดการเครื่องจักรก่อสร้างและกลไกสะท้อนให้เห็นโดยใช้บัญชี 25 "ต้นทุนการผลิตทั่วไป" และนำมาพิจารณาในการบัญชีโดยรายการ:

Dt25 - Kt70 - ได้ค่าตอบแทนพนักงาน-ช่างเครื่องแล้ว

เพื่อสรุปข้อมูลเกี่ยวกับค่าใช้จ่ายค่าตอบแทนของพนักงานที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติงานของงานก่อสร้างและการติดตั้ง, การดำเนินการจัดการในองค์กร, บัญชี 26 "ค่าใช้จ่ายทางธุรกิจทั่วไป" ถูกใช้ เงินเดือนของพนักงานดังกล่าวจะถูกบันทึกโดยใช้รายการต่อไปนี้:

Dt26 - Kt70 - จ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานในหน่วยธุรการและธุรกิจทั่วไปอื่นๆ

กลับ