Vođa i pleme. Pet nivoa korporativne kulture

Koje je objavila izdavačka kuća "MIF".

Autori knjige, Dave Logan, Haley Fisher-Wright i John King, već dugi niz godina istražuju korporativne zajednice i liderstvo, proučavajući više od 20 organizacija i intervjuirajući 24.000 ljudi. Gradeći svoje pleme, vođa ga razvija - ovo je izjava koja je bila osnova studije. A razvoj bi trebao proći kroz 5 koraka...

Plemena u korporacijama

Svaka organizacija je konglomerat malih zajednica.

Ako ste odrasli u malom gradu, razmislite o ljudima koji tamo žive, ili pomislite na pjesmu Dona Henleya, "Ima malo tog malog sela u svima nama." To selo uvijek ima svoje poslovni čovjek i tvoj šerif.

Postoji skandal za cijeli okrug - zbog školski učitelj i propovjednikova žena. Nemoguće je izbjeći tračeve o tome ko će biti sljedeći gradonačelnik, ko će napustiti grad, kako prodavač zarađuje, kolika je očekivana cijena žitarica (ili ulja). Postoji škola čiji najpoznatiji učenik, sin šerifa, priređuje žurke vikendom dok mu otac nije. Ovdje su parohijani crkve i gosti bara, njihovi neženja i članovi knjižnog kluba; ne bez zakletih neprijatelja i bliskih prijatelja. Lokalni govornici i govornici će vam objasniti zašto je zabava u šerifovoj kući na prvu izgledala kao dobra ideja i kakva šteta što su na tepihu bile mrlje od piva...

U svakoj takvoj zajednici žive vrlo različiti ljudi a pritom je više sličnosti nego razlika, te stoga metafora uvijek ostaje relevantna, bez obzira o kojoj se regiji radi: Nebraska, New York ili Kuala Lumpur.

Ove male zajednice nazivamo "plemenima". Nastaju tako prirodno, kao da su dio našeg genetski kod. Plemena su svojevremeno pomagala ljudima da prežive ledeno doba, grade naselja, a potom i gradove. Poznato je da ptice jataju, ribe se kreću po školama, a ljudi žive u plemenima.

Pleme je grupa ljudi, koja obuhvata od 20 do 150 ljudi. Evo plemenskog testa: kada sretnete "plemenskog čovjeka" na ulici, zastanite i recite mu "zdravo!".

Telefoni članova vašeg plemena su vjerovatno ugurani u vašu ćeliju i adrese Email- na kompjuter. Broj 150 nastao je, posebno, iz istraživanja Robina Dunbara, koje je popularizirala knjiga Malcolma Gladwella The Tipping Point. Kada se broj približi ovoj vrijednosti, pleme se prirodno dijeli na dva dijela.

Korporativna plemena rade posao, ponekad vrlo velika, ali se ne formiraju iz potrebe posla. Pleme je kao osnovni gradivni element prisutno u svakoj ljudskoj aktivnosti, pa tako iu sferi privređivanja za kruh. Dakle, pleme ima mnogo jači utjecaj na ljude od pojedinačnih timova, cijele kompanije, pa čak i briljantnog izvršnog direktora. Plemena su ta koja odlučuju da li novi lider ili će biti uklonjena. I oni su ti koji određuju kvalitet posla koji će biti obavljen.

Neka plemena zahtijevaju savršenstvo od svih i stalno se razvijaju. Drugi su zadovoljni samo minimalnim da bi izbjegli otpuštanje. Šta ili ko stvara ovu razliku u performansama? Odgovor: vođa, vođa plemena.

Lideri se pretvaraju u pravi magnet za talente: ljudi su spremni da rade čak i za relativno mali novac. plate. Plemenski vođa se penje karijerna lestvica tako brzo da ubrzo počinju glasine da mu proriču poziciju generalnog direktora.

Sve im se daje sa takvom prividnom lakoćom da ljudi ne mogu da shvate kako to rade. Mnoge plemenske vođe nisu u stanju da odgovore šta tačno rade drugačije, ne kao svi ostali.

Postoji plemenski vođa kojeg mnogi od nas poznaju sa naših lekcija istorije: George Washington. Njegovo najveće dostignuće je transformacija trinaestice sličan prijatelj jedni na druge kolonije u jednu naciju. Ako bolje razmislite, Washington je stvorio jedan identitet (prema savremenicima, prilično opipljiv) od nekoliko međusobno povezanih grupa: zajednice bogatih stanovnika Virginije, članova Kontinentalnog kongresa, oficirskog kora Kontinentalne vojske. Washington je okupio svaku od grupa, razotkrivajući njihov "plemenski identitet" i ohrabrujući ih da pričaju o onome što ih ujedinjuje: o ljubavi prema slobodi, o mržnji prema sljedećim kraljevskim porezima i želji da dobiju bitku.

Kako je uspio da formuliše zajednički cilj, postali su svjesni vlastite misije i počeli su govoriti jezikom "sjajni smo". Zahvaljujući briljantnom umu Washingtona, pojmovi čovjeka i ideje postali su sinonimi. Vođa formira pleme, a pleme poziva vođu. Oni stvaraju jedno drugo.

Pet nivoa plemenskog razvoja

Prvi nivo

Srećom, većina stručnjaka preskoči ovu fazu: samo dva posto zaposlenih u Sjedinjenim Državama je ikada radilo u plemenima sa kulturom prvog nivoa. Ovaj nivo mentaliteta tipičan je za ljude koji zalutaju u ulične bande i dolaze na posao sa oružjem. Ako takva osoba obuče majicu sa natpisom, to će biti nešto poput: „Život je sranje“, a riječi koje izbijaju iz njegovih usta će potvrditi ovu „maksimu“. Ljudi na ovom nivou su žestoko neprijateljski raspoloženi i ujedinjuju se kako bi se zajedno izborili u okrutnom i nepravednom svijetu.

Iako većina čitalaca ove knjige nikada nije bila u plemenima Tier 1, oni zamišljaju kako je to iz filma Iskupljenje iz Šošenka.

Mnogi antropolozi vjeruju da je ljudsko društvo na svom početku bilo upravo na prvom nivou: ljudski klanovi su zubima i noktima grebali svoj egzistenciju, neprestano se međusobno boreći. Nećemo se upuštati u ovu fazu jer organizacije obično ne zapošljavaju ljude s kulturom nivoa 1, a ako i učine, brzo će ih se riješiti.

Konsultovali smo se sa nekoliko kompanija koje su uključivale Tier 1 plemena. Jedan od njih je nestao nakon niza računovodstvenih skandala. Druga se stalno suočavala sa krađom novca od strane njenih zaposlenih, postupajući bez trunke kajanja. U trećem, nivo stresa u kancelarijama bio je toliki da se niko nije iznenadio kada je neko od zaposlenih došao na posao sa sačmarom.

Drugi nivo

U 25% plemena formiranih na radnom mestu dominira kultura drugog nivoa, što predstavlja kvalitativni skok u odnosu na prvi. Lajtmotiv razgovora ljudi koji djeluju na drugom nivou razvoja kulture plemena svodi se na frazu "Moj život je sranje". Pasivno su neprijateljski raspoloženi i mogu prekrstiti ruke u znak neodobravanja, iako ih gotovo nikad ne zanima ono što se dešava da u njima bukne iskra strasti. Gledajte, oni su već sve vidjeli i znaju da je sve osuđeno na propast.

Osoba na drugom nivou često pokušava da zaštiti "svoje" ljude od "invazije" rukovodstva. Lajtmotiv razgovora na drugom nivou („Moj život je sranje“) stvara raspoloženje karakteristično za klaster bezvoljnih žrtava.

Ako ste ikada prisustvovali sastanku na kojem ste izlagali i strastveno branili nova ideja, a gledali su vas pasivno ravnodušno, tada ste, najvjerovatnije, upali u kulturno okruženje drugog nivoa. Ovaj nivo se može vidjeti u televizijskoj seriji "Kancelarija" ili u Uredu za registraciju motornih vozila. Gotovo da nema mjesta za inovacije, kao ni osjećaj hitnosti, a ljudi nisu navikli da za bilo šta smatraju odgovornima.

Većina velike kompanije ima dosta plemena sa takvom kulturom koja nemaju nikakvog uticaja na njenu strategiju ili pravac razvoja. Iako se kultura nivoa 2 može pojaviti u bilo kojoj industriji, najčešće smo je vidjeli u izvorima, ljudskim resursima i računovodstvu. Ali to ne znači da se s njim nismo susreli u upravnim odborima, u uredima top menadžera, u proizvodnim i prodajnim odjelima.

Prije nekoliko godina savjetovali smo jedan od odjela američke vlade. Kada smo stigli tamo, zaposleni i menadžeri su se izlili u prolaze između kancelarijskih ćelija ili su stajali na vratima svojih kancelarija sa pogledom na zajednički hol.

Gledali su nas kao da su se tek probudili (u mnogim slučajevima i jesu). U rukama su držali šolje na kojima su bili natpisi u duhu: „Radije bih išao na pecanje“ i „Živim za vikende“.

Bez team building programa, bez motivacionih govora, bez diskusija osnovne vrijednosti a novi strateški planovi nisu mogli uzburkati ovo pleme. Čvrsto je zaglavio na drugom nivou. Kao rezultat toga, posao je stao. Pleme je iznijelo vrlo malo novih ideja i gotovo ih nikada nije implementiralo.

Zadatak je plemenskog vođe da podigne ljude koji su na drugom nivou na treći prije nego što od grupe zatraži bilo šta drugo.

Treći nivo

U SAD kultura trećeg nivoa dominira u 49% korporativnih plemena. Njen lajtmotiv je: "Ja sam cool!" A ako citirate frazu u potpunosti, onda: "Ja sam kul, ali ti nisi!" Obično doktori u svom bolji dani posluju na ovom nivou (kao i profesori, advokati i prodavci).

U kulturi trećeg nivoa, znanje je moć, pa se ljudi njime zalihe, bilo da se radi o informacijama za kontakt kupaca ili u glasinama kompanije.

Ljudi u ovoj fazi razvoja kulture plemena trebaju pobijediti: pobjeda je za njih nešto vrlo lično. Raditi i razmišljati bolje i brže od svojih konkurenata je od najveće važnosti, jer se nadmetanje za njih dešava na ličnoj osnovi.

Rezultat ovakvog stava je skup "usamljenih ratnika" kojima je potrebna pomoć i podrška i stalno doživljavaju razočarenje zbog činjenice da su drugi uskraćeni za svoje ambicije i vještine. Zato što moraju da izvrše težak posao(sjetimo se da ostali jednostavno nisu toliko pametni), onda se po pravilu žale na nedostatak vremena ili kompetentne podrške.

Šta ljude drži na trećem nivou? Ovisničko zadovoljstvo koje dobijaju od uspeha, od pobede, od osećaja da su bolji od drugih, pametniji, uspešniji. Prije nego što donesemo presudu (kažu da takvi ljudi imaju jako veliki ego), treba se sjetiti: ovo društvo ih je – nas – učinilo takvima.

Od trenutka kada uđemo u školu učimo: ko zna da je „dva puta dva je četiri“, dobija zvezdicu. A onda u parovima slijede abeceda i znak plus, test iz algebre i petica, prijemni ispit i upis na fakultet, preporuke i diploma, uspješan intervju i dobar posao...i gotovo seksualno zadovoljstvo od uspjeha.

Ako odjednom 30-godišnje pojačanje ovoga uslovni refleks nije dovoljno, onda idite u veliku knjižaru i listajte knjige u poslovnom dijelu. Otkrićete da svi oni, od Makijavelija i Roberta Grina sa njegovih "48 zakona moći" do bilo kog toma sa slikom na naslovnoj strani, imaju za cilj da pomognu ljudima da dođu do trećeg nivoa i tamo ostanu.

Kao i većina radnika mentalni rad, provodimo svoj profesionalni život na ili blizu trećeg nivoa. U njemu se nalazi niz kompanija u kojima se mjeri uspjeh individualnoj osnovi. Ovaj nivo kulture prevladava ne samo u prodaji ili menadžmentu, već iu arhitekturi, nekretninama, zdravstvu, pravu i organizacijama koje dobro poznajemo: univerzitetima.

Čini se da organizacijama kojima dominira kultura nivoa 3 nedostaje ljudska toplina. Kako je to rekao jedan bivši menadžer za vazduhoplovstvo, „Dok nisam napustio svoju poziciju, mislio sam da me tamo vole. A sada niko ne šalje ni božićnu čestitku.”

Baš kao Nivo 2, nikakav tim bilding neće pretvoriti ovu grupu samoproglašenih zvijezda u tim. Ponudite im novu strategiju i svaki će član plemena požuriti da dokaže ili da je pozdravlja više od drugih, ili da im uopće nije potrebna.

I opet, primarni zadatak vođe plemena je podizanje kulture zajednice na novi nivo.

Četvrti nivo

Između "ja sam kul" (treći nivo) i "mi smo cool" (četvrti nivo) leži duboki ponor, čitav ponor. Ovim nivoom kulture dominira 22% korporativnih plemena, a komunikacija među njihovim članovima odvija se pod lajtmotivom: "Mi smo cool".

U kulturi Nivoa 4, vođe osjećaju da ih privlači pleme.

Na ovom nivou, vršenje vodstva u plemenu ponekad ne zahtijeva nikakav napor. Pleme sa lajtmotivom “Mi smo cool” uvijek treba protivnika. Ova potreba je dio samog DNK datog kulturnog nivoa.

Zapravo lajtmotiv u njegovom puna forma zvuči kao: "Mi smo cool, ali oni nisu." Za fudbalere sa istog univerzitetskog tima, "oni nisu" se odnosi na igrače sa susednog univerziteta, a u dobre godine- svakom univerzitetskom timu koji polaže pravo na nacionalno vodstvo. Za kreatore operativni sistem drugi dio lajtmotiva tiče se inženjera iz Microsofta. Međutim, može se odnositi i na grupu ljudi iz iste kompanije. Pleme uvijek traži svog konkurenta, a jedina osoba koja može utjecati na njegov izbor je vođa plemena.

Pravilo četvrte faze kaže: što je veći neprijatelj, to je jače pleme. Kada grupa ljudi dostigne ovaj nivo, ona sebe doživljava kao pleme sa zajedničkim ciljem. Njegovi članovi dijele iste vrijednosti i zahtijevaju striktno poštovanje od sebe i onih oko sebe. Neće tolerisati ponašanje u stilu Kancelarije i individualizam plemenske kulture Faze Treće.

U praksi, tri četvrtine svih plemena djeluje ispod četvrtog nivoa. Oni koji su na ivici da se popnu na nju još se nisu ustalili na novoj „visini“. Dakle, oni fluktuiraju između ponovnog ulaska u područje "Ja sam cool" (nivo tri) i izlaska iz njega.

Pošto se plemena mogu samo uzastopno kretati s jednog nivoa na drugi, bez preskakanja kroz jednu ili drugu fazu, samo oni koji su na četvrtom nivou mogu se povremeno uzdići do petog, najnaprednijeg nivoa, o čemu će biti riječi kasnije.

Peti nivo

Četvrti nivo je lansirna platforma za peti. Kada opisujemo peti nivo, a to je manje od dva posto korporativnih plemena, ljudi nas gledaju s nevericom.

Na dresu pripadnika plemena 5. nivoa bi pisalo: "Život je lijep", a isti lajtmotiv bi bio očigledan u njegovim postupcima. Razgovori ljudi iz plemena petog nivoa vrte se oko beskrajnih mogućnosti koje se otvaraju pred njima. Njima je stalo do toga kako će ući u istoriju – ne da bi pobedili konkurenciju, već da učine svet boljim mestom. Njihovo opšte raspoloženje može se opisati kao "naivno iznenađenje". Oni se ne takmiče s drugim plemenom, već s idejom mogućeg.

Plemena koja su na petom nivou sposobna su za neverovatne inovacije. Tim koji je kreirao prvi Macintosh bio je na petom nivou.

U ovoj fazi, mi se bavimo liderstvom, vizijom i inspiracijom najvišeg reda. Nakon kratkog naleta aktivnosti, timovi nivoa 5 spuštaju se na nivo 4 kako bi se pregrupirali i pozabavili infrastrukturnim problemima prije nego što se vrate na nivo 5 ako je moguće. U takvim trenucima sportisti osvajaju zlatne medalje olimpijske igre i trofeji u superboulu, poslovni lideri stvaraju istoriju.

Zašto je važno

U filmovima Austina Powersa postoji lik koji se zove Mini-Us. Uvek se ponaša kao odan pratilac, ali morate da vodite računa o tome kome je tačno odan u ovom trenutku. Kada podrži Dr. Evil-a, neće se zaustaviti ni pred čim da ubije ili iznervira Austina Powersa. Kada njegova odanost pređe na Austin, naš mali heroj pokušava da pobegne od uticaja svog starog gospodara.

Možemo reći da smo svi mi Mini-mi, jer smo pod uticajem kulture koja dominira našim plemenom..

Kada osoba dugo vrijeme je u plemenu sa kulturom trećeg nivoa, onda se pretvara u dirigent ove kulture, čak i dospevši u drugu sredinu. A kultura u kojoj se nalazi modificira se pod njegovim utjecajem. Kultura koju je osoba apsorbirala i kultura ljudi oko njega se međusobno transformišu. Vremenom su se jezik ovog čoveka i jezik njegovog novog plemena uskladili. Može se reći da se Mini-Us i njegov šef oblikuju.

Većina kompanija koje smo vidjeli imaju miješana plemena sa članovima na različitim nivoima - dva, tri i četiri. Većina zaposlenih ima tendenciju da se drži linije razdvajanja između nivoa dva („Moj život je sranje“) i tri („Ja sam kul“). I evo rezultata.

Nastaje bitka između zaposlenih vođenih rastom na trećem nivou i ljudi vođenih vizijom na nivou četiri. Oni koji su na drugom nivou, uglavnom, odstupe i čekaju da vide ko će pobediti. Vođe kompanija postaju frustrirane koliko je teško napraviti promjenu. Vrhunski menadžeri zarone u čitanje Jacka Welcha (dugogodišnjeg generalnog direktora General Electrica) i otpuštaju 10 posto zaposlenih s najslabijim učinkom. Nakon što odu, ostatak se, začudo, jednostavno redistribuira između kulturnih faza.

Kompanija kupuje stotine primjeraka knjige Where's My Cheese? ili slanje svojih ljudi na kurseve upravljanja vremenom. Povrh sve gužve i gužve, izvršni direktor postiže kvartalni cilj, a šef odjela za ljudske resurse ne može shvatiti zašto povjerenje i komunikacija uvijek propadaju. slaba tačka u proučavanju radne klime. Ljudi se žale na "sve ove komplikovane veze", ali osim sve većeg vremena i novca koji se troše na obuku van posla, čini se da ništa drugo ne raste ili se mijenja.

Dakle, vidjeli smo da ljudi uvijek zalutaju u plemena i da nivo kulture koji dominira plemenom određuje efikasnost njegovog rada. Postoji samo jedan način da se pleme podigne na viši nivo - povećanjem njegove kritične mase. Ovaj proces uključuje transformaciju značajan iznos ljudi, svakog pojedinačno, stimulišući ga da koristi drugačiji jezik i u skladu s tim mijenja svoje ponašanje. Kada se to dogodi, samo pleme će roditi novu, samoodrživu kulturu.

Svaka osoba u plemenu putuje kroz nivoe, a od plemena zavisi da li će ono biti dugo ili kratko. Posao plemenskog vođe je da ubrza putovanje svakog pojedinca i time brže stvori kritičnu masu za formiranje kulture četvrtog nivoa.

Kada se to dogodi, pleme sebe prepoznaje kao pleme i pozdravlja svog vođu u vama. Ukratko, to je ono što je vođstvo u plemenu.

Kada govorimo o radu sa pojedincima, ne mislimo na promjenu njihovih uvjerenja, stavova, motivacija, ideja ili bilo čega drugog što se ne može direktno promatrati. Fokusiramo se na dvije stvari i samo na dvije stvari: riječi koje ljudi koriste i vrste odnosa koje grade. (Upozorenje: postoji jedan izuzetak od ovog pravila, a to se odnosi na nivo 5.) Da biste osobu prebacili s jednog nivoa na drugi, morate na neki način intervenirati i pomoći mu da promijeni stil govora , kao i naučiti kako izgraditi drugačiji tip odnosa.

John King, Dave Logan, Haley Fisher-Wright

Vođa i pleme. pet nivoa korporativne kulture

Dave Logan

John King

Halee Fischer-Wright

LEADERSHIP

UPOTREBA PRIRODNIH GRUPA ZA IZGRADNJU UMJETNE ORGANIZACIJE

Objavljeno uz dozvolu HarperBusinessa, otisak HarperCollins Publishersa

Naslovna fotografija ljubaznošću Alexandre Lande / Shutterstock

* * *

Ova knjiga je dobro dopunjena sa:

Otkrivanje organizacija budućnosti

Frederic Lalu

Kultura za sve

Robert Keegan i Lisa Lahey

Isporuka sreće

Od dobrog do odličnog

Jim Collins

Recenzije knjige "Vođa i pleme"

"Knjiga je fascinantan i sveobuhvatan putokaz za izgradnju moćne korporativne kulture."

Joel Peterson, predsjednik JetBluea i osnivač Peterson Partners

"Ovo je izuzetno pronicljiv pogled na to kako ljudi komuniciraju i postižu uspjeh."

John Fanning, osnivač i izvršni direktor Napster, Inc., predsjednik NetCapital-a

"Ovu knjigu treba da pročitaju svi koji proučavaju dinamiku organizacionog ponašanja."

Ken Blanchard, koautor knjige The One Minute Manager i Hot Fans

“Na raspolaganju imamo razumljivo mapa puta na novu realnost upravljanja organizacijama, karijerama i životima.”

Reed Hoffman, suosnivač LinkedIn-a Jim Clifton, predsjednik i izvršni direktor Gallup organizacije

"Pročitajte Vođu i pleme i naučit ćete kako izgraditi organizaciju sa jakom korporativnom kulturom."

Art Gensler, osnivač i predsjednik Genslera

"Recept za spas za one segmente našeg društva koji su u nevolji i koji žive bez vizije budućnosti pune nade."

Jim Copeland, bivši izvršni direktor Deloitte Touche Tohmatsu

“Naručio sam primjerak ove knjige za cijeli moj viši menadžerski tim... i snažno vam savjetujem da učinite isto.”

Keith Ferrazzi, autor knjige Never Eat Alone and Your Support Group

“Najbolja knjiga o razvoju korporativne kulture koju sam ikada pročitao. poslednjih godina"Možda ikada."

Mark Goulston, kolumnista Leading Edge web stranice Fast Company i autor knjige " mentalne zamke na poslu"

“Ova knjiga je promijenila moj način razmišljanja i moje navike. To je obavezno štivo za svakog lidera, bez obzira na veličinu njihove organizacije.”

Barney Pell, dr, suosnivač i bivši izvršni direktor Powerseta, partner i Microsoftov strateg pretraživanja

"Vođa i pleme je evanđelje novog upravljanja."

Lewis Pino, autor knjige Demon Counselors i Game Zone“, predsjednik i osnivač BOX-a na London School of Economics

Ovu knjigu posvećujemo vođama korporativnih plemena: budućnost poslovnog svijeta ovisi o vama.

Predgovor ruskom izdanju

Sa velikim zadovoljstvom i nestrpljenjem predstavljam ruskom čitaocu knjigu "Vođa i pleme". Ovo izdanje je objavljeno zahvaljujući neumornom radu, savjesnosti i upornosti mog prijatelja i partnera Timura Yadgarova i Moskovske međunarodne akademije rukovođenja. Zahvalan sam i timu jedne od najboljih ruskih izdavačkih kuća - Mann, Ivanov i Ferber - na njihovom briljantnom radu.

U Vođi i plemenu ćete otkriti mnoge obrasce, alate i modele koji će učiniti vaše profesionalno i porodicni zivot jednostavnije, ugodnije i produktivnije. Ljudi na njih po pravilu reaguju ovako: "Da", "Pa...", "Vau!" Sigurno će vam jedan od ovih uzvika slomiti s usana.

Međutim, važno je ići dalje – prenijeti opisane modele i alate u svoj život, kako bi vaša interakcija s drugima postala učinkovitija. Ova knjiga nije o tome kako dominirati ljudima – već o tome kako svoju saradnju s njima učiniti efikasnijom; kako razviti u drugima sve ono najbolje što je u njima, i pomoći im da to pokažu u praksi.

Upoznaćete se sa sistemom kulturnih nivoa koji smo identifikovali kao rezultat višegodišnjeg naučnog istraživanja i posmatranja. Objašnjava zašto ljudi u bilo kojoj organizaciji imaju tendenciju da se grupišu i djeluju i razgovaraju na određene načine. Oči će vam se otvoriti za mnoge stvari. Počet ćete svuda primjećivati znakove ovog ili onog kulturnog nivoa. Isto važi i za blok dijagrami, i na trijade i na modele razvoja strategije. Budući da su ovdje opisani modeli podržani 40 godina istraživanja ljudskog ponašanja, oni su univerzalno primjenjivi.

U srcu Vođe i plemena je jasno razumijevanje kako se ljudi ponašaju, šta ih tačno ometa i šta im pomaže da postanu bolji. Prodrli smo u samu suštinu liderstva i efektivno upravljanje, što je posebno važno u današnjem haotičnom okruženju. Po mom mišljenju, većina ljudi je druželjubiva i druželjubiva, ali često na to zaborave pod stresom. Naš posao je da ih podsjetimo ko su oni zapravo i da im pomognemo da postanu efikasniji u služenju plemenitom cilju.

Ako ste menadžer, ako ste lider, ako želite produktivnije raditi s ljudima i postići veći poslovni uspjeh, čestitam: u rukama držite pravu knjigu. Dodatne informacije a svježi podaci, posebno odabrani za rusku publiku, mogu se pronaći na web stranici www.junking.rf.

John KingAlbuquerque, Novi Meksikoseptembar 2016

Predgovor

Za manje od jedne decenije, Zappos je izrastao u kompaniju sa više od milijardu dolara godišnje bruto prodaje, a takođe je proglašen jednim od 100 najpoželjnijih poslova časopisa Fortune. Takav uspjeh je postigla isključivo zahvaljujući vjernim kupcima i usmenoj predaji. Naš brend je poznat po nivou usluge za korisnike, iako nam u stvarnosti usluga uopće nije prioritet.

Fascinantna i revolucionarna knjiga koja će vam pomoći da stvorite snažnu korporativnu kulturu.

Ova knjiga nam otvara oči za jednu činjenicu koja je tako sveprisutna: ljudska bića zalutaju u plemena. Logan, King i Fisher-Wright analiziraju vezu između plemena i onih koji ih vode. Autori tvrde da ova veza postavlja važna pitanja o tome kako se lideri razvijaju, kako postaju veliki i kakvo nasljeđe ostavljaju za sobom. Gradeći svoje pleme, vođa ga razvija. Ovaj proces, zauzvrat, utiče na samog vođu. Podredivši se plemenu, on postiže takvu veličinu, koja je, čini se, nedostupna pojedincu.

Knjiga je rezultat decenije terenskog istraživanja u kojem je učestvovalo 24.000 ljudi iz dvadesetak organizacija. Ali umjesto da nas zasipaju brojevima i tabelama, autori su pronašli i opisali ljude koji personificiraju njihove ideje i otkrića. Rezultat je knjiga koja je i informativna i zabavna. Saznali su tačno po čemu se osrednja korporativna plemena razlikuju od plemena sa visoko razvijenom kulturom. Štaviše, otkrili su da se kultura plemena razvija u fazama, prelazeći s jednog nivoa na drugi: od destruktivne agresivnosti i egocentričnosti do timske kreativnosti. Ova knjiga nam objašnjava zašto neka plemena odbacuju svaki govor o vrijednostima, karakteru i plemenitosti, dok druga bukvalno zahtijevaju takvu raspravu.

Knjiga daje odgovore na nekoliko zanimljivih pitanja. Zašto veliki lideri često propadaju kada upadnu u nevolje. novo okruženje? Zašto osrednji lideri ponekad izgledaju bolji nego što zaista jesu? Zašto odlične strategije češće propadaju nego rade? Autori tvrde da odgovor leži u odnosu između vođe i plemena. Veliki vođe grade velika plemena koja su sposobna za velike stvari jer odaju priznanje svojim velikim vođama.

Za koga je ova knjiga?

Za studente i nastavnike poslovnih škola i univerziteta, top menadžere, menadžere i vlasnike kompanija, direktore marketinga, marketingaše.

Proširi opis Sažmi opis

Dave Logan

John King

Halee Fischer-Wright

LEADERSHIP

UPOTREBA PRIRODNIH GRUPA ZA IZGRADNJU UMJETNE ORGANIZACIJE

Objavljeno uz dozvolu HarperBusinessa, otisak HarperCollins Publishersa

Naslovna fotografija ljubaznošću Alexandre Lande / Shutterstock

* * *

Ova knjiga je dobro dopunjena sa:

Robert Keegan i Lisa Lahey

Jim Collins

Recenzije knjige "Vođa i pleme"

"Knjiga je fascinantan i sveobuhvatan putokaz za izgradnju moćne korporativne kulture."

Joel Peterson, predsjednik JetBluea i osnivač Peterson Partners

"Ovo je izuzetno pronicljiv pogled na to kako ljudi komuniciraju i postižu uspjeh."

John Fanning, osnivač i izvršni direktor Napster, Inc., predsjednik NetCapital-a

"Ovu knjigu treba da pročitaju svi koji proučavaju dinamiku organizacionog ponašanja."

Ken Blanchard, koautor knjige The One Minute Manager i Hot Fans

“Imamo jasnu mapu puta ka novoj realnosti upravljanja organizacijama, karijerama i životima.”

Reed Hoffman, suosnivač LinkedIn-a

Jim Clifton, predsjednik i izvršni direktor Gallup organizacije

"Pročitajte Vođu i pleme i naučit ćete kako izgraditi organizaciju sa jakom korporativnom kulturom."

Art Gensler, osnivač i predsjednik Genslera

"Recept za spas za one segmente našeg društva koji su u nevolji i koji žive bez vizije budućnosti pune nade."

Jim Copeland, bivši izvršni direktor Deloitte Touche Tohmatsu

“Naručio sam primjerak ove knjige za cijeli moj viši menadžerski tim... i snažno vam savjetujem da učinite isto.”

Keith Ferrazzi, autor knjige Never Eat Alone and Your Support Group

"Najbolja knjiga koju sam pročitao o razvoju korporativne kulture posljednjih godina—možda ikad."

Mark Goulston, vodeći kolumnista za Fast Company i autor knjige Mental Traps at Work

“Ova knjiga je promijenila moj način razmišljanja i moje navike. To je obavezno štivo za svakog lidera, bez obzira na veličinu njihove organizacije.”

Barney Pell, dr, suosnivač i bivši izvršni direktor Powerseta, partner i Microsoftov strateg pretraživanja

"Vođa i pleme je evanđelje novog upravljanja."

Lewis Pino, autor knjiga The Demon Counselors i The Play Zone, predsjednik i osnivač BOX-a na London School of Economics

Ovu knjigu posvećujemo vođama korporativnih plemena: budućnost poslovnog svijeta ovisi o vama.

Predgovor ruskom izdanju

U Leader and the Tribe ćete otkriti mnoge obrasce, alate i obrasce koji će vaš profesionalni i porodični život učiniti lakšim, ugodnijim i produktivnijim. Ljudi na njih po pravilu reaguju ovako: "Da", "Pa...", "Vau!" Sigurno će vam jedan od ovih uzvika slomiti s usana.

Upoznaćete se sa sistemom kulturnih nivoa koji smo identifikovali kao rezultat višegodišnjeg naučnog istraživanja i posmatranja. Objašnjava zašto ljudi u bilo kojoj organizaciji imaju tendenciju da se grupišu i djeluju i razgovaraju na određene načine. Oči će vam se otvoriti za mnoge stvari. Počet ćete svuda primjećivati znakove ovog ili onog kulturnog nivoa. Isto važi i za blok dijagrame, trijade i modele razvoja strategije. Budući da su ovdje opisani modeli podržani 40 godina istraživanja ljudskog ponašanja, oni su univerzalno primjenjivi.

U srcu Vođe i plemena je jasno razumijevanje kako se ljudi ponašaju, šta ih tačno ometa i šta im pomaže da postanu bolji. Uspeli smo da proniknemo u samu suštinu liderstva i efikasnog upravljanja, što je posebno važno u današnjem haotičnom okruženju. Po mom mišljenju, većina ljudi je druželjubiva i druželjubiva, ali često na to zaborave pod stresom. Naš posao je da ih podsjetimo ko su oni zapravo i da im pomognemo da postanu efikasniji u služenju plemenitom cilju.

Ako ste menadžer, ako ste lider, ako želite produktivnije raditi s ljudima i postići veći poslovni uspjeh, čestitam: u rukama držite pravu knjigu. Dodatne informacije i ažurni podaci, posebno odabrani za rusku publiku, mogu se pronaći na web stranici www.junking.rf.

John King
Albuquerque, Novi Meksiko
septembar 2016

Predgovor

Korporativna plemena rade posao, ponekad vrlo velika, ali se ne formiraju iz potrebe posla. Pleme je kao osnovni gradivni element prisutno u svakoj ljudskoj aktivnosti, pa tako iu sferi privređivanja za kruh. Dakle, pleme ima mnogo jači utjecaj na ljude od pojedinačnih timova, cijele kompanije, pa čak i briljantnog izvršnog direktora. Plemena su ta koja odlučuju hoće li novi vođa biti uspješan ili će biti smijenjen. I oni su ti koji određuju kvalitet posla koji će biti obavljen.

Vođa koncentriše svoje napore na koheziju, tačnije, na razvoj kulture plemena. Ako uspije, tada ga pleme prepoznaje i odgovara mu lojalnošću, ponekad na granici kulta, spremnošću da se naporno radi i postiže uspjeh za drugim. Od učinka i profitabilnosti do sposobnosti zadržavanja vrhunskih talenata, odjel ili kompanija koju vodi postaje mjerilo industrije. Lideri se pretvaraju u pravi magnet za talente: ljudi su spremni da rade čak i za relativno male plate. Vođa plemena se tako brzo uzdiže u redovima da uskoro počinju glasine da mu proriču poziciju izvršnog direktora. Sve im se daje sa takvom prividnom lakoćom da ljudi ne mogu da shvate kako to rade. Mnoge plemenske vođe nisu u stanju da odgovore šta tačno rade drugačije, ne kao svi ostali. Ali kada pročitate ovu knjigu, moći ćete sami sebi objasniti njihov uspjeh, pa čak i ponoviti.

Postoji plemenski vođa kojeg mnogi od nas poznaju sa naših lekcija istorije: George Washington. Njegovo najveće dostignuće je transformacija trinaest različitih kolonija u jedan narod. Ako bolje razmislite, Washington je stvorio jedan identitet (prema savremenicima, prilično opipljiv) od nekoliko međusobno povezanih grupa: zajednice bogatih stanovnika Virginije, članova Kontinentalnog kongresa, oficirskog kora Kontinentalne vojske. Washington je okupio svaku od grupa, razotkrivajući njihov "plemenski identitet" i ohrabrujući ih da pričaju o onome što ih ujedinjuje: o ljubavi prema slobodi, o mržnji prema sljedećim kraljevskim porezima i želji da dobiju bitku. Kako je uspio da formuliše zajednički cilj, postali su svjesni vlastite misije i počeli su govoriti jezikom "sjajni smo". Zahvaljujući briljantnom umu Washingtona, konceptu Čovjek i ideja postali sinonimi. Vođa formira pleme, a pleme poziva vođu. Oni stvaraju jedno drugo.

* * *

Prije nego krenemo, nekoliko riječi o našoj metodologiji. U proteklih deset godina sproveli smo seriju studija na 24.000 ljudi iz više od dvadesetak organizacija sa uredima širom svijeta. Sve ideje, savjeti i principi navedeni u knjizi rođeni su tokom ovih studija. Ipak, najjači utisak na nas su ostavili (a nadamo se da će ostaviti i na vas) ne statistički proračuni, već ljudi koje smo upoznali u toku rada. Ljudi koji žive po svojim principima i stvaranju bolji život milioni svojih zaposlenih, kupaca i stanovnika njihovih zemalja i zajednica. Kao rezultat toga, glavni likovi naše knjige bili su upravo one ličnosti koje su nas oduševile.

Imamo omiljenu metaforu: najpopularnije poslovne knjige su kao kolibe: udobne su i tople od vatre u ognjištu, deluju udobno i inspirišu optimistične misli, a zidovi su okačeni slikama ljudi i nezaboravnih događaja. Takve se knjige čitaju sa zanimanjem, opisuju u skladu s vašim iskustvom, te stoga ostavljaju utisak istine. Međutim, takve "kolibe" stoje na "pilećim nogama" smiješne priče, a vratite li im se pedeset godina kasnije, ispostavit će se da su se mnogi već srušili pod pritiskom vremena i promjena ekonomskih ciklusa. Da, tamo je lijepo, ali treba im pojačati. Postoji još jedna vrsta knjiga: one su izgrađene na statističkim dokazima. Čitanje je kao da hodate oko nebodera iz 1970-ih, s kancelarijama opremljenim metalnim stolovima koji svjetlucaju fluorescentne lampe. Čvrsta konstrukcija ovakvih zgrada može izdržati bilo koje oluje, ali se čovjek u njima osjeća umorno i devastirano.

Pokušali smo da napravimo knjigu koja ima strukturnu snagu nebodera, ali je "namještena" namještajem od trešnjevog drveta i "ukrašena" perzijskim tepisima, s prozorima od poda do stropa i možda čak i kamenim kaminom, ili čak dva . Ukratko, ovo je priča o ljudima, ali možete biti sigurni da su principi koji stoje iza svih priča zasnovani na podacima istraživanja. Pokušali smo izbjeći nepotrebno spominjanje naučnih koncepata, teorijskih postulata i istraživačkih programa. Kad god smo morali da se oslanjamo na rad drugih naučnika, sastajali smo se (koliko je to bilo moguće) sa njima da bismo vam rekli ne samo o njihovim idejama, već io njihovim ličnostima. Kada nam je naše istraživanje omogućilo da izvučemo nedvosmislene zaključke, pronašli smo ljude koji su ova načela utjelovili u svoje živote i tako oživjeli ideje knjige. Prelistavajući stranice ove knjige, srešćete bivšeg izvršnog direktora Amgena Gordona Bindera, predsjednika NASCAR-a Briana Francea, osnivača IDEO-a Davea Kellya, generalnog direktora Gallupa Jima Cliftona, autore knjiga Kena Wilbera i Dona Becka, tvorca Dilberta Scotta Adamsa, glumicu Carol Burnett, nagrađenu nobelova nagrada Daniel Kahneman, kao i sa Mikeom Eruzionijem, kapitenom američke hokejaške reprezentacije koja je osvojila zlatne medalje na Olimpijskim igrama 1980. (ovaj događaj je bio osnova filma Miracle ("Čudo")).

Dužni smo ovim ljudima, kao i mnogim drugima, uključujući istraživače koji su malo poznati u biznisu. Ako želite da se upoznate sa naučnim aspektima našeg rada, počnite čitati sa prilogom B, posvećenom opisu metodologije. Njegova se suština svodi na to da se plemena formiraju na osnovu jezika, na osnovu onih govora kojima ljudi opisuju sebe, svoj rad i ljude oko sebe. Za većinu ljudi jezik je nešto što se podrazumeva, nešto što stalno koriste i o čemu ne razmišljaju. Plemenske vođe znaju kako da stil govora usmjere u pravom smjeru kako bi on pretrpio odgovarajuće promjene (na isti način na koji je Washington promovirao širenje zajedničkog "plemenskog" jezika u kolonijama, u vojsci i u Kontinentalnom kongresu). Promijenite jezik plemena i promijenit ćete samo pleme.

Pošto smo identifikovali principe koji stoje iza ovog mehanizma, stavili smo ih na test sa kompanijama i organizacijama koje su spremne da isprobaju nove metode upravljanja. Neke od ovih metoda su se pokazale kao djelotvorne, druge nisu uspjele. Lekcije koje smo naučili iz naših eksperimenata takođe su uključene u ovu knjigu, tako da se može reći da ono što čitate nije zasnovano samo na naučno istraživanje ali i u praktičnom iskustvu.

Glavni izvršni direktor - viši izvršni kompanije ( generalni direktor, predsjednik uprave, predsjednik, direktor). Bilješka. transl.

Bauls S., Blanchard K. Hot fans. Revolucionarni pristup korisničkoj službi. M.: Mann, Ivanov i Ferber, 2014. M.: Mann, Ivanov i Ferber, 2015.

Dave Logan

John King

Halee Fischer-Wright

LEADERSHIP

UPOTREBA PRIRODNIH GRUPA ZA IZGRADNJU UMJETNE ORGANIZACIJE

Objavljeno uz dozvolu HarperBusinessa, otisak HarperCollins Publishersa

Naslovna fotografija ljubaznošću Alexandre Lande / Shutterstock

Ova knjiga je dobro dopunjena sa:

Frederic Lalu

Robert Keegan i Lisa Lahey

“Ova knjiga je promijenila moj način razmišljanja i moje navike. To je obavezno štivo za svakog lidera, bez obzira na veličinu njihove organizacije.”

Barney Pell, dr, suosnivač i bivši izvršni direktor Powerseta, partner i Microsoftov strateg pretraživanja

"Vođa i pleme je evanđelje novog upravljanja."

Ovu knjigu posvećujemo vođama korporativnih plemena: budućnost poslovnog svijeta ovisi o vama.

Predgovor ruskom izdanju

Upoznaćete se sa sistemom kulturnih nivoa koji smo identifikovali kao rezultat višegodišnjeg naučnog istraživanja i posmatranja. Objašnjava zašto ljudi u bilo kojoj organizaciji imaju tendenciju da se grupišu i djeluju i razgovaraju na određene načine. Oči će vam se otvoriti za mnoge stvari. Počet ćete svuda primjećivati znakove ovog ili onog kulturnog nivoa. Isto važi i za blok dijagrame, trijade i modele razvoja strategije. Budući da su ovdje opisani modeli podržani 40 godina istraživanja ljudskog ponašanja, oni su univerzalno primjenjivi.

John King

Albuquerque, Novi Meksiko

septembar 2016

Predgovor