Menadžment osoblja i socijalni program OAO OC Rosneft
Rosnjeft je bio i još uvijek ostaje jedan od najvećih poslodavaca u Ruskoj Federaciji, zapošljavajući oko 170.000 ljudi u svim federalnim okruzima.
Osoblje Rosnjefta je ključni resurs za njegov razvoj. Vrijednost ljudskog života je glavni prioritet u interakciji Kompanije sa zaposlenima, stoga su zaštita rada, industrijska sigurnost i očuvanje zdravlja osoblja od najveće važnosti za Kompaniju. Pred kompanijom su obimni i složeni strateški zadaci čije rešavanje direktno zavisi od motivacije zaposlenih za efikasan rad, kao i od njihovog profesionalnog i ličnog razvoja. Motivacija podrazumeva savremene udobne uslove rada, sistem nagrađivanja koji može da obezbedi pristojan nivo prihoda, koji zavisi od efikasnosti rada zaposlenog, i dovoljan nivo socijalnih beneficija. Profesionalni i lični razvoj se odvija kroz sisteme obuke i karijernog napredovanja zaposlenih u Kompaniji. U okviru opšteg smera Kompanije za realizaciju međunarodnih projekata i proširenje delatnosti u teškim geografskim uslovima, Kompanija je sebi postavila prioritetne zadatke u oblasti upravljanja kadrovima:
· Osigurati dostupnost visokokvalifikovanog osoblja sposobnog da podrži održivi razvoj Kompanije koristeći napredne pristupe u oblasti tehnologije i menadžmenta.
· Osigurati visoku motivaciju zaposlenih za poboljšanje lične efikasnosti i postizanje timskih rezultata.
· Osigurati privlačenje mladih talentovanih stručnjaka u Kompaniju.
· Osigurati da se najbolje prakse i razmjena znanja zadržavaju i koriste u Kompaniji.
· Stvoriti korporativnu kulturu koja osigurava dugoročnu lojalnost zaposlenih kompaniji i njenu privlačnost za najbolje menadžere i stručnjake na tržištu rada.
· Osigurati socijalnu sigurnost zaposlenih u Kompaniji i njihovih porodica.
U sklopu tekuće integracije sa imovinom TNK-BP, analiziraju se pristupi podršci i razvoju osoblja kako bi se osiguralo efikasan sistem upravljanje kadrovima u novim uslovima. Osnova sistema upravljanja kadrovima Kompanije je dostojna naknada zaposlenih. OAO NK Rosnjeft je jedna od retkih velikih ruskih kompanija koje sistematski sprovode godišnju indeksaciju plata.
Plate osoblja su nastavile rasti u 2012. godini i, kako svjedoči i Federalna služba Državna statistika, u velikoj većini proizvodnih podružnica ostala je iznad prosjeka za region.
Socijalna davanja i naknade su sastavni dio sistema nagrađivanja osoblja. Socijalni paket odnosi se na sve zaposlene u podružnicama i strukturnim odjelima i uključuje:
Prednosti u cilju očuvanja zdravlja i dobrog odmora:
· Dobrovoljno zdravstveno osiguranje, besplatni i povlašteni vaučeri za odmor i sanatorijsko liječenje zaposlenih i njihove djece, plaćanje putovanja do i od mjesta odmora.
jednokratna novčana pomoć u teškoj životne situacije;
Paušalni iznos po odlasku u penziju.
Osim toga, jedan broj podružnica zaposlenima obezbjeđuje besplatne obroke, doplate ženama na roditeljskom odsustvu, naknade za život u studentskim domovima i druge beneficije. Sastav i obim ovih naknada zavise od ekonomskih mogućnosti društva i uslova kolektivnog ugovora.
Među društvenim beneficijama Kompanije posebno mjesto zauzima beskamatni obrazovni kredit - socijalna pomoć za osnovne više obrazovanje zaposleni i njihova djeca na ruskim univerzitetima sa državnom akreditacijom.
Jedan od najmasovnijih korporativnih događaja koji za cilj ima povećanje motivacije osoblja Kompanije je takmičenje profesionalnih vještina „Najbolji u struci“.
Godišnje takmičenje „Najbolji u struci“, koje je postalo dobra korporativna tradicija, istovremeno obavlja nekoliko funkcija u kadrovskoj politici Kompanije. Ovo je istovremeno instrument moralnog ohrabrenja za najefikasnije zaposlene i mehanizam za razmjenu najboljih praksi akumuliranih u raznim podružnicama.
Godišnje održavanje ovako velikog događaja doprinosi jačanju korporativne kulture OAO NK Rosneft.
Rosneft takođe svojim zaposlenima pruža jednake mogućnosti za kontinuirano unapređenje svojih sposobnosti i veština. Ključni aspekt njene politike u oblasti obuke i razvoja kadrova je strategija internog rasta i razvoja profesionalni razvoj. Kompanija je uvjerena da će povećanje u cjelini profesionalni nivo zaposlenima se može doći prvenstveno edukacijom vlastitih stručnjaka.
Važan element strategije internog rasta i profesionalnog razvoja su korporativni programi obuke koji su osmišljeni da unaprede nivo obrazovanja zaposlenih i povećaju njihovu ličnu motivaciju. Korporativni programi obuke razvijeni u saradnji sa vodećim ruskim i stranim institucijama i poslovnim školama namenjeni su svim kategorijama zaposlenih. Za efikasniju realizaciju obrazovnih programa, Kompanija konstantno unapređuje ljestvicu rejtinga, koja određuje potencijal njenih stručnjaka. Rosneft pruža najperspektivnijim zaposlenicima mogućnost da pređu u one odjele u kojima će se njihov potencijal u potpunosti otkriti.
Jedna od prioritetnih oblasti kadrovska politika Kompanija radi sa mladim stručnjacima. Kompanija ima program obuke i razvoja mladih specijalista pod nazivom „Tri etape“, koji daje detaljan plan stručnog rasta i razvoja mladih specijalista tokom prve tri godine njihovog rada.
U prvoj godini rada (prva faza), mladi specijalista se prilagođava novim uslovima proizvodnje za sebe: proučava tradiciju kompanije, svog preduzeća, upoznaje se sa menadžmentom. U toku prvog mjeseca rada mladom specijalistu se obavezno dodjeljuje mentor, sa kojim mladi specijalista izrađuje individualni razvojni plan.
U drugoj godini rada (druga faza) mladi specijalista učestvuje u programu stručno-tehničke korporativne obuke, prolazi procjenu ličnih i profesionalnih kvaliteta i utvrđuje izglede za profesionalni razvoj. Preduslov je učešće mladog specijaliste na naučnim i tehničkim konferencijama, što vam omogućava da pokažete sposobnost za inovativna rešenja.
Naučno-tehnički skupovi (STC) održavaju se svake godine u svim većim podružnicama Društva. Na konferencijama mladi stručnjaci brane projekte koji imaju za cilj unapređenje proizvodni procesi: povećanje efikasnosti, smanjenje troškova proizvodnje, uvođenje novih oblika i metoda rada, korišćenje naprednih tehnologija itd. Pored toga, mladi stručnjaci kompanije učestvuju na takmičenju „Gorivno-energetski kompleks Rusije“, organizovanom uz učešće Ministarstva industrije i trgovine, kao i Ministarstva energetike Ruske Federacije. Tokom treće godine rada (treća faza), Kompanija procjenjuje radni doprinos i potencijal mladih stručnjaka. Procjena uzima u obzir rezultate obavezne obuke mladog specijaliste, mišljenja njegovog mentora i vođa o njemu, uspjeh u naučno-tehničkom kompleksu i takmičenjima. Kao rezultat, identifikovani su mladi stručnjaci sa kreativnim i liderskim potencijalom, koji su uključeni u kadrovsku rezervu Kompanije.
Program fonda talenata kompanije uključuje sistematski rad na identifikaciji najboljih, najperspektivnijih zaposlenika, njihovu obuku i unapređenje na ključne rukovodeće pozicije. Program kadrovske rezerve za kompaniju je garancija zaštite kadrova i rasta poslovne efikasnosti, a za zaposlene je to, prije svega, prilika za razvoj i razvoj karijere.
Programom kadrovske rezerve Društva predviđeno je formiranje rezervnog sastava za položaje 1., 2. i 3. rukovodnog ešalona.
Rezerva za pozicije 1. ešalona menadžmenta - srednji menadžeri za ciljne pozicije top menadžera (potpredsjednici, rukovodioci strukturnih odjela upravljačkog aparata Kompanije, izvršni direktori, zamjenici generalnog direktora podružnica i druga radna mjesta sličnog nivoa).
Rezerva za radna mjesta 2. ešalona rukovodstva - rukovodioci nižeg nivoa za ciljne pozicije menadžera srednjeg nivoa (šefovi sektora proizvodnje nafte i gasa, radionica, odjeljenja, odjeljenja i njihovi zamjenici).
Rezerva za pozicije 3. ešalona menadžmenta su specijalisti (uključujući i mlade) za ciljne pozicije menadžera nižeg nivoa.
Jedan od ključnih aspekata socijalne politike Rosnjefta su dobrotvorne i sponzorske aktivnosti. Kompanija podržava mnoge projekte realizovane u različite regije Ruska Federacija. Dobrotvorna sredstva idu javnim i opštinskim organizacijama, obrazovnim i medicinske ustanove, sportskih klubova i mnogih drugih primatelja. Ukupno, u 2012. godini troškovi kompanije za dobrotvorne svrhe iznosili su 3,4 milijarde RUB. (2011. - 2,9 milijardi rubalja).
Važno područje dobrotvornih programa Rosnjefta je pružanje finansijske pomoći plemenskim zajednicama malih naroda na sjeveru, na čijoj teritoriji se odvijaju proizvodne i ekonomske aktivnosti. Za njih se grade škole i bolnice, naselja. Kompanija takođe vrši nabavku opreme za pecanje i gorivo, sprovodi program letnje rekreacije za decu, finansira učešće na izložbama, takmičenjima i drugim manifestacijama.
Rosnjeft pridaje veliki značaj oživljavanju duhovnog nasleđa Rusije i jačanju moralnih principa u životu društva. Per poslednjih godina uz aktivno učešće kompanije, crkve su obnovljene ili obnovljene u mnogim regionima zemlje, uključujući Moskvu, jug Rusije, Sibir i Daleki istok.
Ukupno, u 2012. godini, u regionima prisustva Kompanije, u okviru ugovora i dobrotvornih akcija, izdvojena su sredstva za izgradnju, popravku, opremanje i podršku 114 vrtića i predškolskih ustanova, 211 škola, 84 kulturna i 82 sportska objekta. , 43 medicinske ustanove i 49 hramova.
Stranica
3
Proces odabira osoblja uključuje sljedeće korake:
1. Analiza položaja
2. Razvoj kompetencije
3. Definicija tržišta rada
4. Privlačenje kandidata
5. Pregled aplikacija
6. Procjena (intervju, testiranje, centar za procjenu, itd.)
9. Ponuda
10. Uvod
Evaluacija kandidata prilikom zapošljavanja neophodna je u svakoj fazi selekcije. Kao što vidite, ovaj postupak uključuje nekoliko metoda odabira. To mogu biti standardne osnovne metode: testiranje, razgovor, intervju, preliminarna analiza ličnih podataka (kratki upitnik, rezime) itd. Ili dodatna, kao što su testiranje sposobnosti (IQ, raspon pažnje, itd.), psihološko testiranje, situacijski intervjui, projektivne tehnike itd.
U procesu selekcije mogu se koristiti sve raspoložive metode ili samo nekoliko, što zavisi od broja kandidata za poziciju, vrste posla, prestiža kompanije itd.
Prilikom ocjenjivanja kandidata može se koristiti slučaj ili situacijski intervju zasnovan na konstrukciji. određene situacije i pozivanje ispitanika da opiše model svog ponašanja ili rješenje ove situacije. Projektivne metode sastoji se u metodi konstruisanja pitanja na način da se od kandidata traži da ocjenjuje ne sebe, već ljude općenito ili određeni karakter. Kombinacijom svih metoda moguće je uspješno ocijeniti kandidata prilikom zapošljavanja.
Studije su identifikovale niz problema koji smanjuju efikasnost interpersonalne interakcije kao alat za selekciju. Osnova ovih problema je emocionalna i psihološka. Moguće greške u ocjenjivanju kandidata: greška centralne tendencije; greška snishodljivosti; velika greška potražnje; halo efekat; greška kontrasta; stereotipiziranje.
Pretraga, odabir i evaluacija kadrova su ključni elementi kadrovska politika. Zadatak kadrovske službe, koja ocjenjuje kandidate za prijem u radni odnos, je da odabere takvog djelatnika koji je u stanju postići rezultat koji organizacija očekuje.
Efikasnost upravljanja osobljem na primjeru OAO NK Rosneft
kompleks goriva i energije dugo vremena bio je i ostaje jedan od vodećih sektora ruske privrede. Danas u našoj zemlji postoji nekoliko vodećih naftnih i gasnih kompanija. Jedan od njih je NK Rosnjeft.
Nije tajna da temelj bilo koje organizacije nije korporativni simbol, niti njene podjele, pa čak ni područje rada! Osnova svake organizacije su ljudi koji u njoj rade. A efikasnost organizacije direktno zavisi od toga koliko se kompetentno odvija upravljanje osobljem. Rosnjeft ne samo da zauzima vodeću poziciju među ruskim naftnim i gasnim kompanijama, već je i u stanju da se takmiči sa vodećim svetskim kompanijama. Autor ovog članka vidi direktnu vezu između vodećih pozicija kompanije i efikasne i promišljene politike upravljanja kadrovima. Svrhu ovog izvještaja vidim kao analizu glavnih metoda upravljanja osobljem u kompaniji OAO NK Rosneft.
Visok nivo konkurencije za radne resurse na tržištu nafte i gasa dovodi do potrebe vođenja kompetentne i efikasne politike za privlačenje i zadržavanje kadrova.
Rad sa osobljem u naftnoj kompaniji Rosnjeft obavlja se u kadrovskoj službi Rosnjefta. Njegovi zadaci su: brza i kvalitetna integracija novozaposlenih, pomoć u usavršavanju i usavršavanju zaposlenih, formalni rad na dokumentaciji, osiguranje efektivna motivacija kadrova, rad na selekciji i obuci kadrova (rad sa mladim specijalistima, pripravnicima) itd. Djelatnost ovog odjela povezana je sa radom ostalih odjela.
Temeljnu osnovu za efikasan rad osoblja u Rosnjeftu treba prepoznati kao rad na obuci mladih stručnjaka. Ovaj rad se sastoji u aktivnoj saradnji kompanije sa univerzitetima i uključivanju perspektivnih studenata za rad i praksu. Također treba napomenuti da postoje posebne klase Rosnjeft u nekim školama u kojima se radi sa školarcima.
Drugi aspekt aktivnosti Službe za ljudske resurse je provođenje testiranja i drugih atestiranja zaposlenih. Karakteristika ovakvih događaja je da se održavaju među zaposlenicima svih nivoa: od običnih radnika do viših menadžera. Ovo vam omogućava da identifikujete njihov stvarni nivo i kvalifikacije. Ovisno o rezultatima takvih testova, može se dodijeliti bonus, može se ponuditi povećanje ili obrnuto.
Kako bi se osigurao stalni rast zaposlenih na profesionalan način, održavaju se posebni seminari i seminari. Vodeći stručnjaci iz Rusije i svijeta su im pozvani kao nastavnici. To omogućava zaposlenima da se pridruže svjetskom iskustvu u industriji nafte i plina.
Da bi se povećalo zadovoljstvo poslom i povećali rezultati, Odeljenje za ljudske resurse Rosnjefta sprovodi motivacione treninge i koristi druge tehnike izgradnje tima. Sličnim tehnikama se podučavaju i menadžeri kompanije. To je neophodno kako bi mogli efikasno da upravljaju zaposlenima i motivišu ih „na licu mesta“.
Nakon analize aktivnosti Odeljenja za ljudske resurse Rosnjefta, mehanizmi za obezbeđivanje upravljanja ljudskim resursima u kompaniji postali su jasno vidljivi i razumljivi. Generalno, sve iste tehnike se koriste u drugim kompanijama širom svijeta. Ali značajan pozitivan učinak može se postići samo u slučaju njihove ispravne i vješte primjene u praksi. S obzirom na rad kadrovskih odjela kompanije, autor je došao do zaključka da se u ovoj fazi primjenjuje jedna od najefikasnijih metoda rada sa kadrovima - to je individualni pristup svakom zaposleniku. Ovaj pristup vam omogućava da pažljivo pratite raspoloženje, želje svakog zaposlenika, pokažete da je to važno za organizaciju, pronađete individualni pristup svakome. To vam omogućava da zadržite potrebne radnike.
Rezultat analize efikasnosti upravljanja osobljem u OAO NK Rosnjeft bolje se od bilo koje reči odražava na trenutne pozicije kompanije, na grafikonima koji odražavaju stope rasta. Svi ovi pokazatelji ukazuju na jedno: Rosnjeft aktivno raste, razvija se, povećava svoju vrijednost i težinu na svjetskom tržištu. Ovi pokazatelji ne bi bili mogući bez kvalifikovanog osoblja i kompetentnog upravljanja njima.
Zaključak
Danas razvoj informacionih tehnologija diktira potrebu za brzom i fleksibilnom implementacijom i razvojem novih sistema upravljanja. World Wide Web, učinivši svojom publikom gotovo čitavu populaciju svijeta, doveo je do olakšavanja procesa prijenosa informacija, pojednostavljivanja i poboljšanja kvaliteta toka posla, mogućnosti interaktivne komunikacije i praćenja aktivnosti zaposlenih. Učenje na daljinu postaje sve popularnije.
Kao sastavni dio globalizacije i reforme poslovnih procesa, ovakav sistem bi trebao naći primjenu i u organizaciji rada u kompanijama u razvoju.
Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod
Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.
Slični dokumenti
Kadrovi kao predmet finansijskih troškova i ulaganja. Razvoj konceptualnih pristupa upravljanju kadrovima. Poređenje faktora koji utiču na troškove i ulaganja u osoblje. Planiranje troškova za osoblje organizacije na primjeru OAO "Spasskcement".
seminarski rad, dodan 02.04.2014
Kadrovi kao predmet finansijskih troškova ili predmet ulaganja. Organizacione i ekonomske karakteristike preduzeća. Poređenje faktora koji utiču na "troškove" i "investicije" u kadrove. Unapređenje planiranja sredstava dodijeljenih osoblju.
rad, dodato 03.10.2010
Teorijske i metodološke osnove planiranja troškova osoblja, procjena isplativosti. Načini poboljšanja efikasnosti upravljanja. Organizaciona struktura OJSC "BashTraktor", mere za optimizaciju troškova osoblja u preduzeću.
seminarski rad, dodan 12.01.2013
Troškovi osoblja i njihova klasifikacija. Interakcija preduzeća sa eksternim okruženjem, SWOT-analiza organizacije. Funkcionalna analiza troškova rukovodioca odjeljenja za rad sa kadrovima. Analiza troškova osoblja, procjena njihove ekonomske efikasnosti.
disertacije, dodato 26.09.2011
Opšti koncept, ciljevi i funkcije sistema aktivnosti upravljanja, karakteristike njegovih funkcionalnih podsistema i pokazatelji učinka. Analiza organizacione strukture OAO "Elecond". Procjena efektivnosti sistema upravljanja kadrovima u preduzeću.
seminarski rad, dodan 14.11.2010
Metodologija izrade kadrovske politike. Principi formiranja karijera zaposlenih. Analiza finansijskih pokazatelja, upravljačke strukture, kretanja radnih resursa, sistema selekcije kadrova, efikasnosti korišćenja kadrova u preduzeću.
rad, dodato 10.05.2015
Ciljevi i funkcije sistema upravljanja kadrovima. Analiza njegovih snaga i slabosti. Planiranje troškova osoblja i utvrđivanje njihove efektivnosti. Proces zapošljavanja i selekcije. Vrijednost kadrovske politike u savremeni uslovi funkcionisanje privrede.
seminarski rad, dodan 17.06.2015
Glavna imovina Kompanije su njeni zaposleni. Njihov visoki profesionalizam ključ je uspješnog poslovanja PJSC NK Rosneft. Stoga, Kompanija stvara neophodne uslove za udoban rad i realizaciju potencijala svakog od nas.
Godine 2017. Rosnjeft je ponovo potvrdio status jednog od najvećih poslodavaca u Ruskoj Federaciji.
Za 2017 prosečan broj zaposlenih osoblje podružnica Grupe Rosneft iznosilo je 302,1 hiljada ljudi. U poređenju sa 2016. godinom, prosječan broj zaposlenih povećan je za 48,9 hiljada ljudi. Glavni razlog povećanja broja Kompanije je nabavka nove imovine (Targin grupa (17,0 hiljada ljudi)), koja obuhvata osoblje podružnica Grupe Bashneft za cijelu 2017. godinu i zapošljavanje osoblja iz trećeg -partijske ugovaračke uslužne organizacije osoblju podružnica Grupe.
Prosječna starost osoblja Kompanije ostala je praktično nepromijenjena i iznosila je 40,1 godinu (39,9 u 2016. godini). Rukovodeće pozicije je obavljalo 37,3 hiljade zaposlenih (u 2016. godini - 32,0 hiljade ljudi).
Istovremeno, udio zaposlenih klasifikovanih kao „menadžeri“ u 2017. godini praktično se nije promijenio u odnosu na 2016. godinu (12,6%) i iznosio je 12,3% ukupnog prosjeka. platni spisak.
Performanse osoblja i KPI sistem
Unapređenje radne efikasnosti jedan je od ključnih prioriteta Kompanije. Za postizanje ovog cilja u 2017 nastavljen je rad na izradi i odobravanju konsolidovanih pokazatelja produktivnosti rada za preduzeća glavnih poslovnih jedinica i za Društvo u cjelini.
Ciljnu vrijednost pokazatelja produktivnosti rada za Društvo u cjelini od 2016. godine odobrio je Upravni odbor Društva kao tehničko-ekonomski pokazatelj Društva.
Rosneft ima sistem ključnih indikatora učinka (KPI), koji je sastavni deo motivacije i nagrađivanja menadžmenta Kompanije. U skladu sa direktivom Vlade Ruske Federacije, počev od 2016. godine, liste pokazatelja učinka menadžmenta Kompanije uključivale su KPI produktivnosti rada u relevantnim oblastima aktivnosti. Označeni KPI sistem uključuje i niz indikatora iz oblasti održivog razvoja, na primjer, kao što su ušteda goriva i energetskih resursa, učestalost povređivanja zaposlenih, pokazatelj efikasnosti nabavki od malih i srednjih preduzeća, čija je implementacija vezana za bonuse menadžmentu Kompanije.
Najvažnija novina u 2017. godini bilo je uvrštavanje na liste pokazatelja uspješnosti rukovodilaca Kompanije i društava Grupe indikatora usmjerenog na implementaciju državnih profesionalni standardi u aktivnosti Društva i društava Grupe.
Takođe, principi za izračunavanje indikatora, koji odražava smanjenje stepena povreda na radu, uključuju normu koja ima za cilj povećanje transparentnosti i otvorenosti informacija o svim nezgodama, uključujući i lakše povrede, a perimetar obuhvata indikatora ima prošireno uključivanjem u obračun uposlenika Kompanije oštećenih krivnjom izvođača radova. Ovakav pristup omogućava potpuniju procjenu nivoa sigurnosti radnih uvjeta i pravovremeno reagiranje na dinamiku promjena.
Formiranje i razvoj kadrovske rezerve Društva
Rosneft posvećuje veliku pažnju razvoju korporativnih i menadžerskih kompetencija zaposlenih u fondu talenata kompanije.
Aktivnost na formiranju kadrovske rezerve omogućava identifikaciju i razvoj talentovanih zaposlenika kako bi maksimizirali njihov potencijal u ostvarivanju poslovnih ciljeva Kompanije i pomaže u zadržavanju najboljih zaposlenika pružajući im mogućnosti za karijerni rast i razvoj. Svake godine se radi na ažuriranju sastava kadrovske rezerve za ciljne pozicije 1., 2. i 3. rukovodećeg ešalona u Rosnjeftu i kompanijama Grupe.
U okviru sistematskog rada sa talerantnim fondom kompanije, tokom 2016. godine realizovane su sledeće inicijative:
- organizovan je višestepeni sistem ocjenjivanja kompetencija za odabir, prioritizaciju razvoja rezervista, formiranje individualnih planova razvoja rezervista;
- organizovana obuka rezervista po tri korporativna MBA programa, obuke za razvoj menadžerskih kompetencija;
- u korporativnim informacionim sistemima automatizovan je proces vođenja podataka o učesnicima Sistema kadrovskih rezervi Kompanije.
Razvoj i obuka
Jedinstveni korporativni sistem obuke pokriva sve oblasti poslovanja i kategorije osoblja. Kroz obuku, državni zahtevi, korporativne politike i procedure prevode se najbolje ruske i strane prakse, formiraju veštine za efikasan rad. U obuku su uključeni nastavnici sa ruskih i stranih univerziteta, vodećih domaćih i stranih kompanija za obuku i konsalting. Programi obuke prilagođeni su potrebama poslovanja Kompanije.
60 centara za obuku sa poligonima/oblastima praktične obuke, vođenjem usavršavanja, stručnim i obaveznim osposobljavanjem radnika i specijalista.
Razvija se interni sistem obuke koji osigurava očuvanje i transfer znanja unutar Kompanije uz angažovanje internih trenera, stručnjaka i mentora.
Kompanija učestvuje u globalnom pokretu za popularizaciju radnih zanimanja WorldSkills.
Obuka se izvodi u okviru Programa unapređenja kulture zaštite na radu i svjesnog vođenja u oblasti HSE, odobrenog od strane Društva.
Sistemom sveobuhvatne procene osoblja Kompanije postavljeni su jedinstveni zahtevi za znanjem i veštinama (kompetencijama) zaposlenih u svim segmentima poslovanja Društva. Procjena osoblja se vrši u 3 pravca: u svrhu planiranja obuke (za razvoj kompetencija); prilikom formiranja Kadrovske rezerve i Stručne zajednice; prilikom zapošljavanja i prelaska na radna mjesta. Kriterijumi ocjenjivanja su: menadžerske, korporativne i stručne kompetencije. Procjena obuhvata sve kategorije osoblja: menadžere, specijaliste i radnike.
Procjena kompetencija vam omogućava da identifikujete nedostatke u znanju i odredite prioritete za razvoj zaposlenih, optimizirate troškove obuke, poboljšate njihove kvalifikacije i, shodno tome, efikasnost osoblja.
PJSC NK Rosneft je učesnik državnog projekta za razvoj sistema nacionalnih kvalifikacija. Predstavnici Kompanije su članovi Savjeta za stručne kvalifikacije u naftno-gasnom kompleksu. Vijeće je stvoreno uz podršku Nacionalnog savjeta za profesionalne kvalifikacije pri Predsjedniku Ruske Federacije. U okviru ovog projekta, Kompanija je organizovala rad na razvoju i ažuriranju industrijskih profesionalnih standarda, na formiranju imenika zanimanja u naftno-gasnom kompleksu i liste Stručne kvalifikacije za dalje stvaranje sistema nezavisnog ocjenjivanja kvalifikacija, za izradu nacrta normativne dokumentacije Vijeća. Stručnjaci kompanije učestvuju u javnoj akreditaciji obrazovnih programa višeg i srednjeg obrazovanja obrazovne institucije i obavlja druge poslove iz nadležnosti Savjeta.
Realizujući međunarodne projekte, Rosnjeft poziva strane partnere da razmotre pitanja obuke kadrova za dalji rad v zajedničkim projektima zajedno sa poslovnim projektima u sektoru goriva i energije. U okviru ove saradnje, uz finansijsku i organizacionu podršku kompanije, obučavaju se strani studenti, zaposleni kod inostranih poslovnih partnera Rosnjefta, na ruskim univerzitetima.
Omladinska politika Rosnjefta usmjerena je na osiguravanje stalnog priliva stručno osposobljenih mladih stručnjaka iz redova najbolji maturanti obrazovne organizacije i njihovo najbrže i najefikasnije prilagođavanje u preduzećima.
U tom cilju, Rosnjeft aktivno radi na formiranju eksterne grupe talenata u regionima u kojima posluje.
Sistem rada sa mladima pokriva tri ciljne grupe: učenike razreda Rosnjeft (10-11. razredi sa detaljnim proučavanjem inženjerskih predmeta); studenti specijalizovanih univerziteta, mladi specijalisti Kompanije.
Efikasan alat za implementaciju omladinska politika je korporativni sistem kontinuiranog obrazovanja "Škola-univerzitet-preduzeće".
Glavni adut Kompanije je visokoprofesionalan kadar motivisan za efikasan rad u teškim realnostima današnjice.
Broj zaposlenih i struktura osoblja grupacije
Na dan 31. decembra 2014. godine, broj zaposlenih u podružnicama Grupe Rosneft iznosio je 249 hiljada ljudi. Glavni razlozi povećanja broja Preduzeća su nabavka novih sredstava, kao i razvoj proizvodnje.
Prosječna starost zaposlenih u Kompaniji ostala je praktično nepromijenjena i iznosila je 39,4 godine (na kraju 2013. godine - 39,2).
Na rukovodećim pozicijama nalazilo se 31,7 hiljada zaposlenih (na kraju 2013. godine - 29,1). Istovremeno, udio zaposlenih klasifikovanih kao „menadžeri“ na dan 31. decembra 2014. godine ostao je praktično nepromijenjen u odnosu na 31. decembar 2013. godine (12,8%) i iznosio je 12,7% ukupnog broja zaposlenih na dan 31. decembra 2014. godine.
Poboljšanje efikasnosti osoblja
Jedan od ključnih prioriteta Kompanije je povećanje efikasnosti i produktivnosti rada u svim oblastima delatnosti. Da bi se postigao ovaj cilj, u 2014. godini započet je rad na razvoju i odobravanju metrike produktivnosti rada za sve glavne poslovne oblasti Kompanije, koji će se nastaviti iu 2015. godini.
U cilju povećanja efikasnosti poslovanja kroz razvoj i implementaciju brojnih inicijativa odozdo prema gore, u preduzećima bloka „Prerada nafte i petrohemija“ razvijen je i implementiran program motivisanja zaposlenih za razvoj mera za sistem stalna poboljšanja.
U cilju povećanja motivacije i odgovornosti zaposlenih za rezultate rada, razvijen je i implementiran jedinstveni jedinstveni ciljni koncept za sistem tekućih (mjesečnih) bonusa za zaposlene u preduzećima u bloku Prerada nafte i petrohemija.
U cilju povećanja kadrovskog potencijala Kompanije, 2014. godine formirana je kadrovska rezerva za ciljne pozicije 1. rukovodećeg ešalona naftne kompanije Rosnjeft, koja obuhvata više od 400 rezervista. U 2014. godini vršena je selekcija kandidata za kadrovsku rezervu na kadrovskim komisijama formiranim u glavnim oblastima poslovanja i pratećim funkcijama. Kadrovske komisije, na čelu sa najvišim rukovodstvom Kompanije, su kolegijumska tijela i osmišljena su tako da povećaju uključenost menadžera u formiranje, razvoj i promociju fonda talenata.
U cilju poboljšanja efikasnosti upravljanja i transparentnosti aktivnosti, standard organizacijske strukture kompanije za snabdevanje naftnim derivatima ( regionalna prodaja), izvršeno je spajanje maloprodajnih objekata u regijama Moskva, Rostov i Sankt Peterburg. Operativne aktivnosti u ovim regijama sprovode jedinstveni upravljački timovi.
Kompanija je 2014. godine pokrenula projekat kreiranja jedinstvenog šablonskog rešenja za kadrovsko računovodstvo i obračun plaća na osnovu jedinstvene informacione platforme.
Nakon završetka pilot rada sistema, planirano je da se postepeno replicira na sve glavne kompanije Grupe. Prednosti ovako velikog projekta će biti:
smanjenje rizika od curenja ličnih podataka provođenjem niza sistemskih mjera za njihovu zaštitu u repliciranim rješenjima;
izgradnja jedinstvenog sistema upravljanja za metodologiju poslovnih procesa upravljanja kadrovima i platnim spiskovima u cijeloj Kompaniji, mogućnost sveobuhvatne kontrole usklađenosti sa zahtjevima radnog zakonodavstva i LRD-a Društva;
standardizacija end-to-end poslovnih procesa Kompanije u oblasti upravljanja kadrovima i obračuna plaća;
optimizacija rutinskih kadrovskih procesa (uključujući izvještavanje), smanjenje troškova rada za održavanje procesa upravljanja osobljem i obračuna plaća.
Na proizvodnom mjestu
Sistem obuke i razvoja kadrova
Sistem obuke i razvoja korporativnog osoblja kompanije Rosneft usmjeren je na rješavanje sljedećih strateških zadataka:
obezbedi nivo stručno-tehničke osposobljenosti zaposlenih u skladu sa trenutnim i budućim potrebama poslovanja Društva;
jačanje upravljačkih kompetencija Kompanije, uključujući razvoj internog fonda talenata;
obezbijediti obučeno osoblje za strateške projekte Kompanije;
ispunjavaju obavezne državne zahtjeve za nivo obuke osoblja kompleksa goriva i energije, u cilju osiguranja kvaliteta i sigurnosti u proizvodnji;
obezbijediti potreban nivo stručnosti svih zaposlenih u Kompaniji uključenih u korporativni sistem upravljanja industrijskom sigurnošću i zaštitom na radu.
U 2014. godini održano je 261,2 hiljade kurseva za obuku ljudi u svim oblastima poslovanja i vrstama obuke, uključujući 22,3 hiljade ljudi-kurseva korporativne obuke.
Među korporativnim programima obuke koji su sprovedeni u 2014. godini, posebno mesto zauzimaju programi obuke kadrova za strateške projekte Kompanije.
offshore proizvodnja
Završena je obuka 12 supervizora bušenja po programu dodatne stručne edukacije „Marine driller of IM Gubkin“, uključujući dodiplomsku obuku u Stena Drilling u Aberdeenu (UK), uz dobijanje međunarodnih sertifikata i dozvola neophodnih za obavljanje profesionalnih aktivnosti na šelfu. . Diplomci programa se rotiraju unutar perimetra Kompanije od kompanija koje proizvode naftu na kopnu do projekata na moru.
Na Ruskom državnom univerzitetu za naftu i gas počela je obuka 36 specijalista u okviru programa profesionalne prekvalifikacije „Razvoj morskih naftnih i gasnih polja“. I. M. Gubkin.
Od septembra 2014. godine, u okviru Sporazuma o strateškoj saradnji sa Moskovskim državnim univerzitetom po imenu M.V. okruženje u razvoju naftnih i gasnih polja na moru. Obuku je započelo 36 stručnjaka Kompanije.
Sprovedena obuka po programima „Osnove sigurnosti na polici, obuka u vanrednim situacijama“ uz dobijanje međunarodnog sertifikata BOSIET; „Upravljanje bušotinama pri bušenju površinskom ili podvodnom protivvazdušnom odbranom“ itd. (više od 20 kurseva za 160 zaposlenih u Kompaniji).
Počeli su radovi na stvaranju na bazi Ruskog državnog univerziteta za naftu i gas. I. M. Gubkin centar za pučinsko bušenje, opremljen specijalizovanom tehnološkom opremom. Centar će postati osnovna platforma za obuku stručnjaka za offshore projekte kompanije.
Ulja koja se teško obnavljaju
Organizovana je obuka u 30 programa, uključujući međunarodne konferencije i forume, o metodama poboljšane eksploatacije nafte, razvoju rezervi sa horizontalnim bušotinama i bočnim kanalima, tehnologijama za intenziviranje proizvodnje, metodama povećanja efikasnosti istraživanja i procene ležišta, geologiji i razvoju ležišta sa teško nadoknadivim rezervama itd.
Tehnologije prerade nafte
Provedeno je 26 korporativnih programa obuke za više od 350 menadžera i specijalista bloka Prerada nafte i petrohemija.
Održano je 7 praksi (38 osoba) u pogonima ROG JV u Njemačkoj, kao i rafinerijama u Finskoj i Španiji.
Lokalizacija tehnika i tehnologija
U okviru Sporazuma o strateškoj saradnji između Rosnjefta i General Electrica (GE), organizovana je obuka za zaposlene Rosnefta uz učešće nastavnika GE Corporate University Crotonville o liderstvu, razvoju intrinzičnu motivaciju, GE tehnička rješenja u oblasti: gasne turbine, klipni i centrifugalni kompresori i oprema za ukapljivanje prirodnog gasa.
Sproveden je monitoring univerziteta i ustanova srednjeg stručnog obrazovanja koje pružaju obuku za projekte brodogradnje, remonta i brodogradnje.
Tradicionalno, Kompanija ulaže ozbiljne napore da razvije interni resurs za obuku, postavljajući zadatak akumulacije i širenja znanja unutar Kompanije i razvijanja sopstvene obrazovne i trening baze na nivou međunarodnih standarda.
U 2014. godini pružena je koordinaciona i metodološka podrška za projekte razvoja obrazovne i trening baze u regionima: projektovanje, izgradnja, popravka i opremanje (59 poligona); 13 kompanija Grupacije nabavilo je 28 tehnoloških simulatorskih kompleksa (rudarstvo - 7, rafinerije - 21), obučeno je 130 trenera-instruktora za obuku na simulatorima.
U cilju obezbjeđivanja razvoja praktičnih vještina operativnog osoblja opasnih proizvodnih objekata, rukovodstvo Kompanije je izradilo i odobrilo Program opremanja baze za obuku kompanija Blok grupe za preradu nafte i petrohemije tehnološkim simulatorima za period 2014-2014. 2020. (kao dio Programa modernizacije rafinerije). Programom je predviđena kupovina 167 trening kompleksa za 15 fabrika.
Snimio i montirao edukativne filmove za obuku radnika u zanimanjima: "Proizvodnja nafte i gasa" - 20 filmova; "Rafinacija nafte i petrohemija" - 35 filmova.
Obučeno je 215 internih trenera, uključujući 84 trenera za obuku u okviru ciljnog programa „Master škola“.
Obučeno je 328 mentora radnika po programu Mastery of a Mentor. Pripremljena je knjiga „Iskustvo mentora“ koja je predata mentorima podružnica Grupe na samostalno učenje.
Izrađena je i izdata Naredba Rosnjefta „O sistemu interne korporativne obuke zaposlenih u kompaniji“ koja ima za cilj uvođenje i podršku internoj obuci u sedištu Kompanije i kompanijama Grupe, sistematizaciju, očuvanje i prenošenje stručnih znanja i motivisanje korporativnih nastavnika i trenera.
Kompanija ide kontinuirani proces unapređenje sistema ocjenjivanja kompetencija svih kategorija osoblja. Ovaj sistem doprinosi rješavanju značajnih poslovnih zadataka Kompanije:
planiranje obuke i razvoja kadrova Društva;
odabir zaposlenih za Talent Pool i stručne zajednice;
selekcija talentovane omladine;
pružanje menadžmenta ažurnim informacijama o stepenu razvijenosti kompetencija za donošenje kadrovskih odluka prilikom zapošljavanja i napredovanja.
Za procenu zaposlenih koriste se napredne metode koje su na snazi u najvećim međunarodnim kompanijama - testiranje, upitnike ličnosti, intervjui zasnovani na kompetencijama, centri za procenu, igre poslovne procene, 360°, itd. Rezultati postupaka procene uzimaju se u obzir prilikom formiranja individualnih razvojnih planova i predstavljaju osnovu za planiranje aktivnosti za obuku i razvoj zaposlenih u Kompaniji.
Dakle, 2014.
aktivnosti procene sprovedene su u krugu Kompanije za 12.465 ljudi,
obavljen je rad na odabiru alata za predviđanje ponašanja zaposlenih u vanrednim proizvodnim i vanrednim situacijama. Implementacija alata planirana je za 2015. godinu.
Pored toga, radi se na ažuriranju modela korporativnih i upravljačkih kompetencija, uzimajući u obzir iskustvo i najbolju praksu stranih i ruskih naftnih i gasnih kompanija u ovoj oblasti.
Target inovativni projekat„Implementacija metode zasnovane na kompetencijama za procjenu i razvoj kadrova u svim segmentima poslovanja Kompanije“ (projekat je osmišljen do 2016. godine) zajedno sa Ruskim državnim univerzitetom za naftu i gas. I. M. Gubkina, Nacionalni istraživački Tomski politehnički univerzitet i vodeće konsultantske kompanije Rusije rade na formiranju korporativnog sistema za procjenu i razvoj osoblja prema kompetencijama. U 2014. godini izvršena je pilot procjena osoblja poslovnih jedinica za preradu nafte, proizvodnju i Offshore projekte. U okviru pilot implementacije sistema u 2014. godini procijenjeno je 900 zaposlenih u Kompaniji. Razvoj kompetencija za blokove "Snabdijevanje naftnim derivatima", "Logistika i transport", "Materijali i tehnička podrška", " kapitalna izgradnja“, “Ekonomija i finansije”, “Organizacija nabavke”.
OAO NK Rosnjeft je učesnik državnog projekta za razvoj industrijskih profesionalnih standarda.
Zajedno sa Nacionalnim institutom za naftu i gas razvijeno je 9 industrijskih profesionalnih standarda za blok Neftegazodobycha koji su dostavljeni Ministarstvu rada Rusije na odobrenje na propisan način. Ministar rada i socijalne zaštite je 27. novembra 2014. godine potpisao naredbu o odobravanju jednog od devet razvijenih standarda – „Nadzornik bušenja u industriji nafte i gasa“.
Kompanija je pregledala 30 nacrta profesionalnih standarda postavljenih za javnu raspravu na web stranici Ministarstva rada Rusije, uključujući " Smjernice o primjeni profesionalnih standarda.
Omladinska politika kompanije
Omladinska politika Rosnjefta usmjerena je na rješavanje sljedećih ključnih zadataka:
obezbijedi formiranje mlade eksterne kadrovske rezerve Društva među najboljim svršenim studentima motivisanim za kvalitetno stručno obrazovanje i zapošljavanje u Kompaniji;
obezbedi da Kompanija dobije potreban broj perspektivnih mladih stručnjaka iz redova najboljih visokoškolskih radnika sa nivoom obuke koji ispunjava uslove poslovanja Kompanije;
osigurati efikasan rad mladih stručnjaka ubrzavanjem njihove adaptacije, razvojem profesionalnih i menadžerskih vještina, uključivanjem u inovativne, istraživačke i projektne aktivnosti;
pružiti podršku javna politika u oblasti stručnog obrazovanja i obuke inženjerskih kadrova.
Rosneft-klasa, Ačinsk
Rosneft Korporativni sistem kontinuiranog obrazovanja "Škola-Univerzitet-Preduzeće"
Formiranje eksterne kadrovske rezerve počinje u srednjoj školi opšteobrazovne škole. 10. i 11. „Rosneft-klase“, otvorene uz podršku kompanija Grupe, rade u najboljim školama u strateški važnim regionima u kojima kompanija posluje.
U 2014. bilo je 87 klasa Rosnefta u 43 ruska grada u južnom, sjevernokavkaskom, povolškom, sjeverozapadnom, uralskom, sibirskom i dalekoistočnom federalnom okrugu. Po prvi put, klase Rosnjefta otvorene su u gradovima Buzuluk, Buguruslan, Nyagan, Nizhnevartovsk i Novi Urengoj. Ukupan broj studenata je 2050 ljudi.
Visok kvalitet obrazovanja na Rosneft Classes-u obezbeđuje se kroz produbljene programe u školi i organizaciju dodatnog obrazovanja iz specijalizovanih predmeta uz angažovanje nastavnika sa partnerskih univerziteta, kao i godišnjih seminara usavršavanja za nastavnike koji rade u Rosneft Classes-u. 2014. na bazi Moskovskog državnog univerziteta. M.V. Lomonosov, 35 nastavnika fizike, 52 nastavnika matematike i 41 direktor škole su unapredili svoje kvalifikacije.
Karijerno vođenje se aktivno provodi na časovima Rosnjefta. U 2014. godini održano je 9 seminara karijernog vođenja „Ljestve do uspjeha“ za učenike 10. razreda (1030 učesnika iz 46 škola). Izrađen je i objavljen vodič o zanimanjima i specijalnostima naftne i gasne industrije „Želim da budem naftaš“.
U visokoškolskim ustanovama se nastavlja rad na formiranju eksterne kadrovske rezerve.
Rosnjeft i podružnice Grupacije sarađuju na osnovu dugoročnih sveobuhvatnih ugovora sa 34 univerziteta u zemlji, 13 univerziteta ima status strateških partnera. U 2014. godini potpisano je 5 ugovora o saradnji sa univerzitetima. Potpisivanje 3 sporazuma: sa MGIMO Ministarstva inostranih poslova Ruske Federacije, Ruskim državnim univerzitetom za naftu i gas. I. M. Gubkina i Akademskog univerziteta u Sankt Peterburgu - održan je u okviru XVIII Sankt Peterburškog međunarodnog ekonomskog foruma. Novi partneri Rosnjefta su Ruski ekonomski univerzitet. G. V. Plekhanov i Pomorski državni univerzitet po imenu. adm. G. I. Nevelskoj.
Kako bi podržali darovite studente, Rosnjeft i podružnice Grupe isplaćuju korporativne stipendije najboljima od njih. U 2014. godini ustanovljeno je i isplaćeno 508 stipendija. Stipendisti Kompanije dobijaju povlašćeno pravo na praksu u podružnicama Grupe Rosneft i naknadno zapošljavanje u preduzećima Kompanije.
U okviru programa međunarodne saradnje u 2014. godini uvedeni su novi formati za obuku stranih specijalista na partnerskim univerzitetima za rad u zajedničkim projektima sa Kubom, Venecuelom, Mongolijom uz praksu u preduzećima Kompanije - 45 ljudi.
Rad sa mladim stručnjacima jedan je od prioriteta kadrovske politike Kompanije. Glavna područja rada sa mladim stručnjacima su:
adaptacija mladih stručnjaka u preduzeću;
mentorstvo;
uključivanje mladih stručnjaka u inovativna aktivnost, uključivanje u rješavanje proizvodnih problema;
identifikacija i razvoj mladih stručnjaka sa visokim naučnim, tehničkim i liderskim potencijalom;
obuku i razvoj mladih stručnjaka.
Kompanija je u 2014. godini zapošljavala 3.324 mlada stručnjaka u 88 kompanija Grupe. U okviru programa obuke mladih specijalista i mentora MS realizovano je 5.071 osoba-kurseva na programima razvoja stručnih i menadžerskih kompetencija. Na naučnim i tehničkim konferencijama Naftne kompanije Rosnjeft učestvovalo je 1.862 mladih stručnjaka, 92 osobe su postale pobednici završne međuregionalne konferencije. 80 najbolji projekti učesnici konferencije se preporučuju za implementaciju.
Kako bi identifikovali i razvili perspektivne mlade profesionalce i formirali grupu mladih talenata, Kompanija je sprovela evaluacione igre i dvomodulnu obuku za najperspektivnije stručnjake. Na osnovu rezultata evaluacionih procedura i obuke, 69 ljudi od 42 kompanije Grupe preporučeno je za uključivanje u Talent Pool Kompanije.
U cilju obezbjeđenja kadrovske sigurnosti Kompanije i školovanja visokokvalifikovanog inženjerskog kadra za Blok Istraživanje i proizvodnja, u 2014. godini izrađen je i odobren sveobuhvatan Program planiranja i razvoja karijere mladih inženjera u Bloku Istraživanje i proizvodnja za 2015–2025.
Socijalno partnerstvo i socijalna davanja za zaposlene
U 2014. godini većina podružnica Grupe Rosneft održala je pregovarački proces sa sindikalnim organizacijama i usvojila kolektivne ugovore za novi mandat, formirane na osnovu nove, kvalitativno poboljšane verzije standardnog obrasca kolektivnog ugovora.
Format Modela kolektivnog ugovora omogućava kompanijama da samostalno odrede prioritete u razvoju socijalne sigurnosti zaposlenih i odrede optimalnu listu beneficija, garancija i naknada koje se mogu obezbijediti. finansijsko stanje preduzeća.
Istovremeno, Kompanija konstantno radi na unapređenju Modela kolektivnog ugovora. Uspostavljeni partnerski odnosi sa Međuregionalnom sindikalnom organizacijom naftne kompanije Rosnjeft čine ovaj rad što konstruktivnijim - na radnim sastancima se razmatraju predlozi obe strane, usled čega se vrše izmene i poboljšanja Standardnog kolektivnog ugovora koji su najviše tražena od strane radnih kolektiva.
Takođe 2014. godine Rosnjeft je aktivno učestvovao u radu Komisije za industriju za izradu sporazuma o organizacijama naftne i gasne industrije i izgradnji naftnih i gasnih objekata u Ruskoj Federaciji za 2014–2016. S obzirom na značaj Industrijskog sporazuma, Kompanija nastavlja rad na mogućem pristupanju Kompanija Grupe naftnih kompanija Rosnjeft pod posebnim uslovima.
Socijalni programi
29,8 milijardi rubalja -ukupni troškovi za realizaciju socijalnih programa Društva u 2014. godini
Struktura rashoda u glavnim oblastima socijalne politike u 2014. (milijarde rubalja)
Glavni socijalni programi Kompanije usmjereni su na osiguranje bezbednih i udobne uslove rada, podrške i unapređenja zdravog načina životaživot, poboljšanje uslova života i kvaliteta života zaposlenih i njihovih porodica, materijalna podrška boracima i penzionerima.
Korporativno penziono osiguranje i socijalna podrška boracima
U cilju povećanja nivoa socijalne zaštite zaposlenih po odlasku u penziju, Rosnjeft od 2000. godine sprovodi korporativni penzioni program. Pored radne penzije koju isplaćuje država, svaki zaposleni u Kompaniji po odlasku u penziju može primati i dvije nedržavne penzije:
korporativna penzija formirana na teret poslodavca;
individualna penzija formirana na teret sopstvenih sredstava zaključenjem ugovora o individualnom penzijskom obezbjeđenju.
U okviru razvoja Projekta socijalne podrške boraca Kompanije, urađen je rad na uključivanju 3,3 hiljade boraca nove imovine Kompanije uz isplatu korporativnih penzija preko NPF NEFTEGARANT.
U 2014. godini, kao dio odobrenog poslovnog plana, Kompanija je prenijela preko 315 miliona RUB veteranima podružnica Grupe. za pružanje materijalne pomoći za praznike, za plaćanje sanatorijumskog liječenja i za rješavanje drugih vitalnih pitanja.
Korporativni stambeni programi
Jedan od važnih pravaca socijalne politike Rosnjefta je stambeno zbrinjavanje zaposlenih u kompanijama Grupe kompanije.
Sveobuhvatan stambeni program, koji uključuje hipotekarne kredite, stambenu izgradnju, obezbjeđivanje uslužnih stanova, sprovodi se u Preduzeću od 2005. godine. Tek u 2014. godini, u okviru korporativnog hipotekarni program 880 porodica zaposlenih u Kompaniji poboljšalo je uslove života (2013. godine - 783 lica).
U nizu regija u kojima je tržište nekretnina tek počelo da se razvija (gradovi Grozni, Ačinsk, Komsomolsk na Amuru, itd.), kako bi ga održali i stvorili povoljne radne uslove, Kompanija gradi stambene objekte za svoje zaposlene . U ovim regijama, stambeno zbrinjavanje zaposlenih obezbjeđuje se na osnovu korporativne hipoteke ili kao stambeni prostor preduzeća.
Uslovi rada i odmora na poslu
Naftna kompanija Rosneft razvila je standardne standarde za poboljšanje proizvodnih i socijalnih i životnih uslova zaposlenih i uspostavila jedinstvene zahteve za ishranu zaposlenih.
U 2014. godini funkcionisalo je 78 smjenskih kampova u svim regijama poslovanja Kompanije, koji su omogućili smještaj za više od 20.000 zaposlenih u kompanijama Grupe i izvođačima radova. Troškovi za razvoj i unapređenje postojećih smjenskih kampova i baza za podršku iznosili su 2,4 milijarde rubalja.
Bazen u Neftejugansku (KhMAO) pušten je u rad 2014. godine.
Zdravstveno i lično osiguranje
Rosneft stalnu pažnju posvećuje implementaciji mjera za zaštitu zdravstvenog i ličnog osiguranja osoblja, uključujući:
pružanje medicinske njege u proizvodnim objektima i kampovima Kompanije;
dobrovoljno zdravstveno osiguranje, koje obezbjeđuje pružanje kvalifikovane medicinske zaštite zaposlenima pored obima koje garantuju programi obaveznog zdravstvenog osiguranja za građane;
pružanje lječilišta i lječilišta zaposlenima, rehabilitacijski i rehabilitacijski tretman i rehabilitaciju;
provođenje preventivnih mjera (vakcinacija, klinički pregled) radi sprječavanja i smanjenja incidencije osoblja;
organizovanje i održavanje sportsko-rekreativnih aktivnosti, razvoj kulture zdravog načina života i dr.
U 2014. godini razvoj sistema medicine rada u preduzećima Kompanije bio je prioritet. Izrađeni su nacrti savremenih standarda za organizaciju hitne medicinske pomoći u proizvodnim objektima, koji se planiraju za implementaciju u 2015. godini. U toku je sistematski rad na opremanju domova zdravlja savremenom opremom.
Organizirano je raspoređivanje domova zdravlja i pružanje medicinske pomoći osoblju tokom rada na arktičkom šelfu Karskog mora.
U cilju implementacije jedinstvenih standarda u oblasti lječilišnog i odmarališnog liječenja i rehabilitacije, stupila je na snagu nova Uredba Kompanije „Postupak obezbjeđivanja sanatorijumskog, rehabilitacijskog i rehabilitacionog liječenja i rehabilitacije zaposlenima u kompanijama Grupe“. U 2014. godini, oko 50.000 zaposlenih, penzionera i članova porodica liječeno je u lječilištima u Sočiju, Anapi, Belokurikhi, Krimu i drugim regionima Rusije.
U cilju prevencije kardiovaskularnih bolesti održani su tematski dani zdravlja uz učešće vodećih kardiologa i korištenje savremene dijagnostičke opreme.
Društveno-ekonomski razvoj regiona i dobrotvorne aktivnosti
Rosneft, kao jedna od najvećih kompanija u Rusiji, stalno posvećuje sve veću pažnju razvoju uzajamno korisnih odnosa sa regionima svog prisustva, aktivno učestvuje u implementaciji društvenih i ekonomskih programa na teritoriji svojih proizvodnih aktivnosti.
Osnovni pravci dobrotvorne delatnosti Kompanije su pomoć u razvoju socijalne infrastrukture, finansiranje društveno značajnih regionalnih programa u oblasti zdravstvene zaštite i podrške sportu, te oživljavanje kulturnog, duhovnog i istorijskog nasleđa.
Finansiranje se vrši u okviru ugovora zaključenih sa organima vlasti subjekata federacije i po pojedinačnim programima zavisnih društava Društva. U brojnim regijama, Kompanija prima poreske olakšice u skladu sa saveznim i regionalnim zakonodavstvom.
1,74 milijardi rubalja dodijeljena za finansiranje socijalnih programa u regijama prisutnosti po zaključenim sporazumima o saradnjiUkupno, u 2014. godini, u regionima prisustva Kompanije, u okviru ugovora i dobrotvornih fondova, izdvojena su sredstva za izgradnju, popravku, opremanje i podršku 125 vrtića i predškolskih ustanova. Rosnjeft je realizovao 454 projekta u oblasti obrazovanja i nauke, 49 projekata u oblasti zdravstva, 190 u sportu i 160 u kulturi. Takođe, o trošku Društva ili uz njegovo direktno finansijsko učešće, izgrađeno je, sanirano i opremljeno 57 objekata u sklopu podrške oživljavanju duhovnog naslijeđa.
Kompanija izdvaja značajna sredstva za pružanje pomoći autohtonim narodima Sjevera. Tako je Rosnjeft u 2014. godini izdvojio više od 50 miliona rubalja za obavljanje aktivnosti na očuvanju kulturnog nasleđa, običaja i tradicije, nabavku goriva i maziva, podršku tradicionalnom načinu života i poboljšanje uslova života autohtonih naroda na severu.
Uz aktivno učešće Kompanije, objekti duhovne sfere se grade i obnavljaju u mnogim regionima zemlje. O trošku OAO NK Rosneft, a Katedrala Rođenja Hristovog u Južno-Sahalinsku, pružena je finansijska podrška pravoslavnoj parohiji crkve Sofije Premudrosti (Moskva) i Sabornoj crkvi Airborne Troops Rusija u Sokolniki (Moskva), Eparhije Amur i Birobidžan Ruske pravoslavne crkve, crkva-spomen-obilježje na krvi u Jekaterinburgu.