Ako funguje znižovanie počtu zamestnancov? Dokumenty na zníženie: hlavné a „náhradné“

Kríza, ktorá vznikla v súvislosti s politickou situáciou v krajine, priviedla mnohých zamestnávateľov k potrebe znižovania osobných nákladov. A v dôsledku toho k zníženiu počtu samotných pracovníkov. V tejto situácii sa vždy vynárajú otázky súvisiace s prípravou dokumentov, splatnosťou platieb a dodržiavaním požiadaviek stanovených zákonom.

Ako by malo prebiehať prepúšťacie konanie a aké práva má prepustený zamestnanec?

Čo hovorí Zákonník práce Ruskej federácie o prepúšťaní?

Právo určovať počet zamestnancov má výlučne zamestnávateľ. Navyše zdôvodnenie rozhodnutia nie je podľa zákona zodpovednosťou zamestnávateľa.
Existuje však povinnosť dodržiavať formálny postup (poznámky 82, 179, 180 a 373 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V ktorých prípadoch je zníženie nezákonné?

Nedostatok skutočných dôvodov na zníženie (približne „imaginárne zníženie“).
Prepustenie sa uskutočnilo bez dodržania požadovaného postupu alebo ak sa postup nedodržiava správne.

Koho nemožno prepustiť?

Počas procesu znižovania majú určité kategórie zamestnancov prednostné právo na prepustenie posledná možnosť(článok 179 Zákonníka práce).

Medzi zamestnancov, ktorí sú zo zákona povinní zostať v práci pri znížení počtu zamestnancov, patria:

Zamestnanci s 2 (alebo viacerými) závislými osobami (príklad: rodinní príslušníci podporovaní zamestnancom).
Zamestnanci, ktorých rodiny nemajú iné zdroje príjmu.
Zamestnanci, ktorí pri práci u konkrétneho zamestnávateľa utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania.
Zdravotne postihnutí ľudia z druhej svetovej vojny.
Zamestnanci, ktorí na pokyn zamestnávateľa v súvislosti so svojou prácou vykonávajú zdokonaľovacie školenia.
Zamestnanci, ktorí sú na dovolenke - bez ohľadu na druh dovolenky (pracovnú zmluvu je možné ukončiť len 1. dňom návratu zamestnanca do práce).
Budúce matky.
Matky, ktoré majú deti do 3 rokov.
Zamestnanci, ktorí sú dočasne zdravotne postihnutí (pracovnú zmluvu možno ukončiť len 1. dňom návratu zamestnanca do práce).
Slobodné matky (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov alebo dieťa do 14 rokov).
Poručníkmi sú zamestnanci, ktorí vychovávajú deti bez matky (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov alebo dieťa do 14 rokov).
Zamestnanci mladší ako 18 rokov (v prípade absencie súhlasu opatrovníckych orgánov).

V situácii, keď zamestnávateľ prepustí nastávajúcu mamičku alebo osamelú mamičku bez toho, aby o týchto skutočnostiach vedel, výpoveď vyhlási súd za nezákonnú.

Dôvody a dôvody na zníženie platu zamestnanca organizácie

Medzi hlavné dôvody možného znižovania počtu zamestnancov prideliť likvidáciu spoločnosť, zmena druhu jej činnosti, finančné ťažkosti a pod.

K dnešnému dňu najpálčivejším dôvodom – finančné ťažkosti (dôvod – politická situácia vo svete, ekonomické ťažkosti). Znižovanie počtu zamestnancov sa stáva pre mnohé spoločnosti jedinou možnosťou, ako sa „udržať nad vodou“ a zachrániť sa pred bankrotom.

Zákonník práce Ruskej federácie jasne definuje dôvody prepúšťania:

Likvidácia podniku.
Ukončenie činnosti individuálnej podnikateľskej spoločnosti (organizácie).
Zníženie počtu/personálu zamestnancov. Táto klauzula je platná len v prípade, ak je pozícia zamestnanca zrušená.
Dostupnosť zamestnancov s viac ako vysoko kvalifikovaný, produktivita práce a pod.(doklad o kvalifikácii musí byť potvrdený príslušnými dokladmi).

Stojí za zmienku, že príkaz na zníženie počtu zamestnancov musí uvádzať skutočné dôvody zníženia, podľa ktorých sa vykonáva.

Ako správne prepustiť zamestnanca?

Celý postup znižovania počtu zamestnancov je rozdelený do niekoľkých etáp:

Vydanie príkazu na zníženie stavu zamestnancov a zmenu personálnej tabuľky

Definuje zoznam pozícií, ktoré podliehajú vyradeniu z tabuľky obsadzovania s príslušnými dátumami, ako aj zoznam osôb, ktoré budú zodpovedné za postup znižovania (oznamovanie zamestnancov a pod.).

Vytvorenie komisie kompetentných špecialistov

Mala by sa zaoberať otázkami znižovania počtu zamestnancov a stanovením termínov pre každú fázu postupu.

Oznámenie

Príprava jeho formy s úplné informácie o redukcii pozícií, oboznámenie zamestnancov, ktorí sú predmetom prepúšťania, s oznámeniami proti ich podpisu 2 mesiace pred plánovaným dátumom ukončenia zmluvy. Zamestnávateľ si už v čase prípravy tohto oznámenia musí byť vedomý existencie/neexistencie predkupného práva zamestnanca.

Voľné pracovné miesta

Zamestnávateľ ponúka zamestnancom s nadbytočnosťou všetky pozície, ktoré zodpovedajú ich kvalifikácii a zdravotnému stavu a sú dostupné v oblasti, kde zamestnanec plní svoje pracovné povinnosti. Zamestnávateľ môže ponúknuť voľné pracovné miesto v inej oblasti (okrem mimo hraníc lokality/miesta) len v situácii, keď je to stanovené v pracovnej zmluve.

Stojí za zmienku, že prepustenie zamestnanca z dôvodu zníženia počtu zamestnancov je prípustné len vtedy, ak nie je možné preradenie tohto zamestnanca na inú prácu dostupnú zamestnávateľovi (a len s písomným súhlasom zamestnanca) (článok 82 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnancovi musia byť ponúknuté všetky voľné pracovné miesta, a to tak pri doručení oznámenia o znížení, ako aj až do okamihu ukončenia zmluvy). Ak sa neposkytnú voľné pracovné miesta, ako aj ak sa neprijmú opatrenia na ďalšie zamestnávanie zamestnanca, prepustenie sa bude považovať za nezákonné a samotný zamestnanec sa musí vrátiť na svoje predchádzajúce miesto.

Stredisko zamestnanosti

Zamestnávateľ je povinný 2 mesiace pred skončením zmluvy so zamestnancom (nie menej) nahlásiť ústrediu práce zníženie zodpovedajúcej pozície. O redukcia hmoty- 3 mesiace (aspoň).

Toto oznámenie ústrednému ústrediu práce musí obsahovať všetky potrebné údaje o prepúšťaných zamestnancoch vrátane podmienok odmeňovania za ich prácu (profesia a špecializácia, zastávaná pozícia, kvalifikačné predpoklady atď.).

Poznámka: neoznámenie Ústredia práce o prepustení zamestnanca je nezákonné, rovnako ako absencia označenia na výpovedi prijatej Ústredím práce (to znamená, že oznámenie bolo zaslané Ústrediu práce, ale zamestnávateľ to robí nemám o tom žiadnu známku).

Odborový zväz

Správa o budúcom znižovaní počtu zamestnancov je zaslaná volenému orgánu odborovej organizácie 2 mesiace pred plánovaným dátumom ukončenia zmlúv. V prípade hromadného prepúšťania - 3 mesiace vopred.

Prepustenie

Vydanie príslušného príkazu sa musí vykonať po uplynutí lehoty na upozorňovanie na budúce prepúšťanie s následným vyhotovením všetkých potrebných dokumentov a oboznámením sa s nimi zamestnancovi proti jeho podpisu a výlučne v lehotách ustanovených zákonom.

Potom sa zamestnancovi vydá pracovná kniha, všetko ostatné potrebné dokumenty, a je vykonaná úplná platba (včas).

Odstupné

Výplatu náhrady vykonáva zamestnávateľ po ukončení zmluvy, a to aj prísne v lehotách ustanovených zákonom.

Vzory a formy upozornení alebo upozornení

Podľa čl. 180 Zákonníka práce Ruskej federácie , oznámenie zamestnanca o nadchádzajúcom prepustení sa vykonáva odovzdaním príslušného dokumentu s priloženou kópiou objednávky osobne alebo poštou 2 mesiace pred okamžitým prepustením a s povinnou ponukou iných voľných pracovných miest na celé obdobie do prepustenia. .

Vzor oznámenia:

LLC "Petrov a K"
Vodič špedície Ivanov A.V.
dátum_____

OZNÁMENIE.

Vážený ________ (celé meno zamestnanca), oznamujeme Vám, že dňa "__"__________ _____ (dátum) bolo prijaté rozhodnutie o znížení počtu zamestnancov našej spoločnosti z dôvodu _______________ (dôvod zníženia) Objednávka č. ____ zo dňa " __"_______ (dátum ). V súlade s článkom 180 Zákonníka práce Ruskej federácie vás Petrov a K LLC upozorňuje na blížiace sa prepustenie v „__“_______ _____ roku (dátum) na základe doložky 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (________dôvod zníženia počtu zamestnancov). V súvislosti s blížiacim sa prepúšťaním Vám Petrov and K LLC ponúka presun na inú prácu na týchto pozíciách:

____________ (pozícia) _______rub. (plat)
____________ (pozícia) _______rub. (plat)

Ak nesúhlasíte s prevodom, dostanete výpoveď „__“_______ _____ rok (dátum). Po prepustení vám bude poskytnutá kompenzácia ustanovená článkom 178 Zákonníka práce Ruskej federácie a ďalšími normami súčasných právnych predpisov Ruskej federácie.

Generálny riaditeľ M.A. Klyuev.

Prečítal som si oznámenie a ponuky zamestnania v poradí prestupu na iné pozície a dostal som druhé vyhotovenie.
________ (podpis zamestnanca) "___"________ ____ rok (dátum)
_____________________ (názor zamestnanca na preloženie na inú pozíciu)

Aké odmeny, benefity a benefity môžu očakávať bývalí zamestnanci firmy?

Harmonogram vyplácania dávok a ich výšky sú upravené Kapitola 27 Zákonníka práce Ruskej federácie , v ktorom sú uvedené záruky a náhrady zamestnancov v prípade zníženia, ako aj kategórie občanov, ktorí majú pri znížení počtu zamestnancov predkupné právo zotrvať v práci.

Deň oficiálneho prepustenia – Toto je posledný pracovný deň zamestnanca. Zamestnávateľ bez ohľadu na dôvod výpovede je povinný zaplatiť zamestnancovi peňažnú náhradu za nevyčerpanú dovolenku (alebo dovolenku), odstupné a iné peňažné dlhy, ak existujú.

Pokiaľ ide o priemerný zárobok, pri jeho výpočte sa zohľadňuje mzda, ktorá už zamestnancovi vznikla, ako aj čas, ktorý zamestnanec skutočne odpracoval, vrátane dňa prepustenia.

Koľko by mali zaplatiť pri prepúšťaní, akú náhradu by mal zamestnanec očakávať pri prepúšťaní?

Podľa platného Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnanec pri prepustení právo na:

Odstupné. Veľkosť - stredná mesačný plat. 2-týždňová mzda – pre zamestnanca vykonávajúceho sezónne práce.
Udržiavanie priemerného mesačného zárobku, kým zamestnanec nenastúpi do nového zamestnania (s obmedzením na dobu určitú).
Ostatné platby a náhrady podľa pracovnej zmluvy.

Koľko mesiacov alebo platov sa vyplácajú odstupné?

Záloha pre zamestnanca priemerná mesačná mzda až do zamestnania
obmedzená na dobu 2 mesiacov (ak osobitné podmienky- do 3-6 mesiacov).

Postup platby:

Výhoda na prvý mesiac: platba sa uskutoční spolu s vyrovnaním priamo pri prepustení. Teda odstupné „vopred“ za 1. mesiac.
Výhoda na druhý mesiac: výplata sa uskutoční po úplnom skončení 2. mesiaca po tom, čo zamestnanec poskytne pracovnú knihu bez známok zamestnania za minulé obdobie. Pri prijatí zamestnanca napríklad v polovici 2. mesiaca sa výplata vypláca podľa doby, počas ktorej zamestnanec nebol zamestnaný.
Výhoda na 3. mesiac: výplata sa vypláca výlučne v situácii, keď si zamestnanec do 3 mesiacov po prepustení nenašiel prácu s tým, že sa do 2 týždňov po prepustení obrátil na centrálny úrad práce (cca v mieste evidencie) a bol evidovaný v tomto centrálne centrum zamestnanosti. V tomto prípade Ústredie práce vydá zamestnancovi zodpovedajúce potvrdenie, ktoré sa predloží zamestnávateľovi na poberanie dávok za 3. mesiac.
Výhoda na 3-6 mesiacov: platba sa uskutoční iba vtedy, ak zamestnanec pracoval na Ďalekom severe. Výplatu dávok pre túto kategóriu zamestnancov vykonáva (od 4. mesiaca) Ústredný úrad práce.

Ak ste boli prepustení, neplatili ste celú mzdu, nemocenskú dovolenku alebo dovolenku – čo by ste mali robiť?

Všetky platby (okrem benefitov, ktoré sa vyplácajú po prepustení) musia byť uskutočnené v deň, keď je zamestnanec prepustený a odchádza zo spoločnosti. Zadržiavanie platieb je nezákonné. Všetky platby sa uskutočňujú v súlade s pracovnou zmluvou a právnymi predpismi Ruskej federácie.

Ak výplaty neboli uhradené (alebo neboli uhradené v plnej výške), zamestnanec má právo obrátiť sa na súd na vymáhanie nevyplatenej mzdy (za predpokladu, že by mala byť vyplatená), a kompenzácia za...

Nevyužitá dovolenka.
Neplatená nemocenská dovolenka.
Morálna škoda.

A tiež zamestnanec má právo domáhať sa súdnou cestou...

Náhrada právnej ochrany.
Úrok z omeškania.
Náhrada ušlého zárobku z dôvodu omeškania v pracovnej knihe, z dôvodu nesprávneho zápisu dôvodu výpovede v nej, z dôvodu nezákonnej výpovede/preloženia.

S vyjadrením (súčasne s podaním na súd) sa môžete obrátiť aj na prokuratúru. Ak vystrašený zamestnávateľ stále vypláca mzdu (a ďalšie požadované náhrady), potom môžete jednoducho upustiť od nároku. A povinnosť pracovné spory pripadá na zamestnávateľa.

Premlčacia lehota pre takéto vyhlásenia (článok 392 Zákonníka práce Ruskej federácie) je 3 mesiace odo dňa prepustenia.

Poznámka:

Všetky platby a náhrady sa počítajú podľa oficiálneho platu. To znamená, že nemá zmysel počítať s priemerným mesačným odstupným vo výške 30 000 rubľov, ak je váš „biely“ plat 7 000 rubľov a zvyšok sa platí „v obálke“.

Čo sa opýtať zamestnávateľa pri prepúšťaní – užitočné rady

Musí sa dodržať postup vydávania dokladov prepustenému zamestnancovi, ako aj postup pri prepúšťaní - prísne a jasne, bez ohľadu na pozíciu a dôvod prepustenia. Platí aj postup dokumentácie ustanovený zákonom správny dizajn osobnú kartu zamestnanca, ako aj vedenie účtovných denníkov.

Aké doklady má zamestnanec právo vydávať? (zoznam obsahuje tie dokumenty, ktoré môže zamestnanec potrebovať v budúcnosti)?

Pracovná kniha (s jej riadnym vyhotovením) – aj keď je vystavená na náklady zamestnávateľa.
Pracovná zmluva (článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie) + všetky kópie ďalších dohôd k nej.
Študentská dohoda (článok 200 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Dôchodkový certifikát.
Lekárska kniha.
Dokument o vzdelaní (s príslušnou dohodou založenou na tomto dokumente).
Potvrdenie o zaplatených daniach.
Potvrdenie o časovo rozlíšenom/zaplatenom poistnom.
Potvrdenie o dobách dočasnej pracovnej neschopnosti.
Potvrdenie o príjme na predloženie úradu práce.
Kópie objednávok (článok 62, 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie) o prijatí do zamestnania, prepustení z práce, presune na inú prácu a iných príkazoch (na dodatočnú prácu, prácu cez víkendy, certifikáciu atď.). K dispozícii na požiadanie zamestnanca. Kópia rozkazu o prepustení sa vydáva v deň prepustenia dňa povinné(článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Potvrdenie o dobe práce u zamestnávateľa.
Výplatné pásky (článok 136 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Doklad o dodatočných príspevkoch na financovanú časť dôchodku + o príspevkoch zamestnávateľa v prospech poistencov (ak sa platia). Vydané spolu s výplatnou páskou (článok 9 federálneho zákona-56 z 30. apríla 2008).
Osvedčenie 2-NDFL (článok 230 daňového poriadku Ruskej federácie). K dispozícii na požiadanie zamestnanca.
Potvrdenie o priemernom zárobku za posledné 3 mesiace (článok 2 článku 3 zákona č. 1032-1 z 19.4.2091). Budete ho potrebovať na úrade práce.
Potvrdenie o výške zárobku za 2 roky, ktoré predchádzali roku ukončenia práce alebo roku podania žiadosti o toto potvrdenie (články 4.1 a 4.3 federálneho zákona-255 zo dňa 29.12.06). Bude potrebné vypočítať dočasné invalidné dávky, materskú dovolenku, rodičovskú dovolenku atď.
Personalizované účtovné doklady, osobné údaje, ako aj informácie o dĺžke služby (práca, poistenie). Vydáva sa na žiadosť zamestnanca o priznanie dôchodku.
Charakteristický.

Zníženie počtu alebo počtu zamestnancov spoločnosti je jedným z dôvodov výpovede pracovná zmluva na podnet zamestnávateľa. Skôr ako pristúpite k samotnému postupu, mali by ste si ujasniť, či pôjde o zníženie počtu alebo zamestnancov (). IN pracovnou legislatívou Neexistuje žiadne oficiálne vysvetlenie týchto pojmov. Podľa nášho názoru je hlavný rozdiel nasledovný. Keď sa počet zníži, počet sa zníži personálne jednotky na konkrétnu pozíciu, hoci samotná pozícia nie je zrušená. Ale pri znižovaní počtu zamestnancov je určitá pozícia úplne vylúčená z pracovného stola.

Algoritmus prepúšťania zamestnanca pri znižovaní počtu zamestnancov aj pri znižovaní počtu zamestnancov je všeobecný - rozoberieme si ho postupne.

Krok 1. Vydajte príkaz na zníženie počtu alebo zamestnancov

Po rozhodnutí o znížení počtu alebo zamestnancov musí vedúci organizácie vydať zodpovedajúci príkaz. Zákon neustanovuje osobitnú formu objednávky. Hlavnou vecou je zohľadniť v ňom dôvod a dátum nadchádzajúceho zníženia, ako aj zaznamenať pozície, ktoré sa eliminujú. Nový pracovný stôl by mal byť schválený rovnakým alebo samostatným príkazom.

Krok 2. Berte do úvahy prednostné právo zostať v práci

Prednostné právo zostať v práci v prípade zníženia počtu zamestnancov alebo zamestnancov majú tí zamestnanci, ktorých produktivita práce a kvalifikácia sú vyššie ako u ostatných ().

Ak je produktivita práce a kvalifikácia rovnaká, uprednostňujú sa:

rodinní pracovníci - ak majú dve alebo viac závislých osôb;
osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní nezávislí pracovníci;
zamestnanci, ktorí pri práci v tejto organizácii utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania;
postihnutých ľudí Veľkej Vlastenecká vojna a invalidných bojovníkov pri obrane vlasti;
zamestnancov, ktorí si zvyšujú kvalifikáciu v smere zamestnávateľa bez prerušenia práce.

Okrem toho z dôvodu znižovania počtu zamestnancov nemôžu dostať výpoveď tehotné zamestnankyne, ženy s deťmi do troch rokov, osamelé matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov/zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov.

Krok 3. Informujte zamestnanca o prepustení

Zamestnanec musí byť informovaný osobne a proti podpisu najmenej dva mesiace pred prepustením (). Z tohto pravidla existuje niekoľko výnimiek - napríklad zamestnancovi, ktorý uzatvoril pracovný pomer na dobu určitú do dvoch mesiacov, je potrebné oznámiť výpoveď najmenej tri kalendárne dni vopred a osoba zamestnaná na sezónne práce musí byť oznámené najmenej sedem dní vopred. kalendárne dni( , ). Pracovnú zmluvu možno ukončiť aj pred uplynutím výpovednej doby - s písomným súhlasom zamestnanca ().

Ak zamestnanec odmietne označiť prijatie oznámenia, je potrebné vypracovať zodpovedajúci akt za prítomnosti najmenej dvoch svedkov - tento dokument potvrdí, že zamestnanec bol informovaný o prepustení.

Krok 4. Ponúknite zamestnancovi voľné pozície

Zamestnancovi, ktorý je prepustený, musí zamestnávateľ ponúknuť voľné pracovné miesta, na ktoré môže byť preložený (). Môžu byť uvedené v oznámení o znížení, ako aj v samostatnom dokumente.

Na voľné pracovné miesta je potrebné zamestnanca upozorňovať opakovane – HR oddelenie je povinné ponúknuť každé vhodné voľné miesto, ktoré sa vo firme objaví do posledného pracovného dňa.

Voľné pracovné miesto zároveň nemusí nevyhnutne zahŕňať prácu, ktorá zodpovedá kvalifikácii zamestnanca, je možné ponúknuť aj voľnú pozíciu na nižšej úrovni alebo horšie platené miesto (). Okrem toho má zamestnávateľ právo ponúknuť prepustenému zamestnancovi, aby dočasne prevzal pozíciu zamestnanca na rodičovskej dovolenke ().

Ak súhlasí s jedným z navrhovaných voľných miest, je preradený na inú pozíciu (,). V tomto prípade k prepusteniu nedôjde.

Krok 5. Informujte odborovú organizáciu a službu zamestnanosti o nadchádzajúcom prepúšťaní

IN písomne najneskôr dva mesiace pred prepustením musí zamestnávateľ informovať odborovú organizáciu, ako aj úrad práce o znížení počtu alebo zamestnancov (článok 2 článku 25 zákona Ruskej federácie z 19. 1991 č. 1032-1 ""). Ak rozhodnutie o reze môže viesť k hromadné prepúšťanie, treba tak urobiť najneskôr tri mesiace vopred.

V oznámení zaslanom odborovej organizácii sú uvedené celé mená pracovníkov, ktorých sa týkalo prepúšťanie, ako aj názvy ich profesií, pozícií alebo špecialít.

Pri kontaktovaní služby zamestnanosti by ste mali uviesť svoju pozíciu, povolanie, špecializáciu a kvalifikačné požiadavky každému z prepustených pracovníkov a podmienky odmeňovania za jeho prácu.

Ku každému oznámeniu musí byť priložené:

kópia príkazu na zníženie počtu (personálu) zamestnancov organizácie;
návrh nariadenia o prepúšťaní zamestnancov organizácie;
návrh personálnej tabuľky organizácie.

Krok 6. Vydajte príkaz na prepustenie (formulár č. T-8 alebo T-8a)

Ak zamestnanec nesúhlasí s niektorým z navrhovaných voľných pracovných miest, v posledný deň jeho práce vydá personálne oddelenie príkaz na skončenie pracovnej zmluvy (príp.). Dôvod výpovede môže znieť takto: „Zníženie počtu (personálu) zamestnancov organizácie.

Zamestnanec musí byť oboznámený s týmto príkazom proti podpisu v deň prepustenia ().

Krok 7. Vydajte potvrdenie o výške zárobku za dva kalendárne roky predchádzajúce prepusteniu

TO posledný deň práce zamestnanca, učtáreň musí vydať potvrdenie o výške jeho zárobku za dva kalendárne roky predchádzajúce prepusteniu. Zodpovedajúci bol schválený.

Krok 8. Vypracujte dokument obsahujúci informácie, ktoré boli zaslané dôchodkovému fondu za obdobie práce zamestnanca

V posledný deň práce vydá účtovné oddelenie zamestnancovi aj doklad, ktorý obsahuje informácie zaslané dôchodkovému fondu za obdobie práce zamestnanca (odsek 2-2.3 článku 11 Federálny zákon zo dňa 1. apríla 1996 č. 27-FZ "").

Neexistujú žiadne špeciálne formuláre na prenos takýchto informácií zamestnancovi, preto by ste sa mali zamerať na formuláre schválené Dôchodkovým fondom Ruska na predloženie príslušných informácií oddeleniu. Napríklad formulár SZV-M (), oddiel 6 formulára RSV-1 PFR () atď.

Krok 9. Urobte záznam na svojej osobnej karte (formulár č. T-2)

Pred prepustením zamestnanca personálne oddelenie vykoná zodpovedajúci záznam na jeho osobnej karte ().

V časti „Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy (prepustenie)“ musíte uviesť dôvod prepustenia: „Zníženie počtu (personálu) zamestnancov organizácie.

V riadku „Dátum prepustenia“ - uveďte posledný deň práce.

Potom by ste mali zadať podrobnosti objednávky na ukončenie pracovnej zmluvy - jej dátum a číslo.

Informáciu o prepustení následne potvrdí zamestnanec a pracovník personálneho oddelenia svojim podpisom.

Krok 10. Vyhotovte zúčtovací list o skončení pracovnej zmluvy (zmluvy) so zamestnancom (tlačivo č. T-61)

V posledný deň práce vyplní personálne oddelenie spolu s účtovným oddelením zúčtovací list týkajúci sa ukončenia pracovnej zmluvy so zamestnancom (). Zapnuté predná strana upozorňuje pracovník HR všeobecné informácie o zamestnancovi, ako aj informácie o prepustení a skutočnosti skončenia pracovnej zmluvy. A na druhej strane účtovník vypočíta výšku platby splatnej zamestnancovi.

Zamestnávateľ nie je povinný oboznámiť zamestnanca s vyúčtovaním.

Krok 11. Vyrovnajte sa so zamestnancom

V posledný deň práce musí účtovník dať zamestnancovi mzdy za odpracovaný čas, náhradu za nevyčerpanú dovolenku, ak na ňu má nárok a ďalšie platby (,). Zamestnancovi musí byť vyplatené aj odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku (). Okrem toho zostáva zamestnancovi jeho priemerný mesačný zárobok po dobu trvania pracovného pomeru, najviac však dva mesiace odo dňa prepustenia. A ak zamestnanec opustí organizáciu so sídlom v jednom z regiónov Ďaleký sever, – nie viac ako tri mesiace ().

Ak sa pracovný pomer skončí dohodou so zamestnancom pred uplynutím výpovednej doby, vyplatí sa mu dodatočná kompenzácia vo výške priemerného zárobku, vypočítaného pomerne podľa času, ktorý zostáva do uplynutia určenej doby ().

V prípade, že zamestnanec v deň prepustenia nepracoval, musia mu byť zodpovedajúce sumy vyplatené najneskôr do nasledujúci deň po predložení výzvy na zaplatenie.

Krok 12. Urobte záznam do zošita a vystavte ho

Pracovná kniha sa tiež vydá zamestnancovi v posledný deň jeho práce ().

Krok 13. Pripravte a vydajte zamestnancovi na jeho žiadosť overené kópie iných dokumentov súvisiacich s prácou

Na základe písomnej žiadosti zamestnanca je zamestnávateľ povinný poskytnúť mu riadne overené kópie dokladov súvisiacich s prácou (napríklad kópie príkazov na prijatie do zamestnania, príkazov na preradenie na inú prácu, výpisy z pracovnej knihy, plat). certifikáty - potvrdenia o príjme individuálne podľa a potvrdenie o priemernom zárobku za posledné tri mesiace, ktoré je potrebné obdržať a pod. ().

Jekaterina Dobríková ,
odborný redaktor portálu

dokumenty

Aby sa udržali nad vodou, podniky sú často nútené prepúšťať zamestnancov alebo upravovať personálny stôl, pričom odtiaľ vylučujú určité pozície.

V takejto situácii, aby sa nepritiahla pozornosť regulačných orgánov, je dôležité dodržiavať normy pracovného práva. Tie hlavné vám predstavíme v tomto článku. Nájdete tu odpovede na otázky: akú kategóriu zamestnancov nemožno prepustiť, ako sa vykonáva výber a prepúšťanie, aké platby sú splatné atď.

„Niekoho nemôžete urobiť nadbytočným“: správne umiestnenie čiarok

Zníženie stavu zamestnancov (úpravy personálnej tabuľky) alebo počtu zamestnancov je zákonným dôvodom na následné skončenie pracovnej zmluvy.

Tento bod je ustanovený najmä v odseku 2 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak zamestnanec spadá do tejto kategórie, nemožno sa vyhnúť výpovedi. Napriek tomu, že zamestnávateľ má právo samostatne riešiť otázky týkajúce sa počtu zamestnancov a jeho optimalizácie, pracovná legislatíva obsahuje množstvo obmedzení týkajúcich sa prepúšťania niektorých zamestnancov.

Tieto vylepšené „ochranné opatrenia“ sú určené pre:

tehotné ženy počas znižovania počtu zamestnancov - bezpodmienečný zákaz stanovený v článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie. Až do okamihu, keď sa skončí všetka materská dovolenka, t. j. v skutočnosti predtým, ako dieťa dosiahne vek 3 rokov, je možné prepustiť pracovníka iba v dvoch prípadoch: pri likvidácii samotnej organizácie alebo pri absencii možnosti prevodu žena ľahkú prácu vzhľadom na jej postavenie;
osamelé matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov (ak je dieťa zdravotne postihnuté - do 18 rokov). Slobodní otcovia majú podobné práva;
zamestnancov, ktorí sú na dovolenke alebo sa liečia.

Po dohode môžete prepustiť:

pracovníci v malom veku (vyžaduje sa súhlas Štátnej daňovej inšpekcie plus komisia na ochranu práv maloletých);
členovia odborového zväzu (bude potrebný súhlas primárnej odborovej organizácie, článok 82 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Okrem toho existuje zoznam zamestnancov, ktorí majú prednostné právo zostať na svojom pracovisku v prípade prepúšťania. V súlade s článkom 179 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa mali uprednostniť tí zamestnanci, ktorí majú vyššiu produktivitu alebo kvalifikáciu.

Ak je z dôvodu podobných ukazovateľov ťažké rozhodnúť sa v prospech jedného alebo druhého zamestnanca, Zákonník práce Ruskej federácie navrhuje riadiť sa určitými vlastnosťami.

Predovšetkým je potrebné vziať do úvahy:

či má zamestnanec nezaopatrené osoby, zdravotne postihnutých rodinných príslušníkov, dve alebo viac detí;
či je zamestnanec jediným živiteľom rodiny v rodine;
či má zamestnanec chorobu z povolania alebo úraz z povolania;
či je zamestnanec klasifikovaný ako vojensky zdravotne postihnutá osoba;
či spĺňajú požiadavky na pokročilý výcvik.

V živote sa veci, samozrejme, nie vždy dejú takto.

Toto je však zakotvené v Zákonníka práce požiadavka môže slúžiť ako základ pre uplatnenie vlastných práv na súde.

V takom prípade vám bude stačiť dokázať, že pracujete lepšie a vaša produktivita sa líši od ostatných zamestnancov, ktorí zostávajú v štábe, o rádovo vyššie.

Jediný čas, kedy sa vek zamestnanca môže stať dôvodom na prepustenie, je štátna služba, kde sú požiadavky stanovené na úrovni federálnej legislatívy.

Proces redukcie: fázy a ich vlastnosti

Keďže pracovná legislatíva podrobne nehovorí o postupe pri prepúšťaní, na základe Zákonníka práce Ruskej federácie existuje niekoľko predpisov a zovšeobecnení z súdna prax Vypracovali sme hrubý akčný plán.

Čo by mal zamestnávateľ urobiť pri znižovaní počtu zamestnancov:

Prijímanie rozhodnutí súvisiacich s postupom. Ekonomické opodstatnenieúčelnosť toho druhého. Ide o predbežnú fázu, ktorá nezahŕňa prípravu oficiálnych dokumentov.
Vykonávanie zmien existujúcej personálnej tabuľky alebo vytvorenie novej.
Vydanie príkazu (týka sa schválenia nového harmonogramu, začiatku redukčného konania s uvedením dôvodov a pozícií, ktoré doň spadajú). Následne (po dokončení postupu) budete musieť vypracovať objednávku na vývoj popisy práce v súlade so zmeneným personálnym plánom.
Výber zamestnancov podliehajúcich plánovanému zníženiu, berúc do úvahy ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie, ktoré stanovujú prednostné právo zamestnancov zostať v spoločnosti (pozri vyššie).

Informovanie zamestnancov o pripravovaných akciách prepúšťania. Deje sa tak písomne, proti podpisu, dva mesiace pred skutočným prepúšťaním (pri krátkodobej zmluve – tri dni, sezónne práce – týždeň). Ak zamestnanec súhlasí, môže dôjsť k ukončeniu pracovnej zmluvy o niečo skôr. V tomto prípade sa zamestnancovi vypláca dodatočná náhrada, rovná veľkosti mzdy za neodpracované dni.
Zasielanie vhodných oznámení zábavnej službe a odborovej organizácii, vypracovaných v akejkoľvek forme.
Ponuka voľných pracovných miest zamestnancom (sem patria kvalifikačné aj nižšie platené miesta), ktoré môže zamestnanec obsadiť a ktoré zodpovedajú jeho zdravotnému stavu. Inými slovami, zamestnávateľ musí ponúknuť všetky voľné pracovné miesta, ktoré sú mu dostupné a dostupné. Vytvorenie nových pracovných miest s cieľom udržať zamestnancov v v tomto prípade sa neodporúča.
Priame vydanie príkazu na prepustenie (formulár T-8) ();
Príprava výpočtov, ďalšie platby stanovené zákonom v prípade znižovania počtu zamestnancov, ako aj príprava potvrdenia o zárobku zamestnanca (na jeho žiadosť).
Zadávanie záznamov v pracovná kniha, osobná karta.
Vystavenie výpočtu a všetkých dokladov v posledný deň práce prepusteného zamestnanca.

Aké platby patrí prepustenému zamestnancovi?

V prvom rade ide o poberanie plnej výplaty, t.j. mzdy za posledný mesiac a peňažnej náhrady za dovolenku, ak existuje tohto roku zamestnanec predtým nepoužil. Všetky odmeny splatné prepustenému zamestnancovi tiež podliehajú výpočtu a vyplateniu.

Okrem prostriedkov zarobených zamestnancom (ich kompenzácie) sa mu vypláca aj odstupné, ktorého výška a postup poskytovania sú stanovené v článku 181 Zákonníka práce Ruskej federácie. Všetky platby musia byť vykonané najneskôr posledný pracovný deň. V ten istý deň je zamestnancovi vydaná pracovná kniha.

Ak medzi zamestnancom a zamestnávateľom nedôjde k dohode o výške platieb, vyplatí sa zamestnancovi ich nesporná časť.

Právna úprava počíta aj s pokračovaním mzdy počas trvania pracovného pomeru prepusteného zamestnanca.

Toto pravidlo sa vzťahuje na dvojmesačné obdobie, ktoré začína plynúť dňom prepustenia, ale môže sa predĺžiť o ďalší mesiac. Za týmto účelom musí zamestnanec ihneď po prepustení kontaktovať službu zamestnanosti (najviac dva týždne odo dňa ukončenia pracovnej zmluvy). Ak nemôžete nájsť nový pracovisko, vyplácanie priemernej mzdy bude pokračovať až po dobu troch mesiacov.

Čo je potrebné na získanie finančných prostriedkov na druhý a tretí mesiac

Zamestnanec, ktorý dostal výpoveď, musí zamestnávateľovi poskytnúť cestovný pas a pracovnú knihu. Môže tak potvrdiť, že ešte nie je zamestnaný a nedokáže sa zabezpečiť. Pri prijímaní finančných prostriedkov za tretí mesiac bude potrebné rozhodnutie úradu práce.

Prepúšťanie a konflikty: kam ísť

Ak vzniknú spory o prepustení, zamestnanec sa môže obrátiť na súd. V súlade s časťou 1 článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie má na to jeden mesiac od okamihu, keď dostane kópiu príkazu na prepustenie (pracovnú knihu).

Žalobu môže súd prijať aj neskôr – za predpokladu predloženia dokladov potvrdzujúcich, že porušenie lehôt bolo spôsobené prítomnosťou dobré dôvody. Prečítajte si o tom viac.

Potreba znižovania počtu zamestnancov vzniká pri optimalizácii výroby, znižovaní objemov, znižovaní hospodárska činnosť. Pri znížení počtu pracovných miest sú niektorí pracovníci prepustení na základe odseku 2, časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vykonávajú zmeny v personálnom stole.

Znižovanie stavu zamestnancov je komplexný postup tak sociálne, ako aj psychologicky pre zamestnancov, preto legislatíva prísne upravovala postup pri prepúšťaní z dôvodu zníženia stavu zamestnancov alebo zamestnancov. Základné požiadavky sú uvedené v čl. 82 179 180 373 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Nemôžete strieľať

Nie všetci zamestnanci môžu byť prepustení z dôvodu zníženia počtu zamestnancov. Dá sa prepustiť celé oddelenie alebo dielňa. Sú zamestnanci, ktorým právo na prednostné ponechanie v práci zaručuje zákon.

Pozrime sa, kto nemôže byť prepustený z dôvodu zníženia počtu zamestnancov:

Zamestnanci podstupujúci liečbu. Dočasná invalidita musí byť zdokumentovaná.
Zamestnanci na dovolenke: materská, riadna, vzdelávacia, bez mzdy.
Tehotné ženy.
Osamelí rodičia, ktorých deti nedovŕšili 14 rokov a 18 rokov, ak je dieťa zdravotne postihnuté.
Matky vychovávajúce deti do 3 rokov.
Zástupcovia pracovného tímu.

Výhody niektorých zamestnancov pri prepúšťaní

Pri downsizingu nastávajú situácie, keď je vyradená jedna z identických pozícií. Legislatíva stanovuje pravidlá, ktoré uľahčujú výber zamestnávateľa. Prednostné ponechanie v práci v súlade s čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie má:

Zamestnanci, ktorí majú dve alebo viac maloletých detí.
Jediný živitelia v rodine.
Zamestnanci s chorobou alebo úrazom z povolania prijatí v tejto organizácii.
Zamestnanci študujúci pod vedením zamestnávateľa.
Vojensky postihnutí ľudia.
Osoby postihnuté chorobou z ožiarenia.

Fázy prepúšťania pri rezaní úloh

Uvažujme, ako dochádza k prepúšťaniu z dôvodu znižovania počtu zamestnancov. Pokyny krok za krokom 2019 poskytuje:

Ďalšie informácie

Poslednou fázou postupu znižovania počtu zamestnancov je vydanie príkazov na prepustenie zamestnancov. Objednávky zvyčajne vydáva jednotná formač. T-8. V stĺpci „dôvody“ musíte uviesť odkaz na príkaz na vykonanie opatrení na zníženie počtu zamestnancov, oznámenie o znížení a ak sú k dispozícii, na podrobnosti dokumentu, v ktorom zamestnanec napísal súhlas s ukončením. pracovnoprávnych vzťahov pred uplynutím doby varovania. Zamestnanci si musia prečítať túto objednávku a nechať tam svoj podpis.

Zníženie počtu zamestnancov nie je možné vykonávať svojvoľne. Vyžaduje sa príkaz na úpravu personálnej tabuľky s uvedením pozícií, ktoré budú zrušené.
Ďalej sú informované zainteresované strany: odborová organizácia, ak existuje. Oznámenie sa zasiela najmenej dva mesiace pred prepúšťaním.
Ústredie práce je tiež informované najmenej dva mesiace pred prepúšťaním. Zasiela sa zoznam osôb s uvedením pozícií a profesií. V prípade hromadného prepúšťania je potrebné nahlásiť centrálne riadiace centrum 3 mesiace vopred.
Zamestnanci dostávajú aj dvojmesačnú výpovednú lehotu. Oznámenie musí byť v písomne, zamestnanci sa s ním oboznamujú proti podpisu. Výpoveď pred uplynutím výpovednej doby je možná na základe písomnej žiadosti zamestnanca. Náhrada sa vypočíta za obdobie zostávajúce do uplynutia dvojmesačnej lehoty.
Prítomnosť voľných pracovných miest v organizácii zaväzuje zamestnávateľa ponúknuť tieto miesta prepusteným zamestnancom. Voľné pracovné miesta sa môžu objaviť do dvoch mesiacov od dátumu oznámenia, tieto voľné miesta sa musia ponúknuť aj zamestnancom, ktorí boli prepustení. Voľné pracovné miesta musia zodpovedať kvalifikácii a zdravotnému stavu pracovníkov, no ponúka sa celý zoznam. Postup je zdokumentovaný písomne, ak zamestnanec odmietne navrhované voľné pracovné miesto, urobí sa zodpovedajúci záznam na ponukovom formulári a podpíše sa. Ak zamestnanec súhlasí s navrhovaným voľným pracovným miestom, vydá sa prevodný príkaz.
Po uplynutí dvojmesačnej lehoty je vydaný príkaz na skončenie pracovnej zmluvy, s ktorým musia byť prepustení zamestnanci oboznámení.
Posledným dňom práce je deň prepustenia, zamestnanec dostane pracovnú knihu, výpočty a potvrdenia o priemernom zárobku. Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný vydať ďalšie doklady súvisiace s jeho prácou. Základ pre prepustenie je zapísaný do zošita ako článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie - prepustenie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov, odsek 2, časť 1.

Viac o prepúšťaní počas znižovania počtu zamestnancov sa dozviete v tomto videu

Platby v prípade zníženia počtu zamestnancov

Prepustenie zamestnanca zahŕňa vyplatenie náhrady mzdy vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Ak sa zamestnanec, ktorý sa zaregistruje na úrade práce do dvoch týždňov po prepustení, nezamestná do troch mesiacov, platby sa vyplácajú za každý mesiac nezamestnanosti. Náhrada vyplatená pri prepustení sa považuje za platbu za prvý mesiac. Aj v deň prepustenia sa vypláca mzda a náhrada za dovolenku nevyužité dniďalšia dovolenka.

Je dôležité vedieť, že akékoľvek omeškanie platieb je porušením zákona! Ak dôjde k porušeniu platobného postupu uvedeného v právnych predpisoch, každý zamestnanec sa môže obrátiť na súd, ako aj na prokuratúru. Lehota na kontaktovanie týchto orgánov je tri mesiace odo dňa prepustenia.

V prípade porušenia postupu pri prepúšťaní alebo nezákonného prepustenia má zamestnanec právo odvolať sa na Štátny inšpektorát práce a na súd. Štátny inšpektorát práce bude kontrolovať dodržiavanie zákona pri prepúšťaní zamestnancov, výsledky kontroly budú dobrým dôkazom na súde. Súd vráti zamestnanca do zamestnania v prípade nezákonnej výpovede a zaviaže zamestnávateľa zaplatiť náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku za obdobie, keď bol zamestnanec nútený nepracovať.

Akékoľvek otázky môžete položiť v komentároch k článku.

Tento spôsob ukončenia pracovnej zmluvy vyniká spomedzi ostatných. Možno ho právom nazvať jedným z najviac chránených práv zamestnanca a nie zamestnávateľa. Aj keď je táto možnosť najnáročnejšia na prácu.

Čo hovorí zákon

Jasné vyjadrenie rozdielov medzi zníženie počtu A zníženie počtu zamestnancov zákon nie.

V praxi je len jeden rozdiel: pri znižovaní stavov sa z tabuľky obsadenia nevylučuje pozícia, mení sa len počet ľudí, ktorí ju obsadzujú (vedúcich bolo 5, zostanú 2).

A ak sa zníži počet zamestnancov, potom sa pozícia úplne odstráni z rozvrhu (napríklad pozícia účtovníka materiálov je vylúčená, jeho povinnosti bude vykonávať mzdová účtovníčka).

Vykonávanie zmien na personálnom stole

Redukovať zamestnancov je možné až vtedy, keď už pozícia nie je voľná. personálny stôl. Môžete tak vykonať zmeny v existujúcom rozvrhu alebo vytvoriť iný, berúc do úvahy všetky zmeny.

Novú verziu harmonogramu schvaľuje príslušný rozkaz, čo zároveň vysvetľuje, prečo vznikla potreba zníženia a kedy sa bude realizovať.

S týmto príkazom musia byť oboznámení všetci zamestnanci spoločnosti alebo podniku.

Kategórie osôb, ktoré nemožno znížiť

Zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov - Toto je výlučne iniciatíva vedenia spoločnosti alebo podniku. Zároveň existujú benefity pre určité kategórie zamestnancov. Toto bude podrobnejšie diskutované nižšie.

Vo všeobecnosti pri kontrahovaní to funguje isté pravidlo, čo sa odráža v legislatíve: ako prví sú prepustení tí zamestnanci, ktorí majú nižšiu kvalifikáciu a nízke ukazovatele efektívnosti práce. V praxi ide najčastejšie o zamestnancov s najmenšími pracovnými skúsenosťami.

Výhodu zotrvania v práci majú títo zamestnanci:

Sú rodičmi postihnutých detí;
slobodné matky;
slobodní otcovia;
Sú jedinými živiteľmi rodiny;
Zranený alebo prof. choroby na tomto pracovisku;
Osoby, ktoré sa stali invalidmi vo vojnách;
Hrdinovia Ruska a Sovietskeho zväzu;
Obete černobyľskej katastrofy;
Obete testov v Semipalatinsku;
absolvovanie školenia, na ktoré boli organizáciou nasmerovaní;
Zamestnanci, ktorí patentovali vynálezy (uplatňuje sa tu legislatíva ZSSR);
vedúci odborových organizácií;
Volení zástupcovia kolektívu, ktorí sa podieľajú na uznesení konfliktné situácie s vedením.

Preto je neprijateľné prepustiť z dôvodu zníženia:

Osoby, ;
Zamestnanec, ktorý má práceneschopnosť;
Ženy, ktoré majú deti do 3 rokov.

Tento zoznam nie je úplný; úplný zoznam je uvedený v právnych predpisoch.

Dôvody prepúšťania zamestnancov

Dôvody výpovede z dôvodu nadbytočnosti zákon priamo neustanovuje. Zamestnávateľ má právo na zníženie, ak na to existujú nejaké požiadavky. ekonomické podmienky. Ak však dôjde k sporu, súd má právo skontrolovať, nakoľko boli dôvody závažné a či bolo zníženie oprávnené.

Vo všeobecnosti medzi vážne okolnosti patria:

Neschopnosť vyplácať mzdu veľký personál pracovníci;
Existujú pozície zamestnancov, ktoré sa v súčasnosti nevyžadujú;
Technológia výroby sa mení, a preto niektorí zamestnanci nebudú žiadaní.

Podmienky prepustenia

Ich dodržiavanie sa týka predovšetkým zamestnávateľa, ak nechce v budúcnosti platiť pokuty a odškodné nezákonne prepusteným zamestnancom.

Postup zmenšovania sa musí prísne dodržiavať. Akákoľvek odchýlka od nej bude mať veľa negatívnych dôsledkov;
Výpoveď musí byť odôvodnená a súd má právo to overiť;
Treba o tom informovať úrad práce. Zamestnávatelia, ktorí túto podmienku ignorujú, často musia zaplatiť prepusteným zamestnancom vynútené absencie, a to už na základe rozhodnutia súdu.

Objednávka a postup zníženia

Prepustenie z dôvodu zníženia sa vykonáva v tomto poradí:

Vedenie spoločnosti vydáva príkaz s uvedením plánovaných znížení. A nie menej ako 2 mesiace pred prepustením zamestnancov. Každý zamestnanec je na to osobne upozornený a pri podpise sa s objednávkou oboznámi;
Zamestnancom, ktorí sú prepustení, musia byť ponúknuté iné pozície, ktoré zodpovedajú ich kvalifikácii. Stojí za zváženie, že sa to nerobí len raz, ale počas celého obdobia pred ukončením;
Odborovú organizáciu treba upozorniť, ak v podniku pôsobí. Ak dôjde k masívnemu prepúšťaniu, tak oznámenie o prepustení zaslané odborovej organizácii 3 mesiace vopred, ako to vyžaduje Ústavný súd Ruskej federácie vo svojom rozhodnutí;
Zamestnávateľ okrem odborovej organizácie upozorňuje aj službu zamestnanosti;
Ak zamestnanec nesúhlasí s niektorým z navrhovaných voľných pracovných miest, vydá sa príkaz na zníženie stavu zamestnancov. Odmietnutie zamestnanca musí byť písomné a podpísané zamestnancom;
So súhlasom zamestnanca ho možno prepustiť aj pred uplynutím dvojmesačnej lehoty.

Práva zamestnancov pri znížení počtu zamestnancov

Mnoho ľudí sa neorientuje v zákonoch, čo sa niekedy stáva výhodným pre bezohľadných zamestnávateľov. Využitím tejto situácie často porušujú práva zamestnancov a neplatia všetky požadované platby. Aby sa tomu zabránilo, stojí za to zvážiť tento bod podrobnejšie.

Na čo má zamestnanec právo zaručené zákonom:

Odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku;
Ak chcete uložiť tieto zárobky, kým nenájdete nová práca(stanovený časový limit);
Na kompenzáciu ustanovenú v pracovnej alebo kolektívnej zmluve.

Z uvedených príkladov je zrejmé, že štát chráni občanov pred znižovaním z rozmaru vedenia, poskytuje možnosť protestovať súdne konanie prepustenie, ak je nezákonné.

Ako sa uskutočňujú platby pri prepustení z dôvodu zníženia počtu zamestnancov?

Tabuľka 1. Postup platby

Čo robiť, ak sa platby neuhradili v plnej výške

Dôležité informácie : každé omeškanie platieb je porušením zákona!

Ak bol tento príkaz porušený, každý zamestnanec sa môže obrátiť na súd a požadovať:

Náhrada za nevyužitú dovolenku;
za nemocenskú dovolenku, ktorá nebola vyplatená;
Pre morálne skúsenosti;
Náhrada výdavkov vzniknutých pri kontaktovaní právnika;
Všetky % splatné za oneskorené platby.

Zároveň sa môžete obrátiť na prokuratúru. Obyčajne vystrašení zamestnávatelia platia všetko. Ak sa tak stane, môžete svoj nárok zrušiť.

Premlčacia lehota na podanie sťažnosti týmto orgánom je 3 mesiace odo dňa prepustenia.

V každom prípade si musíte svoje práva dôkladne preštudovať a naučiť sa ich chrániť.

Ako dať výpoveď výhodnejšie: prepustením alebo dohodou strán

Urobme trochu komparatívna analýza dva druhy prepustenia. Keďže zamestnanci túto otázku pomerne často kladú špecialistom, stojí za to venovať pozornosť jej zváženiu. A výsledky uvedieme vo forme tabuľky.

Tabuľka 2.Porovnávacia analýza typov prepúšťania

Nakoľko je výhodné prestať, je na rozhodnutí každého. Môžete sa spoľahnúť na kritériá uvedené v tabuľke, alebo ich môžete ignorovať. V každom prípade sa musíte zamerať na situáciu, ktorá sa vyvinula pre konkrétneho človeka.

Chyby zamestnávateľa

Tlak na zamestnanca, aby ho prinútil dať výpoveď podľa ľubovôle. Zvyčajne je to diktované neochotou vykonávať platby požadované zákonom;
Prepustenie zamestnanca, ktorý je zaradený do preferenčnej kategórie (o kategóriách sa hovorí vyššie);
Nedostatočná koordinácia postupu znižovania s odborovou organizáciou (ak existuje);
Zníženie bez písomného upozornenia.

IN tento zoznam Uvádzajú sa najtypickejšie a najbežnejšie chyby. Niektoré z nich zákonodarca vykladá ako nezákonnú výpoveď a pre nezodpovedného zamestnávateľa majú vážne právne následky.

Záver

Aby sme to zhrnuli, môžeme povedať, že prepúšťanie z dôvodu znižovania počtu zamestnancov môže postihnúť každého. Nikto voči tomu nie je imúnny, najmä ak je celoštátna ťažká ekonomická situácia.

V takejto situácii je dôležité poznať svoje práva a zabezpečiť, aby neboli porušované. A ak sa vyskytnú určité ťažkosti, vyhľadajte pomoc kompetentných špecialistov.