ขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน ความละเอียดอ่อนของการบอกเลิกสัญญาจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญา

คำสั่งทั่วไปการลงทะเบียนของการเลิกจ้าง สัญญาจ้างควบคุม บทความนี้อธิบายอัลกอริทึมของการดำเนินการที่ต้องปฏิบัติตาม

การบอกเลิกสัญญาจ้างเป็นไปตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง นิยมใช้ แบบฟอร์มรวมซึ่งได้รับการอนุมัติ

พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งกับลายเซ็น สามารถส่งมอบสำเนาคำสั่งที่ได้รับการรับรองให้กับพนักงานตามคำขอของพนักงาน

โดย กฎทั่วไปวันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างมักจะเป็นวันสุดท้ายของการทำงานของลูกจ้าง ยกเว้นกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานจริง แต่สถานที่ทำงานไว้สำหรับเขา

ในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง นายจ้างต้อง:

• ให้กับพนักงาน สมุดงาน(หากพนักงานไม่ได้ทำงานในวันที่ถูกไล่ออก การแจ้งเตือนจะถูกส่งถึงเขาเกี่ยวกับความจำเป็นในการรับสมุดงานหรือตกลงที่จะส่งทางไปรษณีย์)
• ทำการคำนวณกับเขาตาม;
• ตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานให้ออกสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการทำงานที่ผ่านการรับรอง

รายการในสมุดงานตามพื้นฐานและเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างทำขึ้นอย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำของประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ โดยอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้องซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของบทความวรรคของ บทความ.

มีการโต้เถียงกันในหมู่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR มานานแล้วว่าควรใช้ถ้อยคำใด: "พนักงานถูกไล่ออก", "สัญญาจ้างงานสิ้นสุดลง" หรือ "สัญญาจ้างงานถูกยกเลิก"? ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ให้คำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถามนี้ ดังนั้นนายจ้างจึงมักเลือกใช้ถ้อยคำตามที่เห็นสมควร

เหตุเลิกจ้างลูกจ้าง

1. การเลิกจ้างในช่วงทดลองงาน

การจัดตั้งช่วงทดลองงานสำหรับการจ้างงานถูกควบคุมโดย Art 70 ทีเค มีรายชื่อพนักงานที่ไม่อยู่ภายใต้ระยะเวลาทดลองงาน:

• บุคคลที่ได้รับเลือกจากการแข่งขันสำหรับตำแหน่งที่เกี่ยวข้องซึ่งจัดขึ้นตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐาน กฎหมายแรงงาน;
• สตรีมีครรภ์และสตรีมีบุตรอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง
• ผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี;
• ผู้ที่ได้รับอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษาหรือ อุดมศึกษาตามโปรแกรมการศึกษาที่รัฐรับรองและเข้าทำงานเฉพาะทางที่ได้รับเป็นครั้งแรกภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับ อาชีวศึกษาระดับที่เหมาะสม
• บุคคลที่ได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งเลือกสำหรับงานที่ได้รับค่าจ้าง
• บุคคลที่ได้รับเชิญให้ทำงานตามลำดับการโอนจากนายจ้างรายอื่นตามที่ตกลงกันระหว่างนายจ้าง
• บุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือน
• บุคคลอื่นในกรณีที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน อื่นๆ กฎหมายของรัฐบาลกลาง,ข้อตกลงร่วมกัน.

ระยะเวลาทดลองงานต้องไม่เกินสามเดือน และสำหรับหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ หัวหน้าฝ่ายบัญชีและเจ้าหน้าที่ หัวหน้าสาขา สำนักงานตัวแทน หรือแผนกโครงสร้างอื่นๆ ขององค์กร - หกเดือน เว้นแต่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น

ในช่วงทดลองงาน เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลต้องบันทึกการเบี่ยงเบนใด ๆ ในการทำงานของพนักงานใหม่โดยใช้บันทึกย่อการกระทำ เมื่อช่วงทดลองใช้งานสิ้นสุดลงและนายจ้างประเมินผลลัพธ์ของผู้มาใหม่อย่างไม่เป็นที่พอใจ เขาต้องบันทึกความถูกต้องของการตัดสินใจของเขา

นายจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนสิ้นสุดช่วงทดลองงานได้หากผลงานไม่เป็นที่น่าพอใจ แต่เขาจะต้องเตือนลูกจ้างเกี่ยวกับเรื่องนี้ใน การเขียน(ในรูปแบบการแจ้งเตือน) ไม่เกินสามวันโดยระบุเหตุผลที่ใช้เป็นพื้นฐานในการตัดสินใจดังกล่าว ในเวลาเดียวกัน คุณต้องเตรียมพร้อมสำหรับข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานมีสิทธิ์อุทธรณ์คำตัดสินนี้ในศาล

หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในการแจ้งเตือนจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสมซึ่งบันทึกข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานได้อ่านการแจ้งเตือนและปฏิเสธที่จะลงนาม ตามการแจ้งเตือนดังกล่าว จึงมีการออกคำสั่ง T-8 เพื่อบอกเลิกสัญญาจ้าง หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่ง ที่ด้านล่างของคำสั่งเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะทำจารึกด้วยมือว่าพนักงานคุ้นเคยกับคำสั่งนั้น แต่ปฏิเสธที่จะลงนาม หรือมีการแสดงการกระทำที่เหมาะสม ไม่ว่าในกรณีใด การบันทึกข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานคุ้นเคยกับคำสั่งนั้นเป็นสิ่งสำคัญ

บอกเลิกสัญญาจ้าง เจตจำนงของตัวเองบน ช่วงทดลองงานอาจจะเป็นพนักงาน ในการทำเช่นนี้เขาต้องส่งใบสมัครในขณะที่เขาไม่ต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง ระยะเวลาการบอกกล่าวในกรณีนี้ตามข้อ 71 TC จะเป็นสาม วันตามปฏิทิน. การเลิกจ้างนั้นทำขึ้นบนพื้นฐาน (การยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน)

2. เลิกจ้างโดยสมัครใจ

บทความของ TC ที่จะเน้น:.

ลูกจ้างมีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างตามคำขอของเขาเอง แต่เขาต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์ล่วงหน้า เว้นแต่จะมีการกำหนดระยะเวลาอื่นตามประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ ระยะเวลาที่กำหนดจะเริ่มในวันถัดไปหลังจากที่นายจ้างได้รับคำขอให้เลิกจ้างลูกจ้าง ตามข้อตกลงของคู่กรณีระยะเวลานี้อาจลดลงได้

ในกรณีที่การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเนื่องจากไม่สามารถทำงานต่อได้ สามารถกำหนดวันที่เลิกจ้างได้โดยอิสระ ในงานศิลปะ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานมีเหตุเมื่อตัวเลือกดังกล่าวเป็นไปได้: การลงทะเบียนในสถาบันการศึกษา, การเกษียณอายุ, การละเมิดที่กำหนดไว้กฎหมายแรงงานของนายจ้าง ฯลฯ ฝึกฝน แรงงานสัมพันธ์แสดงว่ามีเหตุผลอีกมากมายที่จะลดระยะเวลาการแจ้ง ตัวอย่างเช่น การเจ็บป่วยที่ขัดขวางการทำงานนี้ต่อไป หากมีใบรับรองแพทย์ที่เหมาะสม ย้ายไปยังพื้นที่อื่น ()

รายการเหตุผล-เหตุผลการเลิกจ้างในวันยื่นคำร้องสามารถกำหนดไว้ในระเบียบภายใน ตารางงานองค์กรหรือข้อตกลงร่วมกัน

ก่อนที่หนังสือบอกเลิกจ้างจะหมดอายุ ลูกจ้างมีสิทธิเพิกถอนใบสมัครได้ทุกเมื่อ การเลิกจ้างในกรณีนี้จะไม่ดำเนินการหากพนักงานคนอื่นไม่ได้รับเชิญให้เป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งไม่สามารถปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างได้ตามกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ตัวอย่างเช่นในศิลปะ 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่าห้ามมิให้ปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างสำหรับพนักงานที่ได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรให้ทำงานตามลำดับการโอนจากนายจ้างรายอื่น

เมื่อพ้นกำหนดระยะเวลาการบอกเลิกจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิหยุดงานได้ ในวันสุดท้ายของการทำงาน นายจ้างต้อง:

• ออกสมุดงานให้กับพนักงาน
• ออกเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน
• ทำข้อตกลงกับเขา

จะวาดเอกสารได้อย่างไร?

เมื่อลูกจ้างมีสิทธิลดระยะเวลาการบอกกล่าว เขาจะเขียนวันที่เลิกจ้างซึ่งเป็นข้อบังคับสำหรับนายจ้าง กล่าวคือ เขาไม่สามารถเปลี่ยนวันที่นี้ด้วยตนเองเพียงฝ่ายเดียว บางครั้งพนักงานไม่มีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์ แต่ขอให้ถูกไล่ออกก่อนเวลาอันควร ตัวอย่างเช่น เขาเขียนแถลงการณ์เมื่อวันที่ 15 พฤษภาคม และขอให้ถูกไล่ออกในวันที่ 19 พฤษภาคม ในกรณีนี้นายจ้างอาจดำเนินการตามข้อ 80 ทีเค ถ้าเขาตกลงจะเลิกจ้างก่อน เขาก็รับคำร้องและออกคำสั่ง หากเขาไม่เห็นด้วย เขาจะจัดทำหนังสือแจ้งพนักงาน ซึ่งเขาอธิบายว่าเขาไม่สามารถยอมรับคำแถลงดังกล่าวบนพื้นฐานของศิลปะได้ 80 ซึ่งต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้าสองสัปดาห์และขอใบสมัครใหม่

ตามคำสั่ง รายการถูกสร้างขึ้นในสมุดงาน (จะทำในวันสุดท้ายก่อนการออกหนังสือเพื่อให้พนักงานลงนามในสมุดบัญชีสำหรับการเคลื่อนไหวของสมุดงานทันที)

3.เลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณี

บทความของ TC ที่จะเน้น:.

พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง "โดยข้อตกลงของคู่กรณี" รวมอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานในปี 2549 และศิลปะ 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ซึ่งกล่าวถึงปัญหานี้ มีเพียงประโยคเดียว: "สัญญาจ้างสามารถบอกเลิกได้ตลอดเวลาโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง" ไม่ว่าจะมีการรับรู้ถึงพื้นฐานของการเลิกจ้างอย่างไร จำเป็นต้องดำเนินการก่อนจากข้อเท็จจริงที่ว่าคำว่า "ข้อตกลง" บ่งชี้ถึงพื้นฐานที่สงบสุขสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

แม้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานจะไม่ได้ระบุข้อตกลง แต่เอกสารฉบับนี้เป็นเอกสารที่สำคัญมาก เนื่องจากได้ระบุเงื่อนไขที่คู่สัญญาจะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

4. เลิกจ้างเพราะหมดสัญญาจ้าง

บทความของ TC ที่จะเน้น:.

เหตุผลในการทำสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาได้ระบุไว้ บ่อยที่สุด - ในช่วงเวลาของการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานซึ่งยังคงทำงานอยู่

หากทำสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาตายตัวกับลูกจ้าง วันหมดอายุของสัญญาจ้างจะสัมพันธ์กับวันที่กำหนดซึ่งกำหนดไว้ในสัญญาเอง สามวันก่อนถึงวันดังกล่าว นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงการสิ้นสุดของระยะเวลาดังกล่าวโดยการบอกกล่าว

บางครั้งไม่สามารถกำหนดวันหมดอายุของสัญญาจ้างล่วงหน้าได้ ซึ่งในกรณีนี้สัญญาไม่ได้ระบุวันหมดอายุแต่เป็นเงื่อนไข ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องแจ้งการสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานหลักเข้าทำงานหมายถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างของพนักงานที่เข้ารับตำแหน่งแทน

ในงานศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ระบุว่าจะลงโทษทางวินัยได้อย่างไร อัลกอริทึมของการกระทำของนายจ้างในกรณีนี้ค่อนข้างชัดเจน ประการแรก เมื่อมีการค้นพบการละเมิดทางวินัย การกระทำจะถูกร่างขึ้น ซึ่งบันทึกข้อเท็จจริงของการละเมิด สถานการณ์ทั้งหมดที่มีการค้นพบ วันที่ และพยาน แล้วต้องมีลูกจ้าง คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร(ระยะเวลาในการจัดส่งคือสองวันทำการ) ความล้มเหลวของพนักงานในการให้คำอธิบายไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการสมัคร การลงโทษทางวินัย. เมื่อมีหรือไม่มีคำอธิบาย นายจ้างจะตัดสินใจโดยพิจารณาจากการประเมินการกระทำของพนักงาน

ต้องคำนึงถึงเงื่อนไขการใช้โทษ - ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติผิดไม่นับเวลาที่พนักงานป่วยเขาลาพักร้อนรวมถึงเวลาที่ต้องคำนึงถึง ความเห็นของผู้แทนคณะทำงาน การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด

บันทึกบันทึกการกระทำความผิดทางวินัยจะถูกส่งไปยังชื่อของผู้อำนวยการ (บุคคลที่สามารถตัดสินใจได้ในเรื่องนี้) และพนักงานจะได้รับแจ้งกับลายเซ็นพร้อมข้อกำหนดในการจัดทำบันทึกอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร หากเขาไม่จัดให้มีการกระทำนั้นก็จะถูกร่างขึ้น

หากพิสูจน์ได้ว่าประพฤติผิดจะถูกลงโทษทางวินัย ด้วยรูปแบบการละเมิดที่ "อ่อน" พนักงานจะถูกตำหนิก่อน ในเวลาเดียวกัน คำสั่งให้ลงโทษทางวินัยมีลิงก์ไปยังเอกสารทั้งหมดที่ยืนยันมูลเหตุของการใช้มาตรการลงโทษ

7. การเลิกจ้างพนักงานที่ขาดงานระยะยาว

กฎหมายไม่ได้จัดเตรียมเครื่องมือที่ชัดเจนสำหรับการเลิกจ้างดังกล่าวอย่างเป็นทางการ ปัญหามักเกิดขึ้นเนื่องจากนายจ้างไม่ทราบวิธีจัดการกับการขาดงานเป็นเวลานานของบุคคลหากไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับสาเหตุของการขาดงาน ในเวลาเดียวกันเขาไม่มีสิทธิ์เลิกจ้างลูกจ้างจนกว่าจะมีการจัดตั้งข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการละเมิดกฎหมายแรงงาน

การลงทะเบียนของสถานการณ์ดังกล่าวเริ่มต้นด้วยการเตรียมการสำหรับแต่ละวันทำการโดยระบุว่าบุคคลนั้นขาดงานโดยไม่ทราบสาเหตุ (การกระทำครั้งแรกระบุเวลาที่ขาดงาน "จาก ... ถึง" และส่วนที่เหลือ - “ตลอดวันทำการ”)

การกระทำเกี่ยวกับการขาดงานของพนักงานควรจัดทำขึ้นทุกวันในกรณีที่ขาดงานนาน - ณ วันที่ส่งใบบันทึกเวลาถัดไป

จดหมายจะถูกส่งไปยังพนักงานเพื่อขอคำอธิบายสาเหตุของการขาดงาน (ต้องส่งทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมรายการแนบ)

ถ้า มากกว่าหนึ่งปีไม่มีข่าวคราวจากลูกจ้างหายนายจ้างตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ 42 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียและบทที่ 31 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียอาจรับรู้ว่าพนักงานที่หายไปนั้นหายไปทางศาล ตามศิลปะ. 42 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียพลเมืองอาจได้รับการยอมรับจากศาลตามคำร้องขอของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหากในระหว่างปีไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับถิ่นที่อยู่ของเขาในถิ่นที่อยู่ของเขา หากศาลปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ระบุว่าพนักงานขาดหายไป นายจ้างจะสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างรายนี้ได้ตามข้อ 6 ส่วนที่ 1 มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สมัครสมาชิกช่องของเราใน Telegram เพื่อเรียนรู้เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่สุดที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจ!

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดเหตุผลหลายประการในการบอกเลิกสัญญาจ้าง ซึ่งอ้างถึงในมาตรา 77 ตามมาตรานี้ นายจ้างและลูกจ้างสามารถยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้ตามความริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง ในบทความนี้ เราจะมาดูกันว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างนั้นเกิดขึ้นได้อย่างไร

คำสั่งทั่วไป

ตามประมวลกฎหมายแรงงานเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างจะต้องมีการออกคำสั่งหรือคำแนะนำจากนายจ้างซึ่งลูกจ้างจะต้องลงนามคุ้นเคย หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในเอกสารให้ทำรายการที่เกี่ยวข้องในคำสั่ง สามารถออกสำเนาคำสั่งหรือคำสั่งตามคำขอของพนักงานในมือของเขา

ไม่ว่าในกรณีใด วันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างเป็นวันทำการสุดท้ายของลูกจ้าง (ยกเว้นกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานจริง แต่งานของเขายังคงอยู่)

นายจ้างมีหน้าที่ต้องกรอกสมุดงานตามประมวลกฎหมายแรงงาน ซึ่งหมายความว่าถ้อยคำจำเป็นต้องระบุบทความ ย่อหน้า หรือบางส่วนของบทความ

ในวันทำการสุดท้าย - วันที่เลิกจ้าง - นายจ้างจำเป็นต้องให้สมุดงานและชำระเงินเต็มจำนวนแก่ลูกจ้าง หากพนักงานไม่ปรากฏตัวในเอกสารควรส่งการแจ้งเตือนถึงความจำเป็นในการรับสมุดงาน หากลูกจ้างไม่ได้รับหนังสือตรงเวลาร้องขอให้มอบหนังสือให้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องดำเนินการภายในสามวันนับแต่วันที่ขอ (หมายถึงสามวันทำการ)

ข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากนายจ้างและลูกจ้างตัดสินใจที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยข้อตกลงของคู่สัญญาพนักงานจะต้องยื่นคำขอพร้อมคำขอให้เลิกจ้างตามวรรค 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเลิกจ้างดังกล่าวแตกต่างอย่างมากจากการเลิกจ้างตามเจตจำนงเสรีของตนเอง ตัวอย่างเช่น หากลูกจ้างหลังจากถูกไล่ออกและขึ้นทะเบียนเป็นผู้ว่างงาน เงินสงเคราะห์จะกำหนดให้แก่เขาไม่ใช่ตามค่าแรงขั้นต่ำ ส่วนคนที่ถูกเลิกจ้างด้วยความเต็มใจ แต่อยู่บนพื้นฐานของ เงินเดือนราชการ ณ สถานที่ทำงานสุดท้าย

ข้อตกลงในการบอกเลิกสัญญาจ้างได้ข้อสรุปใน การเขียนและที่จริงแล้วเป็นข้อตกลงเพิ่มเติมที่แนบมากับสัญญาจ้าง สรุปได้ระหว่างลูกจ้างและนายจ้างในกรณีที่ไม่มีการเรียกร้องร่วมกัน ในนามของนายจ้าง ข้อตกลงสามารถลงนามโดยผู้ตรวจทรัพยากรบุคคลหรือผู้มีอำนาจอื่น ๆ ข้อตกลงดังกล่าวเป็นไปตามผลประโยชน์ของพนักงาน ตัวอย่างเช่น เขาอาจได้รับค่าชดเชยสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างหรือฝ่ายบริหารของวิสาหกิจจะปฏิเสธที่จะระงับค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงาน (หากมีการฝึกอบรม)

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาว (มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากลูกจ้างทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา สามวันก่อนถึงเส้นตายของการหมดอายุ - การเลิกจ้างจริง - นายจ้างจะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษร ซึ่งหมายความว่าพนักงานจะต้องได้รับหรือส่งหนังสือแจ้งการบอกเลิกสัญญาจ้างทางไปรษณีย์ สัญญาระยะยาวสามารถ:

• เพื่อปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว (ข้อตกลงดังกล่าวจะต้องถูกยกเลิกพร้อมกับการปล่อยพนักงานคนนี้ไปยังสถานที่ทำงานของเขา)
• ที่รันไทม์ งานบางอย่าง(ข้อตกลงดังกล่าวจะสิ้นสุดลงเมื่องานที่ระบุไว้เสร็จสมบูรณ์);
• สัญญาสำหรับการปฏิบัติงานตามฤดูกาล (สัญญาดังกล่าวจะสิ้นสุดลงเมื่อสิ้นสุดฤดูกาล)

แต่มีความละเอียดอ่อนอย่างหนึ่งในเรื่องการบอกเลิกสัญญาที่มีกำหนดระยะเวลาตายตัว: หากหญิงตั้งครรภ์ทำงานภายใต้สัญญานั้น ระยะเวลาของข้อตกลงดังกล่าวจะขยายออกไปจนกว่าเธอจะมีสิทธิ์ลาคลอด

หากเป็นพนักงานที่ทำงานเกี่ยวกับ สัญญาระยะยาวต้องการที่จะเลิกตามเจตจำนงอิสระของเขาแล้วเขาต้องยื่นคำร้องต่อหัวหน้า (นั่นคือแจ้งให้เขาทราบ) สามวันก่อนวันที่ถูกไล่ออก

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานไม่มีอะไรมากไปกว่าการเลิกจ้างด้วยความสมัครใจของตนเอง พนักงานมีสิทธิที่จะขอลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองได้ตลอดเวลาอย่างน้อยสองสัปดาห์ก่อนวันที่ถูกไล่ออกและหัวหน้าองค์กร - หนึ่งเดือนก่อนหน้า สาเหตุของการเลิกจ้างดังกล่าวอาจเป็นสถานการณ์ส่วนตัวก็ได้ แต่ถ้าพนักงานลาออกเนื่องจาก:

• ด้วยการเข้าศึกษาในสถาบันการศึกษา
• เกษียณอายุ;
• ย้ายไปยังพื้นที่อื่น
• เนื่องจากนายจ้างละเมิดกฎหมายแรงงาน
• เขามีสิทธิที่จะถูกไล่ออกโดยไม่มีงานทำ

ในช่วงเวลาทำงานพนักงานมีสิทธิเปลี่ยนใจและถอนใบสมัครได้ ในกรณีนี้ เขาจะทำงานแทนเขาต่อไป เว้นเสียแต่ว่ามีการจ้างงานพนักงานใหม่ให้กับเขาแล้ว ซึ่งไม่สามารถปฏิเสธการจ้างงานได้ด้วยเหตุผลบางประการ

หากลูกจ้างลาออก ในวันทำงานสุดท้าย นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินค่าจ้างให้ลูกจ้างเต็มจำนวน จ่ายค่าจ้างตามกำหนด ค่าชดเชย ค่าลาพักร้อน และออกให้ทั้งหมด เอกสารที่ต้องใช้และสมุดงาน

ลูกจ้างที่มิได้เพิกถอนคำร้องแต่ไม่ยืนกรานให้เลิกจ้างและนายจ้างไม่คำนวณใน เวลาที่เหมาะสมและไม่ได้ออกเอกสารให้ถือว่าทำงานต่อไปได้ และการขอเลิกจ้างถือว่าโมฆะ

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นายจ้างเช่นเดียวกับลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของเขาเอง เหตุในการยกเลิกอาจเป็นเรื่องทั่วไปหรือเพิ่มเติม สัญญาทั่วไปใช้กับสัญญาจ้างงานทั้งหมด และสัญญาเพิ่มเติมใช้กับสัญญาจ้างงานสำหรับพนักงานบางประเภท การบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยเหตุผลทั่วไปอาจเกิดขึ้นได้หลายกรณี:

• เมื่อเลิกกิจการ;
• เมื่อลดจำนวนพนักงานหรือจำนวนพนักงาน
• เนื่องจากความไม่สอดคล้องของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง (เนื่องจากคุณสมบัติต่ำซึ่งได้รับการยืนยันโดยเอกสารรับรองด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ - ยืนยันโดยรายงานทางการแพทย์)
• อันเนื่องมาจากการละเมิดอย่างร้ายแรงโดยพนักงาน หน้าที่การงาน(การลาออก, ไปทำงานในสถานะแอลกอฮอล์, ยาพิษหรือพิษ, การเปิดเผยความลับของรัฐหรือการค้า);
• เนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานซ้ำแล้วซ้ำอีก (หากพนักงานมีการลงโทษทางวินัยแล้ว)
• การลักขโมย การยักยอก การทำลายโดยเจตนา และความเสียหายต่อทรัพย์สิน
• การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานที่ก่อให้เกิดอุบัติเหตุ อุบัติเหตุ ภัยพิบัติ หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงให้กับพวกเขา
• สำหรับการกระทำผิดศีลธรรม (สำหรับครู);
• ในกรณีที่สูญเสียความไว้วางใจ (สำหรับเจ้าหน้าที่การเงิน)
• สำหรับการตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลซึ่งนำไปสู่การใช้ทรัพย์สินในทางที่ผิด (สำหรับผู้จัดการ รองหัวหน้า หัวหน้าฝ่ายบัญชี)
• สำหรับการให้เอกสารเท็จเมื่อทำสัญญาจ้างงาน

เป็นที่น่าสังเกตว่าในการบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างด้วยเหตุผลใดสาเหตุหนึ่งเหล่านี้ นายจ้างต้องมีเอกสารประกอบ ซึ่งหมายความว่าลักษณะที่ปรากฏในการทำงานในรัฐ มึนเมาแอลกอฮอล์จะต้องบันทึกโดยการกระทำที่ยืนยันว่ามีพนักงานอยู่ในที่ทำงานและใบรับรองแพทย์

นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างลูกจ้างที่ลาป่วยหรือลาพักร้อนได้ (ยกเว้นเป็นการเลิกกิจการ)

หากนายจ้างเป็น ผู้ประกอบการรายบุคคลเมื่อสิ้นสุดกิจกรรม เขาอาจบอกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานของเขาได้ ในกรณีนี้ พื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้างจะเป็นสารสกัดจาก USRIP

เหตุผลเพิ่มเติมในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

การบอกเลิกสัญญาจ้างโดยนายจ้างยังทำได้โดย เหตุผลเพิ่มเติมซึ่งกำหนดไว้ในระเบียบอื่นๆ ตัวอย่างเช่น, คณาจารย์อาจถูกไล่ออกเนื่องจากการเลี้ยงดูที่ไม่เหมาะสม (เช่น การล่วงละเมิดทางร่างกายหรือจิตใจ) หรือการละเมิดข้อบังคับ สถาบันการศึกษา(สพฐ. "เรื่องการศึกษา") และข้าราชการ - สำหรับการเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับของรัฐหรืออาชีพ กิจกรรมผู้ประกอบการ(FZ "ในการให้บริการสาธารณะ")

ใครที่ไม่สามารถบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างได้?

• สตรีมีครรภ์;
• ผู้หญิงที่มีลูกอายุต่ำกว่าสามปี
• แม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี หรือมีบุตรพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี
• บุคคลอื่นที่เลี้ยงลูกโดยไม่มีแม่

ไล่ออกตามลำดับการโอน

การเลิกจ้างดังกล่าวสามารถทำได้ก็ต่อเมื่อมีคำขอที่เกี่ยวข้องจากลูกจ้างและได้รับการยืนยันจากนายจ้างรายอื่นที่ยินยอมให้จ้างเขา (อาจเป็น หนังสือค้ำประกันหรือใบสมัครงานพร้อมลายเซ็น) หากเรากำลังพูดถึงการเลือกตั้งตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง พนักงานต้องจัดเตรียมเอกสารยืนยันการเลือกตั้ง

การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการปฏิเสธที่จะทำงานต่อ (มาตรา 75 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเลิกจ้างดังกล่าวเป็นไปได้หากมีการเปลี่ยนแปลงความเป็นเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร การปรับโครงสร้างองค์กร หรือการเปลี่ยนแปลงในเขตอำนาจศาลของสถาบัน ในกรณีนี้ พนักงานก็เพียงแค่ยื่นใบลาออก กฎนี้ใช้ไม่ได้กับหัวหน้าฝ่ายบัญชี หัวหน้า และรองของเขา สัญญาจ้างงานกับพวกเขาสามารถยกเลิกได้ตามความคิดริเริ่มของเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรคนใหม่ภายในสามเดือนหลังจากที่สิทธิ์ในทรัพย์สินเกิดขึ้นกับเขา

การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญ

ในทางปฏิบัติ สถานการณ์มักเกิดขึ้นเมื่อเมื่อสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีเปลี่ยนแปลง เงื่อนไขของสัญญาจ้างก็เปลี่ยนไปเช่นกัน แต่ไม่มีการเปลี่ยนแปลงขั้นพื้นฐานในหน้าที่แรงงาน พนักงานต้องได้รับแจ้งการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสองเดือนก่อนการแนะนำ หากลูกจ้างไม่พอใจกับเงื่อนไขใหม่ นายจ้างจำเป็นต้องเสนองานอื่นให้เขา (ข้อเสนอทำเป็นลายลักษณ์อักษรด้วย) ซึ่งสอดคล้องกับคุณสมบัติและสถานะสุขภาพของเขา หากไม่มีงานดังกล่าว และพนักงานไม่ตกลงที่จะทำงานในสภาพที่เปลี่ยนแปลง สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลง (มาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บางครั้งการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานอาจนำไปสู่ การเลิกจ้างจำนวนมาก. ในกรณีเหล่านี้ สามารถทำงานนอกเวลาได้ ซึ่งสามารถแนะนำได้ตามข้อตกลงกับสหภาพแรงงานนานถึงหกเดือน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานในเงื่อนไขใหม่การยกเลิกสัญญาจะเกิดขึ้นตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

ลูกจ้างมีสิทธิสมัครงานอื่นตามสภาพสุขภาพของตนได้ ซึ่งต้องได้รับการยืนยันจากเอกสารทางการแพทย์ แต่ถ้าองค์กรไม่มีงานที่เหมาะสมหรือพนักงานปฏิเสธที่จะโอน การบอกเลิกสัญญาจ้างจะเกิดขึ้นตามมาตรา 77 ข้อ 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เอกสารจะต้องมีรายงานทางการแพทย์ คำชี้แจงของพนักงานเกี่ยวกับการย้ายไปยังงานอื่น และเอกสารที่ยืนยันว่าไม่มีงานที่เหมาะสม (หรือการปฏิเสธของพนักงานที่จะย้ายไปทำงานเฉพาะ)

การบอกเลิกสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับการย้ายนายจ้างไปยังท้องที่อื่น

มันเกิดขึ้นที่เจ้าขององค์กรโอนการผลิตไปยังพื้นที่อื่น ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการโอนการผลิต และเมื่อได้รับการปฏิเสธที่จะโอนร่วมกับองค์กร ให้ยุติสัญญาจ้างกับผู้ที่ปฏิเสธ

การบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา (มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างที่มีข้อความว่า "เนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา" อาจแตกต่างกันมาก ตัวอย่างเช่น

• เกณฑ์;
• การคืนสถานะอดีตลูกจ้าง (ตามคำสั่งศาลหรือคำวินิจฉัยของพนักงานตรวจแรงงาน)
• ไม่สามารถย้ายไปทำงานอื่นตามคำร้องขอของพนักงาน
• ไม่เลือกรับตำแหน่ง;
• การรับรองพนักงานเป็นคนพิการตามเอกสารทางการแพทย์
• การลงโทษพนักงาน (โดยคำตัดสินของศาล), การตัดสิทธิ์, การลงโทษทางปกครอง, ยกเว้นความเป็นไปได้ที่พนักงานจะปฏิบัติหน้าที่;
• การเสียชีวิตของพนักงานหรือการขาดงานโดยไม่ทราบสาเหตุ
• สถานการณ์ฉุกเฉิน (ภัยธรรมชาติ, ภัยพิบัติ, สงคราม, โรคระบาด, อุบัติเหตุ) ซึ่งเป็นที่ยอมรับโดยการตัดสินใจของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

ขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างใน กรณีนี้กำหนดให้ต้องมีการจัดเตรียมเอกสารหลักฐานของเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น จากนั้นบนพื้นฐานของเอกสารที่ส่ง (เรียกจากทะเบียนทหารและสำนักงานเกณฑ์ทหาร ใบมรณะบัตร คำตัดสินของศาล รายงานทางการแพทย์ ฯลฯ ) จะออกคำสั่งให้ บอกเลิกสัญญาจ้าง

แต่ในบางกรณี นายจ้างอาจเสนอให้ลูกจ้างโยกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นได้ ตัวอย่างเช่น เมื่ออดีตลูกจ้างถูกเรียกตัวกลับคืนมาตามคำตัดสินของศาล นายจ้างมีสิทธิเสนองานอื่นให้กับลูกจ้างที่ทำงานในที่ของตนได้

การบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากการละเมิดในช่วงสรุป (มาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บางครั้งพนักงานตรวจแรงงานเปิดเผยการละเมิดที่เกิดขึ้นเมื่อทำสัญญาจ้างงาน สัญญาดังกล่าวต้องถูกยกเลิกโดยกฎหมาย เหตุผลอาจแตกต่างกันมาก ตัวอย่างเช่น

• ทำสัญญากับลูกจ้างซึ่งโดยคำตัดสินของศาลห้ามมิให้ครอบครอง ตำแหน่งนี้หรือทำงานเฉพาะ (ในกรณีนี้ ลูกจ้างต้องได้รับการเสนองานอื่นเป็นลายลักษณ์อักษรก่อน และหากเขาปฏิเสธ ให้ยุติสัญญาจ้างกับเขา)
• สรุปสัญญาสำหรับการปฏิบัติงานที่มีข้อห้ามสำหรับพนักงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ (ต้องมีใบรับรองแพทย์)
• ทำสัญญากับพนักงานโดยไม่ต้อง การศึกษาเฉพาะทาง(ถ้าเป็นไปตาม กฎระเบียบตำแหน่งหรือประเภทของงานที่ดำเนินการโดยพนักงานต้องการการศึกษาพิเศษในระดับหนึ่ง)

ในกรณีเหล่านี้นายจ้างที่อนุญาตให้ทำสัญญาโดยไม่ได้รับอนุญาตมีหน้าที่จ่ายเงินให้ลูกจ้าง เงินชดเชยในจำนวนรายได้เฉลี่ย ข้อยกเว้นคือสถานการณ์ที่ลูกจ้างทำให้นายจ้างเข้าใจผิด ในกรณีนี้สัญญากับลูกจ้างจะสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (การจัดหาเอกสารเท็จ)

ลักษณะเฉพาะของการบอกเลิกสัญญาจ้างกับชาวต่างชาติ

หากนายจ้างร่วมมือกับชาวต่างชาติ ภายในสามวันทำการหลังจากสิ้นสุดสัญญาจ้างกับเขา เขาต้องรายงานเรื่องนี้ต่อหน่วยงานอาณาเขตของ FMS ศูนย์จัดหางาน และหน่วยงานภาษีอาณาเขต

การบอกเลิกสัญญาจ้างหมายถึงการเลิกจ้างลูกจ้างออกจากตำแหน่ง ในระหว่างการเลิกจ้างมักมีการละเมิดกฎหมาย และพนักงานถูกบังคับให้ใช้อย่างน้อยหนึ่งวิธี

เราเสนอให้พิจารณาว่าการยกเลิกสัญญาจ้างจะดำเนินการอย่างไรและภายใต้สถานการณ์ใด สิ่งที่คุณต้องรู้เมื่อเลิกจ้างและทำอย่างไรให้ถูกต้อง

เหตุในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

ใน กฎหมายแรงงานเหตุต่อไปนี้สำหรับการเลิกจ้างมีไว้สำหรับ:

• ความคิดริเริ่มของพนักงาน
• ข้อตกลงนายจ้าง-ลูกจ้าง
• ความคิดริเริ่มของนายจ้าง
• หมดอายุ ข้อตกลงแรงงาน
• โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง
• พนักงานปฏิเสธที่จะดำเนินการต่อ กิจกรรมแรงงานเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน
• ปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นเนื่องจากสถานะสุขภาพของพนักงาน
• ฝ่าฝืนกฎหมายเมื่อทำสัญญาจ้าง
• สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่กรณี
• ปฏิเสธที่จะย้ายไปที่อื่นกับนายจ้าง
• การปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเจ้าขององค์กร การเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล ประเภทของสถาบัน ฯลฯ

นายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบในการป้อนข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับสาเหตุการเลิกจ้าง (การเลิกจ้าง) กรณีฝ่าฝืนสามารถติดต่อได้ที่

ขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้าง

เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างนายจ้างออกคำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานคนใดคนหนึ่ง คำสั่งระบุหมายเลขและวันที่ตีพิมพ์, นามสกุลเต็ม, ชื่อและนามสกุลของพนักงาน, ชื่อเต็มของตำแหน่งที่เขาดำรงตำแหน่ง, เหตุให้เลิกจ้างโดยอ้างอิงถึงบรรทัดฐานเฉพาะของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

คำสั่งระบุวันที่เลิกจ้างพนักงาน วันที่ออกคำสั่งและวันที่เลิกจ้างพนักงานอาจไม่ตรงกัน นั่นคือสามารถออกคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงานในวันนี้ แต่วันที่ในวันพรุ่งนี้ ในวันที่เลิกจ้างพนักงานต้องทำงานเต็มเวลา

คำสั่งทำเป็นลายลักษณ์อักษรลงนามโดยหัวหน้า มันถูกส่งมอบให้กับพนักงานเพื่อตรวจสอบกับลายเซ็น ในสถานการณ์ที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยจะมีการร่างสิ่งที่เหมาะสมขึ้น

ในวันทำการสุดท้าย นายจ้างทำข้อตกลงกับลูกจ้างเต็มจำนวนและออกสมุดงานพร้อมบันทึกการเลิกจ้าง หากในวันที่เลิกจ้างพนักงานไม่ปรากฏสำหรับเอกสารของเขา เขาจะได้รับข้อความเกี่ยวกับความจำเป็นในการรับเอกสารดังกล่าว พนักงานที่ไม่ได้รับเอกสารทันเวลาสามารถสมัครได้ ในกรณีนี้นายจ้างต้องออกเอกสารภายในสามวัน

นายจ้างส่งจดหมายถึงลูกจ้างที่ทำงานตามสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาก่อนเลิกจ้างสามวันก่อนเลิกจ้าง

สัญญาจ้างงานเป็นเอกสารที่อธิบายความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ซึ่งระบุสิทธิและภาระผูกพันของคู่สัญญา มันสรุปโดยข้อตกลงร่วมกันของทั้งสองฝ่าย การบอกเลิกสัญญาจ้างต้องมีลำดับของการกระทำ ขึ้นอยู่กับเหตุผล เหตุผล และเนื้อหาของข้อตกลงการจ้างงานเอง

สัญญาจ้างจะกลายเป็นโมฆะหลังจากหมดอายุความถูกต้อง มีเหตุผลดังต่อไปนี้สำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนกำหนด: ความคิดริเริ่มของพนักงานหรือนายจ้างตลอดจนสถานการณ์ที่ไม่ขึ้นอยู่กับความประสงค์ของทั้งสองฝ่าย หากผู้ริเริ่มเป็นลูกจ้าง เขาต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับเรื่องนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามคำร้องขอของลูกจ้างทุกกรณี พนักงานต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาในการส่งใบสมัครดังกล่าว:

• หากสัญญาจ้างสิ้นสุดลงสำหรับงานตามฤดูกาลหรือระยะเวลาไม่เกิน 2 เดือนและในกรณีที่พนักงานถูกคุมประพฤติจะมีการยื่นคำขอยกเลิกสัญญาจ้าง 3 วันก่อนวันที่ถูกไล่ออก
• ในกรณีอื่นๆ ใบสมัครจะถูกส่ง 2 สัปดาห์ก่อนวันสิ้นสุดสัญญาจ้าง
• หากนายจ้างตั้งการละเมิดใด ๆ ลูกจ้างมีสิทธิระบุ วันที่แน่นอนการเลิกจ้างของเขา
• หากพนักงานที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างดำรงตำแหน่งผู้จัดการ ใบสมัครจะถูกเขียนในชื่อเจ้าของกิจการ 1 เดือนก่อนวันที่ถูกไล่ออก
• หากระยะเวลาเตือนยังไม่หมดลง ลูกจ้างก็มีสิทธิเพิกถอนได้ สัญญายังคงมีผลบังคับ แต่ถ้าพนักงานใหม่ยังไม่ได้รับการว่าจ้าง

ผู้จัดการอาจยกเลิกสัญญาจ้างด้วยความคิดริเริ่มโดยมีเหตุผลที่มีความผิดและไร้เดียงสาสำหรับสิ่งนี้:

• หากพนักงานขาดงาน ละเมิดหน้าที่แรงงาน ฯลฯ การบอกเลิกสัญญาจ้างจะเกิดขึ้นโดยไม่มีการเตือนล่วงหน้าในขณะที่ลูกจ้างไม่ได้รับเงินชดเชย
• หากพนักงานไม่เป็นไปตามข้อกำหนดของตำแหน่งเนื่องจากสุขภาพไม่ดีจะจ่ายค่าชดเชยเป็นเวลา 2 สัปดาห์ทำงาน
• หากเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาเป็นเหตุบริสุทธิ์ เช่น ลดจำนวนพนักงาน เลิกกิจการ ผู้จัดการจะแจ้งข่าวนี้ให้พนักงานทราบเป็นการส่วนตัวล่วงหน้า 2 เดือน พนักงานจะได้รับเงินชดเชย จ่ายเป็นจำนวนเงินเงินเดือน

ขั้นตอนเพิ่มเติม:

• ตามใบสมัครของพนักงานหรือตามความคิดริเริ่มของผู้จัดการคำสั่งจะถูกสร้างขึ้นซึ่งมีสำเนารับรองให้กับพนักงานพร้อมลายเซ็น
• ถ้อยคำในคำสั่งต้องสอดคล้องกับรายการในสมุดงานและอ้างถึงกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย
• ในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง พนักงานที่รับผิดชอบ เช่น ผู้เชี่ยวชาญแผนกบุคคลและแคชเชียร์ จะออกสมุดงานที่เสร็จสมบูรณ์และจำนวนเงินโดยประมาณทั้งหมดให้กับพนักงาน ตลอดจนเอกสารอื่นๆ หรือสำเนาที่เกี่ยวข้องกับงาน
• หากในวันที่ได้รับมอบหมาย ลูกจ้างไม่ปรากฎตัวในสมุดงาน นายจ้างจะส่งหนังสือแจ้งความจำเป็นต้องรับเอกสารหรือส่งทางไปรษณีย์เพื่อบรรเทาความรับผิดชอบในการออกเอกสารล่าช้า

การบอกเลิกสัญญาจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญาถือเป็นการยินยอมร่วมกันของนายจ้างและลูกจ้าง เพื่อยุติสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา นายจ้างจะร่างข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษร และพนักงานมีหน้าที่ต้องร่างข้อเสนอการสมัครที่ส่งถึงผู้จัดการด้วยถ้อยคำว่า "โปรดลงนามในข้อตกลง" บังคับคือการอ้างอิงถึงวรรค 1 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 รหัสแรงงานอาร์เอฟ หากอีกฝ่ายยอมรับเงื่อนไขการบอกเลิกสัญญาแล้ว a ข้อตกลงเพิ่มเติมซึ่งภาระผูกพันของคู่สัญญาได้รับการลงนามและกำหนดเส้นตายสำหรับการดำเนินการของพวกเขารวมถึงความรับผิดชอบในการไม่ปฏิบัติตาม หลังจากนั้นจะมีการออกคำสั่งซึ่งแนบข้อตกลงนี้มาด้วย

การเลิกจ้างหรือการยกเลิกสัญญาจ้าง - การสิ้นสุดความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างและนายจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง เช่นเดียวกับงาน HR อื่น ๆ การเลิกจ้างต้องมาพร้อมกับขั้นตอนที่กำหนดไว้ซึ่งรวมถึง:

• การเตือนล่วงหน้าถึงความประสงค์ที่จะบอกเลิกสัญญา
• ออกกำลังกาย;
• เอกสาร;
• การตั้งถิ่นฐานครั้งสุดท้ายกับพนักงาน

ขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างมีรายละเอียดปลีกย่อยขึ้นอยู่กับสาเหตุของการเลิกจ้างและเหนือสิ่งอื่นใดคือผู้ริเริ่ม - นายจ้างหรือลูกจ้าง

ขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างตามคำร้องขอของพนักงาน (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการเลิกจ้างคือความต้องการของพนักงาน ในกรณีเช่นนี้ กฎทั่วไปสำหรับการเลิกจ้างจะมีผลบังคับใช้ ซึ่งมีดังนี้:

1. พนักงานส่งจดหมายลาออกเป็นลายลักษณ์อักษรจ่าหน้าถึงผู้จัดการ
2. ตามกฎแล้ว 14 วันผ่านไปนับจากวันที่สมัครจนถึงการยกเลิกสัญญา นี่คือสิ่งที่เรียกว่า "การพัฒนา" ซึ่งในระหว่างที่พนักงานทำกิจการปัจจุบันของเขาเสร็จสิ้น โอนทรัพย์สินที่ต้องรับผิดชอบ ฯลฯ ในช่วงเวลานี้ นายจ้างมีโอกาสที่จะหาผู้สมัครใหม่สำหรับตำแหน่งที่ว่าง รับเอกสารการทำงานและของมีค่าจากลูกจ้าง ดำเนินการตรวจสอบ จัดทำคำสั่งที่จำเป็นทั้งหมดและรับเงินค้างชำระ เงินสด. ส่วนระยะเวลาการหยุดงานนั้นสามารถลดลงได้ตามข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ในช่วงเวลานี้ผู้ลาออกมีสิทธิ "เปลี่ยนใจ" และถอนคำร้องได้
3. การบอกเลิกสัญญาจ้างตามคำร้องขอของพนักงานนั้นมาพร้อมกับการกระทำหลายประการในส่วนของนายจ้าง:
   • มีการออกคำสั่งเลิกจ้าง;
   • มีการกรอกสมุดงาน - บันทึกการเลิกจ้างระบุเหตุผล, ลิงก์ไปยังบทความที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, รายละเอียดของคำสั่ง, รับรองโดยลายเซ็นของพนักงานที่รับผิดชอบและตราประทับของ องค์กร;
   • มีการคำนวณการจ่ายเงินสดซึ่งรวมถึงค่าจ้างสำหรับวันทำงานจริงค่าชดเชยสำหรับ วันหยุดที่ไม่ได้ใช้, การชำระเงินสำหรับการประมวลผล ฯลฯ ;
   • ในวันที่เลิกจ้างพนักงานจะทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (ภายใต้ลายเซ็น) มอบสำเนาให้เขา (ตามคำขอ) สมุดงานจะถูกส่งคืน จำนวนเงินที่ครบกำหนดชำระเต็มจำนวน
4. วันที่เลิกจ้างเป็นวันทำการสุดท้ายของลูกจ้างเมื่อต้องดู เอกสารบุคลากรใส่ลายเซ็นของคุณและหยิบสมุดงานเมื่อจำเป็น

ตามกฎแล้วไม่มีความยุ่งยากใด ๆ ในระหว่างการลงทะเบียนของผู้ที่ออกจากเจตจำนงเสรีของตนเอง แต่ความแตกต่างบางอย่างอาจเกิดขึ้นได้หากพนักงานไม่ต้องการหรือไม่สามารถรับเอกสารได้ด้วยเหตุผลบางอย่าง ในกรณีดังกล่าว พนักงานจะดำเนินการดังนี้:

• ในกรณีที่ไม่มีลายเซ็นของผู้ถูกไล่ออกในคำสั่งให้ทำรายการที่เหมาะสมในสำเนาหลักและสำเนา
• ส่งการแจ้งเตือนไปยังพนักงานที่ไม่ปรากฏสำหรับสมุดงานที่มีข้อกำหนดในการรับจากนายจ้าง
• ในกรณีของการสมัครของผู้ถูกไล่ออกสำหรับสมุดงานโดยไม่เหมาะสมให้ออกหนังสือภายใน 3 วันทำการ
• ตามคำขอของพนักงานสามารถส่งสมุดงานทางไปรษณีย์ได้

เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องทำตามขั้นตอนให้เสร็จสิ้นภายในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง มิฉะนั้น การเลิกจ้างอาจถูกประกาศว่าเป็นโมฆะ: ไม่ใช่กรณีที่อนุญาตให้จัดทำเอกสาร "ย้อนหลัง"

มีสถานการณ์ที่การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเบี่ยงเบนไปเล็กน้อยจาก โครงการมาตรฐาน. โดยทั่วไป การเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นในแง่ของระยะเวลาของ "การทำงานนอก" ที่บังคับ กล่าวคือ:

1. หัวหน้าองค์กรมีหน้าที่เตือนเกี่ยวกับความตั้งใจที่จะลาออกหนึ่งเดือนก่อนวันที่คาดว่าจะถูกไล่ออก
2. พนักงานมีโอกาสที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยไม่ต้องเลิกจ้าง หากเกิดเหตุการณ์เช่นนี้เนื่องจากสถานการณ์ต่อไปนี้:

• การรับเข้าเรียนในมหาวิทยาลัยหรือสถาบันอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษา
• เกษียณอายุ;
• ย้ายไปที่อื่น
• การเลิกจ้างอันเกิดจากการละเมิดกฎหมายแรงงานโดยนายจ้าง

ข้อตกลงของคู่สัญญา

การเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาถือเป็นทางเลือก "ประนีประนอม" ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง อาจเกิดขึ้นได้ทั้งจากความต้องการของลูกจ้างและการตัดสินใจของนายจ้าง ไม่ว่าในกรณีใด เป็นไปได้โดยที่คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายตกลงกัน "กันเอง" การสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นไปตามข้อตกลงของคู่สัญญาดังนี้

• พนักงานกรอกใบสมัครเพื่อเลิกจ้างตามข้อ 77 หน้า 1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• นายจ้างจัดทำคำสั่งสัญญาเลิกจ้างจัดทำรายการในสมุดงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามข้อตกลง

ถ้อยคำดังกล่าวสามารถให้ประโยชน์บางประการแก่ผู้ถูกเลิกจ้าง: เงินชดเชยจากนายจ้าง, โอกาสหากจำเป็น, เพื่อขอรับผลประโยชน์การว่างงาน, ตามจำนวนเงิน ค่าจ้าง. นายจ้างอาจสนใจข้อตกลงเช่นกัน ตัวอย่างเช่น ด้วยวิธีนี้เขาได้รับการรับประกันว่าพนักงานจะออกจากองค์กรในวันที่กำหนด เนื่องจากการสมัครในกรณีที่ถูกเลิกจ้างตามข้อตกลงจะไม่มีผลย้อนหลัง

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 81) ให้เหตุผลหลายประการในการบอกเลิกสัญญาจ้างโดยนายจ้าง เหตุผลทั่วไปที่บังคับใช้กับพนักงานทุกคน ยกเว้นบางหมวดหมู่ รวมถึง:

• ลดขนาด;
• ความคลาดเคลื่อนของงานของพนักงานเนื่องจากคุณสมบัติต่ำ พิสูจน์โดยกิจกรรมการรับรอง
• การละเมิดขั้นต้น วินัยแรงงาน(ขาดงานโดยไม่ได้ เหตุผลที่ดี, อยู่ในที่ทำงานในสภาพเมา), การเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับ;
• ความล้มเหลวอย่างเป็นระบบ หน้าที่ราชการ(มีการลงโทษทางวินัยหลายประการ);
• ความเสียหายทางวัตถุโดยเจตนาแก่ผู้เช่า
• การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและการคุ้มครองแรงงาน ส่งผลให้เกิดสถานการณ์ฉุกเฉิน ก่อให้เกิดอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพของคน ความเสียหายต่อทรัพย์สิน
• การให้ข้อมูลที่ไม่ถูกต้องเอกสารปลอมระหว่างการจ้างงาน

นอกจากนี้ยังมีสาเหตุของการเลิกจ้าง เฉพาะบางตำแหน่ง ซึ่งกำหนดโดยนิติบัญญัติแยกต่างหาก ตัวอย่างเช่น การสูญเสียความมั่นใจสำหรับคนงานที่เกี่ยวข้องกับเงิน พฤติกรรมที่ผิดศีลธรรมสำหรับครูหรือการค้นพบธุรกิจของตัวเองของพนักงานของรัฐ

ในการที่จะเป็นพื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้างโดยนายจ้าง จะต้องจัดทำเอกสารข้อเท็จจริงทั้งหมดเหล่านี้: การกระทำ รายงานทางการแพทย์ รายงานและ บันทึกช่วยจำ, คำตัดสินของศาล ฯลฯ

พื้นฐานที่ไม่มีเงื่อนไขสำหรับการเลิกจ้างพนักงานใด ๆ เป็นเพียงการชำระบัญชีของ บริษัท ในกรณีอื่น ๆ ทั้งหมดมีข้อจำกัดที่เกี่ยวข้องกับ:

• ผู้หญิงระหว่างตั้งครรภ์
• คนงานที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี
• แม่เลี้ยงเดี่ยวและบุคคลที่เลี้ยงลูกอายุต่ำกว่า 14 ปีโดยไม่มีแม่
• พนักงานที่มีบุตรที่มีความทุพพลภาพ - จนกว่าเขาจะบรรลุนิติภาวะ
• ลูกจ้างไม่สามารถถูกไล่ออกในขณะที่ไม่สามารถทำงานชั่วคราวหรือลาพักร้อนได้

การบอกเลิกสัญญาตามความคิดริเริ่มของนายจ้างมีความแตกต่างหลายประการที่เกิดจากเหตุผลเฉพาะของการเลิกจ้าง ตัวอย่างเช่น ขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับการชำระบัญชีและการลดหย่อนรวมถึงประการแรก การแจ้งการยกเลิกสัญญาจ้างที่ส่งไปยังพนักงาน 2 เดือนก่อนเลิกจ้าง ตลอดจนการจ่ายเงินชดเชย ในบางกรณี นายจ้างต้องเสนอให้ลูกจ้างย้ายไปตำแหน่งอื่นก่อน และหลังจากการปฏิเสธ เขาอาจยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

ละเว้นผู้ฝ่าฝืนวินัย - มากยิ่งขึ้น งานยากซึ่งดำเนินการในหลายขั้นตอนและมาพร้อมกับการรวบรวมฐานหลักฐาน

ดังนั้น ขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจึงขึ้นอยู่กับบทความของประมวลกฎหมายแรงงานที่ใช้กับการเลิกจ้าง ซึ่งแต่ละข้อควรได้รับการพิจารณาแยกกัน

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา

งานสัญญาจ้างระยะยาว เป็นกรณีพิเศษ. ทั้งสองฝ่ายตกลงกันว่าหลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่งความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะสิ้นสุดลง ยิ่งไปกว่านั้น ความเป็นไปได้ของการขยายอาจมีหรือไม่มีก็ได้ อย่างไรก็ตามสัญญาดังกล่าวไม่สิ้นสุดโดยอัตโนมัติในวันที่ระบุในสัญญา

ความเร่งด่วนของสัญญาไม่ได้ยกเว้นนายจ้างจากการเตือนพนักงาน 3 วันก่อนวันที่ถูกไล่ออก - ต้องแจ้งให้พนักงานทราบเป็นการส่วนตัวหรือส่งทางไปรษณีย์ มิฉะนั้นจะถือว่าสัญญามีระยะเวลาไม่แน่นอน กล่าวคือ จะถือว่าไม่มีกำหนด

ในลักษณะปกติ การบอกเลิกสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาเกิดขึ้นเนื่องจากการทำงานเสร็จสมบูรณ์ (ชั่วคราว ตามฤดูกาล) ซึ่งบุคคลนั้นเกี่ยวข้องกับองค์กร หรือการออกจากงานของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวในสถานที่นั้น คนที่ถูกไล่ออกทำงาน ข้อแตกต่างระหว่างสัญญาระยะยาวกับสัญญาปกติคือให้สิทธินายจ้างในการเลิกจ้าง ลูกจ้างชั่วคราวแม้ว่าเขาจะลาป่วยเมื่อถึงเวลาที่ข้อตกลงสิ้นสุดลงในวันหยุด

ความจริงที่ว่าสัญญามีระยะเวลาหนึ่งไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการจากไปของพนักงานชั่วคราวตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง สำหรับการยุติแรงงานสัมพันธ์ก่อนกำหนด จำเป็นต้องเขียนใบสมัคร และหลังจาก 2 สัปดาห์ คุณจะเป็นอิสระจากหน้าที่การงานได้ นำไปใช้กับ "เกณฑ์ทหาร" และตัวเลือกอื่น ๆ สำหรับการเลิกจ้าง - ตามข้อตกลงของคู่กรณีตามความคิดริเริ่มขององค์กร

ความยากลำบากสำหรับนายจ้างอาจเกิดขึ้นได้ในกรณีเดียวเท่านั้น: ถ้าหญิงตั้งครรภ์กลายเป็นลูกจ้างตามสัญญาจ้างงาน เป็นไปไม่ได้ที่จะไล่เธอออกจากกรณีนี้ แต่คุณสามารถรอจนกว่าเธอจะได้รับสิทธิ์ลาคลอด จนถึงขณะนี้เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลมีสิทธิ์ขอใบรับรองการตั้งครรภ์จากผู้หญิงทุก ๆ 3 เดือนและต่ออายุสัญญาตามเกณฑ์ ผู้หญิงที่ไม่รีบร้อนลาคลอดและยังคงทำงาน "จนหยุด" และสามารถถูกไล่ออกได้ตามกฎหมายภายในหนึ่งสัปดาห์นับจากวันที่นายจ้างได้รับข้อมูลเกี่ยวกับการสิ้นสุดของการตั้งครรภ์

นายจ้างควรทำอย่างไรหากบุคคลกลับไปทำงานในสถานที่ที่ลูกจ้างซึ่งตั้งครรภ์ทำงานอยู่? เนื่องจากในกรณีนี้ พนักงานประจำมีสิทธิบุริมภาพ สมาชิกสภานิติบัญญัติ "ประกัน" องค์กร อนุญาตให้พวกเขาไล่ออกหากเขาไม่ตกลงที่จะย้ายไปทำงานอื่น สถานที่ที่นายจ้างเสนอจะต้องเป็นไปตามข้อกำหนดเพียงข้อเดียว - ต้องสอดคล้องกับสถานะสุขภาพของหญิงตั้งครรภ์ และไม่จำเป็นต้องเทียบเท่าในแง่ของค่าจ้างและตำแหน่ง

กฎหมายแรงงานยังกำหนดไว้สำหรับสถานการณ์อื่นๆ ที่จำเป็นต้องยุติสัญญาจ้าง ไม่สามารถนำมาประกอบกับการปฏิบัติงานด้านบุคลากรทั่วไปได้ แต่กรณีดังกล่าวไม่ใช่เรื่องแปลก:

• โอนไปยังองค์กรอื่นตามใบสมัครของพนักงานและการยืนยันจากนายจ้างใหม่
• การเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพหากนายจ้างไม่มีงานอื่นที่เหมาะสมกับลูกจ้าง (พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างคือรายงานทางการแพทย์การปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน)
• การลาออกของบุคลากรอันเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร (การเปลี่ยนเจ้าของ การเสื่อมสภาพ เงื่อนไขสำคัญแรงงานการย้ายสถานประกอบการไปยังท้องที่อื่น) - การกระทำของนายจ้างในกรณีดังกล่าวคล้ายกับการลดลง
• เหตุสุดวิสัยและสถานการณ์อื่นที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของฝ่ายต่างๆ เช่น การระดมพนักงานเพื่อ การรับราชการทหาร, การเสียชีวิตของพนักงาน, ภัยธรรมชาติ - สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลง หากมีเอกสารยืนยันข้อเท็จจริงของเหตุการณ์

กลับ