Termin " lokaut” nazywa się masowym zwalnianiem pracowników z ich stanowisk.
Niekiedy w przedsiębiorstwie dochodzi do sytuacji, w której jest ono zmuszone do pozbycia się znacznej części zatrudnionych siła robocza. Czasami ceną tego jest samo istnienie firmy, jeśli zniknie, duża liczba osób traci pracę.
- Jak ustalić, czy zwolnienie jest masowe?
- Czym różni się od zwykłego?
- Jakie są obowiązki pracodawcy wobec pracowników i agencji rządowych?
W artykule rozważamy wszystkie kwestie związane z lokautem, a także zapewniamy algorytm krok po kroku pracodawcy zwalniającego pracowników masowo oraz wykaz wymaganych do tego dokumentów.
Kiedy nadejdzie blokada
Masowe zwalnianie pracowników nie jest zjawiskiem bardzo częstym, jednak może mieć miejsce w pewnych, zazwyczaj niekorzystnych dla organizacji, okolicznościach. Niezależnie od wyniku, masowe zwolnienia mogą skutkować jednym z dwóch prawdziwych powodów.
- Likwidacja przedsiębiorstwa lub organizacji, w związku z tym rozwiązanie całego personelu (paragraf 1 artykułu 81 Kodeks pracy Federacja Rosyjska).
- Zmniejszenie liczby lub personelu organizacji (klauzula 2, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
UWAGA! Z każdego z tych powodów zwolnienie może być zarówno zwyczajne, jak i masowe.
Lockout czy tylko zwolnienie?
Gdzie szukać odpowiedzi
Jak odróżnić zwolnienie standardowe od masowego? Jest to jasno określone w odpowiednich dokumentach – konkretnych porozumieniach sektorowych, ewentualnie także terytorialnych.
ODNIESIENIE! Na koniec 2016 roku przyjęto i obowiązuje około dwudziestu porozumień branżowych, które regulują również kwestie zwolnień grupowych.
Jeśli taka umowa dla danej branży lub regionu nie została przyjęta lub brakuje w niej niezbędnych kryteriów, na ratunek przyjdzie starszy dokument, ważny w tych częściach, które nie są sprzeczne prawo pracy. Takim dokumentem jest Regulamin organizacji pracy promujący zatrudnienie na warunkach masowe uwolnienie. Został zatwierdzony Dekretem Rady Ministrów Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 5 lutego 1993 r. Nr 99.
Kryteria blokady
Zastanów się, w jakich przypadkach zwolnienie pracowników będzie wiązać się z objawami masowych zwolnień. Uwzględnia to:
- całkowita liczba pracowników w przedsiębiorstwie;
- liczba zwolnień;
- odsetek zwolnionych pracowników z ich ogólnej liczby;
- czas, w którym mają miejsce zwolnienia;
- stopa bezrobocia w danym regionie.
- W przypadku likwidacji przedsiębiorstwa, bez względu na jego formę prawną, zwolnienie zostanie uznane za masowe, jeśli organizacja miała 15 lub więcej pracowników.
- Aby zmniejszyć liczbę pracowników, masowy charakter uzależniony jest od liczby pracowników zwolnionych ze stanowisk za dany okres:
- pięćdziesiąt lub więcej osób zostało zwolnionych w ciągu miesiąca;
- ponad 200 osób straciło pracę w ciągu 2 miesięcy;
- ponad 500 pracowników odeszło z pracy w ciągu 3 miesięcy.
- Z każdego z obu powodów zwolnienie podlega kryterium masowemu, jeśli w regionach, w których zatrudnionych jest nie więcej niż 5 tys. osób, 1% ogółu pracowników straciło pracę w ciągu miesiąca.
UWAGA! Jeśli stopa bezrobocia w regionie jest szczególnie wysoka, przekraczająca 11%, to o wstrzymaniu zwolnień grupowych mogą decydować samorządy. Nie można ich całkowicie znieść, ale można spowolnić proces, aby służby zatrudnienia i związki zawodowe mogły sobie z takim „napływem” poradzić. Dozwolone jest wydłużenie okresu zwolnień z 50 osób do 8 miesięcy, 200 i więcej pracowników może zostać zwolnionych w ciągu 10 miesięcy, a pięciuset pracowników - na okres co najmniej roku.
O czym pracodawca nie powinien zapominać
Lokaut to odpowiedzialny proces, który musi być przeprowadzony ściśle zgodnie z prawem, a prawodawstwo ma w tym zakresie wiele nienaruszalnych przepisów. Aby to zrobić, lepiej postępować zgodnie z ustalonym algorytmem, działając ściśle zgodnie z protokołem i nie zapominając o powiadomieniu odpowiednich organów i prawidłowym sporządzeniu wszystkich niezbędnych dokumentów.
Algorytm krok po kroku dla masowego pracodawcy
- Sporządzenie pisemnego odwołania do organu związkowego organizacji i regionalnej służby zatrudnienia na trzy miesiące przed rozpoczęciem imprezy.
- Opracowanie zaktualizowanej tabeli kadrowej z uwzględnieniem liczby pozostałych pracowników (albo w całej organizacji, albo dla jakiejś jednostki strukturalnej lub poszczególnych kategorii personelu). zatwierdzenie tego dokumentu.
- Na podstawie zatwierdzonej tabeli obsadowej wydanie przez organizację nakazu zmniejszenia liczebności personelu.
- 2 miesiące od dnia zwolnienia określonego w zarządzeniu, zawiadomić na piśmie osoby, które podlegają zwolnieniu. Jeśli firma ma odpowiednie wakaty lub stanowiska w oddziałach, muszą być oferowane osobom, które podlegają nakazowi. Pracownik musi podpisać zawiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu. W przypadku odmowy zatwierdzenia wypowiedzenia należy je przesłać pocztą z zawiadomieniem na adres wskazany w trakcie zatrudnienia lub odmowę odnotować aktem podpisanym przez dwóch świadków.
- Przygotowanie listu rezygnacyjnego. Zapoznanie się z nim przez pracowników pod własnoręcznym podpisem. W przypadku odmowy wykonuje się czynności podobne do ust. 4.
- Rejestracja wpisów do ksiąg pracy pracowników tracących stanowiska. Zapis wskazuje przyczynę zwolnienia (redukcja, likwidacja przedsiębiorstwa i ewentualnie własne pragnienie lub zgoda stron), odpowiedni artykuł Kodeksu pracy. Numer i data orzeczenia o odrzuceniu.
- W ostatnim dniu roboczym wszystkim odchodzącym pracownikom naliczane są należne płatności i odszkodowania - wynagrodzenie, środki na niewykorzystane urlopy, odprawy należne w przypadku zwolnienia na podstawie art. 178 i 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
- Przesłanie do służb zatrudnienia tego regionu informacji o zwalnianych pracownikach, ponieważ mogą one różnić się od tych, które zgłoszono trzy miesiące temu, jeśli np. niektórzy pracownicy zostali przeniesieni na inne stanowiska.
Ryzyko pracodawcy
Jest kilka punktów, których pracodawca nie powinien w żadnym wypadku tracić z oczu podczas zwolnień grupowych, aby nikt nie mógł wysuwać do niego roszczeń o naruszenie prawa.
- Przy redukcji konieczne jest uwzględnienie kategorii pracowników, które się w nią mieszczą, a zwłaszcza ich kwalifikacji.
- Nie można zwolnić preferencyjnego warunku do obniżenia, nawet jeśli jest on gorszy kwalifikacjami od innych pracowników, a mianowicie:
- kobiety spodziewające się dziecka;
- samotni rodzice opiekujący się dziećmi do 14 roku życia (oraz osobami niepełnosprawnymi do 18 roku życia);
- rodzice adopcyjni, opiekunowie dzieci poniżej 14 roku życia.
- Terminowe powiadomienie o blokadzie stanu i organizacje związkowe,. W przeciwnym razie pracodawca otrzyma poważną karę administracyjną w postaci grzywny w wysokości od 2000 do 3000 rubli. dla konkretnego wykonawczy i od 10 do 15 tysięcy rubli. - dla organizacji (art. 19.7 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).
Lista dokumentów wymaganych przez pracodawcę
Konieczność i legalność idealnego lokautu, przedsiębiorca może skorzystać z odpowiednich dokumentów, do których należą:
- Nowy personel, poświadczone i zatwierdzone w zwykły sposób, lub orzeczenie sądu o upadłości organizacji (w celu jej likwidacji);
- zatwierdzony plan procesu masowych zwolnień;
- wyciągi z akt osobowych kandydatów na zwolnienia;
- wyciągi z protokołów z posiedzeń komisji omawiającej kandydatów do zwolnień;
- nakaz dla firmy o masowym zwolnieniu z wykazem nazwisk zwolnionych i ich podpisami;
- akt proponowanych wakatów do przeniesienia wraz z uchwałami o zgodzie lub odmowie pracownika;
- potwierdzenie terminowego wysłania listów do związków zawodowych i służb zatrudnienia (np. dziennik korespondencji, zawiadomienie mailowe itp.);
- dokument organizacji związkowej ze zgodą na zbliżający się lokaut;
- ostateczny nakaz zwolnienia;
- wpisy w kartach osobistych;
- dokumenty finansowe potwierdzające pełne rozliczenie z pracownikami.
W artykule szczegółowo zastanowimy się, w jaki sposób sformalizowane jest masowe zwolnienie pracowników, jakie mogą być przyczyny.
Przyczyny i kryteria wielokrotnych zwolnień
Masowe zwolnienie pracowników wiąże się z przedwczesnym wypowiedzeniem zawartych z nimi umów o pracę z powodu zakończenia istnienia organizacji, redukcja personelu. Jednocześnie w książce pracy odnotowuje się, że zwolnienie nastąpiło w związku z redukcją personelu lub likwidacją organizacji.
Kryteria oceny masowego charakteru wyznaczają wskaźniki liczby osób zwolnionych w określonym okresie. Zgodnie z art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, określają je umowy sektorowe i terytorialne. W przypadku braku takiego rozporządzenia - rozporządzeniem Rady Ministrów Federacji Rosyjskiej nr 99 z dnia 5 lutego 1993 r. „W sprawie organizacji pracy w celu promowania zatrudnienia w warunkach masowych zwolnień”.
Jeśli te kryteria są spełnione, zwolnienie traktowane jest jako masowe. Jeżeli do osoby zwolnionej dotyczy kilka umów, zastosowanie mają te z nich, które zgodnie z ich warunkami są dla niego korzystniejsze.
Cechy redukcji masy zgodnie z prawem
Zwolnienia grupowe to skrajny środek stosowany przez pracodawcę w przypadku dużych długów, upadłości i innych przyczyn natury ekonomicznej, prawnej, technologicznej. Aby uniknąć licznych zwolnień, szef organizacji może początkowo podjąć inne działania:
- zaoferować pracownikom wyjazd na urlop na własny koszt lub przeniesienie do innej pracy;
- obniżyć płace;
- wprowadzić, za zgodą organu związkowego, pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy ( Sztuka. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).
Jeśli nie udało się rozwiązać obecnej sytuacji, to pracodawca nieuchronnie dochodzi do wniosku o zwolnienie grupowe pracowników. Ponadto, wykonując środki dotyczące zwolnienia, pracodawca kieruje się następującymi przepisami:
- Ustawa Federacji Rosyjskiej N 1032-1 z dnia 19 kwietnia 1991 r. (zmieniona 11 października 2016 r.) „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej”, art. 21 (o zgłoszeniu związków zawodowych) i 25 (o zgłoszeniu urzędu pracy).
- Sztuka. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (wypowiedzenie umowa o pracę na wniosek pracodawcy).
- Sztuka. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (przywileje niektórych kategorii obywateli do pozostania w pracy).
- Sztuka. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (udział związku zawodowego w zwalnianiu pracowników).
- Sztuka. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (gwarancje i odszkodowania za zwolnienie - dla pracowników).
- Sztuka. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (warunki płatności należności w przypadku zwolnienia).
Za niezgodność z normami prawnymi podczas licznych zwolnień kierownictwo ponosi odpowiedzialność administracyjną.
Warunki i procedura masowego uwalniania
Procedura zwolnienia masowego zakłada szereg kolejnych czynności, które musi wykonać przede wszystkim inicjator – pracodawca. To on stopniowo zarządza redukcją, przestrzegając następującej kolejności.
| Scena | Cechy |
| Wystawienie zamówienia w dowolnej formie | Opracowano na kilka miesięcy przed rozpoczęciem imprezy; wskazuje liczbę zwolnionych, ich stanowiska i działy, w których pracują, a także datę redukcji; każdy pracownik musi zapoznać się z zamówieniem pod podpisem |
| Utworzenie kolejnego stołu kadrowego (⊕ ) | Pracowników można zwolnić tylko po zatwierdzeniu. |
| Wybór kandydatów do zwolnienia | Pracownicy mają tę zaletę, że pozostają w pracy: |
| Powiadomienie o zwolnieniu | Odbywa się pod podpisem pracowników w ciągu 60 dni ( Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 180, część 2); w przypadku odmowy podpisania sporządzany jest odpowiedni akt; za zgodą obu stron wypowiedzenie umowy o pracę, pracownik nie musi wysyłać zawiadomienia |
| Pomoc w dalszym zatrudnieniu | Pracodawca ma prawo zaoferować pracownikowi: +) inny wakat zgodny z kwalifikacją, +) podległe lub wolne stanowisko w organizacji, +) pomoc w znalezieniu pracy w innych przedsiębiorstwach. gdy pracownik zaakceptuje jedną z propozycji, dokonywane jest tłumaczenie, a w przypadku braku porozumienia – pisemna odmowa |
| Powiadomienie o związkach zawodowych | Co najmniej 3 miesiące przed rozpoczęciem wydarzeń związek zawodowy otrzymuje dokumentację towarzyszącą zwolnieniu; w przypadku braku porozumienia członkowie stowarzyszenia z pracodawcą próbują osiągnąć kompromis i na podstawie wyników sporządzić protokół, po którym pracodawca ma 10 dni na podjęcie ostatecznej decyzji; w przypadku braku jednomyślnej zgody inspekcja pracy rozpatruje skargę i uznaje zwolnienie za zgodne z prawem lub niezgodne z prawem |
| Alert Centrum Pracy | Zawiadomienie wysyłane jest nie później niż 3 miesiące przed rozpoczęciem: 1) Załącznik nr 1 do Regulaminu w sprawie organizacji pracy w warunkach wypuszczania masowego – o zbliżających się licznych obniżkach, 2) Załącznik nr 2 tego samego Rozporządzenia – w sprawie zwolnienia pracownika |
| Sporządzenie i rejestracja postanowienia o wypowiedzeniu umowy o pracę | Zwolnionego należy się z nim zapoznać pod podpisem w ciągu 3 dni |
| Wypłata należności na rzecz zwolnionego pracownika | Wyprodukowane w dniu zwolnienia (patrz →) |
Terminowa i prawidłowa realizacja wszystkich etapów wraz z licznymi redukcjami pozwala wyeliminować spory, a także uniknąć naruszeń.
Dokumentacja do zwolnień grupowych
Każdemu masowemu zwolnieniu towarzyszy wykonanie podstawowych (obowiązkowych) i dodatkowych (jeśli to konieczne) dokumentów. To oni potwierdzają sam fakt wykonania środków przewidzianych w takich przypadkach przez prawo. Powinny one obejmować:
- zaktualizowana lista pracowników, zlecenie do jej zatwierdzenia;
- nakazy zwolnienia, redukcji, przeniesienia;
- akty zgody (brak zgody) pracownika na przejście na inne stanowisko lub pracę;
- powiadomienia o zbliżającej się redukcji pracowników, związków zawodowych, służb zatrudnienia;
- protokół o zgodzie (niezgodzie) związku zawodowego;
- dokumenty finansowe poświadczające otrzymanie należności przez pracownika.
Dodatkowo informacje o każdym zwalnianym pracowniku, które również muszą być zawsze gotowe oraz podpisy zwalnianego po zapoznaniu się z dokumentami, mają podstawę dowodową.
Płatności dla pracowników po zwolnieniu
Po upływie 2 miesięcy od daty zawiadomienia umowa o pracę zostaje rozwiązana, a pracownik otrzymuje wynagrodzenie. W dniu zwolnienia dokonywane są na niego obowiązkowe płatności:
- należne wynagrodzenie;
- rekompensata za niewykorzystane urlopy;
- odprawa pieniężna- przeciętny miesięczne wynagrodzenie (Sztuka. 178, część 1.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- dodatkowa rekompensata za wcześniejsze zwolnienie ( średnie zarobki, liczony proporcjonalnie do pozostałego okresu do wygaśnięcia wypowiedzenia).
Ponadto pracownikowi przysługuje odszkodowanie (średnie zarobki) po zwolnieniu za drugi i trzeci miesiąc, jeśli nie znalazł jeszcze pracy i jest wymieniony w urzędzie pracy. W niektórych przypadkach, decyzją ośrodka, już bezrobotnym wypłacane jest takie odszkodowanie za trzeci miesiąc. Głównym warunkiem uznania prawa do wypłaty odszkodowania po redukcji (likwidacji organizacji) jest to, że osoba zwolniona musi skontaktować się z centrum pracy i zatrudnienia w ciągu dwóch tygodni po utracie pracy.
Pracownicy przesiedleni z organizacji działających w Daleka północ i zrównanych z nimi terytoriów termin wypłaty odszkodowań zostaje przedłużony do sześciu miesięcy. Po zwolnieniu z dopiskiem „by własna wola» lub w przypadku przelewu nie są należne żadne kwoty odszkodowania.
Przykład 1. Masowe zwolnienie w Vasilek OJSC
Z powodu braku funduszy i spadających wolumenów Roboty budowlane Zarząd OJSC Vasilek podjął w marcu 2016 r. decyzję o likwidacji trzech sektorów strukturalnych zatrudniających 98 pracowników. Łącznie Vasilek zatrudnia 600 osób.
Federalne porozumienie branżowe w sprawie budownictwa i przemysłu materiałów budowlanych Federacji Rosyjskiej na lata 20014-2016. z dnia 10.11.2013 określa wskaźniki zatrudnienia, po osiągnięciu których zwolnienie traktowane jest jako masowe.
Oczywiście ustalony próg liczby zwalnianych (50 osób) miesięcznie został przekroczony i wynosi 98 zwolnionych. A to oznacza, że planowana premiera jest uznawana za masową.
Przykład #2. Zwolnienie w związku z ustaniem istnienia organizacji
A. V. Dolgov, szef służby personalnej, przekazał podpisane przez pracodawcę zawiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu z powodu rozwiązania organizacji. Data rozpoczęcia wydarzeń to 26 października 2016 r. Zawiadomienie zostało wysłane do adresata terminowo - 2 miesiące wcześniej. Zwolniony po zapoznaniu się z nim złożył swój podpis.
Po tygodniu pracodawca zasugerował, aby A. V. Dolgov zrezygnował wcześniej z płatnością dodatkowa rekompensata, na co ten ostatni wyraził zgodę, potwierdzając to na piśmie.
Masowe zwalnianie pracowników jest procesem złożonym pod względem technicznym i moralnym, ale jest nieuniknione, jeśli wymagają tego potrzeby produkcyjne i obiektywne warunki. warunki ekonomiczne. Ten krok jest obarczony wieloma niedociągnięciami, których można uniknąć, kierując się literą prawa i kompetentnym wsparciem prawnym.
Co to jest redukcja masy?
To proces, w którym po pewnym czasie firma zostaje zwolniona. duża liczba pracujący. Wymiary znaku masy zależą od czasu, w którym to się dzieje.
Koncepcja masowych zwolnień ma definicja prawna- blokada. Pojęcie oznacza stosunek liczby do całkowitej liczby pracowników w organizacji. Stosunek jest zawsze inny w różnych przedsiębiorstwach.
Kryteria zwolnień grupowych są uregulowane w dekrecie rządowym nr 99, w którym wyjaśniono, że zwolnienia masowe to liczba osób. Kryteria:
- Całkowita likwidacja przedsiębiorstwa przy liczbie pracowników od 15 osób.
- Redukcja z 50 pracowników w ciągu 1 miesiąca.
- Zwolnienie 200 osób w 2 miesiące.
- Zwolnienie w celu redukcji personelu z 1% pracowników na terytorium, na którym liczba osób sprawnych fizycznie jest mniejsza niż 5 tysięcy osób.
Jeśli w przedsiębiorstwie szykuje się masowe zwolnienie pracowników, ale ostateczna decyzja w tej sprawie nie została podjęta, zaleca się pracodawcy podjęcie szeregu działań. Możliwe, że niektóre z nich pomogą zapobiec masowym zwolnieniom pracowników:
- powiadomić władze lokalne o sytuacji w przedsiębiorstwie;
- zorganizować spotkanie pracowników, aby poinformować ich o aktualnej sytuacji i wygładzić napiętą sytuację;
- rozważ zmianę profilu przedsiębiorstwa;
- przestać zatrudniać nowych pracowników;
- rozważenie możliwości przeniesienia pracowników na stanowisko w niepełnym wymiarze godzin.
Jeżeli działania są prowadzone przy bezpośrednim udziale władz lokalnych, zainteresowanych zachowaniem miastotwórczych przedsiębiorstw, to jest nadzieja na zapobieżenie likwidacji. Ale w przypadku, gdy sytuacja jest w ślepym zaułku, kierownictwo musi pomyśleć o tym, jacy są pracownicy.
Jak przebiega masowe zwolnienie?
Zwolnienie dużej liczby pracowników z jednego przedsiębiorstwa jest obarczone trudnościami, zarówno psychologicznymi, jak i dokumentalnymi. Obsługa personelu musi być zgodna z algorytmem działań określonych prawem i kryteriami redukcji masy:
- Opracowanie nowej tabeli kadrowej ze zaktualizowaną liczbą pracowników.
- Wydanie nakazu redukcji dla organizacji.
- Zawiadomienie organizacji związkowej o zbliżającym się postępowaniu na 3 miesiące przed rozpoczęciem.
- że nastąpi redukcja.
- Oferta dla kandydatów do obsadzenia innych wolnych miejsc pracy, które są dostępne. Oferowane stanowiska muszą odpowiadać kwalifikacjom zwalnianego.
- Dostarczanie do związku zawodowego dokumentacji zwolnień grupowych.
- Koordynacja kontrowersyjnych kwestii między administracją a organizacją związkową.
- Rejestracja zeszyty pracy.
- Obliczanie pracowników w księgowości.
Dla głównego nakazu redukcji należy sporządzić plan działania, zgodnie z którym procedura będzie prowadzona. Tekst zamówienia musi zawierać klauzulę o powołaniu komisji odpowiedzialnej za realizację zaplanowanych działań.
Możliwe trudności
Trudno uniknąć problemów przy zwalnianiu dużej liczby osób. Niezbędne jest zapewnienie istnienia kategorii pracowników, którzy z mocy prawa nie podlegają redukcji. Jeśli przeprowadzka jest nieunikniona, powinni najpierw otrzymać ofertę na inną pracę. Mają prawo rozwiązać umowę o pracę tylko na własny wniosek:
- kobiety na utrzymaniu bez męża;
- kobiety wychowujące niepełnosprawne dziecko;
- obywatele, którzy zastępują rodziców małoletnich i dzieci z niepełnosprawnościami.
Analizując listy zwalnianych pracowników, należy wykluczyć tych pracowników z liczby zwolnionych.
Centrum Zatrudnienia powinno być poinformowane o trwających wydarzeniach na 3 miesiące przed ich rozpoczęciem. W przeciwnym razie szefowi przedsiębiorstwa grozi kara grzywny jako osoba fizyczna w wysokości 3000 rubli, a na organizację zostanie nałożona grzywna w wysokości do 50 tys. rubli.
Pracodawca jest zobowiązany do poważnego argumentowania konieczności zwolnienia przed związkiem zawodowym, który jest zobowiązany do ochrony praw pracowników przedsiębiorstwa i ściśle monitoruje przestrzeganie kryteriów masowych zwolnień. Związek zawodowy może zasadnie nie zgodzić się z decyzją administracji, co do której wydaje swoją opinię. Na zarząd składa się skargę do inspekcji pracy, która stwierdza, że decyzja pracodawcy jest zgodna z prawem.
Gwarancje dla pracowników
Firma wydaje polecenie w sprawie przebiegu procedury. W dokumencie wymieniono obywateli znajdujących się na liście zniżkowych. Jednym z punktów zamówienia jest wzmianka, że należy wpłacić wszystkie należne środki. Każdy pracownik otrzymuje odprawę na podstawie swoich średnich miesięcznych zarobków. Ta kwota jest potrojona. Jeśli pracownik ma niewykorzystany urlop na magazynie, jest on w pełni opłacany.
Płatności są dokonywane nawet w przypadku zwolnienia pracownika Umowa o pracę przed oficjalną datą premiery. Premie wydane wszystkim pracownikom za okres od początku wydania nakazu do momentu zwolnienia są również wypłacane osobom ubiegającym się o ulgę. Zgodnie z Ordynacją Podatkową wszystkie płatności nie powinny być opodatkowane.
Masowe zwolnienia pracowników – ile osób? Jest to określane przez stosunek liczby zwolnionych pracowników do całkowita siła przedsiębiorstw.
Jakie są kryteria?
Kryteria zwolnień grupowych określa Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 5 lutego 1993 r. nr 99(z późniejszymi zmianami w 2014 r.) „O organizacji pracy w celu promowania zatrudnienia w kontekście zwolnień grupowych”. Jeżeli dla przedsiębiorstwa nie zostaną przyjęte inne kryteria branżowe lub regionalne, za podstawę przyjmuje się:
- Całkowita likwidacja przedsiębiorstwa, niezależnie od jego własności, zatrudniającego 15 lub więcej pracowników.
- Zmniejszenie liczby pracowników organizacji w ilości:
- 50 lub więcej w okresie 30 dni kalendarzowe;
- 200 lub więcej w ciągu 60 dni kalendarzowych;
- 500 lub więcej w okresie 90 dni kalendarzowych.
- Liczba zwolnionych to 1% ogólnej liczby pracowników w ciągu 30 dni kalendarzowych na obszarze, który ma nie więcej niż 5 tys. miejsc pracy.
Powody redukcji
bieżący kryzysy gospodarcze w gospodarce rosyjskiej błędy w strategii zarządzania przedsiębiorstwem, rozwój nowych technologii są przyczyną masowej redukcji personelu, a nawet jego całkowitej eliminacji. Główne powody to:
- upadłość przedsiębiorstwa;
- likwidacja organizacji;
- zmiana zarządzania firmą;
- zmiana personelu;
- wprowadzenie nowych technologii do automatyzacji procesy produkcji itd.
Zamówienie
Aby zapobiec masowym zwolnieniom (o ile nie została podjęta ostateczna decyzja), podejmowane są działania mające na celu ustabilizowanie przedsiębiorstwa i dać czas na poprawę sytuacji:
- powiadomienie administracji lokalnej o ewentualnej redukcji masy pracowników w celu wspólnego rozwiązania problemu;
- przestać zatrudniać nowych pracowników;
- przeprofilowanie lub zmiana kierunku organizacji;
- rozwiązanie partnerstwa;
- skrócenie dnia pracy i (lub) tygodnia;
- przeniesienie pracowników objętych redukcją do innych miejsc pracy itp.
Jeśli nie można uniknąć zwolnień grupowych, konieczne jest przeprowadzenie całej procedury zwolnień zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (art. 74,,,,, 140,,,) i innymi aktami prawnymi.
Artykuł 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Terminy zwolnienia
Po rozwiązaniu umowy o pracę, wypłata wszystkich należności należnych pracownikowi od pracodawcy następuje w dniu zwolnienia pracownika. Jeśli pracownik nie pracował w dniu zwolnienia, odpowiednie kwoty należy wpłacić nie później niż Następny dzień po przedstawieniu przez zwalnianego pracownika wezwania do zapłaty.
W przypadku sporu o kwoty należne pracownikowi po zwolnieniu, pracodawca jest zobowiązany do zapłaty kwoty niekwestionowanej przez niego w terminie określonym w niniejszym artykule.
Przeczytaj o tym, jak naliczane są alimenty po zwolnieniu, czy są one potrącane z odszkodowania i innych płatności.
Podejmowanie decyzji
W zależności od formy własności przedsiębiorstwa (prywatna, państwowa i komunalna) decyzja o masowym zwolnieniu lub redukcji podejmowana jest na różnych poziomach. Jeśli przedsiębiorstwo jest własnością państwa, może to być dekret rządu lub konkretnego ministerstwa w sprawie zmiany (zmniejszenia) liczby pracowników w określonym obszarze produkcji lub organizacji.
Jeśli przedsiębiorstwo jest prywatne, to decyzja jest podejmowana przedsiębiorca indywidualny(dla IP), dyrektor lub zarząd lub inny organ zarządzający.
Zawiadomienie związku zawodowego i centrum zatrudnienia
Nakazuje obowiązkowe uwzględnienie opinii organów związkowych przy masowym zwolnieniu pracowników.
Związek zawodowy w ciągu 10 dni od otrzymania zawiadomienia o zbliżającym się masowym zwolnieniu podejmuje decyzję i sporządza ją na piśmie. W przypadku naruszenia tego terminu przez związek zawodowy, kierownictwo organizacji może nie brać pod uwagę jego opinii. Jeżeli związek zawodowy podejmie decyzję negatywną, to w ciągu trzech dni odbywają się wspólne zebrania, których wyniki sporządza się we wspólnym protokole. Negatywna decyzja związku zawodowego, pracodawca może odwołać się do sądu.
Ważny! Wszelkie zgody i wyniki konsultacji ze związkiem zawodowym są sformalizowane w: pismo.
Związek sprawdza legalność zwolnienia: obecność kobiet w ciąży na urlopach z dziećmi, samotnych matek wśród zwalnianych pracowników.
Zgodnie z ustawą Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. (Z późniejszymi zmianami w 2017 r.) „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej” konieczne jest terminowe powiadomienie centrum zatrudnienia o zbliżającej się masowej redukcji pracowników - to to 3 miesiące przed rozpoczęciem bezpośrednich zwolnień masowych.
Naruszenie warunków powiadomienia urzędu pracy pociąga za sobą: odpowiedzialność administracyjna pracodawca w formie grzywny: trzy tysiące rubli za osobę fizyczną i do 50 tys. rubli za osobę prawną.
W ustawodawstwie nie ma jednego przykładowego powiadomienia Centrum Zatrudnienia o masowym zwolnieniu pracowników.
Zgłoszenie dokonywane jest w dowolnej formie, ale musi zawierać następujące informacje: listę osób do zwolnienia, ze wskazaniem zajmowanego stanowiska, wykształcenia, doświadczenia zawodowego, wymagane kompetencje i poziom wynagrodzeń.
Zawiadomienie do centrum zatrudnienia o zwolnieniu grupowym jest wysyłane na rzeczywisty adres organizacji.
Wydanie nakazu zwolnienia stanowiska
Nakaz masowego zwolnienia musi wskazywać uzasadnienie zwolnienia masowego:
- orzeczenie sądu o ogłoszeniu upadłości organizacji;
- decyzja zgromadzenia założycieli o zakończeniu działalności lub reorganizacji i konieczności zmniejszenia liczby pracowników;
- zmiany kadrowe i inne.
Zamówienie wystawiane jest w dowolnej formie z obowiązkowym podaniem następujących danych:
- pełna nazwa przedsiębiorstwa;
- Data publikacji;
- przewidywana data zakończenia;
- lista pracowników do zwolnienia.
Zamówienie podpisuje kierownik i uzgadnia ze służbą prawną i związkiem zawodowym, jest zarejestrowany w we właściwym czasie w ewidencji zamówień z nadaniem numeru i wskazaniem daty.
Opracowanie nowej tabeli kadrowej
Tabela kadrowa nie jest dokumentem obowiązkowym, ale pozwala rozwiązywać problemy kadrowe i planować rozwój organizacji. W dokumencie stwierdza się:
- jednostki strukturalne;
- tytuły zawodowe;
- ilość pracowników;
- płace, dodatki.
Organizacje komercyjne mogą nadać stanowiskom dowolny tytuł, a stanowe są koniecznie kierowane przez specjalne klasyfikatory. Dokument wskazuje zarówno zajęte, jak i wolne stanowiska, uwzględnia pracowników pracujących w niepełnym wymiarze godzin.
Przed utworzeniem nowej tabeli kadrowej kierownictwo przeprowadza analizę kadrową, zdolność produkcyjna i perspektywy dalszego rozwoju.
Pracownik działu personalnego lub sekretarka sporządza dla wygody harmonogram w formie tabelarycznej. Tabela kadrowa jest zatwierdzana zamówieniem, rejestrowana i dopiero po tym wchodzi w życie.
Kto jest cięty?
Zwolnienia grupowe uwzględniają kwalifikacje, doświadczenie i zasługi pracowników. Taką decyzję podejmuje wspólnie kierownictwo z działem personalnym z uwzględnieniem opinii związku zawodowego.
Niemożliwe jest zwolnienie przez redukcję uprzywilejowanych kategorii pracowników:
- kobiety na pozycji;
- samotni rodzice z dziećmi poniżej 14 roku życia na utrzymaniu;
- kobiety na urlopie rodzicielskim;
- rodzice adopcyjni, opiekunowie z dziećmi poniżej 14 roku życia.
Powiadomienie pracownika
O zbliżającym się zwolnieniu pracodawca musi: pismo powiadom pracownika z dwumiesięcznym wyprzedzeniem przed datą wypowiedzenia. Pracodawca na piśmie oferuje dostępną inną pracę, zarówno odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, jak i niższą lub gorzej płatną pracę.
Pracodawca musi zaoferować pracownikowi wszystkie wakaty, które spełniają określone wymagania. Jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, pracodawca ma prawo do zaoferowania wakatów w innej miejscowości.
Jeżeli pracownik odmówi podpisania wypowiedzenia, jest ono wysyłane do niego listem poleconym z wypowiedzeniem, a następnie sporządzany jest akt odmowy podpisania.
Uwaga! Zawiadomienie o zwolnieniu jest przekazywane pracownikowi wyłącznie pod własnoręcznym podpisem.
Przenieś na inną pozycję
Jeżeli w wyniku negocjacji między pracodawcą a pracownikiem podjęto decyzję o przeniesieniu na inne stanowisko, wówczas pracownik pisze wniosek skierowany do kierownika przeniesienia na inne stanowisko. Zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oświadczenie pracownika uważa się za jego zgodę. Następnie przygotowywane jest zlecenie przeniesienia i na jego podstawie dokonywane są zmiany w liście pracowników, książeczce pracy i innych dokumentach roboczych.
Artykuł 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zmiana niektóre strony warunki umowy o pracę
Zmiana ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, w tym przeniesienie na inną pracę, jest dozwolona wyłącznie za porozumieniem stron umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w niniejszym Kodeksie. Porozumienie o zmianie warunków umowy o pracę ustalone przez strony zawierane jest w formie pisemnej.
Sporządzanie zamówienia
Nakaz masowego zwolnienia sporządzany jest w ostatnim dniu pracy pracowników ze wskazaniem przyczyny:
- nakaz zatwierdzenia nowej tabeli kadrowej;
- powiadomienie pracownika o zwolnieniu;
- pisemna oferta innej pracy dla pracownika i jego odmowa;
- akt odmowy pracownika podpisania zwolnienia.
W dokumencie stwierdza się:
- pełna nazwa organizacji, data wystawienia zamówienia, numer rejestracyjny;
- szczegóły umowy o pracę, która ma zostać rozwiązana;
- podstawy do wypowiedzenia zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej;
- podpisy kierownika, pracownika (zaznajomiony), organizacji związkowej.
Wypełnianie dokumentów
W dniu zwolnienia, na podstawie nakazu zwolnienia, w księdze pracy dokonuje się wpisu:
- wskazano sekcję 1 numer seryjny dokumentacja;
- ust. 2 - data zwolnienia;
- w sekcji 3 zapis przyczyny zwolnienia, bez skrótów, dokładnie zgodnie z paragrafem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
- w ust. 4 umieszcza się numer zlecenia, na podstawie którego dokonuje się wpisu w księdze pracy.
Kierownik organizacji lub oficer personalny odpowiedzialny za prowadzenie ksiąg pracy składa podpis i pieczęć pod ewidencją. Pracownik sprawdza wszystkie zapisy, a także podpisuje.
Na podstawie zlecenia dokonuje się odpowiednich wpisów w karcie i aktach osobowych pracownika.
Wydawanie kalkulacji i dokumentów
W dniu zwolnienia pracownik otrzymuje:
- zeszyt ćwiczeń;
- zaświadczenia o wysokości wypłaconych wynagrodzeń i opłaceniu składek;
- certyfikat zatrudnienia;
- w dniu zwolnienia pracownik otrzymuje wszystkie należne pieniądze.
Jakie płatności są należne?
Po rozwiązaniu pracownik otrzymuje wynagrodzenie:
- wynagrodzenie za przepracowane dni;
- odszkodowanie niewykorzystane wakacje(wszystkie niewykorzystane);
- dodatkowe kwoty w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy;
- odprawa pieniężna.
Odprawa dla zwalnianego pracownika jest wypłacana w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Na okres wyszukiwania Nowa praca zachowuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie, ale nie więcej niż dwa miesiące od dnia wypowiedzenia.
Wysokość świadczenia za pełny płatny miesiąc oblicza się:
Korzyść = Średnia = Średnia x RR, gdzie:
- średni- przeciętne miesięczne wynagrodzenie;
- Śr.- wielkość przeciętnego dziennego wynagrodzenia;
- R & D- rzeczywista liczba przepracowanych dni.
Procedura masowego zwalniania pracowników ma wiele trudności i niuansów, ale musi być przeprowadzona zgodnie z prawem.
Co to jest zwolnienie masowe? Obecnie, zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, definicja ta obejmuje zwalnianie pracowników, w wyniku czego następuje zmniejszenie całkowitej liczby personelu na dowolny okres. Dziś w Rosji jest to stosunkowo nowa koncepcja. Przez wiele dziesięcioleci, ze względu na szczególne polityczne i czynniki ekonomiczne Niewiele uwagi poświęcono temu faktowi w naszym kraju. Na przykład w czas sowiecki nie było wymagane żadne prawodawstwo dotyczące tego rodzaju redukcji.
Jednak wszystko zmieniło się w latach 80-tych. XX wiek, kiedy rozpoczął się proces reform gospodarczych, który doprowadził do licznych zwolnień. I dopiero wtedy, w 1971 roku, w Kodeksie pracy pojawił się rozdział „Zatrudnianie zwalnianych pracowników”. Pojawiła się instytucja masowych zwolnień, ustalono normy, prawa i gwarancje zwalnianych pracowników. Lata 90. przyniosły nowe problemy związane z powszechną prywatyzacją itp. Zidentyfikowano liczne luki w samym ustawodawstwie.
Kryteria charakteru masowego
Istnieją pewne kryteria definiowania terminu „zwolnienia masowe”:
- w którym to zadziałało co najmniej 15 osób.
- Zwolnienie pracowników według liczby 50 lub więcej w ciągu 30 dni, co najmniej 200 w ciągu 2 miesięcy, 500 lub więcej w ciągu 90 dni.
- Zwolnienie 1% ogólnej liczby pracowników w przypadku likwidacji instytucji lub zmniejszenia jej udziału w okresie do jednego miesiąca w przypadku lokalizacji na obszarze o łącznej liczbie zatrudnionych osób poniżej 5000 osób.
Oprócz wspólne kryteria, regiony kraju mogą mieć własne.
Pracodawca krok po kroku
Pierwszą rzeczą, którą pracodawca musi zrobić przed procedurą masowego zwolnienia, jest udokumentowanie wszystkiego, czyli zatwierdzenie zamówienia i utworzenie nowego. W wyniku operacji całkowita liczba personelu różnych specjalności lub dowolnej kategorii pracowników powinna zostać znacznie zmniejszona.
Kierownik jest zobowiązany na 90 dni przed rozpoczęciem procedury do przekazania informacji organowi zatrudnienia (zgodnie z art. 25 i 21 ustawy federalnej z dnia 21 kwietnia 1991 r. „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej” nr 1032-1) oraz do wydziału związkowego.
Kolejnym krokiem przed masowymi zwolnieniami jest określenie i uwzględnienie praw każdego pracownika. Oznacza to, że szef musi wziąć pod uwagę niuans: prawo niektórych kategorii obywateli do pozostania w organizacji.
Ta grupa obejmuje:
- Kobiety oczekujące dziecka.
- Kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia.
- Kobiety wychowujące dzieci bez ojca do 14 roku życia (z dzieckiem niepełnosprawnym wiek wzrasta do 18 lat).
- Obywatele posiadający dzieci w tym samym wieku pozbawione matki.
To właśnie te osoby mają główną możliwość pozostania po zwolnieniu. Dyrektor musi ściśle przestrzegać tych zasad przy wyborze osób do zwolnienia. Wśród tej grupy pracowników pierwsze prawo mają ci, którzy osiągają lepsze wyniki pracy. Ważną rolę odgrywają również kwalifikacje danej osoby, na przykład stopień naukowy, wykształcenie drugie.
W przypadku, gdy jakość pracy jest taka sama, prawo do zachowania Miejsce pracy uznany za:
- obywatel, który ma w swojej rodzinie osoby, które są od niego zależne finansowo;
- obywatel, którego rodzina jest pozbawiona drugiego żywiciela rodziny, który przynosi niezbędne dochody;
- osoba, która już doznała urazu zawodowego lub choroby w pracy;
- walka robotników niepełnosprawnych związana z obroną kraju;
- członek zespołu, który podnosi swoje kwalifikacje bez przerywania swojej głównej pracy;
- osoba, która jest właścicielem dowolnego wynalazku;
- żona (mąż) żołnierza (ów) (dla organizacji państwowych);
- obywatela (i członków jego rodziny), w stosunku do którego dokonano zwolnienia do tego miejsca pracy z służba wojskowa, a także samotne matki, których synowie pełnią służbę publiczną (Ustawa federalna z dnia 27.05.98 nr 76 „O statusie personelu wojskowego”);
- pracownik, który przeszedł chorobę popromienną po Katastrofa w Czarnobylu lub został ewakuowany ze strefy wykluczenia;
- obywatel, który otrzymał określoną dawkę promieniowania na poligonie Semipalatinsk.
Po ustaleniu przez kierownika kontyngentu zwolnionych pracowników, musi poinformować ich o tym podpisem 60 dni przed zabiegiem zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (art. 180, część 2). W przypadku, gdy dana osoba odmówi podpisania, dokument ten należy przesłać do niej osobiście listem poleconym z powiadomieniem, a odmowa podpisania przez pracownika zostanie sporządzona. Wszystko to jest konieczne dla kierownika jako dowód przestrzegania wszystkich etapów procedury zwolnienia.
Po wykonaniu tego kroku kierownik musi wziąć wszystko niezbędne środki o zatrudnienie zwolnionych członków zespołu. Powinna to być pomoc w przekwalifikowaniu, możliwość objęcia kolejnego wakatu w tej samej instytucji lub pomoc w znalezieniu pracy w innych. Jak idealna opcja jest zaoferowanie osobie stanowiska odpowiadającego jego umiejętnościom i zdolnościom. Jeśli nie jest to możliwe, powinieneś spróbować znaleźć inną pracę, która nie jest zatrudniona przez organizację.
Wszystkie te działania również muszą mieć formę pisemną. Za zgodą kierownika procedura ta jest przeprowadzana. W przypadku odmowy sporządza się akt odmowy. Jeżeli tłumaczenie nie jest możliwe, należy sporządzić odpowiedni dokument.
Dwa miesiące po zawiadomieniu personelu kierownik musi dostarczyć wydziałowi związkowemu wszystkie dokumenty towarzyszące zwolnieniu (w przypadku członków związku zawodowego).
Ponadto, zgodnie z art. 373 Kodeksu pracy, w ciągu 7 dni roboczych organizacja związkowa jest zobowiązana do przedstawienia kierownikowi uzasadnionej opinii o odwołaniu. W przypadku nieotrzymania dokumentu w tym terminie lub wystawienia opinii bez motywacji, kierownik nie ma obowiązku wzięcia go pod uwagę.
Z kolei związek zawodowy, jeśli nie zgadza się z decyzją szefa, ma obowiązek przedyskutować z nim sytuację w ciągu 3 dni, dojść do wspólnej decyzji i sformalizować to w protokole. Jeśli wspólna decyzja nie została osiągnięta, należy jeszcze sporządzić protokół. Po 10 dniach od daty przekazania dokumentów do związku zawodowego lider ma pełne prawo do podjęcia ostatecznej decyzji.
Jeżeli porozumienie nie zostało osiągnięte, jest ono składane. W ciągu 10 dni roboczych rozpatruje się kwestię legalności zwolnienia i podejmuje decyzję. Jeśli , kierownik otrzymuje zlecenie do wykonania.
Bezpośrednio przed rozwiązaniem umowy o pracę należy zaoferować pracownikowi na piśmie wszystkie dostępne wakaty.
W przypadku osiągnięcia wzajemnego porozumienia można je wypowiedzieć przed terminem. Jednocześnie zwolniony pracownik otrzymuje wszystkie należne mu płatności. Nie można zwolnić pracownika w czasie jego choroby (czasowej niezdolności do pracy) i urlopu.
Dalej publikowane, każdy pracownik zapoznaje się z nim na piśmie w ciągu 3 dni od publikacji. Pracownik otrzymuje wszelkiego rodzaju rekompensatę pieniężną w dniu zwolnienia. Otrzymuje odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Najpóźniej na 2 miesiące przed zatrudnieniem przysługuje mu również miesięczne odszkodowanie.
Jeden z ostatnie kroki jest projekt, po którym zostaje on osobiście przekazany osobie, a także należne opłaty. Jeżeli zwolniona osoba nie zgadza się z wysokością płatności, konieczne jest uiszczenie niekwestionowanej kwoty.
Możliwe konsekwencje dla pracodawcy
Za nieprzestrzeganie prawa podczas procedury masowego zwolnienia pracowników, kierownictwo ponosi odpowiedzialność administracyjną.
Na przykład spóźnione przekazanie informacji do centrum zatrudnienia lub ich nieudzielenie grozi kierownikowi karami w wysokości do 3000 rubli za indywidualny i do 50 000 rubli - za legalne.