Porządek ogólny rejestracja rozwiązania umowy o pracę jest uregulowana. W tym artykule opisano algorytm działań, których należy przestrzegać.

Rozwiązanie umowy o pracę formalizuje zlecenie (instrukcja) pracodawcy. Powszechnie używane ujednolicona forma który jest zatwierdzony.

Pracownik musi zapoznać się z nakazem za podpisem. Poświadczony odpis zamówienia może zostać przekazany pracownikowi na żądanie pracownika.

Za pomocą Główne zasady dniem rozwiązania umowy o pracę jest zawsze ostatni dzień pracy pracownika, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale miejsce pracy zostało dla niego zachowane.

W dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca musi:

• wydać pracownikowi zeszyt pracy (jeśli pracownik nie jest w pracy w dniu zwolnienia, wysyłane jest do niego powiadomienie o konieczności odebrania zeszytu pracy lub zgody na przesłanie go pocztą);
• dokonać z nim obliczeń zgodnie z;
• na pisemny wniosek pracownika wystawiać uwierzytelnione kopie dokumentów związanych z pracą.

Wpis do księgi pracy na podstawie i przyczyny rozwiązania umowy o pracę jest dokonywany ściśle zgodnie z brzmieniem Kodeksu pracy lub innej ustawy federalnej, z powołaniem się na odpowiedni artykuł, część artykułu, ustęp artykuł.

Wśród specjalistów HR od dawna trwa spór, którego sformułowania użyć: „pracownik zwolniony”, „umowa o pracę rozwiązana” czy „umowa o pracę rozwiązana”? Kodeks pracy nie daje jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie, dlatego często pracodawcy wybierają sformułowanie według własnego uznania.

Podstawy zwolnienia pracownika

1. Zwolnienie w okresie próbnym

Ustanowienie okres próbny przy zatrudnianiu art. 70 TK. Zawiera listę pracowników, którzy nie podlegają okresowi próbnemu:

• osoby wybrane na podstawie konkursu na odpowiednie stanowisko zajmowane w trybie określonym w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy;
• kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;
• osoby poniżej 18 roku życia;
• osoby, które uzyskały średnie wykształcenie zawodowe lub wyższa edukacja zgodnie z akredytowanymi przez państwo programami edukacyjnymi i po raz pierwszy podejmując pracę na otrzymanej specjalności w ciągu roku od daty otrzymania kształcenie zawodowe właściwy poziom;
• osoby wybrane na stanowisko z wyboru do pracy zarobkowej;
• osoby zaproszone do pracy w kolejności przejścia od innego pracodawcy zgodnie z ustaleniami pracodawców;
• osoby zawierające umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy;
• inne osoby w przypadkach przewidzianych Kodeksem pracy, inne prawa federalne, układ zbiorowy.

Okres próbny nie może przekroczyć trzech miesięcy, a dla kierowników organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych wydziałów strukturalnych organizacji - sześć miesięcy, chyba że ustawa federalna stanowi inaczej.

W okresie próbnym funkcjonariusze kadry muszą rejestrować wszelkie odstępstwa w pracy nowego pracownika za pomocą memorandów, aktów. Kiedy kończy się okres próbny, a pracodawca ocenia wyniki nowoprzybyłego w sposób niezadowalający, musi udokumentować ważność swojej decyzji.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę przed końcem okresu próbnego, jeśli wynik jest niezadowalający, ale będzie musiał o tym uprzedzić pracownika w pismo(w formie zawiadomienia) nie później niż trzy dni, ze wskazaniem przyczyn, które stanowiły podstawę podjęcia takiej decyzji. Jednocześnie musisz być przygotowany na to, że pracownik ma prawo odwołać się od tej decyzji w sądzie.

W przypadku odmowy podpisania zawiadomienia przez pracownika sporządzany jest odpowiedni akt, w którym odnotowuje się zapoznanie się pracownika z zawiadomieniem oraz odmowę jego podpisania. Na podstawie zawiadomienia wydawane jest polecenie T-8 o rozwiązaniu umowy o pracę. Jeżeli pracownik odmawia podpisania zamówienia, wówczas na dole zamówienia oficer personalny odręcznie wpisuje, że pracownik zapoznał się z zamówieniem, ale odmówił podpisania, lub sporządzono odpowiedni akt. W każdym razie ważne jest odnotowanie faktu, że pracownik zapoznał się z zamówieniem.

Wypowiedzenie umowy o pracę własna wola Pracownik może być również na okresie próbnym. W tym celu musi złożyć wniosek, przy czym nie musi wskazywać powodu zwolnienia. Okres wypowiedzenia w tej sprawie, zgodnie z art. 71 TC, będzie trzy dni kalendarzowe. Samo zwolnienie następuje na podstawie (rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika).

2. Dobrowolne zwolnienie

Na którym artykule TC się skoncentrować:

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek, ale musi powiadomić pracodawcę na piśmie nie później niż dwa tygodnie wcześniej, chyba że kodeks pracy lub inne prawo federalne określa inny okres. Określony termin rozpoczyna się następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę wniosku pracownika o zwolnienie. Za zgodą stron okres ten może ulec skróceniu.

W przypadkach, gdy zwolnienie z inicjatywy pracownika wynika z niemożności kontynuowania pracy, termin zwolnienia można ustalić niezależnie. W sztuce. 80 Kodeksu pracy zawiera przesłanki, kiedy taka możliwość jest możliwa: wpis do instytucja edukacyjna, emerytura, stwierdzone naruszenie prawo pracy przez pracodawcę itp. Praktyka stosunków pracy pokazuje, że powodów do skrócenia okresu wypowiedzenia jest znacznie więcej. Na przykład choroba uniemożliwiająca kontynuowanie tej pracy, jeśli istnieje odpowiednie zaświadczenie lekarskie; przejście do innego obszaru ().

Zwój dobre powody- podstawy zwolnienia w dniu złożenia wniosku mogą być zapisane w wewnętrznych przepisach pracy organizacji lub w układzie zbiorowym.

Przed wygaśnięciem wypowiedzenia pracownik ma prawo w dowolnym momencie wycofać swój wniosek. Zwolnienie w tym przypadku nie jest przeprowadzane, jeśli inny pracownik nie zostanie zaproszony na jego miejsce na piśmie, któremu zgodnie z Kodeksem pracy i innymi ustawami federalnymi nie można odmówić zawarcia umowy o pracę. Na przykład w art. 64 Kodeksu pracy stanowi, że zabrania się odmowy zawarcia umowy o pracę pracownikom zaproszonym pisemnie do pracy w celu przeniesienia od innego pracodawcy.

Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo przerwać pracę. W ostatnim dniu pracy pracodawca musi:

• wydać pracownikowi zeszyt ćwiczeń;
• wystawiać inne dokumenty związane z pracą, na pisemny wniosek pracownika;
• zawrzeć z nim ugodę.

Jak sporządzić dokumenty?

Gdy pracownik ma prawo do skrócenia okresu wypowiedzenia, wpisuje obowiązkowy dla pracodawcy termin zwolnienia, to znaczy nie może samodzielnie zmienić tej daty. Czasami pracownikowi nie przysługuje zasiłek, ale prosi o wcześniejsze zwolnienie. Na przykład pisze oświadczenie 15 maja i prosi o zwolnienie 19 maja. W takim przypadku pracodawca może działać na podstawie art. 80 TK. Jeżeli zgodzi się na wcześniejsze zwolnienie, przyjmuje wniosek i wydaje nakaz. Jeśli się nie zgadza, sporządza zawiadomienie dla pracownika, w którym wyjaśnia, że ​​nie może przyjąć takiego oświadczenia na podstawie art. 80, co wymaga dwutygodniowego wypowiedzenia i prosi o nowy wniosek.

Na podstawie zlecenia dokonuje się wpisu do księgi pracy (odbywa się to ostatniego dnia przed wystawieniem księgi, tak aby pracownik niezwłocznie wpisał się do księgi rachunkowej ruchu ksiąg pracy).

3. Zwolnienie za zgodą stron

Na którym artykule TC się skoncentrować:

Podstawa zwolnienia „za porozumieniem stron” została zawarta w Kodeksie pracy w 2006 r., a art. 78 Kodeksu pracy, który jest poświęcony tej kwestii, zawiera tylko jedno zdanie: „Umowę o pracę można rozwiązać w każdym czasie za porozumieniem stron umowy o pracę”. Bez względu na to, jak postrzegana jest taka podstawa zwolnienia, należy przede wszystkim wyjść z tego, że samo słowo „umowa” wskazuje na pokojową podstawę rozwiązania stosunku pracy.

Mimo, że umowa nie jest przewidziana w Kodeksie pracy, jest to bardzo ważny dokument, ponieważ określa warunki, na jakich strony rozwiązują stosunek pracy.

4. Zwolnienie z powodu wygaśnięcia umowy o pracę

Na którym artykule TC się skoncentrować:

Podstawy zawarcia umowy o pracę na czas określony są określone w. Najczęściej - na czas wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika, dla którego zachowane jest miejsce pracy.

Jeżeli umowa o pracę na czas określony jest zawarta z pracownikiem, to data wygaśnięcia umowy o pracę jest związana z określoną datą, która jest określona w samej umowie. Na trzy dni przed tym terminem pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracownika o upływie tego terminu za pomocą wypowiedzenia.

Czasami nie da się z góry ustalić terminu wygaśnięcia umowy o pracę, w takim przypadku umowa nie wskazuje terminu wygaśnięcia, ale warunek. W takim przypadku nie jest konieczne wypowiedzenie umowy o pracę, ponieważ sam fakt podjęcia pracy przez głównego pracownika oznacza rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, który go zastąpił.

W sztuce. 193 Kodeksu pracy określa sposób wymierzenia sankcji dyscyplinarnej. Algorytm działań pracodawcy w tym przypadku jest dość jasny. Przede wszystkim, gdy zostanie stwierdzone naruszenie dyscyplinarne, sporządza się akt, w którym odnotowuje się fakt naruszenia, wszystkie okoliczności, w jakich zostało stwierdzone, datę oraz świadków. Wtedy pracownik jest wymagany pisemne wyjaśnienie(Czas dostawy to dwa dni robocze). Brak wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej. W przypadku lub braku wyjaśnień pracodawca podejmuje decyzję na podstawie własnej oceny działań pracownika.

Należy uwzględnić warunki nałożenia kary – nie później niż w ciągu miesiąca od dnia stwierdzenia wykroczenia, nie licząc czasu choroby pracownika, urlopu oraz czasu potrzebnego na uwzględnienie opinia organu przedstawicielskiego pracowników. Kara dyscyplinarna może być zastosowana nie później niż sześć miesięcy od dnia popełnienia wykroczenia.

Na nazwisko dyrektora (osoby, która może podejmować decyzje w tej sprawie) przesyła się memorandum o popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego. A pracownik otrzymuje zawiadomienie przeciwko podpisowi z wymogiem dostarczenia pisemnej noty wyjaśniającej. Jeśli tego nie dostarczy, sporządzany jest akt.

Jeśli wykroczenie zostanie udowodnione, zostaną podjęte działania dyscyplinarne. W przypadku „miękkich” wariantów naruszeń pracownik jest najpierw upomniany. Jednocześnie postanowienie o nałożeniu kary dyscyplinarnej zawiera odnośniki do wszystkich dokumentów potwierdzających podstawy zastosowania kary.

7. Zwolnienie długotrwale nieobecnego pracownika

Ustawodawstwo nie zapewnia jasnych narzędzi do sformalizowania takich zwolnień. Problemy pojawiają się często, ponieważ pracodawca nie wie, jak poradzić sobie z przedłużającą się nieobecnością w pracy, jeśli nie ma informacji o przyczynach tej nieobecności. Jednocześnie nie ma prawa zwolnić pracownika do czasu ustalenia faktu naruszenia prawa pracy.

Rejestracja takiej sytuacji rozpoczyna się od przygotowania aktu na każdy dzień roboczy stwierdzającego nieobecność w pracy z nieznanego powodu (pierwszy akt wskazuje czas nieobecności „od ... do”, a reszta - „w ciągu całego dnia roboczego”).

Ustawy o nieobecności pracownika należy najpierw sporządzać codziennie, w przypadku dłuższej nieobecności – z dniem złożenia kolejnego arkusza czasu pracy.

Do pracownika wysyłane są pisma z prośbą o wyjaśnienie przyczyn nieobecności (należy przesłać listem poleconym z wykazem załączników).

Jeśli więcej niż rok brak wiadomości od zaginionego pracownika, pracodawca, kierując się przepisami art. 42 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej i rozdziału 31 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, może uznać zaginionego pracownika za zaginionego na drodze sądowej. Zgodnie z art. 42 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej obywatel może, na wniosek zainteresowanych osób, zostać uznany przez sąd za zaginionego, jeżeli w ciągu roku nie ma informacji o jego miejscu zamieszkania w jego miejscu zamieszkania. Jeżeli sąd dotrzyma zgłoszonych wymogów uznania zaginionego pracownika za zaginionego, pracodawca będzie mógł rozwiązać z tym pracownikiem umowę o pracę na podstawie ust. 6 ust. 1 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Subskrybuj nasz kanał w Telegramie, aby dowiedzieć się o wszystkich najważniejszych zmianach dotyczących biznesu!

Sytuacje są różne. Nowy top, o który headhunterzy tak zaciekle walczyli, nie radzi sobie ze swoimi obowiązkami lub nie odpowiada kierownictwu. Pewien weteran firmy, który jest w załodze od kilku lat, stał się dronem i otwarcie zaniedbuje swoje obowiązki. lub wychodzi na spotkania z klientem i wraca z nowym manicure. A programista nagle „rozchorował się” i wrócił ze szpitala opalony.

Mówimy o przypadkach, w których pracownicy wiedzą, że lepiej byłoby odejść, ale wykorzystują fakt, że kodeks pracy utrudnił pracodawcy oficjalny proces zwolnienia. Jednak luki, które wciąż istnieją w kodeksie, przychodzą z pomocą specjalistom HR i pracodawcom.

Drogi Błąd

Powiedzmy od razu, że zwrócenie się lub zmuszenie pracownika do podpisania oświadczenia z własnej woli jest skuteczną, ale całkowicie nielegalną opcją. Korzystanie z niego kosztuje więcej. Bo nawet po podpisaniu takiego oświadczenia pracownik może udać się do inspekcji pracy i pozwać firmę:

• odszkodowanie za szkody moralne,
• odszkodowanie za przymusowy przestój (na podstawie średniego wynagrodzenia pracownika),
• osiągnąć przywrócenie do pracy.

A historia zna wiele przykładów, kiedy pracownik wygrał sąd.
Ponadto firma będzie musiała zapłacić grzywnę administracyjną za naruszenie prawa pracy - do 50 000 rubli.

Zwolnić niechcianego pracownika? Prawnie!

Nie ma potrzeby wymyślać i wymyślać! Kodeks pracy określa już prawne sposoby zwolnienia z inicjatywy pracodawcy. Powinny być stosowane, jeśli pracownik pracuje w złej wierze.

• Za obopólną zgodą

Artykuł 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej składa się tylko z jednego zdania: „Umowę o pracę można rozwiązać w dowolnym momencie za porozumieniem stron umowy o pracę” i daje ogromna przestrzeń pracodawca.

Ten artykuł jest najlepszym sposobem na odejście pracodawcy i jest odpowiedni, jeśli nie ma oficjalnych powodów zwolnienia, ale jest powód. To ona jest omawiana z pracownikiem twarzą w twarz.

Jednak pracownik zwykle oczekuje odszkodowania za przymusowe zwolnienie lub przynajmniej przedłużony płatny urlop. Dlatego pracodawca musi przygotować się na dodatkowe wydatki materialne. Ale po udokumentowaniu zwolnienia za zgodą stron pracodawca minimalizuje ryzyko, że pracownik pójdzie do sądu.

• Sam odmówił

Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracodawca może zmienić harmonogram pracy i warunki pracy (na przykład wprowadzić płace akordowe lub przenieść produkcję do harmonogramu całodobowego). Pracodawca może również zmienić lokalizację firmy (przenieść się z centrum na obrzeża) lub zmienić właściciela, albo przeprowadzić reorganizację.

Zadaniem pracodawcy jest ostrzeganie pracowników o przyczynach i zmianach w czasie, a mianowicie pisemnie i nie później niż dwa miesiące. A pracownicy muszą albo zaakceptować zmiany, albo zrezygnować.

• Nie ma Cię na liście

Nie da się zredukować personelu o konkretną jednostkę bez wyjaśnień i alternatyw. Pracodawca musi zaoferować pracownikowi listę innych wakatów i nie tylko dowolnych (od kierownika do kurierów czy sprzątaczy), ale odpowiadających jego kompetencjom. Pracownik odmówił - udokumentowali to i dokonali redukcji.

• Nieodpowiednie dla profesjonalistów

Nieadekwatność stanowiska (art. 81 ust. 3) to kolejna luka dla pracodawcy.

Przy zatrudnieniu każdy pracownik musi podpisać Opis pracy. Ale pracodawca ma prawo to zmienić z czasem, ostrzegając pracownika z 2 miesięcznym wyprzedzeniem. Na przykład wprowadź indywidualne kryteria pracy: przetwarzanie określonej liczby dokumentów, wypełnienie planu sprzedaży itp. W dodatkowej umowie do umowy o pracę określ, na podstawie jakich warunków wskaźniki pracownika są uważane za niespełnione, a następnie zwolnij.

• Nie otrzymałem certyfikatu

Innym sposobem udowodnienia niekompetencji pracownika jest postępowanie. Ale dla pracodawcy jest to ekstremalny środek ze względu na koszty pracy i wysokie koszty.

Certyfikacja jest przeprowadzana nie tylko dla podejrzanego pracownika, ale także dla innych na podobnym stanowisku. Niezbędne jest powołanie komisji składającej się z osób, które posiadają fachową wiedzę na temat pracy pracowników podlegających certyfikacji. Złe wyniki - pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, ale tylko wtedy, gdy odmówi on kolejnego wakatu w firmie, który odpowiada jego kwalifikacjom.

• Absencja i spóźnienia

Jedna nieobecność pracownika (od 4 godzin z rzędu lub przez cały dzień pracy) wystarczy, aby go zwolnić, ponieważ odnosi się to do rażącego naruszenia przez pracownika obowiązki w pracy(art. 81 ust. 6).

Trudniej jest zwolnić pracownika, który ciągle się spóźnia, ale jest też możliwe. Nie możesz zostać zwolniony za jedno opóźnienie, będziesz musiał zebrać kilka wyjaśnień dotyczących spóźnienia i nałożyć sankcję dyscyplinarną. Jednocześnie harmonogram pracy musi być określony w wewnętrznym regulaminie pracy, w umowie o pracę.

• Zatrucie

Do zwolnienia wystarczy również - alkohol, narkotyki, inny toksyczny (art. 81, ust. 6). Ale pracodawca będzie musiał wezwać karetkę do biura przed końcem dnia pracy, aby zarejestrować stan zatrucia pracownika i mieć pod ręką wyniki badania lekarskiego.

Oprócz prawa istnieją również zasady, które firma sama określa. Na przykład, co można nosić w pracy (); Czy mogę palić, a jeśli tak, to gdzie? Takie zasady powinny być jasno opisane w jednym dokumencie, zwanym „Wewnętrznym Regulaminem Pracy”. Wszyscy pracownicy podpisują się pod nim, gdy są zatrudniani. Jeśli pracownik zostanie powiadomiony, ale złamał zasady, może zostać zwolniony.

• Zaniedbanie obowiązku

Art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zezwala na zwolnienie pracownika, jeśli wielokrotnie nie wypełnia on swoich obowiązków.

W tym miejscu warto wspomnieć o metodzie, która jest nieetyczna, ale stosowana przez niektórych pracodawców. Aby zwolnić podejrzanego pracownika, pracodawca może „przytłoczyć” go zadaniami, których nie można wykonać w określonym czasie, a następnie poprosić go o napisanie noty wyjaśniającej o przyczynach niewykonania.

• Ujawnienie tajemnicy

Jeżeli pracownik dowie się o tajemnicy chronionej prawem (państwowej, handlowej, urzędowej i innej), w tym ujawnienia danych osobowych innego pracownika, może zostać zwolniony (art. 81 ust. 6). Jednocześnie pod dane osobowe może dostać się nawet numer telefonu innego pracownika.

Ale nie zapominaj, że zwolnienie pracownika nadal nie jest łatwe. I każda z powyższych luk ma swoje własne niuanse. A zwolnienie „pod artykułem” jest środkiem ekstremalnym i musi być stosowane, gdy pokojowe metody nie pomogły.

Komentarz eksperta

Dyrektor HR, Grupa Firm Beta Press

Jak pokazuje praktyka, zwolnienie pracownika nie jest proste i nie tak przejrzyste, jak się wydaje na pierwszy rzut oka. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera wielu opcji, a wszystkie mają na celu ochronę pracownika. Skomentuję opcje opisane przez autora w oparciu o praktykę.

• Za obopólną zgodą- ta wzajemna umowa jest trudna do osiągnięcia, bo jeśli pracownik jest skonfliktowany i nie chce odejść, poprosi o spore odszkodowanie lub po prostu nie chce przegrać Miejsce pracy. Metoda jest dostępna, jeśli jest na nią budżet.
• Sam odmówił- ze względu na zwolnienie jednego zaniedbanego pracownika jest to zbyt pracochłonna opcja. Jak pokazuje praktyka, w rzeczywistości wprowadzone zmiany (przeprowadzki, zmiana harmonogramu pracy itp.) prowadzą do odwrotnego problemu, a mianowicie pracowników, którzy pracowali stabilnie i całkiem zadowolili rozproszenie pracodawcy.
• Nie ma Cię na liście- dość skomplikowana opcja, ponieważ jeśli mówimy o niedbałym pracowniku, to oczywiście chcemy go zastąpić, co w tej opcji jest niemożliwe. Po drugie, pracodawca z reguły nie jest gotowy wypłacić odszkodowania, zwłaszcza tym, których chce się pozbyć.
• Nieodpowiednie dla profesjonalistów- złożony system, który wymaga ciągłego rejestrowania wskaźników, z którymi pracownik regularnie się zapoznaje. W przypadku gwałtownej zmiany wymagań, a także zwolnienia w krótkim czasie (jak w przykładzie 2 miesięcy), może stać się „czerwoną szmatą” dla sądu.
• Nie otrzymałem certyfikatu- prawne i efektywny sposób, co pozwala na uzyskanie wielu dodatkowych benefitów (diagnozowanie poziomu wiedzy pracowników, rekomendacje szkoleń, rekomendacje dotyczące podwyżek, zmiany wynagrodzeń itp.). W przypadku realizacji przez Dział Zasobów Ludzkich koszty są minimalne. Istnieje ryzyko sporu sądowego, ale jeśli terminy są dotrzymywane i jeśli dostępny jest kompletny pakiet dokumentów, ryzyko jest minimalne.
• Absencja i spóźnienia Ciężko jest zostać zwolnionym, ale jest to możliwe. Trzeba pamiętać o pułapkach w postaci nagłych zwolnień lekarskich itp.
• Zatrucie- Dodam, że istnieją alkomaty atestowane, które pozwalają na naprawienie odurzenia alkoholowego, więc dla niektórych firm zakup ich jest bardziej budżetowy. Inną opcją jest zaproponowanie rezygnacji lub pójścia na egzamin (z reguły w takich przypadkach pracownik odchodzi sam).
• Nieprzestrzeganie wewnętrznych przepisów pracy- tutaj wszystko nie jest takie proste, a tego rodzaju zwolnienie będzie wymagało wielu działań, wyjaśnień itp. W sądzie dość trudno będzie udowodnić, że pracownik przyszedł do pracy w zbyt przezroczystej bluzce.
• Zaniedbanie obowiązku- zadanie trudne do wykonania, ponieważ zadania muszą mieć ustaloną formę i zawierać określone kryteria wykonania. Pracownik musi dysponować zasobami niezbędnymi do wykonania zadania itp. Sytuacje mogą być niezwykle kontrowersyjne.
• Ujawnienie tajemnicy jest trudnym do udowodnienia powodem zwolnienia, ale biznes to biznes i czasami takie sytuacje się zdarzają. Najważniejsze, że telefon pracownika nie powinien stać się powodem zwolnienia, ponieważ takie drobiazgi wyraźnie nadają się do przymusu zwolnienia.

Pomimo pozornej różnorodności sposobów zwolnienia, większość pracodawców zwykle zgadza się na zwolnienie z własnej woli, ponieważ dla pracownika jest to „czysta” historia zamiast artykułu, a pracodawca nie musi zbierać pakietu dokumenty w celu potwierdzenia artykułu w przypadku sądu. Udowodnienie, że pracodawca zmusił Cię do odejścia, jest równie trudne, co odwrotnie. Ale oczywiście nie należy uciekać się do tej metody, gdy dochodzi do szczerego naruszenia praw pracownika (

Jak zwolnić pracownika to pytanie, które zawsze jest istotne dla działu personalnego, wraz z przyjmowaniem nowych pracowników, jednak są w tej kwestii pewne niuanse. Najpoważniejszy jest temat bezbolesnego rozwiązania umowy o pracę dla obu stron. Niestety nie zawsze się to udaje – osoba może pozwać firmę lub udać się do konkurencji i celowo zacząć szkodzić Twojej organizacji.

Jak zwalniani są pracownicy: przyczyny i możliwości

Zgodnie z prawem istnieją trzy rodzaje zwolnienia:

1. z inicjatywy pracodawcy;
2. z inicjatywy pracownika;
3. za zgodą stron.

Pierwszy typ wiąże się z jednostronnym zwolnieniem pracownika z powodu nieprzestrzegania określonych zasad firmy. Może to być absencja dozwolona na stałe. Lub taka procedura jest przeprowadzana w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa lub redukcji personelu.

Jeśli mówimy o drugiej opcji, w tym przypadku pracownik zobowiązany jest z własnej woli napisać rezygnację. Ponadto pracodawca nie może odmówić mu zaspokojenia.

Trzeci typ jest odpowiedni, jeśli kierownik jest niezadowolony z zatrudnionego pracownika, ale odmawia opuszczenia firmy, nie podając przy tym konkretnych powodów zwolnienia.

Opcja 1.Dobrowolne zwolnienie

Ten typ jest najczęściej stosowaną podstawą do zakończenia działalności w danej firmie. Tutaj są tylko dwa kroki:

1. Pracownik składa rezygnację z datą.
2. Głowa musi spełniać tę aplikację.

Trudności w przypadku konieczności zwolnienia pracownika z własnej woli są bardzo rzadkie. Być może jedynym jest potrzeba ćwiczeń, gdy dana osoba nadal pełni swoje funkcje w firmie w ciągu dwóch tygodni od daty złożenia wniosku.

Niektóre grupy pracowników otrzymują krótszy okres wypowiedzenia. Ważne jest, aby zawsze o tym pamiętać, ponieważ nieoczekiwane zwolnienie takiego pracownika nie może służyć jako usprawiedliwienie dla firmy, gdy nie ma czasu na obliczenie i zwrot zeszytu pracy zwolnionemu pracownikowi.

Opcja 2.Zwolnienie za zgodą stron

Tutaj rozwiązanie umowy o pracę zajmuje minimum czasu i jest proste. Którzy pracownicy zostają w ten sposób zwolnieni? Prawo pozwala na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, nawet z osobami przebywającymi na urlopie lub na zwolnieniu lekarskim. W tym celu pracownik składa wniosek do kierownika, a jeśli pracodawca przejmie inicjatywę, wysyła podwładnemu propozycję rozwiązania umowy. Po uzgodnieniu przez strony przygotowywana jest umowa, wydawane jest nakaz zwolnienia, a książeczka pracy zapisuje, na podstawie którego artykułu pracownik został zwolniony, to znaczy klauzula 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Opcja 3.Zwolnienie z inicjatywy pracodawcy

Powody w tym przypadku mogą być inne. Może to być więc próba obniżenia kosztów firmy przez kierownictwo, zwolnienia, likwidacja firmy, niezgodność osoby z zajmowanym stanowiskiem lub sprzedaż firmy nowemu właścicielowi. Jednak najczęściej ta opcja jest wykorzystywana z naruszeniem dyscypliny: gdy jest nieobecność, pracownik przychodzi do firmy w stanie nietrzeźwości, pojawia się w biurze później niż oczekiwano itp. Ponieważ teraz jest jasne, dlaczego pracownik może być zwolniony, porozmawiajmy o tym jak to zrobić bez błędów.

Opcja 4. Zwolnienie z powodu naruszenia dyscyplina pracy

Zanim zdecydujesz się ukarać pracownika tą klauzulą, sprawdź, czy w jego umowie o pracę wyraźnie wskazano reżim, miejsce pracy itp. Może wydawać się to niewiarygodne, ale wiele firm nie uwzględnia w umowie miejsca pracy , ponieważ ich działalność, czyli ich , wymaga obecności w kilku miejscach. I nie będą mogli być uwzględnieni w umowie już podczas zatrudniania. Jak zwolnić pracownika z powodu nieobecności, jeśli jego umowa jest sporządzona w ten sposób? To niemożliwe, bo papiery nie ustalają konkretnego miejsca, w którym dana osoba musi się znajdować. Ale jeśli warunki są określone, jeśli nie są przestrzegane, pracodawca może nałożyć na podwładnego karę dyscyplinarną. Oczywiście można zwolnić osobę za tylko jedno naruszenie, ale wtedy powinno to być dość poważne.

Przyczyną tak trudnej decyzji kierownika może być pojawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości (lub w stanie zatrucia narkotykami), kradzież, sprzeniewierzenie, uszkodzenie (przypadkowe/umyślne) cudzego mienia, ujawnienie treści handlowych lub tajemnice państwowe. Możesz również zostać zwolniony za nieobecność lub nieobecność w miejscu pracy na cztery godziny. Ale zanim to zrobisz, radzimy upewnić się, że nie ma zaświadczenia o niezdolności do pracy. W przypadku drobnych naruszeń, powiedzmy spóźnienia, dozwolona jest odpowiedzialność dyscyplinarna. W takiej sytuacji pracodawca postępuje w następujący sposób:

• znajdzie coś złego(odbywa się to na czas zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• naprawia to naruszenie;
• otrzymuje od pracownika odręczne oświadczenie o przyczynach przewinienia- pracownik musi zapewnić notatka wyjaśniająca w tej sprawie;
• wydaje orzeczenie dyscyplinarne(ogłoszenie ostrzeżenia, uwagi, nagany);
• zwróć uwagę pracownika na tę informację.

W przypadku powtarzającego się nieprzestrzegania dyscypliny zwykle ogłaszana jest surowa nagana, połączona z pozbawieniem premii, i dopiero po trzecim wykroczeniu kierownik może zdecydować, jak zwolnić pracownika.

Opcja 5. Zwolnienie podczas redukcji

Prawo wyraźnie określa tryb i zasady rozwiązania umowy o pracę w takiej sytuacji. Tak więc, jeśli jedno z równoważnych stanowisk zostanie zredukowane, musisz zostawić bardziej wykwalifikowanego pracownika (pod warunkiem, że osoby tu pracujące mają równy status społeczny). Przy tym samym poziomie umiejętności, ale w różnych okolicznościach życiowych, zabrania się zwalniania: samotnych matek, jedynego żywiciela rodziny, osoby rannej w miejscu pracy, osób niepełnosprawnych, weteranów II wojny światowej, pracy i operacji wojskowych, kobiet z dziećmi poniżej 3 lata, kobiety w ciąży, uczestniczki rozwiązywania sporów zbiorowych, pracownicy odbywający staż. Pamiętaj, że jeśli dana osoba zostanie zwolniona z powodu redukcji personelu, należy ją ostrzec z dwumiesięcznym wyprzedzeniem i, jeśli to możliwe, zaproponować inne stanowisko. Jeśli się zgodzi, zostaje wydany transfer wewnętrzny jeśli nie, musisz uzyskać od niego oświadczenie z prośbą o zwolnienie go ze stanowiska z powodu redukcji personelu. Następnie pracownik opuszcza firmę, po otrzymaniu wszystkich niezbędnych płatności na rzecz zwolnionego pracownika.

Opcja 6. Zwolnienie w trakcie likwidacji przedsiębiorstwa

Oczywiście, jeśli firma przestanie istnieć, wszyscy pracownicy powinni otrzymać wynagrodzenie. Jak w takiej sytuacji zwolnić pracowników? Należy ostrzec cały personel pisemnie z dwumiesięcznym wyprzedzeniem zgodnie z art. 180 (część 2) Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zasada ta dotyczy głównych pracowników, pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Zawiadomienie powinien otrzymać każdy z Twoich podwładnych, a drugi egzemplarz z podpisem osoby zwalnianej powinien być dołączony do zarządzenia. Dwa miesiące później administracja organizacji przygotowuje nakaz zwolnienia personelu w formie T-8, wypłaca odprawę, odszkodowanie za niewykorzystane wakacje, wynagrodzenia za przepracowane godziny. Kalkulacja dokonywana jest w ostatnim dniu roboczym, dokonywany jest wpis do skoroszytu. Zwracamy również uwagę, że osoby, z którymi umowa o pracę została rozwiązana w związku z likwidacją firmy, mają prawo oczekiwać wypłaty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia podczas poszukiwania nowej pracy, ale maksymalnie przez trzy miesiące. Zasada ta nie dotyczy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, pracowników sezonowych, a także pracujących na podstawie umowy o pracę na czas określony (na okres do dwóch miesięcy).

Opcja 7. Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem

Ten problem może rozwiązać tylko komitet certyfikujący organizacji. Wyobraź sobie, że przeprowadzono ocenę pracy w celu sprawdzenia predyspozycji i kwalifikacji personelu, a jeden z pracowników otrzymał złą ocenę. Wtedy może zostać mu zaproponowane inne stanowisko. Jeśli specjalista nie wyrazi zgody, kierownik ma możliwość odmowy świadczenia usług, ponieważ pracownik nie odpowiada zajmowanemu stanowisku. W tym celu kierownik ma określony czas po certyfikacji, który wynosi 2 miesiące. Ponadto w zamówieniu w zeszycie ćwiczeń umieszcza się sformułowanie „ze względu na niespójność zajmowanego stanowiska i odmowę przeniesienia na inne stanowisko”.

Kiedy można zwolnić pracownika?

Nie będzie można zwolnić pracownika na urlopie, niezależnie od tego, czy chodzi o roczne wynagrodzenie, opiekę nad dzieckiem, edukację czy nieodpłatnie. Naruszenie tej zasady jest dopuszczalne tylko w przypadku likwidacji spółki. Ponadto nie możesz zwolnić osoby przebywającej na zwolnieniu lekarskim. Dotyczy to podstawowego personelu, pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, a nawet pracowników domowych.

Są też grupy osób, których zwolnienie w zasadzie nie może być zainicjowane przez pracodawcę lub będzie to raczej trudne.

Jak zwolnić pracownika: procedura

Jeśli chcesz uniknąć nieprzyjemnych konsekwencji, ważne jest, aby zrozumieć, jak kompetentnie zwolnić pracownika w dziedzinie prawa. Pomoże Ci w tym wstępna konsultacja z prawnikiem, która przyda się szczególnie wtedy, gdy Twoja sprawa wiąże się z indywidualnymi cechami. Bardzo ważne jest ścisłe przestrzeganie kolejności czynności:

1. Ustalenie podstaw prawnych odwołania osoby z urzędu. Nadaje się jako konkretne powody, abyś mógł zwolnić pracownika z własnej woli.
2. Osobista rozmowa z pracownikiem lub pisemne ostrzeżenie o rozwiązaniu umowy.
3. Zbieranie niezbędnych dokumentów(w tym potwierdzenie zasadności działania).
4. Sporządzenie nakazu zwolnienia w formie T-8 lub T-8a.

5. Wpis w skoroszycie.

Ważne jest, aby w zeszycie ćwiczeń używać poprawnego sformułowania. Dlatego radzimy rozpocząć ściągawkę, aby uniknąć poprawek w dokumencie.

1. Wypłata odszkodowania.

Odszkodowanie za zwolnionego pracownika jest obowiązkowe i wydawane niezależnie od artykułu Kodeksu pracy, na podstawie którego pracownik odchodzi. Dotyczy to również zwolnienia z urzędu z powodu nieobecności w pracy, ignorowania obowiązków służbowych oraz innych działań zawierających poczucie winy. Odszkodowanie nie przysługuje wyłącznie osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych.

Płatność ta jest wydawana za te dni urlopu, których pracownik nie miał czasu na start. Ponadto, za pisemną zgodą osoby, może uzyskać zwolnienie z pracy na wszystkie niewykorzystane dni odpoczynku, zastępując rekompensatę materialną zwalnianego pracownika. Jednak gdy wyjeżdżający był już wcześniej na urlopie, KNO zostaje wstrzymane na rzecz przedsiębiorstwa.

Opinia eksperta

Jak zmniejszyć wysokość odszkodowania po zwolnieniu?

Elena Kozhemyakina,

Partner Zarządzający BLS, Moskwa

Myślę, że wielu słyszało o „złotych spadochronach”, czyli odprawach, których wysokość poważnie przekracza gwarantowane przez państwo minimum. Tylko specjaliści zajmujący określone stanowiska (dyrektor generalny, handlowy, finansowy, dyrektor ds. rozwoju lub reklamy, Główny księgowy itp.). Wysokość wypłaty odszkodowania jest wstępnie ustalona w umowie o pracę, innymi słowy dość trudno ją zakwestionować. Zadaniem oficera personalnego przygotowującego umowę jest uniknięcie niezgodności z lokalnymi przepisy prawne oraz inne dokumenty firmowe.

Jak zmniejszyć wysokość wypłat dla zwalnianego pracownika? Oczywiście najwyżsi menedżerowie, którzy spędzili dużo czasu w firmie, mają moralne prawo domagać się poważnego odszkodowania. Mogą poprosić o kwotę równą dwuletniemu wynagrodzeniu. Ale menedżer rzadko zgadza się na wydanie tak dużej sumy pieniędzy. Dlatego idąc do negocjacji i zastanawiając się, jak zwolnić pracownika, radzę odpowiednio się przygotować. Jeśli nie można się zgodzić, zawsze istnieje druga opcja rozwoju wydarzeń, zapoznaj się z nią rozmówcy. Jest to zwolnienie w celu zmniejszenia personelu, zaniedbania obowiązków lub popełnienia winy, jeśli te ostatnie zostały zidentyfikowane.

Wszelkie negocjacje zakończą się sukcesem, jeśli spotkanie będzie przygotowane i przeprowadzone kompetentnie. Z tego powodu szef firmy nie powinien przenosić dyskusji na temat warunków zwolnienia na specjalistę ds. personalnych. Radzę wystrzegać się klasycznych błędów: nie oskarżać bez argumentów, nie naciskać, unikać szybkich emocjonalnych wniosków. Pamiętaj, jeśli rozmówcy nie chcą słuchać, słyszeć się nawzajem, negocjacje nie mogą prowadzić do sukcesu.

Jak zwolnić pracownika i uniknąć problemów z prawem

Rozwiązanie umowy decyzją pracodawcy jest legalne i uzasadnione, jeżeli spełnione są następujące zasady:

1. Kodeks pracy ustala wybrane warunki zwolnienia;
2. Ściśle przestrzegane są wszelkie niezbędne procedury: uzyskiwanie wyjaśnień, udzielanie zawiadomień, uzgadnianie organ związkowy itp.

Brak lub nieprzestrzeganie jednego z tych postanowień spowoduje uznanie bezprawności zwolnienia w przypadku sporu, a nawet będzie podstawą do kontynuowania pracy pracownika w tej firmie.

W przypadku redukcji personelu lub likwidacji firmy wymagane jest ogłoszenie planowanego zwolnienia z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem, ponieważ ważne jest kompetentne zwolnienie pracownika. Doręczając wypowiedzenie konieczne jest uzyskanie podpisu pracownika, jeżeli ten ostatni z ważnych powodów jest nieobecny w miejscu pracy, wypowiedzenie jest wysyłane listem poleconym do miejsca zamieszkania.

Jednak w sytuacji, gdy pracownik unika zapoznania się z tym dokumentem, odczytuje się jego tekst i sporządza akt odmowy lektury. Ponadto jest to poświadczone podpisami osób, które powiadomiły specjalistę.

Jeżeli niskie kwalifikacje nie pozwalają na pracę na swoim stanowisku, zwolnienie jest dopuszczalne po ustaleniu tego przez komisję certyfikacyjną i wyłącznie z uwzględnieniem opinii organizacji związkowej.

Wielokrotne niewywiązywanie się z obowiązków służbowych umożliwia zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy, wymaga to jednak udokumentowania faktów uwag lub nagany wcześniej przekazanych pracownikowi. Oznacza to, że wymagane jest dostarczenie memorandum, not wyjaśniających, skarg itp.

Takie zwolnienie odnosi się do sankcji dyscyplinarnych, dlatego może nastąpić zgodnie z normami określonymi w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (art. 192 i 193). Oznacza to, że bierze się pod uwagę wagę wykroczenia, a sprawca przedstawia pisemne wyjaśnienie w ciągu dwóch dni roboczych.

Decyzja o sposobie zwolnienia pracownika nie może zostać podjęta przed upływem okresu przeznaczonego na przedstawienie swojej wersji tego, co się wydarzyło. Odmowa złożenia wyjaśnienia, jak również jego brak bez powodu, musi być sformalizowana ustawowo.

Należy pamiętać, że nie można zastosować sankcji dyscyplinarnej, pod warunkiem, że od wykrycia wykroczenia minął ponad miesiąc lub naruszenie zostało popełnione ponad sześć miesięcy temu.

Jeżeli rażące odstępstwo od obowiązków służbowych, takie jak nieobecność w pracy, ujawnienie tajemnicy służbowej, naruszenie przepisów ochrony pracy, bycie w stanie nietrzeźwości w miejscu pracy, nastąpiło jednorazowo, zwolnienie nie może nastąpić bez uwzględnienia procedur wymaganych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 192 i 193).

Jeżeli, Twoim zdaniem jako lidera, miały miejsce kradzieże cudzej własności, fałszowanie dostarczonych dokumentów, musisz uzyskać osąd lub wyrok lub decyzja organu administracyjnego, który ustalił te okoliczności. Ponieważ nie masz prawa zwolnić pracownika, samodzielnie ujawniwszy taki fakt.

Oznacza to, że dla kierownika, który decyduje się rozwiązać umowę z zaniedbanym pracownikiem, ważne jest udokumentowanie stwierdzonego naruszenia, ocena dotkliwości czynu, tak aby odpowiadał on karze w postaci zwolnienia, konieczne jest przestrzegać terminów.

Państwowy inspektor pracy może sprawdzić legalność zwolnienia na wniosek samego pracownika, na wniosek prokuratora lub podczas zaplanowanego badania. Ponadto złożenie z urzędu kontroluje prokurator pod nadzorem prokuratury oraz sąd w przypadku rozpatrywania sprawy cywilnej z powództwa o zakwestionowanie tego faktu.

Jeśli okaże się, że pozbawienie danej osoby pracy było nielegalne, zostanie ona przywrócona do pracy, a firma będzie musiała również zapłacić za nieobecność, która nastąpiła nie z winy pracownika. Sąd może zasądzić zadośćuczynienie za szkodę niemajątkową na rzecz osoby zwolnionej.

Ważne jest również, aby zrozumieć, że w Kodeksie wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej poprawki, które wykryte niezgodności z przepisami mogą stać się powodem nałożenia kary na głowę i firmę.

Reżyser podlega karze grzywny w wysokości 1-5 tysięcy rubli, a firma - 30-50 tysięcy rubli. W przypadku powtarzających się naruszeń kierownik, oprócz zastosowania takich sankcji, może zostać pozbawiony prawa do zajmowania stanowiska przez okres od roku do trzech lat.

Opinia eksperta

Konsekwencje zwolnienia bez powodu

Aleksander Żbankow,

prawnik, Kancelaria Prawa Europejskiego

Jeżeli po podjęciu decyzji o zwolnieniu pracownika nie zostały przestrzegane wszystkie procedury zapisane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, obywatel ma prawo zwrócić się do sądu, a po wygranej zostanie przywrócony. Oznacza to, że bardzo ważne jest, aby pracodawca, odmawiając dalszej współpracy ze specjalistą, przygotował dowody naruszenia obowiązków pracowniczych.

W przypadku, gdy osoba zwolniona postanawia zaskarżyć nałożone na nią sankcje w sądzie, kierownik musi udowodnić fakt popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, uzasadniając jednocześnie rodzaj wybranej kary. Ważne jest, aby sąd upewnił się, że pracodawca uwzględnił dotkliwość winy podwładnego i jej okoliczności, a także odnotowane wcześniej zachowanie, stosunek osoby do własnych działań. Jeżeli sąd stwierdzi, że naruszenie rzeczywiście miało miejsce, ale odwołanie nastąpiło bez uwzględnienia powyższych przepisów, roszczenie o przywrócenie do pracy może zostać zaspokojone.

Jeśli masz konflikt z osobą, którą chcesz zwolnić, przygotuj wcześniej dowód swojej niewinności, nie czekaj na pójście do sądu. Zbierz wszystkie raporty notatki biurowe utrwalenie faktów o niewłaściwym zachowaniu pracownika.

Zgodnie z art. 237 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wyrządzona szkoda moralna złe prowadzenie się, przez bezczynność kierownika, musi zostać zwrócony pracownikowi w kategoriach finansowych w wysokości ustalonej w porozumieniu stron TD. W przypadku sporu fakt wyrządzenia szkody moralnej i wysokość jej odszkodowania ustala sąd, niezależnie od naprawionej szkody majątkowej.

„Winy” wypowiedzenia umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy określa art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jak zwolnić pracownika zgodnie z prawem: przykłady praktyki sądowej

Przykład 1Zwolnienie z powodu niezadowalającego zakończenia okresu próbnego

Państwowa Inspekcja Pracy w Terytorium Krasnodaru przeprowadził audyt dotyczący naruszenia procedury zwolnienia specjalisty po okresie próbnym ze Stroy-Investment LLC (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z wynikami audytu umowa o pracę została rozwiązana w dniu 28.10.2011 r., o czym powód nie został zawiadomiony w pismo w terminie nie dłuższym niż 3 dni. Taki dokument został sporządzony bezpośrednio w dniu rozwiązania umowy. Okazuje się, że pracodawca nie chciał dotrzymać terminów procedury zwolnienia określonych w przepisach (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ważne jest również, aby ostrzeżenie to zawierało informację, że nie zostało ono przekazane pracownikowi, ponieważ ten ostatni był nieobecny w miejscu pracy od 29.10.2011 do 11.01.2011. Ale jak wynika z dokumentów, możliwe było zwolnienie pracownika jeszcze przed tym terminem, czyli 28.10.2011. Innymi słowy, od 29 października 2011 nie był już wśród pracowników firmy. Pracodawca nie podjął również kompleksowych działań niezbędnych do powiadomienia powoda o wypowiedzeniu DT, czyli nie wysłał ostrzeżenia o tym fakcie listem poleconym z zawiadomieniem lub telegramem. Powyższe naruszenia umożliwiły anulowanie nakazu zwolnienia. Ponadto firma musi zwrócić pracownikowi zarobki utracone przez niego z powodu bezprawnego pozbawienia go możliwości pracy. Ponadto kierownikowi wydano wiążące nakaz usunięcia popełnionych naruszeń.

Przykład 2 Zwolnienie w związku z odmową pracownika kontynuowania działalności z powodu zmiany warunków umowy o pracę, ustalonej przez strony

Sąd Rejonowy Wołżski przywrócił powoda jako księgowego w 222 LLC po jej zwolnieniu na podstawie ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Sąd ustalił, że specjalista pełnił obowiązki księgowego w organizacji od 29 sierpnia 2006 roku z pensją 15 000 rubli miesięcznie i premią miesięczną w wysokości 3 000 rubli. 20 marca 2008 r. została poinformowana, że ​​jej pensja została obniżona do 10 000 rubli. ze względu na zmiany w organizacyjnych warunkach pracy i zmniejszenie nakładu pracy. Pracodawca nie był jednak w stanie przedstawić dowodów mogących potwierdzić, że nowe okoliczności są spowodowane zmianami organizacyjno-technicznych warunków pracy. Te ostatnie obejmują zmiany w technologii i technologii produkcji, reorganizację strukturalną przedsiębiorstwa, a także inne przyczyny. Zauważamy, że między innymi, podczas gdy pracodawca próbował zwolnić pracownika bez jego woli, nie zaoferował on specjaliście innej pracy na piśmie, to znaczy naruszył część 3 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przykład 3Zmniejszenie liczby lub personelu pracowników

Radziecki Sąd Rejonowy przywrócił powódkę do pracy, ponieważ kiedy została zwolniona ze stanowiska, pracodawca nie spełnił wymagań części 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który zabrania zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem likwidacji firmy) w okresie jego czasowej niezdolności do pracy i przebywania na urlopie. Sąd ustalił, że laboratorium, w którym pracował powód, zostało zamknięte na polecenie rektora. Pracownik złożył pisemny wniosek o przyznanie niewykorzystanych dni urlopu z późniejszym zwolnieniem zgodnie z ust. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przyznano jej niewykorzystane dni urlopu od 11.03.2007 do 16.01.2008 z dalszym zwolnieniem z powodu redukcji etatów, ale została zwolniona z pracy postanowieniem z dnia 11.05.2008 na podstawie ust. 2 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 16.01.2008 r. Ponadto ustalono, że w okresie wakacji powód był chory (od 1.09.2008 do 24.01.2008). W dniu 13 stycznia 2008 r. poinformowała kierownika o swojej niezdolności do pracy i prawie przedłużenia urlopu zgodnie z art. 124 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Nie zostało to jednak zrobione, a pracownik został bezprawnie zwolniony na podstawie ust. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podczas urlopu i czasowej niezdolności do pracy, czyli z naruszeniem części 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przykład 4Zwolnienie za niezgodność

Pracownik wytoczył pozew przeciwko Miejskiemu Zakładowi Budownictwa Mieszkaniowego i Gospodarki Komunalnej o przywrócenie do pracy i zapłatę za nieobecność, co nastąpiło nie z jego winy. Pracownik zajmował stanowisko elektryka i został zwolniony na podstawie ust. 3 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za niezgodność z zajmowanym stanowiskiem. Powodem tego kroku pracodawcy był brak dokumentów uprawniających tę osobę do zajmowania stanowiska dyżurnego elektryka.

Sąd ustalił, że przed zatrudnieniem pracownik został sprawdzony pod kątem znajomości Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, instalacji elektrycznych PB, przepisów ruchu drogowego, PPB 01-03, PORM, w wyniku czego przydzielono mu III grupę bezpieczeństwa elektrycznego , dokument potwierdzający to został wydany. Pracodawca zaniedbał procedurę zwolnienia: nie stworzył komisji atestacyjnej, nie przeprowadził zaświadczenia. W rezultacie nie miał w rękach potwierdzenia wystawionego przez komisję, że powód nie odpowiadał zajmowanemu przez siebie stanowisku. Pracodawca nie zaoferował obywatelowi na piśmie wolnych miejsc pracy w tym przedsiębiorstwie, ponieważ zdecydował się po prostu zwolnić pracownika, chociaż jest to w tym przypadku uważane za warunek wstępny. Sąd uznał, że odwołanie z urzędu było niezgodne z prawem, a roszczenia zostały w pełni zaspokojone (orzeczenie Sądu Rejonowego Uletovsky Terytorium Transbajkał z dnia 19 kwietnia 2011 r. w sprawie nr 2-79/2011).

Przykład 5Powtarzające się niewywiązywanie się z obowiązków

Sowiecki Sąd Rejonowy uznał za niezgodne z prawem zwolnienie pracownika na podstawie ust. 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Okazało się, że kierownictwo udzieliło mu nagany za naruszenie dyscypliny przemysłowej. Ale powód zakwestionował nakaz nałożenia nagany, a sędzia uznał to za niezgodne z prawem. Powód został jednak zwolniony z powodu wielokrotnego niewykonywania przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu. Ponieważ wcześniej zastosowana kara dyscyplinarna została uznana za niezgodną z prawem, nie istniał czynnik powtórzenia, co oznacza, że ​​nie było podstaw do zwolnienia pracownika na podstawie ust. 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przykład 6Zerwanie relacji z głową

Sąd Rejonowy w Samarze rozpatrzył sprawę przywrócenia zwolnionego pracownika na stanowisko dyrektora. Kobieta zakwestionowała jej zwolnienie, które było spowodowane nieefektywną pracą na podstawie ust. 13 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ustalono, że strony podpisały umowę o pracę na okres jednego roku, która przewidywała możliwość wcześniejszego rozwiązania na podstawie art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za dodatkowe podstawy zwolnienia, w tym niezgodności z niektórymi przepisami mającymi wpływ: wskaźniki finansowe firm. Po 54 dniach pracy powód został zwolniony. Powodem był akt kompleksowego audytu dokumentów i bilansu, który stał się dowodem pogorszenia się wskaźników finansowych i innych przedsiębiorstwa. Sąd stwierdził, że można uwzględnić podstawy odwołania niewłaściwe wykonanie warunków DT w okresie jego ważności, a nie w poprzednim okresie. Pozwana nie przedstawiła dowodów naruszenia przez pracownika postanowień umowy w określonym terminie, w związku z czym została przywrócona do pracy na dotychczasowe stanowisko. Również na jej korzyść pobierano pensję za czas przymusowej nieobecności.

Jak zwolnić pracownika i nie zakłócać jego psychiki

Zwolnienie to nieprzyjemna sprawa zarówno dla kierownictwa, jak i pracownika. Osoba, która została poproszona o opuszczenie przedsiębiorstwa, zawsze odbiera to jako stres, w wyniku czego odczuwa negatywne emocje, a nawet złość, agresję. Jeśli po tym, jak firma zdecydowała się zwolnić pracownika, ten ostatni uzna, że ​​został niesłusznie pozbawiony pracy, jego działania mogą doprowadzić do poważnych problemów dla firmy.

Zwolniony pracownik może się zemścić: przekazać poufne informacje innym przedstawicielom rynku (bazy klientów lub dane o produkcie, który nie został jeszcze wydany), ujawnić stan finansowy firmy służbom podatkowym lub pozwać swojego byłego menedżera o niesłuszne zwolnienie. Wszystkie te działania spowodują dla firmy trudności spowodowane nadszarpniętą reputacją, której odtworzenie zajmie dużo czasu. Ale powiedzmy, że zwolniony specjalista pracował z finansami i przekazywał informacje odpowiednim władzom, wtedy mogą pojawić się poważniejsze problemy.

Błędy kierownictwa podczas zwolnienia mogą również wpłynąć na resztę zespołu: ludzie będą się obawiać, że nie będą mogli być traktowani lepiej. Taka atmosfera wpłynie negatywnie na wydajność pracy, zmniejszy się motywacja, może pojawić się chęć zmiany miejsca wykonywania działalności.

Aby uniknąć tych wszystkich problemów, każdy menedżer powinien użyć zasady psychologiczne zwolnienia pracownik. Zadaniem kierownika przy zastępowaniu podwładnego jest przeprowadzenie tej procedury z minimalnym dyskomfortem dla pracownika. Ważne jest, aby zmniejszyć stres i inne negatywne emocje. Każdy menedżer, który informuje pracownika, że ​​będzie musiał odejść z firmy, musi nauczyć się stosować prawidłową procedurę zwolnienia, aby osoba nie wpadła w złość i nie zdecydowała się zaszkodzić firmie.

Może się to wydawać dziwne, ale mężczyźni są znacznie bardziej wrażliwi niż kobiety na zwolnienie i są bardziej skłonni do późniejszej zemsty. Wynika to z faktu, że mocna podłoga jest początkowo ustawiona na kariera, co oznacza, że ​​wśród jej przedstawicieli oczekiwanie sukcesu społecznego jest większe. Kobiety natomiast wykazują się w tej kwestii większą elastycznością, łatwiej przystosowują się do nowych warunków. Dlatego po podjęciu decyzji o zwolnieniu pracownika płci męskiej ważne jest, aby starannie przygotować się do rozmowy i zastosować bardziej wyrozumiałe podejście.

Kierownik może powierzyć podwładnemu określone zadania na czas określony. Jeśli nie poradzi sobie z tą pracą, lub tylko jej częścią, będzie dla niego jasne, że ten fakt może być powodem zwolnienia. Oznacza to, że pracownik będzie psychicznie przygotowany na nieprzyjemną rozmowę z kierownictwem, a sama utrata stanowiska nie będzie dla niego szokiem.

To prawda, że ​​przyczyną nerwowego stanu pracownika może być fakt, że osoba ta nieustannie czeka na żądanie kierownictwa w najbliższej przyszłości. Ale odejście z firmy zamieni się w wariant pozbycia się ciągłego stresu psychicznego. To prawda, że ​​trudno powiedzieć, jaka reakcja Cię czeka, gdy zdecydujesz się zwolnić pracownika. Z tego powodu bardzo ważne jest, aby kierownik ewidencjonował na papierze wszystkie powierzone pracownikowi zadania i postępy w ich realizacji. Ten dokument będzie przydatny w przypadku sporów sądowych.

Istnieje inna opcja, dzięki której będziesz mógł przygotować osobę do zwolnienia: musisz zorganizować certyfikat profesjonalizmu i zgłosić, że otrzymałeś ocenę niezadowalającą.

Kiedy zostaniesz zwolniony z pracy, wystarczy ważna rola odwrócona budowanie rozmowy z pracownikiem kto zostaje zwolniony. Psychologia oferuje bardzo znaną zasadę rozmowy, którą nazywa się „pozytywna – negatywna – pozytywna”. On jest najbardziej odpowiedni do tak trudnego dialogu. Znaczenie tutaj jest następujące: lepiej rozpocząć rozmowę od rozmowy o pozytywne cechy ah rozmówca (a zdecydowanie powinni być), to należy wyjaśnić przyczynę jego zwolnienia ze stanowiska, a na koniec jeszcze raz podkreślić godność zwalnianego pracownika. Omówmy teraz tę technikę bardziej szczegółowo.

Pierwsza część rozmowa jest pozytywna. Jego głównym celem jest stworzenie jak największej liczby komfortowa atmosfera komunikacja, uwolniona od stresu psychicznego. Musisz wyjaśnić rozmówcy, że szanujesz go jako pracownika i jako osobę.

Druga część rozmowa jest negatywna. Oczywiście ten etap jest trudniejszy niż pozostałe, ponieważ to tutaj należy zgłosić fakt zwolnienia. Wszyscy ludzie reagują na to inaczej. Jeśli ktoś jest emocjonalny, może stracić panowanie nad sobą, zacząć krzyczeć, zasypywać cię oskarżeniami, kobiety mogą płakać.

Wielu menedżerów popełnia błąd tłumienia wybuchu emocji rozmówcy. Pozwól mu mówić. Nie daj sobie dodatkowo wytknąć pracownikowi nieprofesjonalizmu, lenistwa, nieprzestrzegania reżimu pracy lub innych jego błędów. Więc jeszcze bardziej zepsujesz stosunek do siebie, w wyniku czego osoba będzie gotowa do rozpoczęcia działań wojennych. Ale nie musisz też pocieszać i współczuć, bo to Ty zdecydowałeś się zwolnić pracownika. Bądź grzeczny i spokojny.

Załóżmy, że rozmówca wyraził wszystko, co się gotuje. Teraz możemy wrócić do konstruktywnego dialogu. Pamiętaj, że emocjonalne wybuchy zwolnionego członka zespołu mogą przynieść firmie korzyści. Przecież zwykle są rzeczy, o których nie mówią ci osobiście, milczą lub starają się upiększyć. Ponadto menedżer nie zawsze ma możliwość kontrolowania wszystkich etapów pracy personelu, zwłaszcza jeśli firma jest duża. Dlatego słuchaj uważnie, co mówi zwolniona osoba, jest szansa, że ​​wskaże słabe punkty w działalności organizacji.

Ważne jest, aby zrozumieć, że ludzie, którzy szybko się rozpalają, równie szybko się uspokajają. Jeśli pozwolisz im krzyczeć, po kilku dniach przestaną myśleć o tym nieprzyjemnym epizodzie i będą robić dalsze plany.

Z niewzruszonymi i skrępowanymi pracownikami wszystko jest znacznie bardziej skomplikowane. Nie podniosą na ciebie głosu, ale spokojnie przyjmą zwolnienie. Wydawałoby się, że to się podoba. Ale tak naprawdę wydaje ci się, że pracownik nie doświadcza emocji. Wewnętrznie znacznie silniej przeżywa utratę pracy. Zdarza się, że tacy ludzie przez długi czas gromadzą negatywne nastawienie i ostatecznie zaczynają mścić się na sprawcy. Co można zrobić, aby uniknąć negatywnych konsekwencji takiego zachowania? Niezwykle ważne jest, aby pracownicy ci przystosowali się i przyzwyczaili do nowych warunków. Tak więc, jak tylko zdecydujesz się zwolnić pracownika, musisz go o tym poinformować, czyli z co najmniej dwu-, trzytygodniowym wyprzedzeniem. Dajesz mu więc czas na przyzwyczajenie się do myśli, że musi opuścić swoje miejsce pracy. Pomoże Ci to zmniejszyć poziom stresu i negatywne konsekwencje po natychmiastowym zwolnieniu.

Trzecia część rozmowa jest pozytywna. Więc poinformowałeś specjalistę o zwolnieniu, teraz ważne jest, aby pozwolił mu przetrawić informacje i opamiętać. Ale nie kończ rozmowy na tej notatce. Koniecznie zwróć uwagę na mocne strony rozmówcy, zapewnij go, że jego kariera na pewno będzie błyskotliwa w nowej firmie. Opowiedz mi o jego odprawie.

Poruszając temat przyczyn zwolnienia, mów o okolicznościach zewnętrznych, a nie o cechach osoby. Możesz zgłosić, że firma aktualnie nie posiada lepsze czasy więc musisz zmniejszyć. Lub na tym etapie potrzebujesz ludzi z inną wiedzą i umiejętnościami. Ale podkreśl, że Twój rozmówca jest znakomitym specjalistą w swojej dziedzinie. Są menedżerowie, którzy lubią inną metodę. Myśląc o tym, jak grzecznie zwolnić pracownika, tłumaczą swoją decyzję stwierdzeniem, że jest on za dobry dla firmy, jego wiedza jest znacznie szersza niż wymagana na tym stanowisku. Skuteczność takiego podejścia jest dyskusyjna, ale z całą pewnością możemy powiedzieć, że w ten sposób będziesz mógł rozbawić ego zwalnianej osoby.

Ale co zrobić, jeśli nie masz za co chwalić rozmówcy? Użyj tej samej metody pozytyw-negatyw-pozytyw, ale w nieco inny sposób. Kiedy musisz mówić o dobru, podkreślaj nie cechy zawodowe, ale cechy pracownika jako osoby.

Rozważmy warunkowy przykład przemówienia takiego lidera: „Drogi Iwan Iwanowicz! Jesteś przyzwoity, miły i bardzo cię szanuję jako osobę. Ale jeśli w najbliższym czasie nie poprawisz swojej efektywności, będziemy musieli się z Tobą pożegnać. Daję ci dwa tygodnie na poprawę wyników. Jeśli w takim okresie uda Ci się osiągnąć więcej Wysoka jakość będziesz nadal z nami współpracować. W przeciwnym razie będziesz musiał zacząć szukać gdzie indziej. W międzyczasie zawsze chętnie pomogę i doradzę, jeśli pojawią się jakiekolwiek trudności w procesie pracy. W każdej chwili możesz się ze mną skontaktować."

Teraz musisz dotrzymać obietnicy i wesprzeć pracownika w niektórych sytuacjach. Jeśli po wskazanym przez Ciebie okresie nie nastąpiły żadne zmiany, zrobisz to zgodnie z planem – będziesz mógł zwolnić pracownika.

Opinia eksperta

Co zrobić, gdy zwolnieni pracownicy mszczą się na firmie?

Wiktor Niecziporenko,

CEO LLC "Serwis informacyjny" Czerwony telefon ", Moskwa

• Rozpowszechnianie informacji, które szkodzą reputacji firmy. Poprzez prasę, Internet, zwolnieni pracownicy mogą stwierdzić, że sprawy mają się bardzo źle dla Ciebie. Jak tylko zobaczysz tego rodzaju publikację, natychmiast podaj oficjalną obalenie (lepiej poprzeć to argumentami, faktami, liczbami).
• Kompromis czołowych ekspertów przed prezesem. Zawsze sprawdzaj informacje otrzymane od byli pracownicy, do wszystkiego, zaczynając od nich, natychmiast podejmuj decyzje. W Twoim przypadku skarga nie jest ani prawdziwa, ani fałszywa, dopóki nie uzyskasz dokładnych faktów i nie zbierzesz wszystkich informacji na temat problemu. Dystrybutor danych czeka na Twój emocjonalny odbiór wiadomości.
• Przyciąganie współpracowników do innej firmy. Spotkaliśmy się z takimi sytuacjami. Emerytowany pracownik otworzył firmę i zabrał byłych kolegów. Możliwość takich przejść negatywnie wpływa na klimat w zespole, warunki pracy oraz poziom zainteresowania specjalistów pracą. Jesteś zobowiązany do takiego zorganizowania zajęć personelu, aby żaden obszar nie był zależny od jednej osoby. Dobrze mieć pod ręką gotowy plan działania na wypadek, gdyby połowa zespołu opuściła Cię jednocześnie.
• Kradzież bazy danych klientów. Musisz budować w swoich klientach pewność, że więcej niż jedna osoba w firmie może im pomóc. Radzę podzielić całą interakcję z klientem na trzy lub cztery kolejne etapy, tak aby został pociągnięty do odpowiedzialności różni ludzie, ponieważ ważne jest, jeśli zwolnisz jednego z pracowników. Oznacza to, że klient będzie komunikował się z kilkoma przedstawicielami firmy.
• Ujawnianie informacji handlowych. Poprzez odrzucone informacje o zamówieniach, dostawcach, planach firmy mogą przedostać się do konkurencji. Szereg firm podpisuje umowy, na mocy których pracownik jest odpowiedzialny za ujawnienie tajemnic handlowych. Właściwie to nie jest Najlepszym sposobem, bo będziesz musiał udowodnić, że to ta osoba ujawniła dane. Najlepszą ochroną jest ograniczenie ilości informacji dostępnych dla każdego pracownika.
• Uszkodzenie oprogramowania, wprowadzenie wirusów. Aby chronić swoje oprogramowanie, pobierz programy antywirusowe i twórz kopie zapasowe wszystkich ważnych plików. Informacje, które pracownicy często wykorzystują w procesie pracy, najlepiej powielić na papierze. Pewnego dnia nasza firma musiała pracować przez kilka dni bez prądu, czyli wszystkie komputery były wyłączone. Ale byliśmy gotowi: operatorzy odpowiadali na pytania klientów korzystając z gotowych wydruków z bazy danych z minimalną ilością informacji. Większość klientów nie zauważyła wtedy problemów w pracy.
• Atak hakerów witryn internetowych. Często taki atak organizują osoby odpowiedzialne za rozwój i obsługę portalu. Jeśli Twoja strona jest prowadzona przez osoby prywatne, wybierz je w taki sposób, aby ponosiły wobec Ciebie większą odpowiedzialność. Podpisz umowę z organizacją, która będzie odpowiedzialna za wszelkie awarie.
• Sabotaż. Jest tu tylko jedna zasada: zawsze bądź przygotowany na takie zachowanie, gdy tylko zdecydujesz się zwolnić pracownika. Gdy nasza linia komunikacyjna została uszkodzona, postanowiliśmy to zamaskować, uruchamiając dodatkowe fałszywe linie. Szkodniki nie przestały przecinać drutów, ale nie mogły już znaleźć prawdziwego.
• Inicjowanie kontroli przez odpowiednie organy. Organy nadzorcze zwykle wykrywają szereg naruszeń. Rozwiązanie jest proste: śledź dokładność dokumentów i zmiany w przepisach.
• Skargi, pozwy. Takimi kwestiami powinien zająć się prawnik. Cóż, jeśli potrafi je rozwiązać poza sądem.

Opinia eksperta

Zasady budowania rozmowy po zwolnieniu

Marina Melia,

dyrektor generalny MM-Class, Moskwa; profesor psychologii

Zasada nr 1Nic osobistego

Zwolnienie i zatrudnienie to normalne procesy w życiu zawodowym. Żadna firma nie zapewnia swoim pracownikom dożywotniego zatrudnienia, a mało kto chce poświęcić całe swoje życie konkretnej firmie. Bezpośrednio po zatrudnieniu osoby, kierownik musi sobie wyobrazić, jak zwolnić pracownika np. w 2017 roku z legalnych i punkt psychologiczny wizja. Takie nastawienie ułatwi podejście do rozmowy o zwolnieniu.

Zasada 2Precz z wątpliwościami

Przed podjęciem trudnej rozmowy zastanów się dokładnie nad obecną sytuacją, upewnij się, że jest to uzasadnione i jedyne możliwe wyjście. Pozbądź się wątpliwości i jasno wyjaśnij, dlaczego podjąłeś taką decyzję.

Zasada 3Gotowy na każdą reakcję

Pomyśl z wyprzedzeniem o pierwszej reakcji danej osoby. Jeśli Twój specjalista na tyle potrafi zapanować nad swoimi emocjami, że nie jest jasne, czy Cię usłyszał, zadaj dodatkowe pytania. Inny potrafi okazywać agresję - zachowaj spokój, bądź zdecydowanie rzeczowy, nie kłóć się. Inny opadnie, a nawet zapłacze - okaż współczucie. Ci ostatni będą się targować, domagać się odszkodowania – przedstawcie jasną kalkulację.

Zasada 4Gotowe obliczenia

Jeszcze przed rozpoczęciem trudnej rozmowy zdecyduj, jakie odszkodowanie chcesz wypłacić. Wstępnie przygotuj argumentację dotyczącą wysokości płatności. Jeśli pracownik widzi, jak kształtuje się kwota, a kierownik może to uzasadnić, nikt nie będzie się targował.

Zasada 5Właściwy moment

Wyznacz w harmonogramie czas, w którym nikt Ci nie będzie przeszkadzał, ponieważ ważne jest, abyś zwolnił pracownika w jak najbardziej bezbolesny sposób. Wykonywanie tej procedury w podróży lub między rozmowami telefonicznymi, z przychodzącymi współpracownikami itp., może bardzo zaszkodzić byłemu pracownikowi.

Zasada 6Plan rozmowy

Kluczem w rozmowie o zwolnieniu jest pięć pierwszych fraz (podkreślam nie minuty, ale frazy!). Otrzymujesz je w celu jak najjaśniejszego sformułowania przesłania zwolnienia i obiektywnego powodu. I dopiero potem możesz zapamiętać przyjemne epizody współpracy i pozytywne cechy rozmówcy. Wstrzymaj, aby osoba mogła mówić. Słuchaj uważnie, spokojnie iz szacunkiem. Im bardziej konkretna rozmowa, tym mniej negatywne konsekwencje dla zwolnionych i tych, z którymi musisz jeszcze współpracować.

Zasada 7formularz pożegnalny

Każdy chce wyjść z miejsca pracy z podniesioną głową - pomóż podwładnemu. Jednak tutaj ważne jest, aby znaleźć złoty środek między „przyjdź w dowolnym momencie” a chłodem. Okazuj szacunek i bądź szczery.

Informacje o ekspertach

Elena Kozhemyakina, partner zarządzający BLS, Moskwa. firma prawnicza Od 1998 roku BLS działa na rzecz interesów pracodawców w zakresie prawa pracy oraz świadczy usługi dla działów HR. BLS specjalizuje się w prawie pracy Federacji Rosyjskiej i działa wyłącznie w interesie pracodawców.

Aleksander Żbankow, prawnik, Kancelaria Prawa Europejskiego. Alexander Zhbankov jest absolwentem Moskiewskiej Państwowej Akademii Prawa, studiów podyplomowych w Rosnow na Wydziale Teorii Państwa i Prawa, jego specjalizacją jest sądowa ochrona organizacji w konfliktach pracowniczych oraz bezpieczeństwo personelu. Wykładowca Rosyjskiej Szkoły Zarządzania, doktor nauk prawnych, członek Stowarzyszenia Edukacji Prawnej. Europejskie Biuro Prawne to moskiewska izba adwokacka zarejestrowana przez Ministerstwo Sprawiedliwości Federacji Rosyjskiej i wpisana do rejestru Moskiewskiej Izby Adwokackiej. Powstała w 2003 r., kiedy na styku dziennikarstwa i prawa narodziła się stabilna twórcza grupa prawników i dziennikarzy, którzy skoncentrowali swoje wysiłki na świadczeniu pomocy prawnej obywatelom i osobom prawnym oraz ich edukacji prawnej. W skład zespołu weszli prawnicy z różnych części kraju oraz dziennikarze z takich wydawnictw jak Ekonomia i Życie, EZh-Lawyer i Magazyn Spory Pracy.

Wiktor Niecziporenko, dyrektor generalny LLC „Serwis informacyjny „Czerwony telefon”, Moskwa. „Czerwony telefon”. Zakres działalności: organizacja call-centers; usługi informacyjne i rejestracyjne dotyczące wystaw; prowadzenie badań marketingowych, seminariów i szkoleń z zakresu komunikacji telefonicznej, sprzedaży telefonicznej; działalność doradcza w zakresie organizacji procesów biznesowych call center i usług marketingowych, promocji produktów. Forma organizacyjna: LLC. Lokalizacja: Moskwa. Liczba pracowników: 10. Liczba wystaw organizowanych rocznie: 50–60. Stanowisko Dyrektora Generalnego na stanowisku: od 1996 roku (od powstania firmy). Udział CEO w biznesie: współwłaściciel.

Marina Melia, dyrektor generalny firmy „MM-Class”, Moskwa; profesor psychologii. Absolwent II Moskiewskiego Orderu Państwowego Instytutu Medycznego im. Lenina. N. I. Pirogova. Zaangażowany w doradztwo coachingowe dla pierwszych osób rosyjskiego biznesu. Wcześniej pracowała jako psycholog w narodowych drużynach sportowych ZSRR, kierowała laboratorium psychologii sportów wyczynowych w Ogólnounijnym Instytucie Kultury Fizycznej. Autorem bestsellera Biznes jest Psychologia, Jak wzmocnić swoją siłę? Coaching”, „Sukces to sprawa osobista” oraz „Główny sekret pierwszego roku życia”. OOO Klasa MM. Zawód: coaching. Liczba pracowników: 23.

Odwołanie dyrektora (przykładowy formularz Р14001 przy zmianie dyrektora).docx

08.05.2014 78907

Prędzej czy później każdy lider staje przed koniecznością rozstania się z pracownikiem. Prawidłowa i terminowa procedura zwolnienia zaoszczędzi firmie pieniądze, a sam szef - nerwy i czas. Ale dlaczego czasami, wiedząc, że zerwanie w relacjach jest nieuniknione, odkładamy decyzję na kilka miesięcy?

Proces zwolnienia można warunkowo podzielić na trzy etapy: podjęcie decyzji o zwolnieniu, poinformowanie pracownika, prawna rejestracja zwolnienia.

Podejmowanie decyzji

Decyzja o zwolnieniu rodzi się w głowie lidera początkowo nieświadomie, w sposób dorozumiany i przez pewien czas dojrzewa. Co do zasady od momentu pojawienia się pomysłu, że pojedynczy pracownik nie należy do firmy lub działu, aż do ogłoszenia decyzja mijają miesiące. Często menedżerowie opóźniają zwolnienie, ponieważ nie są gotowi powiedzieć tego na głos. Można zidentyfikować najczęstsze przyczyny tego opóźnienia.

• „Jeśli przyznam się do konieczności zwolnienia, to faktycznie przyznaję, że popełniłem błąd podczas rozmowy kwalifikacyjnej, nie widziałem tego, nie rozpoznałem, nie uczyłem tego w niewłaściwy sposób, nie zapłaciłem wystarczająco dużo uwagi”.
• „Przepraszam, że go zwalniam, ma trudną sytuację finansową”.
• „Zgłaszanie tego jest takie krępujące. Mam nadzieję, że sytuacja sama się rozwiąże”.
• „Problem z personelem! Odpalę ten, ale gdzie jest gwarancja, że ​​następny będzie lepszy? Kto będzie pracował?

Wszystkie te powody są oznaką nadmiernej miękkości lidera. Opóźniając podejmowanie decyzji, pozbawiasz swój biznes wydajności i stajesz przed faktem utraty zysków z winy niedbałego pracownika.

Menedżerowie czasami uważają, że lepiej mieć złego pracownika niż wcale. Dyrektorzy mówią: „Nie mogę się teraz pozbyć tego pracownika, bo reszta będzie musiała pracować jeszcze ciężej, ludzi jest za mało”. Oczywiście musisz wybrać dogodny moment na zwolnienie. Ale nigdy nie będzie wystarczająco dużo czasu, pełnego personelu i zawsze będzie powód, aby powiedzieć sobie: „Nie mam teraz czasu na rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami” lub „Może on podejmie decyzję”. Jeśli źli pracownicy nie chcą się poprawiać, trzeba ich zwolnić.

Być może właśnie teraz w Twoim zespole jest osoba, której chcesz się pozbyć, ale zwlekasz z podjęciem decyzji. Przeanalizuj zachowanie pracownika, odrzucając lub zgadzając się z następującymi stwierdzeniami:

1. Pracownik zabiera dużo czasu, energii, pieniędzy, a jego wydajność nie ulega poprawie. Nie wypełnia (nie chce, nie może) przydzielonych mu zadań.
2. Pracownik okazuje brak szacunku dla Ciebie i zespołu (dla klientów, jeśli stanowisko wiąże się z komunikacją z klientami).
3. Osobiście praca z tą osobą jest dla ciebie niewygodna, jest dla ciebie nieprzyjemny.
4. Pracownik jest nielojalny wobec firmy, nie podziela jej wartości i zasad.
5. Pracownik jest skonfliktowany, regularnie stwarza ostre sytuacje.

Jeśli odpowiedzi są niejednoznaczne, daj tej osobie jeszcze jedną szansę. Daj mu możliwość poprawienia się w określonym czasie. Jeśli zgadzasz się z 4 stwierdzeniami, podejmij decyzję o zerwaniu już teraz i ustal datę ostatniej rozmowy.

Powiadomienie pracownika o zwolnieniu

Często w końcowej rozmowie lider wymienia, co dana osoba zrobiła źle i podaje negatywne przykłady. W takich słowach kryje się próba udowodnienia sobie i pracownikowi, że tak naprawdę nie odpowiada swojemu stanowisku. To jest poważny błąd. Kiedy wypowiadasz błędy, niedociągnięcia, przygotuj się, że dana osoba się obroni - to naturalna reakcja. Może nie okazywać urazy, ale wychodząc poza biuro przy każdej okazji będzie opowiadał o twoich wadach i problemach firmy. Twoim zadaniem jest przeprowadzenie rozmowy, aby pracownik nie wyszedł rozgoryczony i nie zniesławił nazwy organizacji.

Procedura zwolnienia powinna stanowić dodatkowy powód do informacji zwrotnej i być przeprowadzona według formuły plus minus plus. Rozpocznij rozmowę, wymieniając pozytywne cechy pracownika, na podstawie których go kiedyś zatrudniłeś. Następnie wyjaśnij, dlaczego jesteś nieszczęśliwy i co spowodowało zwolnienie. Kończąc rozmowę, jeszcze raz podkreśl kilka plusów, które Twoim zdaniem są jego silne strony i przyda mu się w nowej pracy. Każda osoba ma prawo zrozumieć, dlaczego chce się z nim rozstać.

Prowadząc końcową rozmowę, lepiej kierować się następujące zasady. Porozmawiaj ze zwolnioną osobą osobiście i na osobności, bądź uważny i uprzejmy, ale nie sympatyzuj. Bądź poprawny: podawaj tylko fakty, a nie emocje. Daj pracownikowi możliwość mówienia, nie zgadzaj się ani nie kwestionuj jego słów, po prostu słuchaj. Mów stanowczo, bo decyzja została już podjęta. Zakończ rozmowę pozytywną nutą - dla każdej osoby jest coś do pochwały.

Prawna rejestracja zwolnienia

Ważne jest, aby zwolnić pracownika legalnie i bez konsekwencji. Kodeks pracy oferuje nam kilka opcji, rozważ te najczęstsze.

Wersja klasyczna - fakultatywnie(klauzula 3 art. 77 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ta metoda jest najprostsza dla obu stron: kierownik proponuje pracownikowi napisanie własnoręcznie pisma rezygnacyjnego, pracownik się zgadza. Jeśli odmówi napisania oświadczenia z własnej woli, pozostaje współczuć kierownikowi, ponieważ będzie musiał spróbować zmusić pracownika do tego. Każdemu komentarzowi musi towarzyszyć nagana i pisemna egzekucja. Gdy istnieje wystarczająca liczba dokumentów potwierdzających niewypełnienie przez pracownika swoich obowiązków, możesz ponownie porozmawiać z pracownikiem i zaprosić go do dobrowolnego napisania oświadczenia w celu uniknięcia zwolnienia na podstawie artykułu. Najprawdopodobniej, po zapoznaniu się z dokumentami i rozmowie z Tobą, pracownik z własnej woli napisze rezygnację.

Możesz iść w drugą stronę, a mianowicie zmienić warunki pracy pracownika: przenieś jego klientów i część uprawnień na innego pracownika, nie podnoś wynagrodzenie, pozbawić premii. W tym przypadku wszystko zależy od osobowości przywódcy i jego zasad moralnych.

Ale te metody mają swoje wady – rozpalają wojnę i wpływają na relacje w zespole jako całości. Zły, zwolniony pracownik może się skontaktować Urząd podatkowy, do sądu, do konkurencji lub do wszystkich w tym samym czasie, zamieniając twoją egzystencję w koszmar.

Kolejny sposób na zerwanie wypowiedzenie umowy handlowej za porozumieniem stron(klauzula 1, część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ta metoda jest wygodna w użyciu, gdy obie strony są gotowe do rozwiązania stosunku pracy. W takim przypadku data zwolnienia jest wybierana z uwzględnieniem ich wzajemnych interesów, na przykład, kiedy zostanie wybrany zastępca dla pracownika lub kiedy znajdzie nową pracę. Jeżeli z prawnego punktu widzenia prawidłowe jest sporządzenie rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, konieczne jest zawarcie umowy o wypowiedzenie, która musi określać termin i warunki rozwiązania. W prawdziwe życie strony uzgadniają warunki wyjazdu ustnie, a gdy nadejdzie uzgodniony termin, pracownik pisze rezygnację, a wpis do księgi pracy dokonywany jest na podstawie art. 77 ust. 3 Kodeksu pracy, czyli , „z ​​własnej woli”.

Możliwość zwolnienie z powodu braku okresu próbnego należy przewidzieć z wyprzedzeniem. Okres próbny trwa zwykle do trzech miesięcy, w trakcie których umowę o pracę można rozwiązać w dowolnym momencie. Należy pamiętać, że klauzula testowa musi być zawarta w umowie o pracę, a najlepiej w zamówieniu i wniosku o zatrudnienie. W przeciwnym razie pracownika uważa się za zatrudnionego bez okresu próbnego i nie można go zwolnić z powodu niezaliczenia okresu próbnego. W przypadku niezadowalającego wyniku testu pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z podmiotem testu przed terminem, uprzedzając go na piśmie nie później niż na trzy dni przed terminem wypowiedzenia, ze wskazaniem przyczyn, które posłużyły jako podstawę uznania pracownika za niezdanie testu. W takim przypadku wskazane jest potwierdzenie przyczyn pisemnymi dowodami.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony mija łatwo i prosto po wygaśnięciu umowy. W takim przypadku pracodawca nie jest zobowiązany do uzasadnienia swojej decyzji. Jedynym warunkiem jest pisemne powiadomienie pracownika nie później niż trzy dni przed zwolnieniem.

Zwolnienie na podstawie wyników certyfikacji- ryzykowny krok, ponieważ w 90% przypadków orzeczenie sądu zapada na korzyść pracownika, niezależnie od tego, jak dobrze sporządzone są dokumenty pracodawcy. Jeśli pracownik nie zdoła obowiązki służbowe, może zostać zwolniony na podstawie wyników certyfikacji (zgodnie z art. 81 ust. 3 akapit „b” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Firma musi posiadać rozporządzenie w sprawie certyfikacji, a także zatwierdzony harmonogram certyfikacji lub zamówienie utworzone bezpośrednio przed certyfikacją. Ze wszystkimi tymi dokumentami pracownik musi być wcześniej zaznajomiony z podpisem. Lepiej, aby szef firmy nie był członkiem komisji certyfikacyjnej, ponieważ wtedy pracownik nie będzie miał możliwości narzekania na niezgodność z wynikami, które są sporządzane w osobnej kolejności. Jeżeli wyniki certyfikacji są niezadowalające, należy dać pracownikowi czas na poprawienie go i ponowną ocenę. Jeśli wyniki ponownej certyfikacji są niezadowalające, lepiej zaoferować pracownikowi inną pracę, a jeśli odmówi, możesz go bezpiecznie zwolnić. Najczęściej takie zwolnienie wiąże się z konfliktem między firmą a osobą, dlatego środek ten powinien być stosowany tylko w skrajnych przypadkach. Jeśli przed poświadczeniem pracownik nie miał pisemnych uwag, skarg od kolegów, to takie zwolnienie jest łatwo zakwestionowane w sądzie, a w większości przypadków sędzia staje po stronie byłego pracownika.

Jeśli pracownik systematycznie się spóźnia, to może: zwolniony za brak dyscypliny(klauzula 5 art. 81 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Najważniejsza w tym przypadku jest klauzula umowy o pracę, która wyraźnie wskazuje godzinę rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy. Ponadto w grafiku konieczne jest odnotowanie czasu przybycia do pracy. Jeżeli spóźnienie pracownika ma charakter przewlekły, należy sporządzić akt spóźnienia, a następnie zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia na podstawie art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli pracownik nie chce napisać noty wyjaśniającej, należy sporządzić akt odmowy i uzyskać pod nim podpisy trzech innych pracowników. Jeśli są trzy pisemne uwagi, możesz sporządzić naganę, po której możesz bezpiecznie zwolnić takiego pracownika. Pragnę podkreślić, że chcąc zwolnić pracownika pod artykułem, ważne jest, aby starannie przygotować pisemne dokumenty (notatki, komentarze, rozkazy), aby mieć solidne dowody na wypadek sporu.

Pomimo mnogości sposobów rozstania się z pracownikiem, najlepsze jest zwolnienie z własnej woli. Staraj się zrobić wszystko, co możliwe, aby umowa o pracę została rozwiązana właśnie na tej podstawie, niezależnie od obecności lub braku konfliktu z pracownikiem. Najważniejsze dla Ciebie jest unikanie procesów sądowych, które pociągają za sobą koszty. Ponadto istnieje możliwość, że będziesz zmuszony do przywrócenia pracownika na stanowisko podczas procesu. Lepiej nie wnosić zwolnienia na drogę postępowania i rozwiązać sytuację pokojowo.

Prędzej czy później każdy lider staje przed koniecznością rozstania się z pracownikiem. Prawidłowo i na czas procedura zwolnienia pozwoli zaoszczędzić pieniądze firmy, a sam szef - nerwy ...

Jak można zwolnić pracownika bez jego zgody? Temat ten jest interesujący dla wielu współczesnych pracodawców. W końcu rozwiązanie stosunku pracy jest samo w sobie skomplikowaną procedurą. Naruszenie ustalonych procedur prowadzi do przywrócenia pracownika do pracy. Na przykład przez sąd. O czym każdy pracodawca powinien pamiętać przy zwalnianiu podwładnych? Jak przebiega ta procedura?

Sposoby zakończenia związku

Czy pracownik może zostać zwolniony bez jego zgody? Będziemy musieli zająć się tym problemem dalej.

Na początek rozważ kilka sposobów rozwiązania stosunków pracy w Republice Białorusi i Federacji Rosyjskiej:

• na osobistą prośbę podwładnego;
• z inicjatywy pracodawcy;
• z powodu redukcji;
• z powodu likwidacji przedsiębiorstwa;
• za obopólną zgodą stron.

Zwykle pierwsza opcja jest uważana za najbardziej akceptowalną. Ale co, jeśli obywatel nie chce odejść z pracy? Czy jest sposób na pozbycie się tego? A jeśli tak, to jak to zrobić?

Podstawa prawna

Aby poprawnie odpowiedzieć na takie pytania, należy dokładnie przestudiować Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Stwierdza, że ​​rozwiązanie stosunków pracy w Rosji może nastąpić nawet bez zgody pracownika. Oznacza to, że ma miejsce teoretycznie zbadana operacja.

Problem w tym, że wcielenie pomysłu w życie nie jest takie proste, jak się wydaje. Pracodawca będzie musiał postępować zgodnie z określonym algorytmem działań. Ponadto, aby rozwiązać umowę o pracę z daną osobą, potrzebne są dobre powody. Nie możesz tak po prostu pozbawić obywatela pracy.

Główne powody zwolnienia

Jak można zwolnić pracownika bez jego zgody? Powiedzieliśmy już, że ta operacja jest możliwa tylko wtedy, gdy istnieją ku temu dobre powody. Po prostu dlatego, że „pracodawca chce” rozwiązać stosunek pracy, nie zadziała. Jest to bezpośrednie naruszenie obowiązujących przepisów.

Najczęściej inicjatywa pracodawcy dotycząca zwolnienia wynika z następujących przyczyn:

• niedopasowanie pozycji;
• naruszenie dyscypliny pracy;
• rozwiązanie firmy / redukcja personelu.

Jak można zwolnić pracownika bez jego zgody w Republice Kazachstanu lub Federacji Rosyjskiej? Algorytm działań w obu przypadkach będzie w przybliżeniu taki sam. Różnica polega na tym, że po zwolnieniu w zeszytach pracy zostaną zapisane różne artykuły kodeksów.

Zmniejszenie

Na początek rozważmy nie najczęstszy powód - przymusowe zwolnienie z powodu redukcji personelu.

Zgodnie z obowiązującym prawem pracodawca musi zatrudniać bardziej wykwalifikowanych i doświadczonych pracowników podczas zwolnień. Wszyscy inni są z wyprzedzeniem ostrzegani o nadchodzącym wydarzeniu na piśmie. Wydawany jest dekret, którym przedstawia się pracowników.

Po obniżce pracodawca musi wypłacić odprawę wszystkim zwolnionym. Ponadto podwładnym przysługuje rekompensata za faktycznie przepracowany czas oraz za niewykorzystany urlop.

likwidacja

Jak można zwolnić pracownika bez jego zgody? Kolejna opcja jest również niezwykle rzadka. Dlatego rozważymy to bez szczegółów.

Mówimy o likwidacji przedsiębiorstwa. Pracodawca zawiadamia podwładnych o zamknięciu firmy, dokonuje obliczeń (odprawy, odszkodowania i inne płatności), a następnie wskazuje w księgach pracowników, że zostali zwolnieni z powodu likwidacji firmy.

Zakazy redukcji

Jak można zwolnić pracownika bez jego zgody? organizacja budżetu i nie tylko? Rozważaliśmy już kilka opcji. Ale, jak już wspomniano, nie są one zbyt powszechne.

Należy zauważyć, że władze nie zawsze mają prawo do jednostronnego rozwiązania stosunku pracy z własnej inicjatywy. Przymusowe zwolnienie jest niedozwolone:

• kobiety w ciąży;
• kobiety na urlopie macierzyńskim;
• samotne matki z dziećmi poniżej 14 roku życia;
• nieletni;
• matek, których dzieci nie ukończyły jeszcze trzeciego roku życia.

Te kategorie obywateli nie mogą zostać zwolnione w przypadku redukcji personelu. Tylko z własnej inicjatywy. Ale możesz pozbyć się takich podwładnych, likwidując przedsiębiorstwo. W praktyce takie przypadki nie występują.

Niespójność pracy

Następnym kierunkiem działań jest rozwiązanie stosunku pracy ze względu na niezgodność podwładnego z zajmowanym stanowiskiem. Co to jest?

Takie sytuacje obejmują:

• brak kwalifikacji (wykształcenia);
• niezgodność ze stanowiskiem ze względów zdrowotnych.

Decyzję o zgodności ze stanowiskiem podejmuje komisja. W pierwszym przypadku zaświadczenia, w drugim medyczne. Obywatel przechodzi zaświadczenie, aw przypadku jego niepowodzenia pracodawca ma prawo rozwiązać stosunek pracy. Podobnie jak w poprzednich przypadkach jest to zgłaszane pisemnie poprzez wydanie zamówienia.

Podczas badania lekarskiego stwierdza się niezgodność ze stanowiskiem zajmowanym ze względów zdrowotnych. Pracownik wykonuje badania, odwiedza określonych lekarzy (ich lista zależy od miejsca pracy danej osoby), a następnie otrzymuje wniosek o ustalonym formularzu.

Ważne: pracodawca ma prawo zaoferować zwolnionej osobie stanowisko, któremu odpowiada. Jeśli odpowiednie miejsca są nieobecne lub pracownik odrzuca inne wakaty, może zostać zwolniony.

Naruszenie dyscypliny

Najczęstszym scenariuszem (i najtrudniejszym do zrealizowania) jest zerwanie relacji między podwładnym a pracodawcą z powodu naruszenia dyscypliny pracy. Jeśli umowa nie określa konkretnego miejsca pracy, harmonogramu pracy i obowiązków pracownika, poradzenie sobie z zadaniem będzie problematyczne.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracownik musi popełnić 3 naruszenia dyscyplinarne, aby szef mógł rozwiązać umowę o pracę. Wcześniej obywatel otrzymuje nagany i ostrzeżenia, a także może złożyć wniosek postępowanie dyscyplinarne jeśli są przewidziane w umowie o pracę.

Tylko raz

Ale to nie wszystko. Jak możesz zwolnić pracownika bez jego zgody, jeśli nie chcesz długo czekać? Zaleca się przyjrzeć się bliżej swojemu podwładnemu. Może popełni poważne przestępstwo. Wtedy wystarczy jedno naruszenie, aby rozwiązać umowę o pracę. Na podobnym przykładzie rozważymy zwolnienie z inicjatywy pracodawcy.

• poważne uszkodzenie mienia firmy;
• kradzież;
• absencja;
• przebywanie w pracy pod wpływem alkoholu lub narkotyków.

To są najczęstsze okoliczności w prawdziwym życiu. Jak więc legalnie zwolnić pracownika bez jego zgody?

Instrukcje dotyczące zwolnienia

Musisz podążać za określonym wzorem. Pomoże to uniknąć łamania ustalonych zasad Prawa Pracy. Tak więc rozwiązanie umowy będzie w pełni legalne.

Jak już powiedzieliśmy, rozważymy proces zwolnienia z powodu poważnego naruszenia przez obywatela. Na przykład chodzenie.

W takim przypadku pracodawca musi:

1. Ustal naruszenie.
2. Sporządzić akt o popełnieniu przestępstwa / wykroczenia.
3. Zbierz odpowiednie dowody.
4. Poproś pracownika o wyjaśnienie. Jeżeli osoba nie złożyła odpowiedniej pracy po 2 dniach, konieczne jest sporządzenie aktu o ustalonej formie.
5. Wydaj nakaz zwolnienia za naruszenie.
6. Zapoznaj podwładnego z dokumentem. Pracownik odmawia podpisania zamówienia? Następnie musisz sporządzić akt dotyczący takiego aktu.
7. Dokonaj wpisu w księdze pracy pracownika. W naszym przypadku jest to art. 81 ust. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
8. Wydaj podwładnemu książeczkę pracy i odcinek wypłaty.
9. Zawrzyj ugodę z byłym pracownikiem.
10. Wydaj obywatelowi niezbędne zaświadczenia. Na przykład formularz 2-NDFL.
11. Dołącz nakaz zwolnienia do akt osobowych pracownika.
12. Wyślij odpowiednią paczkę dokumentów do archiwum.

To wszystko. Wydawałoby się, że nie ma w tym nic trudnego. Głównym problemem jest udowodnienie istnienia naruszeń ze strony pracownika. Zwłaszcza jeśli chodzi o chodzenie.

Ważne: jeśli zwolniona osoba odmówi podpisania zleceń, otrzymania obliczeń i dokumentów, pracodawca ma obowiązek to odnotować. Jak można się domyślić, odbywa się to poprzez pisanie odpowiednich aktów.

Zwolnienia chorobowe i odejście z pracy

Jak możesz zwolnić pracownika bez jego zgody, gdy jest na zwolnieniu chorobowym? Nie ma mowy. Jest to możliwe tylko w przypadku likwidacji firmy.

Ustawodawstwo zabrania zwalniania pracowników będących w stanie niepełnosprawności. Dlatego będziesz musiał poczekać.

Wyjątkiem są przypadki zwolnienia z inicjatywy pracownika. Wtedy osoba może rozwiązać umowę o pracę zarówno na urlopie, jak i na zwolnieniu chorobowym.

Ciąża i emerytura

Dowiedzieliśmy się, jak można zwolnić pracownika bez jego zgody w Republice Białorusi, Republice Kazachstanu i Federacji Rosyjskiej. A co z kobietami w ciąży?

Nie jest łatwo się ich pozbyć. Prawo pracy, jak już podkreślono, pozwala na zakończenie relacji z takimi podwładnymi:

• z ich inicjatywy;
• z powodu likwidacji organizacji.

Ponadto kobieta w ciąży może zostać zwolniona z inicjatywy pracodawcy jako zwykła podwładna, jeżeli ciekawa pozycja nieudokumentowane. W takich okolicznościach należy postępować zgodnie z wcześniej sugerowanymi wytycznymi.

Wniosek

Dowiedzieliśmy się, jak można zwolnić pracownika bez jego zgody. Przedstawione nam metody są coraz częściej spotykane w prawdziwym życiu.

Niemniej jednak większość pracodawców skłania podwładnych do zwolnienia z własnej woli – przekonują, zastraszają, przetrwają lub po prostu oferują podobną opcję. Mniej powszechne jest rozwiązanie stosunku pracy z powodu porozumienia stron.

Zwrócić