Artykuł 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Teoria wszystkiego

1. Artykuł 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej definiuje pojęcia „przeniesienia do innej pracy” i „przeniesienia”. Przejście do innej pracy zgodnie z komentowanym artykułem jest trwałą lub tymczasową zmianą funkcji pracy pracownika i (lub) jednostki strukturalnej, w której pracownik pracuje (jeśli jednostka strukturalna została wskazana w umowie o pracę), przy jednoczesnym kontynuowaniu do pracy u tego samego pracodawcy, a także przeniesienia do pracy w innym miejscu u tego pracodawcy. Jak wynika z treści powyższej normy, zmiana innych warunków określonych umową o pracę (np. godzin pracy, wynagrodzenia) nie jest przejściem do innej pracy.

Przejście do innej pracy, a także zmiana innych niektóre strony warunki umowy o pracę, jest możliwe tylko za pisemną zgodą pracownika. Wyjątek od tej zasady jest dozwolony tylko w przypadkach określonych w części 2 i części 3 art. 72.2 (patrz komentarz do nich).

Jeżeli przeniesienie do innej pracy stałej lub tymczasowej u tego samego pracodawcy odbywa się bez pisemnej zgody pracownika, ale zaczął on wykonywać inną pracę, takie przeniesienie można uznać za zgodne z prawem. Wykonywanie przez pracownika innej pracy nie zwalnia jednak pracodawcy z obowiązku uzyskania od pracownika pisemnego potwierdzenia takiej zgody na przeniesienie.

W przypadku, gdy pracownik przeniesiony do innej pracy u tego samego pracodawcy rozpoczął wykonywanie tej pracy, ale uzna, że przeniesienie nastąpiło z naruszeniem prawa, może on odwołać się od nielegalnego przeniesienia do organów rozstrzygania sporów pracowniczych.

2. Przenieś do innego stała praca albo czasowe przeniesienie do innej pracy u tego samego pracodawcy, jak również przeniesienie do stałej pracy w innej miejscowości wspólnie z pracodawcą, ustala się na polecenie (instrukcję) pracodawcy.

W przypadku przeniesienia do pracy w innej miejscowości pracownikom wypłacane są odpowiednie rekompensaty: koszt dojazdu pracownika i członków jego rodziny, koszt przewozu bagażu, koszt osiedlenia się w nowym miejscu itp. Określona kwota zwrotu wydatków ustala się w drodze porozumienia stron umowy o pracę (patrz uwagi do art. 169).

Inny obszar należy rozumieć jako obszar poza granicami administracyjno-terytorialnymi właściwego miejscowość(Klauzula 16 Dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z 17 marca 2004 r. N 2).

Przejazd do pracy z jednej miejscowości do drugiej, nawet w obrębie tego samego regionu administracyjnego, jest uważany za przeniesienie do innej miejscowości, niezależnie od tego, czy między tymi punktami kursuje autobus lub inna usługa regularna.

Odmowa przeniesienia pracownika do innej miejscowości wraz z pracodawcą jest podstawą do rozwiązania z nim umowy o pracę zgodnie z paragrafem 9 art. 77 TK. Odmowa przeniesienia do oddziału lub przedstawicielstwa organizacji zlokalizowanej w innej miejscowości nie może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, jeżeli pracodawca sam nie przenosi się do tej innej miejscowości (patrz uwagi do art. 77).

Po zwolnieniu pracowników w związku z odmową przeniesienia do innej miejscowości są oni opłacani razem z pracodawcą odprawa pieniężna w wysokości 2-tygodniowego przeciętnego wynagrodzenia (część 3 art. 178 Kodeksu pracy).

3. Przeniesienie do pracy u innego pracodawcy może nastąpić na wniosek pracownika, o którym mowa w pismo, lub za jego pisemną zgodą, jeżeli inicjatywa przeniesienia pochodzi od pracodawcy (art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przejście do stałej pracy u innego pracodawcy wiąże się ze zmianą jednej strony umowy o pracę, więc jest uważane przez ustawodawcę za niezależna fundacja rozwiązanie umowy o pracę (klauzula 5, art. 77 Kodeksu pracy). Pracownikowi zaproszonemu do pracy w formie pisemnej w drodze przeniesienia od innego pracodawcy nie można odmówić zawarcia umowy o pracę w ciągu miesiąca od dnia zwolnienia z poprzedniego miejsca pracy (patrz uwagi do art. 64). W zeszyt ćwiczeń pracownik w tym przypadku prowadzi zapisy dotyczące zwolnienia i zatrudnienia, wskazując kolejność, w jakiej zwolnienie zostało przeprowadzone w związku z przeniesieniem - na wniosek pracownika lub za jego zgodą (punkt 6.1 Instrukcji wypełniania zeszyty pracy).

4. Przejście do innej stałej pracy lub tymczasowe przeniesienie do innej pracy u tego samego pracodawcy jest możliwe w różnych okolicznościach. Jednocześnie inicjatywa w tłumaczeniu może pochodzić zarówno od pracodawcy, jak i samego pracownika (np. z uwagi na to, że podniósł on swoje kwalifikacje).

W wielu przypadkach pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika za jego zgodą do innej pracy, na przykład w przypadku, gdy zgodnie z zaświadczeniem lekarskim pracownik potrzebuje innej pracy (zob. uwagi do art. 73).

W przypadku, gdy praca, na którą pracownik został przeniesiony zgodnie z zaświadczeniem lekarskim, jest gorzej opłacana, pracownik zachowuje dotychczasowe średnie zarobki w ciągu miesiąca od dnia przeniesienia, a w przypadku przeniesienia w związku z wypadkiem przy pracy, chorobą zawodową lub innym uszczerbkiem na zdrowiu związanym z pracą do czasu ustalenia trwałej inwalidztwa lub wyzdrowienia pracownika (patrz uwagi do art. 182) .

W niektórych przypadkach przewidzianych prawem pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi przeniesienie do innej pracy. Taki obowiązek może powstać na przykład w przypadku redukcji personelu, jeśli pracodawca ma dla pracownika inną pracę do zwolnienia (patrz uwagi do części 3 artykułu 81). Pracodawca jest obowiązany zaproponować inną pracę osobie, która według wyników zaświadczenia uznana jest za nieodpowiednią do zajmowanego stanowiska (patrz uwagi do art. 81).

5. Od przeniesienia pracownika do innej pracy należy odróżnić jego przeniesienie od tego samego pracodawcy do innego Miejsce pracy, do innej jednostki strukturalnej znajdującej się w tym samym obszarze, przypisanie pracy na innym mechanizmie lub jednostce. Takie przeniesienie zgodnie z częścią 3 art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie wymaga zgody pracownika, jeżeli nie pociąga to za sobą zmiany warunków umowy o pracę określonych przez strony (patrz uwagi do art. 57).

Innymi słowy zmianę miejsca pracy lub jednostki strukturalnej można uznać za przeprowadzkę tylko wtedy, gdy przy zawieraniu umowy o pracę nie określono tego konkretnego miejsca pracy (mechanizmu, jednostki) lub jednostki strukturalnej i nie jest to przewidziane w umowie o pracę . Jeżeli w umowie o pracę wskazane jest konkretne stanowisko pracy (mechanizm, jednostka) lub jednostka strukturalna, to jest to jego warunek wstępny i dlatego można je zmienić tylko za pisemną zgodą pracownika.

Przez piony strukturalne należy rozumieć filie, przedstawicielstwa, a także działy, warsztaty, sekcje itp. (Klauzula 16 Dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z 17 marca 2004 r. N 2).

Obecna wersja art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami i uzupełnieniami za 2018 rok

Zmiana ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, w tym przeniesienie na inną pracę, jest dozwolona wyłącznie za porozumieniem stron umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w niniejszym Kodeksie. Porozumienie o zmianie warunków umowy o pracę ustalone przez strony zawierane jest w formie pisemnej.

Komentarz do art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Rozdział 12 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera postanowienia dotyczące zmian w umowie o pracę. W odniesieniu do każdej umowy o pracę zawartej między pracownikiem a pracodawcą, taką zmianę należy rozumieć jako zmianę jednego lub więcej warunków pierwotnie w niej zawartych, zarówno podstawowych, jak i dodatkowych (zob. art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

Zmiana umowy o pracę to etap w dynamice stosunku pracy (opcjonalnie, w przeciwieństwie do zawarcia i rozwiązania umowy o pracę).

Zawarcie umowy jest najważniejsze w prosty sposób zmiany w umowie o pracę. Poprzedza ją inicjatywa jednej ze stron – pracodawcy (związana np. ze zmianą pracy w związku z przeprowadzką do nowe biuro) lub pracownika (w tym podwyżki).

Nie ma znaczenia, z czyjej inicjatywy to się dzieje. Najważniejsze, aby zarówno pracodawca, jak i pracownik zgadzali się ze zmianami. Przed podpisaniem umowy muszą samodzielnie ocenić swoje możliwości i gotowość do realizacji umowy o pracę na nowych warunkach. Należy pamiętać, że każda ze stron umowy o pracę ma prawo zarówno spełnić prośbę drugiej, jak i jej odmówić.

W wyniku zmiany umowy o pracę za porozumieniem stron sytuacja pracownika może ulec pogorszeniu (w szczególności przy spadku płac). Jednak w każdym przypadku przy zmianie umowy o pracę (a także przy jej zawieraniu) pozycja pracownika nie powinna się pogorszyć w porównaniu z gwarancjami ustanowionymi w prawie pracy i innych przepisach akty prawne zawierające normy prawo pracy, układ zbiorowy, umowy, LNA.

2. W praktyce wiele pytań budzi możliwość przedłużenia za porozumieniem stron umowy o pracę zawartej na czas określony (zob. art. 58, 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do nich). Zgodnie z art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadku, gdy żadna ze stron nie zażądała rozwiązania umowy o pracę na czas określony z powodu jej wygaśnięcia, a pracownik kontynuuje pracę po wygaśnięciu umowy o pracę, warunkiem pilne umowa o pracę traci ważność umowa o pracę uważane za bezterminowe.

Możliwa jest jednak sytuacja, gdy zarówno pracownik, jak i pracodawca chcą jedynie wydłużyć czas trwania wcześniejszego termin płatności w niektórych art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w ramach (na przykład od roku do trzech lat). Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie wprowadza zakazu zmiany okresu obowiązywania umowy o pracę na czas określony, ale nie ma zgody co do takiej możliwości. Wydaje się, że bardziej celowe jest rozwiązanie tego problemu poprzez ponowne zawarcie z pracownikiem umowy o pracę na czas określony po rozwiązaniu poprzedniej.

3. Zgodnie z komentowanym artykułem umowa może przenieść pracownika na inną pracę. o stałych i tymczasowy transfer wyrażenia zgody pracownika, o której mowa w art. 72,1 ust. 1 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponadto przeniesienie jest możliwe ze względu na okoliczności niezależne od stron umowy o pracę.

Tym samym wśród przypadków wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niezależnych od stron wskazuje na przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją Państwowej Inspekcji Pracy lub sądu. Jednak rozwiązanie umowy o pracę ten powód jest dopuszczalne tylko w przypadku braku możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inne stanowisko dostępne dla pracodawcy (zarówno wakujące stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika, jak i wakujące stanowisko niższe lub niżej płatne), co pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę jego stan zdrowia.

Pracodawca, z racji wymogów prawa, jest również zobowiązany, jeżeli ma taką możliwość, zapewnić pracownikowi inną pracę, w szczególności - w związku z realizacją w organizacji środków mających na celu zmniejszenie liczebności lub pracowników (część 2 artykułu 81, część 1 artykułu 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Artykuł 254 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że zgodnie z raportem medycznym i po ich zastosowaniu normy produkcji, normy usług są obniżone dla kobiet w ciąży lub kobiety te są przenoszone do innej pracy, która wyklucza wpływ niekorzystny czynniki produkcji, przy zachowaniu przeciętnych zarobków w poprzedniej pracy.

Ponadto zgodnie z art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik, który musi zostać przeniesiony do innej pracy zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym w we właściwym czasie, za jego pisemną zgodą, pracodawca jest obowiązany przenieść na inną dostępną dla pracodawcy pracę, która nie jest przeciwwskazana dla pracownika ze względów zdrowotnych.

Dlatego w sumie określone przypadki dorozumiane jest zawarcie między pracownikiem a pracodawcą umowy o zmianę umowy o pracę. Pracodawca, po ujawnieniu faktów wskazujących na konieczność przeniesienia pracownika do innej pracy, musi niezwłocznie wszcząć proces zawarcia tej umowy. W tym celu wskazane jest przekazanie pracownikowi, za pokwitowaniem, pisemnej oferty przeniesienia do innej pracy (jeśli jest taka praca). Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na takie przeniesienie, zostanie zawarta umowa o zmianę umowy o pracę.

4. Warunki umowy o pracę ulegają zmianie poprzez zawarcie umowy, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Takie przypadki obejmują:
- czasowe przeniesienie pracownika do innej pracy bez jego zgody na okres do jednego miesiąca w przypadku sytuacji awaryjnych zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub w przypadku spowodowanych nimi przestojów konieczności zapobiegania zniszczenie lub uszkodzenie mienia lub zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika (patrz art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego);
- zmiana warunków umowy o pracę ustalonych przez strony z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, w której dozwolona jest zmiana umowy o pracę z pracownikiem z inicjatywy pracodawcy (patrz). Jeśli więc pracodawca, kierując się swoimi zainteresowaniami, będzie nalegał na zmianę umowy o pracę (na przykład na wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin), a pracownik jest przeciwny takim zmianom, to umowa nie dojdzie do skutku, ale pracodawca może rozważyć przeprowadzenie procedury zmiany w trybie określonym w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Mówimy również o możliwości przyciągnięcia pracownika do pracy w weekendy i dni wolne od pracy. wakacje bez jego zgody przypadki awaryjne. Norma ta stanowi wyjątek od ogólnych zasad określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i koliduje z warunkami umowy o pracę, które kwalifikują takie dni jako czas odpoczynku. Podobnie art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczy zaangażowania pracownika w Praca po godzinach bez jego zgody.

W takich przypadkach zawarcie umowy o zmianę umowy o pracę nie jest wymagane.

5. Porozumienie o zmianie warunków umowy o pracę ustalone przez strony zawierane jest w formie pisemnej. W takiej umowie, jak w umowie o pracę, należy określić:
- nazwisko, imię, imię i nazwisko pracownika oraz nazwa pracodawcy (nazwisko, imię, imię i nazwisko pracodawcy - indywidualny) zawarcie umowy;
- informacje o dokumentach potwierdzających tożsamość pracownika i pracodawcy - osoby fizycznej;
- informację o przedstawicielu pracodawcy, który podpisał umowę, oraz na podstawie, na podstawie której nadano mu odpowiednie pełnomocnictwo;
- miejsce i datę zawarcia umowy.

Umowa musi również zawierać szczegóły umowy o pracę, do której wprowadzane są zmiany – numer, data. Konieczne jest jasne i jednoznaczne opisanie, na czym polega istota zmian, np. wskazanie Nowa pozycja pracownika, nowy adres, pod którym musi nadal pełnić swoją funkcję pracowniczą itp.

Przygotowując umowę konieczne jest podjęcie działań, które zapobiegną dalszym sporom pomiędzy pracownikiem a pracodawcą o zmiany warunków umowy o pracę. W celu pośredniego potwierdzenia, że warunki umowy były interpretowane przez strony jednolicie, wskazane jest odniesienie w jej tekście do przyczyny zmian w umowie o pracę (np. wprowadzenie w przedsiębiorstwie reżimu tajemnicy przedsiębiorstwa). , co za obopólnym porozumieniem stron doprowadziło do zawarcia w umowie o pracę warunku nieujawniania przez pracownika, posiadania dostępu do odpowiednich informacji – wskazane jest również wskazanie, że pracownik zapoznał się z przepisem o tajemnicy handlowej przed podpisaniem umowy).

Umowa sporządzona jest zgodnie z zasadami techniki prawnej (w nowym wydaniu wprowadza się klauzule umowy o pracę, wprowadza się do nich uzupełnienia lub wyłącza się niektóre klauzule, artykuły tekstu itp.).

Struktura umowy duża objętość zmiany mogą być dość uciążliwe. Możliwe jest również wycofanie za porozumieniem głównej części tekstu umowy o pracę i zastąpienie jej nowym tekstem. W każdym razie umowa o pracę pierwotnie zawarta przez strony nadal tutaj obowiązuje, z zastrzeżeniem zmian. W szczególności zawiera datę rozpoczęcia pracy u pracodawcy, od której pracownik kiedyś zaczął pełnić swoje obowiązki w pracy(nie można go zmienić w kolejnej umowie). Oznacza to, że nie ma wypowiedzenia stosunki pracy z pracownikiem, za pośrednictwem umowy o pracę, a ich zmiana na mocy zawartej umowy.

Umowa jest sporządzona w dwóch egzemplarzach – po jednym dla każdej ze stron i podpisana przez pracownika i pracodawcę. Zgodnie z zasadami określonymi w art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej do umowy o pracę, jeden egzemplarz umowy jest przekazywany pracownikowi, drugi jest przechowywany przez pracodawcę. Otrzymanie przez pracownika kopii umowy musi być potwierdzone podpisem pracownika na egzemplarzu umowy przechowywanym przez pracodawcę.

Co do zasady zgodnie z art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w odniesieniu do umowy o pracę porozumienie o zmianie jej warunków wchodzi w życie z dniem podpisania przez pracownika i pracodawcę. Jednocześnie możliwe jest wskazanie w samej umowie zbliżającego się terminu zmiany warunków umowy o pracę, który nie pokrywa się z datą zawarcia umowy.

Szczególnie interesujące jest orzeczenie Sądu Okręgowego w Swierdłowsku w sprawie N 33-11466/2012. Sąd rozpatrzył sprawę, w której nie było porozumienia w sprawie zmiany warunków umowy przez strony w zakresie podwyższenia wynagrodzenia, jak również nowej pisemnej umowy o pracę z pracownikiem. ale płaca została wypłacona pracownikowi w podwyższonej kwocie, która nie odpowiadała obowiązującej umowie o pracę. Sąd uznał, że nie oznacza to, iż wynagrodzenie ustalone przez samego pracodawcę w określonej wysokości zostało wypłacone pracownikowi nielegalnie. Fakt ten świadczy jedynie o niewłaściwym wykonywaniu dokumentacji kadrowej w tej organizacji.

Tym samym działania stron wskazujące na zmianę warunków umowy o pracę zostały uznane za dowód takiej zmiany nawet w przypadku braku porozumienia w pismo(co jest typowe dla rosyjskiego prawa pracy).

Kolejny komentarz do art. 72 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Jak wynika z treści rozdz. 12 kp przez zmianę umowy o pracę należy rozumieć przede wszystkim różnego rodzaju innowacje w treści i układzie przedmiotowym umowy o pracę, w tym przeniesienia do innej pracy (art. 72 - 74 kp), a także jako zmianę stosunku pracy spowodowaną zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jego właściwości lub reorganizacją (art. 75 kp) i wreszcie usunięciem z pracy (art. 76 kp).

2. Na mocy komentowanego artykułu ustawodawca wiąże przejście na inną pracę ze zmianą warunków umowy o pracę ustaloną przez strony (tj. zmianą treści umowy o pracę). Jednocześnie nie każda zmiana treści umowy o pracę jest przejściem na inną pracę, tak jak przeniesienie do innej pracy nie zawsze wiąże się ze zmianą treści umowy o pracę (zob. art. 72 ust. Kodeks i komentarz do niego).

3. W swoim znaczeniu komentowany artykuł wiąże się z art. 60 TK. Oba artykuły mają na celu zapewnienie stabilności warunków umowy zawieranej przez strony, tj. zasada prawa zobowiązań „umowy muszą być wykonane”. Tym samym zmiana treści umowy o pracę zgodnie z tymi artykułami nie jest dozwolona jednostronnie, ale jako wyjątek od ogólnej zasady możliwa jest z inicjatywy jednej strony lub osoby trzeciej. Wszystkie te przypadki są przewidziane przez TC.

4. Zgodnie z komentowanym artykułem, warunki umowy o pracę mogą być zmienione wyłącznie za zgodą stron i tylko w formie pisemnej. Sposób sformalizowania zmiany warunków umowy o pracę zależy jednak od tego, czy zmiana ta ma charakter tymczasowy czy trwały.

Obecna praktyka zawierania nowej umowy o pracę w związku ze zmianą jednego lub kilku warunków pracy (na przykład w wyniku przeniesienia na inne stanowisko) nie może być uznana za poprawną, ponieważ los poprzedniej umowy o pracę pozostaje niejasny. W konsekwencji, aby zawrzeć nową umowę, strony muszą najpierw rozwiązać starą umowę, co jest mało uzasadnione.

Wykonanie zmiany jednego lub kilku warunków składających się na treść umowy o pracę o dotychczasowym składzie przedmiotowym powinno różnić się w zależności od tego, czy zmiana ta ma charakter czasowy czy stały (por. art. 72-74 kp i komentarz do nich) .

Jeżeli zmiana treści umowy o pracę ma charakter trwały, wskazane jest sporządzenie dodatkowej umowy do umowy, interpretującej porozumienie przez strony na zmianę jednego lub kilku warunków składających się na jej treść.

W przypadku czasowej zmiany treści umowy o pracę, np. z powodu zaistnienia nadzwyczajnych okoliczności lub konieczności zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, wyrażenie zgody na takie przeniesienie jest możliwe poprzez wystawienie dyspozycji przeniesienia, na którą pracownik sporządza adnotację o wyrażeniu zgody na tymczasowe przeniesienie i składa ją swoim podpisem. Natomiast w przypadku transferów czasowych, zwłaszcza tych realizowanych w dniu długoterminowy nie wyłącza się innej procedury przetwarzania takiego przeniesienia, w tym poprzez zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę.

Konsultacje i uwagi prawników dotyczące art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Jeśli nadal masz pytania dotyczące art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i chcesz mieć pewność, że podane informacje są aktualne, możesz skonsultować się z prawnikami naszej strony internetowej.

Możesz zadać pytanie telefonicznie lub na stronie internetowej. Wstępne konsultacje są bezpłatne codziennie od 9:00 do 21:00 czasu moskiewskiego. Pytania otrzymane między 21:00 a 09:00 będą rozpatrywane następnego dnia.

ST 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Komentarz do art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Jak wynika z treści rozdz. 12 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zmianę umowy o pracę należy rozumieć przede wszystkim jako różnego rodzaju innowacje w treści i składzie przedmiotowym umowy o pracę, w tym przeniesienia do innej pracy (art. 72 - 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także zmiana stosunku pracy spowodowana zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jej jurysdykcji lub reorganizacją (art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i wreszcie usunięciem z pracy (art. 76 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

2. Na mocy komentowanego artykułu ustawodawca wiąże przejście na inną pracę z ustaloną przez strony zmianą warunków umowy o pracę (tj. zmianą treści umowy o pracę). Jednocześnie nie każda zmiana treści umowy o pracę jest przeniesieniem na inną pracę, tak jak przeniesienie do innej pracy nie zawsze wiąże się ze zmianą treści umowy o pracę (zob. art. 72 ust. Kodeks Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

3. W swoim znaczeniu komentowany artykuł wiąże się z art. 60 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Oba artykuły mają na celu zapewnienie stabilności warunków umowy zawieranej przez strony, tj. zasada prawa zobowiązań „umowy muszą być wykonane”. Tym samym zmiana treści umowy o pracę zgodnie z tymi artykułami nie jest dozwolona jednostronnie, ale jako wyjątek od ogólnej zasady możliwa jest z inicjatywy jednej strony lub osoby trzeciej. Wszystkie te przypadki są przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Wykonanie zmiany jednego lub więcej warunków składających się na treść umowy o pracę o dotychczasowym składzie przedmiotowym powinno różnić się w zależności od tego, czy taka zmiana jest tymczasowa czy stała (zob. art. 72-74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do nich).

W przypadku czasowej zmiany treści umowy o pracę, np. z powodu zaistnienia nadzwyczajnych okoliczności lub konieczności zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, wyrażenie zgody na takie przeniesienie jest możliwe poprzez wystawienie dyspozycji przeniesienia, na którą pracownik sporządza adnotację o wyrażeniu zgody na tymczasowe przeniesienie i składa ją swoim podpisem. Jednocześnie w przypadku przeniesienia czasowego, zwłaszcza długoterminowego, nie wyklucza się innej procedury przetwarzania takiego przeniesienia, w tym poprzez zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę.

Artykuł 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa, w jaki sposób można zmienić warunki umowy między pracodawcą a pracownikiem, tak jak podczas przejścia ostatni do nowego miejsca pracy i bez niego.

Zmiana umowy o pracę

Według artykuł 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, uzgodnionych przez pracownika i pracodawcę przy zawarciu umowy o pracę, warunki pracy mogą ulec zmianie. Jednocześnie zmiany wprowadzane przez pracodawcę nie powinny w sposób nieuzasadniony i bez odpowiedniej rekompensaty prowadzić do pogorszenia pozycji pracownika, czy to pod względem warunków pracy, czy stanowiska służbowego, czy też materialnego.

W ramach zmiany warunków już zawartej umowy artykuł 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oznacza nie tylko zmianę harmonogramu lub wyposażenia technicznego w miejscu pracy zajmowanym przez pracownika, ale także jego przeniesienie do innej pracy. Przeniesienie takie można przeprowadzić na dwa sposoby: albo pracownik przenosi się do wykonywania nowych obowiązków podczas pracy w starej organizacji, albo wykonuje tę samą pracę w nowym obszarze geograficznym, gdzie przenosi się z pracodawcą.

W której artykuł 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga, aby jakakolwiek zmiana postanowień umowy o pracę zawartej między pracownikiem a pracodawcą następowała wyłącznie za ich obopólną zgodą. Jeśli nie dojdą do porozumienia w tej sprawie, umowa o pracę wygasa, a pracownik odchodzi.

Jeżeli pracownik zaakceptuje propozycję pracodawcy dotyczącą zmiany dotychczasowych postanowień umowy o pracę, zawierane jest między nim porozumienie, zgodnie z wymogami artykuł 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w formie pisemnej. Wymóg ten jest dodatkową społeczną gwarancją przestrzegania praw pracownika.

W jakich przypadkach zgoda pracownika nie jest wymagana?

W tym samym czasie artykuł 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozwala na wystąpienie sytuacji, w których nie jest wymagana zgoda pracownika na zmianę ustalonych umową warunków pracy. Na przykład w przypadku przeniesienia pracownika na polecenie pracodawcy do innego miejsca pracy w ramach organizacji lub do jej wydzielonego oddziału na tym samym obszarze geograficznym, ale z zachowaniem praw i obowiązków określonych w umowie o pracę.

Jak stwierdzono w artykuł 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, takie sytuacje są przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, to znaczy, że ich listę można uznać za wyczerpująco przedstawioną w ustawodawstwie.

W ten sposób, artykuł 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odsyła nas do szeregu odpowiednich artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w szczególności do artykułów 72.1 i 72.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nowego wydania, które odpowiadają staremu wydaniu artykuł 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i dotyczą przeniesienia pracownika do innej pracy, w tym bez jego zgody.

Analiza tych i innych przepisów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczących zmian warunków pracy pracownika zachodzących bez jego zgody wskazuje, że Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej uznaje sytuacje zwiększonego zagrożenia wymagające pilnej interwencji w celu jako głównych przyczyn uniknąć poważnych strat ludzkich lub materialnych, takich jak katastrofa, wypadek, wypadek, zagrożenie masowym zakażeniem, stan wojenny.

Aby jednak mieć pewność, że zmieniając warunki zawartej umowy pracodawca nie narusza Twoich praw, skonsultuj się ze specjalistą z zakresu prawa pracowniczego.

Redaktor: Igor Reszetow

Przeniesienie do innej pracy – trwała lub tymczasowa zmiana funkcji pracy pracownika i (lub) jednostki strukturalnej, w której pracownik pracuje (jeżeli jednostka strukturalna została określona w umowie o pracę), przy jednoczesnym kontynuowaniu pracy u tego samego pracodawcy , a także przeniesienie do pracy w innej miejscowości wraz z pracodawcą. Przeniesienie do innej pracy jest dozwolone tylko za pisemną zgodą pracownika, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w części drugiej i trzeciej artykułu 72.2 niniejszego Kodeksu.

Na pisemny wniosek pracownika lub za jego pisemną zgodą pracownik może zostać przeniesiony na stałą pracę u innego pracodawcy. W takim przypadku umowa o pracę w poprzednim miejscu pracy ulega rozwiązaniu (paragraf 5 pierwszej części art. 77 niniejszego Kodeksu).

Nie wymaga zgody pracownika przeniesienie go z tego samego pracodawcy do innego zakładu pracy, do innej jednostki strukturalnej zlokalizowanej na tym samym terenie, powierzenie mu pracy na innym mechanizmie lub jednostce, jeżeli nie pociąga to za sobą zmiany warunków umowy o pracę ustalonej przez strony.

Zabronione jest przenoszenie i przenoszenie pracownika do pracy, która jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych.

Komentarz do art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Część 1 tego artykułu określa trzy rodzaje przeniesienia do innej pracy, dokonane za pisemną zgodą pracowników (z wyjątkiem przypadków przewidzianych w częściach 2 i 3 artykułu 72.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

1) trwała lub tymczasowa zmiana funkcji pracy pracownika i (lub)

2) jednostkę strukturalną, w której pracownik pracuje (jeżeli jednostka ta została ustalona przy zatrudnieniu), kontynuując pracę u tego samego pracodawcy;

3) przeniesienie do pracy w innej miejscowości wspólnie z pracodawcą.

2. Stałe przeniesienie pracownika na jego pisemny wniosek lub za jego pisemną zgodą do innego pracodawcy jest sformalizowane jako zwolnienie przez.

3. W przeciwieństwie do przeniesienia, w przypadku przeprowadzki bez zgody pracownika, ustalone przez strony warunki umowy o pracę nie ulegają zmianie.

4. Zarówno przy przenoszeniu, jak i przeprowadzce należy wziąć pod uwagę stan zdrowia pracownika.

Komentarz drugi do art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy

1. Jedną z form zmiany umowy o pracę jest przeniesienie do innej pracy.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, w przeciwieństwie do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, prawnie zapisanego w art. 72,1 wypracowana przez naukę koncepcja przeniesienia i jej odmienność od przeniesienia, które nie wymaga zgody pracownika.

W poprzedniej wersji Kodeksu pracy przeniesienie do innej pracy definiowane było jako zmiana stanowiska pracy lub zmiana niezbędne warunki umowa o pracę.

Komentowany artykuł (część 1) rozumie przejście do innej pracy jako stałą lub tymczasową zmianę funkcji pracy i (lub) jednostki strukturalnej, w której pracownik pracuje, jeżeli umowa o pracę wskazywała jednostkę strukturalną, w której powinien pracować, przy jednoczesnym kontynuowaniu do pracy u tego samego pracodawcy, a także przeniesienie pracownika do pracy w innym obszarze razem z pracodawcą.

Należy pamiętać, że bez uwzględnienia powyższych kategorii nie można odróżnić jednej pracy od drugiej i odpowiednio zdecydować, czy następuje przeniesienie do innej pracy, czy nie.

2. Funkcja pracy obejmuje stanowisko zgodnie z listą pracowników, zawód, specjalność ze wskazaniem kwalifikacji oraz rodzaj pracy przydzielonej pracownikowi.

Zawód jest stały widok aktywność zawodowa pracownik wymagający specjalnych umiejętności i odpowiedniej wiedzy zdobytej w procesie szkolenia przemysłowego i technicznego.

Specjalność to rodzaj zawodu, który powstaje w wyniku podziału pracy (na przykład okulista, inżynier mechanik itp.).

Kwalifikacja to stopień i rodzaj szkolenia zawodowego, tj. poziom wyszkolenia, doświadczenia, wiedzy w danej specjalności, określony dla pracowników przez kategorie wykonywanej pracy.

Stanowisko wyznacza z góry granice kompetencji pracownika, jego prawa, obowiązki i stopień odpowiedzialności.

W związku z tym przeniesienie na inną pracę jest inną pracą niż ta określona w umowie o pracę, jeśli jednostka strukturalna nie została wskazana w treści umowy.

3. Ustawodawca nie definiuje pojęcia innej miejscowości. Jest to podane w paragrafie 16 Uchwały Plenum Sąd Najwyższy RF z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej” (BVS RF. 2004. N 6). Przez inną miejscowość należy rozumieć obszar poza administracyjno-terytorialnymi granicami odpowiedniej osady. I dalej wyjaśnia, że jeżeli w umowie o pracę pracownika została wskazana konkretna jednostka strukturalna jako miejsce wykonywania pracy, to zmiana tej jednostki strukturalnej jest możliwa tylko za pisemną zgodą pracownika, tj. będzie to przeniesienie, a nie przeniesienie, tak jakby umowa o pracę nie określała konkretnej jednostki. Przez podział strukturalny organizacji należy rozumieć oddziały, przedstawicielstwa, a także wydziały, warsztaty, sekcje itp.

Awans i degradacja to także transfer, który wymaga zgody pracownika.

4. Przenieś się do innej pracy pod prąd prawo pracy dozwolone tylko za pisemną zgodą pracownika. Ten główna zasada, od których jednak ustawodawca ustanawia wyjątki dla przypadków przewidzianych w częściach 2 i 3 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (patrz komentarz do niego).

Jeżeli pisemna zgoda pracownika na przeniesienie nie została uzyskana, ale dobrowolnie zaczął wykonywać inną pracę, takie przeniesienie można uznać za legalne.

5. Na podstawie części 2 art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, na pisemny wniosek pracownika lub za jego pisemną zgodą, można przeprowadzić przeniesienie do innej stałej pracy u innego pracodawcy.

W takim przypadku umowa o pracę w poprzednim miejscu pracy zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 5 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (patrz komentarz do niego).

6. Ustawodawca podaje pojęcie przeniesienia, które należy odróżnić od przeniesienia do innej pracy. Tak więc część 3 art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że zgoda pracownika nie jest wymagana do przeniesienia go od tego samego pracodawcy do innego miejsca pracy, do innej jednostki strukturalnej, ale znajdującej się w tym samym obszarze, w celu powierzenia mu pracy na innym mechanizmie lub jednostki, jeżeli nie pociąga to za sobą zmiany warunków umowy o pracę ustalonych przez strony.

7. Rozważany artykuł zabrania przenoszenia i przenoszenia pracownika do pracy, która jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych. Aby uniknąć takich przypadków, pracownik musi posiadać odpowiednie dokumenty, co jest dla niego jedną z gwarancji prawnych.