Sądy wyraźnie stwierdziły, że dodatkowe obowiązki na pracownika, jeśli nie są one wskazane w jego opisie stanowiska, jest niedopuszczalne.
Przyjmując nowego pracownika pracodawca kończy z nim umowa o pracę. Dokument ten ma fundamentalne znaczenie w stosunkach stron stosunków pracy, ponieważ to on zawiera funkcję pracowniczą pracownika, która zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest wykonywanie pracy według stanowiska zgodnie z personel, zawód, specjalność, ze wskazaniem kwalifikacji lub określonego rodzaju pracy przydzielonej pracownikowi.
Zgodnie z art. 60 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania się wymagać od pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej umową o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.
Pracownik może wykonywać pracę nieprzewidzianą umową o pracę, na przykład zastępować nieobecnego pracownika, ale w każdym przypadku musi to być uzasadnione z punktu widzenia prawa pracy i prawidłowo wykonane.
Ale zdarzają się przypadki, gdy pracownik otrzymuje polecenie wykonywania pracy, której nie powinien wykonywać, bez formalizowania przeniesienia lub połączenia. Co on mówi praktyka arbitrażowa w takich sprawach?
Obowiązki pracownika, określone w umowie o pracę lub opisie stanowiska, muszą być jasno określone, zrozumiałe i spójne z zajmowanym przez pracownika stanowiskiem. Niektórzy pracodawcy, sporządzając opis stanowiska, uwzględniają w nim taki element, jak wykonanie innych poleceń bezpośredniego przełożonego. Jakie zadania ta sprawa czy pracownik powinien wykonać i czy może odmówić, jeśli uzna, że zlecenie nie odpowiada jego stanowisku?
Przykład. Wyznaczenie Kolegium Sądownictwa w dniu Sprawy cywilne Sąd Najwyższy Republiki Komi z dnia 14.06.2012 r. w sprawie N 33-2195AP/2012.
Powód wniósł pozew przeciwko CJSC „XXX” o anulowanie zamówienia od ... N ... w sprawie obowiązku świadczenia pracy określonego w umowie o pracę i Opis pracy, obowiązek świadczenia niezbędny sprzęt I dokumentacja techniczna wykonywania pracy, powołując się na fakt, że zlecenie od … N … nałożyło na niego obowiązek nieprzewidziany umową o pracę i opisem stanowiska.
Na rozprawie powód poparł żądania.
Przedstawiciel pozwanego na rozprawie nie uznał roszczeń.
Z materiałów sprawy wynika, że powód pracuje w oddziale ZAO XXX.
Zamówienie N... umowa o pracę z powoda została rozwiązana z powodu nieobecności bez ważnego powodu. Prawomocnym postanowieniem Sądu Miejskiego w Workucie powód został przywrócony do pracy.
Zarządzeniem dyrektora zaopatrzenia FZAO „XXX” z dnia … N … w celu prawidłowego monitorowania przestrzegania warunków przechowywania aktywów materialnych, powód jest zobowiązany do sprawdzenia warunków przechowywania towarów i materiałów, sprzętu z . .. do ... w pionach strukturalnych respondenta i na podstawie wyników audytu każdego wspólnego przedsięwzięcia przedłożyć raport dyrektorowi DMTS w pismo ostatniego dnia sprawdzania jednostki konstrukcyjnej.
Nie zgadzając się z zamówieniem, powód złożył memorandum skierowane do dyrektora ds. zamówień, w którym wskazał, że powierzenie pracy nad zamówieniem od…N…jest pracą nieprzewidzianą jego zakresem obowiązków i obowiązkami zawodowymi .
Zarządzeniem Dyrektora HR FZAO „XXX” powód został upomniany za niezastosowanie się obowiązki w pracy, wyrażona w niewykonaniu zamówienia od ... N ...
Po dokonaniu oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego w całości, Sąd I instancji uznał za zgodne z prawem zaskarżone postanowienie, opierając się na tym, że zlecona przez pozwanego praca – sprawdzenie warunków przechowywania przedmiotów inwentarzowych i wyposażenia – jest uwzględniona w główne obowiązki stanowiska, na którym pracuje powód, a na mocy pkt 2.1.2 umowy o pracę powód zobowiązał się do wykonywania czynności ustnych i/lub zadania pisemne, przydziałów, instrukcji i poleceń bezpośrednich przełożonych, nieprzewidzianych w opisie stanowiska, ale związanych z zadaniami i obszarami działalności.
Tymczasem nie można zgodzić się ze wskazanymi wnioskami sądu I instancji, gdyż okoliczności istotne dla sprawy są błędnie zidentyfikowane.
Zgodnie z art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik jest zobowiązany do sumiennego wypełniania obowiązków pracowniczych powierzonych mu umową o pracę.
Artykuły 15, 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowią, że funkcję pracy należy rozumieć jako pracę na stanowisku zgodnie z listą pracowników, zawodem, specjalnością, ze wskazaniem kwalifikacji; określony rodzaj pracy przydzielony pracownikowi.
Realizacja prawa do zawarcia umowy o pracę jest bezpośrednio związana z prawem pracownika do wykonywania pracy odpowiadającej funkcji pracowniczej określonej w zawartej umowie o pracę.
Nazwa stanowiska, specjalność, zawód ze wskazaniem kwalifikacji jest obowiązkowym warunkiem umowy o pracę. Określają obowiązki pracownika. Ustawodawca zabrania pracodawcy wymagania od pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej umową o pracę (art. 60 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zgodnie z zawartą pomiędzy stronami umową o pracę, powód przejął wykonywanie obowiązków specjalisty zgodnie z opisem stanowiska; zobowiązał się do wykonywania ustnych i/lub pisemnych zadań, zadań, poleceń i poleceń bezpośrednich przełożonych, innych kompetentnych urzędnicy oraz upoważnionych przedstawicieli pracodawcy, nieprzewidzianych w opisie stanowiska, ale związanych z zadaniami i obszarami działalności.
Z tekstu opisu stanowiska wynika, że głównym celem stanowiska… jest terminowa koordynacja w systemie SAP i jakość wykonania prośby o zakup towarów i materiałów z wykonaniem wszystkich niezbędnych do tego operacji. Przy zawarciu umowy o pracę ustalono obowiązki bezpośrednie i wspólne. Do wspólnych obowiązków należy prowadzenie rocznych i wybiórczych inwentaryzacji w magazynach UMTS.
Rzeczywiście, zgodnie z rozporządzeniem w sprawie dyrekcji zaopatrzenia materiałowo-technicznego oddziału CJSC „XXX”, do głównych działań DMTS należy między innymi monitorowanie przestrzegania warunków przechowywania zapasów i wyposażenia w magazynach konstrukcyjnych oddziały OJSC „ZZZ”.
Biorąc pod uwagę funkcję pracowniczą powoda, związaną z realizacją wniosków o zakup towarów i materiałów, skład orzekający uważa, że nałożenie na powoda odpowiedzialności za sprawdzenie warunków przechowywania majątku materialnego w magazynach konstrukcyjnych pozwanego podziały nie są uwzględnione w głównych obowiązkach pracownika określonych w opisie stanowiska. odesłanie pozwanego do paragrafu 2.1.2 opisu stanowiska, zgodnie z którym powód zobowiązał się stosować do poleceń bezpośrednich przełożonych, które nie są przewidziane w opisie stanowiska, a dotyczą zadań i obszarów działalności, w tym przypadku nie może być brane pod uwagę, ponieważ przypisanie pracownikowi obowiązków dla wszystkich rodzajów czynności, DMTS, niezwiązanych z funkcją pracy określoną w zawartej umowie o pracę, narusza zasadę pewności funkcji pracy wykonywanej przez pracownik.
Jak wynika z akt sprawy, pracodawca z naruszeniem wymogów prawa pracy powierzył powoda wykonywanie pracy nie przewidzianej umową o pracę, wiedząc, że powód nie wyraził zgody na wykonanie tego nakazu, postanowił wnieść powoda do odpowiedzialności dyscyplinarnej.
Nałożenie sankcji dyscyplinarnej za niewykonanie obowiązków nieprzewidzianych umową o pracę jest nieuzasadnione, w związku z czym zaskarżone zamówienia są niezgodne z prawem.
Pracodawca wydaje polecenie nakładające na pracownika dodatkowe obowiązki. Czy pracownik powinien zostać ukarany za nieprzestrzeganie przepisów?
Przykład. Wyrok Kolegium Sądowego do Spraw Cywilnych Sądu Okręgowego w Tambowie z dnia 11.07.2012 r. w sprawie nr 33-1536.
Przedsiębiorstwo wydało polecenie prowadzenia ewidencji czasu pracy aparatu administracyjno-kierowniczego w centrali i oddziałach.
29.09.2011 do nazwy CEO otrzymano memorandum o niedostarczeniu przez powoda map czasu pracy.
W dniu 10.03.2011 r. powód zgłosił przyczyny braku kart pomiaru czasu, tłumacząc, że nie należy do żadnej kategorii podmiotów objętych niniejszym postanowieniem. Zarządzeniem nr 21.10.2011 wymierzono mu karę dyscyplinarną w postaci nagany za niedopełnienie z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych.
Powód wniósł pozew przeciwko JSC „XXX” o anulowanie powyższej kary.
Postanowieniem Oktiabrskiego Sądu Rejonowego w Tambow z dnia 21 marca 2012 r. roszczenia powoda zostały w całości zaspokojone.
Zaspokajając roszczenie sąd wskazał, że powód był zatrudniony na podstawie umowy o pracę. Opis stanowiska pracy, z którym powód został zaznajomiony wbrew podpisowi, zawiera obowiązki służbowe wymienione w ust. 2. Do obowiązków powoda nie należy rozliczanie czasu pracy. Nakładanie na pracownika dodatkowych obowiązków nieprzewidzianych umową o pracę i opisem stanowiska pracy bez jego zgody jest niedopuszczalne. Jednocześnie pracodawca nie ma prawa powoływać się na pojawienie się „chwilowych” zadań stojących przed przedsiębiorstwem. W każdym przypadku organizacja (przedsiębiorstwo) musi mieć zgodę pracownika na wykonywanie innej pracy, aw przypadku jego odmowy pracodawca nie ma prawa zmuszać pracownika do wykonywania pracy nie przewidzianej umową o pracę.
Sąd odrzucił argumenty pełnomocników pozwanego, że zgodnie z warunkami umowy o pracę powód ma obowiązek podporządkowania się nakazom, instrukcjom i innym miejscowym przepisom pracodawcy, a zatem był zobowiązany do przestrzegania nakazu terminowego. Pracownik jest zobowiązany do przestrzegania poleceń, poleceń i innych miejscowych przepisów pracodawcy tylko w zakresie, w jakim dotyczą pełnionej przez niego funkcji, a wykonywanie pomiaru czasu nie dotyczy pełnionej przez niego funkcji pracowniczej.
W swoim odwołaniu JSC „XXX” uważa decyzję sądu za niezgodną z prawem, bezpodstawną i prosi o jej unieważnienie. Wskazuje, że podstawą nałożenia na powoda sankcji dyscyplinarnej było nieprzestrzeganie nakazu JSC „XXX” „W sprawie godzin pracy”. Stwierdzenie sądu, że powód nie powinien był go wykonać, gdyż zawarte w nim pouczenie wykracza poza zakres umowy o pracę zawartej między pozwanym a powoda, nie odpowiada okolicznościom sprawy. Kolejność przewidziana w tym zamówieniu polegała na ustalaniu przez pracowników JSC „XXX” wykonywanych przez nich operacji (funkcji) w ciągu dnia roboczego, przewidzianych w opisach stanowisk, wskazujących spędzony czas i nie pociąga za sobą dla nich zmiany lub zwiększenia w zakresie ich obowiązków pracowniczych. Pracownicy, którzy brali udział w pracy samowyzwalacza, nie wykonywali innej pracy nie przewidzianej umową o pracę, w związku z czym sąd nie miał podstaw, by sądzić, że wykonują oni dodatkowy obowiązek pracy.
Skład sędziowski przedstawia się następująco.
Zgodnie z paragrafem 2.2 umowy o pracę zawartej między powodem a OJSC „XXX”, pracownik jest zobowiązany do sumiennego wypełniania swoich obowiązków pracowniczych przypisanych mu niniejszą umową o pracę i opisem stanowiska, do wykonywania zamówień, instrukcji i innych lokalnych przepisów pracodawcy i jego bezpośredniego przełożonego.
W związku z tym powód jest zobowiązany do wykonania poleceń, instrukcji i innych lokalnych przepisów pracodawcy.
U podstaw mierzenia czasu leży raport z pracy wykonanej na swoim stanowisku w ciągu dnia roboczego, który jest fotografowany. W związku z tym powód musiał zastosować się do spornego postanowienia.
Postanowienie Oktiabrskiego Sądu Rejonowego w Tambow z dnia 21 marca 2012 r. zostało anulowane. W sprawie zapadła nowa decyzja.
W ten przykład można postawić dwie uwagi. Po pierwsze, jest to orzeczenie sądu pierwszej instancji, w którym sąd wskazał na niedopuszczalność nakładania na pracownika obowiązków nieprzewidzianych wprost umową o pracę lub zakresem pracy. Podobną opinię przyjął sąd z pierwszego przykładu. Postanowienie zostało uchylone ze względu na błędną interpretację przez sąd istoty nakazu, w którym dostrzegł nałożenie obowiązków nieprzewidzianych funkcją pracowniczą, choć de facto nakaz w żaden sposób nie wpłynął na funkcję pracowniczą pracownika. Po drugie, sąd okręgowy, uchylając orzeczenia sądu rejonowego wskazał, że jeżeli postanowienie nie nakłada obowiązków wykraczających poza obowiązki służbowe pracownika, podlega egzekucji, a odmowa pracownika może skutkować nałożeniem na niego sankcji dyscyplinarnej.
Pracodawca wydaje polecenie nakładające na pracownika dodatkowe obowiązki, pracownik nie zgadza się z poleceniem, ale mimo to wypełnia powierzone obowiązki. Jak widzi to sąd?
Przykład. Postanowienie Sądu Rejonowego im. Livensky'ego Okręgu Oryolskiego z dnia 24 czerwca 2015 r. w sprawie nr 1/2-924/2015~M-799/2015.
Powód wytoczył pozew przeciwko LLC „XXX”, na poparcie którego wskazał, że dyrektor generalny LLC „XXX” wydał nakaz powierzenia jej obowiązków dyrektora generalnego fabryki na okres jego kolejnych wakacji w aby połączyć się z jej głównymi obowiązkami pracowniczymi.
Prosi o anulowanie wydanego przeciwko niej nakazu i odzyskanie na jej korzyść odszkodowania za szkody moralne.
Powódka na rozprawie poparła przedstawione wymagania, wyjaśniając, że nie wyraża zgody na wykonywanie pracy nie przewidzianej umową o pracę jako dodatkowego obciążenia jej obowiązków służbowych. Kiedy zwrócono jej uwagę na rozkaz, nie zgodziła się z nim. Ponieważ dyrektor generalny nie przyjął jej zastrzeżeń i aby nie wstrzymywać pracy fabryki, została zmuszona do wydania szeregu zarządzeń dla kierownictwa towarzystwa.
Pełnomocnik pozwanego zaprzeczył powództwu. Zastępca ds. Ekonomicznych i Marketingu jest jednym z urzędników, którzy w pierwszej kolejności mogą ubiegać się o objęcie stanowiska Dyrektora Generalnego podczas jego czasowej nieobecności. Pomimo jej zastrzeżeń, powódka natychmiast zaczęła wypełniać powierzone jej dodatkowe obowiązki, zaczęła wydawać liczne rozkazy personalne, rozkazy dotyczące wydania produktów. Zgodnie z opisem stanowiska Zastępcy ds. Ekonomicznych i Marketingu urzędnik ten jest zobowiązany do pełnienia obowiązków Dyrektora Generalnego w przypadku jego czasowej nieobecności bez dodatkowej zgody.
Sąd dochodzi do następujących wniosków.
Z zarządzenia dyrektora generalnego wynika, że w związku z pobytem na urlopie powierza powoda czasowe wykonywanie obowiązków wraz z pracą określoną umową o pracę.
Na postanowienie to zostało zwrócone do wiadomości powoda, czemu nie zaprzeczyła, ale wyjaśniła, że nie wyraża zgody na połączenie obowiązków za dodatkową pracę nieprzewidzianą w jej umowie o pracę.
Zlecenie nie zawiera adnotacji od pracownika o wyrażeniu zgody na dodatkowy ładunek w celu powiązania go z jej głównymi obowiązkami.
Na rozprawie nie potwierdził się jednak argument pełnomocnika pozwanego, że powódka była zobowiązana do pełnienia obowiązków dyrektora generalnego w czasie jego czasowej nieobecności w celu łączenia się z głównymi funkcjami pracowniczymi bez jej zgody.
Z przedłożonych dokumentów nie wynika taki obowiązek, zgodnie z zeznaniami świadka B., dyrektor wykonawczy fabryka, opis stanowiska powoda nie przewidywał takiego obowiązku, nie przewidziano przypisania obowiązków dyrektora generalnego żadnemu z pracowników fabryki do obowiązków służbowych, dyrektor generalny zawsze wybierał, kto będzie pełnił swoje obowiązki w danym okresie czasowej nieobecności.
Pozwany nie przedstawił dowodu, że pracownik zgodził się na dodatkowe obciążenie pracą.
Argument pełnomocnika pozwanego, że powód faktycznie zatwierdził jego zamówienie, przystępując do wykonywania powierzonych jej obowiązków, nie wskazuje, że pracownik zgodził się z działaniami pracodawcy, gdyż wykonanie obowiązków w tej sytuacji przez powoda mogło być podyktowane koniecznością wykonania wydanego zlecenia w celu spełnienia dyscyplina pracy. Zgoda pracownika, przewidziana przepisami prawa pracy, musi być wyrażona w: pismo, co może wskazywać na swobodę porozumienia zawartego między pracownikiem a pracodawcą.
W przypadku braku dany warunek sąd uzna, że działania dyrektora generalnego spółki przy delegowaniu na jego zastępcę, w celu połączenia z głównymi obowiązkami dyrektora generalnego, naruszają przepisy art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a zatem prawa pracownika. W związku z tym sąd uznaje żądanie powoda do odzyskania na jej rzecz zadośćuczynienia za szkodę niemajątkową ten powód usprawiedliwiony.
Roszczenie jest spełnione.
Rozpatrując tę kategorię spraw, sądy dość wyraźnie wskazują, że nakładanie na pracownika dodatkowych obowiązków, jeśli nie są one wskazane w jego opisie stanowiska, jest niedopuszczalne.
Dlatego bardzo ważne jest nie tylko należyte sformalizowanie przypisania dodatkowych obowiązków, ale także zadbanie o to, aby zapisy dotyczące obowiązków służbowych pracownika były jak najjaśniej sprecyzowane, nie zawierały niejasnych sformułowań i nie pozwalały na kilka interpretacji.
Odpowiedzialność zawodowa
(funkcja pracy) w umowie o pracę
Obowiązki zawodowe to zbiór czynności pracowniczych ukierunkowanych na osiąganie celów systemu zarządzania i obowiązkowych do realizacji. Są one ustalane na podstawie opisów stanowisk, regulaminów lub statutów organizacji, regulaminów wewnętrznych plan pracy. Warunki zawierające nazwę funkcji pracowniczej są obowiązkowe do włączenia do umowy o pracę. Nasz artykuł opowie o tym.
Obowiązek pracowniczy pracowników jest miarą niezbędnego zachowania, którego pracodawca wymaga od pracownika. Pracownik zawierając umowę o pracę zobowiązuje się do wykonywania dwóch rodzajów obowiązków, są to:
1. Ogólne obowiązki pracownicze dotyczące wszystkich pracowników, określone w art. 21 Kodeks pracy Federacja Rosyjska(dalej - Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Należy pamiętać, że zgodnie z tym artykułem pracownik jest zobowiązany:
- sumiennie wypełniać obowiązki wynikające z umowy o pracę;
- przestrzegać zasad wewnętrznych przepisów pracy;
- przestrzegać dyscypliny pracy;
- spełnić ustalone normy Praca;
– przestrzegać wymogów ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy;
- dbać o mienie pracodawcy (w tym mienie osób trzecich będące w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia) i innych pracowników;
- niezwłocznie poinformować pracodawcę lub bezpośredniego przełożonego o sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia pracodawcy (w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca ponosi odpowiedzialność za bezpieczeństwo tej nieruchomości).
Za porozumieniem stron umowa o pracę może również obejmować prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy wynikające z przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych regulujących zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, a także prawa i obowiązki pracownika i pracodawca wynikający z warunków układu zbiorowego, porozumień . Nieuwzględnienie w umowie o pracę któregokolwiek z określonych praw i (lub) obowiązków pracownika i pracodawcy nie może być uważane za odmowę skorzystania z tych praw lub wypełnienia tych obowiązków (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .
Tym samym prawa i obowiązki pracownicze wynikające z obowiązujących przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, a także wynikające z warunków układu zbiorowego, umowy są wiążące dla pracownika, niezależnie od czy są zawarte w tekście umowy o pracę, czy nie.
2. Specyficzne obowiązki pracownicze pracownika do pracy na określonym stanowisku, specjalności, zawodzie u danego pracodawcy.
Zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obowiązkowe jest zawarcie w umowie o pracę m.in. nazwy funkcji pracy (praca według stanowiska zgodnie z listą pracowników, zawodem, specjalnością, ze wskazaniem kwalifikacji ; określony rodzaj pracy przydzielonej pracownikowi).
Jeżeli, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi ustawami federalnymi, zapewnienie odszkodowań i świadczeń lub obecność ograniczeń wiąże się z wykonywaniem pracy na określonych stanowiskach, zawodach, specjalnościach, wówczas nazwy tych stanowisk, zawody lub specjalności oraz wymagane kompetencje muszą być zgodne z nazwami i wymaganiami określonymi w katalogach kwalifikacji zatwierdzonych w sposób określony dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2002 r. Nr 787 „W sprawie procedury zatwierdzania ujednoliconego katalogu prac dotyczących kwalifikacji taryfowych i zawodów pracowników, ujednolicony katalog kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników” lub odpowiednie przepisy norm zawodowych.
Procedura stosowania ujednoliconego katalogu kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników została zatwierdzona dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 9 lutego 2004 r. Nr 9 „W sprawie zatwierdzenia procedury korzystania z ujednoliconego katalogu kwalifikacji dla stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników.
Należy zauważyć, że głównym aktem prawnym, który określa konkretne obowiązki pracownicze pracownika, jest opis stanowiska.
Opisy stanowisk pracy mogą być opracowywane zarówno na etapie projektowania organizacji, firmy, jak i w już funkcjonującej firmie z ugruntowanymi stosunkami pracy. W każdym razie procedura opracowywania opisów stanowisk implikuje ogólnie przyjęty algorytm działań.
Proces tworzenia opisów stanowisk pracy można przedstawić jako kolejne etapy:
1. Etap przygotowawczy;
2. Opracowanie projektu opisu stanowiska;
3. Zatwierdzenie projektu opisu stanowiska;
4. Zatwierdzenie opisu stanowiska.
Opracowanie opisów stanowisk jest poprzedzone badaniem wszystkich dokumentów prawnych regulujących tryb działania urzędników oraz zasad opracowywania i przechowywania tych dokumentów organizacyjno-prawnych.
Podstawą opracowania treści opisów stanowisk pracy są:
1. Katalog kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników, zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. Nr 37 „O zatwierdzeniu katalogu kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników. " Ten podręcznik zawiera dwie sekcje. Pierwsza sekcja zapewnia cechy kwalifikacji ogólnobranżowe stanowiska menedżerów, specjalistów i innych pracowników (wykonawców technicznych), które są szeroko rozpowszechnione w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach, przede wszystkim w sektorach produkcyjnych gospodarki, w tym na finansowaniu budżetowym. Druga część zawiera charakterystykę kwalifikacyjną stanowisk pracowników zatrudnionych w instytucjach naukowych, organizacjach projektowych, technologicznych, projektowych i ankietowych oraz działach redakcyjnych i wydawniczych.
2. Zagadnienia Zunifikowanego Taryfowego i Kwalifikacyjnego Katalogu Prac i Zawodów Pracowników (ETKS) dla różnych sektorów gospodarki, zatwierdzonego przez Ministerstwo Pracy Rosji (na przykład uchwała Ministerstwa Pracy Rosji z 5 marca, 2004 nr 48, rozdział „Zawody ogólne produkcji żywności”; Dekret Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 3 lipca 2002 r. nr 47 „O zatwierdzeniu ujednoliconego podręcznika taryfowego i kwalifikacyjnego prac i zawodów pracowników, wyd. 46, Sekcja " Przemysł odzieżowy"). kategorie kwalifikacji pracowników w organizacjach niezależnie od ich formy własności i formy organizacyjno-prawnej. Charakterystyka taryfowo-kwalifikacyjna każdego zawodu ma dwie sekcje:
- sekcja „Charakterystyka pracy” zawiera opis pracy, którą pracownik musi być w stanie wykonać.
– sekcja „Co trzeba wiedzieć” zawiera podstawowe wymagania stawiane pracownikowi w odniesieniu do: specjalistyczna wiedza, a także znajomość przepisów, instrukcji i innych materiałów informacyjnych, metod i środków, które pracownik musi stosować.
3. Ogólnorosyjski klasyfikator zawodów (OK 010-93), zatwierdzony dekretem Państwowej Normy Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 1993 r. Nr 298. Dokument ten jest systematyczną listą typów aktywność zawodowa. Przyjęła następujące rozszerzone grupy:
– Szefowie (przedstawiciele) władz i kierownictwa wszystkich szczebli, w tym szefowie instytucji, organizacji i przedsiębiorstw.
– Specjaliści Najwyższy poziom kwalifikacje.
- Profesjonaliści na poziomie średniozaawansowanym.
– Pracownicy zaangażowani w przygotowywanie informacji, formalności, księgowość i utrzymanie.
– Pracownicy sektora usług, mieszkalnictwa i usług komunalnych, handlu i działalności pokrewnej.
– Wykwalifikowani pracownicy w rolnictwie, leśnictwie, łowiectwie, hodowli ryb i rybołówstwie.
– Wykwalifikowani pracownicy duzi i mali przedsiębiorstwa przemysłowe, rzemiosło artystyczne, budownictwo, transport, łączność, geologia i eksploracja podłoża.
– Operatorzy, aparatczycy, mechanicy instalacji i maszyn oraz monterzy.
- Niewykwalifikowani pracownicy.
Jako znaki określające wspólność (podobieństwo) pracy i grupowania zawodów przyjmuje się charakterystykę zawodów: treść funkcji (wykonywaną pracę), przedmioty i narzędzia pracy, skalę i złożoność zarządzania, końcowe wyniki aktywność zawodowa itp., które określają kwalifikacje i specjalizację pracowników.
Należy pamiętać, że od 1 lipca 2015 r. dokument ten traci ważność z powodu opublikowania Rozporządzenia Rosstandart z dnia 12 grudnia 2014 r. Nr 2020-st, który zatwierdził nowy ogólnorosyjski klasyfikator zawodów OK 010-2014 (MSKZ- 08).
4. Standardy zawodowe (na przykład rozporządzenie Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 22 października 2013 r. Nr 571n „O zatwierdzeniu standardu zawodowego” Specjalista w Praca społeczna”, Rozporządzenie Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 19 maja 2014 r. Nr 315n „O zatwierdzeniu standardu zawodowego „Inżynier radioelektronika”). Zawierają: opis funkcji pracy zawartych w profesjonalny standard(mapa widoku funkcjonalnego) działalność zawodowa); charakterystyka uogólnionych funkcji pracy.
W oparciu o praktykę organizacji projekty opisów stanowisk mogą być opracowywane przez następujące osoby:
specjalista służby zarządzania personelem lub działu personalnego;
kierownik odpowiedniej jednostki strukturalnej;
przez pracownika wraz z bezpośrednim przełożonym.
Pracodawca sam decyduje, komu przypisać odpowiedzialność za opracowanie opisów stanowisk pracy – grupie pracowników czy konkretnemu pracownikowi.
Struktura i treść opisu stanowiska nie jest obecnie szczegółowo regulowana przez regulacyjne akty prawne, co pozwala na jego tworzenie z uwzględnieniem specyfiki organizacji pracy dla konkretnego pracodawcy.
Obowiązki pracownika na jego stanowisku, specjalności, zawodzie mogą być również utrwalone w innych dokumentach, na przykład w umowie o pracę. Oznacza to, że każdy z dokumentów (umowa o pracę, opis stanowiska) może określić (wyjaśnić) specyfikę obowiązków zawodowych w odniesieniu do warunków pracy ten pracownik od konkretnego pracodawcy.
Aby cła stały się obowiązkowe, muszą być spełnione następujące warunki:
1) obowiązki pracownicze pracownika muszą być udokumentowane;
2) pracownik musi być świadomy swoich funkcji pracowniczych, to znaczy musi być z nimi zaznajomiony wbrew podpisowi. Jednocześnie, zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, to pracodawca ma obowiązek zapoznać pracowników przed podpisaniem z przyjętymi przepisami lokalnymi, które są bezpośrednio związane z ich działalnością zawodową.
Należy pamiętać, że obowiązki zawodowe określają nie tylko zakres i granice praktycznej realizacji funkcji przydzielonych pracownikowi, w zależności od zajmowanego stanowiska i przydzielonych mu zadań, ale także granice odpowiedzialności wobec pracodawcy.
Rozważ główne rodzaje odpowiedzialności przewidzianej przez prawo za niewykonanie lub niewłaściwa wydajność pracownik pełniący obowiązki służbowe (funkcje pracownicze).
Odpowiedzialność za niewykonanie
obowiązki służbowe
Artykuł 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w przypadku popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, to znaczy niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracy, pracodawca ma prawo złożyć wniosek sankcje dyscyplinarne. W tym artykule przewidziano następujące środki dyscyplinarne:
- Uwaga;
- nagana;
- zwolnienie z właściwych przyczyn.
Ustawy federalne, karty i przepisy dotyczące dyscypliny (część 5 art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) mogą również przewidywać inne sankcje dyscyplinarne dla niektórych kategorii pracowników. Na przykład, prawo federalne z dnia 17 stycznia 1992 r. Nr 2202-1 „O prokuraturze Federacji Rosyjskiej”, a mianowicie art. 41 ust. 7, oprócz ogólnych kar nakładanych na pracowników, przewidziane są dodatkowe, między innymi, takie jak ostrzeżenie o niepełnym oficjalna zgodność, degradacja w klasie.
Zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej do postępowanie dyscyplinarne, w szczególności zwolnienie pracownika z przyczyn przewidzianych w ust. 5, 6, 9 lub 10 części pierwszej art. 81, art. 336 ust. 1 lub art. 348.11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także art. 81 ust. 7, 7.1 lub 8 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadkach, gdy w miejscu pracy pracownik popełnił winne działania, które powodują utratę zaufania lub, odpowiednio, przestępstwo niemoralne oraz w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych.
Paragraf 35 decyzji Plenum Sąd Najwyższy Federacja Rosyjska z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej” (zwana dalej Uchwałą Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr. 2) wyjaśnia, co odnosi się do niewykonywania obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny.
Takie naruszenia obejmują w szczególności:
a) nieobecność pracownika bez uzasadnionego powodu w pracy lub miejscu pracy.
Jednocześnie należy pamiętać, że jeśli w umowie o pracę zawartej z pracownikiem, czy w lokalnym akt normatywny pracodawca (zamówienie, harmonogram itp.) nie określa konkretnego Miejsce pracy tego pracownika, to w przypadku sporu dotyczącego tego, gdzie pracownik jest zobowiązany do wykonywania swoich obowiązków pracowniczych, należy przyjąć, że na mocy części 6 art. 209 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska miejscem pracy jest miejsce, w którym pracownik powinien przebywać lub do którego musi przybyć w związku z wykonywaną pracą i które znajduje się bezpośrednio lub pośrednio pod kontrolą pracodawcy;
b) odmowa pracownika bez uzasadnionego powodu wykonywania obowiązków służbowych w związku ze zmianą miejsca pracy we właściwym czasie normy pracy (art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ponieważ na mocy umowy o pracę pracownik jest zobowiązany do wykonywania funkcji pracy określonej w niniejszej umowie, do przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących w organizacji (art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jednocześnie należy mieć na uwadze, że odmowa kontynuowania pracy w związku ze zmianą niektóre strony warunków umowy o pracę nie stanowi naruszenia dyscypliny pracy, ale służy jako podstawa do rozwiązania umowy o pracę zgodnie z art. 77 ust. 7 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zgodnie z procedurą przewidzianą w art. Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
c) odmowa lub uchylenie się bez uzasadnionego powodu od badanie lekarskie pracowników niektórych zawodów, a także odmowa wjazdu pracownika czas pracy specjalne przeszkolenie i egzaminy z zakresu BHP i zasad eksploatacji, jeśli tak jest warunek wstępny pozwolenie na pracę.
Zgodnie z paragrafem 36 uchwały nr 2 Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej naruszenie dyscypliny pracy należy również uznać za odmowę pracownika, bez uzasadnionego powodu, zawarcia umowy o pełnym odpowiedzialność o bezpieczeństwo dóbr materialnych, jeżeli wypełnianie obowiązków związanych z utrzymaniem dóbr materialnych jest dla pracownika jego główną funkcją zawodową. Taka odmowa jest uznawana za niewypełnienie obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik przy zatrudnieniu został poinformowany przez pracodawcę o głównej funkcji pracy związanej z obsługą majątku materialnego i zgodnie z obowiązującym prawem można zawrzeć umowę o pełnej odpowiedzialności z jego.
Pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej za niewykonanie lub nienależyte wykonanie któregokolwiek ze swoich obowiązków pracowniczych – zarówno na mocy przepisów prawa pracy, jak i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, a także umowy o pracę, przepisów lokalnych.
Ponadto, jeżeli niewykonanie lub nienależyte wykonywanie obowiązków służbowych przez pracownika spowodowało bezpośrednią szkodę rzeczywistą po stronie pracodawcy i pomiędzy czynnościami pracownika przy wykonywaniu obowiązków służbowych a wyrządzoną szkodą powstał związek przyczynowy, wówczas pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności finansowej. Przypomnijmy, że przez bezpośrednią szkodę rzeczywistą rozumie się realne zmniejszenie majątku pieniężnego pracodawcy lub pogorszenie stanu określonego mienia (w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia), ponieważ a także konieczności poniesienia przez pracodawcę kosztów lub nadmiernych płatności na nabycie, przywrócenie mienia lub naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika osobom trzecim. Wskazuje na to art. 238 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Jednocześnie pracodawca może we własnym zakresie pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej i materialnej.
Należy stwierdzić, że ze względu na charakter niewykonania obowiązków służbowych i konsekwencje, jakie to spowodowało, pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej i karnej. W takim przypadku pracodawca może na przykład wszcząć ściganie pracownika za pośrednictwem odpowiednich organów ścigania.
Ponadto sankcje finansowe mogą być również nakładane na pracownika, ale tylko w przypadku niezadowalających wyników jego pracy, które są przewidziane w art. 155 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że w przypadku niespełnienia normy pracy, niewypełnienie obowiązków pracowniczych (urzędowych) z winy pracownika, wypłata znormalizowanej części wynagrodzenie produkowane zgodnie z ilością wykonanej pracy.
Należy zauważyć, że niewykonanie przez pracownika obowiązków służbowych obejmuje w szczególności naruszenie wymogów prawa, obowiązków wynikających z umowy o pracę, wewnętrznych regulaminów pracy, opisów stanowisk, regulaminów, poleceń kierownika.
To właśnie w opisie stanowiska można szczegółowo ustalić nie tylko obowiązki służbowe pracownika, ale także konkretnie opisać pojęcie niewypełniania obowiązków służbowych.
Należy pamiętać, że lista obowiązków przewidzianych w opisie stanowiska powinna zawierać tylko te, które są bezpośrednio związane ze stosunkami pracy, dlatego nie można uznać za niewykonanie obowiązków służbowych, na przykład odmowę pracownika wykonania zadania publicznego lub naruszenie porządku publicznego w swoim miejscu pracy.
Z pewnością istnieje możliwość przypisania pracownikowi dodatkowych obowiązków, których nie przewiduje jego umowa o pracę.
Na przykład podczas nieobecności specjalisty w dziale personalnym sekretarka lub księgowa, która pracuje w tej samej organizacji, co czasowo nieobecny pracownik, może podjąć się zatrudniania nowych pracowników.
Pracodawca nie jest jednak uprawniony do zwiększania nakładu pracy poprzez jednostronne przypisywanie pracownikowi dodatkowych obowiązków.
Po pierwsze, konieczne jest uzyskanie zgody pracownika na pełnienie funkcji nieobecnego kolegi. Po drugie, udokumentuj te zmiany w stosunki pracy udokumentowane.
Jakie są dodatkowe obowiązki?
W prawo pracy pojęcie „dodatkowych obowiązków” oznacza wykonywanie przez pracownika za opłatą dodatkowych funkcji pracy przypisanych mu wraz z jego głównymi obowiązkami (ustanowionymi w umowie o pracę) w ciągu dnia roboczego (art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).
Nie ma ograniczeń co do kręgu osób, które mogą brać udział w realizacji zadań dodatkowych.
Kierownik ma prawo przypisać dodatkowe obowiązki każdemu podwładnemu, w oparciu o jego obciążenie pracą, doświadczenie, cechy zawodowe. Głównym warunkiem jest uzyskanie pisemnej zgody pracownika.
Praca związana z wykonywaniem funkcji nieprzewidzianych umową o pracę jest dodatkowa i jest płatna osobno.
Sprzedaż butów jest jedną z ciekawe opcje biznes. - przeczytaj link.
Osoba może być zaangażowana w dodatkową pracę w następujących przypadkach:
- Nieobecność w miejscu pracy osoby, dla której te obowiązki są podstawowe. Lista takich przypadków, które pozwalają pracownikowi na nieobecność w miejscu pracy z przyczyn prawnych, określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Najczęstsze z nich to nieobecność z powodu choroby, urlopu, badania lekarskiego przez pracownika.
We wszystkim określone przypadki obowiązki nieobecnego kolegi można rozdzielić między współpracowników.
- W przypadku, gdy zadanie produkcyjne może wykonać tylko specjalista, ale tej specjalności nie ma na liście pracowników. Obowiązki nieobecnego specjalisty można powierzyć specjaliście z niezbędnymi umiejętnościami (kombinacja zawodów).
- Zwiększenie wolumenu pracy w ramach jednego zawodu. Pracownik jest wykwalifikowanym specjalistą i w ciągu dnia roboczego może wykonywać inne obowiązki wraz z głównymi obowiązkami pracowniczymi, ale w granicach swojego zawodu (na przykład przy redukcji jednostka pracownicza obowiązki jednego pracownika można przenieść na innego, bardziej wykwalifikowanego).
Nakaz nałożenia dodatkowych obowiązków na pracownika
Jakakolwiek zmiana warunków pracy może być dokonana przez pracodawcę dopiero po wykonaniu odpowiedniego zlecenia (obowiązkowe do wykonania przez podwładnych zlecenia kierownika).
Polecenie przypisania dodatkowych obowiązków wydaje dział personalny.
Przed wydaniem zlecenia należy uzyskać zgodę kierownictwa oraz pracownika, któremu powierzono te obowiązki.
Zgoda pracownika jest zwykle sporządzana w formie umowy dwustronnej, w której należy podać wykaz obowiązków przypisanych pracownikowi, wysokość wynagrodzenia za dodatkową pracę oraz czas trwania umowy. Umowę podpisują pracownik i pracodawca.
Po rejestracji zamówienie przekazywane jest pracownikowi do zapoznania się. Podpisując zamówienie pracownik zgadza się z jego treścią i potwierdza fakt zapoznania się z nim.
- Przydzielone obowiązki. Ten paragraf musi być szczegółowo określony, wskazując, w jakim zakresie i jakie obowiązki są przypisane danej osobie.
Na przykład:
„Przypisz do księgowej Smoliny A.P. wypełnianie obowiązków kasjera w godzinach pracy określonych w umowie o pracę za dodatkową opłatą.
- Warunki płatności. Co do zasady, jeżeli obowiązki są wykonywane w całości, wówczas kwota płatności jest ustalana w wysokości wynagrodzenia nieobecnego pracownika, jeżeli funkcje pracownicze są wykonywane częściowo, to proporcjonalnie do ilości wykonanej pracy.
Ale w każdym przypadku kwota płatności zostanie ustalona w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą.
„Zainstaluj Smolinę A.P. dodatkowa opłata za wykonywanie obowiązków kasjera w wysokości 10 000 rubli.
- Baza dokumentów. Odniesienie do numeru i daty dokumentu przypisującego pracownikowi pracę dodatkową (dodatkowa umowa).
- Podpis lider i pracownik firmy.
W przypadku odmowy podpisania zlecenia przez pracownika, do wykonywania obowiązków można zatrudnić innego pracownika.
- Przybory wskazane w indywidualnych przypadkach. W przypadku, gdy cesja jest związana z kombinacją stanowisk, przydzielona pozycja zostanie dodatkowo wskazana.
Na przykład:
"Przydziel obowiązki inżyniera naczelnemu mechanikowi Rysinowi OK."
Czy to możliwe na własną rękę? Instrukcja krok po kroku I pomocne wskazówki- link.
Zlecenie cesji obowiązków na pracownika w Ostatnio stała się powszechną praktyką w prawie każdym przedsiębiorstwie. Stworzenie takiego dokumentu nie jest trudne. Konieczne jest jedynie ścisłe przestrzeganie określonej sekwencji działań i nie naruszanie Kodeksu pracy.
Powody wydania zamówienia
Zdarzają się sytuacje, gdy jeden z pracowników z tego czy innego powodu jest nieobecny w miejscu pracy. Ale przedsiębiorstwo nie powinno na ten czas zmieniać zwykłego rytmu pracy ani całkowicie się zatrzymać. Wyjściem z tej sytuacji będzie polecenie przekazania obowiązków tego pracownika komuś innemu. Ale wcześniej pracodawca musi zdecydować, przez kogo iw jaki sposób te obowiązki będą wykonywane. Istnieją trzy zupełnie różne opcje:
- Możesz tymczasowo przenieść jednego ze swoich współpracowników na stanowisko aktualnie nieobecnego pracownika.
- Przydziel swoje obowiązki innemu pracownikowi, a on również musi wykonywać swoją pracę.
- Zaproś kogoś z zewnątrz. Tymczasowo zastąpi głównego pracownika.
Wyboru powinien dokonać zarząd przedsiębiorstwa, a dopiero potem należy sporządzić zarządzenie o cesji obowiązków. Tylko dwa czynniki mogą wpłynąć na decyzję: zasoby pracy (dostępność pracowników, którzy mogą pełnić dodatkowe funkcje) oraz możliwości materialne (do częściowej lub pełnej zapłaty).
Instrukcja krok po kroku
Istnieje kilka powodów, dla których pracodawca decyduje, że pewien zakres obowiązków będzie w przyszłości wykonywał inny pracownik:
- Główny pracownik jest w tej chwili nieobecny z powodu dobry powód(wakacje, podróż służbowa itp.).
- Należy wykonywać obowiązki odpowiadające stanowisku (zawodowi), którego nie ma na liście pracowników.
- Pracownik łączy pracę w różnych zawodach.
W każdym z tych przypadków należy kolejno wykonać następujące czynności:
- Kierownik jednostki musi sporządzić notatkę skierowaną do dyrektora przedsiębiorstwa, w której szczegółowo określa powody, które skłoniły go do podjęcia odpowiedniej decyzji.
- Skoordynuj sprawę z kierownictwem.
- Uzyskaj zgodę pracownika na piśmie.
- Obsługa personalna wydaje stosowny rozkaz o przydzieleniu obowiązków konkretnemu pracownikowi.
Aby rozwiązać taki problem bez tworzenia konfliktów, konieczne jest przestrzeganie ścisłej sekwencji tych działań.
Niezbędny środek
Dość często w przedsiębiorstwach rozwija się sytuacja innego rodzaju. Na przykład na liście pracowników firmy nie ma takiej lub innej jednostki (lub personel jest bardzo mały), a obowiązki odpowiadające tej specjalności muszą być wykonywane. Jak być w takim razie? Jak legitymizować sytuację? Ten problem można łatwo rozwiązać. Wystarczy mieć pod ręką przykładową kolejność przydziału obowiązków. Składa się w zasadzie arbitralnie. Już w tytule zlecenia wskazano stanowisko, którego obowiązki trzeba będzie wykonać. Następnie pojawia się część stwierdzająca, która wyjaśnia główny powód. Następnie w części administracyjnej zostaje podana istota zagadnienia. Na przykład:
FEDERACJA ROSYJSKA
SPÓŁKA Z OGRANICZONĄ ODPOWIEDZIALNOŚCIĄ "VETER"
Miasto Samara
W sprawie przydziału obowiązków mechanika
Z powodu nieobecności na liście pracowników przedsiębiorstwa stanowiska głównego mechanika
Zamawiam:
- Przypisz obowiązki głównego mechanika głównemu inżynierowi Timofeevowi A.V.
- Zastrzegam sobie kontrolę nad realizacją tego zamówienia.
Dyrektor Veter LLC Karpov I.I.
Zapoznane z zamówieniem:
Główny inżynier __________ Timofeev A.V.
Data podpis
Jeżeli ustalona zostanie pewna dopłata za wykonanie obowiązków, fakt ten zostanie odzwierciedlony w zamówieniu jako osobna pozycja.
Obowiązki kasjera
Jeśli w stanie nie ma kasy, zamówienie może wyglądać tak. Ale często zdarzają się sytuacje, w których jest wolne stanowisko, ale kierownictwo nie spieszy się z jego objęciem indywidualny pracownik. W takim przypadku ustala się nieco inną kolejność przypisywania obowiązków kasjera innemu specjaliście (księgowemu). W rzeczywistości będzie to połączenie zawodów (art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), więc kolejność działań powinna wyglądać następująco:
- Pracodawca pisemnie proponuje konkretnemu specjaliście wykonanie dodatkowo pracy kasjera i otrzymuje od niego pisemną zgodę.
- Wydawane jest odpowiednie zlecenie wskazujące kwotę wpłaty.
- Skompilowany dodatkowe porozumienie do wcześniejszego umowa o pracę(kontrakt).
- Pracownik zapoznaje się z opisem pracy kasjera i zawiera umowę o pełnej odpowiedzialności.
Warto pamiętać, że w żadnym wypadku obowiązków kasjera nie może pełnić: Główny księgowy, ponieważ „Regulamin Głównych Księgowych” nie pozwala tym specjalistom łączyć obowiązków związanych z osobistą odpowiedzialnością za gotówka oraz aktywa materialne dostępne w przedsiębiorstwie.
Ktoś inny pracuje na czas
Jeżeli jeden z pracowników jest przez pewien czas nieobecny w miejscu pracy, jego obowiązki za ten okres zostają przypisane innemu członkowi zespołu. Zwykle dzieje się tak z powodu choroby, wakacji lub podróży służbowej. Istnieją dwa możliwe opcje rozwiązania tego problemu:
- Tymczasowe przeniesienie na stanowisko zastępcze. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie za nowy zawód z zachowaniem wszystkich dopłat (z wyjątkiem dodatków osobistych). W rezultacie kwota ta w żadnym wypadku nie powinna być niższa niż średnia pensja w poprzednim miejscu pracy.
- Czasowe wykonywanie obowiązków wraz z wykonywaniem ich głównej pracy. W takim przypadku wysokość wpłaty ustalana jest jako procent wynagrodzenia dla nowej specjalności.
Zarówno w pierwszym, jak i drugim przypadku konieczne jest sporządzenie zlecenia tymczasowego cesji obowiązków (lub przeniesienia), które zawiera następujące informacje: okres wykonywania dodatkowych obowiązków, należną opłatę za tę pracę i przyczynę za nieobecność głównego pracownika.
Możesz wydać pracownikowi cesję dodatkowych obowiązków w formie połączenia. W tym artykule omówiono funkcje aplikacji różnych opcji.
Teraz, gdy organizacje oszczędzają na personelu, wiele funkcji, które nowy pracownik miał wykonywać przed kryzysem, jest rozdzielanych między starych.
Przy zawieraniu umowy o pracę (umowy) zgodnie z art. 19 Kodeksu pracy Republiki Białoruś (zwanej dalej Kodeksem Pracy), między pracodawcą a pracownikiem ustala się funkcję pracy pracownika (praca w jednym lub kilku zawodach, specjalnościach, stanowiskach, ze wskazaniem kwalifikacji w zgodnie z tabelą kadrową pracodawcy, obowiązki funkcjonalne, opis stanowiska).
Zakres obowiązków funkcjonalnych, jakie każdy pracownik musi wykonywać w swoim zawodzie, specjalności, kwalifikacjach lub stanowisku określa Jednolita Taryfa podręcznik kwalifikacji stanowiska i zawody pracowników, Jednolity Katalog Kwalifikacji stanowisk pracowników, instrukcje pracy (pracy), regulaminy, zasady techniczne, przepisy prawne.
Jednocześnie obowiązki funkcjonalne pracownika należą do istotnych warunków umowy o pracę (kontraktu). Kompletny wykaz obowiązków funkcjonalnych pracownika jest z reguły określony w instrukcji pracy (pracy), a umowa o pracę (umowa) zapewnia bezpośredni link do tych instrukcji.
Przy zatrudnianiu pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika z podpisem z przydzieloną pracą, warunkami i wynagrodzeniem oraz wyjaśnić jego prawa i obowiązki (klauzula 2 art. 54 Kodeksu pracy). Pracodawca nie ma prawa żądać od pracownika wykonywania pracy nie przewidzianej umową o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w ustawach (art. 20 kp).
Pracodawca jest obowiązany zorganizować pracę pracowników w taki sposób, aby każdy wykonywał pracę zgodnie ze swoją specjalnością i kwalifikacjami na stanowisku lub zawodzie określonym w zawartej umowie o pracę w godzinach pracy. W Kodeksie pracy istnieją 2 podobne sposoby przypisania pracownikowi dodatkowych obowiązków: połączenie wewnętrzne oraz połączenie zawodów (stanowisk). Zastanówmy się, która opcja jest bardziej odpowiednia w Twojej sytuacji.
Czym różni się połączenie od połączenia wewnętrznego
Zarówno połączenie zawodów (stanowisk) jak i praca w niepełnym wymiarze czasu pracy wewnątrz firmy powoduje, że pracownik oprócz głównego ma do dyspozycji dodatkową pracę w organizacji. Co więcej, nie musi być to związane ze stanowiskiem głównym (np. nie jest zabronione łączenie pracy operatora telefonicznego i np. kuriera). Różnica między pracą kombinowaną a pracą w niepełnym wymiarze godzin jest subtelna, ale fundamentalna dla przepływu pracy. Połączenie oznacza, że pracownik ma dodatkowe obowiązki oprócz głównej pracy w organizacji.
Ustawodawstwo stanowi, że połączeniem jest wykonywanie przez tego samego pracodawcę, wraz z jego główną pracą, określoną umową o pracę, dodatkowej pracy w innym zawodzie (stanowisku) lub obowiązku czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia jego głównego stanowiska w czasie trwania dnia pracy ustalonego ustawą (zmiana) (część pierwsza, art. 67 kp).
TO JEST WAŻNE!Łącząc obie prace – zarówno główną, jak i dodatkową – pracownik wykonuje w godzinach pracy. Ale wewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin zakłada, że pracownik, po wykonaniu głównej pracy, przechodzi do dodatkowej pracy. Tym samym wykonuje pracę w niepełnym wymiarze godzin w wolnym czasie od swojej głównej pracy. Jednocześnie zajmuje odpowiedni wakat w niepełnym wymiarze godzin.
Ustawodawstwo stanowi, że połączenie - jest to wykonywanie przez pracownika w czasie wolnym od pracy podstawowej innej stałej pracy zarobkowej u tego samego lub u innego pracodawcy na warunkach umowy o pracę (część pierwsza art. 343 Kodeksu pracy). Ustalony przez pracodawcę wymiar czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może przekraczać połowy normalnego czasu pracy ustalonego w art. 111-114 Kodeksu pracy (art. 345 Kodeksu pracy).
Zgodnie z postanowieniami art. 346 Kodeksu pracy wynagrodzenie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalane jest proporcjonalnie do przepracowanych godzin. Po ustaleniu przez osoby pracujące w niepełnym wymiarze godzin z płatność za czas pracy standardowych zadań, płatność jest dokonywana zgodnie z ostatecznymi wynikami za ilość faktycznie wykonanej pracy. Za pracę w godzinach nadliczbowych nie uznaje się pracy wykonywanej przez pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy u tego samego pracodawcy przy pełnieniu innej funkcji, a także u innego pracodawcy ponad zasadniczy wymiar czasu pracy (klauzula 3 części drugiej art. Kod).
Oczywiste jest, że o której godzinie pracownik jest zaangażowany w główną pracę, a w jakiej dodatkowej, najczęściej nie jest to w żaden sposób śledzone, a to jest niemożliwe. Dlatego z reguły możliwe jest wydanie zarówno pracy wewnętrznej w niepełnym wymiarze godzin, jak i kombinacji - do wyboru. Wyjątkiem są sytuacje, w których oczywiste jest, że bardziej słuszne jest zastosowanie tej lub innej opcji. Np. kurierowi przypisuje się obowiązki operatora przez telefon konkretnie w godzinach wieczornych.
Oczywiste jest, że w tym przypadku bardziej poprawne jest wydanie wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin. Ale jeśli nie określisz dokładnie, w jakich godzinach kurier pracuje również jako operator telefoniczny, możesz zorganizować zarówno pracę w niepełnym wymiarze godzin, jak i pracę kombinowaną. Tymczasem łatwiej załatwić kombinację: nie będzie tylu dokumentów, co przy pracy w niepełnym wymiarze godzin, a księgowy będzie mógł uniknąć konfliktów z inspektorami, którzy często mają błąd w naliczaniu poszczególnych wpłat na część etatu. pracownicy czasu.
Ponadto, jeśli organizacja nie potrzebuje już pracownika do wykonywania dodatkowych funkcji odpłatnie, znacznie łatwiej jest rozwiązać z nim umowę przy łączeniu niż przy pracy w niepełnym wymiarze godzin.
Połączenie wymaga mniej dokumentów niż w niepełnym wymiarze godzin
Jeżeli pracownik łączy obowiązki, nie jest konieczne zawieranie drugiej umowy o pracę, jak w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin. Wystarczy zawrzeć z pracownikiem dodatkową umowę do dotychczasowej umowy o pracę. W zgodzie należy określić następujące warunki:
Dodatkowe obowiązki i czas ich wykonywania;
Wysokość dopłaty za pracę;
Zanotuj, że pracownik zgadza się na połączenie 2 lub więcej zawodów (stanowisk).
Przy ustanawianiu pracownika zgodnie z art. 32 i 67 Kodeksu pracy połączenia konieczne jest, z uzasadnionych przyczyn produkcyjnych, organizacyjnych lub ekonomicznych, zawiadomienie pracownika na piśmie, nie później niż 1 miesiąc wcześniej, o zmianie istotnych warunków pracy (ustanowienie połączenia) .
Jeśli pracownik wyrazi zgodę, wydaj polecenie (instrukcję) ustanowienia połączenia. Jeżeli pracownik odmawia kontynuowania pracy z powodu zmiany podstawowych warunków pracy, konieczne jest wydanie nakazu zwolnienia zgodnie z ust. 5 art. 35 Kodeksu pracy, dokonać ostatecznego rozliczenia, dokonać wpisu w zeszyt ćwiczeń i wręczyć pracownikowi w dniu zwolnienia.
Ponadto należy zauważyć, że w celu nałożenia na pracownika dodatkowych obowiązków ( dodatkowe funkcje) w innym zawodzie (stanowisku) konieczne jest posiadanie rozsądnej produkcji, organizacji lub ekonomiczne powody. W przeciwnym razie zwolnienie pracownika w związku z odmową kontynuowania pracy ze zmienionym niezbędne warunki pracy zgodnie z ust. 5 art. 35 kp można uznać za niezgodne z prawem.
Ważne warunki
Powierzając pracownikowi dodatkową pracę lub przypisując dodatkowe funkcje w innym zawodzie (stanowisku), weź pod uwagę następujące ważne warunki:
Praca dodatkowa (funkcje dodatkowe) nie powinna pogarszać jakości głównej pracy wykonywanej przez pracownika;
Przypisanie dodatkowej pracy (przypisanie dodatkowych funkcji) powinno być ekonomicznie wykonalne;
Wykonywanie dodatkowej pracy (obowiązków funkcyjnych) w odpowiednim zawodzie (stanowisku) wymaga od pracownika posiadania odpowiednich kwalifikacji.
Zatem dodatkowe prace (obowiązki funkcjonalne) mogą być powierzone tylko na piśmie i z zastrzeżeniem powyższych warunków. Należy pamiętać, że przy łączeniu nie ma znaczenia, ile godzin pracownik potrzebuje na wykonanie dodatkowej pracy. Jednak praca w niepełnym wymiarze godzin nie może trwać dłużej niż 4 godziny dziennie, z wyjątkiem przypadków przewidzianych prawem (50% normy miesięcznej).
W połączeniu nie ma takich ograniczeń. Oznacza to, że wysokość dopłaty może być dowolna - niekoniecznie połowa pensji.
Upraszcza pracę i fakt, że czas, który pracownik spędził na dodatkowych obowiązkach, nie musi być odzwierciedlony w rozliczeniu czasu pracy. Ponadto wpisu o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w księdze pracy pracownika dokonuje się na wniosek pracownika w miejscu jego głównego miejsca pracy (punkt 6 Instrukcji w sprawie prowadzenia ksiąg pracy pracowników, zatwierdzonej przez Dekret Ministerstwa Pracy Republiki Białoruś z dnia 09.03.1998 nr 30).
Podstawą wpisu jest dokument potwierdzający pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy (zamówienie pracodawcy, jeżeli praca w niepełnym wymiarze czasu pracy ma miejsce u tego samego pracodawcy, lub odpis zlecenia innego pracodawcy, u którego pracownik pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy ). Wpisu dokonuje Główne zasady określonych w tej Instrukcji, z dodatkowym wskazaniem, że pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy. W przypadku kombinacji w zeszycie ćwiczeń Dodatkowe informacje zwykle nie jest wliczony w cenę.
Łatwiej jest usunąć dodatkowe obowiązki przy łączeniu niż przy łączeniu
W połączeniu zakłada się, że pracownik tymczasowo wykonuje dodatkową pracę. Organizacja ma prawo w dowolnym momencie zaprzestać angażowania pracownika w dodatkową pracę, wystarczy tylko wydać polecenie od dyrektora. Aby rozwiązać umowę o pracę w niepełnym wymiarze godzin, należy kierować się innymi zasadami.
Jeśli kierownictwo zdecyduje się zatrudnić nowego pracownika, należy to ostrzec wewnętrzny w niepełnym wymiarze godzin. Jego zgoda nie jest w takiej sytuacji wymagana. Ale jeśli nie ma potrzeby zatrudniania pracownika w niepełnym wymiarze godzin z innych powodów (na przykład ze względu na zmniejszenie ilości pracy), zastosowanie mają ogólne zasady. Oznacza to, że rozwiązanie umowy w połączeniu będzie możliwe tylko z przyczyn wymienionych w Kodeksie pracy (na przykład za porozumieniem stron).
Aleksiej Parkhimowicz, wiodący ekonomista pracy