Procedura redukcji. Działania pracownika podczas redukcji

Czasami przyczyną zwolnienia jednego lub więcej pracowników przedsiębiorstwa nie jest decyzja pracodawcy lub samego pracownika, ale obiektywna konieczność. Sytuacja może być związana z przejściem na nowy (zautomatyzowany) poziom produkcji lub faktem, że organizacja nie potrzebuje już takiej samej liczby pracowników. W takich przypadkach następuje redukcja liczby lub personelu pracowników.

Dla pracodawcy staje się to prawnym narzędziem optymalizacji składu kadry i struktury kadrowej. Jednak zastosowanie takiej techniki wiąże się z dużą liczbą niuansów i wymaga przestrzegania wielu zasad.

Podstawowe pojęcia i terminy

Aby zrozumieć zawiłości tematu i zrozumieć, kto, jak i w jakich okolicznościach może zostać zwolniony w przypadku redukcji personelu, należy zdecydować się na główne pojęcia:

Liczba pracowników to liczba wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, innymi słowy jest to lista płac. Jeśli mówimy o zwolnieniu kilku przedstawicieli tego samego zawodu, którzy pełnią podobne funkcje, przy zachowaniu pozycji na liście pracowników, to jest to zmniejszenie liczby pracowników. Przykładem jest zwolnienie trzech architektów na pięciu.
Personel to absolutnie wszystkie stanowiska reprezentowane w firmie (zarządowe, administracyjne, pracownicze i inne). Ich lista to personel, zgodnie z którym tworzona jest struktura kadrowa organizacji.
Zmniejszenie liczby pracowników może być konieczne w celu wykluczenia z listy stanowisk dublujących się lub takich, które można połączyć w jedną jednostkę kadrową. Koncepcja ta obejmuje również środki mające na celu wyeliminowanie dowolnej jednostki.

Oznacza to, że redukcji zatrudnienia towarzyszy nie tylko spadek liczby pracowników o tych samych obowiązkach, ale także zwolnienie wszystkich pracowników pełniących określone funkcje pracownicze. Wracając do powyższego przykładu, wszystkich pięciu architektów zostanie zwolnionych, gdy personel zostanie zmniejszony. Być może bardziej opłaca się przedsiębiorstwu nie trzymać tych pracowników w kadrze, ale od czasu do czasu zatrudniać ich do wykonywania odrębnego zadania (outsourcing).

Przepisy dotyczące zwolnień z powodu redukcji zatrudnienia

Aspekty prawne towarzyszące zerwaniu stosunków pracy w związku ze zmianami w strukturze kadrowej reguluje Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej. Redukcja personelu (z powodu likwidacji organizacji lub zmiany jej właściciela) jest uwzględniona w art. 81. W tym miejscu wymieniono również inne typowe sytuacje związane z rozwiązywaniem umów z pracownikami z inicjatywy pracodawcy.

W tym artykule przewidziano między innymi procedurę zwalniania pracowników:

Kogo można zwolnić

Decyzję, od której zależy zmniejszenie liczby lub personelu pracowników, podejmuje pracodawca, ale jednocześnie musi brać pod uwagę uprawnienia pracowników korzystających z określonych świadczeń.

Przy rozpatrywaniu kandydatów na pracowników do zwolnienia kierownik zobowiązany jest do przestrzegania zasady określonej w art. 179 TK. Stwierdza, że redukcje kadrowe powinny odbywać się kosztem najmniej wykwalifikowanej kadry, charakteryzującej się najniższymi wskaźnikami wydajności pracy. Praktyczne wdrożenie tej zasady wiąże się często z oceną doświadczenia i stażu pracy pracowników. Przyjmuje się, że najmniej wartościowi dla zespołu są ci z nich, którzy w ostatnim czasie pracowali w przedsiębiorstwie.

Aby ocenić znaczenie pracownika bardzo ważne posiada również wynik egzaminu kwalifikacyjnego, jego wykształcenie oraz poziom osiągnięć za poprzedni okres. Oznacza to, że porównując dwóch pracowników na tym samym stanowisku, preferowany będzie ten, który ma: wyższa edukacja. Jego koledzy, którzy otrzymali średnie wykształcenie specjalne, prawdopodobnie zostaną zwolnieni.

Kategorie personelu, na które nie ma wpływu zwolnienie z powodu redukcji personelu

Zmniejszenie liczby pracowników nie dotyczy następujących kategorii:

Rodzice dzieci z niepełnosprawnością.
Matki i ojcowie samotnie wychowujący dzieci (single).
Rodzice rodzin wielodzietnych do czasu kiedy młodsze dziecko nie będzie miał 14 lat.
Obywatele, którzy są jedynymi żywicielami swoich rodzin.
Pracownicy, którzy odnieśli obrażenia lub zachorowali w wyniku zatrudnienia w firmie.
Osoby niepełnosprawne dotknięte wojną Katastrofa w Czarnobylu lub próby Semipałatyńska.
Pracownicy firmy z odznaczeniami (Bohater ZSRR, odznaczony Orderem Chwały) lub tytułem wynalazcy.
Pracownicy, którzy łączą wydajność swoich funkcje pracownicze ze szkoleniem.

Zwolnienie nie dotyczy pracowników, którzy są członkami związków zawodowych lub występują w charakterze wybranych przedstawicieli zespołu pracowniczego i biorą udział w negocjacjach z kierownictwem spółki.

Również pracownicy przedsiębiorstwa przebywający na zwolnieniu chorobowym, na urlopie zwykłym lub macierzyńskim nie mogą zostać zwolnieni. To prawda, że można to zrobić za ich pisemną zgodą lub przy całkowitej likwidacji firmy.

Jak zredukować emerytów i pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin?

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 3) zawiera zakaz przejawiania przez pracodawcę dyskryminacji ze względu na wiek. Najczęściej dotyczy to pracowników, którzy osiągnęli wiek emerytalny i nadal wypełniają swój obowiązki służbowe. Jeśli zajdzie taka potrzeba, również na nich wpłynie zmniejszenie rozmiaru, ale korzystanie z nich status społeczny ponieważ podstawy do zwolnienia są niezgodne z prawem.

Przeciwnie, biorąc pod uwagę doświadczenie i kwalifikacje emerytów, mieszczą się one w definicji pracowników z uprzywilejowanymi uprawnieniami. Ze względu na to, że mogą być jednymi z najbardziej użytecznych pracowników przedsiębiorstwa, zwalniani są jako ostatni.

Planując zwolnienie pracownika, który łączy dwa stanowiska, pracodawca wykonuje niemal wszystkie standardowe czynności. Jedyna różnica polega na tym, że przepisy nie określają, czy powinien on naliczać płatności takiemu pracownikowi.

W rzeczywistości świadczenia z tytułu zwolnień są niezbędne dla osób, które tracą źródło dochodu. Jednak pozostając w firmie, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin nadal otrzymuje wynagrodzenie. Tutaj decyzja o wypłatach i ich wielkości pozostaje w gestii pracodawcy.

Dlaczego pracodawcy uciekają się do zwolnień?

Państwo pozwala szefom przedsiębiorstw samodzielnie decydować o potrzebie redukcji personelu lub liczebności personelu. Jednak w przypadku sporów, ekonomiczna wykonalność tych środków może zostać sprawdzona przez organy sądowe.

Warunek ten nakłada na pracodawcę obowiązek poinformowania podwładnych o przyczynach redukcji personelu. Informacje te są podane w odpowiedniej kolejności i mogą być powiązane z następującymi czynnikami:

Przy niskim poziomie rentowności. Brak zysku nie pozwala kierownictwu na płacenie na odpowiednim poziomie za pracę dotychczasowej liczby pracowników. Zmniejszając koszty pracy, organizacja może zaoszczędzić trochę pieniędzy na spłatę długów lub zakup nowej partii materiałów.
Nieefektywna struktura państwa. Jeśli wśród stanowisk organizacji są takie, które się powielają lub nie mają wartości do utrzymania? działalność gospodarcza, ich eliminacja byłaby uzasadniona.
Wprowadzenie nowych technologii lub sprzętu. Gdy produkcja staje się bardziej zautomatyzowana i nie wymaga udziału dotychczasowej liczby pracowników, redukcja personelu może znacznie obniżyć koszty i zwiększyć rentowność.

Jakimi zasadami powinien przestrzegać pracodawca zwalniając pracowników?

Procedura przymusowych zwolnień może znacząco wpłynąć na samopoczucie pracowników podlegających zwolnieniu. Nie zawsze udaje im się znaleźć Miejsce pracy na takich samych warunkach jak w tym przedsiębiorstwie. Z tego powodu państwo dyktuje przywódcom określone warunki, których przestrzeganie w pewnym stopniu chroni interesy zwalnianych pracowników:

W przypadku, gdy kierownictwo firmy „zapomnie” poinformować służbę zatrudnienia o swoich zamiarach, oprócz grzywny, sąd może zobowiązać je do wypłaty wynagrodzenia pracownikom za przymusową nieobecność.

Jak następuje redukcja rozmiaru: instrukcje krok po kroku

Każdy szef firmy lub organizacji, planując i realizując działania mające na celu redukcję personelu, musi znać i przestrzegać wszystkich norm i wymagań prawnych. Zignorowanie lub nieumyślne złamanie jednej lub kilku zasad może prowadzić do dość poważnych konsekwencji: grzywny lub procesu.

Na tej podstawie pracodawca jest zainteresowany stopniową redukcją personelu (Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej określa listę niezbędnych dokumentów i procedur):

W przypadku, gdy pracownik nie wyraża zgody na przeniesienie i kontynuację współpracy z firmą, ostatnim na liście wymaganych dokumentów jest nakaz zwolnienia go. Standardem tego dokumentu jest ujednolicona forma T-8.

Jak kończy się zwolnienie z pracy: wynagrodzenie urlopowe, odprawa

Zwolnienie pracownika, który został poinformowany w terminie i odmówił oferowanych wakatów, następuje jednocześnie z wypłatą mu wszystkich niezbędnych środków.

Wraz z książką pracy były pracownik otrzymuje:

Wynagrodzenie naliczone za ostatni przepracowany okres.
wypłaty odszkodowań za niewykorzystane wakacje(Jeśli w ogóle).
Specjalne płatności za zmniejszenie zatrudnienia (odprawa). Ich wielkość jest często równa średniemu wynagrodzeniu, ale może być wyższa, jeśli jest to określone w układzie zbiorowym.

Firma nadal wypłaca pracownikowi odprawę przez kolejne dwa miesiące, jeśli jest on zarejestrowany na giełdzie pracy, ale nie może znaleźć pracy. Jego wielkość jest ustalona na poziomie przeciętnego wynagrodzenia, ale nie uwzględnia kwoty, która została już wydana.

W przypadku, gdy pracownik chce zrezygnować z pracy przed terminem wyznaczonym przez pracodawcę, musi otrzymać pieniądze naliczone za niedokończony czas. Oznacza to, że w każdym razie zostanie mu wypłacony dwumiesięczny okres między ogłoszeniem obniżki a datą zaplanowania tej procedury.

Płatności na rzecz niektórych kategorii personelu

Procedura redukcji niektórych pracowników różni się nieco od opisanej powyżej. Wynika to z niestandardowego charakteru ich funkcji pracy lub szczególnych okoliczności:

W przypadku pracowników, których obowiązki są uważane za sezonowe, odprawy z tytułu zwolnień wynoszą kwotę równą średniemu wynagrodzeniu za dwa tygodnie.
Pracownicy organizacji zlokalizowanych na Daleka północ, naładuj jednorazowo odprawa pieniężna oraz przeciętne wynagrodzenie za trzy miesiące (jeśli nie są zatrudnieni wcześniej).

Co zostanie wskazane w zeszycie ćwiczeń

Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy redukcja etatów jest wskazywana jako podstawa wypowiedzenia umowy o pracę w księdze pracy pracownika. Wydawany jest w dniu zwolnienia wraz z naliczoną kwotą pieniędzy. Po ich otrzymaniu były pracownik przedsiębiorstwa podpisuje kilka dokumentów (karta osobista, księga rachunkowa ruchu ksiąg roboczych, wkładka).

Poświadczenie rekordu, że umowa o pracę wyrwany, podpis pracownika HR (który utrzymuje zeszyty pracy) i zwolnionego pracownika, a także pieczęć naczelnika.

Jakie powinno być zachowanie pracownika podczas redukcji?

Kiedy dana osoba otrzyma powiadomienie, że zostanie zwolniona, powinna podjąć następujące działania:

Zapytaj o listę osób, którym nie przysługuje prawo do zwolnienia i dowiedz się, czy należy on do tej kategorii. W przypadku, gdy odkryją jakikolwiek czynnik, który daje im prawo do przywilejów lub świadczeń, należy to stwierdzić w piśmie i przekazać kierownikowi. Najlepsza opcja Uważa się, że pismo jest napisane w dwóch egzemplarzach. Jeden z nich przekazywany jest kierownictwu z prośbą o zaznaczenie paragonu na drugim. Będzie to przydatny dowód na korzyść pracownika, jeśli sprawa trafi do sądu.
Złóż żądania dotyczące alternatywnego miejsca pracy w tym przedsiębiorstwie. Pracownik nie musi zgadzać się na ofertę, ale pisemna odmowa pracodawcy udostępnienia wakatów może być również podstawą do unieważnienia decyzji o redukcji.
Aby otrzymać dodatkowe płatności, musisz zarejestrować się w urzędzie pracy w okresie nie dłuższym niż dwa tygodnie po dokonaniu redukcji personelu. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa ten okres. Wtedy pracownikowi przysługuje dwumiesięczny zasiłek (przeciętne wynagrodzenie), jeśli nie może znaleźć Nowa praca.

Bardzo ważny aspekt dochodzi do wniosku, że pracownik nie powinien sam pisać rezygnacji, gdy dowie się o zbliżającej się obniżce.

Nie ulegaj także perswazji szefa i kompromisu, ponieważ zwolnienie za porozumieniem stron nie przewiduje wypłaty odprawy.

Zawody zagrożone

Biorąc pod uwagę kompleks sytuacja ekonomiczna obniżki mogą dotyczyć dość szerokiego grona firm i organizacji. Lekarze i nauczyciele mogą się nie obawiać o swoją pracę, ale wiele firm będzie nadal przechodzić reorganizację.

Wśród pracowników przedsiębiorstw budżetowych ograniczone może być finansowanie następujących zawodów:

Pracownicy związani z branżą telekomunikacyjną.
Bibliotekarze.
Pracownicy poczty.
Pracownicy Mosgostransu.
Redukcja personelu Ministerstwa Spraw Wewnętrznych.

Ponadto niektórzy pracownicy banków państwowych i komercyjnych będą musieli szukać nowych miejsc pracy.

Eksperci twierdzą, że w obliczu tak rozczarowującej sytuacji i braku podwyżek wielu wysoko wykwalifikowanych pracowników odejdzie z własnej inicjatywy. Nie czekając na redukcję, opanują nowe odpowiednie zawody lub będą szukać aplikacji dla swoich talentów w innych krajach.

Jeśli szef przedsiębiorstwa musi przejść przez trudne chwile, może w razie potrzeby zdecydować się na redukcję liczby pracowników lub stanowisk, aby zaoszczędzić pieniądze. Ale czy może robić, co chce w tym samym czasie, czy są jakieś zasady zwalniania pracowników? Zostanie to omówione w naszym artykule.

Kodeks pracy

Najpierw otwórzmy rozdział 13 Kodeks pracy Federacja Rosyjska i zobacz, co prawo mówi o zwolnieniach.

Zwolnienie w celu redukcji jest wymienione w paragrafie 2 paragrafu 81 artykułu i odnosi się do przypadków rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.

Czy wycinamy personel czy pracowników?

Planując redukcję, ważne jest, aby zrozumieć różnicę między zmniejszaniem a zmniejszaniem.

Kiedy planowane są zwolnienia, kilka miejsc pracy jest usuwanych z listy pracowników. Np. jeśli firma miała kierownika, kierownika produkcji, inżyniera i sprzedawcę, a w wyniku decyzji o redukcji podjęto decyzję o usunięciu stanowiska kierownika - to jest redukcja stanowisk.

Jeżeli w firmie było pięciu inżynierów, trzech menedżerów i dwóch sprzedawców, a przy redukcji personelu zdecydowano się zostawić tylko dwóch inżynierów, dwóch menedżerów i jednego sprzedawcę, to jest to redukcja liczby pracowników.

Do czego ma prawo pracodawca?

Wydawałoby się, że skoro prawo stanowi, że pracodawca ma prawo w razie potrzeby zredukować swój personel, to wszystko jest proste: trzeba zdecydować, na jakich stanowiskach lub ludziach można oszczędzać i działać. Ale w rzeczywistości istnieją zasady zwalniania przez redukcję, których należy przestrzegać. Rozważmy je bardziej szczegółowo.

Procedura redukcji

Procedura rozwiązania stosunku pracy w celu redukcji jest zbudowana w następujący sposób:

pracownik otrzymuje powiadomienie o zbliżającej się obniżce;
firma wydaje nakaz zwolnienia;
w ostatnim dniu roboczym ze zwalnianymi pracownikami dokonywane jest ostateczne rozliczenie.

Jak widać, jest to podobne do procedury rozwiązania stosunku pracy w każdym innym przypadku.

Decyzja o zmniejszeniu

Pomimo tego, że właściciel przedsiębiorstwa lub pracodawca może przechodzić trudne chwile, nie może rozstać się ze swoimi pracownikami w dogodnym momencie. Aby wyciąć ludzi lub stanowiska, musi istnieć dobre uzasadnienie - takie, które zadowoli komisję pracy, jeśli pojawi się precedens. Na przykład konieczne będzie udowodnienie, że branża, w której tnie się stanowiska, jest całkowicie nieopłacalna, a właściciele przedsiębiorstwa po prostu nie mieli innego wyjścia - tylko zamknąć ten obszar i wykluczyć wszystkich zatrudnionych tam pracowników z listy pracowników.

Od czego zacząć cięcie?

Zanim zaczniesz pozbywać się pracowników, zwłaszcza w dużym przedsiębiorstwie, powinieneś najpierw sprawdzić, czy istnieją tzw. „puste” wakaty, które można wykluczyć z listy pracowników. Oznacza to, że jeśli organizacja np. ma stanowiska pięciu księgowych, a faktycznie na tych stanowiskach pracują tylko trzy osoby, to możemy wykluczyć te dwie, które nie mają rzeczywistego pracownika. Wtedy nie będziesz musiał nikogo zwalniać, możesz uniknąć papierkowej roboty, ale jeśli firma naprawdę potrzebuje uwolnić wolne środki, to taki środek oczywiście nikogo nie uratuje i nikomu nie pomoże.

Jeśli nie można po prostu usunąć pozycji na papierze z listy, trzeba zacząć zwalniać ludzi. W takim przypadku należy przede wszystkim odrzucić:

emeryci,
ci pracownicy, którzy mają mniejsze doświadczenie i staż pracy;
tych pracowników, którzy wnoszą do przedsiębiorstwa mniejszą wartość.

Ale jednocześnie należy rozumieć, że taki język, jak „czyni mniej dobrego”, również powinien opierać się na: solidny fundament, na przykład niektóre kryteria porównawcze - w przeciwnym razie pracownik może próbować zakwestionować swoje zwolnienie na drodze sądowej.

Kogo nie można zwolnić?

Aby zrozumieć, jak właściwie zwalniać pracowników, musisz wiedzieć, że istnieją pewne kategorie, których nie można zwolnić poprzez redukcję, ponieważ jest to nielegalne. Obejmują one:

nieletni pracownicy;
pracownice w ciąży;
kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia;
pracownicy samotnie wychowujący dziecko w wieku poniżej dwunastu lat lub dziecko niepełnosprawne w wieku poniżej osiemnastu lat.

Pracodawca może zredukować takich pracowników tylko w przypadku całkowitej likwidacji przedsiębiorstwa - wtedy po prostu nie ma innego wyjścia. We wszystkich innych przypadkach, jeśli na przykład musisz wybrać między bardzo wykwalifikowaną i odpowiedzialną pracownicą a nie tak dobrą i niezbyt doświadczoną pracownicą w ciąży, wybór niestety będzie musiał być dokonany na korzyść tej drugiej .

Przeniesienie pracowników

Nawet w przypadku, gdy pracodawca nakreślił listę pracowników, z którymi należy się rozstać, zasady zwolnień w celu zwolnień przewidują, że przed rozwiązaniem umowy o pracę należy zaproponować zwolnionym pracownikom przeniesienie na inne wolne stanowiska. Mogą być jednak mniej płatne i prestiżowe.

Na przykład kierownikowi wyższego szczebla można zaproponować wszystkie wakaty dostępne w przedsiębiorstwie, od samego kierownika po stróża, i od niego zależy, czy przyjąć ofertę, czy odrzucić. Pracodawca nie ma obowiązku oferowania wakatów wymagających wyższych kwalifikacji. Wskazane jest, aby wszystkie takie propozycje były rejestrowane na piśmie, a także odmowy pracownika.

Powiadomienie

Bardzo ważny punkt w przypadku redukcji zatrudnienia pracownicy muszą zostać o tym ostrzeżeni na piśmie na dwa miesiące przed nadchodzącym wydarzeniem. Jednocześnie należy powiadomić służbę zatrudnienia i komisję związkową, jeśli taka istnieje w przedsiębiorstwie. Co więcej, w przypadku spadku liczby pracowników np. o piętnaście osób na raz, nie da się wystawić jednego ostrzeżenia dla wszystkich, każdy z pracowników musi być zawiadomiony indywidualnie, za podpisem i aktem odmowy podpisanie w tym przypadku nie zadziała.

Nakaz zwolnienia

Zamówienie na formularzu T-8 sporządza się w taki sam sposób, jak w innych przypadkach rozwiązania umowy o pracę. Jeśli to się zdarzy redukcja masy, wszystkich pracowników można wprowadzić w jednym zamówieniu. Sformułowanie „w celu zmniejszenia” lub „za zmniejszenie” jest obowiązkowe.

Obliczenie

W ostatnim dniu roboczym zwalnianym pracownikom należy dać wszystko Wymagane dokumenty i pieniądze.

Dokumenty obejmują:

zeszyt pracy z odpowiednim wpisem;
zaświadczenie o średniej pensji za ostatni rok;
wszelkie zaświadczenia i dokumenty, których wydanie nie stoi w sprzeczności z tajemnicą handlową lub inną tajemnicą przedsiębiorstwa, na pisemny wniosek pracownika.

Wśród środków, które muszą zostać wydane pracownikowi, powinny być:

aktualne wynagrodzenie i premia;
odszkodowanie za niewykorzystane dni urlopu - podczas gdy pracownik nie jest obciążony odszkodowaniem za te dni, które on rok bieżący wziął „z góry”;
odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Jeśli w momencie zwolnienia pracownik był chory, firma mu płaci zwolnienie lekarskie w pełni. Na przykład pracownik powinien zostać zwolniony 5 listopada, ale arkusz zamknął dopiero 10 listopada – przysługuje mu wypłata do dziesiątego włącznie.

Jeżeli w ciągu miesiąca po obniżce były pracownik nie znajdzie nowej pracy, firma jest zobowiązana do wystawienia kolejnego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Jeżeli pracownik zostanie zarejestrowany w służbie zatrudnienia w ciągu dwóch tygodni od momentu zwolnienia, zasady redukcji pracownika stanowią, że – decyzją służby – firma może zapłacić za trzeci miesiąc pobytu pracownika bez pracy.

Do czego przysługuje zredukowanemu pracownikowi?

Jak wspomniano powyżej, pracownik ma prawo przenieść się na inne dostępne w przedsiębiorstwie wakaty. Nowe oferty pracy z reguły powinny być co najmniej trzy – jeśli oczywiście firma ma tak wiele nieobsadzonych wakatów.

Rezygnacja pracownika podlegającego redukcji nie jest wymagana – ponieważ inicjatywa rozwiązania stosunku pracy pochodzi od pracodawcy.

Pracownik może w każdej chwili uzgodnić ze swoim szefem i opuścić przedsiębiorstwo nie czekając na upływ dwumiesięcznego okresu – w takim przypadku konieczne jest napisanie rezygnacji. I należy pamiętać, że w tym przypadku nie przysługuje zasiłek, ale rekompensata przysługuje za wszystkie dni przed upływem okresu ostrzeżenia. Na przykład, jeśli pracownik miał zostać zwolniony 1 października, a odchodzi 15 września, ma prawo do zapłaty za dni od 15 do pierwszego.

Przy trudnej sytuacji gospodarczej w kraju redukcja zatrudnienia nie jest rzadkością. Nawet wysoko wykwalifikowani pracownicy nie są od niego odporni, ale niektórzy mają preferencyjne prawa. W tym artykule dowiesz się, kto jest zwalniany jako pierwszy, komu preferowane są równe poziomy umiejętności, a kogo w ogóle nie można zwolnić na tej podstawie.

Co to jest skrót

Istnieją 2 koncepcje - downsizing i downsizing. W sztuce. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie rozszyfrowuje różnic między nimi. W praktyce różnica też jest znikoma. Wraz ze spadkiem liczby pracowników stanowisko pozostaje na liście pracowników, ale liczba osób na nim zajmujących spada. W przypadku redukcji personelu stanowisko jest likwidowane.

Przyczynami redukcji w firmie są:

Trudna sytuacja gospodarcza w kraju.
Fuzja, reorganizacja lub przejęcie spółek.
Optymalizacja wewnętrzna.

Kto i dlaczego jako pierwszy zostanie zwolniony?

Ciekawe informacje

Redukcją personelu mogą podlegać nie tylko poszczególne stanowiska, ale także całe piony, piony, działy. Pracodawca ma do tego pełne prawo. Jednak w obu przypadkach, w trakcie redukcji, przestrzeganie praw pracowników jest obowiązkowe, a ci, którym nie można zwolnić, muszą pozostać w przedsiębiorstwie. Jeśli mają być redukowane całe piony, to pracownicy, którzy mają „specjalne” uprawnienia, powinni zostać przeniesieni do innych działów.

Zastanów się, kto jako pierwszy zostaje zwolniony z pracy i na jakiej podstawie. Pracodawca określa prawa preferencyjne, a do tego przewidziany jest pewien algorytm:

Ze wszystkich kandydatów do zwolnienia wykluczeni są pracownicy, których prawo zabrania zwolnienia. Zgodnie z art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, są to pracownice w ciąży, matki dzieci poniżej 3 roku życia, samotni rodzice z dziećmi poniżej 14 roku życia lub niepełnosprawne dzieci poniżej 18 roku życia, a także inne. Zabrania się zwalniania pracowników na urlopie macierzyńskim z powodu zwolnień (część 4 artykułu 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i część 6 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Pozostali pracownicy są oceniani według poziomu umiejętności i wydajności pracy. Porównanie jest przeprowadzane pomiędzy pracownikami zajmującymi te same stanowiska utworzone w ramach tej samej jednostki strukturalnej. Prawidłowo oceń kwalifikacje dwóch głównych księgowych pracujących w tym samym dziale. Błędem jest porównywanie wiodącego specjalisty i księgowego 2. kategorii - wskazano w orzeczeniu apelacyjnym Moskiewskiego Sądu Miejskiego nr 33-27711/2015 z dnia 08.06.2015. Podobne zasady obowiązują przy ocenie wydajności pracy.
Jeśli porównanie ujawniło te same poziomy umiejętności i wydajności pracy, to sytuacja rodzinna oraz inne świadczenia w przypadku zwolnienia pracownika. Jest jeden wyjątek. Jeżeli stanowisko zostanie zlikwidowane lub wszystkie jednostki kadrowe jednego stanowiska zostaną zredukowane, prawa pierwszeństwa nie są brane pod uwagę. Wskazuje na to orzeczenie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Miejskiego nr 33-1708 z dnia 22.01.2015.

Czym są prawa pierwokupu i kto je posiada?

Przy równym poziomie kwalifikacji i wydajności pracy pracowników preferowane są te, które mają przewagę w zakresie redukcji personelu. Zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej następujące kategorie pracowników mogą ubiegać się o zatrzymanie pracy:

osoby z rodziny, które mają dwoje lub więcej osób na utrzymaniu (małoletnie dzieci, inni niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są na pełna treść pracownik lub regularnie otrzymujący od niego pomoc, reprezentujący ich stałe i główne źródło utrzymania);
jedynymi „żywicielami” w rodzinie są pracownicy, których rodziny nie mają innych osób o stałym dochodzie;
pracownicy z urazami i chorobami zawodowymi otrzymanymi podczas pracy w tej organizacji;
pracowników, którzy aktualnie podnoszą swoje kwalifikacje w kierunku pracodawcy.

Jeśli zostałeś nielegalnie zwolniony z powodu zwolnień, musisz skontaktować się z kilkoma władzami. Najpierw wyślij pisemny wniosek do związku zawodowego organizacji. Związek zawodowy musi rozpatrzyć skargę w ciągu tygodnia. Również tę sprawę może rozpatrzyć Federalna Inspekcja Pracy i prokuratura. Jeśli związek zawodowy i inspekcja pracy nie ujawniły naruszeń, należy złożyć pozew.

małżonkowie wojskowi;
personel wojskowy przeniesiony do rezerwy;
autorzy wynalazków;
inwalidzi Wielkiej Wojny Ojczyźnianej i operacji wojskowych;
osoby dotknięte promieniowaniem;
i kilka innych.

Prawo pierwszeństwa do urlopu w pracy może być również przewidziane w wewnętrznych układach zbiorowych w firmie.

Jak porównywani są pracownicy

Kilka faktów

W przypadku rozwiązania umowy o pracę w związku z likwidacją przedsiębiorstwa lub zmniejszeniem liczby pracowników spółki, zwalnianemu pracownikowi należy wypłacić odprawę według średnich miesięcznych zarobków. Dla zwalnianego pracownika średnie miesięczne zarobki są ustalane w momencie poszukiwania pracy w ciągu 2 miesięcy od daty zwolnienia.

Ustawa nie określa szczegółowych wymagań dotyczących procedury ustalania preferencyjnych praw pracowników. Praktyka pokazuje, że sądy mają większe zaufanie do decyzji komisji przy ustalaniu wyników na piśmie.
Oto główne niuanse, które należy wziąć pod uwagę porównując kandydatów do redundancji:

Zaleca się, aby w skład komisji weszli kierownicy wydziałów, w których planowane są redukcje kadrowe, a także członkowie organizacji związkowej oraz specjaliści z innych wydziałów strukturalnych (prawnicy, funkcjonariusze kadrowi odpowiedzialni za kontrolę jakości itp.).
Konieczne jest wydanie zarządzenia o zorganizowaniu komisji z określeniem kompetencji każdego z jej członków. Funkcjonariusze mogą dopełnić obowiązku informowania o nałożonych karach i zachętach. Kierownikom działów należy powierzyć tworzenie raportów z pracy, sporządzanie charakterystyk itp.
Wskazane jest sporządzenie tabele przestawne, który odzwierciedla wyniki porównania kwalifikacji i wydajności pracy pracowników według szeregu kryteriów.
Wnioski komisji powinny być zapisywane w oficjalnych protokołach posiedzeń.
Komisja musi wyciągnąć wnioski na podstawie wyników porównania wydajności każdego pracownika, biorąc pod uwagę cały zestaw kryteriów. Decyzję, że jeden pracownik ma wyższe kwalifikacje, bo drugi ma mniejsze doświadczenie, sąd uznaje za niezgodne z prawem.
Jeżeli kandydaci do redukcji są zarejestrowani w związku zawodowym i regularnie opłacają składki członkowskie, pracodawca ma obowiązek uwzględnić opinię tej organizacji o celowości zwolnienia pracownika. Jest to wymóg części 2 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Obejrzyj film, który opowie Ci o kategoriach pracowników, którym nie wolno zwolnień

Lista osób, które nie mogą zostać zwolnione z powodu redukcji etatów

Lista osób, które nie mogą zostać zredukowane z mocy prawa, obejmuje następujące kategorie pracowników:

osoby czasowo niepełnosprawne;
pracownicy na wakacjach (w tym studencki i nieopłacani);
matki małych dzieci poniżej 3 roku życia;
kobiet i mężczyzn samotnie wychowujących dziecko do 14 roku życia lub małoletnie dziecko z niepełnosprawnością;
członkowie związków zawodowych.

Do osób, które nie mogą zostać zwolnione z pracy należą również pracownice w ciąży oraz kobiety przebywające na urlopie macierzyńskim. Jeżeli pracownik z kategorii „nietykalni” zostanie jednak zwolniony z powodu redukcji personelu, zostanie automatycznie przywrócony do pracy na mocy orzeczenia sądu.

Jesteśmy gotowi odpowiedzieć na Twoje pytania - zadaj je w komentarzach

W razie potrzeby pracodawca może podjąć decyzję o zmniejszeniu liczby lub jednostek kadrowych. Aby uniknąć sporów sądowych ze zwalnianymi pracownikami, należy przestrzegać określonej procedury redukcji.

Marii Blagovolinie,
Senior Associate w Allen & Overy

Niektóre kategorie pracowników, którzy podlegają ochronie socjalnej i których nie można zmniejszyć: kobiety w ciąży; kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia; samotne matki wychowujące dziecko w wieku poniżej 14 lat (dziecko niepełnosprawne w wieku poniżej 18 lat) (art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nie można również zmniejszyć pracownika podczas jego niepełnosprawności lub urlopu (część 6 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Czy mogę zaoferować tymczasowe wakaty?

Wakat to stanowisko przewidziane w tabeli kadrowej firmy, nie została zawarta umowa o pracę o wykonywanie na nim pracy. Oznacza to, że stanowisko nie jest uważane za wolne, jeśli jest faktycznie zajmowane przez pracownika, ale jest on na urlopie macierzyńskim, wychowawczym lub tymczasowo przeniesiony na inne stanowisko. Wynika to z faktu, że w tym okresie pracownik zachowuje swoje miejsce pracy (pozycja w tabeli kadrowej).
Zatem logicznie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania tzw. stałych wakatów. Jednak w ustawodawstwie nie ma bezpośredniego zakazu oferowania tymczasowych wakatów pracownikom, którzy zostali zwolnieni. Oznacza to, że pracodawca może oferować pracownikom i tymczasowe wakaty, podczas gdy muszą zawrzeć umowę o pracę na czas określony - na czas nieobecności poprzedniego pracownika. Należy zauważyć, że praktyka sądów w tej kwestii nie jest jednoznaczna (orzeczenia Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 1 lipca 2010 r. nr 33-19668, St. Petersburga Sądu Miejskiego z dnia 30 sierpnia 2010 r. nr 33-11908 ).

Zwolnienie przed upływem dwumiesięcznego okresu

Jeżeli pracownik, który został objęty redukcją, wypisze zgodę na wcześniejsze zwolnienie, umowa o pracę z nim może zostać rozwiązana przed upływem dwumiesięcznego okresu. Ten pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie dodatkowa rekompensata, którego wielkość zależy od czasu pozostałego do upływu dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia (część 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jednocześnie pracownik może zrezygnować nie na obniżce, ale na własna wola(Artykuł 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty pracownikowi odszkodowania związanego ze zwolnieniem z pracy (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przypisy:
1 ul. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
2 łyżki stołowe. 179 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
3 art. 179, 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
4 łyżki. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
5 ul. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
6 godzin 3 łyżki. 80, część 1, art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
7 pkt 2 art. 25 ustawy federalnej z dnia 19 kwietnia 1991 r. nr 1032-1
8 art. 178 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
9 zatwierdzonych. szybki. Goskomstat Rosji z dnia 05.01.2004 nr 1

Jedną z podstaw do rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy jest zmniejszenie liczby pracowników firmy 1 . Przed zwolnieniami dział personalny i kierownictwo firmy muszą z góry zdecydować, czy nastąpi redukcja personelu, czy tylko liczebność.
Downsizing to zmniejszenie liczby pracowników na danym stanowisku. Na przykład zamiast siedmiu analityków na liście pracowników pozostaje czterech. Redukcja personelu jest całkowitym wykluczeniem z listy pracowników niektórych stanowisk. Na przykład stanowisko analityka jest całkowicie wyłączone z listy pracowników.

Którą opcję powinien wybrać pracodawca?

Pomimo tego, że Kodeks pracy przewiduje taką samą wysokość gwarancji i odszkodowań dla pracowników zwalnianych z powodu redukcji liczby i personelu, w praktyce sytuacja wygląda inaczej.
W przypadku zmniejszenia liczby nieuchronnie pojawia się kwestia prawa pierwokupu do pozostania w pracy 2 . Pracodawca musi wybrać spośród kilku pracowników na tych samych stanowiskach tych, których będzie musiał zwolnić, a wybór ten musi być uzasadniony. Oczywiście Kodeks pracy wyraźnie mówi, że pierwszeństwo w pozostawaniu w pracy (przy zmniejszeniu zarówno liczby, jak i personelu) przysługuje pracownikom posiadającym więcej wysoka wydajność praca i kwalifikacje. Jednak większość praktyków skłonna jest sądzić, że w przypadku redukcji personelu prawo pierwokupu nie ma zastosowania. Przecież wszyscy pracownicy z wybranym etatowym stanowiskiem są redukowani, to znaczy pracodawca nie musi wybierać, którego z pracowników odejdzie, a kogo zwolnić.
Praktyka arbitrażowa wynika również z faktu, że w przypadku redukcji, prawo pierwszeństwa nie jest brane pod uwagę przy oferowaniu wolnych stanowisk. Pod tym względem, z punktu widzenia ryzyka sporu ze zwalnianymi pracownikami, bardziej wiarygodną opcją jest procedura zwolnienia.

Przestrzegamy procedury zwolnienia

Przy redukcji pracowników ważne jest prawidłowe przeprowadzenie wszystkich procedur i sporządzenie dokumentów 3. Naruszenie ustalony porządek może prowadzić do tego, że zwolniona osoba będzie musiała zostać przywrócona do pracy i opłacona za przymusową nieobecność 4. Sąd może przywrócić do pracy pracownika zwolnionego z pracy, nawet jeśli pracodawca popełnił błędy o charakterze czysto technicznym przy załatwianiu formalności. Procedura redukcji liczby lub personelu pracowników składa się z kilku etapów.

Zamówienie redukcji
Przede wszystkim szef firmy wydaje polecenie zmniejszenia liczby pracowników, które wskazuje stanowiska do redukcji. To samo lub oddzielne zlecenie musi zatwierdzić nową tabelę personelu (ze zmianami, które spowodowały redukcję).

Active LLC w 2011 roku wynajęła budynek na biuro, w którym prowadziła swoją działalność. W 2012 roku kierownictwo zdecydowało się obniżyć koszty najmu ze względu na niestabilność pozycja finansowa firm. Od lutego 2012 roku Aktiv LLC wynajmuje połowę budynku, w związku z czym dyrektor zdecydował o zmniejszeniu liczby sprzątaczy (z dwóch do jednego).
Wydano nakaz zmniejszenia rozmiaru (patrz poniżej).

ZAMÓWIENIE #2
o zmniejszeniu rozmiaru

Ze względu na spadek Powierzchnia całkowita wynajęty lokal na biuro Aktiv LLC
ZAMAWIAM:
1. Wykluczyć od 2 maja 2012 r. z listy pracowników Aktiv LLC jednostkę pracowniczą według stanowiska:

2. Kierownik działu personalnego Kalashnikova A.L. w sposób przepisany przez prąd prawo pracy: powiadom pracownika Maevskaya O.G. o zbliżającym się zwolnieniu w celu zmniejszenia liczby; zgłosić organom służby zatrudnienia dane o zbliżającym się zwolnieniu pracownika; przygotować listę wolnych stanowisk dla propozycji zwalnianego pracownika.

3. Zatwierdź tabelę kadrową z dnia 1 marca 2012 r. nr 05-ShR i wprowadź ją w życie 2 maja 2012 r.
Dyrektor Olkhin I.D. Olchin
Zapoznane z zamówieniem:
Kierownik działu personalnego Kalashnikova A.L. Kałasznikow

Powiadomienie pracownika
O zbliżającym się zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników należy uprzedzić – osobiście i przed podpisaniem – co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem. Jeśli pracownik odmówi postawienia znaku po otrzymaniu zawiadomienia, musisz sporządzić akt w obecności świadków (co najmniej dwóch osób), który będzie potwierdzeniem faktu wypowiedzenia.

Szef Aktiv LLC postanowił zlikwidować stanowisko „twórcy aplikacji webowych” w celu obniżenia kosztów pracy w firmie. Startsev I.P. zostanie zwolniony z powodu redukcji personelu w dniu 02.05.2012. Obsługa personalna wręcza mu zawiadomienie przeciwko podpisowi (patrz poniżej), które Startsev I.P. musi podpisać, 03.01.2012 (co najmniej dwa miesiące przed datą zwolnienia). W tym samym czasie Active LLC ma wakat na projektanta stron internetowych i został zaoferowany Startsev I.P.

Powiadomienie
o zbliżającym się zwolnieniu z powodu redukcji personelu organizacji

Drogi Iwanie Pietrowiczu! W związku z wdrożeniem działań mających na celu zmniejszenie liczby pracowników, Twoje stanowisko „programista aplikacji internetowych” od 2 maja 2012 r. zostanie zredukowane.
Zgodnie z częścią 1 artykułu 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jesteś zaproszony Następna praca(wolne stanowisko) w Aktiv LLC, odpowiadające Twoim kwalifikacjom: web designer.
Zgodnie z częścią 1 artykułu 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej otrzymasz odprawę w wysokości twojej średniej wynagrodzenie miesięczne, jak i dla Ciebie zostaniesz zbawiony średnie zarobki na okres zatrudnienia, nie dłuższy jednak niż dwa miesiące od dnia zwolnienia (wraz z odprawą).
Powód: Zamówienie nr 12 z dnia 1 marca 2012 r.
Dyrektor Olkhin I.D. Olchin
Zapoznałem się z ogłoszeniem
Startsev I.P. Startsev 01.03.2012

Oferta pracy
Pracownikom należy zaoferować wolne w tym czasie stanowiska dostępne dla pracodawcy, na które mogą zostać przeniesieni 6 . Należy to zrobić nie raz, wraz z wypowiedzeniem, ale kilka. Pracownikom, którzy mają zostać zwolnieni, należy zaoferować każdą pracę, która pojawi się w firmie w okresie wypowiedzenia. W oparciu o praktykę i stanowisko sądów zalecamy, aby pracownicy podlegający zwolnieniu byli informowani o wolnych miejscach pracy trzykrotnie: wraz z wypowiedzeniem, miesiąc po zapoznaniu się z wypowiedzeniem oraz w dniu poprzedzającym ostatni dzień roboczy.
Należy pamiętać, że konieczne jest zaoferowanie nie tylko wakatu lub pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika, ale także wakatu niższego lub gorzej płatnej pracy. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających te wymagania, które posiada w okolicy. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach tylko wtedy, gdy jest to wyraźnie przewidziane w układzie zbiorowym lub układzie pracy.
Jeżeli pracodawca przeprowadza redukcję liczby lub personelu, nie powinien zamieszczać ogłoszeń o poszukiwaniu kandydatów na takie stanowiska. Zalecamy również, aby nie wchodzić ponownie na stanowisko w tabeli kadrowej przez co najmniej sześć miesięcy po zakończeniu procedury redukcji. W przeciwnym razie pracownicy mają szansę skutecznie zakwestionować zwolnienie i przywrócić pracę, udowadniając, że nie doszło do faktycznego zmniejszenia liczby ani personelu.

Zawiadomienie o służbie zatrudnienia
Pracodawca jest obowiązany zgłosić zmniejszenie liczby pracowników w służbie zatrudnienia 7 . To musi być zrobione w pismo nie później niż dwa miesiące przed zwolnieniem pracowników. Jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników może doprowadzić do masowych zwolnień – nie później niż trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań. W odwołaniu do służby zatrudnienia stanowisko, zawód, specjalność i wymagane kompetencje im warunki wynagradzania poszczególnych pracowników. Kryteria masowe zwolnienia są określane w umowach sektorowych i (lub) terytorialnych.
Na ostatnie stadium procedury redukcji etatów lub zatrudnienia, rekompensata musi zostać wypłacona zwalnianym pracownikom, którzy nie wyrazili zgody na wakaty i nie będą kontynuować pracy w firmie na innych stanowiskach. Pracownicy muszą zapłacić odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia i zachować przeciętne wynagrodzenie w okresie poszukiwania pracy przez zwolnionego (ale nie dłużej niż dwa miesiące od dnia zwolnienia) 8 . Należy również wystawić nakazy rozwiązania umowy o pracę w formie nr T-8 9 oraz dokonać wpisów do ksiąg pracy zwalnianych pracowników. Wpis będzie wyglądał następująco: „Zwolniony z powodu zmniejszenia liczby (personelu) pracowników organizacji, klauzula 2 części 1 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”.

Przygotowywanie dokumentów do sądu

Redukcja musi rzeczywiście nastąpić. Potwierdzeniem tego faktu jest złożenie do sądu tabeli obsadowej przed procedurą redukcji i po jej zakończeniu (po redukcji powinna obowiązywać nowa tabela obsadowa zatwierdzona postanowieniem). Praktyka orzecznicza wynika z tego, że prawo do ustalania liczby i personelu pracowników należy do pracodawcy. Mimo, że pracodawca nie jest zobowiązany do udowodnienia uzasadnienia decyzji o redukcji personelu, zaleca się sporządzenie studium wykonalności. Obecność takiego dokumentu wzmocni pozycję pracodawcy w sądzie i odrzuci argumenty pracownika, że obniżka była daleko idąca. Często pracownicy przynoszą do sądu drukowane zawiadomienia, że w okresie redukcji firma poszukiwała pracowników na redukowane stanowiska. Takie dowody mogą pośrednio potwierdzać bezzasadność procedury redukcji, dlatego radzę powstrzymać się od publikowania wakatów na redukcje do czasu zwolnienia pracownika oraz w ciągu najbliższych 2-3 miesięcy.

W dzisiejszych czasach trzeba być prawnie doświadczonym w różnych kwestiach, zwłaszcza jeśli chodzi o stosunki pracy. Co należy wiedzieć, jeśli zdecydujesz się rzucić palenie lub zostać zwolnionym? o tym z kierownik kierownictwa prawnego Centrum Praw Społecznych i Pracy Sergey Saurin.

Jeśli pracodawca odmówi podpisania rezygnacji

Lider nie ma prawa ingerować. W każdej chwili możesz zdecydować się na odejście i nie musisz zgadzać się na odejście ze swoim pracodawcą. Jedynym ograniczeniem jest to, że zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jesteś zobowiązany do pisemnego powiadomienia swojego kierownictwa o wyjeździe nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Rezygnacja jest tylko formą ostrzeżenia i ważne jest, abyś miał w rękach dowód, że pracodawca go otrzymał. W tym celu możesz poprosić osobę upoważnioną do odbioru dokumentów o podpisanie pokwitowania wniosku na kopii tego wniosku (kopię zachowujesz). Jeśli z jakiegoś powodu odmówisz podpisania po otrzymaniu wniosku, możesz wysłać do pracodawcy telegram za potwierdzeniem odbioru - będzie to również zawiadomienie o rezygnacji w odpowiedniej formie.

Po upływie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia masz prawo nie iść do pracy i żądać zwolnienia. W porozumieniu z pracodawcą możesz rozwiązać umowę o pracę jeszcze przed upływem dwutygodniowego okresu.

Jak wykorzystać pozostałe wakacje po zwolnieniu?

Obecny Kodeks pracy w art. 127 przewiduje dwie możliwości wykorzystania urlopu po zwolnieniu:

Jeśli zostałeś „zapytany”

Dobrowolne zwolnienie, zgodnie z obowiązującym Kodeksem Pracy, nie oznacza wypłaty pracownikowi jakiegokolwiek odszkodowania. Jednak w sytuacji, gdy generalnie nie masz nic przeciwko wypowiedzeniu umowy o pracę, ale nie chcesz napisać oświadczenia z własnej woli, możesz zaproponować pracodawcy wypowiedzenie za porozumieniem stron. W rzeczywistości jest to ta sama „bezkonfliktowa” podstawa zwolnienia, ale tutaj możesz się targować. Prawo nie ogranicza Cię w wyborze możliwych warunków umowy o zwolnieniu, wszystko zależy tylko od Twoich zdolności negocjacyjnych. Możesz spróbować przekonać pracodawcę do wypłacenia Ci określonej kwoty rekompensaty pieniężnej lub poprosić o „odszkodowanie” w innej formie (na przykład dobre rekomendacje).

Umowa o wypowiedzenie umowy o pracę musi być sporządzona na piśmie w dwóch egzemplarzach. Często jest ona sporządzona w formie umowy dodatkowej do rozwiązanej umowy o pracę. Od momentu podpisania przez strony jest ona obowiązkowa zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.

Zostałeś zwolniony, ale się z tym nie zgadzasz

Art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracownicy o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach mają preferencyjne prawo do pozostawienia w pracy podczas zwolnień. Wszystkie inne możliwe kryteria (w tym staż pracy) stosuje się tylko w przypadku równej wydajności pracy i kwalifikacji pracowników.

Jeśli masz powody, by sądzić, że pracodawca wybrał Cię nierozsądnie, powinieneś odwołać się od zwolnienia do: nakaz sądowy. Niestety odwołanie się od działań pracodawcy przed zwolnieniem (zwolnienie lub przeniesienie w zależności od dostępności wolnych miejsc pracy) nie będzie skuteczne, ponieważ samo wypowiedzenie nie narusza Twoich praw.

W sądzie będziesz musiał udowodnić, że Twoja produktywność i kwalifikacje były wyższe niż Twoich kolegów na stanowisku (lub że miałeś prawo preferencyjne na podstawie innych kryteriów, z zastrzeżeniem równości produktywności i kwalifikacji). Jako dowód można wykorzystać dokumenty, zeznania lub inne dowody stanowiska. Dowody lepiej zacząć przygotowywać z wyprzedzeniem, nawet zanim nastąpi redukcja.

Jak wypłacany jest zasiłek redukcyjny?

Zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o zbliżającym się zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji, pracownicy są ostrzegani przez pracodawcę osobiście i przed podpisaniem co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem. W ciągu tych dwóch miesięcy pracownik kontynuuje pracę i otrzymuje wynagrodzenie na zasadach ogólnych.

Po dwóch miesiącach, już bezpośrednio po zwolnieniu, zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odprawy w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Płatność ta jest uważana za zachowanie zarobków pracownika przez pierwszy miesiąc po zwolnieniu.

Jeżeli zwolniony pracownik nie otrzyma pracy w ciągu pierwszego miesiąca po zwolnieniu, pracodawca ma obowiązek zachować swoje średnie zarobki przez drugi miesiąc po zwolnieniu. Średnia pensja za drugi miesiąc jest wypłacana pracownikowi w drugim miesiącu (ponieważ po zwolnieniu nie wiadomo, kiedy zwalniany pracownik będzie mógł otrzymać nową pracę). Co więcej, jeśli pracownik dostanie nową pracę w połowie drugiego miesiąca po zwolnieniu, to stary pracodawca wypłaca mu przeciętne wynagrodzenie tylko za tę część drugiego miesiąca, w którym pracownik nie pracował.

Jeżeli pracownik jest zarejestrowany w urzędzie pracy w ciągu dwóch tygodni po zwolnieniu w celu uzyskania redukcji, a mimo to nie mógł uzyskać nowej pracy w ciągu dwóch miesięcy po zwolnieniu, stary pracodawca zachowuje swoje średnie zarobki przez trzeci miesiąc po zwolnieniu zwolnienie (zasady płatności takie same jak za drugi miesiąc).

Artykuł 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość wyrażenia zgody przez pracodawcę i pracownika na rozwiązanie umowy o pracę w związku z redukcją przed upływem dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi jednorazową (w przypadku zwolnienia) rekompensatę pieniężną w wysokości średniego wynagrodzenia za cały okres pozostały do upływu dwumiesięcznego okresu, powiększoną o odprawę w wysokość średnich zarobków za jeden miesiąc. Oszczędzanie zarobków za drugi i trzeci miesiąc po zwolnieniu następuje w tym przypadku na ogólnej zasadzie.

Czy można złożyć wniosek do Centrum Zatrudnienia z samą rejestracją?

Zgodnie z art. 31 ustawy Federacji Rosyjskiej „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej” decyzja o przyznaniu zasiłku dla bezrobotnych jest podejmowana jednocześnie z decyzją o uznaniu obywatela za bezrobotnego. Zgodnie z art. 3 ust. 2 ustawy o zatrudnieniu decyzję o uznaniu obywatela zarejestrowanego w celu znalezienia odpowiedniej pracy jako bezrobotnego podejmuje służba zatrudnienia w miejscu zamieszkania obywatela.

Mówimy konkretnie o miejscu zamieszkania, a nie o miejscu zameldowania (rejestracji), dlatego w przypadku odmowy masz prawo żądać wydania odmowy na piśmie i odwołać się od niej w sądzie lub w organ wyższy (wydział zatrudnienia podmiotu Federacji Rosyjskiej).

Należy pamiętać, że rejestracja w miejscu pobytu i zamieszkania jest możliwa tylko prawo federalne sposób rejestracji obywateli na terytorium Federacji Rosyjskiej, który ma charakter notyfikacyjny i odzwierciedla fakt przebywania obywatela w miejscu jego pobytu lub zamieszkania, co nie może stanowić podstawy do ograniczenia lub warunku wykonywania praw oraz wolności obywateli.