Okres weryfikacji w pracy. Wideo: Prawa pracownicze kobiet w ciąży

Staż- jest to okazja zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy do oceny, jak sobie nawzajem odpowiadają. Jednak pracodawcy, zlecając test, często naruszają Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. I są tacy niezbyt przyzwoiti pracodawcy, którzy w okresie próbnym zatrudniają pracowników za obniżoną płacę. A następnie, zwalniając poprzedniego pracownika jako nieukończonego okresu próbnego, zatrudniają kolejnego.

Tragiczne doświadczenie pracowników oszukanych przez pracodawców odbiło się szerokim echem. W efekcie zaniepokojeni obywatele już na pierwszej rozmowie pytają funkcjonariuszy kadrowych: ile płacą w okresie próbnym i czy w ogóle płacą za okres próbny w firmie?

Oczywiste jest, że nie można na pewno wiedzieć, jak zachowa się pracodawca po okresie adaptacyjnym nowego pracownika. Ale jak chronić swoje prawa, radzić sobie z nieuczciwymi pracodawcami i na co zwracać uwagę przy zawieraniu umowy o pracę na okres próbny – porozmawiamy o tym.

Sytuacja 1. Komu nie można przydzielić testu

Młody specjalista ukończył instytut sześć miesięcy temu. Wcześniej pracował, ale po raz pierwszy dostaje pracę w otrzymanej specjalności. Przyznawany jest mu okres próbny. Czy to legalne?

Na początek test można wyznaczyć tylko za obopólną zgodą pracownika i pracodawcy. To jest zapewnione artykuł 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdzie jest napisane: „Na zakończenie umowa o pracę w tym przez porozumienie imprezy może być przewidziany warunek badania pracownika w celu sprawdzenia jego zgodności z przydzieloną pracą.” Oznacza to, że bez zgody pracownika nie można mu przypisać okresu próbnego. Oczywiście wnioskodawca z trudem będzie mógł skorzystać z tego prawa – najprawdopodobniej nie zostanie zatrudniony, jeśli spróbuje rozpocząć karierę z taką niezgodą. Ale są kategorie pracowników, dla których taki okres próbny nie jest dozwolony przez prawo, nawet za ich zgodą. Test przy zatrudnianiu nie jest ustanowiony dla:

• kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;
• osoby wybrane w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko;
• osoby poniżej 18 roku życia;
• osoby, które ukończyły szkoły podstawowe, średnie i wyższe posiadające akredytację państwową kształcenie zawodowe i po raz pierwszy ubiegać się o pracę w otrzymanej specjalności w ciągu roku od daty ukończenia studiów instytucja edukacyjna;
• osoby wybrane na stanowisko z wyboru do pracy zarobkowej;
• osoby zaproszone do pracy w drodze przeniesienia z innego pracodawcy na podstawie uzgodnień między pracodawcami;
• osoby, które zawierają umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy.

Dlatego pomimo tego, że młody specjalista z naszego przykładu już pracował, nie wypada ustalać dla niego testu. I nawet jeśli podpisał umowę, która zawiera taki warunek, pracodawca nie może go zwolnić jako niezweryfikowanego.

Sytuacja 2. Umowa o pracę na okres próbny

Specjalista dostał pracę. Pracodawca ostrzegł go przed okresem próbnym. Podpisano umowę o pracę. Ale nie było w nim ani słowa o celu testu. Jakie są konsekwencje?

Jeśli zostanie wyznaczony okres próbny, musi to być koniecznie określone w umowie o pracę. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej mówi, że nieobecność w umowa o pracę taki warunek oznacza, że ​​pracownik zostaje zatrudniony bez specjalnego okresu adaptacji i oceny. Nawet w przypadku wydania postanowienia o wyznaczeniu rozprawy nie będzie możliwe zwolnienie pracownika z powodu nieprzebytego okresu próbnego. A inspektor pracy lub sąd, porównując zamówienie z umową, uzna brak odpowiedniej klauzuli w umowie za istotne naruszenie. W takim przypadku sąd z pewnością uzna wyznaczenie okresu próbnego za nieważne.

Sytuacja 3. Umowa o pracę na czas określony podczas procesu

Pracownikowi zaproponowano zawarcie umowy o pracę na czas określony na okres dwóch miesięcy w okresie próbnym. Po jego wygaśnięciu umowa albo zostanie przedłużona na czas nieokreślony, albo nie zostanie zawarta, jeśli pracownik nie zda test... Czy to legalne?

V Artykuł 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” Napisano czarno na białym: „Zabrania się zawierania umów o pracę na czas określony w celu obejścia praw i gwarancji przewidzianych dla pracowników, z którymi zawarto umowę o pracę na czas nieokreślony”. Do takich przypadków należy zawarcie umowy na czas określony zamiast rejestracji testu. Ponadto Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w uchwale z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 zaleciło sądom zwrócenie się do tych punktów Specjalna uwaga... Jeżeli zatem pracownik uda się do sądu lub inspekcji pracy ze skargą na takie działania pracodawcy, umowę o pracę na czas określony można uznać za zawartą na czas nieokreślony.

Sytuacja 4. Długość okresu

Pracownik dostaje pracę jako księgowy. Przydzielono jej 6-miesięczny okres próbny. Czy to legalne?

Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy. Wyjątkiem są szefowie organizacji i ich zastępcy, główni księgowi i ich zastępcy, szefowie oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych wydziałów strukturalnych organizacji, dla których ustala się test na okres nie dłuższy niż sześć miesięcy. Ale w naszym przypadku to człowiek dostaje pracę jako księgowy, a nie główny księgowy czy jego zastępca. Zatem maksymalny okres próbny wynosi 3 miesiące. I jeśli umowa o pracę trwa od 2 do 6 miesięcy, wówczas badanie nie może przekraczać dwóch tygodni. Przy zawieraniu umowy na okres krótszy niż 2 miesiące okres próbny nie jest w ogóle zapewniany.

Do okresu próbnego nie wlicza się dni czasowej niezdolności do pracy pracownika oraz innych okresów, w których był on faktycznie nieobecny w pracy. Oznacza to, że jeśli pracownikowi wyznaczono okres próbny wynoszący 2 miesiące, a 2 tygodnie z tych dwóch miesięcy był chory, okres próbny zostaje przedłużony o dwa tygodnie.

Sytuacja 5. Obniżone wynagrodzenie na okres próbny

Pracodawca, zatrudniając nowego pracownika, mówi mu, że jest zatrudniony na dwa miesiące na okresie próbnym - pensja będzie niższa niż na koniec tych dwóch miesięcy. Czy te warunki są legalne?

Co mówi Kodeks pracy o tym, jaka powinna być pensja próbna? W każdym razie, czy okres próbny jest płatny? Art. 70 Kodeksu pracy mówi: „W okresie próbnym pracownik podlega przepisom”. prawo pracy oraz inne normatywne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, lokalne akty normatywne”. Każda organizacja powinna mieć tabelę personelu, która wskazuje wszystkie pensje (stawki taryfowe) dla każdego stanowiska, które istnieje w tym przedsiębiorstwie. W związku z tym za okres próbny (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) płatność nie powinna być niższa niż określona w stół kadrowy... Oznacza to, że sytuacja z niedoszacowaniem płac w tym przypadku jest nielegalna.

Oczywiście pracodawca może uzasadnić obniżoną pensję na okres próbny w inny sposób. Na przykład, aby ustalić, że po upływie tego czasu następuje pierwsze indeksowanie wynagrodzenie(Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej bezpośrednio nakłada na pracodawcę obowiązek indeksowania wynagrodzeń pracowników) lub przeniesienia pracownika na inne stanowisko w tabeli kadrowej. Na koniec możesz po prostu zwiększyć jego pensję bez uzależniania jej od przejścia okresu próbnego (dla stanowisk „kawałkowych” obecnych w tabeli kadrowej w jednym egzemplarzu).

Obniżone wynagrodzenie za staż adaptacyjny można zakwestionować tylko wtedy, gdy jest ono białe. Albo warunek obniżonego wynagrodzenia jest określony w umowie o pracę. Jeśli ten warunek nie jest sprecyzowany w umowie, a część pensji była czarna, to trudno udowodnić, że te pieniądze w ogóle zostały Ci wypłacone. Jednak próba zakwestionowania obniżonej pensji przypisanej w pierwszych dwóch lub trzech miesiącach pracy jest w naszych warunkach stosunkowo realna tylko dla pracowników, którzy nie chcą przebywać w tym miejscu pracy.

I jeszcze jedna kwestia: w umowie o pracę wynagrodzenie nie może być określone przez sformułowanie „według tabeli kadrowej”. V artykuł 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi się, że warunki wynagradzania (m.in. wysokość stawki lub pensji (urzędowej) pracownika, dopłaty, dodatki i motywacje) są obowiązkowe do włączenia do umowy o pracę. Oznacza to, że musi zawierać stawkę taryfową lub wynagrodzenie, a także inne płatności.

6. Wyniki badań i ich konsekwencje

Nowy pracownik dostał pracę na okresie próbnym. Pod koniec testu pracodawca nie poinformował go o wynikach testu, a pracownik kontynuował pracę. Minęły dwa tygodnie. Nieoczekiwanie pracodawca poinformował, że pracownik nie zdał testu i w związku z tym zostanie zwolniony. Czy pracodawca swoimi działaniami naruszył prawo?

W tej sytuacji pracodawca popełnił jednocześnie dwa błędy. Po pierwsze, jeśli czas testu upłynął, a pracownik kontynuuje pracę, uważa się, że zdał test, a późniejsze rozwiązanie umowy o pracę jest dozwolone tylko na zasadach ogólnych ( Sztuka. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Po drugie, zgodnie z tym samym artykułem, jeżeli pracodawca jest niezadowolony z wyników testu, ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę przed upływem okresu oceny pracownika. Ale jednocześnie musi o tym powiadomić pracownika z trzydniowym wyprzedzeniem. pismo wskazanie przyczyn, które posłużyły za podstawę uznania go za niezaliczenie testu.

Tak więc w tym przypadku pracodawca nie ostrzegł pracownika na piśmie z trzydniowym wyprzedzeniem, podając powody, dla których nie zdał testu. I dopiero po dwóch tygodniach, kiedy osoba nadal pracowała, poinformował ustnie o decyzji o zwolnieniu go. W związku z powyższym niedopuszczalne jest zwolnienie pracownika, który nie zdał testu.

Nawiasem mówiąc, Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej zastrzega sobie prawo pracownika do odwołania się od decyzji pracodawcy o niezadowalającym wyniku testu w sądzie. I w tym przypadku zwraca się szczególną uwagę na sformułowanie powodów, dla których pracownik nie odpowiadał pracodawcy. W takim przypadku wszystkie oświadczenia pracodawcy muszą być poparte odpowiednimi dowodami. Sąd zareaguje krytycznie na wątpliwe niejasne sformułowania.

Jeżeli sam pracownik w okresie próbnym dojdzie do wniosku, że oferowana mu praca nie jest dla niego odpowiednia, wówczas ma prawo rozwiązać umowę o pracę na podstawie na własną rękę powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie z trzydniowym wyprzedzeniem.

Uwaga: nie za dwa tygodnie, jak w przypadku zwykłego zwolnienia z własnej woli, ale za trzy dni.

Rozważyliśmy więc najczęstsze sytuacje w życiu. Powtórzmy najważniejsze zasady.

Wyniki

Wymieńmy jeszcze raz punkty, na które warto zwrócić uwagę:

1. Istnieją kategorie pracowników, którym w ogóle nie przysługuje okres próbny (IP).
2. Jeżeli IP nie jest zawarte w umowie, to pracownik z punktu widzenia prawa szedł do pracy bez IP.
3. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zabrania zawierania umowy o pracę na czas określony na czas trwania OD.
4. IP nie powinien przekraczać trzech miesięcy. Jedynymi wyjątkami są menedżerowie i główni księgowi. Dla nich maksymalny adres IP to 6 miesięcy.
5. Przy zawieraniu umowy o pracę od 2 do 6 miesięcy IP nie powinno przekraczać dwóch tygodni. A jeśli umowa o pracę na czas określony jest zawarta na okres krótszy niż 2 miesiące, IP nie jest w ogóle przewidziana dla umowy o pracę na czas określony.
6. Wynagrodzenie za IP nie powinno być niższe niż wynagrodzenie istniejące w tabeli kadrowej dla określonego stanowiska.
7. Jeżeli pracownik nie przeszedł IP, pracodawca jest zobowiązany powiadomić go o swojej decyzji na piśmie z trzydniowym wyprzedzeniem, podając przyczyny.
8. Jeśli IP się skończył, a pracownik kontynuuje pracę, uważa się, że pomyślnie ukończył IP.
9. Jeżeli pracownik w trakcie IS uzna, że ​​to miejsce nie jest dla niego odpowiednie i zdecyduje się zrezygnować, ma obowiązek zawiadomić pracodawcę o swojej decyzji na trzy dni przed rezygnacją.

Pamiętaj, że stabilny i niezawodny jest zwykle tam, gdzie pracodawca przestrzega prawa. Jeśli starasz się o pracę, w której początkowo proponują działania niezgodne z prawem, to bądź przygotowany na to, że w przypadku nieporozumień, wielokrotnie trudniej będzie Ci bronić swoich praw.

Dość często, zatrudniając osobę, pracodawcy stosują okres próbny. Nawet z pozornie idealnym pracownikiem nadal musisz ocenić jego zdolność do: przyszła praca... W tym celu przewidziana jest możliwość przypisania pracownikowi okresu próbnego. To przyznane im prawo ma wiele niuansów w jego stosowaniu, które warto bardziej szczegółowo rozważyć.

Co to jest „okres próbny”? Dlaczego jest zainstalowany?

Okres próbny wyznaczany jest określony czas, w którym pracodawca musi zdecydować, czy dana osoba nadaje się do tej działalności, czy nie. Jego regulacja zawarta jest w art. 70 - 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wybór nowego pracownika to nie tylko długi, ale i żmudny proces. Często składa się z kilku etapów, które mogą obejmować rozmowy kwalifikacyjne i specjalne testy. Ale nawet ta staranna selekcja nie wyklucza zatrudnienia niekompetentnego pracownika. Aby uniknąć tego niedopatrzenia, pracodawca ma prawo wyznaczyć test w stosunku do potencjalnego pracownika. W tym okresie można określić zgodność kandydata na stanowisko z istniejącymi wymaganiami, ocenić jego pracę, określić poziom kwalifikacji i stosunek do wykonywanych czynności. Jeśli nie jest wystarczająco kompetentny lub niedbale wypełnia swoje obowiązki, takiemu „pracownikowi” można odmówić.

Aby jednak uniknąć negatywnych konsekwencji dla siebie, pracodawca musi być w stanie poprawnie sporządzić i sporządzić sam przebieg okresu próbnego.

Podstawowe przy zatrudnianiu lub zwalnianiu pracownika.

O wypłacie urlopu macierzyńskiego: kiedy wyjeżdżają na urlop, w jakim okresie wypłacana jest kwota świadczenia.

Komu można przydzielić okres próbny?

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej okresowi próbnemu poświęcone są dwa artykuły: 70 i 71. Wskazują one, że egzamin jest warunkiem fakultatywnym. Pracodawca nie może tego narzucić wnioskodawcy. Oznacza to, że jeśli osoba poszukująca pracy odmawia zdania terminu, proponuje się mu rozpoczęcie działalności bez okresu próbnego lub po prostu żegna się z nim. W praktyce najczęściej spotykana jest druga opcja.

Sztuka. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia listę tych obywateli, dla których nie ustalono okresu próbnego:

1. Osoby wybrane w drodze konkursu (muszą się odbyć zgodnie z procedurą ustanowioną w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach) w celu obsadzenia odpowiedniego stanowiska;
2. Kobiety w ciąży, a także te, które mają dzieci poniżej 1,5 roku;
3. Obywatele poniżej 18 roku życia;
4. Obywatele, którzy mają wykształcenie średnie zawodowe lub wyższa edukacja dla tych programów edukacyjnych, które posiadają akredytację państwową. Tacy obywatele muszą być zatrudnieni po raz pierwszy w swoim zawodzie w ciągu roku od dnia uzyskania odpowiedniego wykształcenia;
5. Obywatele wybrani na stanowiska z wyboru w celu wykonywania działalności zarobkowej;
6. Obywatele, którzy zostali zaproszeni do pracy poprzez przeniesienie z innego pracodawcy na podstawie porozumienia między pracodawcami;
7. Obywatele, których umowa o pracę obowiązuje przez dwa miesiące;
8. Inni obywatele, jeżeli przewiduje to Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, przez inne prawa federalne lub układ zbiorowy.

Pamiętaćże test można przeprowadzić tylko W TRAKCIE PRZYJĘCIA DO PRACY. Oznacza to, że jeśli już pracujący pracownik zostanie przydzielony na wakat (w przypadku awansu, przeniesienia itp.), test nie zostanie przydzielony.

W związku z tym wszystkie inne kategorie obywateli mogą zostać przyjęte na okres próbny.

Ustalenie okresu próbnego: co należy zrobić?

Jeśli więc wnioskodawcą jest osoba, w stosunku do której można ustalić okres próbny, to zawarta z nim umowa o pracę obejmuje dany warunek... Większość pracodawców ogranicza się tylko do tego punktu. Ale w przypadku takiej rejestracji okres próbny będzie bezużyteczny, ponieważ prawie niemożliwe będzie zwolnienie pracownika jako pracownika, który nie zdał testu. Ale dla pracownika taka rejestracja do pracy na okres próbny będzie również korzystna, ponieważ może skorzystać z tego rejestru, jeśli, załóżmy, znajdzie bardziej dochodową pracę i chce jak najszybciej odejść. Przecież jego praca w okresie próbnym nie będzie trwała dwa tygodnie, ale około trzech dni (patrz art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pamiętać: okres próbny nie jest formalizowany jedynie wpisem do umowy o pracę.

Jakie dokumenty musi sporządzić sam pracodawca?

W zleceniu zatrudnienia należy wskazać stan samego testu i czas jego trwania.

PAMIĘTAJ: W przypadku większości kandydatów na stanowisko maksymalny czas trwania próby wynosi trzy miesiące. Pracodawca ma również prawo do ustalenia okresu krótszego niż ten. Ale jeśli w umowie o pracę i samym zamówieniu zapisano okres próbny na okres dwóch miesięcy, nie będzie można przedłużyć go do trzech miesięcy bez zgody samego pracownika. Dzieje się tak, ponieważ warunek testu dotyczy niezbędne warunki umowę o pracę, która może być zmieniona tylko w wyniku porozumienia stron.

Kolejnym etapem przypisywania testu jest przygotowanie zadań na okres próbny, a także wypracowanie tych warunków, które pozwolą uznać kandydata za zdającego test. Takie dokumenty muszą być ogłoszone lub wręczone pracownikowi. Należy to zrobić pod podpisem. Należy pamiętać, że zadania i warunki nie mogą być niejednoznaczne i subiektywne. Muszą być sformułowane precyzyjnie i jasno.

Przez cały okres próbny pracodawca musi ściśle monitorować wykonywanie przez pracownika tych zadań. Jeżeli są one wykonywane słabo lub po terminie, należy ten fakt odnotować (np. w raportach lub notatki służbowe). Warto jasno określić, jakie zadanie zostało zlecone, a czego dokładnie nie zrobiono itp. nie będzie zbyteczne dołączanie samego zadania.

W przypadku, gdy pracownikowi przydzielono dodatkowe zadania, należy to również zaznaczyć na piśmie. Lepiej jest podpisać zlecenie pod podpisem, że zlecenie zostało odebrane i jasne.

Prawidłowy projekt testu jest dość trudny i ma wiele niuansów. Każda czynność musi być odnotowana na piśmie. Pozwoli to w przyszłości mieć dowody na to, że pracownik nie zdał testu, co oznacza, że ​​może zostać zwolniony.

Czas trwania i przedłużenie okresu próbnego

Jak wspomniano wcześniej, okres próbny nie może być dłuższy niż trzy miesiące... Jeśli jednak mówimy o szefie organizacji lub jego zastępcy, a także o głównym księgowym i jego zastępcy, kierowniku oddziału i innej odrębnej jednostce strukturalnej organizacji, to test nie może trwać dłużej niż sześć miesięcy (chyba że inaczej określone przez prawo federalne).

Należy zauważyć, że jeśli umowa o pracę na okres próbny jest sporządzona na okres od dwóch do sześciu miesięcy, to okres próbny nie może trwać dłużej niż dwa tygodnie. Do okresu próbnego nie wlicza się okresów czasowej niezdolności do pracy pracownika oraz innych okresów faktycznej nieobecności pracownika w miejscu pracy. Czas trwania testu ustalany jest za zgodą stron, ale nie może być dłuższy niż określony przez prawo.

Biorąc pod uwagę praktykę warto zauważyć, że pracodawca często przedłuża okres próbny już w okresie próbnym, który został uzgodniony przy sporządzaniu umowy o pracę. Jest to wprost sprzeczne z prawem. Oznacza to, że jeżeli przed końcem okresu próbnego, który jest zawarty w umowie, nie zostanie podjęta decyzja o zwolnieniu pracownika, to uznaje się, że zdał test.

Warto dodać, że prawo przewiduje w niektórych przypadkach dłuższy czas trwania testu w porównaniu z określonym w art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przykładem mogą być urzędnicy służby cywilnej (art. 27 ustawy federalnej nr 79-FZ „O służbie cywilnej”).

Zwolnienie osób, które nie przeszły okresu próbnego: czyli jak nie przegapić chwili

Jeżeli w wyniku badania okaże się, że pracownik nie jest odpowiedni, pracodawca ma prawo go zwolnić.

Warto zauważyć, że prawo nakłada na pracodawcę wymóg pisemnego powiadomienia pracownika, co więcej, nie później niż trzy razy dni kalendarzowe przed zwolnieniem. Przepis ten zawarty jest w art. 71 Kodeksu pracy.

Zwolnienie powinno nastąpić w ostatnim dniu testu. Wynika to z faktu, że jeżeli pracownik kontynuuje wykonywanie swoich czynności po zakończeniu testu, uważa się, że zdał test. Można więc stwierdzić, że sam fakt zaliczenia okresu próbnego nie musi być sformalizowany w żadnym osobnym dokumencie.

Oznacza to, że pracodawca musi dobrze śledzić terminy. Jeżeli decyzja o zwolnieniu zostanie podjęta po okresie próbnym, zawiadomienie o tym należy przekazać pracownikowi nie później niż 4 dni robocze.

Takie powiadomienie musi zawierać następujące informacje:

• Powody, dla których uważa się, że pracownik nie zdał testu;
• Dokumenty je potwierdzające;
• Data zwolnienia.

Dokument ten należy przekazać pracownikowi do podpisu. Należy na nim również wskazać datę dostawy. Warto powiedzieć, że lepiej nie tylko wymienić przyczyny zwolnienia, ale także utworzyć link do dokumentów, które je potwierdzają. Najlepiej zrobić ich kopie i dołączyć je do niniejszego ogłoszenia. Wtedy pracownik dokładnie zrozumie, jakie naruszenia popełnił w okresie testowym.

Czy pracownik odmawia przyjęcia zgłoszenia? Tutaj warto wykonać następujące czynności. Pracodawca musi sporządzić w tej sprawie ustawę. Przy sporządzaniu projektu powinni być obecni niektórzy pracownicy organizacji. Jako świadkowie poświadczą oni swoim podpisem fakt doręczenia pracownikowi zawiadomienia, a także potwierdzą jego odmowę przyjęcia. Kopię zawiadomienia należy przesłać do domu pracownika listem poleconym (wynika to z obecności potwierdzenia odbioru). Daty w w tym przypadku należy również przestrzegać. Takie pismo należy wysłać na pocztę nie później niż trzy dni przed końcem okresu próbnego. O dacie takiego przelewu decyduje data stempla pocztowego na paragonie.

Po zwolnieniu z pracy jako nieukończony okres próbny sporządza się zarządzenie w formie nr T-8 (dla jednego pracownika) i nr T-8a (dla kilku). W dniu zwolnienia w zeszyt ćwiczeń sporządza się zapis w odniesieniu do odpowiedniej normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Książka pracy jest zwracana pracownikowi.

Jeśli test przejdzie ...

Sztuka. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że jeśli okres próbny zakończył się, a pracownik nadal wykonuje Działalność zawodowa, uważa się, że zdał test. Z przepisu tego wynika, że ​​w przypadku zdania testu pracodawca nie może o tym powiadomić pracownika. W praktyce jednak lepiej byłoby powiadomić pracownika. Takie powiadomienie niewątpliwie ustawi pracownika na dalszą pomyślną realizację jego działań. A dla pracodawcy to dobra okazja, by nieszkodliwie wskazać, na które aspekty pracy należy zwrócić większą uwagę.

Okres próbny: jak płacić?

Sztuka. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi, że w okresie próbnym do pracownika mają zastosowanie wszystkie przepisy prawa pracy i inne ustawy. Co to oznacza dla pracodawcy? Wyklucza to ustalenie płacy niższej niż ustalona. Tabela kadrowa zawiera wszystkie stawki dla każdego dostępnego stanowiska. A wynagrodzenie za okres próbny nie może być niższe niż wskazane. Jego niedoszacowanie jest niezgodne z prawem.

Ale są sposoby na ustalenie niższych płac. Przykładem może być indeksacja wynagrodzeń po upływie okresu próbnego, przeniesienie pracownika na inne stanowisko w tabeli kadrowej.

Kary w okresie próbnym

Jak już wspomniano, w okresie próbnym pracownik w równym stopniu podlega wszystkim przepisom prawa pracy. Oznacza to, że w tym okresie można zastosować wobec takiego pracownika środki dyscyplinarne za wszelkie przewinienia dyscyplinarne. Zbiórka musi być przeprowadzona zgodnie z art. 246-248 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i atrakcyjność w pełni odpowiedzialność materialna przeprowadzone zgodnie z art. 242-244 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Okres próbny jest więc dla pracodawcy okazją nie tylko do poznania potencjalnego pracownika, ale także do zrozumienia, czy uda mu się dalsza współpraca.

Jak powinien być zorganizowany okres próbny
i komu nie można go przypisać.

Warunek okresu próbnego musi znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę.
Okres próbny – czas, w którym pracodawca może sprawdzić Twoje kwalifikacje zawodowe, przydatność na stanowisko.
Okres próbny przysługuje nie tylko pracodawcy, ale także Tobie. Jeśli w okresie próbnym rozczarujesz się swoją pracą, możesz rozwiązać umowę o pracę. Tylko nie zapomnij napisać podania na trzy dni przed zwolnieniem.
Wręcz przeciwnie, jeśli pracodawca uzna Twoje kompetencje za niewystarczające, może zwolnić Cię przed końcem okresu próbnego, wystarczy, że z trzydniowym wyprzedzeniem ostrzeże Cię pisemnie i wyjaśni przyczyny (art. 70 i 71 kp). Federacji Rosyjskiej).

Aby udowodnić przyczyny zwolnienia, pracodawca może skorzystać z:

• informację zwrotną od bezpośredniego przełożonego o upływie okresu próbnego, w której znajdują się uwagi i skargi dotyczące Twojej pracy;
• notatki od przełożonego lub współpracowników na temat niewłaściwa wydajność Twoje obowiązki;
• Twój notatki wyjaśniające o niewykonaniu lub złej jakości realizacji obowiązków. Zamówienia na temat postępowanie dyscyplinarne(jeśli istnieje) i tak dalej.

Dokumenty te zostaną dołączone do pisemnego wypowiedzenia. Jeśli nie zgadzasz się z decyzją pracodawcy, nie musisz podpisywać ostrzeżenia. W takim przypadku dział personalny sporządzi akt. Mając kopię tej ustawy i kopię pisemnego wypowiedzenia, możesz skontaktować się z inspekcją pracy, sądem, aby zakwestionować decyzję pracodawcy. Pamiętaj jednak, że zajmie to trochę czasu, nerwów. Być może nie należy psuć swojej reputacji na rynku pracy (w końcu HR komunikuje się w społecznościach zawodowych, dzielenia się sprawami), marnować energię na spory zamiast kierować ją na znalezienie nowego pracodawcy.

Kiedy okres próbny nie wpływa na zwolnienie

Rozważać możliwe sytuacje.

Okres próbny został wyznaczony bezprawnie. Nie można przypisać testu:

• tych, którzy przeszli konkurs i zostali wybrani na stanowisko;
• kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi poniżej półtora roku. Nie ma możliwości rozwiązania umowy z takimi pracownikami na podstawie wyników badań (Uchwała Plenum Sąd Najwyższy RF z dnia 28 stycznia 2014 r. nr 1);
• nieletni pracownicy;
• absolwenci szkół wyższych przy ubieganiu się o pierwszą pracę w swojej specjalności w ciągu roku od otrzymania dyplomu;
• ci, którzy zostali wybrani na płatne stanowisko do wyboru;
• pracownicy przeniesieni od innego pracodawcy;
• przy zawieraniu umowy o pracę na okres do dwóch miesięcy.

Jeśli należysz do jednej z tych kategorii, pracodawca musi zatrudnić Cię bez okresu próbnego.

Okres próbny nie jest określony w umowie o pracę. Jeśli w umowie o pracę nie ma warunku testu, oznacza to, że zostałeś zatrudniony bez niego (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Umowa o pracę została zawarta ex post factum. Jeżeli pracodawca zezwolił na pracę bez umowy o pracę, wówczas warunek testu może być określony w umowie uzupełniającej. Ale tylko wtedy, gdy umowa została podpisana przed faktycznym rozpoczęciem pracy (art. 67 i 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). I jeszcze chwila. W takiej sytuacji pracodawca musi w ciągu trzech dni sporządzić umowę o pracę.

Okres próbny faktycznie dobiegł końca. Jeśli przepracowałeś co najmniej jeden dzień poza okresem próbnym, automatycznie uważa się go za zaliczony. Od tego momentu możesz zostać zwolniony tylko na zasadach ogólnych (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należy jednak pamiętać, że okresy, w których nie byłeś w pracy (byłeś na przykład na zwolnieniu lekarskim, miałeś wolne) nie są wliczane do okresu próbnego.

Jak długo trwa okres próbny

Dla większości kategorii pracowników okres próbny nie może przekroczyć 3 miesięcy.
Dwa tygodnie: po zawarciu umowy o pracę na czas określony na okres 2-6 miesięcy.
Sześć miesięcy na: szefowie przedsiębiorstw i ich zastępcy; dla kierowników działów, oddziałów, pionów strukturalnych i przedstawicielstw firm; dla głównych księgowych i ich zastępców.

Podsumujmy. Co musisz zrobić, aby spokojnie wykonywać obowiązki i wykazać się w okresie próbnym.
Ważne punkty:

• podpisując umowę o pracę uważnie przeczytaj warunki dotyczące testu;
• w okresie testowym nie pękają dyscyplina pracy- nie podawaj niepotrzebnych powodów zwolnienia;
• Sam oblicz i śledź datę zakończenia testu. To sprawi, że poczujesz się pewniej.

Okładka: pixabay.com

Eksperci zalecają, nawet jeśli dana osoba na pierwszy rzut oka idealnie nadaje się na dowolne stanowisko, zawrzeć umowę o pracę na okres próbny. W takim przypadku będzie można ocenić jego kwalifikacje zawodowe i rozwiązać umowę, jeśli nie odpowiada pracodawcy. Następnie przyjrzyjmy się bliżej, co stanowi okres próbny dla pracownika.

Informacje ogólne

Kodeks pracy z komentarzami do artykułów dość jasno reguluje procedurę rejestracji osoby na dane stanowisko. Rekrutacja personelu to często dość długi proces. Zazwyczaj rekrutacja prowadzona jest na podstawie wyników rozmowy kwalifikacyjnej. Często, gdy zostaje zatrudniony, oferowane są mu profesjonalne testy.

Jednak nawet najstaranniejszy dobór personelu nie wyklucza ryzyka dla pracodawcy. W rezultacie nowa osoba może być niewystarczająco wykwalifikowana lub zdyscyplinowana. Aby ocenić, w jaki sposób spełnia on wymagania przedsiębiorstwa, wskazane jest ustalenie dla pracownika okresu próbnego. Aby to zrealizować, konieczne jest nie tylko określenie, ale także prawidłowe sformułowanie umowy. Kodeks pracy wraz z komentarzem do artykułów ustanawia podstawę prawną zatrudnienia na takich warunkach. Musisz jednak znać niektóre niuanse, aby w praktyce uniknąć błędów.

Zasady ustalania okresu próbnego w pracy

Jak wspomniano powyżej, okres ten jest niezbędny do sprawdzenia zawodowych i niektórych cech osobistych osoby. Rekrutacja w tym przypadku prowadzona jest pod pewnymi warunkami. Należą do nich w szczególności:

• Okres próbny ustalany jest dla osób zatrudnionych, które wcześniej nie zajmowały żadnego stanowiska w przedsiębiorstwie. Dotyczy to na przykład przypadków przeniesienia specjalisty na wyższe stanowisko lub do innego działu.
• Okres próbny ustala się do momentu rozpoczęcia pełnienia obowiązków. Oznacza to, że przed rozpoczęciem działalności w przedsiębiorstwie należy sporządzić odpowiednią umowę. Jest to umowa na okres próbny (jako osobna aplikacja) lub te warunki wpisują się w umowę generalną. W przeciwnym razie niniejsza umowa nie ma mocy prawnej.

Należy zauważyć, że warunek zastosowania okresu próbnego musi znajdować się nie tylko bezpośrednio w umowie o pracę, ale także w postanowieniu o przyjęciu osoby do stanu. W takim przypadku przyszły pracownik swoim podpisem musi potwierdzić fakt zapoznania się i zgadzania się z tymi faktami. Wyznaczenie okresu próbnego nie jest konieczne w zeszycie pracy.

Rejestracja prawna

Zgodnie z Kodeksem pracy okres próbny stosuje się wyłącznie zgodnie z umową stron. Warunki rejestracji muszą być koniecznie udokumentowane. Głównym dokumentem jest umowa o pracę z okresem próbnym. Jeśli warunki są ustalone tylko w zamówieniu, uważa się to za naruszenie prawa. W takim przypadku organ sądowy uznaje za nieważne przesłanki powołania rozprawy.

Oprócz umowy głównej i zamówienia kolejność rejestracji pracownika może znaleźć odzwierciedlenie bezpośrednio w jego wniosku o powołanie na określone stanowisko. Należy stwierdzić, że do obowiązków pracodawcy należy nie tylko właściwe prawnie wykonanie umowy i innych dokumentów, ale także zapoznanie przyszłego pracownika z obowiązki pracownicze, zasady Przepisy wewnętrzne w przedsiębiorstwie, opis stanowiska. Pracownik potwierdza ten fakt swoim podpisem. Ma to szczególne znaczenie, jeśli dana osoba nie przeszła okresu próbnego. Jeżeli pracodawca jest zmuszony zwolnić pracownika, który nie przekroczył ustalonego terminu, fakt jego zapoznania się z obowiązkami służy do potwierdzenia jego nieadekwatności do przydzielonego stanowiska.

Alternatywna opcja

Dość często pracodawcy zamiast tego Demon Umowa na czas określony umowa na czas określony zawierana jest na okres próbny. Ich zdaniem taka rejestracja pracownika znacznie ułatwia sytuację, w której dana osoba nie poradziła sobie z przydzielonymi zadaniami i powinna zostać zwolniona. Okres umowy na czas określony dobiega końca, a pracownik odejdzie sam. Jednak przepisy stanowią: określone warunki zawarcie takiej umowy. Zgodnie z art. 58 kp zakazane jest zatem zawieranie umowy na czas określony w celu obejścia gwarancji i uprawnień przewidzianych dla pracowników, dla których należy stosować umowę na czas nieokreślony. Zaleca się, aby sądy zwracały szczególną uwagę na przestrzeganie tych warunków w postępowaniu w sprawie naruszeń.

Uchwała Plenum Sądu Najwyższego (Sądu Najwyższego) nr 63 (z 28.12.2006), s. 13

Jeżeli w trakcie rozpatrywania sporu o legalność rejestracji pilne porozumienie wyjdzie na jaw, że została ona zawarta przez pracownika przymusowo, wówczas sąd stosuje przepisy umowy na czas nieokreślony. Jeżeli osoba odwołała się do organu prawnego lub do właściwego inspektoratu, wówczas umowę można uznać za zawartą na czas nieokreślony. W takim przypadku okres próbny nie jest przydzielany. W okresie próbnym osoba podlega odpowiednim przepisom ustawowym i innym ustawom, które zawierają normy ustanowionego prawa, układu zbiorowego, umowy, dokumentów lokalnych.

Wynagrodzenie

Za naruszenie prawa uznaje się ustalenie niższego wynagrodzenia za czynności pracownika na okres próbny w umowie o pracę. Normy nie przewidują, że wynagrodzenie specjalisty w tym przypadku jest inne. W przypadku zaistnienia sytuacji konfliktowej pracownik ma prawo do uzyskania niedopłaty w sądzie. Ze strony pracodawcy o tym momencie może zadecydować różne sposoby... W szczególności przy sporządzaniu umowy o pracę wysokość płatności w terminie okres próbny określone jako stałe. Pod koniec tego okresu ze specjalistą podpisywana jest dodatkowa umowa, która ustala podwyżkę wynagrodzenia. Spółka może również utworzyć rezerwę na premie. Wysokość tych dopłat można ustalić zgodnie ze stażem pracy.

Procedura zwolnienia

W okresie próbnym pracownik podlega również gwarancjom i normom związanym z przyczynami odmowy pracodawcy, z jego inicjatywy, świadczenia usług przez pracownika. Przewiduje je art. 81. Umowa o pracę nie może zawierać: dodatkowe podstawy nieustanowione przez prawo. Należą do nich na przykład powody „stosowności” lub „według uznania kierownictwa”. Sformułowania te często znajdują się w umowach. Nie są jednak zgodne z prawem.

Wakacje

Okres próbny wlicza się do stażu pracy pracownika. Uprawnia do podstawowego płatnego urlopu wypoczynkowego. W przypadku zwolnienia w okresie próbnym lub po jego zakończeniu, mimo że osoba nie wykonywała swoich obowiązków w przedsiębiorstwie przez sześć miesięcy, przysługuje jej odszkodowanie za niewykorzystane okres wakacyjny... Jest on przydzielany proporcjonalnie do okresu jego pobytu w przedsiębiorstwie jako pracownika.

Przypadki specjalne

Przy sporządzaniu umowy o pracę musisz wiedzieć, że przepisy wykluczają możliwość zastosowania okresu próbnego do szeregu kategorii osób. Obejmują one:

• Wybrany w konkursie na obsadzanie określonego stanowiska, odbywającym się zgodnie z prawem lub innym przepisy prawne w porządku.
• Kobiety w ciąży lub mające na utrzymaniu dzieci poniżej półtora roku życia.
• Osoby poniżej 18 roku życia.
• Osoby zaproszone do pracy w kolejności przejścia od innego pracodawcy, uzgodnionej między kierownictwem przedsiębiorstw.
• Osoby ubiegające się o pracę na podstawie umowy na okres krótszy niż dwa miesiące i inne.

Czas trwania okresu

W przypadkach ogólnych ustala się okres próbny wynoszący 3 miesiące. Dla kierowników, głównych księgowych i ich zastępców, dyrektorów przedstawicielstw, oddziałów i innych struktur strukturalnych oddzielne podpodziały- sześć miesięcy, chyba że ustawa federalna stanowi inaczej. W przypadku zawarcia umowy o pracę na 3-6 miesięcy okres próbny nie przekracza dwóch tygodni.

Do tego okresu nie wlicza się dni, w których pracownik faktycznie był nieobecny w przedsiębiorstwie. Może to być na przykład tymczasowa inwalidztwo chorobowe. W praktyce pracodawcy często uciekają się do wydłużenia okresu próbnego określonego w umowie. Te działania są sprzeczne z prawem. Jeżeli do końca kadencji pracodawca nie podjął decyzji o zwolnieniu, uważa się, że pracownik zdał test. W niektórych przypadkach przewidziany jest dłuższy okres. Reguluje to art. 27 ФЗ №79 i dotyczy urzędników służby cywilnej.

Koniec okresu próbnego

Często po upływie tego okresu pracownik kontynuuje pracę w przedsiębiorstwie. W takim przypadku uważa się, że zdał test, a dalsze rozwiązanie umowy o pracę następuje na zasadach ogólnych. Jeśli pracodawca uważa, że ​​dana osoba nie odpowiada stanowisku, dodatkowe dokumenty nie są wymagane. Innymi słowy, pracownik kontynuuje regularną pracę.

Artykuł 71

W przypadku niezadowalającego wyniku testu pracodawca ma prawo rozwiązać umowę przed jej wygaśnięciem. Powinien jednak powiadomić o tym pracownika na trzy dni przed rozwiązaniem umowy. Ostrzeżenie powinno zawierać powody, dla których pracodawca przyznaje, że dana osoba jest nieodpowiednia i nie zdała testu. Pracownik może się odwołać ta decyzja w sądzie. W przypadku niezadowalającego wyniku rozwiązanie umowy następuje bez uwzględnienia opinii organ związkowy i bez wypłaty odprawy. Jeśli pracodawca zdecyduje się zwolnić nowego pracownika, w takim przypadku konieczne jest przestrzeganie określonej procedury i sporządzenie odpowiednich dokumentów. W szczególności sporządza się zawiadomienie o niezadowalającym wyniku. Musi być w dwóch egzemplarzach - dla pracownika i kierownika. Dokument jest przekazywany pracownikowi do podpisu.

Działania pracodawcy w przypadku odmowy przyjęcia zgłoszenia

Pracownik może odmówić przyjęcia pracy. W takim przypadku pracodawca musi wziąć pewne działania... W szczególności odpowiedni akt jest sporządzany w obecności kilku pracowników przedsiębiorstwa. Służący-świadkowie potwierdzają podpisami fakt doręczenia dokumentu, odmowę jego przyjęcia. Kopię zawiadomienia można wysłać pocztą na adres domowy pracownika. Wysyłka odbywa się listem poleconym. Musi być również dostarczony za potwierdzeniem odbioru.

W takim przypadku bardzo ważne jest dotrzymanie terminu określonego w art. 71: wypowiedzenie musi dotrzeć na pocztę nie później niż trzy dni przed zakończeniem testu przydzielonego pracownikowi. O dacie wyjazdu decyduje pieczątka na paragonie i pokwitowaniu zwrotu do pracodawcy. Dokument o rozwiązaniu umowy musi zawierać wszystkie niezbędne znaki: datę i numer wyjścia, podpis osoby upoważnionej, odcisk pieczęci, która jest przeznaczona do rejestracji takich dokumentów.

Prawnie poprawne sformułowanie przyczyn zwolnienia

Powinna być oparta na dokumentach potwierdzających ważność decyzji podjętej przez pracodawcę. jak pokazuje praktyka arbitrażowa, w procesie rozpatrywania sporów dotyczących zwolnienia z powodu niezadowalającego wyniku w teście, pracodawca jest zobowiązany do potwierdzenia faktu nieadekwatności pracownika do stanowiska. W tym celu należy rejestrować momenty, w których dana osoba nie poradziła sobie z zadaniem lub dokonała innych naruszeń (na przykład Opis pracy, regulamin domu i nie tylko).

Okoliczności te należy udokumentować (odnotować), w miarę możliwości wskazując przyczyny. Jednocześnie powinno być wymagane od pracownika pisemne wyjaśnienia jego akcje. Eksperci uważają, że przy zwolnieniu na podstawie art. 71 konieczne jest przedstawienie dowodu nieadekwatności zawodowej pracownika do zajmowanego stanowiska. Jeżeli naruszy dyscyplinę wewnętrzną (pominął lub w inny sposób wykazał niedbały stosunek do działań w przedsiębiorstwie), powinien zostać zwolniony na podstawie odpowiedniego ustępu art. 81. Dokumenty, którymi pracodawca potwierdza ważność zwolnienia, mogą być:

• Ustawa o dyscyplinie.
• Dokument potwierdzający niezgodność jakości pracy z przyjętymi w przedsiębiorstwie wymaganiami i normami produkcji oraz czasem.
• Noty wyjaśniające pracownika dotyczące przyczyn niewykonania zadań.
• Reklamacje klientów w pismo.

Ocena cech biznesowych

Jest to bezpośrednio zależne od specyfiki i zakresu przedsiębiorstwa. Na tej podstawie wnioski dotyczące wyników testu można oprzeć na różnych danych. Na przykład w sferze produkcji, w której przedmiot (produkt) działa w wyniku działalności, poziom jakości można określić dość wyraźnie. Jeżeli firma zajmuje się świadczeniem usług, ocena cechy biznesowe pracownik odbywa się zgodnie z liczbą reklamacji klienta.

W terenie występują pewne trudności aktywność intelektualna... W tym przypadku, w celu oceny wyników, rejestrowana jest jakość wykonania zleceń, dotrzymanie ustalonych terminów, wykonanie całkowitej ilości zadań oraz zgodność ze standardami kwalifikacji zawodowych. Za przygotowanie i złożenie tych dokumentów odpowiada bezpośredni przełożony nowego pracownika. Procedura zwolnienia pracownika wymaga zatem od pracodawcy pewnego formalizmu. Pracownik może jednak w każdym przypadku odwołać się od decyzji.

Prawo pracownika do rozwiązania umowy

Pracownik może z niego skorzystać, jeśli podczas testu zorientuje się, że proponowana czynność mu nie odpowiada. Musi powiadomić kierownictwo o swojej decyzji z trzydniowym wyprzedzeniem. Zawiadomienie musi mieć formę pisemną. Zasada ta ma szczególne znaczenie dla pracownika. Dzieje się tak, ponieważ potencjalni pracodawcy chcieliby poznać powody, dla których osoba poszukująca pracy tak szybko zrezygnowała z poprzedniego przedsiębiorstwa.

Wreszcie

Ustawodawstwo dość precyzyjnie określa warunki, na jakich dozwolone jest stosowanie okresu próbnego. W związku z tym, że często nowy pracownik jest traktowany w ramach tych stosunków jako strona nieposiadająca ochrony socjalnej, przepisy prawa ustanawiają dla niego pewne gwarancje. Jednocześnie procedura zwolnienia pracownika z powodu niezadowalającego wyniku okresu próbnego jest dość sformalizowana. Ustawodawstwo określa prawo pracownika do odwołania się od decyzji zarządu spółki w sądzie.

W takich sprawach agencja wykonawcza dokona dokładnej kontroli legalności ustanowienia okresu próbnego, znajomości prawa przygotowania niezbędnej dokumentacji. Nie bez znaczenia będzie przestrzeganie przez kierownictwo przedsiębiorstwa wszystkich aspektów prawnych w ramach tych stosunków. Na tej podstawie zarówno pracodawca, jak i sam wnioskodawca mają prawo osobiście określić stosowność wniosku i warunki przejścia okresu próbnego w przedsiębiorstwie. Jak pokazuje praktyka, przypadki sytuacje konfliktowe rzadziej odnotowywane są tam, gdzie selekcja dokonywana jest na podstawie wyników kilku etapów rozmowy kwalifikacyjnej.

Okres próbny Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest ustalony z pewnymi ograniczeniami. Całość ważna informacja o specyfice tworzenia testu w trakcie zatrudnienia dowiesz się z tego artykułu.

Co oznacza art. 70 Kodeksu pracy z uwagami na temat okresu próbnego?

Na podstawie norm przewidzianych w art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej okres próbny na zatrudnienie jest ustalany tylko wtedy, gdy istnieje porozumienie między stronami - pracownikiem i pracodawcą. Warunek testu musi być określony w umowie o pracę lub innej pisemnej umowie podpisanej przed rozpoczęciem pracy. Jednocześnie umowa o pracę nie może zawierać warunków weryfikacji, gdyż nie jest ona uważana za obowiązkową (art. 57 kp).

Przeczytaj więcej o treści umowy o pracę w materiale "Sztuka. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: pytania i odpowiedzi ” .

Oprócz zadeklarowania warunków testowania w samej umowie, firma zatrudniająca jest zobowiązana do wskazania tego w zamówieniu na zatrudnienie - zgodnie z częścią 1 art. 68 Kodeksu pracy określone w zamówieniu muszą w pełni odpowiadać warunkom zawartej umowy o pracę.

Na okres próbny Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w umowie między pracownikiem a pracodawcą należy wskazać specjalny warunek... Jeżeli test nie jest wymieniony w umowie, uważa się, że pracownik zostaje natychmiast zatrudniony bez żadnych zastrzeżeń.

W przypadku, gdy umowa nie została sporządzona na piśmie z faktycznym przyjęciem pracownika (zgodnie z częścią 2 artykułu 67 Kodeksu pracy), warunek testu należy określić w odrębnej umowie. Jednocześnie ważne jest, aby ten dokument został podpisany przed rozpoczęciem pracy nowego pracownika.

Warunkiem zdania takiego testu jest:

• ocenić jakość wykonywania obowiązków przydzielonych pracownikowi;
• sprawdzić zgodność cech biznesowych (umiejętności pracy) nowego pracownika z istniejącymi wymaganiami pracodawcy;
• określić poziom dyscypliny początkującego.

Jednocześnie pracownik w okresie próbnym nie powinien doświadczać żadnych dyskryminujących przejawów w postaci obniżenia płac (część 2 art. 132 Kodeksu pracy) lub pogorszenia warunków pracy. Rzeczywiście, w okresie próbnym zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej w 2019 r., Tak jak poprzednio, należy przestrzegać przepisów prawa pracy, układu zbiorowego i innych przepisów wewnętrznych w firmie.

Do kogo, zgodnie z częścią 4 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie można ustalić testu przy zatrudnianiu?

Zgodnie z częścią 4 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej niektóre kategorie osób zatrudnionych nie mogą podlegać testowi. Tak więc Kodeks pracy w art. 70 stwierdza, że ​​pracodawca nie ma prawa nakładać w umowie o pracę warunku sprawdzenia cech nowozatrudnionego:

• dla kobiet w ciąży i matek z małymi (do 1,5 roku) dziećmi;
• pracownicy wybrani w sposób konkurencyjny do obsadzenia stanowiska;
• młodych specjalistów, którzy niedawno (w okresie do 1 roku) ukończyli studia w ramach programu państwowego w szkole zawodowej lub na uczelni, jeśli jest to ich pierwsze miejsce pracy w swojej specjalności;
• nieletni;
• osoby wybrane na stanowisko z wyboru z ustalonym wynagrodzeniem;
• ci pracownicy, którzy zostali zaproszeni na warunkach przeniesienia z innej firmy;
• pracowników zatrudnionych krócej niż 2 miesiące.

Jaki jest maksymalny okres próbny i czy można go przedłużyć?

Okres próbny zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej nie powinien przekraczać:

• 6 miesięcy dla osób na stanowiskach kierowniczych, głównych księgowych i ich zastępców;
• 3 miesiące dla wszystkich pozostałych kategorii pracowników;
• 2 tygodnie, jeśli umowa jest zawarta na 2-6 miesięcy (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z uwagami).

Ustanowienie testu przy zatrudnianiu na okres krótszy niż 2 miesiące jest zabronione (art. 70, 289 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Długość okresu próbnego dla pracowników określają również ustawy federalne. O maksymalnym czasie trwania okresu próbnego dla różnych kategorii pracowników można przeczytać w artykule „Okres próbny przy zatrudnianiu (niuanse)”.

Jeśli nowy pracownik w okresie próbnym zachorował lub był nieobecny w pracy z innego powodu dobry powód(na przykład był na urlopie lub nie pracował z powodu przestoju przedsiębiorstwa), to według Kodeks pracy RF w 2019 r. okres próbny zostaje przedłużony o liczbę dni roboczych, które z tego powodu spóźniły się.

W takiej sytuacji pracodawca musi wydać zarządzenie stwierdzające, że rozprawa zostaje przedłużona (do określonej daty) z powodu wystąpienia jednej z powyższych przyczyn. Pracownik musi zostać zapoznany z niniejszym zamówieniem za pokwitowaniem.

Więcej o okresie próbnym dowiesz się z naszego artykułu. „Okres próbny przy ubieganiu się o pracę (niuanse)” .

Sztuka. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: zwolnienie na okres próbny i po jego zakończeniu

Oprócz art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obszar ten reguluje również art. 71 niniejszego Kodeksu. Zawiera zasady odpowiedzi pracodawcy na wyniki osoby badanej.

Zakończenie okresu próbnego zwykle nie jest dokumentowane. Jeżeli okres próbny upłynął, a pracownik kontynuuje pracę, to uważa się, że zdał egzamin i został uznany za pracownika, którego umiejętności, dyscyplina i umiejętności pracy spełniają wymagania określone przez pracodawcę.

Jeżeli przedmiot nie odpowiada stanowisku, o które się ubiega, pracodawca ma prawo do zwolnienia kandydata w trybie uproszczonym. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie na okres próbny może nastąpić w okresie próbnym.

W przypadku, gdy pracodawca podjął decyzję o wcześniejszym zwolnieniu pracownika ze względu na to, że nie przeszedł on okresu próbnego, art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje do powiadomienia pracownika, któremu nie powiodło się, o swojej decyzji na trzy dni przed zwolnieniem. Jednocześnie w tym zawiadomieniu należy wskazać przyczyny zwolnienia. Zwolnienie na próbę odbywa się bez wypłaty odprawy i bez porozumienia ze związkiem zawodowym.

Jeżeli pracownik uważa, że ​​został zwolniony bezprawnie, może odwołać się od decyzji pracodawcy w sądzie.

W przypadku, gdy pracownik sam chce zrezygnować podczas testu (na przykład, jeśli warunki pracy okazały się takie, które nie odpowiadają jego oczekiwaniom), zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, sam może przerwać okres próbny, ale jest obowiązany zawiadomić pracodawcę o swojej decyzji również przez 3 dni. Zgłoszenie to musi być dokonane w formie pisemnej w formie wniosku i dostarczone do upoważnionego przedstawiciela pracodawcy (przesłane pocztą).

Więcej informacji na temat zwolnienia w okresie próbnym znajdziesz w naszym artykule. „Procedura zwolnienia na próbę (niuanse)” .

Wyniki

Artykuł 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera normy, zgodnie z którymi po zatrudnieniu pracodawca może ustanowić czek na nowego pracownika na czas określony. Ten okres próbny zgodnie z Kodeksem pracy w 2019 roku nie może być dłuższy niż 3 miesiące (a dla stanowisk kierowniczych - 6 miesięcy). Jeśli praca ma być krótkoterminowa (od 2 miesięcy do sześciu miesięcy), to nie dłużej niż 2 tygodnie. A jeśli czas zatrudnienia nie przekracza 2 miesięcy, to warunku testu nie można w ogóle negocjować.

Na koniec okresu próbnego pracodawca musi zdecydować, czy pracownik jest dla niego odpowiedni, czy też należy go zwolnić. Jeżeli pracownik kontynuuje pracę po zakończeniu testu, jest uważany za zatrudniony.

Powrót