1. Zgodnie z częścią 1 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo, w związku ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy w organizacji, do jednostronnej zmiany warunków umowa o pracę, określone przez strony po jej zakończeniu, z wyjątkiem zmiany funkcji pracownika.

Ponieważ komentowana norma wiąże możliwość zmiany (z inicjatywy pracodawcy) ustalonych przez strony warunków umowy o pracę ze ściśle określonymi przyczynami, pracodawca jest zobowiązany do przedstawienia dowodów potwierdzających, że taka zmiana była wynikiem zmian w organizacji pracy lub w organizacji produkcji (np. zmiany technologii i technologii produkcji, usprawnienie miejsc pracy na podstawie ich certyfikacji, reorganizacja strukturalna produkcji) i nie pogorszyły pozycji pracownika w porównaniu z warunkami układu zbiorowego, umowa. Wobec braku takich dowodów zmiana z inicjatywy pracodawcy warunków umowy o pracę określonych przez strony nie może być uznana za legalną (zob. paragraf 21 uchwały Plenum Sił Zbrojnych FR z marca 17, 2004 N 2).

2. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracownika z wyprzedzeniem o zbliżającej się zmianie warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, a także o przyczynach, które spowodowały konieczność tych zmian, nie później niż 2 miesiące przed ich wprowadzeniem. Zgłoszenia należy dokonać na pismo.

Jeżeli dotychczasowe warunki umowy o pracę nie mogą być dotrzymane, a pracownik nie wyraża zgody na dalszą pracę w nowych warunkach, pracodawca jest zobowiązany zaproponować mu na piśmie inną pracę, którą posiada, odpowiadającą jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia. W przypadku braku takiej pracy pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi dotychczasowe wolne stanowisko niższe lub gorzej płatną, którą pracownik może wykonywać zgodnie ze swoimi kwalifikacjami i stanem zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, jakie posiada w okolicy. Oznacza to, że pracodawca jest w takiej sytuacji zobowiązany do zaoferowania pracownikowi odpowiednich wakatów nie tylko bezpośrednio w organizacji, w której pracownik jest zatrudniony, ale także w jej oddziałach strukturalnych, jeśli znajdują się na tym samym terenie. Jeżeli wolne miejsca pracy są dostępne w wydziałach strukturalnych zlokalizowanych w innych miejscowościach (na przykład w oddziale lub przedstawicielstwie organizacji), pracodawca jest zobowiązany je zaoferować, o ile przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowy o pracę.

Jeżeli pracodawca nie ma odpowiedniej pracy, a także gdy pracownik odmówi zaoferowania mu innej pracy, umowa o pracę z nim na tej podstawie ulega rozwiązaniu (patrz uwagi do art. 77). Po zwolnieniu pracowników na tej podstawie są oni opłacani odprawa pieniężna w wysokości 2-tygodniowego przeciętnego wynagrodzenia (część 3 art. 178 Kodeksu pracy).

W przypadku sporu o legalność wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca jest zobowiązany wykazać niemożność dotrzymania jej dotychczasowych warunków. Jeśli ta okoliczność zostanie udowodniona, ale pracownik zostaje zwolniony zgodnie z klauzulą ​​​​7 art. 77 Kodeksu pracy bez dwumiesięcznego wypowiedzenia o zmianie warunków umowy o pracę, sąd rozpatrując spór, zgodnie z obowiązującym prawoznawstwo, może zmienić termin zwolnienia w taki sposób, że stosunek pracy ustaje z dniem upływu dwumiesięcznego okresu. Jeżeli pracownik został pouczony o zmianie warunków umowy o pracę, ale został zwolniony z powodu wprowadzenia nowych warunków pracy przed upływem 2 miesięcy, sąd może zmienić termin zwolnienia, biorąc pod uwagę czas pozostałe przed upływem określonego okresu.

W okresie, na jaki umowa o pracę została przedłużona z powodu zmiany terminu jej rozwiązania, pracownikowi przysługuje zwrot utraconych zarobków.

3. Część 5 artykułu 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia specjalne zamówienie zmiany warunków umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy w przypadkach, gdy zmiany organizacyjne lub technologiczne warunków pracy mogą prowadzić do masowych zwolnień pracowników.

Kryteria masowego zwolnienia są określane w umowach sektorowych i (lub) terytorialnych (część 1 art. 82 Kodeksu pracy). W ich opracowywaniu można wykorzystać - biorąc pod uwagę terytorialną i sektorową charakterystykę rozwoju gospodarki i poziom bezrobocia w regionie - kryteria zwolnień grupowych ustanowione dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z 5 lutego , 1993 N 99 „W sprawie organizacji pracy w celu promocji zatrudnienia w warunkach masowe uwolnienie"(SAPP RF. 1993. N 7. Art. 564). Zgodnie z nim głównymi kryteriami zwolnień grupowych są wskaźniki liczby zwolnionych pracowników w związku z likwidacją organizacji lub zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników przez pewien okres kalendarzowy.

• a) likwidacji organizacji o dowolnej formie organizacyjno-prawnej zatrudniającej 15 lub więcej osób;
• b) zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji w liczbie:
  • 50 i więcej osób w ciągu 30 dni kalendarzowe;
  • 200 lub więcej osób w ciągu 60 dni kalendarzowych;
  • 500 lub więcej osób w ciągu 90 dni kalendarzowych;
• c) zwolnienie pracowników w wysokości 1% suma pracy w związku z likwidacją organizacji lub redukcją liczby pracowników w ciągu 30 dni kalendarzowych w regionach z Łączna zatrudniało mniej niż 5 tys. osób.

4. Jeżeli zmiany organizacyjne lub technologiczne warunków pracy mogą prowadzić do masowych zwolnień pracowników, pracodawca w celu zachowania miejsc pracy ma prawo, uwzględniając opinię wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej, wprowadzić praca w niepełnym wymiarze czasu pracy (zmiana), ale tylko na okres nieprzekraczający 6 miesięcy. Opinię wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej uwzględnia się w trybie określonym w art. 372 Kodeksu pracy do uchwalania przepisów lokalnych (patrz uwagi do niego).

O wprowadzeniu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w tych przypadkach, a także o zmianach innych warunków przewidzianych umową o pracę, pracodawca musi poinformować pracownika na piśmie nie później niż 2 miesiące przed jej wprowadzeniem.

Jeżeli jednak pracownik odmówi kontynuowania pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana), umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 7 art. 77 Kodeksu pracy oraz zgodnie z ust. 2 części 1 art. 81 TC, czyli według zasad redukcji personelu lub liczby pracowników organizacji. Po rozwiązaniu umowy o pracę w takim przypadku pracownikowi przysługują wszelkie gwarancje i odszkodowania przewidziane dla osób zwolnionych w związku z redukcją personelu lub liczby pracowników (patrz uwagi do art. 81).

5. Ustawa określa termin, w którym można wprowadzić system pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (zmianowy) – 6 miesięcy. W tym okresie ustalany jest jego konkretny czas trwania. Po upływie 6-miesięcznego okresu pracownicy muszą zostać przeniesieni do poprzedniego harmonogramu pracy.

Zniesienia reżimu w niepełnym wymiarze czasu pracy przed upływem okresu, na który został ustanowiony, dokonuje się z uwzględnieniem opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej.

6. Zgodnie z częścią 8 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zmiana warunków umowy o pracę określonych przez strony z przyczyn związanych ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy jest niedozwolona, ​​jeżeli ta zmiana pogarsza sytuację pracownika w porównaniu z warunkami układu zbiorowego lub umowy.

Proszę o wyjaśnienie prawidłowości przestrzegania procedury zmiany warunków umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Sytuacja: w związku z koniecznością optymalizacji miejsc pracy w ramach zmian reorganizacji wewnętrznej, pracodawca podjął decyzję wobec części pracowników (pracownicy liniowi, w jednej osobie - sekretarz-kadr i inżynier wsparcia technicznego), o zmniejszeniu czas pracy, usuń niektóre funkcje, których teraz nie trzeba wykonywać, zmniejsz proporcjonalnie wynagrodzenie... jak rozumiem, środki te wchodzą w zakres art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i należy przestrzegać jasnej procedury. Po pierwsze, pracodawca musi zgłosić zmiany do podpisu z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem, przed którym nie można wprowadzić nowych warunków. Po drugie, pracownik musi wyrazić zgodę lub nie zgodzić się na pracę w nowych warunkach. Tutaj pytanie brzmi – ile czasu zajmuje pracownikowi wyrażenie zgody? Jeśli pracownik wyrazi zgodę, to o której godzinie może dodać. zgoda na umowę o pracę - zaraz po wyrażeniu zgody czy po tych dwóch miesiącach? Jeśli pracownik się nie zgadza, to może (i powinien) zostać zwolniony pod nagłówkiem zmniejszenie stanu z wypłatą wszystkich świadczeń. Pytanie brzmi – jak długo powinno trwać zwolnienie? w tym przypadku? Od razu czy za dwa miesiące, czy w innym terminie?

Odpowiedź

Zmiany umowy o pracę z przyczyn związanych ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy obejmują np.:

• zmiany w technologii i technologii produkcji np. wprowadzenie nowego sprzętu, przepisy techniczne, co doprowadziło do zmniejszenia obciążenia pracownika, a także zmiany zasad eksploatacji sprzętu, poprawy miejsc pracy ();
• strukturalna reorganizacja produkcji, np. wyłączenie sceny proces produkcji, wprowadzenie nowych reżimów pracy, zmiana systemu wynagrodzeń w organizacji jako całości, systemy racjonowania pracy, redystrybucja zadań i obszarów odpowiedzialności między podziałami strukturalnymi;

• inne zmiany w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy, które doprowadziły do ​​zmniejszenia obciążenia pracownika.

Jednocześnie zabroniona jest zmiana funkcji pracowniczej pracownika.

Pracownik musi odpowiedzieć i podpisać dodatkową umowę w ciągu dwóch miesięcy od daty powiadomienia. Prawo nie przewiduje innych warunków.

Jeżeli umowa uzupełniająca nie zostanie zakończona w terminie, ale pracownik po powiadomieniu o zmianach nadal pracuje w nowych warunkach, oznacza to, że faktycznie wyraził zgodę na takie zmiany. Legalność takiego podejścia potwierdzają sądy (zob. na przykład).

Jeżeli pracownik nie zgadza się na pracę w nowych warunkach, organizacja jest zobowiązana do zaoferowania mu innej pracy, w tym coraz gorzej płatnej, jeśli organizacja ma odpowiednie wakaty. Wystarczy, że zaoferujesz pracownikowi wolne miejsca pracy dostępne dla pracodawcy w okolicy. Wolne miejsca pracy w innych miejscowościach powinny być oferowane tylko wtedy, gdy przewiduje to układ zbiorowy (praca), inne umowy. Procedura ta jest zapisana w części artykułu 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli pracownik odmówi pracy w nowych warunkach lub organizacja tego nie zrobi odpowiednie wakaty, wówczas umowa o pracę może zostać rozwiązana:

• przez redukcję na podstawie ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z wypłatą wszystkich odszkodowań - jeśli mówimy o zmianie reżimu pracy, a mianowicie wprowadzeniu niepełnego reżimu (część art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• w związku z odmową kontynuowania pracy w nowych warunkach na podstawie ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej również z wypłatą odszkodowania - we wszystkich innych przypadkach (część art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracodawca może zwolnić pracownika w związku z odmową kontynuowania pracy w nowych warunkach dopiero po dwóch miesiącach od dnia ostrzeżenia o zmianie warunków umowy o pracę. Prawo nie przewiduje możliwości wcześniejszego zwolnienia. Podobne stanowisko znajduje odzwierciedlenie i potwierdza prawoznawstwo... Zobacz na przykład. Jedyną opcją jest porozumienie się z pracownikiem i wydanie zwolnienia wcześniej, ale na innej podstawie, np. za zgodą stron, poprzez wypłatę atrakcyjnej kwoty odszkodowania.

Odrzuć w związku z odmową kontynuowania pracy w nowych warunkach na podstawie ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, możesz pracownicy:

• którym zabrania się zwolnienia z inicjatywy organizacji;
• przebywających na urlopie lub zwolnieniu lekarskim po upływie dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia.

W przypadku zwolnienia pracownika z powodu odmowy pracy w nowych warunkach pracodawca, w przypadku sporu z pracownikiem, musi posiadać dowody, które potwierdzą, że zmiana warunków umowy o pracę była wynikiem zmian organizacyjnych lub technologiczne warunki pracy. Stanowi o tym klauzula Uchwały Plenum Sił Zbrojnych FR z dnia 17 marca 2004 r. nr 2. Jeżeli pracodawca nie może przedstawić takich dowodów i powiązać ze sobą, to zmiana warunków umowy o pracę, stąd zwolnienie pracowników, którzy odmówili kontynuowania pracy w nowych warunkach, może zostać uznane za niezgodne z prawem. Wskazują na to również sądy, zob. np.

Uzasadnienie tego stanowiska podano poniżej w materiałach Sistema Yurist , „Personel systemów”.

« Inicjatywa pracodawcy.

Czy pracodawca może z własnej inicjatywy ustanowić system pracy w niepełnym wymiarze godzin?

Ustanowienie reżimu w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy jest dozwolone w okresie środków organizacyjnych i technologicznych, które pociągają za sobą znaczące zmiany warunków pracy. Jeśli takie zmiany mogą doprowadzić do masowych zwolnień, administracja ma prawo wprowadzić system pracy w niepełnym wymiarze godzin na okres do sześciu miesięcy. Taka decyzja musi być koniecznie uzgodniona ze związkiem zawodowym - jeśli jest dostępna w organizacji. Takie zasady wynikają z art. 74 Kodeks pracy RF.

Uwaga: prawo pracy nie dopuszcza możliwości wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy z inicjatywy pracodawcy w przypadku zagrożenia zwolnieniami masowymi z przyczyn ekonomicznych (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wprowadzając pracę w niepełnym wymiarze godzin, pracownicy muszą zostać pisemnie powiadomieni o nadchodzących zmianach na dwa miesiące przed ich wprowadzeniem z obowiązkowym zapoznaniem się z podpisem (). Zgoda lub brak zgody pracownika na pracę w niepełnym wymiarze godzin może zostać na przykład odnotowana w samym zgłoszeniu.

Uwaga: jeśli pracownik zgadza się pracować na nowych warunkach, należy z nim sporządzić dodatkową umowę o pracę. Co więcej, w interesie pracodawcy należy to zrobić jak najszybciej, zanim pracownik zdąży zmienić zdanie i znaleźć więcej korzystna propozycja praca na boku. Jeśli pracownik zmieni zdanie po podpisaniu umowy, to nie będzie mógł jednostronnie jej anulować i zażądać zwolnienia w celu zwolnienia.

Jeżeli pracownik w tych okolicznościach odmówi pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, może zostać zwolniony z powodu zmniejszenia liczby pracowników z wypłatą odprawy i średniej miesięczne zarobki za okres zatrudnienia w porządek ogólny(, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Uwaga: wprowadzenie niepełnego reżimu bez dwumiesięcznego ostrzeżenia lub zawarcie dodatkowych porozumień do umowy o pracę grozi pracodawcy dodatkowymi opłatami i karą grzywny.

Uwaga: jeżeli pracownicy udowodnią, że praca w niepełnym wymiarze godzin została wprowadzona przy braku istotnych zmian organizacyjnych i technologicznych warunków pracy, wówczas sąd uzna działania pracodawcy za niezgodne z prawem i zobowiąże do przywrócenia dotychczasowych warunków pracy. Takie podejście wynika z postanowień uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2. Jest aktywnie wykorzystywane przez sądy niższej instancji, zob. np.

Pytanie z praktyki: jakie są konsekwencje dla pracodawcy wprowadzenia systemu pracy w niepełnym wymiarze godzin bez uprzedzenia?

Jeżeli pracodawca nie poinformuje niezwłocznie pracowników o wprowadzeniu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy i nie zawrze dodatkowych porozumień do umów o pracę, ale jednocześnie zapłaci pracownikom za pracę w niepełnym wymiarze godzin, wówczas może być zobowiązany do:

• dodaj dodatkowe pensje do rozmiaru, tak jakby pracownicy pracowali w pełnym wymiarze godzin;
• zapłacić odszkodowanie za zwłokę.

Ten wniosek wynika z artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Potwierdzają to również sądy. Zobacz na przykład.

Ponadto organizacja i jej lider mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności za nieprzestrzeganie wymogów prawa pracy ().*

Pytanie z praktyki: Czy pracownik może odmówić wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy z inicjatywy organizacji po podpisaniu dodatkowej umowy o zmianę harmonogramu pracy, ale przed upływem dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia

Nie on nie może.

Ustanowienie pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy jest dozwolone w okresie środków organizacyjnych i technologicznych, które pociągają za sobą znaczące zmiany warunków pracy ().

Wprowadzając pracę w niepełnym wymiarze godzin, pracownicy muszą zostać pisemnie powiadomieni o nadchodzących zmianach na dwa miesiące przed ich wprowadzeniem z obowiązkowym zapoznaniem się z podpisem (). Dodatkowe umowy do umów o pracę zawierane są z pracownikami, którzy zgodzą się na pracę w nowym reżimie. Jeśli pracownicy odmówią pracy w niepełnym wymiarze godzin, mogą zostać zwolnieni w celu zmniejszenia ich liczby lub personelu w sposób ogólny za wypłatą wszystkich przewidzianych odszkodowań ( Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli pracownik podpisał dodatkowe porozumienie do umowy o pracę w sprawie zgody na pracę w nowym systemie przed upływem dwumiesięcznego okresu ostrzeżenia, to następnie nie może odmówić pracy w nowym systemie i żądać zwolnienia z powodu zwolnienia. W takiej sytuacji pracownik może odejść tylko z przyczyn ogólnych, w szczególności z własnej woli.

Sądy również potwierdzają słuszność tego podejścia. Zobacz na przykład.

Dokumentowanie.

W jakim dokumencie należy zarejestrować warunek, że pracownik pracuje w niepełnym wymiarze godzin.

Praca w niepełnym wymiarze godzin może być przewidziana w umowie o pracę lub ustalona zarządzeniem kierownika. W tym drugim przypadku, jeśli dla pracownika reżim ten różni się od ogólnego obowiązującego w organizacji, fakt ten musi znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę (). Aby to zrobić, zawrzyj dodatkową umowę z pracownikiem do umowy o pracę w sprawie zmiany godzin pracy (). Ponadto może być konieczna zmiana dokumentów wewnętrznych organizacji, na przykład w załączniku do układu zbiorowego, jeśli istnieje lista pracowników, dla których obowiązuje praca w niepełnym wymiarze godzin.

Wynagrodzenie.

Jak zapłacić za pracownika w niepełnym wymiarze godzin.

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy pracuje mniej niż inni. Jego praca jest opłacana proporcjonalnie do ustalonego czasu (lub w zależności od wydajności). Jednocześnie długość corocznego płatnego urlopu nie ulega skróceniu, procedura obliczania doświadczenie zawodowe nie ulega zmianie, inne prawa pracownicze nie są ograniczone.

Profesjonalny system pomocy dla prawników, w którym znajdziesz odpowiedź na każde, nawet najtrudniejsze pytanie.

Rozdział 8. UDZIAŁ PRACOWNIKÓW W ZARZĄDZANIU ORGANIZACJI

Rozdział 9. ODPOWIEDZIALNOŚĆ STRON W PARTNERSTWIE SPOŁECZNYM

CZĘŚĆ TRZECIA

• Sekcja III. UMOWA O PRACĘ
  • Rozdział 10. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 11. ZAWARCIE UMOWY O PRACĘ
  • Rozdział 12. ZMIANA UMOWY O PRACĘ
  • Rozdział 13. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ
  • Rozdział 14. OCHRONA DANYCH OSOBOWYCH PRACOWNIKA
• Sekcja IV. CZAS PRACY
  • Rozdział 15. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 16. TRYB CZASU PRACY
• Sekcja V. CZAS NA ODPOCZYNEK
  • Rozdział 17. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 18. PRZERWY W PRACY. WEEKEND I WAKACJE WOLNE OD PRACY
  • Rozdział 19. WAKACJE
• Sekcja VI. PŁATNOŚĆ I OCENA PRACY
  • Rozdział 20. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 21. Płace
  • Rozdział 22. OCENA PRACY
• Sekcja VII. GWARANCJE I ODSZKODOWANIA
  • Rozdział 23. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 24. GWARANCJE W PRZYPADKU WYSYŁANIA PRACOWNIKÓW W PODRÓŻY BIUROWE, INNE PODRÓŻE BIUROWE ORAZ PRZEPROWADZENIE DO PRACY W INNE MIEJSCE (zmienione ustawą federalną z dnia 30.06.2006 r. N 90-FZ)
  • Rozdział 25. GWARANCJE I ODSZKODOWANIA DLA PRACOWNIKÓW WYKONYWANIA ZOBOWIĄZAŃ PAŃSTWOWYCH LUB PUBLICZNYCH
  • Rozdział 27. GWARANCJE I ODSZKODOWANIA DLA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z ROZWIĄZANIEM UMOWY O PRACĘ
  • Rozdział 28. INNE GWARANCJE I ODSZKODOWANIA
• Sekcja VIII. ZLECENIE PRACY. DYSCYPLINA PRACY
  • Rozdział 29. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 30. DYSCYPLINA PRACY
• DZIAŁ IX. KWALIFIKACJE PRACOWNIKÓW, STANDARD ZAWODOWY, SZKOLENIA I DODATKOWE KSZTAŁCENIE ZAWODOWE PRACOWNIKÓW (zmienione Ustawą Federalną z dnia 02.05.2015 N 122-FZ)
  • Rozdział 31. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 32. UMOWA SZKOLENIOWA
• Sekcja X. OCHRONA PRACY
  • Rozdział 33. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 34. WYMOGI OCHRONY PRACY
  • Rozdział 35. ORGANIZACJA OCHRONY PRACY
  • Rozdział 36. ZAPEWNIENIE PRAW PRACOWNIKÓW DO OCHRONY PRACY
• Sekcja XI. MATERIALNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ STRON UMOWY O PRACĘ
  • Rozdział 37. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 38. ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACODAWCY WOBEC PRACOWNIKA
  • Rozdział 39. ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKA

CZĘŚĆ CZWARTA

• Sekcja XII. CECHY REGULACJI PRACY POSZCZEGÓLNYCH KATEGORII PRACOWNIKÓW
  • Rozdział 40. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 41. CECHY REGULACJI PRACY KOBIET, OSÓB RODZINNYCH
  • Rozdział 42. CECHY REGULACJI PRACY PRACOWNIKÓW DO 18 LAT
  • Rozdział 43. CECHY REGULAMINU PRACY DYREKTORA ORGANIZACJI I CZŁONKÓW KOLEGIALNEGO ORGANU WYKONAWCZEGO ORGANIZACJI
  • Rozdział 44. SZCZEGÓLNE CECHY REGULAMINU PRACY OSÓB PRACUJĄCYCH NAD WSPÓŁPRACĄ
  • Rozdział 45. SZCZEGÓLNE CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW ZAWIERAJĄCYCH UMOWĘ O PRACĘ NA OKRES DWÓCH MIESIĘCY
  • Rozdział 46. CECHY REGULACJI PRACY PRACOWNIKÓW ZATRUDNIONYCH PRZY PRACACH SEZONOWYCH
  • Rozdział 47. SZCZEGÓLNE CECHY REGULAMINU PRACY OSÓB PRACUJĄCYCH NA METODA KORONOWA
  • Rozdział 48. CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW ZATRUDNIAJĄCYCH PRACODAWCÓW – OSÓB INDYWIDUALNYCH
  • Rozdział 48.1. CECHY REGULACJI PRACY DLA OSÓB PRACODAWCÓW - PRZEDMIOTÓW MAŁYCH PRZEDSIĘBIORSTW, KTÓRE SĄ REGULOWANE DO MIKROPRZEDSIĘBIORSTW (wprowadzone Ustawą Federalną z dnia 03.07.2016 N 348-FZ)
  • Rozdział 49. CECHY REGULACJI PRACY WŁAŚCICIELI
  • Rozdział 49.1. CECHY REGULACJI PRACY PRACOWNIKÓW ZDALNYCH (wprowadzone ustawą federalną z dnia 05.04.2013 N 60-FZ)
  • Rozdział 50. SZCZEGÓLNE CECHY REGULAMINU PRACY OSÓB PRACUJĄCYCH W REGIONACH TWARDEJ PÓŁNOCY I PRZEPISÓW LOKALNYCH (zmienionych ustawą federalną z dnia 30.06.2006 r. N 90-FZ)
  • Rozdział 50.1. CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW OBYWATELI ZAGRANICZNYCH LUB OSÓB BEZ OBYWATELSTWA (wprowadzone Ustawą Federalną z dnia 01.12.2014 N 409-FZ)
  • Rozdział 51. CECHY REGULACJI PRACY PRACOWNIKÓW TRANSPORTU
  • Rozdział 51.1. CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW ZATRUDNIONYCH PRZY PRACACH PODZIEMNYCH (wprowadzone Ustawą federalną z dnia 30.11.2011 r. N 353-FZ)
  • Rozdział 52. CECHY REGULACJI PRACY PRACOWNIKÓW PEDAGOGICZNYCH
  • ROZDZIAŁ 52.1. CHARAKTERYSTYKA REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW NAUKOWYCH, KIEROWNIKÓW ORGANIZACJI NAUKOWYCH, ICH ZASTĘPCY (wprowadzona ustawą federalną z dnia 22 grudnia 2014 r. N 443-FZ)
  • Rozdział 53.1. CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW WYSYŁANYCH CZASOWO PRZEZ PRACODAWCĘ INNYM OSOBOM FIZYCZNYM LUB PODMIOTOM PRAWNYM NA PODSTAWIE UMOWY O ŚWIADCZENIE PRACY PRACOWNIKÓW (PERSONEL) (wprowadzonej ustawą federalną nr 116-05.
  • Rozdział 54. CECHY REGULACJI PRACY PRACOWNIKÓW ORGANIZACJI RELIGIJNYCH
  • Rozdział 54.1. CECHY REGULAMINU PRACY DLA SPORTOWCÓW I TRENERÓW (wprowadzone ustawą federalną nr 13-FZ z dnia 28.02.2008)
  • Rozdział 55. CECHY REGULACJI PRACY INNYCH KATEGORII PRACOWNIKÓW

CZĘŚĆ PIĄTA

• Sekcja XIII. OCHRONA PRAW I WOLNOŚCI PRACY. ROZPATRYWANIE I ROZSTRZYGANIE SPORÓW PRACOWNICZYCH. ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA NARUSZENIE PRAWA PRACY I INNYCH AKTÓW ZAWIERAJĄCYCH PRAWO PRACY (zmienione Ustawą Federalną z dnia 30.06.2006 r. N 90-FZ)
  • Rozdział 56. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 57. KONTROLA PAŃSTWOWA (NADZÓR) I WYDZIAŁOWA NAD PRZESTRZEGANIEM PRAWA PRACY I INNYCH AKTÓW REGULACYJNYCH ZAWIERAJĄCYCH PRAWO PRACY (w brzmieniu zmienionym Ustawą Federalną z dnia 18.07.2011 N 242-FZ)
  • Rozdział 58. OCHRONA PRAW PRACY I INTERESÓW PRAWNYCH PRACOWNIKÓW PRZEZ ZWIĄZKI ZAWODOWE (zmieniona Ustawą Federalną z dnia 30.06.2006 r. N 90-FZ)
  • Rozdział 59. SAMOOBRONA PRACOWNIKÓW W ZAKRESIE PRAW PRACY
  • Rozdział 60. ROZPATRYWANIE I ROZSTRZYGANIE INDYWIDUALNYCH SPORÓW PRACY (zmienionych ustawą federalną z dnia 30.06.2006 r. N 90-FZ)
  • Rozdział 61. ROZPATRYWANIE I ROZSTRZYGANIE ZBIOROWYCH SPORÓW PRACY (zmienione ustawą federalną z dnia 30.06.2006 r. N 90-FZ)
  • Rozdział 62. ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA NARUSZENIE PRAWA PRACY I INNYCH CZYN ZAWIERAJĄCYCH PRAWO PRACY

CZĘŚĆ SZÓSTA

• Rozdział XIV. POSTANOWIENIA KOŃCOWE

Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy

// = ShareLine :: widget ()?>

(zmieniona ustawą federalną z dnia 30.06.2006 N 90-FZ)

W przypadku, gdy z przyczyn związanych ze zmianą warunków organizacyjnych lub technologicznych pracy (zmiany technologii i technologii produkcji, reorganizacja strukturalna produkcji, inne przyczyny) nie można zachować ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, może je zmienić z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem zmian funkcji pracownika.

Pracodawca jest obowiązany poinformować pracownika na piśmie, nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, a także o przyczynach, które spowodowały konieczność takich zmian, chyba że postanowiono inaczej niniejszy Kodeks.

Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na pracę w nowych warunkach, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu na piśmie inną dostępną dla pracodawcy pracę (zarówno wakujące stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, jak i wakujące stanowisko niższe lub niższe -praca płatna), którą pracownik może wykonywać z uwzględnieniem swojego stanu zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, jakie posiada w okolicy. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.

Bez powiedział praca lub odmowa pracownika od oferowanej pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 7 części pierwszej Artykuł 77 niniejszego Kodeksu.

W przypadku, gdy z przyczyn określonych w część pierwsza niniejszego artykułu może pociągać za sobą masowe zwolnienia pracowników, pracodawca, w celu zachowania miejsc pracy, ma prawo, biorąc pod uwagę opinię wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej i w przewidziany sposób artykuł 372 niniejszego Kodeksu w celu przyjęcia przepisów lokalnych, aby wprowadzić tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) i (lub) w niepełnym wymiarze godzin przez okres do sześciu miesięcy.

Jeżeli pracownik odmawia kontynuowania pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) i (lub) w niepełnym wymiarze godzin w tygodniu pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 2 części pierwszej Artykuł 81 niniejszego Kodeksu. W takim przypadku pracownik otrzymuje odpowiednie gwarancje i odszkodowanie.

Odwołania tygodnia pracy w niepełnym wymiarze (zmianowym) i (lub) w niepełnym wymiarze czasu pracy przed okresem, na jaki zostały one ustanowione, dokonuje pracodawca, uwzględniając opinię wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej.

Zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony, wprowadzone zgodnie z niniejszym artykułem, nie powinny pogarszać pozycji pracownika w porównaniu z ustalonymi układami zbiorowymi, porozumieniami.

Zmiana technologii i organizacji pracy w organizacji

Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera zasady zmiany niektórych warunków pracy. kontrakt. Takie zmiany pociągają za sobą działania zmierzające do zmiany technicznych i organizacyjnych warunków pracy. Zmiana pracy. umowa w tym przypadku jest zawsze inicjowana przez pracodawcę. Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w części 1 zawiera przybliżoną, niewyczerpującą listę powodów, dla których pracodawca może podjąć decyzję o zmianie warunków umowy. Listę tę uzupełnia uchwała Plenum Sił Zbrojnych z 17 marca 2004 roku. Na przykład zmiana w technologii to:

• wprowadzenie najnowszych technologii;
• zmiana pracy;
• wprowadzenie nowych przepisów technicznych itp.

Zmiana organizacji to:

• nowe formy organizacji pracy (np. praca w zespołach);
• nowy tryb pracy i odpoczynku;
• rewizja normy pracy itp.

Listę można uzupełnić o powody o podobnej wadze. Trzeba tylko wziąć pod uwagę, że pogorszenie sytuacja finansowa przedsiębiorstw lub spadku sprzedaży nie można przypisać takim przyczynom. Takie negatywne czynniki nie świadczą o zmianach organizacyjnych czy technicznych. Wszelkie innowacje, na podstawie których zmieniają się warunki pracy, muszą być potwierdzone dokumentami. Pracodawcy często popełniają błędy przy ustalaniu okoliczności, które mogą być przyczyną zmiany umowy o pracę. Prowadzi to do dalszych sporów z pracownikami. Aby zapobiec takiemu rozwojowi wydarzeń, należy wyraźnie przestrzegać zasad określonych w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca jest zobowiązany do spełnienia wszystkich podanych w nim wymagań. Konieczne jest poinformowanie pracowników o nadchodzących zmianach w formie pisemnej oraz na dwa miesiące przed datą ich ewentualnego wprowadzenia. Prawo może przewidywać wyjątki od tej zasady. Na przykład fizyczne. osoba jako pracodawca zawiadamia pracowników z 2 tygodniowym wyprzedzeniem (art. 306 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a organizacja wyznaniowa z 7-dniowym wyprzedzeniem (art. 344 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Forma powiadomienia nie jest określona przez prawo, zaznacza się jedynie, że musi być pisemna. O sposobie powiadamiania pracowników decyduje sam pracodawca. Okres dwóch miesięcy zaczyna być liczony od Następny dzień po przesłaniu pisemnego ostrzeżenia. Ważne jest, że norma art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie wymaga obowiązkowego doręczenia takiego ostrzeżenia przed podpisem, wystarczy je wysłać. Po 2 miesiącach (jest to okres minimalny, później jest to możliwe) kierownictwo wydaje polecenie lub polecenie zmiany umowy o pracę z obowiązkowym wskazaniem przyczyn tych zmian. Pracownik może odmówić pracy na nowych warunkach, po czym kierownictwo musi mu ponownie na piśmie zaproponować kolejny wakat w tym samym obszarze, zgodnie z jego kwalifikacjami. Jeżeli nie ma takich stanowisk, proponuje się niższe stanowisko. Aby spełnić wymóg art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, konieczne jest zaoferowanie pracodawcy wszystkich wolnych stanowisk, wraz z opisem funkcji i warunków pracy. Ponadto wakaty oferowane są na cały okres 2 miesięcy, jeśli nagle pojawią się nowe. Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na objęcie jednego z oferowanych wakatów, rozmowa kwalifikacyjna dla Nowa pozycja nie realizowane, ponieważ oferowane wakaty domyślnie muszą odpowiadać kwalifikacjom tego pracownika. Pracę w innym mieście (dzielnicy) można zaproponować pracownikowi tylko wtedy, gdy jest on uprawniony do pracy. albo zadzwoń. umowy, a organizacja posiada oddziały lub oddziały z wolnymi wakacjami. Tak więc pracownik zmienia pracę. umowy, pod warunkiem, że pracodawca należycie powiadomił go o zmianie warunków pracy, może wybrać trzy opcje:

• wyrazić zgodę na nowe warunki;
• wyrazić zgodę na przeniesienie na inne stanowisko;
• odmówić obu, rozwiązać umowę.

Teraz opiszemy działania pracodawcy w każdym z trzech przypadków. Jeśli pracownik zgadza się na nowe warunki pracy, zawiera z nim dodatkowe. zgoda na umowę o pracę. Nowa umowa opisuje zmienione warunki eksploatacji. Następnie na podstawie add. przygotowywana jest umowa rozkaz zmiany pracy. kontrakt. A strony zaczynają współpracować na różnych zasadach. Jeśli pracownik nie zgadza się na pracę na nowych warunkach, ale jest gotowy do przeniesienia na inne stanowisko, strony podpisują również dodatkowe. porozumienie. Umowa ta zawiera informacje o przeniesieniu pracownika na nowe stanowisko. Następnie przelew jest wykonywany na zlecenie, a informacja o tym wpisywana jest na kartę osobistą pracownika i zeszyt ćwiczeń... Jeśli pracownik odmówi obu, lub po prostu nie ma odpowiednich wakatów, to pracuj. umowa zostaje rozwiązana zgodnie z klauzulą ​​​​7 artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadku zwolnienia pracownika na podstawie tego artykułu wynagrodzenie jest naliczane wraz z nim, ponadto należy wypłacić odszkodowanie niewykorzystane wakacje oraz odprawa w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Tak więc, jeśli pracodawca prawidłowo zinterpretuje przyczyny zmiany warunków umowy o pracę jako technologiczne i organizacyjne oraz zastosuje się do zasad art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wówczas przeniesienie pracowników do innych warunków pracy będzie przeprowadzone. Jednak pracownicy zwolnieni na podstawie art. 77 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawsze mają prawo do zakwestionowania ich zwolnienia, a także do zakwestionowania legalności zmiany warunki pracy jeśli uważają, że ich prawa zostały naruszone. W takim przypadku pracodawca będzie musiał udowodnić, że prawidłowo przeprowadził procedurę takiej zmiany.

ZASADY PRZENOSZENIA PRACOWNIKA DO INNEJ PRACY W ZWIĄZKU Z ZMIANAMI WARUNKÓW PRACY

Dostosowanie warunków stosunku pracownika do pracodawcy ustalonych przy zawieraniu umowy o pracę jest kwestią czasu: zmiany w gospodarce i technologii, w prawie i sfera społeczna są nieuchronnie odzwierciedlone w stosunkach pracy. Pracodawca, aby dostosować się do swoich interesów i osiągnąć określone cele w nowych okolicznościach, zmuszony jest do zmiany warunków umów o pracę uzgodnionych z pracownikami.
w nowoczesne warunki kształtowanie się rynku, uznanie prawa pracodawcy do podjęcia decyzji o zmianie warunków umowy o pracę ustalonych przez strony w trakcie negocjacji jest obiektywnie niezbędne dla zapewnienia ciągłości działania pracodawcy i jego rozwoju.
Jednak w celu zapobieżenia nieuzasadnionemu naruszeniu praw pracowniczych pracowników oraz uniknięcia nadużywania przez pracodawcę przyznanego mu prawa, ustawodawca postawił w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej szereg warunków, które w obowiązkowy muszą być przestrzegane przez pracodawcę. Rozważmy je szczegółowo.

Procedura zmiany warunków umów o pracę

Zgodnie z pierwszą częścią art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku, gdy z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany technologii i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny), warunki umowy o pracę ustalone przez strony nie mogą być zachowane, dopuszcza się ich zmianę z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem zmian funkcji pracy pracownika.
Skorygowane zgodnie z ustawą federalną z dnia 30.06.2006 N 90-FZ „O zmianie Kodeksu pracy Federacja Rosyjska, uznanie niektórych normatywnych aktów prawnych ZSRR za nieważne na terytorium Federacji Rosyjskiej oraz unieważnienie niektórych aktów ustawodawczych (przepisów aktów ustawodawczych) Federacji Rosyjskiej „przepis normatywny określający warunki przeniesienia z inicjatywy pracodawcy , dzięki przykładom zmian organizacyjnych czy technologicznych w warunkach pracy, oczywiście zmniejszy się spory, czy planowane zmiany są wystarczającą podstawą do zmiany warunków umowy o pracę, ale nie wykluczy ich całkowicie: uważamy, że jak wcześniej pracownicy, państwowi inspektorzy pracy i sędziowie będą inaczej oceniać decyzje pracodawcy dotyczące dostosowań stosunki pracy, ponieważ zmiany technologiczne nie ograniczają się do zmian w technologii i technologii produkcji, ale organizacyjnej strukturalnej reorganizacji produkcji.
Plenum Sąd Najwyższy RF w swoim dekrecie z 17.03.2004 N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” uzupełnia przykłady zmian organizacyjnych i technologicznych warunków pracy podane w pierwszej części art. 74 Kodeksu Pracy FR z takimi zmianami jak usprawnienie miejsc pracy w oparciu o ich certyfikację.
Naszym zdaniem listę zmian technologicznych można uzupełnić o takie zmiany jak przebudowa produkcji, wprowadzenie nowego sprzętu produkcyjnego (technologicznego), wprowadzenie nowego procesy technologiczne zmiany zasad eksploatacji urządzeń itp. Za organizacyjne w szczególności można uznać takie zmiany jak wprowadzenie nowych reżimów pracy (np. praca wielozmianowa), zmiany w systemie wynagradzania, systemy racjonowania pracy , redystrybucja zadań i obszarów odpowiedzialności między podziałami strukturalnymi itp.

Zasadnicza różnica między poprzednim wydaniem pierwszej części artykułu 73 a obecnym wydaniem pierwszej części artykułu 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, regulującym stosunki pracy w przypadku zmian organizacyjnych lub technologicznych w warunkach pracy, a wydania paragrafu 7 pierwszej części artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest to, że od października 2006 roku pracodawca może zmienić dowolny termin umowy o pracę, ustalony przez strony, niezależnie od jego znaczenia dla stron, to znaczy bez uwzględniania „istotności”. Tak więc, w obecnym regulacje prawne nie ma znaczenia, który warunek zmienia obowiązkowy (zgodnie z częścią drugą art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub dodatkowy (na podstawie czwartej części art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), klucz lub wtórny. Jedynym warunkiem, że pracodawca nie może się zmienić, odnosząc się do zmian organizacyjnych lub technologicznych, jest funkcja pracy. Przypomnijmy, że zgodnie z drugą częścią art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej funkcja pracy jest rozumiana jako praca zgodnie ze stanowiskiem zgodnie z tabelą personelu, zawodem, specjalnością ze wskazaniem kwalifikacji; określony rodzaj pracy powierzonej pracownikowi. Zatem bez względu na to, jakie zmiany w planie organizacyjnym lub technologicznym planuje pracodawca, nazwy stanowisk, zawodów, specjalności i odpowiadających im obowiązki pracownicze musi pozostać niezmieniona.
Pozostałe warunki umowy o pracę, określone przez strony, mogą ulec zmianie. Warunki umowy o pracę, na które w praktyce najczęściej wpływa restrukturyzacja organizacyjna lub technologiczna, obejmują:
1) stan miejsca pracy (zwykle jego zmiana wyraża się w zmianie jednostki strukturalnej, w której pracownik wykonuje pracę). Ponadto w warunkach stwarzania przez ustawodawcę warunków do wewnętrznej migracji zarobkowej (poprzez zakaz ustanawiania świadczeń bezpośrednich lub pośrednich przy zawieraniu umowy o pracę w zależności od miejsca zamieszkania (m.in. obecność lub brak meldunku w miejscu zamieszkania lub pobytu)), wierzymy, że pracodawcy i pracownicy coraz częściej będą dochodzić do porozumienia w sprawie zmiany lokalizacji swojej pracy (np. poprzez przeniesienie z jednej odrębnej jednostki strukturalnej zlokalizowanej w jednej miejscowości (z uwzględnieniem administracyjno-terytorialnej podział) na inną znajdującą się w innej miejscowości). Jednak najczęstszą nadal jest zmiana miejsca pracy, definiowana przez nie wyodrębnioną (funkcjonalną) jednostkę strukturalną (warsztat, dział itp.);
2) warunki wynagradzania (głównie wysokość stawki lub uposażenia (wynagrodzenia służbowego) pracownika, rodzaje i wysokość dopłat, dodatków i premii motywacyjnych);
3) godziny pracy i godziny odpoczynku (jeśli dotyczy) ten pracownik został zainstalowany specjalnie ze względu na to, że różni się od Główne zasady działający w tego pracodawcy);
4) dodatkowe rekompensaty ustanowione przepisami prawa za: ciężka praca i pracować w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli pracownik jest zatrudniony w odpowiednich warunkach;
5) warunki określające, w razie potrzeby, charakter pracy (mobilny, podróżujący, drogowy, inny rodzaj pracy).
Przy nowej regulacji prawnej należy również przyjąć, że pracodawca, kierując się pierwszą i trzecią częścią art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, może być zainteresowany zmianą warunków trwania umowy o pracę ( zarówno w górę (tj. rozszerzenie), jak i w dół (tj. redukcje, ale w całym okresie).
Uwarunkowania organizacyjne lub technologiczne mogą w zasadzie prowadzić do zmiany tzw dodatkowe warunki umowa o pracę. Na przykład:
1) warunki nieujawniania tajemnicy prawnie chronionej – państwowej, służbowej, handlowej i innej (w szczególności z uwagi na zakończenie wykonywania przez pracodawcę pracy związanej z tajemnicą prawnie chronioną);
2) warunki dotyczące obowiązku pracy po szkoleniu co najmniej przez okres ustalony umową, jeżeli szkolenie było realizowane na koszt pracodawcy (w szczególności w przypadku pracodawcy, ze względów organizacyjnych (finansowych) zmiany, przestaje płacić za szkolenie pracownika);
3) warunki dotyczące rodzajów i trybu dodatkowego ubezpieczenia pracownika (w szczególności w związku ze zmianą programów ubezpieczeniowych w wyniku zmian w systemie wynagradzania oraz pakiet socjalny);
4) w sprawie poprawy warunków socjalno-bytowych pracownika i członków jego rodziny (zmieniają się one głównie z powyższych powodów w związku z rewizją systemów płac i całego pakietu socjalnego).
Warunki umowy o pracę, takie jak warunek obowiązkowy ubezpieczenie społeczne pracownika, o rodzajach i wysokości odszkodowań za ciężką pracę oraz pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy (jeżeli pracownik pełni funkcję pracowniczą w określone warunki), ponieważ są instrumentami pochodnymi ustanowionymi zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, inne prawa federalne i regulacyjnych aktów prawnych. Przypomnijmy, że na mocy drugiej części art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowy o pracę nie mogą zawierać warunków ograniczających prawa lub obniżających poziom gwarancji dla pracowników w porównaniu z ustalonymi. prawo pracy oraz inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy; jeżeli takie warunki są zawarte w umowie o pracę, to nie mają one zastosowania.
W tym aspekcie uważamy za konieczne podkreślenie, że w praktyce pracodawcy najczęściej zapominają o wymogu sformułowanym przez ustawodawcę w części ósmej art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (w poprzedniej wersji Kodeksu w części ósmej jej art. 73), a mianowicie, że zmiany ustalone przez strony warunków umowy o pracę, wprowadzone w związku ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, nie powinny pogarszać sytuacji pracownika w porównaniu z ustalonym układem zbiorowym pracy, umowy. Jeżeli potrzeba zmian organizacyjnych lub technologicznych jest znacząca i nieunikniona, a takich zmian nie można dokonać bez pogorszenia warunków umów o pracę w porównaniu z warunkami ustalonymi w układzie zbiorowym, wówczas pracodawca musi najpierw zmienić układ zbiorowy, a dopiero potem przystąpić do procedury przewidziane w Artykule 74 Kodeksu Pracy Kodeks RF

W przypadku, gdy planowane przez pracodawcę zmiany doprowadzą do pogorszenia pozycji pracownika w porównaniu z zawartą umową, pracodawca nie może w ogóle wpływać na sytuację, chyba że podejmie działania, w wyniku których stosowna umowa nie będzie miała zastosowania do jego.
Ponieważ pracownicy wykazują coraz większą gotowość prawną do ochrony swoich praw pracowniczych, uważamy za konieczne zwrócenie szczególnej uwagi pracodawców na działania mające na celu zmianę umów o pracę w kontekście odpowiedniej umowy.
Nadal znaczna część pracodawców uważa, że ​​te dokumenty w sferze pracy, które nie zostały przez nich podpisane, nie dotyczą ich i nie są wiążące. Jest to błędne przekonanie, które może spowodować wszczęcie przez pracodawcę ścigania i sporu z pracownikami.
Zgodnie z częścią trzecią i czwartą art. 48 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa (tj. zgodnie z częścią pierwszą art. 45 kodeksu akt prawny regulowanie stosunków społecznych i pracy oraz ustalanie ogólne zasady regulowanie powiązanych stosunków gospodarczych, zawieranych pomiędzy upoważnionymi przedstawicielami pracowników i pracodawców na poziomie federalnym, międzyregionalnym, regionalnym, sektorowym (międzysektorowym) i terytorialnym partnerstwo społeczne w ramach swoich kompetencji) działa w stosunku do:
1) wszystkich pracodawców będących członkami związku pracodawców, który zawarł porozumienie. Wypowiedzenie członkostwa w związku pracodawców nie zwalnia pracodawcy z wykonania umowy zawartej w okresie jego członkostwa. Pracodawca, który w okresie obowiązywania umowy przystąpił do związku pracodawców, jest obowiązany wypełnić obowiązki wynikające z niniejszej umowy;
2) pracodawcy niebędący członkami związku pracodawców, który zawarł układ, który w ich imieniu upoważnił ten związek do uczestniczenia w rokowaniach zbiorowych i zawarcia układu lub przystąpił do układu po jego zawarciu;
3) organy władza państwowa i organy samorząd w granicach ich zobowiązań.
W odniesieniu do pracodawców federalnych agencje rządowe, instytucje państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej, instytucje miejskie oraz inne organizacje finansowane z odpowiednich budżetów, umowa jest ważna również wtedy, gdy zostanie zawarta w ich imieniu przez właściwy organ państwowy lub organ samorządu terytorialnego.
Na mocy art. 48 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, na wniosek stron umowy branżowej zawartej na szczeblu federalnym, szef federalnego organu wykonawczego odpowiedzialny za rozwój Polityka publiczna prawa pracy (w obecnym stanie prawnym jest to Minister Zdrowia i rozwój społeczny RF), ma prawo, po opublikowaniu umowy, oferować pracodawcom, którzy nie brali udziału w zawarciu umowy niniejszej umowy, dołącz do tej umowy. Niniejsza propozycja podlega oficjalnej publikacji w „ Rosyjska gazeta„(zgodnie z Procedurą publikowania umów branżowych zawartych na szczeblu federalnym i propozycjami przystąpienia do umowy, zatwierdzoną rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 12.04.2007 N 260) i musi zawierać informacje o rejestracji umowy i źródło jej publikacji ( oficjalne źródło publikacją umowy jest czasopismo „Praca i Ubezpieczenia”; ponadto tekst umowy należy opublikować na oficjalnej stronie internetowej Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji ( www.mzsrrf.ru ). Jeżeli pracodawcy działający w danej branży, w ciągu 30 dni kalendarzowych od daty oficjalnej publikacji propozycji przystąpienia do umowy, nie zgłosili się do federalnego organu wykonawczego odpowiedzialnego za rozwój polityki stanowej i regulacji prawnych w dziedzinie pracy, uzasadniona pisemna odmowa przyłączenia się do niej, a następnie zgodnie z częścią ósmą art. 48 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowę uważa się za rozszerzoną na tych pracodawców od daty oficjalnej publikacji wniosku. Zatem tylko wtedy, gdy pracodawca podejmuje działania mające na celu „wycofanie się” z działania stosownej umowy, może on uznać, że ani on, ani jego pracownicy nie podlegają obowiązkom nałożonym na pracodawców przez tę umowę. Ponadto działania te muszą być bardzo aktywne i zdecydowane. W szczególności, na mocy rozpatrywanej normy, do pisemnej odmowy przesłanej do Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji pracodawca musi dołączyć protokół swoich konsultacji z wybranym organem podstawowej organizacji związkowej zrzeszającej pracowników tego pracodawcy. Jednak kierunek tych dokumentów może nie wystarczyć do osiągnięcia nierozprzestrzeniania działania odpowiedniej umowy. Artykuł 48 części dziewiątej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że jeśli pracodawca odmówi przystąpienia do umowy, Minister Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej ma prawo zaprosić przedstawicieli tego pracodawcy i przedstawicieli wybranego organu podstawowej organizacji związkowej zrzeszającej pracowników tego pracodawcy do konsultacji z udziałem przedstawicieli stron porozumienia; jednocześnie przedstawiciele pracodawcy, przedstawiciele pracowników oraz przedstawiciele stron porozumienia zobowiązani są do udziału w tych konsultacjach pod groźbą złożenia wniosku odpowiedzialność administracyjna zgodnie z art. 5.28 i 5.30 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Na koniec należy zwrócić uwagę na jeszcze jedną kwestię: na mocy części piątej i szóstej art. 48 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa ma zastosowanie do wszystkich pracowników pozostających w stosunkach pracy z pracodawcami objętymi niniejszą umową; w przypadkach, gdy pracownicy podlegają jednocześnie kilku umowom, obowiązują warunki umów najkorzystniejsze dla pracowników.
Zatem zanim pracodawca rozpocznie zmiany prowadzące do zmiany warunków umów o pracę w sposób określony w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, musi ustalić, czy dotyczy go odpowiednia umowa w świecie pracy, a jeśli tak, to porównaj jego zapisy z planowanymi zmianami warunków umów o pracę. Jeżeli sytuacja pracowników pogorszy się w porównaniu z tą umową, pracodawca powinien zrezygnować z planowanych zmian lub dostosować je tak, aby zapewnić zgodność z częścią ósmą art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Aby potwierdzić powagę tego, co zostało powiedziane, uważamy za konieczne zwrócenie uwagi pracodawców na to, jak ważna jest norma części ósmej art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej Federacja, udzielając wyjaśnień sądom w sprawie stosowania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w ww. uchwale z dnia 17.03.2004 N 2, szczególnie zalecił sądom przy rozpatrywaniu sprawy o przywrócenie do pracy, umowy o pracę z którym została rozwiązana na podstawie art. 77 ust. umowy o pracę ustalonej przez strony, gdy pracownik kontynuuje pracę bez zmiany funkcji pracy (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), należy wziąć pod uwagę, że na podstawie art. 56 Kodeksu postępowania cywilnego rosyjskiego Federacji pracodawca jest obowiązany w szczególności przedstawić dowody potwierdzające, że zmiana warunków umowy o pracę ustalona przez strony:
a) był wynikiem zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, np. zmian w technologii i technologii produkcji, poprawy miejsc pracy na podstawie ich certyfikacji, strukturalnej reorganizacji produkcji;
b) nie pogorszyły sytuacji pracownika w porównaniu z warunkami układu zbiorowego, porozumienia.
W przypadku braku takich dowodów wypowiedzenie umowy o pracę w trybie art. 77 ust. 7 pierwszej części Kodeksu lub zmiana warunków umowy o pracę ustalona przez strony zgodnie z art. 74 Kodeksu, wyjaśnione przez Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej, nie może być uznane za zgodne z prawem.
W praktyce warunkiem, którego przestrzeganie sprawdzają sądy (oprócz wymienionych w ust. „a” i „b”), jest spełnienie przez pracodawcę obowiązku pisemnego powiadomienia pracowników, których umowy o pracę są planowane zrewidowanie o nadchodzących zmianach w warunkach umów o pracę określonych przez strony... Zgodnie z drugą częścią art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę określonych przez strony, a także o przyczynach, które spowodowały potrzebę takich zmian, pracodawca jest zobowiązany powiadomić pracownika na piśmie nie później niż 2 miesiące, chyba że niniejszy Kodeks stanowi inaczej ...

Czas powiadomienia pracownika jest ustalany zgodnie z zasadami określonymi w art. 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym:
a) bieg terminów, z którymi niniejszy Kodeks łączy powstanie praw i obowiązków pracowniczych rozpoczyna się od daty kalendarzowej, która określa początek powstania tych praw i obowiązków;
b) terminy liczone w miesiącach upływają w odpowiednim dniu ostatniego miesiąca terminu;
c) dni wolne od pracy wlicza się do okresu liczonego w dniach kalendarzowych;
d) jeżeli ostatni dzień terminu przypada na dzień wolny od pracy, za dzień upływu terminu uważa się kolejny dzień roboczy następujący po nim.
Analizując treść drugiej części art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, należy zwrócić uwagę pracodawców na nowość: jeżeli zgodnie z poprzednim wydaniem art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Federacji pracodawca miał obowiązek informowania pracownika wyłącznie o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę, następnie zgodnie z zapisami art. 74 Kodeksu, zawartymi w nowym wydaniu, teraz ma również obowiązek poinformować pracownika z przyczyn, które spowodowały konieczność zmiany warunków umów o pracę.
Ponieważ treść takiego zawiadomienia nie jest ustalana na poziomie regulacyjnym, pracodawca ustala ją samodzielnie. Mając to na uwadze, formularz zgłoszeniowy powinien zawierać następujące zapisy:
a) o przyczynach, które spowodowały konieczność zmiany warunków określonej umowy o pracę;
b) na warunkach umowy o pracę, które mogą ulec zmianie, oraz treści tych zmian;
c) z dniem wprowadzenia planowanych zmian w warunkach umowy o pracę;
d) o okresie, w którym pracownik musi podjąć decyzję o kontynuacji aktywność zawodowa na nowych warunkach lub o jej rozwiązaniu.
W oparciu o praktykę rekomendujemy również pracodawcom umieszczenie w zawiadomieniu klauzuli o zobowiązaniu pracownika do pisemnego wyrażenia swojej decyzji w sprawie nadchodzących zmian (w tym przypadku wskazane jest poinformowanie pracownika, że ​​taka decyzja może być stwierdzona przez niego bezpośrednio w zgłoszeniu (jeśli w formularzu jest miejsce na wyrażenie woli pracownika) lub w osobnym dokumencie (np. w oświadczeniu)). Dosyć wygodne są formy zawiadomień, składające się z kilku rozdzielnych części, z których jedna przeznaczona jest dla pracownika do wyrażenia swojej decyzji.
V małe organizacje zgłoszenia do pracowników podpisuje bezpośrednio kierownik organizacji. W organizacjach, w których tworzone są służby personalne lub z personelem liczącym ponad 100 osób, funkcje te są delegowane na polecenie (kolejność) szefa organizacji na zastępcę szefa organizacji ds. personelu lub szefa służby personalnej (kierownik ds. personelu).
Należy zauważyć, że w odróżnieniu od innych zmian warunków umów o pracę, spowodowanych np. redukcją personelu lub liczby zatrudnionych, ustawodawca nie wymagał informowania pracowników o zbliżających się zmianach warunków umów o pracę w sposób określone w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wbrew podpisowi (tak na przykład zrobiono to w drugiej części art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na pierwszy rzut oka ułatwia to pracę działu personalnego, ponieważ nie jest wymagane otrzymanie pisemnego potwierdzenia faktu powiadomienia pracownika. Jednak, jak pokazuje praktyka, brak podpisu pracownika potwierdzającego fakt doręczenia zawiadomienia o zbliżających się zmianach warunków umowy o pracę, w przypadku sporów dotyczących legalności zwolnienia na podstawie ust. 7 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest interpretowany na korzyść pracownika.
Aby uniknąć nieporozumień i sporów z pracownikami, zawiadomienie musi być sporządzone w dwóch egzemplarzach, z których jeden musi być wydany pracownikowi za podpisem, drugi musi pozostać w dziale personalnym. W przypadku, gdy zgodnie z formularzem zawiadomienia pracownik musi wyrazić swoją decyzję bezpośrednio w zawiadomieniu (w specjalnie wyznaczonym miejscu), kopię wydaną pracownikowi należy zwrócić do działu personalnego.
Jeżeli system pracy biurowej w organizacji przewiduje, że decyzja pracownika dotycząca nadchodzących zmian powinna być wyrażona w osobnym dokumencie, wskazane jest, aby obsługa personalna opracowała szablonowy (ujednolicony) formularz zgłoszeniowy lub sporządziła przybliżoną próbkę, którą pracownik będzie kierować się przy sporządzaniu wniosku. Jednocześnie bardzo pożądane jest, aby na podstawie oświadczenia pracownika można było ustalić, z jakimi zmianami warunków umowy o pracę pracownik się zgadzał lub nie zgadzał.
Jeżeli pracownik odmówi złożenia podpisu w powiadomieniu o nadchodzących zmianach, dział personalny powinien sporządzić stosowny akt.
Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na dalszą pracę na nowych warunkach, strony muszą podpisać porozumienie o zmianie umowy o pracę. Na jego podstawie obsługa personalna przygotowuje zlecenie (zlecenie) zmiany ustalonych przez strony warunków umowy o pracę.
Jeżeli pracownik odmawia dalszej pracy w nowych warunkach, pracodawca, kierując się częścią trzecią art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest zobowiązany na piśmie do zaoferowania mu innej dostępnej dla pracodawcy pracy (zarówno wakatu pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika, oraz na wakującym niższym stanowisku lub pracy gorzej płatnej), którą pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę stan swojego zdrowia. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy, które spełniają określone wymagania, które ma w okolicy; pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.
Z uwagi na fakt, że procedura proponowania pracownikowi innej pracy nie jest uregulowana w czasie, w praktyce trudno jest określić liczbę ofert i ramy czasowe, w których pracownikowi można zaproponować przeniesienie do innej pracy. Wierzymy, że pracodawca może spróbować dotrzymać tych terminów, wyznaczając pracownikowi czas na wyrażenie swojej decyzji dotyczącej zarówno nowych warunków pracy, jak i proponowanej pracy. Pracodawca może również zgłosić propozycję przeniesienia w tym samym czasie co powiadomienie, czyli nie czekając na decyzję pracownika co do nadchodzących zmian.
Pracodawca może być również bierny: po powiadomieniu pracownika o nadchodzących zmianach może czekać na decyzję pracownika do końca wyznaczonego okresu i dopiero w przypadku odmowy dalszej pracy w nowych warunkach, zlecić mu nową pracę oferta.
W większości organizacji oferta dla pracownika na inną pracę jest sporządzana jako osobny dokument. Taki dokument zawiera nazwę stanowiska (zawód, specjalność), które jest oferowane pracownikowi, wymienia główne nowe warunki umowy o pracę i wskazuje okres, w którym pracownik musi wyrazić swój stosunek do przeniesienia. Jeżeli pracodawca może zaoferować pracownikowi kilka stanowisk (zawodów, specjalności), to są one wskazane we wniosku z adnotacją, że pracownik ma prawo wybrać stanowisko (zawód, specjalność).
Jeżeli obsługa personalna jest gotowa zaproponować pracownikowi przeniesienie do innej pracy w momencie podejmowania decyzji o zmianie warunków umowy o pracę, wówczas listę stanowisk lub zawodów oferowanych pracownikowi można podać bezpośrednio w zgłoszeniu nadchodzących zmian. Zawarcie jednak w treści obwieszczenia o wprowadzeniu zmian warunków pracy zawiadomienia o braku wolnych miejsc pracy oraz oferty Nowa praca należy pamiętać, że sytuacja może się zmienić, a po upływie okresu ostrzegania o nadchodzących zmianach w organizacji mogą pojawić się wakaty lub miejsca, a istniejące mogą zostać obsadzone.
Jeżeli pracownik wyrazi odmowę kontynuowania pracy w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustaloną przez strony w sposób określony w części czwartej art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (w tym przeniesienie do innej pracy ), pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę zgodnie z ust. 7 części pierwszej Artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Należy zauważyć, że czwarta część art. 74 Kodeksu nie pokrywa się z ust. 7 art. 77 część pierwsza Kodeksu: pierwsza zasada stanowi, że umowa o pracę rozwiązuje się w przypadku nieobecności w pracy, na którą pracownik mógłby zostać przeniesiony, lub w przypadku odmowy podjęcia przez pracownika proponowanej pracy, oraz po drugie, umowa o pracę ulega rozwiązaniu w przypadku odmowy kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustaloną przez strony. Nie zmienia to jednak istoty zmiany stosunków prawnych, ponieważ w czwartej części art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymieniono konsekwencje rzeczywistej przyczyny zmiany stosunków pracy, niezgodność pracownika do pracy w nowych warunkach.
Po zwolnieniu z powodu odmowy kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą warunków umowy o pracę określoną przez strony (klauzula 7 pierwszej części artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), zgodnie z częścią trzecią art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej otrzymuje odprawę w wysokości średnich 2-tygodniowych zarobków ...
Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na przeniesienie, dział HR przygotowuje projekty dodatkowej umowy do umowy o pracę, która odzwierciedla uzgodnione przez strony zmiany, a także polecenie (instrukcję) przeniesienia na inną pracę w ramach ujednolicona forma Nr T-5, zatwierdzony Uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 05.01.2004 nr 1. Po podpisaniu umowy przez strony szef organizacji lub inna upoważniona osoba podpisuje imienne zamówienie (zamówienie), w dniu na podstawie którego dokonuje się odpowiedniego wpisu w księdze pracy pracownika.

D.L. SZCZUR, LV SZCZUR-TRUCHANOWICZ

DL Shchur, Kierownik Działu Prawnego Centrum Wydawniczo-Usługowego Biznesu i Konsultingu.

Shchur-Trukhanovich L.V., specjalista w prawo pracy i ekonomii pracy, dr hab.

W przypadku, gdy z przyczyn związanych ze zmianą warunków organizacyjnych lub technologicznych pracy (zmiany technologii i technologii produkcji, reorganizacja strukturalna produkcji, inne przyczyny) nie można zachować ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, może je zmienić z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem zmian funkcji pracownika.

Pracodawca jest obowiązany poinformować pracownika na piśmie, nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, a także o przyczynach, które spowodowały konieczność takich zmian, chyba że postanowiono inaczej niniejszy Kodeks.

Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na pracę w nowych warunkach, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu na piśmie inną dostępną dla pracodawcy pracę (zarówno wakujące stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, jak i wakujące stanowisko niższe lub niższe -praca płatna), którą pracownik może wykonywać z uwzględnieniem swojego stanu zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, jakie posiada w okolicy. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.

W przypadku braku określonej pracy lub odmowy podjęcia przez pracownika proponowanej pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu zgodnie z ust. 7 pierwszej części niniejszego Kodeksu.

W przypadku, gdy przyczyny określone w ustępie pierwszym niniejszego artykułu mogą prowadzić do masowych zwolnień pracowników, pracodawca w celu zachowania miejsc pracy ma prawo, uwzględniając opinię wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej oraz w sposób określony w niniejszym Kodeksie w celu przyjęcia przepisów lokalnych, aby wprowadzić pracę w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) i (lub) tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin do sześciu miesięcy.

Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) i (lub) w niepełnym wymiarze godzin, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z paragrafem 2 pierwszej części niniejszego Kodeksu. W takim przypadku pracownik otrzymuje odpowiednie gwarancje i odszkodowanie.

Odwołania tygodnia pracy w niepełnym wymiarze (zmianowym) i (lub) w niepełnym wymiarze czasu pracy przed okresem, na jaki zostały one ustanowione, dokonuje pracodawca, uwzględniając opinię wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej.

Zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony, wprowadzone zgodnie z niniejszym artykułem, nie powinny pogarszać pozycji pracownika w porównaniu z ustalonymi układami zbiorowymi, porozumieniami.

Postanowienia artykułu 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są stosowane w następujących artykułach:

• Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę

  7) odmowa kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustaloną przez strony (art. 74 część czwarta Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

• Zmiana warunków umowy o pracę ustalonych przez strony przez pracodawcę

  Z chwilą zmiany warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, pracodawca - indywidualny powiadamia pracownika na piśmie z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem kalendarzowym. W tym przypadku pracodawcą jest osoba, która: przedsiębiorca indywidualny, ma prawo do zmiany warunków umowy o pracę określonych przez strony tylko wtedy, gdy warunki te nie mogą być zachowane z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (część pierwsza art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Powrót