Czy można zapoznać pracowników z opisem stanowiska nie w dniu zatrudnienia, ale po 2-3 dniach? Czy możliwe jest zarejestrowanie podpisów pracowników w dzienniku zapoznania się z lokalnymi przepisami, czy też konieczne jest wpisanie się w opis stanowiska?
Pomimo tego, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera wzmianki o opisie stanowiska, jest to ważny dokument, którego treść to nie tylko funkcja pracy pracownika, zakres obowiązków, granice odpowiedzialności , ale również wymagane kompetencje zastosowane na stanowisko. Jak zauważono w piśmie Rostrud z dnia 31 października 2007 r. N 4412-6, może on zostać opracowany w formie lokalnego aktu prawnego lub może pełnić funkcję załącznika do umowy o pracę zawartej z konkretnym pracownikiem. W tym drugim przypadku takie Opis pracy obowiązuje tylko w stosunku do konkretnego pracownika, z którym taka umowa została zawarta (patrz również pismo Rostrud z dnia 30.11.2009 r. N 3520-6-1).
Opis stanowiska jako lokalny akt normatywny
Prawo do przyjmowania aktów lokalnych należy do pracodawcy (część pierwsza art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Tryb, warunki opracowania i zatwierdzenia takiego dokumentu, a także tryb zmiany lokalnego aktu prawnego prawo pracy niezasiedlony.
Opis stanowiska, jako lokalny akt normatywny, dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych na danym stanowisku. Zgodnie z trzecią częścią art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z przepisami lokalnymi bezpośrednio związanymi z działalnością zawodową pracownika, pracodawca jest zobowiązany zapoznać się z pracownikiem z podpisem jeszcze przed podpisaniem umowy o pracę.
Nie ustalono warunków zapoznania już pracujących pracowników z lokalnymi przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przyjętymi przez pracodawcę. W sztuce. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi tylko, że pracodawca ma obowiązek zapoznać pracowników przed podpisaniem z przyjętymi przepisami lokalnymi, które są bezpośrednio związane z ich działalnością zawodową. Dlatego zapoznanie nowozatrudnionego pracownika z zatwierdzonym przez pracodawcę opisem stanowiska po zatrudnieniu go może nastąpić nawet 2-3 dni po zawarciu umowy o pracę.
Jeżeli opis stanowiska obowiązuje już w momencie zatrudniania pracownika, zapoznanie się z nim należy przeprowadzić przed podpisaniem umowy o pracę. Niespełnienie tego wymogu będzie stanowić naruszenie prawa pracy.
Nie ustalono procedury zapoznawania pracowników z lokalnymi przepisami pracodawcy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Powyższe normy mówią jedynie, że zapoznanie się odbywa się wbrew podpisowi. W związku z tym pracodawca może wybrać dowolną metodę, w której będzie miał papierowy nośnik (ewentualnie w tym czasopismo) z podpisem pracownika, wskazującym, że osoba, która podpisała, zna tekst lokalnego aktu prawnego. Należy pamiętać, że jeśli podpis nie jest umieszczony na samej instrukcji, ale w odpowiednich czasopismach, arkuszach zapoznawczych itp., szczegóły tego opisu stanowiska muszą być w nich w pełni wskazane.
Opis stanowiska jako załącznik do umowy o pracę
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie wspomina o zawarciu aneksów do umowy o pracę i nie reguluje statusu tych dokumentów. Uważamy, że opis stanowiska, jeśli jest załącznikiem do umowy o pracę, stanowi integralną część umowy o pracę, w związku z czym zasady dotyczące trybu zawierania i zmiany umowy o pracę w pełni mają zastosowanie do jej wniosków. Zgodnie z art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę zostaje zawarta w pismo, sporządzono w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez strony. Jeden egzemplarz umowy o pracę przekazywany jest pracownikowi, drugi jest przechowywany przez pracodawcę. Otrzymanie przez pracownika kopii umowy o pracę musi być potwierdzone podpisem pracownika na egzemplarzu umowy o pracę przechowywanym przez pracodawcę.
Zatem w przypadku, gdy strony w umowie o pracę wskazują, że opis stanowiska jest załącznikiem do umowy o pracę, nie należy mówić o zapoznaniu się pracownika z opisem stanowiska, ale o podpisaniu przez pracownika i pracodawcę dwóch kopie opisu stanowiska, które są częścią umowy o pracę i przekazanie jednego z nich do rąk pracownika wraz z kopią umowy o pracę.
Ponieważ prawo pracy nie wymienia załączników do umowy o pracę, nie znajdziemy uzasadnienia regulacyjnego dla konieczności podpisania opisu stanowiska pracy w formie aneksu do umowy o pracę w dniu zawarcia umowy o pracę. Uważamy, że jeżeli w treści umowy o pracę jest mowa, że opis stanowiska stanowi załącznik do umowy o pracę, który stanowi jej integralną część, to taki opis stanowiska musi zostać podpisany przez obie strony jednocześnie z umową o pracę.
Aby jednak opis stanowiska pracy stał się częścią umowy o pracę po jej zawarciu, strony muszą podpisać stosowną umowę uzupełniającą do umowy o pracę w sposób określony w art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Minimalne i maksymalne warunki zawarcia takiej dodatkowej umowy nie są określone przez prawo.
Przygotowana odpowiedź:
Ekspert w zakresie doradztwa prawnego GARANT
Inchin Denis
Kontrola jakości odpowiedzi:
Recenzent Poradni Prawnej GARANT
Komarowa Wiktoria
Podpisując oficjalne dokumenty dotyczące zatrudnienia, musisz być w pełni kompetentny w zakresie przepisów prawa pracy Federacji Rosyjskiej. Wtedy nie będzie nieporozumień w miejscu pracy przy wykonywaniu bezpośrednich obowiązków, niechcianych postępowań, sytuacje konfliktowe i niejednoznaczny stan rzeczy. W tym celu zaleca się bardziej szczegółowe zapoznanie się z głównymi przepisami Kodeksu pracy, z ogólnie przyjętą procedurą zatrudniania nowych pracowników. Dowiedz się, jaki jest opis stanowiska i umowa o pracę, oficjalnie podpisana przez kandydata na wolne stanowisko podczas ubiegania się o pracę.
Opracowany jako normatywny lokalny akt, opis stanowiska jest ważnym standardem, gdzie:
- Zawiera dokładne informacje o funkcjach pracy pracownika;
- Podpisywane są obowiązki i zakresy pracy pracowników organizacji, inne działy w strukturze zorganizowanych procesów;
- Ustala się granicę odpowiedzialności dla konkretnego urzędnika;
- Przedstawiono odpowiednie wymagania dla wyznaczonego poziomu kwalifikacji;
- Postanowienia ogólne dotyczące zajmowanego stanowiska, ograniczenia i ustalone zasady w miejscu pracy dla przeszkolonego pracownika organizacji.
Przedmiotowy dokument ma formę aktu normatywnego, w którym wszystkie wymagania dotyczące specjalistów są określone w standardowej formie, zgodnie z zajmowanym stanowiskiem. Jeżeli jest to opis stanowiska - załącznik do umowy o pracę, dotychczasowe postanowienia dotyczą tylko osoby wskazanej w podpisanej umowie.
Kiedy opis stanowiska jest dodatkiem do umowy o pracę?
Aby uzyskać pełne wprowadzenie do oficjalnych poświadczeń, aby wiedzieć na pierwszy rzut oka Ogólne wymagania i stan rzeczy, musisz wcześniej zapoznać się z już zatwierdzonymi instrukcjami dotyczącymi wolnego stanowiska. Akt ten jest wcześniej zatwierdzany przez kierownictwo organizacji. A jeśli opis stanowiska jest załącznikiem do umowy o pracę, przyszły pracownik musi się z nim wcześniej zapoznać, aby w pełni dopełnić formalności związanych z zatrudnieniem na terytorium Federacji Rosyjskiej. Zatrudniany pracownik zostaje do niej wprowadzony za podpisem, jeszcze przed podpisaniem umowy o pracę.
W przypadku aktu lokalnego taki dokument dotyczy wszystkich pracowników, którzy muszą zajmować zatwierdzone stanowisko. Wynika to z stanowisko ogólne Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (część 3, art. 68). Instrukcje definiują ogólna forma działalność zatrudnionego pracownika. W przypadku zatrudnienia specjalisty na nowe stanowisko oraz zatwierdzenia uprawnień i obowiązków służbowych po podpisaniu umowy o pracę, osoba odpowiedzialna może zapoznać się z pracownikiem w ciągu kolejnych 3 dni od daty zawarcia umowy o pracę.
Istnieje wiele niuansów dotyczących tego, że opis stanowiska stanowi załącznik do umowy o pracę i wymagane jest nie tylko zapoznanie się z nim przed podpisem. W dzienniku do wypełnienia, który prowadzi ewidencję zapoznania się z takimi aktami, Odpowiedzialne osoby musi wskazać na papierze, pełne dane dokument normatywny. Kodeks pracy nie wskazuje statusu opisu stanowiska, a jeśli umowa o pracę działa jako oficjalny dokument, to akt normatywny jest powiązany z kierownictwem określonej organizacji lub jej podstruktur.
Jakie są wymagania dotyczące wypełniania załączników do umowy o pracę: opis stanowiska i jego dostosowanie
W przypadku uzupełnienia umowy o pracę (umowy) konieczne jest przestrzeganie podobnych zmian w instrukcjach dotyczących zajmowanego stanowiska. Działając w ramach umowy o pracę, dokument ten jest sporządzony w pełnej zgodności z obowiązującymi normami i zasadami i jest wypełniany na standardowym formularzu. Opracowują opis stanowiska pracy z uwzględnieniem przepisów i wymagań Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także w pełnej zgodności z normami EKSD (Unified Qualification Directory of Positions).
W przypadku rozbieżności między danymi zawartymi w załączniku do umowy o pracę a opisem stanowiska pracy, można wprowadzić prawidłowe zmiany w przykładowym akcie prawnym. Rozważone zostaną główne postanowienia umowy o pracę. W celu uniknięcia nieporozumień, w przypadkach, gdy instrukcje na dane stanowisko zostały opracowane po podpisaniu umowy o pracę, umowa pozostała w mocy, prawo wymaga podpisania odpowiedniego uzupełnienia do uzgodnionego i poprawionego dokumentu.
Obowiązująca procedura wydawania uzupełnień do umowa o pracę w Federacji Rosyjskiej jest zarejestrowany w art. 72 TK. Ustawowo nie ma określonego terminu na podpisanie dodatkowych umów do umowy o pracę. Niezmiennie przestrzegam ramy prawne w celu uniknięcia konfliktów, kontrowersyjnych sytuacji proponuje się wcześniejsze zapoznanie się z opisem stanowiska. Podpisując, skoordynuj wszystkie niuanse ze standardową formą umowy o pracę.
Zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej funkcja pracy musi być wskazana w umowie o pracę.
Czy w umowie o pracę pracownika konieczne jest powielenie obowiązków służbowych z jego opisu stanowiska, czy wystarczy odniesienie do opisu stanowiska przy określaniu funkcji pracy (np. „pracownik zobowiązuje się do osobistego wykonywania określona praca zgodnie z warunkami opisu stanowiska)? Czy opis stanowiska jest dokumentem obowiązkowym, jeśli funkcja pracy pracownika jest określona w jego umowie o pracę?
Po rozważeniu problemu doszliśmy do następującego wniosku:
Jeżeli umowa o pracę zawiera wskazanie, że zakres obowiązków pracownika jest określony w opisie stanowiska, to nie jest wymagane powielanie treści opisu stanowiska w umowie o pracę w zakresie zakresu obowiązków. W przypadku wymieniania obowiązków zawodowych bezpośrednio w umowie o pracę, obecność oddzielnego opisu stanowiska dla odpowiedniego stanowiska nie jest konieczna.
(funkcja pracy) w umowie o pracę
Obowiązki służbowe to zbiór czynności pracowniczych ukierunkowanych na osiąganie celów systemu zarządzania i obowiązkowych do realizacji. Są one ustalane na podstawie opisów stanowisk, regulaminów lub statutów organizacji, regulaminów wewnętrznych plan pracy. Warunki zawierające nazwę funkcji pracowniczej są obowiązkowe do włączenia do umowy o pracę. Nasz artykuł opowie o tym.
Obowiązek pracowniczy pracowników jest miarą niezbędnego zachowania, którego pracodawca wymaga od pracownika. Pracownik zawierając umowę o pracę zobowiązuje się do wykonywania dwóch rodzajów obowiązków, są to:
1. Ogólne obowiązki pracownicze dotyczące wszystkich pracowników, określone w art. 21 Kodeks pracy Federacja Rosyjska(dalej - Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Pamiętaj, że zgodnie z tym artykułem pracownik jest zobowiązany:
- sumiennie wypełniać swoje obowiązki pracownicze przypisane mu w umowie o pracę;
- przestrzegać zasad wewnętrznych przepisów pracy;
- przestrzegać dyscypliny pracy;
- spełnić ustalone normy praca;
– przestrzegać wymogów ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy;
– dbać o mienie pracodawcy (w tym mienie osób trzecich będące w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia) i innych pracowników;
- niezwłocznie poinformować pracodawcę lub bezpośredniego przełożonego o sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia pracodawcy (w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca ponosi odpowiedzialność za bezpieczeństwo tej nieruchomości).
Za porozumieniem stron umowa o pracę może również obejmować prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy ustanowione przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawo pracy, przepisy lokalne, a także prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy wynikające z warunków układu zbiorowego, porozumień. Nieuwzględnienie w umowie o pracę któregokolwiek z określonych praw i (lub) obowiązków pracownika i pracodawcy nie może być uważane za odmowę skorzystania z tych praw lub wypełnienia tych obowiązków (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Tym samym prawa i obowiązki pracownicze ustanowione przez obowiązujące prawo pracy i inne akty prawne zawierające normy prawa pracy, przepisy lokalne, a także wynikające z warunków układu zbiorowego, umowy są wiążące dla pracownika, niezależnie od czy są zawarte w tekście umowy o pracę, czy nie.
2. Specyficzne obowiązki pracownicze pracownika do pracy na określonym stanowisku, specjalności, zawodzie u danego pracodawcy.
Zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obowiązkowe jest zawarcie w umowie o pracę między innymi nazwy funkcji pracy (praca zgodnie ze stanowiskiem zgodnie z personel, zawody, specjalności wskazujące kwalifikacje; określony rodzaj pracy przydzielonej pracownikowi).
Jeżeli zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi ustawami federalnymi, zapewnienie odszkodowań i świadczeń lub obecność ograniczeń wiąże się z wykonywaniem pracy na określonych stanowiskach, zawodach, specjalnościach, wówczas nazwy tych stanowisk, zawodów lub specjalności i wymagania kwalifikacyjne dla nich muszą odpowiadać nazwom i wymaganiom określonym w podręcznikach kwalifikacyjnych zatwierdzonych w sposób ustanowiony dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2002 r. Nr 787 „W sprawie procedury zatwierdzania jednolitej taryfy podręcznik kwalifikacji miejsca pracy i zawody pracowników, ujednolicony katalog kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników” lub odpowiednie przepisy norm zawodowych.
Procedura stosowania ujednoliconego katalogu kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników została zatwierdzona dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 9 lutego 2004 r. Nr 9 „W sprawie zatwierdzenia procedury korzystania z ujednoliconego katalogu kwalifikacji dla stanowiska menedżerów, specjalistów i pracowników.
Należy zauważyć, że głównym aktem prawnym, który określa konkretne obowiązki pracownicze pracownika, jest opis stanowiska.
Opisy stanowisk mogą być opracowywane zarówno na etapie projektowania organizacji, firmy, jak i w już funkcjonującej firmie z ugruntowaną stosunki pracy. W każdym razie procedura opracowywania opisów stanowisk implikuje ogólnie przyjęty algorytm działań.
Proces tworzenia opisów stanowisk pracy można przedstawić jako kolejne etapy:
1. Etap przygotowawczy;
2. Opracowanie projektu opisu stanowiska;
3. Zatwierdzenie projektu opisu stanowiska;
4. Zatwierdzenie opisu stanowiska.
Opracowanie opisów stanowisk jest poprzedzone badaniem wszystkich dokumentów prawnych regulujących tryb wykonywania czynności urzędnicy oraz zasady opracowywania i przechowywania tych dokumentów organizacyjno-prawnych.
Podstawą opracowania treści opisów stanowisk pracy są:
1. Katalog kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników, zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. Nr 37 „O zatwierdzeniu katalogu kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników. " Ten podręcznik zawiera dwie sekcje. Pierwsza sekcja zapewnia cechy kwalifikacji stanowiska branżowe menedżerów, specjalistów i innych pracowników (wykonawców technicznych), rozpowszechnione w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach, przede wszystkim w sektorach produkcyjnych gospodarki, w tym finansowanych z budżetu. Druga część zawiera charakterystykę kwalifikacyjną stanowisk pracowników zatrudnionych w instytucjach badawczych, organizacjach projektowych, technologicznych, projektowych i ankietowych oraz działach redakcyjnych i wydawniczych.
2. Zagadnienia Zunifikowanego Katalogu Taryf i Kwalifikacji Prac i Zawodów Pracowników (ETKS) dla różnych sektorów gospodarki, zatwierdzonego przez Ministerstwo Pracy Rosji (na przykład uchwała Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 5 marca, 2004 nr 48, rozdział „Zawody ogólne produkcji żywności”; Dekret Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 3 lipca 2002 r. nr 47 „O zatwierdzeniu ujednoliconego podręcznika taryfowego i kwalifikacyjnego prac i zawodów pracowników, wyd. 46, Sekcja " Przemysł odzieżowy"). kategorie kwalifikacji pracowników w organizacjach niezależnie od ich formy własności i formy organizacyjno-prawnej. Charakterystyka taryfowo-kwalifikacyjna każdego zawodu ma dwie sekcje:
- sekcja „Charakterystyka pracy” zawiera opis pracy, którą pracownik musi być w stanie wykonać.
– sekcja „Co trzeba wiedzieć” zawiera podstawowe wymagania stawiane pracownikowi w odniesieniu do: specjalistyczna wiedza, a także znajomość przepisów, instrukcji i innych materiałów informacyjnych, metod i środków, które pracownik musi stosować.
3. Ogólnorosyjski klasyfikator zawodów (OK 010-93), zatwierdzony dekretem normy państwowej Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 1993 r. Nr 298. Dokument ten jest systematyczną listą typów aktywność zawodowa. Przyjęła następujące rozszerzone grupy:
– Szefowie (przedstawiciele) władz i kierownictwa wszystkich szczebli, w tym szefowie instytucji, organizacji i przedsiębiorstw.
– Specjaliści Najwyższy poziom kwalifikacje.
- Profesjonaliści na poziomie średniozaawansowanym.
– Pracownicy zaangażowani w przygotowanie informacji, formalności, księgowości i obsługi.
– Pracownicy sektora usług, mieszkalnictwa i usług komunalnych, handlu i działalności pokrewnej.
– Wykwalifikowani pracownicy w rolnictwie, leśnictwie, łowiectwie, hodowli ryb i rybołówstwie.
– Wykwalifikowani pracownicy duzi i mali przedsiębiorstwa przemysłowe, rzemiosło artystyczne, budownictwo, transport, łączność, geologia i eksploracja podłoża.
– Operatorzy, aparatczycy, mechanicy instalacji i maszyn oraz monterzy.
- Niewykwalifikowani pracownicy.
Jako znaki określające wspólność (podobieństwo) pracy i grupowania zawodów, przyjmuje się charakterystykę zawodów: treść funkcji (wykonywaną pracę), przedmioty i narzędzia pracy, skalę i złożoność zarządzania, końcowe wyniki aktywność zawodowa itp., które określają kwalifikacje i specjalizację pracowników.
Należy pamiętać, że od 1 lipca 2015 r. dokument ten traci ważność z powodu opublikowania Rozporządzenia Rosstandart z dnia 12 grudnia 2014 r. Nr 2020-st, który zatwierdził nowy ogólnorosyjski klasyfikator zawodów OK 010-2014 (MSKZ- 08).
4. Standardy zawodowe (na przykład rozporządzenie Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 22 października 2013 r. Nr 571n „O zatwierdzeniu standardu zawodowego” Specjalista w Praca społeczna”, Rozporządzenie Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 19 maja 2014 r. Nr 315n „O zatwierdzeniu standardu zawodowego „Inżynier elektronik radiowy”). Zawierają: opis funkcji pracy zawartych w profesjonalny standard(mapa widoku funkcjonalnego) działalność zawodowa); charakterystyka uogólnionych funkcji pracy.
W oparciu o praktykę organizacji projekty opisów stanowisk pracy mogą być opracowywane przez następujące osoby:
specjalista służby zarządzania personelem lub działu personalnego;
kierownik odpowiedniej jednostki strukturalnej;
przez pracownika wraz z bezpośrednim przełożonym.
Pracodawca sam decyduje, komu przypisać odpowiedzialność za opracowanie opisów stanowisk pracy – grupie pracowników czy konkretnemu pracownikowi.
Struktura i treść opisu stanowiska pracy nie jest obecnie szczegółowo regulowana przez regulacyjne akty prawne, co pozwala na jego tworzenie z uwzględnieniem specyfiki organizacji pracy dla konkretnego pracodawcy.
Obowiązki pracownika na jego stanowisku, specjalności, zawodzie można również ustalić w innych dokumentach, na przykład w umowie o pracę. Oznacza to, że każdy z dokumentów (umowa o pracę, opis stanowiska) może określić (wyjaśnić) specyfikę obowiązków zawodowych w odniesieniu do warunków pracy ten pracownik od konkretnego pracodawcy.
Aby cła stały się obowiązkowe, muszą zostać spełnione następujące warunki:
1) obowiązki pracownicze pracownika muszą być udokumentowane;
2) pracownik musi być świadomy swoich funkcji pracowniczych, to znaczy musi być z nimi zaznajomiony przed podpisem. Jednocześnie, zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, to pracodawca jest zobowiązany zapoznać pracowników przed podpisaniem z przyjętymi przepisami lokalnymi, które są bezpośrednio związane z ich działalnością zawodową.
Należy pamiętać, że obowiązki zawodowe określają nie tylko zakres i granice praktycznej realizacji funkcji przydzielonych pracownikowi, w zależności od zajmowanego stanowiska i przydzielonych mu zadań, ale także granice odpowiedzialności wobec pracodawcy.
Rozważ główne rodzaje odpowiedzialności przewidziane przez prawo za niewykonanie lub niewłaściwa wydajność pracownik pełniący obowiązki służbowe (funkcje pracownicze).
Odpowiedzialność za niewykonanie
obowiązki służbowe
Artykuł 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, to znaczy niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy przydzielonych mu zadań obowiązki w pracy pracodawca ma prawo zastosować postępowanie dyscyplinarne. W tym artykule przewidziano następujące środki dyscyplinarne:
- uwaga;
- nagana;
- zwolnienie z odpowiednich powodów.
Ustawy federalne, karty i przepisy dotyczące dyscypliny (część 5 art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) mogą również przewidywać inne sankcje dyscyplinarne dla niektórych kategorii pracowników. Na przykład, prawo federalne z dnia 17 stycznia 1992 r. Nr 2202-1 „O prokuraturze Federacji Rosyjskiej”, a mianowicie art. 41,7, oprócz ogólnych kar nakładanych na pracowników, przewidziane są dodatkowe, między innymi, takie jak ostrzeżenie o niepełnym urzędniku zgodności, obniżenie rangi w klasie.
Zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej do postępowanie dyscyplinarne, w szczególności zwolnienie pracownika z przyczyn przewidzianych w ust. 5, 6, 9 lub 10 części pierwszej art. 81, art. 336 ust. 1 lub art. 348.11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także art. 81 ust. 7, 7.1 lub 8 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadkach, gdy w miejscu pracy pracownik popełnił winne działania, które powodują utratę zaufania lub, odpowiednio, przestępstwo niemoralne oraz w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych.
Paragraf 35 uchwały Plenum Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” (zwana dalej uchwałą Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2) wyjaśnia, co odnosi się do niewykonywania obowiązków pracowniczych bez: dobre powody.
Takie naruszenia obejmują w szczególności:
a) nieobecność pracownika bez uzasadnionego powodu w pracy lub miejscu pracy.
Jednocześnie należy pamiętać, że jeśli w umowie o pracę zawartej z pracownikiem, czy w lokalnym akt normatywny pracodawca (zamówienie, harmonogram itp.) nie określa konkretnego Miejsce pracy tego pracownika, to w przypadku sporu dotyczącego tego, gdzie pracownik jest zobowiązany do wykonywania swoich obowiązków pracowniczych, należy przyjąć, że na mocy części 6 art. 209 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska miejscem pracy jest miejsce, w którym pracownik powinien przebywać lub do którego musi przybyć w związku z wykonywaną pracą i które znajduje się bezpośrednio lub pośrednio pod kontrolą pracodawcy;
b) odmowa pracownika bez uzasadnionego powodu wykonywania obowiązków służbowych w związku ze zmianą we właściwym czasie normy pracy (art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ponieważ na mocy umowy o pracę pracownik jest zobowiązany do wykonywania funkcji pracy określonej w niniejszej umowie, do przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących w organizacji (art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jednocześnie należy mieć na uwadze, że odmowa kontynuowania pracy w związku ze zmianą niektóre strony warunki umowy o pracę nie stanowią naruszenia dyscyplina pracy, ale służy jako podstawa do rozwiązania umowy o pracę zgodnie z art. 77 ust. 1 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zgodnie z procedurą przewidzianą w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
c) odmowa lub uchylenie się bez uzasadnionego powodu od badanie lekarskie pracowników niektórych zawodów, a także odmowa wjazdu pracownika czas pracy specjalne przeszkolenie i egzaminy z zakresu BHP i zasad eksploatacji, jeśli tak jest warunek wstępny pozwolenie na pracę.
Zgodnie z klauzulą 36 uchwały nr 2 Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej naruszenie dyscypliny pracy należy również uznać za odmowę pracownika, bez uzasadnionego powodu, zawarcia umowy o pełnym obciążenie o bezpieczeństwo dóbr materialnych, jeżeli wypełnianie obowiązków związanych z utrzymaniem dóbr materialnych jest dla pracownika jego główną funkcją zawodową. Taka odmowa jest uznawana za niewypełnienie obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik po zatrudnieniu został poinformowany przez pracodawcę o głównej funkcji pracy związanej z obsługą aktywów materialnych i, zgodnie z obowiązującym prawem, można zawrzeć umowę o pełnej odpowiedzialności z jego.
Pracownik może podlegać odpowiedzialności dyscyplinarnej za niewykonanie lub nienależyte wykonanie któregokolwiek ze swoich obowiązków pracowniczych – zarówno na podstawie przepisów prawa pracy, jak i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, jak i umowy o pracę, przepisów lokalnych.
Ponadto, jeżeli niewykonanie lub nienależyte wykonywanie obowiązków służbowych przez pracownika spowodowało bezpośrednią szkodę rzeczywistą dla pracodawcy, a między jego czynnościami przy wykonywaniu obowiązków służbowych a wyrządzoną szkodą powstał związek przyczynowy, wówczas pracownik może również zostać pociągnięty do odpowiedzialności finansowej. Przypomnijmy, że przez bezpośrednią szkodę rzeczywistą rozumie się realne zmniejszenie majątku pieniężnego pracodawcy lub pogorszenie stanu określonego mienia (w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia), ponieważ a także konieczności poniesienia przez pracodawcę kosztów lub nadmiernych płatności na nabycie, przywrócenie mienia lub zadośćuczynienie za szkodę wyrządzoną przez pracownika osobom trzecim. Wskazuje na to art. 238 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Jednocześnie pracodawca może we własnym zakresie pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej i materialnej.
Należy stwierdzić, że ze względu na charakter niewykonania obowiązków służbowych i konsekwencje, do których to doprowadziło, pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej i karnej. W takim przypadku pracodawca może na przykład wszcząć ściganie pracownika za pośrednictwem odpowiednich organów ścigania.
Ponadto sankcje finansowe mogą być również nakładane na pracownika, ale tylko w przypadku niezadowalających wyników jego pracy, o których mowa w art. 155 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że w przypadku nieprzestrzegania normy pracy, niewykonanie (urzędowych) obowiązków pracowniczych z winy pracownika, wypłata znormalizowanej części wynagrodzenie produkowane zgodnie z ilością wykonanej pracy.
Należy zauważyć, że niewykonanie przez pracownika obowiązków służbowych obejmuje w szczególności naruszenie wymogów prawa, obowiązków wynikających z umowy o pracę, wewnętrznych regulaminów pracy, opisów stanowisk, regulaminów, poleceń kierownika.
To właśnie w opisie stanowiska można szczegółowo ustalić nie tylko obowiązki służbowe pracownika, ale także konkretnie opisać pojęcie niewypełniania obowiązków służbowych.
Należy pamiętać, że lista obowiązków przewidzianych w opisie stanowiska powinna zawierać tylko te, które są bezpośrednio związane ze stosunkami pracy, dlatego nie można uznać za niewykonanie obowiązków służbowych, na przykład odmowę pracownika wykonania zadania publicznego lub naruszenie porządku publicznego w swoim miejscu pracy.