Integralni test ličnosti prilikom konkurisanja za posao. Karakteristike testiranja prilikom apliciranja za posao za različite profesije

Učenje je završeno, a pred njim se našao jučerašnji student iza zatvorenih vrata univerzitet sa diplomom u ruci. Sada se mora suočiti sa okrutnim svijetom zapošljavanja. Sam sažetak, posebno ako je graf praktično iskustvo prazan, nedovoljan za poslodavca. Ali uvijek postoji šansa da pronađete toplo mjesto po svom ukusu. Štaviše, za većinu poslodavaca osnovni faktor nije grandiozno radno iskustvo, već lični kvaliteti koji će od podređenog napraviti efektivnu ćeliju toka posla.

U ovoj fazi, zaposleni u kadrovskoj službi suočavaju se sa problemom izbora pravog radnika. Kratak intervju uopšte nije dovoljan, pa psihološki testovi priskaču u pomoć obema stranama. Oni će pomoći poslodavcu da izdvoji korisnog zaposlenika u gomili ljudi koji to žele. A za studenta bez radnog iskustva, ovo je prilika da bude primijećen.

Za šta su oni potrebni

Holding psihološki testovi po prijemu, to velika šansa za poslodavca iz gomile koji želi izabrati idealnog kandidata. Ovakav način selekcije eliminiše pristrasan odnos prema kandidatima, a takođe značajno štedi vreme i novac poslodavcu. Potrebno je samo nekoliko sati da jednim potezom olovke precrtate nepodobno sa liste želja.

Ovi testovi se provode za:

• Izračunavanje nivoa inteligencije;
• Proučavanje karakternih osobina;
• Identifikacije negativnih kvaliteta kandidat;
• Studija kvaliteta proizvodnje;
• Procjene učinka u kritične situacije i rad sa ljudima i drugima.

Za više informacija o tome kada i kako koristiti ovo testiranje, pogledajte sljedeći video:

Vrste testova intervjua

Svaki test ima svoje karakteristike i ciljeve, pa se provode samo u kompleksu. Jedan test za dobijanje pravog rezultata neće biti dovoljan. Na osnovu ciljeva, moguće je sve metode testiranja podijeliti u posebne grupe:

• Inteligentni testovi:
  • Logičko razmišljanje;
  • Attentiveness;
  • Memorija.
• Testovi ličnosti:
  • karakter;
  • Temperament;
  • Negativne kvalitete;
  • Kreativnost.
• Profesionalni (specijalni):
  • Technical;
  • Psihološki;
  • Motivacija;
  • Sklonost laganju.
• međuljudski odnosi:
  • sukob;
  • Sistem komunikacije od čovjeka do čovjeka.
• Intervju ili verbalno testiranje.

Rorschachov test

Glavne vrste psiholoških testova koje koriste poslodavci uključuju:

• Eysenck test za temperament(podnosilac prijave se poziva da odgovori na 57 situacijskih pitanja, čiji će odgovori pomoći da ga odredi u jednoj ili drugoj grupi temperamenta);
• Hans Eysenck IQ test(sa vremenskim ograničenjem od trideset minuta, ispitanik treba da odgovori na 40 pitanja koja zahtijevaju pažnju i dobro logičko razmišljanje. Zatim, na osnovu tačnih odgovora, skala određuje nivo inteligencije kandidata);
• Amthauer test za izračunavanje nivoa inteligencije(ovaj metod testiranja ima širi broj grana i pitanja od onog koji je predložio Eysenck. Vrijeme izvršenja je tri puta duže, ali je rezultat kod takvog testiranja precizniji i konkretniji);
• Test Timothy Learyja međuljudskih odnosa(ovakva vrsta testiranja pomaže u određivanju stepena konfliktnosti kandidata i sposobnosti za izgradnju odnosa sa ljudima. U ovom testu od kandidata se traži da uporedi izjave sa samim sobom i utvrdi stepen usklađenosti);
• Max Luscher test boja(ovo je testiranje temperamenta subjekta pomoću tabele od osam boja – od najprijatnijih);
• Cattell test(univerzalni test sa više pitanja koji pomaže u određivanju ličnih kvaliteta osobe);
• Sondi test(jedinstven test ove vrste, koji je u stanju da utvrdi postojeća psihološka odstupanja u karakteru osobe);
• Rorschachov test(Ova vrsta studije je stekla svoju popularnost među američkim psihijatrima kada su radili studiju o psihičkim poremećajima serijskih kriminalaca. Prilikom zapošljavanja, takav test se koristi za utvrđivanje mogućih psiholoških devijacija);
• Holland test(ovakva vrsta testiranja pomaže da se utvrdi da li je kandidat podoban za radno mjesto predviđeno konkursom. Ovo je tzv. test sposobnosti);
• Belbin psihološki test(Ova vrsta studije ličnosti će pomoći da se utvrdi nivo društvenosti osobe. Takođe, na osnovu dobijenih odgovora može se utvrditi da li je osoba pogodna za komandnu poziciju, ili liderske vještine odsutan u njegovom karakteru);
• Bennettov test(Uglavnom, ovaj test je dizajniran da identifikuje kandidate sa matematičkim načinom razmišljanja. Visoki nivo odgovori su obavezni prilikom konkurisanja za posao u tehnološkim strukama);
• Thomas test(ova metoda će pomoći u određivanju stepena konflikta subjekta i njegove adaptacije na novi tim);
• Schulte test(pomoći će u određivanju stepena pažnje osobe i sposobnosti da dugo vrijeme fokusirati se na detalje).

Šta ti testovi otkrivaju?

Najvažniji zaključak koji tester donosi je da li je osoba pogodna za upražnjeno mjesto. Sve rezultate ocjenjuje u kompleksu i daje opći zaključak svakom kandidatu. Šta ove vrste testova pomažu da se utvrdi:

• Za običnog radnika:
  • Sposobnost obavljanja iste vrste posla;
  • upornost;
  • Vještina dugo vremena fokusirati se na iste detalje;
  • Attentiveness;
  • Odgovornost;
  • upravljivost;
  • Sposobnost slušanja i izvršavanja postavljenih zadataka;
  • Želja za učenjem i napredovanjem na ljestvici karijere;
  • Kreativnost;
  • Otpornost na stresne situacije;
  • Sklonost akciji i analizi;
  • Sposobnost izvođenja pravih zaključaka;
  • Kreativnost i motivacija.
• Za rukovodeće pozicije:
  • Aktivnost;
  • Sposobnost pronalaženja kontakta sa ljudima;
  • Sposobnost izazivanja poštovanja i pažnje od podređenih;
  • Sposobnost usmjeravanja i koordinacije rada podređenih;
  • nepristrasan odnos prema zaposlenima;
  • Tolerancija;
  • razboritost;
  • Pravda;
  • Sposobnost govora;
  • Sposobnost rješavanja konfliktnih situacija u timu;
  • Vještine vođenja;
  • Lojalnost.
• Za zaposlene u specijalnim industrijama:
  • vojska:
    • Sposobnost praćenja rutine
    • Besprekorno izvršavanje naredbi;
    • samožrtvovanje;
    • Pouzdanost;
    • Brzina misli;
    • Uzajamno poštovanje i podređenost;
    • Brzina djelovanja u kritičnim situacijama;
    • Tolerantnost na stres.
  • računovođa:
    • Sposobnost obavljanja rutinskih poslova;
    • upornost;
    • Logičko razmišljanje;
    • Memorija;
    • Preciznost;
    • Ponovno provjeravanje rezultata;
    • Odgovornost.
  • Radnici teške industrije:
    • Sposobnost obavljanja fizičkog rada;
    • Prisutnost loših navika;
    • Lijenost i motivacija.

Broj ciljeva testiranja nije ograničen i određuje ga svaki poslodavac posebno. Sve ovisi o karakteristikama proizvodnje. Dakle, broj samih testova svakim danom raste. Mnogi ljudi koji traže posao provode dane na internetu kako bi naučili kako efikasno polagati testove, ali to nije tako lako. Svaka metoda testiranja ima svoje zamke i trik pitanja. Gotovo u svakom se daje zaključak da li je osoba sklona idealiziranju i lukavstvu. Ponekad je ta kolona ta koja određuje da li će vas staviti u crno ili Bijela lista kandidata.

Analiza rezultata

Najteži i dugotrajniji posao je analiza dobijenih rezultata ispitivanja. Ova faza se može podijeliti u nekoliko obaveznih faza:

1. Obračun rezultata.
2. Definicija testiranih kategorija.
3. Određivanje norme indikatora.
4. Poređenje dobijenih rezultata sa normama.

Na početku provjere svakog testa, testeru se daje zadatak da izračuna rezultat. Bilo da se radi o potrebi odvajanja tačnih odgovora od pogrešnih (kao u slučaju testova inteligencije) ili definiciji odgovora u grupama prema priloženoj skali. U drugom slučaju nije navedena argumentacija distribucije odgovora po grupama.

Ne postoji test koji bi bio podjednako univerzalan za sve kategorije ljudi. Analiza rezultata može varirati u zavisnosti ne samo od starosti, već i od nacionalnosti. Stoga je od velike važnosti definicija kategorije ispitanika.

U zavisnosti od podnosioca zahteva, utvrđuju se utvrđene norme indikatora. Zadatak testera je da uporedi indikatore sa postojećim standardima.

U isto vrijeme, ne treba zaboraviti dozvoljene greške dozvoljeno za takve testove. Oni su indicirani kako bi se uzeli u obzir živci ili uzbuđenje testa.

Svaki zaposlenik kadrovske službe može provoditi testove sa kandidatima, ali analiza rezultata je prerogativ zaposlenika koji je iz prve ruke upoznat sa zamršenostima psihološkog testiranja. Ali završna faza svako testiranje je, naravno, intervju.

Psihološki testovi su najsigurniji i najlakši način da se identifikuje odgovarajući kandidat za upražnjeno radno mjesto. Nije uzalud što američki i evropski poslodavci koriste ovu metodu skoro vek i po. Tokom ličnog intervjua možete se nasmiješiti i pokazati svoje pozitivne osobine, ali samo nezavisni testovi mogu sa zavidnom tačnošću utvrditi kvalitete kandidata.

Glavna stvar - naučite što je više moguće o toj osobi ko sedi ispred vas: da li ima poslovne kvalitete, da li je sposoban da intelektom impresionira nadređene i klijente, može li da obuzda emocije, da li će komunicirati sa kolegama.

Da bi to učinili, koriste metodu kao što je testiranje.

Znate li da je po prvi put neobičan testiranje se vrši od davnina.. A starogrčki naučnik Pitagora smislio je takve zadatke koji bi omogućili da se vidi da li je učenik glup ili pametan. Tvrdio je da "Merkur ne može biti isklesan iz svakog drveta."

Kako se vrši testiranje?

Uđete u kancelariju i sjedite naspram osobe koja vam je još uvijek nepoznata, a koja je jako zabrinuta.

Počnete da razgovarate sa njim i shvatite da je kandidat spreman da polaže testove, koji može poremetiti validnost rezultata..

Drugi korak je testiranje:

1. Podijelite testove sa pitanjima i zadacima, obrascima za odgovore.
2. Objasni u koju svrhu ti ćeš se testirati.
3. Pročitajte uputstvo ili dajte otkucani tekst.
4. Testovi moraju biti 20-25 zadataka.
5. Navedite to za svaki zadatak dati jedan minut. Nakon isteka vremena, test će se odmah zaustaviti.
6. Ako osoba ne razumije dajte primjer obavljanje takvih zadataka.
7. Odgovoriti na pitanja kandidata.
8. Usvajanje odgovori i njihova verifikacija. Rezultati obrade se mogu prezentirati kandidatu, ali to nije neophodno.

Skinuti primjeri i uzorci testova sa odgovorima i komentarima za intervju, možete pratiti linkove ispod.

Drugi testovi za zapošljavanje sa odgovorima mogu se naći na internetu.

Vrste

Testovi zapošljavanja podijeljeno u nekoliko tipova: profesionalni, lični, intelektualni, matematički, logički, verbalni, otpornost na stres, pažnja, pamet, učenje, mehanika, poligraf i najčešći u trgovinske organizacije Kako prodati olovku.

Pogledajmo pobliže svaki od njih.

Profesionalno

Da bi se utvrdila profesionalnost podnosioca prijave, stručnjaci koriste specifični testovi. Za računovođa- zadaci znanja računovodstvo; za sekretar— položiti test iz osnova kancelarijskog rada, pismenosti, pažnje na detalje, brzine kucanja, brzog i efikasnog pronalaženja informacija; za specijalista poreske službe- polaganje poreskih testova, za pravnici i ekonomisti– provjera pravne ili ekonomske pismenosti, nivoa znanja stranog jezika, znanja kompjuterski programi itd.

Stručno testiranje se sastoji od pitanja i nekoliko odgovora: da, ne, u nekim slučajevima.

Ovo daje interpretacija odgovori.

Uz ovakva objašnjenja, odmah možete vidjeti odgovor.

I uz pomoć gotovih ključeva za test odredite broj tačnih odgovora i donesite svoju odluku.

Poslodavac može ponuditi kandidatima da polažu test poznavanja nekih metoda excel rada (excel).

Kandidat koji ima iskustva, poznaje teoriju, koji je odgovorio na većinu pitanja ima sve šanse da dobije željenu poziciju.

lične ili psihološke

Obično se ovi testovi probude maksimalno neodobravanje kod ispitanika. Naravno, možete razgovarati sa osobom i shvatiti ko je ona.

Češće nego ne, prvi utisci mogu biti pogrešni. I ova vrsta testiranja, ako dopuni kratak razgovor sa podnosiocem zahtjeva, daje potpunu i istinitu sliku osobe, daje garanciju najpogodnijeg kandidata za poziciju.

Testovi vam omogućavaju da precizno odredite tip temperamenta zaposlenih. Odgovorni, uravnoteženi i efikasni flegmatični ljudi su pogodni za neke pozicije. A aktivni, ekspanzivni, uporni i pokretni kolerici su samo za druge.

Rezultati otkrivaju sposobnost učenja, rada u timu, odlučnog djelovanja, odnosa prema ljudima.

Mnogi poslodavci ne žele gubiti dragocjeno vrijeme pri konkurisanju za posao i ne koriste psihološke testove, već obraćaju pažnju samo na intervju. Ali problem konflikta u timu prije ili kasnije može doći.

I kako pronaći pristup ovoj ili onoj osobi? Provedite takav test, ako ne čak i prilikom konkurisanja za posao, onda barem u prvom mjesecu novozaposlenog.

Psihološke testove možete polagati online.

intelektualac

Ako posao zahteva mentalni napor, onda poslodavac ima pravo da zna koliko su visoke intelektualne sposobnosti njegovih zaposlenih.

Upravo u tu svrhu se koristi ova vrsta testiranja kako bi se objektivno procijeniti intelektualni nivo (IQ) aplikanti.

Za pravilan odabir zadataka prikladna je knjiga engleskog psihologa G. Eysenka.

Možete koristiti test Amthauera. Određuje nivo mentalni kapacitet prema devet kriterijuma.

Na osnovu rezultata možete precizno odrediti matematički način razmišljanja kandidata ili humaniste, pa čak i odrediti koja je od 49 profesija prikladna.

Online testiranje za nivo inteligencije može se položiti.

Matematički

Velika matematičarka ne traži posao, ona ga sama nalazi. Ali šef kompanije ili šef kompanije treba profesionalnih računovođa ili ekonomista koji ne samo da može računati, već i izvoditi složene matematičke operacije.

Ponudite test od dvadeset do trideset jednostavnih i složenih zadataka, koji se sastoji od pronalaženja proporcija, razlomaka, izračunavanja razlike, sabiranja nekoliko brojeva, razumijevanja dijagrama, crteža, grafika, rada s oblicima. Podnosilac zahteva mora brzo da shvati na kojim brojevima treba da se operiše.

Na osnovu rezultata testa bit će jasno može li se specijalista nositi sa matematičkim problemima na novoj poziciji.

Pass the online test matematika je moguća.

mozgalica

Ciljani su logički testovi pri zapošljavanju inteligencija kandidatašto je centralno za mnoge profesije. Oni su odličan alat za otkrivanje ponašanja osobe u nepoznatoj situaciji.

Logički testovi koji rade na prvi pogled su apsurdni. Jedan od problema kaže da su neki puževi planine. Planine vole mačke. Dakle, svi puževi vole mačke.

Glavna stvar za ispitanika je da se koncentriše, izgraditi logički lanac, da to objasnim, ne obraćajući pažnju na puževe i mačke. Specijalista mora razumjeti da li je budući zaposlenik sposoban logično zaključivati ​​i razmišljati izvan okvira.

Test logike se može polagati online.

Verbalno

Verbalni testovi su korisni za provjeru pozicija nastavnici, prevodioci ili sekretarice.

Daje priliku da se proceni veština kandidata rad sa tekstovima: razumjeti, analizirati, procijeniti informacije, donijeti zaključke.

Kandidat ima mogućnost da dobije željenu poziciju ako tečno govori svoj maternji jezik, zna da govori logično i kompetentno, te ima veliki vokabular.

Izvođenje verbalnog testa je obično dato mnogo više vremena nego numeričke. Odgovor se sastoji od slova ili riječi. Morate birati između nekoliko opcija ili sami smisliti odgovor.

Ali postoji vrsta verbalnog testa kada trebate pročitati mali informativni tekst i nekoliko izjava. Podnosilac prijave mora otkriti istinu ili neistinu ove izjave.

Verbalni testovi omogućavaju poslodavcu da shvati da li je govor kandidata sažet, da li može uvjeriti i dokazati riječima.

Verbalni test možete polagati online.

Za učenje

Mnogi mladi aplikanti u upitnicima pišu: „Spremni za učenje“. Ali ljudi sa mnogo iskustva i iskustva, ne žele da se prekvalifikuju misleći da će znanje koje su stekli biti dovoljno. Za to se koristi kratki test za procjenu sposobnosti učenja (sposobnosti obrade i percipiranja novih informacija).

Mehanika

Ponuđen test mehanike uzak krug specijalista, uglavnom kandidati fizičke specijalnosti, inženjerske struke.

Testovi testiraju prostorno razmišljanje, zalihe znanja i iskustva, utvrđuju sposobnost rada sa crtežima, mehanički uređaji, sofisticirana oprema. Ovo su testovi koji se sastoje od jednostavnih pitanja, ali za koja mogu odgovoriti samo ljudi koji se razumiju u mehaniku.

Nudi se online testiranje iz mehanike.

Na poligrafu

Velike kompanije prilikom zapošljavanja koriste mobilni hardverski sistem Poligraf.

Može li se prijaviti poslodavac detektor laži?

Zakon ne zabranjuje.

Zakon o radu vam omogućava da dobijete neupitne informacije o zaposlenom. Ali kandidat pravo na odbijanje verifikacije na poštenje, ako to smatra ponižavanjem svog ljudskog dostojanstva.

Šta je proces testiranja? Pitanja tri vrste: prilagođavanje, korektivne i stvarne.

Ako su odgovori na zadnja dva iskreni, fiziološki parametri osobe su isti. Oni se transformišu ako osoba kaže laž. Ovo je popravljeno uređajem.

Od "Poligrafa" neće sakriti privlačnost prema upotrebi alkohola; droga, krađa, ovisnost o kocki, da li postoje krediti, kriminalna prošlost, pa čak i osuđena rodbina; da li je osoba sposobna da nanese štetu kompaniji.

Odgovori daju nepogrešiv sud o kandidatu. Na kraju testa poslodavac odlučuje da li će kandidat raditi ili ne.

"Prodaj olovku"

Za one koji traže posao koji žele da rade u sektoru trgovine provode stručnjaci popularan test"Prodaj mi olovku."

Nudi se bilo koji predmet: olovka, olovka, sveska, cijena se zove. Ne može se zamijeniti ili pokloniti. Mora da proda ovu stvar u roku od pet minuta. Poslodavac govori kao kupac.

Ova situacija je stresna za kandidata, jer je bliska stvarnoj situaciji prodaje. Test je ponovljen mnogo puta u bezbroj intervjua. Kao rezultat, poslodavac prima objektivan pogled na vještine i tehniku budući menadžer prodaje

Sažetak

Dakle, vrijedi li pokušati primijeniti testove prilikom zapošljavanja?

Stručno osoblje- ovo je veoma važna faza u upravljanju organizacijom, garancija uspeha, ovo je blago koje treba čuvati.

Ako je izbor tačan, onda produktivnost, performanse svi zaposleni u organizaciji.

Greške su skupe. Sposobnost zapošljavanja je pravi talenat, koji se još uvijek ne nalazi često.

TESTIRANJE KANDIDATA ZA POSLA

U psihologiji, posebno stranoj, razvijen je ogroman broj raznih testova koji se koriste za procjenu profesionalnih i lični kvaliteti radnici. U nastavku donosimo najpoznatije psihološke testove koje "Capital Lights" (Moskva) koristi u selekciji i evaluaciji zaposlenih.

Test je jedna od najpopularnijih metoda psihodijagnostike u današnje vrijeme. U psihodijagnostici, test je test, test, kratkoročni, standardizovani zadatak koji vam omogućava da izmerite nivo razvoja određenog psihološki kvalitet ličnost. Testovi dozvoljavaju kratko vrijeme dobiti individualne psihološke karakteristike osobe prema određenim parametrima.

Najpopularniji psihološki testovi koji se koriste pri zapošljavanju su:

1. Testovi samospoznaje - pomažu u formiranju objektivne procjene ličnih i poslovnih kvaliteta, ispravljaju stereotipe o percepciji sebe u svijetu oko sebe, određuju ciljeve i izglede za profesionalni rast.

2. Testovi za procjenu odnosa sa voljenima - omogućavaju vam da procijenite potrebu za bliskim odnosima i ljubavlju, samostalnošću, odgovornošću, moralnim kvalitetama.

3. Testovi za procjenu psihološke klime u timu - omogućavaju vam da odredite stepen društvenosti i sukoba članova tima, odaberete stil vođenja, a također analizirate moguće interne i proizvodne situacije.

U zavisnosti od oblasti i metoda istraživanja, razlikuju se i vrste testova. Mogu se izvoditi pojedinačno iu grupi; usmeno i pismeno; verbalno i neverbalno. Verbalno testiranje se provodi u verbalno-logičkom obliku, neverbalni testovi mogu biti predstavljeni crtežima, grafikonima, slikama.Postoje testovi za: analizu inteligencije; studije sposobnosti; predviđanje ambicija i postignuća; procjena ličnih karakteristika itd.

Testovi inteligencije

Testovi inteligencije su dizajnirani da mjere nivo intelektualni razvoj osoba. Inteligencija se često shvata kao skup kognitivnih sposobnosti. Testovi inteligencije se sastoje od nekoliko subtestova koji imaju za cilj mjerenje pojedinca intelektualne karakteristike uključeni u koncept inteligencije (brzina logičkog mišljenja, semantičko i asocijativno pamćenje, učenje itd.). Nivo inteligencije nije stalna vrijednost i mijenja se pod utjecajem vremena i okoline.

Testovi sposobnosti

Individualne psihološke karakteristike osobe koje doprinose njenom uspjehu u bilo kojoj aktivnosti nazivaju se sposobnostima. Oni se manifestuju u aktivnosti, formiraju se u aktivnosti i postoje u odnosu na određenu aktivnost. Sposobnost, zapravo, nije samo jedan kvalitet, već se sastoji od čitavog kompleksa kvaliteta (na primjer, vizualnu sposobnost čine dobra vizualna memorija, vidna oštrina itd.). Dodijelite opće i posebne sposobnosti, koje su zauzvrat podijeljene na elementarne i složene.

Opće elementarne sposobnosti svojstvene su svim ljudima - to je sposobnost osjećanja, opažanja, pamćenja, doživljaja, razmišljanja. Opće složene sposobnosti također su svojstvene većini ljudi - to je sposobnost za univerzalne ljudske aktivnosti - igru, učenje, rad, komunikaciju.

Privatne elementarne sposobnosti nisu svojstvene svim ljudima, na primjer, kao što su: sluh za muziku, precizno oko, upornost, semantičko pamćenje. Posebno složene sposobnosti su takođe svojstvene samo pojedincima. To su sposobnosti za profesionalne i druge specifične aktivnosti. Sposobnost karakteriše uspješnost u sticanju znanja, vještina i njihova transformacija sa jednog nivoa zadataka na drugi.

Testovi postignuća

Testovi postignuća obično predviđaju konačan nivo postignuća pojedinca u odnosu na sadašnji nivo, s obzirom na specifične kognitivne funkcije. Ljudske kognitivne funkcije uključuju: osjet, percepciju, pažnju, pamćenje, maštu, mišljenje, govor.

Na primjer, znajući karakteristike pažnje osobe, može se zaključiti da li je sposoban da radi dugo i koncentrisano. Imajući ideju o karakteristikama pamćenja, može se procijeniti volumen i produktivnost procesa pamćenja, očuvanost i tačnost reprodukcije primljenih informacija.

Proučavanje općih individualnih sposobnosti omogućava vam da odredite gdje, u čemu i kako se najviše manifestiraju. Kod nekih ljudi se manifestiraju u rješavanju praktičnih problema uz pomoć stvarnih radnji (praktično mišljenje); za druge - tokom unutrašnjih manipulacija slikama (figurativno mišljenje); za druge - u rješavanju apstraktno-logičkog, teorijski problemi po zakonima logike (logičko mišljenje).

testove ličnosti

U psihologiji se razlikuju sljedeća područja istraživanja ličnosti: analiza informacija registriranjem stvarnog ponašanja osobe u Svakodnevni život; dobijanje informacija putem upitnika ili objektivnih testova. Metode su zanimljive za određivanje tipa temperamenta osobe, njegovih karakternih osobina, jer upravo one određuju njegovo ponašanje, reakcije, potrebe i interese, ciljeve i vrijednosti, postupke u različitim životnim situacijama.

Tip temperamenta određuje dinamičke karakteristike individualnog ponašanja osobe: brzinu reakcije, tempo rada, emocionalnost i nivo opće aktivnosti. Ako temperament određuje samo dinamičke karakteristike ponašanja ljudi, onda karakter određuje svjesno djelovanje ljudi. Temperament i karakter su usko povezani. Mnoga svojstva temperamenta i karaktera ljudi jednostavno ne shvaćaju, a informacije o svojim osobinama primaju posredno, uspoređujući se s drugima i procjenjujući svoje reakcije na vlastite postupke.

Najpoznatiji testovi mentalnih stanja i osobina ličnosti: "Eysenckov upitnik", "MMPI", "Leonhardov karakteristični upitnik", "Kattelov test", "Metoda proučavanja nivoa subjektivne kontrole (SCC)", "TAT (Test tematske apercepcije)", "Rorschach test", "Luscher Test" i sl. Pogledajmo pobliže neke od njih...

Lični upitnik engleskog psihologa G.Yu. Eysenck- jedan od najpopularnijih testova. Koristeći osnovne koncepte ekstraverzije, introverzije i neuroticizma, test vam omogućava da procijenite orijentaciju pojedinca na unutrašnji ili vanjski svijet, kao i da odredite nivo emocionalne nestabilnosti. Ove karakteristike značajno utiču na profesionalnu aktivnost osobe.

ekstraverzijaje fokus pojedinca svijet, ljudi, događaji.

Ekstroverte karakteriše društvenost, odzivnost, vedrina, inicijativa, ali istovremeno podložnost uticaju drugih, lakovernost, impulsivnost.

introverzijaje fokusiranost osobe na sebe unutrašnji svet. Introverte karakteriše razboritost, nedostatak društvenosti, ponekad izolovanost, neodlučnost.

neuroticizammanifestuje se kao emocionalna nestabilnost, neravnoteža neuropsihičkih procesa. Na jednom polu neuroticizma nalaze se emocionalno nestabilne osobe - neurotičari, na drugom - emocionalno stabilne osobe, koje karakteriše smirenost i samopouzdanje.

Indikatori "ekstraverzija - introverzija" i "stabilnost - nestabilnost" su međusobno nezavisni i suprotni. Kombinacija ovih svojstava, izraženih u različitom stepenu, stvara originalnost ličnosti, a karakteriše i tip temperamenta: kolerik, sangvinik, flegmatik, melanholik.

Čisti tip temperamenta kod ljudi je izuzetno rijedak, najčešće ih ima kod osobe mješoviti tipovi. Još prije 100 godina poznati psiholog Wilhelm Wundt skrenuo je pažnju na činjenicu da su svi melanholični i kolerični ljudi slični po tome što imaju jake i promjenjive emocije, dok flegmatični i sangvinici imaju prilično stabilne emocije. Također je primijetio da su kolerici i sangvinici slični po varijabilnosti ponašanja, dok su melanholični i flegmatični ljudi prilično konstantni u ponašanju. Wundt je predložio mjerenje "emocionalnosti" prelazeći od ekstremne neravnoteže do ekstremne ravnoteže. Zamijenivši pojmove „varijabilnost” i „konstantnost” modernijim terminima „ekstrovert” i „introvert”, anticipirao je opis druge važne dimenzije ličnosti.

Test "Dijagnostika međuljudskim odnosima» T. Leary.Objektivno komponujte psihološka slika drugoj osobi je ponekad lakše nego steći predstavu o sebi kao članu tima, teže je identificirati preovlađujući tip odnosa prema ljudima u samopoštovanju i međusobnom vrednovanju. Jedan od najpoznatijih i najzanimljivijih je test Thomasa Learyja koji otkriva preovlađujući tip odnosa prema ljudima metodom dijagnosticiranja međuljudskih odnosa. Ovaj test uključuje 128 karakteroloških tvrdnji. Daje opis karaktera osobe i namijenjen je mjerenju stepena ispoljavanja svojstava koja se manifestuju u interpersonalnoj komunikaciji: dominacije, samopouzdanja, nezavisnosti, zavisnosti, odzivnosti, društvenosti. Ova tehnika vam omogućava da riješite tri glavna zadatka: utvrditi stupanj ozbiljnosti karakternih osobina, opisati područja potencijalnog unutrašnjeg sukoba, proučiti psihološku kompatibilnost ljudi, analizirati uzroke sukoba, preferencije i očekivanja.

Implementacija i analiza rezultata zahtijevaju sposobnost da se sagledate izvana i date adekvatnu procjenu svog karaktera. Čovjek mora shvatiti da je često on sam izvor svojih problema, stoga i sam mora poduzeti prve korake u transformaciji svoje ličnosti.

Testovi menadžerskih kvaliteta. Postojeći popularni testovi doprinose najbolja organizacija samoobrazovanje i profesionalna aktivnost donošenje odluka direktno vezanih za ljudski život. Testovi vam omogućavaju da vidite one osobine karaktera koje možda sami ispitanici ne vide. Nije slučajno što kažu da ako postoji ogledalo za izgled, onda ga nema za karakteristike ličnosti. Slično ogledalo za razumijevanje vašeg karaktera je test.

Socio-psihološka kultura savremeni čovek pretpostavlja elementarno poznavanje sebe, tj. njihove snage i slabosti, stvarni i mogući nivo profesionalnih dostignuća; znanje drugih ljudi individualne razlike, karakteristike ponašanja; poznavanje poslovnih i životnih situacija, tj. sposobnost fleksibilnog i konstruktivnog rješavanja novih problema, bez razmatranja ljudi kao sredstva za postizanje cilja.

Istraživanja su pokazala da ljudi najveće teškoće u poslovnoj komunikaciji doživljavaju u konfliktnim situacijama, prilikom donošenja odluka. nestandardna rješenja, da po potrebi izraze sopstveno nepopularno mišljenje, prilikom delegiranja ovlašćenja. Osnova za rješavanje ovih problema je povećanje socio-psihološke kompetencije kroz samospoznaju, poznavanje drugih ljudi, formiranje profesionalno važnih kvaliteta menadžera i poslovnih ljudi.

Projektivni testovi.Princip projekcije koji je u osnovi ovih testova povezan je sa idejom da se u različitim manifestacijama pojedinca (kreativnost, interpretacija događaja, izjave, preferencije, itd.) utjelovljuje ličnost, uključujući skrivene, nesvjesne impulse, težnje, sukobe, iskustva.Ovi testovi uključujutest bojašvicarski psiholog Max Luscher.

Naše reakcije na boju su veoma složene. Eksperimenti koje su proveli psihofiziolozi potvrdili su da se niz fizioloških pokazatelja stanja subjekta mijenja na prirodan način u zavisnosti od boje koju gleda. G. Rorschach i M. Luscher pokušali su pokazati u kojoj mjeri određeni tipovi ličnosti preferiraju određene boje, dok drugi na njih ostavljaju odbojan utisak. Izloženost bojama može izazvati i fiziološke i psihološke efekte kod ljudi. Budući da se emocionalni stav prema boji može okarakterizirati sklonošću, odbacivanjem ili ravnodušnošću prema njoj ovaj aspekt treba uzeti u obzir u psihodijagnostici. M. Luscher je tvrdio da mnogo jače nego uz pomoć riječi, često nesvjesno, obavještavamo druge o svom stanju i pravim namjerama uz pomoć vanjskih manifestacijskih signala.

Pod signalom ličnosti Luscher razumije „ukupnost načina ponašanja koje osoba bira i sredstava pomoću kojih postiže od ljudi oko sebe željenu procjenu svoje ličnosti i manifestuje se u njihovim očima, na primjer, kao razborit i samouvjerena osoba ili kao naivna i bespomoćna."

Za interpretaciju uočenih signala, Luscher koristi metodu funkcionalne psihologije, na osnovu koje je kreiran kolor test. Luscherov test se zasniva na pretpostavci da izbor boje odražava fokus subjekta na određenu aktivnost, raspoloženje i najstabilnije osobine ličnosti.

Karakteristika boja, prema Luscheru, uključuje četiri primarne i sekundarne boje. Primarne boje simboliziraju potrebu za smirenošću, zadovoljstvom (plava), osjećaj samopouzdanja, upornost (plavo-zelena); voljni napor, agresivnost, ofanzivnost, uzbuđenje (narandžasto-crveno), aktivnost, želja za komunikacijom, vedrina (svetlo žuta). Komplementarne boje (ljubičasta, smeđa, crna, siva) simboliziraju negativne tendencije kao što su stres, anksioznost, žalost, strah. Značenje ovih boja, kao i primarnih, određeno je njihovim relativnim položajem.

Na osnovu analize izbora boja, Luscher je procijenio radnu sposobnost pojedinca, njegove izglede u tom smjeru, otkrio pokazatelje anksioznosti, uzrok anksioznosti i još mnogo toga.

Međutim, ne treba vjerovati pojednostavljenim izjavama da samo fizički zdravi ljudi preferiraju crvenu boju, birajući zelene boje- težnja ka samopotvrđivanju, i Plava boja- puno flegmatika. Podaci dobijeni iz projektivnih studija treba da budu u korelaciji sa podacima dobijenim drugim metodama.

Rorschachov test nazvan po švajcarskom psihijatru G. Roršahu. Metodologija evaluacije se sastoji u interpretaciji deset crno-bijelih i kolor mrlje od mastila. Ispitanik, gledajući mjesta koja mu se nude, opisuje ono što vidi. Dugogodišnja praksa korištenja testa uvjerava mnoge istraživače da je prediktivni u tumačenju različitih skrivenih tendencija i ljudskih stanja. Testom se utvrđuje stepen ekstraverzije – introverzija, sklonost međuljudskim sukobima, sklonost liderstvu.

Članak je pripremljen na osnovu materijala V. N. Lavrinenko, doktora filozofskih nauka, profesora, akademika Ruske akademije prirodnih nauka i Međunarodne akademije informatizacije, šefa Odsjeka za filozofiju VZFEI.

Informatičko doba ostavlja traga ne samo na razvoju cjelokupne infrastrukture i poboljšanju kvaliteta života, već i na zahtjeve kandidata prilikom konkurisanja za posao. Ako je ranije, da bi se zaposlio u velikoj kompaniji, bilo dovoljno samo obaviti intervju, sada će kandidat morati položiti test prilikom prijave za posao. Ovi testovi su osmišljeni da otkriju sve kvalitete budućeg zaposlenika.

Procedura ispitivanja

Zadatak testiranja prilikom prijave za posao -) otkriva sve kvalitete budućeg zaposlenika

Naravno, male kompanije se mogu ograničiti na jednostavan intervju, ali velike organizacije vrlo pažljivo biraju svo osoblje, uključujući i servisno osoblje.

Ukoliko kandidat želi da popuni upražnjeno radno mjesto, mora položiti jedan ili više testova, ovisno o poziciji za koju se prijavljuje. Ponekad to može biti samo jedan test koji uključuje nekoliko različitih pitanja.

Osim toga, može postojati logičkih zadataka i zagonetke koje će vam omogućiti da procijenite kreativnost razmišljanja i sposobnost izgradnje logičkih lanaca. Također, za neka pitanja, morat ćete dati detaljan odgovor. Pomaže da se proceni tok misli kandidata.

Vrste testova

Razvoj i provođenje testiranja vrši kadrovski menadžer sa višom psihološkom spremom. Njegov glavni zadatak je odabrati test i ispravno interpretirati njegove rezultate. U ovom slučaju svi testovi se dijele na:

• psihološki i socijalni)
• geometrijski)
• lični)
• intelektualac)
• interpersonalni.

Sve ove tehnike zajedno mogu pomoći poslodavcu da proceni koliko je osoba pogodna za određenu poziciju i da li će u budućnosti moći da radi u postojećem timu. Prilikom dirigovanja jednostavan intervju glavne karakteristike osobe se ne otkrivaju uvijek. Čak i životopis i veliki broj pozitivne povratne informacije nisu uvijek garancija uspješnog rada kandidata. Zato sve velike kompanije radije povjeravaju posao regrutovanja profesionalnim psiholozima. Specijalist će moći procijeniti reakciju osobe na određenu radnu situaciju i njegovo ponašanje pod stresom.

Psihološki testovi

Prilikom prijave za posao nije dovoljno voditi jednostavan razgovor koji može dati potpunu sliku o ličnosti kandidata. Potrebno je koristiti profesionalne testove koji će dati jasnu sliku o osobi.

Psihološki testovi prilikom konkurisanja za posao omogućavaju vam da date objektivnu ocjenu osobe, koja ne utiče na subjektivno mišljenje poslodavca ili HR menadžera. Ljudi se ne mogu svidjeti svima, a na osnovu subjektivnog mišljenja, kandidat sa pravim kvalitetima jednostavno neće proći intervju.

Psihološki testovi imaju jasne granice indikatora. Time je zagarantovan izbor najpogodnijeg kandidata za poziciju. Rezultati će otkriti sve kvalitete osobe:

• sposobnost rada u timu)
• mogućnost učenja)
• reakcija na stresne situacije i sposobnost odlučnog djelovanja)
• odnos prema drugim ljudima, odnosno socijalna komponenta.

Prilikom provođenja ove vrste testiranja prilikom prijave za posao, svrsishodnije je koristiti nekoliko metoda koje prikazuju različite karakteristike osoba i pokrivaju razne životne situacije. Što više metoda, to su informacije pouzdanije.

Vrijedi napomenuti da sve vrste testova treba provoditi samo profesionalac, jer rezultati sadrže veliki broj pojmova koji su običnoj osobi nerazumljivi. Također, svi testovi imaju svoju teorijsku osnovu, što vam omogućava da jasnije formulirate rezultat testa i date preporuke.

Geometrijski test

Psihološki testovi prilikom prijave za posao omogućavaju vam da date objektivnu procjenu osobe

Geometrijski test prilikom konkurisanja za posao omogućava najpreciznije utvrđivanje budućeg odnosa sa poslodavcem i ponašanja kandidata u radnom okruženju. Po pravilu, kandidat treba da odabere samo jednu od predloženih figura. Prilikom odabira, većina ljudi će se temeljiti na unutrašnjim senzacijama.

Međutim, možete se pripremiti za ovaj test pažljivim proučavanjem interpretacije svake geometrijske figure. Geometrijski testovi prilikom konkurisanja za posao su testovi u kojima se ispitaniku prikazuju figure koje su raspoređene na poseban način. Često prvi izabrani geometrijska figura- ovo je sam aplikant za poziciju, a svi ostali su raspoređeni u opadajućem redosledu u sferi međuljudskih odnosa. Na posljednjem mjestu je figura koja simbolizira osobu s kojom mogu postojati poteškoće u međusobnoj komunikaciji i razumijevanju.

Smart Tests

Ova vrsta testa se koristi kada je potrebno utvrditi nivo inteligencije kandidata. Štaviše, postoje i opšti i specijalizovani testovi za inteligenciju. Koriste se za zapošljavanje nastavnika, prevodilaca, sekretarica i stručnjaka za odnose s javnošću.

Osim toga, u istom bloku se provode testovi pažnje i pamćenja. Prema mišljenju stručnjaka, ove kvalitete nisu ništa manje važne za budućeg zaposlenika. Istovremeno se testiraju sve vrste pamćenja i pažnje, procjenjuju se njihov kvalitet i volumen.

testove ličnosti

Testovi ličnosti prilikom konkurisanja za posao prvenstveno su fokusirani na dopunu već primljenih informacija. Ovdje ne može biti tačnih ili pogrešnih odgovora. Svako odgovara subjektivno za sebe. Takav test dopunjuje informacije o karakternim osobinama, osobinama ličnosti.

Da biste dobili što jasniju sliku o osobi, uobičajeno je provesti višefaktorski Cattell test. Pokriva različite životne situacije i otkriva moguće ponašanje pojedinca u njima. S tim u vezi, skraćena verzija dobro poznatog testa, MMPI, dobija veliku popularnost.

Također u ovom bloku se provodi test koji će pomoći u određivanju nivoa motivacije za rad osobe. Osim toga, preporučljivo je identifikovati sistem vrijednosti kandidata kako bi se naknadno mogao predložiti i objasniti njegovi postupci.

Povremeno se koristi projektivni testovi, na primjer, od kandidata se traži da nacrta nešto ili objasni šta je prikazano na slici ili fotografiji. Takvi testovi su dugotrajni za obradu, ali daju prilično pouzdane informacije o kandidatu kada se njima vješto rukuje.

Testovi za identifikaciju međuljudskih odnosa

Ovo je posljednji blok testiranja, gdje se jasno manifestiraju stil komunikacije i glavne karakteristike odnosa. U isto vrijeme, sasvim je jasno definirano koliko je osoba popustljiva ili, obrnuto, konfliktna. Iako se ovaj test provodi u posljednjem bloku, vrlo je važan za utvrđivanje odnosa unutar tima. Jer to jasno kaže mogući problemi u komunikaciji i kontaktu sa drugima. Također provodi test liderstva za kandidata za lidersku poziciju.

Da li je testiranje legalno?

Mnogi tražitelji posla mogu se žaliti na testiranje. Nekome će to izgledati ponižavajuće, neko neće htjeti da mu se "uvuče u dušu" i otkrije sve crte karaktera. Međutim, prema ruskom zakonu, testiranje nije zabranjeno. Postoji samo mala upozorenje da rezultat ne može poslužiti kao osnova za otpuštanje ili odbijanje davanja posla.

Stoga, u slučaju odbijanja, poslodavac treba da formuliše odgovor drugim riječima. U pravilu se radi o odbijanju iz sljedećih razloga:

• nedostatak iskustva ili neusklađenost sa zahtjevima kvalifikacije)
• kratko radno iskustvo u odabranoj specijalnosti)
• izbor drugog kandidata.

Svaki psihološki test prilikom konkurisanja za posao mora biti sproveden uz saglasnost ispitanika. Prilikom tumačenja imajte na umu da na točnost rezultata mogu uticati vanjski i unutrašnji uslovi. Na primjer, koliko se subjekt osjećao ugodno i sigurno, da li je u tom trenutku imao dovoljno vremena i druge okolnosti.

Uspješno položeno testiranje

Testovi ličnosti prilikom zapošljavanja omogućavaju vam da saznate više o osobi

Mnogi kandidati će biti zainteresirani za pitanje kako uspješno položiti test i dobiti željenu poziciju. Ovdje je sve jednostavno: ako je ovo test za određivanje nivoa inteligencije, onda se možete pripremiti za njega. Ostalo ćete morati sami riješiti. Na kraju krajeva, ne postoji jedinstven tačan odgovor na njih. Svi rezultati se obrađuju i interpretiraju na različitim skalama. Ovo uzima u obzir ne samo odgovore na sama pitanja, već i ponašanje i dobrobit kandidata tokom procesa testiranja.

Također, mnogi testovi ličnosti sadrže nekoliko različitih pitanja za otkrivanje laži u odgovorima. Razlikuju se samo u formulacijama, ali imaju istu suštinu. Nije preporučljivo davati očito društveno odobrene odgovore, oni će se smatrati neiskrenim. Glavna stvar prilikom polaganja takvog testa je ne razmišljati dugo, već dati prvi odgovor koji vam padne na pamet. Uostalom, vrednuju se lične karakteristike, a ne koristi za dobrobit društva.

Takav način zapošljavanja će osigurati daljnju izgradnju tima i povećati produktivnost rada. U uigranom i harmoničnom timu manje je konflikata, glavna pažnja se poklanja kvalitetu rada.

Povratak