Článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie. Teória všetkého

1. Článok 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie definuje pojmy "premiestnenie na inú prácu" a "premiestnenie". Preradenie na inú prácu v súlade s komentovaným článkom je trvalou alebo dočasnou zmenou pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje (ak bola štrukturálna jednotka uvedená v pracovnej zmluve), pričom pracovať u toho istého zamestnávateľa, ako aj prestup na prácu do inej oblasti u zamestnávateľa. Ako vyplýva z obsahu uvedenej normy, zmena iných podmienok určených pracovnou zmluvou (napríklad pracovného času, mzdy) nie je preradením na inú prácu.

Prestup na inú prácu, ako aj zmena iných určité strany podmienok pracovnej zmluvy, je možné len s písomným súhlasom zamestnanca. Výnimka z tohto pravidla je povolená len v prípadoch uvedených v časti 2 a časti 3 čl. 72.2 (pozri komentár k nim).

Ak sa preradenie na inú stálu alebo dočasnú prácu u toho istého zamestnávateľa uskutoční bez písomného súhlasu zamestnanca, ktorý však začal vykonávať inú prácu, možno takéto preradenie považovať za zákonné. Výkon inej práce zo strany zamestnanca však nezbavuje zamestnávateľa povinnosti získať od zamestnanca písomné potvrdenie takéhoto súhlasu s preložením.

V prípadoch, keď zamestnanec preložený na inú prácu u toho istého zamestnávateľa začal túto prácu vykonávať, no domnieva sa, že preloženie bolo vykonané v rozpore so zákonom, môže sa proti nezákonnému preradeniu odvolať na orgány riešenia pracovnoprávnych sporov.

2. Preniesť do iného trvalé zamestnanie alebo dočasné preloženie na inú prácu u toho istého zamestnávateľa, ako aj preradenie na trvalú prácu v inej lokalite spolu so zamestnávateľom sa vyhotovuje príkazom (pokynom) zamestnávateľa.

Pri preložení za prácou do inej lokality sa zamestnancom vypláca primeraná náhrada: cestovné pre zamestnanca a jeho rodinných príslušníkov, náklady na prepravu batožiny, náklady na usadenie sa na novom mieste atď. Konkrétna výška náhrady výdavkov sa určuje dohodou účastníkov pracovnej zmluvy .169).

Inou lokalitou treba rozumieť územie mimo administratívno-územných hraníc príslušného lokalite(článok 16 výnosu Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2).

Presun za prácou z jednej lokality do druhej, a to aj v rámci toho istého administratívneho kraja, sa považuje za prestup do inej lokality bez ohľadu na to, či medzi týmito bodmi premáva autobusová alebo iná pravidelná doprava.

Odmietnutie zamestnanca presťahovať sa do inej lokality spolu so zamestnávateľom je dôvodom na skončenie pracovnej zmluvy s ním podľa odseku 9 čl. 77 TK. Odmietnutie premiestnenia do pobočky alebo zastúpenia organizácie umiestnenej v inej lokalite nemôže byť dôvodom na ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom, ak sa zamestnávateľ sám nepresťahuje do tejto inej lokality (pozri komentár k článku 77).

Pri prepustení zamestnancov v súvislosti s odmietnutím premiestnenia do inej lokality sa vyplácajú spolu so zamestnávateľom odškodné vo výške 2-týždňového priemerného zárobku (§ 178 ods. 3 Zákonníka práce).

3. Preradenie do práce k inému zamestnávateľovi možno vykonať na žiadosť zamestnanca, ako je uvedené v písanie, alebo s jeho písomným súhlasom, ak podnet na prevod pochádza od zamestnávateľa (článok 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Prechod na trvalý pracovný pomer u iného zamestnávateľa so sebou nesie zmenu jednej strany pracovnej zmluvy, preto zákonodarca považuje za nezávislá nadácia skončenie pracovnej zmluvy (§ 5, § 77 Zákonníka práce). Zamestnancovi písomne pozvanému do práce preložením od iného zamestnávateľa nemožno odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy do jedného mesiaca odo dňa prepustenia z predchádzajúceho pracoviska (pozri komentár k článku 64). AT pracovná kniha zamestnanca sa v tomto prípade vyhotovujú záznamy o prepustení a prijatí do zamestnania s uvedením poradia, v ktorom sa prepustenie vykonalo v súvislosti s prevodom - na žiadosť zamestnanca alebo s jeho súhlasom (bod 6.1 Pokynov na vyplnenie pracovné knihy).

4. Preradenie na inú stálu prácu alebo dočasné preloženie na inú prácu u toho istého zamestnávateľa je možné za rôznych okolností. Podnet k prekladu zároveň môže vyjsť od zamestnávateľa aj od samotného zamestnanca (napríklad z dôvodu, že si zvýšil kvalifikáciu).

Zamestnávateľ má vo viacerých prípadoch povinnosť previesť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu, napríklad v prípade, ak zamestnanec potrebuje v súlade s lekárskym posudkom zabezpečiť inú prácu (viď. komentáre k článku 73).

V prípadoch, keď je práca, na ktorú bol zamestnanec preradený v súlade s lekárskym posudkom, menej platená, zostáva zamestnancovi predchádzajúca priemerný zárobok do mesiaca odo dňa preradenia a v prípade preloženia v súvislosti s pracovným úrazom, chorobou z povolania alebo inou ujmou na zdraví spojenou s prácou do zistenia trvalej invalidity alebo do uzdravenia zamestnanca (pozri komentár k článku 182) .

V niektorých zákonom stanovených prípadoch je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi preradenie na inú prácu. Takáto povinnosť môže vzniknúť napríklad v prípade zníženia počtu zamestnancov, ak zamestnávateľ má pre zamestnanca prepustiť inú prácu (pozri komentár k časti 3 článku 81). Zamestnávateľ je povinný ponúknuť inú prácu, ktorú má, osobe, ktorá je podľa výsledkov atestácie uznaná za nevhodnú na zastávanú pozíciu (pozri komentár k článku 81).

5. Od preradenia zamestnanca na inú prácu treba rozlišovať jeho preloženie od toho istého zamestnávateľa k inému pracovisko, inej konštrukčnej jednotke umiestnenej v tej istej oblasti, pridelenie práce na inom mechanizme alebo jednotke. Takýto prevod v súlade s časťou 3 článku 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie si nevyžaduje súhlas zamestnanca, ak to nemá za následok zmenu podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami (pozri komentáre k článok 57).

Inými slovami, zmenu pracoviska alebo stavebnej jednotky možno uznať za premiestnenie, len ak pri uzatváraní pracovnej zmluvy toto konkrétne pracovisko (zariadenie, jednotka) alebo stavebnú jednotku nebolo uvedené a nie je upravené v pracovnej zmluve. . Ak je v pracovnej zmluve uvedené konkrétne pracovisko (mechanizmus, jednotka) alebo štruktúrna jednotka, je to jeho predpokladom a preto ho možno zmeniť len s písomným súhlasom zamestnanca.

Štrukturálnymi divíziami treba rozumieť pobočky, zastúpenia, ako aj oddelenia, dielne, sekcie atď. (článok 16 výnosu Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2).

Aktuálne znenie čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie s komentármi a doplnkami na rok 2018

Zmena podmienok pracovnej zmluvy určených stranami, vrátane preradenia na inú prácu, je povolená len dohodou strán pracovnej zmluvy, s výnimkou prípadov ustanovených týmto zákonníkom. Dohoda o zmene podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami sa uzatvára písomne.

Komentár k článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Kapitola 12 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje ustanovenia týkajúce sa zmien v pracovnej zmluve. Pokiaľ ide o akúkoľvek pracovnú zmluvu uzatvorenú medzi zamestnancom a zamestnávateľom, takáto zmena by sa mala chápať ako zmena jednej alebo viacerých podmienok v nej pôvodne obsiahnutých, základných aj dodatočných (pozri článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia a jej komentár).

Zmena pracovnej zmluvy je etapou dynamiky pracovného pomeru (nepovinná, na rozdiel od uzatvorenia a skončenia pracovnej zmluvy).

Uzavretie dohody je najviac jednoduchým spôsobom zmeny pracovnej zmluvy. Predchádza mu iniciatíva jednej zo strán – zamestnávateľa (spojená napr. so zmenou zamestnania z dôvodu presťahovania do nová kancelária) alebo zamestnanca (vrátane zvýšenia mzdy).

Nezáleží na tom, z koho iniciatívy sa tak stane. Hlavné je, že so zmenami súhlasí zamestnávateľ aj zamestnanec. Pred podpisom dohody musia samostatne posúdiť svoje schopnosti a pripravenosť plniť pracovnú zmluvu za nových podmienok. Je dôležité mať na pamäti, že každá zo strán pracovnej zmluvy má právo vyhovieť žiadosti druhej strany a zároveň ju odmietnuť.

V dôsledku zmeny pracovnej zmluvy dohodou strán môže dôjsť k zhoršeniu postavenia zamestnanca (najmä znížením mzdy). V každom prípade by sa však pri zmene pracovnej zmluvy (ako aj pri jej uzatváraní) nemalo zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní so zárukami ustanovenými pracovnoprávnymi predpismi a inými právnymi predpismi. právne úkony obsahujúce normy pracovné právo, kolektívna zmluva, zmluvy, LNA.

2. V praxi vzniká veľa otázok v súvislosti s možnosťou predĺženia pracovnej zmluvy uzatvorenej na určité obdobie dohodou strán (pozri články 58, 59 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nim). Podľa čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade, že žiadna zo strán nepožiadala o ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú z dôvodu jej uplynutia a zamestnanec pokračuje v práci po skončení pracovnej zmluvy, podmienkou je súrne pracovná zmluva stráca platnosť pracovná zmluva sa považuje za neurčitú.

Je však možná situácia, keď si zamestnanec aj zamestnávateľ želajú len predĺžiť trvanie skoršieho do dátumu v určitom umení. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie v rámci (napríklad od jedného roka do troch rokov). Zákonník práce Ruskej federácie nestanovuje žiadny zákaz zmeny doby trvania pracovnej zmluvy na dobu určitú, neexistuje však konsenzus o takejto možnosti. Zdá sa, že účelnejšie je túto otázku riešiť opätovným uzatvorením pracovnej zmluvy na dobu určitú so zamestnancom po skončení predchádzajúcej.

3. Podľa komentovaného článku možno dohodou preradiť zamestnanca na inú prácu. o trvalom a dočasný prevod zabezpečenie súhlasu zamestnanca, uvedeného v čl. 72.1 odsek 1 čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Okrem toho je prevod možný z dôvodu okolností, ktoré strany pracovnej zmluvy nemôžu ovplyvniť.

Takže medzi prípadmi, keď je pracovná zmluva predmetom ukončenia z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť, zdôrazňuje opätovné prijatie zamestnanca, ktorý predtým vykonával túto prácu, na základe rozhodnutia štátneho inšpektorátu práce alebo súdu. Avšak skončenie pracovnej zmluvy tento dôvod je možné len vtedy, ak nie je možné preradiť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie miesto alebo horšie platené miesto), ktorá zamestnanec môže vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav.

Zamestnávateľ z titulu požiadaviek zákona je tiež povinný, ak má takú možnosť, zabezpečiť zamestnancovi inú prácu, a to najmä - v súvislosti s vykonávaním opatrení v organizácii na zníženie stavu alebo zamestnancov zamestnancov (časť 2 článku 81, časť 1 článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V článku 254 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že v súlade s lekárskou správou a na základe ich žiadosti sa normy výroby, normy služieb znížia pre tehotné ženy alebo sa tieto ženy prevedú na inú prácu, ktorá vylučuje vplyv nepriaznivé výrobné faktory, pri zachovaní priemerného zárobku v predchádzajúcom zamestnaní.

Taktiež podľa čl. 73 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnanec, ktorého je potrebné previesť na inú prácu v súlade s lekárskym potvrdením vydaným v r. v pravý čas, s jeho písomným súhlasom je zamestnávateľ povinný preradiť na inú prácu dostupnú zamestnávateľovi, ktorá nie je pre zamestnanca zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná.

Preto vo všetkých špecifikované prípady medzi zamestnancom a zamestnávateľom sa predpokladá uzavretie dohody o zmene pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ je povinný pri zistení skutočností nasvedčujúcich potrebe preradenia zamestnanca na inú prácu bezodkladne začať proces uzatvárania tejto dohody. K tomu je vhodné odovzdať zamestnancovi proti prijatiu písomnú ponuku na preradenie na inú prácu (ak taká práca je). Ak zamestnanec s takýmto preložením súhlasí, dôjde k uzatvoreniu dohody o zmene pracovnej zmluvy.

4. Podmienky pracovnej zmluvy sa menia uzatvorením dohody, s výnimkou prípadov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie. Takéto prípady zahŕňajú:
- dočasné preradenie zamestnanca na inú prácu bez jeho súhlasu na dobu do jedného mesiaca pri mimoriadnych udalostiach, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celého obyvateľstva, alebo pri nimi spôsobených prestojoch, potrebe zabrániť zničenie alebo poškodenie majetku alebo nahradenie dočasne neprítomného zamestnanca (pozri článok 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu);
- zmena podmienok pracovnej zmluvy určených stranami z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok, v ktorých je dovolené zmeniť pracovnú zmluvu so zamestnancom na podnet zamestnávateľa (pozri). Ak teda zamestnávateľ na základe svojich záujmov trvá na zmene pracovnej zmluvy (napríklad na zavedení skráteného úväzku) a zamestnanec je proti takýmto zmenám, tak k dohode nedôjde, ale zamestnávateľ môže zvážiť vykonanie zmenového konania spôsobom určeným čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Hovoríme tiež o možnosti prilákať zamestnanca do práce cez víkendy a dni pracovného pokoja. prázdniny bez jeho súhlasu núdzové prípady. Táto norma je výnimkou zo všeobecných pravidiel stanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a je v rozpore s podmienkami pracovnej zmluvy, ktoré takéto dni klasifikujú ako čas odpočinku. Rovnako aj čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie sa týka zapojenia zamestnanca do práca nadčas bez jeho súhlasu.

V týchto prípadoch sa nevyžaduje uzavretie dohody o zmene pracovnej zmluvy.

5. Dohoda o zmene podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami sa uzatvára písomne. V takejto dohode, ako v pracovnej zmluve, by ste mali uviesť:
- priezvisko, meno, priezvisko zamestnanca a názov zamestnávateľa (priezvisko, meno, priezvisko zamestnávateľa - individuálne) uzatvorenie dohody;
- údaje o dokladoch preukazujúcich totožnosť zamestnanca a zamestnávateľa - fyzickej osoby;
- informácie o zástupcovi zamestnávateľa, ktorý podpísal dohodu, a na základe čoho je vybavený príslušným orgánom;
- miesto a dátum uzavretia zmluvy.

Dohoda musí obsahovať aj náležitosti pracovnej zmluvy, v ktorej sa zmeny vykonávajú – číslo, dátum. Je potrebné jasne a jednoznačne popísať, čo napríklad naznačuje podstata zmien nová pozícia zamestnanca, novú adresu, na ktorej musí naďalej vykonávať svoju pracovnú funkciu a pod.

Pri príprave dohody je potrebné prijať opatrenia, aby sa predišlo ďalším sporom medzi zamestnancom a zamestnávateľom o zmenách podmienok pracovnej zmluvy. Aby sa nepriamo potvrdilo, že zmluvné strany si podmienky dohody vykladali jednotne, je vhodné v jej texte odkázať na dôvod zmien v pracovnej zmluve (napríklad zavedenie režimu obchodného tajomstva v podniku). , ktorá po vzájomnej dohode zmluvných strán viedla k tomu, že do pracovnej zmluvy bola zahrnutá podmienka o mlčanlivosti zamestnanca s prístupom k príslušným informáciám - je tiež vhodné uviesť, že zamestnanec bol oboznámený s ustanovením o obchodnom tajomstve pred podpisom zmluvy).

Dohoda je vyhotovená podľa pravidiel právnej techniky (ustanovenia pracovnej zmluvy sú uvedené v novom vydaní, dopĺňajú sa k nim, prípadne sú vylúčené niektoré doložky, články textu atď.).

Štruktúra dohody veľký objem zmeny môžu byť dosť ťažkopádne. Dohodou je tiež možné odvolať hlavnú časť textu pracovnej zmluvy a nahradiť ju novým textom. V každom prípade, pracovná zmluva pôvodne uzavretá zmluvnými stranami tu naďalej platí, s výhradou zmien. Predovšetkým obsahuje dátum nástupu do práce u zamestnávateľa, ktorým zamestnanec kedysi začal plniť svoj pracovné povinnosti(nie je možné ho dodatočnou dohodou zmeniť). To znamená, že neexistuje žiadne ukončenie Pracovné vzťahy so zamestnancom, sprostredkované pracovnou zmluvou a ich zmenu uzatvorenou dohodou.

Dohoda je vyhotovená v dvoch vyhotoveniach – po jednom pre každú zo zmluvných strán a podpísaná zamestnancom a zamestnávateľom. Podľa pravidiel stanovených v čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie k pracovnej zmluve sa jedno vyhotovenie zmluvy prevedie na zamestnanca, druhé si ponechá zamestnávateľ. Prevzatie kópie dohody zo strany zamestnanca musí zamestnanec potvrdiť svojim podpisom na kópii dohody, ktorú uchováva zamestnávateľ.

Ako všeobecné pravidlo podľa čl. 61 Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti s pracovnou zmluvou, dohoda o zmene jej podmienok nadobúda platnosť odo dňa jej podpísania zamestnancom a zamestnávateľom. Zároveň je možné v samotnej dohode uviesť blížiaci sa dátum nástupu zmien v podmienkach pracovnej zmluvy, ktorý sa nezhoduje s dátumom uzavretia dohody.

Zvlášť zaujímavé je rozhodnutie Krajského súdu v Sverdlovsku vo veci N 33-11466/2012. Súd posudzoval prípad, keď nedošlo k dohode zmluvných strán o zmene zmluvných podmienok v zmysle zvýšenia mzdy, ako aj k novej písomnej pracovnej zmluve so zamestnancom. Avšak mzda bola zamestnancovi vyplatená vo zvýšenej sume, ktorá nezodpovedala existujúcej pracovnej zmluve. Súd mal za to, že to nenasvedčuje tomu, že by mzda stanovená samotným zamestnávateľom v určenej výške bola zamestnancovi vyplatená nezákonne. Táto skutočnosť len svedčí o nesprávnom vyhotovení personálnej dokumentácie v tejto organizácii.

Za dôkaz takejto zmeny sa teda považovalo konanie strán, ktoré nasvedčovalo zmene podmienok pracovnej zmluvy aj v prípade absencie dohody v r. písanie(čo je typické pre ruské pracovné právo).

Ďalší komentár k čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Ako vyplýva z obsahu Ch. 12 Zákonníka práce zmenou pracovnej zmluvy treba rozumieť predovšetkým rôzne novinky v obsahovej a vecnej skladbe pracovnej zmluvy, vrátane prechodov na inú prácu (§ 72 - 74 Zákonníka práce), ako aj ako zmena pracovného pomeru z dôvodu zmeny vlastníka majetku organizácie, zmeny jej príslušnosti alebo reorganizácie ( 75 Zákonníka práce) a napokon vyradenie z práce (§ 76 Zákonníka práce).

2. Preradenie na inú prácu zákonodarca v zmysle komentovaného článku spája so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami (t. j. so zmenou obsahu pracovnej zmluvy). Zároveň nie každá zmena obsahu pracovnej zmluvy je preradením na inú prácu, rovnako ako nie vždy je preradenie na inú prácu spojené so zmenou obsahu pracovnej zmluvy (pozri 72 ods. 1 ZP kód a komentár k nemu).

3. Komentovaný článok je vo svojom význame spojený s čl. 60 TK. Oba články sú zamerané na zabezpečenie stability podmienok dohody uzatvorenej zmluvnými stranami, t.j. princíp zmluvného práva „zmluvy sa musia plniť“. Zmena obsahu pracovnej zmluvy v súlade s týmito článkami teda nie je prípustná jednostranne, ale ako výnimka zo všeobecného pravidla je možná na podnet jednej alebo tretej strany. Všetky tieto prípady zabezpečuje TC.

4. Podmienky pracovnej zmluvy je možné v súlade s komentovaným článkom meniť len dohodou zmluvných strán a len písomnou formou. Spôsob formalizácie zmeny podmienok pracovnej zmluvy však závisí od toho, či ide o dočasnú alebo trvalú zmenu.

Súčasnú prax uzatvárania novej pracovnej zmluvy v súvislosti so zmenou jednej alebo viacerých pracovných podmienok (napríklad v dôsledku preradenia na inú pozíciu) nemožno považovať za správnu, keďže osud predchádzajúcej pracovnej zmluvy zostáva nejasný. V dôsledku toho musia strany na uzavretie novej zmluvy najskôr vypovedať starú zmluvu, čo je len ťažko odôvodnené.

Uskutočnenie zmeny jednej alebo viacerých podmienok, ktoré tvoria obsah pracovnej zmluvy s predchádzajúcim vecným zložením, by sa malo líšiť v závislosti od toho, či ide o dočasnú alebo trvalú zmenu (pozri § 72-74 Zákonníka práce a komentár k nim) .

Ak je zmena obsahu pracovnej zmluvy trvalá, odporúča sa vypracovať k zmluve dodatkovú dohodu, v ktorej zmluvné strany vyložia dohodu o zmene jednej alebo viacerých podmienok, ktoré tvoria jej obsah.

V prípade dočasnej zmeny obsahu pracovnej zmluvy, napríklad z dôvodu vzniku mimoriadnych okolností alebo potreby nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, je súhlas s takýmto preložením možný vydaním prevodného príkazu, na ktorom zamestnanec urobí poznámku o súhlase s dočasným preložením a opatrí ju svojim podpisom . Avšak v prípade dočasných presunov, najmä tých, ktoré sa uskutočňujú na dlhý termín, nie je vylúčený iný postup spracovania takéhoto prevodu, a to aj prostredníctvom uzatvorenia dodatku k pracovnej zmluve.

Konzultácie a pripomienky právnikov k článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie

Ak máte stále otázky týkajúce sa článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie a chcete si byť istí, že poskytnuté informácie sú aktuálne, môžete sa obrátiť na právnikov našej webovej stránky.

Otázku môžete položiť telefonicky alebo na webovej stránke. Úvodné konzultácie sú bezplatné denne od 9:00 do 21:00 moskovského času. Otázky doručené medzi 21:00 a 09:00 budú spracované nasledujúci deň.

ST 72 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Komentár k čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Ako vyplýva z obsahu Ch. 12 Zákonníka práce Ruskej federácie pod zmenou pracovnej zmluvy treba rozumieť predovšetkým rôzne druhy inovácií v obsahu a vecnom zložení pracovnej zmluvy vrátane presunov na inú prácu (články 72 - 74 Zákonníka práce). Ruskej federácie), ako aj zmena pracovnoprávneho vzťahu v dôsledku zmeny vlastníka majetku organizácie, zmeny jej jurisdikcie alebo reorganizácie (článok 75 Zákonníka práce Ruskej federácie) a nakoniec premiestnenie z práce (článok 76 Zákonníka práce Ruskej federácie).

3. Komentovaný článok je vo svojom význame spojený s čl. 60 Zákonníka práce Ruskej federácie. Oba články sú zamerané na zabezpečenie stability podmienok dohody uzatvorenej zmluvnými stranami, t.j. princíp zmluvného práva „zmluvy sa musia plniť“. Zmena obsahu pracovnej zmluvy v súlade s týmito článkami teda nie je prípustná jednostranne, ale ako výnimka zo všeobecného pravidla je možná na podnet jednej alebo tretej strany. Všetky tieto prípady upravuje Zákonník práce Ruskej federácie.

Uskutočnenie zmeny jednej alebo viacerých podmienok, ktoré tvoria obsah pracovnej zmluvy s predchádzajúcim zložením predmetu, by sa malo líšiť v závislosti od toho, či je takáto zmena dočasná alebo trvalá (pozri články 72-74 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nim).

V prípade dočasnej zmeny obsahu pracovnej zmluvy, napríklad z dôvodu vzniku mimoriadnych okolností alebo potreby nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, je súhlas s takýmto preložením možný vydaním prevodného príkazu, na ktorom zamestnanec urobí poznámku o súhlase s dočasným preložením a opatrí ju svojim podpisom . Zároveň v prípade dočasného prevodu, najmä dlhodobého, nie je vylúčený iný postup spracovania takéhoto prevodu, a to aj prostredníctvom uzatvorenia dodatku k pracovnej zmluve.

Článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, ako možno zmeniť podmienky zmluvy medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ako počas prechodu posledný na nové pracovisko a bez neho.

Zmena pracovnej zmluvy

Podľa článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie, na ktorých sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú pri uzavretí pracovnej zmluvy, možno pracovné podmienky zmeniť. Zmeny zavedené zamestnávateľom by zároveň nemali bezdôvodne a bez primeranej kompenzácie viesť k zhoršeniu postavenia zamestnanca, či už z hľadiska pracovných podmienok, ani z hľadiska služobného postavenia, alebo finančného.

Na základe zmeny podmienok už uzatvorenej zmluvy článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie znamená nielen zmena rozvrhu alebo technického vybavenia na pracovisku obsadenom zamestnancom, ale aj jeho preradenie na inú prácu. Takéto preloženie sa môže uskutočniť dvoma spôsobmi: buď zamestnanec prejde na výkon nových povinností pri práci v starej organizácii, alebo vykoná rovnakú prácu v novej geografickej oblasti, kam sa presťahuje so zamestnávateľom.

V čom článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie vyžaduje, aby k akejkoľvek zmene ustanovení pracovnej zmluvy uzatvorenej medzi zamestnancom a zamestnávateľom došlo len po ich vzájomnom súhlase. Ak sa v tejto veci nedohodnú, pracovná zmluva zaniká a zamestnanec odchádza.

Ak zamestnanec akceptuje návrh zamestnávateľa na zmenu doterajších ustanovení pracovnej zmluvy, uzatvorí sa medzi nimi dohoda podľa potreby článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie, v písomnej forme. Táto požiadavka je dodatočnou sociálnou zárukou dodržiavania práv zamestnanca.

V akých prípadoch nie je potrebný súhlas zamestnanca?

V rovnakom čase článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňuje vznik situácií, v ktorých nie je potrebný súhlas zamestnanca so zmenou pracovných podmienok stanovených zmluvou. Napríklad v prípade preloženia zamestnanca na žiadosť zamestnávateľa na iné pracovisko v rámci organizácie alebo jej samostatného útvaru v tej istej geografickej oblasti, avšak pri zachovaní práv a povinností uvedených v pracovnej zmluve.

Ako je uvedené v článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie, takéto situácie upravuje Zákonník práce Ruskej federácie, to znamená, že ich zoznam možno považovať za taxatívne uvedený v právnych predpisoch.

Touto cestou, článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie nás odkazuje na niekoľko relevantných článkov Zákonníka práce Ruskej federácie, najmä na články 72.1 a 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie v novom vydaní, ktoré zodpovedajú starému vydaniu článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie a týkajú sa preradenia zamestnanca na inú prácu, a to aj bez jeho súhlasu.

Analýza týchto a ďalších ustanovení Zákonníka práce Ruskej federácie o zmenách v pracovných podmienkach zamestnanca, ku ktorým došlo bez jeho súhlasu, ukazuje, že Zákonník práce Ruskej federácie pozná situácie zvýšeného nebezpečenstva, ktoré si vyžadujú neodkladný zásah, aby vyhnúť sa vážnym ľudským alebo materiálnym stratám, ako je katastrofa, nehoda, ako ich hlavné dôvody. , nehoda, hrozba masovej infekcie, stanné právo.

Aby ste však mali istotu, že zmenou podmienok uzatvorenej zmluvy zamestnávateľ neporuší vaše práva, poraďte sa s odborníkom na personálne právo.

Strih: Igor Reshetov

Presun na inú prácu - trvalá alebo dočasná zmena pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje (ak bola štrukturálna jednotka uvedená v pracovnej zmluve), pričom pokračuje v práci pre toho istého zamestnávateľa , ako aj preloženie za prácou do inej lokality spolu so zamestnávateľom. Preradenie na inú prácu je povolené len s písomným súhlasom zamestnanca, s výnimkou prípadov uvedených v druhej a tretej časti článku 72.2 tohto kódexu.

Na základe písomnej žiadosti zamestnanca alebo s jeho písomným súhlasom možno zamestnanca previesť na trvalý pracovný pomer u iného zamestnávateľa. V tomto prípade sa skončí pracovná zmluva na predchádzajúcom pracovisku (odsek 5 prvej časti článku 77 tohto zákonníka).

Nevyžaduje sa súhlas zamestnanca na jeho premiestnenie od toho istého zamestnávateľa na iné pracovisko, do inej stavebnej jednotky umiestnenej v tej istej oblasti, s jeho poverením prácou na inom mechanizme alebo jednotke, ak to nemá za následok zmenu podmienok. pracovnej zmluvy určenej zmluvnými stranami.

Preložiť a premiestniť zamestnanca na prácu, ktorá je pre neho zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, je zakázané.

Komentár k čl. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Časť 1 tohto článku špecifikuje tri typy presunov na inú prácu, ktoré sa vykonávajú s písomným súhlasom zamestnancov (okrem prípadov uvedených v častiach 2 a 3 článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie):

1) trvalá alebo dočasná zmena pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo)

2) štrukturálnu jednotku, v ktorej zamestnanec pracuje (ak bola táto jednotka určená pri prijímaní do zamestnania), pričom naďalej pracuje pre toho istého zamestnávateľa;

3) presun za prácou do inej lokality spolu so zamestnávateľom.

2. Trvalé preloženie zamestnanca na jeho písomnú žiadosť alebo s jeho písomným súhlasom k inému zamestnávateľovi sa formalizuje ako výpoveď do.

3. Na rozdiel od preloženia sa pri presťahovaní bez súhlasu zamestnanca podmienky pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami nemenia.

4. Pri prestupe aj pri sťahovaní je potrebné prihliadať na zdravotný stav zamestnanca.

Druhý komentár k § 72 ods. 1 Zákonníka práce

1. Jednou z foriem zmeny pracovnej zmluvy je preradenie na inú prácu.

Zákonník práce Ruskej federácie, na rozdiel od Zákonníka práce Ruskej federácie, právne zakotvený v čl. 72.1 koncepcia prevodu vyvinutá vedou a jej rozdiel od prevodu, ktorý nevyžaduje súhlas zamestnanca.

V doterajšom znení Zákonníka práce bol prechod na inú prácu definovaný ako zmena pracovnej funkcie alebo zmena nevyhnutných podmienok pracovná zmluva.

Komentovaný článok (1. časť) chápe preradenie na inú prácu ako trvalú alebo dočasnú zmenu pracovnej funkcie a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje, ak je v pracovnej zmluve uvedená štrukturálna jednotka, kde má pracovať, pričom pracovať u toho istého zamestnávateľa, ako aj preradenie zamestnanca na výkon práce do inej oblasti spolu so zamestnávateľom.

Malo by sa pamätať na to, že bez zohľadnenia vyššie uvedených kategórií nie je možné rozlíšiť jedno zamestnanie od druhého a podľa toho rozhodnúť, či dôjde k presunu na iné zamestnanie alebo nie.

2. Pracovná funkcia zahŕňa pozíciu podľa zoznamu zamestnancov, profesiu, špecializáciu s uvedením kvalifikácie, druhu práce pridelenej zamestnancovi.

Profesia je stály pohľad pracovná činnosť zamestnanec vyžadujúci špeciálne zručnosti a príslušné vedomosti získané v procese priemyselnej a technickej prípravy.

Špecializácia je druh profesie, ktorá vzniká v dôsledku deľby práce (napríklad očný lekár, strojný inžinier atď.).

Kvalifikácia je stupeň a druh odbornej prípravy, t.j. úroveň vzdelania, praxe, vedomostí v danej špecializácii, určená pre pracovníkov podľa kategórií prác, ktoré vykonávajú.

Pozícia predurčuje hranice kompetencie zamestnanca, jeho práva, povinnosti a mieru zodpovednosti.

Preradenie na inú prácu je teda inou prácou v porovnaní s pracovnou zmluvou, ak v texte zmluvy nebola uvedená štrukturálna jednotka.

3. Zákonodarca nedefinuje pojem iná lokalita. Je to uvedené v bode 16 uznesenia pléna najvyšší súd RF zo dňa 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ (BVS RF. 2004. N 6). Inou lokalitou treba rozumieť územie mimo administratívno-územných hraníc príslušného sídla. A ďalej spresňuje, že ak bola v pracovnej zmluve zamestnanca uvedená ako miesto výkonu jeho práce konkrétna štrukturálna jednotka, tak zmena tejto štrukturálnej jednotky je možná len s písomným súhlasom zamestnanca, t. pôjde o prestup, nie o prestup, ako keby v pracovnej zmluve nebola určená konkrétna jednotka. Štrukturálne členenie organizácie by malo byť chápané ako pobočky, zastúpenia, ako aj oddelenia, dielne, sekcie atď.

Povýšenie a preradenie je tiež prevod, ktorý si vyžaduje súhlas zamestnanca.

4. Prestup na inú prácu pod prúdom pracovné právo povolené len s písomným súhlasom zamestnanca. to všeobecné pravidlo, z ktorého však zákonodarca ustanovuje výnimky pre prípady ustanovené v 2. a 3. časti čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie (pozri komentár k nemu).

Ak písomný súhlas zamestnanca s preložením nezískal, ale dobrovoľne začal vykonávať inú prácu, možno takýto prevod považovať za zákonný.

5. Na základe 2. časti čl. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie možno na písomnú žiadosť zamestnanca alebo s jeho písomným súhlasom vykonať presun na iné trvalé zamestnanie k inému zamestnávateľovi.

V tomto prípade sa pracovná zmluva na predchádzajúcom mieste výkonu práce končí podľa odseku 5 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (pozri komentár k nemu).

6. Zákonodarca uvádza pojem preradenia, ktorý treba odlíšiť od preradenia na inú prácu. Takže časť 3 čl. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že súhlas zamestnanca nie je potrebný na jeho premiestnenie od toho istého zamestnávateľa na iné pracovisko, do inej štrukturálnej jednotky, ale nachádzajúcej sa v tej istej oblasti, aby ho poverili prácou na inom mechanizme. alebo jednotky, ak to nebude mať za následok zmeny podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si strany určili.

7. Uvažovaný článok zakazuje preradenie a preradenie zamestnanca na prácu, ktorá je pre neho zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná. Aby sa predišlo takýmto prípadom, zamestnanec musí mať príslušné doklady, čo je pre neho jedna zo zákonných záruk.