Strategije i metode za rješavanje konflikata u obrazovnoj organizaciji. Vrste i uzroci sukoba u obrazovnoj ustanovi

Melnik Ksenia Sergeevna, student, Murmansk Arctic State University, Murmansk [email protected]

Karakteristike rješavanja sukoba u obrazovna organizacija

Anotacija. Članak razmatra manifestacije sukoba u obrazovnom okruženju, utvrđuje specifičnosti organizacije i rada Službe za pomirenje u Rusiji, analizira saveznu pravnu dokumentaciju koja reguliše aktivnosti Službe za pomirenje u Ruskoj Federaciji. Prikazani su rezultati podučavanja studenata rješavanju sukoba Sabon metodom Ključne riječi: konflikt, Sabon metoda, Služba pomirenja, obrazovno okruženje, obrazovna organizacija.

U svakodnevnom životu svaka osoba se suočava sa iritantima i stresovima koji izazivaju konfliktne situacije koje dovode do sukoba. Zbog velikog protoka informacija, osoba je stalno u konfliktnoj situaciji sa nekim (na poslu, u prodavnici, u obrazovnoj ili rekreativnoj organizaciji itd.), što dovodi do frustracije ili depresivnih manifestacija u ponašanju. U psihološkom rječniku, konflikt je definiran kao "proturječnost koju je teško riješiti, povezana s akutnim emocionalnim iskustvima". Međutim, ova formulacija otkriva samo dio koncepta "sukoba". A. Ya. Antsupov i AI Shipilov smatraju ga najakutnijim načinom za rješavanje značajnih kontradikcija koje nastaju u procesu interakcije, koji se sastoji u suprotstavljanju subjektima sukoba i obično je praćen negativnim emocijama. Konflikt kao psihološki fenomen ima sopstvenih znakova. Jedna od njih je bipolarnost, što znači međusobnu povezanost i međusobnu suprotnost u isto vrijeme. Budući da se sukob zasniva na borbi dvije različite strane, otklanjanje ove kontradikcije je sljedeći znak sukoba, koji se manifestuje u aktivnostima usmjerenim na prevazilaženje kontradikcije. Drugi kriterijum za konflikt je prisustvo subjekta ili subjekata kao nosilaca sukoba.Tako je konflikt zajednička karakteristika društvenih sistema, neizbežan je, budući da svaki pojedinac ima svoje mišljenje, ciljeve, pogled na svet, želje i potrebe i stoga ga treba posmatrati kao prirodnu pojavu u životu ljudi.Obrazovne organizacije kao jedan od tipova društvenih sistema sadrže veliki broj učesnika: učenika, njihovih roditelja, nastavnog osoblja, administracije obrazovne ustanove.Najčešće sukobi situacije između učesnika u obrazovnom procesu nastaju iz sljedećih razloga: razlike u vrijednostima, ciljevima, načinima postizanja cilja, nezadovoljavajućoj komunikaciji, raspodjeli resursa, međuzavisnosti, razlikama u psihološkim karakteristikama. Ovi uzroci se manifestuju u različitim vrstama konflikata: ličnim, interpersonalnim, međugrupnim i unutargrupnim.Problem sukoba i njihova prevencija u edukativni prostor se u Rusiji proučava više od 13 godina i paralelno se traga za najboljim načinima da se to reši.Predsednik Rusije je 1. juna 2012. odobrio nacionalnu strategiju za decu za 2012-2017. Nacionalna strategija akcije za djecu podrazumijeva masovno uvođenje inovativnih pristupa koji su osmišljeni kako bi djeci omogućili novi kvalitet života u društvu, a jedan od tih pristupa je uvođenje modela „usluga školskog pomirenja“ na saveznom nivou. . Formiranje ovih službi rezultat je rada međuregionalnih centar zajednice Pravosudno-pravna reforma i njeni partneri. Prema Strategiji, programi pomirenja treba da se realizuju kako za maloljetnike koji su navršili godine za krivičnu odgovornost, tako i za djecu koja nisu navršila ovaj uzrast. Nacionalna strategija postavlja zadatak uspostavljanja interakcije između sudova, agencija za provođenje zakona, psihologa, socijalnih edukatora, medijatora (vođa programa pomirenja) u cilju zajedničkog rada na stvaranju sistema restorativne pravde za maloljetnike. Realizacija plana Vlade rezultirala je izradom koncepta razvoja usluga medijacije za maloljetnike. Vlada Ruske Federacije je u julu 2014. godine odobrila dokument koji je dobio sljedeći naslov: „Koncept razvoja mreže usluga medijacije do 2017. godine u cilju implementacije restorativne pravde za djecu, uključujući i onu koja su počinila društveno opasna djela, ali koji nisu navršili godine za krivičnu odgovornost u Ruska Federacija» .Do danas su stekli ogromno iskustvo u svom radu u školama, PMC centrima, fakultetima, kao iu internatima i sirotištu u različitim regionima zemlje (Permska teritorija, Republike Saha i Karelija, Volgograd, Krasnojarsk, Samarske regije itd.) Rad školskih službi za pomirenje zasnovan je na restorativnoj pravdi, odnosno restorativni pristup je rješenje problema s kojima pravda ne radi. Budući da se restorativni pristup odnosi na praksu vansudskog rješavanja sukoba, njegov rezultat nije istraga i kažnjavanje, već pomirenje strana, naknada štete i povratak učesnika sukoba u društvo.Glavne ideje restorativne pravde su:

fokusiranje na izlječenje oštećene strane;

resocijalizacija počinioca;

Obnova zajednice Restorativna pravda predlaže da se odgovornost počinitelja smatra preuzimanjem određenih odgovornosti prema oštećenoj strani i poduzimanjem radnji za ispravljanje štete koja im je nanesena. Zadovoljavanje potreba žrtve jedan je od glavnih ciljeva programa pomirenja.Konflikt narušava odnose među ljudima. Učesnici programa pomirenja imaju priliku da vrate normalne odnose. Reparacije su sredstvo za obnavljanje situacije obje strane, što pomaže u postizanju glavnog cilja pomirenja i obnavljanja odnosa. Glavni element restorativne pravde je medijacija kao posebno organizovan proces. Programe pomirenja sprovodi neutralni medijator - domaćin programa pomirenja, koji pomaže stranama da se čuju i donesu samostalne odluke Principi programa pomirenja: 1. Neutralnost lidera (posrednika), lider ne brani, ne optužuje nijednu stranu. Većina važan indikator da li prezenter ima neutralan stav su osjećaji i mišljenja samih strana o ovom pitanju.2. Dobrovoljno učešće u programu pomirenja. Stranke dolaze u program pomirenja dobrovoljno i mogu odbiti učešće u programu u bilo kom trenutku. To im pomaže da se osjećaju neovisno i odgovorno za svoje odluke.3. Povjerljivost. Ovaj princip važi i za poziciju lidera. Ako su strane u mogućnosti da otvoreno razgovaraju sa moderatorom, znajući da njihove riječi neće biti upotrijebljene protiv njih, tada će moći vjerovati fasilitatoru i iskreno govoriti o svojim potrebama. Imajte na umu da je fasilitator neutralan posrednik. On nije advokat, sudija ili savetnik.Domaćin nije odgovoran za obavezno pomirenje, ali je odgovoran da obe strane u sukobu shvate suštinu restorativnog načina koji predlaže za izlazak iz postojeće situacije i za svijest o izboru korištenja ove metode. On je takođe odgovoran da se na sastanku stvore svi uslovi za pomirenje stranaka i da se poštuju osnovni principi organizovanja programa pomirenja. Dakle, cilj fasilitatora u programu pomirenja je da pruži mogućnost stranama u sukobu da same, kroz pregovore, riješe situaciju. Facilitator programa pomirenja može biti volonter koji je prošao obuku i ima praksu rješavanja sukoba zajedno sa iskusnim fasilitatorima. Volonteri mogu biti ljudi svih uzrasta i zanimanja. Volonteri su nezaobilazni asistenti osoblje Službe za pomirenje. Sastanke pomirenja obično vode dva fasilitatora, a najmanje jedan od njih je volonter.Ishod programa pomirenja treba da bude usmjeren na obnovu odnosa i pravdu. Kakav će biti konkretan dogovor između strana zavisi od situacije, od potreba i odluka samih učesnika u programu pomirenja.Algoritam rada službe za pomirenje je sledeći: Služba za pomirenje informacije o sukobu dobija od istražitelja, sudijskog pomoćnika (ako postoji ugovor o saradnji sa ovim organom), uprave škole ili iz drugih izvora Služba za izmirenje analizira da li je moguće sprovesti program mirenja u ovom slučaju i određuje fasilitatore koji će raditi na tome. Facilitatori programa pomirenja kontaktiraju učesnike u sukobu, dobiju njihovu saglasnost na program pomirenja i održavaju odvojene preliminarne sastanke sa svakom stranom. Na sastancima voditelji razjašnjavaju stav, interese stranaka, njihovu želju za učešćem u programu i spremnost za to. Uz saglasnost i spremnost strana, voditelji održavaju pomirljivi sastanak na kojem se razmatraju sljedeća pitanja : 1. Koje su posljedice situacije za obje strane?2. Kako se situacija može riješiti?3. Kako osigurati da se ovo više ne ponovi? .Kao rezultat sastanka, potpisan je sporazum o pomirenju. O rezultatima sastanka obično se obaveštavaju policija, istražno odeljenje, sud ili Komisija za maloletnike (ako su ova tela bila uključena u sukob).Sporazum o pomirenju je sporazum između dve ili više strana nakon rasprave u sastanak pomirenja o tome kako riješiti konfliktnu situaciju i kako izbjeći njeno ponavljanje.Ovaj sporazum je neophodan da bi se konsolidirao sporazum i osiguralo ispunjenje uslova pomirenja, kao i da bi se uzeli u obzir rezultati programa pomirenja od strane zvaničnih organa (uprava vaspitno-obrazovne ustanove, Komisija za maloletnike, policija i dr.) U okviru rada koriste se usluge mirenja razne metode vođenje pregovora. Jedna takva metoda je Sabon metoda koju su razvile Ujedinjene nacije u saradnji sa profesorom mirovnog obrazovanja Johanom Galtungom. Ovu metodu koriste mirovnjaci i profesionalci koji rade u zonama sukoba, a centralni elementi metode su sagledavanje osobe sa suprotnim ciljevima i predviđanje posljedica ponašanja. Sabonin cilj je povećati upravljivost protiv golova i poboljšati socijalne vještine.Sabona metoda uključuje 7 alata. Upravo ovih 7 Saboninih koncepata čine teorijsku osnovu i praktični dio, pomažu u odabiru pravih alata za efikasan i brz izlazak iz sukoba.7 Saboninih koncepata podijeljeno je u 2 grupe alata. Prva tri alata su osnova. Osnova pomaže i daje ispitanicima vještine da analiziraju i razumiju konflikt. Četiri sljedeća alata su praktični načini za rješavanje sukoba. Postoji veza između alata i njegovog serijskog broja. Alat 1 nekompatibilnost ciljeva i sredstava

Fig.1. Ilustracija alata #1.

Sabona konflikt definira kao nespojivost ciljeva i sredstava. Ovaj alat se koristi za pronalaženje nekompatibilnosti. Zakrivljene strelice pokazuju konfliktne ciljeve strana u sukobu, a takođe i da sukob, po pravilu, uključuje više od dve strane. Ako pokušate identificirati ispravno i pogrešno, sukob će samo rasti. Razriješiti konflikt znači složiti se da drugi učesnici u sukobu imaju svoje ciljeve i svoje gledište. "Sabona" ​​smatra da nema nespojivih ljudi, postoji nespojivost ciljeva. Koristeći alat 1, učesnici traže nedosljednosti bez odustajanja ili promjene svojih pogleda i ciljeva. Alat 2 je cilj i sredstvo.

Rice. 2. Ilustracija alata #2.

Ovaj alat se koristi za analizu i razumijevanje razlike i veze između cilja i alata (metoda). Njegova svrha je da odredi šta učesnik želi i oseća, što je za njega veoma važno. Sredstvo je ono što on čini da postigne cilj, to je ono što se može posmatrati spolja. Ako je radnja lako vidljiva, onda nije lako vidjeti svrhu iza nje. Ciljevi i sredstva mogu biti dobri ili loši. Sabonin stav je analiza i jasno razumijevanje razlike i veze između ciljeva i sredstava. Ovo znanje je od vitalnog značaja, jer uz pomoć ovog alata, iza negativnih sredstava, uvijek možete pronaći pozitivne i legitimne ciljeve, kao i zadržati ih Alat 3 trokut ABC.

Rice. 3. Ilustracija alata #3.

Ovo je osnovno razumijevanje sukoba. Trougao uključuje tri elementa svakog sukoba. Ugao A je cilj. Sukob ciljeva dovodi do negativnih misli i osjećaja, to je ono što čovjek doživljava i to je nevidljivi dio. Ugao B je sredstvo, odnosno radnja. Negativne misli i osjećaji dovode do negativnih radnji. I to je ono što čovjek radi, to je njegovo ponašanje i ovo je vidljivi dio trougla. C ugao je nekompatibilnost, to se dogodilo između A i B. Dakle, alat 3 daje osnovno razumijevanje svakog sukoba. Pomoću njega možete detaljno analizirati konflikt. Alat 4 je podloga za raščlanjivanje sukoba.

Rice. 4. Ilustracija alata #4.

Ovo je struktura za dijalog. Sastoji se od 4 kvadrata izgrađena na dvije glavne ose: prošla budućnost, negativna pozitivna. Svaki kvadrat predstavlja tačku gledišta u sukobu. Kvadrat 1 pozitivnu budućnost (snovi). Kvadrat 2 negativnu prošlost (žalbe), daje ideje šta bismo željeli izbjeći u budućnosti. Kvadrat 3 pozitivnu prošlost, daje fokus na ono što je bilo pozitivno pre. šta osoba želi da ponese sa sobom u budućnost. Kvadrat 4 je negativna budućnost, strahovi povezani sa budućnošću. Izbor koji pojedinac napravi ili ne napravi ima veoma veliki značaj u budućnosti. Tepih je alat koji pomaže u određivanju vlastite pozicije i istovremeno daje razumijevanje ciljeva drugih. Ovo su četiri pogleda na svijet oko sebe. Uz pomoć prostirke moguće je koristiti sva četiri pogleda da se sagledaju rješenja i nove mogućnosti Alat 5 je pet dijagrama mogućih ishoda rješavanja sukoba.

Rice. 5. Ilustracija alata #5.

Postoji najmanje 5 izlaza iz svakog sukoba. Alat 5 pomaže u identifikaciji, analizi razne načine izlazak iz sukoba.

Linija 12 je “ratna” dijagonala, određuje ko je izgubio, pobijedio, desno je kriv. Tačka 3 je pozicija povlačenja, mogućnost da se vratite, razmislite, izvučete zaključke, prikupite dodatne informacije. Tačka 4 su sve vrste kompromisa. Svako nešto daje ili prima,svi su zadovoljni ili nezadovoljni.Linija 345 je dijagonala svijeta kada su se čule sve strane u sukobu.Tačka 5 je izlaz iz sukoba koji svima odgovara pravno Alat 6 je rješavanje sukoba ljestve koje uključuju 3 stepenice (na svakoj od kojih se nalaze 2 fokusa).

Rice. 6. Ilustracija alata #6.

Prije rješavanja konflikta potrebno je pronaći sve učesnike u sukobu.Faza 1 je faza razjašnjavanja situacije, proces pronalaženja strana u sukobu i kroz dijalog pronalaženja ciljeva. U ovoj fazi se koristi tepih za analizu sukoba (alat 4). Faza 2 je legitimnost, pojedinac razumije da odabrana sredstva i ciljevi ne krše osnovne zakone društva. Faza 3 je rješavanje sukoba. Nakon što su sve strane spremne za dijalog i pronađen cilj, onda se donosi ključna odluka usmjerena na sigurnu budućnost. Alat za prelaz primirja 7, uključujući 5 polja, 1 raskrsnicu i jedan dijalog.

Rice. 7. Ilustracija alata #7.

Nesporazumi ili negativni postupci stvaraju “čvor” u odnosu na ljude, ovdje je došlo do sukoba; sektor 1 (karirani kvadrat) je ono loše što se dešavalo među ljudima u prošlosti. 2 i 3 su sektori strana u sukobu ( bijela polja) strelice pokazuju odnose među ljudima. U jednom sektoru (lijevo) je počinilac, onaj koji povređuje drugog. U drugom sektoru - žrtva, ona koja je patila, koja osjeća ozlojeđenost i stid.Sektor 4 (zeleni kvadrat) je sektor sadašnjosti. Ovo je jedna od strana ili predstavnik jedne od strana koja želi da se sastane i ispravi situaciju u kojoj se nalaze sve strane u sukobu.Sektor 5 (narandžasti kvadrat) sektor budućnosti. Prestupnik i žrtva različito, vrlo subjektivno gledaju na trenutnu situaciju. Raskrsnica je arena za dijalog. Stranke ne samo da bi jedna drugoj trebalo da kažu „žao mi je“, već i da budu u stanju da objasne „šta“ i „zašto“. Ovo ima tendenciju da pomogne "procesu zacjeljivanja rana" i nastavi dalje. Najčešće prikazani sukobi su lica adolescencije i adolescencije. To je zbog razvojnih kriza koje pojedinac doživljava. Dakle, osoba je gotovo stalno u konfrontaciji sa društvom i samim sobom, što je osnova za nastanak konfliktnih situacija i konflikata.Studija je sprovedena 2015. godine na bazi Murmansk Arctic State University (Murmansk). U njemu je učestvovalo 50 ispitanika starosti 1819. Dakle, utvrditi individualne karakteristike Test Thomasa Kilmana, kao i test frustracionih reakcija S. Rosenzweiga, korišteni su u ponašanju pojedinca u situacijama konfliktne interakcije %.Odabir strategije borbe ukazuje na sklonost agresivnom ponašanju u rješavanju konflikta. situacije. Pojedincu je lakše uvjeriti ili nametnuti svoje gledište nego ostvariti produktivnu saradnju sa drugim učesnikom u sukobu, jer to zahtijeva razumijevanje i prihvatanje ciljeva, želja i stavova druge strane.

Strategija partnerstva, kao mogući oblik ponašanja u konfliktu, identifikovana je kod svega 10% ispitanika, ali su ispitanicima pored nje dijagnosticirane i prateće: pomirenje (15%) i kompromis (15%). Ovo ukazuje na nesposobnost da se ispitanici pravilno i efikasno, uz minimalni utrošak snage i nervnih resursa, izvuku iz konflikta. To ukazuje da ispitanici frustrirajuće situacije svode na minimum ili im uopšte ne pridaju značaj, a takođe ne preuzimaju odgovornost za ono što se dogodilo. Najčešći tip reakcije u frustrirajućoj situaciji je reakcija „s fiksacijom na prepreku“ (11,45 ± 2,6), što ukazuje na to da minimiziramo uzroke frustracije, odnosno prihvatamo frustrirajuću prepreku kao neku vrstu dobra. U adolescenciji dominira otvoreno ispoljavanje agresije, želja da se drugi okrive za pojavu frustrirajućih situacija, što se vidi kao način zaštite sopstvenog „ja“, kao i izbegavanje odgovornosti za sopstvene odluke.Rad na rešavanju konflikata izvedena je Sabon metodom. Održano je ukupno 10 sesija (1 sesija sedmično). Obuka je obuhvatala teorijske i praktične sesije, na kojima su vršene analize i rješavanje konflikata i konfliktnih situacija.Na kraju obuke ispitanika o glavnim koracima rješavanja konflikata metodom Sabon dobijeni su sljedeći rezultati. Dominantna strategija ponašanja u konfliktima, prema Thomas-Killman metodi, bila je strategija saradnje (40%), što ukazuje na preispitivanje sredstava ponašanja koja se koriste u sukobu, kompetentniji i svesniji izbor strategije ponašanje u konfliktu, kao i definisanje obima konfliktne situacije. Preovlađujući tip reakcije sada je postala reakcija „sa fiksacijom na zadovoljenje potrebe“ (10,9±2,4), a preovlađujući smjer reakcije je intropuntivni (10,1±2,8). situacijama i sukobima doprinosi razvoju osjećaja odgovornosti za vlastite odluke i postupke, kao i inicijative u rješavanju konfliktnih situacija, povećava komunikativnu kompetenciju subjekata, podstiče razvoj najracionalnijih i najefikasnijih načina ponašanja u konfliktnim situacijama. . Sabonini koncepti doprinose ispravnom, odnosno mirnom rješavanju sukoba, što vam omogućava da sačuvate mentalne resurse ljudi mlade i bilo kojeg drugog uzrasta.

Sankt Peterburg: Petar, 2006.2. Grishina, N.V. psihologija konflikta [Tekst]: / N.V. Grishina. - Sankt Peterburg: Peter, 2005. - 464 str., 3. Uredba Vlade Ruske Federacije od 15. oktobra 2012. N 1916r „Uredba Vlade Ruske Federacije od 15. oktobra 2012. N 1916r O planu prioritetnih mjera do 2014. godine za implementaciju najvažnijih odredbi Nacionalne strategije za Akcija u interesu djece za 2012-2017.” [elektronski izvor]. – Način pristupa: http://base.garant.ru, free.4. Uredba Vlade Ruske Federacije od 30. jula 2014. br. 1430r „O odobravanju Koncepta razvoja do 2017. mreže usluga posredovanja u cilju implementacije restorativne pravde u odnosu na djecu, uključujući i onu koja su se društveno počinila opasnih radnji, ali koji nisu navršili starosnu dob od koje nastaje krivična odgovornost u RF" [elektronski izvor]. – Način pristupa: http://base.garant.ru, free.5. Rogatkin, D.V. Kako stvoriti uslugu pomirenja?: zbirka materijala [Tekst]: / ur. – sastavili: Rogatkin, D.V. i dr.; prijevod od fin. jezik: Davidov, V., Kyllennen, I. - Petrozavodsk: 2014. -95 str.6. Ukaz predsjednika Ruske Federacije br. 761 od 01.06.2012. „Nacionalna strategija djelovanja u interesu djece za 2012-2017.“ [elektronski izvor]. – Način pristupa: http://minobrnauki.rf, besplatno.7. Yasvin, V. A. Obrazovno okruženje: od modeliranja do dizajna [Tekst]: / V. A. Yasvin. M.: Smysl, 2001. -365 str.. 8. A. Marie i S. Faldalen, V. R. Faldalen i L. Thyholdt Sabona u potrazi za dobrim rješenjima Učenje rješavanja konflikata. Kolofon Press, 9. 2011. Dag Hareide.Conflict mediationa Nordic Perspective. Helsinki, 200610. Johan Galtung. Transformacija sukoba mirnim sredstvima. Ujedinjene nacije, 2000.

„Sukobi u obrazovne ustanove»

Uvod.

U trenucima društvenih kataklizmi svi primjećujemo porast gorčine, zavisti i netrpeljivosti jedni prema drugima. To je zbog nestanka kao rezultat takozvanog restrukturiranja sistema zabrana, obrazovanja, strogog poštovanja zakona, što dovodi do ispoljavanja niskih nagona i (čega se Dostojevski plašio) - do dopuštenosti, agresivnosti.

Agresija je smetnja u formiranju odnosa, morala, društvenih aktivnosti ljudi. Administrativne mjere neće riješiti ovaj problem.

Sada, više nego ikad, važno je od djetinjstva odgajati djecu u pažnjivom odnosu prema drugima, pripremati ih za dobronamjeran odnos prema ljudima, učiti ih saradnji.

Da bi to uradio, nastavnik treba da ovlada veštinama i sposobnostima da dobro spreči i razreši konfliktne situacije, jer problem interakcije učesnika u pedagoškom procesu postaje sve akutniji za savremenu školu.

U brojnim publikacijama o problemima savremene škole često se napominje da je njena glavna nevolja nezainteresovanost nastavnika za ličnost deteta, nespremnost i nesposobnost da ga upozna. unutrašnji svet otuda i sukobi između nastavnika i učenika, škole i porodice. To se prvenstveno ispoljava ne toliko nespremnost nastavnika koliko njihova nesposobnost, bespomoćnost u rješavanju mnogih konflikata.

Ovaj rad pokušava razmotriti glavne vrste pedagoških konflikata i moguće načine za njihovo rješavanje.

1. Struktura sukoba.

1.1. Definicija konflikta.

Kao i mnogi koncepti u teoriji upravljanja, konflikt ima mnogo definicija. U psihologiji se konflikt shvata kao "sudar suprotno usmjerenih ciljeva, interesa, pozicija, mišljenja ili pogleda protivnika ili subjekata interakcije". S tim u vezi, moguće je definisati konflikt kao jedan od oblika ljudske interakcije, koji se zasniva na različitim vrstama stvarnih ili iluzornih, objektivnih i subjektivnih, u različitom stepenu, percipiranih kontradikcija među ljudima, sa pokušajima da se one razriješe protiv pozadinu ispoljavanja emocija.

Ovo pokazuje da je osnova konfliktnih situacija u grupi između pojedinaca sukob suprotstavljenih interesa, mišljenja, ciljeva i različitih ideja o tome kako ih postići.

Zapadni sociolozi i filozofi prepoznaju sukobe kao najvažnije faktore društvenog razvoja. Engleski filozof i sociolog G. Spencer () smatrao je sukob „neizbežnim fenomenom u istoriji ljudskog društva i podsticajem društvenog razvoja“.

Konflikt se najčešće povezuje sa agresijom, prijetnjama, sporovima, neprijateljstvom. Kao rezultat toga, postoji mišljenje da je sukob uvijek nepoželjna pojava, da ga treba izbjegavati koliko god je to moguće i da ga treba riješiti odmah čim se pojavi. Ovaj stav se često može vidjeti u radovima Warda, Veblena, Rossa, Smalla, Lewina, autora koji pripadaju školi naučnog menadžmenta, administrativnoj školi i koji dijele koncept birokratije prema Weberu. Smatralo se da je efikasnost organizacije više zasnovana na definiciji zadataka, procedura, pravila, interakcija. zvaničnici i razvoj racionalne organizacione strukture. Takvi mehanizmi općenito uklanjaju uslove koji pogoduju sukobu i mogu se koristiti za rješavanje novih problema. Njemački idealistički filozof i sociolog G. Simmel, nazivajući sukob "sporom", smatrao ga je psihološki uslovljenom pojavom i jednim od oblika socijalizacije.

I pisci koji pripadaju školi "ljudskih odnosa" bili su skloni vjerovanju da se sukob može i treba izbjeći. Prepoznali su mogućnost kontradikcija između različitih grupa lidera. Međutim, oni su generalno posmatrali konflikt kao znak organizacione neefikasnosti i lošeg upravljanja. Po njihovom mišljenju, dobri odnosi unutar organizacije mogu spriječiti nastanak sukoba.

Konflikt kao društvena akcija daje, nesumnjivo, dobro poznati, jarkih boja negativan efekat. Ali obavlja važnu pozitivnu funkciju. Sukob služi kao izraz nezadovoljstva ili protesta, obavještavajući sukobljene strane o njihovim interesima i potrebama. U određenim situacijama, kada su negativni odnosi među ljudima kontrolirani, a barem jedna od strana brani ne samo lične, već i organizacione interese općenito, sukobi pomažu ujedinjavanju drugih, mobiliziraju volju, um za rješavanje suštinski važnih pitanja, poboljšavaju moral i moral, psihološka klima u timu. Štoviše, postoje situacije kada je poželjan sukob članova tima, otvoren i principijelan spor: bolje je na vrijeme upozoriti na pogrešno ponašanje kolege nego ga tolerisati, ne reagirati iz straha da ne pokvari odnos. Kako je rekao M. Weber, "konflikt čisti". Takav konflikt pozitivno utiče na strukturu, dinamiku i efektivnost socio-psiholoških procesa i služi kao izvor samousavršavanja i samorazvoja pojedinca. Dakle, konflikt može dovesti do povećanja efikasnosti organizacije, poboljšanja odnosa unutar tima, rješavanja sporova.

1.2. Uzroci sukoba.

U srcu svakog sukoba je kontradikcija, koja obično vodi ili do konstruktivnih (na primjer, do jačanja grupne dinamike, razvoja tima) ili do destruktivnih (na primjer, do kolapsa tima) posljedica.

Otvoreni sukob, u kojem se nesuglasice odnose na područje proizvodnje i izražavaju, na primjer, različite puteve koji vode ka istom cilju, relativno je bezopasan. Možete razgovarati i na ovaj ili onaj način doći do zajedničke odluke.

Otvoreni sukobi se najčešće odvijaju na poslovnoj osnovi. Skriveni, tinjajući sukob - ljudski odnosi. Mnogi naizgled „poslovni“ sukobi su zapravo sukobi zasnovani na osjećajima i odnosima. Rezultat: napetost nije eliminisana; ako je poslovni dio besprijekorno uređen, prenosi se na drugo "pozorište rata".

Vrlo je važno utvrditi uzroke sukoba, jer je, poznavajući uzroke određene konfliktne pojave, lakše poduzeti konkretne korake kako bi se blokiralo njihovo djelovanje, čime se sprječava negativan učinak koji izazivaju.

Razmotrite listu uzroka sukoba.

Uobičajeno, može se predstaviti u obliku tri glavne grupe uzroka: prvo, uzroci uzrokovani procesom rada; drugo, razlozi uzrokovani psihološkim karakteristikama ljudskih odnosa; treće, ukorijenjena u ličnom identitetu članova tima. Budući da se u ovom predmetu razmatraju sukobi u institucijama, razmotrićemo uzroke sukoba koje stvara proces rada.

Grupa uzroka generiranih procesom rada.

Za mnoge radne kolektive oni su glavni izvor konfliktnih situacija.

Prvo, sukobe izazivaju faktori koji sprečavaju ljude da ostvare glavni cilj radne aktivnosti - dobijanje određenih proizvoda. Ovi faktori mogu biti:

a) direktna tehnološka povezanost radnika, kada radnje jednog od njih utiču (u ovom slučaju negativno) na efektivnost radnji drugog (na primjer, pri radu na transporteru);

b) prebacivanje problema čije je rješavanje trebalo biti vertikalno na horizontalni nivo odnosa (nedostatak opreme, alata često dovodi do sukoba između običnih radnika, iako ovaj problem ne bi trebali rješavati oni, već njihovi rukovodioci );

c) neispunjavanje funkcionalnih dužnosti u sistemu „liderstvo-potčinjenost“ (na primjer, vođa ne obezbjeđuje odgovarajuće uslove za uspješno djelovanje podređenih, ili, obrnuto, podređeni ne ispunjavaju relevantne zahtjeve vođa).

Drugo, konflikti na radnom mjestu su uzrokovani faktorima koji onemogućavaju ljude da ostvare sekundarne ciljeve radne aktivnosti – dovoljno visoke zarade, povoljni uslovi rada i rekreacije. Ova grupa faktora uključuje:

a) opet, odnos ljudi, u kojem postizanje ciljeva jednog od njih zavisi od ostalih članova tima;

b) neodlučnost niza organizacionih pitanja „po vertikali“ (tj. upravljanja), što može rezultirati zaoštravanjem odnosa između ljudi koji se nalaze na organizacijskoj horizontali;

c) funkcionalne povrede u sistemu "liderstvo-potčinjenost" koje onemogućavaju postizanje ličnih ciljeva kako od strane vođe tako i od strane podređenih.

Treće, sukobi koji nastaju u procesu provedbe radne aktivnosti često su generirani neskladom između postupaka osobe i normi i životnih vrijednosti prihvaćenih u njegovom timu. Ili još jedan sličan konfliktogeni razlog: nedosljednosti uloga u sistemu odnosa "liderstvo-podređenost", kada, na primjer, postoji nesklad između očekivanja uobičajenih u timu u pogledu ponašanja ljudi koji obnašaju određene službene funkcije, sa njihovim stvarnim postupcima.

Potonji razlog je uglavnom zbog loš opis u mnogim našim ustanovama obavlja funkciju kancelarijskog osoblja. Kao rezultat toga, ljudi imaju zabludu o tome ko je za šta odgovoran i šta radi.

Ne postoji iscrpna lista razloga koji izazivaju sukobe, uključujući i radnu aktivnost. A upravo navedenim razlozima može se dodati još mnogo drugih proizašlih iz organizacijske prakse.

Navodimo i druge uzroke sukoba:

µ uzrokovano psihološkim karakteristikama ljudskih odnosa;

µ ukorijenjena u ličnom identitetu članova tima;

µ razlike u idejama i vrijednostima;

µ loša komunikacija;

µ razlike u ponašanju i životnom iskustvu;

µ nedostatak poštovanja prema menadžmentu;

µ nedostatak motivacije, itd.

1.3. Vrste sukoba.

U socijalnoj psihologiji postoji multivarijantna tipologija sukoba u zavisnosti od kriterijuma koji se uzimaju kao osnova.

Postoje dva oblika sukoba koji se svakodnevno javljaju na radnom mjestu. Suštinski sukob je fundamentalno neslaganje oko ciljeva ili ciljeva, kao i sredstava za njihovo postizanje. Rasprava s menadžerom oko plana za napredak je primjer značajnog sukoba. Kada ljudi rade zajedno iz dana u dan, sasvim je prirodno da imaju različita gledišta o širokom spektru osnovnih radnih pitanja. Ponekad postoje neslaganja oko grupnih ili organizacionih ciljeva, alokacije resursa, raspodjele nagrada, politika i procedura.

Emocionalni sukob se odnosi na međuljudske probleme koji proizlaze iz osjećaja ljutnje, nepovjerenja, neprijateljstva, straha, ozlojeđenosti, itd. Takav sukob je "sukob karaktera". Emocionalni sukobi troše energiju ljudi; odvlače im pažnju od važnih radnih zadataka. Emocionalni sukobi mogu nastati u najrazličitijim situacijama, u odnosima kako između kolega, tako i između šefa i podređenih. Posljednja vrsta sukoba je možda najteži organizacijski sukob za osobu koja ga doživljava.

Govoreći o nivoima konflikta, treba napomenuti da ljudi na poslu mogu doživjeti međuljudske sukobe ili se suočiti sa sukobima na međugrupnom ili međuorganizacijskom nivou.

Intrapersonalni sukobi su sukob unutar ličnosti jednakih po snazi, ali suprotno usmjerenih motiva, potreba, interesa. Konflikt pristupa i pristupa nastaje kada osoba mora napraviti izbor između dvije pozitivne i podjednako privlačne alternative. Primjer bi bio izbor između dobivanja više pozicije u vlastitoj organizaciji ili novog posla u drugoj. Konflikt izbjegavanja i izbjegavanja nastaje kada osoba mora birati između dvije negativne i podjednako neprivlačne alternative. Primjer bi bila situacija u kojoj osoba mora ili pristaje suprotno vlastitu volju sa premještajem na posao u drugi grad, ili napuštanjem posla. Konflikt pristupa i izbjegavanja nastaje kada osoba mora odlučiti učiniti nešto što ima i pozitivne i negativne posljedice. Primjer bi bio ponuditi više visoko plaćen posao povezano sa uz veliki trošak lično vrijeme.

Interpersonalni sukob – javlja se između dvije ili više pojedinaca koji su međusobno suprotstavljeni. Može biti značajno, emocionalno ili oboje. Dvoje ljudi koji se ogorčeno međusobno raspravljaju oko prednosti zapošljavanja kandidata za posao primjer je značajnog međuljudskog sukoba. Dvoje ljudi u stalnom neslaganju oko toga koju odjeću nositi na poslu ilustracija je emocionalnog međuljudskog sukoba.

Interpersonalni sukob se može manifestovati i kao sukob ličnosti.

Konflikt između pojedinca i grupe može nastati ako ovaj pojedinac zauzme stav koji se razlikuje od stava grupe.

Međugrupni sukob. Organizacije se sastoje od mnogih formalnih i neformalnih grupa. Čak iu većini najbolje organizacije može doći do sukoba između takvih grupa. Neformalne grupe koje smatraju da ih menadžer tretira nepravedno mogu se čvršće okupiti i pokušati "isplatiti" smanjenjem produktivnosti. Upečatljiv primjer međugrupnog sukoba je sukob između sindikata i uprave.

Međuorganizacijski sukobi se najbolje posmatraju u smislu konkurencije i rivalstva koji karakterišu aktivnosti firmi na istom tržištu. Ali međuorganizacijski sukob može biti mnogo dublji od tržišne konkurencije. Na primjer, nesuglasice između sindikata i organizacija koje zapošljavaju svoje članove; između vladinih agencija i organizacija pod njihovim nadzorom.

Klasifikacija sukoba zavisi od niza faktora: načina na koji se rešavaju, prirode njihovog nastanka, posledica po učesnike, stepena ozbiljnosti, broja učesnika.

Antagonistički sukobi predstavljaju rješavanje kontradikcije u vidu razaranja struktura svih sukobljenih strana ili odbijanja svih strana, osim jedne, da učestvuju u sukobu. Ova strana pobjeđuje: rat do pobjede, potpuni poraz neprijatelja u sporu.

Kompromisni sukobi omogućavaju nekoliko opcija za njihovo rješavanje međusobnom promjenom ciljeva učesnika u sukobu, vremena i uslova interakcije.

Prema svom pravcu, sukobi se dijele na "horizontalne", "vertikalne" i "mješovite". karakteristična karakteristika vertikalni i horizontalni sukobi su količina moći koju protivnici imaju u trenutku početka sukoba. Vertikalno – pretpostaviti vertikalnu raspodelu moći od vrha do dna, što određuje različite početne uslove za učesnike u sukobu: šef je podređeni, viša organizacija je preduzeće, malo preduzeće je osnivač. U slučaju horizontalnih sukoba, pretpostavlja se interakcija subjekata jednakih po količini raspoložive snage ili hijerarhijskom nivou subjekata: menadžeri istog nivoa, stručnjaci među sobom, dobavljači - potrošači.

Otvorene sukobe karakteriše izražen sukob protivnika: svađe, sporovi, vojni sukobi. Interakcija je regulisana normama koje odgovaraju situaciji i nivou učesnika u sukobu: međunarodnim (u međudržavnim sukobima), pravnim, društvenim i etičkim.

U skrivenom sukobu nema eksternih agresivnih akcija između sukobljenih strana, već se koriste indirektne metode uticaja. To se dešava pod uslovom da se jedan od učesnika u konfliktnoj interakciji boji drugog, ili da nema dovoljno snage i snage za otvorenu borbu.

Najčešći sukobi su vertikalni i mješoviti. Oni u prosjeku 70-80% svih ostalih. Oni su i najnepoželjniji za lidera, jer je u njima on, takoreći, „vezan za ruku i radnju lidera svi zaposleni sagledavaju kroz prizmu ovog sukoba. Podjela sukoba na tipove je prilično proizvoljna, ne postoji rigidna granica između različitih tipova, a u praksi nastaju sukobi: organizacijski vertikalni interpersonalni, horizontalno otvoreni međugrupni itd.

Konflikti se razlikuju i po značaju za organizaciju, kao i po načinu na koji se rješavaju. Postoje konstruktivni i destruktivni sukobi.

Funkcionalni ili konstruktivni konflikt dovodi do pozitivnih ishoda za pojedince, grupe ili organizacije. S pozitivne strane, konflikt može otkriti postojanje problema, a to omogućava njegovo rješavanje. Kroz sukob, sva moguća rješenja problema mogu se pomno ispitati i preispitati kako bi se osiguralo da se plan tačno provodi. Konflikt može povećati količinu informacija koje se koriste za donošenje odluke. Štaviše, nudi nove mogućnosti za kreativno obavljanje posla od strane pojedinca, grupe ljudi ili cijele organizacije u cjelini. Naravno, efikasan menadžer je u stanju da podstakne konstruktivni sukob u situacijama kada osećaj zadovoljstva statusom quo inhibira neophodne promene i evoluciju.

Disfunkcionalni ili destruktivni konflikt dovodi do gubitaka na nivou pojedinca, grupe ili organizacije. Rasipa energiju, narušava grupnu koheziju, stvara neprijateljstvo među ljudima i stvara općenito negativno radno okruženje. To se događa, na primjer, kada dvoje zaposlenika nisu u mogućnosti da rade rame uz rame zbog međuljudskih razlika (destruktivni emocionalni sukob) ili kada nisu u stanju djelovati jer se ne mogu složiti oko ciljeva svoje grupe (destruktivni suštinski). konflikt). Destruktivni sukobi ovog tipa mogu smanjiti produktivnost i zadovoljstvo poslom, povećati izostanak i fluktuaciju osoblja.

1.4. Posljedice sukoba.

Funkcionalne posljedice sukoba.

1. Problem se može riješiti na način koji je prihvatljiv za sve strane, a kao rezultat toga, ljudi će osjetiti svoju uključenost u rješavanje problema, što je motivirajući faktor. Ovo će pomoći da se eliminišu ili minimiziraju poteškoće u provođenju odluka.

2. Strane će biti spremnije da sarađuju radije nego da se antagoniziraju u budućim situacijama prepunim sukoba.

3. Konflikt može smanjiti mogućnost sindroma submisivnosti, kada podređeni ne iznose ideje za koje smatraju da su u suprotnosti sa mišljenjem šefa. Ovo rezultira poboljšanim donošenjem odluka.

4. Putem sukoba, članovi grupe mogu raditi na mogućim problemima učinka prije nego što se rješenje implementira.

Disfunkcionalne posljedice sukoba.

1. Nezadovoljstvo, loš moral, povećana fluktuacija zaposlenih i smanjena produktivnost.

2. Manje saradnje u budućnosti.

3. Jaka odanost svojoj grupi i neproduktivnija

takmičenje sa drugim grupama.

4. Predstavljanje druge strane kao „neprijatelja“; percepcija vlastitih ciljeva kao pozitivnih, a ciljeva druge strane kao negativnih.

5. Ograničavanje interakcije i komunikacije između sukobljenih

stranke.

6. Povećanje neprijateljstva između sukobljenih strana kako se smanjuje interakcija i komunikacija.

7. Promjena naglaska: davanje većeg značaja „pobjedi“ u sukobu nego rješavanju stvarnog problema.

Pravilno upravljanje konfliktom dovodi do funkcionalnih posljedica, a ako se ne pronađe efikasan način upravljanja konfliktom, mogu nastati disfunkcionalne posljedice, odnosno uslovi koji ometaju postizanje ciljeva.

2. Sukobi u školi.

2.1. Sukobi između učenika.

Upravo u općeobrazovnoj školi postavljaju se temelji ljudskog ponašanja u budućnosti u predkonfliktnim i konfliktnim situacijama.

Da bismo se bavili prevencijom sukoba, potrebno je imati barem opću predstavu o tome kako oni nastaju, razvijaju se i završavaju u školskim grupama, koje su njihove karakteristike i uzroci.

Kao i svaku društvenu instituciju, srednju školu karakterišu različiti konflikti. Pedagoška aktivnost usmjerena je na svrsishodno formiranje ličnosti, njen cilj je prenošenje određenog društvenog iskustva na školarce, potpunije savladavanje ovog iskustva. Stoga je u školi potrebno stvoriti povoljne socio-psihološke uslove koji pružaju duhovnu udobnost nastavniku, učeniku i roditeljima.

Karakteristike sukoba među školarcima.

U opšteobrazovnoj ustanovi mogu se razlikovati četiri glavna subjekta aktivnosti: učenik, nastavnik, roditelji i administrator. U zavisnosti od toga koji subjekti imaju interakciju, sukobi se dijele na sljedeće vrste: učenik-učenik; učenik-nastavnik; učenici-roditelji; student administrator; nastavnik-nastavnik; nastavnici-roditelji; administrator nastavnik; roditelji-roditelji; roditelji administratori; admin-admin.

Sukobi u adolescenciji karakteristični su za sva vremena i narode, bilo da se radi o burzi u delima N. Pomjalovskog ili o aristokratskoj školi 19. veka koju opisuje R. Kipling, ili o grupi dečaka koji su se bez odraslih našli u pustinji. ostrvo, iz knjige “Gospodar muva” engleskog pisca U .Goldinga.

Kao što je navedeno u pregledu školskih sukoba koji je pripremljen, među učenicima su najčešći sukobi liderstva, koji odražavaju borbu dva ili tri lidera i njihovih grupa za primat u učionici. U srednjoj klasi često dolazi do sukoba između grupe dječaka i grupe djevojčica. Može doći do sukoba između tri ili četiri tinejdžera sa cijelim razredom ili sukoba između jednog učenika i odjeljenja. Prema zapažanjima psihologa (O. Sitkovskaya, O. Mikhailova), put do liderstva, posebno među adolescentima, povezan je sa demonstracijom superiornosti, cinizma, okrutnosti i nemilosrdnosti. Okrutnost nad djecom je dobro poznata pojava. Jedan od paradoksa svjetske pedagogije je da je dijete, u većoj mjeri nego odrasla osoba, podložno osjećaju stada, sklono nemotiviranoj okrutnosti i progonu svoje vrste.

Geneza agresivnog ponašanja školske djece povezana je s defektima u socijalizaciji pojedinca. Tako je utvrđena pozitivna veza između broja agresivnih radnji kod djece predškolskog uzrasta i učestalosti njihovog kažnjavanja od strane roditelja. Osim toga, potvrđeno je da su dječake iz sukoba, po pravilu, odgajali roditelji koji su prema njima primjenjivali fizičko nasilje. Stoga jedan broj istraživača kažnjavanje smatra modelom konfliktnog ponašanja osobe.

U ranim fazama socijalizacije agresija se može javiti i slučajno, ali ako se cilj uspješno postigne na agresivan način, može se javiti želja za ponovnim korištenjem agresije za izlazak iz različitih situacija. teške situacije. Ako postoji odgovarajuća lična osnova, postaje važna ne agresija kao način postizanja, već agresija kao svrha sama po sebi, postaje samostalan motiv ponašanja, izazivajući neprijateljstvo prema drugima sa niskim nivoom samokontrole.

Osim toga, adolescentski sukobi u odnosima sa kolegama iz razreda nastaju zbog posebnosti dobi - formiranja moralnih i etičkih kriterija za procjenu vršnjaka i srodnih zahtjeva za njegovo ponašanje.

Treba napomenuti da sukobi u školskim grupama nisu dovoljno proučavani od strane nastavnika, psihologa, sociologa i predstavnika drugih nauka, te stoga ne postoji holističko razumijevanje njihovih uzroka i karakteristika. O tome svjedoči i činjenica da do sada praktično nema radova namijenjenih nastavnicima i direktorima koji bi sadržavali razumljive i provjerene preporuke za prevenciju i konstruktivno rješavanje međuljudskih sukoba u školi. Ali da biste upravljali konfliktima, kao i svakim drugim fenomenom, prvo ih morate temeljito proučiti kako biste razumjeli pokretačke snage njihovog razvoja. Međutim, određeni napori u tom pravcu su već učinjeni i čine se.

Od svih vrsta konflikata u školskim grupama, najdetaljnije su proučavane kolizije između nastavnika i učenika. U manjoj mjeri su proučavani konflikti u odnosima učenika. Više manje posla o problemu regulisanja sukoba koji nastaju između nastavnika. To je razumljivo: sukobi između nastavnika su najsloženiji.

U pedagoškoj konfliktologiji već su identifikovani glavni faktori koji određuju karakteristike sukoba među učenicima.

Prvo, specifičnost sukoba među školarcima određena je razvojnom psihologijom. Starost učenika ima značajan uticaj kako na uzroke sukoba, tako i na karakteristike njihovog razvoja i načine okončanja.

Starost je određena, kvalitativno jedinstvena, vremenski ograničena faza razvoja pojedinca. Mogu se razlikovati sljedeći glavni dobni periodi: dojenčad (do 1 godine), rano djetinjstvo (1-3 godine), predškolski uzrast (3 godine - 6-7 godina), osnovnoškolski uzrast (6-7 - 10-11 godina ), adolescencija (10-11 - 15 godina), viši školski uzrast (15-18 godina), kasna mladost (18-23 godine), zrela dob (do 60 godina), starije osobe (do 75 godina star), senilan (preko 75 godina).

Poznato je da je period učenja u školi faza najintenzivnijeg razvoja osobe. Škola pokriva značajan dio djetinjstva, sve adolescencije i ranu mladost. Konflikti kod školaraca se značajno razlikuju od sukoba kod odraslih. Postoje i značajne razlike u sukobima koji se dešavaju u nižim, nepotpunim srednjim i srednjim školama. Glavni konfliktogeni faktor koji određuje karakteristike sukoba među učenicima je proces socijalizacije učenika. Socijalizacija je proces i rezultat asimilacije i aktivne reprodukcije društvenog iskustva od strane pojedinca, manifestiranog u komunikaciji i aktivnosti. Socijalizacija školaraca se odvija prirodno u običan život i aktivnosti, kao i ciljano – kao rezultat pedagoškog uticaja na učenike u školi. Jedan od načina i manifestacija socijalizacije među školarcima je međuljudski sukob. U sukobima sa drugima, dete, tinejdžer, mladić, devojka shvata kako je moguće i kako ne postupati u odnosu na vršnjake, nastavnike, roditelje.

Drugo, karakteristike sukoba između učenika određene su prirodom njihovih aktivnosti u školi, čiji je glavni sadržaj učenje. U psihologiji je razvijen koncept aktivnosti posredovanja međuljudskih odnosa. Ističe odlučujući uticaj sadržaja, ciljeva i vrednosti zajedničkih aktivnosti na sistem međuljudskih odnosa u grupi i timu. Međuljudski odnosi u studentskim i pedagoškim kolektivima značajno se razlikuju od odnosa u kolektivima i grupama drugih tipova. Ove razlike su u velikoj mjeri posljedica specifičnosti pedagoškog procesa u srednjoj školi.

Treće, specifičnost sukoba učenika u seoskim školama u savremenim uslovima određena je spoljašnjim načinom života na selu, socio-ekonomskom situacijom koja se danas razvila u ruralnim sredinama. Seoska škola je sastavni i važan strukturni element ruralnog društva. To utiče na život u selu. Ali situacija na selu uopšte, a posebno u konkretnom selu ima značajan uticaj na stanje u seoskoj školi. Odnosi i sukobi u kolektivima seoskih škola, odnosno, odražavaju sve glavne kontradikcije i probleme kojima je život na selu danas zasićen. U komunikaciji sa roditeljima, učenici uče o glavnim poteškoćama sa kojima se odrasli suočavaju. Ovako ili onako, školarci su svjesni mnogih problema seoskog života, doživljavaju ih na svoj način i transformišu te probleme u odnose sa vršnjacima i nastavnicima.

Studija, sprovedena pod nadzorom škola u Moskovskoj regiji, omogućila je da se identifikuju neke karakteristike lokalnih sukoba i srodnih pojava u odnosima učenika.

Konflikti student-učenik nastaju u takvim situacijama:

v zbog uvreda, ogovaranja, zavisti, prozivki - 11%;

v u vezi sa borbom za liderstvo - 7%;

v zbog suprotstavljanja ličnosti učenika timu - 7%;

v za djevojke - zbog momka - 5%.

11% smatra da nije bilo sukoba među učenicima, 61% školaraca je iskusilo osjećaj mržnje prema kolegama iz razreda.

Ovi podaci ukazuju da u odnosu drugova iz razreda u školi nije sve bezbedno.

Glavni razlozi mržnje prema vršnjacima:

podlost i izdaja - 30%;

ü podličnost, postojanje "lažnih" odličnih učenika i miljenika nastavnika - 27%;

ü lična ogorčenost - 15%;

ü laž i arogancija - 12%;

ü rivalstvo između drugova iz razreda - 9%.

Na sukobe učenika značajno utiču njihove individualne psihološke karakteristike, posebno agresivnost. Prisustvo agresivnih učenika u razredu povećava vjerovatnoću sukoba ne samo sa njihovim učešćem, već i bez njih – između ostalih članova razrednog tima.

Mišljenja školaraca o uzrocima agresije, nastanku sukoba su sljedeća:

Uzrok agresije: želja za izdvajanjem među vršnjacima - 12%;

Izvor agresije: bezdušnost i okrutnost odraslih - 11%;

Sve zavisi od odnosa u razredu - 9,5%;

Porodica je kriva za agresivnost učenika - 8%;

Agresivna školska djeca - djeca sa mentalnim smetnjama - 4%;

Agresivnost je starosna pojava povezana sa viškom energije - 1%;

agresivnost - loša osobina karakter - 1%;

U razredu je bilo agresivnih učenika - 12%;

U razredu nije bilo agresivnih učenika - 34,5%.

Među učenicima u školi nastaju sukobi, između ostalog i zbog nedoličnog ponašanja, kršenja opšteprihvaćenih normi u ponašanju učenika. Norme ponašanja učenika u školi razvijaju se u interesu svih učenika i nastavnika. Ako se poštuju, znači da se kontradikcije u školskim grupama svedu na minimum. Kršenje ovih normi, po pravilu, dovodi do narušavanja nečijih interesa. Sukob interesa je osnova za sukob.

Učenici, prema vlastitom mišljenju, najčešće krše sljedeće norme ponašanja u školi:

§ pušenje - 50%;

§ konzumacija alkoholnih pića - 44%;

§ grubost, grubost u komunikaciji - 31%;

§ upotreba nepristojnih izraza u govoru - 26,5%;

§ laž - 15%;

§ nepoštovanje učenika jedni prema drugima - 13%;

§ promiskuitet u seksualnom životu - 10%;

§ sitne krađe - 10%; tuče-10%;

§ huliganizam - 10%;

§ narkomanija - 6%;

§ maltretiranje mlađih i slabih - 6%;

§ kockanje (za novac) - 3%.

Osobine sukoba među školarcima određene su, prije svega, specifičnostima razvojne psihologije djece, adolescenata i mladića (djevojčica). Priroda obrazovnog procesa, njegova organizacija u pojedinoj opšteobrazovnoj ustanovi, ima značajan uticaj na nastanak, razvoj i okončanje konflikata. Treći faktor koji utiče na konflikte u odnosima učenika je način života i postojeća socio-ekonomska situacija.

2.2. Sukobi između nastavnika i učenika.

Proces obuke i obrazovanja, kao i svaki razvoj, nemoguć je bez kontradikcija i konflikata. Suočavanje sa djecom, čiji se uslovi života danas ne mogu nazvati povoljnim, uobičajena je pojava. Prema M. Rybakovoj, sukobi između nastavnika i učenika mogu se klasificirati na sljedeći način:

o radnje koje se odnose na napredovanje učenika, ispunjavanje vannastavnih zadataka;

o ponašanje (dela) nastavnika kao reakcija na učenikovo kršenje pravila ponašanja u školi i van nje;

o odnosi koji nastaju u sferi emocionalnih i ličnih odnosa između učenika i nastavnika.

Konflikti aktivnosti.

Oni nastaju između nastavnika i učenika i manifestuju se u učenikovom odbijanju da izvrši obrazovno-vaspitni zadatak ili u njegovom lošem izvođenju. To se može dogoditi iz različitih razloga: umor, teškoće u savladavanju nastavnog materijala, a ponekad i neuspješna primjedba nastavnika umjesto konkretne pomoći učeniku. Ovakvi konflikti se često javljaju kod učenika koji imaju poteškoća u učenju gradiva, a takođe i kada nastavnik kratko predaje u učionici i odnos između njega i učenika je ograničen na akademski rad. Manje je ovakvih konflikata na časovima odeljenskih starešina i u osnovnim razredima, kada je komunikacija na času određena prirodom odnosa koji su se razvili sa učenicima u drugačijem okruženju. U posljednje vrijeme došlo je do porasta školskih sukoba zbog činjenice da nastavnik često postavlja pretjerane zahtjeve prema učenicima, a ocjene se koriste kao sredstvo kažnjavanja onih koji krše disciplinu. Ove situacije često uzrokuju da sposobni, samostalni učenici napuste školu, dok ostali imaju smanjen interes za učenje općenito.

Sukobi akcija.

Pedagoška situacija može dovesti do sukoba ako je nastavnik pogriješio u analizi postupanja učenika, nije otkrio njegove motive ili je donio nerazuman zaključak. Uostalom, isti čin može biti diktiran različitim motivima. Nastavnik nastoji da koriguje ponašanje učenika, prilagođavajući njihove postupke nedovoljnim informacijama o razlozima koji su ih izazvali. Ponekad samo nagađa o motivima postupaka, ne ulazi u odnose među djecom, u takvim slučajevima moguće su greške u procjeni ponašanja. Kao posljedica toga, sasvim opravdano neslaganje studenata sa takvom situacijom.

Konflikti u odnosima često nastaju kao rezultat nastavnikovog nesposobnog rješavanja problemskih situacija i po pravilu su dugotrajne prirode. Ovi sukobi dobijaju ličnu boju, izazivaju dugotrajnu nesklonost učenika prema nastavniku i remete njihovu interakciju na duže vreme.

Uzroci i komponente pedagoških konflikata:

Nedovoljna odgovornost nastavnika za pedagoški ispravno rješavanje problemskih situacija, jer je škola model društva u kojem učenici uče norme međuljudskih odnosa;

Učesnici u sukobima su različiti društveni status(nastavnik - učenik), što određuje njihovo ponašanje u sukobu;

Razlika u životnom iskustvu učesnika određuje i različit stepen odgovornosti za greške u rešavanju sukoba;

Različito poimanje događaja i njihovih uzroka (sukob „očima nastavnika“ i „očima učenika“ različito se vidi), pa učitelj nije uvijek u mogućnosti da razumije djetetova iskustva, a učenik nije sposoban da se nosi sa emocijama;

Prisustvo drugih učenika ih od posmatrača pretvara u učesnike, a sukob i za njih dobija vaspitno značenje; nastavnik to uvek mora da zapamti;

Profesionalna pozicija nastavnika u konfliktu obavezuje ga da preuzme inicijativu u njegovom rješavanju, jer interesi učenika kao ličnosti u nastajanju uvijek ostaju prioritet;

Nastavnikova greška u rješavanju konflikta dovodi do novih problema i sukoba, koji uključuju i druge učenike;

Sukob u pedagoškoj djelatnosti lakše je spriječiti nego riješiti.

Trenutna situacija u državi, loš položaj škole, nedovoljna obučenost nastavnika, posebno mladih, za konstruktivno rješavanje sukoba sa učenicima dovode do značajnih destruktivnih posljedica. Prema psihološkim istraživanjima iz 1996. godine, 35-40% dječjih neuroza su didaktogene prirode. Istraživanja također pokazuju da postoji visok udio međuljudskih sukoba između nastavnika i učenika. negativne posljedice(83%) u poređenju sa pozitivnim uticajem.

Važno je da nastavnik zna kako pravilno odrediti svoju poziciju u sukobu, a ako je razredni tim na njegovoj strani, onda mu je lakše pronaći najbolji izlaz iz ove situacije. Ako se razred počne zabavljati zajedno s prekršiocem discipline ili zauzme ambivalentnu poziciju, to je preplavljeno negativnim posljedicama (na primjer, sukobi mogu postati kronična pojava).

Za konstruktivan izlaz iz konflikta važan je odnos između nastavnika i roditelja tinejdžera.

Često se komunikacija nastavnika sa zrelim učenicima zasniva na istim principima kao i sa učenicima osnovne škole. Ova vrsta veze nije starosne karakteristike tinejdžer, prije svega, njegova ideja o sebi - želja da zauzme ravnopravan položaj u odnosu na odrasle. Uspješno rješavanje sukoba nemoguće je bez psihološke spremnosti nastavnika da pređe na novi tip odnosa sa djecom koja sazrijevaju. Inicijator izgradnje takvih odnosa trebao bi biti punoljetna osoba.

Istraživanje među školarcima, sprovedeno pod vodstvom profesora, pokazalo je da oko 80% učenika osjeća mržnju prema pojedinim nastavnicima. Studenti kao glavne razloge za ovakav stav navode sljedeće:

₰ nastavnici ne vole djecu - 70%;

₰ negativni lični kvaliteti nastavnika - 56%;

₰ nepravedna ocjena znanja nastavnika - 28%;

₰ Nastavnik slabo poznaje svoju specijalnost - 12%.

Nije neuobičajeno da se negativan stav učenika prema nastavniku prenese na predmet koji predaje. Dakle, 11% školaraca kaže da mrzi određene discipline koje se uče u školi. U središtu konfliktnih odnosa između učenika i nastavnika često je negativna ocjena učenika o profesionalnim ili ličnim kvalitetama nastavnika. Što učenik više ocjenjuje profesionalnost i ličnost nastavnika, što je on za njega autoritativniji, među njima se rjeđe javljaju sukobi. Često dobar kontakt sa učenicima mogu uspostaviti nastavnici osnovnih razreda. Učenici starijih razreda, prisjećajući se školovanja u osnovnim razredima, svoje nastavnike, koji su radili bez konflikta, ocjenjuju na sljedeći način:

ℓ prvi učitelj je bio savršen;

ℓ ona je model, učiteljica koju pamtite cijeli život;

ℓ nema mana, moj prvi učitelj je idealan;

ℓ izuzetno iskusan nastavnik, majstor svog zanata;

ℓ za četiri godine smijenjeno je sedam nastavnika, svi su bili divni ljudi;

ℓ Ne mogu reći ništa negativno o učiteljici u osnovnoj školi;

ℓ učiteljica nam je bila kao majka, bila je jako voljena;

ℓ Nije bilo sukoba, naš nastavnik je bio neosporan autoritet ne samo za učenike, već i za njihove roditelje.

Adolescenti (10-15 godina), a još više dječaci i djevojčice (16-18 godina) su kritičniji u ocjenjivanju svojih nastavnika nego mlađi učenici. Međutim, obučen i vješt nastavnik uvijek može uspostaviti dobre odnose sa srednjoškolcima. U ovom slučaju, sukobi između nastavnika i učenika su rijetki ili potpuno isključeni. Ocjenjujući predmetne nastavnike, srednjoškolci često izražavaju svoj stav prema njima na sljedeći način:

1. Dobro poznaje svoju temu, zna da je predstavi, svestrano razvijena osoba - 75%.

2. Primjenjuje novu metodiku nastave, individualno pristupa svakom učeniku - 13%.

4. Nema favorita - 1%.

5. Ne poznaje dobro svoj predmet, nema pedagoške sposobnosti - 79%.

6. Pokazuje grubost prema studentima - 31%.

7. Ne voli svoju profesiju, djeca - 9%.

8. Ne može voditi učionicu - 7%.

9. Ne postoji koherentnost u nastavnom kadru, jer su uglavnom nastavnici žene - 16%.

10. Školi je potrebno više mladih nastavnika, uključujući muškarce - 11%.

11. Nedovoljna obučenost nastavnika na univerzitetu - 6%.

Analiza evaluacija predmetnih nastavnika od strane srednjoškolaca pokazuje da gotovo polovina njih o nastavnicima formira više negativno nego pozitivno mišljenje. Da je ovakvo stanje dokazano kao rezultat većeg istraživanja, onda bi se moglo zaključiti da je odnos srednjoškolaca i nastavnika u školama nepovoljan. Navedeni podaci su dobijeni na osnovu lokalnog istraživanja u školama u Moskovskoj oblasti i ne mogu se proširiti na čitavu opšteobrazovnu školu. Ipak, očigledno je da sa ovakvim stanjem u jednom regionu postoji velika verovatnoća sukoba između nastavnika i učenika. Mnogo prije nastanka konfliktologije kao nauke, pametni ljudi, na osnovu svakodnevnog iskustva, formulisali su pravilo: „Kada su dvoje ljudi u sukobu, onaj koji je pametniji nije u pravu“. Pametni treba da budu u stanju da zaštite svoje interese i interese cilja bez sukoba. Na osnovu toga, u sukobima između učenika i nastavnika, ovi drugi najčešće griješe. Svakodnevno iskustvo učenika, količina njegovog znanja, pogled na svijet, komunikacijske vještine sa vanjskim svijetom mnogo je manji nego kod nastavnika. Nastavnik mora naučiti da ostane iznad konflikta i rješava prirodne i neizbježne probleme u odnosima sa učenicima bez negativnih emocija (bolje - sa humorom).

Istovremeno, bilo bi potpuno pogrešno svaliti odgovornost za sukobe između učenika i nastavnika na potonjeg.

Prvo, današnji školarci se primjetno razlikuju od onih koji su učili u školi 1982. Štaviše, često ne u bolja strana. Prije dvadeset godina, u noćnoj mori, bilo je nemoguće zamisliti da će se situacija s upotrebom alkohola, droga i toksičnih supstanci toliko pogoršati u školi. A sada je to realnost.

Drugo, socio-ekonomska situacija u samoj školi značajno se pogoršala, što, zauzvrat, doprinosi nastanku sukoba između učenika i nastavnika.

Treće, kvaliteta je očigledno smanjena stručno osposobljavanje nastavnici. U jednoj od škola u Novonikolajevskom okrugu Volgogradske oblasti u proleće 2001. došlo je do sukoba između učenika i nastavnika ruskog jezika zbog činjenice da je nastavnik pokazao nedovoljno poznavanje gramatičkih pravila i da je napisao reč sa greškom, insistirala je da je u pravu.

četvrto, nizak nivoživot izaziva napetost u odnosima između učenika i nastavnika. Stres kod nastavnika, uzrokovan životnim nedaćama, stres kod školaraca, koji je posljedica materijalnih problema u njihovim porodicama, uzrokuje povećanu agresivnost i kod jednog i od drugog.

2.3. Karakteristike sukoba između nastavnika.

Interpersonalni sukobi u odnosima nastavnika proučavani su u manjoj mjeri u odnosu na druge vrste sukoba u školskim grupama. To je zbog činjenice da su sukobi između nastavnika mnogo složeniji i raznovrsniji od sukoba u kojima su uključeni školarci.

Razmotrimo ne samo sukobe u kojima su uključeni obični učitelji, već i nastavnike sa direktorom ili direktorom škole, odnosno sukobe "vertikalno". To su dvije različite vrste sukoba, iako se javljaju u istom nastavnom osoblju i često su međusobno povezane, pa se mogu podvrgnuti komparativnoj analizi.

Karakteristike sukoba u odnosima nastavnika uzrokovane su različitim faktorima.

Prvo, samim sadržajem i prirodom pedagoške djelatnosti. Nastavnici mnogo manje zavise od rezultata rada jedni drugih nego radnici na montažnoj traci ili inženjeri koji dizajniraju jednu mašinu. Međutim, njihova međuzavisnost je mnogo veća od one među učenicima. Ako nastavnik matematike radi loše, to će značajno uticati na kvalitet nastave fizike. Ukoliko razredni starešina ne obraća dužnu pažnju na disciplinu učenika, to utiče na profesionalne aktivnosti svih nastavnika koji rade u ovom razredu.

Drugo, specifičnost sukoba među nastavnicima je zbog činjenice da je nastavno osoblje pretežno ženskog pola. Prestiž nastavničkog rada i njegova plaća su toliki da već nekoliko decenija postoji stalni trend „ispiranja“ muškaraca iz ove najvažnije, državotvorne vrste delatnosti. Od 2011. godine, 82% nastavnika u školama opšteg obrazovanja bile su žene. Žene čine 59% direktora opšteobrazovnih škola.

U uslovima ogromne dominacije žena u nastavnom kadru škola, na pojavu, razvoj i prestanak sukoba među nastavnicima značajno utiču karakteristike ženske psihologije. Poznato je da su žene emotivnije u svojim procjenama i postupcima od muškaraca. Osetljiviji su na promene od strane kolega, oštrije reaguju na pogrešne procene i greške drugih. Eksperimentalno je dokazano da su sukobi između žena češće lične prirode, dok se muškarci najčešće sukobljavaju zbog kontradikcija koje nastaju u procesu zajedničkih aktivnosti.

Treće, faktor koji određuje posebnosti sukoba u odnosima među nastavnicima je savremeni način života na selu, postojeća socio-ekonomska situacija. Treba reći da ovaj faktor utiče i na karakteristike sukoba među školarcima. Međutim, nastavnici su, u mnogo većoj mjeri nego učenici, podložni socio-ekonomskim pritiscima. okruženje. Učenici su od teškoća i nedaća u velikoj mjeri zaštićeni starateljstvom roditelja. Osim toga, zbog posebnosti djetetove psihe, ona budućnost obično vide u duginoj boji, brzo zaboravljaju prošle pritužbe i lakše podnose poteškoće. Za nastavnike, s druge strane, nestabilna situacija na selu, kontinuirane, često neopravdane i neshvatljive reforme, te talas teško rješivih problema izazivaju dugotrajan i trajni stres. Evaluacija trajne anksioznosti 586 nastavnika, sprovedena posebnim testom, pokazala je da nijedan od njih nije imao nisku anksioznost. Normalna anksioznost nađena je kod 13% nastavnika, visoka - kod 87%. Očigledno, uz tako visok nivo lične anksioznosti, nastavnici ponekad neadekvatno reaguju na uobičajene sukobe interesa među kolegama, što je često ispunjeno konfliktima.

Analiza stvarnih konfliktnih situacija u odnosima nastavnika pokazuje da postoji širok spektar problema koje nastavnici ne mogu riješiti bez sukoba.

Navedimo neke primjere.

Svim srednjoškolcima je bilo neprijatno da gledaju kako direktor škole grdi profesora u njihovom prisustvu. Nije znala kako da se ponaša, bila je posramljena i pocrvenjela.

Učiteljica se prema svojim kolegama odnosila s prezirom. Moram reći da je bila prilično jak predmetni nastavnik i metodičar. A istovremeno je sebi dozvolila da pred učenicima govori o nastavnicima.

Odeljenjski starešina je srednjoškolcima iskreno pričao o sukobima, svađama i drugim događajima u životu nastavnika.

Međusobna nesklonost ove dvije učiteljice odrazila se na kćerku jednog od njih, koju je učiteljica sa kojom je njena majka bila u sukobu redovno potcjenjivala.

Nastavnici se u prisustvu učenika svađaju u hodniku jer oboje žele da drže čas u učionici. Govore povišenim tonovima, aktivno gestikuliraju.

Učitelj često naziva školarce riječima „nepristojni“, „idioti u čarapama“, što izaziva ogorčenje učenika i drugih nastavnika (nastavnik fizike je, na primjer, rekao da će ovo bezobrazno i ​​učenici biti „hrastovi“). U hodniku škole ove dvije profesorice su se javno posvađale.

Direktor škole je, u prisustvu srednjoškolaca, grubo razgovarao sa učiteljicom koja je godinama bila starija od njega.

Sračunavajući lične račune sa kolegama, nastavnik je na času pričao o problemima u nastavnom kadru, dajući negativne ocene onima sa kojima je bio u zategnutim odnosima.

Analiza podataka prikazanih u tabeli omogućava nam da izvučemo određene zaključke.

Prvo, što je duže radno iskustvo nastavnika, to rjeđe dolazi u sukob sa kolegama i rukovodstvom škole. To je zbog prilagođavanja nastavnika pedagoškoj aktivnosti i timu. Iskusan nastavnik razumije destruktivne posljedice sukoba, štaviše, posjeduje vještine nekonfliktnog rješavanja problema kako sa nastavnicima tako i sa direktorom, direktorom.

Učestalost sukoba zavisi od uzroka i dužine radnog staža nastavnika

Uzroci sukoba	Radno iskustvo
Do 3 godine	do 10 godina	do 20 godine	do 30 godina	preko 30 godina
Nezgodan raspored časova
Značajno vrijeme utrošeno na stvari koje nisu direktno vezane za obrazovanje i odgoj školaraca
Distribucija stanova
Distribucija vaučera u odmarališta, sanatorije
Nastava nespecijalističkih predmeta

Drugo, najčešći uzrok sukoba među nastavnicima je nezgodan raspored časova i značajno vrijeme potrošeno na stvari koje nisu direktno vezane za obrazovanje i odgoj školaraca. Često dolazi do sukoba vezanih za opterećenje na poslu ili na osnovu ličnog neprijateljstva.

Treće, posebno je važno koliko često dolazi do sukoba između nastavnika – to zavisi od profesionalnih i individualnih kvaliteta nastavnika. Tako se sukobi oko rasporeda časova smanjuju kako se nastavničko iskustvo povećava – sa 3 na 30 godina za 1,4 puta. A sukobi zbog povećanja nastavnog opterećenja javljaju se 2 puta rjeđe.

Otklanjanje ovih uzroka u velikoj mjeri zavisi od direktora i direktora škole.

Priroda i karakteristike sukoba među nastavnicima su određene time koji se od okolnih interesa sukobljavaju ili nastaju kontradikcije. Otkrivena su sljedeća mišljenja nastavnika 1 o tome ko im je češće protivnik u sukobu:

⌂ administracija - nastavnik - 35,5%;

⌂ administracija - uslužno osoblje - 7,5%;

⌂ sukob između predmetnih nastavnika - 15%;

⌂ mladi nastavnici - nastavnici sa iskustvom - 7,5%;

⌂ nastavnik - učenik - 24,8%;

⌂ nastavnik - roditelj - 14,3%.

Rezultati istraživanja pokazuju da su, prema riječima nastavnika, najčešće svi sukobi koji imaju sa školskom upravom. Ovi podaci potvrđuju rezultate do kojih je autor došao u istraživanju više od 1000 sukoba u odnosima državnih službenika. Vertikalni sukobi, odnosno sukobi između nadređenih i podređenih, obično čine oko 78% ukupnog broja sukoba u timu. Najčešće se interesi nastavnika sukobljavaju sa interesima direktora i direktora. To je prirodno. Uostalom, upravo sa direktorom i direktorom učitelj obično rješava pitanja koja su mu važna. Dakle, upravo za takve sukobe nastavnik treba da bude spreman pre svega.

Odgovarajući na pitanje: „Šta je glavna stvar u vašem poslu?“ mnogi od 586 nastavnika su takođe identifikovali odnose sa drugima

▓ materijalna podrška - 54%;

▓ sloboda, samostalnost u profesionalnom radu - 36%;

▓ poštovanje drugih - 31,5%;

▓ dugi odmor - 19,5%;

▓ dobri odnosi sa administracijom, kolegama, učenicima, roditeljima - 65,3%;

▓ mogućnost samorazvoja, samorealizacije - 22,5%.

Ovi podaci pokazuju da nastavnici skoro 2 puta češće navode dobre odnose sa drugima i poštovanje sa njihove strane kao glavne (ukupno 96,8%) nego materijalnu podršku (54%). I to nije iznenađujuće: zdrava socio-psihološka klima u školskom timu nije ništa manje važna za nastavnika od dobre plate. Nastavnici imaju negativan stav prema konfliktima, nastoje da bez njih ako je moguće, ocjenjuju sukob kao destruktivnu pojavu u životu škole. Ovo je normalna procjena normalnih ljudi koji razumiju da sukobi češće ometaju poslovanje nego pomažu. Izražen negativan stav prema sukobima, međutim, nije prepreka međuljudskim sukobima nastavnika.

Osobenosti sukoba u školskim kolektivima određuju razlozi koji su ih izazvali. Bez poznavanja uzroka, teško je razumjeti mehanizme razvoja i okončanja sukoba, i što je najvažnije, angažovati se na njihovoj prevenciji. Na kraju krajeva, prevencija je eliminacija uslova i faktora koji izazivaju sukobe, upravljanje uzrocima koji ih izazivaju.

Strategije i metode

Obrazovno okruženje je ukupnost svih mogućnosti za obrazovanje, vaspitanje i lični razvoj. Sadrži veliki broj učesnika: učenike, njihove roditelje, nastavno osoblje, administraciju obrazovne organizacije. Svakog od njih karakterizira svoje mišljenje, vlastita slika svijeta, svoje želje i potrebe, što može biti osnova za nastanak sporova, svađa, konfliktnih situacija, sukoba u obrazovnoj organizaciji.

Jedan od faktora uspješnog učenja je zdrava i pozitivna socio-psihološka klima u timu, koju je teško održati stalnim svađama i konfliktnim situacijama.

Konflikt, bez obzira na njegovu prirodu, specifičan sadržaj i vrstu, nužno sadrži trenutak konfrontacije, sukob suprotstavljenih ili nespojivih interesa, pozicija, namjera. Ova konfrontacija strana koja nastaje u toku rešavanja konfliktne situacije predstavlja „mešanje“ u obrazovni proces, što posledično utiče na ishode učenja i psihičko blagostanje učenika.

Konfliktne situacije među učesnicima obrazovnog procesa najčešće nastaju iz sljedećih razloga: razlike u vrijednostima, ciljevima, načinima postizanja cilja, nezadovoljavajućoj komunikaciji, raspodjeli resursa, međuzavisnosti, razlikama u psihološkim karakteristikama. Ovi uzroci se manifestuju u različitim vrstama sukoba: ličnim, interpersonalnim, međugrupnim i unutargrupnim.

Upravljanje konfliktom je ciljani uticaj da se eliminišu (minimiziraju) uzroci koji su doveli do sukoba, ili da se koriguje ponašanje učesnika u sukobu.

Za rješavanje sukoba važno je poznavati sve njegove skrivene i očigledne uzroke, analizirati različite pozicije i interese strana i fokusirati se na interese, jer oni su rješenje problema. Važan je fer odnos prema pokretaču sukoba, smanjenje broja potraživanja, svijest i kontrola vođe svojih postupaka.

Rješavanje sukoba je proces pronalaženja obostrano prihvatljivog rješenja za problem koji je od ličnog značaja za učesnike sukoba i na osnovu toga usklađivanje njihovih odnosa.

Ne postoje univerzalni načini za prevazilaženje sukoba. Za njegovo "rješenje" jedino moguće je potpuna uključenost u situaciju. Samo „naviknutim“ na situaciju koja se razvila u obrazovnoj ustanovi može se proučiti problem konflikta i dati preporuke o optimalnoj strategiji ponašanja i metodama njegovog prevazilaženja, koje lider treba da poznaje.

Strategije rješavanje sukoba u obrazovnoj organizaciji	Metode rješavanje sukoba u obrazovnoj organizaciji
rivalstvo (otpor), odnosno želja da se postigne zadovoljenje svojih interesa na štetu drugih ljudi. Rivalstvo podrazumijeva maksimalno uvažavanje nečijih interesa i potreba i koristi se kada je potrebno brzo riješiti problem u svoju korist. Prednost ove strategije je da identifikuje najdinamičnijeg učesnika. Razna takmičenja i takmičenja služe kao primjeri takve strategije. Nedostaci suparništva uključuju gubitak jedne ili više, a ponekad i svih strana u sukobu, visok nivo napetosti i mogući prekid bilo kakvog odnosa između strana u sukobu.	planiranje društvenog razvoja;
saradnja, kada strane u sukobu dođu do alternative koja u potpunosti zadovoljava interese obe strane;	svijest zaposlenih o ciljevima i svakodnevnoj djelotvornosti organizacije;
izbegavanje, koje karakteriše kako nedostatak želje za saradnjom, tako i nedostatak težnji za postizanjem sopstvenih ciljeva. Izbjegavanje je korisno kada nema vremena ili prilike da se konflikt odmah riješi. Negativna strana ove strategije je što se ne rješava konflikt u primjeni ove strategije. Izbjegavanje ili izbjegavanje sukoba također se često koristi od strane menadžmenta u menadžmentu.	korištenje jasnih uputstava sa specifičnim zahtjevima za rad svakog člana organizacije
prilagođavanje, što znači usklađenost za razliku od saradnje, žrtvovanje sopstvenih interesa zarad drugih. Prednost adaptacije je očuvanje odnosa sa protivnikom. Nedostaci su odbijanje da se zadovolje njihovi interesi i potrebe. Ova strategija se koristi kada pojedinac ima male šanse za pobjedu ili kada je situacija beznačajna za pojedinca i važno je održati odnos. Administracija često čini ustupke smanjujući svoja potraživanja.	organizacija materijalne i moralne naknade za rad najefikasnijih zaposlenih
kompromis, koji se ostvaruje u privatnom ostvarivanju ciljeva partnera radi uslovne ravnopravnosti. Kompromis je otvorena diskusija mišljenja koja ima za cilj pronalaženje najpogodnijeg rješenja za obje strane. U ovom slučaju partneri iznose argumente u svoju i nečiju korist, ne odlažu odluke za kasnije i ne forsiraju jednostrano jednu moguću opciju. Prednost ovakvog ishoda je reciprocitet ravnopravnosti prava i obaveza i legalizacija (otvorenost) potraživanja. Kompromis zahtijeva mnogo manje vremena i truda da se riješi pitanje koje općenito odgovara stranama u sukobu. Ovo je prednost kompromisa. Njegovi nedostaci uključuju preostalo nezadovoljstvo stranaka koje su žrtvovale bilo koji od svojih interesa.	dostupnost jednostavnog i razumljivog sistema računanja za svakoga plate;
prisila. Ovo je taktika direktnog nametanja varijante ishoda kontradikcije koja odgovara njenom pokretaču. Na primjer, načelnik odjela, koristeći svoje administrativno pravo, zabranjuje razgovor telefonom o ličnim stvarima. Ovakav ishod sukoba, u izvesnom smislu, zaista brzo razrešava i odlučno otklanja uzroke nezadovoljstva inicijatora. Ali to je najnepovoljnije za održavanje odnosa.	adekvatna percepcija nekonstruktivnog ponašanja kao individualni radnici i društvene grupe
tajna metoda. Koristi se u organizacijama fokusiranim na kolektivne metode interakcije, kao iu zemljama tradicionalnog kolektivizma. Metoda je prikazana u slučajevima beznačajnih odstupanja interesa u uslovima uobičajenih obrazaca ponašanja ljudi u timu. Metoda se zasniva na isticanju zajedničkih interesa, kada se razlike umanjuju, a ističu zajedničke karakteristike: „Mi smo jedan prijateljski tim i ne treba da ljuljamo čamac“. Vjerovatni rezultat korištenja ove metode pretpostavlja postojanje dvije opcije: "pobjeda-pobjeda", "pobjeda-pobjeda".	Stvarne metode upravljanja konfliktima uključuju dvije osnovne taktike: Rivalry; Adaptacija. i tri izvedene taktike: Evasion; Kompromis; Saradnja.

Sprečavanje sukoba je mnogo lakše nego njihovo konstruktivno rješavanje. Prevencija konflikata se sastoji u organizovanju života zaposlenih na takav način da se isključuje ili minimizira mogućnost sukoba među njima. Prevencija sukoba je njihova prevencija u širem smislu te riječi. Njegov zadatak je stvoriti takve uvjete za aktivnost i interakciju ljudi koji bi minimizirali vjerojatnost nastanka ili destruktivnog razvoja proturječnosti među njima. Prevencija sukoba nije ništa manje važna od sposobnosti da se oni konstruktivno riješe. To zahtijeva manje truda, novca i vremena i sprječava čak i one minimalne destruktivne posljedice koje svaki konstruktivno riješen sukob ima.

obezbeđivanje povoljnih uslova za život zaposlenih u organizaciji;

2) pravična i transparentna raspodela organizacionih resursa;

3) razvoj regulatornih procedura za rešavanje tipičnih pretkonfliktnih situacija;

4) stvaranje rekreativnog radnog okruženja, profesionalna psihološka selekcija, obuka kompetentnih rukovodilaca.

Dakle, može se sažeti i naznačiti da glavni uzroci konfliktnih situacija u organizacijama mogu biti ograničeni resursi za dijeljenje, razlike u ciljevima, razlike u vrijednostima koje se prezentiraju, razlike u ponašanju, kao i loša komunikacija, neravnoteža poslova. , nedostatak motivacije za obavljanje posla. Loša komunikacija je i uzrok i posljedica sukoba. Jedan od uzroka konfliktnih situacija u organizacijama je neadekvatna percepcija informacija. Oko 80 posto svog radnog vremena provodi se u interakciji s drugim ljudima. Oko 50 posto svih prenesenih informacija percipira se pogrešno. Stresna napetost može postati osnovni uzrok sukoba.

Najbolji načini za rješavanje proizvodnih i organizacionih konflikata su stalna briga menadžera za poboljšanje uslova rada, pravovremeno informisanje radnika o proizvodnoj situaciji. Od velikog značaja u rešavanju konfliktnih situacija je komunikacija učesnika, čija je centralna tačka pregovori. Pretpostavljajući razgovor sa svojim protivnikom, vođa mora prvo, ako je moguće, u potpunosti analizirati trenutnu situaciju. Zadaci vođe u rješavanju sukoba su da otkrije uzrok sukoba, odredi cilj protivnika i ocrta obim konvergencije gledišta sa protivnikom, razjasni karakteristike ponašanja protivnika. Što je preciznija definicija bitnih elemenata sukoba, lakše je pronaći sredstva za efikasno ponašanje.

Međutim, mora se imati na umu da će u svakoj konkretnoj konfliktnoj situaciji strategija ponašanja biti različita, uzimajući u obzir karakteristike situacije. Metoda rješavanja sukoba odabrana u jednoj situaciji možda neće biti prikladna za drugu.

Osnovni pojmovi: pedagoški konflikt, interpersonalna interakcija.

Obrazovni proces je nemoguć bez kontradikcija i konflikata, jer su oni jedini izvor razvoja. Kontradikcije i sukobi u obrazovnoj organizaciji prirodni su fenomen. Drugih praktično nema socijalne institucije, imajući tako heterogen po mnogim parametrima (obrazovanje, godine, interesi, društveni status, potrebe, autoriteti, vrijednosti itd.) i istovremeno tako veliki kontingent.

Interpersonalna interakcija u obrazovnoj organizaciji može se predstaviti kao horizontalne i vertikalne veze:

• - vertikalno: nastavnik - učenik; pedagoški radnik - uprava; student - administracija itd.;
• - horizontalno: student - student; pedagoški radnik - pedagoški radnik; administrator - administrator; roditelj - roditelj;
• - mješoviti sukobi: nastavnik - učenik - nastavnik; nastavnik - učenik - roditelj; pedagoški radnik - pedagoški radnik - administrator; pedagoški radnik - student - administrator.

U obrazovnoj organizaciji svi se sukobi smatraju pedagoškim; utiču na rešavanje problema obuke i obrazovanja.

Pedagoški sukobi su uzrokovani nizom okolnosti.

Prije svega, djelatnost pedagoških radnika je jedna od najstresnijih. Na primjer, istraživanja psihologije rada, koja su rađena u našoj zemlji 1950-ih godina, ukazuju da je rad učitelja, po svom psihofiziološkom intenzitetu, bio izjednačen sa aktivnostima penjača i probnih pilota. Danas je aktivnost pedagoških radnika postala još intenzivnija i intenzivnija.

Drugo, aktivnost nastavnika je povezana sa kontrolom i evaluacijom učenika, model evaluacije interakcije se prenosi na druge ljude. Kategorična, neadekvatna procjena osobe, događaja, pojave, budući da se ponekad ne uzimaju u obzir sve okolnosti i uslovi, predstavlja izvor sukoba. Razmislite tipične greške, što nastavnici dozvoljavaju prilikom evaluacije učenika, izaziva nezadovoljstvo i dovodi do sukoba. OA Ivanova razlikuje sljedeće grupe grešaka.

• 1. Kršenje procedure ocenjivanja: nerazumno, nerazumno ocenjivanje (ocenjivanje radi ocenjivanja; procena ličnosti učenika, a ne njegovih postignuća; procena ne rezultata vaspitno-obrazovne aktivnosti učenika, već njegovog ponašanja; nedostatak saradnje i dijaloga tokom ocjenjivanja, uzimanje u obzir prethodnog iskustva učenika prilikom ocjenjivanja, ujednačenost u vrstama vrednovanja).
• 2. Prezentacija ocjene: negativni komentari uz negativnu ocjenu; kategorička ocjena, nemogućnost njene korekcije; ispoljavanje okrutnosti, dogmatizma, rigidnosti procjena.
• 3. Prisustvo subjektivnih faktora u ocjenjivanju: subjektivnost ocjenjivanja, određena ličnim odnosom prema učeniku; stereotipizacija i stereotipizacija u ocjenjivanju; „pristrasnost“ je negativan koncept iz šireg spektra apriornih pojava, tj. preset™; ocjenjivanje učenika je sredstvo za rješavanje intrapersonalnih problema nastavnika; nemogućnost modifikacije ocjena uzimajući u obzir uslove života i individualne karakteristike učenika.
• 4. Kršenje etičkih standarda ocjenjivanja: ocjena - kazna; visoka prevalencija negativnih ocjena; odbrana prethodno date procjene; pretjerana emocionalnost u ocjenjivanju; prisustvo korupcije u vrednovanju rada učenika.

U obrazovnom procesu najčešće se koriste monološke metode (metode uticaja) koje podrazumevaju orijentaciju učenika na implementaciju. određene zahtjeve. Studenti su lišeni mogućnosti da preuzmu inicijativu, a to dovodi do smanjenja nivoa motivacije za interakciju i saradnju. Učenici ne razvijaju vještine dijaloške interakcije i saradnje (posebno u konfliktnim situacijama). Imaju poteškoća u upravljanju vlastitim mentalnim stanjima, emocijama.

Nastavnik treba da zapamti da su djeca koja su u djetinjstvu iskusila nedostatak roditeljske topline bila lišena majčinske ljubavi, naklonosti i brige, češće od ostalih, imaju defekte u emocionalnoj, etičkoj ili intelektualnoj sferi. U nizu radova je navedeno da istaknuti ljudi, po pravilu, bile dobre majke. U porodicama u kojima postoji nasilje, asocijalnost, djeca doživljavaju visok nivo anksioznosti, agresivnosti i sukoba. Često ulaze u sukobe i rješavaju ih sa pozicije snage.

U radovima S. K.). Temina je identifikovao objektivne i subjektivne uzroke pedagoških sukoba.

Objektivni razlozi pedagoški konflikti: nedovoljan stepen zadovoljenja osnovnih potreba djeteta; suprotstavljanje funkcionalno-ulogovnih pozicija nastavnika i učenika; značajno ograničenje stepena slobode; razlike u idejama, vrijednostima, životnom iskustvu, pripadnost različitim generacijama; zavisnost učenika od nastavnika; potreba nastavnikovog ocjenjivanja učenika; ignorisanje ličnih problema učenika u formalizovanim obrazovnim sistemima; mnoštvo uloga koje je učenik primoran da igra zbog različitih zahtjeva koji se pred njega postavljaju; razlika između nastavnog materijala i pojava, predmeta pravi zivot; društvena nestabilnost itd.

TO subjektivnih razloga uključuju: psihološku nekompatibilnost nastavnika i učenika; prisustvo određenih karakternih osobina kod nastavnika ili učenika koje određuju konfliktnu ličnost (agresivnost, razdražljivost, netaktičnost, sarkazam, samopouzdanje, grubost, krutost, izbirljivost, skepticizam itd.); nedostatak komunikativne kulture nastavnika ili učenika; potreba za izučavanjem ovog predmeta od strane svih učenika i nezainteresovanost pojedinog učenika za njega; nesklad između intelektualnih, fizičkih sposobnosti ovog učenika i zahtjeva koji se pred njega postavljaju; nedovoljna kompetentnost nastavnika; prisustvo ozbiljnih ličnih problema kod nastavnika ili učenika, jaka nervna napetost, stres; preopterećenost nastavnika ili učenika; prisilna neaktivnost učenika; nedostatak autonomije, kreativnosti obrazovni proces; nesklad između učenikove samoprocjene i ocjene koju mu je dao nastavnik i sl.

Socio-pedagoški sukobi imaju dvojaku prirodu. U pravilu su uzrokovani objektivnim, subjektivnim i objektivno-subjektivnim karakteristikama društva. Objektivne karakteristike povezuju se sa nezadovoljstvom nastavnika statusnim položajem, nejasnoćom u raspodjeli funkcionalnih dužnosti, neskladom prava i obaveza, nezadovoljstvom komunikacijom, kršenjem radne (vaspitne) discipline, razlikama u ciljevima, vrijednostima itd. Subjektivne karakteristike su posledica psihološke nekompatibilnosti nastavnika i učenika, prisustva subjekata interakcije imaju karakterne osobine koje određuju konfliktnu ličnost (agresivnost, razdražljivost, netaktičnost, grubost, rigidnost itd.), nizak nivo komunikativne kulture. , kao i upotreba konfliktogena itd. Objektivno-subjektivni faktori nastaju zbog transformacije društvenih objekata od strane subjekata.

Problemi koje učenici imaju u obrazovnom procesu, nevolje u školi često postaju uzrok nesuglasica i sukoba sa roditeljima. Ponekad djeca ne mogu sama riješiti probleme u školi, oslobode se iskustava, traže podršku roditelja, nastavnika, ali ne dobiju uvijek onu koju očekuju. Ponekad lanci problema djeteta, nerazumijevanje od strane pedagoških radnika formiraju začarani krug iz kojeg dijete ne može samo izaći. Nerazumijevanje potreba i problema učenika od strane nastavnika i roditelja postaje izvor sukoba. Nastavnici se ponekad trude da ne primjećuju probleme učenika ili da im ne pridaju veliki značaj. Ako dijete zatraži pomoć, morate djelovati, a zbog zauzetosti ili nesposobnosti to nije uvijek moguće. Stoga se ponekad nastavnici i roditelji pretvaraju da se ništa ne dešava i čekaju da se situacija riješi sama od sebe.

Uzroci sukoba se koriste za tipizaciju sukoba, na primjer, K. M. Levitan opisuje šest tipova sukoba koji su karakteristični za pedagošku djelatnost.

• 1. Konflikti uzrokovani raznolikošću profesionalnih dužnosti nastavnika. Svijest o nemogućnosti da podjednako dobro obavljaju sve svoje poslove može savjesnog učitelja dovesti do unutrašnjeg sukoba, gubitka samopouzdanja, razočaranja u profesiju. Ovaj proces je posljedica loše organizacije rada nastavnika. To je moguće prevladati samo odabirom glavnih, ali istovremeno stvarnih i nosivih zadataka i metoda za njihovo rješavanje.
• 2. Konflikti koji proizilaze iz različitih očekivanja onih ljudi koji utiču na obavljanje profesionalnih dužnosti nastavnika.
• 3. Konflikti koji proizlaze iz niskog prestiža pojedinih predmeta školskog programa.
• 4. Konflikti povezani sa prevelikom zavisnošću ponašanja nastavnika od raznih direktivnih propisa, planova koji ostavljaju malo prostora za amaterski nastup.
• 5. Konflikti, koji se zasnivaju na kontradikciji između višestrukih odgovornosti i želje za profesionalnom karijerom. U uslovima škole, nastavnik ima malo mogućnosti da napravi profesionalnu karijeru – mali broj nastavnika ima funkciju direktora i njegovih zamenika. Istovremeno, nastavnik ima neograničene mogućnosti za profesionalni razvoj i ličnu samorealizaciju.
• 6. Konflikti uzrokovani neskladom između vrijednosti koje promoviše nastavnik u školi i vrijednosti koje poštuju učenici van škole. Važno je da nastavnik bude psihički spreman za ispoljavanje sebičnosti, bezobrazluka, neduhovljenosti u društvu i školi kako bi odbranio svoju profesionalnu poziciju.

M. M. Rybakova identifikuje sledeće konflikte između nastavnika i učenika: konflikti aktivnosti koji proizilaze iz napredovanja učenika, ispunjavanja vannastavnih zadataka; sukobi ponašanja (radnje) koji proizlaze iz kršenja pravila ponašanja učenika u školi i van nje; konflikti u odnosima koji nastaju u sferi emocionalnih i ličnih odnosa između učenika i nastavnika 1 .

Konflikti aktivnosti. Oni nastaju između nastavnika i učenika i manifestuju se u učenikovom odbijanju da izvrši obrazovno-vaspitni zadatak ili u njegovom lošem izvođenju. To se može dogoditi iz različitih razloga: umor, teškoće u savladavanju nastavnog materijala, a ponekad i neuspješna primjedba nastavnika umjesto konkretne pomoći u slučaju poteškoća u radu. Do ovakvih sukoba često dolazi kada učenici imaju poteškoća u učenju, ili kada nastavnik kratko predaje predmet u učionici, a odnos između njega i učenika je ograničen na akademski rad. U posljednje vrijeme došlo je do porasta ovakvih sukoba zbog činjenice da nastavnik često postavlja pretjerane zahtjeve za asimilaciju predmeta, a ocjene se koriste kao sredstvo kažnjavanja onih koji krše disciplinu. Ove situacije često uzrokuju da sposobni, samostalni učenici napuste školu, dok ostali imaju smanjen interes za učenje općenito.

Sukobi akcija. Pedagoška situacija može dovesti do sukoba ako je nastavnik pogriješio prilikom analize čina učenika, nije otkrio motive i donio nerazuman zaključak. Uostalom, isti čin može biti uzrokovan različitim motivima. Nastavnik koriguje ponašanje učenika tako što ocjenjuje njihove postupke bez dovoljno informacija o njihovim pravim uzrocima. Ponekad samo nagađa o motivima postupaka, ne poznaje dobro odnose među djecom, pa su greške u procjeni ponašanja sasvim moguće. Ovo izaziva sasvim opravdano neslaganje učenika.

Sukobi u odnosimačesto nastaju kao rezultat nesposobnog rješavanja problemskih situacija nastavnika i po pravilu su dugotrajne prirode. Ovi sukobi dobijaju lični smisao, izazivaju dugotrajnu nesklonost učenika prema nastavniku i narušavaju njihovu interakciju na duže vreme.

I. G. Gerashchenko primjećuje višedimenzionalnost pedagoških sukoba, koja se očituje u raznolikosti njihovih vrsta: horizontalni i vertikalni sukobi, parcijalni i opći, površni i duboki, agonistički i antagonistički, međuetnički, vjerski itd.

Pedagoški sukobi su izmišljeni i stvarni. Neprijateljski odnosi između učenika ili nastavnika i njegovih učenika na prvi pogled izgleda da se lako objašnjavaju neravnotežom u djetinjstvu ili neispunjavanjem zahtjeva nastavnika, ali se pažljivijom analizom ispostavlja da su uzroci sukoba značajniji: međunacionalni i međureligijski kontradikcije, nervoza kao rezultat nezadovoljavajuće finansijske situacije, neizvjesnost u budućnost itd. .P. Istraživanja pokazuju da u međuljudskom sukobu između nastavnika i učenika postoji visok udio negativnih posljedica (83%) u odnosu na pozitivne.

Važno je da nastavnik zna kako pravilno odrediti svoju poziciju u sukobu, jer ako je razredni tim na njegovoj strani, onda mu je lakše pronaći najbolji izlaz iz ove situacije. Ako se razred počne zabavljati zajedno sa prekršiocem discipline ili zauzme ambivalentnu poziciju, to je preplavljeno negativnim posljedicama (na primjer, sukobi mogu postati trajni).

Za konstruktivan izlaz iz konflikta važan je odnos između nastavnika i roditelja tinejdžera.

Često se komunikacija nastavnika sa zrelim učenicima i dalje zasniva na istim principima kao i sa učenicima osnovne škole, dozvoljavajući nastavniku da zahtijeva potčinjavanje. Ova vrsta odnosa ne odgovara dobnim karakteristikama tinejdžera, prije svega, nova ideja o sebi, želja da se zauzme ravnopravan položaj u odnosu na odrasle. Uspješno rješavanje sukoba nemoguće je bez psihološke spremnosti nastavnika da pređe na novi tip odnosa sa djecom koja sazrijevaju. Inicijator takvih odnosa treba da bude odrasla osoba.

OA Ivanova je na osnovu analize grešaka nastavnika razvila tipologiju konflikata, prikazanu u tabeli. 5.51.

Table. 5.5

Tipologija konflikata zasnovanih na greškama nastavnika

1 Ivanova O. A. Priprema nastavnika na univerzitetu za interakciju u konfliktnom obrazovnom okruženju.

Konflikti koji nastaju između subjekata obrazovanja u društveno-obrazovnom okruženju mogu se klasifikovati:

Po komunikacijskoj orijentaciji: horizontalni, vertikalni, mješoviti;

Predmet kontroverze u domaći sukobi - uređaj za domaćinstvo. Na primjer, nastavnik je predložio da se učionica preuredi ili generalno čišćenje a učenici i njihovi roditelji su protiv toga. Kao rezultat toga, može doći do sukoba između učenika, učenika i nastavnika, nastavnika i roditelja, uprave i roditelja itd., ali predmet neslaganja je popravka učionice (generalno čišćenje).

V administrativni sukobi predmet kolizije je autoritet koji jedan subjekt polaže, dok drugi negira svoje pravo. Na primjer, u školi često dolazi do sukoba između uprave i roditelja, kada jedni brane pravo na školovanje u određenoj školi, dok ga drugi odbijaju.

Kao objekat u profesionalni sukobi djeluje kao profesionalna djelatnost. Na primjer, prekvalifikovani nastavnik u svom radu koristi nove netradicionalne tehnologije, dok nastavnici koji rade po tradicionalnom sistemu nastave negiraju njihovu efikasnost. Kao rezultat, nastaje kontradikcija, koja može prerasti u profesionalni sukob.

U centru ideološki sukob leži odnos subjekata prema istom fenomenu vrednosnog plana. Na primjer, razredu nije dodijeljeno dovoljno udžbenika. Svaki od učenika želi da ima sve potrebne udžbenike. Učenici ne mogu dijeliti. Rezultat je sukob.

centar kontroverzi u psihološki sukobi dolaze do izražaja psihološke karakteristike osobe (temperament, mišljenje, mašta, senzacija, itd.), tj. jedan ili oba subjekta se osjećaju neugodno kada međusobno komuniciraju. Na primjer, ako je nastavnik kolerik, pokušava da drži lekciju brzim tempom, zahtijeva trenutne odgovore od učenika, a učenik razmišlja sporo, njegovi odgovori iritiraju nastavnika, ne slušajući učenika, on ga prekida. Učenik osjeća ogorčenost, ljutnju, a ako ga istovremeno nastavnik nazove sporim, to doprinosi nastanku sukoba.

objekt ambiciozni sukobi je reputacija. Stari učitelji misle da mladi nastavnici nemaju pravo na neslaganje

(spor) sa svojom aronijom točkom, pošto nemaju ni desetinu iskustva koje su stekli. Slična situacija se može uočiti u odnosu nastavnik-učenik. Trenutno učenici imaju priliku da koriste računar, gledaju različite nastavne planove i programe i dijele ove informacije sa drugim učenicima u učionici, ponekad su ove informacije donekle kontradiktorne sa onima koje nudi nastavnik. Neki nastavnici to vide kao napad na njihovu reputaciju.

V etički sukobi predmet su norme ponašanja. Na primjer, dijete stalno kasni u školu, hoda bez druge cipele, ima ležeran izgled, gura sve u trpezariji. To može dovesti do sukoba, ali je moguće da mu ova norma ponašanja nije usađena u porodici. Vrijedi mu objasniti i sukob će biti riješen.

"Prazni" sukobi nemaju sadržajnu komponentu. Nastaju zbog nepovoljnog psihičkog, fizičkog stanja jednog od protivnika. Na primjer, učenik je nepažljiv ili ne radi na času, ali ovo stanje nije tipično za učenika. Moguće je da su se pojavili problemi u porodici, pa se nastavnik počinje fokusirati na ovog učenika, koristeći razne vrste generatora sukoba, što će sigurno dovesti do sukoba.

Većina sukoba između subjekata obrazovanja može se klasifikovati kao interpersonalni. Međuljudski konflikt se, prema brojnim psiholozima i edukatorima, može posmatrati kao situacija kolizije među ljudima u procesu njihove neposredne komunikacije, uzrokovana suprotstavljenim pogledima, načinima ponašanja, stavovima ljudi u uslovima njihove želje da ostvare bilo koji ciljevi.

Intrapersonalni konflikt može imati mnogo oblika. Jedan od najčešćih oblika je sukob uloga, kada značajne druge osobe postavljaju konfliktne zahtjeve jednoj osobi. Na primjer, učenik je podložan zahtjevima koje smatra nespojivim: da uspješno uči, pravilno radi domaći, radi kod kuće, pohađa nastavu u muzičkoj školi, bavi se sportom itd.

Ako zahtjevi za obrazovanjem ili za izvršavanje nečijih neposrednih dužnosti nisu u skladu s ličnim potrebama ili vrijednostima pojedinca, tada može nastati i intrapersonalni sukob. Na primjer, srednjoškolac se ozbiljno zanima za jezike i književnost, u budućnosti će upisati fakultet u ovom profilu, ali studira u školi s prirodnim naukama. Primoran je da dubinski proučava fiziku, hemiju, biologiju, troši vrijeme, intelektualne, energetske resurse na ove discipline, a pritom posvećuje mnogo manje vremena i truda oblasti koja ga zanima.

Do sukoba može doći i ako je, na primjer, primoran da posveti maksimalno vrijeme, intelektualne resurse, energiju pripremi i izvođenju treninga, a pritom praktično nema mogućnosti da brine o svojoj porodici. , rješavanje vlastitih problema, samoobrazovanje i samousavršavanje.

Intrapersonalni sukob može biti posljedica preopterećenja ili podopterećenja (trening ili rad). Takav konflikt je povezan sa niskim zadovoljstvom radom (učenjem), niskim samopouzdanjem i organizovanošću, stresom. Na primjer, nastavnik koji prima male plate primoran je da preuzima dodatno opterećenje, što utiče i na kvalitet njegovog rada i na njegovo zdravstveno stanje. Razlog za intrapersonalni sukob mogu biti i kontradikcije između sistema moralnih vrijednosti pojedinca i društveno podstaknutih u ovoj grupi obrazaca ponašanja. Na primjer, učenik A učestvuje u agresivnim igrama svojih drugova, jer se boji ostati izolovan i postati predmet sprdnje, ali iznutra protestuje protiv takve zabave.

Konflikt između pojedinca i grupe može biti posljedica činjenice da su očekivanja grupe u sukobu sa očekivanjima pojedinca. Na primjer, učenici ovog razreda imaju vrlo hladan odnos prema procesu obrazovanja, zadovoljni su prosječnim rezultatima, ne rade uvijek domaće zadatke, protestuju zbog velikih zadataka, po njihovom mišljenju, i tzv. Ali jedan od učenika u razredu ozbiljno shvata svoje učenje, izvršava sve zadatke, dobija odlične ocene, postavlja se za primer drugim učenicima. U takvoj situaciji može doći do sukoba između ovog učenika i razreda (efekat „crne ovce“). Konflikt iste vrste, ali na višem nivou ličnog razvoja, razmatrao je A. Maslow: niti ih upoređivati ​​sa drugim ljudima, oni će sigurno biti bolji.

Između pojedinca i grupe, sukob nastaje ako pojedinac zauzme stav koji se razlikuje od pozicije grupe. Na primjer, većina učenika u razredu odlučila je da napusti lekciju, a jedan učenik je to odbio, ili je, naprotiv, razred postavljen za učenje, kvalifikovani nastavnik daje potrebne i zanimljive informacije, ali jedan od učenici se stalno mešaju i izazivaju iritaciju i neprijateljstvo kod drugih učenika. Sukob između pojedinca i grupe može biti povezan sa nerazumijevanjem motiva ponašanja pojedinca, oštrim razlikama u pogledima, idejama, interesima i nivou inteligencije pojedinca i grupe.

Konflikti ove vrste nazivaju se i "konflikti adaptacije". Oni nastaju između pridošlica u datoj grupi i pravila i normi međuljudske komunikacije. Prema K. Levinu, prelazeći granice nove grupe, "osoba se osjeća neprikladno i stoga postaje stidljiva, inhibirana ili ide predaleko u svojim postupcima." Neizvjesnost položaja u grupi može dovesti do toga da osoba zauzme poziciju na granici grupe. Ovo je tipično za ljude koji se razlikuju od većine grupe po socijalnoj, nacionalnoj ili vjerskoj pripadnosti.

U ovu vrstu sukoba spada i sukob grupe i vođe. U školskoj praksi ovo može biti sukob između nastavnika i datog razreda. Takvi sukobi obično nastaju u razredima u kojima su učenici kohezivna grupa koju se pridržavaju opšti principi i braniti kolektivne interese. Kao primjer možemo navesti situaciju sa zamjenom nastavnika sa kojim je razred uspostavio bliske, tople odnose sa novim nastavnikom. U takvim slučajevima često dolazi do sukoba između razreda i novog nastavnika, koji mora uložiti znatne napore kako bi zadobio povjerenje učenika.

Međugrupni sukob se odlikuje činjenicom da su sukobljene strane već društvene grupe koje teže nespojivim ciljevima i ometaju jedna drugu u njihovoj realizaciji. U pedagoškim kolektivima sukobe među grupama mogu izazvati alternativni stavovi nastavnika o bilo kojoj aktuelnoj temi, različiti stavovi prema politici uprave, uvođenje inovacija, dobijanje određenih pozicija, podsticaja, beneficija itd. U studentskim grupama mogu nastati sukobi na na osnovu razlika u procjeni jednog ili drugog značajnog događaja, rivalstva u nastojanju da se zauzme određeno mjesto, pozicija, dobiju bilo kakve dividende, uz oštru suprotnost interesa, težnji, stavova različitih grupa učenika. Međugrupni sukobi mogu biti uzrokovani pripadnosti učenika različitim društvenim zajednicama (prema etničkim, vjerskim, imovinskim karakteristikama, socijalnom porijeklu, mjestu stanovanja – „dvorište do dvorišta“ itd.). Međugrupni sukobi mogu nastati i na osnovu fanatične posvećenosti učenika raznim sportovima, muzičkim grupama i određenim pojedincima.

Međuljudski sukobi su najčešći tip sukoba u svakoj organizaciji. Postoje različiti pogledi na prirodu i prirodu međuljudskih sukoba. U međuljudskim sukobima akteri mogu ostvarivati ​​interese koji su nespojljivi u međusobnoj interakciji, nastojati da zauzmu određenu poziciju, mjesto, poziciju u oštroj konkurentskoj borbi, biti psihički nekompatibilni, doživljavati akutno neprijateljstvo jedni prema drugima itd.

Interpersonalni sukob nastaje kada se sukobljene strane negativno percipiraju, međusobno napadaju i teže da manje ili više svjesno naškode jedna drugoj. U ovom slučaju nije bitno da li se vrši jak ili slab napad, oni napadaju samo verbalno ili drugim sredstvima. Neprijateljska šutnja ili demonstrativna pasivnost također su negativne radnje. L. Koser interpersonalni konflikt definira kao borbu, tako da se ponašanje u sukobu može shvatiti kao neprijateljske radnje koje neko čini kao rezultat razvoja situacije i formiranja strana koje učestvuju sa različitim strategijama.

Prema K. Levinu, učestalost konflikata u grupi određuje nivo napetosti u kojoj postoji osoba i grupa. U učionici ovaj nivo napetosti ostaje konstantno visok, što dovodi do konfliktnih situacija.

U literaturi postoje pokušaji da se istaknu karakteristike pedagoških sukoba. Tako, na primjer, S. Yu. Temina među specifičnostima sukoba u školi identifikuje sljedeće:

• - djeca su uvijek uključena u njih;
• - posljedice sukoba direktno utiču na lični razvoj učenika, a često i na buduću sudbinu maturanata;
• - sukobljavaju se interesi, vrijednosti, ideje, pozicije funkcionalnih uloga predstavnika različitih društvenih grupa;
• - glavna uloga u rješavanju konflikta je data nastavniku ili administraciji;

dovoljno je obično uključeno u sukob veliki broj učesnika, koji stalno raste u slučaju dugotrajnog sukoba;

Socio-psihološka zavisnost učenika od nastavnika itd.

Među karakteristikama pedagoških sukoba A. Ya. Antsupov

i A. I. Shipilov razlikuju sljedeće:

• - odgovornost nastavnika za pedagoški ispravno rješavanje problemskih situacija: na kraju krajeva, škola je model društva u kojem učenici uče norme odnosa među ljudima;
• - učesnici u sukobima imaju različit društveni status (nastavnik - učenik), što određuje njihovo ponašanje u konfliktu;
• - razlika u životnom iskustvu učesnika dovodi do različitog stepena odgovornosti za greške u rešavanju sukoba;
• - različito razumijevanje događaja i njihovih uzroka (konflikt se različito vidi očima nastavnika i očima učenika), pa učitelju nije uvijek lako razumjeti dubinu djetetovih iskustava, a učenik da se nosi sa emocijama, da ih podredi razumu;
• - prisustvo drugih učenika ih čini učesnicima od svjedoka, a sukob i za njih dobija vaspitno značenje; nastavnik to uvek mora da zapamti;
• - profesionalna pozicija nastavnika u konfliktu obavezuje ga da preuzme inicijativu u rešavanju konflikta i da ume da na prvo mesto stavi interese učenika kao ličnosti u nastajanju;
• - svaka greška nastavnika u rješavanju konflikta dovodi do novih problema i sukoba, koji uključuju i druge učenike;
• - konflikt u pedagoškoj djelatnosti lakše je spriječiti nego uspješno riješiti.

Treba napomenuti da bez obzira na to koji od subjekata obrazovanja je učesnik u sukobu, sukob je uvijek obrazovne prirode, učenici stiču pozitivan ili negativno iskustvo interakcije u sukobu, naučiti načine rješavanja sukoba. Učitelj mora zapamtiti da iskustvo ponašanja u konfliktu, naučeno u djetinjstvu, ostaje za cijeli život, stoga i roditelji i učitelji moraju biti odgovorni za svoje postupke i postupke u konfliktu.

Pitanja i zadaci

• 1. Navedite uzroke i vrste sukoba u obrazovnoj organizaciji.
• 2. Opišite tipologiju sukoba u obrazovnoj organizaciji.
• 3. Odaberite jedan od navedenih slučajeva. Proučite materijal i izvršite sve zadatke slučaja.

Slučaj 1. Konflikti u pedagoškom procesu i načini njihovog rješavanja

“Počinje književno pismo. Učiteljica Marija Petrovna se okreće Saši Sergejevu, koji kasni, i traži da sjedne na njegovo mjesto:

• „Sergeev, ti uvek kasniš“, kaže učiteljica iritirano.
• - Radoznao. Svi primjećujete, - ruga se tinejdžer.

Danas si opet pričljiv. Hajde da proverimo kako ste uradili domaći zadatak. Do danas sam morao da naučim jednu od pesama Majakovskog. Slušamo vas. Možda možete učiniti nešto za nas?

• „Nisam naučio“, priznao je Saša.
• - Zašto? - pita Marija Petrovna.
• "Nisam sve naučio", odjekuje tinejdžer.
• - Vetar u tvojoj glavi šeta, Sergejev. Vi ste neodgovorna osoba. Ne možete se ni u čemu osloniti na ljude poput vas, zaključuje učiteljica.
• Zašto se ne možeš osloniti na mene ni za šta? Saša je ogorčen.
• - Zato što se čovek manifestuje u načinu na koji se odnosi prema svojim dužnostima. A vi ste neodgovorni u svojim akademskim obavezama.
• - Zamisli samo, nisam naučio ni jednu pesmu. Možda mi se Majakovski uopšte ne sviđa.
• - Recite mi, molim vas, kakav je kritičar pronađen. On ne voli Majakovskog. Uopšte, koga briga - voliš li ili ne voliš? Majakovski je poznati pesnik, on je u programu.
• - Pa šta ako je u programu - uzvraća Saša.
• - Možda vam program ne odgovara? pita učiteljica.
• „Možda ti ne pristaje“, odgovara Saša.
• - Možda vam u tom slučaju ne odgovara ni naša škola? Onda pronađi sebi drugu.
• - Zašto me plašiš? I uopšte, zašto si se vezao za mene sa svojim Majakovskim? Da li i sami, osim Majakovskog, znate nešto? - raspršuje tinejdžera.
• - Kako se ponašaš, Sergejev! Izlazi iz razreda! učiteljica vrišti.
• - Pa, izaći ću.

Zadatak 2. Analizirajte situaciju sa stanovišta utvrđivanja pravih uzroka sukoba, koristeći psihološka znanja. Otkrijte greške nastavnika i utvrdite u čemu je njena profesionalna nesposobnost. Predložite opciju dijaloga sa Sašom Sergejevim, koja bi ga uverila u pogrešno (neprihvatljivo) ponašanje u razgovoru sa nastavnikom. Na ovom primjeru pokažite kako da dokažu tinejdžerima njihove greške i kako je moguće i potrebno rješavati konflikte.

Slučaj 2. Sukobi u obrazovnoj organizaciji

Zadatak 1. Upoznajte situaciju.

„Efrate Grigorijeviču, na osnovu uvjerenja momaka - unutra! I odjednom se ispostavi da on napušta školu iz porodičnih razloga. Oproštajni čas bio je zaliven suzama, djevojčice su otvoreno plakale. Sam učitelj je često vadio maramicu, iako mu nije curilo iz nosa. U sedmom razredu "žalost". Pronaći novog nastavnika fizike nije lako. Školska uprava pozvala je Olgu Sergejevnu, koja je bila u penziji, da radi privremeno. Ona je žena krupne, moćne konstitucije, glas najnižeg registra i takve moći da se čuje na sva tri sprata. Sve lekcije su počele, ali se završila fizika. Počela je tako što je nemilosrdno grdila Efrata Grigorijeviča.

Koji vas je obućar naučio? vrisnula je. - Ni jednu formulu nisi uspeo da zapamtiš! Glupi, gubitnici, hakeri - ovaj učitelj je imao dovoljno psovki.

“Voenbaba” - bez dugog razmišljanja pozvali su je momci.

Na prvom času je napravila „test“ znanja i stavila dvojke svima pozvanima na ploču. Sve što je prethodni nastavnik postigao, novi "fizičar" je doveo do nule. Rugati se momcima bila je njena druga profesija.

Ranije su učenici išli na časove fizike kao na odmor, sada su se pretvorili u težak rad. Niko nije predavao fiziku, mrzeli su je, kao i samu nastavnicu. Najjači razred u školi kategorički je i neopozivo okrenuo leđa fizici. Noćna mora kasarne pod komandom Voenbabe trajala je dva mjeseca. Srećom, pronađen je novi učitelj. Upoznavši se sa razredom u časopisu, bio je zadivljen "ešalonom" dvojki.

Šta se onda dešava u dušama i srcima momaka? pomisli novi učitelj. Kako započeti s predavanjem? Kako sve popraviti?

Zadatak 2. Analizirajte situaciju. Koje pedagoške greške se prave? Koji su načini izlaska iz situacije postojali, a nastavnik ih nije vidio? Predložite svoje rješenje problema s teorijskim obrazloženjem.

Slučaj 3. Sukobi u obrazovnoj organizaciji

Zadatak 1. Analiza problemske situacije.

Čas biologije u sedmom razredu drži mlada učiteljica. Pet minuta nakon početka, vrata se otvaraju uz buku i drsko pitaju: „Mogu li ući?“ Na pragu se zaustavljaju tri učenika. Nastavnik ih zamoli da izađu i uđu u učionicu kako treba. Učenici izlaze u hodnik. Minut kasnije vrata se ponovo otvaraju i tinejdžeri se na sve četiri uvlače u učionicu.

Zadatak 2. Formulisati obrazovni problem koji je nastao i ponuditi varijantu njegovog rješenja.

• Ivanova O.A. Konflikti u školskom obrazovnom okruženju: nastavni vodič. Sankt Peterburg: IOV RAO, 2003; Njena. Priprema nastavnika na univerzitetu za interakciju u konfliktnom obrazovnom okruženju. Sankt Peterburg: IOV RAO, 2003.
Antsupov A. Ya., Shipilov A. I. Conflictology. Teorija i praksa. SPb. : Petar, 2013. S. 357-358.
• Spirin L. F. Teorija i tehnologija rješavanja pedagoških problema. M., 1997.

Državna budžetska obrazovna ustanova

"Čeljabinsk institut za prekvalifikaciju i usavršavanje obrazovnih radnika"

Odsjek za pedagogiju i psihologiju

ULOGA RUKODNIKA OBRAZOVNE USTANOVE U EFIKASNOM RJEŠAVANJU KONFLIKTA

Rad završnog atestiranja na dodatnom stručnom obrazovnom programu "Tehnologije upravljanja kadrovima"

naučni savjetnik:

kandidat psiholoških nauka,

Vanredni profesor Katedre za menadžment, ekonomiju i pravo

Čeljabinsk- 2011

UVOD..........................................................................................................3

1. TEORIJSKE OSNOVE ZA PROUČAVANJE KONFLIKTA U ORGANIZACIJAMA

1.1. Suština i uzroci sukoba. ……………………………………… 6

1.2 Upravljanje konfliktima u organizacijama………………………………..13

Zaključci poglavlja……………………………………………………………………………………..19

2. ULOGA VOĐE U UPRAVLJANJU KONFLIKTIMA

2.1. Analiza dijagnostičkih rezultata……………………………………………………21

Zaključci poglavlja ………… ……………………………………………………………. 33

ZAKLJUČAK…………………………………………………………………………………….35

BIBLIOGRAFIJA.................................................................. ………38

UVOD

Javni život je nezamisliv bez sudara ideja, životnih pozicija, ciljeva, kako pojedinaca, tako i malih i velikih timova, drugih zajednica. Različitosti i kontradiktornosti različitih strana se stalno javljaju, često prerastajući u sukobe.

Šef organizacije, prema svojoj ulozi, obično je u središtu svakog sukoba i pozvan je da ga riješi svim sredstvima koja su mu dostupna. Upravljanje konfliktima jedna je od najvažnijih funkcija lidera. U prosjeku, menadžeri provode 20% svog radnog vremena rješavajući različite vrste sukoba.

Jednako važna je i sposobnost upravljanja konfliktima u organizaciji. Menadžeri igraju ključnu ulogu u tome. različitim nivoima a uspješan rad ove organizacije ponekad zavisi od toga koliko su spremni za ponašanje u konfliktnim situacijama.

Problem efikasnosti rada savremenog lidera u prevenciji sukoba u početnim fazama odredio je relevantnost i izbor teme "Uloga rukovodioca obrazovne ustanove u efikasnom rešavanju sukoba"

Problem konfliktnih interakcija razotkriva niz radova domaćih i stranih psihologa (K. Bowling, R. Dahrendorf, M. Deutsch, L. Koser, K. Levin, G. Simmel i dr.). U mnogim od ovih radova, teorijski pristupi problemu organizacionih sukoba, njihovoj prirodi i sadržaju postaju osnova eksplanatornih modela ličnosti.

7 dostupnost vremena za pravilan odmor itd.

Nesređena, promašena, nepoštovana u timu i društvu, zauvek vođena, bolesna osoba je, pod jednakim uslovima, konfliktnija u odnosu na osobu koja nema te probleme.

2. Pravedna i transparentna raspodjela organizacionih resursa. Analiza sukoba između zaposlenih u organizacijama sa različitim oblicima vlasništva pokazuje da je tipičan objektivni razlog njihovog nastanka nedostatak materijalnih sredstava i njihova nepravedna raspodjela. Rijetko, uzrok sukoba je nepravedna raspodjela društvenih i duhovnih resursa. Obično se vezuje za unapređenje stručnog usavršavanja, unapređenja, nagrade itd.

Kada bi bilo dovoljno materijalnih sredstava za sve radnike, onda bi sukoba vezanih za njihovu raspodjelu, po svemu sudeći, i dalje bilo, ali rjeđe. Razlog za opstanak sukoba bile bi rastuće potrebe ljudi i sam sistem distribucije koji postoji u modernom ruskom društvu. Međutim, sukobi sa dovoljnim materijalnim resursima bili bi manje akutni i česti. V trenutnim uslovima oskudica novca i drugih materijalnih resursa stvara objektivnu osnovu za sukobe oko njihove raspodjele.

Pored smanjenja akutnosti nestašica resursa, objektivni uslovi za sprečavanje međuljudskih sukoba u preduzeću su i njihova pravedna i transparentna raspodela. Ovo stanje je u određenoj mjeri istovremeno i subjektivno. Ako se oskudna materijalna sredstva raspodijele među radnicima, prvo, pošteno, a drugo, javno, kako bi se isključile glasine vezane za činjenicu da je neko više plaćen, tada će se broj i težina sukoba vezanih za raspodjelu materijalnih sredstava primjetno smanjiti. .

Pravedna raspodela duhovnih resursa zasniva se na kompetentnoj, objektivnoj i sveobuhvatnoj proceni učinka zaposlenih. Prema riječima poznatog domaćeg konfliktologa, svaki šesti konflikt koji se pojavi u organizaciji je u određenoj mjeri povezan sa nedostacima u procjeni aktivnosti zaposlenih.

3. Razvoj regulatornih procedura za rješavanje tipičnih situacija prije sukoba. Analiza sukoba u odnosima između zaposlenih pokazala je da postoje tipične problematične i pretkonfliktne situacije koje najčešće dovode do sukoba. Strukturna rezolucija Takve situacije se mogu osigurati razvojem regulatornih procedura koje omogućavaju zaposlenima da brane svoje interese bez sukoba sa protivnikom. Takve situacije uključuju:

- ponižavanje od strane vođe ličnog dostojanstva podređenog;

- utvrđivanje zarada i drugih oblika materijalnog podsticaja;

- imenovanje na upražnjeno mjesto u prisustvu više kandidata;

- premještanje zaposlenog na novo radno mjesto;

- otpuštanje radnika i sl.

Na primjer, u organizaciji je upražnjeno mjesto šefa jednog od strukturnih odjela i za njega se, kao i obično, javlja nekoliko menadžera, i to sasvim razumno. Ali na ovu poziciju ne može biti imenovan najdostojniji od kandidata. U ovom slučaju, velika je vjerovatnoća konfliktnih situacija između imenovanog zaposlenika i kandidata koji su sebe smatrali dostojnijima imenovanja. Konflikti u vezi sa imenovanjem na poziciju mogli bi se minimizirati ako se u organizaciju na vrijeme uvede jasna, poštena i dobro poznata regulatorna procedura za konkursno imenovanje na višu poziciju.

4. Stvaranje rekreativnog radnog okruženja. Faktori materijalnog okruženja koji doprinose smanjenju vjerovatnoće sukoba uključuju:

1 pogodan raspored kancelarija;

2 optimalne performanse vazdušno okruženje, osvetljenje, elektromagnetna i druga polja;

3 kolor dizajn toaleta u umirujućim bojama;

5 nema dosadnih zvukova.

Osim toga, od velikog značaja je opremanje prostorija za psihološko rasterećenje, stvaranje teretana u neposrednoj blizini mjesta rada, pružanje mogućnosti vježbanja. vodene procedure itd.

5 . Stručna psihološka selekcija. "Koga god odaberete, radit ćete s njima" - to je aksiom kadrovskog službenika, kadrovskih struktura. Usklađenost zaposlenog sa maksimalnim zahtjevima koje mu pozicija može nametnuti je važan uslov za sprječavanje sukoba. Imenovanjem zaposlenog na poziciju kojoj po svojim profesionalnim, moralnim, drugim psihičkim i fizičkim kvalitetima ne odgovara u potpunosti, stvaraju se preduslovi za sukobe između ovog zaposlenog i njegovih nadređenih, podređenih i kolega. Stoga, postavljanjem kompetentnih, pristojnih, vrijednih, zdravih službenika na radna mjesta sprečavamo nastanak mnogih međuljudskih sukoba.

8. Obuka kompetentnih lidera. Veoma je teško naći lidera koji je dobro obučen, sa solidnim iskustvom u menadžerskim aktivnostima spolja, spolja. Menadžeri obično odrastaju "kod kuće", unutar zidova svoje organizacije. Stoga je potrebno stvoriti uslove za profesionalni razvoj svakog zaposlenika, a još više - menadžera. To je povezano ne samo sa njegovom budućnošću i budućnošću organizacije - ona je, prije svega, povezana sa sadašnjošću. Stabilnost i uspješnost organizacije rezultat su prije svega donošenja optimalnih upravljačkih odluka koje određuju aktivnosti ostalih zaposlenih, posebno podređenih. Nesposobne menadžerske odluke izazivaju sukobe između menadžera i onih koji će ih izvršavati i vide njihovu nepromišljenost. Osim toga, nerazumna negativna ocjena učinka također doprinosi nastanku predkonfliktnih situacija između ocjenjivača i ocjenjivanog.

Dakle, vodeći računa o nizu uslova koji obezbeđuju optimalno funkcionisanje ustanove od strane rukovodioca, u velikoj meri može da se smanji ukupan nivo sukoba među zaposlenima. Zadatak prevencije sukoba je stvaranje takvih uslova za aktivnost i interakciju ljudi koji bi minimizirali vjerovatnoću nastanka ili destruktivnog razvoja suprotnosti među njima.

Potrebna i svrsishodna područja djelovanja za prevenciju sukoba:

1 obezbeđivanje povoljnih uslova za život zaposlenih u organizaciji;

2 pravedna i transparentna raspodjela organizacionih resursa;

3 razvoj regulatornih procedura za rješavanje tipičnih situacija prije sukoba;

4 stvaranje rekreativnog radnog okruženja, profesionalna psihološka selekcija, obuka kompetentnih menadžera.

Poglavlje 2 Zaključci

Strukturne metode za rješavanje konflikata uključuju razjašnjavanje očekivanja proizvodnje, mehanizme za koordinaciju i integraciju, postavljanje viših nivoa zadataka i sistema nagrađivanja.

Postoji pet stilova rješavanja sukoba. Izbjegavanje predstavlja izbjegavanje sukoba. Uglađivanje je ponašanje kao da nema potrebe da se nervirate. Prinuda je upotreba zakonske moći ili pritiska za nametanje nečijeg gledišta. Kompromis - popuštanje u određenoj mjeri drugoj tački gledišta, jeste efektivna mera, ali možda neće dovesti do optimalnog rješenja. Rešavanje problema je stil koji se preferira u situacijama koje zahtevaju različita mišljenja i podatke, koje karakteriše otvoreno prepoznavanje razlika u mišljenjima i sukoba ovih stavova u cilju pronalaženja rešenja prihvatljivog za obe strane.

Konflikte možete spriječiti promjenom stava prema problemskoj situaciji i ponašanju u njoj, kao i utjecajem na psihu i ponašanje protivnika. Glavne metode i tehnike za promjenu nečijeg ponašanja u situaciji prije sukoba uključuju:

1 sposobnost da se utvrdi da je komunikacija postala predkonfliktna;

2 želja da se duboko i sveobuhvatno razume pozicija protivnika;

3 smanjenje njihove opšte anksioznosti i agresivnosti;

4 sposobnost procjene njihovog trenutnog mentalnog stanja;

5 stalna spremnost za nekonfliktno rješavanje problema;

6 sposobnost osmeha;

7 ne očekujte previše od drugih;

8 iskreno interesovanje za komunikacijskog partnera;

9 otpornost na sukobe i smisao za humor.

Da bi se spriječili međuljudski sukobi, potrebno je prije svega ocijeniti ono što je urađeno, a potom i ono što nije urađeno:

Ocjenjivač mora sam dobro poznavati aktivnost; dati ocjenu o meritumu predmeta, a ne o formi;

Evaluator treba da bude odgovoran za objektivnost – ocjene; identifikovati i saopštiti zaposlenima koji se procenjuju o uzrocima nedostataka;

Jasno formulirati nove ciljeve i ciljeve; inspirisati zaposlene na nova radna mesta.

Poštivanje ovih pravila pomoći će sukobljenim stranama da spriječe konfliktne situacije, a ako do njih dođu, konstruktivno ih riješe i pronađu najbolji izlaz iz sukoba.

Zaključak

Kao rezultat studije, mogu se izvući sljedeći zaključci:

o ulozi rukovodioca obrazovne ustanove u efikasnom rešavanju konflikata.

Prvo, da bi se spriječila socijalna i psihička napetost u timu, potrebno je u fazi selekcije kadrova vršiti selekciju kandidata čije ponašanje može naknadno uzrokovati konflikte u timu.

Drugo, da bi se smanjile stope fluktuacije osoblja, potrebno je ne samo osigurati nivo zarada koji zadovoljava očekivanja zaposlenih, već i neophodne povoljne uslove rada i mogućnosti kako za karijerno tako i za profesionalni rast.

Treće, potrebno je informisati osoblje o aktivnostima i konačnim rezultatima organizacije. Zaposleni moraju biti svjesni krajnjeg cilja, kako svojih aktivnosti, tako i svrhe rada cijele organizacije. Svest o svojoj ulozi u procesu postizanja konačnog rezultata omogućiće zaposlenima da zauzmu odgovorniji odnos prema obavljanju svojih dužnosti, kao i povećati internu motivaciju.

Četvrto, važan faktor u prevenciji konflikata je zrelost tima, koja se manifestuje u sposobnosti sagledavanja pozitivnih aspekata jedni drugih, u toleranciji prema teškim karakternim osobinama, u sposobnosti da se svesno izglade neizbežne napete situacije. Kako bi se poboljšali kolektivi s nedovoljno visokim nivoom razvoja, kako bi se spriječila stvarna opasnost od njihovog kolapsa, mogu se koristiti različite metode, na primjer, korištenjem usluga stručnjaka.

Pozitivne tradicije u timu takođe mogu poslužiti kao dobar faktor stabilizacije. Za svakog zaposlenog potrebno je razviti čvrsta pravila rada. U svakoj organizaciji moraju postojati jasni opisi poslova koji uspostavljaju skup odgovornosti za zaposlene, jasno definišući ulogu svih u grupnom radu.

Peto, kako bi se izbjegli sukobi uloga, potrebno je da osoblje odgovara profesiji i svojoj ulozi u organizaciji. Pravilna raspodjela pozicija i odgovornosti za više od trećine povećava efikasnost organizacije. Različite vrste aktivnosti postavljaju različite zahtjeve za pažnju, pamćenje, razmišljanje i lične kvalitete osobe.

Prije svega, potrebno je voditi provjerenu kadrovsku politiku. Pravilan odabir i raspored kadrova, uzimajući u obzir ne samo profesionalne, već i psihološke karakteristike, smanjuje vjerovatnoću sukoba.

Na šestom, važnu ulogu u prevenciji sukoba u timu imaju stil vođenja i individualni kvaliteti lidera. Među važnim osobinama koje mu omogućavaju da obavlja svoje upravljačke funkcije proizvodni proces i radna snaga, uključuju analitičke vještine, spremnost za donošenje odluka, visoku otpornost na stres, samokontrolu i sposobnost pravilnog građenja odnosa s drugima.

Važan faktor koji može spriječiti sukob je autoritet vođe. U timu bi trebao biti samo jedan vođa - zvanični. Dobro je ako je i neformalni lider, odnosno lider komunikacije.

Nepovoljna psihološka klima u timu često uzrokuje smanjenje radne efikasnosti, a da ne govorimo o stresu, emocionalnim slomovima i nekonstruktivnom ponašanju zaposlenih.

Mora se imati na umu: spriječiti sukob, odnosno unaprijed eliminirati faktore koji ga izazivaju, ili se na vrijeme pripremiti za njega i stoga odabrati pravu strategiju ponašanja mnogo je bolje nego riješi to.

Postavljena hipoteza: Dinamika konflikta u obrazovnoj ustanovi biće pozitivno uspešna ako rukovodilac obrazovne ustanove ima dovoljno formiranu konfliktološku kompetenciju u kojoj je potrebno razvijati vrednosne, sadržajno-tehnološke i tehnološke komponente – tj. je u potpunosti potvrđeno;

Spisak korišćene literature.

1. Antsupov, [Tekst] /A. Ja sam Antsupov, . - M., 1999.

3. Andreev; Umijeće spora, pregovaranja, rješavanja sukoba. M., 1995

4.Andrejev menadžer. M., 1999

5. Aleksandrova - radni sukobi: načini rješavanja. M., 1993

6.Bern E. Igre koje ljudi igraju. Ljudi koji igraju igrice. SPb., 1995

7. Bitjanova psihologija. M., 1999

8.., Korjak: sukob! Novosibirsk, 1989

9. Velgansko formiranje stila rada vođe. M., 1998

10.Watten, vještine upravljanja [Tekst] /D. A Watten, K.S. Cameron. - Sankt Peterburg: Izdavačka kuća Neva, 2004.

11. Granovskaya praktična psihologija. M., 1997

12. Grishina, sukob [Tekst] / N. U Grishinu. - Moskva, 2001.

13. Dmitriev, u opštoj teoriji konflikata [Tekst] /A. U Dmitriev, V. N. Kudryavtsev. -Moskva. ,1992.

15. Zdravomyslov, A.G. Sociologija sukoba [Tekst] / A. G. Zdravomyslov. - Moskva, 1995

16. Zerkin, konfliktologija [Tekst] /D. P Zerkin.-Rostov-na-Donu: Phoenix., 2001.-120 str.

17. Kozyrev u konfliktologiji. M., 1999

18. Kričevski, ti si vođa ... [Tekst] / R. L Krichevsky. – Moskva, 2001.-85s.

19. Krilov, sukob je dobra stvar [Tekst] / / / Osoblje, osoblje - 2001. - Br. 3. - Str. 34.

20. Tamjan upravljanja tržišnim strukturama: Transformativno liderstvo. M., 1997

21. Lipčevski i sukobi: komunikacija u radu vođe [Tekst] /. - Moskva: Ekonomija, 2000.

22. Likson Ch. Konflikt: Sedam koraka do mira. SPb., 1997

23. Lichnevsky E. E. Kontakti i sukobi. M., 2000

24. Masterbook at. Upravljanje konfliktima i razvoj organizacije. M., 1996

25. Morozova psihologija. SPb., 2000

26. Nesmeeva, [Tekst] / / / Informativno-analitičke novine Konsultant. - od 01.05.2004.godine - broj 8.-str.93.

27. Noćni kamp komunikacija i poslovanja. M., 1995

28. Panfilovska komunikacija u profesionalnoj djelatnosti. SPb., 1999

29. Praktična psihodijagnostika: Metode i testovi. Samara, 1998

30. Psihološka pomoć i savjetovanje u praktičnoj psihologiji / Ed. Prof. . SPb., 1999

31. Menadžment Rozanov: edukativni i praktični vodič. M., 1997

32., Stolyarenko menadžment: Tutorial. Rostov na Donu, 1997

33.Sociologija: Radionica / Komp. I rep. Ed. , . M., 1993

34. Speranski i samoupravljanje u konfliktnim situacijama [Tekst] / . - Moskva, 2001.

35. Subbotina, L.Yu. Sukobi [Tekst] /L. Yu.Subbotina / / Osoblje.-2004.-№1.-str.318.

36. Tarasov, - tehnologija: izbor i obuka menadžera [Tekst] / .- Sankt Peterburg: Mashinostroenie, 2004.

37. Shipilov, možete upozoriti [Tekst] / / / Osoblje preduzeća.-2002.-№1.-P.20.

38. Sheinov, V.P. Upravljanje konfliktima [Tekst]: preporuke za menadžere /.-Minsk, 1990.

39. Šuvalov psihologija menadžmenta. M., 1997

40. Iacocca L. Menadžer karijere. M., 1992

Povratak