proizvedeno na inicijativu poslodavca. Radno zakonodavstvo je uspostavilo složenu proceduru za otpuštanje, au sudskoj praksi postoje određene nijanse koje zakonodavac nije otkrio.
Uslovi za zakonitost otkaza zbog ponovnog neobavljanja radnih obaveza
Prema tački 5, č. 1, čl. 81. Zakona o radu, ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza radnika koji su bili disciplinski kažnjeni bez valjanog razloga je razlog za raskid ugovora po volji poslodavca.
Na osnovu tumačenja norme, za priznavanje otkaza kao legitimnog, neophodna su 3 uslova istovremeno:
Kršenje radne discipline
Prema tački 35. Rešenja Plenuma Vrhovnog suda od 17.03.2004. br. 2, osnov za razrešenje po tački 5. dela 1. čl. 81 TC se ponaša kao neizvršenje ili krivica nepravilan rad poslovne obaveze.
Zakonodavac i arbitražna praksa postoje 3 vrste nepoštivanja radne discipline:
- Ne na radnom mjestu.
Navođenje u ugovoru sa zaposlenim ili u posebnom aktu poslodavca konkretnog radnog mjesta zaposlenog nije obavezno. U nedostatku sigurnosti, odredba čl. 209. Zakona o radu, gdje je utvrđeno da je radno mjesto pod neposrednom ili indirektnom kontrolom poslodavca, gdje zaposleni mora biti u vezi sa radom ili na koje mora doći.
U pogledu pravnih posljedica razlikuju se kratkotrajno odsustvovanje na radnom mjestu i odsustvo duže od 4 sata uzastopno u toku radne smjene ili radnog dana. Prema čl. 81 Zakona o radu odsustvo više od 4 sata je izostanak u vezi sa drugim motivom za otpuštanje – grubom povredom radnih obaveza.
- Odbijanje zaposlenog da radi zbog prihvatanja od strane poslodavca lokalni akt o promeni standarda rada.
BILJEŠKA! Nemojte miješati odbijanje posla zbog promjene standarda rada sa odbijanjem zbog promjene uslova. ugovor o radu... Ovo drugo ne predstavlja kršenje radne discipline i, u skladu sa stavom 7. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu, smatra se opštim osnovom za prestanak radnog pravnog odnosa.
- Neuspjeh obavezni uslovi radna dozvola, posebno:
- odbijanje, izbjegavanje ljekarskog pregleda;
- odbijanje studiranja i polaganja ispita o mjerama sigurnosti, pravilima rada i zaštiti na radu u radno vrijeme itd.
Više o neispunjavanju obaveznih uslova prijema na posao
Razlozi za razrješenje iz čl.5 st.1 čl. 81 TZ može poslužiti kao odbijanje ili izbjegavanje ljekarskog pregleda, koji se obavlja u obliku:
- Ljekarski pregledi prije rada i nakon završetka radnog dana ili smjene.
Obaveza ovakvog ljekarskog pregleda utvrđena je, posebno, za vozače odobrenim Procedurom za obavljanje predsmjenskih, predputnih i postsmjenskih, postputnih ljekarskih pregleda. Naredbom Ministarstva zdravlja od 15. decembra 2014. godine broj 835n. Osim toga, na osnovu čl. 330.3 TC obavezan je za zaposlene koji rade pod zemljom.
- Periodični lekarski pregled.
Za pojedine kategorije zaposlenih, prema čl. 212 TZ, potrebno je podvrgnuti periodičnim ljekarskim pregledima. Dakle, radi prevencije profesionalnih bolesti i radi utvrđivanja podobnosti radnika za rad na osnovu čl. 213 TZ ljekarski pregled obavljaju radnici zaposleni na sljedećim poslovima:
- gde postoje štetni, opasni uslovi rada;
- vezano za saobraćaj.
Da bi spriječili nastanak i kasnije širenje bolesti, odnosno radi zaštite zdravlja stanovništva, zaposleni se podvrgavaju ljekarskom pregledu:
- dječje i medicinske organizacije;
- vodovod,
- preduzeća Prehrambena industrija, ugostiteljstvo, trgovina itd.
Naredbom Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja od 12.04.2011. godine br. 302n je odobren spisak takvih radova i učestalost ljekarskih pregleda. Na primjer, rukovalac dizalice i rukovalac liftom moraju se podvrgnuti ljekarskom pregledu svake 2 godine; podzemni radnici na Daleki sjever- jednom godišnje; vozači kopnenog prevoza - svake 2 godine; nastavnici, vaspitači - godišnje.
Razlozi za otpuštanje, kao što su odbijanje studiranja i polaganja ispita iz sigurnosnih mjera, pravila rada i zaštite na radu tokom radnog vremena, također trebaju razjašnjenje.
Dakle, prema čl. 225. Zakona o radu, svi zaposleni su dužni da prođu obuku iz zaštite na radu. Postupak obuke i pravila za provjeru stečenog znanja odobreni su zajedničkom odlukom Ministarstva rada i Ministarstva prosvjete od 13. januara 2003. godine, broj 1/29.
BITAN! Navedene povrede radne discipline su osnov za otkaz, ako nisu iz valjanog razloga.
Kršenje radne discipline sa dobrim razlogom
Sudska praksa i tumačenje pojedinih članova Zakona o radu daju izvesnu jasnoću o tome koji su razlozi valjani:
|
Kršenje |
Situacija (razlog) |
Opravdanje |
|
Odsustvo sa posla |
Zaposlenik je doživio nesreću |
Žalbena presuda Tjumenskog regionalnog suda od 20.10.2014. br. 33-5336 / 2014. |
|
Zaposleni radi nepuno radno vreme zbog neisplate zarade |
Žalbena presuda Okružnog suda u Habarovsku od 13. maja 2015. godine br. 33-2977 / 2015. |
|
|
Zaposlenik je pozvan na sud kao stranka u postupku |
Odluka Moskovskog regionalnog suda od 11.05.2010. br. 33-9048 / 2010. |
|
|
Izvršavanje javne ili državne dužnosti |
||
|
Zaposleni je dao krv |
||
|
Odbijanje rada |
Poslodavac nije obavestio zaposlenog o predstojećoj promeni standarda rada 2 meseca unapred |
|
|
Neispunjavanje uslova za prijem |
Poslodavac nije organizovao ljekarski pregled |
|
|
Poslodavac nije organizovao obuku i prijem ispita iz oblasti bezbednosti, pravila rada i zaštite na radu |
Prilog Uredbi Ministarstva rada i Ministarstva prosvjete od 13.01.2003. godine broj 1/29 |
Kako otpustiti zaposlenog zbog neobavljanja radnih obaveza: upute korak po korak
Otpuštanje zaposlenog vrši se u 6 faza; uključujući ovu identifikaciju i provjeru motiva za otpuštanje, izvršenje raskida ugovora, nagodbu sa zaposlenim i izdavanje dokumenata za njega. Hajde da predstavimo algoritam aktiviranja u obliku tabele instrukcija:
|
Faza otpuštanja |
Radnje stranaka |
Baza |
|
|
Otkrivanje osnove |
Nepoštivanje radne discipline od strane zaposlenog |
||
|
Evidentiranje od strane poslodavca učinjenog prekršaja |
|||
|
Dobivanje objašnjenja od zaposlenog |
|||
|
Provjera trenutka privođenja odgovornosti |
|||
|
Otkrivanje prethodne neizmirene disciplinske sankcije protiv zaposlenog |
Art. 81, 194 TC |
||
|
Provjera mogućnosti otpuštanja radnika, odnosno da li trenutno ima "imunitet" od otkaza |
Art. 81, 261 TC |
||
|
Registracija otkaza |
Izdavanje naloga za otkaz |
||
|
Izdavanje napomene-obračun |
Rezolucija Državnog odbora za statistiku "O odobravanju jedinstvenih obrazaca ..." od 05.01.2004. br. 1 |
||
|
Obavijest zaposlenika o otkazu |
|||
|
Upis u radnu knjižicu o otkazu |
|||
|
Plaćanje od strane poslodavca obračuna zaposlenom |
Art. 84.1, 232 TC |
||
|
Isplata štete koju je pričinio poslodavcu od strane radnika |
Art. 232, 238 TC |
||
|
Dostava dokumenata |
Izdavanje radne knjižice i drugih dokumenata otpuštenom licu |
||
BILJEŠKA! Ponekad se postupak otpuštanja ne završava obračunom - na primjer, ako se zaposleni žali na nepravedan otkaz, po njegovom mišljenju, u okružnom sudu.
Otkrivanje povrede radne discipline
Nakon ili u trenutku povrede radne discipline od strane zaposlenog, poslodavac mora evidentirati povredu. Istovremeno, Zakon o radu ne predviđa takvu obavezu, ali je registracija činjenice kršenja neophodna u interesu samog poslodavca - u suprotnom, zaposlenik ima priliku osporiti otkaz.
Procedura za utvrđivanje i registrovanje prekršaja u praksi je sljedeća:
- Poslodavac je na bilo koji način obaviješten o činjenici za koju se pretpostavlja da se radi o povredi radne discipline. Metode obavještavanja poslodavca mogu uključivati:
- memorandum rukovodioca radnika koji je prekršio, njegovih kolega ili drugih zaposlenih;
- pritužbe trećih strana (na primjer, kupaca organizacije);
- akt sastavljen na osnovu radnje koju je počinio zaposleni, na primjer, akt odbijanja da se podvrgne medicinskom pregledu.
- Poslodavac provjerava primljene informacije.
Na primjer, kada neposredni rukovodilac odsutnog zaposlenika obavijesti nadređenog da prekršilac nije na radnom mjestu, nadzornik prikuplja proviziju, koja nužno uključuje zaposlenika kadrovskog odjela organizacije. Komisija provjerava činjenicu izostanka i njegove razloge.
Komisija mora odgovorno pristupiti reviziji. Dakle, nepristrasno istraživanje, donošenje nerazumne odluke ili provođenje inspekcije od strane zainteresovane osobe je neprihvatljivo, kao što je navedeno, na primjer, u žalbenoj presudi Voronješkog regionalnog suda od 17. juna 2014. godine br. 33-3172.
Inspekcija će utvrditi šta predstavlja nerad ili nepravilan rad koji je počinio radnik radne obaveze, protumačeno kao prekršaj, a takođe i da se utvrdi vrijeme njegovog izvršenja. Nedostatak podataka o tome, prema Vrhovni sud Republike Tatarstan, izraženo u žalbenom rješenju od 08.09.2014. br. 33-11352/2014, svjedoči o nedostatku dokaza o činjenici izvršenja disciplinskog prekršaja.
Praksa govori i o potrebi povezivanja nedoličnog ponašanja sa kasnijim otpuštanjem. Na primjer, označavanje odsutnosti negativne posljedice za organizaciju, uprkos zaustavljanju transporta kao rezultat odsustva zaposlenog, Okružni sud u Omsku poništio je otpuštanje potonjeg u presudi po žalbi od 15. aprila 2015. br. 33-2470 / 2015.
- Nakon potvrde primljene informacije o prekršaju, evidentira se povreda službene dužnosti. Registracija se može izvršiti u obliku zvaničnog revizorskog zaključka ili u drugom obliku.
Otpuštanje radnika je neprihvatljivo ako se inspekcijom ne utvrdi prekršaj. Na primjer, u presudi po žalbi od 22. avgusta 2014. br. 33-32951 / 2014, Moskovski gradski sud je naveo da provjera nije otkrila kršenje, pa je nalog za odbacivanje nezakonit.
Provjera zakonitosti otkaza u konkretnoj situaciji
Nakon utvrđivanja činjenice povrede, poslodavac mora provjeriti da li je ova povreda zakonski razlog za otkaz. Ovo zahtijeva niz radnji:
- Zatražiti objašnjenje od zaposlenog o disciplinskom prekršaju koji je učinio (član 193. Zakona o radu).
Ako zaposleni odbije primiti podneseni zahtjev, preporučljivo je da zahtjev pročita naglas i stavi odgovarajuću oznaku na dokument.
Upravo prilikom davanja obrazloženja se zaposleniku daje mogućnost da se izjasni o postojanju valjanog razloga zbog kojeg je morao da učini prekršaj, ili druge olakšavajuće okolnosti. Propust da se radniku pruži mogućnost da da objašnjenje predstavlja povredu procedure za otpuštanje. U ovom slučaju, sudovi odlučuju da se zaposlenik vrati na prethodni posao, kako je to, na primjer, odredio Okružni sud Novgorod u presudi po žalbi od 10.10.2012. br. 2-755-33-1600.
Odbijanje zaposlenog da da objašnjenje nije prepreka za izricanje disciplinske sankcije. Ako zaposleni ne da obrazloženje u roku od 2 radna dana, počev od narednog po podnošenju zahtjeva, poslodavac sačinjava odgovarajući akt.
- Provjerite usklađenost sa uslovima utvrđenim od strane TC.
Dakle, na osnovu čl. 193. Zakona o radu, kazna se primenjuje najkasnije šest meseci od izvršenja prekršaja, a najkasnije mesec dana od trenutka njegovog otkrivanja. Štaviše, u skladu sa čl. 81 otpustiti zaposlenog koji je prekršio radna disciplina, moguće je ako ima pravovaljanu disciplinsku kaznu, koja se otplaćuje godinu dana nakon izricanja opšte pravilo ili ranije - po volji poslodavca (član 194. Zakona o radu). Zaposleni koji ima ugašenu kaznu smatra se da je uopšte nema.
Dakle, u ovoj fazi poslodavac mora da utvrdi da li je nastupila zastarelost primene kazne i da li je prethodna kazna zaposlenom koji bi trebalo da bude otpušten nije istekla.
BITAN! U praksi, odredba zakona o zakonitosti razrešenja iz stava 5. dela 1. čl. 81 samo u prisustvu disciplinske sankcije koja nije ukinuta izaziva dosta poteškoća.
Kako ne bi došlo do prekršaja prilikom otpuštanja zaposlenih, iznosimo stavove sudova u vezi sa različitim situacijama:
Situacija
Otpuštanje
Baza
Zaposlenik je imao disciplinsku kaznu, ali je sud naredbu o njenom pripisivanju proglasio nezakonitim
Pogrešno
Žalbena presuda Oružanih snaga Republike Tuve od 22.03.2016. godine broj 33-412 / 2016.
Za nedolično ponašanje koje je poslužilo kao osnov za otkaz, zaposleni je već snosio disciplinsku odgovornost
Pogrešno
Žalbeno određivanje sunca Čuvaška Republika od 11.03.2015. br. 33-1061 / 2015.
Radnik je počinio sve ili dio disciplinskih prekršaja prije premještaja na trenutno radno mjesto
Pogrešno
Definicija aviona od 29.10.2009.godine br.5-B09-110
Tačno
Žalbena presuda Okružnog suda u Moskvi od 15.02.2016. br. 33-199 / 2016.
Zaposleni je počinio prekršaj zbog kojeg poslodavac želi da ga otpusti prije izricanja kazne za prvi disciplinski prekršaj
Pogrešno
Apelaciono rješenje Oružanih snaga od 11.04.2014. godine broj 78-APG14-8
Zaposleni je u jednom danu napravio više prekršaja
Pogrešno
Kasaciona presuda Gradskog suda Sankt Peterburga od 25.01.2012. br. 33-815
Provjerom je utvrđeno više prekršaja, ali zaposleni zbog njih nije priveden pravdi
Pogrešno
Žalbena presuda Astrahanskog regionalnog suda od 19. februara 2014. br. 33-748 / 2014.
- Provjerite prisutnost / odsustvo ograničenja za otpuštanje zaposlenika.
Tako, na primjer, prema čl. 81. Zakona o radu zabranjeno je otpuštanje zaposlenog koji je na bolovanju ili godišnjem odmoru, a na osnovu čl. 261. Zakona o radu, poslodavac ne može dati inicijativu za otpuštanje trudne radnice. Drugim riječima, u ovoj fazi rukovodilac mora osigurati da nema prepreka za otpuštanje prekršioca radne discipline.
Registracija otkaza
| Preuzmite obrazac za narudžbu |
Prema čl. 84.1 Zakona o radu, otpuštanje se vrši u obliku naloga. Istovremeno, po nalogu poslodavca radniku se izriče i disciplinska mjera. Ali nije potrebno umnožavati naloge, dovoljno je izdati jedan - o izricanju kazne u vidu otkaza i o otkazu ugovora o radu.
Kako je Rostrud objasnio u dopisu od 01.06.2011. br. 1493-6-1, otpuštanje, koje je disciplinska mjera, formalizira se naredbom. Akt je sastavljen na osnovu jedinstvenog obrasca broj T-8, odobren. Rješenje Državnog odbora za statistiku od 05.01.2004. br. 1. Kolona "Osnovi" popunjava se na osnovu memoranduma, obrazloženja službenika i akata poslodavca.
Ali objavljivanje 2 naloga (o primjeni kazne i o raskidu ugovora u formi T-8) neće biti kršenje zakona.
Nakon izdavanja naloga, poslodavac iz čl. 84.1 TC je dužan da upozna radnika sa tim. Od u u ovom slučaju otpuštanje nastaje kao rezultat disciplinskog prestupa i kažnjava se, zatim poslodavac, na osnovu čl. 193 KZ, dužan je da upozna zaposlenog sa naredbom u roku od 3 dana od njenog objavljivanja.
O otpuštanju zaposlenog upisuje se u njegovu radnu knjižicu. Kako je navedeno u čl. 84.1 Zakona o radu, formulacija razloga za otpuštanje mora biti u skladu sa tekstom Zakona o radu.
Obračun i izdavanje isprava vrši se na dan prestanka radnog pravnog odnosa. Kadrovska služba nakon izdavanja naredbe o otpuštanju sastavlja obračunski zapis kojim se obračunavaju isplate zaposlenika.
Hajde da sumiramo. Razrješenje prema tački 5. čl.1 čl. 81. Zakona o radu moguće je kada je osnov povreda radne discipline ako zaposleni ima neizmirenu disciplinsku kaznu, a nema valjan razlog. Povreda radne discipline može se izraziti u odsustvu sa radnog mesta, nepoštovanju uslova za prijem na posao ili odbijanju rada zbog promenjenih standarda rada.
Otpuštanje počinje utvrđivanjem razloga za to, što se zatim provjerava. Nakon potvrde zakonitosti otkaza, sastavlja se nalog. V zadnji vrši se obračun i izdavanje dokumenata radniku.
Uposlenika je moguće otpustiti po ovom osnovu ako više puta ignorira svoje dužnosti, a već ima disciplinsku kaznu po ovom osnovu.
Prilikom zapošljavanja novog radnika, poslodavac ga mora upoznati sa njegovim neposrednim obavezama. Opšte odgovornosti mora biti navedeno u ugovoru o radu. Njihov potpuniji obim je naveden u opisu posla..
Zaposleni se mora upoznati sa ovim dokumentom uz potpis. To je navedeno u stavu 3 čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije. To se mora učiniti prije potpisivanja ugovora o radu. U suprotnom, poslodavac neće moći prema njemu primijeniti disciplinski postupak, a potom i otpuštanje radnika zbog neispunjenja službene dužnosti.
Pored opisa posla, zaposleni se mora upoznati sa pravilima interni propisi i druga dokumenta vezana za njegov novi posao.
Neispunjavanje dužnosti predstavlja kršenje radne discipline. Otpuštanje radnika po ovom osnovu moguće je samo ako postoje 2 faktora:
- ako je neizvršenje već izvršeno, a zaposleni ima po tom osnovu disciplinsku kaznu u bilo kom obliku;
- ako zaposleni nije obavljao neposredne radne obaveze bez valjanog razloga.
U slučaju da je zaposleni prvi put prekršio radnu disciplinu iz ove tačke, poslodavac ima pravo da na njega primeni bilo koji oblik disciplinske sankcije, osim otkaza. Ovo stoji u Rezoluciji Plenuma Vrhovnog saveta od 17. marta 2004. broj 2.
Disciplinska kazna se ne smije ukidati niti ukidati, tek tada poslodavac može otpustiti zaposlenog u slučaju ponovljenog prekršaja. U suprotnom, mora mu ponovo izreći kaznu.
Zakon o radu Ruske Federacije ne navodi koji su razlozi valjani. To mora odrediti sam poslodavac. Ali svoje mišljenje, prilikom otpuštanja radnika, mora opravdati.
Budući da je otkaz zbog nepoštenog obavljanja dužnosti otpuštanje na inicijativu poslodavca, ono mora biti propisno formalizovano.
Procedura za razrješenje po ovom osnovu je sljedeća:
- Zbirka dokumenata. Poslodavac mora dokazati da je postojao ponovljeni disciplinski prekršaj.
- Potrebno je provjeriti u opisu poslova da li su tačno upisane dužnosti koje zaposlenik ne obavlja.
- Potrebno je provjeriti da li prekršilac spada u kategoriju radnika kojima je zabranjeno otpuštanje na inicijativu poslodavca. Na primjer, trudnice ili žene koje imaju djecu mlađu od 3 godine. Potpuna lista je navedena u čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije.
- Potrebno je provjeriti rok važenja prethodne disciplinske sankcije i rok za izricanje nove. U čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije navodi da poslodavac ima pravo izreći disciplinsku kaznu zaposleniku u roku od mjesec dana od trenutka njegovog otkrivanja.
- Morate zahtijevati od zaposlenika pismeno objašnjenje njegovo kršenje;
- Potrebno je uzeti u obzir sve okolnosti počinjenja novog krivičnog djela, te ih srazmjeriti sa mjerodavnom kaznom;
- Provjerite valjan razlog;
- Izdati nalog za otpuštanje. Zaposleni se mora upoznati sa nalogom i potpisati ga;
- Poslodavac tada mora prijaviti nalog.
Na dan otkaza potrebno je kod zaposlenog izvršiti punu uplatu i dati mu radnu knjižicu, u kojoj će se sačiniti zapisnik o otkazu i navesti razlog, kao i norma čl. Zakon o radu Ruske Federacije.
Zaposlenik kompanije je prekršio uslove ugovora ili uputstva. Preduzeće ima pravo da primeni disciplinske mere za neuredno obavljanje službene dužnosti. Šta treba uzeti u obzir prilikom izricanja kazne.
Naplata se utvrđuje uzimajući u obzir Zakon o radu Ruske Federacije, kao i zakone koji se odnose na određene grupe radnika
Svaki zaposleni u kompaniji ima obaveze prema poslodavcu. Na primjer, uradi radna funkcija, pridržavati se poslovnika i naloga uprave itd. Strane se dogovaraju šta tačno zaposleni treba da uradi prilikom potpisivanja ugovor o radu... Takođe, novajlija se pod potpisom upoznaje sa opisom posla, interni propisi i druga dela. Ako zaposleni prekrši službene dužnosti ili druge zahtjeve, snosiće odgovornost za nepravilan rad.
Zaposleni koji je počinio prekršaj može biti kažnjen. V radno pravo postoji nekoliko mjera:
- komentar,
- ukor,
- otpuštanje.
Takve mjere se primjenjuju na zaposlenike bilo koje organizacije (). Osim toga, aktivnosti određenih kategorija zaposlenih regulirane su posebnim zakonima (član 189. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako organizacija ima statut ili disciplinsku regulativu u skladu sa uputstvima takvog zakona, dokument može predvideti dodatne kazne. Za povredu opisa poslova ili drugu povredu, zaposleni se kažnjava u skladu sa ovim pravilima.
Konkretno, profesionalni sportista može biti diskvalifikovan (čl. 348.11 Zakona o radu Ruske Federacije). Nastavnik zbog teškog kršenja službenih dužnosti otpušta se ne samo prema članu 81. Zakona o radu Ruske Federacije, već i na osnovu člana 336. Zakona o radu Ruske Federacije. Ako je zadano dopušteno izvršni važe pravila. A u nekim slučajevima radnje počinioca kvalificiraju se kao krivično djelo u skladu sa. Nepažnja se kažnjava novčanom kaznom, radom, hapšenjem ili kaznom zatvora, zavisno od okolnosti i težine posledica.
Po pravilu, ljudi se ne otpuštaju zbog nepropisnog obavljanja poslova ako se to jednom dogodilo. Kompanija ima pravo na otkaz za drugi sličan prekršaj ako je učinjen manje od godinu dana nakon prvog. Ali za grubi prekršaj se otpuštaju, čak i ako je to jednokratno.
Na primjer, organizacija je raskinula ugovor sa šefom ogranka zbog grubog prekršaja (klauzula 10, dio 1 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Pio je alkoholna pića sa podređenima van radnog vremena u prostorijama preduzeća. Radnik je u stanju jake intoksikacije napustio publiku, od kojih je jedan kasnije preminuo. Kompanija je smatrala da je radnja zaposlenog rezultirala nesrećom. Sudovi su odbili da udovolje zahtjevu za restauraciju ().
Nepravilno obavljanje radnih obaveza mora biti dokazano
Mjere koje prijete zaposleniku zbog neispravnog obavljanja dužnosti ili neizvršavanja istih zavise od kombinacije nekoliko faktora:
- Razlozi zašto je zaposlenik napravio grešku.
- Stvorenja kršenja.
- Posljedice koje je to za sobom povuklo.
Poslodavac mora otkriti šta se dogodilo i koliko će to biti ozbiljne posljedice. Ovo neophodna faza prilikom odabira kazne za počinitelja (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Na primjer, ako je nedolično ponašanje bilo manje, to nije razlog za otpuštanje zaposlenika. Takav otkaz bi bio greška, zaposleni će moći da ospori odluku kompanije. Sud će utvrditi da je kazna za prekršaj nesrazmjerna i ne samo da će ga vratiti na posao, već će i naplatiti naknadu u korist zaposlenog.
Sud je poništio neopravdani otkaz zbog neurednog obavljanja službene dužnosti
Sud je uposlenicu vratio na posao i prosječne zarade za prinudni izostanak. Radnica je otpuštena zbog višestrukog kršenja radnih obaveza. U njenoj kancelariji su pronašli proizvod koji nije otpisan, iako su to trebali učiniti. Zbog toga su bili ukoreni. Tada se nije pobrinula da se artikal kojem je istekao rok ukloni iz radnje. Kompanija je ovo smatrala ponovnim prekršajem i otpustila radnika.
Sud je utvrdio da je poslodavac prekršio pravila krivičnog gonjenja:
- Kompanija je otpustila zaposlenog zbog kršenja uputstava, koja nisu bila na snazi u trenutku nedoličnog ponašanja.
- Radnica je nadgledala osoblje, ali je samo ona kažnjena, a direktni počinioci nisu privedeni pravdi.
- Kompanija na sudu nije predstavila dokaze o kršenju.
Sud je presudio u korist zaposlenog, budući da kompanija nije potvrdila neizvršenje obaveza ().
Ako kažnjavate zbog neizvršavanja radnih obaveza, slijedite proceduru
Obavljanje službene dužnosti od strane zaposlenog priznaje se kao nedolično ako je počinio prekršaj bez valjanog razloga, namjerno ili iz nehata. Plenum Oružanih snaga RF je u svojoj Rezoluciji br. 2 od 17. marta 2004. godine naznačio da će zaposleni morati da odgovara za prekršaje:
- zahtjevi zakona;
- obaveze po ugovoru o radu;
- interni propisi;
- opisi poslova;
- odredbe koje se odnose na kompaniju;
- nalozi poslodavca;
- tehničkim propisima i dr. (Rezolucija br. 2).
Da bi se pridržavala pravila, kompanija treba da utvrdi stepen krivice zaposlenog i druge okolnosti. Stoga je krivično gonjenje za neuredno vršenje službene dužnosti moguće tek nakon istrage.
Opšti algoritam izgleda ovako:
- Sastavite dokument da ste dobili informaciju o prekršaju.
- Dogovorite saslušanje. Dodijeliti proviziju ili odgovorna lica... Napišite sažeti dokument.
- Ispitajte činjenice koje su se pojavile tokom istrage. Uključujući i obratite pažnju na razloge nedoličnog ponašanja. Zaposleni bi mogao biti primoran da prekrši svoje dužnosti, te u tom slučaju ne bi trebao snositi odgovornost za nepravilan rad. Dobar razlog se ne može zanemariti. Također procijenite posljedice nedoličnog ponašanja.
- Zatražite pismeno objašnjenje. Ako ga zaposlenik ne da, sastavite akt o odbijanju.
- Odaberite ovrhu koja odgovara svim okolnostima.
Dakle, poslodavac vas može otpustiti u slučaju „ponovnog neispunjenja od strane zaposlenog bez dobar razlog radne obaveze, ako ima disciplinsku kaznu "(Zakon o radu čl. 81, dio 1, stav 5). Da biste razumjeli značenje ovog člana, potrebno je objasniti pojmove kao što su" disciplinska mjera "," dobri razlozi ", "radne obaveze" i njihovo "neizvršavanje".
Podsjećamo, prilikom prijave za posao (pogledajte odjeljak „Ugovor o radu“) morali ste potpisati ugovor o radu i druge dokumente (interna pravila, opis poslova itd.) u kojima su navedene vaše radne obaveze. Upravo ovi dokumenti to potvrđuju
a) postoji određeno pravilo;
b) upoznati ste sa tim.
Dovoljno je da poslodavac pismeno dokaže da:
c) prekršili ste ga - i možete biti kažnjeni. Ako je npr. opis posla postoji, ali to niste pročitali i niste potpisali, onda vas nema za šta kazniti. Štaviše, nemate za šta da vas kaznimo, ako takva instrukcija uopšte ne postoji.
Disciplinska kazna je kazna koja se izriče zaposlenom za „neizvršenje ili neispravno izvršenje od strane zaposlenog njegovom krivicom postavljenih mu radnih obaveza“ (član 192. KZ). Postoje sljedeće disciplinske sankcije:
a) primjedba;
b) opomena;
c) otpuštanje "po odgovarajućim osnovama" (na primjer, zbog odsustva).
Odnosno, ako na neki način prekršite svoje radne obaveze, treba da dobijete ukor ili ukor. Zapravo, među njima nema razlike, a oba mogu postati razlog za otkaz u slučaju ponovljenog kršenja radnih obaveza.
Važno je zapamtiti trajanje disciplinske mjere. Zaposleni se smatra disciplinskim merama u toku godine (Zakon o radu, čl. 194). Odnosno, ako počini drugi prekršaj u roku od godinu dana, onda može biti otpušten, ako kasnije - ne.
Uobičajena greška koju poslodavci čine kada izriču disciplinske mjere nije objašnjenje radnik koji je podvrgnut disciplinskom postupku. Nakon što ste nešto prekršili, poslodavac mora prvo da od vas zatraži pismeno objašnjenje (Zakon o radu, čl. 193). Morate ga napisati u roku od 2 radna dana (odnosno, ako ste nešto prekršili u petak, obrazloženje možete dostaviti u utorak). U praksi poslodavci zahtijevaju da zaposlenik odmah napiše obrazloženje („za pola sata“, „posle ručka“, „uveče!“ itd.). Ovaj zahtjev je nezakonit! Recite im da ćete dokument napisati u roku od 2 radna dana, u skladu sa zakonom. Za to vrijeme možete se posavjetovati sa specijalistom ili samo sabrati svoje misli i napisati objašnjenje koje će vas predstaviti u najpovoljnijem svjetlu. Uz njega možete čak priložiti i dokumente koji dokazuju da ste iz valjanih razloga prekršili radnu disciplinu (na primjer, potvrda od ljekara).
Ako nakon 2 radna dana niste dali obrazloženje, poslodavac sačinjava odgovarajući akt (Zakon o radu, čl. 193). U nedostatku pisma obrazloženja ili akta o odbijanju zaposlenika da ga dostavi, otkaz će se priznati kao nezakonit.
Druga greška poslodavca je kršenje uslova za privođenje disciplinskoj odgovornosti. Kazna se može izreći u roku od 1 mjeseca od dana otkrivanja prekršaja (Zakon o radu, čl. 193).
Naredba poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana donošenja, ne računajući vrijeme odsustva zaposlenog s posla. Ako zaposleni odbije da se upozna sa navedenim nalogom (naredbom) uz potpis, sastavlja se odgovarajući akt.
Pažnja! U tom smislu, veoma su važni datumi dopisa o nedoličnom ponašanju zaposlenih, memoranduma objašnjenja, disciplinskog naloga, radnog vremena i drugih dokumenata. Na osnovu njih sud ili inspekcija rada će moći utvrditi da li su ispoštovani zakonski rokovi.
Osim toga, kršenje se smatra takvim samo ako ste ga počinili bez valjanog razloga. Recimo da niste uspjeli izvršiti zadatak jer ste bili povrijeđeni. Ako to dokažete - na primjer, ponesete potvrdu od ljekara - onda je protivzakonito izricanje kazne. Istina, da li je razlog "valjan" relativan je pojam. Ali ako ste disciplinski kažnjeni, možete se žaliti na odluku.
Prilikom otpuštanja prema članu, poslodavac mora slijediti sljedeću shemu: povreda - zahtjev za obrazloženjem - obrazloženje (u roku od 2 dana) - pismena opomena ili primjedba (u roku od 1 mjeseca od dana kršenja) - ponovljeno kršenje (u roku od godinu dana od datum naredbe o opomenu ili primedbu) - razrešenje.
Dakle, možete biti otpušteni ako
a) da ste prekršili radne obaveze (koje su evidentirane u dokumentima koje ste potpisali);
b) poslodavac je od vas tražio obrazloženje i najkasnije u roku od mjesec dana od dana učinjenog prekršaja izdao nalog za ukor ili primjedbu;
c) u roku od godinu dana ponovo ste prekršili radne obaveze.