wyprodukowane z inicjatywy pracodawcy. Prawo pracy ustanowiło skomplikowaną procedurę zwolnienia, aw praktyce sądowej pojawiają się pewne niuanse, których ustawodawca nie ujawnia.
Warunki legalności zwolnienia z powodu wielokrotnego niewypełniania obowiązków pracowniczych
Zgodnie z ust. 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy, powtarzające się niewykonywanie przez pracowników, wobec których zastosowano się do nich kary dyscyplinarnej, obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny, jest powodem wypowiedzenia umowy z woli pracodawcy.
Na podstawie wykładni normy, aby uznać zwolnienie za zgodne z prawem, konieczne są jednocześnie 3 warunki:
Naruszenie dyscypliny pracy
Zgodnie z paragrafem 35 uchwały Plenum Sądu Najwyższego z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2, podstawa odwołania zgodnie z paragrafem 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy jest niewykonaniem lub winą niewłaściwe wykonanie obowiązki pracownicze.
ustawodawca i praktyka arbitrażowa Istnieją 3 rodzaje nieprzestrzegania dyscypliny pracy:
- Z dala od pracy.
Wskazanie w umowie z pracownikiem lub w odrębnej ustawie pracodawcy konkretnego miejsca pracy pracownika jest fakultatywne. W przypadku braku pewności przepisy art. 209 Kodeksu pracy, gdzie ustalono, że pracownik jest miejscem pozostającym pod bezpośrednią lub pośrednią kontrolą pracodawcy, do którego pracownik w związku z wykonywaniem pracy powinien się znajdować lub dokąd powinien przybyć.
Zgodnie z konsekwencjami prawnymi, rozróżnia się krótkotrwałą nieobecność w miejscu pracy oraz nieobecność na więcej niż 4 godziny z rzędu podczas zmiany roboczej. Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy, ponad 4 godziny nieobecności to nieobecność związana z innym motywem zwolnienia - rażącym naruszeniem obowiązków pracowniczych.
- Odmowa pracownikowi pracy z powodu przyjęcia przez pracodawcę lokalny akt o zmieniających się standardach pracy.
NOTATKA! Odmowy pracy z powodu zmian standardów pracy nie należy mylić z odmową z powodu zmiany warunków umowa o pracę. To ostatnie nie stanowi naruszenia dyscypliny pracy i zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy uważa się za ogólną podstawę rozwiązania stosunku pracy.
- Niepowodzenie warunki obowiązkowe zezwolenie na pracę, a w szczególności:
- odmowa, uchylanie się od badania lekarskiego;
- odmowa studiowania i zdawania egzaminów z zakresu bezpieczeństwa, zasad eksploatacji i ochrony pracy w czas pracy itp.
Dowiedz się więcej o nieprzestrzeganiu warunków wstępnych przyjęcia do pracy
Podstawa zwolnienia zgodnie z ust. 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy może służyć jako odmowa lub uchylanie się od badania lekarskiego przeprowadzonego w formie:
- Badanie lekarskie przed pracą i po zakończeniu dnia pracy lub zmiany.
Obowiązkowy charakter takiego badania lekarskiego określa w szczególności dla kierowców zatwierdzona Procedura przeprowadzania badań lekarskich przed zmianą, przed podróżą i po zmianie, po podróży. zarządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 15 grudnia 2014 r. nr 835n. Ponadto na mocy art. 330 ust. 3 Kodeksu pracy, jest to obowiązkowe dla pracowników pracujących pod ziemią.
- Okresowe badanie lekarskie.
Niektóre kategorie pracowników, zgodnie z art. 212 Kodeksu pracy konieczne jest poddawanie się okresowym badaniom lekarskim. Tak więc w celu zapobiegania chorobom zawodowym oraz w celu ustalenia zdatności pracownika do pracy, na mocy art. 213 Kodeksu pracy badanie lekarskie przeprowadzają pracownicy zatrudnieni przy pracy:
- gdzie występują szkodliwe, niebezpieczne warunki pracy;
- związane z ruchem.
Aby zapobiec występowaniu i późniejszemu rozprzestrzenianiu się chorób, czyli w celu ochrony zdrowia publicznego, pracownicy poddawani są badaniom lekarskim:
- organizacje dziecięce i medyczne;
- instalacje wodno-kanalizacyjne,
- przedsiębiorstwa Przemysł spożywczy, gastronomia publiczna, handel itp.
Zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego z dnia 12 kwietnia 2011 r. nr 302n zatwierdził wykaz takich prac i częstotliwość badań lekarskich. Na przykład operator dźwigu i operator windy są zobowiązani do poddawania się badaniom lekarskim co 2 lata; pracownicy podziemni, Daleka północ- raz w roku; kierowcy transportu lądowego - raz na 2 lata; nauczyciele, pedagodzy - corocznie.
Potrzebuje wyjaśnienia i takiej podstawy do zwolnienia, jak odmowa studiowania i zdawania egzaminów z zakresu bezpieczeństwa, zasad działania i ochrony pracy w godzinach pracy.
Tak więc, zgodnie z art. 225 Kodeksu pracy wszyscy pracownicy są zobowiązani do odbycia szkolenia z zakresu ochrony pracy. Kolejność szkoleń oraz zasady sprawdzania nabytej wiedzy są zatwierdzone wspólną uchwałą Ministerstwa Pracy, Ministerstwa Edukacji Narodowej z dnia 13.01.2003 nr 1/29.
WAŻNY! Wymienione naruszenia dyscypliny pracy są podstawą do zwolnienia, jeśli nie wynikają z ważnego powodu.
Naruszenie dyscypliny pracy z ważnego powodu
Pewną jasność w kwestii zasadności racji daje praktyka sądowa i wykładnia poszczególnych artykułów Kodeksu pracy:
|
Naruszenie |
Sytuacja (przyczyna) |
Racjonalne uzasadnienie |
|
Nieobecność w pracy |
Pracownik miał wypadek |
Wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Tiumeniu z dnia 20 października 2014 r. nr 33-5336/2014 |
|
Pracownik pracuje w niepełnym wymiarze godzin z powodu niewypłacania wynagrodzenia |
Orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Chabarowsku z dnia 13 maja 2015 r. Nr 33-2977/2015 |
|
|
Pracownik został wezwany do sądu jako strona procesu |
Orzeczenie Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 11 maja 2010 r. Nr 33-9048 / 2010 |
|
|
Wypełnienie obowiązku publicznego lub państwowego |
||
|
Pracownik oddał krew |
||
|
Odmowa pracy |
Pracodawca przez 2 miesiące nie powiadomił pracownika o zbliżającej się zmianie standardów pracy |
|
|
Nieprzestrzeganie warunków przyjęcia |
Pracodawca nie zorganizował badania lekarskiego |
|
|
Pracodawca nie zorganizował szkoleń i egzaminów z zakresu BHP, zasad działania i ochrony pracy |
Załącznik do Rozporządzenia Ministerstwa Pracy i Ministerstwa Edukacji Narodowej z dnia 13.01.2003 nr 1/29 |
Jak zwolnić pracownika za zaniedbanie obowiązków: instrukcje krok po kroku
Zwolnienie pracownika odbywa się w 6 etapach; w tym identyfikację i weryfikację motywu zwolnienia, wykonanie rozwiązania umowy, rozliczenie z pracownikiem i wydanie mu dokumentów. Wyobraźmy sobie algorytm zwalniania w postaci instrukcji tabeli:
|
Etap zwolnienia |
Działania stron |
Baza |
|
|
Ujawnienie fundacji |
Nieprzestrzeganie dyscypliny pracy przez pracownika |
||
|
Utrwalenie przez pracodawcę naruszenia |
|||
|
Uzyskiwanie wyjaśnienia od pracownika |
|||
|
Sprawdzanie terminu odpowiedzialności |
|||
|
Identyfikacja wcześniejszej zaległej sankcji dyscyplinarnej wobec pracownika |
Sztuka. 81, 194 TK |
||
|
Sprawdzenie możliwości zwolnienia pracownika, czyli czy w danym momencie ma „immunitet” przed zwolnieniem |
Sztuka. 81, 261 centrum handlowe |
||
|
Rejestracja zwolnienia |
Wydanie wypowiedzenia |
||
|
Publikacja kalkulacji notatek |
Dekret Państwowego Komitetu Statystycznego „W sprawie zatwierdzenia jednolitych formularzy ...” z dnia 05.01.2004 nr 1 |
||
|
Zawiadomienie pracownika o zwolnieniu |
|||
|
Dokonywanie wpisu o zwolnieniu w księdze pracy |
|||
|
Płatność pracodawcy na rzecz pracownika |
Sztuka. 84,1, 232 TC |
||
|
Zapłata przez pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy |
Sztuka. 232, 238 TK |
||
|
Dostarczenie dokumentów |
Wydanie książeczki pracy i innych dokumentów zwalnianej osobie |
||
NOTATKA! Czasami procedura zwolnienia nie kończy się na kalkulacji – na przykład, gdy pracownik odwoła się od niesłusznego, jego zdaniem, zwolnienia w sądzie rejonowym.
Identyfikacja naruszeń dyscypliny pracy
Po lub w momencie naruszenia dyscypliny pracy przez pracownika pracodawca musi odnotować naruszenie. Jednocześnie Kodeks pracy nie przewiduje takiego obowiązku, ale rejestracja faktu naruszenia jest konieczna w interesie samego pracodawcy - w przeciwnym razie pracownik ma możliwość zakwestionowania zwolnienia.
Procedura wykrywania i zgłaszania naruszeń w praktyce wygląda następująco:
- Pracodawca jest w jakikolwiek sposób informowany o tym fakcie, co przypuszczalnie stanowi naruszenie dyscypliny pracy. Sposoby powiadomienia pracodawcy obejmują:
- memorandum kierownika naruszającego pracownika, jego współpracowników lub innych pracowników;
- skargi od stron trzecich (na przykład klientów organizacji);
- akt sporządzony na podstawie czynu popełnionego przez pracownika, np. akt o odmowie poddania się badaniu lekarskiemu.
- Pracodawca sprawdza otrzymane informacje.
Na przykład, gdy bezpośredni przełożony nieobecnego pracownika powiadomi kierownika, że naruszającego nie ma w miejscu pracy, kierownik ustala komisję, która koniecznie obejmuje pracownika działu personalnego organizacji. Komisja sprawdza fakt nieobecności i jej przyczyny.
Komisja musi podejść do audytu w sposób odpowiedzialny. Niedopuszczalne jest zatem przeprowadzanie stronniczych badań, podejmowanie nieuzasadnionej decyzji lub przeprowadzanie kontroli przez zainteresowaną osobę, jak stwierdzono na przykład w orzeczeniu odwoławczym Woroneskiego Sądu Okręgowego z dnia 17 czerwca 2014 r. Nr 33-3172.
Audyt musi określić, na czym polega niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika. obowiązki służbowe, interpretowane jako naruszenie, a także ustalenie czasu jego popełnienia. Brak danych na ten temat, według Sąd Najwyższy Republiki Tatarstanu, wyrażony w postanowieniu apelacyjnym z dnia 08.09.2014 nr 33-11352/2014, wskazuje, że fakt popełnienia przewinienia dyscyplinarnego nie został udowodniony.
Praktyka mówi również o potrzebie skorelowania wykroczenia z późniejszym zwolnieniem. Na przykład wskazanie nieobecności negatywne konsekwencje dla organizacji, pomimo zatrzymania transportu w wyniku nieobecności pracownika, Sąd Okręgowy w Omsku uchylił odwołanie tego ostatniego w wyroku odwoławczym z dnia 15 kwietnia 2015 r. nr 33-2470/2015.
- Potwierdzając otrzymane informacje o naruszeniu, odnotowuje się naruszenie obowiązków służbowych. Rejestracji można dokonać w formie zakończenia audytu wewnętrznego lub w innej formie.
Niedopuszczalne jest zwolnienie pracownika, jeśli audyt nie wykaże naruszenia. Na przykład w wyroku apelacyjnym z dnia 22 sierpnia 2014 r. Nr 33-32951 / 2014 Moskiewski Sąd Miejski wskazał, że weryfikacja faktu nie wykazała żadnego naruszenia, dlatego nakaz zwolnienia jest niezgodny z prawem.
Sprawdzenie legalności zwolnienia w konkretnej sytuacji
Po zidentyfikowaniu naruszenia pracodawca musi sprawdzić, czy naruszenie jest uzasadnionym powodem zwolnienia. Wymaga to szeregu działań:
- Żądać wyjaśnień od pracownika w sprawie popełnionego przez niego naruszenia dyscyplinarnego (art. 193 kp).
Jeśli pracownik odmawia przyjęcia żądania, wskazane jest głośne odczytanie żądania i umieszczenie odpowiedniego znaku na dokumencie.
To właśnie podczas składania wyjaśnień pracownik ma możliwość zadeklarowania, że istnieje uzasadniony powód, dla którego musiał popełnić naruszenie lub inne okoliczności łagodzące. Brak możliwości złożenia wyjaśnień przez pracownika stanowi naruszenie procedury zwolnienia. W tym przypadku sądy orzekają o przywróceniu pracownika do pracy w dotychczasowej pracy, jak ustalił np. Sąd Okręgowy w Nowogrodzie w wyroku odwoławczym z dnia 10.10.2012 nr 2-755-33-1600.
Odmowa udzielenia wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do nałożenia sankcji dyscyplinarnej. Jeżeli pracownik nie złoży wyjaśnień w ciągu 2 dni roboczych, począwszy od następnego po złożeniu mu wniosku, pracodawca sporządza stosowny akt.
- Sprawdź przestrzeganie ustalonych terminów.
Tak więc na mocy art. 193 Kodeksu pracy karę wymierza się nie później niż sześć miesięcy po popełnieniu przestępstwa i nie później niż miesiąc od momentu jego wykrycia. Jednocześnie zgodnie z art. 81 zwolnić pracownika, który naruszył dyscyplina pracy, jest to możliwe, jeśli ma prawomocną sankcję dyscyplinarną, która jest spłacana rok po nałożeniu główna zasada lub wcześniej - z woli pracodawcy (art. 194 kp). Pracownik, który ma zwróconą karę, uważa się za nie mający jej w ogóle.
Na tym etapie pracodawca musi zatem ustalić, czy przedawnienie nałożenia kary upłynął i czy wcześniejsza kara pracownika, który ma zostać zwolniony, nie została spłacona.
WAŻNY! W praktyce przepis ustawy o legalności zwolnienia zgodnie z ust. 5 części 1 art. 81 dopiero w przypadku nierozstrzygniętej sankcji dyscyplinarnej powoduje wiele trudności.
W celu uniknięcia naruszeń podczas zwalniania pracowników przedstawiamy stanowiska sądów w odniesieniu do różnych sytuacji:
Sytuacja
Zwolnienie
Baza
Pracownikowi nałożono sankcję dyscyplinarną, ale sąd uznał nakaz jej nałożenia za niezgodny z prawem
Niesprawiedliwie
Postanowienie odwoławcze Sądu Najwyższego Republiki Tuwy z dnia 22 marca 2016 r. Nr 33-412/2016
Za przewinienie, które było podstawą zwolnienia, pracownik poniósł już odpowiedzialność dyscyplinarną
Niesprawiedliwie
Odwołanie orzeczenie Sądu Najwyższego Republika Czuwaska z dnia 11.03.2015 nr 33-1061/2015
Pracownik popełnił całość lub część wykroczeń dyscyplinarnych przed przeniesieniem na obecne stanowisko
Niesprawiedliwie
Orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 29 października 2009 r. Nr 5-B09-110
słusznie
Orzeczenie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 15 lutego 2016 r. Nr 33-199/2016
Pracownik dopuścił się naruszenia, za które pracodawca chce go zwolnić, przed nałożeniem kary za pierwsze przewinienie dyscyplinarne
Niesprawiedliwie
Postanowienie odwoławcze Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2014 r. Nr 78-APG14-8
Pracownik popełnił kilka naruszeń w ciągu jednego dnia
Niesprawiedliwie
Orzeczenie kasacyjne Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 25 stycznia 2012 r. Nr 33-815
Kontrola wykazała kilka naruszeń, ale pracownik nie został za nie pociągnięty do odpowiedzialności.
Niesprawiedliwie
Wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Astrachaniu z dnia 19 lutego 2014 r. nr 33-748/2014
- Sprawdź obecność / brak ograniczeń dotyczących zwolnienia pracownika.
Na przykład zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy zabrania się zwalniania pracownika przebywającego na zwolnieniu chorobowym lub urlopie oraz na podstawie art. 261 kp pracodawca nie może wystąpić z inicjatywą zwolnienia pracownic w ciąży. Innymi słowy, na tym etapie kierownik jest zobowiązany do upewnienia się, że nie ma przeszkód do zwolnienia osoby naruszającej dyscyplinę pracy.
Rejestracja zwolnienia
| Pobierz formularz zamówienia |
Zgodnie z art. 84 § 1 Kodeksu pracy zwolnienie następuje w formie postanowienia. Jednocześnie na pracownika nakładana jest również sankcja dyscyplinarna na polecenie pracodawcy. Ale nie jest konieczne dublowanie zleceń, wystarczy je wydać - na nałożenie kary w postaci zwolnienia i wypowiedzenia umowy o pracę.
Jak wyjaśniła Rostrud w piśmie z dnia 06.01.2011 nr 1493-6-1, zwolnienie, stanowiące środek kary dyscyplinarnej, wydawane jest postanowieniem. Ustawa została sporządzona na podstawie zatwierdzonego ujednoliconego formularza nr T-8. dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego z dnia 05.01.2004 nr 1. Kolumna „Podstawa” jest wypełniana na podstawie memorandum, noty wyjaśniającej pracownika i aktów pracodawcy.
Ale wydanie 2 zamówień (w sprawie nałożenia kary i rozwiązania umowy w postaci T-8) nie będzie naruszeniem prawa.
Po wydaniu nakazu pracodawca na podstawie art. 84.1 Kodeks pracy ma obowiązek zapoznać z nim pracownika. Ponieważ w ta sprawa zwolnienie następuje w wyniku przewinienia dyscyplinarnego i podlega karze, to pracodawca na podstawie art. 193 Kodeksu pracy, ma obowiązek zapoznać pracownika z nakazem w ciągu 3 dni od jego wydania.
Zwolnienie pracownika jest rejestrowane w jego zeszycie pracy. Jak stwierdzono w art. 84 ust. 1 kp brzmienie podstaw zwolnienia musi być zgodne z treścią kp.
Naliczanie i wydawanie dokumentów następuje w dniu rozwiązania stosunku pracy. Po wydaniu nakazu zwolnienia dział personalny sporządza kalkulację noty, która służy do rozliczania płatności należnych pracownikowi.
Podsumujmy. Zwolnienie na podstawie ust. 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy jest możliwe, gdy podstawą jest naruszenie dyscypliny pracy, jeżeli pracownikowi przysługuje zaległa sankcja dyscyplinarna i nie ma uzasadnionego powodu. Naruszenie dyscypliny pracy może wyrażać się nieobecnością w miejscu pracy, niespełnieniem warunków przyjęcia do pracy lub odmową pracy z powodu zmienionych standardów pracy.
Zwolnienie rozpoczyna się od identyfikacji podstawy tego, która jest następnie sprawdzana. Po potwierdzeniu legalności zwolnienia sporządzane jest zamówienie. W ostatnia tura kalkulacja i wydawanie dokumentów pracownikowi.
Możliwe jest zwolnienie pracownika na takiej podstawie, jeśli wielokrotnie ignoruje on swoje obowiązki, a na jego podstawie jest już wymierzona sankcja dyscyplinarna.
Zatrudniając nowego pracownika, pracodawca musi zapoznać go z jego bezpośrednimi obowiązkami. Ogólne obowiązki musi być określony w umowie o pracę. Pełniejszy ich zakres znajduje się w opisie stanowiska..
Pracownik musi zapoznać się z tym dokumentem przed podpisem. Jest to określone w ust. 3 art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Należy to zrobić przed podpisaniem umowy o pracę. W przeciwnym razie pracodawca nie będzie mógł zastosować wobec niego sankcji dyscyplinarnej, a następnie zwolnienia pracownika za niewykonanie obowiązków służbowych.
Oprócz opisu stanowiska pracownik musi zapoznać się z regulaminem Przepisy wewnętrzne i inne dokumenty, które są istotne dla jego nowej pracy.
Niewywiązywanie się z obowiązków zawodowych jest naruszeniem dyscypliny pracy. Możliwe jest zwolnienie pracownika na tej podstawie tylko wtedy, gdy zachodzą 2 czynniki:
- jeżeli niewykonanie miało już miejsce, a pracownikowi na tej podstawie nałożona została sankcja dyscyplinarna w jakiejkolwiek formie;
- jeśli pracownik nie wypełnił swoich bezpośrednich obowiązków pracowniczych bez ważnego powodu.
W przypadku, gdy pracownik po raz pierwszy naruszył dyscyplinę pracy na podstawie niniejszego ustępu, pracodawca ma prawo zastosować wobec niego każdą formę sankcji dyscyplinarnej, z wyjątkiem zwolnienia. Stanowi o tym uchwała Plenum Sądu Najwyższego z dnia 17 marca 2004 r. nr 2.
Sankcji dyscyplinarnej nie należy cofać ani wygasać, dopiero wtedy pracodawca może zwolnić pracownika w przypadku ponownego naruszenia. W przeciwnym razie musi ponownie nałożyć na niego karę.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie wskazuje, które powody są ważne. Musi to ustalić pracodawca. Ale swoją opinię, zwalniając pracownika, musi uzasadnić.
Ponieważ zwolnienie za nieuczciwe wykonywanie obowiązków jest zwolnieniem z inicjatywy pracodawcy, musi być wykonane prawidłowo.
Procedura zwolnienia na tej podstawie jest następująca:
- Zbieranie dokumentów. Pracodawca musi udowodnić, że miało miejsce powtarzające się wykroczenie dyscyplinarne.
- Konieczne jest sprawdzenie opisu stanowiska pod kątem dokładnego wpisania obowiązków, których pracownik nie wykonuje.
- Konieczne jest sprawdzenie, czy sprawca należy do kategorii pracowników, którzy nie mogą zostać zwolnieni z inicjatywy pracodawcy. Na przykład kobiety w ciąży lub kobiety, które mają dzieci poniżej 3 roku życia. Pełna lista znajduje się w art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
- Należy sprawdzić ważność poprzedniej kary dyscyplinarnej oraz termin nałożenia nowej. W sztuce. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi, że pracodawca ma prawo nałożyć na pracownika sankcję dyscyplinarną w ciągu miesiąca od momentu jej wykrycia.
- Musisz zapytać pracownika pisemne wyjaśnienie jego naruszenia;
- Konieczne jest uwzględnienie wszystkich okoliczności popełnienia nowego przestępstwa i współmierne do obowiązującej kary;
- Sprawdź, czy masz ważny powód;
- Wydaj nakaz zwolnienia. Pracownik musi przeczytać zamówienie i je podpisać;
- Następnie pracodawca musi zarejestrować zamówienie.
W dniu zwolnienia należy dokonać pełnego rozliczenia z pracownikiem i wydać mu książeczkę pracy, w której dokonany zostanie wpis o zwolnieniu i zostanie wskazana podstawa oraz norma art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Pracownik firmy naruszył warunki umowy lub instrukcji. Spółka ma prawo zastosować środki dyscyplinarne za nienależyte wykonywanie obowiązków służbowych. Co wziąć pod uwagę przy nakładaniu kary.
Kara jest ustalana z uwzględnieniem Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej, a także przepisów w odniesieniu do niektórych grup pracowników
Każdy pracownik firmy ma zobowiązania wobec pracodawcy. Na przykład wykonaj funkcja pracy, przestrzegać zasad porządkowych i zarządzeń itp. Strony ustalają, co dokładnie pracownik musi zrobić przy podpisywaniu umowa o pracę. Również nowicjusz jest przedstawiony pod podpisem z opisem stanowiska, wewnętrzne zasady i inne akty. Jeśli pracownik naruszy obowiązki służbowe lub inne wymagania, będzie odpowiedzialny za nienależyte wykonanie.
Pracownik, który dopuścił się naruszenia, może zostać ukarany. W prawo pracy przewidziano kilka środków:
- komentarz,
- nagana,
- zwolnienie.
Takie środki dotyczą pracowników dowolnej organizacji (). Ponadto działalność niektórych kategorii pracowników regulują przepisy szczególne (art. 189 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli organizacja posiada statut lub regulamin dyscypliny zgodnie z instrukcjami takiego prawa, dokument może przewidywać dodatkowe kary. Naruszenie opisu stanowiska lub inne naruszenie pracownika jest karane zgodnie z niniejszym regulaminem.
W szczególności zawodowy sportowiec może zostać zdyskwalifikowany (art. 348.11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nauczyciel za poważne naruszenie obowiązków służbowych zostaje zwolniony nie tylko na podstawie art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale także na podstawie art. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli niewykonanie obowiązków było dozwolone wykonawczy obowiązują zasady. A w niektórych przypadkach działania sprawcy kwalifikuje się jako przestępstwo zgodnie z art. Zaniedbanie podlega karze grzywny, pracy, aresztu lub pozbawienia wolności, w zależności od okoliczności i dotkliwości konsekwencji.
Co do zasady za nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych nie są zwalniane, jeśli zdarzyło się to raz. Firma ma prawo do zwolnienia z powodu powtarzającego się podobnego naruszenia, jeśli zostało ono popełnione mniej niż rok po pierwszym. Ale za rażące naruszenie są zwalniane, nawet jeśli jest to jedno.
Na przykład organizacja rozwiązała umowę z kierownikiem oddziału za rażące naruszenie (klauzula 10, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pił alkohol z pracownikami po godzinach na terenie firmy. W stanie skrajnego upojenia robotnik opuścił publiczność, z których jedna zmarła później. Firma uznała, że przyczyną wypadku były działania pracownika. Sądy odmówiły zaspokojenia jego roszczenia o przywrócenie ().
Dowód nienależytego wykonywania obowiązków służbowych
Środki, które zagrażają pracownikowi nienależytym wykonaniem obowiązków lub ich niewykonaniem zależą od splotu kilku czynników:
- Powody, dla których pracownik popełnił błąd.
- Stworzenia naruszenia.
- Konsekwencje, jakie to za sobą pociągało.
Firma zatrudniająca musi dowiedzieć się, co się stało i jak poważne będą konsekwencje. Ten konieczny krok przy wyborze kary dla sprawcy naruszenia (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na przykład, jeśli nienależyte wykonanie obowiązków służbowych było nieistotne, nie jest to powód do zwolnienia pracownika. Takie zwolnienie byłoby błędem, pracownik będzie mógł zakwestionować decyzję firmy. Sąd uzna, że kara jest nieproporcjonalna do wykroczenia i nie tylko przywróci do pracy, ale również odzyska odszkodowanie na rzecz pracownika.
Sąd uchylił nieuzasadnione zwolnienie z powodu nienależytego wykonywania obowiązków służbowych
Sąd przywrócił pracownicę na jej stanowisko i ukarał średnie zarobki do podróży przymusowych. Pracownik został zwolniony za wielokrotne naruszanie obowiązków. W jej biurze znaleźli produkt, który nie został spisany na straty, chociaż powinien. Za to zostali upomnieni. Następnie nie dopilnowała, aby przeterminowany przedmiot został usunięty ze sklepu. Firma uznała to za powtarzające się naruszenie i zwolniła pracownika.
Sąd uznał, że pracodawca naruszył zasady pociągnięcia do odpowiedzialności:
- Firma zwolniła pracownika za złamanie instrukcji, które nie obowiązywały w momencie wykroczenia.
- Pracownik kierował sztabem, ale tylko ona została ukarana, a bezpośredni sprawcy nie zostali postawieni przed sądem.
- Spółka nie przedstawiła dowodów naruszenia w sądzie.
Sąd orzekł na korzyść pracownika, ponieważ firma nie potwierdziła niewykonania zobowiązania ().
Jeśli karzesz za niewypełnienie obowiązków pracowniczych, postępuj zgodnie z procedurą
Za niewłaściwe uznaje się wykonywanie przez pracownika obowiązków służbowych, jeżeli dopuścił się naruszenia bez uzasadnionej przyczyny, umyślnie lub w wyniku zaniedbania. Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej w uchwale z dnia 17 marca 2004 nr 2 wskazało, że pracownik będzie musiał zostać pociągnięty do odpowiedzialności za naruszenia:
- wymagania prawa;
- obowiązki wynikające z umowy o pracę;
- Przepisy wewnętrzne;
- opisy stanowisk pracy;
- przepisy obowiązujące w firmie;
- zlecenia pracodawcy;
- przepisy techniczne itp. (Dekret nr 2).
Aby przestrzegać zasad, firma musi ustalić stopień winy pracownika i inne okoliczności. Dlatego dopiero po przeprowadzeniu dochodzenia można pociągnąć do odpowiedzialności za nienależyte wykonanie obowiązków służbowych.
Ogólny algorytm wygląda tak:
- Sporządź dokument stwierdzający, że otrzymałeś informację o naruszeniu.
- Umów się na rozprawę. Ustaw prowizję lub Odpowiedzialne osoby. Napisz dokument o wynikach.
- Zbadaj fakty ujawnione w trakcie śledztwa. W tym zwróć uwagę na przyczyny wykroczenia. Pracownik mógłby zostać zmuszony do naruszenia swoich obowiązków iw takim przypadku nie powinien ponosić odpowiedzialności za nienależyte wykonanie. Nie można zignorować dobrego powodu. Oceń także konsekwencje niewłaściwego zachowania.
- Poproś o pisemne wyjaśnienie. Jeśli pracownik tego nie daje, sporządź akt odmowy.
- Wybierz karę, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności.
Tak więc pracodawca może Cię zwolnić w przypadku „powtarzającego się niespełnienia przez pracownika bez dobre powody obowiązki pracownicze, jeśli ma sankcję dyscyplinarną” (art. 81 ust. 1 pkt 5 TC). Aby zrozumieć znaczenie tego artykułu, konieczne jest wyjaśnienie takich pojęć, jak „kara dyscyplinarna”, „dobre powody”, „obowiązki pracownicze” i ich „porażkę”.
Przypominamy, że ubiegając się o pracę (patrz rozdział „Umowa o pracę”) musiałeś podpisać umowę o pracę oraz inne dokumenty (regulamin wewnętrzny, opisy stanowisk, itp.) określające zakres Twoich obowiązków zawodowych. Dokumenty te poświadczają, że
a) istnieje pewna zasada;
b) znasz go.
Wystarczy, że pracodawca udowodni na piśmie, że:
c) naruszyłeś ją – i możesz zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Jeśli na przykład Opis pracy istnieje, ale nie przeczytałeś go i nie podpisałeś, to nie ma za co cię ukarać. Co więcej, nie ma co cię ukarać, jeśli taka instrukcja w ogóle nie istnieje.
Sankcja dyscyplinarna to kara nakładana na pracownika za „niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych” (art. 192 TC). Istnieją następujące sankcje dyscyplinarne:
a) uwaga;
b) nagana;
c) zwolnienie „z uzasadnionych powodów” (na przykład z powodu nieobecności).
Oznacza to, że jeśli w jakiś sposób naruszysz swoje obowiązki pracownicze, powinieneś otrzymać naganę lub naganę. W rzeczywistości nie ma między nimi różnicy i obaj mogą stać się powodem zwolnienia w przypadku wielokrotnego naruszenia obowiązków pracowniczych.
Należy pamiętać o czasie trwania sankcji dyscyplinarnej. Pracownik jest uważany za podlegającego postępowaniu dyscyplinarnemu w ciągu roku (art. 194 TC). Oznacza to, że jeśli popełni drugie naruszenie w ciągu roku, może zostać zwolniony, jeśli nie później.
Typowym błędem popełnianym przez pracodawców przy nakładaniu sankcji dyscyplinarnych jest brak notatka wyjaśniająca pracownik podlega postępowaniu dyscyplinarnemu. Po tym, jak coś naruszyłeś, pracodawca musi najpierw zażądać od Ciebie pisemnego wyjaśnienia (art. 193) TC. Musisz to napisać w ciągu 2 dni roboczych (to znaczy, jeśli naruszyłeś coś w piątek, możesz złożyć notatkę wyjaśniającą we wtorek). W praktyce pracodawcy wymagają od pracownika natychmiastowego napisania noty wyjaśniającej („za pół godziny”, „po obiedzie”, „do wieczora!” itp.). Taka prośba jest niezgodna z prawem! Powiedz, że dokument napiszesz w ciągu 2 dni roboczych, zgodnie z wymogami prawa. W tym czasie możesz skonsultować się ze specjalistą lub po prostu zebrać myśli i napisać notatkę wyjaśniającą, która przedstawia Cię w najkorzystniejszym świetle. Możesz nawet dołączyć do niego dokumenty potwierdzające, że z ważnych powodów naruszyłeś dyscyplinę pracy (na przykład zaświadczenie od lekarza).
Jeśli po 2 dniach roboczych nie przedstawiłeś wyjaśnień, pracodawca sporządza odpowiednią ustawę (art. 193 TC). W przypadku braku noty wyjaśniającej lub aktu o odmowie jej przekazania przez pracownika, zwolnienie zostanie uznane za niezgodne z prawem.
Kolejnym błędem pracodawcy jest przekroczenie terminów pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Kara może zostać nałożona w ciągu 1 miesiąca od dnia wykrycia uchybienia (art. 193) TC.
Nakaz zastosowania przez pracodawcę sankcji dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem w terminie trzech dni roboczych od dnia jego wydania, nie licząc czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmawia zapoznania się z określonym zamówieniem (instrukcją) wbrew podpisowi, sporządzana jest odpowiednia ustawa.
Uwaga! W związku z tym bardzo ważne są daty notatek dotyczących wykroczenia pracownika, nota wyjaśniająca, nakaz zastosowania sankcji dyscyplinarnej, karta czasu pracy i inne dokumenty. Na ich podstawie sąd lub inspekcja pracy będą mogły ustalić, czy terminy określone prawem zostały dotrzymane.
Ponadto naruszenie jest uważane za naruszenie tylko wtedy, gdy popełniłeś je bez uzasadnionego powodu. Załóżmy, że nie byłeś w stanie wykonać zadania, ponieważ doznałeś kontuzji. Jeśli możesz to udowodnić – na przykład przynieść zaświadczenie od lekarza – nałożenie na Ciebie kary jest nielegalne. Prawdą jest, że to, czy powód jest „dobry”, jest pojęciem względnym. Ale jeśli zostałeś ukarany, możesz odwołać się od decyzji.
Po zwolnieniu na podstawie artykułu pracodawca musi postępować zgodnie z następującym schematem: naruszenie - wymóg wyjaśnienia - wyjaśnienie (w ciągu 2 dni) - pisemna nagana lub uwaga (w ciągu 1 miesiąca od daty naruszenia) - powtarzające się naruszenie (w ciągu rok od dnia wydania nakazu nagany lub uwagi) - odwołanie.
W ten sposób możesz zostać zwolniony, jeśli
a) naruszyłeś obowiązki pracownicze (które są zapisane w podpisanych przez Ciebie dokumentach);
b) pracodawca zażądał od Ciebie noty wyjaśniającej i nie później niż 1 miesiąc od daty naruszenia wydał nakaz nagany lub uwagi;
c) w ciągu roku ponownie naruszyłeś obowiązki pracownicze.