Postup znižovania počtu zamestnancov. Činnosti zamestnanca pri prepúšťaní

Niekedy dôvodom na prepustenie jedného alebo viacerých zamestnancov podniku nie je rozhodnutie zamestnávateľa alebo samotného zamestnanca, ale objektívna nevyhnutnosť. Situácia môže súvisieť s prechodom na novú (automatizovanú) úroveň výroby alebo s tým, že organizácia už nepotrebuje rovnaký počet zamestnancov. V takýchto prípadoch dochádza k znižovaniu počtu alebo stavu zamestnancov.

Pre zamestnávateľa sa to stáva právnym nástrojom, ktorý umožňuje optimalizovať personálne zloženie a štruktúru personálnej tabuľky. Použitie takejto techniky je však spojené s veľkým počtom nuancií a vyžaduje si súlad s mnohými pravidlami.

Základné pojmy a pojmy

Aby ste pochopili zložitosť témy a pochopili, kto, ako a za akých okolností môže byť prepustený, ak dôjde k zníženiu počtu zamestnancov, mali by ste definovať hlavné pojmy:

Počet zamestnancov je počet všetkých zamestnancov podniku, inými slovami, ide o mzdovú agendu. Ak hovoríme o prepustení viacerých zástupcov tej istej profesie vykonávajúcich podobné funkcie pri zachovaní pozície na zozname zamestnancov, tak ide o zníženie počtu zamestnancov. Príkladom môže byť prepustenie troch z piatich architektov.
Personálne zastúpenie zamestnancov tvoria absolútne všetky pozície v spoločnosti (manažérske, administratívne, robotnícke a iné). Ich zoznam je personálny stôl, v súlade s ktorým sa formuje personálna štruktúra organizácie.
Zníženie počtu zamestnancov môže byť potrebné, aby sa zo zoznamu vylúčili pozície, ktoré sa navzájom duplikujú, alebo tie, ktoré možno spojiť do jednej zamestnaneckej jednotky. Súčasťou tohto konceptu sú aj opatrenia zamerané na odstránenie akéhokoľvek rozdelenia.

To znamená, že znižovanie počtu zamestnancov je sprevádzané nielen poklesom počtu zamestnancov s rovnakými povinnosťami, ale aj prepúšťaním všetkých zamestnancov vykonávajúcich konkrétne pracovné funkcie. Ak sa vrátime k vyššie uvedenému príkladu, zníženie počtu zamestnancov by viedlo k prepusteniu všetkých piatich architektov. Možno je pre spoločnosť výhodnejšie nedržať týchto zamestnancov v zamestnaní, ale z času na čas ich zamestnať na vykonávanie samostatnej úlohy (outsourcing).

Legislatíva o prepúšťaní z dôvodu znižovania počtu zamestnancov

Právne aspekty sprevádzajúce rozviazanie pracovnoprávnych vzťahov v dôsledku zmien v štruktúre personálnej tabuľky upravuje Zákonník práce Ruskej federácie. Zníženie počtu zamestnancov (z dôvodu likvidácie organizácie alebo zmeny jej vlastníka) je popísané v článku 81. Sú tu uvedené aj ďalšie bežné situácie súvisiace s ukončením zmlúv so zamestnancami z podnetu zamestnávateľa.

Tento článok okrem iného stanovuje postup prepúšťania zamestnancov:

Koho možno prepustiť?

Rozhodnutie, od ktorého závisí zníženie počtu alebo stavu zamestnancov, robí zamestnávateľ, no zároveň musí prihliadať na práva zamestnancov požívajúcich určité výhody.

Pri posudzovaní kandidátov na zamestnancov podliehajúcich výpovedi je vedúci zamestnanec povinný dodržať pravidlo uvedené v čl. 179 TK. Uvádza sa v ňom, že k znižovaniu zamestnancov by malo dôjsť na úkor najmenej kvalifikovaných zamestnancov, ktorí majú najnižšie ukazovatele produktivity práce. Praktická implementácia tohto pravidla je často spojená s hodnotením skúseností a odpracovaných rokov zamestnancov. Predpokladá sa, že tí, ktorí v podniku nedávno pracovali, predstavujú pre tím najmenšiu hodnotu.

Na posúdenie dôležitosti zamestnanca veľkú hodnotu má aj výsledok kvalifikačnej skúšky, svoje vzdelanie a úroveň výkonnosti za predchádzajúce obdobie. To znamená, že pri porovnávaní dvoch pracovníkov na rovnakej pozícii bude uprednostnený ten, ktorý má vysokoškolské vzdelanie. Jeho kolegov, ktorí získali stredné odborné vzdelanie, zrejme prepustia.

Kategórie zamestnancov, ktorých sa netýka prepúšťanie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov

Zníženie počtu zamestnancov nemá vplyv na tieto kategórie:

Rodičia detí so zdravotným postihnutím.
Matky a otcovia vychovávajúci deti sami (slobodní).
Rodičia mnohodetných rodín až do najmladšie dieťa nebude mať 14 rokov.
Občania, ktorí sú jedinými živiteľmi svojich rodín.
Zamestnanci, ktorí utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania v dôsledku ich práce v tejto spoločnosti.
Zdravotne postihnutí ľudia postihnutí vojnami Černobyľská katastrofa alebo Semipalatinské procesy.
Zamestnanci spoločnosti, ktorí majú ocenenia (Hrdina ZSSR, Rytier Rádu slávy) alebo titul vynálezca.
Pracovníci, ktorí spájajú svoju prácu pracovné funkcie s tréningom.

Výpoveď z dôvodu znižovania stavu zamestnancov sa netýka tých zamestnancov, ktorí sú členmi odborovej organizácie alebo vystupujú ako volení zástupcovia pracovného kolektívu a zúčastňujú sa rokovaní s vedením spoločnosti.

Taktiež nemôžu byť prepustení zamestnanci podniku, ktorí sú na nemocenskej, riadnej alebo materskej dovolenke. Je pravda, že to možno urobiť s ich písomným súhlasom alebo po úplnej likvidácii spoločnosti.

Ako sa prepúšťajú dôchodcovia a brigádnici

Zákonník práce Ruskej federácie (článok 3) obsahuje zákaz diskriminácie zamestnávateľov na základe veku. Najčastejšie sa to týka pracovníkov, ktorí dosiahli dôchodkový vek a naďalej si ho plnia pracovné povinnosti. V prípade potreby sa ich dotkne aj znižovanie počtu zamestnancov, ale ich využívanie spoločenské postavenie pretože dôvod na prepustenie je nezákonný.

S prihliadnutím na skúsenosti a kvalifikáciu dôchodcov, naopak, spadajú pod definíciu zamestnancov s preferenčnými právami. Vzhľadom na to, že môžu byť jedným z najužitočnejších zamestnancov podniku, sú prepúšťaní ako poslední.

Pri plánovaní výpovede zamestnanca, ktorý kombinuje dve pozície, zamestnávateľ vykonáva takmer všetky štandardné úkony. Rozdiel je len v tom, že zákon neustanovuje, či má takémuto zamestnancovi pripisovať platby.

V skutočnosti sú odstupné potrebné pre tých, ktorí prídu o zdroj príjmu. Pri zotrvaní vo firme však brigádnik naďalej dostáva mzdy. Tu zostáva rozhodnutie o platbách a ich výške na zamestnávateľovi.

Prečo sa zamestnávatelia uchyľujú k prepúšťaniu?

Štát umožňuje manažérom podnikov samostatne rozhodovať o potrebe zníženia počtu zamestnancov alebo počtu zamestnancov. V prípade kontroverzných situácií však môže ekonomickú realizovateľnosť týchto opatrení overiť súdnictvo.

Táto podmienka ukladá zamestnávateľovi povinnosť informovať svojich podriadených o dôvodoch znižovania stavu zamestnancov. Tieto informácie sú uvedené v príslušnom poradí a môžu súvisieť s nasledujúcimi faktormi:

S nízkou úrovňou ziskovosti. Nedostatok zisku neumožňuje manažmentu platiť na správnej úrovni za prácu predchádzajúceho počtu zamestnancov. Znížením nákladov na pracovnú silu môže organizácia ušetriť nejaké peniaze na splatenie dlhov alebo nákup novej dávky materiálov.
Neefektívna personálna štruktúra. Ak medzi pozíciami organizácie sú tie, ktoré sa navzájom duplikujú alebo nie sú cenné na udržanie hospodárska činnosť, ich vylúčenie bude odôvodnené.
Zavádzanie nových technológií alebo zariadení. Keď sa výroba viac zautomatizuje a nevyžaduje rovnaký počet zamestnancov, zníženie počtu zamestnancov môže výrazne znížiť náklady a zvýšiť ziskovosť.

Aké pravidlá musí zamestnávateľ dodržiavať pri znižovaní počtu zamestnancov?

Postup núteného prepúšťania môže výrazne ovplyvniť blahobyt tých zamestnancov, ktorí sú prepúšťaní. Nie vždy sa im podarí nájsť pracovisko za rovnakých podmienok ako v tomto podniku. Z tohto dôvodu štát diktuje vodcom určité podmienky, ktorého dodržiavanie do určitej miery chráni záujmy prepustených pracovníkov:

V prípade, že vedenie spoločnosti „zabudne“ informovať úrad práce o svojich zámeroch, okrem pokút im môže súd uložiť povinnosť zaplatiť zamestnancom mzdy za nútené neprítomnosti.

Ako dochádza k znižovaniu počtu zamestnancov: pokyny krok za krokom

Každý vedúci podniku alebo organizácie musí pri plánovaní a realizácii opatrení na zníženie počtu zamestnancov poznať a dodržiavať všetky právne normy a požiadavky. Ignorovanie alebo neúmyselné porušenie jedného alebo viacerých pravidiel môže viesť k dosť vážnym následkom: pokute alebo súdnemu konaniu.

Na základe toho má zamestnávateľ záujem o postupné znižovanie počtu zamestnancov (Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje zoznam potrebných dokumentov a postupov):

V prípade, že zamestnanec nesúhlasí s prevodom a pokračovaním spolupráce so spoločnosťou, posledným v zozname požadovaných dokumentov je príkaz na jeho prepustenie. Pre tento dokument sa uznáva ako obvykle jednotná forma T-8.

Ako je ukončené prepúšťanie z dôvodu zníženia stavu zamestnancov: náhrada dovolenky, odstupné

Prepustenie zamestnanca, ktorý bol včas informovaný a odmietol ponúkané voľné pracovné miesta, prebieha súčasne s vyplatením všetkých potrebných finančných prostriedkov.

Spolu s pracovnou knihou dostane bývalý zamestnanec:

Mzdy naakumulované za posledné odpracované obdobie.
Kompenzačné platby za nevyužitá dovolenka(ak existuje).
Osobitné platby v prípade zníženia počtu zamestnancov (odstupné). Ich výška sa často rovná priemernej mzde, ale môže byť aj vyššia, ak je to uvedené v kolektívnej zmluve.

Spoločnosť naďalej vypláca zamestnancovi odstupné počas ďalších dvoch mesiacov, ak je uvedený na burze práce, ale nemôže si nájsť prácu. Jeho veľkosť je stanovená na priemernú mzdu, ale nezohľadňuje už vydanú sumu.

Ak chce zamestnanec dať výpoveď skôr, ako je lehota stanovená zamestnávateľom, musia mu byť vyplatené peniaze za neodpracovaný čas. To znamená, že v každom prípade mu bude zaplatené za obdobie dvoch mesiacov medzi oznámením zníženia a dátumom, na ktorý sa tento postup plánuje.

Platby určitým kategóriám personálu

Postup pri prepúšťaní niektorých zamestnancov sa mierne líši od postupu uvedeného vyššie. Je to spôsobené neštandardným charakterom ich pracovných funkcií alebo zvláštnymi okolnosťami:

Pre tých zamestnancov, ktorých povinnosti sa považujú za sezónne, sa odstupné pohybuje vo výške rovnajúcej sa priemernej mzde za dva týždne.
Zamestnanci organizácií so sídlom na Ďaleký sever, účtované jednorazovo odstupné a priemernú mzdu za tri mesiace (ak sa nezamestná skôr).

Čo bude uvedené v zošite

Podľa čl. 81 Zákonníka práce je zníženie počtu zamestnancov uvedené ako základ pre ukončenie pracovnej zmluvy v pracovnej knihe zamestnanca. Vydáva sa v deň prepustenia spolu s nahromadenou sumou peňazí. Po ich prijatí bývalý zamestnanec podniku podpíše niekoľko dokumentov (osobná karta, pracovná kniha, vložka).

Osvedčenie o zázname, že pracovná zmluva je roztrhnutý, podpis zamestnanca HR oddelenia (ktorý vedie pracovné knihy) a prepúšťaného zamestnanca, ako aj pečiatku vedúceho zamestnanca.

Aké by malo byť správanie zamestnanca pri prepúšťaní?

Keď osoba dostane oznámenie, že plánuje prepustenie, mala by podniknúť tieto kroky:

Opýtajte sa na zoznam osôb, ktoré nemajú právo na výpoveď a zistite, či je zaradený do tejto kategórie. V prípade, že zistia akýkoľvek faktor, ktorý dáva právo na privilégiá alebo výhody, mali by to byť uvedené v liste a predložené manažérovi. Najlepšia možnosť Má sa za to, že list je vyhotovený v dvoch kópiách. Jeden z nich dostane manažment so žiadosťou, aby na druhý umiestnil značku prijatia. Bude to užitočný dôkaz v prospech zamestnanca, ak sa prípad dostane na súd.
Prezentovať požiadavky na alternatívne pracovisko v tomto podniku. Zamestnanec nemusí s ponukou súhlasiť, dôvodom na zrušenie rozhodnutia o prepustení sa však môže stať aj písomné odmietnutie uvoľnenia pracovného miesta zamestnávateľom.
Ak chcete získať dodatočné platby, musíte sa zaregistrovať na úrade práce najneskôr do dvoch týždňov od zníženia počtu zamestnancov. Zákonník práce Ruskej federácie presne určuje toto obdobie. Potom zamestnancovi vznikne nárok na dvojmesačný príspevok (priemerná mzda), ak si nenájde nová práca.

Väčšina dôležitý aspekt dospel k záveru, že zamestnanec by nemal sám napísať výpoveď po tom, ako sa dozvie o nadchádzajúcom prepúšťaní.

Tiež by ste sa nemali vzdať presviedčania a kompromisu svojho šéfa, pretože prepustenie na základe dohody strán nezabezpečuje vyplatenie odstupného.

Ohrozené profesie

Vzhľadom na komplex ekonomická situácia, môžu zníženia ovplyvniť pomerne široký okruh spoločností a organizácií. Lekári a učitelia sa nemusia báť o svoje pracovné miesta, no mnohé firmy aj tak prejdú reorganizáciou.

Medzi zamestnancami rozpočtových podnikov môže byť obmedzené financovanie týchto profesií:

Zamestnanci pôsobiaci v telekomunikačnom sektore.
Knihovníci.
Pracovníci pošty.
Zamestnanci spoločnosti Mosgotrans.
Zníženie počtu zamestnancov ministerstva vnútra.

Niektorí zamestnanci štátnych a komerčných bánk si navyše budú musieť hľadať nové pracovné miesta.

Odborníci tvrdia, že na pozadí takejto neuspokojivej situácie a bez zvyšovania miezd mnoho vysokokvalifikovaných zamestnancov z vlastnej iniciatívy odíde. Bez čakania na prepúšťanie si osvoja nové relevantné profesie alebo budú hľadať uplatnenie pre svoje talenty v iných krajinách.

Ak obchodný manažér prechádza ťažkými obdobiami, môže znížiť počet zamestnancov alebo pozícií, ak potrebuje ušetriť peniaze. Môže si však robiť, čo chce, alebo existujú nejaké pravidlá na prepúšťanie zamestnancov? O tom sa bude diskutovať v našom článku.

Zákonníka práce

Najprv otvorme kapitolu 13 Zákonníka práce Ruskej federácie a pozrime sa, čo hovorí zákon o znížení počtu zamestnancov.

Prepustenie z dôvodu zníženia je uvedené v odseku 2 článku 81 a vzťahuje sa na prípady ukončenia pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa.

Znižujeme stav zamestnancov alebo zamestnancov?

Pri plánovaní znižovania počtu zamestnancov je potrebné pochopiť rozdiel medzi znižovaním počtu pozícií a znižovaním počtu zamestnancov.

Keď sa plánuje zrušenie pracovných miest, niekoľko pracovných miest sa odstráni z pracovného stola. Ak mala firma napríklad manažéra, vedúceho výroby, inžiniera a predajcu a v dôsledku rozhodnutia o prepúšťaní sa rozhodlo o zrušení funkcie manažéra - ide o redukciu pozícií.

Ak mal podnik päť inžinierov, troch manažérov a dvoch obchodníkov a pri znižovaní stavu zamestnancov sa rozhodli nechať len dvoch inžinierov, dvoch manažérov a jedného obchodníka, tak ide o zníženie počtu zamestnancov.

Na čo má zamestnávateľ právo?

Zdá sa, že ak zákon stanovuje, že zamestnávateľ má právo v prípade potreby znížiť počet zamestnancov, potom je všetko jednoduché: musíte sa rozhodnúť, na ktorých pozíciách alebo ľuďoch môžete ušetriť peniaze, a konať. V skutočnosti však existujú pravidlá pre nadbytočnosť, ktoré sa musia dodržiavať. Poďme sa na ne pozrieť bližšie.

Postup redukcie

Postup pri skončení pracovného pomeru z dôvodu prepúšťania má nasledovnú štruktúru:

zamestnanec dostane oznámenie o nadchádzajúcom prepustení;
pre podnik je vydaný príkaz na prepustenie;
V posledný pracovný deň sa prepusteným zamestnancom vypláca posledná platba.

Ako vidíte, postupuje sa podobne ako pri skončení pracovného pomeru v akomkoľvek inom prípade.

Rozhodovanie o zmenšení

Aj keď majiteľ firmy alebo zamestnávateľ môže prežívať ťažké časy, nemôže sa so svojimi zamestnancami rozlúčiť v čase, ktorý mu vyhovuje. Aby bolo možné škrtať ľudí alebo pozície, musí existovať dobré odôvodnenie – také, ktoré uspokojí komisiu práce, ak vznikne precedens. Napríklad bude potrebné dokázať, že odvetvie, v ktorom sa rušia pozície, je úplne nerentabilné a majitelia podniku jednoducho nemali inú možnosť - iba uzavrieť túto oblasť a vylúčiť všetkých zamestnancov, ktorí sú tam zamestnaní.

Kde by ste mali začať rezať?

Skôr ako sa začnete zbavovať zamestnancov, najmä vo veľkom podniku, mali by ste si najskôr overiť, či nie sú takzvané „prázdne“ pracovné miesta, ktoré je možné vylúčiť z tabuľky obsadzovania zamestnancov. To znamená, že ak sú v organizácii napríklad pozície piatich účtovníkov a v skutočnosti na týchto pozíciách pracujú iba traja ľudia, potom môžete vylúčiť tých dvoch, ktorí nemajú skutočného zamestnanca. Potom nebudete musieť nikoho prepustiť, môžete sa vyhnúť papierovaniu, ale ak podnik skutočne potrebuje uvoľniť voľné prostriedky, potom takéto opatrenie, samozrejme, nikomu nezachráni ani nepomôže.

Ak nie je možné jednoducho odškrtávať pozície na papieri zo zoznamu, treba začať ľudí škrtať. V tomto prípade by sa malo najskôr spustiť nasledovné:

dôchodcovia,
tých zamestnancov, ktorí majú menej skúseností a seniority;
tých zamestnancov, ktorí spoločnosti prinášajú menší úžitok.

Zároveň je však potrebné pochopiť, že také formulácie ako „prináša menší úžitok“ musia mať svoj základ silný základ, napríklad niektoré kritériá na porovnanie - inak sa zamestnanec môže pokúsiť napadnúť svoju výpoveď na súde.

Koho nemožno prepustiť?

Aby ste pochopili, ako správne prepustiť pracovníkov, musíte vedieť, že existujú určité kategórie, ktoré nemožno prepustiť z dôvodu prepúšťania, pretože je to nezákonné. Patria sem:

maloletí zamestnanci;
tehotné zamestnankyne;
ženy s deťmi do troch rokov;
zamestnanci, ktorí sami vychovávajú dieťa mladšie ako dvanásť rokov alebo zdravotne postihnuté dieťa mladšie ako osemnásť rokov.

Zamestnávateľ môže takýchto zamestnancov prepustiť len v prípade úplnej likvidácie podniku – potom už jednoducho iná možnosť nezostáva. Vo všetkých ostatných prípadoch, ak si napríklad potrebujete vybrať medzi veľmi kvalifikovanou a zodpovednou zamestnankyňou a tehotnou zamestnankyňou, ktorá nie je taká dobrá a nie taká skúsená, výber, bohužiaľ, bude potrebné urobiť v prospech druhej menovanej. .

Presun zamestnancov

Aj keď zamestnávateľ načrtol zoznam zamestnancov, s ktorými sa má rozlúčiť, pravidlá prepúšťania pri znižovaní počtu zamestnancov uvádzajú, že pred ukončením pracovnej zmluvy je potrebné uvoľneným zamestnancom ponúknuť presun na iné voľné pracovné miesta. Môžu však byť menej platení a menej prestížni.

Napríklad vyššiemu manažérovi môžu byť ponúknuté všetky dostupné voľné miesta v podniku, od manažéra až po strážcu, a je na ňom, aby sa rozhodol, či ponuku prijme alebo odmietne. Zamestnávateľ nie je povinný ponúkať voľné pracovné miesta vyžadujúce vyššiu kvalifikáciu. Odporúča sa zaznamenať všetky takéto návrhy písomne, ako aj odmietnutia zamestnanca.

Oznámenie

Väčšina dôležitý bod pri znižovaní stavu zamestnancov na to musia byť zamestnanci písomne upozornení dva mesiace pred nadchádzajúcou udalosťou. V rovnakom časovom rámci musia byť informované služby zamestnanosti a odborový výbor – ak v podniku taký existuje. Navyše, ak dôjde k zníženiu počtu zamestnancov napríklad o pätnásť ľudí naraz, nie je možné vydať jeden varovný list každému zamestnancovi, musí byť upozornený jednotlivo proti podpisu a akt odmietnutia podpisu nebude v tomto prípade vhodný.

Poradie prepustenia

Objednávka vo formulári T-8 sa vyhotovuje rovnako ako v iných prípadoch skončenia pracovného pomeru. Ak sa to stane redukcia hmoty, všetci zamestnanci môžu byť zahrnutí do jednej zákazky. Vyžaduje sa formulácia „znížiť stav zamestnancov“ alebo „znížiť stav zamestnancov“.

Výpočet

V posledný pracovný deň treba dať prepusteným zamestnancom všetko potrebné dokumenty a peniaze.

Dokumenty zahŕňajú:

pracovný zošit s príslušným záznamom;
potvrdenie o priemernej mzde za posledný rok;
akékoľvek osvedčenia a doklady, ktorých vydanie nie je v rozpore s obchodným alebo iným tajomstvom podniku, na základe písomnej žiadosti zamestnanca.

Finančné prostriedky, ktoré sa musia poskytnúť zamestnancovi, musia zahŕňať:

aktuálny plat a prémie;
náhrada za nevyčerpané dni dovolenky - v tomto prípade sa náhrada od zamestnanca nevyberá za tie dni, ktoré on tohto roku prijaté „vopred“;
odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku.

Ak bol zamestnanec v čase prepustenia chorý, platí mu spoločnosť práceneschopnosť plne. Napríklad zamestnanec by mal dostať výpoveď piateho novembra, no hárok uzavrel až desiateho novembra - má nárok na výplatu do desiatej vrátane.

Ak si bývalý zamestnanec do mesiaca po prepustení nenájde nové zamestnanie, podnik je povinný vydať ďalší priemerný mesačný plat.

Ak je zamestnanec zaregistrovaný na úrade práce do dvoch týždňov odo dňa prepustenia, v pravidlách prepúšťania zamestnanca sa uvádza, že na základe rozhodnutia služby môže podnik zaplatiť za tretí mesiac neprítomnosti zamestnanca v práci.

Na čo má nadbytočný zamestnanec nárok?

Ako je uvedené vyššie, zamestnanec má právo prejsť na iné voľné pracovné miesta dostupné v podniku. Spravidla by mali byť minimálne tri nové pracovné ponuky – ak, samozrejme, má firma toľko neobsadených pracovných miest.

Výpoveď od zamestnanca, ktorý je prepustený, sa nevyžaduje, pretože podnet na skončenie pracovného pomeru pochádza od zamestnávateľa.

Zamestnanec sa môže so svojím šéfom kedykoľvek dohodnúť a odísť z firmy bez čakania na uplynutie dvojmesačnej lehoty – v tomto prípade musí napísať výpoveď. A treba pamätať na to, že v tomto prípade nepatria dávky, ale náhrada za všetky dni pred uplynutím varovnej lehoty. Napríklad, ak zamestnanec mal dostať výpoveď k prvému októbru, ale skončí pätnásteho septembra, má nárok na výplatu za dni od 15. do 1. septembra.

Vzhľadom na zložitú ekonomickú situáciu v krajine nie je znižovanie počtu zamestnancov zriedkavým javom. Nie sú voči nemu imúnni ani vysokokvalifikovaní zamestnanci, no niektorí majú prednostné práva. Z tohto článku sa dozviete, kto dostane výpoveď ako prvý, komu sa dáva prednosť na rovnakých úrovniach zručností a koho na tomto základe vôbec nemožno prepustiť.

Čo je to skratka

Existujú 2 koncepty – downsizing a downsizing. V čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie rozdiely medzi nimi neuvádza. V praxi je rozdiel tiež zanedbateľný. Pri znižovaní počtu zamestnancov pozícia zostáva na zozname zamestnancov, ale znižuje sa počet ľudí, ktorí ju obsadzujú. Pri znižovaní počtu zamestnancov sa pozícia ruší.

Dôvody znižovania počtu zamestnancov v podniku sú:

Zložitá ekonomická situácia v krajine.
Fúzia, reorganizácia alebo vstup spoločností.
Vnútorná optimalizácia.

Kto dostane výpoveď ako prvý a prečo?

Zaujímavá informácia

Znižovaniu počtu zamestnancov sa môžu týkať nielen konkrétne pozície, ale aj celé divízie, divízie a oddelenia. Zamestnávateľ má na to plné právo. V oboch prípadoch je však počas prepúšťania povinné rešpektovanie práv pracovníkov a tí, ktorí nesmú byť prepustení, musia zostať v podniku. Ak sa majú zrušiť celé oddelenia, zamestnanci, ktorí majú „špeciálne“ práva, by sa mali presunúť do iných oddelení.

Pozrime sa, kto dostane výpoveď v práci ako prvý a na základe čoho. Zamestnávateľ určuje preferenčné práva a na tento účel je stanovený určitý algoritmus:

Zamestnanci, ktorých prepúšťanie zakazuje zákon, sú vylúčení zo všetkých kandidátov na prepustenie. Podľa čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie medzi ne patria tehotné pracovníčky, matky s deťmi do 3 rokov, osamelí rodičia s deťmi do 14 rokov alebo zdravotne postihnuté deti do 18 rokov, ako aj niektorí iní. Je zakázané prepúšťať zamestnancov na materskej dovolenke z dôvodu prepúšťania (časť 4 článku 256 Zákonníka práce Ruskej federácie a časť 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Zvyšní pracovníci sú hodnotení podľa úrovne zručností a produktivity. Porovnanie sa robí medzi zamestnancami, ktorí zastávajú rovnaké pozície vytvorené v rámci rovnakej štrukturálnej jednotky. Správne zhodnotiť kvalifikáciu dvoch popredných účtovníkov pracujúcich na tom istom oddelení. Porovnávanie popredného špecialistu a účtovníka kategórie 2 je nesprávne – je to uvedené v odvolacom rozhodnutí Mestského súdu v Moskve č. 33-27711/2015 zo dňa 8. 6. 2015. Podobné pravidlá platia aj pri hodnotení produktivity práce.
Ak porovnanie odhalí rovnakú úroveň kvalifikácie a produktivity práce, potom rodinné pomery a ďalšie výhody, keď je zamestnanec prepustený. Je tu jedna výnimka. Ak dôjde k zrušeniu pozície alebo k zníženiu všetkých pracovných miest na jednej pozícii, na preferenčné práva sa neprihliada. Toto je uvedené v odvolacom rozhodnutí Moskovského mestského súdu č. 33-1708 z 22. januára 2015.

Čo sú to predkupné práva a kto ich má?

Pri rovnakej úrovni kvalifikácie a produktivity práce zamestnancov sa uprednostňujú tí, ktorí majú výhody pri znižovaní stavu zamestnancov. Podľa čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie môžu o udržanie zamestnania požiadať tieto kategórie pracovníkov:

rodinní príslušníci, ktorí majú dve alebo viac nezaopatrených osôb (neplnoleté deti, iní zdravotne postihnutí členovia rodiny, ktorí sú na plný obsah zamestnanca alebo od neho pravidelne prijímajúceho pomoc, ktorá predstavuje ich trvalý a hlavný zdroj obživy);
jedinými „živiteľmi“ rodiny sú zamestnanci, ktorých rodiny nemajú iných ľudí s pravidelným príjmom;
zamestnanci s úrazmi a chorobami z povolania, ktoré dostali pri práci v tejto organizácii;
zamestnancov, ktorí si v súčasnosti zvyšujú svoju kvalifikáciu smerom k zamestnávateľovi.

Ak ste boli nezákonne prepustení z dôvodu prepúšťania, musíte sa obrátiť na niekoľko úradov. Najprv pošlite písomnú žiadosť na odborový zväz organizácie. Sťažnosť musí zväz posúdiť do týždňa. Tento prípad môže posúdiť aj Federálny inšpektorát práce a prokuratúra. Ak odborová organizácia a inšpektorát práce nezistia žiadne porušenia, tak treba podať žalobu.

vojenskí manželia;
vojenský personál presunutý do zálohy;
autori vynálezov;
osoby so zdravotným postihnutím počas druhej svetovej vojny a bojových operácií;
osoby zasiahnuté žiarením;
a niektoré ďalšie.

Prednostné práva zotrvať v práci môžu byť upravené aj internými kolektívnymi zmluvami v podniku.

Ako sa porovnávajú zamestnanci

Niektoré fakty

Pri skončení pracovného pomeru z dôvodu likvidácie podniku alebo zníženia počtu alebo stavu zamestnancov podniku musí byť prepustenému zamestnancovi vyplatené odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. Priemerný mesačný zárobok prepusteného zamestnanca sa eviduje po dobu hľadania zamestnania 2 mesiace odo dňa prepustenia.

Zákon nepopisuje konkrétne požiadavky na postup pri zisťovaní prednostných práv zamestnancov. Prax ukazuje, že súdy pri písomnom zaznamenávaní výsledkov viac dôverujú rozhodnutiam komisií.
Tu sú hlavné nuansy, ktoré by sa mali brať do úvahy pri porovnávaní kandidátov na zníženie:

Odporúča sa, aby v komisii boli vedúci oddelení, v ktorých sa plánuje znižovanie počtu zamestnancov, ako aj členovia odborovej organizácie a špecialisti z iných štrukturálnych divízií (právnici, personalisti, zodpovední za kontrolu kvality atď.).
O organizácii komisie by sa mal vydať príkaz, v ktorom sa vymedzia kompetencie každého z jej členov. Za poskytovanie informácií o uložených sankciách a stimuloch môžu zodpovedať pracovníci personálu. Vedúci oddelení by mali byť poverení generovaním pracovných správ, zostavovaním charakteristík atď.
Je vhodné zostaviť kontingenčné tabuľky, ktorý odzrkadľuje výsledky porovnávania kvalifikácie a produktivity práce pracovníkov podľa viacerých kritérií.
Zistenia komisie by mali byť zaznamenané v oficiálnych zápisniciach zo zasadnutí.
Komisia musí urobiť svoje závery na základe výsledkov porovnania produktivity práce každého zamestnanca, berúc do úvahy celý súbor kritérií. Rozhodnutie, že jeden zamestnanec má vyššiu kvalifikáciu, pretože druhý má menej skúseností, súd považuje za nezákonné.
Ak sú uchádzači o uvoľnenie registrovaní v odborovej organizácii a pravidelne platia členské príspevky, zamestnávateľ je povinný prihliadať na stanovisko tejto organizácie k vhodnosti prepustenia konkrétneho zamestnanca. Toto je požiadavka časti 2 čl. 82 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pozrite si video, ktoré vám povie o kategóriách pracovníkov, ktorých prepúšťanie je zakázané

Zoznam osôb, ktoré nemôžu byť prepustené z dôvodu zníženia

Zoznam tých, ktorých nemožno prepustiť zo zákona, zahŕňa tieto kategórie pracovníkov:

dočasne zdravotne postihnuté osoby;
zamestnanci na dovolenke (vrátane študentskej dovolenky a neplateného voľna);
matky malých detí do 3 rokov;
ženy a muži, ktorí sami vychovávajú dieťa do 14 rokov alebo maloleté dieťa so zdravotným postihnutím;
členov odborovej organizácie.

K tým, ktorí nemôžu dostať výpoveď, patria aj tehotné zamestnankyne a ženy na materskej dovolenke. Ak aj napriek tomu dostane zamestnanec z kategórie „nedotknuteľný“ výpoveď z dôvodu znižovania počtu zamestnancov, na základe rozhodnutia súdu bude automaticky vrátený do práce.

Sme pripravení odpovedať na všetky vaše otázky - opýtajte sa ich v komentároch

V prípade potreby môže zamestnávateľ rozhodnúť o znížení počtu alebo počtu zamestnancov. Aby sa predišlo súdnym sporom s prepustenými zamestnancami, treba dodržať určitý postup pri prepúšťaní.

Maria Blagovolina,
senior spolupracovník v Allen & Overy

Určité kategórie pracovníkov, ktorí podliehajú sociálnej ochrane a ktorí nemôžu byť prepustení: tehotné ženy; ženy s deťmi do troch rokov; slobodné matky vychovávajúce dieťa mladšie ako 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa mladšie ako 18 rokov) (článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie). Taktiež nie je možné prepustiť zamestnanca počas jeho práceneschopnosti alebo dovolenky (časť 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Je možné ponúknuť dočasné voľné pracovné miesta?

Voľné pracovné miesto je pozícia uvedená v personálnej tabuľke spoločnosti, na výkon práce pre ňu nie je uzatvorená pracovná zmluva. To znamená, že pracovné miesto sa nepovažuje za voľné, ak je skutočne obsadené zamestnancom, ale je na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke alebo dočasne preložený na inú pozíciu. Je to spôsobené tým, že počas tohto obdobia si zamestnanec zachováva svoje pracovisko (pozícia v personálnom stole).
Ak teda dodržíte logiku, zamestnávateľ je povinný ponúkať takzvané trvalé voľné pracovné miesta. Neexistuje však žiadny priamy zákonný zákaz ponúkať dočasné voľné pracovné miesta zamestnancom, ktorí boli prepustení. To znamená, že zamestnávateľ môže zamestnancom ponúkať dočasné voľné pracovné miesta, musia však uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú – na dobu neprítomnosti predchádzajúceho zamestnanca. Treba poznamenať, že súdna prax v tejto otázke nie je jasná (rozsudky Mestského súdu v Moskve z 1. júla 2010 č. 33-19668, Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 30. augusta 2010 č. 33-11908).

Výpoveď pred uplynutím dvoch mesiacov

Ak zamestnanec, ktorý dostal výpoveď, súhlasí s predčasným prepustením, možno s ním skončiť pracovný pomer pred uplynutím dvojmesačnej lehoty. Tento zamestnanec musí byť platený dodatočná kompenzácia, ktorej veľkosť závisí od času, ktorý zostáva do uplynutia dvojmesačnej výpovednej lehoty (článok 180 časť 3 Zákonníka práce Ruskej federácie).
V tomto prípade môže dať zamestnanec výpoveď nie z dôvodu výpovede, ale z dôvodu podľa ľubovôle(článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto prípade zamestnávateľ nie je povinný vyplatiť zamestnancovi kompenzáciu súvisiacu s prepustením z dôvodu zníženia (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Poznámky pod čiarou:
1 polievková lyžica. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie
2 polievkové lyžice. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie
3 polievkové lyžice. 179, 180 Zákonníka práce Ruskej federácie
4 polievkové lyžice. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie
5 polievkových lyžíc. 180 Zákonníka práce Ruskej federácie
6 hodín 3 polievkové lyžice. 80, časť 1 čl. 180 Zákonníka práce Ruskej federácie
7 ods. 2 čl. 25 federálneho zákona z 19. apríla 1991 č. 1032-1
8 polievkových lyžíc. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie
9 schválený rýchlo. Goskomstat Ruska z 5. januára 2004 č. 1

Jedným z dôvodov skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa je zníženie počtu alebo stavu zamestnancov spoločnosti 1. Pred zoštíhlením sa musí personálne oddelenie a vedenie spoločnosti vopred rozhodnúť, či dôjde k znižovaniu stavu zamestnancov alebo len k znižovaniu stavu.
Znižovanie je zníženie počtu zamestnancov na konkrétnej pozícii. Napríklad namiesto siedmich analytikov zostávajú v zamestnaní štyria. Redukcia personálu je úplné vyradenie niektorých pozícií z personálneho stola. Napríklad pozícia analytika je úplne vylúčená z personálnej tabuľky.

Ktorú možnosť by si mal zamestnávateľ vybrať?

Napriek tomu, že Zákonník práce stanovuje rovnakú výšku záruk a náhrad pre zamestnancov, ktorí sú prepúšťaní z dôvodu znižovania počtu a stavu zamestnancov, v praxi vyzerá situácia inak.
V prípade zníženia počtu zamestnancov sa nevyhnutne vynára otázka prednostného práva zotrvať v práci 2 . Zamestnávateľ si potrebuje vybrať z viacerých zamestnancov na rovnakých pozíciách tých, ktorých bude musieť prepustiť a tento výber musí zdôvodniť. Samozrejme, Zákonník práce jasne hovorí, že prednostné právo zotrvať v práci (v prípade zníženia počtu aj zamestnancov) majú zamestnanci s viac vysoký výkon práce a kvalifikácie. Väčšina odborníkov z praxe sa však prikláňa k názoru, že v prípade znižovania počtu zamestnancov sa predkupné právo neuplatňuje. Prepúšťajú sa totiž všetci zamestnanci s vybraným plným úväzkom, čiže zamestnávateľ si nemusí vyberať, ktorých zamestnancov si nechá a ktorých prepustí.
Súdna prax vychádza aj zo skutočnosti, že pri znižovaní stavu zamestnancov sa pri ponuke voľných miest nezohľadňuje predkupné právo. V tomto smere je z hľadiska rizík súdnych sporov s prepustenými zamestnancami spoľahlivejšou možnosťou postup znižovania počtu zamestnancov.

Dodržiavame postup prepúšťania

Pri prepúšťaní zamestnancov je dôležité správne vykonať všetky postupy a vyplniť dokumenty 3. Porušenie zavedený poriadok môže viesť k tomu, že prepustená osoba bude musieť byť vrátená a zaplatená za jej nútenú neprítomnosť 4 . Súd môže vrátiť zamestnanca prepusteného z dôvodu nadbytočnosti, aj keď zamestnávateľ pri príprave podkladov urobil chyby čisto technického charakteru. Postup znižovania počtu zamestnancov alebo zamestnancov pozostáva z niekoľkých etáp.

Príkaz na zníženie
V prvom rade vedúci spoločnosti vydá príkaz na zníženie počtu alebo zamestnancov, ktorý označuje miesta, ktoré sa majú znížiť. Nový pracovný stôl (so zmenami, ktoré vyplynuli zo zníženia) musí byť schválený rovnakým alebo samostatným príkazom.

Aktiv LLC si v roku 2011 prenajala budovu pre kanceláriu, v ktorej vykonávala svoju činnosť. V roku 2012 sa vedenie rozhodlo znížiť náklady na prenájom z dôvodu nestability finančnej situácii spoločnosti. Od februára 2012 má Aktiv LLC v prenájme polovicu budovy, a preto sa manažér rozhodol znížiť počet upratovačiek (z dvoch na jednu).
Bol vydaný príkaz na zníženie počtu (pozri nižšie).

OBJEDNÁVKA č.2
o znižovaní počtu zamestnancov

Vzhľadom na pokles celková plocha prenajaté priestory pre kanceláriu Aktiv LLC
OBJEDNÁVAM:
1. Od 2. mája 2012 vylúčiť z personálnej tabuľky Aktiv LLC túto pozíciu:

2. Vedúca oddelenia ľudských zdrojov A. L. Kalašnikova spôsobom stanoveným prúdom pracovnou legislatívou: upovedomte zamestnanca Mayevskaya O.G. o nadchádzajúcom prepúšťaní z dôvodu znižovania počtu zamestnancov; informovať orgány služieb zamestnanosti o nadchádzajúcom prepustení zamestnanca; pripraviť zoznam voľných pracovných miest na návrhy od prepusteného zamestnanca.

3. Schváliť personálny poriadok č. 05-ShR zo dňa 1.3.2012 a uviesť ho do platnosti od 2.5.2012.
Režisér Olkhin I.D. Olkhin
Prečítal som si objednávku:
Vedúca oddelenia ľudských zdrojov Kalashnikova A.L. Kalašnikov

Oznámenie zamestnancom
Na blížiacu sa výpoveď z dôvodu zníženia počtu alebo stavu zamestnancov je potrebné vopred upozorniť - osobne a pred podpisom minimálne dva mesiace pred výpoveďou 5. Ak zamestnanec odmietne označiť prijatie výpovede, je potrebné pred svedkami (najmenej dvoma osobami) vypracovať protokol, ktorý potvrdí skutočnosť výpovede.

Šéf Aktiv LLC sa rozhodol zrušiť pozíciu „vývojára webových aplikácií“ s cieľom znížiť mzdové náklady v spoločnosti. Startsev I.P. bude prepustený z dôvodu zníženia počtu zamestnancov dňa 05.02.2012. Personálna služba mu odovzdá oznámenie proti podpisu (pozri nižšie), ktoré Startsev I.P. musí podpísať, 03.01.2012 (najmenej dva mesiace pred dátumom prepustenia). Aktiv LLC má zároveň voľné miesto webdizajnéra a bolo ponúknuté I.P. Startsev.

Oznámenie
o nadchádzajúcom prepúšťaní z dôvodu znižovania počtu zamestnancov organizácie

Vážený Ivan Petrovič! V súvislosti s realizáciou opatrení na zníženie počtu zamestnancov bude od 2.5.2012 znížená Vaša pozícia “vývojár webových aplikácií”.
Podľa časti 1 článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie ste pozvaní ďalšia práca(voľné miesto) v spoločnosti Aktiv LLC, zodpovedajúce vašej kvalifikácii: webdizajnér.
V súlade s časťou 1 článku 178 Zákonníka práce Ruskej federácie vám bude vyplatené odstupné vo výške vášho priemerného mesačný zárobok, a bude tiež uložený pre vás priemerný zárobok po dobu zamestnania, najviac však dva mesiace odo dňa výpovede (vrátane odstupného).
Dôvod: objednávka č.12 zo dňa 1.3.2012.
Režisér Olkhin I.D. Olkhin
Prečítal som si oznámenie
Startsev I.P. Startsev 03/01/2012

Pracovná ponuka
Zamestnancom musia byť ponúknuté voľné pracovné miesta, ktoré má zamestnávateľ v tom čase k dispozícii, na ktoré ich možno presunúť 6 . Toto sa musí urobiť nie raz spolu s oznámením o prepustení, ale niekoľkokrát. Prepusteným zamestnancom musí byť ponúknuté každé voľné pracovné miesto, ktoré sa v spoločnosti objaví počas výpovednej lehoty. Na základe praxe a postavenia súdov odporúčame informovať zamestnancov, ktorých sa týkalo prepúšťanie, o voľných pracovných miestach trikrát: súčasne s výpoveďou, mesiac po prečítaní výpovede a v deň pred posledným pracovným dňom.
Upozorňujeme, že je potrebné ponúknuť nielen voľnú pozíciu alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca, ale aj voľnú pozíciu na nižšej úrovni alebo slabšie platené miesto. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú tieto požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách len vtedy, ak to priamo ustanovuje kolektívna alebo pracovná zmluva.
Ak zamestnávateľ znižuje počet zamestnancov alebo zamestnancov, nemal by inzerovať kandidátov špeciálne na takéto pozície. Odporúčame vám tiež, aby ste pozíciu opäť nezaradili do obsadenia aspoň šesť mesiacov po ukončení redukčnej procedúry. V opačnom prípade majú zamestnanci šancu úspešne napadnúť prepustenie a byť vrátení do zamestnania tým, že preukážu, že v skutočnosti nedošlo k zníženiu počtu alebo zamestnancov.

Oznámenie služby zamestnanosti
Zníženie stavu alebo zamestnancov je zamestnávateľ povinný nahlásiť úradu práce 7. Toto sa musí vykonať v písomne najneskôr dva mesiace pred prepustením zamestnancov. Ak rozhodnutie o znížení počtu alebo stavu zamestnancov môže viesť k hromadnému prepúšťaniu - najneskôr tri mesiace pred začatím príslušných činností. V žiadosti na úrady služby zamestnanosti sa uvádza pozícia, povolanie, špecializácia a kvalifikačné požiadavky k nim podmienky odmeňovania pre každého konkrétneho zamestnanca. Kritériá hromadné prepúšťanie sú určené v priemyselných a (alebo) územných dohodách.
Zapnuté záverečná fáza Postupy pri znižovaní počtu zamestnancov alebo pri znižovaní počtu zamestnancov si vyžadujú vyplatenie kompenzácie prepusteným zamestnancom, ktorí neprijali voľné pracovné miesta a nebudú pokračovať v práci v spoločnosti na iných pozíciách. Zamestnancom musí byť vyplatené odstupné vo výške ich priemerného mesačného zárobku a priemerný zárobok mu musí zostať zachovaný za obdobie, počas ktorého si prepustený hľadá prácu (najneskôr však dva mesiace odo dňa prepustenia) 8 . Musíte tiež vydať príkazy na ukončenie pracovných zmlúv na formulári č. T-8 9 a vykonať zápisy do pracovných kníh prepustených zamestnancov. Záznam bude vyzerať takto: „Prepustený z dôvodu zníženia počtu (personálu) zamestnancov organizácie, odsek 2 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Príprava dokumentov na súd

K znižovaniu počtu zamestnancov musí skutočne dôjsť. Táto skutočnosť je potvrdená predložením personálnej tabuľky súdu pred konaním o znížení a po jeho ukončení (po znížení musí byť v platnosti nový rozvrh zamestnancov schválený príkazom). Súdna prax vychádza z toho, že právo určovať počet a stav zamestnancov má zamestnávateľ. Aj keď zamestnávateľ nie je povinný preukazovať platnosť rozhodnutia o znížení stavu zamestnancov, odporúča sa vypracovať štúdiu uskutočniteľnosti. Prítomnosť takéhoto dokumentu posilní postavenie zamestnávateľa na súde a vyvráti argumenty zamestnanca, že prepúšťanie bolo pritiahnuté za vlasy. Zamestnanci často prinášajú na súd vytlačené oznámenia o tom, že v období znižovania počtu zamestnancov spoločnosť hľadala zamestnancov na obsadenie redukovaných pozícií. Takéto dôkazy môžu nepriamo potvrdzovať neopodstatnenosť postupu pri znižovaní, preto odporúčam zdržať sa zverejňovania voľných miest na redukované pozície pred prepustením zamestnanca a v najbližších 2-3 mesiacoch.

V dnešnej dobe musíte byť právne zdatný v rôznych otázkach, najmä pokiaľ ide o veci pracovnoprávnych vzťahov. Čo je dôležité vedieť, ak sa rozhodnete skončiť alebo ste prepustení? O tomto s Vedúci právneho oddelenia Centra pre sociálne a pracovné práva Sergej Saurin.

Ak zamestnávateľ odmietne podpísať výpoveď

Manažér nemá právo zasahovať. Kedykoľvek sa môžete rozhodnúť skončiť a svoju výpoveď nemusíte koordinovať so zamestnávateľom. Jediným obmedzením je, že podľa článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie ste povinný svoj odchod písomne oznámiť svojmu vedeniu najneskôr dva týždne vopred. Výpoveď je len formou upozornenia a je dôležité, aby ste mali potvrdenie o tom, že ju zamestnávateľ dostal. Za týmto účelom môžete požiadať osobu oprávnenú prijímať dokumenty, aby podpísala prijatie vašej žiadosti na kópiu tejto žiadosti (kópia vám zostane). Ak vám z nejakého dôvodu odmietnu podpísať prijatie žiadosti, môžete zamestnávateľovi poslať telegram s potvrdením o prijatí – bude to zároveň oznámenie o odstúpení v správnej forme.

Po uplynutí dvojtýždňovej varovnej lehoty budete mať právo nechodiť do práce a požadovať registráciu výpovede. Po dohode so zamestnávateľom môžete ukončiť pracovný pomer aj pred uplynutím dvojtýždňovej lehoty.

Ako využiť zostávajúcu dovolenku po prepustení

Súčasný zákonník práce v článku 127 stanovuje dve možnosti čerpania dovolenky pri prepustení:

Ak sa vás „pýtajú“

Výpoveď podľa vlastného uváženia podľa súčasného Zákonníka práce neznamená vyplatenie akejkoľvek náhrady zamestnancovi. Avšak v situácii, keď vám vo všeobecnosti nevadí ukončenie pracovnej zmluvy, ale nechcete napísať vyhlásenie z vlastnej vôle, môžete zamestnávateľovi ponúknuť formalizáciu výpovede dohodou strán. V podstate ide o rovnaký „bezkonfliktný“ základ pre prepustenie, ale tu môžete vyjednávať. Zákon vás neobmedzuje pri výbere možných podmienok dohody o prepustení, všetko závisí len od vašich vyjednávacích schopností. Môžete sa pokúsiť presvedčiť zamestnávateľa, aby vám vyplatil určitú peňažnú náhradu, alebo požiadať o „odškodnenie“ inou formou (napríklad dobré odporúčania).

Dohoda o skončení pracovného pomeru musí byť vyhotovená písomne v dvoch vyhotoveniach. Často sa vyhotovuje vo forme dodatku k ukončenej pracovnej zmluve. Od podpísania zmluvnými stranami je záväzná pre zamestnanca aj zamestnávateľa.

Dostali ste výpoveď, ale vy s tým nesúhlasíte

Článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnanci s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou majú počas redukčných opatrení prednostné právo zostať v práci. Všetky ostatné možné kritériá (vrátane dĺžky služby) sa uplatňujú len v prípade rovnakej produktivity práce a kvalifikácie pracovníkov.

Ak máte dôvod domnievať sa, že si vás zamestnávateľ vybral nespravodlivo, mali by ste sa proti prepusteniu odvolať súdne konanie. Nanešťastie sa nebudete môcť odvolať proti opatreniam zamestnávateľa pred prepustením (prepustenie alebo preloženie v závislosti od dostupnosti voľných pracovných miest), pretože samotné oznámenie o prepustení neporušuje vaše práva.

Na súde budete musieť preukázať, že vaša produktivita a kvalifikácia boli vyššie ako produktivita a kvalifikácia vašich kolegov na vašej pozícii (alebo že ste mali prednostné právo podľa iných kritérií za predpokladu rovnosti produktivity a kvalifikácie). Ako dôkaz môžete použiť dokumenty, výpovede svedkov alebo akýkoľvek iný dôkaz o svojom postavení. Je lepšie začať s prípravou dôkazov vopred, ešte skôr, ako dôjde k zníženiu.

Ako sa vyplácajú dávky pri nadbytočnosti

V súlade s článkom 180 Zákonníka práce Ruskej federácie sú zamestnanci varovaní zamestnávateľom osobne a pred podpisom najmenej dva mesiace pred prepustením o nadchádzajúcom prepustení z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov organizácie. Počas týchto dvoch mesiacov zamestnanec pokračuje v práci a dostáva mzdu vo všeobecnosti.

Po dvoch mesiacoch, ihneď po prepustení, je zamestnávateľ podľa článku 178 Zákonníka práce Ruskej federácie povinný vyplatiť odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. Táto platba sa považuje za zachovanie zárobku zamestnanca počas prvého mesiaca po prepustení.

Ak sa prepustený zamestnanec nezamestná do prvého mesiaca po prepustení, zamestnávateľ je povinný udržiavať jeho priemerný zárobok druhý mesiac po prepustení. Priemerná mzda za druhý mesiac sa zamestnancovi vypláca presne v druhom mesiaci (keďže pri prepustení nie je známe, kedy bude môcť prepustený zamestnanec získať novú prácu). Navyše, ak zamestnanec nastúpi do nového zamestnania v polovici druhého mesiaca po prepustení, potom mu starý zamestnávateľ vypláca priemernú mzdu len za tú časť druhého mesiaca, počas ktorej zamestnanec nepracoval.

Ak je zamestnanec evidovaný na úrade práce do dvoch týždňov po prepustení z dôvodu prepustenia a napriek tomu sa mu do dvoch mesiacov po prepustení nepodarilo získať nové zamestnanie, starý zamestnávateľ si ponechá jeho priemerný zárobok tretí mesiac po prepustení (platobný poriadok rovnako ako druhý mesiac).

V článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie sa ustanovuje možnosť zamestnávateľa a zamestnanca dohodnúť sa na ukončení pracovnej zmluvy v súvislosti s prepustením pred uplynutím dvojmesačnej varovnej lehoty. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný vyplatiť zamestnancovi (pri prepustení) jednorazovú peňažnú náhradu v sume priemerného zárobku za celé obdobie zostávajúce do uplynutia dvojmesačnej lehoty, plus odstupné vo výške priemerného zárobku. zárobok za jeden mesiac. V tomto prípade dochádza k zachovaniu zárobku na druhý a tretí mesiac po prepustení podľa všeobecného pravidla.

Je možné kontaktovať Ústredie práce len s registráciou v ruke?

Podľa článku 31 zákona Ruskej federácie „O zamestnanosti obyvateľstva v Ruskej federácii“ sa rozhodnutie o pridelení dávok v nezamestnanosti prijíma súčasne s rozhodnutím o uznaní občana za nezamestnaného. O uznaní občana evidovaného na účely hľadania si vhodného zamestnania za nezamestnaného rozhodujú v súlade s § 3 ods. 2 zákona o zamestnanosti úrady služieb zamestnanosti v mieste bydliska občana.

Hovoríme konkrétne o mieste bydliska, a nie o mieste registrácie (registrácie), preto, ak dostanete zamietnutie, máte právo požadovať, aby bolo odmietnutie formalizované písomne a odvolať sa na súde alebo na vyšší orgán (oddelenie zamestnanosti zakladajúceho subjektu Ruskej federácie).

Upozorňujeme, že registrácia je možná len v mieste pobytu a bydliska federálny zákon spôsob evidencie občanov v rámci Ruskej federácie, ktorý má oznamovací charakter a odráža skutočnosť, že občan sa nachádza v mieste pobytu alebo bydliska, čo nemôže slúžiť ako základ pre obmedzenie alebo podmienku pre výkon práv a slobody občanov.