Zawiadomienie o odwołaniu dodatkowego urlopu za szkodliwe warunki pracy. Jak prawidłowo przygotować zawiadomienie o zmianie na podstawie wyników certyfikacji, zasiłków za szkodliwe warunki pracy?

Czy można pociągnąć do odpowiedzialności założyciela Trust Management?
Czy osoba, której prawo zabrania udziału w organizacjach komercyjnych, może przenieść udział w spółce LLC na zarządzanie powiernicze?
Sąd powszechny pozostawił powództwo bez rozpoznania, ponieważ powód nie zastosował się do postępowania przygotowawczego. W apelacji uwzględniono skargę prywatną z powodu naruszeń proceduralnych. Co stanie się ze sprawą?
Jeden uczestnik LLC przekazał udział drugiemu uczestnikowi zarządzania zaufaniem. Jak wpisać informacje na ten temat w Jednolitym Państwowym Rejestrze Osób Prawnych?
Czy można odwołać się od „decyzji o odmowie” w kolejności nadzoru?

Pytanie

Przedsiębiorstwo, zgodnie z wymogami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przeprowadziło SOUT. Pojawiły się następujące pytania: 1. Wcześniej (według wyników orzecznictwa zakładowego) ustanowiono klasę -2, natomiast pracownik otrzymywał dodatkowe wynagrodzenie i dodatkowy urlop zgodnie z Rozporządzeniem z dnia 25 października 1974 r. nr 298/p-22 „Po zatwierdzeniu listy .. ”. Gwarancje te zostały napisane w umowa o pracę oraz w układzie zbiorowym, który wygasa w grudniu 2017 r. Według wyników SOUT klasa warunków pracy pozostała -2, a urlopy i dopłaty nie zostały zapewnione. Czy kierownictwo firmy musi usuwać pracownikom zatrudnionym przed 01.01.2014 dodatkowy urlop i dodatek do wynagrodzenia i jak to zrobić dobrze? 2. Wcześniej (zgodnie z wynikami certyfikacji miejsc pracy) ustanowiono klasę -2, podczas gdy pracownik otrzymał dodatkową opłatę i dodatkowy urlop zgodnie z dekretem z dnia 25 października 1974 r. Nr 298 / p-22 „O zatwierdzeniu listy ...". Gwarancje te zostały określone w umowie o pracę i układzie zbiorowym, których termin ważności upływa w grudniu 2017 r. Zgodnie z wynikami SOUT klasa warunków pracy wyniosła 3,1. podczas gdy dodatkowe. urlop nie jest zapewniony, a dopłata wynosi tylko 4%. Czy kierownictwo przedsiębiorstwa ma prawo usunąć dodatkowy urlop pracownikom zatrudnionym przed 01.01.2014 i obniżyć dopłatę do 4% i jak zrobić to dobrze? 3. Wcześniej (zgodnie z wynikami certyfikacji zakładów pracy) ustanowiono klasę 3,1 przy czym pracownik otrzymywał dodatkowe wynagrodzenie i dodatkowy urlop. Gwarancje te zostały określone w układzie zbiorowym, który wygasa w grudniu 2017 roku. Zgodnie z wynikami SOUT klasa warunków pracy pozostała 3,1. brak świąt i dopłata 4%. Czy kierownictwo przedsiębiorstwa ma prawo usunąć dodatkowy urlop pracownikom zatrudnionym przed 01.01.2014 i obniżyć dopłatę do 4% i jak zrobić to dobrze?

Odpowiedź

1-3. We wszystkich przypadkach pracodawca ma prawo anulować gwarancje, jeśli warunki pracy uległy poprawie. Jeżeli zostały zachowane warunki, które były podstawą powołania poprzednich środków wyrównawczych, wówczas pracodawca nie jest uprawniony do anulowania przyznanych wcześniej rekompensat.

Zmiany umowy o pracę mogą być dokonywane za porozumieniem stron lub jednostronnie za uprzednim powiadomieniem pracownika z 2-miesięcznym wyprzedzeniem. (cm. ).

W zależności od warunków układu zbiorowego może być konieczna zmiana układu zbiorowego (patrz ).

Aby uzyskać szczegółowe informacje na ten temat, zobacz materiały w uzasadnieniu.

Uzasadnienie takiego stanowiska podane jest poniżej w materiałach Systemu Kadrowego oraz w materiałach Systemu Bezpieczeństwa i Higieny Pracy..

1. Artykuł: Co wziąć pod uwagę przy zmianie klasy warunków pracy na podstawie wyników oceny specjalnej

« Kiedy niedopuszczalne jest obniżenie kwoty odszkodowania za szkodę?

Zgodnie z wynikami certyfikacji w grudniu 2013 r. dla pracownika stworzono szkodliwe warunki. Zgodnie z wynikami specjalnej oceny Miejsce pracy zaklasyfikowany również jako niebezpieczny. Teraz przysługują mu mniej korzystne gwarancje, choć w rzeczywistości warunki pracy się nie zmieniły. Pracownik został powiadomiony o obniżeniu odszkodowania. Czy działania pracodawcy są legalne?

W przepisach nie ma jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie. W rzeczywistości, na podstawie wyników wcześniejszej certyfikacji, pracodawca nie podjął żadnych działań w celu ograniczenia szkodliwych czynników w pracy pracownika. Specjalna ocena, uwzględniająca te same czynniki, wykazała różne warunki pracy. W takiej sytuacji na podstawie art. 15 prawo federalne z dnia 28 grudnia 2013 r. Nr 421-FZ (dalej -) pracownik musi nadal otrzymywać całe odszkodowanie, które zostało już wcześniej ustalone na podstawie wyników certyfikacji. Te ostatnie są ważne przez pięć lat od dnia zakończenia procedury ().

Jednocześnie pracodawca ma prawo do zmniejszenia liczby wypłacanych odszkodowań w przypadku poprawy warunków pracy pracownika, co zostało potwierdzone wynikami oceny specjalnej (). Pod warunkiem, że ocena specjalna została przeprowadzona prawidłowo, a jej wyniki zostały uznane przez wszystkie zainteresowane strony – pracodawcę, pracowników, komisję związkową (część, art. 9 ustawy nr 426-FZ). Uzasadnienie - rekompensaty ustalone na podstawie wyników certyfikacji są zapewniane w całości do momentu przeprowadzenia specjalnej oceny * ().

Jak odzwierciedlić, że warunki umowy o pracę uległy zmianie w wyniku specjalnej oceny?

Przeprowadziliśmy specjalną ocenę w związku ze zmianą proces technologiczny. Wyniki oceny potwierdziły poprawę warunków pracy. Są uważane za dopuszczalne. Teraz musimy anulować rekompensaty ustalone wcześniej w umowie o pracę. Który artykuł Kodeks pracy będąc prowadzonym przez - 72. czy 74.?

Będzie to zależało od tego, czy pracownik wyrazi zgodę na zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę o zniesienie wcześniej ustalonych świadczeń. Klauzula o warunkach pracy w miejscu pracy jest warunek wstępny umowa o pracę (). Jeżeli, zgodnie z wynikami oceny specjalnej, warunki pracy uległy zmianie, konieczne jest dokonanie odpowiednich zmian w umowie o pracę. W tym celu zastosuj Główne zasady przewidziane w artykułach i Kodeksie pracy.

W przypadku zwolnienia pracownika w związku z odmową kontynuowania pracy w nowych warunkach pracodawca jest zobowiązany do zapłaty mu odprawa pieniężna w wysokości dwóch tygodni średnich zarobków (*).

Gdy pracownik wyrazi zgodę na sporządzenie takiej umowy, nie ma konieczności dotrzymywania żadnego terminu na anulowanie świadczeń - dodatkowa umowa zostaje zawarta natychmiast (). Jeżeli pracownik odmówi, pracodawca ma prawo do jednostronnego anulowania odszkodowania poprzez powiadomienie pracownika o nadchodzących zmianach w pismo nie mniej niż dwa miesiące (część art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli pracownik nie zgadza się na pracę w nowych warunkach i nie może zostać przeniesiony do innej pracy, pracodawca po dwóch miesiącach ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę (Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej). Rozwiązanie umowy o pracę musi zostać sformalizowane na polecenie pracodawcy (). W każdym razie, bez względu na to, jaki artykuł przeprowadzasz (na podstawie 72. lub 74.), zawierana jest dodatkowa umowa z pracownikiem o zmianie warunków umowy o pracę.

Jakie terminy należy wskazać w umowie uzupełniającej o zmianie warunków umowy o pracę?

Zrobiliśmy specjalną ocenę. Wyniki otrzymano 14 maja, a pracownicy zapoznali się z nimi 18 maja. Jaki jest termin sporządzenia dodatkowych porozumień o ustaleniu lub usunięciu szkodliwości?

Dodatkowe umowy do umów o pracę podają datę rzeczywistą. Poinformowałeś pracowników o wynikach ich oceny pracy w ciągu 30 dni kalendarzowe od daty zatwierdzenia specjalnego sprawozdania z oceny, zgodnie z wymogami prawa (). Kolejnym krokiem jest zawarcie dodatkowych umów dotyczących zmiany warunków umowy o pracę (termin ich wykonania zależy od tego, na jaki artykuł prowadzisz procedurę) (, art., Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy pamiętać, że pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia wymaganych gwarancji i odszkodowań tym pracownikom, w których miejscach ujawniono szkodliwość (Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej) (tabela poniżej). Ponadto od dnia zatwierdzenia sprawozdania z oceny specjalnej (). W takim przypadku umowa dodatkowa do umowy o pracę musi wskazywać, że jest ważna od dnia zatwierdzenia specjalnego sprawozdania oceniającego 1.

Świadczenia i odszkodowania za pracę w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy

Klasa warunków pracy		Dopłata 4%	Dodać. urlop (od 7 dni) 2	Skrócony 36. niewolnik. tydzień 3
Niebezpieczny	4	+	+	+
Szkodliwy	3.4	+	+	+
	3.3	+	+	+
	3.2	+	+	–
	3.1	+	–	–
Dopuszczalny	2	–	–	–
Optymalny	1	–	–	–

2. Artykuł: Jak zmniejszyć odszkodowania za szkodliwe warunki pracy?

„Oleg S. pracuje jako kierowca w Allegro LLC od 2012 roku. W 2013 roku w miejscu pracy Olega S., zgodnie z wynikami certyfikacji, ustalono szkodliwe warunki I stopnia (3.1). Został skrócony czas pracy, otrzymał dodatkowy płatny urlop i otrzymał dodatkowe 4% swojej pensji. Rekompensata została wyznaczona zgodnie z (dalej zwanym dekretem rządu Federacji Rosyjskiej nr 870) 1 . W 2016 r. ocena specjalna potwierdziła podklasę 3.1 w miejscu pracy, ale pracodawca zdecydował się na obniżenie wysokości odszkodowania, ponieważ przestała obowiązywać. 1 września 2016 r. poinformował pracownika o odwołaniu skróconego czasu pracy i dodatkowego urlopu od 3 listopada 2016 r. Czy to legalne? W jakich przypadkach można anulować odszkodowanie za szkody?

Kiedy trudno jest określić wysokość odszkodowania

Pracodawca dokonuje przeglądu kwoty odszkodowania za szkodliwość, jeśli zmieniły się warunki pracy w miejscu pracy (art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 27 ustawy z dnia 28 grudnia 2013 r. Nr 426-FZ, dalej -). Zgodnie z wynikami oceny specjalnej warunki pracy podzielono na cztery klasy: optymalne (I klasa), dopuszczalne (II klasa), szkodliwe (III klasa), niebezpieczne (IV klasa). W klasie trzeciej wyróżnia się podklasy 3.1, 3.2, 3.3, 3.4 (). W dwóch przypadkach trudno jest określić, jakiego rodzaju rekompensatę udzielić.

Pierwszy przypadek. Firma przeprowadziła certyfikację, a po niej specjalną ocenę. Zgodnie z wynikami certyfikacji, stanowisku pracy przypisano klasę nie niższą niż pierwszy stopień zagrożenia (podklasa 3.1). Zgodnie z wynikami oceny specjalnej podklasa została potwierdzona lub okazała się niższa.

Przykład

Zgodnie z wynikami certyfikacji zakładów pracy na początku 2013 roku warunki pracy na stanowiskach Andrieja N. i Petra T. odpowiadały podklasie 3.2 (szkodliwe, II stopień). Pracownicy byli już w pracy 1 stycznia 2014 roku. Zgodnie z wynikami specjalnej oceny w 2016 r. warunki pracy Andreya zostały zaklasyfikowane do podklasy 3.1 (szkodliwe, I stopnia), a warunki pracy Petera T. zostały zakwalifikowane jako dopuszczalne (II klasa). Pracodawca Andreya obniżył wysokość odszkodowania, ponieważ warunki pracy się poprawiły, a Peter całkowicie je anulował, ponieważ nie ma szkodliwości. Pracodawca ma rację.

Drugi przypadek. Firma przeprowadziła specjalną ocenę, ustaliła szkodliwe warunki pracy w miejscu pracy. Następnie zorganizowała nową ocenę specjalną, zgodnie z wynikami której końcowa podklasa uległa zmniejszeniu.

Przykład

LLC „Raj” przeprowadziła specjalną ocenę, na podstawie której warunki pracy na stanowisku pracy Denisa V. zostały zakwalifikowane jako szkodliwe IV stopnia (podklasa 3.4). Pracodawca zapewnił Denisowi wszelkie niezbędne odszkodowania. Po pewnym czasie firma przeprowadziła nową ocenę specjalną. Miejsce pracy Denisa zostało przypisane do klasy szkodliwości I stopnia (3.1). Pracodawca zostawił Denisowi jedynie dopłatę do pensji, odwołał dodatkowy urlop i skrócony tydzień. Pracodawca ma rację.

Dlaczego pracodawcy popełniają błędy

Ważny artykuł: „Co wziąć pod uwagę przy zmianie klasy warunków pracy na podstawie wyników oceny specjalnej” (№ 5, 2015)

Szef Allegro LLC popełnił błąd, obniżając wysokość odszkodowania Olegowi S. Kierował się artykułami Kodeksu Pracy. Ale w przypadku Olega obowiązują inne zasady.

Odszkodowanie za szkodliwa praca zgodnie z wynikami certyfikacji zakładów pracy i oceną specjalną

Odszkodowanie	Klasy/podklasy warunków pracy
	3.1	3.2	3.3	3.4	4
	szkodliwy				niebezpieczny
Zgodnie z wynikami certyfikacji miejsc pracy ()
	+	+	+	+	+
	+	+	+	+	+
Dopłata 4%	+	+	+	+	+
Zgodnie z wynikami oceny specjalnej (art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej)
Skrócony tydzień pracy nie dłuższy niż 36 godzin	-	-	+	+	+
Dodatkowe wakacje od 7 dni	-	+	+	+	+
Dopłata 4%	+	+	+	+	+

Obniżenie wysokości odszkodowania za szkodliwe skutki jest możliwe tylko w przypadku poprawy warunków pracy w miejscu pracy 2 . W związku z tym Allegro LLC musiało nie tylko przeprowadzić specjalną ocenę, ale także poprawić warunki pracy w miejscu pracy w celu obniżenia wynagrodzenia*.

Przykład

Na początku 2013 roku Fregat LLC przeprowadziła atestację miejsc pracy, w wyniku której warunki pracy na stanowisku pracy Ivana M. zostały zakwalifikowane do szkodliwej podklasy 3.2. Pracodawca zapewnił pracownikowi całe odszkodowanie: w skrócie czas pracy, podwyżki płac i dodatkowego płatnego urlopu. W 2016 r. Specjalna ocena potwierdziła występowanie szkodliwych warunków drugiego stopnia (podklasa 3.2) w miejscu pracy Iwana M. Pracodawca jest zobowiązany do zachowania wcześniejszego odszkodowania dla pracownika, ponieważ warunki pracy w miejscu pracy nie uległy poprawie.

Istnieją trzy pozycje, jaka jest poprawa warunków pracy (wykres poniżej). Najczęściej stosuje się redukcję końcowej klasy (podklasy) warunków pracy.

Przykład

Zgodnie z wynikami poprzedniej certyfikacji miejsc pracy Dmitrij V. pracuje w niebezpiecznych warunkach pracy podklasy 3.1. Zgodnie z wynikami ostatniej oceny specjalnej - w niebezpiecznych warunkach pracy podklasy 3.2. Pracodawca nie ma prawa do obniżenia kwoty odszkodowania dla Dmitrija, ponieważ nie poprawił on swoich warunków pracy. Jednak w przypadku nowo zatrudnionych pracowników pracodawca nie jest zobowiązany do zachowania dotychczasowych gwarancji.

Jak zmienić warunki rekompensaty w umowie o pracę

Warunkiem gwarancji i odszkodowania za pracę w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy jest obowiązkowa część umowy o pracę (). Możliwe jest zmniejszenie kwoty odszkodowania na podstawie wyników specjalnej oceny za zgodą stron lub z inicjatywy pracodawcy (art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli pracownik zgadza się na nowe warunki, zawrzyj z nim dodatkową umowę do umowy o pracę (wzór poniżej).

Jeśli pracownik odmówi, anuluj odszkodowanie jednostronnie na podstawie Kodeksu Pracy. Wydaj polecenie w dowolnej formie zmiany umowy o pracę. Wskaż w nim przyczyny oraz datę, od której nowe warunki zaczynają obowiązywać, z uwzględnieniem okresu wypowiedzenia dla pracownika. Na podstawie zlecenia poinformuj pisemnie pracownika o nadchodzących zmianach w umowie o pracę z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Wskaż konkretne przyczyny, z powodu których niemożliwe jest utrzymanie poprzednich warunków (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Możesz powiadomić pracownika w dowolny sposób. Najważniejsze jest potwierdzenie, że pracownik jest świadomy nadchodzących zmian. Przed podpisaniem zapoznaj pracownika z poleceniem zmiany warunków umowy o pracę lub wyślij mu zawiadomienie w dwóch egzemplarzach, z których jeden pracownik podpisze.

Jeśli pracownik nie zgadza się na dalszą pracę w nowych warunkach, zaproponuj mu na piśmie inny wakat, który posiadasz w tym obszarze, odpowiadający jego kwalifikacjom. Jeśli nie ma takich stanowisk, niższe stanowisko lub gorzej płatna praca, którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego stan zdrowia (). Do czasu upływu okresu wypowiedzenia o zmianie warunków umowy o pracę, raz po raz oferuj pracownikowi wszystkie wakaty, które posiadasz. Pamiętaj, że terminy liczone w miesiącach wygasają w odpowiednim dniu ostatniego miesiąca ().

Dzięki temu pracownik może:

- zgadzasz się ze zmianą warunków umowy o pracę, a Ty sporządzisz z nią dodatkową umowę ();

– wyrazić zgodę na przeniesienie na inne stanowisko, które zaproponowałeś. Zawrzesz z nim dodatkową umowę do umowy o pracę, wydasz zlecenie przeniesienia według lub innego wzoru zatwierdzonego przez organizację, dokonasz zapisu przeniesienia w zeszyt ćwiczeń oraz w karcie osobistej pracownika;

- nie zgodzić się ze zmianą warunków umowy o pracę i odrzucić oferowane wakaty. Wtedy masz prawo rozwiązać z nim umowę o pracę ().

Dlaczego zmniejszenie odszkodowania bez wypowiedzenia jest ryzykowne

Niektórzy pracodawcy uważają, że nie muszą powiadamiać pracownika z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, aby skorygować klauzulę kompensacyjną w umowie o pracę (). Przecież zmiana klasy szkodliwości i wysokości odszkodowania nie ma związku z działaniami pracodawcy, co oznacza, że nie jest wymagana ich zmiana na zasadach art. 74. Dlatego uważają, że mogą obniżyć rekompensatę za szkodliwe warunki pracy, gdy tylko zatwierdzą wyniki specjalnej oceny bez uprzedniej zgody pracownika. Ci pracodawcy się mylą.

Zmiana warunków pracy w miejscu pracy jest obowiązkiem pracodawcy (). Ponadto informacja o warunkach pracy jest warunkiem zawarcia umowy o pracę (). Dlatego zmiana trybu wypłaty odszkodowań możliwa jest tylko w ramach Kodeksu Pracy.

3. Sytuacja: Czy pracodawca ma prawo do anulowania rekompensaty ustalonej na podstawie wyników zautomatyzowanego stanowiska pracy, jeśli w trakcie SOUT ustanowiono klasę 2.0, ale warunki pracy pozostały takie same?

Pracodawca jest zobowiązany m.in. zapewnić przeprowadzenie specjalnej oceny warunków pracy. Na podstawie jego wyników określana jest praca pracownika w niebezpiecznych i szkodliwych warunkach pracy, a także rozwiązywana jest kwestia ustalenia odszkodowania ().

Na podstawie powyższego, w przypadku świadczenia w zakładach pracy bezpieczne warunki praca, potwierdzona wynikami specjalnej oceny, odszkodowanie za szkodliwe warunki pracy dla pracowników nie jest ustalane, a wcześniej ustalone podlegają anulowaniu ().

Jeżeli pracownik odmówi zawarcia dodatkowej umowy anulującej odszkodowanie, pracodawca ma prawo zainicjować jednostronną zmianę określone warunki, ostrzegając pracownika z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem, ponieważ ich anulowanie jest spowodowane obiektywną zmianą organizacyjnych i technologicznych warunków pracy, co potwierdzają materiały specjalnej oceny (). Jeżeli pracownik nie zgadza się na zmianę w tym przypadku i nie może zostać przeniesiony na inną pracę, pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę * () po dwóch miesiącach.

6. Sytuacja: Jak zmienić umowę o pracę z pracownikiem, jeżeli w wyniku oceny szczególnej w jego miejscu pracy ujawnione zostaną szkodliwe lub niebezpieczne warunki pracy

„Konieczne jest zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę i ustalenie w niej dodatkowych gwarancji.

Jeżeli, zgodnie z wynikami specjalnej oceny w miejscu pracy pracownika, ujawnione zostaną szkodliwe lub niebezpieczne warunki pracy, pracodawca jest zobowiązany do udzielenia mu gwarancji i odszkodowań przewidzianych prawem (). Takie gwarancje i odszkodowania należą do obowiązkowych warunków umowy o pracę, co pociąga za sobą konieczność zawarcia dodatkowej umowy do umowy, w której wszystkie te gwarancje zostaną sprecyzowane ( Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli pracownikowi przysługuje m.in. wyższe wynagrodzenie oraz dodatkowy płatny urlop za pracę w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach, wówczas oprócz dodatkowej umowy wydaj polecenie zmiany warunków umowy w dowolnej formie.

Konieczne jest sporządzenie dodatkowych porozumień z pracownikami, w których miejscach ujawniona zostanie szkodliwość oraz konieczne jest przedłużenie ważności takich porozumień od dnia zatwierdzenia protokołu z dnia specjalna ocena*. Data zatwierdzenia raportu wskazuje na zakończenie oceny specjalnej i od tej daty należy stosować jej wyniki. Wskazują na to również specjaliści Ministerstwa Pracy Rosji.

Profesjonalny system pomocy dla prawników, w którym znajdziesz odpowiedź na każde, nawet najbardziej złożone pytanie.

Warunkiem zawarcia umowy o pracę jest opis warunków pracy w miejscu pracy pracownika. Jest to określone w części 2 art. 57 Kodeksu pracy. W przypadku podjęcia przez pracownika pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, umowa o pracę wskazuje również gwarancje i rekompensaty zapewniane przez pracodawcę za pracę w takich warunkach.

KLASYFIKACJA WARUNKÓW PRACY

Warunki pracy są kombinacją czynników środowiska pracy i procesu pracy, które wpływają na wydajność i zdrowie pracownika (część 2 artykułu 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Specjalne wyniki oceny. Klasyfikuj warunki pracy w miejscu pracy jako szkodliwe lub niebezpieczne dla celów wniosku prawo pracy pracodawca może tylko na podstawie wyników swojej specjalnej oceny, przeprowadzonej zgodnie z wymogami ustawy federalnej z dnia 28 grudnia 2013 r. Nr 426-FZ (dalej - ustawa nr 426-FZ). Wskazało na to Ministerstwo Pracy Rosji w piśmie nr 15-1/B-298 z dnia 21 marca 2014 r.

Cztery klasy warunków pracy. W zależności od stopnia szkodliwości i (lub) niebezpieczeństwa warunki pracy w miejscu pracy pracownika dzielą się na (art. 14 ustawy nr 426-FZ):

Optymalny (1 klasa);

dopuszczalne (II klasa);

szkodliwe (podklasy 3.1, 3.2, 3.3 i 3.4);

Niebezpieczny (4 klasa).

Jeśli firma przeprowadziła ocenę specjalną, może być zmuszona do wprowadzenia zmian w umowach o pracę z pracownikami.

W JAKICH PRZYPADKACH ZMIANA UMOWY O PRACĘ?

Konieczna jest zmiana umowy o pracę z pracownikiem, jeżeli zmieniły się warunki pracy w jego miejscu pracy. Na przykład:

przy zawarciu umowy o pracę warunki pracy były optymalne lub akceptowalne (potwierdzone wynikami atestacji miejsc pracy), a na podstawie wyników oceny specjalnej uznano je za szkodliwe lub niebezpieczne;

· warunki pracy były szkodliwe lub niebezpieczne (potwierdzone wynikami atestacji miejsc pracy), a na podstawie wyników oceny specjalnej zostały uznane za optymalne lub akceptowalne.

Notatka. Umowa o pracę nie może zawierać warunków ograniczających prawa lub obniżających poziom gwarancji pracownika w porównaniu z warunkami określonymi przez prawo pracy. Jeśli jednak zostaną uwzględnione, nie podlegają one obowiązkowi (część 2 artykułu 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W pierwszym przypadku pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi gwarancji i rekompensat za pracę w nowych warunkach pracy, a w drugim przypadku pracownik jest pozbawiony gwarancji i rekompensat za pracę w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy (patrz tabela poniżej ).

Stół. Gwarancje i odszkodowania pracownicze

Gwarancje i odszkodowania	Warunki pracy w miejscu pracy według wyników oceny specjalnej
	Optymalny	Dopuszczalny	szkodliwy I stopień	szkodliwy II stopień	szkodliwy III stopień	szkodliwy 4 stopień
			podklasa 3.1	podklasa 3.2	podklasa 3.3	podklasa 3.4
Podwyżka płac (art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
Dodatkowy urlop (art. 117 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
Skrócony czas pracy (art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Zgodnie z prawem pracy przez cały okres obowiązywania umowy o pracę strony mają prawo do jej zmian. Są one wprowadzane poprzez zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę (część 1 artykułu 9 artykułu 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Taka umowa pomiędzy pracownikiem a pracodawcą stanowi integralną część umowy o pracę.

Wyniki oceny specjalnej dotyczą przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. W takim przypadku dozwolona jest zmiana określone przez strony warunki umowy o pracę (z wyjątkiem zmian) funkcja pracy pracownik) z inicjatywy pracodawcy (część 1 artykułu 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

JEŚLI WARUNKI W MIEJSCU PRACY PRACOWNIKA ZMIENIŁY SIĘ W ZWIĄZKU Z WYNIKAMI OCENY SPECJALNEJ W takim przypadku pracodawca musi:

powiadomić pracownika o zmianach warunków pracy w jego miejscu pracy oraz o konieczności zmiany umowy o pracę;

przygotować z pracownikiem projekt umowy uzupełniającej do umowy o pracę;

Jeśli pracownik odmawia dalszej pracy na nowych warunkach lub odmawia podpisania dodatkowej umowy do umowy o pracę, postępuj zgodnie z procedurą jego zwolnienia.

INFORMUJEMY PRACOWNIKA O ZMIANACH W JEGO WARUNKACH PRACY

Pracodawca jest zobowiązany do zapoznania pracownika z wynikami specjalnej oceny warunków pracy w miejscu pracy z podpisem nie później niż 30 dni kalendarzowych od daty zatwierdzenia sprawozdania z oceny specjalnej (klauzula 5, art. 15 ustawy nr 426-FZ).

Pracownik składa swój podpis w karcie oceny szczególnej warunków pracy na swoim stanowisku pracy w wymaganiu „Zapoznałem się z wynikami oceny szczególnej warunków pracy” wiersz 050.

Notatka. Informowanie pracownika o warunkach pracy

Pracownik ma prawo do uzyskania wiarygodnych informacji od pracodawcy (część 1 artykułu 21, część 2 artykułu 212 i część 1 artykułu 219 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

o warunkach i wymaganiach ochrony pracy w miejscu pracy;

· o istniejące ryzyko uszczerbek na zdrowiu;

o należnym odszkodowaniu i środkach ochrony osobistej;

· o wynikach specjalnej oceny warunków pracy w jego miejscu pracy (klauzula 5, art. 15 ustawy nr 426-FZ).

POPRAWA WARUNKÓW PRACY PRACOWNIKA - USUWANIE KORZYŚCI

Jeżeli warunki pracy w miejscu pracy pracownika stały się akceptowalne lub optymalne, pracodawca nie ma już powodu, aby udzielać mu gwarancji i rekompensat za pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy.

Ale anulowanie gwarancji i odszkodowań, a także konieczność wprowadzenia odpowiednich zmian w umowie o pracę pracownika, należy zgłosić co najmniej dwa miesiące przed ich anulowaniem (część 2 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W tym okresie pracownik musi zapewnić gwarancje i odszkodowanie wcześniej ustalone w umowie o pracę.

Nie ma jednolitego formularza takiego zawiadomienia, jest ono sporządzane w formie arbitralnej (przykład 1 na s. 105).

Przykład 1. Powiadomienie pracownika o zmianach w umowie o pracę w związku z poprawą jego warunków pracy

Tak. Biełogorow.

Przy zawarciu z nim umowy o pracę z dnia 17 września 2013 r. nr 47/13 warunki pracy określa się jako szkodliwe, I stopnia, III klasy (klauzula 4 R 2.2.2006-05 „Wytyczne dotyczące oceny higienicznej czynników w środowisko pracy i proces pracy. Kryteria i klasyfikacja warunków pracy”, zatwierdzony przez Głównego Państwowego Lekarza Sanitarnego Federacji Rosyjskiej w dniu 29 lipca 2005 r.). Klasę warunków pracy potwierdziła certyfikacja miejsc pracy przeprowadzona w firmie w 2013 roku.

Firma udzieliła pracownikowi następujących gwarancji i odszkodowań:

ustalić skrócony czas pracy – 36-godzinny tydzień pracy;

zapłacił wyższe pensje

· Zapewnienie dodatkowego płatnego urlopu trwającego 7 dni kalendarzowych.

W latach 2013-2014 pracodawca prowadził prace mające na celu poprawę szeregu warunków pracy na niektórych stanowiskach pracy. W 2014 roku firma przeprowadziła specjalną ocenę warunków pracy (raport z dnia 28.01.2015). Zgodnie z jego wynikami w miejscu pracy mikrobiologa Yu.P. Bełogorov, warunki pracy uznano za dopuszczalne (druga klasa).

Pracownik zapoznał się z wynikami oceny specjalnej, podpisał specjalną kartę oceny warunków pracy w swoim miejscu pracy. Po specjalnej ocenie Yu.P. Biełogorow traci prawo do gwarancji przewidzianych na pracę w szkodliwych warunkach pracy, ponieważ teraz jego warunki pracy są uznawane za dopuszczalne.

Niezbędne jest powiadomienie pracownika o konieczności zmiany umowy o pracę.

Rozwiązanie. Zawiadomienie o zmianie umowy o pracę sporządzane jest w dowolnej formie (wzór 1).

Próbka 1

Powiadomienie pracownika o konieczności zmiany umowy o pracę

Spółka Akcyjna "Everest"

Nr ref. Nr 38 z dnia 12 lutego 2015 r. Mikrobiolog Belogorov Yu.P.

Powiadomienie o zmianach w umowie o pracę

Drogi Jurij Pietrowiczu!

Informuję, że zawarta z Państwem umowa o pracę z dnia 17 września 2013 r. nr 47/13-td może ulec zmianie w związku z wynikami specjalnej oceny warunków pracy, zatwierdzonej raportem z dnia 28 stycznia 2015 r. Zgodnie ze sprawozdaniem z oceny specjalnej warunki pracy w Twoim miejscu pracy są uznawane za dopuszczalne (II klasa). │Proponuję zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę z dnia 17 września 2013 r. nr 47/13-td w sprawie anulowania wcześniej udzielonych gwarancji i świadczeń.

Dyrektor Generalny Vershinin O.R. Wierszynin

Przeczytałem powiadomienie, Belogorov Yew.P. Bełogorow otrzymał jedną kopię

OGRANICZAJĄ SIĘ WARUNKI PRACY – PRACOWNIK TRZEBA USTANOWIĆ DODATKOWE GWARANCJE I ODSZKODOWANIA

Tryb pracy;

· pensja;

tryb przyznawania i czasu trwania dodatkowego płatnego urlopu;

Zapewnianie żywienia terapeutycznego i profilaktycznego;

obowiązkowe badanie lekarskie itp.

Jednocześnie należy mieć na uwadze, że świadczenie obowiązkowych świadczeń i gwarancji rozpoczyna się od dnia podpisania protokołu oceny szczególnej warunków pracy, niezależnie od daty podpisania umowy dodatkowej do umowy o pracę (klauzula 3 Listu Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 26 marca 2014 r. Nr 17-3 / 10 / B-1579).

ZAWIERAMY DODATKOWĄ UMOWĘ

W projekcie umowy uzupełniającej do umowy o pracę pracodawca musi wskazać nowe warunki pracy w miejscu pracy pracownika oraz odpowiednią zmianę godzin pracy i wynagrodzenia.

Kontynuujmy przykład 1. Konieczne jest sporządzenie dodatkowej umowy do umowy o pracę z Yu.P. Biełogorow.

Rozwiązanie. Pracodawca sporządził dodatkową umowę zawierającą nowe warunki pracy dla pracownika (przykład 2).

Próbka 2

Fragment umowy dodatkowej do umowy o pracę

Umowa dodatkowa nr 1 do umowy o pracę z dnia 17 września 2013 r. nr 47/13-td

Everest Spółka Akcyjna, zwana dalej Pracodawcą, reprezentowana przez Dyrektora Generalnego Olega Romanowicza Wierszynina działającego na podstawie statutu z jednej strony oraz Jurija Pietrowicza Biełogorowa zwanego dalej Pracownikiem z drugiej strony, na podstawie sprawozdania z przeprowadzenia szczególnej oceny warunków pracy z dnia 28.01.2015 r. oraz układu zbiorowego pracy z dnia 31.12.2014 r. zawarł dodatkowe porozumienie do umowy o pracę z dnia 17.09.2013 r. nr 47/13- td w następujący sposób.

1. Ustęp 1.5 umowy o pracę otrzymuje brzmienie:

„Warunki pracy na stanowisku pracy mikrobiologa są dopuszczalne (II klasa), praca wykonywana przez pracownika na podstawie niniejszej umowy nie dotyczy pracy w trudnych, szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy.

Miejsce pracy jest zgodne ze stanem wymogi regulacyjne"ochrona pracy".

2. W ust. 3.1 umowy o pracę wprowadza się następujące zmiany: „Pracownikowi przypisuje się pięciodniowy tydzień pracy wynoszący 40 (czterdzieści) godzin. Dni wolne od pracy to sobota i niedziela. 3. Klauzula 3.4 umowy o pracę (o udzielaniu dodatkowego płatnego urlopu) powinna zostać skreślona. 4. Klauzula 4.3 umowy o pracę (dodatkowa opłata za pracę w niebezpiecznych warunkach pracy) powinna zostać wyłączona. 5. Należy wyłączyć punkt 4.5 umowy o pracę (dotyczący wydawania mleka do pracy w szkodliwych warunkach pracy). 6. Pozostałe warunki umowy o pracę z dnia 17 września 2013 r. nr 47/13-td, których nie dotyczy niniejsza umowa, pozostają bez zmian. 7. Niniejsza umowa wchodzi w życie dwa miesiące po podpisaniu zmian przez obie strony i stanowi integralną część powyższej umowy o pracę. 8. Niniejsza umowa jest sporządzona w dwóch identycznych co do treści egzemplarzach, mających jednakową moc prawną, po jednym dla każdej ze stron.

JEŚLI PRACOWNIK ODMÓWI PODPISANIA DODATKOWEJ UMOWY Pracownik może odmówić podpisania dodatkowej umowy do umowy o pracę, jeżeli nie wyrazi zgody:

z wynikami specjalnej oceny warunków pracy;

Anulowanie gwarancji i odszkodowań.

PRACOWNIK NIE ZGADZA SIĘ Z WYNIKAMI SPECJALNEJ OCENY WARUNKÓW PRACY

Ustawa nr 426-FZ pozwala pracownikowi odwołać się od wyników specjalnej oceny warunków pracy w jego miejscu pracy (klauzula 3, klauzula 1, art. 5 ustawy nr 426-FZ). Aby to zrobić, musi skontaktować się z państwową inspekcją pracy, która przeprowadzi państwowe badanie warunków pracy (klauzula 1, art. 26 ustawy nr 426-FZ). Na podstawie zakończenia państwowego badania warunków pracy wyniki oceny specjalnej zostaną potwierdzone lub anulowane. W takim przypadku pracodawca musi przeprowadzić niezaplanowaną ocenę specjalną (klauzula 2, część 1, art. 17 ustawy nr 426-FZ).

PRACOWNIK ODMAWIA PRACY W NOWYCH WARUNKACH

Jeżeli pracownik nie zgadza się na pracę w nowych warunkach, pracodawca musi mu zaproponować na piśmie inną pracę, którą ma, którą pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę jego stan zdrowia (część 3 art. 74 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska):

wolne stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika;

wolne niższe stanowisko lub gorzej płatna praca.

Pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, jakie posiada na danym terenie. Jest on zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.

Jeżeli pracownik nie ma takiej pracy lub odmawia oferowanej pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy (część 4 artykułu 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

NA. Yamanova

Źródło: „Wynagrodzenie”, nr 2, 2015 r.

admkugarchi.bashkortostan.ru

Jeżeli warunki pracy w miejscu pracy pracownika stały się akceptowalne lub optymalne, pracodawca nie ma już powodu do udzielania gwarancji i rekompensat pracownikom za pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy. Ale anulowanie gwarancji i odszkodowań, a także konieczność wprowadzenia odpowiednich zmian w umowie o pracę pracownika, należy zgłosić co najmniej dwa miesiące przed ich anulowaniem (część 2 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tym okresie pracownik musi zapewnić gwarancje i odszkodowanie wcześniej ustalone w umowie o pracę.

W przypadku, gdy według wyników oceny szczególnej warunki pracy w miejscu pracy uległy pogorszeniu, stały się szkodliwe lub niebezpieczne, należy również zawrzeć z pracownikiem dodatkowe porozumienie do umowy o pracę. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że świadczenie obowiązkowych świadczeń i gwarancji rozpoczyna się od dnia podpisania protokołu oceny szczególnej warunków pracy, niezależnie od daty podpisania umowy dodatkowej do umowy o pracę (klauzula 2 listu Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 26.03.2014 nr 17-3 / 10 / B-1575).

Jeżeli w układzie zbiorowym określono gwarancje i odszkodowania dla niebezpiecznych pracowników, należy najpierw zmienić układ zbiorowy.

Racjonalne uzasadnienie

Zmiany w umowie o pracę dokonujemy na podstawie wyników oceny specjalnej

Warunki pracy w miejscu pracy pracownika mogą ulec zmianie na podstawie wyników oceny specjalnej – nie spełniają warunków określonych w zaświadczeniu. Na przykład były optymalne, a specjalna ocena uznała je za szkodliwe lub niebezpieczne. Zmiany warunków pracy wymagają zmian w umowach o pracę z pracownikami.

Warunkiem zawarcia umowy o pracę jest opis warunków pracy w miejscu pracy pracownika. Jest to określone w części 2 artykułu 57 Kodeksu pracy.

W przypadku podjęcia przez pracownika pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, umowa o pracę wskazuje również gwarancje i rekompensaty zapewniane przez pracodawcę za pracę w takich warunkach.

Klasyfikacja warunków pracy

Warunki pracy są kombinacją czynników środowiska pracy i procesu pracy, które wpływają na wydajność i zdrowie pracownika (część 2 artykułu 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Specjalne wyniki oceny. Do celów stosowania prawa pracy pracodawca może sklasyfikować warunki pracy w miejscach pracy jako szkodliwe lub niebezpieczne tylko na podstawie wyników ich specjalnej oceny przeprowadzonej zgodnie z wymogami ustawy federalnej nr 426-FZ z dnia 28 grudnia 2013 r. (dalej - ustawa nr 426-FZ). Wskazało na to Ministerstwo Pracy Rosji w piśmie z dnia 21 marca 2014 r. nr 15-1 / V-298.

Cztery klasy warunków pracy. W zależności od stopnia szkodliwości i (lub) niebezpieczeństwa warunki pracy w miejscu pracy pracownika są podzielone (art. 14 ustawy nr 426-FZ):

- dla optymalnego (1 klasa);
- dopuszczalne (II klasa);
- szkodliwe (podklasy 3.1, 3.2, 3.3 i 3.4);
- niebezpieczny (IV klasa).

Jeśli firma przeprowadziła ocenę specjalną, może być zmuszona do wprowadzenia zmian w umowach o pracę z pracownikami.

W jakich przypadkach zmienić umowę o pracę

Konieczna jest zmiana umowy o pracę z pracownikiem, jeżeli zmieniły się warunki pracy w jego miejscu pracy. Na przykład:

- przy zawarciu umowy o pracę warunki pracy były optymalne lub akceptowalne (potwierdzone wynikami atestacji miejsc pracy), a na podstawie wyników oceny specjalnej uznano je za szkodliwe lub niebezpieczne;
- warunki pracy były szkodliwe lub niebezpieczne (potwierdzone wynikami atestacji miejsc pracy), a na podstawie wyników oceny specjalnej uznano je za optymalne lub akceptowalne.

Gwarancje stołowe i odszkodowania pracownicze

Nr p / p	Gwarancje i odszkodowania	Warunki pracy w miejscu pracy według wyników oceny specjalnej
		optymalny	dopuszczalny	szkodliwe I stopnia	szkodliwe II stopnia	szkodliwy 3 stopień	szkodliwy 4 stopień	niebezpieczny
		1-sza klasa	II stopnia	podklasa 3.1	podklasa 3.2	podklasa 3.3	podklasa 3.4	4 klasie
1	Podwyżka płac (art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)	-	-	+	+	+	+	+
2	Urlop dodatkowy (art. 117 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)	-	-	-	+	+	+	+
3	Skrócony czas pracy (art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)	-	-	-	-	+	+	+

Umowa o pracę nie może zawierać warunków ograniczających prawa lub obniżających poziom gwarancji pracownika w porównaniu z warunkami określonymi przez prawo pracy. Jeśli jednak zostaną uwzględnione, nie podlegają one obowiązkowi (część 2 artykułu 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Zgodnie z prawem pracy przez cały okres obowiązywania umowy o pracę strony mają prawo do jej zmian. Są one wprowadzane poprzez zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę (część 1 artykułu 9 i artykuł 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Taka umowa pomiędzy pracownikiem a pracodawcą stanowi integralną część umowy o pracę.

Wyniki oceny specjalnej dotyczą przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. W takim przypadku dozwolona jest zmiana warunków umowy o pracę określonych przez strony (z wyjątkiem zmiany funkcji pracy pracownika) z inicjatywy pracodawcy (część 1 artykułu 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Jeżeli warunki pracy w miejscu pracy pracownika uległy zmianie w wyniku specjalnej oceny

W takim przypadku pracodawca musi:

- powiadomić pracownika o zmianach warunków pracy w jego miejscu pracy oraz o konieczności zmiany umowy o pracę;
- przygotować z pracownikiem projekt umowy uzupełniającej do umowy o pracę;
- jeśli pracownik odmawia dalszej pracy na nowych warunkach lub odmawia podpisania dodatkowej umowy do umowy o pracę, postępuj zgodnie z procedurą jego zwolnienia.

Powiadamiamy pracownika o zmianach w jego warunkach pracy

Pracownik składa swój podpis w karcie oceny szczególnej warunków pracy na swoim stanowisku pracy w wymaganiu „Zapoznałem się z wynikami oceny szczególnej warunków pracy” wiersz 050.

Poprawiają się warunki pracy pracownika - świadczenia są anulowane

W tym okresie pracownik musi zapewnić gwarancje i odszkodowanie wcześniej ustalone w umowie o pracę.

Nie ma jednolitego formularza takiego zawiadomienia, jest ono sporządzane w formie arbitralnej (próbka 1).

Przykład 1

Powiadomienie pracownika o zmianie umowy o pracę w związku z poprawą jego warunków pracy

Tak. Biełogorow.

Przy zawarciu z nim umowy o pracę z dnia 17 września 2013 r. nr 47/13 warunki pracy określa się jako szkodliwe, I stopień, III klasa (3.1) (punkt 4 „R 2.2.2006-05. Wytyczne dotyczące higieny ocena czynników środowiska pracy i procesu pracy Kryteria i klasyfikacja warunków pracy” zatwierdzona przez Głównego Państwowego Lekarza Sanitarnego Federacji Rosyjskiej w dniu 29 lipca 2005 r.). Klasę warunków pracy potwierdziła certyfikacja miejsc pracy przeprowadzona w firmie w 2013 roku.

Firma udzieliła pracownikowi następujących gwarancji i odszkodowań:

- ustanowił skrócony czas pracy - 36-godzinny tydzień pracy;

- wypłaciły podwyżkę płac;

-udzielił dodatkowego płatnego urlopu trwającego 7 dni kalendarzowych.

W latach 2013-2014 pracodawca prowadził prace mające na celu poprawę szeregu warunków pracy na niektórych stanowiskach pracy.

W 2014 roku firma przeprowadziła specjalną ocenę warunków pracy (raport z dnia 28.01.2015). Zgodnie z jego wynikami w miejscu pracy mikrobiologa Yu.P. Bełogorov, warunki pracy uznano za dopuszczalne (druga klasa).

Pracownik zapoznał się z wynikami oceny specjalnej, podpisał specjalną kartę oceny warunków pracy w swoim miejscu pracy.

Po specjalnej ocenie Yu.P. Biełogorow traci prawo do gwarancji przewidzianych na pracę w szkodliwych warunkach pracy, ponieważ teraz jego warunki pracy są uznawane za dopuszczalne.

Niezbędne jest powiadomienie pracownika o konieczności zmiany umowy o pracę.

Rozwiązanie

Zawiadomienie o zmianie umowy o pracę sporządza się w dowolnej formie (wzór 1 poniżej).

Przykład 1 Zawiadomienie pracownika o konieczności zmiany umowy o pracę

Informowanie pracownika o warunkach pracy

Pracownik ma prawo do uzyskania wiarygodnych informacji od pracodawcy (część 1 artykułu 21, część 2 artykułu 212 i część 1 artykułu 219 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

- o warunkach i wymaganiach ochrony pracy w miejscu pracy;

- o istniejącym ryzyku uszczerbku na zdrowiu;

- o należnym odszkodowaniu i środkach ochrony osobistej;

- o wynikach specjalnej oceny warunków pracy w jego miejscu pracy (klauzula 5, art. 15 ustawy nr 426-FZ).

Pogorszyły się warunki pracy – pracownik musi ustanowić dodatkowe gwarancje i odszkodowania

- tryb działania;
- pensja;
- tryb przyznawania i czasu trwania dodatkowego płatnego urlopu;
- zapewnienie żywienia terapeutycznego i profilaktycznego;
- obowiązkowe badanie lekarskie itp.

Jednocześnie należy mieć na uwadze, że świadczenie obowiązkowych świadczeń i gwarancji rozpoczyna się od dnia podpisania protokołu oceny szczególnej warunków pracy, niezależnie od daty podpisania umowy dodatkowej do umowy o pracę (klauzula 2 listu Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 26.03.2014 nr 17-3 / 10 / B-1575).

Sporządzamy dodatkową umowę

W projekcie umowy uzupełniającej do umowy o pracę pracodawca musi wskazać nowe warunki pracy w miejscu pracy pracownika oraz odpowiednią zmianę godzin pracy i wynagrodzenia.

Przykład 2

Kontynuujmy przykład 1. Konieczne jest sporządzenie dodatkowej umowy do umowy o pracę z Yu.P. Biełogorow.

Rozwiązanie

Pracodawca sporządził dodatkową umowę zawierającą nowe warunki pracy dla pracownika (przykład 2).

Przykład 2 Fragment dodatkowej umowy do umowy o pracę

Jeśli pracownik odmówi podpisania dodatkowej umowy

Pracownik może odmówić podpisania dodatkowej umowy do umowy o pracę, jeżeli nie wyrazi zgody:

- z wynikami specjalnej oceny warunków pracy;
- anulowanie gwarancji i odszkodowań.

Pracownik nie zgadza się z wynikami specjalnej oceny warunków pracy

Ustawa nr 426-FZ pozwala pracownikowi odwołać się od wyników specjalnej oceny warunków pracy w jego miejscu pracy (podpunkt 3, ust. 1, art. 5 ustawy nr 426-FZ).

Aby to zrobić, musi skontaktować się z państwową inspekcją pracy, która przeprowadzi państwowe badanie warunków pracy (klauzula 1, art. 26 ustawy nr 426-FZ).

Na podstawie zakończenia państwowego badania warunków pracy wyniki oceny specjalnej zostaną potwierdzone lub anulowane. W takim przypadku pracodawca musi przeprowadzić niezaplanowaną ocenę specjalną (klauzula 2, część 1, art. 17 ustawy nr 426-FZ).

Pracownik odmawia pracy w nowych warunkach

- wolne stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika;
- wolne stanowisko niższe lub gorzej płatna.

Jeżeli pracownik nie ma takiej pracy lub odmawia oferowanej pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 7 pierwszej części art. 77 Kodeksu pracy (część 4 art. 74 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja).

Z artykułu w czasopiśmie „Podręcznik specjalisty ds. ochrony pracy (Ochrona pracy)” nr 1, styczeń 2016

Odszkodowanie po ocenie specjalnej: co zrobić z układem zbiorowym?

Olega KONOVALOV, CEO LLC „Pomoc prawna” stosunki pracy” (Moskwa)

Kluczowe problemy

Czy pracodawca jest zobowiązany do anulowania świadczeń po specjalnej ocenie?
Jakie są konsekwencje anulowania świadczeń z naruszeniem układu zbiorowego?
Czy układ zbiorowy może zostać rozwiązany?

Ramy prawne

Najpotrzebniejsze przepisy na ten temat znajdziesz tutaj.

Czy pracodawca jest zobowiązany do anulowania świadczeń po specjalnej ocenie?

Na podstawie wyników oceny specjalnej pracodawca może zmniejszyć liczbę świadczeń udzielanych pracownikom. Zgodnie z nowymi przepisami pracownikowi nie przysługuje dodatkowy urlop, jeżeli warunki pracy w jego miejscu pracy odpowiadają klasie 3.1 i poniżej. A krótszy tydzień pracy można zapewnić, jeśli klasa zagrożenia wynosi 3,3 i więcej.

Jeżeli w zakładzie pracy nie przeprowadzono oceny specjalnej, to wyniki oceny są ważne i pracownik otrzymuje świadczenia w ten sam sposób. Po dokonaniu oceny specjalnej pracownik traci prawo do świadczeń1. Ale czy pracodawca powinien je anulować i co może mu w tym przeszkodzić?

Pracodawca nie ma obowiązku anulowania świadczeń. Inną rzeczą jest to, że kontynuując je, nie może odpisać kosztów ochrony pracy. Oznacza to, że nie mogą być uwzględnione w kosztach produktów (towarów / usług). W rezultacie pracodawca nie jest uprawniony do obniżenia podstawy opodatkowania i dokonywania tych wypłat z zysku przedsiębiorstwa. Dlatego pracodawca otrzymuje dodatkowe obciążenie finansowe.

Przeszkodą w zniesieniu świadczeń może być układ zbiorowy. Zwykle określa konkretne korzyści związane z pracą w niebezpiecznych warunkach. Po wygaśnięciu wyników certyfikacji układ zbiorowy nie wygasa automatycznie. Dlatego pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania jego wymagań.

Jakie są konsekwencje anulowania odszkodowania z naruszeniem układu zbiorowego?

Pracodawcy anulują odszkodowanie, powołując się na wyniki specjalnej oceny. Jeśli organizacja ma układ zbiorowy, nie warto podejmować takiej decyzji. W przeciwnym razie istnieje kontrast między Kodeksem pracy a ustawą federalną z dnia 28 grudnia 2013 r. Nr 426-FZ „O specjalnej ocenie warunków pracy”.

ostrzega

Nadieżda REZANOWA,

Główny radca prawny, European Legal Service LLC (Moskwa)

Pracodawca nie powinien mieć nadziei, że wyjdzie mu z grzywny minimum 30 000 rubli. I nawet 50 000 rubli raz nie może przestać. Ale w Ostatnio Inspekcja pracy karze według całości naruszeń. Oznacza to, że całkowita kwota grzywny będzie wprost proporcjonalna do liczby pracowników, których prawa pracownicze zostały naruszone.

Kodeks pracy ustalił, że układ zbiorowy, który ustala odszkodowania i świadczenia dla pracowników, jest priorytetem dla pracodawcy. Ponadto pracodawca nie jest uprawniony do zmniejszenia liczby i kwoty odszkodowania za szkodliwe lub niebezpieczne warunki pracy, jeżeli rzeczywiste warunki pracy nie uległy zmianie (klauzula 3, art. 15 ustawy federalnej z dnia 28 grudnia 2013 r. Nr 421- FZ „O zmianie niektórych aktów prawnych” Federacja Rosyjska w związku z przyjęciem ustawy federalnej „O szczególnej ocenie warunków pracy””).

Przykład:

W organizacji medycznej podczas certyfikacji miejsc pracy warunkom pracy lekarzy przypisano klasę zagrożenia 3,1 pod względem oświetlenia. Pracownikom udzielono dodatkowego urlopu na szkodliwe warunki pracy.

W 2014 roku pracodawca przeprowadził specjalną ocenę. Zgodnie z jego wynikami, klasa warunków pracy pod względem oświetlenia pozostała taka sama - 3,1. Jednocześnie nie prowadzono działań mających na celu poprawę oświetlenia.

Na podstawie wyników oceny specjalnej pracodawcy nie przysługuje prawo do anulowania rekompensaty w postaci dodatkowego urlopu dla już pracujących pracowników. Jednak osoby, które dostają pracę po przeprowadzeniu oceny specjalnej, nie muszą zapewniać dodatkowego urlopu (część pierwsza, art. 117 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dlatego pracodawca, zmniejszając odszkodowania i świadczenia dla pracowników bez zmiany układu zbiorowego, ryzykuje grzywną w wysokości od 30 000 do 50 000 rubli (część 1 artykułu 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Do tej pory inspekcja pracy nie sprawdziła, czy odszkodowania wypłacane pracownikom odpowiadają treści układów zbiorowych.

Oto dwa główne powody.

Niedoskonałość regulacyjnych ram prawnych, czyli bezpośrednia niechęć inspektorów do poruszania najtrudniejszej kwestii płacenia za „zwykłe” kwoty świadczeń i odszkodowań. Dotyczy to zwłaszcza przedsiębiorstw społecznych (szkoły, szpitale itp.), a także przedsiębiorstw z sektora przemysłowego gospodarki (komunalne zakłady leczenia itp.). Inspektorów powstrzymuje brak precedensów wśród kolegów z innych regionów.
Brak praktyka sądowa w sprawie likwidacji świadczeń i odszkodowań wcześniej ustalonych w układach zbiorowych.

Czy układ zbiorowy może zostać rozwiązany?

Jest mało prawdopodobne, że skutek układu zbiorowego zostanie anulowany. Na przeszkodzie staną związki zawodowe lub inni przedstawiciele kolektywu pracowniczego. Dlatego jedynym sposobem jest poczekanie na wygaśnięcie umowy. Co więcej, nie trzeba będzie długo czekać - czas trwania umowy nie może być dłuższy niż trzy lata. Jeżeli została zawarta pod koniec 2013 roku, wygaśnie z końcem 2016 roku.

doradza

Aleksiej SUTYAGIN,

redaktor naczelny czasopisma „Ochrona pracy: prosta i przejrzysta”

Przed rozpoczęciem oceny specjalnej lub bezpośrednio po jej zakończeniu pracodawca musi sprawdzić, czy układ zbiorowy jest ważny. Dowiedz się, jakie rekompensaty i korzyści mają. Jeżeli sytuacja pracowników może się pogorszyć po anulowaniu odszkodowań na podstawie wyników oceny specjalnej, należy rozpocząć prace nad zmianą układu zbiorowego.

Istnieje jednak kilka opcji, których możesz użyć, aby wczesne zakończenie układ zbiorowy:

przeprowadzić reorganizację w postaci: połączenia, przystąpienia, rozdzielenia lub wydzielenia;
zmienić formę własności organizacji;
prowadzić negocjacje w sprawie zmiany układu zbiorowego w zakresie świadczenia świadczeń (art. 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W pierwszym i drugim przypadku umowa kończy się po trzech miesiącach od wprowadzenia zmian. W drugim - od momentu wejścia w życie zmienionej umowy.

www.glavbukh.ru

	Klasa warunków pracy		Dopłata 4%	Dodatkowe wakacje (od 7 dni)	Skrócony tydzień pracy (36 godzin)
stanowisko pracy	Optymalny	1	Nie	Nie	Nie
	Dopuszczalny	2	Nie	Nie	Nie
	Szkodliwy	3.1	TAk	TAk	TAk
		3.2	TAk	TAk	TAk
		3.3	TAk	TAk	TAk
		3.4	TAk	TAk	TAk
	Niebezpieczny	4	TAk	TAk	TAk
POŁUDNIE	Optymalny	1	Nie	Nie	Nie
	Dopuszczalny	2	Nie	Nie	Nie
	Szkodliwy	3.1	TAk	Nie	Nie
		3.2	TAk	TAk	Nie
		3.3	TAk	TAk	TAk
		3.4	TAk	TAk	TAk
	Niebezpieczny	4	TAk	TAk	TAk

Ekaterina KUZNIECOWA,

Kierownik działu analiza ekonomiczna oraz monitorowanie warunków pracy i ochrony pracy Federalna Państwowa Instytucja Budżetowa „Ogólnorosyjski Instytut Badawczy Ochrony Pracy i Ekonomii” Ministerstwa Pracy Rosji (Moskwa)

Gwarancje i odszkodowania dla pracownika ustalane są na podstawie wyników specjalnej oceny warunków pracy zgodnie z art. 92, 117 i 147 Kodeksu pracy. Ale robotnik ma prawo nie korzystać z rekompensaty, która jest udzielana w wysokości większej niż minimalna ustalona przez państwo, i zamiast tego otrzymywać pieniądze. Na przykład, pracuj zwyczajowo 40 godzin tygodniowo (zamiast 36 godzin), wykorzystaj tylko 7 dni dodatkowego urlopu na pracę w niebezpiecznych warunkach pracy (jeśli pracownik ma prawo do dłuższego urlopu). Aby skorzystać z tych praw, procedura, kwoty i warunki wypłaty rekompensaty pieniężnej muszą zostać określone w odpowiedniej sektorowej (międzysektorowej) umowie taryfowej1. Na przykład, ile należy zapłacić za dodatkowe godziny pracy, kiedy można wydłużyć zmianę pracy itp. Normy z umowy branżowej przenoszone są na układ zbiorowy konkretnego przedsiębiorstwa. A każdy pracownik indywidualnie decyduje o realizacji swoich uprawnień.

„Przeprowadzona ocena specjalna: jak prawidłowo sformatować wyniki” (№ 10, 2014)

O jakie świadczenia i odszkodowania może ubiegać się pracownik? Nie zawsze jest jasne dla pracodawcy, co zrobić z wynikami oceny specjalnej – komu przypisać świadczenia, a komu anulować. A co najważniejsze - jak to wszystko poprawnie zaaranżować. Rozwiążmy to w artykule. Dziś podstawą przypisania benefitów są specyficzne warunki pracy pracownika, a nie włączenie… admin [e-mail chroniony] Ekspert

Odsetki od stawki taryfowej (wynagrodzenia) ustala się w następujących kwotach: za pracę w trudnych i szkodliwych warunkach pracy - 4, 8, 12%; w pracach ze szczególnie trudnymi i szczególnie szkodliwymi warunkami pracy - 16, 20, 24% Konkretną wielkość podwyżki płac określa pracodawca na podstawie atestacji zakładów pracy i oceny warunków pracy na nich (jednocześnie , bierze pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników w sposób określony w Art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w celu przyjęcia przepisów lokalnych). Wielkość podwyżki można również ustalić na podstawie układu zbiorowego lub umowy o pracę (część 3 artykułu 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).W organizacji pracownicy pracujący w warunkach niebezpiecznych mają określone kwoty dopłat do wynagrodzeń (w rubli).

400

Wypłacić odszkodowanie Pracownikowi za korzystanie z samochodu osobowego, narzędzi itp. na potrzeby organizacji; — angażować Pracownika w działania dyscyplinarne i odpowiedzialność w przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej; - do korzystania z innych praw przyznanych mu przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. 3. Godziny pracy 3.1. Pracownikowi przypisuje się pięciodniowy tydzień pracy wynoszący 36 (trzydzieści sześć) godzin.

Dni wolne od pracy to sobota i niedziela. 3.2. Praca Pracownika na stanowisku określonym w pkt 1.1 umowy wykonywana jest w szkodliwych warunkach pracy.
3.3. Pracownikowi przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 28 dni kalendarzowych. 3.4. Pracownik otrzymuje dodatkowy płatny urlop w wymiarze 12 dni kalendarzowych, a urlop dodatkowy doliczany jest do urlopu głównego w wymiarze 28 dni kalendarzowych.
3.5.

Jak w umowie zapisać szkodliwe warunki pracy?

Ważny

Części urlopu przekraczającej 28 dni kalendarzowych nie można zastąpić rekompensatą pieniężną (art. 126 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). 3.6. Przez sytuacja rodzinna i inni dobre powody Pracownik, na jego wniosek, może otrzymać urlop krótkoterminowy bez oszczędzania wynagrodzenie.

3.7. Pracownik, który pracuje w zimnych porach roku na dworze lub w zamkniętych, nieogrzewanych pomieszczeniach, w razie potrzeby, przewidziane są specjalne przerwy na ogrzewanie i odpoczynek, wliczane do godzin pracy. 4. Warunki wynagrodzenia 4.1. Za wykonanie pracy określonej niniejszą umową o pracę Pracownik otrzymuje oficjalne wynagrodzenie w wysokości 50 000 rubli.
na miesiąc. 4.2. Wynagrodzenie wypłacane jest w kasie Pracodawcy w dniu 15 i 30 każdego miesiąca zgodnie z regulaminem wewnętrznego plan pracy.

Centrum prasowe

Praktykę tę należy uznać za zgodną z prawem, jeżeli podwyżka wynagrodzeń (dopłat) o stałą kwotę nie jest niższa niż obliczona proporcjonalnie do wynagrodzenia (stawki taryfowej), zgodnie z prawem.Tak więc certyfikacja zakładów pracy jest podstawą do klasyfikację warunków pracy jako szkodliwych lub niebezpiecznych, co daje pracownikowi prawo do otrzymywania gwarancji i odszkodowań (skrócony czas pracy, dodatkowy coroczny płatny urlop, podwyższenie wynagrodzenia itp.).

Dziennik online dla księgowego

Od dnia wejścia w życie tej dodatkowej umowy wszystkie poprzednie edycje umowy o pracę z dnia 27 lutego 2007 r. nr 116 nie podlegają obowiązkowi stosowania. 9.3. Niniejsza umowa dodatkowa sporządzona jest w dwóch egzemplarzach o jednakowej mocy prawnej, z których jeden przechowuje Zamawiający, a drugi Pracownik.

Podpisy stron: Pracodawca Pracownik "Alfa" Adres: 125008, Moskwa, ul. Michałkowskaja, zm.

Adres rejestracyjny: 125373, g. Moskwa, bul. Jan Rainis, dr. 24, bł. 2, lok. 474 śr. Lwów A.V. Dieżniewa Kopię dodatkowej umowy otrzymał A.V.

ON nr 2'2008 Jeżeli warunki pracy w miejscu pracy są szkodliwe i (lub) niebezpieczne, należy to zaznaczyć w umowie o pracę (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto w takim przypadku umowa musi również przewidywać wynagrodzenie za pracę w takich warunkach. Rekompensaty te zostały zatwierdzone Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 20 listopada 2008 r. Nr 870 „W sprawie ustanowienia skróconego czasu pracy, corocznego dodatkowego płatnego urlopu, podwyższonych wynagrodzeń dla pracowników zatrudnionych w ciężka praca, pracować ze szkodliwymi i (lub) niebezpiecznymi i innymi specjalne warunki pracy ”(dalej - uchwała z dnia 20.11.2008 nr 870). Uwaga! Rodzaje i kwoty odszkodowań zależą od klasy warunków pracy. Pracownicy wykonujący ciężką pracę, pracują ze szkodliwą i (lub) niebezpieczną i inną specjalną pracą warunków, zgodnie z wynikami certyfikacji miejsc pracy ustalane są odszkodowania (s.

Przykładowa dodatkowa umowa ze szkodliwymi warunkami pracy

Rozporządzenia z dnia 20 listopada 2008 r. nr 870): skrócony czas pracy - nie więcej niż 36 godzin tygodniowo zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; roczny dodatkowy płatny urlop – co najmniej 7 dni kalendarzowych; wzrost wynagrodzeń - nie mniej niż 4% stawki taryfowej (wynagrodzenia) ustalonej dla różnych rodzajów pracy z normalne warunki pracy Poinstruowano Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji (klauzula 2 uchwały nr 870 z dnia 20 listopada 2008 r.) - w zależności od klasy warunków pracy i biorąc pod uwagę opinię rosyjskiej trójstronnej komisji ds. regulacji stosunki społeczne i pracownicze - w celu ustalenia odszkodowania dla pracowników wykonujących ciężką pracę, pracujących w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych i innych specjalnych warunkach pracy.
Pracownikowi ustala się skrócony czas pracy – (nie więcej niż 36) godzin tygodniowo w sposób, ilości i na zasadach określonych w porozumieniach sektorowych (międzysektorowych), układach zbiorowych. 3. Na podstawie p. Porozumienie sektorowe (międzysektorowe) „” i p.
CAO » » za r. — r., czas trwania skróconego czasu pracy Pracownika zostaje wydłużony do (nie więcej niż 40) godzin tygodniowo z wypłatą Pracownikowi odrębnie ustalonego odszkodowania pieniężnego w wysokości () rubli, wypłacanych jednocześnie z wypłatą wynagrodzenia na warunkach określonych w klauzuli Układu Sektorowego (Międzysektorowego) oraz w klauzuli Układu Zbiorowego dla miasta
- g. 4. Niniejsza Umowa Uzupełniająca wchodzi w życie z chwilą podpisania, obowiązuje do » » g. i stanowi integralną część Umowy o pracę z dnia » » g. N. pięć.
Odpowiedzialność stron 5.1. W przypadku awarii lub niewłaściwa wydajność Pracownik wykonujący obowiązki powierzone mu niniejszą umową o pracę, wewnętrznymi przepisami prawa pracy, prawem pracy, ponosi odpowiedzialność dyscyplinarną, finansową i inną zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej. 5.2. Pracodawca ponosi materialną i inną odpowiedzialność zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.
6. Rozwiązanie umowy o pracę 6.1. Na ogólnych podstawach przewidzianych w obowiązującym prawodawstwie. 6.2. We wszystkich przypadkach dniem zwolnienia Pracownika jest ostatni dzień jego pracy.

7. Gwarancje i odszkodowania 7.1. W okresie obowiązywania niniejszej umowy o pracę Pracownik podlega wszelkim gwarancjom i odszkodowaniom przewidzianym przez obowiązujące prawo pracy Federacji Rosyjskiej. 7.2.

Uwaga

Przestrzegać ustanowiony przez Zamawiającego wewnętrzne przepisy prawa pracy, dyscyplina produkcyjna i finansowa, sumiennie traktują wykonanie swoich obowiązki służbowe określone w ust. 2.2.1 niniejszej umowy o pracę. 2.1.3. Chroń własność pracodawcy. 2.1.5. Terminowo poddaj się badaniu lekarskiemu.

2.1.6. Przestrzegaj wymagań ochrony pracy, bezpieczeństwa i higieny przemysłowej. 2.1.7. Przyczyniać się do tworzenia sprzyjającego klimatu biznesowego i moralnego w pracy.
2.2. Pracodawca zobowiązuje się: 2.2.1. Zapewnić Pracownikowi pracę zgodnie z warunkami niniejszej umowy o pracę. Pracodawca ma prawo wymagać od Pracownika wykonywania obowiązków (prac) nieprzewidzianych w niniejszej umowie o pracę, tylko w przypadkach przewidzianych przez prawo pracy Federacji Rosyjskiej.
2.2.2.
Wynagrodzenie pracowników wykonujących ciężką pracę, pracę w szkodliwych, niebezpiecznych i innych specjalnych warunkach pracy musi przekraczać wynagrodzenie według ustalonych stawek (taryfy, wynagrodzenia) dla pracowników pracujących w normalnych warunkach (część 1 artykułu 147 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja). Jednocześnie jego górna granica nie jest ograniczona przez prawo, ale przeciwnie, na dolną nakłada się ograniczenie. Podwyżka wynagrodzenia takich pracowników powinna być dokonywana na podstawie wyników atestacji miejsc pracy i w wysokości co najmniej 4 proc. stawki (taryfy, wynagrodzenia) ustalonej dla różnych rodzajów pracy w normalnych warunkach pracy (część 2 art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ust. 1 Dekretu Rządowego RF z dnia 20 listopada 2008 r. Nr 870).

Szczegóły w materiałach Systemu:

Odpowiedź: Jak zorganizować pracę w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy.

Szkodliwe warunki pracy Szkodliwe warunki pracy to czynniki produkcji, które mogą spowodować, że pracownik Różne rodzaje choroby. Do takich warunków należą w szczególności promieniowanie, hałas, wibracje itp.

Możesz dowiedzieć się, która praca jest szkodliwa, korzystając z listy branż, warsztatów, zawodów i stanowisk o szkodliwych warunkach pracy, zatwierdzonej dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Prezydium Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z 25 października , 1974 nr 298 / P-22. Ponadto możesz skorzystać z zarządzenia Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 12 kwietnia 2011 r. Nr.

Praca w szkodliwych i niebezpiecznych warunkach jest rekompensowana wyższymi zarobkami i innymi preferencjami. Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej powierzyło pracodawcy ustalenie stopnia surowości warunków pracy pracowników. Imprezy odbywają się od 2014 roku na nowych zasadach. Ale już specjalna organizacja zgodnie z umową z przedsiębiorstwem certyfikuje zakłady pracy. Zmiana czynników zewnętrznych prowadzi często do zniesienia szkodliwości, a co za tym idzie do obniżenia kompensacji.

Przeanalizujemy, w jakich warunkach zostaje usunięty specjalny reżim pracy. Jaki jest termin dla kierownika na dokonanie zmian w umowie o pracę. Jakie formalności należy dopełnić.

Ramy prawne

Klasyfikacja złożoności warunków pracy podana jest w art. 14 ustawy z dnia 28.12.2013 r. ten akt normatywny reguluje zasady ustalania szkodliwości i zagrożenia w pracy. Wydarzenie odbywa się zgodnie z następującą logiką:

Pracodawca zawiera umowę z komisją oceniającą i przekazuje dokumentację swoim pracownikom;
Specjaliści organizują ocenę każdego miejsca pracy i wyciągają wnioski dotyczące stopnia zagrożenia lub dotkliwości, w tym w kontekście etapów pracy;
Wyniki działań specjalistów sporządzane są w formie aktu.

Uwaga: akt oceny jest podstawą do dokonywania zmian w umowie pracownika zajmującego stanowisko określone w dokumencie Miejsce pracy.

Po co usuwać szkody?

zatwierdzony w ZSRR. Rozporządzenie z 1974 r. obowiązuje do dziś. Przez lata w branży wiele się zmieniło:

pojawiły się nowe technologie ułatwiające pracę;
wynaleziono i wprowadzono do produkcji nowoczesny sprzęt;
prace, które wcześniej nie istniały.

Zmiany spowodowały konieczność przeprowadzenia poważnego audytu istniejących zakładów produkcyjnych. Reforma była konieczna dla dwóch podmiotów stosunków gospodarczych:

pracodawcy płacący preferencyjne kwoty na podstawie przepisów Kodeksu pracy;
państwo, które zakłada ochronę socjalną obywateli.

Dla informacji: wraz z wprowadzeniem ustawy rozpoczęło się wielka robota do ponownej certyfikacji miejsc pracy. Często prowadzi to do przeniesienia stanowiska z trudnej klasy do normalnej.

Co powinien zrobić pracodawca

Kierownictwo przedsiębiorstwa otrzymuje akty zaświadczenia od pracowników komisji oceniającej. Dokumentacja musi zostać zatwierdzona w ciągu dziesięciu dni. W przypadku wątpliwości co do poprawności oceny, sporządzane jest roszczenie. Można to wnieść do sądu.

Przyjęte akty prawne są przewodnikiem do działania. Cała dokumentacja personelu musi być dostosowana do wniosków specjalistów. Wykonywane są następujące prace:

ostrzega się pracowników;
dla każdego sporządzane są aneksy do umowy;
te ostatnie są wykonywane na zlecenie przedsiębiorstwa;
zmiany muszą być uzgodnione z organizacją związkową lub innym organem przedstawicielskim;
pracowników zachęca się do podpisania aneksu do umowy o zniesieniu świadczeń za szkodliwość lub niebezpieczeństwo.

Uwaga: podstawą do wystawienia zamówienia i uzupełnienia umowy jest akt atestacyjny. Jej szczegóły muszą widnieć w dokumentach.

Potrzebujesz na ten temat? a nasi prawnicy wkrótce się z Tobą skontaktują.

Subtelności projektowe

Metodologia organizowania interakcji stron w eliminowaniu ciężkich ładunków jest opisana w TC. To przewiduje podpisanie dodatkowej umowy. Teoretycznie inicjatorem może być zarówno szef, jak i pracownik. Zamówienie to:

Pracownik personalny przygotowuje projekty dodatkowych umów dla każdego pracownika, którego tryb pracy uległ zmianie. Ustawodawstwo nie przewiduje takiego dokumentu w specjalnej formie. Należy polegać na tekście pierwszej umowy z pracownikiem (skopiuj formularz);
O zmianach należy poinformować pracowników na piśmie.

Pracownicy są powiadamiani o wynikach czynności weryfikacyjnych i odpowiednich zmianach w formularzu zgłoszeniowym. Dokument musi zawierać następujące informacje:

tytuł: „O zmieniających się warunkach pracy”;
dane osobowe adresata: imię i nazwisko;
data zmiany płatności;
powód takiej decyzji (patrz karta certyfikacji i TC);
wyrok:
- zgadzają się z innowacją;
- uzyskać inne miejsce zastosowania sił w tym samym przedsiębiorstwie;
ostrzeżenie o zerwaniu stosunków w porządku Kodeksu pracy (redukcja) w przypadku odmowy przejścia na nowy reżim;
Data publikacji;
podpis lidera.

Wskazówka: zawiadomienie wydawane jest pracownikowi za podpisem lub wysyłane listownie za potwierdzeniem odbioru. Pobierz do przeglądania i drukowania:

Drodzy Czytelnicy!

Opisujemy typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, ale każda sprawa jest wyjątkowa i wymaga indywidualnej pomocy prawnej.

W celu szybkiego rozwiązania problemu zalecamy kontakt wykwalifikowani prawnicy naszej strony.

Co ma zrobić pracownik

Obywatel, który otrzymał powiadomienie, musi wybrać najwięcej korzystna propozycja. On może:

wyrazić zgodę na anulowanie części gwarancji i obniżenie płac (przestaną płacić za szkody);
poprosić o przeniesienie do innego miejsca, w którym zachowane są gwarancje;
odrzucać.

W przypadku odmowy stosunek pracy zostaje zerwany z powodu poważnych zmian warunków pracy. Procedura jest opisana w KT:

człowiek jest ostrzegany z dwumiesięcznym wyprzedzeniem o nowym stanie rzeczy;
oficer personalny przesyła informację o zwolnieniu pracowników do Centrum Zatrudnienia;
po dwóch miesiącach osoba zostaje zwolniona (w niektórych przypadkach wypłacana jest odprawa);
bezrobotny zostaje zarejestrowany w urzędzie pracy i otrzymuje odpowiedni zasiłek.

Dać napiwek sytuacja konfliktowa pracownicy mogą złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Specjaliści sprawdzą legalność anulowania płatności pod kątem złożoności i szkodliwości.

Film o art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

29 lipca 2018 r. 19:09 3 marca 2019 r. 13:35

Zarządzanie Warunki pracy to połączenie czynników środowiska pracy i procesu pracy, które wpływają na wydajność i zdrowie pracownika (część 2 artykułu 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Specjalne wyniki oceny. Do celów stosowania prawa pracy pracodawca może sklasyfikować warunki pracy w miejscach pracy jako szkodliwe lub niebezpieczne tylko na podstawie wyników ich specjalnej oceny przeprowadzonej zgodnie z wymogami ustawy federalnej nr 426-FZ z dnia 28 grudnia 2013 r. (dalej - ustawa nr 426-FZ). Lista szkodliwości” nie została skreślona Tym samym, zgodnie z art. 423 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, do czasu przyjęcia odpowiedniego regulacyjnego aktu prawnego, lista „szkodliwych” nadal działa. - W rzeczywistości nikt nie anulował tej Listy. Tylko definicja Sąd Najwyższy RF z dnia 4 kwietnia każdy zaczął interpretować na swój sposób, choć w części uchwałowej nie wspomina się o skreśleniu Listy szkodliwości.

Anulowanie dodatkowego urlopu.

Podany okres nie obejmuje okresów czasowej niezdolności do pracy pracownika, przebywania na urlopie lub podróży służbowej, okresów odpoczynku między zmianami. (klauzula 5, art. 15 426-FZ). - Ponieważ warunki dotyczące szkodliwości (gwarancje i odszkodowania za pracę ze szkodliwymi i (lub) niebezpiecznymi warunkami pracy, jeśli pracownik jest zatrudniony na odpowiednich warunkach, ze wskazaniem charakterystyki warunków pracy w miejscu pracy ...) muszą być określone w DT , a następnie, gdy anulują, z pracownikiem, w celu kontynuowania stosunku pracy, należy zawrzeć DS (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Tak więc: 1. Biorąc pod uwagę święta, masz czas do 08.05.2. Wszystkie zarobione odszkodowania, nie tylko za 2014 rok, ale również za styczeń-kwiecień 2015 roku, jesteś zobowiązany do przekazania pracownikom.

#3 IP/host: 217.150.58. Data rejestracji: 05/02/2015 Posty: 5 Ad: czy trzeba zawiadomić o odwołaniu dodatkowego urlopu Dziękuję bardzo za żucie.

Jak wystawić zawiadomienie o anulowaniu odszkodowania?

Warunkiem zawarcia umowy o pracę jest opis warunków pracy w miejscu pracy pracownika. Powiadomienie o anulowaniu rekompensaty dla pracowników Czy teraz musimy dać pracownikom 2 miesiące wypowiedzenia, aby anulować rekompensatę? Pracodawca ma prawo podjąć inicjatywę jednostronnej zmiany tych warunków poprzez powiadomienie pracownika z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem, ponieważ ich anulowanie spowodowane jest obiektywną zmianą organizacyjnych i technologicznych warunków pracy, co potwierdzają materiały certyfikacyjne. Co do zasady doprowadzenie warunków pracy do normalnych (optymalnych lub akceptowalnych) warunków wymaga zawarcia dodatkowej umowy o zmianie warunków umowy o pracę.

Centrum prasowe

Uwaga

Ponieważ charakterystyka warunków pracy, wysokość wynagrodzenia, wymiar godzin pracy i urlopy są warunkami umowy o pracę, doprowadzenie warunków pracy do normalnych (optymalnych lub akceptowalnych) wymaga zawarcia dodatkowej umowy o zmianie warunków umowa o pracę (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli pracownik odmówi zawarcia dodatkowej umowy anulującej odszkodowanie, pracodawca ma prawo podjąć inicjatywę jednostronnej zmiany tych warunków, powiadamiając pracownika z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem, ponieważ ich odwołanie jest spowodowane obiektywną zmianą organizacji i technologiczne warunki pracy, co potwierdzają materiały specjalnej oceny (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli pracownik nie zgadza się na zmianę w tym przypadku i nie może zostać przeniesiony na inną pracę, pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę po dwóch miesiącach.

7 godzin 1 łyżka.

Nawigacja po wpisach

Data rejestracji: 02.09.2015 Posty: 17 972 Temat: czy konieczne jest zgłoszenie odwołania dodatkowego urlopu Organizacja przeszła certyfikację stanowisk pracy. anulowane dodatkowe święta, dopłata za szkodliwość, mleko. certyfikacja miała miejsce w grudniu 2014 r., certyfikacja miejsc pracy pod kątem warunków pracy nie była przeprowadzana od 1 stycznia 2014 r. została zastąpiona oceną specjalną. a wniosek w sprawie certyfikacji został wysłany 8 kwietnia. W jakim terminie przeprowadzić wszystkie procedury oraz czy iw jakim stopniu powiadomić pracowników, jak wszystko prawidłowo zorganizować i od jakiego terminu. Jesteśmy kompletnie zdezorientowani i nikt nie wie, jak i co poprawnie sporządzić, ale czas biegnie? Może istnieje jakiś dokument, w którym to wszystko jest napisane? A na rok 2014 musisz zapewnić dodatkowe.
urlopu, jeżeli zmiany wejdą w życie w 2015 roku1. Urlop nie przysługuje za lata kalendarzowe.

Odstąpienie od pracownika dodatkowego urlopu i dopłat

W przypadku wcześniejszej zmiany lub wypowiedzenia układu zbiorowego na lata 2014-2015 niniejsza umowa dodatkowa obowiązuje do czasu jego rozwiązania lub do podpisania kolejnego układu uzupełniającego. 6. Niniejsza dodatkowa umowa jest sporządzona w dwóch egzemplarzach o tej samej mocy prawnej, po jednym dla każdej ze stron. Podpisy stron: Pracodawca Pracownik Alfa Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością (Alfa LLC) Adres: 125008, Moskwa

Moskwa, ul. Michałkowskaja, zm. 15.04.2002 Adres rejestracyjny: 125373, g. Moskwa, bul. Jan Rainis, dr. 24, bł. 2, lok. 474 śr. Lwów MP AV Lampochkin Kopię dodatkowej umowy otrzymał A.V.

Z nieobecnością powiedział praca lub odmowy podjęcia przez pracownika proponowanej pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ustępem 7 pierwszej części artykułu 77 niniejszego Kodeksu.W przypadku, gdy z przyczyn określonych w pierwszej części niniejszego artykułu zwolnienie masowe pracowników, pracodawca, w celu ratowania miejsc pracy, ma prawo, biorąc pod uwagę opinię wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej i w sposób określony w art. 372 niniejszego Kodeksu dla uchwalania przepisów lokalnych, wprowadzić pracy w niepełnym wymiarze (zmiany) i (lub) w niepełnym wymiarze czasu pracy przez okres do sześciu miesięcy.Jeżeli pracownik odmawia kontynuowania pracy w niepełnym wymiarze (zmiany) i (lub) w niepełnym tygodniu pracy, wówczas zatrudnienie umowa zostaje rozwiązana zgodnie z punktem 2 części pierwszej Artykułu 81 niniejszego Kodeksu.

Zawiadomienie o odwołaniu dodatkowego urlopu z powodu szkodliwych warunków pracy

Na przykład: Lp. Data pomiarów Nazwa szkodliwego i (lub) niebezpiecznego czynnika środowiska pracy i procesu pracy Klasyfikacja warunków pracy 1 2 3 4 1 3.1 Zwracamy również uwagę, że pracownicy, których warunki pracy w miejscu pracy, zgodnie z wyniki specjalnej oceny warunków pracy, są uznawane za szkodliwe (niebezpieczne), wówczas przysługują im w okresie pracy rekompensaty: podwyżka płac, dodatkowy urlop, skrócony czas pracy, dystrybucja mleka, żywienie profilaktyczne itp. Dlatego w umowie o pracę z pracownikiem konieczne jest zapisanie wszystkich odszkodowań, które chcesz ustalić dla pracowników.
Pragnę zauważyć, że obecnie proponowany mechanizm atestacji zakładów pracy upraszcza całą procedurę ich obiektywnej oceny jakości, a model operacyjny przyznanie dodatkowego urlopu i krótszego dnia pracy zasadniczo różni się od modelu kompensacyjnego proponowanego przez rosyjskie Ministerstwo Pracy. Konferencja YurKluba 72, lub zgodnie z art. 74. „Rewizja wynagrodzeń przysługujących pracownikom zatrudnionym przy pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy jest możliwa na podstawie wyników specjalnej oceny warunków pracy, natomiast poprawę warunków pracy uważa się za zmniejszenie końcowa klasa (podklasa) warunków pracy na stanowisku pracy.” (informacja Ministerstwa Pracy Rosji " Pytania dotyczące modeli i odpowiedzi w sprawie oceny specjalnej warunków pracy”) „Jeżeli w trakcie oceny specjalnej warunki pracy na wcześniej certyfikowanych stanowiskach pracy zostaną uznane za bezpieczne, gwarancje i odszkodowania dla pracowników nie są ustanawiane.
Czy pracownicy muszą być powiadamiani z 2 miesięcznym wyprzedzeniem, czy wystarczy dodatkowa umowa? #4 IP/host: 109.188.126. Data rejestracji: 01.05.2015Posty: 1621 Odp.: czy konieczne jest powiadomienie o odwołaniu dodatkowego urlopu Wiadomość od Evy25Dziękuję bardzo za przeżuwanie. Czy pracownicy muszą być powiadamiani z 2 miesięcznym wyprzedzeniem, czy wystarczy dodatkowa umowa? Powiadamiaj (i oferuj wolne stanowiska) - tylko w przypadku braku zgody na podpisanie DS i odpowiednio jednostronnego zwolnienia (art. 74 kp). Jeżeli jest zgoda wystarczy DS (Pismo Ministerstwa Pracy z dnia 21 marca 2014 r. nr 15-1/V-298 „W sprawie stosowania wyników oceny specjalnej i możliwości wykorzystania wyników certyfikacji zakładu pracy ”) # 5 IP / Host: 217.150.58.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) Powiadomienie o zniesieniu szkodliwych warunków pracy 1. Dla pracowników różne okresy np. mam urlopy od sierpnia 2013 do sierpnia 2014, zgodnie z harmonogramem powinienem jechać w czerwcu 2014. Ponieważ wypowiedzenie urlopu weszło w życie dopiero w maju, powinienem otrzymać część dodatkowego urlopu w liczbie dni kalendarzowych proporcjonalnie do okresu, jaki upłynął przed tym, jak zostałem powiadomiony? 2. A może powinni zapewnić dodatkowy urlop w całości, skoro harmonogram urlopów został przyjęty w 2013 r., z uwzględnieniem dodatkowego urlopu, przed poświadczeniem? Wiadomości Związkowe Teraz, na mocy ustawy Sądu Najwyższego, zatrudniono pracowników niebezpieczne branże których stanowiska i miejsca pracy są wymienione na tej liście, są pozbawieni prawa do udzielonych gwarancji państwowych na zapewnienie dodatkowego urlopu, podwyższonych płac i skróconego tygodnia pracy.
Ustawa nr 426-FZ). Dlatego jeśli, na podstawie wyników specjalnej oceny pracy, dopuszczalne lub optymalne warunki, następnie zaznacz to w umowie o pracę (np. Zgodnie z oceną warunków pracy z dnia 13 lutego 2014 r. warunki pracy w miejscu pracy są dopuszczalne). Jeżeli zgodnie z wynikami specjalnej oceny pracy ustalone zostaną niebezpieczne lub szkodliwe warunki pracy, wówczas w umowie o pracę należy również wskazać te warunki, wskazując jednocześnie listę szkodliwych czynniki produkcji podane w kartach specjalnej oceny warunków pracy. Lista szkodliwych i (lub) niebezpiecznych czynników środowiska pracy i procesu pracy, które podlegają badaniom (testom) i pomiarom podczas specjalnej oceny warunków pracy, jest określona w art. 13 ustawy federalnej z dnia 28 grudnia 2013 r. Nr 426-FZ „O specjalnej ocenie warunków pracy”.