ไม่เป็นการลงโทษทางวินัย การลงโทษทางวินัยหรือทางการเงิน: เมื่อสมัคร

ความผิดทางวินัย คือ ความผิดฐานไม่ปฏิบัติตามกฎหมาย หรือ การกระทำที่ไม่เหมาะสมพนักงานที่ได้รับมอบหมายให้ หน้าที่การงาน. เฉพาะการกระทำที่ผิดกฎหมาย (เฉย) ของพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขาเท่านั้นที่จะถือเป็นความผิดทางวินัย ให้ละเมิดวินัยแรงงานซึ่งเป็นความผิดทางวินัยโดยคำวินิจฉัยของ พล.อ ศาลสูง RF ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ครั้งที่ 2 โดยเฉพาะอ้างถึง:

• การขาดงานของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในที่ทำงานหรือที่ทำงาน
• การปฏิเสธพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรที่จะปฏิบัติหน้าที่เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงใน เมื่อถึงเวลาที่เหมาะสมมาตรฐานแรงงาน
• การปฏิเสธหรือการหลีกเลี่ยงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรจาก การตรวจสุขภาพคนงานบางวิชาชีพรวมถึงการปฏิเสธไม่ให้ลูกจ้างผ่านเข้า เวลางานการฝึกอบรมพิเศษและการทดสอบการคุ้มครองแรงงาน

หากเป็น การลงโทษทางวินัยการเลิกจ้างสำหรับการขาดงานถูกนำไปใช้กับพนักงานแล้วสามารถทำได้:

• สำหรับการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรคือ ขาดงานตลอดทั้งวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงความยาวของวันทำงาน (กะ)
• ในการหาลูกจ้างโดยไม่มีเหตุผลเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกันในวันทำงานนอกที่ทำงาน
• สำหรับการออกจากงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรโดยบุคคลที่ทำสัญญาจ้างโดยไม่มีกำหนดระยะเวลาโดยไม่มีการเตือนนายจ้างเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญา แต่ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งสองสัปดาห์
• สำหรับการออกจากงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรโดยบุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งก่อนสิ้นสุดสัญญาหรือก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนกำหนด
• สำหรับการใช้วันหยุดโดยไม่ได้รับอนุญาตเช่นเดียวกับการลาหยุดโดยไม่ได้รับอนุญาต

สำหรับลูกจ้างที่ปฏิบัติหน้าที่อย่างผิดกฎหมาย มีความผิด หรือไม่ถูกต้องตามหน้าที่ นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้บทลงโทษอย่างใดอย่างหนึ่งตามมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม

การไม่สะสมหรือลดจำนวนโบนัสไม่ใช่การลงโทษทางวินัย ดังนั้นจึงดำเนินการตามขั้นตอนที่กำหนดโดยข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร (ผู้ประกอบการรายบุคคล)

กฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549 ชี้แจงว่าเหตุใดจึงเป็นการเฉพาะสำหรับการเลิกจ้างพนักงานซึ่งระบุไว้ในส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นการลงโทษทางวินัย:

• ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามซ้ำโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการปฏิบัติหน้าที่หากได้รับโทษทางวินัย
• การละเมิดหน้าที่แรงงานครั้งเดียวโดยพนักงาน
• การยอมรับการตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลโดยหัวหน้าองค์กร (สาขา สำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งมีการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สิน การใช้งานที่ผิดกฎหมาย หรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร)
• การละเมิดขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน)
• ในกรณีที่การกระทำความผิดอันเป็นเหตุให้สูญเสียความมั่นใจหรือตามเหตุนั้น ความผิดทางศีลธรรมได้กระทำโดยลูกจ้าง ณ สถานที่ทำงานและเกี่ยวเนื่องกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานของตน

การเลิกจ้างยังเป็นการลงโทษทางวินัยอีกด้วย ครูเนื่องจากซ้ำแล้วซ้ำอีกภายในหนึ่งปีการละเมิดกฎบัตรของสถาบันการศึกษา

รายการการลงโทษทางวินัยที่บัญญัติไว้ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นละเอียดถี่ถ้วน ซึ่งหมายความว่าการใช้บทลงโทษอื่นใดจะผิดกฎหมาย

มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัย

ดังนั้น ก่อนใช้โทษทางวินัยกรณีกระทำความผิดทางวินัย นายจ้างต้องขอคำชี้แจงจากลูกจ้างใน การเขียน. หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม

การลงโทษทางวินัยมีผลบังคับใช้กับพนักงานทันทีหลังจากพบการประพฤติมิชอบ แต่ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ค้นพบ ไม่นับเวลาที่พนักงานป่วย ลาพักร้อน และเวลาที่ใช้ โดยพิจารณาจากความเห็นของผู้แทนคณะทำงาน (หากลูกจ้างเป็นสมาชิกขององค์กรสหภาพแรงงาน) วันที่ตรวจพบการประพฤติผิดซึ่งมีการคำนวณระยะเวลาสำหรับการลงโทษทางวินัยคือวันที่ผู้บังคับบัญชาในทันทีของพนักงานรับรู้ถึงการประพฤติมิชอบ ไม่ว่าเขาจะมีสิทธิกำหนดบทลงโทษทางวินัยหรือไม่ก็ตาม ไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยหลังจากครบกำหนดหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิดและขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจหรือการตรวจสอบ - สองปีนับจากวันที่ ค่าคอมมิชชั่นไม่นับระยะเวลาดำเนินการในคดีอาญา

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง ให้ลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียว อย่างไรก็ตาม หากความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมอันเนื่องมาจากความผิดของลูกจ้างซึ่งปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ได้รับมอบหมายให้ยังคงดำเนินต่อไป แม้จะถูกลงโทษทางวินัยก็ตาม ก็อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยใหม่แก่เขารวมถึงการเลิกจ้างได้

นายจ้างเป็นผู้กำหนดโทษทางวินัย อื่น เจ้าหน้าที่สามารถนำไปใช้ได้ก็ต่อเมื่อได้รับอำนาจดังกล่าวจากเอกสารที่เกี่ยวข้อง

มีการออกคำสั่ง (คำสั่ง) สำหรับการใช้ความผิดทางวินัยซึ่งจะต้องระบุแรงจูงใจในการสมัครเช่น ความผิดทางวินัยเฉพาะที่ลูกจ้างต้องรับโทษ เมื่อมีการกำหนดโทษ ให้คำนึงถึงความรุนแรงของความผิดทางวินัยและพฤติการณ์ที่เกิดขึ้นด้วย

คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการขอการลงโทษทางวินัยจะประกาศให้พนักงานทราบโดยลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกโดยไม่นับเวลาที่พนักงานขาดงาน การปฏิเสธที่จะลงนามได้รับการรับรองโดยพระราชบัญญัติที่เกี่ยวข้อง

พนักงานสามารถอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลซึ่งตามมาตรา 382 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นค่าคอมมิชชั่นสำหรับ ข้อพิพาทแรงงานและศาลและให้พนักงานตรวจแรงงานของรัฐ เมื่อพิจารณาถึงประเด็นการใช้บทลงโทษทางวินัยกับลูกจ้าง เจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานของรัฐจะตรวจสอบว่าได้ปฏิบัติตามขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัยตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือไม่ หากสังเกตพบ ขอแนะนำให้พิจารณาคำถามเกี่ยวกับความเหมาะสมของการใช้บทลงโทษทางวินัยในหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล ตามมาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียประเด็นของการดำเนินการทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างจะได้รับการพิจารณาโดยตรงในศาล

ตามมาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยมีผลใช้บังคับเป็นเวลาหนึ่งปีนับจากวันที่สมัคร หลังจากช่วงเวลานี้จะถูกลบออกโดยอัตโนมัติโดยไม่ต้องออกคำสั่งใดๆ การยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนดเป็นไปได้ทั้งที่ความคิดริเริ่มของนายจ้างและตามคำขอของผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงาน ลูกจ้างมีสิทธิขอเพิกถอนการลงโทษทางวินัยได้

ความสัมพันธ์ในลักษณะแรงงานไม่ได้ดำเนินไปโดยไม่มีปัญหาเสมอไป ด้วยเหตุผลหลายประการ คนงานทำบาปที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามภาระหน้าที่ในการทำงาน ในกรณีเช่นนี้ ผู้นำใช้มาตรการลงโทษทางวินัยบางประการ

บ่อยครั้งนี่เป็นคำพูดหรือ แต่มีบางสถานการณ์ที่การเลิกจ้างกลายเป็นวิธีแก้ปัญหา วิธีอื่นในการลงโทษคนงานก็สามารถทำได้เช่นกัน ระยะเวลาการลงโทษทางวินัยคือหนึ่งปีโดยที่คนงานจะไม่ถูกปรับอีก

ดื่มเหล้าในที่ทำงาน? แบบนี้ต้องโดนลงโทษ!

ในกระบวนการทำงาน ผู้ปฏิบัติงานต้องปฏิบัติตามภาระผูกพันในการทำงาน ปกป้องทรัพย์สินขององค์กร และปฏิบัติตามตารางการทำงานที่กำหนดไว้ หากสิ่งนี้ไม่เกิดขึ้น พนักงานจะถูกลงโทษ

พนักงานควรเข้าใจว่าการลงโทษระดับนี้มักถูกบังคับและชั่วคราว หากในอนาคตพนักงานไม่ละเมิดก็ให้โทษไม่เกินหนึ่งปีและอาจน้อยกว่านั้น

หากลูกจ้างฝ่าฝืนวินัยแรงงาน ละเลย หน้าที่ราชการหรือฝ่าฝืนบทบัญญัติของระเบียบภายในนายจ้างมีสิทธิลงโทษทางวินัยแก่ตนได้

ประเภทของการลงโทษทางวินัยที่นายจ้างมีสิทธินำไปใช้กับพนักงานที่กระทำผิดระบุไว้ในศิลปะ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ก่อนกำหนดโทษนี้หรือโทษนั้นแก่ลูกจ้าง นายจ้างต้องเปรียบเทียบระดับความผิดของลูกจ้างกับความเสียหายที่เกิดกับตัวลูกจ้างเองเสียก่อน

ประเภทของการลงโทษทางวินัยในประมวลกฎหมายแรงงาน

การดำเนินการทางวินัยรวมถึง:

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้าง

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษอย่างใดอย่างหนึ่งข้างต้นกับลูกจ้างหากเขากระทำการผิดกฎหมายหรือ การกระทำที่น่าตำหนิเกี่ยวกับวินัยแรงงานหรือทรัพย์สินของนายจ้าง

นอกเหนือจากบทลงโทษเหล่านี้ นายจ้างอาจใช้เพิ่มเติมดังต่อไปนี้:

• เตือนพนักงานว่าบางส่วนไม่ตรงกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง คำเตือนไม่จำเป็นต้องเป็น การเขียน. สามารถทำได้ด้วยวาจา
• ปล่อยลูกจ้างชั่วคราวจากตำแหน่งที่เขาครอบครอง
• กำหนดโทษปรับพนักงาน

มาตรการเหล่านี้ไม่ใช่การลงโทษทางวินัยภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่กำหนดไว้โดยข้อบังคับอื่น

นายจ้างต้องปฏิบัติตามขั้นตอนเพื่อกำหนดบทลงโทษบางอย่างให้กับลูกจ้าง หากยังไม่เสร็จสิ้น ลูกจ้างสามารถคัดค้านการลงโทษในศาลและเรียกค่าเสียหายจากนายจ้างสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมและทางวัตถุ ประการแรก นายจ้างต้องเรียกร้องให้ลูกจ้างมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการกระทำความผิดที่มีความผิด หากการกระทำที่ผิดกฎหมายเกิดขึ้นด้วยเหตุผลที่ดี นายจ้างไม่มีสิทธิ์ลงโทษลูกจ้างของตน

น่าเสียดายที่แนวคิด เหตุผลที่จริงจัง» ไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นเหตุผลที่จะถูกต้องหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับนายจ้างที่จะตัดสินใจ

เป็นไปได้ที่จะกำหนดโทษทางวินัยได้ภายใน 1 เดือนนับจากเวลาที่กระทำความผิด ช่วงเวลานี้ไม่รวมเวลาที่ลูกจ้างลาป่วย หรือเวลาที่คณะผู้แทนนายจ้างเป็นผู้ตัดสินใจ หากการตรวจสอบหรือการตรวจสอบพบว่าการกระทำผิดมีความผิด พนักงานที่มีความผิดอาจถูกลงโทษภายในหกเดือน สำหรับความผิดครั้งเดียว นายจ้างสามารถกำหนดโทษได้เพียงประเภทเดียวเท่านั้น

การลงโทษดังกล่าวใช้กับพลเรือน บุคลากรทางทหารอยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยที่แตกต่างกันเล็กน้อยสำหรับการละเมิดวินัย

ความคิดเห็น

นี่เป็นรูปแบบการลงโทษทางวินัยที่จงรักภักดีที่สุด ปกติจะออกเป็นลายลักษณ์อักษร ในขั้นตอนการตรวจสอบการประพฤติมิชอบ นายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง หากคำอธิบายเหล่านี้ทำให้นายจ้างพอใจ นายจ้างอาจใช้คำพูดนั้นไม่ได้ การปฏิบัติตามบทลงโทษดังกล่าวบ่งชี้ว่านายจ้างมักใช้โทษดังกล่าวสำหรับการประพฤติมิชอบดังต่อไปนี้:

• ลูกจ้างครั้งเดียวและไม่ละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างจริงจัง เช่น ไปทำงานสาย สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้กับพนักงานทุกคนด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของเขา เหตุการณ์ปัจจุบันคือการจราจรติดขัด พวกเขาสามารถก่อตัวขึ้นในสถานที่ที่น่าตื่นตาตื่นใจที่สุด หากเกิดความล่าช้า เช่น เนื่องจากการขัดข้องในระบบขนส่งสาธารณะ คุณสามารถนำเอกสารประกอบจากคลังได้
• ครั้งหนึ่งล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ของเขา นี่เป็นความผิดที่ร้ายแรงกว่า

ในกรณีใดหากนายจ้างตัดสินลงโทษลูกจ้างด้วยข้อสังเกตต้องบันทึกการประพฤติผิด ออกคำสั่ง และลงโทษให้ถูกต้อง การปฏิบัติตามขั้นตอนการลงทะเบียนถือเป็นความรับผิดชอบของนายจ้าง

คำสั่ง

ไม่มีรูปแบบที่รวมกันของคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยกับพนักงาน ดังนั้นนายจ้างจึงกำหนดรูปแบบของเอกสารนี้โดยอิสระ โดย บทบัญญัติทั่วไปการดำเนินการตามคำสั่งบุคลากร คำสั่งให้ลงโทษทางวินัยกับพนักงานเป็นข้อสังเกตต้องมีข้อมูลดังต่อไปนี้

• เกี่ยวกับนายจ้าง:
  • ชื่อย่อตามที่ระบุไว้ในเอกสารการก่อตั้ง
• ชื่อเอกสาร
• หมายเลขซีเรียล;
• วันที่จัดทำ;
• รายละเอียดพนักงาน:
  • ชื่อเต็มของเขา;
  • ตำแหน่ง;
  • หากองค์กรมีขนาดใหญ่ คุณต้องระบุชื่อของหน่วยโครงสร้างที่พนักงานกระทำผิดทำงาน
• ถ้อยคำแห่งความผิดทางวินัย
• อ้างอิงถึงบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• ถ้อยคำของการลงโทษทางวินัยคือ "หมายเหตุ";
• วันที่จัดทำเอกสาร
• ลายเซ็นของหัวหน้าและการถอดเสียงของลายเซ็น

พนักงานที่มีความผิดจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่ง นั่นคือเขาใส่ลายเซ็นส่วนตัวของเขาและเครื่องหมาย "คุ้นเคย" ความถูกต้องของคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยกับลูกจ้างในรูปของข้อสังเกตคือ 1 ปี หากในช่วงเวลานี้ พนักงานไม่ได้กระทำความผิดใดๆ อีกต่อไป คำพูดนั้นจะถูกลบออก "โดยอัตโนมัติ"

ตำหนิ

การตำหนิเป็นมาตรการที่ค่อนข้างเข้มงวดในการดำเนินการทางวินัย ซึ่งสามารถใช้เป็นปัจจัยหนึ่งในการเลิกจ้างได้ ดังนั้นนายจ้างจึงต้องใช้แนวทางที่ถูกต้องเป็นพิเศษในการสมัคร

ฝ่ายบริหารต้องเข้าใจอย่างชัดเจนถึงการประพฤติมิชอบที่อาจกล่าวตำหนิได้ การลงโทษทางวินัยดังกล่าวมาพร้อมกับสองประเด็นบังคับ:

• การตำหนิอาจเป็นเหตุผลทางกฎหมายประการหนึ่งในการเลิกจ้างพนักงาน เป็นหลักฐานว่าพนักงานละเมิดหน้าที่แรงงานของเขาอย่างน้อยหนึ่งครั้ง หากลูกจ้างได้รับการตำหนิทางกฎหมายครั้งที่สอง นายจ้างสามารถไล่เขาออกได้อย่างปลอดภัย แต่ในขณะเดียวกัน เอกสารทั้งหมดจะต้องดำเนินการอย่างถูกต้อง
• การตำหนิถือได้ว่าเป็นปัจจัยที่เพิ่มขึ้น วินัยแรงงาน. พนักงานที่ได้รับการประณามโดยป้อนข้อมูลส่วนตัวจะทำงานอย่างแข็งขันมากขึ้นในขณะที่เขาต้องการฟื้นฟูตัวเองในสายตาของนายจ้าง

กระบวนการตำหนิพนักงานต้องมาพร้อมกับการดำเนินการที่ถูกต้องของเอกสารที่จำเป็นทั้งหมด มิฉะนั้นพนักงานอาจคัดค้านการดำเนินการทางวินัยดังกล่าว

คำสั่ง

เมื่อนายจ้างตัดสินใจลงโฆษณา พนักงานคนนี้ประณาม เขาต้องออกคำสั่งให้มีผลอย่างนั้น ควรมีการดำเนินการสอบสวนอย่างเป็นทางการก่อน ควรขอให้ผู้กระทำความผิดได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรและควรจัดทำเอกสารเกี่ยวกับการประพฤติผิดดังกล่าว คำสั่งประณามพนักงานถูกร่างขึ้นในลักษณะเดียวกับการใช้ข้อสังเกต

การกีดกันรางวัล

โบนัสเป็นรูปแบบค่าตอบแทนที่กระตุ้น ตามกฎแล้วผู้จัดการจะออกโบนัสหากพนักงานไม่มีการร้องเรียนและเขาไม่ได้ละเมิดวินัยแรงงาน

รางวัลนี้เป็นแรงจูงใจที่ยอดเยี่ยมสำหรับพนักงาน เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ปรับปรุงระเบียบวินัยในที่ทำงาน สำหรับนายจ้าง ส่วนโบนัสอนุญาตให้ลงโทษพนักงานไร้ยางอายอย่างถูกกฎหมายด้วย "รูเบิล" และให้รางวัลแก่พนักงานที่ทุ่มเทและทำงานหนัก

เหตุผลในการกีดกันพนักงานของโบนัสขึ้นอยู่กับประเภทของโบนัส หากเบี้ยประกันภัยชำระอย่างเป็นระบบ ควรระบุใน สัญญาจ้าง. เป็นไปได้ที่จะกีดกันลูกจ้างจากการจ่ายเงินดังกล่าวเฉพาะสำหรับความผิดทางวินัยซึ่งต้องได้รับการพิสูจน์โดยนายจ้าง

ในงานศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 แห่งสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่ามีการลงโทษเพียง 3 ประเภทสำหรับความผิดทางวินัย ในหมู่พวกเขาไม่มีการเลิกใช้ ดังนั้นการกระทำดังกล่าวของนายจ้างจึงไม่ถือเป็นการลงโทษ

บทลงโทษสามารถใช้ได้เฉพาะเมื่อมีการระบุไว้ในสัญญาจ้าง นายจ้างมีสิทธิที่จะกีดกันลูกจ้างของโบนัสทั้งหมดหรือเพียงบางส่วนเท่านั้น แต่มาตรการดังกล่าวสามารถใช้เป็นการลงโทษได้ก็ต่อเมื่อเอกสารทั้งหมดถูกวาดขึ้นอย่างถูกต้อง

คำสั่ง

การกีดกันพนักงานทั้งหมดหรือบางส่วนของโบนัสเกิดขึ้นในลักษณะเดียวกับการใช้การลงโทษทางวินัยกับเขา:

• หัวหน้าต่อหน้า 2-3 คนวาดการกระทำเกี่ยวกับการละเมิดที่ตรวจพบ
• ผู้ฝ่าฝืนจะต้องอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร
• คำสั่งถูกร่างขึ้นสำหรับการไม่จ่ายโบนัสและมีการระบุระยะเวลาไว้ หรือคำสั่งถูกดึงขึ้นมาเพื่อกีดกันส่วนหนึ่งของโบนัสที่บ่งบอกถึงการละเมิด
• มีการออกคำสั่งให้ผู้ฝ่าฝืนลงนาม

คำสั่งถูกร่างขึ้นในรูปแบบเดียวกับคำสั่งลงโทษทางวินัย การลงโทษในรูปแบบของการลิดรอนโบนัสสามารถใช้ได้ภายใน 1 เดือนนับจากวันที่ตรวจพบการละเมิด

ไม่มีการลงโทษทางวินัยประเภทใด

ในงานศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 แห่งสหพันธรัฐรัสเซียระบุอย่างชัดเจนว่านายจ้างสามารถลงโทษพนักงานในความผิดทางวินัยได้ แต่ต้องอยู่ในรูปแบบที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด การลงโทษทางวินัยสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานมีเพียง 3 ประเภท:

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้าง

นายจ้างไม่มีสิทธิปรับ 2 โทษสำหรับความผิดครั้งเดียวกัน

ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของขอบเขตของการลงโทษ เป็นไปได้ที่จะแยกแยะ ประเภทต่อไปนี้การลงโทษ:

• การลดระดับชั้น - สำหรับพนักงานสำนักงานอัยการ
• คำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามตำแหน่งที่จัดขึ้นหรืองานที่ดำเนินการไม่ครบถ้วน - สำหรับพนักงานในบางพื้นที่ของกิจกรรม ตัวอย่างเช่นสำหรับพลังงานนิวเคลียร์
• การเพิกถอนใบรับรองสิทธิในการขับขี่หัวรถจักรและการขนส่งทางรถไฟอื่น ๆ

การลงโทษ "เฉพาะ" ดังกล่าวกำหนดไว้ในเอกสารพิเศษ - กฎเกณฑ์ ระเบียบ มติ และอื่นๆ แต่ในความสัมพันธ์เหล่านั้นที่ถูกควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเท่านั้นมีบทลงโทษเพียง 3 ประเภทที่กำหนดไว้ในศิลปะ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างสามารถใช้การลงโทษประเภทอื่นกับลูกจ้างได้ แต่ถ้ามีการกำหนดไว้ในสัญญาจ้าง ในข้อตกลงร่วม หรือในกฎหมายท้องถิ่น เอกสารทั้งหมดจะต้องจัดทำขึ้นตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างต้องดำเนินการสอบสวนภายใน ร่างกฎหมาย ออกคำสั่ง และลงโทษลูกจ้างหลังจากนั้นเท่านั้น

ไม่มีการลงโทษทางวินัยเช่น:

• ก็ได้;
• ออกกำลังกาย;
• การกีดกันรางวัล;
• การลิดรอนเวลาพัก;
• การกีดกันวันหยุด
• ลดระดับ;
• การลดเงินเดือน
• อื่น ๆ.

วิธีการลบการลงโทษทางวินัย

นายจ้างมีสิทธิเพิกถอนค่าปรับจากลูกจ้างก่อนกำหนด หากไม่เกิดขึ้น บทลงโทษจะถูกลบออกโดยอัตโนมัติหลังจาก 1 ปี การถอนเงินก่อนกำหนดสามารถ:

• ตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน
• ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง
• ตามคำร้องขอของหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง
• ตามคำเรียกร้อง สหภาพแรงงานหากมีอยู่ในสถานประกอบการ

เป็นไปไม่ได้ที่จะลบการลงโทษทางวินัยเช่นการเลิกจ้าง ทำได้แค่ท้าทาย คำสั่งศาล. ในการดำเนินการนี้ คุณต้องยื่นคำร้องต่อศาล ซึ่งสามารถทำได้โดยพนักงานที่เชื่อว่าเขาถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมายเท่านั้น

ในงานศิลปะ 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ว่ากันว่าบทลงโทษมีอายุ 1 ปี หากพนักงานไม่ได้กระทำความผิดอีก จะถูกลบออก "โดยอัตโนมัติ" ไม่จำเป็นต้องเขียนใบสมัครและคำร้อง ในส่วนของนายจ้างก็ไม่ต้องจัดทำเอกสารเพิ่มเติมแต่อย่างใด

ในงานศิลปะ 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่านายจ้างมีสิทธิที่จะเพิกถอนโทษจากลูกจ้างก่อนกำหนดตามการทำงานอย่างมีมโนธรรมของคนหลัง สติสัมปชัญญะคืออะไร? นี้:

• ทำงานโดยไม่มีการร้องเรียนเป็นระยะเวลาหนึ่ง
• การแนะนำข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง
• วางแผนบรรลุผลสำเร็จ;
• การมีส่วนร่วมใน งานสาธารณะ;
• การป้องกันอุบัติเหตุหรืออุบัติเหตุ
• อื่น ๆ.

บทลงโทษจะถูกถอนออกก่อนกำหนดตามคำสั่งของฝ่ายบริหาร

พนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามระเบียบภายในและอื่นๆ เอกสารท้องถิ่น. แต่คุณสามารถลงโทษพนักงานของคุณเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามกฎเหล่านี้ได้ก็ต่อเมื่อผู้บริหารคุ้นเคยกับพนักงานเท่านั้น กล่าวคือเมื่อสมัครงานพร้อมเอกสารแต่ละฉบับ พนักงานใหม่จะต้องลงนามภายใต้ลายเซ็น

การลงโทษทางวินัยคือการลงโทษทหารหรือลูกจ้างในกรณีที่ฝ่าฝืนบรรทัดฐานทางวินัยที่กำหนดไว้ หากคุณต้องการทราบว่าจะพบกับอะไร คุณควรทำความคุ้นเคยกับปัญหาโดยละเอียด ทุกอย่างที่เกี่ยวข้องกับการกู้คืนได้รับการพิจารณาในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประเภทของโทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัยเป็นมาตรการทั่วไปที่นำมาใช้ตามกฎหมาย มีหลายสายพันธุ์ที่มีลักษณะเฉพาะของตัวเอง เมื่อคุ้นเคยกับพวกเขาแล้วบุคคลก็เรียนรู้รายละเอียด ผลที่ตามมาการละเมิดใด ๆ :

ความคิดเห็น

ข้อสังเกตเป็นวิธีลงโทษที่ง่ายที่สุดโดยผู้บังคับบัญชาหรือผู้มีอำนาจควบคุมดูแล ในกรณีนี้ การฟื้นตัวจะเกิดขึ้นโดยทางวาจา ดังนั้นจึงไม่ค่อยมีผลกระทบร้ายแรง โดยทั่วไปแล้ว ค่าใช้จ่ายดังกล่าวคือ การดำเนินการเบื้องต้นหลังจากนั้นคุณจะต้องถูกปรับหรือไล่ออก

ข้อสังเกตยังคงอยู่ การวัดที่ง่ายที่สุดดังนั้นจึงออกแม้ในความผิดเล็กน้อย เช่น มาสาย

ตำหนิ

การตำหนิเป็นคำพูดที่จริงจังที่ทำขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษร โดยปกติแล้ว การปรากฏตัวของเขาต้องใช้มาตรการที่เข้มงวดของอิทธิพลหรือ "การเข้าสู่ไฟล์ส่วนตัว" สิ่งนี้ชี้ไปที่ ระยะยาวการกระทำเพื่อที่คุณจะไม่สามารถลบออกได้อย่างอิสระ

นี่คือตัวอย่างคำสั่งสำหรับการประกาศตำหนิ:

ในทางปฏิบัติการลงโทษดังกล่าวไม่สามารถเรียกได้ว่าอ่อนแอเพราะขึ้นอยู่กับความผิดจะมีการปรับค่าปรับหรือมีการลดตำแหน่งและยศ

การตำหนิจะไม่ถูกกำจัดในเวลาอันสั้น สิ่งนี้ต้องการ เงื่อนไขพิเศษรวมถึงการไม่มีการละเมิดบังคับเป็นเวลานาน มิฉะนั้นฝ่ายบริหารจะเพิ่มโทษหากจำเป็นถึงการเลิกจ้างพนักงาน

เลิกจ้าง

การเลิกจ้างเป็นการลงโทษอย่างเด็ดขาดในส่วนของผู้บริหาร การตัดสินใจดังกล่าวเกิดขึ้นในกรณีที่มีการละเมิดวินัยอย่างร้ายแรงหรือไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำทั้งหมด ยิ่งไปกว่านั้น แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะหักล้างการตัดสินใจ แม้จะใช้สิทธิ์ของตนเองที่ระบุไว้ในกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียก็ตาม

การเลิกจ้างกลายเป็นมาตรการลงโทษครั้งสุดท้าย การลงโทษทางวินัยดังกล่าวนำไปสู่การตกงานและได้รับการบันทึกไว้ ในกรณีเช่นนี้ การปรับเลิกจ้างจะไม่เป็นผล ไม่ว่าพนักงานจะยืนกรานอย่างไร ซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับความร้ายแรงของเหตุผลที่นำไปสู่การเลิกจ้าง

ขั้นตอนการใช้โทษทางวินัย

มีการอธิบายอย่างเป็นทางการและสามารถชี้แจงรายละเอียดได้ในมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน:

• นายจ้างได้กำหนดข้อเท็จจริงเกี่ยวกับความผิดทางวินัยโดยได้รับบันทึกข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการละเมิดที่ได้กระทำไป

ฝ่ายบริหารมีหน้าที่ต้องคำนึงถึงไม่เพียงแต่การกระทำที่กระทำไว้เท่านั้น แต่ยังต้องคำนึงถึงสถานการณ์ที่ก่อให้เกิดการกระทำดังกล่าวด้วย

• ก่อนกำหนดการลงโทษทางวินัย พนักงานควรอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร:

• พนักงานมีสิทธิ์ปฏิเสธที่จะเปิดเผยเหตุผลที่นำไปสู่การประพฤติผิดหลังจากนั้นจะมีการร่างการกระทำโดยละเอียดตามแบบจำลอง:

• การตัดสินใจลงโทษทางวินัยต้องคำนึงถึงการตัดสินใจของคณะกรรมการสหภาพแรงงานหรือหน่วยงานอื่นๆ ที่เป็นตัวแทนสิทธิของพนักงาน การลงโทษทางวินัยอาจขึ้นอยู่กับกระบวนการทางอาญา
• การลงโทษกำหนดขึ้นเฉพาะในรูปแบบของคำสั่งและต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงการลงนามภายใน 3 วัน:

• พนักงานไม่ต้องการลงนามในหนังสือแจ้งจากนั้นจึงดำเนินการตามขั้นตอนการกรอกพระราชบัญญัติที่เกี่ยวข้อง

การตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

ส่วนใหญ่แล้วการลงโทษทางวินัยจะถูกลบออกโดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร สาเหตุอาจเป็นความเข้าใจผิดของวิธีการลงโทษที่เลือกหรือระยะเวลาในการทำงานของลูกจ้าง ผู้บริหารมักไม่ค่อยต้องการลงโทษพนักงานจนกว่าจะสิ้นสุดระยะเวลา ดังนั้นพวกเขาจึงใช้มาตรการเพื่อข่มขู่ทีมเท่านั้น

หากฝ่ายบริหารตัดสินใจ การลงโทษทางวินัยจะถูกลบออกก่อนกำหนดและออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง:

พนักงานได้รับแจ้งเกี่ยวกับเรื่องนี้ แต่เขาไม่ควรกระทำความผิดแบบเดิมต่อไป มิฉะนั้น การวัดอิทธิพลอาจมีความเข้มแข็งขึ้น ตัวอย่างที่ดีกำลังถูกไล่ออกหลังจากมาสาย 3-4 ที่ทำงาน.

การตัดสินของคณะกรรมการสหภาพแรงงาน

เมื่อมีการออกบทลงโทษทางวินัย จะต้องคำนึงถึงการตัดสินใจของคณะกรรมการสหภาพแรงงานด้วย นอกจากนี้ยังสามารถใช้สำหรับการลบล้างการลงโทษก่อนกำหนด การกระทำดังกล่าวเกิดขึ้นได้หลังจากมีการเปลี่ยนแปลงไปยัง รหัสแรงงานซึ่งมีตัวแทนอย่างเป็นทางการที่รับผิดชอบต่อสิทธิของพนักงาน ตอนนี้คุณสามารถขอความช่วยเหลือซึ่งจะถูกนำเสนอหลังจากการพิจารณาคดีใหม่

การตัดสินใจของคณะกรรมการสหภาพแรงงานเป็นปัญหาที่ซับซ้อน จนถึงปัจจุบันมีการพิจารณาความประสงค์ของผู้บริหารจึงไม่ได้ถูกต้องเสมอไป บ่อยครั้งที่พนักงานไม่พยายามติดต่อหน่วยงานที่เกี่ยวข้องแม้ว่าการสนับสนุนจะระบุไว้ในกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

ระยะเวลาของการดำเนินการทางวินัย

การลงโทษทางวินัยอาจใช้ได้ภายใน 1 เดือนนับจากวันที่มีการจัดตั้งข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการละเมิดเท่านั้น อย่างไรก็ตาม ช่วงเวลาต่อไปนี้จะไม่นำมาพิจารณาในช่วงเวลานี้:

• ลาป่วย;
• จ่ายวันหยุด;
• เวลาที่ต้องตกลงกับสหภาพแรงงาน

มาตรการลงโทษดังกล่าวไม่สามารถใช้ในเงื่อนไขต่อไปนี้:

• หลังจาก 6 เดือน นับแต่วันที่มีความผิดทางวินัย
• หลังจาก 24 เดือน นับแต่วันที่กระทำผิดเปิดเผยโดยผลการตรวจสอบที่เกี่ยวข้อง

ข้อกำหนดเหล่านี้ไม่คำนึงถึงระยะเวลาที่จะใช้ในคดีอาญา (หากเปิด)

อุทธรณ์โทษทางวินัย

พนักงานอาจอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยหากเขาไม่เห็นด้วยกับคำตัดสินดังกล่าว จะต้องยื่นคำร้องต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐ คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน หรือศาล ร่างพระราชบัญญัติที่เหมาะสมตามแบบอย่าง

ให้ยื่นคำร้องให้ถูกต้องตามความเป็นจริง มิฉะนั้น หากมีข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการฉ้อโกง บทลงโทษอาจเพิ่มขึ้น

คุณสามารถยื่นอุทธรณ์ได้ภายใน 3 เดือนนับจากวันที่ได้รับคำสั่ง อย่างไรก็ตาม ระยะเวลานี้จะลดลงเหลือ 1 เดือน หากผลการลงโทษทางวินัยถูกเลิกจ้าง

มีเหตุผลหลายประการสำหรับการอุทธรณ์ ได้แก่ :

• คำสั่งสำหรับการรวบรวมดำเนินการอย่างไม่ถูกต้อง
• มีการออกบทลงโทษโดยฝ่าฝืนกำหนดเวลา
• การลงโทษถูกกำหนดเมื่อลูกจ้างลาป่วยหรือลาพักร้อน
• พนักงานไม่ได้รับแจ้งคำขอ

หลังจากได้รับอนุมัติการอุทธรณ์ หน่วยงานที่ตัดสินใจดังกล่าวจำเป็นต้องดำเนินการกับหัวหน้าองค์กรอย่างเข้มงวด เหตุผลนี้จะเป็นการยืนยันการกระทำที่ผิดกฎหมาย

วีดิทัศน์: การลงโทษทางวินัยในที่ทำงาน

ปัญหาของการดำเนินการทางวินัยจะกล่าวถึงอย่างครบถ้วนในวิดีโอต่อไปนี้:

ขั้นตอนการตัดสินใจต้องพิจารณาอย่างละเอียดถึง ระดับต่างๆ. การลงโทษทางวินัยจัดทำขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้นซึ่งได้รับการสนับสนุนโดยเอกสารที่จำเป็น มีบางช่วงที่มีผลใช้ได้ เช่นเดียวกับเครื่องมือที่มีอิทธิพลในการกำจัดการลงโทษก่อนกำหนด

กล่าวคือลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือประพฤติมิชอบด้วยความผิดในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายให้นายจ้างมีสิทธิใช้โทษทางวินัยประเภทต่าง ๆ ดังต่อไปนี้

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม

กฎหมาย กฎบัตร และข้อบังคับของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับระเบียบวินัยสำหรับพนักงานบางประเภทอาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยประเภทอื่นๆ ด้วย

ไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้กำหนดไว้สำหรับ กฎหมายของรัฐบาลกลางกฎเกณฑ์และระเบียบวินัย

ก่อนใช้โทษทางวินัยนายจ้างต้องขอจากลูกจ้างก่อน

หากพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม

การปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายของพนักงานไม่เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัยถูกนำมาใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติผิดไม่นับเวลาเจ็บป่วยของพนักงานการพักร้อนตลอดจนเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของตัวแทน ของพนักงาน

การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากผ่านไปหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบ และขึ้นอยู่กับผลของการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ ที่ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่กระทำ การจำกัดเวลาข้างต้นไม่รวมระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้งเท่านั้น หนึ่งการลงโทษทางวินัย.

คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการสมัครการลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออก หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น

พนักงานอาจอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยให้ระบุหน่วยงานตรวจแรงงานหรือหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล

หากภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับโทษทางวินัย ลูกจ้างไม่ต้องรับโทษทางวินัยใหม่ ถือว่าไม่มีโทษทางวินัย

นายจ้างก่อนครบกำหนดหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับโทษทางวินัย มีสิทธิที่จะถอดถอนออกจากลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของตนเอง ตามคำขอของลูกจ้างเอง ตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาทันทีหรือ ตัวแทนคณะทำงาน.

นายจ้างมีหน้าที่พิจารณาใบสมัครของตัวแทนพนักงานเกี่ยวกับการละเมิดโดยหัวหน้าองค์กร, ผู้แทนของกฎหมายและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ เกี่ยวกับแรงงาน, เงื่อนไขของข้อตกลงร่วม, ข้อตกลงและรายงานผลการ พิจารณาต่อคณะผู้แทนพนักงาน

หากข้อเท็จจริงของการละเมิดได้รับการยืนยัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องลงโทษทางวินัยกับหัวหน้าองค์กร เจ้าหน้าที่ จนถึงและรวมถึงการเลิกจ้างด้วย

ด้วยวินัยแรงงานพิเศษ ขั้นตอน เงื่อนไขการสมัคร และประเภทของการลงโทษทางวินัยอาจแตกต่างกัน

นำมาซึ่งความรับผิดชอบทางวินัย หัวหน้าองค์กร หัวหน้าหน่วยโครงสร้างขององค์กร เจ้าหน้าที่ตามคำร้องขอของคณะผู้แทนพนักงาน

นำผู้จัดการมารับผิดชอบทางวินัยองค์กร, หัวหน้าหน่วยโครงสร้างขององค์กร, เจ้าหน้าที่ตามคำร้องขอของกลุ่มตัวแทนของพนักงานถูกควบคุมโดย Art 195 ตอนที่ 6 ของศิลปะ 370 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หน่วยงานสหภาพแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งคณะกรรมการสหภาพแรงงานขององค์กร มีอำนาจในการควบคุมการปฏิบัติตาม กฎหมายแรงงาน. ในกรณีที่ตรวจพบข้อเท็จจริงการละเมิดในการจัดกฎหมายแรงงาน กฎหมายท้องถิ่นที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน การปกปิดอุบัติเหตุในที่ทำงาน การไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขของข้อตกลงร่วม ข้อตกลง คณะกรรมการสหภาพแรงงานมีสิทธิที่จะ เรียกร้องให้นายจ้างลงโทษหัวหน้าองค์กร หน่วยงาน หรือเจ้าหน้าที่ที่มีความผิดในเรื่องนี้

ตามความเป็นจริงของการสมัครตัวแทนของคณะทำงานซึ่งมักจะเป็นคณะกรรมการสหภาพแรงงานเริ่มดำเนินการทางวินัย เป็นลักษณะเดียวกับเมื่อละเมิดภายใน ตารางงานพนักงานตามที่อธิบายไว้ข้างต้น หากมีการกำหนดความผิดของผู้จัดการหรือเจ้าหน้าที่ของพวกเขาในการละเมิดกฎหมายแรงงานนายจ้างจะต้องนำไปใช้กับพวกเขา "การลงโทษทางวินัยและรวมถึงการเลิกจ้าง" (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 195 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นายจ้างแจ้งผลการดำเนินการทางวินัยแก่ผู้สมัคร (คณะกรรมการสหภาพแรงงาน) เวลาตอบสนองไม่ได้กำหนดไว้ในกฎหมายแรงงาน อย่างไรก็ตาม ควรคำนึงถึงเวลาที่สมาชิกสภานิติบัญญัติกำหนดเพื่อใช้การลงโทษทางวินัย h. 3, 4 ศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยปกติจะใช้เวลาหนึ่งเดือน และจากผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - สองเป้าหมายนับจากวันที่กระทำความผิดทางวินัย หากตามสถานการณ์ที่ระบุไว้ในคำแถลงของคณะกรรมการสหภาพแรงงาน มีการดำเนินคดีอาญาต่อหัวหน้าหรือรองหัวหน้าแล้ว ให้ขยายระยะเวลาการรายงานไปยังหน่วยงานสหภาพแรงงานตลอดระยะเวลาของการดำเนินการตามหลัก กรณี.

ขั้นตอนการใช้โทษทางวินัย

ขั้นตอนการใช้โทษทางวินัยในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ควบคุมโดยละเอียด มักนำไปสู่การหยุดชะงัก สิทธิแรงงานและเสรีภาพของคนงาน

การดำเนินการทางวินัยในฐานะความสัมพันธ์ทางกฎหมาย

กระบวนการทางวินัยมักเป็นความสัมพันธ์ทางกฎหมาย ซึ่งเรื่องหลักคือนายจ้างและลูกจ้าง เนื้อหาของความสัมพันธ์ทางกฎหมายถือเป็นสิทธิ์และภาระผูกพันของฝ่ายต่างๆ กฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันกำหนดขึ้นเป็นหลัก สถานะทางกฎหมายนายจ้าง. การวิเคราะห์กระบวนการทางวินัยทำให้สามารถระบุชุดสิทธิบางอย่างของพนักงานที่ละเมิดกฎข้อบังคับด้านแรงงานภายในตามความเห็นของผู้จัดการ พนักงานเป็นบุคคลที่มีความสัมพันธ์ทางกฎหมายอย่างเต็มเปี่ยมภายในขอบเขตของกระบวนการทางวินัย เขามีสิทธิที่จะทำความคุ้นเคยกับวัสดุทั้งหมดตามที่เขาถูกกล่าวหาว่ามีพฤติกรรมการใช้แรงงานที่ผิดกฎหมาย เพื่อให้การประเมินเนื้อหาของวัสดุที่นำเสนอแก่เขาเพื่อเรียกร้องการจัดหาวัสดุใหม่ ในกระบวนการทางวินัยที่ซับซ้อน พนักงานอาจต้องมีการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือหากพิจารณาจากผลลัพธ์แล้ว เป็นไปได้ที่จะแก้ไขปัญหาเกี่ยวกับความผิดหรือความไร้เดียงสาของเขา กฎหมายฉบับปัจจุบันไม่ได้ห้ามพนักงานไม่ให้เกี่ยวข้องกับผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งเป็นตัวแทนขององค์กรสหภาพแรงงานในกระบวนการทางวินัยในฐานะที่ปรึกษา

ในส่วนนี้ของกฎหมายแรงงานยังคงต้องการการปรับปรุงเพิ่มเติม ข้อกำหนดของกระบวนการทางวินัยเป็นไปได้ในกฎหมายข้อบังคับท้องถิ่น นิติกรรม. การปฏิบัตินี้เป็นเรื่องปกติ ตัวอย่างเช่น สำหรับ องค์กรงบประมาณ. กระทรวงและหน่วยงานพัฒนาและอนุมัติขั้นตอนการดำเนินการตรวจสอบภายในและการนำการลงโทษทางวินัยไปใช้กับข้าราชการในองค์กรรอง การกระทำทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานดังกล่าวกำหนดขั้นตอนโดยละเอียดสำหรับการดำเนินการตรวจสอบภายในและการนำการลงโทษทางวินัยไปใช้กับข้าราชการ องค์ประกอบของคณะกรรมการที่ได้รับมอบหมายให้ดำเนินการตรวจสอบ อำนาจ และการกำหนดผลการตรวจสอบให้เป็นแบบแผน ในข้อบังคับของกฎหมายข้อบังคับในท้องถิ่นส่วนที่ได้รับการจัดสรรเป็นพิเศษที่กำหนดสิทธิของพนักงานในส่วนที่เกี่ยวกับการตรวจสอบ: เพื่อให้คำอธิบายด้วยวาจาและเป็นลายลักษณ์อักษรยื่นคำร้องทำความคุ้นเคยกับเอกสาร ในระหว่างการตรวจสอบ ให้อุทธรณ์การตัดสินใจและการดำเนินการของคณะกรรมการที่ดำเนินการตรวจสอบ

ความสัมพันธ์ทางวินัยเดียวสามารถจัดเป็นความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่ซับซ้อนได้ ประกอบด้วยองค์ประกอบหลายประการที่มีลักษณะเฉพาะของแต่ละขั้นตอน ความสัมพันธ์ทางกฎหมายเบื้องต้นนั้นไม่ต่อเนื่องนั่นคือถูกขัดจังหวะในเวลาประกอบด้วยบางส่วน ดังนั้น สิทธิของพนักงานในการยื่นคำร้อง ทำความคุ้นเคยกับเอกสาร อุทธรณ์การกระทำของตัวแทนนายจ้างหรือคณะกรรมการดำเนินการตรวจสอบ สอดคล้องกับภาระหน้าที่ของนายจ้างในการพิจารณาคำร้องเฉพาะ พนักงานที่มีเอกสารที่จำเป็นสำหรับการทำความคุ้นเคย พิจารณาคำร้องที่ยื่นโดยเขา ความสัมพันธ์ทางกฎหมายเหล่านี้อาจเกิดขึ้นและสิ้นสุดลงในแต่ละขั้นตอนของกระบวนการทางวินัย สิ่งนี้ไม่รวมถึงธรรมชาติที่เป็นระบบ ความเป็นเอกภาพของสิทธิและภาระหน้าที่ของผู้เข้าร่วมในกระบวนการทางวินัย

ขั้นตอนของการดำเนินการทางวินัย

กระบวนการทางวินัยประกอบด้วยหลายขั้นตอน

ประการแรก ก่อนใช้บทลงโทษทางวินัย ผู้จัดการเสนอให้ลูกจ้างให้ คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรอันเนื่องมาจากพฤติการณ์ที่บ่งชี้ว่ามีการละเมิดกฎระเบียบภายในองค์กร หากลูกจ้างปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรแก่นายจ้างหลังจากสองวันทำการจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม เอกสารนี้จะต้องมีรายละเอียดดังต่อไปนี้: สถานที่และวันที่ของเอกสาร; นามสกุล ชื่อนามสกุล ตำแหน่งของคอมไพเลอร์และพนักงาน คำอธิบายสั้นถูกกล่าวหาว่าละเมิดวินัยแรงงาน การเสนอให้พนักงานอธิบายและปฏิเสธ ทั้งที่เกิดขึ้นจริงหรือโดยปริยาย คำอธิบายของความล้มเหลวของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่แรงงานของเขาอย่างชัดเจน

ประการที่สอง นายจ้าง (ตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจ - หัวหน้าแผนกบุคคล, รองผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล) จะต้องมาจากผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงาน เอกสารที่ต้องใช้การยืนยันการฝ่าฝืนวินัยแรงงานของพนักงานหนึ่งร้อยความคิดเห็นเกี่ยวกับการเลือกมาตรการทางวินัยบางอย่าง (จำเป็นในสถานการณ์) แก่ผู้ฝ่าฝืน

ประการที่สาม การประเมินวัสดุที่รวบรวมจากข้อเท็จจริงของการละเมิดกฎเกณฑ์แรงงานภายใน นายจ้างตัดสินใจเกี่ยวกับความผิดของพนักงาน นั่นคือ การกระทำความผิดทางวินัยโดยเขา

ประการที่สี่ ก่อนกำหนดบทลงโทษทางวินัย นายจ้างคำนึงถึงความร้ายแรงของความผิดที่ได้กระทำไป และพฤติการณ์ที่ทำให้ลูกจ้างรู้สึกผิด

ประการที่ห้าตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างใช้สิทธิ์ในการลงโทษทางวินัยกับผู้ละเมิดตารางแรงงานภายใน หรือจำกัดตนเองให้มีอิทธิพลทางการศึกษาด้วยวิธีอื่น ประสิทธิผลของการลงโทษทางวินัยส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับขั้นตอนของกระบวนการทางวินัยนี้ เพื่อลดโทษลงเท่านั้น การลงโทษจึงไม่ยุติธรรมทั้งในทางทฤษฎีและจากมุมมองของ จุดปฏิบัติวิสัยทัศน์. บทบาทการศึกษาในระยะนี้ยังขึ้นอยู่กับบุคลิกภาพของพนักงาน ระดับการฝึกอบรมวิชาชีพ วัฒนธรรมทางกฎหมายและศีลธรรม นี่เป็นกระบวนการที่ค่อนข้างซับซ้อนและมีความรับผิดชอบสำหรับนายจ้าง บางครั้งการสนทนาของผู้จัดการก็เพียงพอที่จะแก้ไขผู้ละเมิดได้ และในบางกรณี การใช้บทลงโทษทางวินัยนำไปสู่การเผชิญหน้า ความตึงเครียดในความสัมพันธ์ของนายจ้างที่เพิ่มขึ้นไม่เพียงแต่กับพนักงาน แต่ยังรวมถึงทีมผู้ผลิตหลักด้วย สำหรับขั้นตอนนี้ การสอน การเตรียมจิตใจผู้นำในฐานะผู้จัดการ

ขั้นตอนนี้จบลงด้วยการยอมรับการตัดสินใจที่เหมาะสมในการลงโทษลูกจ้างหรือขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง วัสดุที่รวบรวมไม่เคลื่อนไหว ในทางปฏิบัติ ในกรณีหลัง นายจ้างไม่มีการดำเนินการตามขั้นตอน ในทำนองเดียวกันนายจ้างจะดำเนินการหากมีการเปิดเผยการละเมิดวินัยแรงงานเล็กน้อยหรือวัสดุไม่เพียงพอสำหรับการจัดตั้ง ในกรณีหลัง สิทธิของพนักงานในการปกป้อง "สิทธิและเสรีภาพแรงงานของเขา" (มาตรา 2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ถูกละเมิดอย่างเห็นได้ชัด เนื่องจากพนักงานไม่สามารถปกป้องชื่อเสียง เกียรติยศ และศักดิ์ศรีอันดีของเขาได้ คุณสามารถอุทธรณ์ได้เฉพาะกับคำสั่งที่เกี่ยวข้องของนายจ้างเท่านั้น และไม่ใช่ความคิดเห็นเชิงลบที่เกิดขึ้นระหว่างการสอบสวนเกี่ยวกับความไม่ซื่อสัตย์ที่อาจเกิดขึ้นของพนักงาน

ประการที่หก นายจ้างเลือกมาตรการลงโทษทางวินัย ออกคำสั่งที่เหมาะสม มีการประกาศคำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการใช้บทลงโทษทางวินัยแก่พนักงานเพื่อลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกโดยไม่นับเวลาที่พนักงานขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) กับลายเซ็นตัวแทนที่ได้รับอนุญาตของนายจ้างจะร่างการกระทำที่เหมาะสม (ตอนที่ 6 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย) รายละเอียดของพระราชบัญญัติมีความคล้ายคลึงกับที่กำหนดไว้สำหรับการปฏิเสธการชี้แจงข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการละเมิดกฎเกณฑ์แรงงานภายใน

กระบวนการทางวินัยนั้นมีลักษณะจำกัดเวลาตามขั้นตอน: หนึ่งเดือนและหกเดือน บทลงโทษทางวินัยจะไม่ถูกนำมาใช้หากเวลาผ่านไปมากกว่าหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติมิชอบ ระยะเวลารายเดือนไม่รวมเวลาเจ็บป่วยของพนักงานการลาพักร้อนตลอดจนเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของคณะผู้แทนพนักงานหากจำเป็นตามกฎหมาย (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อพ้นกำหนดระยะเวลาหกเดือนแล้ว พนักงานไม่ต้องรับผิดทางวินัย เมื่อดำเนินการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ ระยะเวลาที่อนุญาตให้มีการลงโทษทางวินัยเพิ่มขึ้นเป็นสองปี

การจำกัดเวลาที่ระบุไม่รวมเวลาของการพิจารณาคดีในคดีอาญา (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การดำเนินการทางวินัยมีลักษณะโดยกฎที่สามารถลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวกับพนักงานสำหรับความผิดทางวินัยเดียวกัน

ซึ่งไม่รวมถึงการใช้มาตรการทางปกครองหรือทางอาญากับพนักงาน ผู้ฝ่าฝืนตารางงานภายในสามารถถูกลงโทษได้เนื่องจากการกีดกันโบนัสไม่ถือเป็นการลงโทษทางวินัย

นอกจากขั้นตอนบังคับข้างต้นของกระบวนการทางวินัยแล้ว ยังเป็นไปได้อีกด้วย ไม่จำเป็น 1) อุทธรณ์คำสั่งลงโทษทางวินัยต่อหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล 2) การยุติการดำเนินการทางวินัยอันเป็นผลมาจากการพิจารณาของเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจ เช่น ผู้บริหารระดับสูง

การยกเลิกการลงโทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัยจากมุมมองทางกฎหมายมักเป็นเงื่อนไขที่ยั่งยืน โดยจำกัดอยู่ในกรอบของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน หากภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับโทษทางวินัย พนักงานไม่ได้กระทำการฝ่าฝืนข้อบังคับด้านแรงงานภายในใหม่ สถานะของการลงโทษจะสิ้นสุดลง และผู้ฝ่าฝืนตามมาตรา 1 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 194 แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย "ถือว่าไม่มีการลงโทษทางวินัย"

ก่อนครบกำหนดหนึ่งปี นายจ้างอาจถอดบทลงโทษทางวินัยออกจากลูกจ้างได้ ทั้งตามความคิดริเริ่มของตนเองและตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาโดยตรงหรือคณะผู้แทนที่ได้รับการเลือกตั้ง (คณะกรรมการสหภาพแรงงาน) ความคิดริเริ่มอาจมาจากผู้ละเมิดวินัยแรงงานเอง เขาตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอาจนำไปใช้กับคำขอดังกล่าวต่อหัวหน้าองค์กร

สถานะของการลงโทษบ่งชี้ถึงผลกระทบด้านการศึกษาอย่างเป็นระบบอย่างต่อเนื่อง ซึ่งสามารถมีประสิทธิผลในการจัดระบบบัญชีผู้ฝ่าฝืนกฎระเบียบด้านแรงงานภายในอย่างเหมาะสมและติดตามพฤติกรรมแรงงานของพวกเขา ที่องค์กรขนาดกลางและขนาดใหญ่ นายจ้างสามารถมอบหมายหน้าที่เหล่านี้ให้กับผู้บังคับบัญชาโดยตรงของกระบวนการแรงงาน ซึ่งเก็บบันทึกพิเศษเกี่ยวกับการละเมิดและผู้ฝ่าฝืนข้อบังคับด้านแรงงานภายในในทีมผลิตรอง

กลับ