สัญญาระยะยาวมีระยะเวลาเท่าไร? ขั้นตอนการอบรมใหม่สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาเป็นสัญญาปลายเปิดในกระบวนการพิจารณาคดี

เรียนผู้อ่าน ผู้เชี่ยวชาญของเราได้เตรียมเอกสารนี้ให้คุณโดยไม่เสียค่าใช้จ่ายใดๆ ทั้งสิ้น อย่างไรก็ตาม บทความกล่าวถึงวิธีการทั่วไปในการแก้ไขปัญหาข้อพิพาทแรงงาน

แต่แต่ละกรณีมีความเฉพาะตัวและไม่ซ้ำกัน หากคุณต้องการทราบวิธีแก้ปัญหาของคุณ - ติดต่อแบบฟอร์มที่ปรึกษาออนไลน์. รวดเร็วและฟรี

หรือโทรทางโทรศัพท์:

หากไม่ระบุเหตุผล ให้ถือว่าสัญญาสิ้นสุดลงเป็นการชั่วคราวโดยไม่มีเหตุทางกฎหมาย

เอกสารที่ต้องใช้

ข้อเท็จจริงของการทำสัญญาชั่วคราวยังสะท้อนให้เห็นในเอกสารอื่นๆ อีกหลายฉบับ

คำแถลง

แบบฟอร์มใบสมัครไม่ได้รับการอนุมัติเนื่องจากไม่ได้รับการอนุมัติในสิ่งที่พนักงานต้อง แต่ในทางปฏิบัติจะสะดวกกว่ามากเมื่อข้อเท็จจริงนี้สะท้อนให้เห็น ตัวอย่างเช่น ฉันขอให้คุณยอมรับฉันในฐานะนักบัญชีในช่วงที่ไม่มีพนักงานประจำ

ส่วนที่เหลือของแอปพลิเคชันนั้นเขียนในลักษณะปกติ

คำสั่ง

หลังจากที่พนักงานลงนามแล้ว สัญญาจ้างมีการสั่งซื้อเพื่อรับมัน มักใช้ แบบฟอร์มรวมที-1. แสดงว่าลูกจ้างถูกจ้างมาซักพักแล้วเพราะอะไร หากกำหนดวันที่เลิกจ้างก็จะถูกระบุในเซลล์พิเศษด้วย

1. งานต้องไม่เป็นอันตรายหรือเป็นอันตราย
2. วันทำงานไม่ควรเกินบรรทัดฐานที่กำหนดไว้สำหรับอายุที่กำหนด
3. ห้ามส่งผู้เยาว์เดินทางไปทำธุรกิจหรือจ้างงานในตอนกลางคืน
4. ห้ามมิให้เข้าร่วม ทำงานล่วงเวลาและทำงานในวันหยุดและวันหยุดนักขัตฤกษ์

การสิ้นสุด แรงงานสัมพันธ์เนื่องจากการหมดอายุของสัญญาจ้างใช้ไม่ได้กับความคิดริเริ่มของนายจ้างซึ่งหมายความว่าในกรณีนี้ขั้นตอนนี้เป็นไปได้โดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของผู้ตรวจแรงงานและค่าคอมมิชชั่นผู้เยาว์

สตรีมีครรภ์

กำหนดให้นายจ้างต้องต่อสัญญากับหญิงมีครรภ์จนสิ้นอายุครรภ์ กล่าวคือ จนกว่าจะคลอดบุตร หากผู้หญิงได้รับการลาป่วยเพื่อตั้งครรภ์และคลอดบุตรและลางานตามความเหมาะสม สัญญาจะขยายออกไปจนกว่าจะสิ้นสุด หากเธอกลับมาทำงานหลังคลอดบุตร นายจ้างสามารถบอกเลิกสัญญากับเธอได้ภายใน 7 วัน

เพื่อขยายสัญญาพนักงานต้องทำดังต่อไปนี้:

1. เขียนคำร้องขยายเวลาระบุเหตุผล
2. แนบใบรับรองการตั้งครรภ์มากับใบสมัคร

นายจ้างมีสิทธิขอใบรับรองการตั้งครรภ์ทุกเดือนจนกว่าจะแล้วเสร็จ

หากนายจ้างไม่มีโอกาสต่อสัญญาจ้างงานของหญิงมีครรภ์ เช่น กรณีลูกจ้างหลักจากไป ก่อนเลิกจ้าง เขาต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่เหมาะกับเธอโดยคำนึงถึง ตำแหน่งของเธอ

ผู้รับบำนาญ

โดยข้อตกลงของคู่สัญญากับผู้รับบำนาญตามอายุสามารถสรุปสัญญาระยะยาวได้ ระยะเวลาของข้อตกลงดังกล่าวจำกัดไว้ไม่เกินห้าปีเท่านั้น

เป็นไปได้ที่จะทำสัญญาระยะยาวกับผู้รับบำนาญก็ต่อเมื่อเขาหางานใหม่ได้ หากในเวลาเกษียณเขาทำงานในองค์กรและมีสัญญาจ้างไม่แน่นอนเขาจะไม่สามารถย้ายไปทำงานชั่วคราวได้

ผู้นำ

สัญญาจ้างงานกับผู้จัดการอาจเป็นชั่วคราวด้วยเหตุผลสองประการ:

1. โดยตกลงกันของคู่กรณี
2. ในกรณีที่ตำแหน่งหัวหน้าเป็นวิชาเลือก

ตามมาตรา 275 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของข้อตกลงดังกล่าวจะต้องกำหนดโดยกฎหมายหรือเอกสารกำกับดูแลท้องถิ่นอื่น ๆ ตามลำดับสามารถสรุปได้นานกว่า 5 ปี

คุณสมบัติการชำระเงิน

พนักงานชั่วคราวจะได้รับค่าจ้างตามระเบียบที่บังคับใช้ในองค์กร แต่ในขณะเดียวกันก็มีความแตกต่างบางอย่างเมื่อจ่ายค่าชดเชยวันหยุด

ชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียทำการจองเฉพาะเกี่ยวกับวันหยุดพักผ่อนสำหรับพนักงานที่ทำสัญญาจ้างงานน้อยกว่าสองเดือนหรืองานของพวกเขาเป็นฤดูกาล ในกรณีนี้พวกเขาได้รับการลา (ค่าชดเชย) ในอัตรา2 วันตามปฏิทินต่อเดือน และไม่ใช่ 2.33 เช่นเดียวกับกรณีอื่นๆ ทั้งหมด

สำหรับพนักงานประเภทอื่น ๆ ทั้งหมดที่ทำสัญญาจ้างงานชั่วคราว หลักการทั่วไปการคำนวณวันหยุดและค่าตอบแทนสำหรับพวกเขา

วันหยุดและวันลาป่วย

ด้วยเหตุผลที่ชัดเจน คนงานชั่วคราวไม่สามารถเข้าสู่ตารางการลาพักร้อนได้ พวกเขาจะได้รับการพักผ่อนได้ก็ต่อเมื่อตกลงกับนายจ้างเท่านั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับประเภทที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานไม่เกินหกเดือน

ลองพิจารณาว่าเกิดอะไรขึ้น สัญญาประเภทนี้มีความสมเหตุสมผลเพียงใดและเมื่อไม่สามารถเลือกระหว่างสัญญาแบบกำหนดระยะเวลาและสัญญาปลายเปิดได้

คุณสมบัติที่โดดเด่น

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสัญญาสองประเภทสามารถแยกแยะได้ด้วยความช่วยเหลือซึ่งพนักงานและนายจ้างสามารถสร้างความสัมพันธ์ระหว่างกันอย่างเป็นทางการ กล่าวคือ:

1. ด่วน;
2. โดยไม่มีกำหนดเวลา

กรณีแรกอายุงานของพนักงานมีระยะเวลาจำกัดแต่ไม่เกิน 5 ปี นี้อาจเกี่ยวข้องกับ:

• ลักษณะงาน
• สภาพการทำงาน;
• ด้วยข้อจำกัดด้านสุขภาพหรืออายุ
• กิจกรรมระดับมืออาชีพของมนุษย์

โปรดจำไว้ว่า: ในกรณีสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลานายจ้างไม่มีสิทธิปฏิเสธที่จะให้ลูกจ้างลาประจำปีหรือลาคลอด รวมถึงการลาป่วย ในขณะเดียวกัน การชำระเงินที่เกี่ยวข้องทั้งหมดสำหรับพนักงานจะยังคงอยู่

จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานหรือไม่?

เป็นไปไม่ได้ที่จะตอบคำถามนี้อย่างแจ่มแจ้ง ต้องพิจารณาแต่ละสถานการณ์เฉพาะ ในกรณีส่วนใหญ่ยังคงต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานในอนาคต

ในทางปฏิบัติ สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาจะทำสัญญาในกรณีที่ทะเบียนลูกจ้าง งานประจำเป็นไปไม่ได้ด้วยเหตุผลหลายประการ ตัวอย่างเช่น ภาวะสุขภาพไม่อนุญาตให้คุณทำเช่นนี้ (ข้อเท็จจริงนี้ต้องได้รับการยืนยันโดยใบรับรองอย่างเป็นทางการจาก สถาบันการแพทย์). จากนั้นก็ต้องได้รับความยินยอมจากเขา

ผู้สืบสวน นักวิทยาศาสตร์ อาจารย์ อาจารย์มหาวิทยาลัย และศิลปินจำนวนมากให้บริการเฉพาะในสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาแน่นอน ซึ่งลงนามในระยะเวลาจำกัด ในกรณีส่วนใหญ่ - เป็นเวลา 5 ปี หลังจากนั้นพวกเขาจะต่ออายุหรือปฏิเสธบริการ คนนี้. นายจ้างไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากผู้เชี่ยวชาญประเภทเหล่านี้เพื่อลงนามในสัญญาแบบกำหนดระยะเวลา เนื่องจากไม่มีทางเลือกที่สองสำหรับการสร้างความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการโดยอาศัยอำนาจตามหลักกฎหมายในหลักการ

เมื่อไม่ต้องการความยินยอม

ลองคิดดู และไม่มีตัวเลือกอื่น:

1. พนักงานจะทำหน้าที่แทนบุคคลที่ไม่อยู่ชั่วคราวซึ่งอยู่ในการรักษาระยะยาว ลาคลอด ลาเพื่อดูแลเด็กพิการ ฯลฯ (เช่น ขาดใน เหตุผลที่ดีและประหยัดพื้นที่)
2. บริการ ผู้เชี่ยวชาญคนนี้เป็นระยะเวลาสั้นๆ - ไม่เกิน 2 เดือน
3. พนักงานเดินทางไปต่างประเทศ ตัวอย่าง: ทำงานในสาขา ฝึกอบรมขั้นสูง ฝึกงาน
4. ความต้องการแรงงานขึ้นอยู่กับฤดูกาล ตัวอย่าง: บริการของเขามีความจำเป็นใน ช่วงฤดูหนาวสำหรับทำความสะอาดหลังคาจากหิมะและน้ำแข็ง
5. บุคคลนั้นจะถูกว่าจ้างในงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมหลักของบริษัท ตัวอย่าง: องค์กรขายชิ้นส่วนรถยนต์ และหลังคาโกดังรั่วตลอดเวลา คนงานที่ได้รับการว่าจ้างให้สร้างอาคารคลังสินค้าขึ้นใหม่จะดำเนินกิจกรรมภายใต้สัญญาจ้างงานที่มีกำหนดระยะเวลาตายตัว
6. กลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานในโครงการเดียวสำหรับบริษัทและไม่ได้วางแผนที่จะร่วมมือด้วยหลังจากเสร็จสิ้นการทำงานแล้ว
7. พนักงานที่ว่าจ้างชั่วคราวโดยองค์กรเพื่อฝึกงานหรือฝึกงาน

ตามข้อตกลง: ขั้นตอนการลงนามโดยสมัครใจ

ในส่วนที่ 2 ของมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาจะสิ้นสุดในกรณีใดบ้างด้วยความยินยอมร่วมกัน ในหมู่พวกเขา:

1. ผู้ที่เป็นโรคต่าง ๆ ที่สามารถทำงานได้ในช่วงเวลาสั้น ๆ เท่านั้น
2. ผู้รับบำนาญที่มาทำงานในองค์กร
3. พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างจากการแข่งขัน
4. คนงานที่มีกิจกรรมในอนาคตเกี่ยวข้องกับการย้ายไปยังพื้นที่ที่มีสภาพอากาศเลวร้าย (นักวิทยาศาสตร์ นักวิจัย นักอุตุนิยมวิทยา ทหาร)
5. ศิลปินและคนงานด้านความบันเทิง (นักแสดง คนทำงานละครสัตว์ ผู้จัดรายการโทรทัศน์ นักข่าว นักร้อง);
6. ผู้ดำรงตำแหน่งระดับสูง (ผู้อำนวยการทั่วไป หัวหน้าฝ่ายบัญชีและเจ้าหน้าที่)
7. นักศึกษาเต็มเวลา
8. กะลาสี;
9. พนักงานที่รวมงานในหลายองค์กร
10. คนงานต่อสู้กับสถานการณ์ฉุกเฉิน (อัคคีภัย น้ำท่วม โรคระบาด) และขจัดผลที่ตามมา

เมื่อสัญญาที่มีระยะเวลาตายตัวเป็นสิ่งผิดกฎหมาย

และที่นี่ ในกรณีใดบ้างที่ทำสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาผิดกฎหมาย:

1. เมื่อบุคคลทำงานภายใต้สัญญาไม่มีกำหนดและฝ่ายบริหารบังคับให้เขาลาออกและลงนามในสัญญาเร่งด่วน
2. เมื่อบุคคลเกษียณอายุและทำงานต่อไปแต่มีสัญญาจ้างงานถาวรแล้ว

เงื่อนไขการลงนาม

เงื่อนไขหลักในการลงนามในสัญญาระยะยาวมีดังนี้:

1. ความยินยอมของทั้งสองฝ่าย (ยกเว้นในกรณีข้างต้น เมื่อไม่จำเป็น)
2. ไม่มีความขัดแย้งกับกฎหมาย

ลูกจ้างและนายจ้างแสดงความปรารถนาที่จะจำกัดความร่วมมือไว้เป็นช่วงระยะเวลาหนึ่ง หลังจากการหมดอายุ พวกเขาอาจตัดสินใจยุติหรือขยายสัญญาโดยข้อตกลงร่วมกัน

เมื่อลงนามในสัญญาระยะยาว ทั้งสองฝ่ายไม่ควรถูกกดดัน มิฉะนั้น อาจเป็นโมฆะ

นายจ้างต้องไม่เพียงแค่ระบุในสัญญาถึงพื้นฐานสำหรับการสรุปในช่วงเวลาที่กำหนด แต่ยังต้องแน่ใจว่าผู้สมัครมีเอกสารยืนยันข้อเท็จจริงนี้ (ใบรับรอง ใบรับรอง ฯลฯ)

สิ่งที่ควรมี

ตามเนื้อผ้า ในกรณีสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาจะต้องมีข้อมูลดังต่อไปนี้:

1. ข้อมูลส่วนบุคคลของผู้ว่าจ้าง (ชื่อเต็ม);
2. เหตุผลในการลงนามในสัญญาแบบกำหนดระยะเวลา
3. ข้อบ่งชี้ของช่วงเวลาที่สรุป;
4. ข้อมูลเกี่ยวกับนายจ้าง (ชื่อองค์กร ชื่อเต็มของหัวหน้า หรือบุคคลที่มีสิทธิ์ลงนาม)
5. จำนวนค่าตอบแทนที่พนักงานจะได้รับจากการปฏิบัติงานอย่างมีมโนธรรมของงานที่ได้รับมอบหมาย (อาจเป็นรายเดือนหรือตลอดระยะเวลาการทำงาน)
6. วันที่ลงนามและลายเซ็นของทั้งสองฝ่าย

วิธีการจัด

การจดทะเบียนสัญญาจ้างงานระยะยาวเริ่มต้นด้วยการลงนาม แล้วออกคำสั่งจ้างพนักงานตามที่ระบุในนั้น

จากนั้นเสมียน (เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล) จะจดบันทึกตามความเหมาะสมในสมุดงานเกี่ยวกับข้อเท็จจริงนี้ ระบุวันที่ที่พนักงานได้รับการว่าจ้างรายละเอียดของคำสั่งเกี่ยวกับเรื่องนี้ชื่อขององค์กรลงลายมือชื่อไว้

หลังจากสัญญาหมดอายุ พนักงานจะจดบันทึกอย่างเหมาะสมในสมุดงานของพนักงาน ยกเว้นในกรณีที่มีการตัดสินใจขยายสัญญาหรือย้ายพนักงานไปทำงานประจำ

สวัสดี! วันนี้เราจะพูดถึงการจ้างงานในสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา คุณสมบัติของข้อตกลงดังกล่าวมีรายละเอียดอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงาน แต่ถึงกระนั้น เมื่อจ้างพนักงานใหม่เป็นระยะเวลาหนึ่ง บริษัทมักทำผิดพลาด เพื่อหลีกเลี่ยงการถูกฟ้องร้องเรียกค่าเสียหายและค่าปรับ นายจ้างควรทำความเข้าใจทุกประเด็นอย่างละเอียด

สัญญาระยะยาวคืออะไร

สัญญาจ้างงานระยะยาว - ข้อตกลงประเภททั่วไประหว่างนายจ้างและลูกจ้าง เมื่อความสัมพันธ์เหล่านี้มีวันที่สิ้นสุดที่ตกลงกันไว้ด้วยเหตุผลบางประการ

• ดาวน์โหลดแบบฟอร์ม ตัวอย่างสัญญาจ้างงานระยะยาว
• ดาวน์โหลดตัวอย่างคำสั่งจ้างงานภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาว

สัญญาระยะยาวและถาวร - อะไรคือความแตกต่าง

เพื่อความสะดวกในการเปรียบเทียบ เรานำเสนอข้อมูลในรูปแบบของตาราง:

ตัวบ่งชี้	TD ถาวร	ด่วนTD
ความถูกต้อง	ไม่มีวันหมดอายุ	สูงสุดห้าปี ระยะเวลาสามารถระบุได้ด้วยวันที่หรือเหตุการณ์ (การออกจากงานของพนักงานประจำ การสิ้นสุดการทำงานชั่วคราว) นอกจากนี้ยังเพิ่มในการสั่งซื้อ
เหตุผลในการกักขัง	ไม่ระบุ	จำเป็นในการสั่งซื้อ
งานคนงาน	นายจ้างมอบหมายงานใหม่อย่างต่อเนื่อง	งานเป็นแบบครั้งเดียวและเฉพาะเจาะจง
ประกันสังคมสำหรับพนักงาน	ตามประมวลกฎหมายแรงงาน (ลาป่วย วันหยุด ฯลฯ)	คล้ายกับ BTC หาก STD ยังไม่หมดอายุในช่วงเวลารับประกัน
ทัศนคติของรัฐ	ถือเป็นหลักประกันรายได้ที่มั่นคงสำหรับประชากรและความเจริญรุ่งเรืองของเศรษฐกิจ	แหล่งที่มาของความเสี่ยงในรูปแบบของการล่วงละเมิดโดยนายจ้าง ขีดสุด

อย่างไรก็ตาม นายจ้างไม่ได้มีอิสระในการเลือกประเภทของสัญญาที่จะเสนอให้กับผู้สมัครเสมอไป เนื่องจากในบางย่อหน้า กฎหมายกำหนดให้มีการสรุปเกี่ยวกับโรคติดต่อทางเพศสัมพันธ์ และในบางส่วนก็ทำให้ขั้นตอนดังกล่าวเป็นไปได้ในส่วนของนายจ้าง แต่ ไม่บังคับ

ในกรณีใดบ้างที่จำเป็นต้องลงทะเบียนพนักงานตาม STD

มีประเภทของงาน ลักษณะและเงื่อนไขที่ต้องมีการสรุปสัญญาจ้างในระยะเวลาจำกัด ส่วนใหญ่มักเกิดจากธรรมชาติหรือ คุณสมบัติตามฤดูกาลรวมทั้งไม่สามารถทราบวันหมดอายุของกิจกรรมได้

เราแสดงรายการกรณีหลัก:

• ในระหว่างที่ไม่มีลูกจ้างประจำ (เช่น เนื่องจากการลาคลอด)
• เมื่อส่งพนักงานไปทำงานต่างประเทศ
• กรณีโอนนักกีฬาให้นายจ้างรายอื่นชั่วคราว
• ถ้าองค์กรที่จ้างเองถูกสร้างขึ้นชั่วคราวเพื่อแก้ปัญหาเฉพาะ
• สำหรับกิจกรรมที่ไม่ธรรมดาสำหรับองค์กร
• เพื่อทำงานตามฤดูกาล
• เพื่อทำงานชั่วคราว (ไม่เกินสองเดือน)
• สำหรับงานที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมระดับมืออาชีพ / ฝึกงาน
• สำหรับผู้ที่มุ่งสู่ งานสาธารณะ;
• หากพนักงานเป็นรองอธิการบดีสถาบันอุดมศึกษา
• หากประชาชนกำลังรับราชการทางเลือกอื่น
• เมื่อได้รับเลือกให้มีวาระตายตัวในฐานะสมาชิกคนหนึ่งของสภาที่มาจากการเลือกตั้ง

ในกรณีใดบ้างที่สามารถลงทะเบียนพนักงานภายใต้โรคติดต่อทางเพศสัมพันธ์ แต่ไม่จำเป็น

STD ทางเลือกเรียกว่า "ตามข้อตกลงของคู่สัญญา"

นายจ้างอาจสรุปกับบุคคลภายใต้สถานการณ์ต่อไปนี้:

• ธุรกิจขนาดเล็กที่มีพนักงานไม่เกินสามสิบห้าคน
• ลูกจ้างในวัยเกษียณ และถ้าตามใบสั่งแพทย์ เขาสามารถทำงานชั่วคราวได้เท่านั้น
• ทำงานในสภาพของ Far North และเกี่ยวข้องกับการย้ายที่นั่น
• เพื่อขจัดผลที่ตามมาจากภัยพิบัติ โรคระบาด อุบัติเหตุ ตลอดจนเพื่อป้องกันเหตุการณ์เหล่านี้
• คนที่มีความคิดสร้างสรรค์ (ผู้สร้างภาพยนตร์, นักข่าวสื่อ, ศิลปินละครและละครสัตว์);
• คนงาน เต็มเวลาการฝึกอบรมในสถาบันการศึกษา
• ลูกเรือของเรือเดินทะเลและแม่น้ำ
• ผู้จัดการ รองและหัวหน้าฝ่ายบัญชีขององค์กร โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของและกิจกรรมของบริษัท
• พนักงานพาร์ทไทม์;
• รองตำแหน่งพนักงานวิทยาศาสตร์และการสอนในสถาบันอุดมศึกษา
• บุคคลที่ได้รับเชิญให้ดำรงตำแหน่งโค้ชเพื่อเตรียมวอร์ดสำหรับการแข่งขัน

ในกรณีอื่นๆ ทั้งหมด (ส่วนใหญ่) กฎหมายกำหนดให้จ้างคนงานภายใต้สัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดแน่นอนเท่านั้น

วิธีการสมัครงานกับโรคติดต่อทางเพศสัมพันธ์

ดังนั้น หากนายจ้างเชื่อว่ากรณีที่มีลูกจ้างในอนาคตอยู่ภายใต้ข้อใดข้อหนึ่งข้างต้น คำถามก็เกิดขึ้นจากการจ้างงานที่มีความสามารถ รวมถึงการกรอกเอกสารทั้งหมดให้ถูกต้อง โดยทั่วไปแล้ว การจ้างงานตามมาตรฐาน STD ไม่ได้แตกต่างจากการจ้างงานทั่วไป แต่มีคุณสมบัติหลายประการ

ด้วยทั้งสองทางเลือกในการจ้างงาน พนักงานต้องนำเอกสารดังต่อไปนี้ไปที่ฝ่ายบุคคล:

• หนังสือเดินทางหรือเอกสารแสดงตนอื่น ๆ
• สมุดงาน (ถ้าเป็นงานแรก นายจ้างไม่มีสิทธิ์ขอให้ลูกจ้างนำสมุดเปล่ามาด้วย เนื่องจากเป็นเอกสารแสดงความรับผิดชอบอย่างเข้มงวด นายจ้างต้องป้อนเอง)
• หนังสือรับรองการประกันบำเหน็จบำนาญของรัฐ (SNILS);
• เอกสารการขึ้นทะเบียนทหาร - สำหรับผู้ที่รับราชการทหาร
• เอกสารเกี่ยวกับการศึกษาหรือวุฒิการศึกษา
• หนังสือรับรองการไม่ลงโทษ

ตามประมวลกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัด นายจ้างไม่มีสิทธิเรียกร้องจากลูกจ้าง ดีบุกรวมไปถึงการจดทะเบียน ณ สถานที่อยู่อาศัย แต่ก็มักจะมีความจำเป็นและดังนั้นจึงขอ สำหรับหนังสือทางการแพทย์ ความต้องการนั้นขึ้นอยู่กับธรรมชาติของกิจกรรมของพนักงาน (การค้า การศึกษา การจัดเลี้ยงในที่สาธารณะ และอื่นๆ)

หลังจากที่พนักงานส่งเอกสารแล้ว ขั้นตอนหลายขั้นตอนถัดไปจะเริ่มต้นขึ้น - การลงทะเบียนโดยฝ่ายบุคคลขององค์กร ในขั้นตอนนี้ มีความแตกต่างหลายประการในโรคติดต่อทางเพศสัมพันธ์
ลองดูพวกเขาในตาราง:

ระยะที่	เอกสาร	เติมคุณสมบัติ	สำคัญที่ต้องจำ
	สมัครงาน	เรียบเรียงด้วยมือบนกระดาษ ลักษณะที่ปรากฏอยู่ในดุลยพินิจขององค์กร	ไม่ใช่เอกสารที่จำเป็น ถ้ามีให้เก็บไว้ในบัตรส่วนตัวของพนักงาน
	สัญญาจ้างงาน	เงื่อนไขที่ขาดไม่ได้คือสัญญาต้องระบุวันหมดอายุของความถูกต้อง นอกจากนี้ยังต้องให้พื้นฐานสำหรับข้อสรุป	หากไม่ระบุระยะเวลา ในสายตาของกฎหมาย สัญญาจะกลายเป็นไม่มีกำหนดโดยอัตโนมัติ แม้จะกำหนดเส้นตายตามคำสั่งจ้างก็ตาม
	ลำดับการรับเข้าทำงาน	กรอกแบบฟอร์ม T-1 (คนเดียว) หรือ T-1a (หลายคน) 2 วันที่ถูกป้อนในเซลล์ "วันที่" - "จาก" และ "ถึง"	จำเป็นต้องทำเครื่องหมายกิจกรรมเป็นการสิ้นสุดสัญญาหากไม่ทราบวันที่ตามปฏิทิน ตัวอย่างเช่น "เมื่อเก็บแอปเปิลในสวนเสร็จแล้ว"
	ประวัติความเป็นมาการจ้างงาน	บันทึกการจ้างงานไม่แตกต่างจากบันทึก BTC - “ชั่วคราว” จะไม่สะท้อนให้เห็นในทางใดทางหนึ่ง	"ความเร่งด่วน" จะสะท้อนให้เห็นภายหลัง เมื่อเลิกจ้าง ผ่านการกล่าวถึงบันทึก หมดอายุข้อตกลง
	บัตรประจำตัวพนักงาน	การ์ดมีรูปแบบรวม T-2	หลังจากตรวจทานรายการในสมุดงานและบัตรส่วนบุคคลแล้ว พนักงานก็ลงนามในหน้า 2 และ 3 ของบัตร
	เพิ่ม. สัญญาจ้างงาน	ขั้นตอนทางเลือก เรียบเรียงหากโรคติดต่อทางเพศสัมพันธ์หมดอายุ แต่ทั้งสองฝ่ายต้องการขยายความสัมพันธ์ในการจ้างงาน	ในกรณีนี้ สัญญาจะเปลี่ยนเป็นสัญญาปลายเปิด

ใน ไม่ล้มเหลวก่อนลงนามในสัญญา พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับกฎภายใน ตารางงาน, ของเขา รายละเอียดงานรวมทั้งยืนยันการทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นในวารสารที่เหมาะสม

สัญญาจ้าง คำสั่งและสมุดงานได้รับการจดทะเบียนในวารสารที่เกี่ยวข้องโดยพนักงานฝ่ายบุคคล

ระยะทดลองใดที่สามารถกำหนดได้สำหรับโรคติดต่อทางเพศสัมพันธ์

อย่างที่ทราบกันดีว่าภายใต้สัญญาจ้างงานประจำ การคุมประพฤติไม่เกินสามเดือน (หรือหกเดือนในกรณีของตำแหน่งหัวหน้าหรือหัวหน้าฝ่ายบัญชี) อย่างไรก็ตาม สำหรับโรคติดต่อทางเพศสัมพันธ์ เงื่อนไขจะแตกต่างกันบ้าง เนื่องจากอาจมีระยะเวลาการทำงานสั้น

• เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น ระยะเวลาทดลองใช้งานยังคงเป็นมาตรฐานสูงสุดสามเดือน
• หาก TD ออกเป็นระยะเวลาสองถึงหกเดือน ระยะเวลาของการทดสอบจะต้องไม่เกินระยะเวลาสองสัปดาห์
• หากสัญญาสิ้นสุดลงเป็นระยะเวลาน้อยกว่าสองเดือน การทดสอบจะไม่ดำเนินการ

ดังนั้นเราจึงได้วิเคราะห์ประเด็นสำคัญเกี่ยวกับสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา หวังว่าข้อมูลที่ได้รับจะช่วยให้นายจ้างสามารถนำทางปัญหาที่ยากลำบากนี้ได้ดีขึ้น และนำพาบริษัทไปสู่ความสำเร็จอย่างมั่นใจมากขึ้น

ข้อตกลงดังกล่าวได้ข้อสรุปไม่เกินห้าปี เว้นแต่จะได้ระบุไว้เป็นอย่างอื่นในประมวลกฎหมายแรงงานหรืออื่น ๆ กฎหมายของรัฐบาลกลาง. โปรดทราบ: หากสัญญาจ้างไม่ได้ระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ จะถือว่าสิ้นสุดระยะเวลาไม่มีกำหนด

บทสรุปของสัญญาจ้างงานระยะยาว ดาวน์โหลดตัวอย่าง

บทความนี้กล่าวถึงประเด็นการยอมรับที่ถูกต้องและการปฏิบัติตามสัญญาจ้างงานระยะยาว ด้านล่างนี้คือคำถามและคำตอบ

1) เป็นไปได้ไหม จ้างคนงานชั่วคราว สัญญาจ้าง และเมื่อครบกำหนดตามวาระแล้ว หากพนักงานพิสูจน์ตัวเอง ให้พาไปทำงานประจำ กล่าวคือ สัญญาจ้างแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา?

2) เป็นไปได้ไหม ช่วงนี้ห้ามเข้ารัฐและเข้าได้เฉพาะหลังจากสิ้นเดือนนี้เท่านั้น ?

3) ฉันจำเป็นต้องทำรายการในสมุดงานหรือไม่?ถ้าพนักงานทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา 3 เดือน?

1. ข้อสรุปของสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาสามารถเกิดขึ้นได้เฉพาะในกรณีที่กำหนดไว้เท่านั้น ความเป็นไปได้ในการสรุปในกรณีอื่น ๆ ไม่ได้ขึ้นอยู่กับความประสงค์ของคู่สัญญาในสัญญาจ้างเนื่องจากเป็นการจำกัดสิทธิของพนักงาน

ตัวอย่างเช่น หากคุณมีตำแหน่งงานอยู่แล้ว คุณจะไม่สามารถยอมรับสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่ได้ จากนั้นคุณต้องสรุปสัญญาสำหรับ บางชนิดทำงานในช่วงเวลาที่กำหนด

หากไม่มีตำแหน่งดังกล่าว ตำแหน่งดังกล่าวจะถูกแนะนำโดยคำสั่ง

ควรสังเกตว่าเนื่องจากให้ สิทธิ ไม่ใช่หน้าที่ให้นายจ้างทำสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาตามที่กำหนดไว้ในบทบัญญัตินี้ นายจ้างสามารถใช้สิทธินี้ได้ โดยการปฏิบัติตาม กฎทั่วไปข้อสรุปของสัญญาจ้างงานระยะยาวที่จัดตั้งขึ้น

ไปที่เมนู

สัญญาจ้าง ข้อบ่งชี้ความเร่งด่วน

สัญญาจ้างคือ การเขียนถูกร่างขึ้นเป็นสองฉบับ แต่ละฉบับลงนามโดยคู่กรณี สำเนาสัญญาจ้างงานหนึ่งฉบับถูกโอนไปยังลูกจ้าง อีกฉบับหนึ่งเก็บไว้โดยนายจ้าง (มาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ระบุตำแหน่งของเอกสาร มีการระบุสถานที่รวบรวมหรือตีพิมพ์โดยคำนึงถึงแผนกปกครองและดินแดนที่ยอมรับซึ่งรวมถึงตัวย่อที่ยอมรับโดยทั่วไปเท่านั้น (GOST R 6.30-2003)

หากนายจ้างอนุญาตให้ลูกจ้างทำงานโดยไม่ได้ร่างสัญญาจ้างงาน สัญญาจะต้องสิ้นสุดภายในสามวันทำการนับจากวันที่บุคคลนั้นรับเข้าทำงานจริง (มาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตำแหน่งพนักงานระบุไว้ตาม พนักงาน(มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) มีการระบุสถานที่ทำงานของพนักงานด้วย (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สภาพการทำงานในที่ทำงาน: เหมาะสมที่สุด อนุญาต เป็นอันตราย อันตราย - ตามผลลัพธ์ การประเมินพิเศษสภาพการทำงาน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ระยะเวลาที่ทำสัญญาและเหตุผลในการกำหนดระยะเวลา (งานตามฤดูกาลการขาดงานชั่วคราวของพนักงานหลัก) (มาตรา 57 ของ รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) วันที่พนักงานต้องเริ่มทำงาน . หากไม่ได้ระบุวันที่เริ่มทำงานในสัญญาจ้าง พนักงานจะต้องเริ่มทำงานในวันถัดไปหลังจากสิ้นสุดสัญญา (มาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดาวน์โหลดสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลา(.doc 36Kb)

ขณะเดียวกันหากมีการโต้แย้งในศาลโดยอาศัยอำนาจตาม หน้าที่พิสูจน์การปรากฏตัวของสถานการณ์ที่ทำให้ไม่สามารถทำสัญญาจ้างกับพนักงานได้เป็นระยะเวลาไม่แน่นอน มอบหมายให้นายจ้าง. หากนายจ้างไม่สามารถพิสูจน์สถานการณ์ดังกล่าวได้ ให้ถือว่าสัญญาจ้างกับลูกจ้างสิ้นสุดลงเป็นระยะเวลาไม่มีกำหนด

เพราะ, ถ้างานตัวเองไม่มีกำหนดและเป็นหนึ่งใน .ขององค์กร พันธุ์ถาวรกิจกรรม - บางสิ่งบางอย่าง การกำหนดอายุสัญญาจ้างเป็นสิ่งผิดกฎหมาย.

ไปที่เมนู

ดาวน์โหลดตัวอย่างสัญญาจ้างงานระยะยาว(.doc 52Kb)

2. หากมีการทำสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาตายตัว จำเป็นต้องรวมพนักงานไว้ในพนักงานด้วย มิฉะนั้น ให้สรุปผล

3. จำเป็นต้องทำรายการในสมุดงานหากพนักงานอยู่ในสถานะ

ลักษณะเร่งด่วนของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (ด้วยเหตุผลใด ๆ ข้างต้น) ไม่ส่งผลต่อขั้นตอนการกรอกสมุดงานของพนักงานในทางใดทางหนึ่ง ดังนั้นจึงไม่ควรระบุว่าสัญญาสิ้นสุดในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ท้ายที่สุดไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานหรือคำแนะนำในการกรอก หนังสือทำงาน(อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 10.10.03 ฉบับที่ 69) หรือโดยกฎสำหรับการบำรุงรักษาและการจัดเก็บสมุดงาน การจัดเตรียมแบบฟอร์มสมุดงานและการจัดหานายจ้างให้กับพวกเขา (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลรัสเซีย สหพันธ์ ลงวันที่ 16.04.03 ฉบับที่ 225)

หากนายจ้างป้อนข้อมูลสมุดงานในช่วงเวลาที่มีการร่างสัญญาจ้างงานจะเป็นการละเมิดขั้นตอนการบำรุงรักษาสมุดงานและอาจนำไปสู่ ความรับผิดชอบในการบริหารบน .

. ประวัติความเป็นมาการจ้างงาน

สมุดงานของแบบฟอร์มที่จัดตั้งขึ้นเป็นเอกสารหลักเกี่ยวกับ กิจกรรมแรงงานและ ความอาวุโสคนงาน
......
นายจ้าง (ไม่รวมนายจ้าง - บุคคลที่ไม่ใช่ ผู้ประกอบการรายบุคคล) จัดทำสมุดงานสำหรับพนักงานแต่ละคนซึ่งทำงานให้กับเขาเกินห้าวันในกรณีที่ทำงานให้กับ นายจ้างคนนี้เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับผู้ปฏิบัติงาน
......

ไปที่เมนู

คุณสมบัติของการลงทะเบียนเอกสารบุคลากรเมื่อทำสัญญาจ้างงานระยะยาวกับพนักงาน

ประเภทของเอกสาร	เติมคุณสมบัติ
สัญญาจ้างงาน	ข้อกำหนดเบื้องต้นซึ่งควรรวมถึงสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาเป็นข้อกำหนด หากสัญญาไม่มีข้อกำหนดเกี่ยวกับระยะเวลาที่มีผลใช้บังคับ ให้ถือว่าสัญญาสิ้นสุดลงเป็นระยะเวลาหนึ่ง ช่วงเวลาหนึ่ง(มาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แม้จะกำหนดเส้นตายในคำสั่งจ้างก็ตาม นอกจากนี้ให้เขียนสถานการณ์ (เหตุผล) ในสัญญาซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับข้อสรุป (ตอนที่ 2 ของมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจดหมายจาก Rostrud ลงวันที่ 30 พฤศจิกายน 2552 หมายเลข 3523-6-1 )
ข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา	สรุปได้ว่าสัญญาจ้างหมดอายุและความสัมพันธ์ในการจ้างงานยังคงดำเนินต่อไปจริง ๆ และไม่มีฝ่ายใดเรียกร้องให้เลิกจ้างนั่นคือสัญญาจ้างระยะยาวจะเปลี่ยนเป็นสัญญาที่ไม่แน่นอน (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 20 พฤศจิกายน 2549 ครั้งที่ 1904-6-1)
คำสั่งการจ้างงานในแบบฟอร์มหมายเลข T-1 (T-1a)	กรอกข้อมูลในทั้งสองเซลล์ของวันที่ "จาก" และ "ถึง" (ในรูปแบบหมายเลข T-1 วันที่อยู่ในคอลัมน์ "จ้าง" และในแบบฟอร์มหมายเลข T-1a - ในคอลัมน์ "ระยะเวลาทำงาน" ") หากไม่ได้กำหนดระยะเวลาในสัญญาโดยวันที่ที่ระบุ แต่ด้วยการระบุเหตุการณ์ เซลล์ "ถึง" จะมีข้อความที่เกี่ยวข้อง ตัวอย่างเช่น "ตามวันที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราวออกจากการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร" ต้องขยายเซลล์ให้พอดี คำสั่งทั้งสองรูปแบบได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่1
ประวัติความเป็นมาการจ้างงาน	ในสมุดงานของพนักงาน "ความเร่งด่วน" ของสัญญาไม่ได้สะท้อนให้เห็น แต่อย่างใด (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 6 เมษายน 2010 หมายเลข 937-6-1) การสมัครงานต้องทำใน คำสั่งทั่วไปตามวรรค 3.1 ของคำสั่งที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69 เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา ให้ระบุในสมุดงาน: “ถูกไล่ออกเนื่องจากสัญญาจ้างหมดอายุ วรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย". ข้อยกเว้นสำหรับกฎนี้จะเป็นกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานยังคงดำเนินต่อไปจริง ๆ และทั้งสองฝ่ายไม่ได้เรียกร้องให้ยุติ

คุณยังสามารถทำเช่นเดียวกันนี้เมื่อลงทะเบียนพนักงานเพื่อปฏิบัติงานเฉพาะ ซึ่งกำหนดเส้นตายไม่สามารถกำหนดล่วงหน้าได้ จากนั้นจะมีการเขียนไว้ในสัญญาว่าความถูกต้องหมดอายุเมื่องานที่ลูกจ้างได้รับการว่าจ้างเสร็จสิ้น หากสัญญากับพนักงานสิ้นสุดลงในช่วงเวลาของการทำงานตามฤดูกาล คุณสามารถระบุได้ว่าสัญญามีผลบังคับจนถึงสิ้นสุดฤดูกาล

มีข้อกำหนดขั้นต่ำหรือไม่? ตัวอย่างเช่น เราสามารถทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาเจ็ดวันได้หรือไม่?

ใช่คุณสามารถ. ไม่มีข้อกำหนดขั้นต่ำสำหรับสัญญาดังกล่าว จริงตามมาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บริษัท มีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้สามวันก่อนที่สัญญาจ้างจะหมดอายุ ปรากฎว่าเพื่อให้เป็นไปตามข้อกำหนดนี้ระยะเวลาของสัญญาจ้างต้องไม่น้อยกว่าสี่วัน

ไปที่เมนู

การบอกเลิกสัญญาแบบกำหนดระยะเวลา การขยายเวลา การสมัคร การเลิกจ้าง

พนักงานคนหนึ่งมีสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาซึ่งไม่ได้วางแผนที่จะต่ออายุ สัญญาสิ้นสุดวันที่ 28 กุมภาพันธ์ ลูกจ้างควรเขียนจดหมายลาออกตั้งแต่วันนี้หรือไม่?

แอปพลิเคชันดังกล่าวไม่จำเป็น การหมดอายุของสัญญาจ้างนั้นเป็นเหตุผลที่เพียงพอสำหรับการยกเลิกสัญญา วันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างในกรณีของคุณคือ 28 กุมภาพันธ์ วันเดียวกันถือเป็นวันที่พนักงานถูกไล่ออก นั่นเป็นเหตุผลที่ ต้องมีคำสั่งเลิกจ้างไม่เกินวันที่นี้ และเนื่องจากวันนี้ตรงกับวันหยุดสุดสัปดาห์ จึงต้องออกคำสั่งไม่ช้ากว่าวันที่ 25 กุมภาพันธ์

ในขณะเดียวกันก็ควร แจ้งการเลิกจ้างเป็นหนังสือให้ลูกจ้างทราบไม่น้อยกว่า สามวันตามปฏิทินจนกว่าจะสิ้นสุดสัญญา () ถ้าหลังจากหมดสัญญา ความสัมพันธ์ในการจ้างงานยังคงดำเนินต่อไปและไม่มีฝ่ายใดเรียกร้องให้ยุติ จากนั้นเงื่อนไขเกี่ยวกับระยะเวลาของสัญญาจะกลายเป็นโมฆะ ในกรณีนี้จะกลายเป็นสัญญาจ้างที่มีระยะเวลาไม่แน่นอน จากนั้นจะสามารถบอกเลิกสัญญากับพนักงานได้แบบทั่วไปเท่านั้น ()

เขียนฟรี เอกสารบุคลากรในบริการเว็บตามเทมเพลตสำเร็จรูป

ไปที่เมนู

ในกรณีใดบ้างที่เป็นไปได้ที่จะทำสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา

ตามกฎแล้วเมื่อจ้างพนักงาน บริษัทจะทำสัญญาจ้างแบบไม่มีเงื่อนไขกับพวกเขา แต่สามารถตกลงกันได้ก่อน บางวัน. จริงอยู่ เป็นไปไม่ได้เสมอไปที่จะออกด้วยความคิดริเริ่มของคุณเอง

ประการแรก มีหลายกรณีที่บริษัทจำเป็นต้องทำสัญญาจ้างงานระยะยาว ตัวอย่างเช่น เมื่อพนักงานได้รับการว่าจ้างสำหรับงานชั่วคราวหรือตามฤดูกาล รวมถึงการดำเนินการตามสัญญากับผู้ที่ถูกย้ายไปทำงานอื่นชั่วคราว นอกจากนี้ยังมีการร่างสัญญาจ้างงานระยะยาวกับพนักงานที่จะทำงานในต่างประเทศและกับผู้ที่ได้รับการยอมรับสำหรับงานเฉพาะ หากพนักงานลงทะเบียนในบริษัทที่สร้างขึ้นในช่วงเวลาหนึ่ง จะมีการสรุปสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่กับพวกเขาด้วย รายชื่อสถานการณ์ทั้งหมดซึ่งองค์กรจำเป็นต้องทำสัญญาแบบกำหนดระยะเวลาตายตัวได้ระบุไว้

ประการที่สอง สัญญาจ้างงานระยะยาวสามารถร่างขึ้นได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญา แต่ย้ำว่าไม่ใช่ทุกกรณีแต่เฉพาะในที่จัดให้เท่านั้น กฎหมายแรงงาน. สิ่งนี้เป็นไปได้ ตัวอย่างเช่น หากพนักงานได้รับการว่าจ้างจากธุรกิจขนาดเล็กที่มีพนักงานไม่เกิน 35 คน เมื่อพูดถึงธุรกิจ ค้าปลีกหรือบริการผู้บริโภคจำนวนไม่ควรเกิน 20 คน นอกจากนี้ยังสามารถสรุปสัญญาระยะยาวโดยข้อตกลงของคู่สัญญากับผู้รับบำนาญ, นักศึกษาเต็มเวลา, พนักงานนอกเวลา, ลูกจ้างของวิชาชีพสร้างสรรค์, ผู้ที่มีข้อจำกัดในการทำงานด้วยเหตุผลทางการแพทย์ รายการสถานการณ์ทั้งหมดที่ บริษัท มีโอกาสที่จะทำสัญญาระยะยาวตามข้อตกลงของคู่สัญญามีอยู่ในมาตรา 59 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

อย่างที่คุณเห็น ในการร่างสัญญาจ้างในช่วงเวลาหนึ่ง ความปรารถนาของบริษัทเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ

ไปที่เมนู

เป็นการดีกว่าที่จะแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าเกี่ยวกับการหมดอายุของสัญญา

เพื่อป้องกันไม่ให้สิ่งนี้เกิดขึ้น สิ่งสำคัญคือบริษัทต้องเตือนพนักงานเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างล่วงหน้า เป็นการดีหากได้รับคำเตือนดังกล่าวอย่างน้อยสามวันก่อนสิ้นสุดสัญญา นอกจากนี้ ไม่จำเป็นต้องยื่นคำร้องจากพนักงานเพื่อยุติข้อตกลงดังกล่าว

ไปที่เมนู

ไม่สามารถต่อสัญญาแบบกำหนดระยะเวลาตายตัวได้อีกระยะหนึ่ง

ไม่สามารถต่อสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลาได้. หากบริษัทต้องการพนักงานแม้หลังจากสัญญาหมดอายุ เขาจะต้องถูกไล่ออกและได้รับการว่าจ้างใหม่ภายใต้สัญญาที่มีกำหนดระยะเวลาใหม่หรือไม่มีกำหนดแน่นอน

ข้อยกเว้น

มีข้อยกเว้นเพียงสองข้อสำหรับกฎนี้

เรื่องแรกเกี่ยวข้องกับคนตั้งครรภ์. หากสัญญาที่มีกำหนดระยะเวลาตายตัวสิ้นสุดลงในระหว่างที่สตรีตั้งครรภ์ บริษัทอาจขยายสัญญาออกไปจนกว่าจะคลอดได้ นี้ครอบคลุมในส่วนที่ 2

ประการที่สองใช้กับพนักงานของเจ้าหน้าที่วิทยาศาสตร์และการสอนที่ได้รับเลือกจากการแข่งขันในตำแหน่งเดิม (ตอนที่ 8)

วารสารพิเศษจะช่วยให้คุณไม่พลาดวันหมดอายุของสัญญา

ยิ่ง สัญญาระยะยาวบริษัทที่เข้าร่วม ยิ่งทำให้พลาดเงื่อนไขการบอกเลิกสัญญาได้ง่ายขึ้น วารสารการบัญชีสำหรับการสิ้นสุดสัญญาจ้างงานระยะยาวจะช่วยแก้ปัญหาได้ จะทำให้สามารถปฏิบัติตามข้อกำหนดได้อย่างไม่มีเงื่อนไข การพิจารณานิตยสารและจัดทำข้อตกลงที่จะหมดอายุในอนาคตอันใกล้นี้ก็เพียงพอแล้ว วิธีนี้สะดวกและเป็นภาพมากกว่าแต่ละครั้งในการยกระดับต้นฉบับของสัญญาด้วยตนเองและมองหากำหนดเวลาในสัญญา

ซื้อบริการเว็บสำหรับการอ้างอิง บันทึกบุคลากร, เงินเดือน

เป็นไปได้ไหมที่จะขยายสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาโดยไม่บอกเลิกเมื่อลูกจ้างยังทำงานไม่เสร็จ

ขั้นแรก กำหนดระยะเวลาที่คุณต้องการต่อสัญญากับพนักงาน หากคุณกำลังจะขยายความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นระยะเวลาหนึ่ง คุณสามารถทำได้ผ่านการเลิกจ้างและการจ้างงานภายใต้สัญญาระยะยาวฉบับใหม่ นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาได้รับการสรุปเป็นระยะเวลาหนึ่ง แต่ไม่เกินห้าปี (มาตรา 58, 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ในเวลาเดียวกัน กฎหมายไม่ได้กำหนดความเป็นไปได้ในการต่อสัญญาแบบกำหนดระยะเวลาตายตัว ดังนั้นการยืดอายุสัญญาจะเป็นพื้นฐานในการรับรู้ว่าไม่มีกำหนด ข้อยกเว้นคือเมื่อ:

• ระยะเวลาของสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาจะสิ้นสุดลงในระหว่างที่สตรีตั้งครรภ์ จากนั้นนายจ้างสามารถขยายอายุสัญญาจ้างได้จนกว่าจะสิ้นสุดการตั้งครรภ์ (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรของลูกจ้าง ในบางกรณี สัญญาจ้างงานระยะยาวกับพนักงานที่ตั้งครรภ์อาจถูกยกเลิกได้
• พนักงานได้รับเลือกจากการแข่งขันเพื่อเติมเต็มตำแหน่งของคนงานวิทยาศาสตร์และการสอนที่เคยครอบครองโดยเขาภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาว (มาตรา 332 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ดังนั้น ในกรณีทั่วไป องค์กรไม่มีสิทธิ์จัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาตายตัวเพื่อเปลี่ยนแปลงความถูกต้องของสัญญาในช่วงระยะเวลาหนึ่ง องค์กรสามารถสรุปสัญญาจ้างงานใหม่กับพนักงานได้หลังจากเลิกจ้างตามสัญญาเดิมเท่านั้น ความถูกต้องตามกฎหมายนี้ได้รับการยืนยันโดย ศาลสูงในคำจำกัดความของวันที่ 27/06/2557 เลขที่ 41-KG14-10

หากนายจ้างจะขยายความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยไม่มีกำหนดโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง ก็สามารถทำได้โดยไม่ต้องเลิกจ้าง เมื่อต้องการทำเช่นนี้ เมื่อสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่สิ้นสุดลง ทั้งสองฝ่ายไม่ควรเรียกร้องให้มีการยกเลิกสัญญา จากนั้นสัญญาจะได้อักขระที่ไม่ จำกัด และสามารถขยายได้โดยการออกข้อตกลงเพิ่มเติมและคำสั่ง (มาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานจดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 20 พฤศจิกายน 2549 หมายเลข 1904-6-1)

ข้อยกเว้นสำหรับขั้นตอนนี้ใช้กับหัวหน้าองค์กรที่กำหนดอายุสัญญาจ้างโดยเอกสารประกอบขององค์กรและบรรทัดฐานของกฎหมายของรัฐบาลกลาง (มาตรา 275 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ยังไงก็ควรไล่ออกและเอาไป เทอมใหม่ที่กำหนดไว้ในข้อบังคับ

ไปที่เมนู

ตัวอย่างการบอกเลิกสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลา

บริษัท รับผิด จำกัด
"บริษัท ของคุณ"

การแจ้งเตือน

อิวาโนวา มาเรีย อิวานอฟนา,

ทำงานเป็นนักบัญชี

กรณีเลิกจ้างเนื่องจากสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาสิ้นสุด

เรียน Maria Ivanovna!

ข้าพเจ้าขอแจ้งให้ทราบว่าในวันที่ 4 มิถุนายน 2553 สัญญาจ้างฉบับที่ 15-TD ของวันที่ 4 กุมภาพันธ์ 2553 หมดอายุลง สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามวรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

โปรดลงนามเพื่อส่งประกาศนี้ในสำเนาที่สอง และส่งไปยังฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ผู้อำนวยการทั่วไป __________________ I. I. Sidorov

แจ้งการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นเนื่องจากการหมดอายุของสัญญาจ้างให้ฉัน

เอ็มไอ อิวาโนวา

ไปที่เมนู

สัญญาจ้างงานตามคำชี้แจงของกระทรวงแรงงาน

จะร่างสัญญาจ้างงานระยะยาวและคำสั่งจ้างพนักงาน "ชั่วคราว" ได้อย่างไร? จะย้ายพนักงาน "หลัก" ไปยังตำแหน่งอื่นได้อย่างไรหากเธอลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร? ฉันจำเป็นต้องบอกเลิกสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลากับพนักงานที่มาแทนที่เธอหรือไม่? คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้มีอยู่ในจดหมายของกระทรวงแรงงานลงวันที่ 21 มีนาคม 2561 ฉบับที่ 14-2 / ​​​​B-191

วิธีการลงทะเบียนการรับคนงาน "ชั่วคราว" ในช่วงลาคลอดของ "หลัก"?

สถานการณ์หนึ่งที่สามารถสรุปสัญญาจ้างได้ในช่วงระยะเวลาหนึ่งคือการจ้างพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวเพื่อปฏิบัติหน้าที่ ในกรณีนี้พนักงานที่ขาดงานจะยังคงทำงานต่อไป แต่บุคคลอื่นสามารถเข้ามาแทนที่ได้ชั่วคราว (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อตกลงที่สรุปไว้สำหรับระยะเวลาของการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานจะสิ้นสุดลงด้วยการปล่อยพนักงานคนนี้ให้ทำงาน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อทำการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาควรระบุว่ามีการสรุปในช่วงระยะเวลาที่ขาดงานของพนักงานหลัก (ชื่อเต็ม) การจ้างงานเป็นทางการตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างซึ่งออกตามสัญญาจ้างที่สรุป (ตอนที่ 1 มาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เนื้อหาของคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างต้องเป็นไปตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่สรุปไว้ ในลำดับการจ้างงานในคอลัมน์ "โดย" คุณสามารถระบุได้เช่น: "จนกว่าจะมีการเปิดตัวชื่อเต็ม (พนักงานหลัก) เข้าทำงาน.

สัญญาจ้างงานระยะยาวเมื่อโอนพนักงาน "หลัก"

เมื่อย้ายพนักงานหลักไปดำรงตำแหน่งอื่น เงื่อนไขสำหรับ ด่วนงานของคนงานทดแทนหมดกำลัง (เพราะว่าคนงาน "หลัก" จะทำงานจริงแล้ว ภาระผูกพันแรงงานในตำแหน่งอื่นในหน่วยโครงสร้างอื่น) ดังนั้น สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาสามารถเปลี่ยนเป็นสัญญาจ้างงานปลายเปิดได้ จะอยู่ในสถานการณ์เช่นนี้ได้อย่างไร?

หากบรรลุข้อตกลงการโอนกับพนักงาน "สำคัญ" เขาควรขัดจังหวะการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร ในเวลาเดียวกัน ในวันที่เขากลับมาทำงาน สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลากับพนักงานทดแทนจะสิ้นสุดลง จากนั้นคุณต้องออกการโอนพนักงาน "หลัก" หลังจากนั้นเขามีสิทธิที่จะกลับมาลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้ และสามารถสรุปสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาใหม่ได้โดยใช้แรงงานทดแทน

ไปที่เมนู

บริษัทสามารถจ้างพนักงานได้ทั้งแบบถาวรและแบบจำกัด ในกรณีหลังจะมีการลงนามในสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ของการจ้างงานเฉพาะและลักษณะเฉพาะของงานขององค์กร สัญญาจ้างงานระยะยาวจะสรุปโดยคำนึงถึงงานที่ได้รับมอบหมาย (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือ โดยข้อตกลงร่วมกันของหัวหน้าและพนักงาน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อคุณไม่ต้องการคำยินยอมจากพนักงาน

รหัสแรงงานจัดให้มีพนักงานบางประเภทที่สามารถจ้างได้เฉพาะในช่วงเวลาที่สัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาเป็นสัญญาบังคับ กล่าวคือ เมื่อไม่สามารถสรุปสัญญาแบบไม่มีกำหนดระยะเวลาได้

ตัวอย่างเช่น การจ้างลูกจ้างที่ไม่มีสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาตายตัวซึ่งได้รับอนุญาตให้ทำงานชั่วคราวได้ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพเท่านั้น หรือ ผู้บริหารสูงสุดหากเอกสารประกอบของ บริษัท ระบุว่ามีการทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาหนึ่ง (ส่วนที่ 1 ของข้อ 275 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ขาดความยินยอมของพนักงาน กรณีนี้หมายความว่าจะไม่ทำสัญญาจ้างงานเลย กล่าวอีกนัยหนึ่งหากพนักงานไม่ตกลงเซ็นสัญญาชั่วคราว บริษัท จะไม่มีภาระผูกพันในการทำสัญญาปลายเปิด (เช่นที่จะเกิดขึ้นหากสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาลงนามโดยข้อตกลงของคู่สัญญา - ดู ด้านล่าง).

กรณีที่สามารถทำสัญญาชั่วคราวได้โดยไม่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง

สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาจะสรุปในกรณีที่ลักษณะเฉพาะของงานหรือเงื่อนไขสำหรับการดำเนินงานไม่อนุญาตให้จ้างพนักงานอย่างถาวร (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกัน ตัวสัญญาเองจะต้องระบุระยะเวลาที่สัญญาจ้างงานระยะยาวจะสิ้นสุด ระยะเวลาสูงสุดของสัญญาคือห้าปี

รายการเหตุผลในการสรุปสัญญาชั่วคราวเปิดอยู่และสามารถเสริมด้วยเหตุที่จะระบุไว้เพิ่มเติมในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายอื่น ๆ

วันนี้คือ:

• การเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว (ตามกฎแล้วเรากำลังพูดถึงพระราชกฤษฎีกา)
• ผลงานชั่วคราว (ไม่เกินสองเดือน)
• คนงานตามฤดูกาล
• พนักงานส่งไปทำงานต่างประเทศ
• พนักงานที่จ้างงานที่ไม่ได้มาตรฐานสำหรับองค์กร (ติดตั้ง สร้างใหม่) หรือกรณีการขยายการผลิตชั่วคราว
• พนักงานทั้งหมดของพนักงานที่บริษัทจ้างมา สร้างขึ้นในระยะเวลาจำกัดหรือเฉพาะงานชั่วคราว ( งานโครงการ), รวมทั้ง หากไม่สามารถกำหนดเวลาทำงานให้เสร็จล่วงหน้าได้
• ผู้ฝึกงานและผู้ฝึกงาน
• การเปลี่ยนการเลือกตั้ง
• พนักงานที่ส่งโดยบริการจัดหางานชั่วคราว (สาธารณะ)
• ข้าราชการทางเลือก.

ข้อตกลงของคู่สัญญาสำหรับสัญญาจ้างงานระยะยาว

หากไม่มีสถานการณ์ที่มีลักษณะชั่วคราวของงานที่จะแสดงให้เห็นถึงความเร่งด่วนของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน พนักงานและผู้จัดการของเขาอาจตกลงที่จะลงนามในสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา - ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดความเป็นไปได้นี้ อย่างไรก็ตามไม่สามารถทำได้เสมอไป แต่ในกรณีที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด (ตอนที่ 2 ของมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• การว่าจ้างองค์กรธุรกิจขนาดเล็ก (จำนวนพนักงาน - น้อยกว่า 35 และถ้าเรากำลังพูดถึงการค้าปลีกและการบริการผู้บริโภค - น้อยกว่า 20)
• การว่าจ้างผู้รับบำนาญชราภาพหรือพนักงานที่ได้รับอนุญาตให้ทำงานชั่วคราวเท่านั้นด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ ในที่นี้ต้องเน้นย้ำว่าเรากำลังพูดถึงการจ้างพนักงานใหม่โดยเฉพาะ ไม่ใช่เกี่ยวกับผู้รับบำนาญที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนด ในกรณีหลังนี้ เป็นไปไม่ได้อย่างเด็ดขาดที่จะ "โอน" เขาไปยังสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา ซึ่งถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย
• รับสมัครพนักงานในพื้นที่ เหนือสุดหากมีการวางแผนที่จะย้าย
• การสรรหาพนักงานบนพื้นฐานการแข่งขัน
• การจ้างคนสร้างสรรค์ (สื่อ ละครสัตว์ โรงละคร ฯลฯ);
• จ้างผู้จัดการ รองและหัวหน้าฝ่ายบัญชีของบริษัท
• การจ้างนักศึกษาเต็มเวลา
• การจัดหาคนเดินเรือ
• จ้างหุ้นส่วน;
• การว่าจ้างพนักงานเพื่อป้องกันเหตุฉุกเฉิน อุบัติเหตุ โรคระบาด และเหตุการณ์ที่คล้ายคลึงกันอื่น ๆ ตลอดจนเพื่อขจัดผลที่ตามมาของเหตุการณ์เหล่านี้หากเกิดขึ้นแล้ว

ความแตกต่างของการทำสัญญาชั่วคราวตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ประเด็นหลักที่ต้องติดตามเมื่อทำสัญญาระยะยาวตามข้อตกลงของคู่สัญญาคือความสมัครใจ ซึ่งหมายความว่าทั้งพนักงานและผู้จัดการของเขาต้องการจำกัดระยะเวลาของความสัมพันธ์ในการจ้างงานและสละสัญญาการจ้างงานที่ไม่มีกำหนดโดยสมัครใจ

ความเป็นจริงของความสมัครใจได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของคู่สัญญาในสัญญาไม่จำเป็นต้องลงนามในข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรแยกต่างหากสำหรับสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาคงที่

ในสัญญานั้นจำเป็นต้องเน้นว่าเป็นเรื่องเร่งด่วนเพื่อยืนยันสิ่งนี้ด้วยพื้นฐานที่เหมาะสม (เช่นโดยข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานกำลังศึกษาอยู่ในมหาวิทยาลัยเต็มเวลา) จำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานมีเอกสารประกอบ (เอกสารการฝึกอบรม ID ผู้รับบำนาญและอื่น ๆ.).

การลงทะเบียนสัญญาจ้างงานระยะยาว

ข้อเท็จจริงของการลงนามในสัญญาจะต้องบันทึกเป็นลำดับ (ระบุเหตุผลในการทำสัญญาชั่วคราว) และบุคลากรบุคลากรต้องทำบันทึกการจ้างงานในสมุดงาน

ต้องกำหนดระยะเวลาของสัญญาไว้ มิฉะนั้น โดยทางกฏหมาย สัญญาจะถือว่าไม่จำกัด (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้จะสามารถยุติได้เฉพาะในกรณีทั่วไปของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่ (บทที่ 13 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในสมุดงานซึ่งแตกต่างจากคำสั่งและสัญญาเป็นไปไม่ได้ที่จะระบุว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างจาก บริษัท ชั่วคราว - ทั้งประมวลกฎหมายแรงงานและคำแนะนำในการกรอกสมุดงานหรือกฎสำหรับการบำรุงรักษาและการจัดเก็บสมุดงาน ให้อนุญาตเพื่อการนี้ มิฉะนั้น บริษัทอาจต้องรับผิดทางปกครอง (

ติดต่อกับ: