Sudovi su jasno naveli da je dodatne odgovornosti na zaposlenog, ako nisu navedeni u opisu njegovog radnog mjesta, neprihvatljivo je.
Prilikom prijema novog radnika, poslodavac zaključuje sa njim ugovor o radu. Ovaj dokument je osnovni u odnosima stranaka u radnim odnosima, jer upravo on sadrži radnu funkciju zaposlenog, koja u skladu sa čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije je obavljanje poslova po položaju u skladu sa osoblje, profesija, specijalnost, sa naznakom kvalifikacija ili specifične vrste posla koji se dodeljuje zaposlenom.
U skladu sa čl. 60. Zakona o radu Ruske Federacije, zabranjeno je zahtijevati od zaposlenog da obavlja poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.
Zaposleni može obavljati poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu, na primjer, zamjenjujući odsutnog radnika, ali to u svakom slučaju mora biti opravdano sa stanovišta radnog zakonodavstva i propisno izvršeno.
Ali postoje slučajevi kada je zaposlenom naloženo da obavlja posao koji ne bi trebao obavljati, a da nije formalizirao transfer ili kombinaciju. Šta on kaže arbitražna praksa u takvim slučajevima?
Poslove obaveze zaposlenog, propisane ugovorom o radu ili opisom poslova, moraju biti jasno definisane, razumljive i odgovarati radnom mjestu na kojem zaposleni radi. Neki poslodavci, prilikom sastavljanja opisa posla, uključuju u njega stavku kao što je ispunjavanje drugih uputa neposrednog rukovodioca. Kakvi zadaci ovaj slučaj da li zaposleni treba da radi i da li može odbiti ako smatra da zadatak ne odgovara njegovom položaju?
Primjer. Odluka Sudskog odbora o civilni poslovi Vrhovni sud Republike Komi od 14.06.2012. godine u predmetu N 33-2195AP/2012.
Tužilac je podnio tužbu protiv CJSC "XXX" za poništenje naloga od ... N ... o obavezi pružanja poslova predviđenih ugovorom o radu i opis posla, obaveza pružanja potrebnu opremu i tehnička dokumentacija da obavlja poslove, pozivajući se na to da mu je nalogom iz ... N ... nametnuta obaveza koja nije predviđena ugovorom o radu i opisom poslova.
Tužilac je na ročištu podržao te zahteve.
Zastupnik tuženog na ročištu nije priznao tužbene zahtjeve.
Iz materijala predmeta proizilazi da tužilac radi u filijali ZAO XXX.
Naredba N... tužiocu je otkazan ugovor o radu zbog odsustva bez opravdanog razloga. Pravosnažnom odlukom Gradskog suda u Vorkuti, tužilac je vraćen na posao.
Naredbom direktora snabdijevanja FZAO "XXX" od ... N ... radi pravilnog praćenja ispunjenosti uslova za skladištenje materijalnih sredstava, tužilac je dužan provjeriti uslove skladištenja robe i materijala, opreme iz . .. do ... u strukturnim odjeljenjima ispitanika i, na osnovu rezultata revizije svakog zajedničkog ulaganja, dostaviti izvještaj direktoru DMTS-a u pisanje posljednjeg dana provjere strukturne jedinice.
Ne slažući se sa nalogom, tužilac je podnio dopis upućen direktoru nabavke, u kojem je naveo da je ustupanje poslova po nalogu od ... N ... posao koji nije predviđen njegovim opisom poslova i poslovima. .
Naredbom direktora ljudskih resursa FZAO "XXX" tužiocu je izrečena opomena zbog nepoštivanja radne obaveze, izraženo u neizvršavanju naloga od ... N ...
Ocenivši u celini prikupljene dokaze u predmetu, prvostepeni sud je zaključio da je pobijana naredba zakonita, polazeći od činjenice da je posao koji mu je zadao tuženi – provera uslova za čuvanje inventara i opreme – uračunat u osnovne poslove radnog mesta na kome radi tužilac, a na osnovu tačke 2.1.2 ugovora o radu, tužilac se obavezao da obavlja usmeno i/ili pismeni zadaci, zadaci, uputstva i nalozi neposrednih rukovodilaca, koji nisu predviđeni opisom poslova, ali se odnose na poslove i oblasti delovanja.
U međuvremenu, nemoguće je složiti se sa navedenim zaključcima prvostepenog suda, jer su okolnosti relevantne za predmet pogrešno identifikovane.
U skladu sa čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleni je dužan savjesno ispunjavati svoje radne obaveze koje su mu dodijeljene ugovorom o radu.
Članovi 15, 57 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuju da se pod radnom funkcijom podrazumijeva rad prema položaju u skladu sa spiskom osoblja, profesijom, specijalnošću, s naznakom kvalifikacija; specifičnu vrstu posla koji se dodeljuje zaposlenom.
Ostvarivanje prava na zaključivanje ugovora o radu je u direktnoj vezi sa pravom zaposlenog da obavlja poslove koji odgovaraju radnoj funkciji definisanoj zaključenim ugovorom o radu.
Naziv radnog mjesta, specijalnosti, profesije sa naznakom kvalifikacija je obavezan uslov ugovora o radu. Oni definišu odgovornosti zaposlenog. Zakonodavac zabranjuje poslodavcu da zahtijeva od zaposlenog da obavlja poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu (član 60. Zakona o radu Ruske Federacije).
U skladu sa ugovorom o radu zaključenim između strana, tužilac je preuzeo obavljanje poslova specijaliste u skladu sa opisom poslova; obavezao se da ispunjava usmene i/ili pismene zadatke, zadatke, uputstva i naloge neposrednih rukovodilaca, drugih nadležnih zvaničnici i ovlašćeni predstavnici poslodavca, koji nisu predviđeni opisom poslova, ali se odnose na poslove i oblasti delatnosti.
Iz teksta opisa poslova se vidi da je osnovna svrha radnog mjesta ... pravovremena koordinacija u SAP sistemu i kvalitetne performanse zahtjeve za nabavku robe i materijala uz obavljanje svih potrebnih operacija za to. Prilikom zaključenja ugovora o radu utvrđene su neposredne dužnosti i zajedničke dužnosti. Zajedničke odgovornosti uključuju provođenje godišnjih i selektivnih inventara u UMTS skladištima.
Zaista, u skladu sa uredbom o direkciji za materijalno-tehničko snabdevanje filijale CJSC "XXX", glavne aktivnosti DMTS-a, između ostalog, uključuju praćenje usklađenosti sa uslovima skladištenja robe i materijala i opreme u skladišta strukturnih podjela OJSC "ZZZ".
Imajući u vidu radnu funkciju tužioca, koja se odnosi na ispunjenje zahteva za nabavku robe i materijala, sudsko veće smatra da nametanje tužiocu odgovornosti za proveru uslova skladištenja materijalnih sredstava u magacinima tuženog. strukturne podjele nisu uključene u glavne dužnosti zaposlenog utvrđene opisom poslova. Pozivanje tuženog na tačku 2.1.2 opisa poslova, u skladu sa kojom se tužilac obavezao da će poštovati uputstva neposrednih rukovodilaca, koja nisu predviđena opisom poslova, a odnose se na poslove i oblasti delatnosti, u ovom slučaju se ne može uzeti u obzir, budući da se dodjeljivanjem dužnosti zaposlenom za sve vrste djelatnosti, DMTS, a ne odnosi se na radnu funkciju utvrđenu zaključenim ugovorom o radu, narušava načelo sigurnosti radne funkcije koju obavlja zaposlenik.
Kako se vidi iz spisa predmeta, mimo uslova radnog zakonodavstva, poslodavac je tužiocu povjerio obavljanje poslova koji nisu predviđeni ugovorom o radu, znajući da se tužilac ne slaže da se pridržava ovog naloga, odlučio je da privede tužioca na disciplinsku odgovornost.
Nerazumna je primjena disciplinske sankcije za neispunjavanje obaveza koje nisu predviđene ugovorom o radu, u vezi sa čim su osporeni nalozi nezakoniti.
Poslodavac izdaje nalog kojim radniku nameće dodatne obaveze. Da li zaposleni treba da bude kažnjen za nepoštivanje obaveza?
Primjer. Odluka Sudskog kolegijuma za građanske predmete Okružnog suda Tambov od 11. jula 2012. godine u predmetu br. 33-1536.
Preduzeće je izdalo naredbu da se vodi računanje vremena radnog vremena administrativnog i rukovodećeg aparata u centrali i filijalama.
29.09.2011 CEO zaprimljen je memorandum o nedostavljanju mape mjerenja radnog vremena od strane tužioca.
Tužilac je dana 03.10.2011. godine prijavio razloge izostanka karata za merenje vremena uz obrazloženje da ne pripada nijednoj kategoriji predmeta obuhvaćenih ovom naredbom. Naredbom br. 21.10.2011. godine izrečena mu je disciplinska sankcija u vidu opomene zbog neispunjavanja, svojom krivicom, radnih obaveza koje su mu dodeljene.
Tužilac je podneo tužbu protiv AD "XXX" za ukidanje navedene kazne.
Odlukom Oktjabrskog okružnog suda u Tambovu od 21. marta 2012. godine, tužbeni zahtevi tužioca su u potpunosti zadovoljeni.
Udovoljavajući tužbenom zahtevu, sud je istakao da je tužilac primljen u radni odnos po osnovu ugovora o radu. Opis poslova, sa kojim je tužilac upoznat uz potpis, sadrži poslove navedene u čl. 2. Dužnosti tužioca ne obuhvataju merenje radnog vremena. Nametanje zaposlenom dodatnih obaveza koje nisu predviđene ugovorom o radu i opisom poslova bez njegove saglasnosti nije dozvoljeno. Istovremeno, poslodavac nema pravo da se poziva na pojavu „trenutnih“ zadataka sa kojima se preduzeće suočava. U svakom slučaju, organizacija (preduzeće) mora imati saglasnost zaposlenog za obavljanje drugih poslova, a u slučaju njegovog odbijanja, poslodavac nema pravo prisiljavati zaposlenog da obavlja poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu.
Sud je odbacio navode punomoćnika tuženog da je, prema uslovima ugovora o radu, tužilac dužan da poštuje naredbe, uputstva i druge lokalne propise poslodavca, te da je stoga bio dužan da se povinuje nalogu o vremenu. Zaposleni je dužan da poštuje naredbe, uputstva i druge lokalne propise poslodavca samo u meri u kojoj se oni odnose na njegovu funkciju, a obavljanje merenja vremena ne odnosi se na njegovu radnu funkciju.
U svojoj žalbi, DD "XXX" odluku suda smatra nezakonitom, neosnovanom i traži da se ista poništi. Ukazuje da je osnov za izricanje disciplinske sankcije tužiocu bio nepoštivanje naredbe AD „XXX“ „O vremenu radnog vremena“. Zaključci suda da tužilac nije trebalo da ga izvrši, budući da u njemu sadržano uputstvo izlazi iz okvira ugovora o radu zaključenog između tuženog i tužioca, ne odgovara okolnostima slučaja. Uputstvo propisano ovom naredbom sastojalo se u utvrđivanju od strane zaposlenih u DD "XXX" poslova (funkcija) koje obavljaju tokom radnog dana, predviđenih opisom poslova, sa naznakom utrošenog vremena i nije za njih značilo promjenu ili povećanje. u okviru svojih radnih obaveza. Zaposleni koji su učestvovali u samookidanju nisu obavljali druge poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu, te shodno tome sud nije imao osnova da smatra da obavljaju dodatnu radnu dužnost.
Sudsko vijeće dolazi do sljedećeg.
U skladu sa tačkom 2.2 ugovora o radu zaključenog između tužioca i AD „XXX“, zaposleni je dužan da savesno izvršava svoje radne obaveze koje su mu dodeljene ovim ugovorom o radu i opisom posla, da izvršava naloge, uputstva i druge lokalne propise poslodavca i njegovog neposrednog rukovodioca.
Dakle, tužilac je dužan da izvršava naloge, uputstva i druge lokalne propise poslodavca.
U svojoj osnovi, mjerenje vremena je izvještaj o obavljenom poslu u toku radnog dana koji se fotografiše. Stoga je tužilac morao da postupi po osporenom nalogu.
Odluka Oktjabrskog okružnog suda u Tambovu od 21. marta 2012. godine je poništena. U predmetu je donesena nova odluka.
AT ovaj primjer mogu se napraviti dvije tačke. Prije svega, riječ je o odluci prvostepenog suda u kojoj je sud ukazao na nedozvoljenost nametanja zaposleniku obaveza koje nisu direktno predviđene ugovorom o radu ili opisom poslova. Sličnog mišljenja je i sud iz prvog primjera. Odluka je ukinuta zbog sudskog pogrešnog tumačenja suštine naredbe, u kojoj je vidio nametanje dužnosti koje nisu predviđene radnom funkcijom, iako u stvari naredba ni na koji način nije uticala na radnu funkciju uposlenika. Drugo, regionalni sud je, poništavajući odluke okružnog suda, ukazao da ako nalog ne nameće obaveze koje prevazilaze službene dužnosti zaposlenog, podliježe izvršenju, a odbijanje zaposlenog može rezultirati primjenom disciplinske sankcije prema njemu.
Poslodavac izdaje nalog kojim radniku nameće dodatne obaveze, zaposleni se ne slaže sa nalogom, ali ipak ispunjava postavljene obaveze. Kako to vidi sud?
Primjer. Odluka Okružnog suda Livensky Oryolske oblasti od 24. juna 2015. godine u predmetu br. 1/2-924/2015~M-799/2015.
Tužilac je podneo tužbu protiv DOO "XXX", u prilog čemu je naveo da je generalni direktor DOO "XXX" izdao naredbu da joj se poveri dužnosti generalnog direktora fabrike za period njegovog sledećeg godišnjeg odmora u kako bi se uskladila sa svojim glavnim radnim obavezama.
On traži da se poništi nalog izdan protiv nje i da se nadoknadi nadoknada za moralnu štetu u njenu korist.
Tužilja je na ročištu suda podržala navedene uslove uz obrazloženje da nije dala saglasnost za obavljanje poslova koji nisu predviđeni ugovorom o radu kao dodatni teret službenim dužnostima. Kada joj je predočena naredba, ona se nije složila s tim. Kako generalni direktor nije prihvatio njene prigovore, a kako ne bi obustavio rad fabrike, bila je prinuđena da izda niz naloga za rukovodstvo društva.
Zastupnik tuženog je odbio tužbeni zahtev. Zamenik za ekonomiju i marketing je jedan od funkcionera koji se pre svega može prijaviti za popunu funkcije generalnog direktora za vreme njegovog privremenog odsustva. I pored prigovora, tužilja je odmah počela da ispunjava dodatne dužnosti koje su joj dodeljene, počela je da izdaje brojne kadrovske naredbe, naredbe u vezi sa puštanjem proizvoda u promet. Prema opisu poslova zamenika za ekonomiju i marketing, ovaj funkcioner je dužan da obavlja poslove generalnog direktora u slučaju njegovog privremenog odsustva bez ikakve dodatne saglasnosti.
Sud dolazi do sljedećih zaključaka.
Iz naredbe generalnog direktora proizilazi da, u vezi sa boravkom na godišnjem odmoru, tužiocu povjerava privremeno obavljanje svojih poslova uz poslove utvrđene ugovorom o radu.
Tužilji je dostavljen ovaj nalog, što ona nije negirala, ali je obrazložila da nije dala saglasnost za kombinovanje poslova za dodatne poslove koji nisu predviđeni njenim ugovorom o radu.
Naredba ne sadrži bilješku uposlenice o njenom pristanku na dodatno opterećenje kako bi ga kombinirala sa svojim glavnim dužnostima.
Međutim, na ročištu suda nije potvrđena tvrdnja punomoćnika tuženog da je tužilja bila u obavezi da za vreme privremenog odsustva obavlja poslove generalnog direktora radi obavljanja osnovnih radnih funkcija bez njenog pristanka.
Dostavljena dokumentacija ne utvrđuje takvu obavezu, u skladu sa iskazom svjedoka B., izvršni direktor fabrika, u opisu poslova tužioca nije bila predviđena takva obaveza, nije predviđena dodela dužnosti generalnog direktora nikome od radnika fabrike na službene dužnosti, generalni direktor je uvek birao ko će obavljati njegove poslove u tom periodu. privremenog odsustva.
Dokaz da je zaposleni pristao na dodatno opterećenje nije izneo okrivljeni.
Argument punomoćnika tuženog da je tužilja stvarno odobrila njegov nalog, počevši da ispunjava zadatke koji su joj dodeljeni, ne ukazuje na saglasnost zaposlene sa radnjama poslodavca, jer bi ispunjenje dužnosti u ovoj situaciji od strane tužioca moglo biti diktiran potrebom izvršenja izdate naredbe radi usaglašavanja radna disciplina. Pristanak zaposlenog, kako je predviđeno radnim zakonodavstvom, mora biti izražen u pisanje, što može ukazivati na slobodu sporazuma postignutog između zaposlenog i poslodavca.
U odsustvu dato stanje sud smatra da radnjama generalnog direktora kompanije na raspoređivanju njegovog zamenika, u cilju kombinovanja sa glavnim dužnostima dužnosti generalnog direktora, krše odredbe čl. 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije i, shodno tome, prava zaposlenika. S tim u vezi, sud nalazi da je tužbeni zahtev za nadoknadu u njenu korist naknade nematerijalne štete. ovaj razlog opravdano.
Zahtjev je udovoljen.
Prilikom razmatranja ove kategorije predmeta, sudovi sasvim jasno ukazuju da je nametanje dodatnih obaveza zaposlenom, ukoliko one nisu navedene u opisu njegovog radnog mjesta, neprihvatljivo.
Stoga je veoma važno ne samo pravilno formalizirati dodjelu dodatnih dužnosti, već i osigurati da odredbe koje se odnose na službene dužnosti zaposlenika budu što jasnije navedene, ne sadrže nejasne formulacije i ne dozvoljavaju nekoliko interpretacija.
Poslove odgovornosti
(radna funkcija) u ugovoru o radu
Poslovna zaduženja su skup radnji zaposlenih usmjerenih na postizanje ciljeva sistema upravljanja i obaveznih za implementaciju. Utvrđuju se opisom poslova, propisima ili statutima organizacija, pravilima internih raspored rada. Uslovi koji sadrže naziv radne funkcije su obavezni za uključivanje u ugovor o radu. Naš članak će reći o tome.
Radna obaveza zaposlenih je mjera neophodnog ponašanja koje poslodavac zahtijeva od zaposlenog. Prilikom zaključenja ugovora o radu, zaposleni se obavezuje da obavlja dvije vrste poslova, a to su:
1. Opšte radne obaveze koje se odnose na sve zaposlene, a koje su definisane članom 21 Zakon o radu Ruska Federacija(u daljem tekstu - Zakon o radu Ruske Federacije). Imajte na umu da je prema ovom članu zaposlenik dužan:
- savjesno ispunjavaju svoje radne obaveze koje su mu određene ugovorom o radu;
- pridržavati se pravila internog radnog pravilnika;
- pridržavati se radne discipline;
- ispuniti utvrđene norme rad;
– pridržavati se zahtjeva zaštite na radu i zaštite na radu;
- brine o imovini poslodavca (uključujući imovinu trećih lica u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine) i drugih zaposlenih;
- odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog rukovodioca o nastanku situacije koja predstavlja opasnost po život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca (uključujući imovinu trećih lica u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine).
Ugovorom o radu, po dogovoru stranaka, mogu se uključiti i prava i obaveze zaposlenog i poslodavca utvrđena radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, kao i prava i obaveze zaposlenog i poslodavca koji proizilaze iz uslova kolektivnog ugovora, ugovora . Propust da se u ugovor o radu uključi bilo koje od navedenih prava i (ili) obaveza zaposlenika i poslodavca ne može se smatrati odbijanjem ostvarivanja ovih prava ili ispunjavanja ovih obaveza (član 57. Zakona o radu Ruske Federacije) .
Dakle, radna prava i obaveze zaposlenog utvrđene važećim radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, lokalnim propisima, kao i ona koja proizilaze iz uslova kolektivnog ugovora, ugovora obavezuju zaposlenog, bez obzira na da li su uključeni u tekst ugovora o radu ili ne.
2. Specifične radne obaveze zaposlenog za rad na određenom radnom mjestu, specijalnosti, profesiji kod datog poslodavca.
Prema članu 57. Zakona o radu Ruske Federacije, obavezno je u ugovor o radu, između ostalog, uključiti naziv radne funkcije (rad po položaju u skladu sa spiskom osoblja, profesijom, specijalnošću, s naznakom kvalifikacija specifičnu vrstu posla koji se dodijeli zaposleniku).
Ako je u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, pružanje naknada i beneficija ili postojanje ograničenja povezano s obavljanjem poslova na određenim pozicijama, profesijama, specijalnostima, tada se naziv tih pozicija, profesija ili specijalnosti i kvalifikacioni zahtevi moraju biti u skladu sa nazivima i zahtjevima navedenim u kvalifikacionim imenicima odobrenim na način utvrđen Uredbom Vlade Ruske Federacije od 31. oktobra 2002. br. 787 „O postupku odobravanja jedinstvenog tarifno-kvalifikacijskog imenika radova i profesije radnika, jedinstveni kvalifikacioni imenik radnih mjesta rukovodilaca, specijalista i namještenika" ili relevantne odredbe profesionalnih standarda.
Procedura za primjenu jedinstvenog imenika kvalifikacija za pozicije menadžera, specijalista i zaposlenih odobrena je Uredbom Ministarstva rada Rusije od 9. februara 2004. br. 9 „O odobravanju postupka za korištenje jedinstvenog imenika kvalifikacija za pozicije rukovodilaca, stručnjaka i zaposlenih.
Imajte na umu da je glavni pravni akt koji definiše specifične radne obaveze zaposlenog opis posla.
Opisi poslova mogu se razviti kako u fazi projektovanja organizacije, poslovanja, tako iu već funkcionalnom poslu sa uspostavljenim radnim odnosima. U svakom slučaju, postupak izrade opisa poslova podrazumijeva općeprihvaćeni algoritam djelovanja.
Proces izrade opisa poslova može se predstaviti kao uzastopne faze:
1. Pripremna faza;
2. Izrada nacrta opisa poslova;
3. Usvajanje nacrta opisa poslova;
4. Odobrenje opisa poslova.
Izradi opisa poslova prethodi proučavanje svih zakonskih akata kojima se reguliše postupak rada službenika i pravila za izradu i čuvanje ovih organizacionih i pravnih akata.
Osnove za izradu sadržaja opisa poslova su:
1. Kvalifikacioni imenik pozicija menadžera, specijalista i drugih zaposlenih, odobren Uredbom Ministarstva rada Rusije od 21. avgusta 1998. br. 37 „O odobravanju kvalifikacionog imenika pozicija menadžera, specijalista i drugih zaposlenih. " Ovaj priručnik sadrži dva odjeljka. Prvi dio pruža kvalifikacione karakteristike sektorske pozicije rukovodilaca, specijalista i drugih zaposlenih (tehničkih izvršilaca), koje su rasprostranjene u preduzećima, ustanovama i organizacijama, prvenstveno u proizvodnim sektorima privrede, uključujući i one na budžetskom finansiranju. Drugi dio sadrži kvalifikacione karakteristike radnih mjesta zaposlenih u istraživačkim institucijama, projektantskim, tehnološkim, projektantskim i geodetskim organizacijama, kao i uredničkim i izdavačkim odjelima.
2. Pitanja Jedinstvenog tarifnog i kvalifikacijskog imenika radova i zanimanja radnika (ETKS) za različite sektore privrede, odobrenog od strane Ministarstva rada Rusije (na primjer, Rezolucija Ministarstva rada Rusije od 5. marta, 2004 br. 32 "O odobravanju Jedinstvenog tarifnog i kvalifikacijskog imenika radova i zanimanja radnika, broj 48, odjeljak "Opšte profesije u proizvodnji hrane"; Uredba Ministarstva rada Ruske Federacije od 3. jula 2002. br. 47 "O davanju saglasnosti na Jedinstveni tarifno-kvalifikacijski priručnik o poslovima i zanimanjima radnika, broj 46, odeljak" Industrija odjeće“). Sadrže tarifno-kvalifikacione karakteristike koje treba koristiti u tarifiranju radova i zadatka kvalifikacione kategorije radnici u organizacijama bez obzira na oblik svojine i organizaciono-pravne oblike. Tarifno-kvalifikacijska karakteristika svake profesije ima dva dijela:
- odeljak „Karakteristike rada“ sadrži opis poslova koje radnik mora moći da obavlja.
– odeljak „Potrebno je znati“ sadrži osnovne uslove za radnika u odnosu na posebna znanja, kao i poznavanje propisa, uputstava i drugih uputstava, metoda i sredstava koje radnik mora primijeniti.
3. Sveruski klasifikator zanimanja (OK 010-93), odobren Uredbom Državnog standarda Ruske Federacije od 30. decembra 1993. br. 298. Ovaj dokument je sistematska lista vrsta radna aktivnost. Usvojila je sljedeće proširene grupe:
– Rukovodioci (predstavnici) organa vlasti i menadžmenta na svim nivoima, uključujući rukovodioce institucija, organizacija i preduzeća.
– Specijalisti vrhunski nivo kvalifikacije.
- Stručnjaci srednjeg nivoa.
– Zaposleni uključeni u pripremu informacija, papirologiju, računovodstvo i održavanje.
– Radnici u uslužnom sektoru, stambeno-komunalnim djelatnostima, trgovini i srodnim djelatnostima.
– Kvalificirani radnici u poljoprivredi, šumarstvu, lovu, uzgoju ribe i ribolovu.
– Kvalificirani radnici veliki i mali industrijska preduzeća, umjetnički zanat, građevinarstvo, transport, komunikacije, geologija i istraživanje podzemlja.
– Rukovaoci, aparati, mašinci instalacija i mašina i monteri.
– Nekvalifikovani radnici.
Kao znakovi za utvrđivanje zajedništva (sličnosti) rada i grupisanja zanimanja uzimaju se karakteristike zanimanja: sadržaj funkcija (obavljeni rad), predmeti i oruđa rada, obim i složenost upravljanja, konačni rezultati rada. radna djelatnost i dr. koji određuju kvalifikacije i specijalizaciju radnika.
Napominjemo da od 1. jula 2015. ovaj dokument postaje nevažeći zbog objavljivanja Naredbe Rosstandarta od 12. decembra 2014. br. 2020-st, kojom je odobren novi Sveruski klasifikator zanimanja OK 010-2014 (MSKZ- 08).
4. Profesionalni standardi (na primjer, Naredba Ministarstva rada Rusije od 22. oktobra 2013. br. 571n "O odobravanju profesionalnog standarda" Specijalista za socijalni rad", Naredba Ministarstva rada Rusije od 19. maja 2014. br. 315n "O odobrenju profesionalnog standarda "Inženjer radio elektronike"). Oni sadrže: opis radnih funkcija uključenih u profesionalni standard(funkcionalna karta profesionalna aktivnost); karakteristika generalizovanih radnih funkcija.
Na osnovu prakse organizacija, nacrte opisa poslova mogu izraditi sljedeće osobe:
specijalista službe za upravljanje kadrovima ili kadrovske službe;
rukovodilac odgovarajuće strukturne jedinice;
od strane zaposlenog zajedno sa neposrednim rukovodiocem.
Poslodavac sam odlučuje kome će dodeliti odgovornost za izradu opisa poslova – grupi zaposlenih ili određenom zaposlenom.
Struktura i sadržaj opisa poslova trenutno nije detaljno uređen regulatornim pravnim aktima, što vam omogućava da ga kreirate uzimajući u obzir specifičnosti organizacije rada za određenog poslodavca.
Obaveze zaposlenog na njegovom položaju, specijalnosti, profesiji mogu se utvrditi i u drugim dokumentima, na primjer, u ugovoru o radu. Odnosno, bilo koji od dokumenata (ugovor o radu, opis posla) može utvrditi (razjasniti) specifičnosti radnih obaveza u odnosu na uslove rada ovaj zaposlenik od konkretnog poslodavca.
Da bi dužnosti postale obavezne, moraju biti ispunjeni sljedeći uslovi:
1) radne obaveze zaposlenog moraju biti dokumentovane;
2) zaposleni mora biti upoznat sa svojim radnim funkcijama, odnosno mora biti upoznat sa njima uz potpis. Istovremeno, prema članu 22. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan da uz potpis upozna zaposlene sa usvojenim lokalnim propisima koji se direktno odnose na njihove radne aktivnosti.
Imajte na umu da radne obaveze određuju ne samo obim i granice praktične implementacije funkcija koje su zaposleniku dodijeljene prema radnom mjestu i zadacima koji su mu dodijeljeni, već i granice odgovornosti prema poslodavcu.
Razmotrite glavne vrste odgovornosti koje su zakonom predviđene za neizvršenje ili nepravilan rad zaposlenog na svojim službenim dužnostima (radne funkcije).
Odgovornost za neizvršenje
službene dužnosti
Član 192. Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da poslodavac ima pravo podnijeti zahtjev za činjenje disciplinskog prekršaja, odnosno neizvršavanje ili neispravno obavljanje od strane zaposlenika njegovom krivicom dodijeljenih mu radnih obaveza. disciplinske sankcije. Ovaj član predviđa sljedeće disciplinske mjere:
- primjedba;
- ukor;
- razrješenje po odgovarajućim osnovama.
Savezni zakoni, povelje i propisi o disciplini (dio 5 člana 189 Zakona o radu Ruske Federacije) mogu takođe predvideti druge disciplinske sankcije za određene kategorije zaposlenih. Na primjer, savezni zakon od 17. januara 1992. br. 2202-1 „O Tužilaštvu Ruske Federacije“, odnosno član 41.7, pored opštih kazni koje se primenjuju za zaposlene, predviđene su i dodatne, između ostalog, kao što je upozorenje o nepotpunom službenom usklađenost, degradiranje u razrednom rangu.
Prema članu 192. Zakona o radu Ruske Federacije disciplinarna akcija, posebno, otpuštanje zaposlenog po osnovama predviđenim stavovima 5, 6, 9 ili 10 prvog dijela člana 81, stav 1 člana 336 ili člana 348.11 Zakona o radu Ruske Federacije, kao i stav 7, 7.1 ili 8 dijela 1 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije u slučajevima kada zaposleni počini krivične radnje koje daju osnovu za gubitak povjerenja ili, shodno tome, nemoralni prekršaj. a u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza.
Stav 35. rezolucije Plenuma vrhovni sud Ruska Federacija od 17. marta 2004. br. 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije" (u daljem tekstu Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2 ) pojašnjava šta se odnosi na neizvršavanje radnih obaveza bez opravdanog razloga.
Takva kršenja uključuju, posebno:
a) odsustvo zaposlenog bez opravdanog razloga na poslu ili radnom mjestu.
Pritom se mora imati na umu da ako u ugovoru o radu zaključenom sa zaposlenikom, ili u lokalnoj normativni akt poslodavac (red, raspored, itd.) ne navodi konkretnu radno mjesto ovog zaposlenog, onda u slučaju spora oko pitanja gdje je zaposlenik dužan da bude u obavljanju svojih radnih obaveza, treba pretpostaviti da, na osnovu dijela 6. člana 209. Zakona o radu Ruska Federacija, radno mjesto je mjesto gdje bi zaposlenik trebao biti ili gdje treba da stigne u vezi sa svojim radom i koje je direktno ili indirektno pod kontrolom poslodavca;
b) odbijanje zaposlenog bez opravdanog razloga da obavlja radne obaveze u vezi sa promjenom u dogledno vrijeme standardima rada (član 162. Zakona o radu Ruske Federacije), budući da je na osnovu ugovora o radu zaposlenik dužan da obavlja radnu funkciju utvrđenu ovim sporazumom, da poštuje interne propise o radu koji su na snazi u organizaciji (čl. 56 Zakona o radu Ruske Federacije).
Istovremeno, treba imati na umu da je odbijanje da se nastavi rad u vezi sa promjenom određene stranke uslova ugovora o radu ne predstavlja kršenje radne discipline, već služi kao osnova za raskid ugovora o radu prema stavu 7. dijela 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije u skladu sa postupkom predviđenim u Član 74. Zakona o radu Ruske Federacije.
c) odbijanje ili utaja bez opravdanog razloga od medicinski pregled radnika određenih profesija, kao i odbijanje zaposlenog da uđe radno vrijeme posebna obuka i ispiti iz oblasti zdravlja, bezbednosti i pravila rada, ako postoje preduslov dozvolu za rad.
Prema stavu 36 Rezolucije br. 2 Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije, kršenjem radne discipline treba smatrati i odbijanje zaposlenog, bez dobrog razloga, da zaključi sporazum o punom odgovornost za sigurnost materijalnih sredstava, ako je ispunjavanje dužnosti održavanja materijalnih dobara za zaposlenog njegova glavna radna funkcija. Takvo odbijanje priznaje se kao neispunjavanje radnih obaveza ako je zaposlenik prilikom zapošljavanja bio obaviješten od strane poslodavca o glavnoj radnoj funkciji servisiranja materijalnih sredstava i, u skladu sa važećim zakonom, može se zaključiti ugovor o punoj odgovornosti sa njega.
Zaposleni može biti podvrgnut disciplinskoj odgovornosti za neizvršavanje ili neispravno obavljanje bilo koje svoje radne obaveze – kako utvrđene radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, tako i ugovorom o radu, lokalnim propisima.
Štaviše, ako je neobavljanje ili nepravilno obavljanje službene dužnosti od strane zaposlenog dovelo do direktne stvarne štete za poslodavca te je između radnji zaposlenog u vršenju službene dužnosti i nastale štete utvrđena uzročna veza, onda zaposleni takođe može biti finansijski odgovoran. Podsjetimo da se direktna stvarna šteta podrazumijeva kao stvarno smanjenje novčane imovine poslodavca ili pogoršanje stanja navedene imovine (uključujući imovinu trećih lica u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine), jer kao i potrebu poslodavca da snosi troškove ili prekomjerna plaćanja za sticanje, vraćanje imovine ili za naknadu štete koju je zaposlenik prouzročio trećim licima. Na to ukazuje član 238 Zakona o radu Ruske Federacije.
Istovremeno, poslodavac može i sam da privede zaposlenog disciplinskoj i materijalnoj odgovornosti.
Treba reći da na osnovu prirode neizvršavanja službene dužnosti i posledica do kojih je ono dovelo, zaposleni može odgovarati administrativno i krivično. U tom slučaju poslodavac, na primjer, može pokrenuti krivično gonjenje zaposlenog preko nadležnih agencija za provođenje zakona.
Osim toga, novčane sankcije se mogu primijeniti i na zaposlenog, ali samo u slučaju nezadovoljavajućih rezultata njihovog rada, koje su predviđene članom 155. Zakona o radu Ruske Federacije, koji utvrđuje da u slučaju neispunjavanja standardi rada, neispunjavanje radnih (službenih) obaveza krivicom zaposlenog, isplata normiranog dijela plate proizveden u skladu sa obimom obavljenog posla.
Treba napomenuti da neispunjavanje službene dužnosti zaposlenog uključuje, posebno, kršenje zahtjeva zakona, obaveza iz ugovora o radu, pravilnika o radu, opisa poslova, pravilnika, naredbi rukovodioca.
Upravo je u opisu posla moguće detaljno fiksirati ne samo radne obaveze zaposlenog, već i konkretno opisati pojam neispunjavanja radnih obaveza.
Napominjemo da spisak poslova propisanih u opisu posla treba da sadrži samo one koji su direktno povezani sa radnim odnosima, pa se ne može smatrati neobavljanjem službenih dužnosti, na primjer, odbijanje zaposlenog da izvrši javni zadatak ili prekršaj. javnog reda na svom radnom mjestu.
Svakako je moguće zaposleniku dodijeliti dodatne dužnosti koje nisu predviđene njegovim ugovorom o radu.
Na primjer, za vrijeme odsutnosti stručnjaka u kadrovskoj službi, sekretarica ili računovođa koji radi u istoj organizaciji kao privremeno odsutan zaposlenik mogu preuzeti nove zaposlenike.
Međutim, poslodavac nema pravo da povećava obim posla jednostranim dodeljivanjem dodatnih obaveza zaposlenom.
Prvo je potrebno pribaviti saglasnost zaposlenog za obavljanje funkcije odsutnog kolege. Drugo, dokumentirajte ove promjene radnih odnosa dokumentovano.
Koje su dodatne odgovornosti?
AT radno pravo koncept "dodatnih dužnosti" znači obavljanje od strane zaposlenika uz naknadu dodatnih radnih funkcija koje su mu dodijeljene zajedno s njegovim glavnim dužnostima (utvrđenim ugovorom o radu) tokom radnog dana (član 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije ).
Nema ograničenja u krugu osoba koje mogu biti uključene u izvršenje dodatnih zadataka.
Rukovodilac ima pravo da dodijeli dodatne odgovornosti svakom podređenom, na osnovu njegovog obima posla, iskustva, profesionalnih kvaliteta. Glavni uslov je dobijanje pismene saglasnosti od zaposlenog.
Radovi u vezi sa obavljanjem poslova koji nisu predviđeni ugovorom o radu su dodatni i posebno se plaćaju.
Prodaja cipela je jedna od zanimljive opcije posao. - pročitajte link.
Osoba može biti uključena u dodatni rad u sljedećim slučajevima:
- Odsustvo na radnom mjestu osobe kojoj su ove dužnosti osnovne. Popis takvih slučajeva koji zaposleniku dozvoljavaju odsustvo s radnog mjesta na zakonskim osnovama utvrđen je Zakonom o radu Ruske Federacije. Najčešći od njih su odsustvo zbog bolesti, odmora, ljekarskog pregleda zaposlenog.
U svemu navedenim slučajevima dužnosti odsutnog kolege mogu se preraspodijeliti među radnim kolegama.
- U slučaju kada proizvodni zadatak može izvršiti samo specijalista, ali ove specijalnosti nema u kadrovskoj listi. Poslovi odsutnog specijaliste mogu se dodijeliti specijalisti sa potrebnim vještinama (kombinacija zanimanja).
- Povećanje obima posla u okviru jedne profesije. Zaposleni je kvalifikovani specijalista i tokom radnog dana može obavljati i druge poslove uz glavne radne obaveze, ali u granicama svoje profesije (npr. štabna jedinica dužnosti jednog zaposlenika mogu se prenijeti na drugog, kvalifikovanijeg).
Naredba o nametanju dodatnih obaveza zaposlenom
Svaku promjenu uslova rada poslodavac može izvršiti tek nakon izvršenja odgovarajućeg naloga (obaveznog za izvršenje od strane podređenih naredbe rukovodioca).
Naredbu o raspoređivanju dodatnih dužnosti izdaje kadrovska služba.
Prije izdavanja naloga potrebno je pribaviti saglasnost rukovodstva i zaposlenika kome su ove dužnosti povjerene.
Saglasnost zaposlenog obično se sastavlja u obliku bilateralnog sporazuma, u kojem je potrebno predvidjeti spisak dužnosti koje se dodijeljuju zaposleniku, iznos plaćanja dodatnog rada i trajanje ugovora. Ugovor potpisuju zaposleni i poslodavac.
Nakon registracije, nalog se daje zaposleniku na upoznavanje. Potpisivanjem naloga zaposlenik se slaže sa njegovim sadržajem i potvrđuje činjenicu da je sa njim upoznat.
- Dužnosti koje su dodijeljene. Ovaj stav mora biti detaljno naveden, naznačujući u kojoj mjeri i koje su dužnosti dodijeljene osobi.
Na primjer:
“Dodijelite računovođi Smolina A.P. obavljanje poslova blagajnika u toku radnog vremena utvrđenog ugovorom o radu uz doplatu.
- Uvjeti plaćanja. Po pravilu, ako se dužnosti obavljaju u potpunosti, tada se iznos isplate utvrđuje u visini plate odsutnog radnika, ako se radne funkcije obavljaju djelimično, zatim srazmjerno količini obavljenog posla.
Ali, u svakom slučaju, visina isplate će biti utvrđena sporazumom između zaposlenog i poslodavca.
“Instalirajte Smolina A.P. doplata za obavljanje poslova blagajnika u iznosu od 10.000 rubalja.
- Baza dokumenata. Upućivanje na broj i datum dokumenta kojim se radniku dodeljuje dodatni posao (dodatni ugovor).
- Potpis rukovodilac i zaposlenik kompanije.
Ako zaposleni odbije da potpiše nalog, može se angažovati drugi zaposlenik za obavljanje poslova.
- Requisites naznačeno u pojedinačnim slučajevima. U slučajevima kada se zadatak odnosi na kombinaciju pozicija, dodijeljena pozicija će biti dodatno naznačena.
Na primjer:
"Dodijelite dužnosti inženjera glavnom mehaničaru Rysin O.K."
Da li je to moguće samostalno? Korak po korak instrukcije i korisni savjeti- veza.
Naredba o raspoređivanju dužnosti zaposlenom u novije vrijeme je postala uobičajena praksa u gotovo svakom preduzeću. Nije teško napraviti takav dokument. Potrebno je samo striktno pridržavati se određenog slijeda radnji i ne kršiti Zakon o radu.
Razlozi za izdavanje naloga
Postoje situacije kada neko od zaposlenih iz ovog ili onog razloga odsustvuje sa radnog mesta. Ali preduzeće ne bi trebalo da menja uobičajeni ritam rada za ovo vreme ili da se potpuno zaustavi. Izlaz iz ove situacije bit će naredba da se dužnosti ovog zaposlenika dodijele nekom drugom. Ali prije toga poslodavac mora odlučiti ko će i na koji način obavljati te dužnosti. Postoje tri potpuno različite opcije:
- Možete privremeno premjestiti nekog od svojih kolega na mjesto trenutno odsutnog radnika.
- Svoje dužnosti dodijeli drugom zaposlenom, a on također mora obavljati svoj posao.
- Pozovite nekoga izvana. On će privremeno zamijeniti glavnog radnika.
Izbor treba da izvrši rukovodstvo preduzeća, a tek nakon toga treba da se sastavi nalog o dodeli dužnosti. Na odluku mogu uticati samo dva faktora: radni resursi (raspoloživost zaposlenih koji mogu obavljati dodatne funkcije) i materijalne mogućnosti (za djelimičnu ili potpunu isplatu).
Korak po korak instrukcije
Postoji nekoliko razloga zbog kojih se poslodavac odlučuje da drugi zaposlenik u budućnosti obavlja određeni niz dužnosti:
- Glavni zaposlenik je trenutno odsutan zbog dobar razlog(odmor, službeno putovanje, itd.).
- Neophodno je obavljati poslove koji odgovaraju poziciji (profesiji) koja nije u kadrovskoj listi.
- Zaposleni kombinuje rad u različitim profesijama.
U svakom od ovih slučajeva potrebno je izvršiti redom sljedeće korake:
- Rukovodilac jedinice mora sastaviti dopis upućen direktoru preduzeća, u kojem se detaljno navode razlozi koji su ga naveli da donese odgovarajuću odluku.
- Koordinirajte problem sa upravom.
- Dobiti pismenu saglasnost radnika.
- Kadrovska služba izdaje odgovarajuću naredbu o raspodjeli dužnosti određenom službeniku.
Da bi se takav problem riješio bez stvaranja sukoba, potrebno je slijediti striktan slijed ovih radnji.
Neophodna mjera
Često se u preduzećima razvija situacija drugačije vrste. Na primjer, na spisku zaposlenih u kompaniji nema jedne ili druge jedinice (ili je osoblje vrlo malo), a dužnosti koje odgovaraju ovoj specijalnosti moraju se obavljati. Kako biti u tom slučaju? Kako legitimirati situaciju? Ovaj problem se lako rješava. Potrebno je samo imati pri ruci uzorak naloga o raspodjeli dužnosti. Sastavlja se, u principu, proizvoljno. Već u naslovu naredbe je naznačeno radno mjesto čije će dužnosti trebati obavljati. Slijedi dio navođenja koji objašnjava glavni razlog. Nakon toga, u administrativnom dijelu, iznosi se suština pitanja. Na primjer:
RUSKA FEDERACIJA
DRUŠTVO SA OGRANIČENOM ODGOVORNOŠĆU "VETER"
Samara grad
O dodjeli dužnosti mehaničara
Zbog odsustva u kadrovskom spisku preduzeća pozicije glavnog mehaničara
naručujem:
- Dodijeliti dužnosti glavnog mehaničara glavnom inženjeru Timofeevu A.V.
- Zadržavam kontrolu nad izvršenjem ovog naloga.
Direktor Veter doo Karpov I.I.
Upoznat sa naredbom:
Glavni inženjer __________ Timofeev A.V.
Datum Potpis
Ako je određena doplata utvrđena za obavljanje dužnosti, onda se ta činjenica odražava u nalogu kao posebna stavka.
Odgovornosti blagajnika
Ako u državi ne postoji blagajna, onda bi nalog mogao izgledati ovako. Ali često se dešavaju situacije kada postoji slobodna pozicija, ali uprava ne žuri da je preuzme individualni radnik. U ovom slučaju se sastavlja nešto drugačiji nalog o dodjeli dužnosti blagajnika drugom stručnjaku (računovođi). Zapravo, to će biti kombinacija profesija (član 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije), tako da bi redoslijed radnji trebao biti sljedeći:
- Poslodavac u pisanoj formi nudi određenom stručnjaku da dodatno obavlja posao blagajnika i od njega dobija pismenu saglasnost.
- Izdaje se odgovarajući nalog sa naznakom iznosa uplate.
- Kompajlirano dopunski ugovor na ranije ugovor o radu(ugovor).
- Zaposleni se upoznaje sa opisom poslova blagajnika i zaključuje ugovor o punoj odgovornosti.
Vrijedi zapamtiti da ni u kom slučaju ne može obavljati dužnosti blagajnika Glavni računovođa, budući da "Pravilnik o glavnim računovođama" ne dozvoljava ovim stručnjacima da kombinuju dužnosti vezane za ličnu odgovornost za gotovina i materijalna sredstva raspoloživa u preduzeću.
Nečiji posao na vreme
Ako je neko od zaposlenih neko vrijeme odsutan s radnog mjesta, tada se njegove dužnosti za taj period dodijeljuju drugom članu tima. To se obično dešava zbog bolesti, odmora ili poslovnog putovanja. Postoje dva moguće opcije rješenja ovog problema:
- Privremeni transfer na zamjensku poziciju. Zaposlenom se utvrđuje plata za novo zanimanje uz očuvanje svih doplata (sa izuzetkom ličnih dodataka). Kao rezultat toga, iznos ni u kom slučaju ne bi trebao biti manji od njegove prosječne plate na prethodnom radnom mjestu.
- Privremeno obavljanje poslova uz obavljanje glavnog posla. U ovom slučaju, visina plaćanja se utvrđuje kao procenat plate za novu specijalnost.
I u prvom i u drugom slučaju obavezno se sastavlja nalog za privremeni raspored dužnosti (ili premještaja) u kojem se navode sljedeći podaci: period za obavljanje dodatnih dužnosti, dospjela plaća za ovaj posao i razlog zbog odsustva glavnog radnika.
Dodeljivanje dodatnih dužnosti zaposlenom možete izdati u vidu kombinacije. Ovaj članak govori o značajkama primjene različitih opcija.
Sada, kada organizacije štede na osoblju, mnoge funkcije za koje je prije krize bio angažovan novi zaposlenik, dijele se na stare.
Prilikom zaključivanja ugovora o radu (ugovora) u skladu sa čl. 19 Zakona o radu Republike Bjelorusije (u daljem tekstu: Zakon o radu), između poslodavca i zaposlenog, utvrđuje se radna funkcija zaposlenog (rad u jednoj ili više profesija, specijalnosti, pozicija, s naznakom kvalifikacija u u skladu sa kadrovskim rasporedom poslodavca, funkcionalnim dužnostima, opisom posla).
Opseg funkcionalnih poslova koje svaki zaposleni mora obavljati u svojoj struci, specijalnosti, kvalifikaciji ili radnom mjestu određen je Jedinstvenom tarifom. kvalifikacioni priručnik poslovi i zanimanja radnika, Jedinstveni kvalifikacioni imenik radnih mesta zaposlenih, uputstva za rad (radna) uputstva, propisi, tehnička pravila, pravila.
Istovremeno, funkcionalne dužnosti zaposlenog su među bitnim uslovima ugovora o radu (ugovora). Potpuna lista funkcionalnih dužnosti zaposlenog, po pravilu, navedena je u radnom (radnom) uputstvu, a ugovor o radu (ugovor) daje direktnu vezu sa ovim uputstvima.
Poslodavac je dužan da pri prijemu u radni odnos uz potpis upozna zaposlenog sa ustupljenim poslovima, uslovima i naknadom i obrazloži njegova prava i obaveze (tačka 2 člana 54 Zakona o radu). Poslodavac nema pravo da zahteva od zaposlenog obavljanje poslova koji nisu predviđeni ugovorom o radu, osim u slučajevima predviđenim zakonskim aktima (član 20. Zakona o radu).
Poslodavac je dužan da organizuje rad zaposlenih na način da svako u toku radnog vremena obavlja poslove po svojoj specijalnosti i kvalifikaciji u skladu sa radnim mestom ili zanimanjem utvrđenim zaključenim ugovorom o radu. U Zakonu o radu postoje 2 slična načina da se zaposleniku dodijele dodatne dužnosti: interna kombinacija i kombinacija zanimanja (pozicija). Hajde da shvatimo koja je opcija prikladnija za vašu situaciju.
Po čemu se kombinacija razlikuje od interne kombinacije
Kombinacija zanimanja (pozicija) i interni rad sa skraćenim radnim vremenom znači da zaposlenik, pored glavnog, ima i neki dodatni posao u organizaciji. Štaviše, ne mora biti povezan s glavnom pozicijom (na primjer, nije zabranjeno kombinirati posao telefonskog operatera i, na primjer, kurira). Razlika između kombinovanog i honorarnog rada je suptilna, ali fundamentalna za radni tok. Kombinacija znači da zaposlenik ima i dodatne obaveze pored glavnog posla u organizaciji.
Zakonom je utvrđeno da je kombinacija obavljanje od strane istog poslodavca, uz svoj glavni posao, predviđen ugovorom o radu, dodatnog rada u drugoj struci (poziciji) ili dužnosti privremeno odsutnog zaposlenog bez otpuštanja glavnog posla za vrijeme trajanja. radnog dana utvrđenog zakonom (radna smjena) (prvi dio, član 67. Zakona o radu).
VAŽNO JE! Prilikom kombinovanja oba posla - i glavnog i dopunskog - zaposleni obavlja u toku radnog vremena. Ali interni rad sa skraćenim radnim vremenom pretpostavlja da zaposlenik, nakon što je završio glavni posao, prelazi na dodatni posao. Tako u slobodno vrijeme od glavnog posla obavlja honorarni posao. Istovremeno, zauzima odgovarajuće radno mjesto na određeno radno vrijeme.
Zakonodavstvo to utvrđuje kombinacija - to je obavljanje zaposlenog, u slobodno vrijeme od glavnog posla, drugog stalno plaćenog posla kod istog ili kod drugog poslodavca pod uslovima ugovora o radu (prvi dio člana 343. Zakona o radu). Dužina radnog vremena koju poslodavac odredi za zaposlene sa nepunim radnim vremenom ne može biti veća od polovine redovnog radnog vremena utvrđenog čl. 111-114 Zakona o radu (član 345 Zakona o radu).
U skladu sa odredbama čl. 346. Zakona o radu, naknada za radnike sa nepunim radnim vremenom vrši se srazmjerno odrađenim satima. Kada to utvrde oni koji rade sa nepunim radnim vremenom plaćanje vremena rada standardizovanih poslova, plaćanje se vrši prema konačnim rezultatima za količinu stvarno obavljenog posla. Ne priznaje se kao prekovremeni rad koji kod istog poslodavca obavljaju sa nepunim radnim vremenom u obavljanju druge funkcije, kao i kod drugog poslodavca preko radnog vremena (stav 3. drugog dijela člana 119. Zakona o radu). kod).
Jasno je da je u koje vrijeme zaposlenik angažovan na glavnom poslu, a u kom dodatnom, najčešće se to ni na koji način ne prati, a to je nemoguće. Stoga je u pravilu moguće izdati i interni honorarni posao i kombinaciju - po izboru. Izuzetak su situacije u kojima je očito da je ispravnije primijeniti jednu ili drugu opciju. Na primjer, kuriru su dodijeljene dužnosti operatera na telefonu posebno u večernjim satima.
Jasno je da je u ovom slučaju ispravnije izdati interni honorarni posao. Ali ako ne navedete tačno u koje sate kurir radi i kao telefonski operater, možete dogovoriti i honorarni i kombinovani posao. U međuvremenu, lakše je dogovoriti kombinaciju: neće biti toliko dokumenata kao kod honorarnog posla, a računovođa će moći izbjeći sukobe s inspektorima, koji često pronalaze grešku u obračunu pojedinačnih isplata na pola radnog vremena. vremenski radnici.
Osim toga, ako organizaciji više nije potreban zaposlenik za obavljanje dodatnih funkcija uz naknadu, mnogo je lakše raskinuti ugovor s njim pri kombinovanju nego kod rada sa nepunim radnim vremenom.
Kombinacija zahtijeva manje dokumenata nego skraćeno radno vrijeme
Ako zaposleni kombinuje poslove, nije potrebno sastavljati drugi ugovor o radu, kao kod rada sa nepunim radnim vremenom. Dovoljno je zaključiti dodatni ugovor sa zaposlenim uz važeći ugovor o radu. U dogovoru moraju biti navedeni sljedeći uslovi:
Dodatne odgovornosti i vremenski period tokom kojeg treba da se obavljaju;
Iznos doplate za rad;
Napravite evidenciju da je zaposlenik saglasan da kombinuje 2 ili više profesija (pozicija).
Prilikom zasnivanja radnog odnosa u skladu sa čl. 32. i 67. Zakona o radu kombinovanja, potrebno je, iz opravdanih proizvodnih, organizacionih ili ekonomskih razloga, pismeno obavestiti zaposlenog najkasnije mesec dana unapred o promeni bitnih uslova rada (osnivanju kombinacije) .
Ako se zaposleni slaže, izdati nalog (uputu) za uspostavljanje kombinacije. Ako zaposleni odbije da nastavi sa radom zbog promene bitnih uslova rada, potrebno je izdati nalog za njegovo otpuštanje u skladu sa stavom 5. čl. 35. Zakona o radu, izvršiti konačan obračun, izvršiti upis radna knjižica i predati zaposlenom na dan otpuštanja.
Osim toga, treba napomenuti da u cilju nametanja dodatnih obaveza zaposleniku ( dodatne funkcije) u drugoj profesiji (poziciji), potrebno je imati razumnu proizvodnu, organizacionu odn ekonomski razlozi. U suprotnom, otpuštanje radnika u vezi sa odbijanjem da nastavi rad sa promijenjenim bitni uslovi rada iz stava 5 čl. 35. Zakona o radu može se smatrati nezakonitim.
Važni uslovi
Kada zaposleniku povjeravate dodatni posao ili dodjeljujete dodatne funkcije u drugu profesiju (poziciju), razmotrite sljedeće važne uslove:
Dodatni poslovi (dodatne funkcije) ne bi trebalo da naruše kvalitet glavnog posla koji zaposleni obavlja;
Dodjela dodatnog posla (dodjela dodatnih funkcija) treba da bude ekonomski izvodljiva;
Obavljanje dodatnih poslova (funkcionalnih obaveza) u odgovarajućoj struci (poziciji) zahtijeva da zaposleni ima odgovarajuće kvalifikacije.
Dakle, dodatni poslovi (funkcionalne dužnosti) mogu se povjeriti samo u pisanoj formi i pod gore navedenim uslovima. Napominjemo da prilikom kombinovanja nije bitno koliko sati je zaposleniku potrebno da obavi dodatni posao. Ali skraćeno radno vrijeme ne može trajati više od 4 sata dnevno, osim u slučajevima predviđenim zakonom (50% mjesečne norme).
Kada se kombinuju, nema takvih ograničenja. To znači da iznos doplate može biti bilo koji - ne nužno pola plate.
Pojednostavljuje rad i činjenica da vrijeme koje je zaposlenik proveo na dodatnim obavezama ne mora da se odražava u radnom listu. Osim toga, upis o radu sa nepunim radnim vremenom u radnu knjižicu zaposlenog vrši se na zahtjev zaposlenog u mjestu njegovog glavnog radnog mjesta (tačka 6. Uputstva o postupku vođenja radnih knjižica zaposlenih, odobrenog od Uredba Ministarstva rada Republike Bjelorusije od 09.03.1998. br. 30).
Osnova za upis je isprava kojom se potvrđuje rad sa nepunim radnim vremenom (naredba poslodavca, ako je posao sa nepunim radnim vremenom osnovan kod istog poslodavca, ili kopija naloga drugog poslodavca kod kojeg zaposleni radi nepuno radno vrijeme ). Unos vrši opšta pravila utvrđeno navedenim Uputstvom, uz dodatnu naznaku da je radnik angažovan na nepuno radno vrijeme. U slučaju kombinacije u radnoj knjižici Dodatne informacije obično nisu uključeni.
Lakše je ukloniti dodatne odgovornosti pri kombinovanju nego pri kombinovanju
Kada se kombinuje, pretpostavlja se da zaposlenik obavlja dodatne poslove privremeno. Organizacija ima pravo da u bilo kom trenutku prestane sa uključivanjem zaposlenog u dodatni posao, dovoljno je samo izdati nalog direktora. Za raskid ugovora o radu na nepuno radno vrijeme potrebno je voditi se drugim pravilima.
Ako uprava odluči zaposliti novog zaposlenika, onda to treba upozoriti interno na pola radnog vremena. Njegov pristanak u takvoj situaciji nije potreban. Ali ako nema potrebe za radnikom sa nepunim radnim vremenom iz drugih razloga (na primjer, zbog smanjenja obima posla), tada vrijede opća pravila. Odnosno, biće moguće raskinuti ugovor u kombinaciji samo iz razloga navedenih u Zakonu o radu (na primjer, sporazumom stranaka).
Aleksej Parhimovič, vodeći ekonomista za rad